ლიდერობის უნივერსალური თეორიები. ლიდერობის ძირითადი თეორიები. ლიდერობის ფსიქოლოგიური თეორიები

• 1. დიდი ადამიანების თეორიები. ლიდერი არის ადამიანი, რომელსაც აქვს თანდაყოლილი გმირის მახასიათებლები, რომლებიც საშუალებას აძლევს მას ჰქონდეს ძალაუფლება და გავლენა მოახდინოს ადამიანებზე.
• 2. თეორიები პიროვნული თვისებები. გასული საუკუნის 20-იანი წლებიდან მოყოლებული მცდელობა იყო გამოეჩინა ლიდერის განსაკუთრებული თვისებები. მიუხედავად იმისა, რომ ლიდერის თვისებების საბოლოო პაკეტი ჯერ არ არის ნაპოვნი, ამ კვლევისადმი ინტერესი გრძელდება.
• 3. ქცევითი თეორიები. გასული საუკუნის 50-იან წლებში გამოიკვეთა ქცევითი განსხვავებები ეფექტურ/არაეფექტურ მენეჯერებს შორის: ლიდერობის სტილი (ავტოკრატიული თუ დემოკრატიული), როლები, მართვის ფუნქციები. დებატები იმაზეა, თუ რომელი სტილი ჯობია; მოგვიანებით მათ დაიწყეს საუბარი სტილის გამოყენების სიტუაციურ ბუნებაზე.
• 4. ალბათობის (სიტუაციური) თეორიები. ლიდერებს შეუძლიათ ადეკვატურად შეაფასონ სიტუაცია და მოერგონ თავიანთი ქცევა.
• 5. გავლენის თეორიები. კვლევა ყურადღებას ამახვილებს ქარიზმატულ ლიდერზე, რომლის ძალაუფლება დაფუძნებულია არა თანამდებობაზე, არამედ პიროვნულ თვისებებზე. ქცევის იმ ფორმების განსაზღვრის მცდელობა, რომელიც განასხვავებს ლიდერს სხვებისგან, პირობები, რომლებიც ხელს უწყობს ქარიზმატული ლიდერის ჩამოყალიბებას. ითვლება, რომ ლიდერები იწყებენ ცვლილებას მიმდევრების შთაგონებით მომავლის ხედვით.
• 6. ურთიერთობების თეორიები. 70-იანი წლების ბოლოდან ლიდერობის იდეები ასოცირდებოდა ლიდერსა და მის ჯგუფს შორის ურთიერთობასთან და მათ გავლენას ერთმანეთზე. ისინი თვლიან არა იმდენად ლიდერის საქმიანობას, რამდენადაც ურთიერთობების დამყარების პროცესს. ინტერპერსონალური ურთიერთობები ლიდერის ეფექტურობის მთავარი ფაქტორია. აქ არის ტრანსფორმაციული ლიდერობის თეორია, რომელიც ხასიათდება მნიშვნელოვანი ცვლილებების განხორციელების უნარით. ტრანსფორმაციული ლიდერი ცვლის ორგანიზაციის სამომავლო განვითარების კონცეფციას, მის სტრატეგიას, კულტურას, წარმოებასა და გამოყენებულ ტექნოლოგიებს. ამის საპირისპიროდ, ტრანზაქციის ლიდერი ყურადღებას ამახვილებს მიმდინარე საქმიანობა, ტრადიციული მართვის ფუნქციები. ეს ლიდერი მიდრეკილია დაიცვას ზოგადად მიღებული წესები და მიისწრაფვის სტაბილურობისკენ, ვიდრე ცვლილებისკენ. მსახურთა ლიდერობის თეორია - ლიდერი არა იმდენად ხელმძღვანელობს და აკონტროლებს, რამდენადაც ის ემსახურება სხვებს, ის სხვის ინტერესებს საკუთარზე მაღლა აყენებს. კონსტრუქციული ურთიერთობების დამყარებისთვის აუცილებელი პიროვნული თვისებები: ემოციური ინტელექტი, ინტელექტი, პატივი, მორალი, გამბედაობა. ლიდერები ამყარებენ ურთიერთობებს ადამიანების მოტივაციის, მათი გაძლიერების, გუნდური მუშაობის სტიმულირებისა და მრავალფეროვნების ხელშეწყობით.
• 7. თანამედროვე თეორიები. ლიდერები ქმნიან სასწავლო ორგანიზაციებს, აყალიბებენ კორპორატიული კულტურაპერსპექტიული კონცეფციების განხორციელება. განადგურდა იერარქიული სტრუქტურა, ორგანიზაცია იქცევა ერთნაირი ინტერესებისა და მიზნების მქონე ადამიანთა საზოგადოებად.

ძალაუფლებისა და გავლენის მიდგომა.

ეს მიდგომა აღწერს ლიდერობის ეფექტურობას ძალაუფლებისა და ძალაუფლების ტიპების თვალსაზრისით. ძალაუფლება მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ქვეშევრდომებზე, არამედ პარტნიორებზე, კლიენტებზე, უფროს მენეჯერებსა და მომწოდებლებზე ზემოქმედების თვალსაზრისითაც.

ძირითადი კითხვები, რომლებზეც ამ სფეროში მკვლევარები ეძებენ პასუხებს, არის:

• 1. რა არის ენერგიის ძირითადი ტიპები და წყაროები?
• 2. როგორ მოიპოვება ძალაუფლება და როგორ იკარგება ლიდერები?
• 3. როგორ განსაზღვრავს ძალაუფლება ლიდერობის ეფექტურობას?

ეფექტური ლიდერი ოსტატურად იყენებს როგორც პოზიციის ძალას (პოზიცია, იერარქიის დონე) ასევე პიროვნულ ძალაუფლებას. Ყოველ კონკრეტული შემთხვევაის იყენებს ძალაუფლების ტიპს, რომელიც საშუალებას აძლევს მას მინიმუმამდე შეამციროს სტატუსური განსხვავებები და თავიდან აიცილოს ქვეშევრდომების სტაბილურ თვითშეფასებასთან შეჯახების საშიშროება, ანუ ძალაუფლება ხორციელდება „რბილად“.

მნიშვნელოვანი საკითხი, რომელსაც ეს მიდგომა ეხება, არის საკითხი ძალაუფლების ლიმიტების შესახებ, რომელიც უნდა ჰქონდეს ლიდერს. მაგალითად, რა შედეგები მოჰყვება შეუზღუდავი ძალაუფლებას? უმუშევრობის პირობებში და მშრომელთა უფლებების დამცავი ორგანიზაციის არარსებობის პირობებში, ფორმალური ლიდერის უფლებამოსილების საზღვრები შეიძლება მნიშვნელოვნად გაფართოვდეს. მოდი მოვიყვანოთ სამშენებლო ტრასტის ერთ-ერთი მენეჯერის გამოცხადება: „თუ მე შემოგთავაზებთ მენეჯმენტის აპარატიდან რომელიმე თანამშრომლის ლოცვას, ფაქტიურადეს სიტყვა, ჩემი მანქანა, მაშინ ის ამას გააკეთებს. მათ ეშინიათ კადრების შემცირების და ამიტომ მზად არიან ყველაფრისთვის“. ეს განცხადება, ერთის მხრივ, ახასიათებს ლიდერს და მის პოზიციას, მეორეს მხრივ, სიტუაციას, რამაც გამოიწვია ძალაუფლების საზღვრების გაფართოება.

ძალაუფლების დამაკავშირებელი ხიდის თეორია და ქცევითი მიდგომა არის ლიდერების მიერ გამოყენებული გავლენის ტაქტიკის კვლევა. გავლენის ტაქტიკა მოიცავს: მოტივების რაციონალიზაციას, მოგების განაწილებას, მიმზიდველობის გამოყენებას, ავტორიტეტებზე მიმართვას, კონსულტაციას. გავლენის ტაქტიკის არჩევანს განსაზღვრავს სიტუაცია, გავლენის მიზნები და ჯგუფში ადამიანების სტატუსი.

ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო

უმაღლესი პროფესიული განათლების დაწესებულება

"საჯარო სამსახურის ციმბირის აკადემია"

სახელმწიფო და მუნიციპალური მართვის დეპარტამენტი

საკურსო სამუშაო

დისციპლინაში "კონტროლის თეორია"

თემაზე: ლიდერობის თეორიების შედარებითი ანალიზი.

დაასრულა: პოჟიდაევა M. A.,

ჯგუფი No08112, სახელმწიფო სამედიცინო უნივერსიტეტი

შეამოწმა: Simagina O.V.

კათედრის პროფესორი,

ნოვოსიბირსკი, 2009 წ

შესავალი 4

1. ლიდერობის არსი 5

1.1. ლიდერობის ფენომენის მახასიათებლები. 5

1.2. მენეჯმენტი და ლიდერობა 6

1.3. ლიდერობის ტიპოლოგია 9

2. ლიდერობის გაგების მიდგომები 12

2.1. სტრუქტურული თეორიები. 13

2.2. ქცევის თეორიები 24

2.2.1. კ.ლევინის ექსპერიმენტები. 24

2.2.2. შერეული ლიდერობის ძირითადი სტილები 26

2.2.3. მართვის ბადე R. Blake და D. Mouton 27

2.2.4. ოჰაიოს უნივერსიტეტის კვლევა. 29

2.3. სიტუაციური მიდგომა. ოცდაათი

2.3.1. PM ლიდერობის თეორია. 32

2.3.2. ფ. ფიდლერის ლიდერობის სიტუაციური მოდელი. 35

2.3.3. ჰერსი-ბლანშარის სიტუაციური თეორია. 39

დასკვნა 43

ბიბლიოგრაფია თემაზე 45

განაცხადები 47

შესავალი

ლიდერობა ისეთივე ძველია, როგორც კაცობრიობა. ეს არის უნივერსალური და გარდაუვალი. ის ყველგან არსებობს - დიდ და პატარა ორგანიზაციებში, ბიზნესში და რელიგიაში, არაფორმალურ ორგანიზაციებში. ლიდერობა ნებისმიერი ორგანიზაციის მთავარი მახასიათებელია. ლიდერობის არსებობისთვის, ჯგუფები უნდა არსებობდნენ. და სადაც ჯგუფები წარმოიქმნება, ლიდერობა ჩნდება.

რასაკვირველია, ადამიანმა ცოდნის ძიებაში ლიდერობის ფენომენი გვერდს არ აუვლის. უძველესი მოაზროვნეებიც კი განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევდნენ ლიდერობას. და რა თქმა უნდა, ამ ფენომენის მიმართ ინტერესი დღემდე გრძელდება. უფრო მეტიც, თამამად შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ლიდერობასთან დაკავშირებული საკითხები უფრო აქტუალური გახდა, ვიდრე ოდესმე. და ამის გაგება ადვილია – მოსახლეობა ხომ იზრდება და ლიდერობის მოთხოვნილებაც. და ამავე დროს ხარისხიან ლიდერობაში. და ყველაზე ხშირად, ნამდვილად კარგი ლიდერი არის ლიდერი, უნიკალური თვისებებისა და უნარების მატარებელი.

მაგრამ რა განასხვავებს ლიდერს, რით გამოარჩევს მას სხვა ადამიანების მასისგან? ბევრი მეცნიერი ცდილობდა და ცდილობს ამ კითხვაზე პასუხის გაცემას, შექმნას თეორიები, რომლებიც ხსნის ლიდერობის ფენომენს.

ამ სამუშაოს მიზანი:არსებული თეორიების კვლევა, რომლებიც ხსნიან ლიდერობას, მათი მახასიათებლების იდენტიფიცირებას, ასევე მათ შედარებით ანალიზს.

Საგანი ამ ნაწარმოებიდან:ლიდერობის ფენომენი;

ელემენტი:ლიდერობის თეორიები.

1. ლიდერობის არსი

1.1. ლიდერობის ფენომენის მახასიათებლები.

ლიდერს ჩვეულებრივ უწოდებენ ადამიანს, რომელიც გადამწყვეტ როლს ასრულებს ჯგუფში მისი საქმიანობის მიმართულებების განსაზღვრასა და განხორციელებაში, რომლებიც მიმართულია ჯგუფის მიზნების მისაღწევად. ლიდერის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა აიღოს ინიციატივა, განავითაროს და მხარი დაუჭიროს ადამიანებში წარმატებული სამუშაო. ლიდერისთვის საბოლოო მიზანი გუნდის დახმარებით მისთვის დასახული მიზნის მიღწევაა. თანამედროვე პრაქტიკაში ლიდერობა აღიარებულია მხოლოდ ერთ-ერთ თვისებად, რომელიც აუცილებელია ლიდერის ეფექტიანად მუშაობისთვის (უახლოეს წარსულში იგი აღიარებული იყო ლიდერის ყველაზე მნიშვნელოვან მოთხოვნად).

ლიდერობა ძალზე რთული ტიპის საქმიანობაა, რომლის დაუფლება, გარდა გარკვეული ბუნებრივი მიდრეკილებისა, მოითხოვს მიზანდასახულობას, თვითკრიტიკას (მიღწეულის შეფასების და ქცევის შესაბამისი კორექტირების უნარს) და იდეისადმი ერთგულებას. ლიდერი იყენებს თავის ძალას გააზრებულად, შთაგონებით და, როგორც წესი, წარმატებით. ლიდერობის ფუნქციების გასაგებად, მნიშვნელოვანია გვესმოდეს ორგანიზაციის არსი, როგორც „ღია სისტემა“, რომელიც შედგება ურთიერთდამოკიდებული ნაწილებისგან (ქვესისტემებისგან), რომლებიც ღიაა ფიზიკური, სოციალური, ეკონომიკური და ფსიქოლოგიური ძალების გავლენისთვის.

ნამდვილი ლიდერი რომ გახდე, სასარგებლოა იყო პროფესიონალი საქმიანობის გარკვეულ სფეროში და გქონდეს საკმაოდ ფართო მსოფლმხედველობა. როგორც წესი, ლიდერისთვის ნათქვამი შორს არის საკმარისად: ლიდერის ნამდვილი არსი, უპირველეს ყოვლისა, ადამიანებზე ფოკუსირებაშია. მომავლის ხედვის პრაქტიკულად განსახორციელებლად, ლიდერმა უნდა შექმნას თავისი მიმდევრების გუნდი, მოამზადოს ისინი მიზნების მისაღწევად. საუკეთესო გზაგამოიყენოს ჯგუფის თითოეული წევრის გზები, უნარები და ენერგია. ამ პრობლემების გადაჭრისას ძალზე მნიშვნელოვანია ჯგუფის წევრებს შორის ეფექტური ურთიერთობების დამყარება და სრული მხარდაჭერა.

ლიდერობის ნიჭი არის თვისება, რომელიც შედარებით იშვიათია და მიუხედავად ამისა, ბევრ ორგანიზაციას ეს ძალიან სჭირდება. ლიდერები საჭიროა ყოველთვის და ყველგან, მაგრამ ისინი განსაკუთრებით საჭიროა დღეს, როდესაც ყალიბდება საბაზრო ეკონომიკური ურთიერთობები; საჭიროა ლიდერობის ტიპის ლიდერები, რომლებსაც აქვთ ნიჭი იპოვონ პრობლემების გადაჭრის ახალი, დიდწილად უცნობი გზები, ჩაუნერგონ ხალხს ნდობა. მათ მიერ განხორციელებული ქმედებების რაციონალურობა და შესაბამისი ტექნიკით მოტივაცია.

მრავალი თვალსაზრისით, მართალია, რომ ლიდერის პიროვნება წარმატების გასაღებია. გარდა ამისა, ლიდერს უნდა ჰყავდეს მიმდევრები, იხელმძღვანელოს ჯგუფის უნივერსალური ღირებულებებითა და მიზნებით, საერთო სიმბოლოებითა და რიტუალებით. ლიდერი თავისი შთამაგონებელი მაგალითით ეხმარება არსებულ ჯგუფებში ერთობის გაძლიერებას. შედეგად, ბევრი ჯგუფი ლიდერის გავლენის ზონაში იწყებს მოქმედებას ერთი მიზნით გაერთიანებული. ორგანიზაცია იქცევა უფრო მეტს, ვიდრე უბრალოდ დახურული ჯგუფების კოლექცია, რაც ქმნის სინერგიულ ეფექტს. 1

1.2. მენეჯმენტი და ლიდერობა

მენეჯმენტისა და ლიდერობის საკითხის განხილვისას, უპირველეს ყოვლისა, ძალაუფლების ინსტიტუტი უნდა მივმართოთ. ძალაუფლება არის სხვა ადამიანების ან ჯგუფების ქცევაზე ზემოქმედების უნარი და უნარი ნების, ავტორიტეტის, კანონის ან ძალადობის მეშვეობით. ლიდერის ძალაუფლება ნიშნავს ვინმეს ან რაღაცის განკარგვის უფლებას და შესაძლებლობას, დაქვემდებარება მის ნებას. ეს ძალა წარმოიქმნება ორგანიზაციის ან მისი სტრუქტურული განყოფილებების წინაშე მდგარი ამოცანებით. ჩვეულებრივია განასხვავოს ფორმალური და რეალური ძალაუფლება.

ფორმალური ძალაუფლება არის კონკრეტული თანამდებობის პირის ძალაუფლება, რომელიც იკავებს ოფიციალურ თანამდებობას ორგანიზაციაში. რეალური ძალა არის გავლენის ძალა, ავტორიტეტი, რომელიც განისაზღვრება პირის ადგილით ორგანიზაციაში მიმდინარე ურთიერთობების არაფორმალურ სისტემაში.

ფორმალური ძალა და უფლებამოსილება ფორმალური ორგანიზაციების ხელმძღვანელებს ეკისრებათ. რეალური ძალაუფლება თანდაყოლილია არაფორმალური ჯგუფების ლიდერებისთვის, რომლებიც წარმოიქმნება რეგულარულ ურთიერთობებში შესული ადამიანების დაურეგულირებელი სპონტანური აქტივობის შედეგად. თუ ფორმალური ჯგუფები იქმნება ხელმძღვანელობის ნებით, მაშინ არაფორმალური ჯგუფები წარმოადგენენ ადამიანებს შორის სპონტანური ურთიერთქმედების პროდუქტს. Ყოველდღიური ცხოვრებისდა აქტივობები. თუ ფორმალური ორგანიზაციები იქმნება წინასწარ განსაზღვრული გეგმის მიხედვით, მაშინ არაფორმალური ორგანიზაციები (ჯგუფები) არის ადამიანების ერთგვარი რეაქცია მათ დაუკმაყოფილებელ ინდივიდუალურ საჭიროებებზე, კერძოდ, კომუნიკაციის, მხარდაჭერის, დაცვის საჭიროებაზე და ა.შ. 2.

ამრიგად, ცნებები "ლიდერი" და "მენეჯერი" მკაფიოდ უნდა გამოიყოს. ლიდერი არის ადამიანი, რომელსაც ოფიციალურად ევალება გუნდისა და ორგანიზაციის მართვის ფუნქციები. იგი იურიდიულად პასუხისმგებელია გუნდის (ჯგუფის) ფუნქციონირებაზე იმ ხელისუფლების წინაშე, რომელმაც აირჩია ან დანიშნა და აქვს მკაცრად განსაზღვრული სანქციების შესაძლებლობები (დაქვემდებარებულების წახალისება და დასჯა) გავლენა მოახდინოს მათ წარმოებაზე, სამეცნიერო, შემოქმედებით და სხვა საქმიანობაზე. ლიდერი ჯგუფიდან გამოირჩევა, როგორც ყველაზე რეფერენტული პიროვნება, რომელსაც ჯგუფის წევრები აღიარებენ უფლებას მიიღონ გადაწყვეტილებები ჯგუფისთვის მნიშვნელოვან სიტუაციებში. ლიდერი შეიძლება იყოს ან არ იყოს ჯგუფის ლიდერი. თუ ლიდერი დაინიშნება ოფიციალურად, მაშინ ლიდერი წარდგენილია სპონტანურად. ჯგუფი იწყებს არაფორმალური ლიდერების იდენტიფიცირებას ფორმირების დროსაც კი. ზოგჯერ ისეც ხდება, რომ ჯგუფში, რომელიც იწყებს მათთვის უჩვეულო კონკრეტულ საქმიანობას, ზოგადი დაბნეულობით, ჩნდება ადამიანები, რომლებიც აჩვენებენ უფრო მაღალ აქტიურობას, მეტ ცნობიერებას და ინტერესს. ისინი მზად არიან მოუსმინონ მათ, მიმართონ მათ რჩევისთვის და განსაკუთრებული პატივისცემით მოეპყრონ მათ. ეს ადამიანები პოტენციური ლიდერები არიან. 3

იმისათვის, რომ უფრო მკაფიოდ განვასხვავოთ „ლიდერისა“ და „მენეჯერის“ ცნებები, წარმოგიდგენთ მათ ძირითად მახასიათებლებს:

1) ლიდერს ძირითადად მოუწოდებენ ჯგუფში ინტერპერსონალური ურთიერთობების დასარეგულირებლად, ხოლო ლიდერი აწესრიგებს ჯგუფის, როგორც რომელიმე ოფიციალური ორგანიზაციის ოფიციალურ ურთიერთობებს.

2) ლიდერობა შეიძლება გამოვლინდეს მიკროგარემოში; ლიდერობა მაკროგარემოს ელემენტია, ე.ი. ის დაკავშირებულია მთელ სისტემასთან საზოგადოებასთან ურთიერთობები;

3) ლიდერობა ხდება შემთხვევით; ნებისმიერი რეალურის ლიდერი სოციალური ჯგუფიდანიშნულია ან არჩეული, მაგრამ ასე თუ ისე ეს პროცესი არ არის სპონტანური, არამედ მიზანმიმართული, ხორციელდება სოციალური სტრუქტურის სხვადასხვა ელემენტების კონტროლის ქვეშ;

4) ლიდერობის ფენომენი ნაკლებად სტაბილურია, ლიდერის „დაწინაურება“ დიდწილად დამოკიდებულია ჯგუფის განწყობაზე.

5) ქვეშევრდომთა მენეჯმენტს, ხელმძღვანელობისგან განსხვავებით, აქვს სხვადასხვა სანქციების ბევრად უფრო სპეციფიკური სისტემა, რომელიც ლიდერის ხელში არ არის.

6) ლიდერის გადაწყვეტილების მიღების პროცესი გაცილებით რთულია და განპირობებულია მრავალი განსხვავებული გარემოებითა და მოსაზრებებით, რომლებიც აუცილებლად არ არის ფესვგადგმული მოცემულ ჯგუფში, მაშინ როდესაც ლიდერი იღებს უფრო პირდაპირ გადაწყვეტილებებს ჯგუფურ საქმიანობასთან დაკავშირებით.

7) ლიდერის საქმიანობის სფერო ძირითადად არის მცირე ჯგუფი, სადაც ის არის ლიდერი; ლიდერის მოქმედების სფერო უფრო ფართოა, რადგან ის წარმოადგენს ჯგუფს უფრო დიდ სოციალურ სისტემაში.

ამრიგად, ზემოთ განხილული დებულებებიდან შეიძლება დადგინდეს, რომ ლიდერს აქვს გავლენა - უნარი მოახდინოს გავლენა ინდივიდებზე ან თუნდაც ჯგუფებზე თავისი ავტორიტეტის ძალით. მენეჯერი არ ახდენს გავლენას მის ქვეშევრდომებზე (თანამშრომლებზე); ის იყენებს ოფიციალური ბიზნესის, ავტორიტეტული ხასიათის სავალდებულო უფლებამოსილებების სისტემას.

არაოფიციალურ ლიდერსა და მენეჯერს შორის ურთიერთობამ შეიძლება ხელი შეუწყოს ერთობლივ ეფექტურ საქმიანობას, მაგრამ ასევე შეიძლება გახდეს კონფლიქტური. აქ ბევრი რამ არის დამოკიდებული მათ თავსებადობასა და გუნდურ მუშაობაზე, გუნდში არსებულ მორალურ და სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე. IN უკეთესი პოზიციაარის გუნდები, რომლებშიც ოფიციალურად დანიშნული ან არჩეული ლიდერები, ამავე დროს, ყველაზე რეფერენტული პირები არიან. 4

1.3. ლიდერობის ტიპოლოგია

ლიდერობის კვლევის სწრაფმა თვისობრივმა ზრდამ და ამ ფენომენის ინტერპრეტაციების მრავალფეროვნებამ წარმოშვა ამ კვლევების როგორმე სისტემატიზაციისა და გამარტივების გადაუდებელი აუცილებლობა. ამ კუთხით მცდელობა ხდება ლიდერობის ტიპოლოგიის შექმნა. ერთ-ერთი პირველი ტიპოლოგია (და ყველაზე გავლენიანი დღემდე) შემოგვთავაზა მ ვებერმა. იგი ეფუძნებოდა უფლებამოსილების განმახორციელებელ პირთა უფლებამოსილების კლასიფიკაციას. მ ვებერი გამოარჩევდა:

ტრადიციულიტრადიციების სიწმინდის რწმენაზე დაფუძნებული ლიდერობა (მაგალითად, მონარქის უფროსი ვაჟი სიკვდილის შემდეგ ლეგალურად ხდება მონარქი).

რაციონალურ-სამართლებრივი, ან ბიუროკრატიულიხელმძღვანელობა, რომელიც დაფუძნებულია არსებული წესრიგის ლეგიტიმურობის რწმენაზე და მის „გონივრულობაზე“

ქარიზმატულილიდერობა, რომელიც დაფუძნებულია ლიდერის ზებუნებრივი შესაძლებლობების რწმენაზე, მისი პიროვნების კულტზე. ეს ხდება კრიტიკულ სიტუაციებში. სტაბილიზირებით სოციალური სისტემაიგი გარდაიქმნება ტრადიციულ, ანუ ბიუროკრატიულად და ხდება „ქარიზმის რუტინიზაცია“.

ტრადიციული ლიდერის ავტორიტეტი, მ. ვებერის აზრით, ემყარება მრავალწლიან ჩვეულებას. ადამიანს აქვს „ლიდერობის უფლება“ მისი წარმოშობის - ელიტას კუთვნილების გამო. ამ ტიპის ლიდერობა დამახასიათებელია "პრეინდუსტრიული" საზოგადოებისთვის.

რაციონალურ-ლეგალური, ანუ ბიუროკრატიული ლიდერობა, ვებერის აზრით, თანდაყოლილია „ინდუსტრიულ საზოგადოებაში“. ის წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ლიდერი ხდება არა რაიმე განსაკუთრებული პიროვნული თვისებების გამო (თუმცა ლიდერმა უნდა აჩვენოს კომპეტენციის გარკვეული დონე), არამედ „ლეგალური“ ბიუროკრატიული პროცედურების მეშვეობით. ვებერის აზრით, ლიდერობა „იდეალურად“ ბიუროკრატიაში უპიროვნოა, ის მოქმედებს როგორც კანონის ინსტრუმენტი, უპიროვნო.

ლიდერობის ქარიზმატული ტიპი, რიგი მკვლევარების აზრით, ამტკიცებს, რომ არის ევრისტიკა არა მხოლოდ ლიდერობის ფენომენის, არამედ პოლიტიკური პროცესის მთელი დინამიკის გასაგებად. ამ ტიპის ლიდერობას ახასიათებს მიმდევრების ფანატიკური ერთგულება ლიდერის მიმართ; ყოველგვარი ეჭვი მის ქარიზმატულ თვისებებში საკრალურობად ითვლება.

ვებერის აზრით, ქარიზმატული ლიდერობის თავისებურება ის არის, რომ ტრადიციული და ბიუროკრატიული ლიდერობა ფუნქციონირებს სტაბილურ სოციალურ სტრუქტურებში და ადაპტირებულია, პირველ რიგში, ყოველდღიური პრობლემების გადაჭრაზე, ხოლო ქარიზმატული ლიდერობა წარმოიქმნება ისტორიის მკვეთრ მონაცვლეობაში. თავდაპირველად, ქარიზმატული ლიდერობა ზოგადად უცხოა ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის: ლიდერის უახლოესი თანამოაზრეები მოქმედებენ მისი სახელით და ეყრდნობიან მის უფლებამოსილებას. მაშასადამე, ქარიზმატული ლიდერობა მისი სუფთა სახით არსებობს მხოლოდ მისი გაჩენის მომენტში. მაგრამ იმისათვის, რომ ის არ დარჩეს წმინდა გარდამავალ ფენომენად, არამედ მიიღოს მუდმივი ურთიერთობის ხასიათი, რომელიც ქმნის მოწაფეების ან მიმდევრების სტაბილურ ჯგუფს, ქარიზმატულმა ლიდერმა უნდა მოერგოს ყოველდღიურ ცხოვრებას და მის ამოცანებს.

ვებერის ქარიზმატული ლიდერობის კონცეფციაში შეიძლება აღინიშნოს გარკვეული სისუსტეები და წინააღმდეგობები. ვებერი ემყარება ლიდერობის ტიპების ფსიქოლოგიურ ინტერპრეტაციას (ისინი ეფუძნება „მიცემული ძალაუფლების ლეგიტიმურობის რწმენას“), მაგრამ მოგვიანებით იგი მიდრეკილია განიხილოს ისინი ობიექტურ სოციალურ სტრუქტურებად. მთავარია არა თავად სოციალური ურთიერთობების ტიპი, არამედ მისი ცნობიერება ამ ურთიერთობების მონაწილეთა მიერ. 5

თანამედროვე მეცნიერებაში ლიდერობის მრავალი ტიპოლოგია არსებობს. თეოდორ გეიგერი განასხვავებს ფუნქციურ და ინტეგრალურ ტიპებს, რომლებიც, თავის მხრივ, იყოფა წილადობრივ კლასებად და ქვეკლასებად. ზოგჯერ მენეჯერების ან ლიდერების ტიპების ნაცვლად იქმნება ლიდერობის ფუნქციების ტიპოლოგია. D. Kretsch, R. S. Crutchfield და E. L. Bellaci გამოავლინეს ლიდერების ტიპები ფუნქციების მიხედვით: აღსრულება, დაგეგმვა, გარე წარმომადგენლობა, კონტროლი, ჯილდო და დასჯა, არბიტრაჟი, მაგალითის შექმნა, იდეოლოგია და ა.შ. ედუარდ დე ბონო აღრიცხავს ლიდერთა ათზე მეტ ტიპს. : იდეის გენერატორი, სინთეზატორი, დიპლომატი, კომუნიკატორი, ორგანიზატორი და ა.შ.

თანამედროვე რუსულ ლიტერატურაში ლიდერობის მრავალი კლასიფიკაცია არსებობს. B. D. Parygin-ის ტიპოლოგია ეფუძნება სამ განსხვავებულ კრიტერიუმს: შინაარსით, სტილით, ლიდერის საქმიანობის ბუნებით.

შთამაგონებელი ლიდერები, რომლებიც შეიმუშავებენ და გვთავაზობენ ქცევის პროგრამას

უკვე დაზუსტებული პროგრამის განხორციელების ხელმძღვანელები-აღმასრულებლები

ლიდერები, რომლებიც არიან როგორც ინსპირატორები, ასევე ორგანიზატორები.

ლიდერობის ტიპოლოგიის ერთ-ერთი საფუძველია ლიდერობის „სტილები“. სტილის მიხედვით განასხვავებენ:

დემოკრატიული

- „ჩაურეველი“, „ნებადართული“, ლიბერალური

უნდა აღინიშნოს, რომ ბევრი მკვლევარი საერთოდ არ გამოარჩევს ლიბერალურ სტილს განსაკუთრებულად, შემოიფარგლება ლიდერობის კონტრასტული ავტორიტარული და დემოკრატიული ტიპებით.

(ლიდერობის სტილები დეტალურად იქნება განხილული ქვემოთ, ქცევითი ლიდერობის თეორიის ფარგლებში).

აქტივობის ხასიათის მიხედვით განასხვავებენ:

უნივერსალური ტიპი, ანუ მუდმივად აჩვენებს ლიდერის თვისებებს.

სიტუაციური, ლიდერული თვისებების გამოვლენა მხოლოდ გარკვეულ სიტუაციაში 6

2. ლიდერობის გაგების მიდგომები

ლიდერობის შესწავლის სამი ძირითადი მიდგომა არსებობს. პირველი მიდგომა შეიძლება დახასიათდეს, როგორც სტრუქტურული. ის საკუთარ თავს აყენებს ამოცანას, გამოავლინოს ეფექტური მენეჯერის უნივერსალური პიროვნული სტრუქტურა, განსაზღვროს მისი დამახასიათებელი თვისებები ან მახასიათებლები. მეორე მიდგომას შეიძლება ეწოდოს ქცევითი. ის საშუალებას გაძლევთ გააანალიზოთ ლიდერობა ლიდერის ქცევის კონტექსტში და გამოყოთ უნივერსალური ქცევითი მახასიათებლები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ლიდერის წარმატებას. და ბოლოს, მესამე სიტუაციური მიდგომა ცდილობს სტრუქტურული და ქცევითი ცნებების სინთეზირებას კონკრეტული სიტუაციური ცვლადების კონტექსტში.

2.1. სტრუქტურული თეორიები.

თუ ცდილობთ აღწეროთ ლიდერი მედიაში წარმოდგენილ ზოგად მახასიათებლებზე, უდავოდ აღინიშნა ისეთი მახასიათებლები, როგორიცაა ინტელექტი, ქარიზმა, მონდომება, ენთუზიაზმი, გამბედაობა, ძალა, მთლიანობა, თავდაჯერებულობა და ა.შ. რა თქმა უნდა, ასეთი ნაკრები შეიცავს ექსკლუზიურად დადებით პიროვნულ თვისებებსა და მახასიათებლებს. ამ სიის რაც შეიძლება სრულყოფილად წარმოჩენის მცდელობისას, საბოლოოდ შეიძლება მივიდეთ მოულოდნელ დასკვნამდე, რომ მათი მფლობელი უფრო იმსახურებს პრემიერ მინისტრობას, ვიდრე უმცროსი მენეჯერი ინდუსტრიაში.

მაგრამ მაინც, მრავალი კვლევა ეძღვნებოდა და ახლაც ეძღვნება წარმატებული ლიდერის პიროვნული თვისებების ოპტიმალური ნაკრების ძიებას.

თუ გავიხსენებთ კაცობრიობის ისტორიას ან გადავხედავთ დღევანდელ ლიდერებს ეკონომიკაში, კულტურაში, სპორტში და, რა თქმა უნდა, პოლიტიკაში, სურათი საკმაოდ ჭრელი გამოვა. აქ არიან ძლევამოსილი პეტრე დიდი და "პატარა" ნაპოლეონი, ავადმყოფი რუზველტი, "უღიმღამო" სტალინი, "გაუწონასწორებელი" ჰიტლერი და აურზაური გორბაჩოვი. ყველა ამ ადამიანს, უეჭველად, შეიძლება ეწოდოს. ლიდერები, მაგრამ რამდენად განსხვავებულია მათი როლები ისტორიებში, როგორ განსხვავდებიან ისინი ერთმანეთისგან!

რა პიროვნული, სოციალური, კონსტიტუციური თუ ინტელექტუალური მახასიათებლები განასხვავებს მათ სხვა ადამიანებისგან, მათგან, რომლებსაც ჩვენ არასდროს ვუწოდებთ ლიდერებს?

გამოჩენილი ადამიანების - ბრბოს საწინააღმდეგო გმირების პრობლემამ დიდი ხანია მიიპყრო მოაზროვნეების და მეცნიერების ყურადღება. ისტორიაში გამოჩენილი პიროვნებების როლზე ფიქრით, ანტიკური ფილოსოფოსები და ისტორიკოსები, როგორებიც არიან პლატონი, არისტოტელე, პლუტარქე, სვეტონიუსი, ტიტუს ლივია და ა. ამიტომ, მათი წარმატება არ იყო დამოკიდებული გარე პირობებიდა ისინი, სავარაუდოდ, გმირები იქნებოდნენ ნებისმიერ შემთხვევაში. იგივე შეხედულებები მე-19 საუკუნეშიც. იცავდნენ ტ. კარლაილს, ფ. გალტონს და ფ. ნიცშეს.

კარლაილი მოქმედებდა როგორც "გმირთა კულტის" მაცნე - ღვთიური ბედის მატარებლები და ისტორიული პროცესის სულიერი შემქმნელები, რომლებიც იზრდებიან "ნაცრისფერ" მასაში. მან წამოაყენა „გმირის“ კონცეფცია, როგორც პიროვნება, რომელსაც აქვს უნიკალური თვისებები, რომლებიც იპყრობს უნივერსალურ წარმოსახვას. ფსიქოლოგიასა და ბიოლოგიაში გამოჩენილი პიროვნებების პრობლემამ მიიპყრო გალტონი, რომელმაც ახსნა ლიდერობის ფენომენი მემკვიდრეობითი ფაქტორების საფუძველზე. მას სჯეროდა, რომ ადამიანის ბუნების გაუმჯობესება შეიძლება მიღწეულიყო მემკვიდრეობის კანონების საფუძველზე განსაკუთრებით ნიჭიერი, გონებრივად და ფიზიკურად ძლიერი ადამიანების რასის გამოყვანით. ამ შეხედულებებს, კლონირებული ცხვრებისა და ვერძების თანამედროვე მწარმოებლების იმედებს ეწოდა "ევგენიკა".

ნიცშესთვის ლიდერობის სურვილი ადამიანის „შემოქმედებითი ინსტინქტის“ გამოვლინებაა, ლიდერს კი უფლება აქვს იგნორირება გაუკეთოს მორალს - სუსტების ბოდვას. მის მითში „ზეადამიანის“ შესახებ ძლიერი პიროვნების კულტი იყო. შერწყმულია „მომავლის კაცის“ რომანტიკულ იდეასთან, რომელმაც დატოვა თანამედროვეობა თავისი მანკიერებითა და არასრულყოფილებით.

მათ შემდეგ ფ.ვუდსი, 14 ერის სამეფო დინასტიის ისტორიას მიჰყვა, მივიდა დასკვნამდე, რომ ამ სახელმწიფოებში ძალაუფლების ფორმა და გამოვლინება მმართველების შესაძლებლობებზე იყო დამოკიდებული. მეფეთა ძმები, ასევე ბუნებრივ საჩუქრებზე დაფუძნებული, ასევე გახდნენ ძლიერი და გავლენიანი ადამიანები. ვუდსმა დაასკვნა, რომ მმართველი განსაზღვრავს ერს თავისი შესაძლებლობების შესაბამისად („როგორც მმართველი, ისე ხალხია“) - ა. ვიგანი ამტკიცებდა, რომ ლიდერების რეპროდუქცია დამოკიდებულია მმართველი კლასების შობადობაზე. მათი წარმომადგენლები, მისი აზრით, ბიოლოგიურად განსხვავდებიან უბრალო მოკვდავებისგან ამის გამო. რომ მათი შთამომავლობა იყო და არის არისტოკრატიულ ოჯახებს შორის ჯანსაღი ქორწინების შედეგი.

ჯ. დოუდი უარყოფდა „მასობრივი ლიდერობის“ კონცეფციას და თვლიდა, რომ თითოეულ საზოგადოებაში ინდივიდები მნიშვნელოვნად განსხვავდებიან ერთმანეთისგან მათი ენერგიით, შესაძლებლობებითა და მორალური სიძლიერით. როგორიც არ უნდა იყოს მასების გავლენა, მისი აზრით, მათ ყოველთვის რამდენიმე ლიდერი ხელმძღვანელობს.

ყველა ეს თეორია, კვლევა და მოსაზრება პირდაპირ ან ირიბად მიგვიყვანს იმ აზრამდე, რომ თუ ლიდერს აქვს ისეთი თვისებები, რომლებიც განასხვავებს მას მიმდევრებისგან, მაშინ შესაძლებელი უნდა იყოს ამ მახასიათებლების განსაზღვრა ან იზოლირება. ამ დასკვნამ საფუძველი ჩაუყარა ლიდერობის თვისებების თეორიას, რომლის ავტორები ლიდერობის პროცესს ხსნიდნენ ინდივიდში თავდაპირველად თანდაყოლილი გარკვეული ხასიათის თვისებების გამოვლინებით.

S. Klubek-ისა და B. Bass-ის კვლევების შედეგები მნიშვნელოვანი იყო ამ მიდგომის განვითარებისთვის, რაც ცხადყოფს, რომ თითქმის შეუძლებელია ცაცხვების, რომლებიც ბუნებრივად არ არიან მიდრეკილნი ლიდერობისკენ, ლიდერებად აქციონ. მხოლოდ ფსიქოთერაპიის საშუალებით არის შესაძლებელი მათი ხასიათის ზოგიერთი თავისებურების ოდნავ შეცვლა.

1954 წელს ე. ბორგატამ და მისმა თანამშრომლებმა წამოაყენეს „დიდი კაცის“ თეორიის კონცეფცია. მათ შეისწავლეს სამი ადამიანის ჯგუფები, რომლებიც ასრულებდნენ მსგავსი შინაარსის დავალებებს და დაადგინეს, რომ ადამიანი, რომელსაც ყველაზე მაღალი ინტელექტის ქულა აქვს, როგორც წესი, ყველაზე მაღალ შეფასებას იღებდა ჯგუფის წევრებისგან. ამავდროულად, გათვალისწინებული იყო ლიდერობის შესაძლებლობები, ჯგუფური ამოცანის გადაჭრაში მონაწილეობის ხარისხი და პიროვნების სოციომეტრიული პოპულარობა. სამი ექსპერიმენტული ჯგუფიდან პირველში ლიდერის თანამდებობის მოპოვების შემდეგ, ინდივიდმა შეინარჩუნა ეს პოზიცია მომდევნო ორ ჯგუფში, ანუ ის გახდა "დიდი კაცი" უკვე პირველის საფუძველზე. წარმატებული გამოცდილებახელმძღვანელობა. ამ ექსპერიმენტში მნიშვნელოვანი გარემოება იყო ის, რომ ყველა შემთხვევაში მხოლოდ მონაწილეთა შემადგენლობა იცვლებოდა, ხოლო ჯგუფის ამოცანები და გარე პირობები ძირითადად უცვლელი დარჩა.

რ. კატელი და გ. სტისი ამტკიცებდნენ, რომ ლიდერები მნიშვნელოვნად განსხვავდებიან ჯგუფის სხვა წევრებისგან შემდეგი რვა პიროვნული მახასიათებლით:

მორალური სიმწიფე, ანუ „მე“-ს სიძლიერე;

გავლენა სხვებზე, ან დომინირება;

ხასიათის მთლიანობა, ან "სუპერ ეგოს" სიძლიერე;

სოციალური კომპეტენცია, მეწარმეობა;

გამჭრიახობა;

ძლიერი მავნე იმპულსებისგან დამოუკიდებლობა; - ნებისყოფა, საკუთარი ქცევის კონტროლი.

ზედმეტი შეშფოთებისა და ნერვული დაძაბულობის არარსებობა. ამავდროულად, სოციალური კომპეტენციის დაბალი მაჩვენებლის მქონე ინდივიდი (მორცხვობა, პასიურობა, თავდაჯერებულობის ნაკლებობა) ან მოკლებულია ძლიერ გრძნობებს და ნერვულ დაძაბულობას, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ლიდერი გახდეს.

ამრიგად, ამ კვლევებმა კიდევ ერთხელ დაადასტურა, რომ ყველა ადამიანი არ შეიძლება იყოს ლიდერი, მაგრამ მხოლოდ ის, ვისაც აქვს გარკვეული პიროვნული თვისებები ან გარკვეული ფსიქოლოგიური თვისებების ნაკრები. შემთხვევითი არ არის, რომ სტრუქტურულ მიდგომას ზოგჯერ „ქარიზმატულ“ თეორიას უწოდებენ, რადგან ის ემყარება ლიდერის თვისებების თანდაყოლილს.

ამერიკულ სოციალურ ფსიქოლოგიაში თვისებების ეს ნაკრები განსაკუთრებული სიფრთხილით იყო დაფიქსირებული: მახასიათებლების მკაფიო და დასაბუთებული ჩამონათვალი შეიძლება გახდეს ლიდერების პროფესიული შერჩევის ტესტის სისტემის შექმნის საფუძველი.

40-იან წლებში გაკეთდა პირველი მცდელობები სტრუქტურული ნახევრად სვლის შედეგების განზოგადებისთვის. Reel-ის მკვლევარებმა გააანალიზეს ემპირიული კვლევის შედეგად შეგროვებული უამრავი ფაქტი პიროვნების მახასიათებლებსა და ლიდერობის თვისებებს შორის ურთიერთობის შესახებ.

პირველად 1940 წელს ასეთი მცდელობა გააკეთა ს.ბერდმა წიგნში „სოციალური ფსიქოლოგია“. შედეგების განზოგადებამ მიგვიყვანა დასკვნამდე, რომ მეცნიერულად დაფუძნებული მახასიათებლების ჩამონათვალის შედგენა ძნელად შესაძლებელია. ამრიგად, სხვადასხვა მკვლევარის მიერ ნახსენები ლიდერობის თვისებების სია 79 მახასიათებელს შეადგენდა. მათ შორის იყო შემდეგი: ინიციატივა, კომუნიკაბელურობა, იუმორის გრძნობა, ენთუზიაზმი, თავდაჯერებულობა, კეთილგანწყობა.

თუმცა, თუ გადავხედავთ ამ ნიშან-თვისებების „დისპერსიას“ სხვადასხვა ავტორებს შორის, მაშინ არცერთ ამ თვისებას არ ეკავა სტაბილური პოზიცია რამდენიმე ჩამონათვალშიც კი; დასახელებული ნიშან-თვისებების უმეტესობა მხოლოდ ერთხელ იყო ნახსენები, მეხუთე - ორჯერ, 10% - სამჯერ და მხოლოდ 5% იყო დასახელებული ოთხჯერ. იყო შეუსაბამობა ისეთ მახასიათებლებშიც კი, როგორიცაა „ნებისყოფა“ და „ინტელექტი“, რაც საფუძველს აძლევდა საყოველთაოდ დაეჭვებულიყო ლიდერისთვის აუცილებელი ან თანდაყოლილი თვისებების მეტ-ნაკლებად საიმედო სიის შედგენის შესაძლებლობაში.

1948 წელს რ. სტოგდილმა მიმოიხილა 124 კვლევა და აღნიშნა, რომ ლიდერებში პიროვნების თვისებების შესწავლა აგრძელებდა ურთიერთსაწინააღმდეგო შედეგებს. თუმცა, სოციალურ სტატუსთან ერთად, მან გამოავლინა ლიდერების არაერთი ყველაზე დამახასიათებელი თვისება:

ინტელექტი,

ცოდნის სურვილი,

პასუხისმგებლობა.

აქტივობა.

სოციალური მონაწილეობა.

ამავე დროს, სტოგდილმა ასევე აღნიშნა, რომ სხვადასხვა სიტუაციებში ლიდერები, რომლებიც ყველაზე ეფექტურად მოქმედებდნენ, აჩვენებდნენ განსხვავებულ პიროვნულ თვისებებს და დაასკვნა, რომ „ადამიანი არ შეიძლება გახდეს ლიდერი მხოლოდ იმიტომ, რომ მას აქვს გარკვეული პიროვნული თვისებები“.

ანალოგიურ დასკვნამდე მივიდა რ. მანი, რომელიც ასევე მრავალი კვლევის ანალიზის საფუძველზე. ამავდროულად, პიროვნულ მახასიათებლებს შორის, რომლებიც მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ადამიანის, როგორც ლიდერის ქცევაზე და განსაზღვრავს მის მიმართ სხვების დამოკიდებულებას, მან ჩამოთვალა:

ინტელექტი;

ადაპტაციის უნარი;

ექსტროვერსია;

ადამიანებზე გავლენის მოხდენის უნარი;

კონსერვატიზმის ნაკლებობა;

მგრძნობელობა და თანაგრძნობა.

მან აღმოაჩინა, რომ ამ თვისებების მნიშვნელობა და მათი შეფასების სიზუსტე დამოკიდებულია იმაზე, იყო თუ არა ლიდერობის ანალიზი ჯგუფის წევრის, დამკვირვებლის (მკვლევარის) თვალსაზრისით თუ ლიდერი, რომელიც აკმაყოფილებს გარკვეულ კრიტერიუმებს. ამრიგად, ადაპტაციის უნარს ბევრად უფრო ზუსტად აფასებენ ჯგუფის წევრები, ხოლო ექსტროვერსია უფრო ადვილი დასადგენია ფორმალური კრიტერიუმების მეთოდით. ამავდროულად, თუ ჯგუფის წევრების მოსაზრებებზე გავამახვილებთ ყურადღებას, მაშინ ექსტრავერტებსა და ინტროვერტებს აქვთ თანაბარი შანსი გახდნენ არაოფიციალური ლიდერები. ამრიგად, ინდივიდუალური ხასიათის თვისებების როლი ლიდერობაში ორაზროვანია და დიდწილად დამოკიდებულია კვლევის პოზიციაზე და კონტექსტზე, რომელშიც ლიდერობა ხორციელდება.

ლიდერობის 20 სტრუქტურული კვლევის უახლეს მიმოხილვაში, ჯ. გეიერმა გამოავლინა ეფექტური ლიდერების დაახლოებით 80 მახასიათებელი, მაგრამ ამ მახასიათებლების უმეტესობა ასევე იქნა ნაპოვნი მხოლოდ ერთ ან ორ კვლევაში და მათგან მხოლოდ 5 იყო ნახსენები ოთხ ან მეტ კვლევაში. .

უკვე სტოგდილის გამოქვეყნების შემდეგ დაიწყო საკმაოდ სტაბილური აზრის ჩამოყალიბება, რომ თვისებების თეორია არაპროდუქტიულია. მკვლევარები, რომლებიც დაინტერესებულნი არიან ლიდერობის თვისებების აღწერით, რისკის ქვეშ აქცევენ ლიდერობის სხვა მნიშვნელოვან ფაქტორებს, როგორიცაა მისი სოციალური კონტექსტი.

ს.კაუსინის აზრით, იმისათვის, რომ გახდეს კარგი ლიდერი, ინდივიდს უნდა ჰქონდეს შემდეგი თვისებები:

პრობლემების შემოქმედებითად გადაჭრის უნარი;

მიმდევრებისთვის იდეების მიწოდების უნარი,

დამაჯერებლობა;

სხვა ადამიანების ყურადღებით მოსმენისა და მათი რჩევების მოსმენის უნარი;

მიზნის მიღწევის ძლიერი სურვილი;

კომუნიკაბელურობა, ინტერესთა ფართო სპექტრი;

პატიოსნება, პირდაპირობა, კონსტრუქციულობა მიმდევრებთან ურთიერთობაში;

თვითშეფასება, თავდაჯერებულობა;

ენთუზიაზმი, მაღალი დისციპლინა;

უნარი „კარგად დაიჭირო თავი“ ნებისმიერ ვითარებაში და შეინარჩუნო შინაგანი წონასწორობა“.

დიდი ბრიტანეთის არაერთ სამთავრობო უწყებაში ჩატარებული კვლევების შედეგების მიხედვით, რ.ჩაპმენი ლიდერისთვის აუცილებელ მახასიათებლებს ასახელებს:

გამჭრიახობა,

იდეების სიმდიდრე

საღი აზრი,

წინდახედულობა,

საკუთარი აზრების გამოხატვის უნარი,

ზეპირი მეტყველების ექსპრესიულობა,

კომუნიკაციის უნარები

თვითშეფასების ადეკვატური დონე,

გამძლეობა,

სიმტკიცე,

წონასწორობა,

სიმწიფე. 7

ა. ლოუტონი და ე. როუზი, პირიქით, ამტკიცებენ, რომ ლიდერის აუცილებელი ათი თვისებაა შემდეგი:

შორსმჭვრეტელობა - ორგანიზაციის გარეგნობისა და მიზნების ჩამოყალიბების უნარი;

პრიორიტეტების განსაზღვრის უნარი - უნარი განასხვავოს ის, რაც აუცილებელია და რაც უბრალოდ მნიშვნელოვანია;

მიმდევრების სტიმულირება აღიარებით და ჯილდოებით წარმატებისთვის;

ინტერპერსონალური ურთიერთობების ხელოვნების დაუფლება, ე.ი. მოსმენის, რჩევების მიცემის და საკუთარ ქმედებებში დარწმუნებული უნარი;

„პოლიტიკური ინსტინქტი“ - საკუთარი გარემოსა და ძალაუფლების მქონე პირების საჭიროებების გაგების უნარი;

ურყევობა - ურყევობა მოწინააღმდეგის წინაშე;

ქარიზმა ან ხიბლი არის ის, რისი განსაზღვრაც შეუძლებელია, მაგრამ იპყრობს და შთააგონებს ადამიანებს:

რისკების აღების უნარი ისეთ საკითხებში, როგორიცაა ნაწარმოების ნაწილის ან უფლებამოსილების მიმდევრებისთვის გადაცემა;

მოქნილობა - ახალ იდეებსა და გამოცდილებაზე რეაგირების უნარი;

მონდომება, სიმტკიცე, როცა ამას მოითხოვს გარემოებები. 8

მ. გიუნტერმა გამოავლინა ქარიზმატული ლიდერისთვის დამახასიათებელი ექვსი ძირითადი მახასიათებელი: „ენერგიის გაცვლა“ ან შემოთავაზებული შესაძლებლობები: ადამიანებზე გავლენის მოხდენის უნარი; „ასხივოს“ ენერგია და დაამუხტოს სხვები; "მომაბეზრებელი გარეგნობა"; "ხასიათის დამოუკიდებლობა"; "კარგი რიტორიკული უნარი და გარკვეული მხატვრულობა."

ჯ.კოტერის აზრით, ადამიანებზე უფრო მეტად ახდენენ გავლენას მათზე, ვისაც აქვს ხასიათის თვისებები, რომლითაც ისინი აღფრთოვანებულნი არიან, რომლებიც მათი იდეალები არიან და ვის უნდა მიბაძონ.

ასე რომ, ჯერ კიდევ არ არსებობს კონსენსუსი იმაზე, თუ რა თვისებები უნდა ჰქონდეს ლიდერს. ლიდერობის თვისებების ზემოთ ნახსენები სია ძალიან ცოტას ამბობს თითოეული მათგანის მნიშვნელობაზე.

აშკარაა, რომ სტრუქტურული მიდგომის საბოლოო მიზანი - ეფექტური მენეჯერის მახასიათებლების უნივერსალური ნაკრების პოვნა ყველა შემთხვევისთვის - ძნელად განხორციელებადია. ყოველ ჯერზე, ყველა საზოგადოება, ყველა ჯგუფი აყალიბებს ან ითხოვს თავის ლიდერებს და სხვა დროს და სხვა პირობებში სასტიკ ტირანს შეეძლო, საუკეთესო შემთხვევაში, უხელმძღვანელოს ბიუროს. დაკრძალვის მომსახურებაწყნარ პროვინციულ ქალაქში.

იმედგაცრუება ნიშან-თვისებების თეორიით იმდენად დიდი იყო, რომ მის წინააღმდეგ საპირისპიროდ წამოაყენეს თეორიაც კი „ლიდერის თვისების გარეშე“. მაგრამ მან ასევე არ გასცა პასუხი კითხვაზე, საიდან მოდიან ლიდერები და რა არის თავად ლიდერობის ფენომენი.

ზოგადად, სტრუქტურულ მიდგომას წააწყდა რამდენიმე გადაუჭრელი პრობლემა:

შეუძლებელი აღმოჩნდა მახასიათებლების ოპტიმალური ნაკრების იდენტიფიცირება;

მიდგომამ სრულიად უგულებელყო ჯგუფის კონტექსტი, რომელშიც ხორციელდება ლიდერობა;

მიდგომამ ვერ გამოავლინა მიზეზ-შედეგობრივი კავშირი ლიდერობასა და ინდივიდუალურ პიროვნულ მახასიათებლებს შორის (ახასიათებს თუ არა გარკვეული თვისებები ლიდერს ან ქმნის თუ არა წარმატებული ლიდერობა კონკრეტულ თვისებებს, მაგალითად, თავდაჯერებულობა);

კონტექსტში ეს მიდგომაცალკეული ნიშან-თვისებები ჩნდება განვითარებას მოკლებული სტატიკური წარმონაქმნების სახით;

პიროვნების თვისებების დაბალი კორელაცია (+0,25-დან +0,35-მდე დიაპაზონში) ლიდერობის ქცევით გამოვლინებებთან, მკაცრად რომ ვთქვათ, არ გვაძლევს საშუალებას მივიჩნიოთ ეს მახასიათებლები სანდო პროგნოზირებად.

და მაინც, მიუხედავად ყველა ნაკლოვანებისა, სტრუქტურული მიდგომა უცვლელად იწვევს პრაქტიკული მენეჯმენტის ინტერესს. სტრუქტურული მიდგომის მიღწევებზე აგებული არაიდეალური ტესტებიც კი შესაძლებელს ხდის ლიდერების პროფესიული შერჩევის განხორციელებას, ორგანიზაციის პერსონალის შემადგენლობის გაუმჯობესებას. ტესტირება განსაკუთრებით ხშირად მიზნად ისახავს შემდეგი ხუთი მახასიათებლის იდენტიფიცირებას, რომლებიც მუდმივად აჩვენებენ მაღალ პოზიტიურ კორელაციას წარმატებულ ლიდერობასთან:

ინტელექტი;

დომინირება;

თავდაჯერებულობა;

აქტივაციის (ენერგიის) მაღალი დონე;

შესრულებული დავალების შესაბამისი პროფესიული ცოდნა და უნარ-ჩვევები.

სტრუქტურულ მიდგომას ჰქონდა და აქვს კიდევ ერთი უაღრესად მნიშვნელოვანი მნიშვნელობა მენეჯმენტისთვის და მთლიანად ორგანიზაციისთვის. მიუხედავად იმისა, რომ კვლევის მტკიცებულებამ ვერ დაუჭირა მხარი თეორიის უმეტესობას, მას ჰქონდა არაჩვეულებრივი იდეოლოგიური გავლენა მენეჯმენტის განვითარებაზე, რაც მოითხოვს მენეჯერებს ჰქონდეთ ძლიერი ლიდერობის უნარები და მნიშვნელოვანი პოტენციალი, რაც გულისხმობს, რომ ლიდერობა განუყოფლად არის დაკავშირებული არაჩვეულებრივ ადამიანურ თვისებებთან და შესაძლებლობებთან. .

ორგანიზაციებში, სერჟანტ-იარაღის მენეჯერის იმიჯი სულ უფრო ნაკლებად მიიღება, რაზეც შეიძლება ითქვას ” კაცზე უარესითქვენ ვერ წარმოიდგენთ, მაგრამ ლიდერი ძალიან კარგი ადამიანია. ” სტრუქტურული მიდგომის განვითარებასთან და პოპულარობის ზრდასთან ერთად თანდათან ჩამოყალიბდა მენეჯერ-ლიდერის ახალი იმიჯი, ე.ი. მენეჯერი, რომლის პიროვნული მახასიათებლები თავად აძლევს საშუალებას იხელმძღვანელოს ორგანიზაციაში ძალაუფლების „ტრადიციული“ წყაროების გამოყენების გარეშე. ასეთ ლიდერს შეუძლია მიაღწიოს თავის მიზნებს, ეყრდნობა მხოლოდ მის პიროვნულ გავლენას, მის ცოდნასა და შესაძლებლობებს.

ამრიგად, ლიდერობის კონცეფცია პირდაპირ კავშირშია ძალაუფლების ლეგიტიმურობის პრობლემასთან, ირიბად მიუთითებს პროცედურებსა და წესებზე (კანონიერი და ქცევითი), რომელთა დაცვამ შეიძლება ორგანიზაციის წევრს მიაწოდოს გზა ფორმალური მოპოვებისკენ. ძალაუფლება ორგანიზაციაში. უფრო ფართო გაგებით, მენეჯერ-ლიდერის ცნება სულ უფრო მეტად ასოცირდება იმ პროცედურებთან და მოთხოვნებთან, რომლებსაც საზოგადოება მთლიანად სთავაზობს ინდივიდს ძალაუფლების მოსაპოვებლად.

ლიდერობის კონცეფციის ფარგლებში, ორგანიზაციის სტრუქტურული პრინციპები და თავად ძალაუფლების კონცეფცია გარდაიქმნა ფსიქოლოგიურ მოვლენებად. ორგანიზაციაში ძალაუფლება დიდწილად უკავშირდება ლიდერის პიროვნებას: მხოლოდ ის პირები, რომელთა პიროვნული და პროფესიული მახასიათებლები აღემატება ორგანიზაციის სხვა წევრების მახასიათებლებს. აქვს ლეგიტიმურიამ უკანასკნელის ხელმძღვანელობის უფლება. რა თქმა უნდა, პრაქტიკაში ეს პრინციპი, ისევე როგორც ახლა, შორს იყო სრულყოფილად რეალიზებისგან, მაგრამ მიუხედავად ამისა, მისმა თანდათანობით დანერგვამ ხალხის ცნობიერებაში გახსნა შესაძლებლობები მრავალი ნიჭიერი ადამიანისთვის, რომ შეუერთდნენ მენეჯმენტს.

ამდენად, მიუხედავად სტრუქტურული მიდგომის შეუსაბამობისა და ნაკლოვანებებისა, ლიდერობის პრობლემის აღნიშნულმა გამოყენებითი და იდეოლოგიური ასპექტები უზრუნველყოფდა და აგრძელებს მდგრად ინტერესს ლიდერების პიროვნული მახასიათებლების მიმართ და კვლავ ხიბლავს არა მხოლოდ უბრალო მკითხველს, არამედ მკვლევარსაც. 9

2.2. ქცევის თეორიები

ეს მიდგომა განიხილავს ლიდერობას ლიდერის მიერ დემონსტრირებული გარე ქცევის კონტექსტში და ცდილობს მოიძიოს ქცევითი მახასიათებლების გარკვეული სტაბილური ნაკრები, რომელიც უზრუნველყოფს ლიდერის წარმატებას.

სწორედ ამ მიდგომის ფარგლებში ჩამოყალიბდა კონცეფცია ლიდერობის სტილი,რაც გაგებულია, როგორც „ლიდერის (ასევე მენეჯერის) მიერ გამოყენებული ტექნიკისა და მეთოდების ერთობლიობა მასზე დამოკიდებულ ან მის დაქვემდებარებულ ადამიანებზე ზემოქმედების მიზნით“.

2.2.1. კ.ლევინის ექსპერიმენტები.

ქცევითი მიდგომის შემუშავებაში პრიორიტეტი კ. მის ექსპერიმენტში მოზარდების სამი ჯგუფი მონაწილეობდა, რომლებიც უფროსების ხელმძღვანელობით ძერწავდნენ პაპიე-მაშეს ნიღბებს. ჯგუფის ლიდერები იყვნენ მოზარდები, რომლებიც აჩვენებდნენ მენეჯმენტ-ლიდერობის სხვადასხვა სტილს. მკვლევარები დაინტერესდნენ, თუ როგორ იყო დაკავშირებული ლიდერის ქცევის სტილი სამი ჯგუფის ეფექტურობასთან. მოზარდების მიერ დემონსტრირებული ლიდერობის სტილმა მიიღო იარლიყები, რომლებიც მას შემდეგ მყარად დაიმკვიდრა სოციალურ ფსიქოლოგიურ ლიტერატურაში: „ავტორიტარული“, „დემოკრატიული“ და „ნებადართული“.

ავტორიტარულიეწოდება სტილს, რომელშიც ლიდერი მოქმედებს ავტორიტეტული, დირექტიული გზით თავისი მიმდევრების მიმართ, მკაცრად ანაწილებს როლებს ჯგუფის წევრებს შორის, არ აძლევს მათ უფლებას გასცდნენ თავიანთ საზღვრებს და ყურადღებით აკონტროლებს მათ მუშაობას ყველა დეტალში. ავტორიტარული ლიდერი კონცენტრირებს მენეჯმენტის თითქმის ყველა ძირითად ფუნქციას საკუთარ ხელში, არ აძლევს ჯგუფის წევრებს უფლებას განიხილონ ან გააპროტესტონ მისი ქმედებები და გადაწყვეტილებები.

ლიდერობის ავტორიტარული სტილის საპირისპირო მახასიათებლებია: დემოკრატიულისტილი, რომლის დროსაც ლიდერი ცდილობს მართოს ჯგუფი თავის მიმდევრებთან (დაქვემდებარებულებთან), მისცეს მათ მოქმედების საკმარის თავისუფლება, საშუალებას აძლევს მათ განიხილონ თავიანთი გადაწყვეტილებები, მხარი დაუჭირონ მათ მიერ წარმოჩენილ ინიციატივას სხვადასხვა ფორმით.

შეგუებალიდერობის სტილი არის ლიდერობის ფორმა, რომლის დროსაც ლიდერი პრაქტიკულად თავს იკავებს ჯგუფის აქტიური მენეჯმენტისგან და იქცევა ისე, თითქოს ჯგუფის რიგითი წევრი იყოს. ის საშუალებას აძლევს ჯგუფის წევრებს გააკეთონ ის, რაც სურთ, რაც მათ აძლევს მოქმედების სრულ თავისუფლებას.

როგორც ჩანს, ლევინის მიერ შემოთავაზებული ლიდერობის სტილის სახელები ძირითადად მეტაფორები იყო, მაგრამ მათ უდავოდ დაიწყეს ნორმატიული როლის თამაში, რაც იმაზე მიუთითებს, რომ ლიდერობის "დემოკრატიული" სტილი სასურველია. შემდგომში ბევრმა მკვლევარმა შესთავაზა ამ ტერმინოლოგიის საერთოდ მიტოვება და ახალი აღნიშვნების შემოღება ღირებულებით-ნორმატიული კონოტაციის აღმოსაფხვრელად, რაც ცუდად შეესაბამება მეცნიერული ობიექტურობის პრინციპს.

მაგალითად, შემოთავაზებული იყო ტერმინები „დირექტიული“, „კოლეგიალური“ და „ნებადართული“ (ლიბერალური) სტილი, რომლებიც ბევრად უფრო წარმატებით ავლენს განსახილველი ფენომენების ქცევით არსს.

ლევინისა და მისი კოლეგების კვლევა არ იყო მაშინვე მოწონებული მენეჯმენტისა და სამეცნიერო საზოგადოების მიერ. მხოლოდ 40-იანი წლების ბოლოს მკვლევარებმა ყურადღება მიაქციეს ქცევის სტილის შესწავლას, როგორც ლიდერობის მთავარ განმსაზღვრელ ფაქტორებს. სტრუქტურული მიდგომა გულისხმობს ლიდერის „მზა“, სტატიკური თვისებების არსებობას, ე.ი. ლიდერი უნდა დაიბადოს. და თუ ინდივიდს არ ეძლევა შესაძლებლობა იყოს ლიდერი, მაშინ ამის გაკეთება არ შეიძლება. 10

2.2.2. შერეული ლიდერობის ძირითადი სტილები

თუმცა, ლევინის იდეიდან გამომდინარე, მეცნიერებმა განაგრძეს კვლევა და შესთავაზეს გაფართოებული ვერსია. როგორც პრაქტიკამ აჩვენა, ზემოთ აღწერილი სამი ძირითადი სტილი თითქმის არასოდეს გვხვდება მათი სუფთა სახით. ყველაზე ხშირად, მენეჯერებს აქვთ შერეული სტილი - დირექტივა-კოლეგიალური, დირექტივა-პასიური, პასიურ-კოლეგიალური.

დირექტივა-კოლეგიალური სტილი.ლიდერი გადაწყვეტილებებს ძირითადად დამოუკიდებლად იღებს. სამსახურში აქტიურია, რაც მის ქვეშევრდომებს შორის არ შეიმჩნევა. მუშაობის უპირატესი მეთოდებია ბრძანებები და ინსტრუქციები. ქვეშევრდომების ზედამხედველობა ხორციელდება მკაცრად და რეგულარულად. ლიდერი ძალიან მომთხოვნია ქვეშევრდომების მიმართ. ქვეშევრდომების მუშაობაში მთავარი ყურადღება ექცევა არა მიღწევებს, არამედ მათ შეცდომებსა და არასწორ გამოთვლებს. კრიტიკისადმი დამოკიდებულება უარყოფითია. ლიდერი, როგორც წესი, არის საკუთარი თავის ფლობა და ამოცანაზე ორიენტირებული. აქვს პოზიტიური დამოკიდებულება ინოვაციების მიმართ. ლიდერის არყოფნის შემთხვევაში გუნდი კარგად ართმევს თავს სამუშაოს.

დირექტივა-პასიური სტილი. შემსრულებლების აქტიურობა ზომიერია. ლიდერი ხშირად მიმართავს თხოვნებსა და დარწმუნებას, მაგრამ ხშირად გადადის მბრძანებლურ ტონზე, განსაკუთრებით იმ შემთხვევებში, როდესაც მის თავდაპირველ დარწმუნებას შედეგი არ მოაქვს. ქვეშევრდომების კონტროლი ხორციელდება იშვიათად, მაგრამ საკმაოდ მკაცრად. ეყრდნობა თანამშრომლების კომპეტენციას. ის ტაქტიანია თანამშრომლებთან, ზოგადად მკაცრი მოადგილეების მიმართ და მოითხოვს უდავო მორჩილებას. გაურბის ინოვაციებს. გუნდის სოციალური პრობლემების გადაწყვეტას ის თავის მოადგილეებს ანდობს. ლიდერის არარსებობის შემთხვევაში, გუნდი ამცირებს მუშაობის ეფექტურობას.

პასიურ-კოლეგიალური სტილი.ამ ტიპის ლიდერი თავს არიდებს პასუხისმგებლობას, პასიურია მენეჯერული ფუნქციების შესრულებაში და ნაკლებად აკონტროლებს თავის ქვეშევრდომებს. ასეთი ლიდერისთვის დაქვემდებარებულებთან მუშაობის მთავარი მეთოდია მოთხოვნა, რჩევა და დარწმუნება. წარმოების სფეროში ინოვაციებისადმი დამოკიდებულება პასიურია. ხშირად შეუძლია დაქვემდებარებულის ხელმძღვანელობას. ლიდერის არარსებობის შემთხვევაში გუნდი არ ამცირებს მუშაობის ეფექტურობას.

გასათვალისწინებელია, რომ ლიდერის ქმედებების ფორმა და შინაარსი ყოველთვის არ ემთხვევა ერთმანეთს. ხშირად არსებითად ავტორიტარული ლიდერი გარეგნულად საკმაოდ დემოკრატიულად იქცევა. ეს მიიღწევა ძალიან მოწინავე კომუნიკაციის ტექნიკის შემუშავებით, მაგალითად, ადამიანების მიმართ სიყვარულის გამოვლენით, მათ მიმართ გარეგნული ინტერესით, მათი იდეებით და ხაზგასმული თავაზიანობით. თერთმეტი

2.2.3. R. Blake და D. Mouton-ის მართვის ბადე

ინდივიდუალური მართვის სტილები შეიძლება წარმოდგენილი იყოს R. Blake-ისა და D. Mouton-ის ეგრეთ წოდებულ მენეჯმენტის ბადეზე. ამ გისოსის მატრიცას აქვს ორი განზომილება: პირველი, წარმოების ორიენტაცია; მეორე არის პერსონალზე ფოკუსირება, ადამიანებზე ზრუნვა.

პირველი განზომილება ორიენტირებულია წარმოების ამოცანების შესრულებაზე ნებისმიერ ფასად, პერსონალის მიუხედავად. ეს განსაკუთრებით ეხება მენეჯერებს, რომლებიც ცდილობენ მიაღწიონ მაღალი წარმოების ეფექტურობას ნებისმიერ ფასად. ეს განზომილება ეხება საოპერაციო საკითხების ფართო სპექტრს, რომლებიც დაკავშირებულია მიღების ეფექტურობასთან. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები, პერსონალის შერჩევა, შრომითი პროცესის ორგანიზება, პროდუქციის მოცულობა და ხარისხი და ა.შ [დანართი 1]

მეორე განზომილება (პერსონალზე ორიენტაცია) გულისხმობს კარგი სამუშაო პირობების შექმნას, რომელიც აკმაყოფილებს თანამშრომლების საჭიროებებსა და სურვილებს და ხელსაყრელი ინტერპერსონალური ურთიერთობების განვითარებას. მენეჯერული ქცევის თითოეული ტიპი შეიძლება განისაზღვროს საკუთარი კოორდინატებით. დანართში 1 მითითებულია ოთხი პოლარული კოორდინატი (1.1., 9.1., 1.9., 9.9.) და მედიანური კოორდინატი 5.5. კოორდინატები 5.9. - 9.9. მიზიდულობა დემოკრატიული მართვის სტილისკენ, რომელშიც თანამშრომლებს ეძლევათ შესაძლებლობა თვითრეალიზებისა და საკუთარი მნიშვნელობის დადასტურებისა. მართვის ეს სტილი შეესაბამება თანამედროვე სამეცნიერო იდეებს ეფექტური წარმოების შესახებ.

კოორდინატები 5.1. – 9.1. ავტორიტარული მართვის სტილის თანდაყოლილი. მოდელი კოორდინატებით 1.9. შეესაბამება ლიდერის ტიპს, რომელიც ეფუძნება თავის საქმიანობას ადამიანური ურთიერთობები. ასეთი ლიდერი მოსახერხებელია მისი ქვეშევრდომებისთვის; ის ცდილობს თავი აარიდოს გუნდში კონფლიქტების მიზეზების ახსნას იმ იმედით, რომ ისინი თავისით გაქრება. ეს იწვევს ორგანიზაციის თანამშრომლების ინიციატივის დაკარგვას. მუშაობის წახალისების გარეშე, ისინი ხდებიან უინიციატივოები და კარგავენ ინტერესს შემოქმედებითი მუშაობის მიმართ. 12

2.2.4. ოჰაიოს უნივერსიტეტის კვლევა.

1940-იანი წლების ბოლოს, ოჰაიოს სახელმწიფო უნივერსიტეტის მკვლევარებმა დაიწყეს ინტენსიური კვლევა ლიდერობის ქცევითი უნარებისა და მახასიათებლების შესახებ. მკვლევარები ცდილობდნენ დაედგინათ დამოუკიდებელი ფაქტორები ლიდერის ქცევაში. ათასზე მეტი ცვლადის ანალიზის დაწყების შემდეგ, მათ საბოლოოდ შეძლეს მათი დისტილაცია ორ კატეგორიად, რომლებიც აღწერდნენ ლიდერობის ქცევის მნიშვნელოვან ნაწილს. ამ განზომილებებს უწოდებენ: აქტივობების სტრუქტურირება (საინიციაციო სტრუქტურა) და ყურადღების მიქცევა ადამიანების მიმართ (განხილვა).

აქტივობის სტრუქტურირებაეხება იმას, თუ რამდენად განსაზღვრავს და აყალიბებს ლიდერი საკუთარ როლს და სხვების როლებს ჯგუფის მიზნის მიღწევაში. იგი მოიცავს აქტივობების ერთობლიობას, რომელიც მიმართულია სამუშაოს ორგანიზებაზე, ურთიერთობების ჩამოყალიბებაზე და მიზნების განსაზღვრაზე. ამ ფაქტორზე მაღალი ქულების მქონე ლიდერი მკაფიოდ ადგენს დავალებას ჯგუფის თითოეული წევრისთვის, მოითხოვს შესრულების გარკვეული სტანდარტების შესრულებას და ხაზს უსვამს სამუშაოს დროის პარამეტრებს.

ყურადღება ხალხის მიმართეხება ლიდერის ურთიერთობას ორგანიზაციის სხვა წევრებთან. ეს ფაქტორი ხაზს უსვამს ლიდერის ურთიერთნდობისა და პატივისცემის მნიშვნელობას ქვეშევრდომთა იდეებისა და გრძნობების მიმართ. ლიდერი უნდა ზრუნავდეს ქვეშევრდომების ფიზიკურ და გონებრივ კომფორტზე, მათ თვითშეფასებაზე და შრომით კმაყოფილებაზე. ლიდერი ერთად მაღალი დონის შესრულებაამ ფაქტორის მიხედვით, ის ეხმარება ქვეშევრდომებს პირადი პრობლემების გადაჭრაში, არის მეგობრული, ტაქტიანი და ექცევა მათ, როგორც თანასწორს.

მრავალრიცხოვანმა კვლევამ აჩვენა, რომ ლიდერები, რომლებიც ორივე ფაქტორზე მაღალ ქულას იღებენ, მიდრეკილნი არიან თავიანთი ქვეშევრდომებისგან უფრო მეტ შესრულებას და სამუშაო კმაყოფილებას, ვიდრე მენეჯერები, რომლებიც მხოლოდ ერთ ფაქტორზე მაღალ ქულას იღებენ ან ორივეზე დაბალი.

მკვლევარები განსაკუთრებით ხაზს უსვამენ ორივე ფაქტორის დაბალანსების მნიშვნელობას, რადგან, მაგალითად, მათგან პირველზე აქცენტი იწვევს ქვეშევრდომების მხრიდან პრეტენზიების ზრდას, სამუშაო კმაყოფილების შემცირებას, არყოფნის გაზრდას და პერსონალის ბრუნვას. გაზრდილი შეშფოთება გარემონტებულთა მიმართ, თავის მხრივ, ხშირად იწვევს მენეჯმენტის ნეგატიურ შეფასებებს მენეჯერის მუშაობის შესახებ. 13

2.3. სიტუაციური მიდგომა.

ლიდერობის მრავალრიცხოვანმა კვლევამ დამაჯერებლად აჩვენა, რომ მისი წარმატების პროგნოზირება ბევრად უფრო რთული ამოცანაა, ვიდრე ინდივიდუალური პიროვნული თვისებების ან ქცევითი კომპლექსების იზოლირება. უნივერსალური პიროვნული და ქცევითი ინვარიანტების ძიებაზე უარის თქმამ აიძულა მკვლევარები გააცნობიერონ, რომ ეფექტური ლიდერობის ყველაზე მნიშვნელოვანი დეტერმინანტები დაკავშირებულია მენეჯმენტის კონკრეტულ სიტუაციასთან. ამ შედეგების შეუსაბამობამ აიძულა მეცნიერები უფრო დეტალურად შეესწავლათ სიტუაციური ფაქტორები და შეეცადონ სტრუქტურული და ქცევითი მიდგომების ინტეგრირება კონკრეტული სიტუაციური ცვლადების კონტექსტში. ეს კონცეპტუალური ჩარჩო ამტკიცებს, რომ ლიდერობა, პირველ რიგში, პროდუქტია კონკრეტული სიტუაცია.

უნდა აღინიშნოს, რომ სიტუაციური ცვლადების მნიშვნელობა ლიდერობაში ბევრმა მკვლევარმა აღნიშნა. ზოგიერთი მათგანი კი ცდილობდა გამოეყო ყველაზე მნიშვნელოვანი. Ისე. ლ. კარტერმა და მ. ნიქსონმა დაადგინეს, რომ ლიდერის ტიპი და სტილი დიდწილად დამოკიდებულია დავალების ბუნებაზე. ჯგუფებს შორის გადამწყვეტი სხვადასხვა სახისამოცანები, იყო მკვეთრი განსხვავებები ლიდერობის ტიპში და მსგავსი მიზნების მქონე ჯგუფების ლიდერები, ზოგადად, ერთმანეთის მსგავსი იყვნენ, ერთმანეთისგან განსხვავდებოდნენ მხოლოდ გარკვეული პიროვნული მახასიათებლებით.

ლიდერის ქცევაში დიდი მნიშვნელობა აქვს ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა ჯგუფის სტრუქტურა და მასში კომუნიკაციის მოდელი. მნიშვნელოვანი ელემენტია ჯგუფის არსებობისა და საქმიანობის ხანგრძლივობა. ჩამოყალიბებულ ჯგუფებში მათი ჩამოყალიბებული ორგანიზაცია და სტრუქტურა დიდწილად განსაზღვრავს როგორც ლიდერის, ასევე მთელი ჯგუფის ქცევას. ჯგუფში, რომელიც საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში ფუნქციონირებს და აქვს შემუშავებული სტაბილური სტრუქტურები მისი წევრების საქმიანობის გასამარტივებლად, ლიდერის ქცევის სტაბილურობა აიხსნება არა მხოლოდ პირადი და სიტუაციური მიზეზებით, არამედ არსებული სტრუქტურული გავლენითაც. ელემენტები.

კომუნიკაციის სტრუქტურამ, რომელმაც ფესვები მიიღო, შეიძლება დაკარგოს მთელი დამოკიდებულება ჯგუფის წინაშე მდგარი კონკრეტული ამოცანისა და მისი გადაწყვეტილებების მიმართ. სტრუქტურა, რომელიც დაეხმარა ამ ჯგუფს მსგავსი პრობლემების წარმატებით გადაჭრაში, მისაღები იქნება სხვა პრობლემების გადასაჭრელად, რადგან ის ინარჩუნებს წესრიგს და ემორჩილება ჯგუფში უკვე დამკვიდრებულ ურთიერთქმედების კანონებს.

B. Bass-ის კვლევის მიხედვით, თუ ინდივიდი გადადის ახალ ჯგუფში, მისი წინა სტატუსი, რომელიც მას ჰქონდა ნებისმიერ სოციალურ სტრუქტურაში, მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ახალ ჯგუფში ლიდერობის პრეტენზიებზე, ასევე წარმატების შესაძლო ხარისხზე. მისი დაპყრობის პროცესში.ლიდერის თანამდებობა.

ინდივიდის პოზიცია ჯგუფში დიდწილად განსაზღვრავს მის უნარს მოახდინოს გავლენა სხვებზე. რაც უფრო მაღალია მისი სოციალური სტატუსი, მით უფრო მაღალია ჯგუფის რომელიმე წევრის გავლენის ხარისხი.

ერთხელ გახდა ლიდერი და, ამის წყალობით, მოიპოვა ცენტრალური პოზიცია საკომუნიკაციო სისტემაში და რაც მთავარია - სტატუსების იერარქიაში, რაც, თავის მხრივ, აძლიერებს ლიდერის პოზიციას, ინდივიდს უვითარდება ლიდერობის უნარები, რაც აძლიერებს მის პოზიტიურს. შეფასება ჯგუფის წევრებისგან. გარდა ამისა, ორგანიზაციულ რესურსებზე ხელმისაწვდომობა ხელს უწყობს მას, ეძებოს ნებისმიერი შესაძლებლობა თავისი პოზიციის შესანარჩუნებლად, ხოლო ლიდერის ძალისხმევა, რომელიც მიმართულია ჯგუფის დარჩენილი წევრების საჭიროებებზე, ხელს უწყობს ინდივიდუალური აქტივობის შემცირებას და თითოეული მათგანის ლიდერობის სურვილს.

თუმცა, მხოლოდ რამდენიმე მკვლევარმა შეძლო არა მხოლოდ მნიშვნელოვანი სიტუაციური ლიდერობის ცვლადების იდენტიფიცირება, არამედ წარმოადგინოს ჰოლისტიკური თეორიები და გამოყენებული მეთოდები, რომლებიც შესაძლებელს გახდის ლიდერის ქცევის გაზომვას და შეცვლას (ოპტიმიზაციას) კონკრეტულ ორგანიზაციულ სიტუაციებში. 14

2.3.1. PM ლიდერობის თეორია.

ლიდერობის RM თეორია შეიმუშავა იაპონელმა ფსიქოლოგმა დ.მისუმმა. ჯერ კიდევ 40-იანი წლების შუა ხანებში, კ.ლევინისა და მისი კოლეგების კვლევების გაცნობით შთაგონებული, მან დამოუკიდებლად, ჩვენ მიერ უკვე ნახსენები ამერიკული უნივერსიტეტების კვლევებისაგან დამოუკიდებლად, დაიწყო ლიდერობის საკუთარი თეორიის შემუშავება. მისიუმი ასევე მიდის დასკვნამდე, რომ აუცილებელია ორი ძირითადი ფაქტორის იდენტიფიცირება, რომლებიც უზრუნველყოფენ ლიდერის ეფექტურობას, მაგრამ განიხილავს მათ არა როგორც დამოუკიდებელ წარმონაქმნებს, არამედ როგორც კონკრეტულის ურთიერთქმედების ფუნქციას. ლიდერის ქცევაკონკრეტული ჯგუფის ჯგუფური დინამიკით.

ლიდერის ქცევის ასეთი განზომილებები, მისიუმის მიხედვით, არის ლიდერობის სტილი, რომელიც ორიენტირებულია ორგანიზაციული საქმიანობის მიზნების მიღწევაზე (დაგეგმვა, კონტროლი, კოორდინაცია, ზეწოლა და ა.შ.) და ფოკუსირება წევრთა ინდივიდუალური და ჯგუფური საჭიროებების მხარდაჭერასა და დაკმაყოფილებაზე. ორგანიზაცია და მისი შენარჩუნება.როგორც მთლიანი ორგანიზმი. ორი ინგლისური სიტყვის საწყისი ასოები, რომლებიც აღნიშნავენ ლიდერობის განხილულ ქცევით კატეგორიებს: P(erfomance)- აქტივობადა M (intenance)- მხარდაჭერა,და მიდგომას სახელი დაარქვეს.

ადვილი მისახვედრია, რომ ამ ფაქტორების არსი დიდწილად ემთხვევა ორფაქტორიან ქცევის მოდელებს, რომლებიც უკვე განვიხილეთ. დ.მისუმის აღმოჩენა არის ის, რომ მან აჩვენა განსხვავება თავად ლიდერის ქცევასა და იმ ფუნქციას შორის, რომელსაც ეს ქცევა ასრულებს ქვეშევრდომების მიერ აღქმისას. PM თეორიის დომინანტური აქცენტი არის ლიდერობის განხილვა, როგორც ჯგუფური დინამიური პროცესი, რომელიც ძირითადად გამოხატულია ჯგუფის წევრების მიერ, ლიდერის ხელმძღვანელობით.

იმისათვის, რომ ლიდერმა დაეუფლოს წარმატებული ლიდერობის უნარს, მას უნდა ჰქონდეს მიზანი უკუკავშირიქვეშევრდომებზე მათი გავლენის შესახებ, რათა შეძლონ მათი რეალური ლიდერობის სტილის განსაზღვრა, ასევე მისი მიმართულების ცვლილების დაგეგმვა. ამ მიზნით დ.მისუმმა თავისი თეორიის ფარგლებში შეიმუშავა სპეციალური კითხვარი ლიდერის ქცევაში PM ფაქტორების დასადგენად.

ორი ძირითადი ფაქტორის გარდა, მეთოდი საშუალებას გაძლევთ დიაგნოსტიკა რვა დამხმარე ფაქტორი:

მუშაობის სურვილი,

ხელფასის კმაყოფილება,

სამუშაო კმაყოფილება,

ფსიქოლოგიური კლიმატი,

გუნდური მუშაობა,

შეხვედრების გამართვა,

კომუნიკაცია და ურთიერთქმედება,

ჯგუფური საქმიანობის ფსიქოლოგიური სტანდარტები.

PM კითხვარის შესამუშავებლად ავტორმა გამოიყენა მრავალგანზომილებიანი სკალირების არაპარამეტრული ეკვივალენტი, ასევე ფაქტორული ანალიზი. შერჩევის ზომები განსაცვიფრებელია, როგორც ჩანს, შეუდარებელია სხვა ლიდერების კვლევასთან; მხოლოდ საბანკო სექტორში იაპონიის 16 ბანკის 2489 სამუშაო ჯგუფი გამოიკვლია! მეთოდი კიდევ უფრო ფართოდ გამოიყენებოდა მრეწველობაში, ტრანსპორტში და სამთავრობო ინსტიტუტებიᲘაპონია. ამ უზარმაზარი ემპირიული მონაცემების ფაქტორულმა ანალიზმა დაადასტურა კითხვარის ადეკვატურობა თეორიულ მოდელთან: ორი წამყვანი ფაქტორი უცვლელად იყო P(erfomance) და M(aintenance) ფაქტორები. ჯგუფის დინამიკაში ლიდერობის ორივე ქცევითი კატეგორიის აქტუალიზაციის სხვადასხვა ხარისხზე დაყრდნობით, მისუმმა შესთავაზა მენეჯერის ქცევის შემდეგი ტიპოლოგია:

50 წლის მანძილზე მრავალრიცხოვანმა კვლევებმა დაამტკიცა, რომ თითქმის ყველა ტიპის ორგანიზაციაში RM-ის ხელმძღვანელობის სტილი (ორივე ასო დიდი, დიდი), ე.ი. როდის და R-და M-ფუნქციები მაქსიმალურად არის დანერგილი, ყველაზე ეფექტურია. და პირიქით, rm-სტილშილიდერობა (ორივე ასო დიდია, პატარა), ე.ი. როდესაც ორივე ფუნქცია პრაქტიკულად არ არის განხორციელებული, ორგანიზაციისთვის მინიმალურად ეფექტური აღმოჩნდება.

კითხვარი შედგება 60 კითხვისგან. პირველი 40. გაერთიანებული 8 ჯგუფად (ქვეფაქტორები) ეთმობა ორგანიზაციული საქმიანობის სხვადასხვა ასპექტის განხილვას. ბოლო 20 შეკითხვა პირდაპირ კავშირშია ძირითად სტილებთან და მართვის სტრატეგიებთან: კითხვები 41-დან 50-მდე ეძღვნება R-სტილს, ხოლო 51-დან 60-მდე - M-სტილს. PM კითხვარის გამოყენებით, ლიდერს შეუძლია მიიღოს ობიექტური ინფორმაცია ადამიანებზე მისი გავლენის შესახებ, შეუძლია განსაზღვროს მისი ამჟამინდელი ლიდერობის სტილი და აკონტროლოს მისი ცვლილების ტენდენციები ეფექტიანობისკენ. RM სტილის,შეუძლია გააკონტროლოს ჯგუფთან მისი ურთიერთობის დინამიკა, აირჩიოს საშუალებები ამ ურთიერთქმედების ოპტიმიზაციისთვის.

მეთოდის გამოყენება მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:

PM-ის კითხვარის შევსება იმ ჯგუფების წევრების მიერ, რომლებსაც ხელმძღვანელობენ ქვედა ან საშუალო დონის მენეჯერები.

ტრენინგ სემინარის ჩატარება ქვედა და საშუალო დონის მენეჯერების ჯგუფისთვის, მათთან ერთად, რომლებიც ავსებენ PM კითხვარს,

PM-ის კითხვარის განმეორებით შევსება ჯგუფების წევრების მიერ, რომლებსაც ხელმძღვანელობენ ქვედა დონის მენეჯერები 3 თვის შემდეგ.

მენეჯერებთან ტრენინგ სემინარის განმეორებითი გამართვა.

კითხვარი მუშავდება საშუალო მნიშვნელობების ჯამის გამოთვლით ორი ძირითადი PM ფაქტორისთვის. RM-გრაფაზე ფაქტორების გადაკვეთის წერტილი, რომლის კოორდინატთა ღერძები არის მოცემული ორგანიზაციის ეფექტური ერთეულების RM-ნორმები, შესაძლებელს ხდის განისაზღვროს მენეჯერის მიერ განხორციელებული ხელმძღვანელობის სტილი, ასევე მიმართულება და შინაარსი. განვითარება. რვა დამხმარე ფაქტორის მსგავსი შეფასება საშუალებას გვაძლევს მოვახდინოთ მენეჯერის საქმიანობის ის ასპექტები, რომლებიც საჭიროებენ კორექტირებას.

ამრიგად, მეთოდი არა მხოლოდ საშუალებას აძლევს შეაფასოს ლიდერის ქცევა მრავალი სიტუაციური ცვლადის კონტექსტში, არამედ მოქმედებს როგორც სპეციალური ორგანიზაციული განვითარების პროგრამის ნაწილი, რომელიც, პირველ რიგში, მიზნად ისახავს ლიდერის ქცევის კორექტირებას და ოპტიმიზაციას. PM მეთოდის ადაპტაცია ჩინეთის სახალხო რესპუბლიკაში ძალიან წარმატებული იყო, სადაც ის არაჩვეულებრივი წარმატებით იქნა გამოყენებული სამთავრობო და კომერციულ ორგანიზაციულ სტრუქტურებში. 15

2.3.2. ფ. ფიდლერის ლიდერობის სიტუაციური მოდელი.

ლიდერობის ერთ-ერთი ყველაზე ცნობილი სიტუაციური მოდელი შემოგვთავაზა ფ.ფილერმა. 60-იანი წლების დასაწყისში ფ. ფიდლერმა და მისმა კოლეგებმა მივიდნენ დასკვნამდე, რომ სხვადასხვა ტიპის ლიდერობა ეფექტურია სხვადასხვა პირობებში. მაგალითად, ზოგიერთ სიტუაციაში, ადამიანებზე ორიენტირებულმა დილერმა ხელი შეუწყო ჯგუფის ეფექტურობის გაზრდას, მისი მორალური კლიმატის გაუმჯობესებას და მისი წევრების ზოგადი კულტურის ზრდას. თუმცა, სხვა ჯგუფებში მხოლოდ ავტორიტარულმა, აქტიურმა, ამოცანებზე ორიენტირებულმა ლიდერმა მიაღწია პროდუქტიულობის ზრდას.

კვლევამ აჩვენა, რომ შეუძლებელია ჯგუფის დინამიკაში ცვლილებების პროგნოზირება მხოლოდ ლიდერის პიროვნულ მახასიათებლებზე დაყრდნობით, მაგრამ სავსებით შესაძლებელია ამის გაკეთება, თუ ცნობილია მრავალი ორგანიზაციული ცვლადი. ფ. ფიდლერმა შემოგვთავაზა მოდელი, რომლის მიხედვითაც ჯგუფის ეფექტურობა დამოკიდებულია ლიდერობის სტილსა და კონტროლის (ძალაუფლების) დონეს შორის ოპტიმალურ შეხამებაზე, რომელიც ლიდერს აქვს კონკრეტულ სიტუაციაში. ფიდლერმა შეიმუშავა კითხვარი LPC (Last Preferred Co-worker), რამაც შესაძლებელი გახადა დაედგინა ლიდერის ძირითადი ორიენტაცია – ადამიანებზე თუ დავალებაზე. შემდეგ მან გამოავლინა სამი ძირითადი სიტუაციური ცვლადი, რომელთა მანიპულირება შესაძლებელია სიტუაციასა და ლიდერობის სტილს შორის ოპტიმალური შესატყვისის შესაქმნელად.

ფიდლერის მოდელი უდავოდ არის სტრუქტურული და ქცევითი მიდგომების გაგრძელება, რადგან მისი კითხვარი არის სრულიად ტრადიციული ფსიქოლოგიური ტესტი, რომელიც მიზნად ისახავს ლიდერის პიროვნული და ქცევითი მახასიათებლების იდენტიფიცირებას. ამავდროულად, ის ბევრად უფრო შორს წავიდა ვიდრე ეს მიდგომები, ხაზს უსვამდა სიტუაციურ ცვლადებს და განიხილავდა ლიდერის ეფექტურობას, როგორც ამ უკანასკნელთან ურთიერთქმედების ფუნქციას.

LPC კითხვარი შედგება თექვსმეტი სკალისგან, რომლებიც წარმოიქმნება საპირისპირო მნიშვნელობის მქონე ზედსართავი სახელების წყვილით (მაგალითად, სასიამოვნო - უსიამოვნო, ეფექტური - არაეფექტური, კეთილგანწყობილი - მტრული და ა.შ.). გამოცდის ჩამბარებელს სთხოვენ გაიხსენოს თავისი ერთ-ერთი ქვეშევრდომი, რომელსაც ეპყრობა ან ეპყრობა ყველაზე დიდი მტრულად და შეაფასოს იგი მითითებულ 16 სასწორზე, რომელთაგან თითოეულს აქვს 8 გრადაცია. ფიდლერი თვლიდა, რომ ასეთი ტესტი საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ ლიდერობის სტილი. თუ გამოცდის ჩამბარებელი დადებითად აფასებს თუნდაც ყველაზე ნაკლებად სასიამოვნო თანამშრომელს, მაშინ ეს შეიძლება ჩაითვალოს ადამიანებზე ორიენტაციის მტკიცებულებად. პირიქით, თუ უსიამოვნო ან დაუდევარი თანამშრომელი უარყოფითად ფასდება, ეს მიუთითებს ლიდერის ამოცანაზე ორიენტაციაზე.

ფიდლერის მოდელის მნიშვნელოვანი შეზღუდვა არის ის, რომ მისი კითხვარით გაზომილი ლიდერობის სტილი მკაცრად ორმხრივი და ფიქსირებულია. მისი აზრით, ლიდერობის სტილი ბუნებით ინდივიდუალურია და პრაქტიკულად არ ექვემდებარება ცვლილებას კონკრეტული სიტუაციიდან გამომდინარე.

ლიდერობის სტილის ეფექტურობა, ფიდლერის აზრით, განისაზღვრება მისი შესაბამისობით კონკრეტულ სიტუაციასთან, რომელშიც ძირითადია შემდეგი სამი ცვლადი:

ლიდერისა და ქვეშევრდომების ურთიერთობა, ე.ი. ნდობისა და პატივისცემის ხარისხი. რასაც თანამშრომლები გრძნობენ თავიანთი მენეჯერის მიმართ. ეს ცვლადი მიუთითებს იმაზე, თუ რამდენად ლოიალური და მეგობრულია ჯგუფი თავის ლიდერს და რამდენად მიმზიდველია ის მიმდევრებისთვის.

ამოცანის სტრუქტურა, ე.ი. მისი ფორმალიზების ხარისხი. პრობლემის სტრუქტურირება განისაზღვრება ოთხი კრიტერიუმით: რამდენად სწორია არჩეული გადაწყვეტა ჯგუფის წევრების გონებაში; რამდენად ნათლად ესმის ჯგუფს ამ გადაწყვეტის ყველა მოთხოვნა (პრობლემის განცხადების სიცხადე); რა შეზღუდვები არსებობს დავალებასთან დაკავშირებულ ქმედებებთან დაკავშირებით; აკეთებს ამ გადაწყვეტილებასერთადერთი, ან ალტერნატიული ვარიანტები შესაძლებელია.

თანამდებობრივი ძალა, გაგებული, როგორც მენეჯერის უნარი, მიიღოს გადაწყვეტილებები, რომლებიც დაკავშირებულია ქვეშევრდომთა დასჯასთან ან ჯილდოსთან. იგი განისაზღვრება ლიდერის ოფიციალური უფლებამოსილების ფარგლებით, ჯგუფის პოზიციით, რომელსაც ლიდერი ხელმძღვანელობს საერთო ორგანიზაციულ სტრუქტურაში, ტრადიციით ან ლიდერის არაფორმალურად აღიარებული ავტორიტეტით.

ეს ცვლადები ასევე ორმხრივია: ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობა შეიძლება იყოს კარგი ან ცუდი; დავალების სტრუქტურა - რთული ან მარტივი; ოფიციალური ძალა - ძლიერი თუ სუსტი.

ფილერი თვლის, რომ რაც უფრო კარგია ურთიერთობა ლიდერსა და მის ქვეშევრდომებს შორის, რაც უფრო მაღალია დავალების სტრუქტურა და რაც უფრო ძლიერია ოფიციალური ძალაუფლება, მით უფრო მაღალია ლიდერის მენეჯერული კონტროლი ჯგუფზე და მით უფრო მზადაა თავად ჯგუფი. წარმართონ მოცემულ სიტუაციაში. პირიქით, ამ სიტუაციური ცვლადების დაბალი მაჩვენებლები ლიდერის მენეჯერული კონტროლის ხარისხს და ჯგუფის მართვადობას მინიმალურს ხდის. ამ ცვლადებზე მაღალი და დაბალი ქულების სხვადასხვა კომბინაცია აღწერს რვა განსხვავებულ სიტუაციას, რომელსაც შეიძლება შეხვდეს ლიდერი.

მრავალი კვლევის ჩატარების შემდეგ იმის შესახებ, თუ რამდენად ეფექტურია ლიდერობის ქცევა დამოკიდებულია ლიდერობის სტილზე და სიტუაციურ ცვლადებზე, ფიდლერმა აღმოაჩინა, რომ ამოცანაზე ორიენტირებული ლიდერები ყველაზე ეფექტურია, როდესაც აქვთ პრაქტიკული კონტროლის მაღალი ან დაბალი დონე. ისინი ეფექტურია, როდესაც მათი ურთიერთობა დაქვემდებარებულებთან არის ხელსაყრელი, დავალება სტრუქტურირებულია და აქვთ მნიშვნელოვანი პოზიციური ძალა. იგივე ტიპის ხელმძღვანელობა ყველაზე ეფექტურია ყველაზე ნაკლებად ხელსაყრელ პირობებში: ძალაუფლების ნაკლებობით, მკაფიო დავალების არარსებობით და დაძაბული ურთიერთობებით დაქვემდებარებულებთან.

ამრიგად, ლიდერობის სტილის კორელაცია სამი სიტუაციური ცვლადის შეფასებასთან, პროგნოზირებს ლიდერის ეფექტურობას, როგორც ორგანიზაციული პირობების ფუნქციას.

იმის გათვალისწინებით, რომ ფიდლერი ლიდერობის სტილს თანდაყოლილ მახასიათებლად მიიჩნევს, მისი მოდელი ლიდერის ეფექტურობის გაუმჯობესების ორ გზას იძლევა. პირველ რიგში, ლიდერი შეიძლება შეირჩეს არსებული ორგანიზაციული პირობების მიხედვით. ისევე, როგორც ფეხბურთის მწვრთნელი ათავისუფლებს ახალ მოთამაშეს თამაშის ხასიათის ცვლილების შემდეგ, ორგანიზაცია ანიჭებს მენეჯერს ლიდერობის სტილს, რომელიც უფრო შეესაბამება სიტუაციას.

ამავდროულად, მოდელს ექმნება სერიოზული სირთულეები სიტუაციური ცვლადების შეფასებისას, არ ითვალისწინებს ქვეშევრდომების მახასიათებლებს, არ ითვალისწინებს ლიდერისა და ჯგუფის პროფესიონალიზმის დონეს და, ბოლოს და ბოლოს, ბევრ კითხვას აჩენს. LPC კითხვარის თეორიული და ფსიქომეტრიული საფუძვლები. თუმცა, ეს მოდელი ჯერ კიდევ ძალიან პოპულარულია. მან მნიშვნელოვანი როლი ითამაშა ლიდერობის სიტუაციური ფაქტორების მიმართ კვლევის ინტერესის გაღვივებაში. 16

2.3.3. ჰერსი-ბლანშარის სიტუაციური თეორია.

ლიდერობის ერთ-ერთი ყველაზე ცნობილი გამოყენებითი მოდელი არის პ.ჰერსის და კ.ბლანშარის სიტუაციური თეორია. იგი გამოიყენება, როგორც მთავარი მეთოდი მენეჯმენტის პერსონალის მომზადებისთვის ისეთ ცნობილ კომპანიებში, როგორიცაა IBM. Mobil Oil, Xerox, ასევე ოფიცრების მომზადებაში.

ეს თეორია ყურადღებას ამახვილებს ლიდერის ქვეშევრდომებზე ან მიმდევრებზე. ამ თეორიის მიხედვით, ლიდერის წარმატება დამოკიდებულია ლიდერობის სტილის ადეკვატურ არჩევანზე, რომელიც უნდა შეესაბამებოდეს მის მიერ ხელმძღვანელობით მყოფი ჯგუფის წევრების სიმწიფეს.

ქვეშევრდომებზე ან მიმდევრებზე აქცენტი განპირობებულია იმით, რომ ისინი არიან გარემო, რომელიც იღებს ან უარყოფს ლიდერს. ყოველივე ამის შემდეგ, რაც არ უნდა გააკეთოს ლიდერი, მისი ეფექტურობა, პირველ რიგში, დაფუძნებულია ქვეშევრდომების ქმედებებზე. და უცნაურად საკმარისია, რომ ეს კრიტიკული ფაქტორი დიდი ხანია იგნორირებულია მრავალი ლიდერობის თეორიის მიერ.

ჯგუფის სიმწიფე გულისხმობს მისი წევრების უნარს და სურვილს აიღონ პასუხისმგებლობა მათ ქცევაზე. „სიმწიფის“ კონცეფცია მოიცავს ორ კომპონენტს: პროფესიულ და ფსიქოლოგიურ სიმწიფეს. პირველი კომპონენტი მოიცავს პროფესიული ცოდნადა ქვეშევრდომების უნარები. პროფესიონალურად მომწიფებულ ინდივიდს აქვს ცოდნა, უნარები, შესაძლებლობები და გამოცდილება, რაც საშუალებას აძლევს მას შეასრულოს თავისი პროფესიული ამოცანები ვინმეს ხელმძღვანელობისა და მითითებების გარეშე. ფსიქოლოგიურ სიმწიფეს განსაზღვრავს საკუთარი საქმის კეთების სურვილი ან მოტივაცია. ფსიქოლოგიურად მომწიფებულ ადამიანებს არ სჭირდებათ გარეგანი სტიმულირება და წახალისება, ისინი შინაგანად არიან მოტივირებულები.

ჰერსი და ბლანშარდი ასევე განსაზღვრავენ ლიდერობის ორ სტილს: ადამიანებზე ორიენტირებული და დავალებაზე ორიენტირებული. ამ სტილის სხვადასხვა გამონათქვამების შერწყმით, ისინი წარმოადგენენ ლიდერობის ოთხ სპეციფიკურ სტილს:

1. „დირექტივა“ (დავალებების ორიენტაციის ძლიერი გამოხატვა + ადამიანებზე ორიენტაციის სუსტი გამოხატვა). ლიდერი განსაზღვრავს ქვეშევრდომების როლებს და აკონკრეტებს რა, როგორ, როდის და სად უნდა გააკეთოს.

2. „მხარდამჭერი“ (ძლიერი დავალების ორიენტაცია + ძლიერ ადამიანებზე ორიენტაცია). ლიდერი ახორციელებს როგორც დირექტიულ, ასევე მხარდამჭერ ქცევას (როგორც ჩანს, ჯ. მისუმის პრემიერ-მინისტრის ხელმძღვანელობასთან დაახლოებული სტილი).

3. „მონაწილე“ (სამუშაო ორიენტაციის სუსტი გამოხატულება + ადამიანებზე ორიენტაციის ძლიერი გამოხატვა). ლიდერი და ქვეშევრდომები ერთობლივად მონაწილეობენ გადაწყვეტილების მიღებაში, ლიდერი, პირველ რიგში, ასრულებს მოდერატორის და კოორდინატორის როლს.

4 . „დელეგირება“ (სამუშაო ორიენტაციის სუსტი გამოხატულება + ადამიანებზე ორიენტაციის სუსტი გამოხატვა). ლიდერი არააქტიურია, მინიმალურ ხელმძღვანელობასა და მხარდაჭერას უწევს ქვეშევრდომებს.

განსახილველი თეორიის კიდევ ერთი კომპონენტია ჯგუფის სიმწიფის ოთხი ეტაპის იდენტიფიცირება:

მლ. ორგანიზაციის (ჯგუფის) წევრებს არ შეუძლიათ და არ სურთ პასუხისმგებლობის აღება თავიანთ სამუშაოზე. მათ აკლიათ როგორც პროფესიონალიზმი, ასევე თავდაჯერებულობა.

M2.ორგანიზაციის (ჯგუფის) წევრებს არ აქვთ უნარი, მაგრამ სურთ დაასრულონ დავალებული სამუშაო. აქვთ მოტივაცია, მაგრამ არ გააჩნიათ შესაბამისი პროფესიული უნარები

მზ.ორგანიზაციის (ჯგუფის) წევრებს შეუძლიათ, მაგრამ არ სურთ შეასრულონ ლიდერის მიერ მათთვის შეთავაზებული (დავალებული) სამუშაო.

M4.ორგანიზაციის (ჯგუფის) წევრებს შეუძლიათ და სურთ შეასრულონ დავალებული სამუშაო.

მოდელის მიხედვით, ლიდერის ქცევა პირდაპირ დამოკიდებულია ჯგუფის სიმწიფეზე. როდესაც ქვეშევრდომები აღწევენ უფრო მაღალ დონეებს, ეფექტური ლიდერის ქცევა ხასიათდება არა მხოლოდ ჯგუფზე კონტროლის შემცირებით, არამედ ლიდერის გავლენის შემცირებით ინტერპერსონალური ურთიერთობების სისტემაზე. სცენაზე მლ ქვეშევრდომები საჭიროებენ მკაფიო და კონკრეტულ მითითებებს. თუ ჯგუფი სცენაზეა M2,ლიდერმა უნდა აჩვენოს მაღალი დონის ორივე ამოცანა და ადამიანებზე ორიენტაცია. პირველი ანაზღაურებს ქვეშევრდომებს შორის საჭირო ცოდნისა და უნარების ნაკლებობას, მეორე მოხსნის ჯგუფის წინააღმდეგობას ლიდერის ზეწოლაზე. KM-ის ეტაპზე მოტივაცია ხდება მთავარი პრობლემა ჯგუფურ აქტივობებში და ლიდერის ადამიანებზე ორიენტირებული ქცევა დიდწილად გადაჭრის მას. და ბოლოს, სცენაზე M4ლიდერს არ სჭირდება აქტიური გავლენა მოახდინოს ქვეშევრდომებზე, რადგან მათ უკვე შეუძლიათ დამოუკიდებლად მუშაობა, როგორც მაღალი მოტივაციის, ასევე მაღალი პროფესიონალიზმის მქონე.

ადვილი მისახვედრია, რომ ჰერსი-ბლანშარდის ლიდერობის სიტუაციური თეორია გარკვეულწილად მსგავსია ბლეიკ-მაუტონის მართვის ბადესთან. ამრიგად, დირექტივის სტილი მრავალი თვალსაზრისით ჰგავს ავტორიტარულ სტილს 9.1, მხარდამჭერი სტილი მსგავსია 9.9 სტილის და ა.შ. თუმცა, ჯგუფური კონტექსტის ჩართვა თვისობრივად ცვლის ამ ტიპოლოგიის შინაარსს. სტილი 9.9, რომელიც რ.ბლეიკმა და ჯ. მუტონმა მიიჩნიეს საუკეთესოდ მენეჯმენტის ყველა შემთხვევისთვის, ჰერსი-ბლანშარდის სიტუაციურ თეორიაში მოქმედებს მხოლოდ როგორც ერთ-ერთი შესაძლო სტილი, რომლის ეფექტურობა განისაზღვრება სიმწიფით. ჯგუფი. თეორიის მართებულობა არაერთმა მკვლევარმა დაადასტურა. 17

დასკვნა

არსებობს მრავალი მიდგომა იმის გასაგებად, თუ რა ხდის ლიდერს წარმატებულს. საკმაოდ აშკარა პასუხია ის, რომ ლიდერი ხდება ასეთი მისი ხასიათის თვისებებიდან გამომდინარე. მაგრამ მალევე შენიშნა, რომ სხვადასხვა სიტუაციებში ლიდერებს, რომლებმაც მიაღწიეს წარმატებას, გააჩნდათ სრულიად განსხვავებული თვისებები, რაც არ გვაძლევდა საშუალებას გამოვყოთ ყველა ლიდერისთვის დამახასიათებელი უნივერსალური თვისებები. ლიდერობის ახსნის რადიკალურად ახალი მიდგომები დაიბადა. ლიდერობა ცდილობდა განხილულიყო ლიდერების მიერ გამოვლენილი გარე ქცევის კონტექსტში. იყო თეორიების სინთეზის მცდელობები. მაგრამ ჯერჯერობით ვერავინ შეძლო ერთადერთი სწორის დასკვნა, თუკი ასეთი რამ შესაძლებელია.

თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ ლიდერობის ფენომენის ახსნის სფეროში მეცნიერთა მიერ ჩატარებული კვლევის ფარგლებში, უკვე ბევრი რამ არის მიღწეული. ლიდერობის მრავალი მოდელი ემსახურება როგორც სასარგებლო ინსტრუმენტს, რომელიც ეხმარება ლიდერებს გაიგონ გადაწყვეტილების მიღების პროცესის სპეციფიკა და შეიმუშაონ ოპტიმალური ვარიანტები მათი განხორციელებისთვის.

ამ სამუშაოს ფარგლებში შეისწავლეს ლიდერობის ფენომენი და გამოვლინდა მისი განსხვავებები მენეჯმენტისგან. შეისწავლეს ლიდერობის ქცევის ახსნის არსებული მიდგომები, გამოვლინდა მათი მახასიათებლები და განსხვავებები.

ცხადია, რომ ლიდერობის პრობლემები მკვლევართა ყურადღებას მოითხოვს.

ცნობები

1. ბატარშევი ა.ვ. საქმიანი პიროვნების პიროვნება: სოციალურ-ფსიქოლოგიური ასპექტი. – მ.: დელო, 2003. – 384გვ.

2. Bennis W. ლიდერები: ტრანს. ინგლისურიდან – პეტერბურგი: სილვანი, 1995. – 186გვ.

3. Zankovsky A. N. PM მეთოდის ადაპტაცია და მისი გამოყენება მენეჯმენტის საქმიანობაში პრობლემური სიტუაციების დაძლევის სტრატეგიების შესასწავლად: ფსიქოლოგიური ანალიზის თეორია და მეთოდები. – M.: IPRAN, 1999. - 281გვ.

4. Zankovsky A. N. ორგანიზაციული ფსიქოლოგია. - მე-2. რედ. – M.: Flinta: PPSI, 2002. – 648გვ.

5. Karpov A. V. მენეჯმენტის ფსიქოლოგია. - M.: Aspect Press, 1999. – 298გვ.

6. Kretov B.I. ლიდერობის ტიპოლოგია.// სოციალური და ჰუმანიტარული ცოდნა. – 2000. - No3. – გვ.73-78.

7. Krichevsky R. L. თუ თქვენ ხართ ლიდერი... - M.: Aspect Press, 1996. – 322 გვ.

8. Lawton A., Rose E. ორგანიზაცია და მართვა საჯარო დაწესებულებებში. - მ.: ნაუკა, 1993. – 280გვ.

9. ნოვიკოვი ვ.ვ. სოციალური ფსიქოლოგია: ფენომენი და მეცნიერება. - მ.: სვაროგი, 1998. - 289გვ.

10. Yakhontova E. S. კონტროლის თეორია. – M.: Teis, 2001. - 495გვ.

ბიბლიოგრაფია თემაზე

1. Blondel J. პოლიტიკური ლიდერობის კვლევის მომავალი. // ქალაქის მენეჯმენტი. – 2007. -№6. – გვ 2-10.

2. Bogatyreva E. A. სახელმწიფო ხელმძღვანელობის საინფორმაციო პარამეტრები თანამედროვე მსოფლიოში.// ძალაუფლების სოციოლოგია. – 2006. - No6. – გვ.112-116.

3. Demidov I. D. ლიდერობა: მითები, სამეცნიერო ანალიზი, პრაქტიკა.// სოციოლოგია და სოციალური ანთროპოლოგია. – პეტერბურგი, 1997. – გვ 276-290.

4. Dobrotvorsky I. L. მენეჯმენტი. ეფექტური ტექნოლოგიები: სახელმძღვანელო. – M.: PRIOR, 2002. – 404გვ.

5. ილიასოვი ფ. პოლიტიკური მარკეტინგი და ლიდერობის ფენომენი // საჯარო სამსახური. – 1999. - No1. – გვ.99-108.

6. კონდაკოვი I. M. კონფლიქტების გადაწყვეტის კომპეტენციის თვითშეფასება საშუალო მენეჯერების მიერ. // ფსიქოლოგიური ჟურნალი. – 1998. – ტ.19, – No1. – გვ.135-143.

7. მესკონ მ. მენეჯმენტის საფუძვლები: მთარგმნ. ინგლისურიდან – მ.: დელო, 2002. -704გვ.

8. მიხაილოვი გ. ლიდერის პროფესიული თვითშემეცნება // გამოყენებითი ფსიქოლოგია და ფსიქოანალიზი. – 2004. - No2. – გვ.20-29.

9. Nevskaya T. A. პოლიტიკოსის პიროვნება, როგორც საარჩევნო არჩევანის განმსაზღვრელი ფაქტორი.// მოსკოვის უნივერსიტეტის ბიულეტენი, სერია 12, სოციოლოგია და პოლიტოლოგია. – 2007. -№2. – გვ.140-152.

10. ნეფედოვი იუ.ვ. ლიდერობის ეროვნული იდეის განსაზღვრის გზაზე. // პერსონალის მენეჯმენტი. – 2006. – No11. – გვ.41-43.

11. Peters T. ლიდერობა კვლავ გამოწვევაა!// მენეჯმენტის ხელოვნება. – 2001. - No3. – გვ 53-60.

12. Pronin S. B. ფარული ოპოზიციონერები, არაფორმალური ლიდერები ყველაზე საშიშია ბიზნესისთვის. // პერსონალის მართვა. – 2007. -№1. – გვ.16-19.

13. პუგაჩოვი V. P. ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტი. – M.: Aspect Press, 2002. – 279გვ.

14. რეზანოვიჩ ი. ლიდერობა, როგორც თანამედროვე მენეჯერის ღირებულება. // საჯარო სამსახური. – 2005. - No3. – გვ.84-87.

15. სმოლკოვი ვ.გ. ლიდერობის არსი და ტიპოლოგია.// სოციალური და ჰუმანიტარული ცოდნა. – 2001. - No6. – გვ.61-68.

16. სოკოლინსკი V. M. ლიდერები ეკონომიკაში // ბიზნესი და პოლიტიკა. – 1997. - No6. – გვ.48-54.

17. Starobinsky E. E. მეწარმის ინტელექტუალური კაპიტალი. – მ.: დელო, 1996. – 304გვ.

18. Torrington D. ადამიანური რესურსების მართვა: სახელმძღვანელო: თარგმანი. ინგლისურიდან – მ.: ბიზნესი და მომსახურება, 2004. – 752.

19. შუშლიაპინი ო. ლიდერობა და შემოქმედების მოტივაცია.// Უმაღლესი განათლებარუსეთში. – 2000. - No2. – გვ 86-90.

20. იურასოვი I. მეგობარი და მტერი ან ლიდერობა, როგორც კომუნიკაციური უნარი. // პერსონალის მართვა. – 2006. - No8 – გვ 32-34.

1.9. მაქსიმალური ყურადღება ადამიანებზე, მინიმალური ყურადღება სამუშაოზე						9.9. მაღალი აქცენტი ეფექტურ სამუშაოზე, ხალხის ნდობასთან და პატივისცემასთან ერთად
			5.5. ზომიერი ყურადღება სამუშაოსა და ადამიანების მიმართ
1.1. მცირე ყურადღება წარმოებასა და ხალხს				2 Karpov A.V. მენეჯმენტის ფსიქოლოგია. - მ.: ასპექტის პრესა, 1999. – გვ.59 კურსი >> მენეჯმენტი ... თეორიები ხელმძღვანელობა.....................................................................16-17 2.3. თეორია ანალიზი..........18 2.4. ფსიქოლოგიური თეორიები ხელმძღვანელობა...პოზიციები, მათთვის მიცემა შედარებითდიდი ძალები... ლიდერობაორგანიზაციაში და საბაზისო თეორიები ხელმძღვანელობა რეზიუმე >> მენეჯმენტი ... ხელმძღვანელობა 2.1. თეორიალიდერობის თვისებები 2.2. ქარიზმატული ცნებები ხელმძღვანელობა 2.3. ფაქტორულ-ანალიტიკური სიტუაციური თეორია ხელმძღვანელობა 2.4. თეორიაშემადგენელი და ინტერაქტიული ანალიზი 2.5. ფსიქოლოგიური თეორიები ხელმძღვანელობა ... შედარებითი ანალიზი ... შედარებითი ანალიზიკონკურენტული სტრატეგიები ექსპორტზე ორიენტირებული საწარმოსთვის კურსი >> მენეჯმენტი ინოვაციები………………………………..21 2. შედარებითი ანალიზი კონკურენტული სტრატეგიებიექსპორტისთვის - ... - ფესვები თეორიებიინდუსტრიის კონკურენცია (კერძოდ თეორიები ცხოვრების ციკლიინდუსტრია); ... და სამეცნიერო და ტექნიკური ხელმძღვანელობამიკროელექტრონული კონკურენტული ისტორია...

ქვეშ ხელმძღვანელობაროგორც წესი, ესმით ადამიანის უნარი, უხელმძღვანელოს სხვა ადამიანებს კონკრეტული მიზნების მისაღწევად. ლიდერობა არის ფენომენი, რომელიც აღწერს ჯგუფებში ან ორგანიზაციებში გავლენის პროცესებს, რომლებიც მიზნად ისახავს ჯგუფური მოქმედებებისა და ურთიერთობების კოორდინაციას ჯგუფის მიზნის მისაღწევად.

ლიდერობა, როგორც მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი, თანამედროვე ორგანიზაციის ცენტრშია.

თანამედროვე ორგანიზაციაში ლიდერობა მრავალმხრივია და უნდა გავიგოთ, როგორც ჯგუფის საქმიანობის დაგეგმვა, ორგანიზება და მართვა კომუნიკაციების დამყარების გზით.

ლიდერობის პროცესის ძირითადი ელემენტები მოიცავს ზემოქმედებას, მხარდაჭერას, ნებაყოფლობით მონაწილეობის უზრუნველყოფას და მიზნების მიღწევას.

ლიდერობა, როგორც მენეჯმენტის ურთიერთობის სპეციფიკური ტიპი, მოიცავს სოციალური ურთიერთქმედების და გავლენის პროცესს, როდესაც ინდივიდი განზრახ ახდენს გავლენას სხვა ადამიანებზე. საკუთარი მენეჯმენტისგან განსხვავებით, ლიდერობა გულისხმობს ორგანიზაციაში ყოფნას მიმდევრები– მოკავშირეები, რომლებიც წარმოადგენენ მონეტის სავალდებულო თავდაცვის მხარეს, რომელსაც ეწოდება ლიდერობა (U. Blank) 10.

ლიდერობა საშუალებას გაძლევთ შეცვალოთ „უფროსი-ქვემდებარე“ ურთიერთობა „ლიდერ-მიმდევრის“ ურთიერთობით.

ფაქტორები, რომლებიც ქმნიან ლიდერობის საფუძველს:

ობიექტური და სუბიექტური;

ფორმალური (ინსტრუმენტული) და არაფორმალური (ემოციური);

გარე და შიდა.

ორგანიზაციაში დაკავებული პოზიციით ადამიანებზე ზემოქმედების პროცესს ე.წ ფორმალური ხელმძღვანელობა. ავტორიტეტზე, ნდობაზე, პატივისცემაზე, შესაძლებლობებზე ან სხვა რესურსებზე დაფუძნებული ზემოქმედების პროცესს, რომელიც ადამიანებს სჭირდებათ, არაფორმალური ლიდერობა ეწოდება.

იდეალი არის ლიდერობის ყველა საფუძვლის ერთობლიობა.

ლიდერი(ინგლისური ლიდერისგან - წამყვანი მენეჯერი) არის ადამიანი (ადამიანთა ჯგუფი), რომელსაც შეუძლია რეალური გავლენა მოახდინოს თანამშრომლების ქცევაზე.

„მენეჯერის“ და „ლიდერის“ ცნებები ერთმანეთს არ ემთხვევა. 13.1.

ცხრილი 13.1.

განსხვავება მენეჯერსა და ლიდერს შორის

მენეჯერი	ლიდერი
დაინიშნა კანონით ოფიციალურად მინიჭებული უფლებები და უფლებამოსილებები	არაოფიციალურად დასახელებულს არ აქვს უფლება და უფლებამოსილება
ასრულებს რამდენიმე სოციალური როლები	აქტივობები შემოიფარგლება ჯგუფური ურთიერთობებით
ჯგუფის საქმიანობაზე პასუხისმგებელია კანონის წინაშე	არ არის პასუხისმგებელი კანონის წინაშე ჯგუფის მუშაობაზე
ლიდერობა ორგანიზაციული ხასიათისაა	ლიდერობა ფსიქოლოგიური ხასიათისაა

Განახორციელოს ეფექტური ლიდერობამენეჯერს უნდა ჰქონდეს ხელმძღვანელობის გავლენა.

ლიდერის შეფასების განმსაზღვრელი მახასიათებლები და ჯგუფის მიერ მისი მხარდაჭერაა: ენერგია, მონდომება, შეუპოვრობა, თავდადება, ენთუზიაზმი, ამბიცია, შესაძლებლობები და ცოდნა, სამართლიანობა, კომუნიკაციის უნარი, თავდაჯერებულობა და ა.შ. ლიდერის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციებია. : მიზნებისა და მათი მიღწევის საშუალებების განსაზღვრა, ჯგუფის წევრების მოქმედებების კოორდინაცია, მათი ერთობლივი მუშაობის დაგეგმვა, ჯილდო და დასჯა, ინფორმაცია, კონტროლი, წარმომადგენლობითი ფუნქციები და ა.შ.

ამრიგად, ლიდერობა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი თანამედროვე ორგანიზაციის მართვის სისტემაში.

იმისდა მიხედვით, თუ რა ითვლება ლიდერობის ეფექტურობის წყაროდ და რა მნიშვნელობა ენიჭება მის ფენომენს, განასხვავებენ ლიდერობის თეორიების ხუთ ჯგუფს:

1. თვისებების თეორია (ლიდერობა და ლიდერობის ეფექტურობა განიხილება პიროვნების თვისებად);

2. ქცევითი თეორიები (ლიდერობის ეფექტურობა ქცევის ფუნქციაა);

3. სიტუაციური (ხელმძღვანელობის ეფექტურობა არის სიტუაციაში მოქმედების შედეგი);

4. ატრიბუციული თეორიები;

5. გაცვლის თეორიები.

ლიდერის პიროვნების თეორიალიდერობას ხსნის გარკვეული პიროვნული თვისებების არსებობით, რომლებიც საერთოა ყველა ლიდერისთვის. კვლევამ გამოავლინა 80-ზე მეტი მახასიათებელი: ფიზიოლოგიური, ფსიქოლოგიური, ინტელექტუალური, საქმიანი, პირადი. ამავდროულად, ყველაზე გავრცელებული თვისებები, რომლებიც განასხვავებს ეფექტურ ლიდერს, ვისაც ის ხელმძღვანელობს, არის: ამბიცია, ენერგია, პატიოსნება და მთლიანობა, თავდაჯერებულობა, ადაპტირება, უნარი, ცოდნა. ისინი განსაკუთრებით აშკარაა ცნობილი გამოჩენილი ლიდერებიდან (დიდი კაცის თეორია). პრაქტიკა არ ადასტურებს თვისებების სტანდარტული ნაკრების არსებობას, რომელიც წინასწარ განსაზღვრავს ეფექტურ ლიდერობას. პიროვნული თვისებები არ იძლევა წარმატების გარანტიას და მათი შედარებითი მნიშვნელობა დიდწილად დამოკიდებულია სხვა ფაქტორებზე, მათ შორის სიტუაციაზე, რომელშიც იმყოფება მენეჯერი.

ლიდერობის ქცევითი თეორიებილიდერობას განიხილავს, როგორც ლიდერის ჩვეული ქცევის ნიმუშების ერთობლიობას. ისინი აღნიშნავენ, რომ ეფექტური ლიდერობა დამოკიდებულია არა იმდენად მენეჯერის პიროვნულ მახასიათებლებზე, არამედ მისი ქცევის ადეკვატურობაზე სიტუაციაზე, კვალიფიკაციის დონესა და განხორციელებულ ქმედებებზე.

ეს თეორიები ფოკუსირებულია ლიდერობის სტილი, რაც გაგებულია, როგორც მენეჯერის მიერ მართვის პროცესში გამოყენებული ტექნიკისა და მეთოდების მახასიათებლების ერთობლიობა. სტილი ასახავს ლიდერის უფლებამოსილების დელეგირებას ქვეშევრდომებს, გამოყენებული ძალაუფლების ტიპს, გარე გარემოსთან მუშაობის მეთოდებს, პერსონალზე ზემოქმედების გზებს და ლიდერის ჩვეულ ქცევას ქვეშევრდომების მიმართ.

ლიდერობის ძირითადი ქცევითი ცნებებია: დ. მაკგრეგორის "X" და "Y" თეორია, კ. ლევინის ლიდერობის თეორია, რ. ლიკერტის ლიდერობის სტილის უწყვეტობა, რ. ბლეიკის მართვის ბადე და J. Muton, თეორია E.F. ფლეიშმანი და ე. ჰარისი და სხვები ქცევითი თეორიების შინაარსი მრავალფეროვანია, მაგრამ მათი უმეტესობა წარმოადგენს ლიდერის ქცევას ორ ძირითად პარამეტრზე დაფუძნებული:

ქცევაზე ორიენტირებული შესრულება წარმოების ამოცანები (დაქვემდებარებულთა საჭიროებებისა და ინტერესების იგნორირებაში);

ქცევაზე ორიენტირებული ადამიანური ურთიერთობები(პატივისცემა მუშათა საჭიროებები, ზრუნვა პერსონალის განვითარებაზე);

ლიდერობის ქცევითი თეორიების ზოგადი აღწერა მოცემულია ცხრილში. 13.2.

არის ერთ-ერთი პირველი მიდგომა ლიდერობის შესწავლისა და ახსნის მცდელობაში. ამ თეორიის მიხედვით, ლიდერები არ იქმნება, ისინი იბადებიან. მკვლევარები თვლიდნენ, რომ არსებობდა თვისებების თანმიმდევრული ნაკრები, რომლებიც განასხვავებდნენ „დიდ ადამიანებს“. მეცნიერები ცდილობდნენ ესწავლათ, როგორ გაზომონ ეს თვისებები ლიდერების გამოსავლენად. ჩატარებული ასობით კვლევის შეჯამების მცდელობისას რალფ სტოგდილმა 1948 წელს და რიჩარდ მანმა 1959 წელს დააჯგუფეს ლიდერობის თვისებები. სტროგდილმა გამოყო ხუთი ძირითადი:

• თავდაჯერებულობა,
• საქმის ცოდნა,
• ინტელექტუალური შესაძლებლობები,
• დომინირება სხვებზე
• აქტივობა, ენერგია.

მან გამოავლინა შვიდი თვისება, რომელთა შორის გონება იყო გადამწყვეტი. ორივე მეცნიერი იმედგაცრუებული იყო, რადგან ჩამოთვლილი თვისებების მხოლოდ ერთი ნაკრები არ აქცევდა ადამიანს ლიდერად. ამის მიუხედავად, ლიდერობის უნარები ოთხმოციანი წლების შუა ხანებამდე იყო შესწავლილი. ამერიკელმა მეცნიერმა უორენ ბენისმა, რომელმაც შეისწავლა 90 კაციანი წარმატებული ლიდერების ჯგუფი, მიიღო საინტერესო შედეგები ლიდერობის თვისებების ჯგუფებად დაყოფით:

• მნიშვნელობის მართვა - იდეის მნიშვნელობის ნათლად გადმოცემის უნარი
• ყურადღების მენეჯმენტი - მიზნების წარმოჩენის უნარი, შედეგის არსი მიმდევრებისთვის მიმზიდველ შუქზე
• ნდობის მენეჯმენტი - ასეთი თანმიმდევრული და მუდმივი აქტივობის აგების უნარი, ხელქვეითების ნდობის შთაგონების უნარი.
• თვითმართვა - თქვენი ძლიერი მხარეების ცოდნა და სისუსტეები, სხვა ადამიანების რესურსების მოზიდვის შიშის გარეშე მათი თვისებების გასაძლიერებლად.

შემდგომი შესწავლის შედეგად გამოვლინდა ლიდერის თვისებების ოთხი ჯგუფი:

• ფიზიოლოგიური: როგორიცაა წონა, სიმაღლე, ფიზიკა, გარეგნობაჯანმრთელობა, ენერგია. არ არსებობს მკაფიო პირდაპირი კავშირი, რადგან საშუალოზე დაბალი მაჩვენებლების მქონე ადამიანები შეიძლება გახდნენ გავლენიანი ფიგურები.
• ემოციური: როგორიცაა დამოუკიდებლობა, გამბედაობა, პატიოსნება, ინიციატივა, ეფექტურობა. ისინი თავს იჩენენ პიროვნების ხასიათით. სია გრძელია, მაგრამ პრაქტიკაში არ დადასტურებულა.
• ინტელექტუალური: მრავალი კვლევის შედეგების მიხედვით, ლიდერების ინტელექტუალური თვისებების დონე უფრო მაღალია, მაგრამ პირდაპირი კავშირი არ არსებობს. ასე რომ, მაგალითად, თუ მიმდევრებს აქვთ დაბალი ინტელექტუალური დონე, მაშინ მაღალი დონის ლიდერს ბევრი სირთულე ექნება.
• პირადი ბიზნესი: ეს არის შეძენილი უნარები მათი ფუნქციების შესასრულებლად. მნიშვნელობა იზრდება ორგანიზაციული იერარქიის დონის მიხედვით. არ არის გამჟღავნებული, რამდენად გადამწყვეტია ისინი ლიდერისთვის, რადგან ისინი სპეციფიკურია. ანუ ის თვისებები, რომლებიც დაეხმარა ერთ ადამიანს ბანკში ლიდერი გამხდარიყო, შესაძლოა არ გამოდგეს თეატრში კარიერის ზრდისთვის.

თვისებების თეორიას აქვს თავისი ნაკლი:

• ლიდერობის თვისებების სია უზარმაზარია, ლიდერის ერთი სურათი არ არსებობს.
• თვისებების გაზომვის ზომების არარსებობის გამო, შეუძლებელი გახდა ლიდერობისა და აღწერილ თვისებებს შორის მკაფიო კავშირის დადგენა.

მიდგომა საინტერესოა, მაგრამ პრაქტიკაში მას არანაირი სარგებელი არ მოუტანა.

ქარიზმატული ლიდერობის ცნებები

თანამედროვე კონცეფცია, რომელიც დაფუძნებულია მაქს ვებერის ნაშრომზე, წარმოდგენილია შემდეგი ავტორების მიერ:

• ბ. შამირი,
• V.M ბასი,
• მ.არტური,
• R.Y ხოსე.

თეორიის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ იდეალური თანამშრომელი არის ლიდერის ანარეკლი, რომელსაც შეუძლია შეცვალოს მისი ღირებულებები. თანამშრომელს სჯერა ლიდერის, პატივს სცემს მას, ლიდერს შეუძლია თანამშრომლის შთაგონება. გავლენის მოტივირება მიბაძვის მექანიზმით, ლიდერის ქარიზმის მინიჭება, მისი ღირებულებების მიღება. მხოლოდ რამდენიმეს შეუძლია გავლენა მოახდინოს ადამიანების ღირებულებებზე. R.Y Jose, B. Shamir ხედავდნენ ლიდერობას არა ერთი ადამიანის გავლენით მეორეზე, არამედ პიროვნების გავლენით ჯგუფზე. ეს დაფუძნებულია თანამშრომლისთვის იმ ფასეულობაზე, რომელსაც ის ეკუთვნის რომელიმე ჯგუფს. ლიდერი ზრდის ამ იდენტიფიკაციას ინდივიდის ღირებულებების ზოგად ღირებულებებთან და ინტერესებთან კორელაციის გზით. ჯგუფური მოთხოვნილებები უფრო მაღალი ხდება, ვიდრე ინდივიდუალური საჭიროებები, რაც აძლიერებს კოლექტიურ ღირებულებებს.

ლიდერის ქარიზმაში მნიშვნელოვანად ითვლება მისი უნარი შეცვალოს რეალობის ხედვა მიმდევრებს შორის, რაც მათ საშუალებას აძლევს დანერგონ ახალი ღირებულებები, ამასთან ერთად შენიშნონ ინდივიდუალური ფასეულობების მნიშვნელობა, დააკავშირონ ისინი საერთო მიზნებთან. შესაძლებელია ჯგუფის ნდობის იმედი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ლიდერმა იცის და პატივს სცემს მიმდევრების ღირებულებებს, საჭიროებებსა და იდენტობას. ქარიზმა შეიძლება გაძლიერდეს ლიდერის პირადი გატაცებით კოლექტიური მიზნებით და მისი იდენტიფიკაციით ჯგუფთან.

ლიდერები მორალის მეშვეობით შრომითი საქმიანობა, მოტივაციის ამაღლება. ცენტრალური რგოლი არის საკუთარი კომპეტენციის რწმენა, რაც ხელს უწყობს ინდივიდუალური პროდუქტიულობის გაზრდას, სიძნელეების დაძლევაში გამძლეობას და ეფუძნება თითოეული თანამშრომლისგან მაღალი შრომისუნარიანობის კოლექტიურ მოლოდინს. ასეთ ჯგუფში უმთავრეს როლს შიდა მოტივაცია ასრულებს და არა გარე სტიმულს. ლიდერი იძლევა რეალური, უკეთესი მომავლის იმედს. Მაღალი ხელფასიასეთ სიტუაციაში მხოლოდ საბოლოო მიზანია.

შენიშვნა 1

ამ კონცეფციის მინუსი არის ჯგუფის მუშაობის ძლიერი დამოკიდებულება ლიდერზე, რაც იწვევს მისი საქმიანობის შეფერხებას ლიდერის დაკარგვის შემთხვევაში. ეს კონცეფცია უფრო ხშირად გამოიყენება დაბალი სპეციფიკაციის მქონე ჯგუფებში შრომითი ფუნქციებიორგანიზაციული მიზნების მიღწევის მკაფიო სტრატეგიების გარეშე.

ლიდერობის ფაქტორულ-ანალიტიკური და სიტუაციური თეორიები

წარმოადგენს თვისების თეორიის განვითარების მეორე ტალღას. Გამორჩეული ინდივიდუალური თვისებებიდა დამახასიათებელი ქცევა მიზნების მისაღწევად, რომლებიც შეიძლება განსხვავდებოდეს. მაგალითად, რბილი და კეთილი ადამიანიჯარში ლიდერობა ავითარებს ნდობას, სიმკაცრეს და მონდომებას. ეს კონცეფცია ლიდერობის თეორიაში შემოაქვს ისეთ ცნებებს, როგორიცაა ამოცანები და მიზნები, რომლებიც დაკავშირებულია კონკრეტულ სიტუაციასთან. ლიდერის ქცევის სტილი ვითარდება მისი პიროვნული თვისებებისა და დაკისრებული ამოცანების ურთიერთქმედების შედეგად და დამოკიდებულია სოციალური პირობები. ტ.ჰილტონი, რ. სტროგდილი, ა. გოლდიერი ამის შესახებ წერდნენ სიტუაციურ კონცეფციაში, თვლიდნენ, რომ ლიდერი არის კონკრეტული სიტუაციის ფუნქცია და რომ სხვა პირობებში ეს ლიდერი შეიძლება აღარ იყოს. ანუ კონკრეტული გარემოებები ირჩევს ლიდერს და განსაზღვრავს მის ქცევას.

ასეთ ვითარებაში ლიდერობის თვისებები შედარებითია, მაგრამ ზოგადად ისინი გამოირჩევიან თავდაჯერებულობით, მონდომებით, კომპეტენტურობით და პასუხისმგებლობის აღების სურვილით. ამ თეორიას აქვს ნაკლი; ის სრულად არ ასახავს ლიდერის საქმიანობას, მის უნარს მიიღოს გადაწყვეტილებები, როდესაც იცვლება პირობები, სიტუაციის როლის გათვალისწინებით, როგორც წამყვანი ლიდერობის ფორმირებაში. ე. ჰარტლიმ შეავსო სიტუაციური თეორია და გამოავლინა ამ ფენომენის ბუნება:

• თუ ადამიანი ერთ სიტუაციაში გახდა ლიდერი, ეს ზრდის მის შანსებს გახდეს ლიდერი სხვა პირობებში;
• ადამიანი ავტორიტეტს იმით იძენს, რომ ლიდერი ხდება გარკვეული პირობები, რაც ხელს უწყობს მის არჩევას ლიდერის როლში და ლიდერობის კონსოლიდაციაში;
• ადამიანი, რომელიც გახდა ლიდერი, სტერეოტიპული აზროვნების გამო, პრინციპულად აღიქმება ლიდერად;
• ლიდერები ხდებიან ადამიანები, რომლებსაც აქვთ შესაბამისი მოტივაცია.

შენიშვნა 2

არსებობს სიტუაციური ეფექტური ლიდერობის კონცეფცია, რომელიც ხსნის ლიდერობის სხვადასხვა სტილის გამოყენებას სიტუაციიდან გამომდინარე. ლიდერობასთან არანაირი კავშირი არ აქვს.

შემადგენელი თეორია და ინტერაქტიული ანალიზი

სიტუაციური კონცეფციის გარკვევა და განვითარება არის მიმდევრების (შემადგენლობების) თეორია, რომელიც ხსნის ლიდერის ფენომენს იმ ანალოგიით, რომლითაც მეფობა ხდის მეფეს. სწორედ მისი მიმდევრები, ფ.სტენფორდის თქმით, აღიქვამენ სიტუაციას, ლიდერს და წყვეტენ, მიიღონ თუ არა იგი. ამ კონცეფციის როლი გადამწყვეტია არაფორმალური ლიდერების, ასევე დემოკრატიული ორგანიზაციების ლიდერების შერჩევისას. ლიდერობა, ამ თეორიის ფონზე, არის განსაკუთრებული ურთიერთობა ლიდერსა და ჯგუფს შორის; ლიდერის ქცევის პროგნოზირება შესაძლებელია მისი მიმდევრების შესწავლით. შემადგენლობით ლიდერობაზე გავლენას ახდენს დომინანტური კულტურა, პირველ რიგში ღირებულებითი ორიენტაციები, ასევე თანამშრომლების მოლოდინები.

განხილული თეორიები ნაწილობრივ განმარტავს, თუ რატომ ხდება ვიღაც ლიდერი, მაგრამ არ ასახავს რატომ ისწრაფვის ზოგი ლიდერობისკენ, ზოგი კი არა, და შეიძლება გავლენა იქონიოს თუ არა ლიდერობის განვითარებაზე.

ლიდერობის ფსიქოლოგიური თეორიები

ფსიქოლოგიური თეორიები ხელს უწყობს ლიდერობის სუბიექტური მექანიზმების ახსნას. ფროიდი თვლიდა, რომ რეპრესირებული ლიბიდო ემყარება ლიდერობას, რომელიც სუბლიმაციის შედეგად ვლინდება ლიდერობის სურვილში. ტ.ადორნომ, ე.ფრომმა გამოავლინეს ავტორიტარიზმისკენ მიდრეკილი ინდივიდების ტიპები და ძალაუფლებისკენ სწრაფვა. მათი აზრით, ასეთი პიროვნება ყალიბდება არასასიამოვნო სოციალური პირობები, ადამიანს აქვს სურვილი გაექცეს არასტაბილურობას ბატონობის სფეროში.

ავტორიტარული პიროვნებისთვის ძალაუფლება ფსიქოლოგიური მოთხოვნილებაა, კომპლექსებისგან თავის დაღწევის საშუალება სხვებისთვის საკუთარი ნების დაკისრებით, რაც სისუსტის გამოვლინებაა. ასეთი ლიდერები არ ეთანხმებიან დემოკრატიულ სტილს და უფრო ხშირად ზრუნავენ თავიანთი ძალაუფლების გაზრდაზე, ვიდრე საქმის ინტერესებზე. ასეთი ლიდერები მუდმივ მონიტორინგს საჭიროებენ. ბევრისთვის ძალაუფლება არ არის მიმზიდველი, ზოგისთვის ის მხოლოდ სარგებლის მიღწევის ინსტრუმენტია. ინსტრუმენტული ლიდერობის მოტივაცია გავრცელებულია ორგანიზაციებში.