الطريقة الرائدة لتقييم الموظفين هي. ما هي طرق تقييم الموظفين الأكثر فعالية؟ طرق تقييم موظفي الإدارة

تقييم الشخصية

1. مفهوم وأنواع تقييم الموظفين.

2. مراحل وطرق تقييم الموظفين

1. مفهوم وأنواع تقييم الموظفين.

تقييم الشخصية- عملية مستهدفة لإثبات امتثال الخصائص النوعية للموظفين لمتطلبات المنصب أو مكان العمل.

تقييم نتائج العمل المحددة المسؤولينوتختلف في أهدافها وأهميتها ومؤشراتها ومدى تعقيد تحديد النتائج.

يمكن إجراء تقييم الأعمال للموظفين وفقًا لـ اتجاهين:

= تقييم نتائج العمل خلال فترة زمنية معينة؛

= تقييم كفاءة الموظف وفعالية سلوك عمله.

يؤدي تقييم أداء الموظفين عددًا من الوظائف ويهدف إلى تحقيق ثلاثة أهداف على التوالي: الإدارية والإعلامية والتحفيزية.

1. يتم تحقيق الهدف الإداري من خلال اتخاذ قرار إداري (شؤون الموظفين) مدروس (ترقية أو خفض رتبة، نقل إلى وظيفة أخرى، إحالة للتدريب، الفصل) بناء على نتائج تقييم أداء الموظفين.

2. الهدف المعلوماتي هو حصول الموظفين والمديرين على معلومات موضوعية وموثوقة حول العمل من أجل التحسين واتخاذ القرارات الصحيحة.

3. التقييم التحفيزي في حد ذاته هو أهم وسيلة لتحفيز سلوك الناس.

مهام تقييم الموظفين:

= تقييم إمكانية الترقية وتقليل مخاطر ترقية الأشخاص غير الأكفاء؛

= تحديد تكاليف التدريب؛

= الحفاظ على دافع العمل؛

= تنظيم ردود الفعل على جودة العمل؛

= تطوير برامج تطوير الموظفين.

تتمثل المهمة الرئيسية لتقييم الموظفين في تزويد المنظمة بالمعلومات الدقيقة والموثوقة اللازمة عن موظفيها.

معلومات الموظفين هي عبارة عن مجموعة من كافة المعلومات التشغيلية، بالإضافة إلى عمليات معالجتها تخطيط الموظفين. وعليها أن تجيب على النحو التالي

متطلبات:

≈ البساطة - يجب أن تحتوي المعلومات على أكبر قدر ممكن من البيانات (وبهذا الحجم فقط) حسب الضرورة في حالة معينة؛

≈ الوضوح - يجب تقديم المعلومات بطريقة تمكن من تحديد الشيء الرئيسي بسرعة وتجنب الإسهاب. للقيام بذلك، تحتاج إلى استخدام الجداول والرسوم البيانية وتصميم الألوان للمادة؛

≈ عدم الغموض - لا ينبغي أن تكون المعلومات غير واضحة، وينبغي ضمان عدم الغموض الدلالي والنحوي والمنطقي للمادة في تفسيرها؛

≈ قابلية المقارنة - يجب تقديم المعلومات في وحدات قابلة للمقارنة وربطها

ل كائنات قابلة للمقارنة داخل وخارج المنظمة؛

≈ الاستمرارية - يجب أن يكون للمعلومات المتعلقة بالموظفين المقدمة لفترات زمنية مختلفة نفس طريقة الحساب ونفس أشكال العرض؛

≈ الملاءمة - يجب أن تكون المعلومات جديدة وسريعة وفي الوقت المناسب، أي. يتم توفيرها دون تأخير.

عناصر التقييم
نتائج العمل
شؤون الموظفين
	المديرين المباشرين موظفي الموارد البشرية
	الموظفون خبراء مستقلون
	الموظفون مجموعات الموظفين
موضوع التقييم	الصفات الشخصية للعمال عملية العمل إنتاجية العمل
طرق التقييم	الإدارة بالأهداف طريقة مقياس التقييم البياني
	الاختيار الداخلي الطريقة الوصفية. طريقة التقييم بواسطة
	الوضع الحاسم. طريقة الاستبيانات والاستبيانات المقارنة. طريقة
	ملاحظات السلوك
إجراء	مكان التقييم تكرار التقييم تسلسل التقييم

المواضيع يمكن أن تكون:

♦ المديرين المباشرين والمرؤوسين؛

♦ موظفو إدارة شؤون الموظفين؛

♦ الزملاء والموظفين الآخرين؛

♦ أشخاص آخرين (خبراء مستقلون ومتخصصون في مراكز التقييم)؛

♦ الشخص الذي يتم تقييمه.

وتنقسم موضوعات التقييم إلى رسمية وغير رسمية.

وتشمل تلك الرسمية المديرين والموظفين في خدمات إدارة شؤون الموظفين.

يقدم الأشخاص غير الرسميين - الزملاء والخبراء المستقلون - رأيًا يأخذه الأشخاص الرسميون في الاعتبار عند اتخاذ القرارات الإدارية.

إن موضوع التقييم هو الشخص الذي يتم تقييمه - موظف فردي أو مجموعة من العمال يتم تحديدهم بواسطة خاصية معينة (على سبيل المثال، من خلال الخصائص المهنية).

موضوع التقييم هو الصفات الشخصية للموظفين وعملية وإنتاجية العمل.

للحصول على معلومات موثوقة عن الموظف، يجب عليك:

≈ تسليط الضوء على المؤشرات والمعايير التي يتم من خلالها التقييم، العامة والمتساوية لجميع العاملين في المنظمة ومعايير العمل والسلوك المحددة لمكان عمل معين أو منصب معين؛

≈ اختر التكرار الأمثل للتقييم: يمكن التخطيط له (حاليًا) وغير مجدول، أي يتم تنفيذه لحل مهام تشغيلية معينة (عند اختيار المرشحين للتقييم المنصب الشاغرلأداء وظائف معينة)؛

≈ تحديد مكان التقييم ( مكان العملموظف)؛

≈ تحديد تسلسل التقييم - مجموعة من الأنشطة التي يتم تنفيذها للحصول على معلومات حول موضوع التقييم.

معايير تقييم الموظفين

يمكن الحصول على تقييم موضوعي من خلال وضع معايير واضحة ومدروسة لتقييم الموظفين.

يمكن أن تكون المعايير المحددة متنوعة للغاية، ولكن يجب أن تكون مرتبطة دائمًا بموضوع التقييم وأن تكون مستهدفة.

هناك أربع مجموعات من المعايير التي يتم استخدامها في أي منظمة:

1. تحتوي المعايير المهنية على خصائص المعرفة المهنية، الخبرة العمليةوالقدرات والمهارات والمؤهلات ونتائج العمل؛

2. معايير العمل - المسؤولية والتنظيم والمبادرة والكفاءة؛

3. الأخلاقية والنفسيةالمعايير - الاستقرار النفسي، والقدرة على احترام الذات، والصدق، والعدالة؛

4. معايير محددة - تتشكل على أساس الصفات المتأصلة في الشخص وتميز حالته الصحية وسلطته وسماته الشخصية.

يتم تحديد نتائج عمل المديرين بناءً على نتائج الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية وغيرها من أنشطة المنظمة أو الأقسام الهيكلية.

يتم تحديد نتائج عمل المتخصصين بناءً على حجم واكتمال وجودة وتوقيت أداء واجباتهم الوظيفية الموكلة إليهم.

عند تقييم إنتاجية العمل، يتم استخدام مجموعتين من المؤشرات:

– المباشرة (أو الكمية) يمكن قياسها بسهولة، وقابلة للقياس الكمي بشكل موضوعي، ويتم تحديدها مسبقًا؛ وعلى أساسها يتم تحديد درجة تحقيق الأهداف المحددة؛

– بشكل غير مباشر، يؤثر بشكل غير مباشر على تحقيق النتائج؛ لا يمكن قياسها كميا.

عند تقييم أداء الموظف، يتم استخدام مجموعتين من المعايير: المؤشرات "الصعبة" و"الناعمة". فالمؤشرات "الصلبة" قابلة للقياس بسهولة، ويمكن قياسها كمياً بشكل موضوعي إلى حد ما، ويتم تحديدها مسبقاً دائماً. مؤشرات "ناعمة" بسبب استحالة ذلك تحديد الكمياتتختلف في بعض الاعتماد على الرأي الشخصي للمثمن.

2. مراحل وطرق تقييم الموظفين

خطوات التقييم:

1) وصف الوظائف؛

2) تعريف المتطلبات؛

3) التقييم على أساس عوامل أداء معين؛

4) حساب النتيجة الإجمالية.

5) المقارنة مع المعيار؛

6) تقييم مستوى الموظف؛

7) - إبلاغ نتائج التقييم إلى المرؤوس.

رئيسي الممثلفي تقييم الموظفين هو المدير المباشر. وهو مسؤول عن الموضوعية والكمال قاعدة المعلوماتمطلوب للتقييم الدوري المستمر وإجراء محادثات التقييم مع الموظفين.

تتمثل مهمة خدمة شؤون الموظفين، التي تقيم المرشحين للتوظيف، في جوهرها في اختيار موظف قادر على تحقيق النتيجة المتوقعة من قبل المنظمة. في الواقع، تقييم القبول هو أحد النماذج السيطرة الأوليةجودة الموارد البشريةالمنظمات.

على الرغم من وجود عدد كبير من الأساليب المختلفة للتقييم، إلا أنها جميعها تعاني منها العيب المشترك– الذاتية، القرار يعتمد إلى حد كبير على من يستخدم الطريقة، أو من يجذبه كخبير.

متطلبات تكنولوجيا تقييم الموظفين:

♦ الموضوعية - الاستقلال عن الرأي الخاص أو الأحكام الفردية؛

♦ التحرر النسبي من تأثير العوامل الظرفية (المزاج، والطقس، والنجاحات والإخفاقات الماضية؛

♦ الموثوقية - ينبغي تقييم المستوى الحقيقي لإتقان المهارات، ومدى نجاح الشخص في التعامل مع عمله؛

♦ إمكانية التنبؤ - يجب أن يوفر التقييم بيانات حول الأنواع

الأنشطة وعلى أي مستوى يمكن أن يكون الشخص قادرًا؛ ♦ التعقيد - لا يتم تقييم كل عضو في المنظمة فحسب، بل يتم أيضًا تقييم العلاقات والصلات

العلاقات داخل المنظمة، وكذلك قدرات المنظمة ككل؛

♦ سهولة الفهم - يجب أن تكون عملية التقييم ومعايير التقييم متاحة للمقيمين والمراقبين والأشخاص الذين يتم تقييمهم، أي أن يكون لديهم خاصية الأدلة الداخلية؛

♦ التضمين في النظام المشترك عمل الموظفينللمساهمة الحقيقية في تطويره وتحسينه.

طرق تقييم الموظفين

اعتمادًا على موضوع التقييم، يتم التمييز بين الأساليب الفردية والجماعية والتقييم الذاتي.

يحدد موضوع التقييم الطرق المستخدمة لتقييم الخصائص الشخصية ونتائج العمل وعملية العمل.

بناءً على وسائل تقديم المعلومات، هناك طرق لفظية (لفظية)، رسمية (إشارة، رسومية) وطرق مجتمعة.

يصنف بعض الباحثين طرق التقييم:

حسب الغرض: النذير والعملي؛

وفقا للنتائج - إلى وصفية (نوعية)، وكمية ومجمعة؛

حسب الموضوع - حول طرق تقييم أداء المديرين وطرق تقييم الموظفين التنفيذيين.

التصنيف الأكثر اكتمالا هو حسب الموضوع والموضوع وموضوع التقييم، والذي يتم من خلاله التمييز بين طرق التقييم التقليدية وغير التقليدية.

طرق التقييم التقليدية. وهي تستهدف موظفًا فرديًا وتقييمه خارج السياق التنظيمي، وتستند فقط إلى تقييم المدير للموظف، وتركز على النتائج المحققة ولا تأخذ في الاعتبار المنظور طويل المدى لتطوير المنظمة وإمكانات الموظف. .

تشمل طرق التقييم التقليدية ما يلي:

طرق القياس: طريقة الاختيار القسري، الطريقة الوصفية، طريقة مقياس التصنيف الرسومي، طريقة مقياس ملاحظة السلوك، طريقة التصنيف القياسي؛

طرق المقارنة: طريقة التصنيف، طريقة المقارنة الزوجية، طريقة التوزيع المحددة، طريقة إدارة الأهداف.

مزايا هذه المجموعة من الأساليب هي بساطتها، وانخفاض تكاليفها، وتوحيد التقييم والتوافر العام تدريب خاص، القدرة على مقارنة العمال مع بعضهم البعض، وتتبع ديناميكيات تغيراتهم مع مرور الوقت.

ومع ذلك، فإن هذه الأساليب لها أيضًا عدد من العيوب الخطيرة:

الذاتية وأحادية الجانب للتقييم - يتم التقييم من قبل شخص واحد، المدير؛

ولا تؤخذ في الاعتبار الصفات الشخصية للموظف والإمكانيات التي يمتلكها.

تركز طرق التقييم غير التقليدية على تقييم الموظف من قبل زملائه والمتخصصين. وعلى عكس الطرق التقليدية، لا يتم تقييم النتائج، بل إمكانات الموظف. ومنها: التحليل حالات محددة، طريقة التحكم المبرمجة، ألعاب الأعمال وتمثيل الأدوار، طريقة تقييم الخبراء، متنوعة

الأساليب النفسية (بمساعدة الاختبارات الخاصة والمقابلات والتمارين، يتم تقييم وجود ودرجة تطور بعض الخصائص لدى الموظف).

ل تشمل عيوب هذه الأساليب ما يلي:

قد يؤدي توسيع تكوين موضوعات التقييم إلى حدوث عدد من النزاعات بين الموظف وزملائه الذين يقومون بتقييمه.

صعوبة تقييم إمكانات الموظف وعدم إمكانية الوصول إلى نتائج التقييم، مما قد يسبب المظالم والصراعات.

طريقة الخبراء. ويكون استخدامه مثمرًا في المنظمات المستقرة طويلة الأمد، حيث يعرف الأشخاص بعضهم البعض لفترة طويلة ويكون لديهم آراء راسخة حول بعضهم البعض، مما يسمح لهم بالاستماع إلى توصيات الزملاء، لا سيما فيما يتعلق بمسألة الاختيار والاعتماد. من الموظفين. يهدف تقييم الخبراء إلى تحديد المستوى الحالي والمزايا السابقة، ولا يوفر معلومات للتنبؤ بالفعالية العمل المستقبليرجل له الفرص المحتملة.

التقييم على أساس الخصائص المكتوبة. يتم عادةً تقديم التوصيف المكتوب استعدادًا للحصول على الشهادة، وعند اتخاذ قرار بشأن إعداد احتياطي لملء المناصب الإدارية وعند إجراء التعيينات والتحويلات إلى الإدارات الأخرى.

طريقة التسجيل. خلال الفترة التي يتم فيها تقييم أداء الموظف، يتم الاحتفاظ بالسجلات، والتي يتم تقديمها بعد ذلك أثناء الشهادة. ومن الأمثلة على ذلك بطاقة الصورة الذاتية للموظف.

طريقة الإدارة بالأهداف - تعتمد على تحديد أهداف فناني الأداء التي يجب تحقيقها خلال فترة زمنية معينة (شهر، ربع، سنة)؛ مناسبة لتقييم عمل المتخصصين والمديرين.

طرق الترتيب. أنها توفر فرصة لمقارنة العمال مع بعضهم البعض. هناك عدة أنواع من التصنيف: التصنيف المباشر؛ ♦ الترتيب بالتناوب. ♦ المقارنة الزوجية.

ومن بين طرق التقييم يمكننا أيضًا تسليط الضوء على:

= تقييم إمكانات الموظف؛

تقييم الأعمال.

تشمل طرق تقييم إمكانات الموظف ما يلي:

1. مراكز تقييم الموظفين. ويستخدمون تكنولوجيا معقدة مبنية على مبادئ التقييم القائم على المعايير. الاستخدام كمية كبيرة أساليب مختلفةوالتقييم الإلزامي لنفس المعايير في حالات مختلفةو طرق مختلفةيزيد بشكل كبير من تشخيص ودقة التقييم. وهو فعال بشكل خاص عند تقييم المرشحين لمنصب جديد (ترقية) وعند تقييم موظفي الإدارة.

2. اختبارات القدرات. هدفهم هو تقييم الصفات النفسية الفسيولوجية للشخص وقدراته على أداء أنشطة معينة.

3. اختبارات القدرات العامة. تقييم المستوى العام للتطور والخصائص الفردية للتفكير والانتباه والذاكرة وغيرها من الوظائف العقلية العليا.

4. اختبارات السيرة الذاتية ودراسات السيرة الذاتية. الجوانب الرئيسية للتحليل: العلاقات الأسرية، طبيعة التعليم، النمو البدني، الاحتياجات والاهتمامات الرئيسية، خصائص الذكاء، التواصل الاجتماعي.

5. اختبارات الشخصية. اختبارات التشخيص النفسي لتقييم مستوى نمو الفرد الجودة الشخصيةأو نسبة شخص إلى نوع معين. بل يقومون بتقييم استعداد الشخص لنوع معين من السلوك والقدرات المحتملة.

6. مقابلة. محادثة تهدف إلى جمع معلومات حول الخبرة ومستوى المعرفة والتقييم المهني صفات مهمةطالب وظيفة.

8. طرق غير تقليدية:

= استخدم جهاز كشف الكذب (جهاز كشف الكذب)، أو مؤشر الضغط النفسي، أو اختبارات الصدق أو السلوكأي شيء أنشأته الشركة.

= بعض أنواع التحليل النفسي من أجل التعرف على مهارات المرشحين للعمل المحتمل في منظماتهم؛

= علم التنجيم، دراسة الخط؛

= اختبارات الكحول والمخدرات.

طرق التقييم الفردي

1. الاستبيانات و التقييمات المقارنة. يتم ملء الاستبيانات المقارنة باستخدام طرق الاختيار المحددة مسبقًا ومقياس التصنيف.

2. طريقة الاختيار المحددة مسبقًا هي استبيان يتم فيه تحديد الخصائص الرئيسية وقائمة الخيارات السلوكية للشخص الذي يتم تقييمه.

4. تتضمن طريقة التقييم الوصفية مطالبة المقيم بوصف مزايا وعيوب سلوك الموظف.

5. طريقة التقييم على أساس الموقف الحاسم. لاستخدام هذه الطريقة، يقوم المتخصصون بإعداد قائمة بأوصاف السلوك "الصحيح" و"الخاطئ" للموظفين في المواقف الفردية (الحاسمة). وتنقسم هذه الأوصاف إلى فئات حسب طبيعة العمل.

6. مقياس مراقبة السلوك. لتحديد سلوك الموظف ككل، يسجل المقيم على نطاق واسع عدد الحالات التي تصرف فيها الموظف بطريقة أو بأخرى.

تتيح طرق التقييم الجماعي مقارنة أداء الموظفين داخل المجموعة ومقارنة الموظفين مع بعضهم البعض.

1. طريقة التصنيف: يجب على الشخص الذي يقوم بالتقييم ترتيب جميع الموظفين من الأفضل إلى الأسوأ، حسبأي معيار عام.

2. المقارنة في أزواج - تتم مقارنة كل منها في أزواج مجمعة خصيصًا.

3. KTU (معامل المشاركة في العمل) كان شائعا في الثمانينات. قيمة KTU الأساسية تساوي واحدًا.

في عملية تطبيق أساليب معينة في الممارسة العملية، قد ينشأ ما يسمى بـ "مشاكل التقييم المعياري"، المرتبطة باختلاف تصورات الأشخاص المختلفين لمفاهيم مثل "ممتاز"، "جيد"، "مرضي".

ويجب مراعاة تأثير المشكلات المذكورة أعلاه والمرتبطة بخصائص الإدراك البشري عند إعداد إجراءات تقييم الموظفين والسعي لتقليلها إلى الحد الأدنى.

مراكز تقييم الموظفين في نظام تقييم أداء الموظفين

تقييم أداء الموظفين هو واحد من أهمها الأشكال الحديثةعمل خدمات إدارة شؤون الموظفين وأحد وظائف الإدارة الرئيسية، ويستخدم في كل من المؤسسات الحكومية، وفي المنظمات الخاصة، يتم حاليًا تطوير أنشطة مراكز تقييم الموظفين، ولكنها بشكل عام لا تزال منتشرة جزئيًا فقط في ظروف التطوير السوق الروسيةتَعَب.

مركز تقييم الموظفين (مركز التقييم) هو وحدة اختبار تعمل داخل المنظمة وبشكل مستقل عنها، وتهدف أنشطتها إلى تنفيذ مجموعة كاملة من الأنشطة المتعلقة بتطوير الموظفين.

من بين الأنشطة الرئيسية لمراكز تقييم الموظفين، تبرز عدة كتل.

الأول يتعلق بالتعريف الحاجات الاجتماعيةفي تقييم الموظفين وتشكيل نظام اجتماعي لتدريبهم.

الكتلة الثانية هي التكنولوجية. ويرتبط بالحاجة الملحة للتطوير التقنيات الحديثةفيما يتعلق بسوق العمل المحلي (اختيار طرق التقييم وإجراءات التقييم، التدريب والاختيار الخاص للخبراء والاستشاريين).

الكتلة الثالثة هي إنشاء تدابير موثوقة لحماية المثمن، ومدير العميل، والمثمن نفسه. يجب حماية أخصائي مركز التقييم من الضغوط التي يمارسها كل من العميل والشخص الذي يتم تقييمه. وفي المقابل، يجب أن يكون لدى العميل ضمانات ضد التقييم غير المهني للموظف. والأهم هو أن الموظفين يجب أن يتأكدوا من أنهم محميون من الكشف عن المعلومات السرية وأنها لن تستخدم على حسابهم.

إن تقييم الموظفين باستخدام مبادئ مختلفة يجعل من الممكن تحديد أي جوانب تتعلق بأداء الموظفين للمهام الموكلة إليهم بوضوح، وتحديد الخصائص والصفات الشخصية لموظفي المنظمة.

وترتكز مبادئ تقييم الموظفين على دراسة معايير مشتركة، يكفي 25 منها لتحديد صفات الشخص. وقد يكون من بينها القدرة على التعميم شفهيًا أو كتابيًا، والإدارة، والدوافع المهنية، والمعايير الداخلية، بما في ذلك المبادئ الأخلاقية، احترام الشخص لذاته، وقدراته التنظيمية والإبداعية، والتنظيم، والموثوقية، وما إلى ذلك.

في كثير من الأحيان، يتضمن نظام تقييم الموظفين في المؤسسة استخدام طريقة مركز التقييم أو طريقة شاملة عالمية. إذا كانت أهداف وغايات تقييم الموظفين صحيحة، فيمكنك تقييم عمل الموظفين بشكل فعال، مع مراعاة:

• الرصد المستمر لنتائج العمل؛
• إمكانية إجراء أنشطة إصدار الشهادات؛
• النتائج التي تم الحصول عليها في عملية الرصد المستمر وإصدار الشهادات.

من المهم جدًا توصيل نتائج المراقبة المستمرة وإصدار الشهادات إلى كل موظف في الوقت المناسب.

يرتبط مفهوم وأهداف تقييم الموظفين بعملية مركزة تسمح لك بتحديد ما إذا كانت جميع الخصائص النوعية للموظف، بما في ذلك مهاراته ودوافعه وقدراته وشخصيته، تتوافق مع متطلبات الدور الذي يؤديه.

يتيح لك تقييم الموظفين وتطويرهم تحقيق الأهداف التالية:

• تحديد مستوى الكفاءة المهنية للموظف (المعرفة والمهارات والقدرات)؛
• استكشاف الاستعداد النفسي (دوافع سلوك الشخص واتجاهه، مزاج الموظف)؛
• تقييم كفاءة عمل الموظف فيما يتعلق بالإنتاجية وجودة العمل والرغبة في الترشيد والاختراع؛
• وضع التوصيات المناسبة لتنمية الشخصية و صفات محترفعمال؛
• تحديد درجة التطابق بين مستوى الأجور وجهود الموظفين ومستوى الأداء والنتيجة المتوقعة؛
• وضع توجيهات لتطوير الموظفين؛
• إنشاء آلية فعالة لتحفيز الموظفين.

الطرق التي يتم على أساسها تقييم الموظف

تسمح لك الأساليب النوعية (الوصفية) بتقييم الموظفين دون استخدام الأساليب الكمية. وأكثرها شيوعًا هي طريقة المصفوفة، والتي تعتمد على مقارنة خصائص الموظف مع المعايير المثالية المحتملة المقابلة للمنصب الذي يشغله.

يمكنك تسليط الضوء على إنجازات العمال الأقوى وأخطاء العمال الأضعف باستخدام أسلوب نظام الخصائص التعسفية، والذي يتضمن مقارنة هذه المؤشرات مع بعضها البعض. باستخدام الطريقة الأولية، يتم تقييم أنشطة موظف المنظمة ككل. في كثير من الأحيان، يسمح استخدام طريقة "360 درجة" بتقييم الموظف من جميع الجوانب من قبل موظفين آخرين، من الإدارة إلى عملاء الشركة. تتم مناقشة آفاق وأداء موظف معين على أساس طريقة المناقشة التي يجريها الخبراء والإدارة.

تعتمد الطرق المختلطة أو الوصفية على الجوانب الكمية. على سبيل المثال، اختبار أو طريقة لتلخيص التقييمات. ويتم تقييم كل خاصية من الخصائص وفق مقياس محدد، يليه تحديد مؤشرات متوسطة للمقارنة مع المؤشرات المثالية.

تتيح لك الأساليب الكمية تقييم صفات الموظف بأكبر قدر من الموضوعية، وتسجيل كل نتيجة بالأرقام. طريقة الرتبةهو التقييم الكمي الأكثر شيوعًا، وهو تصنيف لخصائص الموظف تم تجميعه من قبل العديد من المديرين. بعد ذلك، تتم تسوية التقييمات الخاصة بجميع الموظفين ويتم تخفيض التقييمات الموجودة في أسفل الجدول. إذا تم استخدام طريقة التسجيل، فيمكن للموظف الحصول على عدد محدد مسبقا من النقاط - يتم تلخيصها بناء على نتائج الفترة بأكملها.

مؤشرات التقييم الشامل للموظفين

باستخدام معايير تقييم الموظفين، من الممكن الحصول على خصائص المؤشرات المتساوية لجميع الموظفين. وبما أن المعلومات المتعلقة بالموظف يجب أن تكون موثوقة، فإن ذلك سيتطلب الموضوعية ودقة المؤشرات. ولذلك، يتم إجراء تقييم شامل لأداء الموظفين على أساس معايير أكثر وضوحا.

يؤثر المعيار أو عتبة معينة على ما إذا كان المؤشر سيكون مرضيًا أو غير مرضي فيما يتعلق بالمتطلبات المحددة للمنظمة للموظفين. يمكن أن تكون إما مخططة أو موحدة.

تتضمن تقنيات تقييم الموظفين استخدام مجموعات من المعايير التالية:

1. احترافي.
2. عمل.
3. الأخلاقية والنفسية.
4. محدد.

تشمل المعايير المهنية الخصائص المتعلقة بالمعرفة في هذا المجال النشاط المهنيوالمهارات والقدرات والخبرة المهنية للشخص وما إلى ذلك. ومن بين معايير العمل: المسؤولية، التنظيم، الكفاءة، المبادرة.

وترتبط المعايير الأخلاقية والنفسية بالعدالة والصدق والاستقرار النفسي وقدرة الموظف على احترام الذات. مكونات المعايير المحددة هي صفات الموظف التي تميز سلطته وحالته الصحية وسماته الشخصية.

ينبغي تشكيل نظام للمؤشرات يعتمد على:

1. مؤشرات جميع المجموعات الثلاث، والتي لها نفس القدر من الأهمية. إذا تم الاعتراف بمعايير مجموعة معينة كأولوية، فسيؤدي ذلك إلى إهمال الموظفين لأنواع أخرى من الأنشطة.
2. المؤشرات التي لا ينبغي أن تغطي فقط جميع الأطراف الضرورية نشاط العمل، ولكن أيضًا لا يتم إنشاء نظام مرهق للغاية يتطلب ذلك ارتفاع التكاليفالوقت والمالية.

نظام أتمتة تقييم الموظفين

تمتلك المؤسسة نظامًا فرعيًا يسهل عمل مدير الموارد البشرية ومهندس العمل ورؤساء الأقسام التطوير التنظيميوإدارة شؤون الموظفين. يتم تقييم عمل الموظفين من قبل المتخصصين ورؤساء الأقسام المذكورين أعلاه على أساس تم تطويره بواسطة 1C - وهو برنامج تقييم الموظفين يعتمد على أساليب خاصة.

يتضمن المنتج الوحدات التالية:

1. الاختبارات المهنية والنفسية.
2. نماذج الكفاءات.
3. تقييم نتائج العمل وفقا لمؤشر الأداء الرئيسي.

المجالات الوظيفية لبرنامج 1C: Enterprise في النظام الفرعي "تقييم الموظفين" هي:

1. شهادة الموظفين وتحليل نتائج العمل.
2. مراقبة المناخ الاجتماعي والنفسي في الفريق أثناء عملية تنفيذ قرارات الإدارة الجديدة أو المحفوفة بالمخاطر.
3. البحث عن نقاط القوة والضعف لدى فرق المشروع والإدارة.
4. إنشاء فرق من المهنيين مع مراعاة الخصائص النفسية الفردية لكل موظف.
5. اختيار وقبول المرشحين على أساس تحليل الصفات المقدرة، وإجراء مسابقات الموظفين، وتناوب الموظفين، مع مراعاة امتثال الموظفين لمتطلبات الوظيفة.
6. تنفيذ نظام كفاءات الموظفين، والتنبؤ بسلوك الموظفين في المواقف النموذجية من أجل تحديد المخاطر المحتملة المرتبطة بأنشطة الموظفين.
7. يطلق العمليات الآلية، بما في ذلك تقييم وإصدار الشهادات للموظفين.
8. تقييم عمل الموظفين في نظام مؤشرات الأداء (KPI).

يتم عرض الخوارزمية لجميع الإجراءات الخاصة بتقييم الموظفين وإصدار الشهادات في الشكل (الصورة 1).

قواعد تطوير نظام تقييم الموظفين في المنظمة

ويمكن تطوير نظام تقييم الموظفين على النحو التالي:

1. تم نسخ نظام التقييم المعتمد في منظمة أخرى.
2. تم تطوير نظام التقييم بشكل مستقل.
3. تمت دعوة الاستشاريين لتطوير نظام يلبي المتطلبات المختارة.

إذا أصدرت الإدارة تعليمات إلى أخصائي إدارة الموارد البشرية لتطوير نظام التقييم، فقد لا تحصل على النتيجة المرجوة بسبب حقيقة أنه لا توجد منظمات متطابقة تماما. في نفس الوقت هذه اللحظةيمكن أن يكون لها تأثير إيجابي على مزيد من التقدم للموظفين في السلم الوظيفي.

إذا كانت متطلبات الموظفين مرتفعة في إحدى المؤسسات، فهي متوسطة في مؤسسة أخرى. بشكل عام، فإن بناء نظام فعال لتقييم الموظفين في أي منظمة سيسمح لكل موظف بتحسين وضعه ومؤهلاته. جميع المتخصصين من نفس المهنة والمؤهلات المتساوية في المنظمات المختلفة يؤدون مهام مختلفة، ولهم احتياجات مختلفة، وما إلى ذلك.

إذا كانت المنظمة بحاجة إلى تقييم نتائج عمل هؤلاء المتخصصين أو العمال الذين يتم تنظيم أنشطتهم من خلال المعايير واللوائح المعمول بها، فيمكن الحصول على مؤشرات واضحة. وتشمل هذه عدد العملاء الذين يتم خدمتهم وحجم المبيعات وما إلى ذلك.

يرتبط التقييم الشامل للموظفين ليس فقط بتحديد المستوى المطلوب من المؤشرات، ولكن أيضًا شروط معينةسلوك الموظفين، مما يسمح لكل فنان بتحقيق مستوى عالٍ من الكفاءة في عمله. إذا لم تكن هناك مؤشرات واضحة لتقييم نتائج العمل، فهي أهداف عمل أنشئت على أساس وظائف وظيفةموظف.

عندما يتم اختيار أدوات التقييم وتحديد الإجراءات لتقييم عمل موظفي المنظمة، قد تقوم المؤسسات المختلفة بتطوير وفرض متطلبات مختلفة تمامًا. وهذا يؤثر على فعالية المؤشرات التي تم الحصول عليها: فهي لن تكون مناسبة إلا إذا أدرك الموظفون نتائج عملهم بشكل صحيح.

للحصول على أقصى استفادة من نظام التقييم، من الضروري تحديد أهدافه بشكل صحيح، لأنه في كثير من الأحيان يتعلق الأمر بالقضايا المتعلقة بالمكافآت والأجور.

مراحل بناء نظام تقييم الموظفين

الهدف الرئيسي من إجراء إجراءات تقييم الموظفين هو الحصول على معلومات موضوعية حول المؤشرات التالية:

1. نتائج أداء الموظف.
2. والجهد المطلوب منهم لتحقيق هذه النتائج.
3. رضا العاملين عن ظروف العمل.
4. رضا الموظفين عن المكافآت التي يحصلون عليها.

تتضمن المرحلة الأولى تحديد احتياجات المؤسسة عند تقييم أداء الموظفين. بعد ذلك، يتم تشكيل الأهداف التي يجب تحقيقها. ويتم متابعتهم خلال عملية التقييم.

لذلك، لفترة وجيزة حول مهام تقييم العاملين في المنظمة:

• الحصول على المعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات الإدارية؛
• تحفيز الموظفين و"إبقائهم في حالة جيدة"؛
• تخطيط وتطوير برامج التدريب؛
• تخفيض التكلفة أو تبرير التكلفة.

معايير تقييم الموظفين

بناءً على الأهداف، يمكننا صياغة المعايير النوعية الرئيسية لتقييم الموظفين في الشركة:

• التركيز على تحقيق استراتيجية وأهداف الشركة؛
• مراسلة ثقافة الشركات;
• شفافية الإجراءات ووضوح النتائج للمستهلكين (المديرين، الموظفين).

إذا كنا نتحدث عن المعايير التي يتم من خلالها تقييم الموظفين، فمن المعتاد تقسيمها إلى نهج قائم على الكفاءة (و أنواع مختلفةالشهادات المبنية على الأداء. وهذا يرتبط بأنواع التقييم.

أنواع تقييم الموظفين

هناك نوعان رئيسيان لتقييم الموظفين:

• تقييم الأداء لفترة معينة؛
• تقييم الصفات الشخصية والمهنية - نهج قائم على الكفاءة.

ومن المهم (وهذا ينطبق على كلا النوعين) أن يتم إجراء التقييمات بانتظام.

تقييم أداء الموظفين

إن تقييم نتائج عمل الموظفين أمر مستحيل دون وجود نظام تخطيط يعمل بشكل جيد في الشركة. عندما يتم ربط أهداف الإدارات والموظفين ورقمنتها. عندما تكون هناك حدود واضحة للمسؤولية. ويجب أن يكون هناك أيضًا نظام لتسجيل نتائج الأداء.

الخيار الأفضل سيكون التنفيذمؤشرات الأداء الرئيسية أو ما شابه ذلك. تقدم بعض الشركات نظامًا إضافيًا أو مكررًا للتقديم تعليق. على سبيل المثال، اللعب.

تقييم الصفات والمهارات الشخصية للموظفين

يتم تقييم الصفات الشخصية والمهنية باستخدام طرق مختلفة. والمزيد عن ذلك بعد قليل. لكن الشيء الأكثر أهمية في تقييم الموظفين هو وجود معايير واضحة وشفافة - الكفاءات.

بعد تحديد معايير التقييم يتم اختيار أساليب تقييم الموظفين. على سبيل المثال، في العالم الحديثهناك طلب خاص على موظفي تكنولوجيا المعلومات، لذلك يتم إيلاء اهتمام خاص لتقييمهم واختيارهم. وفي الوقت نفسه، يتمتع موظفو تكنولوجيا المعلومات بأدوار مختلفة في الشركة، ووفقًا لدورهم ومجالهم الوظيفي وثقافة الشركة في المنظمة، فإنهم يخضعون لمتطلبات معينة، والتي يمكن صياغتها في شكل معايير تقييم أو كفاءات. بعد وضع المعايير، يمكنك الانتقال إلى طرق التقييم، حيث أن كل طريقة لها نطاقها الخاص، أي أنها مخصصة للتقييم في مواقف معينة. يمكنك قراءة المزيد حول ما يوصى بتقييمه من قبل متخصصي تكنولوجيا المعلومات وكيفية ذلك.

طرق تقييم الموظفين

تقوم شركتنا بتقييم الموظفين على أساس الكفاءات. فيما يلي وصف للتنسيقات الأكثر شهرة - طرق التقييم الفردي والجماعي. وفي الوقت نفسه، يساهم تطور التكنولوجيا في ظهور أشكال جديدة، على سبيل المثال، ننفذها.

الطرق الفردية لتقييم الموظفين

أشهر طرق التقييم الفردي:

• مقابلة (مقابلة الكفاءة / مقابلة منظمة / مقابلة متعمقة)؛
• الاختبارات والاستبيانات الشخصية؛
• أنشطة الرصد؛
• طرق الحالة؛
• تقييم وملاحظات 180/360 درجة.

مقابلة تقييم الموظفين

ربما تكون المقابلات هي طريقة التقييم الأكثر استخدامًا.

تقريبا كل موظف ينضم إلى الشركة يخضع لمقابلة. أيضًا، في العديد من الشركات نقوم بإجراء مقابلات متعمقة (دراسة الدوافع والمواقف) لتقييم المديرين في المواقف التي يكون فيها من المستحيل إجراء مركز تقييم (المديرين ذوي المكانة العالية أو عدد قليل من الموظفين).

باختصار، تتم مقابلة الكفاءة على شكل محادثة مدتها من 1.5 إلى 3 ساعات، يتعرف فيها المستشار على تجربة الشخص السابقة باستخدام تقنية خاصة تسمح بالحصول على معلومات حول مدى توفر الصفات الضروريةوالمعرفة والمهارات.

يرتبط عدد كبير من الأخطاء التي يرتكبها القائمون على المقابلة بالبساطة الواضحة للطريقة - اطرح الأسئلة واستمع. ولكن هذا ليس صحيحا. بعد كل شيء، كل واحد منا يريد أن يعطي المعلومات الأكثر جاذبية عن أنفسنا. لذلك، عند إجراء المقابلة، مطلوب متخصص في التكنولوجيا (على سبيل المثال،نجمة).

اختبار في تقييم الموظفين

يمكن وصف الاختبار بأنه الطريقة الأبسط، وفي بعض الحالات، الطريقة الملائمة للميزانية لتقييم الموظفين. وجود إيجابياته وسلبياته.

يكون الاختبار أكثر فعالية عند دراسة معرفة الموظف وتحديد الخصائص الشخصية باستخدام أساليب موحدة ومثبتة. العديد من التقنيات سهلة الاستخدام وموجودة الوصول المفتوحويمكن استخدامها دون مشاركة مقدمي الخدمات. وهي لا تتطلب الكثير من الوقت (باستثناء الترجمة الفورية) وهي ملائمة لأنه يمكن تنفيذها عن بعد.

في بعض الحالات، نقوم بتزويد مركز التقييم بطرق الاختبار.

ومع ذلك، هناك قيود كبيرة على طرق الاختبار:

• وفي بعض الحالات، دقة منخفضة؛
• القدرة على نقل المفتاح (الإجابات الصحيحة) للموظفين الآخرين؛
• القيود في الوصف، وعدم القدرة على التنبؤ، وما إلى ذلك.

الملاحظة كوسيلة لتقييم الموظفين

الدعم الميداني، الزيارات المشتركة للعملاء، الاستماع إلى المكالمات، مراقبة تنفيذ السلسلة التكنولوجية، "صورة اليوم"... كل هذه أشكال من مراقبة الموظفين في أنشطتهم لتقييم فعاليتهم وسلوكهم. ومزيد من توفير ردود الفعل.

يكون إجراء المراقبة أكثر فعالية إذا كانت هناك قائمة مرجعية أو أي شكل آخر من أشكال التسجيل. في هذه الحالة، من الممكن تزويد الموظف بتعليقات منظمة ومقارنة تصرفاته مع الموظفين الآخرين. إذا تم تنفيذ هذه الطريقة من قبل مستشارين خارجيين دون إشعار مسبق للموظف، فغالبًا ما يطلق عليها "المتسوق الخفي" أو "الشراء التجريبي".

طرق المجموعة لتقييم الموظفين

تتيح لك الأساليب الجماعية لتقييم الموظفين الجمع بين الأساليب - الحل الفردي للحالات، ونمذجة الاجتماعات والمفاوضات، عمليات الانتاجوالتفاعل مع المرؤوسين.

المجموعة - الاختلافات حول موضوع ألعاب الأعمال:

• مركز التقييم (مركز التقييم/مركز التطوير، وما إلى ذلك)؛
• تقييم خفيف (لعبة عمل مع تصنيف المشاركين)؛
• نمذجة الاجتماعات والمفاوضات.

مركز التقييم في تقييم الموظفين

(مركز التقييم، مركز التطوير - هناك الكثير من خيارات الأسماء) هي الطريقة الأكثر دقة لتقييم الكفاءات. وبحسب المعطيات المتوفرة لدينا فإن صلاحية التقييم الكلاسيكي تصل إلى 85-90%، بينما الطريقة التالية – مقابلة الكفاءة – تصل إلى 60-70% فقط.

تتكون الطريقة من مجموعة من ألعاب لعب الأدوار والتمارين الفردية والحالات التي تم تطويرها لكفاءات الشركة. وهذا (مع احترافية المراقبين) يفسر الدقة العالية للطريقة.

كيف يحدث هذا؟ يتم ملاحظة سلوك الموظف في مثل هذه اللعبة التجارية من قبل خبير يسجل كل اللحظات. كما يطرح أحيانًا أسئلة للتوضيح ويجري مقابلات قصيرة. وبعد ذلك يتم إعداد تقرير يحتوي على تقييم لكل كفاءة، ووصف للسلوك الموضح، وتحليل (نقاط القوة و الجوانب الضعيفة).

الخصائص المقارنة لأساليب تقييم الموظفين

1. مركز التقييم
2. تقييم الضوء
3. المقابلات وتقنيات الحالة
4. تقييم وملاحظات 180/360 درجة
5. الاختبارات والاستبيانات

وبطبيعة الحال، فإن الإجراء الشامل - مركز التقييم (مركز التقييم) - هو الطريقة الأكثر دقة. دقة تصل إلى 80-85%. ويجب أن أعترف أنها الأكثر تكلفة من حيث الوقت والميزانية.
والثاني هو نسخة مبسطة من مركز التقييم - التقييم الخفيف. أو تقييم الكفاءات في لعبة الأعمال. الدقة أقل إلى حد ما (والتقارير أقل إفادة)، ولكنها تسمح، على سبيل المثال، بتحديد مجموعة من الموظفين ذوي الإمكانات العالية. أو قم بإنشاء برنامج تدريبي جماعي حول تراجع المهارات.

تبلغ دقة جميع الطرق اللاحقة 60% أو أقل (مدرجة بترتيب تنازلي).

العوامل المؤثرة في تقييم الموظفين

ومن بين العوامل التي يجب مراعاتها عند تخطيط وتنفيذ تقييمات الموظفين ما يلي:

• ثقافة الشركات (الأهداف الإستراتيجية والقيم والخصائص الثقافية الإقليمية وأسلوب الإدارة ونظام وميزات الاتصالات) ؛

• الإطار التنظيمي (القوانين التشريعية واللوائح الداخلية)؛
• عدد ونوعية الموظفين؛

على سبيل المثال، من غير المناسب تقييم موظفي الإنتاج باستخدام أساليب باهظة الثمن تنطبق على موظفي الإدارة. أو، مع فئة عمرية، قم بتنفيذ نماذج تقييم جماعية تتطلب مرونة سلوكية من المشاركين - وهذا سوف يسبب مقاومة.

• معدل دوران الموظفين؛
• موسمية العمل (مع الأخذ في الاعتبار ذروة الحمل أو التوقف)؛
• وإلخ.

تنفيذ تقييم الموظفين

يجب أن يتم إدخال تقييم الموظفين في المنظمة بعناية وتدريجيا. يمكن أن يستغرق مثل هذا المشروع من 3 أشهر إلى ستة أشهر. علاوة على ذلك، يعتمد نجاحها غالبًا على التدريب المعلوماتي للموظفين والعمل بمقاومة.

يمكن تسمية المراحل الرئيسية لتنفيذ التقييم بما يلي:

• تحضير الإطار التنظيمي(تشكيل اللوائح المتعلقة بتقييم الموظفين واللوائح وما إلى ذلك) ؛
• تطوير معايير التقييم - إدخال نظام تحديد الأهداف، ونموذج الكفاءة (اعتمادا على النموذج المختار)؛
• تطوير إجراءات التقييم (طرق وأشكال التقييم) ومنهجية استخدام النتائج؛
• إعلام الموظفين، وتعزيز قيمة وفوائد تقييم الموظفين، وإجراء مجموعات تجريبية، وتشكيل فرق المشروعلمشاركة جماعية للموظفين.

متى يتم تنفيذ تقييم الموظفين؟

تجد كل شركة الحل الخاص بها لهذا السؤال. غالبًا ما يكون العامل الحاسم في هذه المسألة هو الجدوى ومقدار التكاليف.

بالنسبة للمؤسسات التي تعتبر فيها العشيرة أمرًا مهمًا (على سبيل المثال، شركة ذات طابع عائلي)، يمكن أن يكون تقييم الموظفين بمثابة مرشح. وبطبيعة الحال، فإن مسألة التنفيذ ليست صعبة للغاية. لذلك، غالبًا ما تقتصر هذه الشركات على إجراءات معينة.

من المستحسن تنفيذ تقييم الموظفين في المرحلة التنظيمية "الآلية / الإدارة". ويتزامن ذلك مع الاتجاه العام للعمليات الداخلية: الوصف والهيكلة، وتنفيذ معايير واضحة.

يجب أن تفكر في إدخال تقييم الموظفين فيما يتعلق التغييرات المحتملة. وفي هذه الحالة، يصبح نظام تقييم الموظفين أداة لإدارة التغيير.

يُنصح أيضًا بتنفيذ تقييم الموظفين إذا كان العمل مبنيًا على الامتثال للمعايير والحفاظ على ثقافة الشركة. على سبيل المثال، شركات الخدمة، الذين اختاروا "أفضل عرض في السوق" كاستراتيجيتهم الأساسية. وفي هذه الحالة من الضروري إجراء التقييم منذ لحظة تأسيس الشركة.

وكما ذكر أعلاه، فإن تكلفة إجراء تقييم الموظفين قد تحدد توقيت تنفيذه. أو تحديد أشكال تنفيذها.

على سبيل المثال، أوصينا إحدى المنظمات الأمنية بعدم إدخال أساليب باهظة الثمن لتقييم الموظفين (من حيث الوحدة) وقصرها على تقييم المديرين. في مستوى عالقد تكون تكاليف دوران الموظفين مرتفعة بشكل غير معقول. وبطبيعة الحال، تم الحفاظ على اختبار القبول للمرشحين (نسبيا، اختبار الكفاءة).

المبادئ الأساسية عند تنفيذ تقييم الموظفين

إذا كانت الشركة تفكر بالفعل في تنفيذ نظام ما أو استخدام طرق تقييم معينة، فمن المهم أن تتذكر المبادئ التالية:

1. سرية النتائج.من المهم أن نحدد بوضوح شديد من سيكون لديه حق الوصول إلى البيانات، وكيف سيتم جمعها وتحليلها وتخزينها. إذا كان لدى الشركة حل لتكنولوجيا المعلومات في هذا الصدد، فيجب أن يكون هناك تمايز في حقوق الوصول بحيث لا يتمكن سوى أشخاص معينين من الوصول إلى وحدة التقييم، والذين سيفهمون جيدًا أنه ليس لديهم الحق في مناقشة البيانات والكشف عنها نتائج عملية إدارة الأداء السنوية أو، على سبيل المثال، تنفيذ "ملاحظات 360 درجة"

2. إمكانية تطبيق المعايير المزدوجة أو غيابها.إذا قامت الشركة بإجراء تقييم أثناء الاختيار، فيجب أن تؤثر النتائج على قرار مدير التوظيف، وإلا فإن جميع الأنشطة والأساليب سوف تنخفض بسرعة. وهذا هو، إذا، نتيجة لمركز التقييم، تبين أن أحد المرشحين أقوى، فيجب أن يكون لهذا العامل تأثير كبير على قرار اختيار هذا المرشح أو رفضه.

3. تقديم التغذية الراجعة للمشاركين في التقييم.إذا كنت قد عقدت أي حدث، فتأكد من إخبار المشاركين في شكل تقرير أو محادثة شفهية أو رسالة فردية قصيرة عن النتائج التي تم الحصول عليها: ما هي "نقاط القوة" التي تمكن الموظفون من إظهارها، وما تم تحديده كمجال عملهم التنمية. ومن الناحية المثالية، ينبغي أن تتضمن هذه التعليقات توضيحات تسمح للموظفين باستخدام هذه المعلومات لتطوير أنفسهم.

بدلا من السيرة الذاتية

في الختام، أود أن أقول إن تقييم الموظفين موجود وهو ضروري في كل شركة تقريبًا. ويحدث ذلك في مكان ما على مستوى رأي المدير حول فعالية الموظف وولائه. تستخدم شركات أخرى مؤشرات الأداء الرئيسية والكفاءات. من المهم أن تتم تقييمات الموظفين بشكل منهجي ومنتظم. في هذه الحالة فقط تصبح جزءًا من ثقافة الشركة ويعتبرها الموظفون أداة للتطوير.

النقطة الثانية المهمة هي أن تقييم الموظفين يدفع تكاليفه. وبطبيعة الحال، عندما الاستخدام العقلانيالأساليب المتاحة في علم نفس الأعمال.

يجب أن تتوافق طرق التقييم مع هيكل المنظمة، وطبيعة أنشطة الموظفين، وأهداف التقييم، وأن تكون بسيطة ومفهومة، وتتضمن استخدام المؤشرات الكمية، وتجمع بين المهام الكتابية والشفوية.

أكثر وسائل التقييم شهرة وشائعة هي الاختبارات، ولكن دقة المعلومات التي يتم الحصول عليها على أساسها عادة ما تكون 35 -45٪.

يختلف عدد جميع طرق الاختبار ومجموعتها اعتمادًا على تفاصيل الوظيفة الشاغرة والمرشح. يمكن تنظيم تنوعها في أنواع الاختبارات الأكثر استخدامًا التالية:

اختبار الكفاءة هو مقياس وكسلر يتكون من مجموعتين من المهام: اللفظية، والتي تختبر المفردات، والوعي العام، ويتكون من المهام التي تعتمد على إكمال الرسم، وجمع الأشياء، وما إلى ذلك.

استبيان باس. وهو يشخص التوجه السائد للفرد والدوافع المحددة لنشاطه.

تقنية توماس التي تكشف عن أسلوب التفاعل بين الأشخاص والسلوك الإنساني في حالات الصراع.

اختبار استبيان يقيم اهتمامات الشخص وشخصيته. كما أنها تستخدم لتحديد الكفاءة لنوع معين من النشاط وتستخدم لأغراض التوجيه المهني.

اختبارات الاستقرار النفسي ومقاومة الضغوط والصدق. استخدم جهاز كشف الكذب.

تقوم الاختبارات بتقييم العوامل النفسية البسيطة نسبيًا بشكل جيد - المستوى الرسمي للذكاء، والاستقرار العاطفي، ومهارات الاتصال، ولكنها تقيس العوامل المعقدة بشكل سيئ جدًا - القيادة، والانفتاح على التعلم، والتوجه نحو النتائج، والابتكار. ولذلك، تُستخدم الاختبارات في أغلب الأحيان لتقييم الموظفين في المناصب الأدنى، والتي تكون متطلباتها قليلة ويتم إضفاء الطابع الرسمي عليها ببساطة. من أجل تقييم كبار المديرين في بلدنا، لا يتم استخدام الاختبارات بشكل تقليدي أو يتم استخدامها فقط كأدوات مساعدة. فيما يتعلق بكبار المديرين، لا يمكن للاختبارات أن تكشف إلا عن التفاصيل الواضحة لتكوينهم الفكري والعاطفي، ولكن هناك حاجة إلى طرق أخرى لتقييم الكفاءات الإدارية المعقدة، مثل التفكير الاستراتيجي، والقيادة، والقدرة على التعلم، وما إلى ذلك.

تعد مقابلة الكفاءة أيضًا وسيلة لتقييم الموظفين وهي محادثة منظمة تهدف إلى تحليل مفصل لسلوك الشخص الفعلي في مواقف عمله المعتادة - كيف يتخذ القرارات، وكيف يخطط، ويمارس السيطرة، وكيف يتصرف في المواقف العصيبة. يعتمد هيكل ومحتوى المقابلة على الكفاءات التي يتم تقييمها فيها والتي يتم تطويرها على وجه التحديد. عند إجرائها ، من الضروري الحصول على إجابات للأسئلة التالية:

ما كان من المقرر القيام به خلال الفترة المشمولة بالتقرير؛

ما تم كما هو مخطط له؛

ما الذي حال دون استكمال العمل المخطط له؟

تستمر هذه المقابلة من ساعة إلى ثلاث ساعات، اعتمادًا على عدد الكفاءات التي يتم تقييمها، ويتم إجراؤها بشكل أساسي في حالات ضغط الوقت، عندما يكون من الضروري الحصول بسرعة على معلومات دقيقة حول المدير، على سبيل المثال، عند اختيار المرشحين للمناصب العليا المناصب الإدارية أو تقييم الاحتياجات التدريبية.

يتم إجراء مثل هذه المقابلات مع الموظفين لإبلاغهم بنتائج تقييم أدائهم. فهو يسمح للمدير بمراجعة أداء مرؤوسه، وتعزيز السلوك المرغوب فيه، والإشارة إلى أوجه القصور في الأداء، ووضع خطة مشتركة لتحسين الأداء.

من المهم أن نأخذ في الاعتبار أن الخطأ في إجراء مقابلة الكفاءة يتناسب بشكل مباشر مع قلة خبرة الأخصائي، وعدم قدرته على التحكم في العوامل الذاتية (تحيزاته، والقوالب النمطية، والخبرة) وتوحيد موقف المقابلة. يعد الخطأ في شكل الإجراء أمرًا لا مفر منه عندما لا يتم إثبات الكفاءات التي تم تقييمها فعليًا، كما هو الحال في طريقة مركز التقييم، ولكنها تخضع فقط للتحليل التفصيلي. هناك فرصة لاستبدال الواقع بمعرفتك التفصيلية وأفكارك حول ما ينبغي أن يكون عليه - فالشخص القادر على التحدث بالتفصيل حول كيفية إدارة المرؤوس أو التعامل مع المعلومات قد لا يفعل ذلك بفعالية كافية في المواقف الحقيقية.

من الصعب جدًا تقييم كفاءات مثل القيادة والعمل الجماعي والتأثير في المقابلة - يمكن تقييمها بشكل أساسي في ألعاب الأعمال المنظمة خصيصًا التي تحاكي مواقف العمل الحقيقية، والتي توفر إمكانية استخدامها من خلال طريقة مركز التقييم.

تم تصميم مركز التقييم لتقييم الموظفين على أساس الكفاءات اللازمة لمهمة محددة للموظفين. ظاهريا، يشبه التدريب - يتم تقديم المشاركين أيضا ألعاب الأعمالوالمهام، ولكن هدفهم ليس تنمية المهارات والقدرات، بل تكافؤ الفرص للجميع لإظهار نقاط القوة والضعف لديهم. في كل مهمة، يتم تعيين خبير لكل مشارك. ويسجل بالتفصيل سلوك جناحه، الذي يتعلق بالكفاءة المرصودة. يتم ضمان الدقة العالية نسبيًا للتقييمات في مركز التقييم (60 - 80٪) من خلال نظام كامل من الإجراءات:

تم تصميم مهام اللعبة بدقة لكفاءات محددة ومن الأفضل أن تخضع لإجراءات التحقق من الصحة؛

كل مشارك لديه خبراء مختلفين في مهام مختلفة، وهذا يقلل من تأثير العوامل الذاتية؛

يتم تقديم العديد من المهام لتقييم كل كفاءة، مما يقلل بشكل كبير من فرص المشارك في إخفاء المستوى الحقيقي لتطوره.

يمكن أن تكون مواقف الألعاب بأشكال مختلفة - مناقشات جماعية، وألعاب زوجية، ومهام كتابية فردية. من خلال الجمع بين هذه الأنواع من تنسيقات مواقف اللعبة، من الممكن تهيئة الظروف بحيث يتمتع كل مشارك بأقصى قدر من الفرص للتعبير عن شخصيته.

القرارات المتخذة بناء على نتائج مركز التقييم:

اختيار المرشحين للمناصب الإدارية

تقييم المديرين الكبار والوسطى لتحديد الاحتياجات التدريبية وتقييم مدى فاعليتها

ترشيح المرشحين ل احتياطي الموظفين.

في روسيا، بدأ استخدام هذه الطريقة مؤخرًا. يتم استخدامه في عدد قليل جدا من الشركات. في معظم الحالات، تتم دعوة الاستشاريين الذين يتقنون هذه المنهجية لإجراء مراكز التقييم في المنظمات المحلية.

ميزة أخرى لمركز التقييم هي أنه خلال مركز التقييم، لا يتحدث المرشحون فقط عن كيفية تصرفهم في حالة معينة (كما، على سبيل المثال، في مقابلة الحالة)، ولكنهم يتفاعلون مع بعضهم البعض في الوقت الفعلي، الفرصة لإثبات خصائص مثل القدرة على القيادة، والقدرة على إقامة اتصال، وما إلى ذلك. كقاعدة عامة، يتم إجراء التقييم في مجموعات مكونة من 7 إلى 10 أشخاص.

يعد مركز التقييم أحد أكثر الطرق موثوقية لتقييم الموظفين. تتيح لنا نتائجها أن نقول بدرجة عالية من الثقة أن الشخص الذي يتم تقييمه يتمتع بالصفات المهنية والشخصية اللازمة. التقييم هو مجموعة من إجراءات التقييم، مثل مقابلات الكفاءة، والاختبارات النفسية والمهنية، والمقابلات السلوكية الظرفية (مقابلات الحالة)، وما إلى ذلك. إن استخدام الأساليب المختلفة مجتمعة (مركز التقييم) يعطي الصورة الأكثر اكتمالاً لمعارف الموظف ومهاراته وقدراته وفعالية أنشطته وخصائص سلوكه وصفاته الشخصية.

يعتمد اختيار الأساليب على المهمة المحددة، والميزانية المخصصة للتقييم، وعدد الأشخاص الذين يتم تقييمهم والمتطلبات الخاصة بهم. لا يتم استخدام التقييم دائمًا بالكامل. هناك عدة فئات من العمال الذين يُنصح باستخدامهم أكثر من غيرهم مجمع كاملالأساليب المتضمنة في مركز التقييم:

المديرين (بما في ذلك المرشحين لاحتياطي الموظفين) ؛

كبار الخبراء الذين يديرون مشاريع كبيرةولعب دور مهم في أنشطة المنظمة؛

الأشخاص الذين في أنشطتهم مكان مهميشغلها التواصل (مديرو اكتساب العملاء، ومديرو المبيعات، مندوب مبيعاتإلخ.)؛

المتخصصون التحليليون، أي هؤلاء الأفراد الذين يتعين عليهم غالبًا تحليل المواقف والأشخاص والاتجاهات وما إلى ذلك؛

متخصصون مبدعون يشاركون في تطوير منتجات جديدة.

لتقييم فئات أخرى من العمال، ليس من المستحسن تنفيذ إجراء تقييم كامل، لأن ذلك قد يتطلب الكثير من النفقات. لذلك، إذا كانت القوى العاملة في الشركة تبلغ عدة مئات أو آلاف الأشخاص، يتم تنفيذ إجراء تقييم مبسط، وهو عبارة عن مزيج من طريقتين أو ثلاث طرق تعتبر الأكثر أهمية بالنسبة لفئة معينة من الموظفين.

طريقة الإدارة بالأهداف (MBM).

يتكون إجراء التقييم باستخدام طريقة UPC من تحديد المهام بشكل مشترك من قبل المدير والموظف وتقييم نتائج تنفيذها بعد الفترة المشمولة بالتقرير. تتزامن الفترة المشمولة بالتقرير مع السنة المالية. يغطي النظام جميع المناصب في الشركة - من الموظفين العاديين إلى كبار المديرين.

في بداية الفترة، يقوم المدير مع المرؤوس بإعداد قائمة بالمهام. بعد تحديد نطاق المهام، يتم تحديد معايير تنفيذها. في بعض الأحيان يكون لكل مهمة عامل الأهمية الخاص بها (الأوزان التي يتم التعبير عنها غالبًا كنسبة مئوية من "النجاح" الإجمالي). يجب على المدير التأكد من صياغة المهام الخاصة بهذه الفترة في إطار استراتيجية المنظمة.

خلال مقابلة التقييم في نهاية الفترة المشمولة بالتقرير، يحدد الموظف والمدير مدى نجاح كل مهمة، ويكتشفون أسباب النجاح والفشل، ويضعون تدابير لتحسين جودة العمل.

القرارات المتخذة بناءً على نتائج تقييم UOC:

مراجعة أجور

دفع العلاوات والمكافآت

الدوافع غير المادية: منح الألقاب الفخرية، ومنح الدبلومات والشارات، وما إلى ذلك.

مزايا:

يفهم الموظف معايير نجاح عمله حتى قبل البدء بالمهام.

تظهر عناصر بث استراتيجية الشركة

تظهر عناصر ردود الفعل

الطريقة هي الأمثل من حيث تكاليف الوقت

عيوب:

الطريقة ذاتية تمامًا، حيث يتم تقييم أداء المهمة عادة من قبل شخص واحد (المدير)

التركيز على المزايا السابقة للموظف، بدلاً من التركيز على تطوره المستقبلي.

يتكون التقييم حسب الأهداف من الخطوات التالية:

• 1. تحديد عدة مسؤوليات رئيسية للموظف.
• 2. مواصفات كل من هذه الوظائف بشكل معين المؤشرات الاقتصادية(الربح، الحجم، التكاليف، التوقيت، الجودة، إلخ).
• 3. إنشاء وحدات قياس ونظام مؤشرات تعكس نتائج الأنشطة (تقليل المواعيد النهائية، تقليل العيوب، زيادة الأرباح كنسبة مئوية عن العام السابق - للمديرين، إلخ)
• 4. تحديد الحد الأدنى والحد الأقصى "لمعايير الأداء" لكل مؤشر.
• 5. ربط نتائج الأداء القصوى والدنيا بالمعايير المقبولة (أعلى من الحد الأقصى، عند مستواه، أقل من الحد الأدنى) وإصدار درجة التقييم.
• 6. متوسط ​​التصنيف لجميع المؤشرات.

طريقة 360 درجة.

والغرض الرئيسي منه هو التقييم القائم على الكفاءة الذي يقوم به الأشخاص الذين يتفاعلون باستمرار مع الموظف.

يتم استخدام تقييم 360 درجة لمهام الموظفين الفردية (على سبيل المثال، عند تضمين مرشح في احتياطي الموظفين أو كجزء من التدريب على بناء الفريق)، وكإضافة إلى النظام الرئيسي (على سبيل المثال، طريقة 360 درجة يستخدم في حالة التقييم التنفيذي).

تعبر أربع مجموعات من الأشخاص عن آرائهم حول الموظف: المديرين، والمرؤوسين، والزملاء في نفس المستوى من التسلسل الهرمي الوظيفي، والعملاء (أو الشركاء). ومن هنا الاسم - 360 درجة، أي تقييم "دائري".

المديرين

موظف

العملاء أو الشركاء

المرؤوسين

لإجراء التقييم، يتم اختيار مجموعة من 7 إلى 12 شخصًا: الموظف نفسه، المديرون (على سبيل المثال، المباشر؛ الرئيس؛ المدير الأعلى الذي لا يقدم الموظف تقارير إليه، ولكنه يعرفه من خلال العمل معًا)، والعملاء (الداخليين والخارجية) والمرؤوسين والزملاء من الإدارات الخاصة والإدارات الأخرى. للحصول على تقييم موضوعي، من المرغوب فيه أن يكون من بين المستجيبين أشخاص يمكنهم إعطاء الموظف ليس فقط تقييمًا إيجابيًا، ولكن أيضًا تقييمًا نقديًا.

يمكن أن يكون الاستبيان قياسيًا أو مطورًا لمهمة محددة. يقوم جميع المشاركين بملئها. الكفاءات الأكثر شيوعًا هي:

قيادة

العمل بروح الفريق الواحد

إدارة الأفراد

الإدارة الذاتية

مهارات التواصل

مهارات تنظيمية

القدرة على اتخاذ القرار

احترافية

مبادرة

القدرة على التكيف.

يتم جمع البيانات من جميع الاستبيانات المكتملة معًا، وكقاعدة عامة، يتم إرسالها إلى مزود خارجي للمعالجة. يتم استخدام خدمات مقدمي الخدمة الخارجيين لتحقيق السرية الكاملة - لا ينبغي أن يخشى المجيبون من أن يرى الشخص الذي يتم تقييم إجاباتهم - فقط في هذه الحالة هناك فرصة للتعبير عن رأيهم عنه بصدق.

يمكن للمشرف المباشر فقط إظهار تقييمه لمرؤوسه، وبالتالي تقديم التغذية الراجعة. قد تبدو نتائج التقييم كما هو موضح في الشكل 3.

يعطي ردود الفعل

التثبيت جيد

علاقة عمل

منفتح على الأفكار الجديدة

يقدر آراء الآخرين

يعترف بالإنجازات

القرارات المتخذة بناءً على نتائج تقييم 360 درجة:

تحديد نقاط القوة لدى الموظف ومجالات التطوير.

كقاعدة عامة، لا يتم استخدام هذا التقييم كأساس لمراجعة الأجور وحساب المكافآت، وكذلك عند اتخاذ قرارات الموظفين عند الترقية.

قد يكون الغرض من إجراء تقييم 360 درجة هو:

تحديد الاحتياجات التدريبية وتحديد مجالات التطوير؛

توسيع القائمة نظام الشركاتالتقييمات؛

اتخاذ قرار بشأن التعويض النقدي.

مزايا:

360 درجة - تقييم موضوعي وشامل نادرًا ما يمكن الحصول عليه في الحياة اليومية؛

يعزز الثقة، ويقدم تعليقات أكثر انفتاحًا؛

يأخذ بعين الاعتبار آراء العملاء الخارجيين؛

يساعد على تعزيز هوية الشركة لأنه يتم اختيار الكفاءات المهمة للشركة والمتوافقة مع ثقافة الشركة للتقييم.

عيوب:

يتم تقييم الكفاءات فقط، وليس نتائج الأداء؛

مطلوب درجة عالية جدًا من السرية؛

نفقات خدمات المستشارين الخارجيين؛

من الصعب الحصول على رأي صريح من المرؤوسين حول الإدارة - خاصة في روسيا.

تستخدم المنظمات أيضًا طريقة الملاحظة - مراقبة الموظف الذي يتم تقييمه في بيئة غير رسمية (في إجازة، في المنزل) وفي بيئة العمل باستخدام الأساليب ملاحظات لحظيةوصور يوم العمل. يمكنك أيضًا إنشاء حادثة حرجة - إنشاء موقف حرج ومراقبة سلوك الشخص في عملية حله.

لعبة الأعمال - إجراء لعبة تنظيمية ونشاطية، وتحليل المعرفة والمهارات، وتصنيف اللاعبين حسب الدور (مولد الأفكار، المنظم، الناقد، الخبير، الكاتب، المراقب، إلخ) وتقييم القدرات في مجموعة صغيرة.

طريقة السيرة الذاتية - تحليل بيانات الموظفين، ورقة سجلات الموظفين، السيرة الذاتية، الوثائق التعليمية، الخصائص.

طرح الأسئلة عبارة عن استبيان مصمم خصيصًا يحتوي على قائمة من الأسئلة وخيارات الإجابة المحددة خصيصًا. يتمثل جوهر هذه الطريقة في جمع أكبر قدر ممكن من المعلومات حول الموظف باستخدام الاستبيان والأسئلة الموجهة للمرشح والاختبارات.

الشهادة هي شكل تقييم شاملالموظفين ، بناءً على نتائجها يتم اتخاذ القرارات بشأن مزيد من النمو الوظيفي أو نقل الموظف أو فصله.

لا تزال الشهادة هي الطريقة الأكثر شيوعًا لتقييم الموظفين في روسيا. وفقًا للوائح إصدار الشهادات، قد يتم استبعاد ما يلي من عملية التقييم: فئات منفصلةالموظفون: أولئك الذين عملوا لمدة تقل عن عام واحد، والمهنيون الشباب (الذين لم يعملوا أكثر من ثلاث سنوات بعد التخرج من الجامعة)، والنساء الحوامل أو أولئك الذين لديهم أطفال أقل من ثلاث سنوات. ويجوز بقرار من الإدارة أيضًا استبعاد ممثلي الإدارة العليا للشركة من الإجراء.

يمكن إجراء الشهادة مرة واحدة في السنة أو سنتين أو ثلاث. وبحسب قرار الإدارة يمكن أن تكون عادية أو غير عادية.

تقوم الشهادة بتقييم خصائص الموظف مثل مؤهلاته ومستوى المعرفة والمهارات العملية والصفات التجارية والشخصية. معيار التقييم هو المعيار المهنيتخصصات ومناصب الأشخاص الخاضعين للشهادة.

لتنفيذ التصديق في المنظمة، يتم إنشاء لجنة التصديق. وتتكون عادةً من ممثلين عن الإدارة الوسطى للمؤسسة وموظفي إدارة شؤون الموظفين وأعضاء النقابات العمالية. تتكون اللجنة من 5-11 شخصا. عادة ما يكون عدد أعضاء اللجنة فرديًا. في المؤسسات الكبيرة، يمكن إنشاء العديد من لجان التصديق - العمولة الرئيسية وعمولات الأقسام.

أثناء الشهادة، يقومون بالتقييم المعرفة المهنيةومهارات الموظف (غالبًا في شكل اختبار قياسي)، ونتائج العمل (يتم ملء ورقة التقييم أو تقديم توصية من المشرف المباشر)، والصفات الشخصية والإدارية.

يمكن تقسيم عملية التصديق إلى أربع مراحل رئيسية:

• 1. المرحلة التحضيرية - إعداد أمر التصديق، والموافقة على لجنة التصديق، وإعداد واستنساخ الوثائق، والإبلاغ العمل الجماعيحول توقيت وميزات الشهادة؛
• 2. تشكيل تشكيل لجنة التصديق واعتمادها: المدير التنفيذي(رئيس)؛ رئيس دائرة الموارد البشرية (نائب الرئيس)؛ رئيس القسم الذي يتم فيه إصدار الشهادات (عضو اللجنة)؛ مستشار قانوني (عضو اللجنة)؛ وعلم النفس الاجتماعي.
• 3. المرحلة الرئيسية: تنظيم عمل لجنة إصدار الشهادات لأقسام المؤسسة، وتقييم المساهمات الفردية للموظفين، وملء استبيانات "الشهادة"، ومعالجة النتائج بالكمبيوتر.
• 4. المرحلة النهائية: تلخيص نتائج الشهادة، اتخاذ القرارات الشخصية بشأن ترقية الموظفين، إرسالهم للتدريب، نقل أو فصل الموظفين الذين لم يحصلوا على الشهادة.

القرارات المتخذة بناء على نتائج الشهادة:

خفض أو زيادة درجة الراتب (ولهذا يجب أن تكون هناك شبكة درجات للتخصصات المعنية)؛

نقل إلى منصب آخر

الفصل

إعادة التصديق

تعليم

مزايا:

والطريقة معروفة ومجربة

يمكن اتخاذ القرارات القانونية بناءً على نتائج الشهادة

اتخاذ القرارات الجماعية من قبل اللجنة.

عيوب:

ينظر العديد من الموظفين إلى هذه الطريقة بشكل سلبي وترتبط بضغط كبير

قد لا تنطبق على جميع فئات الموظفين

يتطلب الكثير من العمل والوقت

الموظفين لا يتلقون ردود الفعل

يهدف إلى تقييم الأداء السابق.

وبالتالي، بفضل الشهادة، يمكننا التخطيط لتدريب وتوظيف الموظفين، وإنشاء احتياطي للموظفين وتغيير رواتب الموظفين بشكل موضوعي.

لا تعتمد فعالية طريقة التقييم على نفسها بقدر ما تعتمد على امتثالها لأهداف العمل والثقافة المؤسسية للمنظمة، وكذلك على معرفة القراءة والكتابة في التنفيذ. قد تتغير طرق التقييم حسب مرحلة التطور واحتياجات المنظمة. يمكن لنظام التقييم الخاص بنفس الشركة أن يجمع بين عدة طرق.

اختيار طرق تقييم الموظفين لكل منها منظمة محددةهي مهمة فريدة لا يمكن إلا لإدارة المنظمة حلها (ربما بمساعدة المستشارين المحترفين). يجب أن يأخذ نظام التقييم في الاعتبار ويعكس عددًا من العوامل: الأهداف الإستراتيجية للمنظمة والدولة بيئة خارجيةالثقافة والهيكل التنظيمي، تقاليد المنظمة، خصائص القوى العاملة فيها.

بعد النظر في الخصائص النظرية الرئيسية لأساليب التقييم، يجب أن ننتقل إلى النظر العملي لهذه المشكلة باستخدام مثال Tourists OJSC.

تقييم الأعمال للموظفين - هذه عملية هادفة لإثبات امتثال خصائص الموظفين ونتائج أنشطتهم لمتطلبات المنصب أو مكان العمل.

فيما يتعلق بخصائص تقييم الأعمال للموظفين، غالبا ما يتحدثون عن شهادة الموظف. يمكن تنظيم إجراءات التقييم بشكل صارم، وإضفاء طابع رسمي عليها، وغير رسمية. على سبيل المثال، التقييم اليومي للمرؤوس من قبل المدير، وتقييم إنجاز المهام الفردية. يمكن أن يسعى التقييم إلى تحقيق أهداف مختلفة، وأحيانًا ضيقة جدًا، ولا تتعلق بالضرورة بتقييم الامتثال لمعايير العمل؛ يمكن أن يكون تقييمًا نفسيًا، أو تقييمًا لغرض تعزيز المراقبة، وما إلى ذلك.

شهادة يهدف إلى تقييم مدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله. هذا إجراء للتقييم الرسمي المنهجي بناءً على معايير محددة لامتثال أنشطة موظف معين لمعايير الأداء في منصب معين لفترة معينة. يجب إكمال إجراءات الاعتماد وفقًا للمتطلبات القانونية واللوائح المحلية.

يعد تقييم موظفي الأعمال عملية مهمة تتعلق بالموظفين وترتبط بعمليات الموظفين الأخرى.

رئيسي مهام تقييم الأعمالالموظفين هم:

أولاً،تحديد قيمة الموظف بالنسبة للمنظمة بناءً على تقييم إمكانات عمله، وتقييم درجة استخدام إمكانات العمل هذه، وكذلك تقييم مدى ملاءمتها للمنصب الذي يشغله؛

ثانيًا،الحصول على المعلومات ذات الصلة لاتخاذ القرارات الإدارية بشأن عمليات الموظفين الأخرى ومشاكل إدارة المنظمة.

يعتمد حل المشكلات الإدارية التالية على نتائج تقييم الأعمال للموظفين :

توظيف واختيار الموظفين(تقييم خصائص التأهيل الشخصية والمهنية للمتقدمين)؛

تحديد درجة امتثال الموظف للمنصب الذي يشغله(إعادة اعتماد الموظفين؛ تحليل عقلانية توظيف الموظفين؛ تقييم الموظف بعد الانتهاء من فترة الاختبار، بعد الانتهاء من التدريب؛ تقييم اكتمال وجودة أداء واجبات الوظيفة)؛

تحسين استخدام الموظفين(تحديد درجة عبء العمل على العمال؛ الاستخدام وفقًا للمؤهلات؛ تحسين تنظيم العمل الإداري)؛

تقييم مساهمة الموظفين في نتائج أنشطة المنظمة (القسم):تنظيم حوافز الموظفين (تعزيز الحوافز المادية والمعنوية، التأكد من العلاقة بين الأجر ونتائج العمل، تحديد أساليب التحفيز الخارجي، تنظيم المكافآت)؛ تحديد العقوبات؛

اتخاذ القرارات بشأن التقدم الوظيفي والمهني للموظفين(تشكيل احتياطي الموظفين؛ التخطيط الوظيفي للموظفين)؛

إدارة تدريب الموظفين في المنظمة(تحديد الاحتياجات التدريبية، اختيار أنواع وأشكال وأساليب التدريب، تقييم فعالية تدريب الموظفين)؛

تحسين الهيكل التنظيمي لإدارة المنظمة(تبرير عدد موظفي الإدارة وحسب الفئة، حسب مستوى الإدارة، حسب المنصب؛ تطوير وتوضيح الأوصاف الوظيفية)؛

تحسين أساليب الإدارة(تحسين أسلوب القيادة، تطوير الثقافة التنظيمية، تحسين التفاعل بين المديرين والمرؤوسين).

لضمان الكفاءة العالية لإجراءات تقييم الأعمال للموظفين، يجب مراعاة المبادئ التالية أثناء تنفيذها:

وينبغي أن تشمل إجراءات التقييم جميع الموظفين؛

يجب التمييز بين تكنولوجيا إجراء تقييم الأعمال (الأساليب وتكوين المؤشرات) حسب الفئة والمهنة والوظيفة؛

الامتثال لتوحيد متطلبات التقييم لجميع الموظفين في نفس المناصب والمستويات الإدارية؛

ضمان موضوعية تقييم الموظفين على أساس استخدام ما يكفي نظام كاملالمؤشرات التي تميز الموظف وأنشطته وسلوكه؛

البساطة والوضوح وسهولة الوصول إلى إجراءات التقييم. يجب استخدام المؤشرات والأساليب الأكثر دقة ومفهومة لتقييم الموظفين. يجب أن تكون إجراءات التقييم واضحة ليس فقط للمطورين، ولكن أيضًا لجميع المشاركين في عملية التقييم؛

توفير ردود فعل فعالة أثناء عملية تقييم الموظفين. يجب أن يعرف الموظف كيف يتم تقييم نتائج عمله، وما الذي يعرف بالإنجازات، وما هي أوجه القصور التي يتم ملاحظتها في عمله. توافر المعلومات لإجراء تقييم موضوعي وموثوق للموظفين؛

ضمان شفافية إجراءات التقييم. يجب أن يكون الموظفون على دراية بإجراءات ومنهجية إجراء التقييمات. يجب أن يفهموا جيدًا ما هي القرارات التي يمكن اتخاذها بناءً على نتائج تنفيذها. يجب إرسال نتائج التقييم إلى جميع الأطراف المعنية؛

الديمقراطية (المشاركة العامة، وإشراك الزملاء والمرؤوسين في التقييم)؛

الفعالية (الاعتماد الإلزامي والسريع للتدابير الفعالة بناءً على نتائج إجراء التقييم).

هناك الأنواع التالية من تقييم الموظفين:

· تقييم المرشح عند التوظيف:

· الشهادة - التقييم الدوري المستمر.

تم تصميم تقييم أداء الموظفين للمساعدة في تحقيق الأهداف التالية:

1. الأغراض الإدارية. يوفر تقييم الأداء إرشادات لقرارات مثل الأجور والترقيات وتخفيض الرتبة والتحويلات داخل المنظمة وإنهاء الخدمة.

2. تقديم التغذية الراجعة للموظفين حول مدى تلبية عملهم وأدائهم لمتطلبات المنظمة. وهذه إحدى أدوات تحفيز الموظفين لتحسين أدائهم.

3. تقييم جودة الأنشطة الإدارية وتحسين نظام إدارة المنظمة.

4. تحسين عملية إدارة شؤون الموظفين.

وبالتالي، استنادا إلى نتائج الشهادة، يمكن للإدارة استخلاص النتائج واتخاذ القرارات بشأن إعادة تنظيم عملية العمل.

الأهداف الرئيسية لتقييم الموظفين وهي تحديد آفاق نمو الموظف، وتحديد إمكاناته العمالية، ودرجة استخدام هذه الإمكانات، ومدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله أو استعداده لتولي منصب معين عند تعيينه.

ميزات التقييم عند تعيين الموظفين (المنهجية، الإجراء)

تتمثل مهمة خدمة شؤون الموظفين، التي تقيم المرشحين للتوظيف، في جوهرها في اختيار موظف قادر على تحقيق النتيجة المتوقعة من قبل المنظمة. في الواقع، يعد تقييم القبول أحد أشكال مراقبة الجودة الأولية للموارد البشرية للمنظمة.

كقاعدة عامة، قبل أن تتخذ المنظمة قرارا بتعيين مرشح، يجب عليه أن يمر عبر عدة خطوات الاختيار:

المرحلة 1. محادثة الاختيار الأولية. الغرض الرئيسي من المحادثة هو تقييم المستوى التعليمي لمقدم الطلب ومظهره وتحديد صفاته الشخصية. ل عمل فعاليُنصح باستخدام نظام عام من القواعد لتقييم المرشح في هذه المرحلة.

الخطوة الثانية: تعبئة نموذج الطلب. يجب على المتقدمين الذين أتموا المقابلة الأولية بنجاح ملء استمارة طلب خاصة واستبيان. يجب أن يبقى عدد عناصر الاستبيان عند الحد الأدنى، ويجب أن تطلب المعلومات الأكثر صلة بالأداء الوظيفي لمقدم الطلب في المستقبل. يجب أن تكون أسئلة الاستبيان محايدة وتسمح بأي إجابات محتملة، بما في ذلك إمكانية رفض الإجابة. يجب أن تتدفق النقاط من بعضها البعض.

المرحلة 3. محادثة التوظيف (مقابلة).

المرحلة 4. الاختبار والاختبار المهني. مصدر معلومات يمكن أن يوفر معلومات حول الخصائص الشخصية والقدرات والمهارات المهنية للمرشح. ستسمح النتائج بوصف المواقف والتوجهات المحتملة للشخص، بالإضافة إلى أساليب النشاط المحددة التي يتقنها بالفعل.

الخطوة 5. التحقق من المراجع وسجل التتبع. يمكن للمعلومات الواردة من خطابات التوصية أو المحادثات مع الأشخاص الذين ذكرهم المرشح كموصين أن تجعل من الممكن توضيح ما الذي حققه المرشح بالضبط وما النجاح الذي حققه في أماكن العمل أو الدراسة أو الإقامة السابقة.

المرحلة 6. فحص طبي. يتم تنفيذه، كقاعدة عامة، إذا كانت الوظيفة تفرض متطلبات خاصة على صحة المرشحين.

المرحلة 7. اتخاذ القرار. المقارنة بين المرشحين. عرض النتائج للنظر فيها من قبل إدارة اتخاذ القرار. اتخاذ القرار وتنفيذه.

جوهر شهادة الموظفين - الأشياء والمؤشرات وتنظيم عملية إصدار الشهادات

شهادة الموظفين هي أنشطة الموظفين المصممة لتقييم مدى امتثال مستوى العمل والصفات والإمكانات للفرد لمتطلبات الأنشطة المنجزة. الغرض الرئيسي من الشهادة ليس التحكم في الأداء (على الرغم من أن هذا مهم جدًا أيضًا)، ولكن تحديد الاحتياطيات لزيادة مستوى إنتاجية الموظف.

عناصر الشهادة هي تقييم العمل وتقييم الموظفين.

يهدف تقييم العمل إلى مقارنة محتوى ونوعية وحجم العمل الفعلي مع النتيجة المخططة للعمل، والتي يتم تقديمها في الخرائط التكنولوجية والخطط وبرامج العمل الخاصة بالمؤسسة. يتيح تقييم العمل إمكانية تقييم كمية ونوعية وكثافة العمل.

يتيح لك تقييم الموظفين دراسة درجة استعداد الموظف لأداء نوع النشاط الذي يشارك فيه بالضبط، وكذلك تحديد مستوى قدراته المحتملة لتقييم آفاق النمو.

يتم إصدار الشهادة على عدة مراحل: الإعداد والشهادة نفسها والتلخيص.

1 . يشمل التدريب الذي يقدمه قسم الموارد البشرية ما يلي:

· تطوير مبادئ ومنهجية إصدار الشهادات.

· الإصدار الوثائق التنظيميةبشأن إعداد وإجراء عملية إصدار الشهادات (الأمر، قائمة لجنة إصدار الشهادات، منهجية إصدار الشهادات، خطة إصدار الشهادات، برنامج التدريب الإداري، تعليمات تخزين المعلومات الشخصية)؛

· تحضير برنامج خاصبشأن التحضير لأنشطة إصدار الشهادات (عند إجراء إصدار الشهادات لأول مرة باستخدام منهجية جديدة)؛

· إعداد مواد التصديق (الفراغات، النماذج، الخ).

2 . تنفيذ الشهادة:

· يقوم الأشخاص المعتمدون والمديرون بشكل مستقل (وفقًا للهيكل الذي طورته خدمة شؤون الموظفين) بإعداد التقارير؛

· يقوم الحاصلون على الشهادات، وليس المديرين فقط، بل الموظفين والزملاء أيضًا، بملء نماذج التقييم؛

· يتم تحليل النتائج.

· عقد اجتماعات لجنة التصديق.

3 . تلخيص نتائج الشهادة:

· تحليل معلومات الموظفين والمدخلات وتنظيم استخدام المعلومات الشخصية؛

· الموافقة على نتائج الشهادة.

يجب أن تضمن طريقة التقييم المستخدمة في المنظمة أقصى قدر من الموضوعية في قياس قيم المؤشرات المحددة، ولذلك يجب أن تصف منهجية التقييم بالتفصيل التفسير الكمي والنوعي لقيم المؤشرات المحتملة.

الطرق الأساسية لتقييم الموظفين:

الطرق المقارنة (الترتيب).

الأساليب الكتابية.

الإدارة بالأهداف.

مقاييس التقييم السلوكي. تعتمد طريقة التقييم هذه على مجموعة من طرق التصنيف ووصف لسلوك الموظف في مكان العمل في المواقف المختلفة . الميزة الرئيسية لهذه الطريقة هي أن ربط أمثلة السلوك بمقياس التقييم يمكن أن يزيد بشكل كبير من موضوعية المدير ويحدد الاتجاهات لضبط سلوك الموظف.

تتراوح- يتم هذا تحديد ترتيب ترتيب الوظائف في القائمة التي فيها أسماء العمال الأكثر أداء عاليالعمل، وفي الأخير - مع أدنى مستوى. طرق التصنيف الأكثر شهرة هي:

الترتيب البديل طرق تصنيف المقارنات المقترنة.

جوهر الترتيب البديليتكون من تصنيف العمال من أطراف مختلفة من القائمة. أولاً، يتم تحديد الموظفين الحاصلين على أعلى وأدنى الدرجات، ثم يتم إدخال اسم الموظف الذي يلي الأفضل واسم الموظف الذي يسبق أسوأ موظف في القائمة بالتناوب. بالترتيب المحدد، يتم تشكيل قائمة من كلا الطرفين.

طريقة المقارنة المقترنةبناءً على جميع المقارنات الزوجية الممكنة لجميع الموظفين مع بعضهم البعض. هذه الطريقة ملائمة للاستخدام في المؤسسات التي بها عدد قليل من الموظفين. الطريقة الأكثر ملاءمة لإجراء المقارنات الزوجية هي إنشاء مصفوفة.

الأساليب الكتابية. تتضمن هذه المجموعة من الأساليب ما يلي: كتابة خصائص الموظف؛ طريقة المواقف الحرجة.

طريقة المواقف الحرجة بناءً على تسجيل أمثلة فعالة وغير فعالة للسلوك أثناء العمل. تعتبر أمثلة السلوك هذه "مواقف حرجة". عند تقييم الموظف، يتم استخدام هذه السجلات الخاصة بفترة التقييم كأساس لمناقشة أداء الموظف وللتقييم النهائي. يمكن أن تكون هذه السجلات مفيدة جدًا للمدير، لأنها تتيح له أن يكون موضوعيًا عند تحليل المواقف وتقييم أداء الموظف.

استجواب. يمكن إجراء الاستبيانات بغرض تقييم الموظفين بعدة تعديلات.

المسح المباشر.في هذه الحالة، يطلب من الموظف ملء استبيان بشكل مستقل، والإجابة على الأسئلة المختلفة المتعلقة باحترافه، وصفاته الشخصية، والتواصل مع الزملاء، وخطط العمل. يتم تلخيص البيانات التي تم الحصول عليها وتحليلها بعناية.

مسح مقارن.عند استخدام هذا التعديل للاستبيان، يتم تطوير مفتاح تقييم باستخدام استبيان التقييم، والذي يسمح لك بتحديد الأسوأ والمتوسط ​​والأسوأ الخيار الأفضلملئها.

المسح المقرر.وفي الاستبيانات من هذا النوع، تحتوي جميع الأسئلة على مجموعة ثابتة من الإجابات المحتملة. في هذه الحالة، يختار الموظف الذي يتم تقييمه خيار الإجابة الأنسب فقط.

مع ومن أجل تحسين كفاءة إجراءات تقييم الأعمال للموظفين، سنشير إلى الأخطاء الأكثر شيوعاً، والتي بالطبع يجب تجنبها:

1) استخدام معايير مختلفة للعاملين الذين يؤدون نفس العمل؛

2) تغيير المعايير أثناء عملية التقييم؛

3) الميل إلى تقييم الموظف مقارنة بالموظفين الآخرين، وليس بالمعايير الموضوعة للوظيفة.

4) إيلاء أهمية أكبر لسلوك الموظف في الفترة السابقة للتقييم، مقارنة بالعمل خلال فترة التقييم بأكملها.

5) تقييم الموظف ليس ككل، ولكن وفقا لخاصية واحدة؛

6) مظهر من مظاهر تشابه المعتقدات والاهتمامات والهوايات بين الموظف والمدير كعامل يؤثر على التقييم؛

7) الميل إلى نشر جانب واحد من نشاط الموظف بشكل غير مسموح به على جميع مجالات نشاطه (تأثير خطأ أو إنجاز واحد").