الاحتراق الوظيفي للموظفين: العاطفي والمهني. مجالات عمل المستشار الرئيسية ما هو الاحتراق العاطفي
ويرد في الجدول 11 تحليل للتكوين النوعي لموظفي OJSC MZMK.
الجدول 11 - هيكل التكوين النوعي لموظفي OJSC MZMK
| سنين | إجمالي عدد الموظفين والأشخاص. | مع التعليم العالي والأشخاص. | المشاركة مع التعليم العالي، % |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1995 | 610 | 68 | 11,1 |
| 1996 | 640 | 74 | 11,5 |
| 1997 | 790 | 111 | 14,0 |
| 1998 | 840 | 133 | 15,9 |
| 1999 | 860 | 148 | 17,2 |
| 2000 | 960 | 175 | 18,2 |
| 2001 | 900 | 180 | 20,0 |
| 2002 | 890 | 169 | 19,0 |
| 2003 | 830 | 163 | 19,6 |
| 2004 | 860 | 179 | 20,9 |
| 2005 | 860 | 187 | 21,7 |
| 2006 | 860 | 187 | 21,7 |
| 2007 | 810 | 179 | 22,1 |
| 2008 | 897 | 185 | 20,6 |
لقد أصبح التعليم أحد الجوانب الرئيسية للمنافسة، وبالتالي يجب إيلاء المزيد والمزيد من الاهتمام له. واليوم، أصبح تقييم مدى تغطية التعليم وجودته مهمة بالغة الأهمية، ولا تقل أهمية عن تقييم ملاءة المؤسسة. يتعلق الأمر باختبار قدرة المؤسسة على توفير الظروف اللازمة للبقاء مع الحفاظ على المهارات الفكرية والمهنية لموظفيها.
يوجد 185 شخصًا حاصلين على التعليم العالي في OJSC MZMK
مع التعليم الثانوي الخاص في OJSC MZMK - 346 شخصًا
يدرس حالياً سبعة عشر شخصاً على رأس العمل في مختلف المؤسسات العليا، بعضهم يحصل على الدرجة الثانية تعليم عالى.
إن وجود احتياطي كافٍ من العمال الحاصلين على تعليم ثانوي متخصص يخلق أرضًا خصبة لهم مزيد من التطويرملائمة للظروف السائدة.
هناك عدة أنواع من الدورات المنظمة. حسب النوع، يمكن تصنيف الدورات: حسب الأهداف الرئيسية، والوقاية (دورات السلامة)، والتكيف مع مكان العمل، والعمل، وتعلم معرفة جديدة (التحسين)، ودعم المعرفة، وما إلى ذلك. يتيح لك تحليل نوع الدورات التحليل العامالاستثمارات في التعليم من بين كافة الاستثمارات في دعم التعليم والتوسع فيه.
تولي الشركة اهتمامًا كبيرًا بدورات "السلامة الصناعية وحماية العمال". بأمر المدير العام OJSC MZMK، يُطلب من كل مدير لديه موظفين تحت إمرته الخضوع لدورة مدتها عشرة أيام. يتم إرسال الطلاب كل عام إلى معهد التدريب المتقدم لموظفي الخدمة المدنية في أقسام: “المالية والأسعار والتدقيق” و”إصلاح وتحديث المعدات”. تعقد دورات شهرية لتحسين مهارات العمال (تدريب وإصدار شهادات اللحام، وما إلى ذلك).
تحضير إدارة شؤون الموظفينفي OJSC MZMK يأتي تطوير المهارات والقدرات اللازمة للموظفين لأداء مهامهم بشكل فعال مسؤوليات العملأو مهام الإنتاج. استخدام برنامج تدريبي يعد المديرين للترقية. تحدد الإدارة القدرات والمهارات المطلوبة لأداء واجبات جميع مناصب الخطوط والموظفين في محطة الطاقة وتحدد أي من المديرين لديه المؤهلات الأكثر ملاءمة لشغل مناصب معينة، ومن يحتاج إلى التدريب وإعادة التدريب. بعد حل جميع هذه المشكلات، أصبح لدينا جدول تدريب لأفراد محددين من المقرر ترقيتهم أو نقلهم إلى مناصب أخرى.
يوضح الشكل عملية تدريب الموظفين وإدارة الحياة المهنية في OJSC MZMK
الشكل: عملية إدارة الحياة المهنية للموظفين
يتم إجراء التدريب الإداري بشكل أساسي لضمان إتقان المديرين للمهارات والقدرات المطلوبة لتحقيق أهداف المنظمة. هناك اعتبار آخر، لا ينفصل عن الاعتبار السابق، وهو الحاجة إلى إشباع الحاجة إلى المزيد مستوى عال: النمو المهني، النجاح، اختبار نقاط القوة.
تحضير إدارة شؤون الموظفينيتم تنفيذها من خلال تنظيم محاضرات ومناقشات في ثلاث مجموعات صغيرة (احتياطي للترشيح للمناصب القيادية)، وتحليل مواقف عمل محددة. لا يتم استخدام طريقة تناوب الخدمة. لا توجد حركة مؤقتة لمدير المستوى الأدنى من قسم إلى آخر. تقدم المنظمة للمدير الجديد العديد من جوانب أنشطتها. ونتيجة لذلك، يتعرف المدير الشاب على المشاكل المختلفة التي تواجه الإدارات المختلفة، ويفهم الحاجة إلى التنسيق والتنظيم غير الرسمي والعلاقة بين أهداف الإدارات المختلفة. هذه المعرفة أمر حيوي ل عمل ناجحفي المناصب العليا.
أسلوب آخر مهم هو تدريب موظفي الإدارة أثناء عملهم. تم إنشاء علاقة وثيقة بين مستوى المتطلبات في عملية تدريب المديرين الجدد وترقيتهم اللاحقة. هؤلاء الأفراد الذين تم تكليفهم بمهام أكثر صعوبة منذ البداية طوروا صفات عمل أعلى. ومن الأمثلة على ذلك إنشاء فريق بقيادة أحد كبار مهندسي تنظيم العمل. تم تجهيز مجموعة إعادة المعدات الفنية بمتخصصين لديهم المؤهلات المناسبة ولديهم خبرة في العمل في ورش العمل والأقسام التابعة لشركة OJSC MZMK. بعد عامين من العمل، انضم العديد من قادة المجموعة ومدير ورشة عمل و كبير المهندسينالشركة المساهمة المساهمة "MZMK" وبعبارة أخرى، المشاركة في فريق العمليسمح بالتقدم السريع في السلم الوظيفي (أقل من ثلاث سنوات) من خلال التنقل في عدد من المناصب. في الوقت نفسه، لا يعرف موظفو OJSC MZMK آفاقهم في هذا الفريق، مما يدل على سوء إدارة العمل مع الموظفين، ونقص التخطيط الوظيفي والتحكم في المؤسسة.
الهدف النهائي للتخطيط الوظيفي في المؤسسة هو تحسين تحفيز الموظفين والتزامهم وأدائهم. من الواضح أن الإدارة المهنية الفعالة في المنظمة تضمن ما يلي:
1. فرص واسعة لاستقطاب المتخصصين ذوي الكفاءة العالية.
2. انخفاض معدل دوران الموظفين الأساسيين (الموظفين الرئيسيين في الشركة) بسبب رضاهم عن فرص الترقية.
3. زيادة كفاءة المنظمة كنتيجة نهائية للإجراءات المنسقة للموظفين والشركة
ونتيجة لهذا إضفاء الطابع الرسمي، فمن الضروري إجراء تحليل للديناميكيات المهنية، التي تسبق تشكيل سياسة إدارة الحياة المهنية.
هذا العمل ضروري من أجل:
تتبع العلاقة بين ديناميكيات الحياة المهنية وتقييم الأداء للنمذجة اللاحقة، على سبيل المثال، الاعتماد أجورمن تقييم الأداء؛
قم بالإشارة إلى المسار الوظيفي اللاحق وصياغة المتطلبات اللازمة لإكمال هذا المسار بنجاح أو تغيير اتجاه هذا المسار.
في نهاية المطاف، توفر هذه العملية برمتها فوائد متبادلة لكل من المنظمة والموظف.
وبالتالي فإن التخطيط الوظيفي يساهم في تطوير المنظمة نفسها. يؤدي الاهتمام المتزايد بالتطوير الوظيفي الشخصي من جانب OJSC MZMK إلى توليد الولاء لها، وبالتالي يقلل من معدل دوران الموظفين، مما يؤدي إلى انخفاض تكاليف أنشطة تجديد الموظفين. بالإضافة إلى ذلك تظهر توجهات ثابتة لدى الموظفين نحو تحقيق نتائج نهائية إيجابية للمنظمة مما يحقق المنفعة المتبادلة لها وللموظف.
بالإضافة إلى ذلك، ينبغي إجراء الشهادة الثانية لأماكن العمل في OJSC MZMK في عام 2007 (تم تنفيذ الشهادة الأولى لأماكن العمل في عام 1999). ولتنفيذه بنجاح، بالإضافة إلى موظفي خدمة حماية العمال والموثوقية، سيشارك ممثلون عن ورش العمل، واحد من كل ورشة عمل، والذين سيقومون بإجراء التصديق على أماكن العمل، كل في ورشة العمل الخاصة بهم. لهذا الغرض، يخضع كل من سينفذ شهادة أماكن العمل في MZMK OJSC للتدريب إما في كيميروفو في معهد كيميروفو الإقليمي للتدريب المتقدم، أو في إيفانوفو في معهد بحوث العمل في هذا الملف الشخصي. يحصل كل شخص يكمل التدريب على شهادة الحق في إجراء الشهادة.
تتكون تكاليف حماية العمال وتكيف الموظفين من تكاليف تنفيذ خطة عمل سلامة العمل وغيرها من الأنشطة غير المخطط لها التي تهدف إلى تحسين ظروف عمل موظفي المؤسسة للفترة 2007-2008، وهي مبينة في الجدول 12.
الجدول 12 – تحليل تكاليف حماية العمال، ألف روبل.
للفترة من 2007 إلى 2008. في OJSC MZMK كان هناك انخفاض في تكاليف سلامة العمل بمقدار 53.3 ألف روبل. من خلال خفض تكلفة تدابير التمويل للوقاية من الأمراض في العمل والتدابير الرامية إلى تحسين ظروف العمل بشكل عام وتدابير الوقاية من الحوادث. وقد يكون لهذا التخفيض تأثير سلبي على ظروف العمل العامة للعمال.
تحليل تنفيذ خطة العمل للسلامة المهنية والتكيف والتدريب في OJSC "MZMK" للفترة 2007 -2008. ويرد في الجدول.
في الواقع، تم التخطيط لتنفيذ 47 نشاطًا بمبلغ 4915.4 ألف روبل.
تم إنجاز 56 نشاطاً بمبلغ 9219 ألف روبل.
وبلغت التكاليف الفعلية لتنفيذ الأنشطة المخططة 6437.1 ألف روبل.
ويرد تحليل شهادة مكان العمل في الجدول 13.
المشكلة الحالية للشخص العامل الحديث هي العمل الجاد والضغط المهني المفرط والتوتر العصبي. ونتيجة لذلك، المهنية و الإرهاق العاطفي، الاكتئاب المزمن، التعب، اللامبالاة، اللامبالاة بالحياة. في السباق من أجل الاعتراف أو المال أو المرتبة العالية، يعطي الإنسان 100٪، ويتجه نحو هدفه، ويسعى إلى ما يريد بكل روحه. ومع ذلك، في كثير من الأحيان، بعد أن وصل إلى حلمه، لا يشعر بالسعادة - فالشخص مرهق عاطفيا لدرجة أنه ببساطة لا يشعر بالفرح.
متلازمة إرهاق الموظف ليست مختلقة. هذا هو "مرض القرن الحادي والعشرين" الحقيقي الذي يؤثر على رواد الأعمال وموظفي الشركات الكبيرة ومدمني العمل المتحمسين. إذا لم تقم بتشغيل "إعادة التشغيل" في الوقت المناسب، فسوف يتقدم "المرض"، ويسحب الشخص إلى الأسفل. كيف تتعرف على الفور وتمنع الإرهاق العاطفي والمهني للموظفين في شركتك؟
الحذر، الجهد العالي: الإرهاق المهني للموظفين
تمت مناقشة التشخيص الخطير لـ "الإرهاق" لأول مرة في عام 1974. أجرى الطبيب النفسي الأمريكي ج. فريدنبرغ بحثًا على الموظفين شركة كبيرةوكشفت أعراض الانخفاض التدريجي في شغفهم بالعمل والإرهاق النفسي. اشتكى الموظفون من فقدان الاهتمام بعملهم المعتاد، وانخفاض إنتاجية العمل، وانخفاض النشاط والحماس للعمل. علاوة على ذلك، فإن هذه الحالة لا علاقة لها بالتعب العادي للجسم، فالإرهاق العاطفي يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالعمل والعمل، ولا تختفي علاماته بعد الراحة أو النوم.
الإرهاق المهنيهي حالة سلبية عامة للشخص تتطور على خلفية التوتر المزمن في الظروف النشاط المهنيويؤدي إلى الاستنزاف العقلي والعاطفي للموارد الداخلية للفرد.
في عملية العمل، يعاني كل موظف من التوتر من أي نوع - جسدي وعاطفي ونفسي. الحياة غير مكتملة بدونهم الإنسان المعاصر. ومع ذلك، مع ضغوط منتظمة طفيفة، يتعامل الجسم مع الإجهاد من تلقاء نفسه، وتحدث "إعادة التشغيل" الطبيعية بسرعة، دون التسبب في تشوهات كبيرة في الوعي و الحياة اليوميةشخص. ولكن عندما يتعرض الموظف باستمرار لأحمال ثقيلة، فإن المواقف السلبية "تلتف" في كرة ضيقة، وتوضع جانبًا، وتتراكم في "كرة ثلج" ضخمة. بدون "الإفراج"، تضغط السلبية على الوعي، وترهق الشخص، ونتيجة لذلك، يحدث الإرهاق المهني.
الإرهاق العاطفيفي النشاط المهني هو نتيجة لوجود الشخص لفترة طويلة في جو مرهق نشأ نتيجة التناقضات الداخلية المتراكمة مع العوامل المحيطة به.
غالبًا ما يصبح ضحايا المتلازمة موظفين تتضمن أنشطتهم التواصل الشخصي المستمر مع الناس والإجهاد العصبي. تشمل هذه الفئة من الموظفين:
- مديرين مبيعات
- الأطباء
- علماء النفس
- عمال الأقسام الاجتماعية
- المديرين التنفيذيين للشركة
- معلمون
- محامون
الأفراد الذين لديهم سمات شخصية معينة هم أكثر عرضة لمتلازمة الإرهاق. هؤلاء هم أفراد إنسانيون ومثاليون وانطوائيون وحساسون وضعفاء ويتميزون بمستوى منخفض من المقاومة العقلية تجاه الآخرين. التأثير السلبيبيئة. كما تبين أن النساء أكثر عرضة للاحتراق المهني من الرجال بسبب انفعالتهن الفطرية.
وبحسب الدراسات الإحصائية (مجلة كادروفيك، 2011)، فإن الفئات التالية من الأشخاص هي الأكثر عرضة للاحتراق المهني:
- الإدارة (43%)
- الموظفون النشطون ومدمنو العمل (40%)
- الشخصيات المبدعة (35%)
- مدراء المبيعات (28%)
- المتخصصون القريبون من سن التقاعد (22%)
- العاملون في المهام الروتينية اليومية (20%)
- المبتدئون الذين ليس لديهم مدرب أو مرشد (5%)
الاحتراق المهني: أسباب مشكلة "خطر الحريق".
وفقا للعديد من علماء النفس، فإن الإرهاق هو نوع من آلية الدفاع التي ينشطها الجسم استجابة للعوامل المؤلمة. كقاعدة عامة، لدى الجهاز العصبي البشري حده الخاص من العمليات النفسية التي يتم إجراؤها، على سبيل المثال، التواصل والإدراك والانتباه وحل مشاكل معينة. خلال النهار، يمكن لشخص معين أن ينتبه لعدد محدود من الأشخاص، ويدرك قدرًا معينًا من المعلومات، ويحل مجموعة من المهام المعينة. إذا تجاوز الشخص هذا الحد بانتظام، يصبح الجهاز العصبي مرهقًا، يليه الإرهاق والإرهاق العاطفي. تتلاشى "ألوان النهار الزاهية" وتتحول إلى اللون الرمادي، وتبدأ اللامبالاة واللامبالاة والانزعاج.
بالإضافة إلى ذلك، يحدث الإرهاق المهني في حالة الأنشطة المتعلقة بالتواصل المكثف مع الأشخاص بسرعة كبيرة. في عملية التواصل، يتبادل كل شخص الطاقة مع خصمه ويتوقع عائدًا إيجابيًا في المقابل. ومع ذلك، في عدد من الحالات، "يستجيب" المحاور بالصمت والعداء واللامبالاة. من هذا التواصل، يتم استنفاد الجانب النشط ببساطة، وينتشر طاقته، والتي تتبخر مثل رشفة من الماء النظيف تحت أشعة الشمس الحارقة. والنتيجة هي الدمار الأخلاقي والعاطفي، والاغتراب، والسخرية، وحالة من اللامبالاة الكاملة.
الأسباب الرئيسية لمتلازمة الاحتراق المهني:
- روتين ورتابة يوم العمل
- الزائد في العمل أو على العكس من ذلك، فإن وجود وقت فراغ غير مليء بالعمل أمر مهم
- أجواء سلبية وغير صحية في الفريق (التواصل المتعجرف أو "المضايقات")
- العمل الذي يتضمن التواصل المستمر مع الغرباء
- الأنشطة منخفضة الأجر، ونقص النمو المهني، والتطوير الوظيفي
- انخفاض التنظيم الذاتي
- عدم وجود نظام التحفيز في المنظمة
- التغييرات المنتظمة في الإدارة، والتغييرات المستمرة في مسؤوليات العمل، والتفويض غير الصحيح للواجبات والمسؤوليات
احتراق الموظف: أعراض التسمم في العمل
متلازمة إرهاق الموظف في الشركة لا تمر مرور الكرام. لا تظهر أعراض "علم الأمراض" على المستوى العاطفي فحسب، بل تؤثر أيضًا على الآخرين جوانب مهمةشخص.
تنقسم علامات متلازمة إرهاق الموظف بشكل مشروط إلى ثلاث كتل:
1. الأعراض النفسية الجسدية:
- التعب المستمر الذي يتجلى ليس فقط في المساء ولكن أيضًا لا يزول في الصباح بعد الاستيقاظ
- الشعور بالإرهاق (الجسدي والعاطفي)، وانخفاض النغمة والطاقة
- قلة الفضول والشعور بالحداثة
- انخفاض رد الفعل الدفاعي، وعدم الخوف في موقف خطير
- تقلبات الوزن (فقدان الوزن أو زيادته دون سبب واضح)
- أرق
- اضطرابات في عمل بعض أجهزة الجسم (عسر الهضم، الصداع، خلل في الجهاز التنفسي)
- الخمول والنعاس أثناء النهار
- تدهور الرؤية واللمس والرائحة
2. الخصائص الاجتماعية والنفسية:
- القلق بدون سبب، القلق غير المعقول، الخوف
- الانهيارات العصبية
- اللامبالاة، اللامبالاة، السلبية، الاكتئاب
- التهيج ونوبات الغضب حتى بسبب المشاكل البسيطة
- الخوض المستمر في المشاعر الناشئة (الذنب، العار، الاستياء، العزلة).
- - المواقف السلبية تجاه الآفاق المهنية والشخصية
3. التغيرات في السلوك البشري:
- - الشعور بعدم المعنى وعبء العمل
- عدم القدرة على إنجاز المهام المهمة خلال يوم العمل، وإضاعة الوقت في التفاصيل الصغيرة، و"الذهول" في العمليات التي لا تتطلب اهتمامًا متزايدًا
- البعد عن الزملاء، عدم كفاية، رد الفعل السلبي على التواصل، العدوان، زيادة النقد
- انخفاض ثابت في الدافع للعمل، واللامبالاة بإنجازات الفرد
- الانتهاك المنتظم لروتين العمل (الوصول متأخرًا، المغادرة مبكرًا عما هو متوقع) صعوبة اتخاذ أي قرارات
- ظهور عادات سيئة(مدمن كحول، المخدرات، التدخين)
إن إرهاق الموظفين يشكل خطورة على أنفسهم وعلى المنظمة. يمكن أن تكون النتيجة مشاكل مثل دوران الموظفين المنهجي، وظهور جو سلبي في الفريق، وانخفاض إنتاجية العمل للشركة بأكملها. بالطبع، ليس كل الموظفين في الشركة عرضة للإرهاق العاطفي - فالناشطون المتحمسون والمتفائلون لديهم درجة عالية من المقاومة لهذه المتلازمة. ومع ذلك، ليس كل شخص لديه مثل هذه الصفات ونهج فريد في العمل. ما يجب القيام به؟ منع إرهاق الموظفين في الوقت المناسب والقضاء على المشكلة في مرحلة بدايتها - وهذا لا يجب أن يتم من قبل الشركة فحسب، بل أيضًا من قبل الموظفين أنفسهم.
لا تحترق: منع الإرهاق المهني
القضاء تماما على تأثير السلبية و العوامل الضارةمستحيل أثناء العملية. ومع ذلك، فإن الوقاية المنفذة بشكل صحيح من الإرهاق المهني ستساعد في منع عواقب المتلازمة، ومساعدة الموظفين على اكتساب الثقة في قدراتهم وإلقاء نظرة جديدة على مسؤولياتهم الروتينية والمملة. الشيء الرئيسي هو التثبيت الصحيح و النهج الإيجابيإلى المشكلة! كل ذلك في أيدينا!
من جانب المنظمة، فإن المجالات الوقائية السائدة لمنع احتراق الموظفين هي:
تتمثل إحدى المهام المهمة للإدارة في توزيع الأولويات بشكل صحيح وتسليط الضوء على أهداف الشركة ونقلها إلى الموظفين. على سبيل المثال، تأمل المثل القديم عن البنائين الذين كانوا منخرطين في شيء واحد، ولكنهم ربطوه بطرق مختلفة. الأول ببساطة "جر سيارة ثقيلة ملعونة مواد بناء"، والثاني "كسب المال لعائلته"، والثالث - "شارك في البناء الفريد لكاتدرائية جميلة". الصياغة الصحيحة للمهمة هي الشرط الرئيسي لتحفيز الموظفين.
ويجب على الموظفين أنفسهم أيضًا بذل الجهود للتأكد من أن العمل ليس عبئًا ثقيلًا ومرهقًا عاطفيًا ونفسيًا، بل ممتعًا وممتعًا. نشاط مفيد. تكمن الوقاية من الإرهاق العاطفي من جانب الموظفين في تحديد موضع المشكلات بشكل صحيح، والنظر إلى المشكلات في اتجاه جديد وإلهاء الانتباه:
- أثناء العمل، انتقل إلى مواضيع أخرى وخذ فترات راحة قصيرة. يوصي علماء النفس بالنظر حولك، وملاحظة أصغر التفاصيل الداخلية للطبيعة، وقولها لنفسك عقليًا. ستسمح لك هذه التقنية البسيطة بإزالة اللحظات العصيبة من وعيك والتحول إلى ملاحظة إيجابية والاسترخاء.
- التعامل مع عوامل التوتر بشكل إيجابي، وكذلك التقليل من أهمية المواقف الصادمة وغير السارة، مهما كانت صعبة. تذكر: سبب توترك ليس الناس، ولكن موقفك من الوضع. انظر إلى الأمور ببساطة أكبر، "اترك" المشكلة، تعامل مع المشاكل الحالية بروح الدعابة.
- ربط الأحمال المادية. تمرين خفيف، واللياقة البدنية قبل العمل، والمشي النشط في وقت المساء (الغداء)، وإطلاق الطاقة عن طريق الضرب على وسادة (كمثرى) - أي طريقة جيدة، طالما أنك تشعر بعدها بتدفق الطاقة والبهجة.
- مجردة من أفكار العمل في المنزل، أثناء الاسترخاء. يجب أن يكون عقلك قادرًا على التحول إلى الاسترخاء كلما أمكن ذلك، واترك المهام المهنية داخل جدران مكتبك.
- قم بإدارة وقت عملك بشكل صحيح، وحاول ألا تطغى على نفسك، وحدد حجم عملك، وتعرف على كيفية تأجيل شيء ما "للغد".
- كن مبدعًا، وابحث عن هواية جديدة، ونشاط مثير للاهتمام تستمتع به. رقص السامبا، ورسم الكائنات الفضائية، ورسم الصور بالأرقام، ووضع الألغاز - في وقت فراغخذ قسطًا من الراحة وافعل ما يجلب لك السعادة.
- استخدم أساليب التنظيم الذاتي الفعالة. حاول استخدام التنفس المضاد للتوتر، واكتب وكرر عبارات التدريب الذاتي التي تساعد على استقرار المشاعر، وممارسة التأمل.
- حتى في أصعب المواقف، تجنب وحاول بناء موقفك والدفاع عنه، واعرف كيفية إدارة الحوار. قم بالتسجيل للحصول على تدريبات فعالة ستساعدك على النظر إلى مشكلتك من الجانب وتحديد أوجه القصور أو الأخطاء في الاتصال والإدارة. ستساعدك دورة فلاديمير تاراسوف الأكثر إثارة للاهتمام "المرؤوس المثالي" على التعرف على طرق التفاعل بين المدير والمرؤوس، ودراسة فن التبعية والحصول على أدوات الإدارة التي ستكون مفيدة ليس فقط في العمل والعمل، ولكن أيضًا في الحياة اليومية .
تذكر: الحياة ليست مجرد عمل. هناك أيضًا الكثير من الأنشطة الممتعة التي ستمنحك مشاعر غير عادية من المتعة العاطفية والبهجة وستساعد على استعادة مشاعر الحداثة والسعادة. تواصل مع عائلتك، اقضي وقت فراغ مع عائلتك، سافر، شارك المشاعر الإيجابية، لا تركز فقط على العمل. بعد كل شيء، الحياة جميلة: وأنت وحدك!
تم النشر بتاريخ 19/05/2018
بيلييفا ف.أ.
المشرف العلمي: دكتوراه، أستاذ مشارك. ميروشينشينكو ف.
معهد خاركوف للتجارة والاقتصاد KNTEU، أوكرانيا
تكمن أهمية هذا الموضوع في حقيقة أن علاقات العمل تغطي مجموعة واسعة من المشكلات المتعلقة بالمنظمة عملية العملوالتدريب والتوظيف واختيار نظام الأجور الأمثل وإنشاء علاقات الشراكة الاجتماعية في المؤسسة.
إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة هي إدارة تمثل نظامًا فرعيًا مستقلاً نسبيًا ومحددًا لنظام الإدارة الشامل للمؤسسة؛ مجموعة من العمليات المترابطة لإدارة النشاط البشري؛ مجموعة من أساليب التأثير على السلوك البشري في عملية العمل، وكذلك عملية التفاعل بين الموضوع وموضوع الإدارة.
تمت دراسة مشاكل إدارة شؤون الموظفين من وجهات نظر مختلفة وتم نشر الكثير من الأعمال حول هذا الموضوع. على وجه الخصوص، تمت دراسة مشاكل إدارة شؤون الموظفين من قبل العديد من العلماء. من بينهم: A. V. Alexandrov، L. M. Gatovsky، A. G. Zhuravlev، I. N. Kirpa، G. A. Kovaleva، A. E. Kotlyar، N. V. Kochkina، V. P. Mazyrin، A. N Neverovskaya، P. A. Papulov، L. N Ponomarev. لكن مشكلة إدارة شؤون الموظفين لا تزال في مرحلة تحسين استراتيجية الإدارة، والتي لا تلبي أهداف تطوير المؤسسات الحديثة.
الغرض من هذه المقالة هو الدراسة الإدارة الفعالةالموظفين، فضلا عن تطوير الأدوات المنهجية لتحسين نظام إدارة شؤون الموظفين، بما في ذلك النماذج المقترحة وتقنيات الإدارة المستخدمة على مختلف المستويات.
وفقًا للهدف ، يتم صياغة المهام التالية:
1. تحديد المشاكل الرئيسية لزيادة كفاءة الموظفين في المؤسسة.
2. إجراء التحليل الأنظمة الحاليةإدارة شؤون الموظفين ويعرض الاتجاهات الرئيسية، وتحسينها من أجل التكيف معها الأساليب الحديثةوالأساليب والمبادئ.
على المرحلة الحديثةالعمل البحثي حول إدارة شؤون الموظفين، يمكن تحديد المشاكل الرئيسية التالية في مجال إدارة شؤون الموظفين: - مجال نشاط (سوق) جديد على نفس الأساس النظري والعملي - استراتيجية الإدارة لا تلبي الأهداف الحديثة لتطوير المشاريع لا يمكن للمديرين استخدام المرؤوسين المحتملين - فهم دور ومكانة إدارة شؤون الموظفين في النظام الاقتصادي لا يتوافق مع الحجم الفعلي وطبيعة المهام المعينة - عدم قدرة أصحاب العمل على تحديد "المواصفات" المطلوبة بدقة معايير الموظفين، ونقص القدرة على تحليل الوظائف وتحديد متطلبات التأهيل للوظائف، ونقص تحليل سوق العمل وحسابات سعر العمل - عقلية الموضوع والهدف من الإدارة، وعدم وجود إحساس بالسوق - - مشاكل في جودة التدريب التأهيلي المهني وإعادة تدريب الموظفين - عمل القوى المناهضة للسوق (الجريمة المنظمة الضخمة والفساد بخطورة خاصة تشكل مشكلة الأمن والثقة على حساب الاحتراف في اختيار الموظفين).
عملية تشكيل نظام الإدارة الفعال بالموارد البشريةعلى المؤسسة الحديثةهو موضح في الشكل 1.
أرز. 1. عملية تشكيل نظام فعال لإدارة الموارد البشرية في مؤسسة حديثة.
سيكون نظام إدارة الموارد البشرية فعالاً وسيساهم في تطوير الأعمال بشكل ملائم إذا تم تنفيذ الإدارة المناسبة. من أجل إدارة منظمة بنجاح وتجنب المشاكل المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين، من الضروري اتباع المبادئ التالية:
1 تطوير عملية اتخاذ القرارات وتطبيق الأساليب المناسبة لحل المشكلات.
2 تنمية القدرة على إدارة نفسك وإدارة المجموعة.
3- التعامل مع الموظفين بلطف.
4 تحفيز الموظفين.
5 تطوير القدرة على التعامل بمهارة مع الموظفين وأخذ أفكارهم ومعتقداتهم واهتماماتهم بعين الاعتبار.
6 عملية هادفة لتعيين وتعيين الموظفين.
مرة اخرى حل مثاليقد تشمل مشاكل إدارة شؤون الموظفين في الشركة إشراك مدير أعلى معين في الإدارة، والذي يتضمن في عمله:
1. النتيجة. هذا هو مربع السلوك.
2. الدافع. هذه هي ساحة علم النفس.
3. الفريق. هذا هو مربع من روح الشركات.
4. النظام.
5. القيادة.
وبناء على نتائج دراسة هذه المشكلة يمكن أن نستنتج أن تكوين نظام فعال لإدارة الموارد البشرية أصبح من المهام والعوامل العملية والنجاح الاقتصادي.
إن تحقيق هذه الشروط سيسمح لنا بتطوير نظام فعال لإدارة الموارد البشرية في المنظمة.
مشاكل في مجال إدارة شؤون الموظفين و عمل يوميمع الموظفين، وفقا للخبراء، في المستقبل القريب سيكونون دائما في مركز اهتمام الإدارة. في المستقبل مع التنمية التقدم العلمي والتكنولوجيسيصبح المحتوى وظروف العمل أكثر أهمية من المصلحة المادية.
الأدب:
1. إدارة شؤون الموظفين / إد. بي يو. سيربينوفسكي وإس. ساميجينا. م.: قبلي، 2004. – 432 ص.
2. بوستارد في.، بولوفينكو في.س. إدارة شؤون الموظفين في منظمات البحث والإنتاج. - م: المعرفة والمعرفة؛ أومسك، 2005. – من 12.
3. دافيدينكو، ن. تطوير المديرين - شراع إدارة المواهب / ن. دافيدينكو، ف. لياخ // إدارة شؤون الموظفين. – 2010. – العدد 11. – ص14-17.
4. أوفتشينيكوفا تي. مكان خدمة إدارة شؤون الموظفين في هيكل المنظمة // موظفو المؤسسة// -2003 - رقم 11. – ص 7-8.
5. "إدارة شؤون الموظفين". . // الموقع الرسمي للمجلة. - وضع الوصول http://www.top-personal.ru/.
المشاكل المحتملة لنظام إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة
اوزاكوف رسلان
مشاكل إدارة شؤون الموظفين. طرق لحلها
الغرض من العمل هو تحديد المشاكل التي يواجهها المدير في عملية أنشطته الإدارية، وكذلك إيجاد خيارات مختلفة لحل هذه المشاكل. هذا الموضوع ذو صلة في الإنتاج الحديثوفي الاقتصاد ككل، لأن المديرين الذين يقومون باستمرار بتحسين مستواهم التعليمي الشخصي ويهتمون بمستوى مؤهلات موظفي الشركة ينمون في نهاية المطاف إلى أكثر المديرين الفعالينوالإمكانات الرئيسية لأي دولة متقدمة هي هؤلاء المتعلمين.
يعتمد نجاح أي منظمة على فعالية العمل المشترك للموظفين، ومؤهلاتهم، تدريب مهنيومستوى التعليم، وكذلك ظروف العمل التي تساهم أو تعيق، من ناحية، تلبية الاحتياجات المادية للموظف، ومن ناحية أخرى، العمل عالي الكفاءة للمنظمة ككل. تعد إدارة شؤون الموظفين مسألة معقدة وحساسة للغاية وغالبًا ما تصبح المشكلات أكثر تعقيدًا بمرور الوقت. بعد كل شيء، لكي تقود، تحتاج إلى معرفة في مجموعة متنوعة من المجالات (الإدارة، وعلم النفس، تخطيط استراتيجيوما إلى ذلك وهلم جرا). من المهم بناء نظام لإدارة شؤون الموظفين في المؤسسة يساعد في حل مشاكل الشركة والتخلص من بعض مشاكل إدارة شؤون الموظفين.
دعونا نفكر في الأساليب والأساليب الأساسية لتنظيم عملية إدارة المنظمة:
1. الحوافز المالية. وبطبيعة الحال، يتم إعطاء آلية تحفيزية للمكافأة دور كبيرلكن الزيادة المستمرة في مستوى الأجور لا تساهم في الحفاظ على نشاط العمل عند المستوى المناسب وزيادة إنتاجية العمل.
يمكن أن يكون استخدام هذه الطريقة مفيدًا لتحقيق زيادات قصيرة المدى في إنتاجية العمل. في النهاية، يحدث تداخل أو إدمان معين لهذا النوع من التأثير.
2. تحسين نوعية القوى العاملة. في بعض الأحيان، عند تحديد أهداف معينة، تواجه الشركة نقصًا في الخبرة والمعرفة لدى الموظفين ومن ثم يتم اتخاذ قرار بشأن التدريب الإضافي للموظفين. من أجل عدم مواجهة هذا باستمرار، يجب على المؤسسة إنشاء نظام تدريب الموظفين. بادئ ذي بدء، حتى لا تنشأ مشاكل إدارة شؤون الموظفين بالفعل المرحلة الأولية، يجب أن يُعهد بهذا العمل فقط إلى متخصص حقيقي في الموارد البشرية.
3. تحسين تنظيم العمل. أنه يحتوي على: تحديد الأهداف (الهدف المحدد بشكل صحيح من خلال تشكيل التوجه نحو تحقيقه بمثابة وسيلة محفزة للموظف)، وتوسيع وظائف العمل (زيادة عدد العمليات التي يؤديها موظف واحد)، وإثراء العمل (توفير شخص لديه عمل من شأنه أن يوفر الفرصة للنمو والإبداع، والمسؤولية، بما في ذلك في مسؤولياته بعض وظائف التخطيط ومراقبة الجودة للمنتجات الرئيسية وأحيانًا ذات الصلة)، والبحث في الوقت (إذا لم يكن لدى الشخص الوقت الكافي للقيام بالعمل حسنًا، سيعتبر أن الأمر لا يستحق بذل الجهد فيه)، وتحسين ظروف العمل (المستوى الجديد من النضج الاجتماعي للفرد ينفي ظروف غير مواتيةبيئة العمل)، وتيرة العمل (يجب على المدير أن يسعى جاهداً لتقليل رتابة العمليات شبه الآلية، مما يمنح الموظفين حرية اختيار الوتيرة).
4. إشراك الموظفين في عملية الإدارة. تمكين الموظف من اتخاذ القرارات اللازمة لتنفيذ ذلك، أي. يجب أن يكون هناك حكم ذاتي (ضمن الحدود المقررة)
5. الحوافز غير النقدية. يحتاج جميع الموظفين ويتوقعون تقييمًا إيجابيًا لعملهم. إن تقديم رسائل تهنئة أو مجرد تقدير الموظفين يمكن أن يؤدي إلى إنتاجية أفضل. يمكن زيادة إنتاجية هؤلاء الموظفين الذين يسعون جاهدين لتحقيق النجاح من خلال توسيع نطاق المهام المنجزة أو إثرائها. إدماج العاملين في البرامج الإدارة المتكاملة للالجودة لها تأثير إيجابي على التزام الموظفين بعملهم. يعد استخدام ساعات العمل المرنة دافعًا آخر يمكن أن يزيد من إنتاجية الموظفين. لن ينجح مثل هذا الإجراء إلا إذا كان الأفراد الذين يعملون لساعات مرنة جديرين بالثقة ومسؤولين.
لتلخيص ما سبق، لا بد من القول أن الناس المورد الرئيسيفي أي مؤسسة، تعتمد جودة المنتجات ومستوى الخدمة والنمو الشامل وتطوير الشركة على الموظفين. تعديل عمل الموظفين هو أول شيء يجب على مدير الشركة القيام به.
الأدب:
1. http://www.finansy.asia/node/132
2. http://www.klubok.net/pageid504.html
3. http://www.c-culture.ru/go/211
حذف التعليق!
الترددات اللاسلكية. خيساموتدينوف ، أو. صغير
المشكلات الحالية لإدارة شؤون الموظفين في المنظمات الحكومية
يحلل المقال الأخطاء النفسية التي يرتكبها المديرون عند العمل مع الموظفين منظمة حكومية. بالإضافة إلى ذلك، يتم النظر في خيارات أخرى للأخطاء في إدارة الفريق. تلعب المنظمة نفسها دورًا مهمًا.
مشاكل إدارة شؤون الموظفين في قطاع الخدمات
هيكل للتطوير الإداري مع المهمة الرئيسيةتحسين الأداء و ترويج الجودةالقيادة، ولكنه يظهر أيضًا كيف تؤثر القيادة على المنظمة.
الكلمات المفتاحية: القائد، الإدارة، الأفراد، التنظيم، التطوير، الأساليب، الهيكل.
يجب أن يكون لدى أي منظمة حكومية إدارة. لكن لسوء الحظ، من الصعب العثور على متخصص فعال وذو خبرة وعالي الجودة لهذا المنصب. بالإضافة إلى التعليم، يجب أن يكون قادرًا على استخدام المعدات المختلفة وأن يكون لديه تواصل لفظي مثالي أثناء المفاوضات أو تعيين الواجبات. إذا كنا نميل إلى ما تكافئه طبيعة كل شخص، على سبيل المثال: الكاريزما، والسحر، والقدرة على الانسجام مع الناس، فمن المستحيل بالتالي عدم استخدام هذا، ولكن يجب ألا ننسى أنه في هذه الحالة سوف تحدث أخطاء كثيرة. في كثير من الأحيان. وهذا يمكن أن يسبب مشاكل في مؤسسة حكومية. من الأفضل منع مثل هذه المشاكل بدلاً من حلها. من أجل التغلب على المشكلة، عليك أن تفهم ماهيتها وتبدأ في القيام بذلك عند التوظيف. لذا، دعونا نلقي نظرة على بعض الأخطاء الإدارية عند إدارة الفريق:
1) هناك نوع من الأشخاص مصاب بمتلازمة "الطالب المتفوق". غالبًا ما يصبح مثل هذا القائد موظفًا نادرًا. نظرًا لأنه لديه تخصص أضيق، فهو لا يدرك إلا القليل من التفاصيل الدقيقة والجوانب، وهذا يمكن أن يؤدي إلى عدد من الأخطاء.
2) قد تنشأ المشكلة التالية بسبب وجود مسافة معينة بين الموظفين. في بعض الأحيان يلاحظ الفريق القائد كيف يحاول الارتقاء بمنصبه ويضع نفسه فوق كل موظف من الموظفين.
يمكن تسمية هذه المشكلة بـ "مشكلة كبار السن".
3) "داخل الناس" هي المشكلة التالية التي تحدث في مؤسسة حكومية. يمكن أن تكون وظيفة إدارة الفريق ذات طبيعة عدائية. قد تواجه الإدارة مقاومة من الموظفين.
4) في بعض الأحيان يتوقع المديرون موظفين موهوبين يقومون على الفور بكل العمل على أكمل وجه وبدون أخطاء. لكن لا يجب أن تتوقع هذا؛ فمن الصعب الآن العثور على مثل هذا الموظف في سوق العمل. المشكلة تسمى "انتظار معجزة".
5) "حقيبة النقود" - تحدث هذه المشكلة بسبب استياء الموظفين. يمكن أن يؤدي الفارق الكبير في الأجور إلى إثارة غضب الفريق بأكمله.
6) طرد الموظفين ليس دائمًا جانبًا إيجابيًا للمديرين. إذا كانت المنظمة غير قادرة على التحكم في دوران الموظفين، فإن استخدام الموظفين قد لا يكون ذا نوعية جيدة. هناك حالات يرفض فيها المديرون الموظفين الشباب بسبب أعمارهم وقلة خبرتهم، على الرغم من أنهم يمكن أن يصبحوا موظفين ذوي قيمة ولا يمكن الاستغناء عنهم. وتسمى هذه المشكلة "تسرب الموظفين".
هذه هي الأسباب الستة الرئيسية لمشكلة القيادة الضعيفة. وبحسب الإحصائيات فإن حوالي 71٪ من الموظفين يعانون بسبب خطأ مديرهم. وكل ذلك لأن الرؤساء لا يستطيعون دائمًا إدارة الموظفين بكفاءة وبشكل جيد.
على الرغم من أن القيادة قد تكون سيئة من الناحية النفسية، إلا أنه من المستحيل أن ننسى ذلك الرئيسية الثلاثةوجوه:
السمعة السلبية للمنظمة
فرص عالية للإفلاس
جودة المنتج تترك الكثير مما هو مرغوب فيه
وخطأ كثير من الإدارات هو أنها ترجع المشاكل إلى صعوبات مؤقتة. غالبًا ما تستخدم الإدارة الأساليب الخاطئة لزيادة الإنتاجية. وتشمل هذه الأساليب الانضباط الصارم وزيادة العقوبات وغير ذلك الكثير. ونتيجة لذلك، قد يغادر الموظفون المؤسسة بشكل جماعي بسبب تصرفات الإدارة غير المدروسة.
إدارة شؤون الموظفين. المشاكل وطرق حلها.
الأشخاص هم المورد الرئيسي لأي مؤسسة؛ تعتمد جودة المنتجات ومستوى الخدمة والنمو الشامل للشركة وتطويرها على الموظفين. تعديل عمل الموظفين هو أول شيء يجب على مدير الشركة القيام به.
إدارة شؤون الموظفينإنها مسألة معقدة وحساسة للغاية وغالباً ما يزداد عدد المشكلات بمرور الوقت. بعد كل شيء، لكي تقود، تحتاج إلى المعرفة في مجموعة متنوعة من المجالات (الإدارة، وعلم النفس، والتخطيط الاستراتيجي، وما إلى ذلك). من المهم بناء نظام لإدارة شؤون الموظفين في المؤسسة يساعد في حل مشاكل الشركة والتخلص من بعض مشاكل إدارة شؤون الموظفين. إدارة الموارد البشرية للشركة هي مجموعة من التدابير لإنشاء وتطوير موظفين مؤهلين قادرين على تحقيق أهداف عملك.
الآن، بغض النظر عن الأساليب المحلية والأجنبية الحالية لإدارة شؤون الموظفين، تقوم كل شركة على حدة ببناء إستراتيجيتها بشكل فردي. في بعض الشركات، في المرحلة الأولية، يتم تشكيل قسم كبير للموارد البشرية ويتم استخدام التقنيات، وفي شركات أخرى، قد لا يكون هناك نظام إدارة محدد أو استراتيجية لفترة طويلة.
حقيقة مثيرة للاهتمام هي أنه في شركات اجنبيةيتم تنفيذ إدارة شؤون الموظفين مع التركيز على الأساليب التكنولوجية، و في الشركات الروسية- بشكل رئيسي على آراء وخبرات المديرين. وبعبارة أخرى، فإنهم يحددون الأولويات في سياسة شؤون الموظفينشركات. والأهم هو إيجاد التوازن الأمثل، عندما يدعم برنامج اجتماعي كفء الموظفين ويرضيهم ويحفزهم، ونظام التبعية والعقاب الذي يضع الحدود والمواعيد النهائية لتحقيق أهداف الشركة.
للحصول على النتائج، يجب عليك الالتزام بأهداف المؤسسة ومصالح الموظفين. لكن في الواقع الأمر صعب للغاية. هناك عوامل كثيرة تؤثر على عمل الموظفين، ومن المستحيل أخذها جميعها بعين الاعتبار؛ ومن ناحية أخرى، تتطلب إدارة شؤون الموظفين موارد كبيرة (قسم الموارد البشرية، الاستشارات الخارجية، وما إلى ذلك)، لذلك تحدد كل شركة أولوياتها وفقا لقدراتها الخاصة.
يواجه المدير، الذي يهتم بتحقيق الإدارة الفعالة لمرؤوسيه، مهمة خلق بيئة عمل من شأنها أن تؤثر بشكل أكثر فعالية على مرؤوسيه. تحفيز العمل.
من خلال بيئة العمل المحفزة، نفهم السياق الكامل للأنشطة المهنية لموظفي المنظمة، بما في ذلك خصائص مهام العمل وخصائص موقف العمل التي تؤثر على دوافع العمل لدى الموظفين.
يتطلب النظر المنهجي لمشكلة دوافع العمل لموظفي المنظمة مراعاة العوامل التالية:
الخصائص الفردية للموظفين.
ميزات العمل المنجز؛
خصائص موقف العمل الذي نشاط العمل;
تحديد الرضا الوظيفي.
لتحديد الرضا الوظيفي للموظفين التنظيميين، من الضروري إجراء البحوث. يجب أن يبدأ أي بحث بصياغة الأهداف. لن تسمح لك المشكلة المصاغة بشكل غامض بتحديد أهداف الدراسة بشكل صحيح.
أبسطها وأكثرها فعالية هي طريقة الاستبيان.
في أغلب الأحيان، يكون موظفو المنظمات غير راضين للأسباب التالية:
مبلغ الراتب. في المتوسط، يشير 68% من المشاركين إلى رضا متوسط عن مستوى الأجور.
آفاق النمو المهني والوظيفي. تظهر الدراسات الاستقصائية أن أكثر من نصف الموظفين لا يرون آفاق النمو في هذه المنظمة.
الوعي في المؤسسة. لاحظ 40٪ من الموظفين نقص المعلومات حول أهداف وغايات المؤسسة.
ظروف العمل.
موثوقية العملية، وإعطاء الثقة في غداً. من المرجح أن يرتبط المستوى المنخفض لهذا المؤشر بعدم الاستقرار السوق الروسية، وليس على وجه التحديد مع المنظمات.
العمل كوسيلة لتحقيق النجاح في الحياة. وأشار أكثر من نصف المشاركين إلى متوسط الرضا عن هذا المؤشر. هذا لا يرجع فقط إلى المؤسسة، ولكن أيضًا إلى انخفاض مستوى المعيشة في روسيا.
هناك عدة طرق لتحسين كفاءة الإدارة موارد العمل. واستنادا إلى الأبحاث التي أجريت، يمكن تقسيمها إلى خمسة مجالات مستقلة نسبيا:
1. الحوافز المالية. إن مقدار الأجور له أهمية قصوى بالنسبة للعمال. بالطبع، تلعب آلية المكافأة التحفيزية دورا كبيرا، لكن الزيادة المستمرة في مستوى الأجر لا تساهم في الحفاظ على نشاط العمل عند المستوى المناسب، ولا في زيادة إنتاجية العمل. يمكن أن يكون استخدام هذه الطريقة مفيدًا لتحقيق زيادات قصيرة المدى في إنتاجية العمل. في النهاية، يحدث تداخل أو إدمان معين لهذا النوع من التأثير. التأثير الأحادي على العمال فقط الأساليب النقديةلا يمكن أن يؤدي إلى زيادة دائمة في إنتاجية العمل.
2. تحسين ظروف العمل. المشكلة الأكثر إلحاحا اليوم. وفي مرحلة الانتقال إلى السوق، تزداد أهمية ظروف العمل باعتبارها من أهم احتياجات الإنسان. مستوى جديديتم حرمان النضج الاجتماعي للفرد من خلال الظروف غير المواتية لبيئة العمل. ظروف العمل، كونها ليست مجرد حاجة، ولكنها أيضًا دافع يشجع العمل بعائد معين، يمكن أن تكون عاملاً ونتيجة لإنتاجية عمل معينة، وبالتالي كفاءة إدارتها
3. تحسين تنظيم العمل. ويحتوي على: تحديد الأهداف، وتوسيع المهام الوظيفية، وإثراء العمل، وتناوب الإنتاج، واستخدام جداول زمنية مرنة، وتحسين ظروف العمل، ودراسة الوقت الذي يقضيه الموظف في العمل، ووتيرة العمل، وزيادة ردود الفعل.
4. إشراك الموظفين في عملية الإدارة. أحد الخيارات لاستخدام هذه الطريقة هو استخدام الشركات الغربية لشكل ما يسمى بمشاركة "الشراكة". أي شخص يأتي إلى الشركة يعرف أن لديه الفرصة ليصبح شريكًا لها. لكن هذه الفرصة لم تُمنح له على الفور. أولا يجب عليه أن يثبت نفسه في مجال الأعمال التجارية. ومع ذلك، فإن ممارسة النمو الوظيفي في هذه الشركة تنص على أنه من أجل تحقيق كل مرحلة تالية من التطوير الوظيفي، يجب على الشخص العمل في المرحلة السابقة لمدة 4-6 سنوات على الأقل. عادة ما يصبح الشركاء أولئك الذين يمرون في 3-4 مراحل في تطورهم، أي أنهم ينموون إلى منصب مدير كبير إلى حد ما. عندما يتلقى شخص ما عرضا ليصبح شريكا، فإنه يشغل بالفعل منصبا إداريا مرتفعا إلى حد ما، مما يعني أنه يفهم خطورة قضايا تطوير الشركة، ولديه فهم جيد لمتطلبات السوق، بيئة تنافسيةوظروف البقاء وما شابه ذلك.
بعد أن أصبح مالكا، لم يعد يميل إلى المطالب المتطرفة لتعظيم الأرباح، ولو فقط لأنه يتوقع أن الأرباح ستكون مساعدة كبيرة له حتى في الفترة التي يتقاعد فيها. ولهذا من الضروري أن تعيش الشركة وتتطور بشكل مستدام ليس فقط اليوم، ولكن أيضًا على المدى الطويل.
5. الحوافز غير النقدية. هذا النوعتشمل الحوافز ما يلي:
- التحفيز الأخلاقي؛
- التحفيز بوقت الفراغ؛
- التحفيز التنظيمي.
مشاكل الموارد البشرية
عند تحديد الوظيفة المثالية التي يجب أن تكون للمرؤوسين، لا ينبغي للمرء أن يسعى إلى الخصوصية المفرطة والأصالة. ومع ذلك، نادرا ما يكون من الممكن مراعاة الاختلافات في الأذواق والآراء الشخصية للجميع، لذلك يسعى المدير، كقاعدة عامة، إلى زيادة الإنتاجية المتكاملة. إذا أخذ المدير في الاعتبار العوامل المذكورة أدناه، فسيكون لديه فرصة للحصول على التأكيد الحد الأقصى للكميةمرؤوسيهم.
الوظيفة المثالية يجب أن:
لديك هدف، أي. تؤدي إلى نتيجة معينة؛
أن يتم تقديرك من قبل زملاء العمل على أنهم مهمون ويستحقون الإنجاز؛
تمكين الموظف من اتخاذ القرارات اللازمة لتنفيذ ذلك، أي. ويجب أن يكون هناك حكم ذاتي (ضمن الحدود المقررة)؛
تقديم التغذية الراجعة للموظف وتقييمه حسب مدى فعالية عمله؛
تقديم تعويض عادل من وجهة نظر الموظف.
العمل المصمم وفقًا لهذه المبادئ يوفر الرضا الداخلي. وهذا عامل تحفيزي قوي للغاية يحفز الأداء عالي الجودة للعمل، وكذلك، وفقًا لقانون الاحتياجات المتزايدة، يحفز أداء الأعمال الأكثر تعقيدًا.
الأدب
المشاكل الحالية لإدارة شؤون الموظفين وحلولها الممكنة على أساس التحفيز. http://www.klubok.net/pageid504.html
إدارة شؤون الموظفين. كيف تكون وماذا تفعل؟ http://www.finansy.asia/node/132
http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg
مشاكلو طرقهُمحلول
الدورات الدراسية >> العلوم المالية
...حالة المؤسسة: التحليل، مشاكلو طرقهُمحلول"المحتويات مقدمة …………………………………………………… 3 تنظيمية واقتصادية… . - م: امتحان 2003. لوكاشيفيتش ف.ف. يتحكمطاقم عمل(المؤسسات التجارية والمطاعم): التدريب...
الوضع المالي للمؤسسة: التحليل، مشاكلو طرقهُمحلولباستخدام مثال Sarapul Dairy Plant LLC
الدورات الدراسية >> الاقتصاد
… : تحليل، مشاكلو طرقهُمحلولعلى سبيل المثال … يتحكمالإنتاج 2 - يتحكمالأصول الثابتة والإصلاحات 3 - يتحكمالتمويل 4 - يتحكمطاقم عملوالرواتب 5- يتحكمالمبيعات 6 - يتحكمالمشتريات 7 - يتحكم …
فرض الضرائب على الشركات الصغيرة: مشاكلو طرقهُمحلول
الرسالة >> العلوم المالية
... المؤسسات الصغيرة: مشاكلو طرقهُمحلولالكلية __________________________________ المؤدي... AvtoPromStroy LLC: الإنتاج؛ يتحكمطاقم عمل; الاستثمارات يتحكمعاصمة؛ يتحكمالمالية. تشكيل،...
حالة تطوير الأعمال الصغيرة، رئيسي مشاكلو طرقهُمحلولفي 2003-
الملخص >> المالية
…تطوير الأعمال الصغيرة، رئيسي مشاكلو طرقهُمحلولفي 2003-2005. ... الإبلاغ هُمالأنشطة (اليوم السلطات و إدارةعملياً... الحاجة إلى الشئون الإدارية والتنظيمية طاقم عملعند تنفيذ البرامج و...
مشاكلالشركات الصغيرة والمتوسطة و طرقهُمحلول. آفاق التنمية في منطقة سمولينسك
الملخص >> الاقتصاد
مشاكلالشركات الصغيرة والمتوسطة و طرقهُمحلول. آفاق التنمية... - المالية مشاكل: توفير المباني والمعدات، طاقم عملتشكيل قسم البداية تحليل إقتصاديتحليلية إدارةجهاز مجلس الاتحاد. ...
أريد المزيد من الأعمال المشابهة...
يواجه المدير، الذي يهتم بتحقيق الإدارة الفعالة لمرؤوسيه، مهمة خلق بيئة عمل من شأنها أن تؤثر بشكل أكثر فعالية على دوافع عملهم.
من خلال بيئة العمل المحفزة، نفهم السياق الكامل للأنشطة المهنية لموظفي المنظمة، بما في ذلك خصائص مهام العمل وخصائص موقف العمل التي تؤثر على دوافع العمل لدى الموظفين.
يتطلب النظر المنهجي لمشكلة تحفيز العمل لموظفي المنظمة مراعاة العوامل التالية (الجدول 3.1):
- الخصائص الفردية للموظفين.
- ميزات العمل المنجز؛
- خصائص حالة العمل التي يتم فيها العمل؛
- تحديد الرضا الوظيفي.
الجدول 3.1 العوامل المؤثرة على دوافع العمل للموظفين
الشركة المساهمة المشتركة MZ "بتروستال"
لتحديد الرضا عن عمل موظفي المنظمة، تم إجراء دراسة في ZAO MZ Petrostal. يجب أن يبدأ أي بحث بصياغة الأهداف. لن تسمح لك المشكلة المصاغة بشكل غامض بتحديد أهداف الدراسة بشكل صحيح.
يمكن تقسيم المعلومات إلى الابتدائي والثانوي.
المعلومات الأولية هي المعلومات التي يتم الحصول عليها لأول مرة لمشكلة معينة.
المعلومات الثانوية هي المعلومات التي تم جمعها بالفعل من قبل شخص ما لأغراض أخرى والتي قد تكون مفيدة لحل مشكلة معينة.
يجب أن يبدأ أي بحث باختيار المعلومات الثانوية. ولكن نظرًا لأن مثل هذه الدراسات لم يتم إجراؤها مسبقًا في المنظمة المعنية، فيجب أن يبدأ البحث على الفور بجمع المعلومات الأولية.
تحدث مرحلة المعلومات الأولية عندما تكون المعلومات الثانوية غير كافية أو مفقودة. هناك أربع طرق للحصول على المعلومات الأولية: الملاحظة والتجربة والتركيز والتساؤل.
الملاحظة هي واحدة من أبسط وأرخص طرق البحث التي يتم إجراؤها في ظروف حقيقية، وتتضمن الملاحظة المباشرة للأشخاص و بيئةفي مجال موضوع الاهتمام.
تتيح لنا التجربة التعرف على رد الفعل الحقيقي لمجموعات من الأشخاص تجاه عوامل معينة أو تغيراتها.
يتكون التركيز من اختيار مجموعات تركيز خاصة بشكل هادف، عادةً من سبعة إلى خمسة عشر شخصًا، ومناقشة مشكلة تهم الباحثين فيما بينهم تحت إشراف طبيب نفساني محترف.
المسح هو الأكثر عالمية و طريقة فعالةإجراء البحوث، وخاصة عندما نحن نتحدث عنبشأن جمع المعلومات الأولية.
وبعد اتخاذ القرار بشأن طرق البحث، من الضروري اختيار أدوات البحث المناسبة، مثل كاميرات الفيديو، والاستبيانات.
لقد اخترنا استبيان الاستبيان باعتباره الأبسط والأكثر فعالية.
عادة، لتجميع الاستبيان تحتاج إلى ما يكفي مؤهل عالي. من أكثر الأخطاء الشائعة في الاستبيانات هي صياغة الأسئلة التي يصعب الإجابة عليها أو التي لا يرغب المرء في الإجابة عليها، أو عدم وجود أسئلة يجب الإجابة عليها بالتأكيد. عند تجميع الاستبيان، يجب عليك استخدام كلمات بسيطة لا لبس فيها ولا تحتوي على عناصر رائدة. من المهم جدًا ترتيب الأسئلة بشكل صحيح. يجب أن يثير السؤال الأول اهتمام الشخص الذي تتم مقابلته. ينبغي طرح الأسئلة الصعبة والشخصية في نهاية الاستبيان.
تحليل المعلومات التي تم جمعها. المعلومات التي تم الحصول عليها خلال هذه الدراسة تخضع لتحليل شامل.
بناءً على بيانات المسح السنوي، الذي شارك فيه موظفو ZAO MZ Petrostal، يتم صياغة الاستنتاجات الرئيسية وقبول الفرضيات أو رفضها وتقديم التوصيات.
دعونا نحلل المعلومات الواردة.
مبلغ الراتب.
وأشار 68% من المشاركين إلى رضا متوسط عن مستوى الأجور. يجب زيادة الحوافز المادية للموظفين، وبما أن رفع الأجور لزيادة الرضا سيؤدي إلى ارتفاع التكاليف، فيجب إنشاء نظام للمكافآت والمكافآت لزيادة المؤشر.
العمل دون الكثير من التوتر والضغط.
من المرجح أن يرجع المستوى المنخفض لهذا المؤشر إلى السمات المميزة للمؤسسة.
آفاق النمو المهني والوظيفي.
أظهر الاستطلاع أن أكثر من نصف الموظفين لا يرون آفاق النمو في هذه المنظمة. يجب أن تهتم الإدارة بشكل أكبر بنمو وتقدم الموظفين. يمكن التعبير عن ذلك في حقيقة أنه سيتم تكليف الموظف بعمل أكثر تعقيدًا، أو يمكن تفويض الموظف بمسؤولية أكبر لأداء وظيفة معينة. أود أن أوصي إدارة المؤسسة بتشجيع مبادرة العمال الشباب الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا بكل الطرق الممكنة. وبما أن هذا قد يجلب أفكارًا جديدة، فلا تخف من تكليف الشباب بمناصب قيادية.
العلاقات مع المشرف المباشر.
وأجاب 62% من المشاركين بأنهم راضون عن هذا المؤشر. هذا هو نتيجة النهج الفردي للمرؤوسين. ومع تطور المنظمة وزيادة عدد الموظفين، سوف يصبح من الصعب بشكل متزايد الحفاظ على هذا العامل.
الوعي في المؤسسة. لاحظ 40٪ من الموظفين نقص المعلومات حول أهداف وغايات المؤسسة.
أهمية ومسؤولية العمل المنجز.
74% من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع راضون عن مؤشر الرضا هذا.
ظروف العمل.
ZAO MZ Petrostal لا يولي سوى القليل من الاهتمام لهذا المؤشر. وكانت نتيجة ذلك نتيجة استطلاع منخفضة للغاية، 70%.
موثوقية التشغيل، وإعطاء الثقة في المستقبل.
من المرجح أن يرجع المستوى المنخفض لهذا المؤشر إلى عدم استقرار السوق الروسية وليس إلى المنظمة المعنية على وجه التحديد.
القدرة على القيام بعمل يحظى باحترام مجموعة واسعة من الناس.
وأشار 89% من المشاركين إلى متوسط الرضا عن هذا المؤشر. وهذا مؤشر على مدى فعالية تنظيم العمل ككل. يرجع التصنيف المنخفض لهذا المؤشر إلى حقيقة أن المنظمة تتطور بشكل مكثف، وبالتزامن مع التطوير، هناك حاجة إلى إعادة تنظيم تنظيم العمل، الأمر الذي يتطلب الكثير من الجهد والوقت.
العلاقات مع زملاء العمل.
أجاب 90% من المشاركين أنهم راضون تمامًا عن هذا المؤشر - وهو أعلى تصنيف بين جميع النقاط في الاستبيان. ومع ذلك، هذا لا يعني أنه يمكنك نسيان هذا المؤشر. في المستقبل، يجب على المنظمة أيضًا الحفاظ على علاقات جيدة بين الموظفين.
فرص لإظهار الاستقلالية والمبادرة في العمل.
أجاب 45% من الأفراد الذين شملهم الاستطلاع أنهم راضون عن هذا المؤشر. و55% غير مرضية. يجب على المشرفين المباشرين على الموظفين تحديد الأشخاص ذوي المستوى المنخفض من الرضا عن هذا المؤشر، وإذا أمكن، تقديم المزيد من المبادرة في واجباتهم.
قم بمطابقة الوظيفة مع قدراتك.
وأظهر الاستطلاع رضا منخفض للغاية عن هذا المؤشر. ولتحقيق هذا التحسين، يجب على الإدارة تحديد قدرات الموظفين والتصرف وفقًا للمعلومات الواردة.
العمل كوسيلة لتحقيق النجاح في الحياة.
وأشار أكثر من نصف المشاركين إلى متوسط الرضا عن هذا المؤشر. هذا لا يرجع فقط إلى المؤسسة، ولكن أيضًا إلى انخفاض مستوى المعيشة في روسيا.
3.2. طرق عملية لتحسين كفاءة إدارة موارد العمل في ZAO MZ Petrostal.
دعونا نفكر الطرق الممكنةالتحسينات في كفاءة إدارة الموارد البشرية تنطبق على لهذه المؤسسة. واستنادا إلى الأبحاث التي أجريت، يمكن تقسيمها إلى خمسة مجالات مستقلة نسبيا:
1. الحوافز المالية.
2. تحسين نوعية القوى العاملة.
3. تحسين تنظيم العمل.
4. إشراك الموظفين في عملية الإدارة.
5. الحوافز غير النقدية.
يعكس الاتجاه الأول دور الآلية التحفيزية للأجور في نظام زيادة إنتاجية العمل.
أصبح حجم الأجور الآن ذا أهمية قصوى بالنسبة للعمال. في المؤسسة التي شملتها الدراسة، في عام 2005، بلغ متوسطها 15 ألف روبل، وهو ضعف سلة المستهلكين في سانت بطرسبرغ. ومع ذلك، كان 68% من العمال راضين عن حجمها. قبل ثلاث سنوات، تجاوز المبلغ "المرغوب" من الأرباح للعمل المنجز المبلغ الفعلي بمقدار 3.4 مرات. وبالتالي، أصبحت متطلبات مقدار الأرباح أقل تباينا وانخفضت نسبيا. ويتضمن كعناصر تحسين نظام الأجور، وإتاحة الفرصة للموظفين للمشاركة في ممتلكات وأرباح المؤسسة.
من بين العوامل المهمة التي تؤثر، وفقًا للعمال، على مقدار أجورهم، العلاقات مع الإدارة. إن أساس ظهور ظاهرة الارتباط بين حجم الأجور والعلاقات مع الإدارة في أذهان العمال قد يكمن في:
- وأوجه القصور في تنظيم العمل والأجور؛
- عدم كفاية وعي العمال بإجراءات حساب الأجور؛
- قواعد تطبيق العقوبات على العمل ذو الجودة الرديئة.
كل هذا يؤدي إلى تصور هذه التدابير على أنها غير عادلة، مما يجعل تقييم عملها يعتمد على تعسف الإدارة. ومن ناحية أخرى، هناك نقص في العلاقات المنظمة بشكل معياري بين الإدارة والتبعية في المؤسسة، مما يساهم في عدم استقرارها وزيادة الشعور بعدم الأمان.
ويدعم السبب الأول ارتفاع درجة عدم رضا العمال "التابعين" مقارنة بالعمال "المستقلين" عن تنظيم الأجور. لصالح الثاني هناك رفض حاد من قبل العمال للخنوع لرؤسائهم في العلاقة بين العمال والمديرين (62٪).
بالطبع، تلعب آلية المكافأة التحفيزية دورا كبيرا، لكن الزيادة المستمرة في مستوى الأجر لا تساهم في الحفاظ على نشاط العمل عند المستوى المناسب، ولا في زيادة إنتاجية العمل. يمكن أن يكون استخدام هذه الطريقة مفيدًا لتحقيق زيادات قصيرة المدى في إنتاجية العمل. في النهاية، يحدث تداخل أو إدمان معين لهذا النوع من التأثير. إن التأثير الأحادي الجانب على العمال من خلال الأساليب النقدية وحدها لا يمكن أن يؤدي إلى زيادة دائمة في إنتاجية العمل.
على الرغم من أن العمل في بلادنا، على عكس الدول المتقدمة للغاية، يعتبر اليوم بشكل أساسي مجرد وسيلة لكسب المال، إلا أنه يمكن الافتراض أن الحاجة إلى المال ستنمو إلى حد معين، اعتمادًا على مستوى المعيشة، وبعد ذلك سوف يرتفع المال. يصبح شرطا لحالة نفسية طبيعية، والحفاظ على كرامة الإنسان. وفي هذه الحالة قد تصبح هي المهيمنة مجموعات أخرى من الاحتياجات المتعلقة بالحاجة إلى الإبداع وتحقيق النجاح وغيرها. من المهم جدًا أن يكون المدير قادرًا على التعرف على احتياجات الموظفين. يجب تلبية حاجة المستوى الأدنى قبل أن تصبح حاجة المستوى التالي عاملاً أكثر أهمية في تحديد سلوك الشخص.
تتغير الاحتياجات باستمرار، لذلك لا يمكنك أن تتوقع أن الدافع الذي نجح في السابق سيكون فعالاً في المستقبل. مع تطور الشخصية، تتوسع فرص واحتياجات التعبير عن الذات. وهكذا فإن عملية التحفيز بإشباع الحاجات لا نهاية لها.
الاتجاه التالي لتحسين كفاءة إدارة العمل هو تحسين تنظيم العمل. ويحتوي على: تحديد الأهداف، وتوسيع المهام الوظيفية، وإثراء العمل، وتناوب الإنتاج، واستخدام جداول زمنية مرنة، وتحسين ظروف العمل، ودراسة الوقت الذي يقضيه الموظف في العمل، ووتيرة العمل، وزيادة ردود الفعل.
يفترض تحديد الأهداف أن الهدف المحدد بشكل صحيح، من خلال تشكيل التوجه نحو تحقيقه، يعمل كأداة تحفيزية للموظف.
إن توسيع وظائف العمل يعني إدخال التنوع في عمل الموظفين، أي زيادة عدد العمليات التي يقوم بها موظف واحد. ونتيجة لذلك، يتم إطالة دورة عمل كل موظف، وزيادة كثافة العمل. يُنصح باستخدام هذه الطريقة في حالة انخفاض عبء العمل على العمال و الرغبة الخاصةعليهم توسيع نطاق أنشطتهم، وإلا فإن ذلك قد يؤدي إلى مقاومة شديدة من الموظفين.
إثراء العمل يعني ضمنا تزويد الشخص بعمل من شأنه أن يوفر الفرصة للنمو والإبداع والمسؤولية وتحقيق الذات، بما في ذلك في مسؤولياته بعض وظائف التخطيط ومراقبة الجودة للمنتجات الرئيسية وأحيانا ذات الصلة. يُنصح باستخدام هذه الطريقة في مجال عمل العاملين الهندسيين والفنيين.
بالنسبة للمهن الجماعية، من الأفضل استخدام تناوب الإنتاج، والذي يتضمن أنواع العمل المتناوبة و عمليات الإنتاجعندما يتبادل العمال وظائفهم بشكل دوري على مدى فترة من الزمن، وهو أمر نموذجي في المقام الأول بالنسبة للشكل الجماعي لتنظيم العمل.
يعد تحسين ظروف العمل المشكلة الأكثر إلحاحًا اليوم. وفي مرحلة الانتقال إلى السوق، تزداد أهمية ظروف العمل باعتبارها من أهم احتياجات الإنسان. المستوى الجديد من النضج الاجتماعي للفرد ينفي الظروف غير المواتية لبيئة العمل. إن ظروف العمل، كونها ليست مجرد حاجة، ولكنها أيضًا دافع يشجع العمل بعائد معين، يمكن أن تكون عاملاً ونتيجة لإنتاجية عمل معينة، وبالتالي كفاءة إدارتها.
يجب تسليط الضوء على جانب آخر لهذه المشكلة - ثقافة العمل المنخفضة للعمال أنفسهم. لفترة طويلة، يعمل الشخص في ظروف صحية وصحية غير مرضية، ولا يعرف الشخص كيف، ولا يريد تنظيم حياته بشكل صحيح مكان العمل. في الآونة الأخيرة، في مؤسساتنا الرائدة، بدأ تقديم الأساليب اليابانية لإدارة الإنتاجية كتجربة، أحدها هو تحسين ثقافة الإنتاج. يعد الالتزام بمبادئ العمل الخمسة أحد عناصر أخلاقيات العمل:
- إزالة العناصر غير الضرورية من مناطق العمل
- ترتيب وتخزين العناصر الضرورية بشكل صحيح
- المحافظة على النظافة والنظام في مكان العمل في جميع الأوقات
- الاستعداد الدائم لمكان العمل للعمل
- تعلم الانضباط والالتزام بالمبادئ المذكورة.
يتم تقييم حالة مكان العمل يومياً من خلال مراجعة التقييم العالمي للتأكد من مطابقة محتوياته للقواعد المحددة. لدى العمال مصلحة مباشرة في الحفاظ على مكانهم في حالة جيدة باستمرار، لأنه في هذه الحالة يزداد جزء المكافأة من أرباحهم. يتيح لنا استخدام مثل هذا النظام زيادة مستوى ثقافة الإنتاج ويساهم في زيادة إنتاجية العمل.
الوقت عامل مهم للغاية في جميع أنواع العمل. إذا لم يكن لدى الشخص الوقت الكافي للقيام بعمل ما بشكل جيد، فسوف يعتقد أن الأمر لا يستحق الجهد المبذول. إن تعيين العمل مسبقًا يمنح العمال استقلالية كبيرة في اختيار وقت العمل. لديه الفرصة لتحديد الأولويات، والتخطيط للعمل مع مراعاة ميوله، وبالتالي الحصول على قدر أكبر من الرضا.
وتيرة العمل لها أيضًا تأثير كبير على التحفيز. لذلك، يجب على المدير أن يسعى جاهداً لتقليل رتابة العمليات شبه الآلية من خلال منح العمال حرية اختيار وتيرتهم.
تعزيز ردود الفعل. يمكن أن تكون ردود الفعل داخلية - أي قادمة من العمل نفسه، وخارجية - في حالة تحدث مستهلك نتائج العمل عن جودتها، وكذلك في حالة الثناء العام.
التعليقات الداخلية أكثر موثوقية لأنها يتصرف بشكل مباشر على الموظف أثناء أداء المهمة. والطريقة المؤكدة لتحفيز هذا الارتباط هي وضع أهداف واضحة ومحددة دون تحديد مسار لتحقيقها. هناك طريقة أخرى وهي إدخال فحوصات الجودة في عملية التصنيع. سيسمح هذا للموظف بتصحيح أوجه القصور على الفور وبالتالي ضبط عملية العمل، مما يجعلها أقرب إلى الأكثر كفاءة. وهذا يعني أن مثل هذه الإخفاقات لن تتكرر مرة أخرى في المستقبل.
في كثير من الأحيان يكون هناك موقف ردود فعل سلبية للغاية، أي عندما يتعلم الموظفون فقط عن أوجه القصور في عملهم. وبذلك يحرمون من التعويض عمل جيد. من المعروف أن الناس ليس لديهم رد فعل يذكر تجاه التعليقات النقدية. لن يقبل الموظف تقييمات سلبية لأكثر من معلمتين أو ثلاث معلمات. ومع ذلك، إذا قام المدير بالتناوب بين النقد الإيجابي والسلبي، فسيتم قبول المعلومات المتعلقة بالفشل بشكل كامل.
والطرف الآخر هو عندما يكون الرئيس غير قادر على انتقاد مرؤوسيه. في هذه الحالة، يبدو أن الإخفاقات يتم تسجيلها ولا يحصل الموظف على فرصة تصحيح أخطائه، وفي كثير من الأحيان لا يعرف حتى ما إذا كان يجب عليه القيام بذلك.
كثيرًا ما يقاوم الأشخاص تقديم الملاحظات لأنهم لم يكونوا مستعدين لها ولا يعرفون كيفية تقديمها. لكي تكون التعليقات الخارجية فعالة، يجب أن تكون صادقة ودقيقة ومفصلة ويتم تسليمها على الفور. الإبلاغ عن الأداء الضعيف لا يؤدي إلا إلى تثبيط الموظف. إذا أشرت بالضبط إلى الخطأ الذي حدث، ولماذا حدث ذلك، وكيفية تصحيح الوضع، وفي الوقت نفسه لا تنس أن تتطرق إلى الجوانب الإيجابية للعمل، فإن فعالية هذه التعليقات ستزداد بلا شك. ويمكن أن يكون أعلى من ذلك إذا اكتشف الموظف هذه المشكلات بنفسه.
عند تحديد الوظيفة المثالية التي يجب أن تكون للمرؤوسين، لا ينبغي للمرء أن يسعى إلى الخصوصية المفرطة والأصالة. ومع ذلك، نادرا ما يكون من الممكن مراعاة الاختلافات في الأذواق والآراء الشخصية للجميع، لذلك يسعى المدير، كقاعدة عامة، إلى زيادة الإنتاجية المتكاملة. إذا أخذ المدير في الاعتبار العوامل التالية، فسيكون لديه فرصة للحصول على تأكيد الحد الأقصى لعدد مرؤوسيه.
الوظيفة المثالية يجب أن:
لديك هدف، أي. تؤدي إلى نتيجة معينة؛
أن يتم تقديرك من قبل زملاء العمل على أنهم مهمون ويستحقون الإنجاز؛
تمكين الموظف من اتخاذ القرارات اللازمة لتنفيذ ذلك، أي. ويجب أن يكون هناك حكم ذاتي (ضمن الحدود المقررة)؛
تقديم التغذية الراجعة للموظف وتقييمه حسب مدى فعالية عمله؛
تقديم تعويض عادل من وجهة نظر الموظف.
العمل المصمم وفقًا لهذه المبادئ يوفر الرضا الداخلي. وهذا عامل تحفيزي قوي للغاية يحفز الأداء عالي الجودة للعمل، وكذلك، وفقًا لقانون الاحتياجات المتزايدة، يحفز أداء الأعمال الأكثر تعقيدًا.
إدارة شؤون الموظفين. المشاكل وطرق حلها.
الأشخاص هم المورد الرئيسي لأي مؤسسة؛ تعتمد جودة المنتجات ومستوى الخدمة والنمو الشامل للشركة وتطويرها على الموظفين. تعديل عمل الموظفين هو أول شيء يجب على مدير الشركة القيام به.
إدارة شؤون الموظفينإنها مسألة معقدة وحساسة للغاية وغالباً ما يزداد عدد المشكلات بمرور الوقت. بعد كل شيء، لكي تقود، تحتاج إلى المعرفة في مجموعة متنوعة من المجالات (الإدارة، وعلم النفس، والتخطيط الاستراتيجي، وما إلى ذلك). من المهم بناء نظام لإدارة شؤون الموظفين في المؤسسة يساعد في حل مشاكل الشركة والتخلص من بعض مشاكل إدارة شؤون الموظفين. إدارة الموارد البشرية للشركة هي مجموعة من التدابير لإنشاء وتطوير موظفين مؤهلين قادرين على تحقيق أهداف عملك.
الآن، بغض النظر عن الأساليب المحلية والأجنبية الحالية لإدارة شؤون الموظفين، تقوم كل شركة على حدة ببناء إستراتيجيتها بشكل فردي. في بعض الشركات، في المرحلة الأولية، يتم تشكيل قسم كبير للموارد البشرية ويتم استخدام التقنيات، وفي شركات أخرى، قد لا يكون هناك نظام إدارة محدد أو استراتيجية لفترة طويلة.
حقيقة مثيرة للاهتمام هي أن إدارة شؤون الموظفين في الشركات الأجنبية تتم مع التركيز على الأساليب التكنولوجية، وفي الشركات الروسية - بشكل رئيسي على آراء وخبرات المديرين. وبعبارة أخرى، فإنهم يحددون الأولويات في سياسة شؤون الموظفين في الشركة. والأهم هو إيجاد التوازن الأمثل، عندما يدعم برنامج اجتماعي كفء الموظفين ويرضيهم ويحفزهم، ونظام التبعية والعقاب الذي يضع الحدود والمواعيد النهائية لتحقيق أهداف الشركة.
للحصول على النتائج، يجب عليك الالتزام بأهداف المؤسسة ومصالح الموظفين. لكن في الواقع الأمر صعب للغاية. هناك عوامل كثيرة تؤثر على عمل الموظفين، ومن المستحيل أخذها جميعها بعين الاعتبار؛ ومن ناحية أخرى، تتطلب إدارة شؤون الموظفين موارد كبيرة (قسم الموارد البشرية، الاستشارات الخارجية، وما إلى ذلك)، لذلك تحدد كل شركة أولوياتها وفقا لقدراتها الخاصة.
يواجه المدير، الذي يهتم بتحقيق الإدارة الفعالة لمرؤوسيه، مهمة خلق بيئة عمل من شأنها أن تؤثر بشكل أكثر فعالية على دوافع عملهم.
من خلال بيئة العمل المحفزة، نفهم السياق الكامل للأنشطة المهنية لموظفي المنظمة، بما في ذلك خصائص مهام العمل وخصائص موقف العمل التي تؤثر على دوافع العمل لدى الموظفين.
يتطلب النظر المنهجي لمشكلة دوافع العمل لموظفي المنظمة مراعاة العوامل التالية:
الخصائص الفردية للموظفين.
ميزات العمل المنجز؛
خصائص حالة العمل التي يتم فيها العمل؛
تحديد الرضا الوظيفي.
لتحديد الرضا الوظيفي للموظفين التنظيميين، من الضروري إجراء البحوث. يجب أن يبدأ أي بحث بصياغة الأهداف. لن تسمح لك المشكلة المصاغة بشكل غامض بتحديد أهداف الدراسة بشكل صحيح.
أبسطها وأكثرها فعالية هي طريقة الاستبيان.
في أغلب الأحيان، يكون موظفو المنظمات غير راضين للأسباب التالية:
مبلغ الراتب. في المتوسط، يشير 68% من المشاركين إلى رضا متوسط عن مستوى الأجور.
آفاق النمو المهني والوظيفي. تظهر الدراسات الاستقصائية أن أكثر من نصف الموظفين لا يرون آفاق النمو في هذه المنظمة.
الوعي في المؤسسة. لاحظ 40٪ من الموظفين نقص المعلومات حول أهداف وغايات المؤسسة.
ظروف العمل.
موثوقية التشغيل، وإعطاء الثقة في المستقبل. من المرجح أن يكون المستوى المنخفض لهذا المؤشر بسبب عدم استقرار السوق الروسية، وليس على وجه التحديد للمنظمات.
العمل كوسيلة لتحقيق النجاح في الحياة. وأشار أكثر من نصف المشاركين إلى متوسط الرضا عن هذا المؤشر. هذا لا يرجع فقط إلى المؤسسة، ولكن أيضًا إلى انخفاض مستوى المعيشة في روسيا.
هناك عدة طرق لتحسين فعالية إدارة العمل. واستنادا إلى الأبحاث التي أجريت، يمكن تقسيمها إلى خمسة مجالات مستقلة نسبيا:
1. الحوافز المالية. إن مقدار الأجور له أهمية قصوى بالنسبة للعمال. بالطبع، تلعب آلية المكافأة التحفيزية دورا كبيرا، لكن الزيادة المستمرة في مستوى الأجر لا تساهم في الحفاظ على نشاط العمل عند المستوى المناسب، ولا في زيادة إنتاجية العمل. يمكن أن يكون استخدام هذه الطريقة مفيدًا لتحقيق زيادات قصيرة المدى في إنتاجية العمل. في النهاية، يحدث تداخل أو إدمان معين لهذا النوع من التأثير. إن التأثير الأحادي الجانب على العمال من خلال الأساليب النقدية وحدها لا يمكن أن يؤدي إلى زيادة دائمة في إنتاجية العمل.
2. تحسين ظروف العمل. المشكلة الأكثر إلحاحا اليوم. وفي مرحلة الانتقال إلى السوق، تزداد أهمية ظروف العمل باعتبارها من أهم احتياجات الإنسان. المستوى الجديد من النضج الاجتماعي للفرد ينفي الظروف غير المواتية لبيئة العمل. ظروف العمل، كونها ليست مجرد حاجة، ولكنها أيضًا دافع يشجع العمل بعائد معين، يمكن أن تكون عاملاً ونتيجة لإنتاجية عمل معينة، وبالتالي كفاءة إدارتها
3. تحسين تنظيم العمل. ويحتوي على: تحديد الأهداف، وتوسيع المهام الوظيفية، وإثراء العمل، وتناوب الإنتاج، واستخدام جداول زمنية مرنة، وتحسين ظروف العمل، ودراسة الوقت الذي يقضيه الموظف في العمل، ووتيرة العمل، وزيادة ردود الفعل.
4. إشراك الموظفين في عملية الإدارة. أحد الخيارات لاستخدام هذه الطريقة هو استخدام الشركات الغربية لشكل ما يسمى بمشاركة "الشراكة". أي شخص يأتي إلى الشركة يعرف أن لديه الفرصة ليصبح شريكًا لها. لكن هذه الفرصة لم تُمنح له على الفور. أولا يجب عليه أن يثبت نفسه في مجال الأعمال التجارية. ومع ذلك، فإن ممارسة النمو الوظيفي في هذه الشركة تنص على أنه من أجل تحقيق كل مرحلة تالية من التطوير الوظيفي، يجب على الشخص العمل في المرحلة السابقة لمدة 4-6 سنوات على الأقل. عادة ما يصبح الشركاء أولئك الذين يمرون في 3-4 مراحل في تطورهم، أي أنهم ينموون إلى منصب مدير كبير إلى حد ما. عندما يتلقى شخص ما عرضا ليصبح شريكا، فإنه يشغل بالفعل منصبا إداريا مرتفعا إلى حد ما، مما يعني أنه يفهم خطورة قضايا تطوير الشركة، ولديه فهم جيد لمتطلبات السوق، والبيئة التنافسية، وظروف البقاء و الاعجاب. بعد أن أصبح مالكا، لم يعد يميل إلى المطالب المتطرفة لتعظيم الأرباح، ولو فقط لأنه يتوقع أن الأرباح ستكون مساعدة كبيرة له حتى في الفترة التي يتقاعد فيها. ولهذا من الضروري أن تعيش الشركة وتتطور بشكل مستدام ليس فقط اليوم، ولكن أيضًا على المدى الطويل.
5. الحوافز غير النقدية. ويشمل هذا النوع من الحوافز ما يلي:
- التحفيز الأخلاقي؛
- التحفيز بوقت الفراغ؛
- التحفيز التنظيمي.
عند تحديد الوظيفة المثالية التي يجب أن تكون للمرؤوسين، لا ينبغي للمرء أن يسعى إلى الخصوصية المفرطة والأصالة. ومع ذلك، نادرا ما يكون من الممكن مراعاة الاختلافات في الأذواق والآراء الشخصية للجميع، لذلك يسعى المدير، كقاعدة عامة، إلى زيادة الإنتاجية المتكاملة. إذا أخذ المدير في الاعتبار العوامل التالية، فسيكون لديه فرصة للحصول على تأكيد الحد الأقصى لعدد مرؤوسيه.
الوظيفة المثالية يجب أن:
لديك هدف، أي. تؤدي إلى نتيجة معينة؛
أن يتم تقديرك من قبل زملاء العمل على أنهم مهمون ويستحقون الإنجاز؛
تمكين الموظف من اتخاذ القرارات اللازمة لتنفيذ ذلك، أي. ويجب أن يكون هناك حكم ذاتي (ضمن الحدود المقررة)؛
تقديم التغذية الراجعة للموظف وتقييمه حسب مدى فعالية عمله؛
تقديم تعويض عادل من وجهة نظر الموظف.
العمل المصمم وفقًا لهذه المبادئ يوفر الرضا الداخلي. وهذا عامل تحفيزي قوي للغاية يحفز الأداء عالي الجودة للعمل، وكذلك، وفقًا لقانون الاحتياجات المتزايدة، يحفز أداء الأعمال الأكثر تعقيدًا.
الأدب
المشاكل الحالية لإدارة شؤون الموظفين وحلولها الممكنة على أساس التحفيز. http://www.klubok.net/pageid504.html
إدارة شؤون الموظفين. كيف تكون وماذا تفعل؟ http://www.finansy.asia/node/132
http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg