المكافأة على العمل: المفهوم والأنواع والأسباب. الحقوق والالتزامات الأساسية للعمال وأصحاب العمل. الاعتراف العلني بنتائج عمل العمال

الحقوق والالتزامات الأكثر عمومية للموظفين وأصحاب العمل منصوص عليها في المادة. 2، 127، 129 قانون العمل في الاتحاد الروسي. الموظفون ملزمون بالعمل بأمانة وضمير، والحفاظ على انضباط العمل، وتنفيذ الأوامر والتعليمات من الإدارة بسرعة ودقة، وزيادة إنتاجية العمل، وتحسين جودة المنتج، والامتثال للانضباط التكنولوجي، وحماية العمال، ومتطلبات السلامة والصرف الصحي الصناعي، ومعالجة الممتلكات مع رعاية.

تلتزم إدارة الشركات والمؤسسات والمنظمات بتنظيم عمل العمال بشكل صحيح، وتهيئة الظروف لزيادة إنتاجية العمل، وضمان انضباط العمل والإنتاج، والامتثال الصارم لتشريعات العمل وقواعد سلامة العمل، والاهتمام باحتياجات ومتطلبات العمال. العمال وتحسين ظروف عملهم ومعيشتهم.

فن. 8.9 من لوائح الخدمة العامة الفيدرالية، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 22 ديسمبر 1993 رقم 2267 (بصيغته المعدلة في 29 أبريل 1994)، تقرر أن الموظف المدني ملزم:

1. ممارسة صلاحياته في حدود الحقوق الممنوحة له ووفقاً لواجباته الرسمية.

2. تنفيذ أوامر وتعليمات وتعليمات الرؤساء بشأن ترتيب خضوع المديرين، الصادرة ضمن حدود صلاحياتهم الرسمية، باستثناء تلك التي من الواضح أنها غير قانونية؛

3. الحفاظ على مستوى المؤهلات اللازمة لأداء الواجبات الرسمية.

4. اتبع القواعد اخلاق العملواللوائح الرسمية المقررة في جهاز الدولة؛

5. عدم ارتكاب الأفعال التي من شأنها إعاقة عمل الجهات الحكومية، كما تؤدي إلى تقويض السلطة الخدمة المدنية.

وله الحق:

1. طلب ​​التوثيق الكتابي لمحتوى ونطاق الصلاحيات الرسمية للمنصب العام ذي الصلة وإنشاء الشروط التنظيمية والفنية لتنفيذها؛

2. اتخاذ القرارات أو المشاركة في إعدادها وفقاً لها صلاحيات رسمية;

3. الطلب بالطريقة المقررة والحصول عليها مجانا من وكالات الحكومةوالمؤسسات والمؤسسات والمنظمات والمواطنين والجمعيات العامة اللازمة للتنفيذ مسؤوليات العملالمعلومات والمواد؛

4. للتقدم الوظيفي، زيادة مقدار الراتب، مع مراعاة نتائج العمل ومستوى المهارة.

5. عند الطلب الفوري، تعرف على جميع مواد ملفك الشخصي، ومراجعات أنشطتك والمستندات الأخرى قبل إضافتها إلى ملفك الشخصي، واطلب أيضًا تضمين توضيحاتك في ملفك الشخصي؛

6. الطلب التحقيق الرسميودحض المعلومات التي تسيء إلى شرفه وكرامته؛

7. للتقاعد.

ترقية- هذا هو الاعتراف العلني بنتائج عمل العمال، والذي يتم من خلال تدابير تحفيزية مختلفة (معنوية ومادية)، وكذلك من خلال تقديم المزايا والمزايا.

تنقسم التدابير التحفيزية، اعتمادًا على الأهمية الاجتماعية لمزايا الموظفين، إلى مجموعتين: حوافز النجاح في العمل وحوافز مزايا العمل الخاصة.

يمكن تقسيم مكافآت النجاح في العمل إلى: الطابع المادي والمعنوي. وكقاعدة عامة، يتم تطبيق الحوافز بشكل فردي. في بعض الحالات، يمكن تطبيق التدابير التحفيزية على فرق الفرق والأقسام وورش العمل والمؤسسات.

يعد النجاح في العمل بمثابة الأساس لاستخدام التدابير الحافزة التالية:

1. إعلان الامتنان؛

2. إصدار المكافأة.

3. المكافأة بهدية قيمة.

4. منح شهادة الشرف.

5. الدخول في كتاب الشرف أو مجلس الشرف.

وفقًا لتشريعات العمل، يتم أيضًا ضمان انضباط العمل من خلال طريقة الإكراه. إذا لزم الأمر، يمكن محاكمة المخالفين المسؤولية التأديبيةأي أنه يتم تطبيق الإجراءات التأديبية عليهم - العقوبات التأديبية.

أساس تقديم الموظف للمسؤولية التأديبية هو نفس نوع الجريمة - جريمة تأديبية، تُفهم على أنها فشل غير قانوني أو مذنب أو أداء غير لائق من قبل الموظف للواجبات الموكلة إليه مسؤوليات العمل، مما يستلزم استخدام التدابير التأديبية أو الاجتماعية، فضلا عن التدابير القانونية الأخرى المنصوص عليها في التشريعات الحالية.

لذا، فمن شروط تقديم الموظف للمساءلة التأديبية، ينبغي تسليط الضوء على ما يلي:

أ) فشل الموظف في الوفاء بواجبات العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل الحالية؛

ب) خطأ الموظف (متعمد أو مهمل)؛

ج) الطبيعة غير القانونية لأفعال الموظف التي تنتهك لوائح العمل الداخلية وتشريعات العمل.

عادة ما يتم تقسيم المسؤولية التأديبية إلى عامو خاص.

قد يخضع جميع الموظفين للمسؤولية التأديبية العامة بسبب انتهاكات لوائح العمل الداخلية. المسؤولية التأديبية العامة تنطوي على تطبيق على المخالف الانضباط العماليالإجراءات التأديبية المنصوص عليها في الفن. 135 قانون العمل في الاتحاد الروسي ولوائح العمل الداخلية. هذه العقوبات هي:

1. ملاحظة؛

2. التوبيخ؛

3. التوبيخ الشديد.

4. الفصل.

قائمة العقوبات المحددة شاملة ومكملة بـ القواعد المحليةلا يخضع للوائح العمل الداخلية.

يتحمل الموظفون الذين يخضعون لقوانين ولوائح الانضباط المسؤولية التأديبية الخاصة والتي تنص على عقوبات أكثر صرامة. وتشمل هذه:

1. موظفو النيابة الذين يخضعون للعقوبات التأديبية التالية بسبب عدم القيام أو الأداء غير السليم لواجباتهم الرسمية وارتكاب جرائم تمس شرف موظف النيابة:

1. ملاحظة؛

2. التوبيخ؛

3. التوبيخ الشديد.

4. تخفيض رتبة الفصل.

5. الحرمان من شارة "للخدمة التي لا تشوبها شائبة في مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي"؛

6. الحرمان من شارة "العامل الفخري في مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي"؛

7. التحذير من عدم الالتزام الرسمي.

8.الفصل من النيابة.

2. الموظفون والعمال النقل بالسكك الحديديةوموظفو المنظمات ذات الإنتاج الخطير بشكل خاص في مجال استخدام الطاقة النووية وفئات أخرى من العمال (النقل البحري والنهري).

ضمانات حماية مصالح الموظفين من الإجراءات التأديبية غير المبررة هي أنشأها القانونقواعد توقيع العقوبات التأديبية، وهي كما يلي:

1. يفرضها رئيس المؤسسة أو نائبه؛

2. يجب عند فرض العقوبات التأديبية مراعاة الظروف التي ارتكبت فيها المخالفة، وسابقة عمل الموظف وسلوكه، ومدى خطورة المخالفة المرتكبة.

3. قبل توقيع الجزاء يجب أن يتم استلامه من الموظف كتابةتوضيح؛

4. تفرض عقوبة واحدة فقط على الجريمة الواحدة إجراءات تأديبية;

5. يتم فرض العقوبة على الموظف في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ الاكتشاف، دون احتساب المدة التي كان فيها الموظف مريضاً أو في إجازة. لا يمكن فرض العقوبة بعد 6- فترة شهرمن تاريخ ارتكاب الجريمة، وبناءً على نتائج التدقيق - في موعد لا يتجاوز عامين من تاريخ ارتكابها. ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية. وينبغي أن يوضع في الاعتبار أن:

1. يجب احتساب مدة شهر توقيع الجزاء التأديبي من تاريخ اكتشاف سوء السلوك.

2. يعتبر يوم اكتشاف المخالفة الذي تبدأ منه فترة الشهر هو اليوم الذي علم فيه الشخص الذي يتبعه الموظف بارتكاب المخالفة بغض النظر عما إذا كان مخولا بالحق أم لا فرض عقوبات تأديبية؛

3. بموجب القانون، لا يتم احتساب الفترة التي يكون فيها الموظف مريضًا أو في إجازة فقط ضمن فترة الشهر الواحد لتطبيق العقوبة التأديبية. الغياب عن العمل لأسباب أخرى، بما في ذلك فيما يتعلق باستخدام أيام الراحة (الإجازة)، بغض النظر عن مدتها (على سبيل المثال، مع طريقة التناوب لتنظيم العمل)، لا يقطع الفترة المحددة؛

4. الإجازة التي تقطع تدفق الشهر يجب أن تشمل جميع الإجازات التي تقدمها الإدارة وفقا للتشريعات الحالية، بما في ذلك الإجازات السنوية (الرئيسية والإضافية)، والإجازات المتعلقة بالتدريب في المؤسسات التعليمية، إجازات قصيرة الأجل بدون أجر أجورو اخرين؛

3. يتم إرسال الأمر إلى الموظف مقابل التوقيع؛

4. يعتبر الموظف غير محكوم عليه بجزاء تأديبي إذا لم يصدر عليه خلال سنة من تاريخ تطبيقه جزاء تأديبي جديد.

في حالة انتهاك انضباط العمل، يحق للإدارة تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف حتى عندما يقدم، قبل ارتكاب هذه الجريمة، طلبًا لإنهاء عقد العمل بمبادرة منه، لأن علاقات العمل في حالة في هذه الحالةلا تنتهي إلا عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل.

في حالة قيام الإدارة، وفقًا للمادة. 138 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بدلاً من تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف، تمت إحالة مسألة انتهاكه لانضباط العمل إلى فريق العمل، الذي لم يتم تطبيق العقوبات الاجتماعية على الموظف بقراره؛ يحق لها إخضاع المخالف لإجراءات تأديبية عن نفس المخالفة، حيث أنه لم يستغل الحق الممنوح له في تقديم الموظف للمساءلة التأديبية.

المحاضرة 13

قانون الإسكان.

1. مفهوم ومبدأ قانون الإسكان

قانون الإسكان، *بالمعنى الضيق*، هو الحق الشخصي لشخص معين في السكن؛ *بالمعنى الواسع* - المعهد (فرع فرعي القانون المدني)، والذي يتضمن قواعد فروع القانون الأخرى المخصصة لعلاقات الإسكان أو العلاقات المتعلقة بالإسكان (القانون الإداري وقانون الأراضي والقانون المالي والبيئي).

موضوع تنظيم قانون الإسكان *بالمعنى الواسع* هو العلاقات القانونية للإسكان الناشئة وفقًا للفقرة 1 من الفن. 4 مجمعات سكنية في الاتحاد الروسي:

· عند ظهور / تنفيذ / تغيير / إنهاء حق التملك والاستخدام والتصرف في المباني السكنية التابعة للدولة والبلدية المساكن

· استخدام المباني السكنية للمخزون السكني الخاص

· يستخدم الملكية المشتركة

· تصنيف المباني على أنها أماكن سكنية واستثناءها من المخزون السكني

· محاسبة مخزون المساكن

· إعادة بناء/إعادة تطوير المباني السكنية

· إدارة المباني السكنية

· إنشاء أنشطة تعاونيات الإسكان وبناء المساكن والشراكات وأصحاب المنازل وحقوق والتزامات أعضائها

· توفير المرافق

· دفع إيجار السكن و مرافق عامة

· السيطرة على استخدام وسلامة المخزون السكني وفقا لامتثال المباني السكنية التي أنشأتها المرافق الصحية و المعايير التقنيةوغيرها من التشريعات

الموضوعات (المشاركين) من العلاقات القانونية للإسكانوفقاً للفقرة 2 من المادة 4 قانون الإسكان في الاتحاد الروسي - هم الأفراد/الكيانات القانونية، والاتحاد الروسي والكيانات التابعة له، وكذلك البلديات.

التشجيع هو القبول العامنتائج عمل الموظفين عالي الإنتاجية وعالي الجودة والذي لا تشوبه شائبة.

أساس تطبيق التدابير التحفيزية على الموظف هو عمله الواعي والفعال، أي.

أداء لا تشوبه شائبة لواجبات العمل، وزيادة إنتاجية العمل، وتحسين جودة المنتج، والعمل الضميري على المدى الطويل، فضلا عن الإنجازات الأخرى في العمل.

في المواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط، يتم تحديد أسباب تطبيق التدابير التحفيزية فيما يتعلق بخصائص ظروف العمل في صناعات معينة (مجالات النشاط). على سبيل المثال، يتم تطبيق الحوافز على العاملين في مجال النقل البحري على المبادرة المعقولة والنشاط الإبداعي، والترشيد والنشاط الابتكاري، والوفاء بالمهام الفردية وغيرها من الإنجازات في العمل.

قد يتم تحديد أسباب تطبيق التدابير التحفيزية من خلال لوائح العمل الداخلية فيما يتعلق بمهام المنظمة ذات الصلة.

تنقسم التدابير التحفيزية: حسب طريقة التأثير على الموظفين - المعنوية والمادية، حسب التصميم والتوحيد في الأفعال القانونية - القانونية وغير القانونية، حسب نطاق العمل - عامة، تنطبق على أي موظفين، وخاصة، وكذلك من قبل الهيئات التي تطبقها185.

اعتمادًا على الأهمية الاجتماعية لمزايا الموظف، تنقسم التدابير التحفيزية إلى نوعين: حوافز النجاح في العمل وحوافز مزايا العمل الخاصة.

أنواع حوافز النجاح في العمل وإجراءات تطبيقها. وفقًا للمادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يشجع صاحب العمل الموظفين الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية بضمير حي، من خلال إعلان الامتنان، وإصدار المكافأة، ومنحهم هدية قيمة، ودبلوم الشرف، وترشيحهم للحصول على لقب العمل. الأفضل في المهنة.

قائمة التدابير الحافزة الواردة في الجزء الأول من المادة 191 من القانون تقريبية. قد تضع القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط تدابير تحفيزية إضافية أخرى. على سبيل المثال، للموظفين سلطات الجماركيمكن استخدام الحوافز مثل الجوائز شهادة شرفلجنة الجمارك الحكومية الاتحاد الروسي; منح شارات "موظف الجمارك الفخري لروسيا"، "التميز في الخدمة الجمركية"؛ التعيين المبكر للرتبة الخاصة التالية؛ منح سلاح مسجل; تعيين الرتبة الخاصة التالية أعلى بدرجة واحدة من المركز المقابل؛ الإزالة المبكرة للعقوبة التأديبية المفروضة مسبقًا186.

يمكن تحديد أو توسيع قائمة التدابير التحفيزية المنصوص عليها في المادة 191 من القانون، والقوانين الفيدرالية الأخرى، وكذلك المواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط، فيما يتعلق بالعمل في منظمة منفصلة في لوائح العمل الداخلية المعتمدة من قبل صاحب العمل، مع الأخذ في الاعتبار مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة، أو في الاتفاقية الجماعية.

قبل اعتماد قانون العمل الجديد، لم يكن بإمكان صاحب العمل تطبيق الحوافز إلا بالاشتراك أو بالاتفاق مع الهيئة النقابية المنتخبة ذات الصلة العاملة في المنظمة. الآن لا يحدد القانون إجراءات تطبيق التدابير التحفيزية، لذلك يحق لصاحب العمل تحديده حسب تقديره الخاص.

في المواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط، يتم تنظيم إجراءات تطبيق التدابير الحافزة، كقاعدة عامة، بالتفصيل. لذلك، على سبيل المثال، وفقًا للوائح المتعلقة بانضباط عمال النقل بالسكك الحديدية في الاتحاد الروسي، ينطبق الإجراء التالي في نظام النقل بالسكك الحديدية:

أ) يحق لكل مدير أن يعلن الامتنان؛

ب) إعلان الامتنان في الأمر، وإصدار المكافأة، ومنح هدية قيمة، وشهادة الشرف يتم تنفيذها من قبل المدير الذي له الحق في التوظيف من هذا الموظف;

ج) يتم منح شارة "عامل السكك الحديدية الفخري" بأمر من وزير السكك الحديدية في الاتحاد الروسي187.

يمكن لصاحب العمل تطبيق العديد من التدابير التحفيزية على الموظف في نفس الوقت (على سبيل المثال، يمكن شكر الموظف ومنحه مكافأة نقدية، ويمكن منحه شهادة شرف مع هدية قيمة، وما إلى ذلك).

يتم إضفاء الطابع الرسمي على الحوافز بأمر (تعليمات) من صاحب العمل. يحدد الأمر بالضبط النجاحات التي يكافأ عليها الموظف، ويشير أيضًا إلى إجراء تحفيزي محدد.

في بعض الحالات، يتم إنشاء القوانين (اللوائح) المتعلقة بالانضباط قواعد إضافيةتطبيق الحوافز. على سبيل المثال، ينص الميثاق التأديبي لوحدات إنقاذ الألغام شبه العسكرية لخدمة شركات التعدين في صناعة المعادن على أنه يجب الإعلان عن الحوافز قبل تشكيل الأفراد شبه العسكريين أو في اجتماعهم.

حوافز لمزايا العمل الخاصة.

بالنسبة لخدمات العمل الخاصة للمجتمع والدولة، يمكن ترشيح الموظفين لجوائز الدولة للاتحاد الروسي، وهي أعلى شكل من أشكال المكافأة للمواطنين على الخدمات المتميزة في الدفاع عن الوطن، وبناء الدولة، والاقتصاد، والعلوم، والثقافة، الفن والتعليم وحماية الصحة وحياة وحقوق المواطنين وغيرها من الخدمات المتميزة للدولة.

وفقًا للفقرة "ج" من المادة 71 من دستور الاتحاد الروسي، يقع إنشاء جوائز الدولة والألقاب الفخرية للاتحاد الروسي ضمن اختصاص الهيئات الحكومية في الاتحاد الروسي. الحق في منح جوائز الدولة للاتحاد الروسي ومنح الألقاب الفخرية للاتحاد الروسي والألقاب الخاصة العليا يعود إلى رئيس الاتحاد الروسي (الفقرة "ب" من المادة 89 من دستور الاتحاد الروسي). يصدر رئيس الاتحاد الروسي مراسيم بشأن إنشاء جوائز الدولة ومنح جوائز الدولة، كما يقدم هذه الجوائز. يمكن تقديم جوائز الدولة نيابة عنه ونيابة عنه من قبل: القادة الهيئات الفيدراليةسلطة الدولة؛ رئيس مكتب رئيس الاتحاد الروسي لجوائز الدولة؛ رؤساء الهيئات الحكومية في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛ الممثلون المفوضون لرئيس الاتحاد الروسي، وما إلى ذلك.

جوائز الدولة للاتحاد الروسي وفقًا للوائح جوائز الدولة للاتحاد الروسي189 هي: لقب بطل الاتحاد الروسي، والأوامر، والميداليات، وشارات الاتحاد الروسي؛ الألقاب الفخرية للاتحاد الروسي.

يُمنح لقب بطل الاتحاد الروسي مقابل الخدمات المقدمة للدولة والأشخاص المرتبطين بإنجاز عمل بطولي. من أجل التمييز بشكل خاص بين المواطنين الذين حصلوا على هذا اللقب، تم إنشاء علامة تمييز خاص - ميدالية "النجمة الذهبية"190.

من أجل تشجيع المواطنين على المهارة المهنية العالية وسنوات عديدة من العمل الضميري، صدر مرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 30 ديسمبر 1995 "بشأن إنشاء الألقاب الفخرية للاتحاد الروسي، والموافقة على الأحكام المتعلقة بالألقاب الفخرية والأوصاف "درع الألقاب الفخرية للاتحاد الروسي" 191 قدم أكثر من 50 لقبًا فخريًا ومن بينها: "فنان الشعب في الاتحاد الروسي" ، "فنان الشعب في الاتحاد الروسي" ، "مهندس زراعي مشرف في الاتحاد الروسي" ، "المهندس المعماري المكرم للاتحاد الروسي"، "الطيار المكرم للاتحاد الروسي"، "المحامي المكرم للاتحاد الروسي". يتم منح الألقاب الفخرية للموظفين ذوي الكفاءة العالية لمزاياهم الشخصية. للحصول على اللقب الفخري، يجب عليك العمل في الصناعة ذات الصلة لمدة 10 أو 15 عامًا على الأقل.

أنشأ القانون الاتحادي "بشأن المحاربين القدامى" لقب "المحارب القديم في العمل" 192. وفقًا للوائح إجراءات وشروط منح لقب "المخضرم في العمل" 193، يتم تعيين هذا اللقب إلى: أ) الأشخاص الحاصلين على أوسمة أو ميداليات، أو حصلوا على ألقاب فخرية من اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية أو روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية أو الاتحاد الروسي، أو يُمنح شارات الإدارة في العمل والحصول على عمل طوال مدة الخدمة المطلوبة لمنح معاش الشيخوخة أو معاش الخدمة الطويلة؛ ب) الأشخاص الذين بدأوا نشاط العملكقاصر خلال الكبرى الحرب الوطنيةوأن يكون لديه خبرة عمل لا تقل عن 40 عامًا للرجال و35 عامًا للنساء.

موظفو الخدمة المدنية وغيرهم من مواطني الاتحاد الروسي، الذين اكتسبوا شهرة واسعة من خلال عملهم بسبب مساهمتهم الشخصية في تنفيذ السياسة الاجتماعية والاقتصادية للدولة، يخضعون للحصول على شهادة شرف من حكومة الاتحاد الروسي194.

أحد أنواع المكافأة على مزايا العمل الخاصة هو منح جوائز الدولة في مجال الأدب والفن والعلوم والتكنولوجيا؛ جوائز رئيس الاتحاد الروسي وجوائز حكومة الاتحاد الروسي.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على التزام صاحب العمل بالمساهمة في ذلك دفتر العملمعلومات حول حوافز وجوائز الموظفين. لم يعد القانون الجديد (المادة 66) يتطلب من صاحب العمل إدخال جميع المعلومات المتعلقة بالحوافز في كتب العمل. المعلومات حول جوائز الدولة، وكذلك الجوائز الأخرى الممنوحة للموظف للنجاح في العمل، إلزامية لإدخالها في دفتر سجل عمله.

في السابق، كان قانون العمل في الاتحاد الروسي يحظر استخدام الحوافز خلال فترة سريان العقوبة التأديبية. لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على مثل هذا الحظر، لذلك يتصرف صاحب العمل في هذه الحالات وفقا لتقديره الخاص.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

تم النشر على http://www.allbest.ru/

1 . بواسطةمفهوم الانضباط العمالي في قانون العملمحتوياته وطُرقرزق

يعد الانضباط العمالي شرطًا ضروريًا لأي عمل جماعي منظم.

الانضباط العمالي- الوفاء الواعي والضمير من قبل الموظف بواجبات عمله، والامتثال الطوعي للإجراءات المعمول بها، والتنفيذ الدقيق وفي الوقت المناسب للأوامر والتعليمات من الإدارة في العمل.

يلتزم صاحب العمل، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، والقوانين، والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى، والاتفاقيات الجماعية، والاتفاقيات، واللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، وعقد العمل، بتهيئة الظروف اللازمة للموظفين للامتثال الانضباط العمالي.

انضباط العمل هو وسيلة ووظيفة لضمان أقصى استفادة الإنجاز الفعالالأغراض السياسية والاجتماعية والاقتصادية والفنية وغيرها عملية الإنتاج. يعد انضباط العمل جزءًا لا يتجزأ من أي علاقة قانونية.

يتم استخدام مفاهيم انضباط العمل وانضباط العمل كمرادفات.

انضباط العمل مستحيل بدون عدد من العوامل، هذه العوامل هي:

أ) ظروف العمل؛

ب) مستوى تنظيم عملية الإنتاج؛

ج) الدعم المادي والمعيشي للموظفين؛

د) مقدار المكافأة.

د) دفع العمل في الوقت المناسب ، وما إلى ذلك.

معظم المفهوم العامهو الانضباط العملي. فيما يتعلق بالموظف، يعني انضباط العمل خضوع الموظف للوائح العمل الداخلية

بالنسبة للأشخاص المشاركين بشكل مباشر في مجال الإنتاج، يقال عن انضباط الإنتاج ومكوناته - الانضباط التكنولوجي، الذي يتضمن قواعد التعامل مع الآلات والوحدات والآليات والأدوات الأخرى، لموظفي جهاز الدولة - حول الخدمة أو التنفيذية، ل موظفو الخدمة المالية - حول الشؤون المالية، وما إلى ذلك.

يتم ضمان انضباط العمل من خلال أساليب التشجيع والإكراه.

طريقة المكافأةيتكون من المصلحة الاقتصادية للموظف وصاحب العمل في النتائج النهائية للعمل. إن الالتزام الصارم بانضباط العمل من قبل أطراف عقد العمل يهدف في النهاية إلى تحقيق الهدف الرئيسي الذي حددوه لأنفسهم: صاحب العمل - تحقيق الربح، الموظف - الحصول على أجر مقابل العمل، وإذا كان لديه أسهم في المنظمة حيث يعمل، ثم الأرباح (أي الدخل على هذه الأسهم). وكلما ارتفعت درجة اهتمام أطراف عقد العمل بنتائج عملهم، كلما كانت هذه الطريقة أكثر فعالية. إلى جانب الجانب الاقتصادي، من الممكن أيضًا وجود أشكال أخرى من المكافأة على النجاح في العمل في شكل حوافز مادية ومعنوية، وتوفير المزايا والمزايا الاجتماعية والسكنية، وما إلى ذلك.

طريقة الإكراهيتمثل في تطبيق الإجراءات التأديبية على الموظف الذي ينتهك انضباط العمل. على سبيل المثال، منظمة التوظيف التي فشلت في تهيئة الظروف اللازمة للموظفين لأداء أنشطة العمل العادية، كقاعدة عامة، ليس لها أي ربح. إذا كانت هذه المنظمة غير قادرة على تلبية متطلبات الدائنين (بما في ذلك الموظفين)، فيمكن إعلان إفلاسها بقرار من المحكمة (المادة 65 من القانون المدني للاتحاد الروسي).

2 . عنالسمة الحاليةتنظم لوائح العمل الداخلية،القوانينوأحكامياتأديب

في ظروف تطوير علاقات السوق في مجال العمل، فإن المبادرة الإبداعية لصاحب العمل هي التي تنشئ منظمة، وتنظم الإنتاج، وتوفر فرص العمل للعمال وظروف تحسين رفاههم. إن قوة صاحب العمل هي التي تضمن الامتثال لانضباط العمل، وهو أمر ضروري للغاية لعملية الإنتاج.

يهدف ضمان انضباط العمل أولاً إلى الإبداع الشروط الضروريةعمل الموظفين عالي الإنتاجية ، وثانيًا ، غرس فيهم موقفًا ضميريًا تجاه العمل. ويتم تحقيق هذه الشروط من خلال تطبيق لوائح العمل الداخلية.

لوائح العمل الداخلية- هذا هو النظام القانوني في مجال العمل، الذي يعمل داخل منظمة معينة، وهو منصوص عليه في القواعد الداخلية التي وافق عليها صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة.

وفقا للفن. 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تتم الموافقة على لوائح العمل الداخلية من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين، وكقاعدة عامة، ملحق للاتفاقية الجماعية.

بالإضافة إلى لوائح العمل الداخلية، يجب أن يكون لدى صاحب العمل وثائق تنظم انضباط العمل مثل جدول التوظيف, وصف الوظيفةوجداول المناوبات وجداول الإجازات وقواعد ولوائح الصحة والسلامة المهنية وما إلى ذلك.

يجب أن يكون جميع العاملين في المنظمة على دراية بلوائح العمل الداخلية. يلتزم صاحب العمل بنشر اللائحة الداخلية في مكان ظاهر للمعلومات العامة.

المسؤوليات الرئيسية للموظفين منصوص عليها في لوائح العمل الداخلية والاتفاق الجماعي، المحلي الآخر أنظمة.

المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مخصصة لمسؤوليات العمل الرئيسية للعمال، والتي يشكل الوفاء بها جوهر انضباط العمل. ويمكن اعتبارها العنصر الأكثر أهمية في المجموع الوضع القانونيموظف.

تتم الموافقة على المواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط من قبل حكومة الاتحاد الروسي (سابقًا من قبل مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية). من الناحية الهيكلية، فهي تتكون من 3 أقسام: 1. الأحكام العامة; 2. الحوافز. 3. المسؤولية التأديبية. تحتوي بعض المواثيق على قسم رابع - "الأحكام الختامية". تنص مواثيق ولوائح الانضباط على زيادة المسؤولية التأديبية للموظفين مقارنة بالقواعد العامة.

وظيفة إنفاذ القواعد تشريعات العملتم تصميمه لتنظيم ثلاثة جوانب مترابطة لسلوك الموظف:

أ) فيما يتعلق بصاحب العمل والإدارة؛

ب) فيما يتعلق بالقوى العاملة؛

ج) فيما يتعلق بالدولة.

وفي كل هذه الجوانب من السلوك، يعمل الموظف كموضوع ملزم بمراعاة انضباط العمل.

أما بالنسبة لصاحب العمل ففي ظروف السوق علاقات العملبصفته صاحب السلطة في المنظمة، يتمتع بمجموعة كافية من الحقوق والمسؤوليات من أجل ضمان الانضباط العملي المناسب بين العمال (المواد 29، 189، 191-195 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عند ممارسة حقوقه والتزاماته لضمان انضباط العمل، يجب على صاحب العمل ألا يسيء استخدام سلطته، بل يعتمد في سلوكه على رأي القوى العاملة ودعمها.

المادة 189 من قانون العمل، التي تتحدث عن مسؤوليات صاحب العمل والإدارة، تركز بشكل أساسي على تصرفاتهم التنظيم السليمعمل العمال وتهيئة الظروف لنمو إنتاجية العمل. وبالتالي، فهو يؤكد أن هذه العوامل حاسمة في مسؤولياتها وهم، أولا وقبل كل شيء، يضمنون الانضباط المناسب للعمل والإنتاج، أي أنهم يمنحون الموظف موقفا من العمل.

من بين مسؤوليات صاحب العمل والإدارة أهمية كبيرة لأنشطتهم المتعلقة بالامتثال الصارم لتشريعات العمل وقواعد حماية العمال، فضلاً عن رعاية احتياجات الموظفين. تنشأ هذه المسؤوليات من الحاجة إلى تبسيط وتقييد سلطة صاحب العمل في المؤسسة، لمنع سلطة صاحب العمل من التطور إلى التعسف.

تعتمد الآلية القانونية لضمان انضباط العمل الطبيعي في المنظمة على طريقتين مترابطتين: المكافأة على العمل الجاد والعقاب على انتهاكات انضباط العمل. هناك طريقة ثالثة، طريقة إجراء العمل التعليمي، ولكن هذه الطريقة لا تُستخدم تقريبًا في الوقت الحاضر. نفس الأساليب متأصلة في الآلية القانونية لممارسة سلطة صاحب العمل.

مسترشداً بالمادتين 191 و192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يكافئ صاحب العمل الموظف على نجاحه في العمل أنشطة الإنتاجوالعمل الضميري ومعاقبة العمال عديمي الضمير الذين ينتهكون انضباط العمل. علاوة على ذلك، فإن تطبيق الحوافز والعقوبات المنصوص عليها في المواد ذات الصلة من قانون العمل، كقاعدة عامة، يقع ضمن الاختصاص الحصري لصاحب العمل باعتباره صاحب السلطة الرئيسية في المنظمة. وهذا يؤكد على حاجة صاحب العمل إلى إنشاء نظام عمل ودوره القيادي مقارنة بالقوى العاملة و الجمعيات العامةالعاملة في المنظمة. يتوافق هذا الوضع تمامًا مع علاقات السوق الناشئة في بلدنا.

3 . بواسطةالحوافز التي يحددها تشريع العمل لالتقدم فيالعمل وترتيبهمالتطبيقات

ترقية- هذا هو الاعتراف العلني بنتائج عمل العمال، والذي يتم من خلال تدابير تحفيزية مختلفة (معنوية ومادية)، وكذلك من خلال تقديم المزايا والمزايا.
تنقسم التدابير التحفيزية، اعتمادًا على الأهمية الاجتماعية لمزايا الموظفين، إلى مجموعتين: حوافز النجاح في العمل وحوافز مزايا العمل الخاصة.
يمكن تقسيم مكافآت النجاح في العمل إلى مكافآت ذات طبيعة مادية ومعنوية. وكقاعدة عامة، يتم تطبيق الحوافز بشكل فردي. في بعض الحالات، يمكن تطبيق التدابير التحفيزية على فرق الفرق والأقسام وورش العمل والمؤسسات.
يعد النجاح في العمل بمثابة الأساس لاستخدام التدابير الحافزة التالية:

1. إعلان الامتنان؛

2. إصدار المكافأة.

3. المكافأة بهدية قيمة.

4. منح شهادة الشرف.

5. الدخول في كتاب الشرف أو مجلس الشرف.

يتم تحديد الأنواع الأخرى من حوافز الموظفين للعمل من خلال اتفاقية جماعية أو لوائح العمل الداخلية للمنظمة، بالإضافة إلى المواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط. بالنسبة لخدمات العمل الخاصة للدولة والمجتمع، يمكن ترشيح الموظفين لجوائز الدولة.

ويجب أن يتم إضفاء الطابع الرسمي على الحافز كتابيًا بأمر من صاحب العمل وأن يتم لفت انتباه فريق العمل إليه. يحدد الأمر النجاحات والتعهدات المحددة التي يكافأها الموظف. من الممكن الجمع بين العديد من التدابير التحفيزية في وقت واحد

على المستوى الاتحاديوافق مرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 2 مارس 1994 رقم 422 على اللوائح الخاصة بجوائز الدولة للاتحاد الروسي. الحق في منح جوائز الدولة يعود إلى رئيس الدولة - رئيس الاتحاد الروسي. تنص المادة 89 من دستور الاتحاد الروسي على أن رئيس الاتحاد الروسي يمنح جوائز الدولة للاتحاد الروسي، ويعين أعلى الرتب في الاتحاد الروسي، وأعلى الرتب العسكرية وأعلى الرتب الخاصة.

يتم منح جوائز الدولة والألقاب الفخرية بموجب مرسوم من رئيس الاتحاد الروسي، والتي يتم نشرها في مجموعة تشريعات الاتحاد الروسي

تشمل الجوائز حاليًا: منح لقب بطل روسيا بشارة - ميدالية النجمة الذهبية؛ منح الأوسمة: "للخدمات المقدمة للوطن"، الشجاعة، الشرف، الصداقة؛ منح وسام وسام الاستحقاق للوطن؛ منح جائزة الدولة للاتحاد الروسي وشارة الحائز على هذه الجائزة.

بالإضافة إلى جوائز الدولة، يمنح رئيس الاتحاد الروسي أيضًا ألقابًا فخرية للعاملين في مجال العلوم والثقافة والمتخصصين في مختلف قطاعات الاقتصاد الوطني.

حاليًا، هناك الألقاب الفخرية التالية: عالم مشرف من الاتحاد الروسي، مدرس مدرسي مشرف من الاتحاد الروسي، مهندس ميكانيكي مشرف من الاتحاد الروسي، مهندس ميكانيكي مشرف من الاتحاد الروسي، تقني مشرف من الاتحاد الروسي، عالم معادن مشرف من الاتحاد الروسي الاتحاد الروسي، والخبير الاقتصادي الكريم في الاتحاد الروسي، والمحامي الكريم في الاتحاد الروسي، وفنان الشعب في الاتحاد الروسي، وما إلى ذلك.

وفقًا للوائح "المتعلقة بجوائز الدولة والألقاب الفخرية المحددة"، يتم تقديم ومناقشة طلبات الحصول على الجوائز والألقاب الفخرية في التجمعات العماليةيتم تنسيق المنظمات مع السلطات التنفيذية المحلية وإرسالها إلى سلطات الدولة و تسيطر عليها الحكومةعن طريق الانتماء.

لا يجوز حرمان الموظفين من جوائز الدولة والألقاب الفخرية إلا على أساس المرسوم الرئاسي ذي الصلة، بناءً على اقتراح السلطات القضائية.

عقوبات إجراءات الانضباط العمالي

4 . منمسؤولية الموظفين عن انتهاك انضباط العمل.إجراءات فرض التأديبضربات الجزاء

المسؤولية التأديبية للموظفين هي نوع من المسؤولية القانونية عن سوء السلوك. وبالإضافة إلى المسؤولية التأديبية، هناك المسؤولية الجنائية والإدارية والمدنية والمالية.

وفقًا لتشريعات العمل، يتم أيضًا ضمان انضباط العمل من خلال طريقة الإكراه. في الحالات الضرورية، يمكن تقديم المخالفين للمسؤولية التأديبية، أي أنهم يتخذون إجراءات تأديبية - العقوبات التأديبية.

أساس تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية هو نفس النوع من المخالفة - المخالفة التأديبية، والتي تُفهم على أنها فشل غير قانوني أو مذنب أو أداء غير لائق من قبل الموظف لواجبات عمله، مما يستلزم تطبيق التدابير التأديبية أو الاجتماعية، كما فضلا عن التدابير القانونية الأخرى الآثار المنصوص عليها في التشريعات الحالية.

وبالتالي، كشروط لإحضار الموظف إلى المسؤولية التأديبية، ينبغي تسليط الضوء على ما يلي: أ) فشل الموظف في الوفاء بواجبات العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل الحالية؛ ب) خطأ الموظف (متعمد أو مهمل)؛ ج) الطبيعة غير القانونية لأفعال الموظف التي تنتهك لوائح العمل الداخلية وتشريعات العمل.

المسؤولية التأديبية هي التزام الموظفين بالخضوع لإجراءات تأديبية بسبب مخالفة تأديبية.

ويجب تمييز المسؤولية التأديبية عن الأنواع الأخرى من التدابير التأديبية المطبقة على المخالفين (التوبيخ الشفهي، والمناقشة في الاجتماع، والحرمان من المكافآت، وما إلى ذلك). تنطبق المسؤولية التأديبية فقط في علاقات العمل.

وينبغي التمييز بين المسؤولية التأديبية والإدارية , الذي يحدث لشخص يرتكب مخالفة إدارية ، أي. لانتهاك قواعد السلوك الملزمة بشكل عام التي وضعتها الهيئات المعتمدة لإدارة الدولة (على سبيل المثال، القواعد مرور، لوائح مكافحة الحرائق، لوائح السلامة، وما إلى ذلك). يتم تطبيق المسؤولية الإدارية (عادة في شكل غرامة) من قبل الهيئات أو الأشخاص الذين لا تربطهم بالمخالف علاقة تبعية بالعمل أو الخدمة (على سبيل المثال، سلطات الشرطة، ومفتشو العمل، وما إلى ذلك).

وفقا لتشريعات العمل، هناك نوعان من المسؤولية التأديبية: العامة والخاصة. وتختلف باختلاف فئات العمال الذين تنطبق عليهم، وبحسب القوانين المنظمة لكل نوع، وبحسب الإجراءات التأديبية.

تنطبق المسؤولية التأديبية العامة على جميع الموظفين، بما في ذلك المسؤولينإدارة الإنتاج. منصوص عليه في المواد 192-194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ولوائح العمل الداخلية لهذا الإنتاج. تنص المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ما يلي: "في حالة ارتكاب جريمة تأديبية، أي الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف من خلال خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه، يحق لصاحب العمل تطبيق الإجراءات التأديبية التالية العقوبات:

1) ملاحظة

2) التوبيخ

3) الفصل لأسباب مناسبة..."

يتم تحديد المسؤولية التأديبية الخاصة بموجب تشريعات خاصة (القانون الاتحادي للاتحاد الروسي "بشأن الخدمة العامة الفيدرالية للاتحاد الروسي"، والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط) لفئات معينة من الموظفين، والتي تنص أيضًا على تدابير تأديبية أخرى.

إذا كان الموظف بشكل غير لائقيؤدي واجباته بسبب عدم كفاية المؤهلات، وعدم وجود الظروف العاديةللعمل وما إلى ذلك، لا يمكن إدانته. في هذه الحالة، لا يترتب على السلوك غير القانوني مسؤولية تأديبية للموظف. علاوة على ذلك، من المستحيل محاسبة الموظف على رفض تنفيذ أمر غير قانوني من صاحب العمل، على سبيل المثال، أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل. إذا عانى صاحب العمل نتيجة لارتكاب جريمة تأديبية أضرار مادية، عندها يمكن تقديم الموظف ليس فقط إلى المسؤولية التأديبية، ولكن أيضًا إلى المسؤولية المالية.

بالنسبة لموظفي الخدمة المدنية والقضاة والمدعين العامين، تنص القوانين على الإجراءات الخاصة بهم لتطبيق العقوبات التأديبية (على سبيل المثال، التحقيق التأديبي، الذي يمكن أن يستمر لمدة تصل إلى عام، وغيرها).

لا يجوز إخضاع الموظفين الأعضاء في الهيئات النقابية ولم يتم تسريحهم من عملهم الرئيسي لإجراءات تأديبية دون الحصول على موافقة مسبقة من الهيئة النقابية التي ينتمون إليها، ورؤساء الهيئات النقابية في أقسام المنظمات - دون الحصول على موافقة مسبقة موافقة الهيئة النقابية المختصة في المنظمة، ورؤساء الهيئات النقابية في المنظمة، والمنظمين النقابيين - هيئة الجمعية (الرابطة) النقابية المقابلة.

إذا لم يرتكب الموظف المعاقب جريمة جديدة وأثبت أنه موظف ضميريًا، يجوز لرئيس المنظمة إصدار أمر برفع العقوبة التأديبية قبل نهاية العام، التي تنظمها المادة. 194 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تتمثل العواقب القانونية لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية في أنه خلال فترة سريان العقوبة التأديبية، لا يتم تطبيق التدابير التحفيزية على الموظف.

فهرس

1. كوتشيتكوفا م.أ. حقوق العمالموظف. - م: آي كي إف "إيكموس"، 2008.

2. قانون العمل في الاتحاد الروسي

3. جوسوف كيه إن، تولكونوفا في آي، قانون العمل في روسيا. كتاب مدرسي. م، بروسبكت. 2007

4. فقه الكتاب المدرسي، حرره ز.ج. كريلوفا. موسكو" تخرج من المدرسه» 2007

تم النشر على موقع Allbest.ru

...

وثائق مماثلة

جوهر ومعنى وأساليب الانضباط العمل. إجراءات اعتماد واعتماد لوائح العمل الداخلية. التدابير التحفيزية وإجراءات تطبيقها. المسؤولية التأديبية وأنواعها. إجراءات تطبيق وإزالة العقوبات التأديبية.

العمل بالطبع، تمت الإضافة في 02/08/2012


المفهوم والأهمية القانونية لانضباط العمل. تقديم و التنظيم القانونيلوائح العمل الداخلية ومسؤوليات صاحب العمل والموظفين. الالتزام التأديبي كنوع من المسؤولية القانونية وفرض العقوبات وإزالتها.

أطروحة، أضيفت في 23/01/2013


انضباط العمل وروتين العمل في المنظمة. أنواع العقوبات لارتكاب جريمة تأديبية وإجراءات تطبيقها. مكافآت للعمل. شروط رفع الدعوى التأديبية. إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف.

تمت إضافة الاختبار في 24/04/2010


مفهوم لائحة العمل الداخلية وقواعدها. تعليمات سلامة العمل. إجراءات تعيين وفصل الموظفين. الحقوق والالتزامات الأساسية لصاحب العمل. ساعات العمل وأوقات الراحة. المسؤولية عن انتهاك لوائح العمل.

تمت إضافة الاختبار في 19/01/2011


مفهوم ومعنى انضباط العمل وطرق ضمانه. مبادئ وأساليب التكوين والتنظيم القانوني للوائح العمل الداخلية. مسؤوليات العمل الرئيسية للموظف وصاحب العمل والمسؤولية التأديبية وأنواعها.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 14/10/2014


مفهوم انضباط العمل في قانون العمل الروسي. الخصائص العامةأسباب وإجراءات إنهاء عقد العمل بسبب انتهاك انضباط العمل. فصل الموظف بسبب انتهاك انضباط العمل لأسباب عامة وخاصة.

أطروحة، أضيفت في 27/03/2014


مفهوم الانضباط العمالي. المكافآت والعقوبات التأديبية: المفهوم، الأنواع، إجراءات التطبيق. توصيات لتحسين انضباط العمل. أسس تطبيق التدابير الحافزة. موقف تقريبياتفاقية جماعية بشأن انضباط العمل.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 18/01/2012


عقد العمل (التعريف القانوني، المفهوم، الأطراف، المحتوى، المدة، الشكل وإجراءات إبرامه). تحليل تعريف عقد العمل والمعايير التي تميزه. الانضباط العمالي. المسؤولية التأديبية، أنواع العقوبات التأديبية.

تمت إضافة الاختبار في 16/02/2010


تمت إضافة الدورة التدريبية في 28/08/2010


أسباب تطبيق العقوبات التأديبية. المسؤولية الماديةوفي قانون العمل اختلافه عن القانون المدني. المسؤولية عن انتهاك تشريعات العمل المنصوص عليها في القانون المدني والإداري والجنائي.

تعني المكافأة الخارجية دائمًا الاعتراف بمزايا الشخص أو الفريق في المنظمة، بغض النظر عن الشكل الذي يتم به. يؤدي الاعتراف عدة مهام:
1. مزيد من التحفيز للنشاط الإبداعي للموظفين؛
2. إظهار موقف إداري إيجابي تجاه النتائج العالية.
3. تعميم النتائج بين أعضاء الفريق.
4. تحسين معنويات الموظفين.
5. زيادة النشاط التجاري.
6. تعزيز فعالية عملية التحفيز نفسها.
هناك عدة أشكال للاعتراف وتقييم عمل الموظف.
أولا، هذه تعويضات مادية (الأجور والتعويضات) عن زيادة تكاليف العمالة. يمكن التعبير عنها بأشكال مختلفة. لو نحن نتحدث عنفيما يتعلق بالأجور، فإن حجمها لا ينبغي أن يعتمد على مدة الخدمة، بل يجب أن يأخذ في الاعتبار أيضًا جودة أداء واجباته. من الناحية العملية، يقوم المديرون بتعويض الجهود التي يبذلها الموظف وفقًا لمدة الخدمة والوقت الذي يقضيه في العمل، وليس على الإطلاق وفقًا لخصائص النتائج المحققة. أنواع التعويض المادي: الرسوم الدراسية، والرعاية الطبية، والغذاء، وما إلى ذلك.
ثانيًا، شكل الاعتراف هو المكافأة المالية مقابل نتائج الأداء العالية (أي المكافآت). ليس من الضروري أن تكون الجوائز كبيرة بالضرورة، الشيء الرئيسي هو أن تكون غير متوقعة وأن يعرفها الجميع.
ثالثا، الترقية هي شكل من أشكال الاعتراف. لكنه يؤثر فقط على أولئك الذين يمارسون مهنة، ولا يمكن أن يكون هناك الكثير منهم بسبب الشواغر المحدودة. بالإضافة إلى ذلك، ليس كل شخص يستطيع أو يريد أن يكون قائدًا.
رابعا، يمكن أن يكون التشجيع بمثابة الاعتراف وقت فراغ. يمكن تقديمه في النموذج إجازة إضافيةأو تقصير ساعات العمل. ويمكن أيضًا إعادة توزيعها من خلال جداول زمنية مرنة أو متداخلة، مما يجعل يوم العمل أكثر ملاءمة. يمكن أن تنشأ من الوقت الذي تم توفيره بسبب الجهود الشخصية للموظف.
خامسًا، الاعتراف العلني بمزايا الفريق والعاملين الأفراد له أهمية كبيرة من خلال توفير معلومات مستفيضة عنهم في الصحافة واسعة الانتشار وفي المواقف الخاصة، وتقديم الشهادات، وإعلانات الامتنان في الاجتماعات، والمكافأة بالرحلات السياحية والتذاكر.
في السادس، دور كبيريلعب الاعتراف الشخصي من قبل إدارة المنظمة أو القسم دورًا في التحفيز. ويمكن أن تأخذ شكل تهنئة منتظمة أو عرضية في الأعياد والمناسبات الخاصة، والثناء.
وفقا للخبراء، والثناء هو واحد من أكثر أدوات فعالة تعليقبين المديرين والمرؤوسين. من المهم فقط أن تكون قادرًا على اختيار المحتوى والشكل المناسبين. يمكن أن تكون مباشرة - صادقة، ودية، وثقة؛ كما يمكن أن يكون غير مباشر في شكل مظهر من مظاهر الاهتمام الحقيقي بشخصية الموظف واهتماماته واحتياجاته. ويمكن أيضا اعتبار الجوائز الثناء. ولكنها لا تكون فعالة إلا عندما تكون العلاقة بين التكاليف والنتائج واضحة للعيان. بالإضافة إلى ذلك، يعتاد الناس بسرعة على المال. لكي يكون التحفيز بمساعدتهم فعالا، يجب زيادة الكميات طوال الوقت، لكن لا يمكن القيام بذلك إلى أجل غير مسمى.
لكي يكون الثناء فعالاً، يجب على القائد أن يلتزم به القواعد التالية:
1. حدد بوضوح ما الذي يجب أن يمتدح مرؤوسيك من أجله؛
2. فكر في "جرعة" الثناء مقدمًا وخذ فترات راحة منها؛
3. الثناء على المرؤوسين لأي أعمال جيدة ومفيدة، حتى لو لم تكن مهمة، ولكنها محددة ولها الاتجاه الصحيح؛
4. الثناء ليس في كثير من الأحيان، ولكن بانتظام؛
تقييم العمل - تدابير لتحديد ما إذا كانت كمية ونوعية العمالة تلبي متطلبات تكنولوجيا الإنتاج.
يتيح تقييم الوظائف ما يلي: تقييم إمكانية ترقية الموظفين وتقليل مخاطر ترقية الموظفين غير الأكفاء؛ تقليل تكاليف التدريب؛ دعم شعور الموظفين بالعدالة وزيادة تحفيز العمل.
لتنظيم نظام فعال لتقييم أداء الموظفين لا بد من:
1) وضع معايير الأداء لكل مكان عمل ومعايير تقييمه.
2) وضع سياسة لإجراء تقييمات الأداء (متى وكم مرة ولمن يتم إجراء التقييم)؛
3) مناقشة التقييم مع الموظف.
4) اتخاذ القرار.
معروف الطرق التاليةتقييمات أداء الموظفين. أولاً، دعونا نلقي نظرة على طرق التقييم الفردية:
1. استبيان التقييم (استبيان مقارن واستبيان الاختيار المعطى)؛
2. مقياس تصنيف المواقف السلوكية.
3. المنهج الوصفي؛
4. طريقة التقييم بناءً على موقف حاسم؛
5. مقياس ملاحظة السلوك.
استبيان التقييم هو مجموعة موحدة من الأسئلة أو الأوصاف. تقوم طريقة التقييم بملاحظة وجود أو عدم وجود سمة معينة في الشخص الذي يتم تقييمه ووضع علامة مقابل وصفها. التقييم العام بناءً على نتائج هذا الاستبيان هو مجموع العلامات.
استبيان التقييم (جزء).
يتم استكمالها من قبل الموظف نفسه
التواصل مع الزملاء:
أنا أكتب بوضوح ودقة
أنا أتكلم بوضوح ودقة
أنا أعمل بشكل جيد مع الزملاء
أنا أعمل بشكل جيد مع المرؤوسين
أنا أعمل بشكل جيد مع الرؤساء
مهذب ، يساعد العملاء دائمًا
أعرض الأفكار بشكل مقنع
المهارات / الخبرة
أنا دائما أنهي اجتماعات العمل
أنا أعرف الجوانب الرئيسية للعمل
بحاجة الى القليل من السيطرة
في بعض الأحيان أرتكب أخطاء
أنا أعمل وفقا للجدول الزمني
- التعرف على الإنجازات الحديثة في هذا المجال
تخطيط العمل
أضع أهدافًا واقعية لنفسي.
أقوم بتحليل الطلبات والاحتياجات بدقة
فعال
النامية عدد كبير منحلول
أقوم باكتشاف المشكلات وحلها بشكل فعال
تنظيم العمل الشخصي
يحتوي على وثائق في في ترتيب مثالي
توزيع المهام بشكل صحيح
التحقق من فعالية الإجراءات
أحدد الأهداف الرئيسية للعمل
أقوم بتوفير الوقت واستخدامه بفعالية
يتحكم
أنا ملتزم بشدة بسياسات الشركة والإجراءات المعمول بها
أقوم بتحديد معايير الجودة المقبولة
أنا لا أتجاوز النفقات المحددة
صفات أخرى
أعرف أين أبحث عن المعلومات
أقوم بتطوير وتطوير الأفكار الإبداعية
أنا أقوم بعمل جيد تحت الضغط
التكيف مع التغيير
أنا أتفق حلول جيدة
توقيع الموظف ___
تاريخ ___
تعديل استبيان التقييم - الاستبيان المقارن. يقوم المشرفون أو المتخصصون في إدارة الموارد البشرية بإعداد قائمة بأوصاف السلوك الصحيح أو غير الصحيح في مكان العمل. يقوم المقيمون الذين لاحظوا السلوك بترتيب هذه الأوصاف على مقياس من "ممتاز" إلى "ضعيف"، مما يؤدي إلى "مفتاح" الاستبيان. يلاحظ الأشخاص الذين يقومون بتقييم عمل فنانين محددين الأوصاف الأكثر ملاءمة. تقييم إنتاجية العمل هو مجموع التصنيفات للأوصاف المميزة.
كما يستخدمون أيضًا استبيان اختيار معين، والذي يحدد الخصائص الرئيسية وقائمة خيارات السلوك للشخص الذي يتم تقييمه. ويقيم مقياس الأهمية في نقاط مجموعة من الخصائص لكيفية أداء الموظف الذي تم تقييمه لوظيفته.
استبيان لاختيار معين (جزء)
على مقياس الأهمية المتناقصة بالنقاط (من 1 إلى 4)، قم بتقييم مجموعة الخصائص التالية لكيفية قيام الموظف الذي تم تقييمه بأداء وظيفته: يتم إعطاء درجة "1" للميزة الأكثر تميزًا للموظف، ودرجة "1" للميزة الأكثر تميزًا للموظف، ودرجة " يتم إعطاء "4" للميزة الأقل تميزًا.

مقياس تقييم المواقف السلوكية. يصف النموذج المواقف الحاسمة النشاط المهني. يحتوي استبيان التقييم عادة على ستة إلى عشرة خصائص خاصة للأداء الوظيفي، كل منها مشتق من خمسة أو ستة مواقف حاسمة مع وصف السلوك. يسجل الشخص الذي يجري التقييم الوصف الأكثر تطابقًا مع مؤهلات الموظف الذي يتم تقييمه. ويرتبط نوع الموقف بالنتيجة على المقياس.
نموذج التقييم السلوكي الكفاءة الهندسية
(يرتبط مباشرة بتنفيذ المشروع)
(شظية)
الاسم الأخير للموظف
--9-- يمتلك مجموعة واسعة من المعرفة والمهارات والقدرات ويمكن توقع أداء جميع المهام بنتائج ممتازة
--8--
--7--- قادر على تطبيق نطاق جيد من المعرفة والمهارات والقدرات في معظم المواقف، ومن المتوقع أن يؤدي بعض المهام بشكل جيد
--6--
--5-- قادر على تطبيق بعض المعرفة والمهارات والقدرات ومن المتوقع أن يكمل معظم المهام بشكل مناسب
--4--
--3-- يواجه بعض الصعوبة في تطبيق المهارات التقنية ومن المتوقع أن يتأخر في تسليم معظم المشاريع.
-2--
--1-- لا يعرف كيفية تطبيق المهارات الفنية ويمكن أن يتوقع تأخيرًا في العمل بسبب هذا عدم القدرة
تتضمن طريقة التقييم الوصفية مطالبة المقيم بوصف مزايا وعيوب سلوك الموظف. في كثير من الأحيان يتم دمج هذه الطريقة مع الآخرين، على سبيل المثال، مع مقاييس التصنيف السلوكي.
طريقة التقييم على أساس الموقف الحاسم. يقوم المقيمون بإعداد قائمة بأوصاف السلوك "الصحيح" و"الخاطئ" للموظفين في المواقف الفردية وتوزيعها على فئات وفقًا لطبيعة العمل. يقوم الشخص الذي يجري التقييم بإعداد مجلة لكل موظف يتم تقييمه، حيث يقوم بإدخال أمثلة السلوك لكل عنوان. ثم يتم استخدام هذا السجل لتقييم الأداء الوظيفي. كقاعدة عامة، يتم استخدام الطريقة للتقييمات المقدمة من الرأس، وليس من قبل الزملاء والمرؤوسين.
مقياس مراقبة السلوك. مثل طريقة التقييم المبنية على موقف حاسم، فهي تركز على تسجيل الإجراءات. لتحديد سلوك الموظف ككل، يسجل المقيم على نطاق واسع عدد الحالات التي تصرف فيها الموظف بطريقة أو بأخرى.

تتيح طرق التقييم الجماعي مقارنة أداء الموظفين داخل المجموعة ومقارنة الموظفين مع بعضهم البعض.
طريقة التصنيف. يجب على الشخص الذي يجري التقييم ترتيب جميع الموظفين تباعًا، من الأفضل إلى الأسوأ، وفقًا لأحد الموظفين المعيار العام. ومع ذلك، فإن هذا أمر صعب للغاية إذا تجاوز عدد الأشخاص في المجموعة 20 شخصًا. ومن الأسهل بكثير تحديد الموظف الأكثر نجاحًا أو غير الناجح بدلاً من تصنيف الموظفين المتوسطين.
يمكن إيجاد حل إذا استخدمنا طريقة تصنيف بديلة. وللقيام بذلك، يجب على الشخص الذي يجري التقييم أولاً اختيار أفضل وأسوأ الموظفين، ثم اختيار الموظفين التاليين، وما إلى ذلك.
المقارنة بين الأزواج تجعل التصنيف أسهل وأكثر موثوقية - تتم مقارنة كل منها في أزواج مجمعة خصيصًا. ثم يتم ملاحظة عدد المرات التي كان فيها الموظف هو الأفضل في فريقه، ويتم بناء التقييم العام على هذا الأساس. قد يكون التقييم صعبًا إذا كان عدد الموظفين كبيرًا جدًا (سيكون عدد الأزواج كبيرًا جدًا وسيصبح الاستبيان مملاً).
طريقة التوزيع المحددة. يُطلب من المُقيم تقييم الموظفين ضمن توزيع تصنيف محدد مسبقًا (ثابت). على سبيل المثال:
10% - غير مرضية
20% - مرضية
40% - مرضية تماماً
20% جيد
10% - ممتاز
الإجمالي - 100%
الشيء الوحيد المطلوب من الخبير هو كتابة اسم الموظف على كل بطاقة وتوزيع جميع الذين يتم تقييمهم إلى مجموعات وفقًا لحصة معينة. يمكن أن يتم التوزيع لأسباب مختلفة (معايير التقييم).
أحد الأنشطة المهمة للموظفين هو توصيل المعلومات للموظف حول درجة نجاحه في العمل.
اعتمادًا على الغرض من التقييم، هناك طريقتان ممكنتان:
1) إذا تم إجراء التقييم لأغراض التطوير الشخصي للموظف، فيمكن إبلاغه بالنتائج شخصيًا؛
2) إذا تم إجراء التقييم لتحديد الأجر ومستوى الراتب والترقية، فيمكن نقل المعلومات إلى الخدمة المناسبة للمؤسسة، والتي، في حالة طلب شخصي من الموظف، يمكنها تقديم النتائج إليه . ومع ذلك، لزيادة فعالية أنشطة التقييم، يحتاج الموظف إلى التغذية الراجعة.
يمكن للموظفين معرفة نتائج تقييمهم خلال اجتماع خاص أو محادثة مع الشخص الذي أجرى التقييم.
الغرض من المحادثة مع الموظف ليس فقط إبلاغه بالنتائج. يجب أن تساعد المحادثة في زيادة إنتاجية العمل وتغيير سلوك العمال الذين لا يتناسب أداء عملهم مع المعايير المقبولة.
يساهم ما يلي في زيادة فعالية المحادثة بناءً على نتائج التقييم:
1) التحضير لاجتماع المشاركين في المحادثة وتوجيههم نحو مناقشة الأداء السابق للموظف على خلفية مهام تلك الفترة؛
2) علاقة هادئة مبنية على الثقة بين المقيم والموظف، مما يخلق جواً يمكّن الموظف من الاسترخاء. هذه المحادثة ليست حدثًا تأديبيًا، بل تهدف إلى زيادة أداء الموظف في المستقبل، مما سيسمح له بتحسين الرضا الوظيفي ومنحه فرصة للترقية؛
3) تخطيط وقت المحادثة من قبل المقيم بحيث يترك جزء من الوقت لمناقشة التقييم و العمل المستقبليمن قبل الموظف نفسه
4) أذكر في بداية المحادثة حول الإنجازات الإيجابية المحددة للموظفين، وينبغي مناقشة أوجه القصور بين نتيجتين إيجابيتين. يجب أن يكون التركيز على مناقشة الأداء بدلاً من الانتقاد الجودة الشخصية. لا ينبغي أن تذكر أكثر من عيب أو عيبين خلال المحادثة الواحدة، حيث يجد البعض صعوبة في العمل على تصحيح أكثر من خطئين في نفس الوقت؛
5) الكمية المثلى من المعلومات، لأن الكثير منها يمكن أن يربك المستمع؛
6) احترام الموظف لذاته.
شهادة الموظفين هي أنشطة الموظفين المصممة لتقييم مدى امتثال مستوى العمل والصفات والإمكانات للفرد لمتطلبات الأنشطة المنجزة. الأهمية الرئيسية للشهادة ليست مراقبة الأداء، ولكن تحديد الاحتياطيات لزيادة مستوى إنتاجية الموظف.
عناصر الشهادة. ومع الأخذ في الاعتبار أغراض الشهادة، يمكننا الحديث عن اثنين منها: عناصر: تقييم العمل وتقييم الموظفين.
يهدف تقييم العمل إلى مقارنة محتوى ونوعية وحجم العمل الفعلي مع النتيجة المخططة للعمل، والتي يتم تقديمها في الخرائط التكنولوجيةوخطط وبرامج المؤسسة. يتيح تقييم العمل إمكانية تقييم كمية ونوعية وكثافة العمل.
عند إجراء شهادة المديرين، فمن المنطقي ليس فقط تقييم عمل كل منهم، ولكن أيضًا تنظيم إجراءات خاصة لتقييم عمل الوحدة التي يديرها (يُنصح بجذب واستخدام المعلومات من الإدارات ذات الصلة بالمنظمة بالإضافة إلى الشركاء الخارجيين والعملاء الذين تتفاعل معهم هذه الوحدة).
يتيح لك تقييم الموظفين دراسة درجة استعداد الموظف لأداء نوع النشاط الذي يشارك فيه بالضبط، وكذلك تحديد مستوى قدراته. الفرص المحتملةلتقييم آفاق النمو.
يوضح تحليل ممارسات الإدارة أن المنظمات في معظم الحالات تستخدم كلا النوعين من تقييم أداء الموظفين في وقت واحد، أي تقييم العمل وتقييم الصفات التي تؤثر على تحقيق النتائج. يتضمن نموذج التقييم قسمين ذوي صلة. عادةً ما يُطلب من المدير، بالإضافة إلى النتيجة، تقديم تبرير مفصل. تنص إجراءات الاعتماد على مناقشة فردية لنتائج التقييم مع أحد المرؤوسين، الذي يشهد ذلك بالتوقيع، ويمكنه أيضًا تسجيل عدم الموافقة على استنتاجات الرئيس والظروف الخاصة التي أثرت على نتائج العمل.
في معظم المنظمات، يتم تنظيم التقييم وإصدار الشهادات سنويًا، وفي بعض الأحيان كل ستة أشهر. بالإضافة إلى ذلك، يتم إجراء مقابلات غير رسمية، وفي الفترة الفاصلة بين التقييمات السنوية الرسمية، تتم مناقشة نتائج العمل والمراقبة المستمرة الإلزامية لأنشطة المرؤوسين. إذا كانت إجراءات تقييم الوظائف ذات طابع رسمي جيد، فمن المستحسن إجراء أنشطة التقييم في كثير من الأحيان، على سبيل المثال، في نهاية كل أسبوع أو شهر أو ربع سنة. على الرغم من أن هذه الأحداث ليست بمثابة شهادة، إلا أنها يمكن أن توفر معلومات مهمة حول ديناميكيات كفاءة العمل للموظفين والإدارات ككل.
تهدف المراقبة الدقيقة لدخول الموظف إلى منصبه إلى تسريع هذه العملية. منظمة وشراء باهظ الثمن " الموارد البشرية"أو يحاول تطبيقه بصفة جديدة، يتوقع الحصول على عائد سريع. رقابة صارمة وتقييم قوي و نقاط الضعفتتيح له أنشطة الموظف تقديم المساعدة اللازمة وتصحيح أوجه القصور بسرعة. وفي الوقت نفسه يتم التحقق من صحة قرار التعيين. وفيما يتعلق بمديري الأداء العاديين والمديرين من المستوى الأدنى، من المتوقع أن يتم تلقي مثل هذا الرد في غضون بضعة أشهر فيما يتعلق بالمديرين المتوسطين والعليا - في موعد لا يتجاوز عام واحد. يتم نقل الموظف الذي لا يستطيع القيام بواجباته بسرعة إلى وظيفة أقل مسؤولية أو يتم فصله. الغرض الآخر من تقصير فترة التقييم الرسمي خلال هذه الفترة هو فرض معايير عالية لأداء العمل على الموظف. يتم إصدار الشهادة على عدة مراحل: الإعداد والشهادة نفسها والتلخيص.
تم التحضير قسم الموارد البشرية، يشمل:
. تطوير مبادئ ومنهجية إصدار الشهادات؛
. نشر الوثائق المعيارية لإعداد وإجراء عملية إصدار الشهادات (الأمر، قائمة لجنة إصدار الشهادات)، منهجية إصدار الشهادات، خطة إصدار الشهادات، برنامج التدريب الإداري، تعليمات التخزين معلومات شخصية);
. إعداد برنامج خاص للتحضير لأنشطة إصدار الشهادات (عند إجراء إصدار الشهادات لأول مرة باستخدام منهجية جديدة)؛
. إعداد مواد التصديق (الفراغات، النماذج، الخ).
تنفيذ الشهادة:
. يقوم الأشخاص والمديرون المعتمدون بشكل مستقل (وفقًا للهيكل الذي طورته خدمة شؤون الموظفين) بإعداد التقارير؛
. أولئك الذين يتم اعتمادهم، وليس فقط المديرين، ولكن أيضًا الموظفين والزملاء، يقومون بملء نماذج التقييم؛
. ويتم تحليل النتائج.
. تعقد اجتماعات لجنة التصديق.
تلخيص نتائج الشهادة
. تحليل معلومات الموظفين والمدخلات وتنظيم استخدام المعلومات الشخصية؛
. إعداد توصيات للعمل مع الموظفين؛
. الموافقة على نتائج الشهادات.
تحليل نتائج الشهادات
يتيح تقييم العمل إمكانية تحديد العمال الذين لا يستوفون معايير العمل التي تتجاوز معايير العمل بشكل كبير.
يساهم تقييم الموظفين في:
. تشخيص مستوى التطوير المهني صفات مهمة;
. مقارنة النتائج الفردية مع متطلبات الوظيفة القياسية (حسب مستوى الوظائف وخصوصيتها)؛
. تحديد الموظفين ذوي الصفات التي تنحرف عن المعايير؛
. تقييم الآفاق أنشطة فعالةوالنمو.
. التناوب.
يتم عادةً تجميع البيانات ومعالجتها عند الانتهاء من الشهادة. لتلخيص النتائج المعممة، يتم تجميع جداول المقارنة لأداء الموظفين؛ يتم تحديد المجموعات المعرضة للخطر (العمال غير الأكفاء أو العمال ذوي المستوى دون الأمثل من تطوير الصفات المهمة مهنيًا)؛ يتم تحديد مجموعات النمو (العاملون الموجهون والقادرون على التطوير والأداء المهني)؛ ويجري إعداد توصيات بشأن استخدام بيانات الشهادات.
إجراء المقابلات بناءً على نتائج الشهادة. بالإضافة إلى تعليقات الموظف المعتمد، يتم توضيح البيانات أثناء المحادثة ويتم جمع معلومات إضافية عن الموظفين. ثم يتم إدخال البيانات الجديدة والمحدثة في النماذج المعممة وتحليلها.
تنظيم تخزين البيانات. من أجل استخدام معلومات الموظفين عند اتخاذ القرارات المتعلقة بالموظفين والقرارات الأخرى، من الضروري تنظيم تخزين المعلومات بشكل صحيح بناءً على نتائج الشهادات. من الضروري تطوير نموذج خاص لإدخال المعلومات وتخزينها (حسب الشخصيات والأقسام ومستويات التسلسل الهرمي ومجالات نشاط الأقسام). من الضروري أيضًا أن تكون قادرًا على البحث عن معلومات حول هذه المعلمات ومعايير جودة وكمية العمل.

أسئلة للتحكم في النفس

1. توسيع مفاهيم الدافع، الحافز، الحاجة، الحافز، المكافأة.
2. وصف النظريات الموضوعية للتحفيز.
3. وصف نظريات عملية التحفيز.
4. تسمية مهام التعرف على عمل الموظفين.
5. الكشف عن الأشكال الرئيسية للتعرف على الموظفين.
6. ما المقصود بتقييم أداء الموظف؟
7. إعطاء طرق التقييم الفردي لعمل العمال.
8. إعطاء طرق التقييم الجماعي لعمل العمال.
9. وصف عملية إصدار الشهادات (تقييم الموظفين).

أساس تطبيق التدابير التحفيزية على الموظف هو عمله الواعي والفعال، أي أداء لا تشوبه شائبة لواجبات الوظيفة، وزيادة الإنتاجية، وتحسين جودة المنتج، والعمل الضميري على المدى الطويل، فضلا عن الإنجازات الأخرى في العمل.

في المواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط، يتم تحديد أسباب تطبيق التدابير التحفيزية فيما يتعلق بخصائص ظروف العمل في صناعات معينة (مجالات النشاط). على سبيل المثال، يتم تطبيق الحوافز على عمال النقل البحري على المبادرة المعقولة والنشاط الإبداعي، والترشيد والنشاط الابتكاري، والوفاء بالمهام الفردية والإنجازات الأخرى في العمل.

قد يتم تحديد أسباب تطبيق التدابير التحفيزية من خلال لوائح العمل الداخلية فيما يتعلق بمهام المنظمة ذات الصلة.

وتنقسم التدابير الحافزة إلى: عن طريق التأثير على الموظفين - المعنوية والمادية، بشأن التسجيل والتوحيد في الأفعال القانونية - قانوني وغير قانوني، حسب النطاق - عام، ينطبق على أي موظف، وخاصة، وكذلك بحسب الجهات التي تطبقها .

اعتمادًا على الأهمية الاجتماعية لمزايا الموظف، تنقسم التدابير التحفيزية إلى نوعين: حوافز النجاح في العمل وحوافز مزايا العمل الخاصة.

أنواع حوافز النجاح في العمل وإجراءات تطبيقها. وفقا للفن. 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يشجع صاحب العمل الموظفين الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية بضمير حي من خلال إعلان الامتنان، وإصدار المكافأة، ومنحهم هدية قيمة، ودبلوم الشرف، وترشيحهم للحصول على لقب الأفضل في المهنة .

قائمة التدابير الحافزة الواردة في الجزء الأول من الفن. 191 من القانون مثالي. قد تضع القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط تدابير تحفيزية إضافية أخرى. على سبيل المثال، يمكن تطبيق التدابير التحفيزية مثل منح شهادة شرف من لجنة الجمارك الحكومية في الاتحاد الروسي على موظفي الجمارك؛ منح شارات "موظف الجمارك الفخري لروسيا"، "التميز في الخدمة الجمركية"؛ التعيين المبكر للرتبة الخاصة التالية؛ منح الأسلحة الشخصية؛ تعيين الرتبة الخاصة التالية أعلى بدرجة واحدة من المركز المقابل؛ الإزالة المبكرة للعقوبة التأديبية التي سبق فرضها.

قائمة التدابير التحفيزية المنصوص عليها في الفن. 191 من القانون، يمكن تحديد أو توسيع القوانين الفيدرالية الأخرى، وكذلك المواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط، فيما يتعلق بالعمل في منظمة منفصلة في لوائح العمل الداخلية المعتمدة من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة، أو في اتفاقية جماعية.

قبل اعتماد قانون العمل الجديد، لم يكن بإمكان صاحب العمل تطبيق الحوافز إلا بالاشتراك أو بالاتفاق مع الهيئة النقابية المنتخبة ذات الصلة العاملة في المنظمة. الآن إجراءات تطبيق التدابير الحافزة لم يتم تحديد ذلك بموجب القانون، لذلك يحق لصاحب العمل تحديده وفقًا لتقديره الخاص.

في المواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط، يتم تنظيم إجراءات تطبيق التدابير الحافزة، كقاعدة عامة، بالتفصيل. لذلك، على سبيل المثال، وفقا للوائح الانضباط لعمال النقل بالسكك الحديدية في الاتحاد الروسي، ينطبق الإجراء التالي في نظام النقل بالسكك الحديدية: أ) لكل مدير الحق في إعلان الامتنان؛ ب) يتم الإعلان عن الامتنان في الأمر، وإصدار المكافأة، ومنح هدية قيمة، وشهادة الشرف من قبل المدير الذي له الحق في توظيف هذا الموظف؛ ج) يتم منح شارة "عامل السكك الحديدية الفخري" بأمر من وزير السكك الحديدية في الاتحاد الروسي.

يمكن لصاحب العمل تطبيق العديد من التدابير التحفيزية على الموظف في نفس الوقت (على سبيل المثال، يمكن شكر الموظف ومنحه مكافأة نقدية، ويمكن منحه شهادة شرف مع هدية قيمة، وما إلى ذلك).

يتم إضفاء الطابع الرسمي على الحوافز بأمر (تعليمات) من صاحب العمل. يحدد الأمر بالضبط النجاحات التي يكافأ عليها الموظف، ويشير أيضًا إلى إجراء تحفيزي محدد.

في بعض الحالات، تحدد القوانين (اللوائح) المتعلقة بالانضباط قواعد إضافية لاستخدام الحوافز. على سبيل المثال، ينص الميثاق التأديبي لوحدات إنقاذ الألغام شبه العسكرية لخدمة شركات التعدين في صناعة المعادن على أنه يجب الإعلان عن الحوافز قبل تشكيل الأفراد شبه العسكريين أو في اجتماع لهم.

حوافز لمزايا العمل الخاصة. بالنسبة لخدمات العمل الخاصة للمجتمع والدولة، يمكن ترشيح الموظفين لجوائز الدولة للاتحاد الروسي، وهي أعلى شكل من أشكال المكافأة للمواطنين على الخدمات المتميزة في الدفاع عن الوطن، وبناء الدولة، والاقتصاد، والعلوم، والثقافة، الفن والتعليم وحماية الصحة وحياة وحقوق المواطنين وغيرها من الخدمات المتميزة للدولة.

وفقا للفقرة "ج" من الفن. 71 من دستور الاتحاد الروسي، يقع إنشاء جوائز الدولة والألقاب الفخرية للاتحاد الروسي ضمن اختصاص الهيئات الحكومية في الاتحاد الروسي. الحق في منح جوائز الدولة للاتحاد الروسي ومنح الألقاب الفخرية للاتحاد الروسي والألقاب الخاصة العليا يعود إلى رئيس الاتحاد الروسي (الفقرة "ب" من المادة 89 من دستور الاتحاد الروسي). يصدر رئيس الاتحاد الروسي مراسيم بشأن إنشاء جوائز الدولة ومنح جوائز الدولة، كما يقدم هذه الجوائز. بناءً على تعليماته ونيابة عنه، يمكن تقديم جوائز الدولة من قبل: رؤساء الهيئات الحكومية الاتحادية؛ رئيس مكتب رئيس الاتحاد الروسي لجوائز الدولة؛ رؤساء الهيئات الحكومية في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛ الممثلون المفوضون لرئيس الاتحاد الروسي، وما إلى ذلك.

جوائز الدولة للاتحاد الروسي وفقًا للوائح جوائز الدولة للاتحاد الروسي هي: لقب بطل الاتحاد الروسي، والأوامر، والميداليات، وشارات الاتحاد الروسي؛ الألقاب الفخرية للاتحاد الروسي.

يُمنح لقب بطل الاتحاد الروسي مقابل الخدمات المقدمة للدولة والأشخاص المرتبطين بإنجاز عمل بطولي. من أجل التمييز بشكل خاص بين المواطنين الذين حصلوا على هذا اللقب، تم إنشاء علامة تمييز خاص - ميدالية النجمة الذهبية.

من أجل تشجيع المواطنين على المهارة المهنية العالية وسنوات عديدة من العمل الضميري، صدر مرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 30 ديسمبر 1995 "بشأن إنشاء الألقاب الفخرية للاتحاد الروسي، والموافقة على اللوائح المتعلقة بالألقاب الفخرية والأوصاف "من شارة الألقاب الفخرية للاتحاد الروسي" قدمت أكثر من 50 لقبًا فخريًا ومن بينها: "فنان الشعب في الاتحاد الروسي"، "فنان الشعب في الاتحاد الروسي"، "المهندس الزراعي المكرم في الاتحاد الروسي"، "المكرم مهندس الاتحاد الروسي"، "طيار الاختبار المكرم في الاتحاد الروسي"، "المحامي المكرم في الاتحاد الروسي". يتم منح الألقاب الفخرية للموظفين ذوي الكفاءة العالية لمزاياهم الشخصية. للحصول على اللقب الفخري، يجب عليك العمل في الصناعة ذات الصلة لمدة 10 أو 15 عامًا على الأقل.

أنشأ القانون الاتحادي "بشأن المحاربين القدامى" لقب "المحارب القديم في العمل". وفقًا للوائح إجراءات وشروط منح لقب "المخضرم في العمل"، يتم تعيين هذا اللقب إلى: أ) الأشخاص الذين حصلوا على أوسمة أو ميداليات، أو حصلوا على ألقاب فخرية من اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية أو روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية أو الاتحاد الروسي، أو حصلوا على شارة الإدارة في العمل والأقدمية المطلوبة لمنح معاش الشيخوخة أو الخدمة الطويلة؛ ب) الأشخاص الذين بدأوا العمل كقاصرين خلال الحرب الوطنية العظمى ولديهم خبرة عمل لا تقل عن 40 عامًا للرجال و 35 عامًا للنساء.

موظفو الخدمة المدنية وغيرهم من مواطني الاتحاد الروسي، الذين اكتسبوا شهرة واسعة من خلال عملهم بسبب مساهمتهم الشخصية في تنفيذ السياسات الاجتماعية والاقتصادية للدولة، يخضعون للحصول على شهادة شرف من حكومة الاتحاد الروسي.

أحد أنواع المكافأة على مزايا العمل الخاصة هو منح جوائز الدولة في مجال الأدب والفن والعلوم والتكنولوجيا؛ جوائز رئيس الاتحاد الروسي وجوائز حكومة الاتحاد الروسي.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على التزام صاحب العمل بإدخال معلومات حول الحوافز والجوائز للموظف في كتاب العمل. لم يعد القانون الجديد (المادة 66) يتطلب من صاحب العمل إدخال جميع المعلومات المتعلقة بالحوافز في كتب العمل. المعلومات حول جوائز الدولة، وكذلك الجوائز الأخرى الممنوحة للموظف للنجاح في العمل، إلزامية لإدخالها في دفتر سجل عمله.

في السابق، كان قانون العمل في الاتحاد الروسي يحظر استخدام الحوافز خلال فترة سريان العقوبة التأديبية. لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على مثل هذا الحظر، لذلك يتصرف صاحب العمل في هذه الحالات وفقا لتقديره الخاص.

المسؤولية التأديبية للموظفين وأنواعها

المسؤولية التأديبية للموظفين هي نوع من المسؤولية القانونية التي يتم فرضها بسبب سوء السلوك.

المسؤولية التأديبية هي التزام الموظف بتحمل العواقب السلبية المنصوص عليها في قانون العمل بسبب الفشل الجرمي أو غير القانوني أو الأداء غير السليم لواجباته الوظيفية. قد يخضع الموظفون الذين ارتكبوا مخالفة تأديبية للمسؤولية التأديبية. وبالتالي، فإن أساس المسؤولية التأديبية هو دائمًا المخالفة التأديبية التي يرتكبها موظف معين.

وفقا للفن. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي، جريمة تأديبية يتم الاعتراف بعدم الوفاء أو الوفاء غير السليم من قبل الموظف بواجبات العمل الموكلة إليه من خلال خطأه.

تتمتع الجريمة التأديبية، مثل أي جريمة أخرى، بمجموعة من الخصائص: الموضوع، الجانب الذاتي، الموضوع، الجانب الموضوعي. لا يمكن أن يكون موضوع الجريمة التأديبية إلا مواطنًا لديه علاقة عمل مع صاحب عمل معين وينتهك انضباط العمل. الجانب الشخصي للجريمة التأديبية هو الذنب من جانب الموظف. إنه يعبر عن الموقف العقلي لمخالف نظام العمل تجاه فعله غير القانوني. وقد يكون الذنب على شكل نية مباشرة أو غير مباشرة، أو على شكل إهمال. موضوع الجريمة التأديبية هو لوائح العمل الداخلية. الجانب الموضوعي للجريمة التأديبية هو العواقب الضارة والعلاقة السببية بينها وبين فعل (تقاعس) الجاني. في هذه الحالة، يكون تصرف (تقاعس) الموظف غير قانوني إذا كان ينتهك واجبات عمل الموظف. ولذلك، فإن رفض الموظف تنفيذ أمر صاحب العمل المخالف للقانون لا يمكن اعتباره انتهاكًا لواجبات العمل.

تتميز الجريمة التأديبية، أولاً، بفشل الموظف في أداء واجباته العمالية المنصوص عليها في تشريعات العمل الحالية ولوائح العمل الداخلية والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط والقواعد الفنية، وصف الوظيفةوالتعليمات وكذلك تلك الناشئة عن عقد العمل الذي أبرمه الموظف معه منظمة محددة. وتشمل هذه الانتهاكات الرفض أو التهرب دون أسباب وجيهةمن الفحص الطبي للعاملين في بعض المهن، وكذلك رفض الموظف الخضوع له وقت العمل التعليم الخاصواجتياز اختبارات احتياطات السلامة وقواعد التشغيل إن وجدت المتطلبات المسبقةإذن للعمل.

ثانياً: تتميز الجريمة التأديبية بطبيعتها غير القانونية، أي: سلوك الموظف الذي ينتهك القانون. لا يمكن اعتبار تصرفات الموظف التي لا تتجاوز القانون غير قانونية. على سبيل المثال، لا تعتبر المرأة التي لديها طفل يقل عمره عن 3 سنوات رفض العمل الإضافي جريمة تأديبية، حيث لا يمكنها المشاركة في هذا العمل إلا بموافقتها (المادة 99 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) . بجانب، ممارسة المراجحةيعتبر أنه من المشروع للموظف عصيان أوامر رئيس المنظمة التي تخالف متطلبات القانون.

ثالثًا، تعتبر المخالفة التأديبية دائمًا عملاً مذنبًا (متعمدًا أو مهملاً). لا يمكن اعتبار الفشل في الوفاء بواجبات العمل دون أي خطأ من جانب الموظف (على سبيل المثال، بسبب مكان العمل غير المجهز، والفشل في حماية ممتلكات صاحب العمل) جريمة تأديبية.

ينص تشريع العمل الحالي نوعان المسؤولية التأديبية للموظفين: العامة والخاصة.

النوع الأول - المسؤولية التأديبية العامة، وهو ما ينص عليه قانون العمل ولوائح العمل الداخلية. وينطبق على جميع الموظفين، باستثناء أولئك الذين يتم توفير مسؤولية تأديبية خاصة لهم.

في حالة انتهاك نظام العمل، يحق لصاحب العمل تطبيق ما يلي: العقوبات التأديبية: 1) ملاحظة؛ 2) التوبيخ. 3) الفصل لأسباب مناسبة (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومن الضروري أن نلاحظ أن قانون العمل في الاتحاد الروسي سبق أن نص على عقوبة مثل التوبيخ الشديد.

عند فرض العقوبة التأديبية يجب أن تؤخذ في الاعتبار مدى خطورة المخالفة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها والعمل والسلوك السابق للموظف. إن الإجراء التأديبي المحدد الذي يجب تطبيقه على الموظف هو من حق صاحب العمل نفسه. وفي الوقت نفسه، فإن قائمة التدابير التأديبية التي يمكن تطبيقها على منتهك انضباط العمل شاملة. لا يُسمح بتطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط.

النوع الثاني - المسؤولية التأديبية الخاصة أنشئت لدائرة ضيقة من العمال: القضاة والمدعين العامين والمحققين وموظفي الخدمة المدنية والعاملين في عدد من الصناعات الخاضعة لمواثيق ولوائح الانضباط. وفقا للفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط لفئات معينة من الموظفين قد تنص أيضًا على عقوبات تأديبية أخرى (باستثناء تلك المذكورة أعلاه).

تختلف المسؤولية التأديبية الخاصة عن المسؤولية العامة في النواحي التالية: 1) دائرة الأشخاص الخاضعين لتصرفاتها. 2) التدابير التأديبية؛ 3) دائرة الأشخاص والهيئات المخولة بتطبيق العقوبات؛ 4) بشأن إجراءات تطبيق العقوبات والاستئناف فيها.

أحد أنواع المسؤولية التأديبية الخاصة هو المسؤولية بموجب القوانين واللوائح المتعلقة بالانضباط. وينطبق هذا بشكل أساسي على العاملين في القطاع ذي الصلة من الاقتصاد الوطني الذين يؤدون العمل الأساسي والأساسي فيه، وكذلك على موظفي المكتب المركزي. لا تحدد المواثيق (اللوائح) دائرة هؤلاء الأشخاص فحسب، بل تشير أيضًا إلى المسؤولين الذين لهم الحق في فرض عقوبات تأديبية.

بالنسبة للموظفين الذين يتحملون المسؤولية التأديبية بموجب المواثيق (اللوائح) المتعلقة بالانضباط، إلى جانب العقوبات العامة، يمكن أيضًا تطبيق العقوبات المنصوص عليها في الميثاق (اللوائح) ذات الصلة. على سبيل المثال، قدم ميثاق انضباط عمال النقل البحري، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 23 مايو 2000، مثل هذه العقوبة التأديبية كتحذير بشأن الامتثال الرسمي غير الكامل، والذي يتم تطبيقه في حالات: أ) الفشل المنهجي في الوفاء بالواجبات الرسمية وأوامر المدير؛ ب) تكرار ارتكاب المخالفات التأديبية؛ ج) انتهاكات القوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى بشأن قضايا ضمان سلامة الملاحة، وسلامة الممتلكات في البحر، ومنع المواقف التي تهدد حياة وصحة الناس، وحماية البيئة البحرية والحفاظ عليها.

ينص ميثاق انضباط موظفي أسطول الصيد في الاتحاد الروسي، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 21 سبتمبر 2000، كعقوبة تأديبية، على مصادرة الدبلومات من قباطنة وضباط الأسطول. أسطول الصيد لمدة تصل إلى 3 سنوات مع النقل بموافقة الموظف إلى وظيفة أخرى لنفس المدة مع مراعاة المهنة (التخصص) لمخالفة انضباط العمل مما خلق تهديدا لسلامة الملاحة ، حياة وصحة الناس في البحر، التلوث بيئةوكذلك الانتهاك الجسيم لقواعد الصيد.

على أساس أحكام خاصة، يتحمل أيضًا كبار المسؤولين المنتخبين أو المعتمدين أو المعينين في مناصب المسؤولية التأديبية من قبل أعلى الهيئات الحكومية والإدارة في الاتحاد الروسي والجمهوريات داخل الاتحاد الروسي. أنشأ القانون الاتحادي للاتحاد الروسي "بشأن أساسيات الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي" المؤرخ 31 يوليو 1995 مسؤولية تأديبية خاصة لموظفي الخدمة المدنية. وتشمل خصوصيات هذه المسؤولية اتخاذ تدابير تأديبية إضافية. وقد تم إدخال إجراء مثل التحذير بشأن عدم الامتثال الرسمي (البند 4 من المادة 14). قد يحدث الفصل بسبب الكشف عن معلومات تشكل أسرار الدولة أو غيرها من الأسرار التي يحميها القانون (البند 4، الجزء 2، المادة 25). يتم أيضًا تطبيق إجراء مثل الإيقاف المؤقت (ولكن ليس أكثر من شهر واحد) لأولئك الذين ارتكبوا مخالفة تأديبية عن أداء واجباتهم الرسمية مع الاحتفاظ بالأجور حتى يتم حل مسألة مسؤوليته التأديبية، وما إلى ذلك، على موظفي الخدمة المدنية.

واستنادا إلى أحكام خاصة، يتحمل القضاة والمدعون العامون ونوابهم ومساعدوهم والمحققون المسؤولية التأديبية أيضا. القانون الاتحاديينص "مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي" المؤرخ 17 يناير 1992 على تدابير ذات مسؤولية خاصة مثل خفض الرتبة في الرتبة؛ تحذير بشأن الامتثال المهني غير الكامل؛ الحرمان من شارة "العامل الفخري في مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي"؛ الحرمان من شارة "للخدمة التي لا تشوبها شائبة في مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي" (البند 1 من المادة 41.7).

يتم تحديد إجراءات تطبيق وإزالة العقوبات التأديبية بموجب المادة. 193، 194 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

قبل فرض إجراء تأديبي، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا كتابيا من الموظف. إذا رفض الموظف تقديم التفسير المحدد، فسيتم وضع الفعل المناسب.

إن رفض الموظف تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي.

يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية الموظفين (في الحالة التي ينص عليها القانون). لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد مرور أكثر من ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، ولكن بناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو مراجعة- بعد مرور سنتين من تاريخ ارتكابه. ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية.

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية.

يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بتطبيق العقوبة التأديبية للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره. إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر (التعليمات) المحدد، فسيتم وضع الفعل المقابل.

يمكن للموظف أن يستأنف العقوبة التأديبية أمام مفتشيات العمل أو الهيئات الحكومية لمراجعة الفرد النزاعات العمالية.

إذا لم يخضع الموظف خلال سنة من تاريخ تطبيق الجزاء التأديبي لجزاء تأديبي جديد، فإنه يعتبر خالياً من الجزاء التأديبي. ولذلك، فإن التدابير التأديبية، على عكس التدابير الحافزة، لا يتم إدخالها أبدًا في دفتر سجل العمل (باستثناء هذا النوع من العقوبات التأديبية مثل الفصل).

لصاحب العمل، قبل انقضاء سنة من تاريخ تطبيق الجزاء التأديبي، الحق في رفعه عن العامل من تلقاء نفسه، بناء على طلب العامل نفسه، أو بناء على طلب رئيسه المباشر أو أحد المسؤولين عنه. هيئة تمثيلية للموظفين.

إحالة رئيس المنظمة ونوابه إلى المسؤولية التأديبية بناء على طلب الهيئة التمثيلية للعمال. قانون العمل(المادة 195) نصت على إمكانية تقديم المسؤولية التأديبية إلى فئة خاصة من الموظفين مثل رئيس المنظمة ونوابه. صاحب العمل ملزم بالنظر في طلب الهيئة التمثيلية للموظفين بشأن انتهاك رئيس المنظمة ونوابه للقوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى المتعلقة بالعمل وشروط الاتفاقية الجماعية والاتفاق والإبلاغ عن نتائج النظر إلى الهيئة التمثيلية للموظفين.

إذا تم التأكد من وقائع الانتهاكات، فإن صاحب العمل ملزم بتطبيق إجراءات تأديبية على رئيس المنظمة ونوابه، بما في ذلك الفصل.

30. حماية حقوق العمل للعمال. تؤكد اتفاقيات منظمة العمل الدولية على أن الطرف الأكثر ضعفاً في علاقة العمل هو الموظف. ولذلك، فهم بحاجة إلى حماية الدولة من تعسف صاحب العمل (المالك). الدول المختلفة لديها مستويات مختلفة من هذه الحماية.

في روسيا، خلال سنوات السلطة السوفيتية، اعتاد العمال على الحماية من قبل الدولة العمالية، بدءا من إنشاء تشريع العمل، القانون، الذي ينص على هذه الحماية.

اعتمد قانون العمل تقليد قانون العمل لحماية حقوق عمل العمال، بل وسلط الضوء على وجه التحديد على القسم الثالث عشر بعنوان "حماية حقوق عمل العمال". حل النزاعات العمالية. المسؤولية عن انتهاك قوانين العمل."

تشير المادة الأولى من هذا القسم (المادة 352) إلى الطرق الثلاث الرئيسية لحماية حقوق العمل للعمال ومصالحهم المشروعة، وإشراف الدولة ومراقبتها على الامتثال لتشريعات العمل، وحماية حقوق العمل للعمال من قبل النقابات العمالية والنقابات العمالية الذاتية. دفاع العمال عن حقوق العمل (في إطار الدفاع عن النفس في المادة 379 من قانون العمل يعني فقط رفض الموظف مواصلة العمل الذي يهدد حياته وصحته بشكل مباشر). وفي الوقت نفسه، ينبغي أيضًا تصنيف شكل مثل مبادرة العمال للطعن أمام الهيئات القضائية لحل نزاعات العمل الفردية والجماعية على أنه دفاع عن النفس. ونحن نغطي هذه الأساليب الثلاثة الرئيسية في موضوع النزاعات العمالية.

ويجب التمييز بين مفهوم حماية حقوق العمل للعمال بجوانبه الواسعة والضيقة.

حماية حقوق العمل للعمال بالمعنى الضيق للكلمة هو ضمان الامتثال لحقوق العمل، وحمايتهم، وإنقاذهم من الانتهاكات، بما في ذلك منعها، والاستعادة الحقيقية للحقوق المنتهكة بشكل غير قانوني وإنشاء تشريعات العمل وإجراءات الهيئات ذات الصلة بالمسؤولية الفعلية الحقيقية لأصحاب العمل وممثليهم (الإدارة) عن انتهاك تشريعات العمل وعدم امتثالها، أي لانتهاك حقوق العمل للعمال. وبهذا المعنى الضيق، فإن هذه الحماية محمية ومحددة في نطاق المادة الثالثة عشرة من قانون العمل.

وبمعنى واسع، ينبغي فهم حماية حقوق العمال على أنها تنفيذ وظيفة الحماية التي ينص عليها قانون العمل، والتي تعكس بدورها وظيفة الحماية التي تضطلع بها الدولة. ولذلك فإن حماية الحقوق العمالية للعمال بمعناها الواسع تشمل الحماية بمعناها الضيق، لكن مكوناتها تشمل أيضاً أهم طرق حماية هذه الحقوق:

1) التأسيس بالفعل على المستوى الاتحادي بموجب القانون وتشريعات العمل الأخرى مستوى عالظروف العمل، وضمانات حقوق العمل الأساسية للعمال، والتي يتم استكمالها وتعزيزها وتطويرها من خلال تشريعات العمل الإقليمية وبطريقة تعاقدية من خلال الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات، عقود توظيف;

2) التطوير المستمر للديمقراطية الصناعية، المباشرة والتمثيلية (من خلال النقابات العمالية وممثلي الموظفين الآخرين)، بحيث يشارك العمال أنفسهم في تحديد لوائح العمل الداخلية وفي إنشاء الإبرام الإلزامي للاتفاقيات الجماعية في المنظمة، دون ترك أي شيء هذا القرار لصاحب العمل فقط؛

3) الدعاية واسعة النطاق لتشريعات العمل بكافة الوسائل من خلال وسائل الإعلام والمحاضرات وغيرها بين العمال وكذلك التدريب على أساسيات أصحاب العمل وممثليهم (الإدارة) باستخدام ممارسة التظاهر طرق فعالةالحماية من انتهاكات العمل، وتدريب العمال على النضال من أجل حقوقهم العمالية بطريقة ثقافية.

حقوق العمل للعمال مدعوة إلى الحماية من قبل جميع الهيئات القضائية التي تنظر في نزاعات العمل، بما في ذلك حمايتهم القضائية.