كتب مدرسية عن الدافع لنشاط العمل. درس تعليمي. الحاجة للتعبير عن الذات

نص

1 دافع نشاط العمل درس تعليميموصى به من قبل الجمعية التعليمية والمنهجية للجامعات الروسية للتعليم في مجال الإدارة للبكالوريوس والماجستير في مجالات "إدارة شؤون الموظفين" و"الإدارة" كنوروس موسكو 2016

2 UDC BBK M85 المراجعون: L.V. سانكوفا، رئيس القسم النظرية الاقتصاديةواقتصاديات العمل في جامعة ساراتوف التقنية الحكومية التي سميت باسمها. يو.أ. جاجارين، دكتور في الاقتصاد. العلوم، ر.أ. نابييف، رئيس قسم الاقتصاد وإدارة المشاريع، جامعة أستراخان التقنية الحكومية، دكتوراه في الاقتصاد. العلوم، البروفيسور. فريق المؤلفين: مينيفا أوكسانا كارلوفنا، جوريلوفا أولغا إيغوريفنا، كوتشيتكوفا ناتاليا نيكولاييفنا، مورداسوفا تاتيانا ألكساندروفنا، ميرونوف ستانيسلاف كونستانتينوفيتش M85 Motivation نشاط العمل: الكتاب المدرسي / فريق المؤلفين. م: نوروس؛ أستراخان: جامعة ولاية أريزونا، دار النشر "جامعة أستراخان"، ص. ISBN DOI / تم الكشف عن مجموعة واسعة من الأحكام الأساسية والمعرفة الحديثة متعددة التخصصات في مجال تحفيز الموظفين من وجهة نظر إدارة الموارد البشرية، ووصفت الآليات المفاهيمية والتطبيقية لتحفيز الموظفين كأساس لزيادة القدرة التنافسية للمنظمات. مصممة للبكالوريوس والماجستير في مجالات "إدارة شؤون الموظفين" و"الإدارة". UDC BBK الدافع للنشاط العمالي شهادة المطابقة ROSS RU. AE51. ح من صيغ النشر ٦٠ ٩٠/١٦. الشرط فرن ل. 10.0. شركة ذات مسؤولية محدودة دار النشر كنوروس، موسكو، ش. كيدروفا، 14، مبنى. 2. هاتف: دار النشر “جامعة استراخان”، استراخان، ش. Tatishcheva، 20. هاتف/فاكس، هاتف مطبوع في Contact LLC، موسكو، Podbelskogo proezd 4، مبنى 3. جامعة ولاية أستراخان، دار نشر جامعة أستراخان، 2016 فريق المؤلفين، 2016 ISBN Publishing House LLC "KnoRus"، 2016

3 المحتويات مقدمة... 4 الفصل 1. ما تحتاج إلى معرفته حول تحفيز الموظفين وتحفيزهم ما هو الدافع؟ أنواع الشخصية النفسية وأشكالها الدافعية العمل الفرديتحليل مقارن لنماذج التحفيز تطورات علماء النفس المحليين في مجال التحفيز الإمكانيات العملية لدراسة التحفيز في العمل حكاية الإدارة حول الموارد البشرية وتحفيز التجار تحفيز الأنشطة الجماعية سياسة الحوافز ممارسة تشكيل سياسة الحوافز في الإدارة اليابانية ونظيرتها الروسية الاحتمال التطبيق التجربة اليابانيةفي روسيا الفصل 2. الاتصالات الإدارية في المنظمة كهيكل تحفيزي إضافي كيفية إنشاء آلية تحفيزية فعالة في المنظمة. جوهر آلية التحفيز عناصر خارجية و البيئة الداخلية، مما يؤثر على تحفيز العاملين في المنظمة، وأساليب التحفيز، وعملية خلق واتخاذ القرارات الفردية والجماعية كهيكل تحفيزي إضافي. الأنظمة التنظيميةحل المشكلات طرق حل المشكلات العقلانية نظم المعلومات الإدارة التنظيميةالنهج الجماعي لاتخاذ القرار: المهام العملية للإتقان المستقل لحالات المواد عمل مستقلفهرس

4 مقدمة اليوم، تعتبر الإدارة الفعالة للموظفين هي المهمة الرئيسية الأولى لأي شركة. يعد موظفو المنظمات وكفاءاتهم وخبراتهم ومهاراتهم عمليا المصدر الرئيسي لزيادة أداء المؤسسة، وبالتالي تحسين التكاليف. يجب تصميم نظام تحفيز الموظفين بطريقة تحافظ على التوازن بين جميع المبادئ الضرورية للإدارة التنظيمية والتنمية الفردية الموارد البشرية. هناك مفهوم “حوافز العمل المثلى” الذي يجب أن يكون بمثابة الأساس لخلق آلية تحفيزية تتمتع بمبادئ العدالة والشفافية والموضوعية، ويجب تأكيد ذلك من قبل الموظفين أنفسهم، حيث أنها خلقت خصيصا لهم . يحتوي هذا الكتاب المدرسي على كتلة نظرية حديثة حول قضايا تحفيز الموظفين في المنظمات الحديثة ومواد الاختبار العملي للدراسة الدافع الفرديهوية الموظف، والتي سوف تسمح لمتخصصي الموارد البشرية أفضل طريقةتطوير آليات الحوافز التي تهدف إلى زيادة كفاءة العمل لكل موظف والفريق بأكمله ككل. يكشف الدليل بالتفصيل وبشكل منهجي عن مجموعة واسعة من الأحكام الأساسية والمعرفة الحديثة متعددة التخصصات في مجال تحفيز الموظفين من وجهة نظر إدارة الموارد البشرية، ويصف الآليات المفاهيمية والتطبيقية لتحفيز الموظفين كأساس لزيادة القدرة التنافسية للمنظمات. الغرض من هذا الكتاب المدرسي هو تكوين نظام معرفي حول دوافع العمل الفردي والجماعي، ومبادئ تطوير سياسات الحوافز، وإمكانيات إدخال عناصر معينة تجربة أجنبيةحول القضايا قيد الدراسة والتطبيق تقنيات المعلوماتفي مجال إدارة شؤون الموظفين والمراقبة النفسية للموظفين. يتم عرض ورشة العمل الخاصة بالفصول المقدمة من الدليل مع حالات الحالة، ألعاب الأعمال, الاختبارات النفسية، بما في ذلك اختبار Eysenck، وغيرها من المواد التي تسمح للطلاب بتطوير مهارات الإدارة على النحو الأمثل. 4

5 تم بناء هيكل الدليل التدريبي بشكل منطقي تمامًا ويحدد الانتقال من الكشف عن العديد من جوانب جوهر التحفيز إلى قواعد تطوير آلية الاتصال الإداري في المنظمة. يكشف الفصل الأول عن مواضيع مهمة مثل أنواع الشخصية النفسية، والتحليل المقارن لنماذج التحفيز، وممارسة تشكيل سياسات الحوافز في المنظمات الروسية واليابانية. أما الفصل الثاني فيعرف القارئ بجوهر آلية التحفيز الفعالة، والعوامل المؤثرة في البيئة التحفيزية، وعملية اتخاذ القرارات الفردية والجماعية، وطرق اتخاذ القرارات العقلانية كبنية تحفيزية إضافية، وكذلك التطبيق نظم المعلوماتفي مجال إدارة شؤون الموظفين التنظيمية. طوال فترة الدراسة، يقترح المؤلفون الاستخدام الفعال للمهام والحالات العملية المقترحة في نهاية الدليل لإتقان المادة. نتيجة لدراسة المواد الموجودة في الدليل، سيقوم الطلاب بتطوير المهارات التالية: فهم وتطبيق مبادئ وأسس تشكيل نظام التحفيز والمواد الحوافز غير الماديةشؤون الموظفين؛ لديها القدرة تنظيم فعالالعمل الفردي والجماعي مع إمكانيات الجمع؛ تعرف على إجراءات الاستخدام الفعال العقوبات التأديبية; تكون قادرة على وصف وظائف الموظفين والإدارات على مختلف المستويات؛ تكون قادرة على النظر بشكل شامل وتقييم مهام زيادة كفاءة استخدام وتطوير الموظفين؛ تكون قادرة على تطوير استراتيجية لتطوير الموظفين و أخلاقيات المهنة; تكون قادرة على تقييم إمكانات الموارد البشريةالمنظمات، وإجراء التشخيص ومراقبة تطوير الموظفين؛ تكون قادرة على تطوير وتنفيذ سياسة التحفيز مع الأخذ بعين الاعتبار عوامل البيئة الخارجية والداخلية للمنظمة، وأهدافها وغاياتها الاستراتيجية. 5

6 الفصل 1. ما تحتاج إلى معرفته حول تحفيز وتحفيز الموظفين 1.1. ما هو الدافع؟ تتيح لنا دراسة تطور الأفكار النظرية حول محتوى وتنظيم العمليات التحفيزية في عالم العمل تحديد أنه مع التطور الاجتماعي والاقتصادي للمجتمع، تغير اتجاه ناقل التأثيرات التحفيزية. من التركيز الأولي بشكل صارم على زيادة إنتاجية العمل، وهذا هو، تحفيز النشاط البدنيبدأ الدافع تدريجياً بالتركيز على تحسين جودة العمل وتحفيز النشاط الإبداعي والمبادرة والاحتفاظ بالموظفين في المؤسسة. الإدارة أو إدارة المؤسسات هي عملية التخطيط والتنظيم والتحفيز والرقابة اللازمة لصياغة وتحقيق أهداف المنظمة من خلال التأثير على الأشخاص الآخرين 1. التحفيز هو أحد الوظائف الرئيسية لأي مدير، وهو وبمساعدتها يتم ممارسة هذا التأثير على موظفي المؤسسة. وظيفة الدافع هي أنه يؤثر العمل الجماعيالمؤسسات في شكل حوافز للعمل الفعال والتأثير الاجتماعي والتدابير الحافزة الجماعية والفردية 2. تعمل أشكال التأثير هذه على تنشيط عمل الموضوعات الإدارية، وزيادة كفاءة نظام الإدارة بأكمله للمؤسسة والمنظمة. إن جوهر التحفيز هو أن يقوم موظفو الشركة بأداء العمل وفقًا للحقوق والمسؤوليات الموكلة إليهم، وفقًا للمعايير المقبولة. قرارات الإدارة. عند تخطيط وتنظيم العمل، يحدد المدير ما يجب أن تحققه المنظمة التي يقودها بالضبط، ومن وكيف ومتى، في رأيه، يجب أن يفعل ذلك. إذا تم اختيار هذه القرارات بشكل فعال، فإن المدير لديه الفرصة لتنسيق جهود العديد من الأشخاص وتنفيذها بشكل مشترك الفرص المحتملةمجموعات من العمال. المهمة الرئيسيةمن وجهة نظر عملية تحفيز الموظفين، هذا هو 1 مسكون م.، ألبرت م.، خضوري ف. أساسيات الإدارة. م: ديلو، س. بوريسوف أ. ب. قاموس اقتصادي كبير. م: عالم الكتاب، س.

7 - جعلهم ليسوا مالكين لوسائل الإنتاج بقدر ما هم مالكون لقوتهم العاملة. 3. يترجم المديرون قراراتهم إلى أفعال من خلال تطبيق المبادئ الأساسية للتحفيز. الأشخاص الذين يعملون في المنظمات الحديثة عادة ما يكونون أكثر تعليما وثراء مما كانوا عليه في الماضي، وبالتالي فإن دوافع عملهم أكثر تعقيدا ويصعب التأثير عليها. فعالية الدافع، مثل المشاكل الأخرى في نشاطات الادارة، يرتبط دائمًا بـ حالة محددة. في الأدبيات الأجنبية والمحلية الكلاسيكية حول الإدارة، للدافع تعريفات مختلفة: 1. الدافع هو عملية تحفيز الذات والآخرين للعمل لتحقيق الأهداف الشخصية أو الأهداف التنظيمية. الدافع هو عملية الاختيار الواعي للشخص لنوع أو آخر من الأهداف السلوك الذي يحدده التأثير المعقد للعوامل الخارجية (الحوافز) والداخلية (الدوافع). في تَقَدم أنشطة الإنتاجيسمح الدافع للموظفين بإشباع احتياجاتهم الأساسية من خلال إشباعها مسؤوليات العملدافع العمل هو رغبة الموظف في تلبية احتياجاته (الحصول على فوائد معينة) من خلال العمل 6. دعونا نفكر في المفاهيم الأساسية التي تشرح جوهر التحفيز والتحفيز في العمل. دافع العمل هو دافع واعي لتحقيق هدف محدد، يفهمه الفرد على أنه ضرورة شخصية 7. دافع العمل هو الدافع المباشر للموظف إلى النشاط (العمل)، المرتبط بإرضاء احتياجاته. يتم تشكيل الدافع للعمل فقط في الحالة التي يكون فيها نشاط العمل، إن لم يكن الوحيد، هو الشرط الرئيسي للحصول على المزايا. إن تقييم احتمالية تحقيق الأهداف له أهمية كبيرة في تكوين دوافع العمل. إذا كان الحصول على المنفعة لا يتطلب الكثير من الجهد، أو كان من الصعب جدًا الحصول عليه، فالدافع 3 إدارة شؤون الموظفين التنظيميين / إد. أ.كيبانوفا. M.: INFRA-M, S Meskon M., Albert M., خضوري F. أساسيات الإدارة. M.: Delo, S. Utkin E. A. أساسيات الإدارة التحفيزية. م: رابطة المؤلفين والناشرين "TANDEM"، S. Travin V.V.، Dyatlov V.A. إدارة شؤون الموظفين. م: ديلو، إس إنيكييف إم. آي. علم النفس العام. م.: بريور، س

8 العمل في أغلب الأحيان لا يتشكل. يحدث تكوين دافع العمل إذا كان موضوع الإدارة تحت تصرفه المجموعة الضرورية من السلع التي تتوافق مع الاحتياجات المحددة اجتماعيًا للشخص. للحصول على الفوائد، هناك حاجة إلى جهود العمل الشخصية للموظف. ويتيح نشاط العمل للموظف الحصول على هذه المزايا بتكاليف مادية ومعنوية أقل من أي نوع آخر من النشاط. تسمى مجموعة الدوافع الرائدة التي تحدد سلوك الموظف بالنواة التحفيزية (المعقدة) والتي لها هيكلها الخاص والذي يختلف باختلاف موقف العمل المحدد 8. يتم تحديد قوة الدافع من خلال درجة ملاءمته لعنصر معين الحاجة للموظف. كلما كانت الحاجة إلى منفعة معينة أكثر إلحاحا، كلما كانت الرغبة في الحصول عليها أقوى، كلما كان العامل أكثر نشاطا. 9. تتنوع دوافع العمل. وهي تختلف في الحاجات التي يسعى الإنسان إلى إشباعها من خلال العمل؛ بحسب الفوائد التي يحتاجها الإنسان لسد حاجاته؛ بالسعر الذي يكون الموظف على استعداد لدفعه للحصول على الفوائد المرجوة. والقاسم المشترك بينهم هو أن إشباع الحاجات يرتبط دائمًا بالعمل. يمكنك التمييز بين عدة مجموعات من دوافع العمل وتشكيل نظام واحد. هذه هي دوافع معنى العمل وفائدته الاجتماعية ودوافع المكانة المرتبطة به الاعتراف العلنيمثمرة العمل، ودوافع الحصول على فوائد مادية، وكذلك الدوافع التي تركز على كثافة معينة من العمل. وتصبح المنفعة حافزا للعمل إذا شكلت دافعا للعمل. إن الجوهر العملي لمفهومي "دافع العمل" و"تحفيز العمل" متطابق. في الحالة الأولى نتحدث عن موظف يسعى للحصول على المزايا من خلال العمل (الدافع)، في الحالة الثانية، عن جهة إدارية لديها مجموعة من المزايا الضرورية للموظف وتوفرها له خاضعة لأنشطة العمل الفعالة ( حافز). أنواع دوافع العمل يمكن تقسيم دوافع العمل إلى بيولوجية واجتماعية. ترتبط الدوافع البيولوجية بالحوافز والاحتياجات الفسيولوجية (الجوع والعطش والنوم وما إلى ذلك). أي، على سبيل المثال، من أجل إشباع الشعور بالجوع، يجب على الشخص أن يفعل شيئًا ما. 8 إدارة شؤون الموظفين التنظيمية / إد. أ.كيبانوفا. م.: INFRA-M، S Leontyev A.N. نشاط. الوعي. شخصية. [النص] - م: المعرفة، س

9 عمل بسيطاجمع الفواكه أو اصطاد الأسماك أو اكسب المال بطريقة أخرى واستخدمه لشراء الطعام. لكن ما يدفعه في المقام الأول إلى العمل هو الدافع البيولوجي. تشمل الدوافع الاجتماعية ما يلي: الجماعية (الحاجة إلى أن تكون في فريق) هي سمة من سمات النمط الياباني لإدارة شؤون الموظفين، ولكنها تتمتع بمكانة قوية في روسيا؛ يعد التأكيد الذاتي الشخصي (التعبير عن الذات) أمرًا نموذجيًا لعدد كبير من العمال، وخاصة الشباب أو الناضجين؛ إن دافع الاستقلال متأصل في العمال المستعدين للتضحية بالاستقرار والأرباح المرتفعة مقابل موقف كونهم سيدًا ولديهم أعمالهم الخاصة؛ دافع الموثوقية (الاستقرار) هو عكس السابق؛ الدافع وراء الحصول على أشياء جديدة (المعرفة، الأشياء) يكمن وراء التسويق ويستخدمه منتجو السلع والخدمات الجديدة؛ إن دافع العدالة يمر عبر تاريخ الحضارة بأكمله. يؤدي الفشل في الحفاظ على العدالة إلى الإحباط؛ الدافع التنافسي متأصل وراثيا في كل شخص. هذا هو الأساس لتنظيم المنافسة في المؤسسة. الاحتياجات أحد العوامل المهمة للإنسان هو نظام احتياجاته ودوافعه واهتماماته، أي ما يحدد أسباب سلوك الشخص ويساعد في تفسير القرارات المتخذة. من وجهة نظر نفسية، فإن حاجة الفرد هي الوعي بغياب شيء ما، مما يجعل الشخص لديه الرغبة في العمل. 10. فيما يتعلق بنشاط العمل، فإن الحاجة هي حالة الشخص، وهي مصدر نشاطه. النشاط ويخلقه الحاجة التي يشعر بها فيما يتعلق بالأشياء الضرورية لوجوده 11. عدد الاحتياجات وتنوعها هائل. ويمكن تصنيف الاحتياجات إلى الابتدائية والثانوية. الاحتياجات الأساسية ناتجة عن فسيولوجيا الإنسان، وعادة ما تكون فطرية. هذه هي الاحتياجات من الغذاء والماء والهواء والنوم، والتي تضمن وجود الإنسان كنوع بيولوجي. الاحتياجات الثانوية هي نفسية في الطبيعة. 10 مسكون م.، ألبرت م.، خضوري ف. أساسيات الإدارة. M.: Delo، S. Uznandze N. D. أبحاث علم النفس. م: ناوكا، س.

10 يتم تطويرهم في سياق التطور والخبرة الحياتية. وهي أكثر تنوعًا بكثير من تلك الأساسية، وتعتمد إلى حد كبير على التطور النفسي للفرد، والظروف المعيشية، الأعراف الاجتماعيةمقبولة في المجتمع، المجموعة. على سبيل المثال، احتياجات النجاح أو الاحترام أو المودة أو القوة أو الحاجة إلى الانتماء لشخص ما أو شيء ما. يتم تحديد الاحتياجات الأساسية وراثيا، في حين أن الاحتياجات الثانوية تظهر عادة مع الخبرة. وبما أن الناس لديهم تجارب مكتسبة مختلفة، فإن الاحتياجات الثانوية للناس تختلف إلى حد أكبر عن الاحتياجات الأساسية. لا يمكن ملاحظة الاحتياجات أو قياسها بشكل مباشر. لا يمكن الحكم على وجودهم إلا من خلال سلوك الناس. تم العثور على الاحتياجات في الدوافع التي تحفز الإنسان على النشاط وتصبح شكلاً من أشكال تجليها. تشكل مجموعة احتياجات الفرد بأكملها المصدر والدافع لنشاط الفرد. عندما يشعر الإنسان بالحاجة، فإنه يوقظ فيه حالة من الطموح 12. وبما أن عدد احتياجات الإنسان متنوعة للغاية، فيما يتعلق بنشاط العمل، فقد تم تحديد العوامل الأكثر شيوعًا التي تؤثر على الدافع الفعال. يمكن أن يكون هيكل هذه العوامل هو "التسلسل الهرمي للاحتياجات" الذي وضعه أ. ماسلو ونظرية د. ماكليلاند للاحتياجات المكتسبة، الموصوفة في الفصل التالي. ترتبط طرق تحقيق العمل الفعال في المؤسسات بدوافع الناس. الرغبة هي الشعور بعدم وجود شيء له اتجاه معين. إنه مظهر سلوكي للحاجة ويركز على تحقيق الهدف. والهدف بهذا المعنى هو ما يُنظر إليه على أنه وسيلة لتلبية الحاجة. عندما يحقق الشخص مثل هذا الهدف، تكون حاجته راضية أو راضية جزئيا أو غير راضية. تؤثر درجة الرضا التي يتم الحصول عليها من تحقيق الهدف على سلوك الشخص في ظروف مماثلة في المستقبل. يميل الناس إلى تكرار السلوكيات التي يربطونها بإشباع الحاجة وتجنب السلوكيات المرتبطة بعدم الرضا. هذه الحقيقة تسمى قانون النتيجة. نموذج مبسط للتحفيز من خلال الاحتياجات، وصفه شابيرو 13، موضح في الشكل مارشال أ. مبدأ العلوم الاقتصادية. M.: التقدم، T. 1. S. Shapiro S. A. تحفيز وتحفيز الموظفين. م: إجمالي وسائل الإعلام،

11 الحاجات (عدم وجود شيء) الدوافع أو الدوافع السلوك (الفعل) النتيجة (الهدف) الرضا الكامل الرضا الجزئي عدم الرضا الشكل 11. 1. نموذج مبسط للتحفيز من خلال الاحتياجات في هذا الصدد، تخيل الموقف التالي الذي وصفه الفيلسوف السوفيتي الشهير أ.ف. Losev في كتاب "الفلسفة والأساطير والثقافة". مناقشة طبيعة التجريبية، يروي المؤلف القصة التالية. طبيب من العصور الوسطى في ألمانيا يزور مريضًا يعاني من الحمى. كان المريض خياطًا حسب المهنة. كان يريد لحم الخنزير، فسمح له الطبيب بإعطائه قطعة من لحم الخنزير. وبعد مرور بعض الوقت يتعافى المريض. وكتب الطبيب في مذكراته: "لحم الخنزير يساعد في الحمى". بعد أن وصل إلى مريض آخر مصاب بالحمى، وكان صانع أحذية حسب المهنة، أمر الطبيب، المسلح بخبرة إيجابية، بإعطائه لحم الخنزير. لكن المريض مات. ثم كتب الطبيب في مذكراته: "لحم الخنزير يساعد الخياطين في علاج الحمى، لكنه لا يساعد صانعي الأحذية". ويخلص لوسيف إلى القول: "هل يمكن أن يُطلق على مثل هذا الطبيب اسم تجريبي، لا، لا يستطيع ذلك، لأنه مجرد أحمق!" ولكن في إطار هذا الكتاب، فإن هذا الموقف مفيد على وجه التحديد بمعنى أن قانون النتيجة ليس له ما يبرره دائمًا. نظرًا لأن الاحتياجات تدفع الناس إلى الرغبة في إشباعهم، يجب على المديرين خلق مواقف تسمح للأشخاص بالشعور بقدرتهم على تلبية احتياجاتهم من خلال أنواع معينة من السلوك التي تؤدي إلى تحقيق الأهداف التنظيمية. وفي جميع الحالات، فإن معرفة الدوافع الحقيقية لسلوك الموظف ستساعد على تجنب فقدان متخصص جيد ومنع الصراع المحتمل في الفريق. أحد عشر

12 المراجع 1. بوريسوف أ. ب. القاموس الاقتصادي الكبير / أ. ب. بوريسوف. م: عالم الكتب، ص. 2. إنيكييف إم آي علم النفس العام / إم آي إنيكييف. م: قبل، ص. 3. تاريخ الإدارة / أد. دي في جروس. م: إنفرا-م، ص. 4. Kochetkova A.I. مقدمة في السلوك التنظيمي والنمذجة التنظيمية: كتاب مدرسي. قرية / أ. كوتشيتكوفا. الطبعة الثالثة. م.: ديلو، ص. 5. كريتشمر إي. بنية الجسم والشخصية / إي. كريتشمر. وضع الوصول: مجاني. العنوان من الشاشة لغة روس. 6. نشاط ليونتييف أ.ن. الوعي. الشخصية / أ.ن.ليونتييف. م.: المعرفة، S. Makarova I.K. إدارة شؤون الموظفين: المخططات والتعليقات / I.K. م: الفقه، ص. 8. مارشال أ. مبدأ العلوم الاقتصادية / أ. مارشال. م.: التقدم، تس. 9. Maslov E. V. إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة / E. V. Maslov. م.: INFRA-M نوفوسيبيرسك: NGAEiU، ص. 10. ماسلو أ. الدافع والشخصية / أ. ماسلو. سان بطرسبرج : أوراسيا، ص. 11. مسكون م. أساسيات الإدارة / م. مسكون، م. ألبرت، ف. خضوري. خط من الانجليزية م.اختبارات الذكاء الجديدة. هانز إيسنك. م: اكسمو، ص. 13. بافلوف آي.بي. الأنواع الشائعةالنشاط العصبي العالي للحيوانات والبشر / آي بي بافلوف. وضع الوصول: مجاني. العنوان من الشاشة لغة روس. 14. Pronnikov V. A. إدارة شؤون الموظفين في اليابان / V. A. Pronnikov، I. D. Ladanov. م: ناوكا، ص. 15. ترافين ف.ف. إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة / ف.ف. م.: ديلو، ص. 16. Uznandze N. D. علم نفس البحث / N. D. Uznandze. م: ناوكا، ص. 17. إدارة شؤون الموظفين التنظيمية / إد. أ.كيبانوفا. م: INFRA-M، إدارة شؤون الموظفين التنظيميين / إد. أ.كيبانوفا. م: إنفرا-م، ص. 19. Utkin E. A. أساسيات الإدارة التحفيزية / E. A. Utkin. م: رابطة المؤلفين والناشرين "TANDEM": EKMOS, S. Shapiro S. A. تحفيز وتحفيز الموظفين / S. A. Shapiro. م.: إجمالي وسائل الإعلام، ص. 159

تحفيز وتحفيز الموظفين Mamontseva Elena Sergeevna GBOU SPO SO "كلية الأورال لإدارة الأعمال وتكنولوجيا التجميل" يكاترينبرج، روسيا تحفيز وتحفيز الموظفين Mamonceva

تمت الموافقة عليه من قبل مجلس الرابطة التعليمية والمنهجية للجامعات الروسية للتعليم في مجال الإدارة ككتاب مدرسي في تخصص "إدارة شؤون الموظفين" الطبعة الثالثة، المنقحة و

التحفيز وتحفيز العمل خارينا يو.في.، كوزنتسوف إس.إيه. VGLTA فورونيج، روسيا الدافع والحوافز Harina Y.V., Kuznetsov S.A. VGLTA فورونيج، روسيا في المقال نحن نتحدث عنحول الميزات التحفيزية

أ. È. ك. م.، ص. أنا. ما هو التطبيق والتشغيل؟ 2 أساسيات المواد الكتاب المدرسي والتدريب العملي لبرامج البكالوريوس والماجستير، الطبعة السادسة، المنقحة

B A K A L A V R I A T N.I. كابوشكين معتمدة من UMO في التعليم الإداري كمساعد تعليمي لطلاب الجامعة الدارسين في تخصص “إدارة المنظمات” كنوروس موسكو

S. A. سلوك شابيرو التنظيمي معتمد من قبل الرابطة التربوية والمنهجية للجامعات الروسية للتعليم في الإدارة كوسيلة تعليمية لطلاب التعليم العالي المؤسسات التعليمية، طلاب

BAAK A LAV R I A T FGOBU سعادة "الجامعة المالية التابعة للحكومة" الاتحاد الروسي» طرق اتخاذ القرارات الإدارية (في الرسوم البيانية والجداول) تم تحريره بواسطة I.Yu. بيلييفا ، أو.ف. ينصح بانينا

S. A. أساسيات شابيرو تحفيز العملتمت الموافقة عليها من قبل UMO بشأن التعليم في مجال الإدارة كوسيلة تعليمية لطلاب مؤسسات التعليم العالي الذين يدرسون في التخصص 080505.65 “الإدارة”

بكالوريوس إدارة الموارد البشرية تحرير علمي بواسطة الدكتور إكون. العلوم، البروفيسور. يو. أوديجوفا ودكتوراه. اقتصادي. العلوم، البروفيسور. V. V. Lukashevich كتاب مدرسي كنوروس موسكو 2017 UDC 65.0 (075.8)

BAC A LAV R I A T تمت الموافقة عليه من قبل مجلس الرابطة التعليمية والمنهجية للجامعات الروسية للتعليم في مجال الإدارة ككتاب مدرسي في تخصص "إدارة المنظمة" الطبعة الثانية ،

المحتويات مقدمة..3 1. الأسس النظرية لتحفيز الموظفين...5 1.1. مفهوم وجوهر الدافع.5 1.2. النظريات الكلاسيكية لتحفيز الموظفين. 7 2. تحفيز الموظفين في روسيا.. 12 3. الخارجية

14.1. النظريات الأساسية للتحفيز - الاتجاهات الحديثةفي إدارة شؤون الموظفين. درس تعليمي. - الدراسات - الأكاديمية الروسية للعلوم الطبيعية rae.ru /monographs/53-2119 14.1. النظريات الأساسية للتحفيز

إي.في. أساسيات الإدارة Pustynnikova التي وافق عليها مجلس المؤسسات التعليمية في الجامعات الروسية للتعليم في الإدارة ككتاب مدرسي في تخصص "إدارة الموارد البشرية" الطبعة الثانية، النمطية

B A K A L A V R I A T N.V. فيدوروفا، O.Yu. Minchenkova PERSONNEL MANAGEMENT موصى به من قبل مجلس UMO للتعليم في الإدارة ككتاب مدرسي لطلاب مؤسسات التعليم العالي الذين يدرسون

ANO VO "الجامعة الروسية الجديدة" كلية الاقتصاد والإدارة والمالية قسم "الإدارة" قائمة موضوعات أعمال الخريجين أعمال البكالوريوس في مجال التحضير 38/03/02

التعليم المهني الثانوي إدارة شؤون الموظفين كيبانوف معتمدة من قبل وزارة التعليم والعلوم في روسيا كوسيلة تعليمية لطلاب المؤسسات التعليمية للتعليم المهني الثانوي،

غير الدولة مؤسسة تعليميةالتعليم المهني العالي "معهد الإدارة" كلية الاقتصاد قسم الخارجية و الحكومة البلديةوإدارة المنظمة

جامعة ولاية الإدارة A.Ya. كيبانوف، آي.بي. دوراكوفا موصى بها من قبل المؤسسات التعليمية التعليمية بالجامعات الروسية في مجال الإدارة كوسيلة تعليمية لطلاب مؤسسات التعليم العالي الذين يدرسون فيها

B A K A L V R I A T S. A. Shapiro معتمدة من قبل UMO في التعليم الإداري كمساعدة تعليمية لطلاب مؤسسات التعليم العالي الذين يدرسون في تخصص "إدارة الموارد البشرية"

13. محاضرات ميرلين في.س. عن سيكولوجية الدوافع البشرية. - بيرم: بي. 1971. 14. نوموفا إن إف. دوافع العمل واستراتيجياته في السياسة الاجتماعية // المشكلات الاجتماعية والنفسية لتكثيف الحديث

2 المحتويات مقدمة... 3 1. الأسس النظرية والمنهجية لحوافز الموظفين. الوضع الحاليحوافز الموظفين في روسيا... 5 1.1 مفهوم وجوهر حوافز الموظفين...

B A K A L A V R I A T V.P. منظمة باشوتو، توحيد وأجور العمل في دليل تعليمي وعملي للمؤسسة KnoruS موسكو 2017 UDC 331 (075.8) BBK 65.24ya73 P22 المراجعون: V.I. ديميدوف، رئيس

BACALAVR I T الإدارة الإستراتيجية معتمدة من قبل مجلس UMO للتعليم في الإدارة كمساعدة تعليمية في تخصص "إدارة المنظمات" UDC 65.0(075.8) BBK 65.290.2я73

ت.ن. بارامونوفا، آي.إن. كراسيوك حرره البروفيسور ت.ن. بارامونوفا معتمدة من وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي كوسيلة تعليمية لطلاب مؤسسات التعليم المهني الثانوي

نظرية B A K A L V R I A T S. T. Todosheva للإدارة معتمدة من قبل مجلس UMO للتعليم في الإدارة كمساعدة تعليمية لطلاب الجامعة الذين يدرسون في الاتجاه 080200 "الإدارة"

BAC A LAV R I A T FGOBU HPE "الجامعة المالية التابعة لحكومة الاتحاد الروسي" المسؤولية الاجتماعية للشركات حرره الدكتور إكون. العلوم، البروفيسور. I.Yu. بيلييفا، دكتوراه في الاقتصاد. علوم،

ن.ف. فيدوروفا، O.Yu. Minchenkova إدارة شؤون الموظفين للمنظمة موصى به من قبل مجلس المؤسسات التعليمية بالجامعات الروسية حول التعليم في مجال الإدارة ككتاب مدرسي في تخصص "إدارة المنظمة"

B A K A L A V R I A T I.V. أوسيبوفا، إي.بي. مجموعة Gerasimova للمحاسبة والتحليل للمهام موصى بها من قبل UMO للتعليم في مجال المالية والمحاسبة والاقتصاد العالمي كوسيلة تعليمية

المدرسة الثانوية للاقتصاد الجامعة الوطنية للبحوث Î. م. إسافا، أ. أ. تقرير التقييم مع الاستجابة للنتائج - استبدال الاستجابة الثانية

UDC 331.101:658 (575.2) (04) تحفيز وتحفيز نشاط العمل لموظفي المنظمة K.E. إيساكوف، ن.ف. كورنينكو تعتبر مشاكل التحفيز وتحفيز نشاط العمل.

الاقتصاد والاقتصاد دولجوفا ناتاليا جيناديفنا طالبة الماجستير أوجانيان ألكسندر جريجوريفيتش دكتوراه. اقتصادي. العلوم، أستاذ مشارك في المؤسسة التعليمية لميزانية الدولة الفيدرالية للتعليم المهني العالي "جامعة دون الحكومية التقنية"، روستوف أون دون، روستوف

B A K A L A V R I A T S.A. أساسيات شابيرو لتحفيز العمل معتمدة من قبل UMO للتعليم في الإدارة كمساعدة تعليمية لطلاب مؤسسات التعليم العالي الذين يدرسون في مجال

B A K A L A V R I A T N.V. فيدوروفا، O.Yu. Minchenkova إدارة شؤون الموظفين لمنظمة موصى بها من قبل مجلس الرابطة التعليمية والمنهجية للجامعات الروسية للتعليم في الإدارة كـ

آر جي. موملادزه، آي.دي. أفونين، أ. أفونين، ف.أ. سميرنوف علم اجتماع الإدارة والنشاط الإداري كتاب مدرسي للبكالوريوس موصى به من قبل الجمعية التربوية والمنهجية للتعليم في هذا المجال

ماجستير أساسيات غونشاروف للتسويق والاستشارات في مجال التعليم موصى بها من قبل المؤسسات التعليمية التعليمية في تخصصات إعداد المعلمين كوسيلة تعليمية لطلاب النظام التربوي الإضافي

التعليم المهني الثانوي ج.ب. إدارة Kaznachevskaya موصى بها من قبل المؤسسة التعليمية لميزانية الدولة الفيدرالية للتعليم المهني العالي "جامعة الولاية للإدارة" ككتاب مدرسي للطلاب الكليات الاقتصاديةوثانوية خاصة

ح. È. الكتاب المدرسي المتقدم والتدريب العملي للبكالوريوس الأكاديمي، الطبعة الثانية، الجمهورية المنقحة والموسعة في هذه الحالة

UDC 658.012 تطوير آلية للتطبيق العملي لنظريات تحفيز الموظفين Sinichkina E.E. بيزجين ك.س. صياغة المشكلة. تكييف النظريات الكلاسيكية للتحفيز مع ممارسة إدارة شؤون الموظفين

برنامج اختبار القبول في تخصص "أساسيات الإدارة" للأشخاص ذوي التعليم المهني الذين يدخلون مجالات درجة البكالوريوس 43.03.01 الخدمة، 43.03.02 السياحة،

B A K A L A V R I A T الجامعة الاقتصادية الروسية. ج.ف. بليخانوفا ف.ف. كوزلوف، يو.ج. أوديجوف، ف.ن. سيدوروفا الثقافة التنظيميةحرره دكتور في العلوم الاقتصادية م.ن. كولابوفا الموصى بها

يهدف إلى تطوير المهارات الإدارية (على سبيل المثال البرنامج “الفعال”. مدير التجارة")، وكذلك قضايا التدريب المنهجي للمتخصصين الذين يجرون الدورات التدريبية والندوات التعليمية. إ.

إس في. نظام مراقبة الموظفين كوفاليف التنظيم الصناعيتمت الموافقة عليها من قبل المؤسسات التعليمية التعليمية بالجامعات بشأن التعليم الجامعي للفنون التطبيقية كمساعدة تعليمية لطلاب مؤسسات التعليم العالي،

إدارة التعليم في مدينة موسكو المؤسسة التعليمية المهنية بميزانية الدولة لمدينة موسكو "مجمع موسكو التعليمي الأول" (GBPOU "1st IEC") برنامج العمل

لوس أنجلوس جورشكوفا، م.ف. ورشة عمل جوربونوفا أساسيات إدارة المنظمات باستخدام أساليب التعلم النشط تحرير دكتور في العلوم الاقتصادية L.A. Gorshkova موصى به من قبل مجلس التعليم والمنهجية

الأكاديمية الروسية لريادة الأعمال موصى بها من قبل وزارة التعليم العام والمهني في الاتحاد الروسي كوسيلة تعليمية لطلاب التعليم العالي

266 E. I. أكاديمية بلاستينينا فياتكا الزراعية الحكومية، كيروف ادارة الابتكارالخامس عمل الموظفينالشركات مفهوم "الابتكار" مكرس حاليًا باللغة الروسية

L. Yu. تشكيل شادرينا لنظام تحفيز وتحفيز موظفي المؤسسات كتكنولوجيا اجتماعية تتناول المقالة تفاصيل بناء نظام فعال لتحفيز وتحفيز الموظفين

B A K A L A V R I A T Yu.V. تارانوخا، د.ن. Zemlyakov معتمد من قبل مجلس الرابطة التعليمية والمنهجية للجامعات الروسية للتعليم في الإدارة ككتاب مدرسي في تخصص "إدارة المنظمات"

وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي المؤسسة التعليمية لميزانية الدولة الفيدرالية للتعليم العالي جامعة ساراتوف الوطنية للأبحاث الحكومية

B A K A L V R I A T R. S. Nemov PSYCHOLOGY موصى به من قبل وزارة التعليم العام والمهني في الاتحاد الروسي ككتاب مدرسي لطلاب مؤسسات التعليم التربوي العالي

البكالوريوس والماجستير. خزانوفيتش، أ.ف. مويسيف موصى به من قبل UMO للتعليم في مجال المالية والمحاسبة والاقتصاد العالمي كوسيلة تعليمية للطلاب الذين يدرسون في التخصصات

مجال الخدمة: الاقتصاد، الإدارة، التدريب العملي على التسويق حرره دكتور في العلوم الاقتصادية، البروفيسور ت.د. بورمينكو موصى به من قبل المركز التربوي والمنهجي "الكتاب الكلاسيكي" باعتباره تعليميًا

B A K A L A V R I A T Yu.A. Dmitriev L. P. Vasilyeva الاقتصاد الإقليمي موصى به من قبل المؤسسة التعليمية للجامعات الروسية للتعليم في مجال المالية والمحاسبة والاقتصاد العالمي ككتاب مدرسي للطلاب،

B A K A L A V R I A T ECONOMIC ANALYSIS حرره N.V. باروشينا موصى بها من UMO للتعليم في مجال المالية والمحاسبة والاقتصاد العالمي كوسيلة تعليمية للطلاب الذين يدرسون

B A K A L A V R I A T و M A G I S T R A T U R A B.E. NEDBAILYUK تدقيق الجودة موصى به من قبل المؤسسة التعليمية لميزانية الدولة الفيدرالية للتعليم المهني العالي "جامعة موسكو الحكومية التكنولوجية "STANKIN" ككتاب مدرسي للطلاب

1. معايير تقييم المعرفة والمهارات للمتقدمين يتم إجراء الامتحان في شكل مقابلة شفهية. تتضمن أوراق الامتحان سؤالين. عند قبول الامتحان تراعي لجنة الامتحان ما يلي:

B A K A l A V r I A T I. G. Davydenko V. A. Aleshin A. I. Zotova تحليل إقتصاديالأنشطة المالية والاقتصادية للمؤسسة موصى بها من قبل مجلس الجمعية التربوية والمنهجية للتعليم

UDC 332.1(075.8) BBK b5.04ya73 E40 الاقتصاد: كتاب مدرسي / فريق من المؤلفين؛ حررت بواسطة ن.ن.دوم- E40 نوي. م: كنورس، 2016. 220 ص. (درجة البكالريوس). ردمك 978-5-406-03544-3 DOI 10.15216/978-5-406-03544-3

ترخيص لجنة التعليم التابعة لحكومة سانت بطرسبرغ 0665 بتاريخ 09/03/2013 1. مقدمة برنامج "إدارة شؤون الموظفين" 2. الموضوع 1. مقدمة في إدارة شؤون الموظفين. مجالات النشاط ل

ل تحميل قائمة المراجع لحوافز الموظفين- انقر على زر "إظهار". القائمة الكاملةالأدب"، حدد النص وانسخه إلى الحافظة، ثم قم بلصقه في أي محرر النصأو انقر فقط على زر التنزيل وسيتم حفظ الملف على جهاز الكمبيوتر الخاص بك.

1. ألكسينا س.ب. طرق التحفيز: كتاب مدرسي. – م: المنتدى، 2013. – 304 ص.
2. باسارانوفيتش إي.أ. تحليل تحفيز الموظفين وحوافزهم باستخدام مثال شركات Google و Yandex / E.A. باسارانوفيتش // الاتحاد الأوراسيالعلماء. 2015. - ص 167-169
3. بيلاشوفا ف. أنواع التحفيز المعنوي والمادي / ف.ف. بيلاشوفا // العلوم المبتكرة. 2017. ت2. رقم 4. ص179-181.
4. بوخالكوف م. إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة / M.I. بوخالكوف // إدارة الشركة. 2013. رقم 7. ص48-50.
5. ديمتشينكو أ.أ. الاتجاهات ذات الأولويةزيادة الدافع للعمل / A. A. Demchenko، E. V. Sukmanov؛ ولاية كورسك جامعة. كورسك، 2014. – 134 ص.
6. زاكيريانوفا إل.آر. الحوافز المادية لموظفي الشركات في الظروف الحديثة/ إل آر. زاكريانوفا // الشباب والعلوم. 2017. رقم 3. ص 64.
7. إيفانيكوف، ف.أ. توليد النشاط ومشكلة التحفيز / ف.أ. إيفانيكوف // نشرة جامعة موسكو. السلسلة 14. علم النفس: مجلة علمية. - 2015. - العدد 2. - ص15-22.

8. دومينكو إي.في. معايير فعالية تكوين الحوافز المادية للعاملين في المنظمة /E.V. دومينكو // المجلة الدولية للعلوم الإنسانية والطبيعية. 2017. رقم 6. ص60-62.
9. سياسة الموظفين في شركة غازبروم [ الموارد الإلكترونية]: // غازبروم - URL: http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy//
10. كارتاشوفا إل.في. السلوك التنظيمي: درس تعليمي. – م،: INFRA-M، 2012. – 157 ص.
11. كريستيانسكوفا إي.أ. الأساليب الأساسية للتحفيز المادي والمعنوي للعاملين في المنظمة / إ.أ. كريستيانسكوفا // جامعة ولاية موردوفيان التي سميت باسم ن.ب. أوغاريفا، سارانسك، 2016. – ص 8-15
12. Lovcheva، M. V. تقييم فعالية نظام حوافز الموظفين: المؤشرات والأساليب، توصيات عملية/ م.ف. لوشيفا // الدافع والمكافأة. -2015. - رقم 1. - ص 14-26.
13. مينينكوفا ز. الحوافز المادية في المنظمات المرحلة الحديثة/ ض ت. مينينكوفا // السياسة والاقتصاد والابتكار. 2017. رقم 7 (17). ص 7.
14. مينينكوفا ز. ملامح تنظيم الحوافز المادية في المؤسسات / Z.V. مينيكوفا // السياسة والاقتصاد والابتكار. 2017. رقم 6 (16). ص 10.
15. الأجر في مصنع فولجسكي للسيارات. [المورد الإلكتروني]: // stroitelstvo-new.ru - URL: http://www.stroitelstvo-new.ru/sudostroenie/brigadir/osobennostioplaty-4.shtml
16. السياسة في مجال الأجر والتحفيز و الشراكة الاجتماعية[المورد الإلكتروني]: // Rosneft - عنوان URL: http://www.rosneft.ru/Development/personnel/motivation/
17. Portal Trainings.ua [مصدر إلكتروني]: البوابة المعلوماتيةحول سوق إدارة شؤون الموظفين؛ تحفيز الموظفين - URL: http://www.trainings.ua/article/6992.html.
18. روشيكتاييفا يو. نظام تحفيز الموظفين في المنظمة (في شركة OJSC Kuban Confectionery Plant) / U.Yu. Roschektaeva // رمز العلم. 2017. ت.1.رقم 2.ص107-109.
19. سميرنوفا م. معايير فعالية نظام حوافز العمل للموظفين / M.E. سميرنوفا // العلوم الإدارية في العالم الحديث. – 2016. – ت.2.رقم 2. – ص 230-233.

20. Solomanidina T. O. تحفيز وتحفيز نشاط العمل: كتاب مدرسي وورشة عمل / T. O. سولومانيدين ، ف.ج. سولومانيدين. - الطبعة الثالثة، ترانس. وإضافية - م: دار نشر يوريت، 2017. - 323 ص.
21. تينكوفا إي.في. الحوافز المادية كعامل في تطوير كيانات الأعمال / E.V. تينكوفا // أخبار الجنوب الغربي جامعة الدولة. 2017. رقم 2 (71). ص 159-163.
22. تولستيكوف إي.في. تطوير نظام الحوافز المادية للموظفين / E.V. تولستيكوف // البحوث الأساسية والتطبيقية في العالم الحديث. – 2015. – رقم 12-4. – ص 166-169.
23. شابيرو S.A. تشخيص الموظفين في مفهوم تحفيزي دوري / S.A. شابيرو // الدافع والمكافأة. - 2016 .- العدد 1 .- ص46-61.
24. شوبينا ن.أ. الحوافز المادية وغير المادية للعمل: الخبرة التنظيمية و الرأي العام/ على ال. شوبينا // المجتمع العلمي لطلاب القرن الحادي والعشرين. العلوم الاقتصادية: جمع. فن. وفقا للحصيرة. الثالث والعشرون كثافة العمليات. عشيق. علمية وعملية أسيوط. العدد 8(23).، 2015. - ص 87-991

الخطوط العريضة للكتاب المدرسي اساس نظرى، سمات التحفيز والتحفيز في المراحل المختلفة دورة الحياةالمنظمات. يتم النظر في عملية تشكيل وتصنيف الدوافع والعوامل المؤثرة على تحفيز العمل، وآلية تشكيل النواة التحفيزية لموظفي المنظمة. المغطاة: تصنيف الحوافز، توجيهات لتحفيز نشاط العمل؛ والحوافز المادية النقدية وغير النقدية؛ تنظيم وتنظيم الأجور، بما في ذلك الأجور الإضافية والحوافز، وأكثر من ذلك بكثير. تم الكشف عن جوهر وتكنولوجيا عملية تشكيل وإدارة نظام تحفيز وتحفيز نشاط العمل.
الكتاب المدرسي مخصص لطلاب الجامعات الاقتصادية، وكذلك لطلاب الدراسات العليا وطلاب الدكتوراه والمعلمين وطلاب إضافي التعليم المهنييمكن أن يكون مفيدًا أيضًا لرؤساء المنظمات وموظفي خدمات إدارة شؤون الموظفين.

موضوع دراسة الانضباط "تحفيز وتحفيز نشاط العمل" هو الطبيعة التنظيمية والاقتصادية والاجتماعية والنفسية للدوافع والحوافز والتحفيز والتحفيز وعلاقتها وتفاعلها وترابطها في عملية نشاط العمل ؛ نظام من الحوافز والدوافع التي تشكل، من ناحية، الجوهر التحفيزي للفرد، ومن ناحية أخرى، الجوهر التحفيزي لموظفي المنظمة ككل؛ آليات تحفيز وتحفيز نشاط العمل، وتحفيز كل من الدوافع والحوافز المادية وغير المادية، وكذلك غير الملموسة؛ تكنولوجيا تشكيل نظام التحفيز والتحفيز لنشاط العمل وتنظيمه الإدارة الفعالةهذا النظام.

جدول المحتويات
مقدمة 3
الفصل الأول: نظرية وممارسة تحفيز وتحفيز نشاط العمل 7
1.1. تطور وجهات النظر حول تحفيز وتحفيز نشاط العمل مع تطوير نظريات إدارة شؤون الموظفين 7
1.2. الأسس النظرية لتحفيز وتحفيز نشاط العمل 14
1.2.1. مدارس نظرية التحفيز والتحفيز للحياة الإنسانية 14
1.2.2. نظريات التحفيز والتحفيز لنشاط العمل 16
1.3. مفاهيم تحفيز وتحفيز نشاط العمل 30
1.4 المكونات الفسيولوجية والنفسية والاجتماعية لتحفيز وتحفيز نشاط العمل 43
1.4.1. العنصر الفسيولوجي للتحفيز والتحفيز 43
1.4.2. المكون النفسي للتحفيز والتحفيز 45
1.4.3. العنصر الاجتماعي للتحفيز والتحفيز 52
1.5. مفاهيم وتعريفات أساسية لتحفيز وتحفيز نشاط العمل 61
1.5.1. المصطلحات الأساسية وجوهر دافعية العمل61
1.5.2. المصطلحات الأساسية وجوهر تحفيز نشاط العمل 70
1.6. العلاقة والتفاعل بين المفاهيم "التحفيز1. "التحفيز" و"الدافع" و"التحفيز" في عملية نشاط العمل لموظفي المنظمة 73
1.7. مكان ودور التحفيز وتحفيز نشاط العمل في نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة 7 ب
1.7.1. رحلة تاريخية مكان التحفيز والحوافز في نظام إدارة شؤون الموظفين 7B
1.7.2. السمات المميزةنظم التحفيز والتحفيز للمنظمات المحلية 81
1.8. سمات التحفيز والتحفيز في مراحل مختلفة من دورة حياة المنظمة 84
1.8.1. مراحل ومهام دورة الحياة التنظيمية سياسة شؤون الموظفينفي 4
1.8.2. تأثير مرحلة دورة حياة المنظمة على نظام التحفيز والحوافز 91
أسئلة الاختبار والتمارين 97
الفصل الثاني دوافع نشاط العمل 100
2.1. عملية التشكيل والوظائف وتصنيف دوافع العمل 100
2.2. الاحتياجات المادية والروحية في العملية التحفيزية 106
2.3. هيكل ومكونات تحفيز العمل 113
2.3.1. أنواع هيكل التحفيز113
2.3.2. مكونات وأساليب وأهداف التحفيز 116
2.4. العوامل المؤثرة على دافعية العمل 119
2.5. آليات تحفيز العمل 131
2.5.1. الآليات الشخصية لتشكيل وعمل دوافع العمل 131
2.5.2. طرق تحليل آليات التحفيز للعمل 136
2.6. (توحيد الجوهر التحفيزي لموظفي المنظمة 146
2.6.1. جوهر وخصائص الجوهر التحفيزي للعاملين في المنظمة 146
2.6.2. العوامل المؤثرة في تكوين النواة التحفيزية للعاملين في المنظمة 152
2.6.3. إدارة الجوهر التحفيزي للعاملين في المنظمة 155
2.6.4. فاعلية الجوهر التحفيزي للعاملين بالمنظمة 157
2.7. دوافع مشاركة الموظفين في أنشطة المنظمة 159
2.7.1. دوافع التواطؤ ونماذجه حوكمة الشركات 159
2.7.2. دافع المشاركة في أرباح المنظمة 165
2.7.3. دافع المشاركة في ممتلكات المنظمة172
2.7.4. دافع المشاركة في إدارة المنظمة177
2.7.5. دافع المشاركة في دخل وخسائر المنظمة 180
أسئلة الاختبار والتدريب على المهام 182
الفصل الثالث تحفيز نشاط العمل 184
3.1. تصنيف الحوافز والتوجيهات لتحفيز نشاط العمل 1B4
3.2. الحوافز المادية النقدية وغير النقدية لنشاط العمل 168
3.2.1. جوهر الحوافز النقدية المادية للعمل 188
3.2.2. الجوهر والمحتوى الاقتصادي ووظائف الأجور 194
3.2.3. العوامل المؤثرة أجور 205
3.2.4. جوهر الحوافز المادية غير النقدية للعمل 210
3.3. تنظيم المكافآت 19
3.3.1. جوهر ومبادئ وعناصر تنظيم الأجور 219
3.3.2. تقنين العمل 222
3.3.3. شروط المكافأة225
3.3.4. أشكال وأنظمة المكافآت238
3.4. راي إضافي وحافز 246
3.4.1. جوهر الرسوم الإضافية والبدلات246
3.4.2. إجراءات تقديم المدفوعات والبدلات الإضافية 249
3.4.3. تنظيم المكافآت251
3.5. لائحة الأجور 259
3.5.1. نظام المفاوضة الجماعية للأجور 259
3.5.2. التنظيم الحكوميالأجور 269
3.5.3. تنظيم الأجور مع مراعاة العرض والطلب في سوق العمل 282
3.6. الحوافز غير المادية لنشاط العمل 287
3.6.1. الجوهر والاتجاهات الرئيسية للحوافز غير المادية 2B7
3.6.2. التحفيز المعنوي290
3.6.3. الحوافز التنظيمية 300
3.6.4. تنشيط وقت فراغ 309
أسئلة الاختبار ومهام التدريب 316
الفصل الرابع تكوين نظام تحفيز وتحفيز نشاط العمل 319
4.1. الجوهر والعناصر الأساسية لنظام تحفيز وتحفيز نشاط العمل 319
4.2. تكنولوجيا تشخيص نظام التحفيز والتحفيز للموظفين الموجودين في المنظمة 333
4.3. تكنولوجيا تشكيل أهداف ومبادئ السياسة التنظيمية في مجال تحفيز وتحفيز عمل الموظفين 343
4.4. تكنولوجيا تطوير نظام الحوافز النقدية المادية (الأجور) 346
4.4.1. تصنيف العاملين بالمنظمة346
4.4.2. وصف وتحليل وتقييم وتصنيف الوظائف [المناصب] 347
4.4.3. تصنيف الوظائف (المناصب) 354
4.4.4. تحديد جزء ثابت من الأجر (الرواتب الأساسية والعلاوات والمدفوعات الإضافية 356
4.4.5. تطوير الجزء المتغير من نظام الأجور 361
4.5. تكنولوجيا تطوير الحوافز المادية غير المالية للموظفين (الحزمة الاجتماعية) E6V
4.6. التكنولوجيا لتطوير نظام الحوافز غير المادية للموظفين 375
4.6.1. طرق تحليل الحاجة للحوافز غير المادية للموظفين 375
4.6.2. تكوين نظام الحوافز غير المادية 379
4.7. تكنولوجيا تطوير الوثائق التنظيمية الداخلية التي تنظم نظام التحفيز والحوافز للموظفين 384
4.8. إدارة تحفيز وتحفيز نشاط العمل 392
4.8.1. منهجي و أسس منهجيةإدارة التحفيز وتحفيز نشاط العمل 392
4.8.2. تنظيم إدارة التحفيز وتحفيز نشاط العمل 399
أسئلة الاختبار والتدريب على المهام 409
المراجع 412
التطبيقات
أمثلة على الوثائق التنظيمية الداخلية. تنظيم نظام التحفيز والتحفيز للمنظمة 415
الملحق 1. اللوائح الخاصة بموظفي المنظمة 416
الملحق 2. اللوائح الخاصة بخدمة إدارة شؤون الموظفين في المنظمة 422
الملحق 3. القانون الاجتماعي لشركة OAO LUKOIL 424
الملحق 4. لوائح العمل الداخلية لموظفي المنظمة 441
الملحق 5. القواعد سلوك العملموظفو المنظمة (الكود أخلاقيات العمل] 460
الملحق 6. تشخيص وتشكيل نظام التحفيز والحوافز لشركة Raduga 462
الملحق 7. اللوائح الخاصة بسياسة التحفيز والتحفيز لإحدى منظمات موسكو 474
الملحق 8. اللوائح الخاصة بأجور موظفي CJSC Polyus 483
الملحق 8. لائحة مكافآت موظفي هيئة الأوراق المالية و شركة روسية» 480
الملحق 10. تنظيم نظام التحفيز والتحفيز لنشاط العمل في Union Vinyl 487
الملحق 11. استبيان "الموظفون التنظيميون وإدارة العمل" - 508