Dismissal dahil sa hindi pagkumpleto ng probationary period. Dismissal dahil sa hindi pagkumpleto ng probationary period. Pagtanggal ng empleyado dahil sa hindi pagkumpleto ng probationary period

Sa maraming mga kumpanya ay kaugalian na mag-install probasyon para sa mga baguhan. Nakakatulong ito upang matukoy ang antas ng propesyonalismo sa isang bagong dating, gayundin upang mahulaan kung paano bubuo ang kanyang relasyon sa koponan. Kung ang isang empleyado ay hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin, iresponsable sa trabaho at lumalabag sa tinatanggap na gawain, ito ay magandang dahilan para sa maagang pagwawakas ng kooperasyon. Ngunit posible bang gawin ito sa panahon ng pagsubok at kung paano gumagana ang pamamaraan ng pagpapaalis, basahin pa sa artikulo.

Posible bang tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng pagsubok at sa anong mga dahilan?

Kapag, sa panahon ng itinatag na pagsubok, ang isang empleyado ay hindi nagpapakita ng pinaka-maaasahan na mga prospect para sa karagdagang kooperasyon, ang pamamahala ay maaaring magpasya na tanggalin siya (bagaman, kung siya ay hindi nasisiyahan sa isang bagay, mas malamang na ang empleyado ay magsisimula ng pagpapaalis sa kanyang sariling libre ay sa panahon ng pagsubok). Gayunpaman, ang dahilan sa likod ng naturang desisyon ay dapat na mapilit.

Ayon sa mga tuntunin ng Labor Code ng Russian Federation, sa maaaring maiugnay ang mga dahilan:

Mga reklamo mula sa mga customer na pinaglilingkuran ng empleyadong ito.
Mga mali sa mga dokumentong inihanda niya.
Mga salungatan sa mga kasamahan.
Pagkabigong matupad ang mga gawain sa paggawa at mga inaprubahang plano.
Paglabag sa itinatag na mga pamamaraan sa paggawa.

Ang lahat ng mga katotohanan na nagpapatunay ng hindi pagsunod ay dapat na itala sa isang partikular na journal. Batay sa maraming dahilan, nagpasya ang employer na mag-terminate relasyon sa paggawa sa isang empleyado na hindi nakakumpleto ng panahon ng pagsubok.

Sa pamamagitan ng paraan, ang materyal sa kung paano sunugin ang isang pensiyonado sa 2018 nang wala ang kanyang pagnanais, ngunit ayon sa batas, ay maaaring maging kapaki-pakinabang.

Paano tanggalin ang isang empleyado na hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok - pamamaraan ng pagpapaalis

Pamamaraan para sa pagwawakas ng isang relasyon sa pagtatrabaho sa isang empleyado ang hindi nakapasa sa probationary period ay dumaan sa ilang yugto.

Stage 1. Koleksyon ng mga dokumentong nagpapatunay ng hindi wastong pagganap ng mga tungkulin.

Kabilang sa mga naturang dokumento ang:

reklamo ng customer;
mga paliwanag na tala mula sa empleyado mismo;
mga utos sa pagdidisiplina;
mga ulat sa panloob na pag-audit na nagpapahiwatig ng mga pagkakamali na ginawa ng empleyado.

Stage 2. Paghahatid ng nakasulat na paunawa. 3 araw bago ang pagpapaalis, ang employer ay obligadong maghanda nakasulat na paunawa. Sa loob nito ay dapat niyang ipahiwatig ang mga dahilan para sa kung ano ang nangyayari.

Stage 3. Pag-isyu ng isang order. 3 araw pagkatapos maihatid ang paunawa sa empleyado, ang employer ay dapat gumawa ng isang dismissal order at ibigay ito sa empleyado para lagdaan.

Stage 4. Paggawa ng entry sa work book. Matapos mailabas ang kautusan, ang isang entry ay ginawa sa talaan ng paggawa tungkol sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa inisyatiba ng employer alinsunod sa artikulo 77 talata 4 alinman sa pamamagitan ng Artikulo 80 sa inisyatiba ng empleyado. Pagkatapos ay ibibigay ang permit sa trabaho Dating empleyado. Kasama nito, obligado ang panig ng employer na bayaran ang balanse sa parehong araw sahod. Kung itinuturing ng isang empleyado na hindi patas ang desisyon, maaari siyang magsampa ng kaso upang protektahan ang kanyang mga interes. Iligal ba ang desisyon? Ibabalik ng korte karapatan sa paggawa ang nasugatang partido.

Pagtanggal sa sarili mong kahilingan sa panahon ng pagsubok

Ngunit ang inisyatiba upang wakasan ay hindi palaging kontrata sa pagtatrabaho galing sa employer. Ang nagpasimula ay maaari ding maging empleyado mismo, na, sa panahon ng inilaan na panahon ng pagsubok, ay dumating sa konklusyon na ang pagtatrabaho sa organisasyong ito para sa ilang kadahilanan ay hindi angkop para sa kanya. Ito ay maaaring ang iskedyul, mga kondisyon, halaga ng bayad, ang koponan ay hindi nagustuhan, atbp. Upang magbitiw, ang isang empleyado ay dapat magsulat ng isang pahayag sa panahon ng pagsusulit at ibigay ito sa employer para pirmahan o dalhin ito sa departamento ng HR.

Kailangan ko bang magtrabaho ng 2 linggo sa panahon ng probationary sa pagtanggal?

Hindi na kailangang magtrabaho ng dalawang linggo sa panahon ng pagsubok. Ang batas ay nagbibigay lamang ng tatlong araw para sa pagtatrabaho. Gayunpaman, kung ang tagapag-empleyo ay hindi itinuturing na kinakailangan na magbigay ng oras ng trabaho, ang pagpapaalis ay nangyayari sa isang araw. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga partido ay humihiwalay ng mga relasyon kapag ang pamamahala ay nakahanap na ng kapalit, ibig sabihin, mayroon nang isa pang kandidato para sa isang posisyon na malapit nang mabakante.

Halimbawang utos para sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban sa panahon ng probationary 2018

Sa turn, ang pamamahala ng kumpanya ay dapat maghanda ng mga kaugnay na dokumento. Ang empleyado ng departamento ng HR ay gumuhit ng isang utos ng pagpapaalis. Maaari mong makita ang isang kumpletong sample ng dokumentong ito

Ang order ay nilagdaan ng direktor ng negosyo.

Ano ang nakasulat sa kontrata sa paggawa?

Ang takot ng maraming aplikante kapag naatasan ng probationary period ay ang mabigo sa pagsusulit at masibak sa ilalim ng artikulo. Gayunpaman halos palaging ang mga bumagsak sa pagsusulit ay tinanggal sa kalooban, na nakasulat sa kontrata sa paggawa (batay sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation) . Siyempre, sa kaso kung saan ang isang empleyado ay seryosong kumilos at nahuling nagnanakaw, o lumabas na isang malisyosong lumalabag sa mga regulasyon sa paggawa, ang employer ay may karapatan na tanggalin siya sa kanyang sariling inisyatiba sa ilalim ng isa sa mga artikulo ng Labor Code. ng Russian Federation.

Ang probasyon ay palaging isang epektibong kasangkapan upang protektahan ang isang organisasyon mula sa pagkuha ng mga taong walang disiplina at hindi sapat na kwalipikado. Hanggang ngayon, ang pamamaraang ito ay nananatili sa serbisyo. Gayunpaman, ang pagpapaalis ng isang tao na hindi nakumpirma ang kanyang antas ng propesyonal at mga kakayahan sa komunikasyon ay dapat isagawa nang legal, batay sa mga prinsipyo batas sa paggawa.

Mga pangunahing konsepto tungkol sa probasyon

Ang aplikasyon ng panahon ng pagsubok ay hindi isang sapilitang panukala na isinasagawa alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa. Ang pagsubok sa mga propesyonal na kakayahan ng mga empleyado sa pamamagitan ng paggamit ng isang panahon ng pagsubok ay isinasagawa ng eksklusibo sa inisyatiba ng pangangasiwa ng organisasyon. Para makamit ang kaganapang ito legal na katayuan, ang ipinag-uutos na pag-record nito sa dalawang dokumento ay inireseta (talata 3, bahagi 4, artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation):

sa order ng trabaho;
sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang panahon ng pagsubok ay itinalaga sa isang bagong empleyado sa kanyang pagkuha. Sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation mayroong sumusunod na pangunahing mga salita: "Kung walang rekord ng pagkumpleto ng panahon ng pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho, ang pagpapaalis ng isang empleyado bilang hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok ay labag sa batas."

Kung walang rekord ng panahon ng pagsubok, hindi pinahihintulutan ang pagpapaalis sa isang empleyado batay sa kabiguan na sumunod sa mga kondisyon ng panahon ng pagsubok.

Ang isang empleyado ay itinuturing na nabigo sa panahon ng pagsubok kung sa panahong ito ay hindi niya napatunayan ang kanyang pagiging angkop sa propesyon at antas ng mga kwalipikasyon.

Ang panahon ng pagsubok ay legal na limitado sa tatlong buwan. Para sa administrasyon (direktor, punong accountant, tagapamahala ng tindahan at iba pang malalaking posisyon sa produksyon), ang panahon ay maaaring tumaas sa 6 na buwan. Para sa mga mamamayang nakatala sa trabaho sa ilalim ng nakapirming kontrata, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo.

Sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng ilang mga posisyon kung saan ang isang panahon ng pagsubok ay hindi kinakailangan. Kasama sa mga pangkat ng benepisyong ito ang:

menor de edad na mga batang wala pang 18 taong gulang;
buntis na babae;
kababaihan na may maliliit na bata sa ilalim ng isa at kalahating taong gulang;
mga taong nakatapos ng kanilang edukasyon sa mga institusyong pang-edukasyon na may akreditasyon ng estado at papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos;
mga empleyadong nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata na tumatagal ng hanggang dalawang buwan.

Mga legal na batayan para sa pagpapaalis kung ang panahon ng pagsubok ay hindi nakumpleto

Ang mga wasto at legal na dahilan para sa pagpapaalis sa panahon ng probationary ay kinabibilangan ng:

kawalan ng kakayahan at kakulangan propesyonal na kaalaman, dokumentado;
kawalan ng kakayahan upang makumpleto ang isang gawain sa produksyon;
hindi sapat na antas ng kalusugan;
binabalewala ang mga kinakailangan ng mga paglalarawan ng trabaho tungkol sa mga regulasyon sa kaligtasan;
paulit-ulit na pagliban;
lumalabas na lasing o nasa ilalim ng impluwensya ng mga droga;
hindi pagsunod disiplina sa paggawa, na nagpapahintulot sa bastos na asal sa mga kasamahan, hindi propesyonal na pag-uugali;
pagtatala ng mga kriminal na pagkakasala.

Mga panahon at sandali ng pagpapaalis

Kung ang tiyak na tagal ng panahon ng pagsubok ay palaging tiyak na itinakda sa kasunduan sa pagtatrabaho, kung gayon hindi laging posible na makamit ang kalinawan na ito kasama ang petsa ng pagtatapos nito. May mga tiyak na yugto ng panahon kung kailan hindi binibilang ang pagliban sa trabaho sa panahon ng pagsubok. Kabilang dito ang:

panahon ng sakit na kinumpirma ng sick leave;
oras prosesong pang-edukasyon(Kabanata 26 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga agwat ng downtime dahil sa kasalanan ng administrasyon, kapag ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho nang may pahintulot mula sa pamamahala;
hindi bayad na panahon ng holiday (Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation);
pansamantalang hindi matanggap na magtrabaho sa pamamagitan ng utos ng administrasyon (Artikulo 75 at 330.4 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagpapabalik para sa pagpapatupad ng mga hakbang upang maihatid ang mga pangangailangan ng estado at publiko (Artikulo 170.1 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagliban sa trabaho nang wala magandang dahilan.

Bukod dito, ang oras ng paglalakbay sa negosyo ay kasama sa panahon ng pagsubok, dahil isinasagawa ng empleyado ang kanyang mga gawain sa trabaho doon, na itinakda ng kasunduan sa pagtatrabaho at napapailalim sa pagtatasa mula sa pananaw ng propesyonalismo at kakayahan (Artikulo 70.1 ng Labor Code ng Russian Federation , liham ng Rostrud Blg. 1081-6-1 na may petsang Abril 25, 2011).

Pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado na hindi nakayanan ang mga gawain sa trabaho sa buong panahon, kahit na sa pinakadulo simula, at hindi lamang sa dulo. Upang gawin ito, sapat na upang patunayan na ang empleyado ay walang mga kinakailangang kasanayan at hindi maaaring magpatuloy sa pagganap ng trabaho sa tamang antas ng propesyonal. Sa kasong ito, ang ebidensya ay hindi dapat walang batayan, ngunit suportado ng mga materyal na dokumentaryo.

Ngunit ang pagpapaalis sa isang tao ilang oras pagkatapos ng panahon ng pagsubok ay itinuturing na hindi tama, dahil ang kanyang natitira sa trabaho ay nagpapahiwatig ng matagumpay na pagkumpleto ng mga gawain sa panahong ito.

Pagpaparehistro ng pagpapaalis ng isang empleyado para sa hindi pagkumpleto ng panahon ng pagsubok

Ang proseso ay karaniwang katulad ng pangkalahatang pamamaraan ng pagpapaalis. Ang pangunahing pagkakaiba dito ay ang pagkakaroon ng isang yugto ng paghahanda, na binubuo sa pagkolekta ng mga dokumento na nagpapatunay sa mga negatibong resulta ng pag-audit na isinagawa. Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay ipinakita dito sa anyo ng mga sumusunod na sunud-sunod na hakbang:

Koleksyon ng mga dokumentong nagpapatunay sa mga negatibong resulta ng inspeksyon.
Paunawa ng nakaplanong pagpapaalis.
Pag-isyu ng isang order.
Pagsasagawa ng panghuling pagkalkula.
Paghahatid ng mga dokumento.

Koleksyon ng baseng dokumentaryo ng ebidensya

Bago mangolekta ng ebidensiya na dokumentasyon, kailangan mong muling tiyakin na mayroon ka ng lahat ng mga dokumentong nagpapatunay sa pagkakaroon ng mga kinakailangan para sa isang partikular na tao para sa panahon ng pag-verify, ibig sabihin:

pagpasok sa kontrata sa pagtatrabaho;
indikasyon sa order ng trabaho;
isang indibidwal na plano sa trabaho na nagpapahiwatig ng mga partikular na aksyon ng empleyado at isang iskedyul para sa pagkumpleto ng mga nakatalagang gawain;
Deskripsyon ng trabaho;
mga panuntunan sa panloob na kaayusan;
mga tagubilin sa kaligtasan at iba pang lokal na regulasyon para sa negosyo.

Ang isang taong nag-aaplay para sa isang trabaho ay dapat maging pamilyar sa mga dokumentong nakalista dito laban sa lagda. Saka lamang magkakaroon ng kumpletong garantiya ang pamunuan na hindi ituturo ng mamamayan sa korte na ang dahilan ng hindi pagtupad sa mga obligasyon ay ang kanyang kawalan ng kamalayan.

Ang dokumentasyong naglalarawan sa pagiging karapat-dapat ng pagpapaalis ay maaaring kasama ang mga sumusunod na dokumento:

mga ulat o memo mula sa mga immediate superior ng empleyado tungkol sa mga opisyal na hindi pagkakapare-pareho o hindi kasiya-siyang pagganap ng mga tungkulin sa trabaho;
Ang memo ay nagsisilbi lamang bilang panimulang punto pagkatapos matanggap ito, kinakailangan na humiling ng paliwanag ng empleyado nang nakasulat
mga gawa ng mga paglabag sa disiplina;
Upang maitala ang isang paglabag sa disiplina, kailangan mong gumawa ng isang ulat sa presensya ng mga saksi
mga tala ng paliwanag o mga ulat ng empleyado;
Ang paliwanag na tala ng isang empleyado ay nagsisilbing batayan para sa isang negatibong pagtatasa kung hindi ito nagbibigay ng wastong mga dahilan para sa paglabag
mga libro ng kontrol sa iskedyul ng trabaho;
Ang isang tala tungkol sa pagliban sa isang time sheet ay maaaring maging batayan para sa pagpapaalis (kung magagamit ang mga sumusuportang dokumento)
mga gawa ng mahinang pagganap mga gawain sa produksyon, kabilang ang pagpapalabas ng mga may sira na produkto;
Para sa isang ulat ng depekto sa pagmamanupaktura, mahalagang ipahiwatig dito ang taong may kasalanan
mga protocol ng mga komisyon o pagtatasa ng mga responsableng tao na nagtatala ng hindi kasiya-siyang pagkumpleto ng panahon ng pagsubok;
Maaari mong pangalagaan ang pagtatasa ng paksa nang maaga sa pamamagitan ng pagguhit ng isang espesyal na dokumento
mga negatibong pagsusuri mga superyor o kasamahan, na pormal sa anyo ng mga pagsusuri sa trabaho, katangian o resume;
Ang pagsusuri sa trabaho ay dapat isagawa alinsunod sa mga kinakailangan para sa isang partikular na posisyon
magagamit na mga paunang abiso ng posibleng pagpapaalis dahil sa hindi magandang kalidad ng trabaho;
Kahit na ang isang empleyado ay nananatili sa trabaho pagkatapos ng isang nakasulat na babala, ipinapayong panatilihin ang dokumentong ito upang kumpirmahin ang katotohanan
negatibong mga review at reklamo ng customer.
Ang mga reklamo ng customer ay dapat na naitala sa pamamagitan ng pagsulat

Paunawa ng nalalapit na pagpapaalis

Ang babala ay ibinibigay nang hindi bababa sa tatlong araw bago ang petsa ng pagpapaalis. Ang dokumento ay ipinadala nang nakasulat. Ang batayan para sa pagpapaalis ay dapat na naitala, pati na rin ang mga pangalan ng mga dokumento na nagpapatunay sa dahilan, na nakalakip sa babala, upang ang tao ay alam nang eksakto kung ano ang mga kinakailangan ng kontrata sa pagtatrabaho na hindi niya natupad.

Ang paunawa ay ibinibigay sa empleyado laban sa lagda nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang pagpapaalis

Matapos basahin ang babala, pinirmahan ito ng na-dismiss na empleyado. Kung hindi siya sumang-ayon na mag-iwan ng lagda, ang katotohanang ito ay dapat na dokumentado sa anyo ng isang kilos na nilagdaan ng dalawang saksi sa pagtanggi.

Ang batas ay nilagdaan ng hindi bababa sa dalawang saksi

Order of dismissal

Ang dokumento ay iginuhit sa karaniwang T-8 na form alinsunod sa mga probisyon ng Art. 71 Labor Code ng Russian Federation. Kapag nagkalkula ng ilang tao sa parehong oras, ang T-8a form ay ginagamit. Ang hindi kasiya-siyang pagkumpleto ng pagsusulit ay naitala bilang batayan, at idinagdag ang isang sanggunian sa mga kaugnay na probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga batayan para sa pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng Art. 71 Labor Code ng Russian Federation

Panghuling pagbabayad

Ang huling pagbabayad ay ginawa sa araw ng pagpapaalis o sa unang araw ng trabaho pagkatapos ng petsa na nakasulat sa order. Kung sa oras na ang order ay inisyu ang na-dismiss na mamamayan ay wala, pagkatapos ay ang pamamaraan ng pagkalkula ay isinasagawa sa kanyang kahilingan sa susunod na araw pagkatapos ng pagsusumite nito.

Ang mga sumusunod na pagbabayad ay ginawa sa panahon ng settlement:

sahod para sa mga araw na nagtrabaho at hindi binayaran sa nakaraang buwan;
bayad sa bakasyon para sa nakatakdang bakasyon.

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pagpapaalis dahil sa mga negatibong resulta ng pag-audit ay ang kawalan ng severance pay sa mga pagbabayad (Artikulo 71.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa huling pag-areglo, ang na-dismiss na tao ay bibigyan ng work book na may talaan ng mga negatibong resulta ng verification test, kung saan ang Art. 71.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Kapag kumukuha ng trabahong may probationary period, hindi ito nakatala sa work book.

Kapag natatanggap ang libro, ang na-dismiss na empleyado ay kinakailangang mag-iwan ng kanyang pirma sa personal card at sa traffic record book mga tala sa trabaho. Kung hindi lalabas ang isang tao para sa aklat, ipapadala ito na may mahalagang liham na may abiso ng paghahatid. Mula sa sandaling ang naturang sulat ay ipinadala sa pamamagitan ng koreo, ang pamamahala ay walang pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng aklat (Bahagi 4.6 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, Government Decree No. 225-RF na may petsang Abril 16, 2003, Decree ng Ministry of Labor ng Russian Federation No. 69 na may petsang Oktubre 10, 2003).

Nuances ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Ang pagpapaalis dahil sa mga negatibong resulta ng pagsusulit ay mas madalas kaysa sa iba pang mga dahilan ay nagiging paksa ng hindi pagkakasundo sa pagitan ng administrasyon at upahang manggagawa. Ang mga sumusunod na pangyayari na nagdudulot ng kontrobersya ay madalas na naitala:

Kakulangan ng impormasyon sa mga kinakailangan sa pag-verify.
Hindi sapat na base ng ebidensya.
Maling pagpapaalis ng mga mamamayang kabilang sa mga kategoryang kagustuhan na hindi napapailalim sa pagpapaalis sa ilalim ng Art. 71.
Application ng isang panahon ng pag-verify para sa mga mamamayan na legal na hindi kasama dito.
Pag-alis pagkatapos ng isang yugto ng panahon pagkatapos makumpleto ang inspeksyon.
Pagkabigong sumunod sa tatlong araw na panahon ng paunawa ng paparating na pagpapaalis o kawalan ng nakasulat na babala.
Pagbubuod ng mga resulta ng panahon ng pag-verify ng isang tao na walang sapat na awtoridad.
Kakulangan ng sapat na batayan para sa pagpapaalis.

Kaya, upang walang pagdududa tungkol sa kawastuhan ng pagpapaalis para sa hindi pagkumpleto ng panahon ng pagsubok, inirerekumenda:

Kapag kumukuha ng empleyado laban sa resibo, gawing pamilyar ang empleyado sa lahat ng magagamit na mga dokumento na tumutukoy sa mga kondisyon para sa pagkumpleto ng panahon ng pagsubok. At kanais-nais din na bumuo para sa empleyado ng isang indibidwal na plano para sa pagkumpleto ng mga gawain sa panahon ng pagsubok, kung saan siya mismo ang magtatala ng kanyang mga tagapagpahiwatig ng produksyon.
Maingat na ihanda ang mga dokumentong nagpapatunay ng pagkabigo upang makumpleto ang panahon ng pagsubok.
Maingat na tiyakin na ang mga empleyado na hindi napapailalim sa pagpapaalis sa ilalim ng Art ay hindi tinanggal dahil sa mga negatibong resulta ng inspeksyon. 71, halimbawa, mga kababaihan na ang pagbubuntis ay itinatag lamang sa panahon ng pagsubok.
Huwag pahintulutan ang pagtatrabaho ng mga mamamayan sa panahon ng pagsubok na hindi kasama sa batas. Minsan ito ay nangyayari kaugnay ng mga taong pumupunta sa negosyo pagkatapos na makapasa sa isang kumpetisyon o kaagad pagkatapos makumpleto ang isang dalubhasa institusyong pang-edukasyon na may akreditasyon ng estado.
Siguraduhin na ang isang tao na nagpapakita ng mga negatibong resulta ay tatanggalin nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pag-verify. Kung ang naturang empleyado ay hindi agad tinanggal, ituturing na nakumpleto niya ang panahon ng pagsubok na may positibong pagtatasa, at ang pagpapaalis ay ginawa nang mali.
Mahigpit na sumunod sa mga deadline at pamamaraan para sa paunawa ng pagpapaalis.
Tiyakin na ang mga responsable sa pagbubuod ng panahon ng pagsubok ay may sapat na awtoridad. Karaniwan, ang mga resulta ng panahon ng pagsubok ay summed up ng isang espesyal na komisyon ng sertipikasyon na nilikha sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno ng negosyo. Kasama sa komisyon ang direktor ng negosyo, ang pinuno ng departamento ng tauhan at isa sa mga pinuno ng departamento kung saan nagtatrabaho ang na-dismiss na empleyado.
Maingat na isaalang-alang ang mga batayan para sa pagpapaalis. Minsan, bago gumawa ng desisyon, kapaki-pakinabang na anyayahan ang isang empleyado sa isang pakikipanayam, kung saan mag-aalok sa kanya ng mga alternatibong opsyon: isa pang trabaho o isang sulat ng pagbibitiw ng kanyang sariling malayang kalooban. Nangyayari na mas mainam na tanggalin ang isang empleyado para sa isang partikular na malubhang paglabag sa disiplina hindi sa ilalim ng malambot na Artikulo 71, ngunit sa ilalim ng mas mahigpit, halimbawa, Artikulo 81.

Video: abogado tungkol sa pagpapaalis sa panahon ng pagsubok

Mga halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan

K. nagsampa ng kaso laban sa Indibidwal na Entrepreneur S. Upang kilalanin ang utos ng pagsuspinde sa trabaho at pagpapaalis bilang ilegal, upang baguhin ang mga salita ng mga batayan at petsa ng pagpapaalis. Naniniwala siya na dahil ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos sa kanya noong siya ay natanggap, at ang employer ay hindi pamilyar sa kanya sa hiring order, ang employer ay walang karapatan na tanggalin siya sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 71 ng Labor. Code ng Russian Federation. Napag-alaman ng korte na ang nagsasakdal ay nagtrabaho para sa nasasakdal bilang isang tindero. Batay sa mga resulta ng pag-audit, sinuspinde muna ng employer ang nagsasakdal mula sa trabaho, at pagkatapos ay nagpasya na ang nagsasakdal ay hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok, at sinibak siya sa ilalim ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang korte, gayunpaman, ay natagpuan na ang relasyon sa empleyado ay hindi pormal alinsunod sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation. Hindi isinaalang-alang ng korte ang kontrata sa pagtatrabaho na ipinakita ng nasasakdal, na nagpahiwatig ng pagtatrabaho kay K. na may panahon ng pagsubok, dahil hindi pamilyar ang nagsasakdal sa kontrata sa pagtatrabaho na ito at hindi ito pinirmahan sa kanyang bahagi. Bilang karagdagan, ang nasasakdal ay hindi nagsumite ng personal na aplikasyon ng nagsasakdal para sa trabaho na may panahon ng pagsubok na si K. ay hindi nagpahayag ng kanyang pahintulot na tanggapin ang trabaho sa ilalim ng mga kundisyong ito. Samakatuwid, tama ang desisyon ng korte na ang nagsasakdal ay tinanggap nang walang pagsubok. Dahil dito, ang nasasakdal ay walang anumang mga batayan na ibinigay ng batas para sa pagwawakas ng kanyang relasyon sa trabaho kay K. sa ilalim ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation. Batay sa nabanggit, idineklara ng korte na ilegal ang utos ng employer na tanggalin ang nagsasakdal sa trabaho at ang pagpapaalis sa kanya mismo; alinsunod sa mga paghahabol, binago niya ang mga salita ng pagpapaalis ni K. sa pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan at ang petsa ng pagpapaalis. Ang desisyon ni Oktyabrsky hukuman ng distrito may petsang 12/14/2011; cassation ruling ni Amursky hukuman ng rehiyon may petsang 02/03/2012 sa kaso No. 33–386/12.

Plastinina N.V.

Naghain si L. ng claim laban sa LLC upang ideklarang ilegal ang utos ng pagpapaalis, baguhin ang petsa at salita ng pagpapaalis, at mabawi ang mga kita para sa panahon ng sapilitang pagliban. Bilang suporta sa claim, ipinahiwatig niya na siya ay tinanggap para sa isang trabaho na may probationary period na 3 buwan. Pagkatapos ng isang buwang trabaho, inanyayahan siya ng direktor na magsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ngunit tumanggi siya. Pagkatapos nito, una niyang natanggap e-mail, at pagkatapos - sa pamamagitan ng regular na koreo, isang paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, na may kaugnayan sa unang bahagi ng Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation, at isang utos para sa kanyang pagpapaalis batay sa Artikulo 71 ng ang Labor Code ng Russian Federation. Napag-alaman ng korte na ang batayan para sa pagpapalabas ng dismissal order ay ang mga memo ng direktor hiwalay na dibisyon tinutugunan pangkalahatang direktor. Hindi pamilyar si L. sa mga memo na ito at hindi hiniling na magbigay ng paliwanag. Ang nasasakdal ay hindi nagpakita ng ebidensya na nagpapatunay sa mga katotohanang nakasaad sa mga memo. Hindi ito sumusunod sa ipinakitang ebidensya kung paano tinasa ang antas ng propesyonalismo ng nagsasakdal at ang kalidad ng kanyang pagganap sa kanyang mga tungkulin. Ang korte ay dumating sa tamang konklusyon na walang mga batayan para sa pagkilala sa mga resulta ng pagsusulit ni L. bilang hindi kasiya-siya. Bilang karagdagan, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang employer ay lumabag sa deadline na ibinigay para sa Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil natanggap ni L. ang paunawa noong 06/06/2011, at si L. ay napapailalim lamang sa pagpapaalis. noong 06/10/2011. Ngunit sa katunayan siya ay tinanggal noong 06/09/2011. Sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte, ang mga paghahabol ay bahagyang nasiyahan: ang utos ng pagpapaalis ay idineklara na hindi wasto at kinansela, inutusan ng korte ang LLC na baguhin ang mga salita ng pagpapaalis at ang petsa ng pagpapaalis, at nakuhang muli pabor sa nagsasakdal average na kita sa panahon ng sapilitang pagliban. Desisyon ng Shchelkovo City Court ng Rehiyon ng Moscow na may petsang Oktubre 20, 2011; desisyon ng Moscow Regional Court sa kaso na may petsang Enero 17, 2012 No. 33–1156/2012.

Plastinina N.V.
Magazine "Enterprise Personnel" Blg. 9 – 2012

Ang pagpapaalis bilang resulta ng hindi pagkumpleto ng panahon ng pagsubok ay medyo legal. Ito ay kinokontrol ng batas Kodigo sa Paggawa, gayundin sa mga regulasyon at liham ng pamahalaan. Para maiwasan ang pangyayari mga alitan sa paggawa kinakailangang maingat na pag-aralan ang nauugnay na dokumentasyon ng regulasyon at maingat na sundin ang pamamaraan para sa proseso ng pagpapaalis.

Ang pagpapaalis ng empleyado na hindi nakakumpleto ng probationary period ay isa sa mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Sa pagsasagawa, ang pagpapaalis sa batayan na ito ay nagdudulot ng mga paghihirap para sa mga employer.

Upang tanggalin ang isang empleyado sa batayan na ito, ang isang pahayag mula sa direktor na ang empleyado ay hindi nakayanan sa panahon ng pagsubok ay hindi sapat. Higit pang mga nakakahimok na argumento ang kinakailangan para sa pagpapaalis dahil sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit.

Upang ang isang tagapag-empleyo ay tanggalin ang isang empleyado sa batayan na ito, dapat siyang magsimulang mangolekta ng mga dokumento na nagpapatunay ng batayan para sa pagpapaalis mula sa sandaling ang empleyado ay natanggap sa trabaho Ang mga dokumento na nagpapatunay sa mga pagkakamali ng empleyado, na iginuhit at napetsahan sa iba't ibang mga petsa, ay hindi magtataas ng mga pagdududa tungkol sa. ang kanilang pagiging maaasahan sa hukuman sa kaganapan ng isang legal na hindi pagkakaunawaan. Ang isang malinaw at detalyadong plano sa pagsubok, nakasulat na mga ulat mula sa empleyado, feedback mula sa kanyang superbisor at pagtatala ng lahat ng mga paglabag ay mag-aalis sa empleyado ng pagkakataong manalo. Ngunit para magkaroon ng bisa ang nakolektang ebidensya sa korte, dapat ipaalam ng employer sa empleyado ang pagpapaalis sa trabaho, kung hindi, ang magiging resulta ay eksaktong kabaligtaran, dahil itinuturing ng mga korte na ang paglabag sa pamamaraan ay isang makabuluhang paglabag sa batas sa paggawa, na sumasama. ang pagbabalik ng empleyado sa trabaho.

Mga manggagawang hindi matanggal sa trabaho dahil sahindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit

Ipinagbabawal ng batas sa paggawa ang pagtatanggal sa mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa batay dito:

Buntis na babae

Babaeng may anak na wala pang 3 taong gulang

Mga nag-iisang ina at ama na may anak na wala pang 14 taong gulang o may anak na may kapansanan

Breadwinner ng isang batang may kapansanan

Breadwinner ng isang batang wala pang 3 taong gulang sa isang pamilya na may tatlo o higit pang mga anak.

Ang isang paglalarawan ng trabaho ay lubos na magpapadali sa gawain ng pagpapaalis sa isang bagong dating.

Sa mga legal na hindi pagkakaunawaan tungkol sa muling pagbabalik, dalawang uri ng ebidensya ang ginagamit:

dokumentaryo
mga patotoo ng saksi.

Mula sa unang kategorya, mayroong tatlong pangunahing dokumento: isang kontrata sa pagtatrabaho, isang paglalarawan ng trabaho at isang plano sa trabaho. Sa kanilang tulong, maaari mong ihambing ang dami at nilalaman ng itinalaga at natapos na gawain. Kapag gumuhit ng mga dokumentong ito, dapat mong bigyang pansin ang mga sumusunod na punto.

Dapat ipahiwatig ng kontrata sa pagtatrabaho ang posisyon ng empleyado, tukuyin ang kanyang tungkulin sa paggawa, at itakda ang kondisyon ng probasyon. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy lamang sa pangalan ng posisyon ng empleyado, at ang nilalaman tungkulin ng paggawa ay isiniwalat nang detalyado sa paglalarawan ng trabaho. Ngunit maaaring isama ng employer ang isang listahan ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado sa kontrata.

Upang maiwasan ang pagsasabi ng isang empleyado sa korte na siya ay kinuha nang walang pagsusulit, ipinapayong lagdaan ng mga partido ang bawat sheet, at hindi lamang ang huling pahina ng dokumento. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa maraming mga sheet, mas mahusay na i-stitch ito, gumawa ng isang sticker ng sertipikasyon na may inskripsyon tungkol sa bilang ng mga sheet, pahina at pirma ng mga partido sa kasunduan. Kukumpirmahin nito ang kaligtasan ng dokumento sa orihinal nitong anyo.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng isang listahan ng mga responsibilidad o partikular na mga gawain, kung gayon kinakailangan na bumuo ng isang paglalarawan ng trabaho. Ito, kasama ng kontrata sa pagtatrabaho, ay magsisilbing katibayan na hindi ginagampanan ng empleyado ang kanyang mga responsibilidad. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa kanya Deskripsyon ng trabaho bago simulan ang trabaho.

Ang pagkakaroon ng isang paglalarawan ng trabaho ay lubos na magpapadali sa pamamaraan para sa pagpapatunay ng hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng trabaho. Kung hindi mo tukuyin ang isang bilog mga pananagutan sa pagganap posisyon at mabigong ihatid ang impormasyong ito sa empleyado, ang panganib ng pagpapaalis ay kinikilala sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay ilegal.

Ang paglalarawan ng trabaho ay dapat tumugma sa uri ng aktibidad na gagawin ng empleyado sa panahon ng pagsubok. Ang empleyado ay hindi dapat bigyan ng mga tagubilin para sa katulad o kaugnay na trabaho. Ito ay hahantong sa malungkot na kahihinatnan, dahil kung ang korte ay nagtatatag ng katotohanan ng pagtupad sa mga tungkulin ng ibang tao, ito ay magpapasya na ibalik ang empleyado sa trabaho.

Kaya, posible na maunawaan kung ang isang empleyado ay nakapasa sa pagsusulit o hindi kung mayroon siyang mga dokumento na naglalarawan nang detalyado sa kanyang mga responsibilidad para sa kanyang posisyon. Kung hindi, walang basehan ang employer para akusahan ang batang empleyado ng paglabag sa ilang partikular na probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho o lokal na batas.

Imposibleng tanggalin ang isang empleyado sa mga batayan na sinisiyasat kung walang probation clause sa kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang pagkakaroon ng kondisyon ng probationary period sa utos ng trabaho ay hindi magwawasto sa sitwasyon. Ayon sa batas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may kondisyon sa pagsubok ay dapat munang tapusin, at pagkatapos lamang na mailabas ang isang utos sa paglabag sa panuntunang ito ay nangangailangan ng pagbabalik ng empleyado sa trabaho. Bukod dito, imposibleng gawin ito kapag walang kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga partido, sa bisa ng Bahagi 2 ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtapos ng isang hiwalay na kasunduan sa pagsubok bago magsimula ang trabaho.

Ang ilang mga tagapag-empleyo, pagkatapos pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho nang walang probationary period, humiling na muling lagdaan ito, ngunit may kondisyon ng probasyon. Maaaring ituring ito ng korte bilang isang pagtatangka na dagdagan ang kontrata na may nawawalang kondisyon at ipahiwatig ang hindi pagtanggap ng mga naturang aksyon.

Ang pagsubok ay isang karagdagang kondisyon na itinatag lamang kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga pagdaragdag dito ay posible lamang na may kaugnayan sa ipinag-uutos na mga kondisyon at impormasyon (Bahagi 3 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dapat maging pamilyar ang employer sa empleyado sa plano ng pagsubok bago magsimula sa trabaho.

Ang plano sa pagsubok ay hindi kinakailangan ng batas, ngunit ito ay lubhang kapaki-pakinabang para sa pagtukoy sa mga gawaing itinalaga sa isang tiyak na tagal ng panahon at magsisilbi magandang serbisyo sa kaso ng isang legal na hindi pagkakaunawaan.

Ang plano sa trabaho ay tumutukoy sa mga gawain at tagubilin, mga tiyak na petsa para sa kanilang pagkumpleto at ang uri ng pag-uulat. Ang plano ay dapat magbigay ng isang espesyal na hanay para sa mga tala sa pagkumpleto o hindi pagtupad, bahagyang pagtupad ng mga gawain.

Kinakailangang gawing pamilyar ang empleyado sa plano ng trabaho bago siya magsimula sa trabaho, at hindi sa bisperas ng pagpapaalis.

Panalo ang mga employer sa korte kapag sinabihan nila nang maaga ang mga empleyado detalyadong mga plano paparating na gawain na may paglalarawan ng nakaplanong resulta. Sa kasong ito, hindi mapapatunayan ng mga empleyado ang kamangmangan sa mga nakatalagang gawain.

Kung ang isang empleyado ay tumanggi na kumpirmahin ang pamilyar sa mga dokumento na may pirma at binabalewala ang mga tagubilin ng tagapamahala, kinakailangan na gumawa ng mga naaangkop na aksyon kasama ang paglahok ng mga saksi. Ang mga gawaing ito ay magiging karagdagang katibayan ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit.

Dapat ibigay sa empleyado ang lahat ng kailangan para makumpleto ang mga nakatalagang gawain. Matapos maitaguyod ang mga kondisyon sa pagsubok, ang employer ay may responsibilidad na ayusin ang trabaho ng empleyado, lumikha para sa kanya normal na kondisyon paggawa, pagtiyak ng proteksyon sa paggawa, sistematikong kabayaran para sa aktwal na trabaho ayon sa mga paunang itinatag na pamantayan.

Samakatuwid, kung napatunayan ng empleyado na hindi siya binigyan ng nasa itaas, kakailanganin ang mga kontra-argumento.

Ano ang nagpapahiwatig ng isang nabigong pagsubok?

Pagkabigong matugunan ang mga target ng hula

Paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin

Pagkahuli at pagliban

Mga reklamo mula sa mga kliyente at katapat.

Ang lahat ng katibayan ng isang hindi kasiya-siyang pagsubok ay dapat na itala at sertipikado... Ang bawat dokumento ay dapat maglaman ng mga detalye; pasinungalingan nila ang mga argumento ng pamemeke, palsipikasyon o pamemeke. Kabilang dito ang mga lagda sa sertipikasyon, mga marka ng pagpaparehistro, o wastong sertipikasyon (para sa mga kopya). Ang empleyado ay dapat magtalaga ng isang tagapayo kung ito ay itinatadhana ng mga lokal na regulasyon. Tinutulungan ng mga mentor ang mga kabataang manggagawa na mabilis na bumangon at subaybayan ang kanilang pagganap sa panahon ng pagsubok. Dapat ang mentor

isang makaranasang manggagawa na kailangang aktwal na subaybayan ang proseso ng pagsubok at itala ang mga tagumpay at kabiguan ng bagong empleyado, at lumahok sa kanyang pagsasanay. Kung hindi man, maaaring isaalang-alang ng korte ang subjective na pagsusuri at ang mga konklusyon tungkol sa kabiguan na makapasa sa pagsusulit na walang batayan.

Babala tungkol sa pagpapaalis ng empleyado na hindi nakakumpleto ng probationary period

Kapag ang employer ay dumating sa konklusyon na ang empleyado ay hindi nakayanan ang trabaho, dapat siyang bigyan ng babala tungkol sa paparating na pagpapaalis. Dapat ibigay ang abiso ng pagpapaalis pagsusulat hindi bababa sa 3 araw bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok (huling araw ng trabaho ay tinatawag na "babala" o "abiso" at iginuhit sa anumang anyo. Ang tagapag-empleyo ay hindi obligadong maghintay para sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at may karapatang wakasan ito nang mas maaga, halimbawa, pagkatapos ng 2 sa halip na 3 buwan pagkatapos ng pagsisimula ng trabaho.

Kung ang pagtatapos ng probationary period ay kasabay ng araw ng pahinga ng empleyado, ang araw ng pagpapaalis ay ang susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng araw ng pahinga. Upang bawian ang isang empleyado ng pagkakataon na sisihin ang employer dahil sa pagkawala ng isang deadline at paglabag sa pamamaraan, mas mahusay na huwag ipagpaliban ang babala at gawin ito nang maaga, na may margin ng ilang araw, lalo na kung ang abiso ay ipinadala sa pamamagitan ng koreo. Ang kabiguang sumunod sa isang deadline o hindi paghatid ng dokumento ay magreresulta sa pagbabalik ng empleyado.

Maaari kang matanggal sa trabaho dahil sa hindi pagpasa sa pagsusulit nang walang aksyong pandisiplina.

Ang paglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa isang empleyado ay hindi kinakailangan mga pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho batay dito.

Mga limitasyon sa oras para sa pagpapaalis dahil sa hindi kasiya-siyang pagsubok

Dapat ipaalam ng employer sa empleyado ang mga dahilan ng hindi pagpasa sa pagsusulit.

Upang gawin ito, gumamit ng kontrata sa pagtatrabaho, paglalarawan ng trabaho at plano sa trabaho. Maipapayo na gamitin ang lahat ng paraan upang kumpirmahin ang mababang antas ng propesyonal ng empleyado, kabilang ang mga reklamo ng customer at mga negatibong pagsusuri mula sa mga katapat. Ang posisyon ng employer ay lalakas sa pamamagitan ng nakasulat na mga reklamo na may kinalaman sa hindi magandang pagganap ng empleyado sa kanyang mga tungkulin, ang kanyang kawalan ng kakayahan sa mga negosasyon at kamangmangan sa produktong iniharap.

Ang isang babala o abiso ay hindi dapat gumamit ng pangkalahatang mga salita tulad ng: "hindi sumunod sa mga kinakailangan ng kontrata sa pagtatrabaho", "lumabag sa paglalarawan ng trabaho". Ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng sanggunian sa mga partikular na seksyon, mga sugnay ng kontrata, mga tagubilin, magbigay ng mga detalye ng reklamo o sulat, at ilarawan din ang mga aksyon o hindi pagkilos ng empleyado na nagpapahiwatig ng isang paglabag. Kung mas detalyado ang paglalarawan, mas madaling patunayan sa korte ang bisa ng desisyon ng employer.

Kung ang isang empleyado ay tumangging pumirma para sa pagtanggap ng isang paunawa o babala, dapat basahin ng employer ang dokumentong ito nang malakas sa empleyado sa presensya ng mga saksi. Pagkatapos nito, ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng isang naaangkop na aksyon kasama ang parehong mga saksi.

Kung ang isang empleyado ay nawala mula sa lugar ng trabaho upang maantala ang huling araw, ang babala ay ipapadala sa pamamagitan ng isang mahalagang liham na may pagkilala sa paghahatid at isang listahan ng mga nilalaman sa lahat ng kilalang mga address. Gayunpaman, dapat tandaan na tatanggapin lamang ng korte ang paunawa kung ang employer ay magbibigay ng patunay ng paghahatid ng sulat. Ang pagpapadala ng naturang dokumento nang walang pagrehistro sa organisasyon, isang error sa address ng tahanan ng empleyado, at ang kawalan ng mga pagtatangka na makipag-ugnay sa kanya at ipaalam sa kanya ang tungkol sa paunawa o babala ay maglalaro sa pabor ng empleyado.

Mga patotoo ng saksi

Ang kulang sa dokumentaryong ebidensya ay binubuo ng testimonya

Hindi palaging nangyayari na ang mga bisita sa isang organisasyon o mga kasosyo nito ay nagsusulat ng hindi nakakaakit na mga review tungkol sa mga empleyado ng kumpanya sa isang libro ng mga reklamo at mungkahi, o sumulat ng mga liham na naglalarawan ng mga pagkakamali sa kanilang mga aktibidad. Minsan ang pinuno ng isang organisasyon ay natututo tungkol sa kawalang-kasiyahan sa trabaho ng isang bagong empleyado sa pamamagitan ng oral na kasaysayan ng kanyang mga kasamahan.

Ang patotoo ng saksi ay isa sa mga paraan upang kumpirmahin ang pagsunod sa pamamaraan at ang legalidad ng pagpapaalis sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 71 Labor Code ng Russian Federation. Ang impormasyong iniharap sa korte ng mga kasamahan ay may tunay na puwersa at tinatanggap ayon sa dokumentaryong ebidensya: opisyal, ulat, mga tala ng paliwanag, mga ulat mula sa empleyado at sa kanyang manager, plano sa trabaho, atbp...

Sa ilang mga kaso, kapag may hindi sapat na bilang ng mga dokumento, ang patotoo ng mga kasamahan ay gumaganap ng isang mapagpasyang papel. Bilang isang tuntunin, sa korte, ang mga natanggal na empleyado ay tumutukoy sa umaasa na posisyon ng mga saksi sa employer at hilingin sa korte na suriin nang kritikal ang kanilang testimonya. Tatanggapin ng hukuman ang testimonya ng naturang mga testigo sa kondisyon na sila ay pare-pareho, pare-pareho sa isa't isa at hindi sumasalungat sa nakasulat na ebidensya.

Ang pagsusulit sa mga unang buwan ng isang bagong posisyon ay isang normal na alok mula sa isang employer na gustong tingnang mabuti ang isang espesyalista at subukan siya "sa aksyon." Kung ang isang tao ay hindi pumasa sa pagsusulit, na natitisod sa propesyonal o sa pagsunod sa mga regulasyon sa paggawa, kung gayon ang tagapag-empleyo ay may karapatan na tanggihan siya ng isang posisyon sa isang pinasimpleng paraan, na ginagawang pormal ito bilang pagpapaalis sa isang taong hindi nakakumpleto ng panahon ng pagsubok.

Mga dahilan ng pagkabigo sa probasyon

Pumunta sa bagong trabaho ay palaging nauugnay sa stress, kaya para sa marami, ang panahon ng pagsubok ay maaaring maging isang seryosong pagsubok hindi lamang bilang isang propesyonal, kundi pati na rin bilang isang taong may malakas na nerbiyos. Hindi rin ito nagdaragdag ng kumpiyansa upang maunawaan na ang bawat kumpanya ay may sariling mga detalye, lalo na kung hindi lamang ang lugar ng trabaho ay nagbabago, kundi pati na rin ang larangan ng aktibidad.

Depende sa mga pangyayari, maaari kang mabigo sa iyong probasyon sa ilang kadahilanan:

mababang kwalipikasyon;
kawalan ng disiplina;
pagtanggi na gumanap mga patakaran ng korporasyon at mga pamamaraan;
mahinang kakayahan sa pag-aaral;
mga personal na problema.

Kung ang empleyado mismo ay nakapansin ng katulad na bagay, maaari niyang simulan ang kanyang pagpapaalis nang hindi naghihintay ng feedback ng employer. Kung ang isang dalubhasa ay hindi kayang masuri ang kanyang mga kakayahan, ipapahayag ng pamamahala ang opinyon nito sa pamamagitan ng pagtanggal sa empleyado na hindi nakakumpleto ng panahon ng pagsubok.

Kailan dapat alisin sa serbisyo ang isang hindi angkop na empleyado?

Upang ang mga resulta ng pagsusulit ay maging dahilan para sa pagwawakas ng kontrata, hindi lamang ito dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit dapat ding maglaan ng maraming oras at pagsisikap sa proseso ng pagsubok:

Gumawa ng plano para sa pagkumpleto ng panahon ng pagsubok.
Bumuo ng isang sistema ng pagsubaybay at pagsusuri.
Magtalaga ng isang taong responsable para sa pagsasanay at pagbagay ng bagong dating.
Ipakilala ang empleyado sa indibidwal na plano, panloob na mga regulasyon, magsagawa ng mga tagubilin sa proteksyon at kaligtasan sa paggawa, at higit sa lahat, na may paglalarawan ng trabaho at listahan ng mga gawain at responsibilidad.
I-set up puna at isang sistema ng pakikipag-ugnayan sa mga empleyado.

Kinakailangang gumawa ng desisyon na ang pagpapaalis ay hindi maiiwasan dahil sa katotohanan na ang tao ay hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok kung sapat na mga katotohanan ang naipon tungkol sa mga paglabag sa alinman sa mga panloob na regulasyon ng kumpanya, Art. 71 Labor Code ng Russian Federation.

Ang paunawa ng kasunduan sa loob ng susunod na tatlong araw ay maaaring ihatid sa panahon ng pagsubok. Kung ang employer ay mag-atubiling gumawa ng mga konklusyon, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay magiging mas kumplikado, at ang batayan ay hindi na ang mga probisyon ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, kailangan mong maghanap ng dahilan batay sa mga talata ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Kung sa panahon ng pagsubok ay walang malinaw na mga dahilan para sa paghihiwalay, ang employer ay maaari lamang maghanap ng mga pagkukulang sa empleyado mula sa punto ng view ng disiplina:

pagliban, pagkahuli, hindi makatarungang pagliban;
dabbling sa alkohol o mas mapanganib na mga sangkap;
sistematikong pagkabigo upang maisagawa ang mga tungkulin sa paggawa;
paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa.

Paano tanggalin ang isang empleyado, mga dokumento na kinakailangan para sa pagpapaalis?

Mula sa punto ng view ng organisasyon, ang panahon ng pagsubok ay hindi gaanong labor-intensive para sa employer kaysa sa empleyado mismo. Sa oras na ang pinal na desisyon ay ginawa, ang pamamahala ay dapat na:

plano sa pagsasanay at pagbagay (kasama ang pirma ng empleyado);
mga ulat ng pagsubok;
mga ulat mula sa tagapayo, mga reklamo mula sa mga kliyente, mga paliwanag na tala mula sa empleyado mismo;
mga gawa ng paglabag sa disiplina, kung mayroon man.

Ngunit, kung ang lahat ay pinag-isipan, natapos sa oras, at higit sa lahat, ito ay ginawa hindi "para sa palabas", ngunit upang makamit positibong resulta, pagkatapos ay upang matagumpay na makumpleto ang pakikipagtulungan sapat na upang sundin ang mga simpleng hakbang-hakbang na mga tagubilin.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang espesyalista na hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok ay dapat na simulan nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang katapusan ng panahon ng pagsubok. Ang pagsisimula sa proseso ng pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho ay magbibigay ng abiso sa empleyado.

Pag-abiso sa isang empleyado ng pagpapaalis

Ang Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-aatas sa tagapag-empleyo na ipahayag nang nakasulat ang mga dahilan para sa pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho. Magagawa ito sa libreng anyo, ngunit palaging may paglilinaw ng dahilan, pagtukoy sa kontrata, probisyon ng pagsubok, panloob na mga order at regulasyon. Ang paunawa ng pagpapaalis ay dapat iharap sa paksa laban sa lagda, at kung tumanggi siyang mag-iwan ng pirma, kung gayon ang katotohanang ito ay dapat na masaksihan ng hindi bababa sa dalawang taong hindi interesado.

Putos ng pagpapaalis

Kapag gumuhit ng isang utos upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi ang proseso ng pagpuno sa T-8 form na mahirap. Ang pangunahing bagay ay magpasya sa mga salita, dahil kung minsan ang kapayapaan ay mas mahalaga kaysa sa katotohanan. Kahit na ang tagapag-empleyo ay may sapat na katibayan na ang panahon ng pagsubok ay hindi matagumpay, ito ay hindi kinakailangan na agad na gawing pormal ito bilang ang pagpapaalis sa isang empleyado na hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok. Mayroong ilang mga opsyon, ang ilan sa mga ito ay babagay sa parehong partido at hindi magiging dahilan upang pumunta kahit saan na may mga reklamo:

Pagbubuo ng mga batayan para sa pagpapaalis sa utos	Mga kalamangan para sa employer	Mga benepisyo para sa empleyado
Kasunduan ng mga partido, sugnay 3 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation	Nagbibigay-daan sa iyo na tanggalin ang isang empleyado nang mabilis at nang walang pag-asa ng isang pagtatalo sa paggawa Hindi maaaring bawiin ang aplikasyon ng empleyado	Mabilis na pagpapaalis nang hindi nagtatrabaho ng 14 na araw Pagkakataon na magparehistro bilang walang trabaho "Magandang" entry sa labor record
Sariling inisyatiba, sugnay 3 ng Art. 77 TK	Hindi kailangang bigyang-katwiran ng employer ang mga dahilan ng pagpapaalis. Ang isang maikling panahon ng paunawa (3 araw) ay binabawasan ang posibilidad ng pag-withdraw ng isang sulat ng pagbibitiw	Maaaring tumanggi ang employer na sumunod sa kinakailangan sa panahon ng paunawa (3 araw). Sa susunod na matanggap ka sa trabaho ay hindi na kailangang ipaliwanag ang mga dahilan at mga pangyayari
Hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, Art. 71 Labor Code ng Russian Federation	Kung ang lahat ay maayos sa dokumentaryong ebidensya, hindi mo na kailangang gumawa ng "kasunduan sa iyong konsensya." Hindi na kailangang magbayad ng severance pay.	Kung ang pagsusulit ay hindi naipasa dahil sa mga paglabag sa disiplina, pagkatapos ay mas mahusay na makatanggap ng isang talaan ng pagkabigo sa trabaho kaysa sa isang matinding paglabag sa mga regulasyon sa paggawa.

Kailangan mong makipag-usap sa empleyado bago gumawa ng utos, upang hindi mapatunayan ang iyong kaso sa labor inspector o sa korte. Depende sa mga resulta ng pag-uusap, ang dahilan at batayan ay pinili, na ipinahiwatig sa order at work book.

Pagkalkula

Ang sinumang taong tinanggap sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay may karapatang tumanggap ng lahat ng mga tseke nang buo sa pagtanggal, nang walang reserbasyon tungkol sa isang panahon ng pagsubok. At bagama't sinusubukan ng mga walang prinsipyong employer na kumbinsihin ang isang hindi sopistikadong kandidato na ang isang hindi nabayarang panahon ng pagsubok ay normal na kasanayan, walang salita ng katotohanan sa pahayag na ito. Pagbabayad alinsunod sa suweldo sa talahanayan ng mga tauhan Ang lahat ng araw at oras ng trabaho ay napapailalim sa. Ang employer ay makakatipid lamang sa halaga ng bonus.

Sa parehong paraan, magiging patas na tandaan na sa araw ng pagpapaalis (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation), dapat matanggap ng empleyado ang hindi mapag-aalinlanganang bahagi ng naipon:

kabayaran para sa bakasyon (sa loob ng tatlong buwan - ito ay hindi bababa sa 7 araw);
araw-araw at natamo na mga gastos (kung ang empleyado ay nasa isang paglalakbay sa negosyo);
severance pay sa ilalim ng kolektibong kasunduan (ngunit lamang kung ang pagpapaalis ay pormal na hindi binabanggit ang Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng mga probisyon sa libreng trabaho sa panahon ng pagsubok.

Pagbibigay ng work book

Kasunod ng pera serbisyo ng tauhan dapat bumalik Dating empleyado kanyang work book, art. 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Ang rekord ng pagpapaalis ay dapat na madoble mula sa nauugnay na utos ng pamamahala. Sa pinaka hindi kanais-nais na kaso, isusulat sa mga pahina ng dokumento ng paggawa na ang pagkalkula ay inisyu na may kaugnayan sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, Art. 71 Labor Code ng Russian Federation.

Kahit na ang isang tao ay hindi nagpakita upang kolektahin ang kanyang mga dokumento, tanging ang opisyal ng tauhan na, hindi lalampas sa araw pagkatapos ng kanyang pagpapaalis, ay nagpadala sa empleyado ng isang sulat na may alok na kunin ang libro o magbigay ng pahintulot na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo, maaaring isaalang-alang ang kanyang misyon na ganap na natapos. Hanggang sa sandaling ito at para sa isa pang 75 taon pagkatapos ng petsa ng paglalathala ng order, ang rekord ng paggawa ay dapat na maingat na nakaimbak sa mga archive ng negosyo.

Hindi kanais-nais na mga kahihinatnan

Karamihan sa mga nabigong panahon ng pagsubok ay hindi binanggit sa mga dismissal order o labor page. At ito ay hindi ipinaliwanag sa pamamagitan ng kabaitan ng mga tagapag-empleyo, ngunit sa pamamagitan ng kanilang pagnanais na mabawasan ang mga panganib at maiwasan ang mga hindi kinakailangang papeles. Alam ng bawat tagapamahala na, kahit na alam niya kung paano tanggalin ang isang tao na hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok, at maraming dahilan para dito, ang pamamaraan para sa naturang paghihiwalay sa mga kawani ay masyadong matrabaho.

Bilang karagdagan, alam na ang mas maraming mga dokumento, mas mataas ang posibilidad na makahanap sa mga ito ng batayan para sa pagpunta sa korte. Kung paano lalabas ang usapin doon, at kung ang na-dismiss na tao ay kailangang maibalik, at kahit na binayaran ang average para sa sapilitang pagliban, ay lubos na nakasalalay sa posisyon ng mismong hukom.

Nang sa gayon sariling kaligtasan Sinusubukan nilang tanggalin ang mga hindi angkop na empleyado para sa iba pang mga kadahilanan:

kasunduan ng mga partido;
sariling kagustuhan;
mga paglabag sa disiplina (kung nangyari ito at naidokumento).

Ang pagkabigo sa panahon ng pagsubok ay hindi dapat magtapos sa iyong karera. ito lang espesyal na kaso, hindi isang pattern. Maaari mong palaging ituring ito bilang isang pagkakataon upang makakuha ng karagdagang karanasan. Ngunit upang maiwasang maulit ang sitwasyon nang paulit-ulit, kailangan mo pa ring sumang-ayon sa pagpapaalis sa mas malamang na mga batayan. At siyempre, sa susunod na lugar, gawin ang lahat ng pagsisikap na magtrabaho nang mas mahabang panahon.

Abogado sa Legal Defense Board. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga alitan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pa mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Paano tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng pagsubok kung hindi niya ginampanan ang kanyang mga nakatalagang tungkulin nang may mabuting pananampalataya, sistematikong huli o wala?

Magagawa ito nang hindi naghihintay sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok.

Kung ang isang empleyado ay hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok, kung paano i-dismiss at kung paano wastong gawing pormal ang pagpapaalis (na hindi pa nakumpleto ang panahon ng pagsubok) ay itinakda nang detalyado sa Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung tinanggal siya ng isang tagapag-empleyo sa panahon ng probationary, lumalabag sa itinatag na pamamaraan, ang probationer ay may karapatan na ibalik ang hustisya sa pamamagitan ng mga paglilitis sa korte at mabawi ang kabayarang pera.

MAHALAGA: Ang pagpapaalis sa panahon ng probationary sa inisyatiba ng employer ay dapat gawing pormal alinsunod sa itinatag ng batas utos, kung hindi, maaaring hamunin ng paksa sa korte ang desisyon ng pamamahala na hindi kumpletuhin ang panahon ng pagsubok. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay magiging ilegal at maaaring mangailangan ng kabayaran mula sa organisasyon.

Tulong sa kung paano maayos na tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng probationary! Siguraduhing ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod (sa pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng pagsubok sa inisyatiba ng employer) at sa kontrata ang tagal ng panahon ng pagsubok! Kung ang impormasyong ito ay nakapaloob lamang sa utos, hindi mo kailangang magtanong kung paano tanggalin ang isang empleyado na hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok, dahil ang bagong dating ay awtomatikong itinuturing na upahan nang walang panahon ng pagsubok.

Mga sanhi

Ang dahilan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagsubok sa inisyatiba ng employer ay maaaring isa sa mga tinukoy sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang empleyado na hindi nakapasa sa probationary period ay dapat malaman ang dahilan ng hindi pagpasa.

Mga dahilan ng hindi pagkumpleto ng probationary period:

Isasaalang-alang namin sa ibaba kung paano gawing pormal at kumpirmahin ang isang hindi kasiya-siyang resulta.

SANGGUNIAN: Ipaalala namin sa iyo na ang pagpapaalis dahil sa hindi pagkumpleto ng probationary period (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation) ay legal, at ayon din sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga batayan para sa pagpapaalis dahil sa hindi pagkumpleto dapat itala ang panahon ng pagsubok.

Ibig sabihin nito ay:

Maaaring kumpirmahin ng mga saksi ang katotohanan ng isang paglabag.
May ebidensya ng pagkakasala ng trainee.
May nakasulat na paliwanag mula sa empleyado.
Ang paksa ay pamilyar sa mga iginuhit na kilos.

Paano kumpirmahin ang hindi kasiya-siyang pagganap ng isang empleyado (sa anong mga dokumento)? Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagsubok

Kaya, hindi ka nasisiyahan sa trabaho ng empleyado at nagpasya na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagsubok.

Paano tanggalin ang isang hindi pa nasubok na empleyado?

Ang batas sa paggawa ay nagbabawal sa iyo na tanggalin ang isang intern sa salita;

Paano tanggalin ang isang tao na hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok? Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay ligal na magaganap kung ang hindi kasiya-siyang pagganap ng mga tungkulin ay nakumpirma ng mga sumusunod na dokumento:

indibidwal na mga takdang-aralin at personal na internship plan ng kandidato;
mga gawa ng hindi pagtupad sa mga paglalarawan ng trabaho;
mga ulat ng empleyado;
nakasulat na pagsaway;
mga reklamo mula sa mga kasamahan at kliyente.

Batay sa data na ito, ang isang abiso ng pagpapaalis sa panahon ng pagsubok ay nabuo.

Paunawa ng pagtatapos ng kontrata

Kung, gayunpaman, ang isang desisyon ay ginawa upang i-dismiss ang isang tao na hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok, hakbang-hakbang na pagtuturo ay tutulong sa iyo na isaalang-alang ang mga sumusunod na tanong:

Kailan ito inihain?

Ang paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng probationary ay ibinibigay nang maaga sa empleyado para sa pagsusuri. Ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis sa panahon ng pagsubok ay hindi dapat lumampas sa 3 araw bago ang huling pagbabayad.

Maipapayo na mag-attach ng mga kopya ng mga dokumento na nagpapatunay ng hindi kasiya-siyang pagganap sa paunawa ng pagpapaalis ng isang empleyado na hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok.

Ang paunawa ng pagpapaalis bilang isang taong hindi nakakumpleto ng panahon ng pagsubok ay iginuhit sa dalawang kopya.

Pinagsama-sama nino?

Ang isang paunawa ng pagpapaalis (kung ang panahon ng pagsubok ay hindi lumipas) ay iginuhit sa ngalan ng superbisor ng isang empleyado ng departamento ng HR batay sa magagamit na ebidensya ng paglabag sa disiplina o mahinang pagganap ng mga tungkulin.

Paano wastong magsulat ng notice ng pagpapaalis sa panahon ng probationary: sample

Ang paunawa ng hindi pagkumpleto ng panahon ng pagsubok (sample sa ibaba) ay pinupunan sa letterhead organisasyon at kinakailangang sumangguni sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, na naglalaman ng mga batayan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagsubok.

Ang istraktura ng dokumento ay ang mga sumusunod:

Pamamaraan ng abiso

Ang nakumpletong paunawa ng pagpapaalis bago matapos ang panahon ng pagsubok sa inisyatiba ng employer ay ibibigay sa paksa para sa lagda at pagsusuri.

Paano tanggalin ang isang empleyado sa isang probationary period nang wala ang kanyang pagnanais ayon sa batas?

Maaari ba silang tanggalin sa panahon ng probationary period? Maaari nila, ngunit ang empleyado ay may karapatang tumanggi na lagdaan ang dokumento kung hindi siya sumasang-ayon sa mga nilalaman nito. Sa kasong ito, ang isang gawa ng pagtanggi ay iginuhit kasama ng 2 saksi.

Kadalasan, ang "panahon ng pagsubok" ay nagtatapos sa pagpapaalis dahil sa sistematiko mga paglabag sa disiplina(absenteeism, tardiness) at hindi sapat na mga kwalipikasyon ng paksa.

Kung ang isang tao ay nasa isang probationary period, kung paano siya paalisin nang walang paglilitis, ang Labor Code ng Russian Federation ay makakatulong.

MAHALAGA: Ang isang paunawa ng pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng pagsubok sa inisyatiba ng employer ay dapat maglaman ng mga sanggunian sa lahat ng mga dokumentadong katotohanan ng mga paglabag at mahinang kalidad ng trabaho.

Utos na i-dismiss ang isang taong hindi nakakumpleto ng probationary period: sample form

Paano magpaputok sa panahon ng probationary sa inisyatiba ng employer?

Batay sa pinirmahang paunawa ng pagpapaalis sa panahon ng pagsubok sa inisyatiba ng employer, ang opisyal ng tauhan ay gumuhit ng isang order sa T-8 form.

Ang header ng order ay naglalaman ng pangalan at mga detalye ng organisasyon, serial number at petsa ng paghahanda.

Sa pagtatapos ng dokumento, ang petsa ng pagtatapos ng kontrata ay ipinahiwatig at pinatunayan ng mga lagda ng mga partido.

Ang isang order para sa pagpapaalis bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok ay dapat na nakarehistro sa order book ng organisasyon.

Maaari mong tingnan ang form para sa paunawa ng pagpapaalis bilang nabigo sa panahon ng pagsubok (sample sa ibaba).

Pagkalkula: kailan ito kinakalkula, anong kabayaran ang ibinigay?

Kapag tinanggal ang isang empleyado na hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok, obligado ang employer na bayaran ang halaga sa araw ng pagtatapos ng kontrata. Kasama sa huling settlement ang pagbabayad ng hindi nabayarang sahod at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ng empleyado.

Pagbibigay ng work book

Pagpasok sa rekord ng paggawa sa pagtanggal sa trabaho dahil sa hindi pagkumpleto ng panahon ng pagsubok

Matapos magawa ang desisyon na tanggalin ang isang empleyado bilang nabigong kumpletuhin ang panahon ng pagsubok, nilagdaan ang isang kautusan para sa pagpapaalis bilang isang taong hindi nakakumpleto ng panahon ng pagsubok.

Ang isang entry sa kontrata sa paggawa tungkol sa pagwawakas ng kontrata ay ginawa ng isang espesyalista departamento ng HR, na na-certify gamit ang sariling lagda at selyo ng organisasyon.

Siguraduhing ipahiwatig sa entry ang artikulo ng pagpapaalis (hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok) at ang dokumento na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis!

Dapat lagdaan ng empleyado ang work book bilang tanda ng familiarization, gayundin sa journal para sa pag-record ng pagpapalabas ng mga work book kapag inilabas ito.

Responsibilidad ng pinagtatrabahuan

Ang employer ay mananagot sa korte kung ang pamamaraan ng pagpapaalis ay nilabag dahil sa hindi pagkumpleto ng probationary period.

MAHALAGA: Kung mapatunayan ng korte ang walang motibong pagwawakas ng kontrata, ang empleyado ay kailangang maibalik at mabayaran para sa mga araw na hindi nagtrabaho dahil sa proseso, pati na rin ang kabayaran. pinsalang moral at mga legal na gastos.

Posible bang tanggalin ang isang empleyado pagkatapos ng pagtatapos ng termino?

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring makatuwirang tanggalin ang isang empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanya ng paunang abiso anumang oras sa panahon ng pagsubok. Pagkatapos, walang saysay na pag-isipan kung paano magpaputok bago matapos ang panahon ng pagsubok, dahil sa sandaling matapos ang panahon, ang trainee ay awtomatikong magiging bahagi ng mga tauhan ng organisasyon.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang tagapag-empleyo ay hindi na maaaring magpaalis ng isang espesyalista para sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, dahil ang trabaho ay tinasa ng iba pang pamantayan.

Tulad ng nakikita mo, ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng pagsubok ay medyo simple. Ang artikulo ay sinuri nang detalyado kung paano magpapaputok sa panahon ng pagsubok at sa ilalim ng kung anong artikulo ang magpapaalis sa isang empleyado na hindi nakakumpleto ng panahon ng pagsubok. Ginagabayan ng impormasyong natanggap, maaari mong protektahan ang iyong sarili mula sa mga pagsubok at pagsalakay ng mga labor inspector.