Ulat sa panayam sa trabaho. Paano magsagawa ng isang pakikipanayam sa trabaho. Sampu sa mga pinaka-awkward na tanong sa panayam

Mga uri ng panayam at paraan ng pagbuo ng mga tanong na may mga halimbawa. Ano ang nagkakahalaga ng paghahanap at kung ano ang dapat bigyang pansin? Paano gumawa ng mga katanungan, suriin ang mga pagsusuri at rekomendasyon? Paano bumuo ng isang pag-uusap sa isang kandidato, pati na rin ang pagsusuri ng mga pangunahing pagkakamali kapag nag-hire.

Panayam: mga pangunahing kaalaman

Ang kandidato ay dapat makatanggap ng paunang impormasyon (sa pagsulat o sa pamamagitan ng telepono) tungkol sa petsa at oras ng panayam na may malinaw na direksyon kung paano makarating doon.
Dapat ipaalam sa sekretarya ang pangalan ng bisita at oras ng pagbisita upang makilala siya at, kung kinakailangan, mag-order ng pass.
Maglaan ng oras upang basahin ang bio ng kandidato bago ang panayam. Makakatulong ito na makatipid ng oras.
Tukuyin ang mga tanong na inaasahan mong itanong. Kung hindi mo ito gagawin, ang kandidato ay maaaring magsimulang interbyuhin ka mismo.
Subukang maging nasa angkop na kalooban. Kung ikaw ay pagod o naiirita, hindi mo magagawang suriin ang kandidato.
Planuhin ang pag-uusap upang walang makagambala sa iyong pansin (mga tawag sa telepono, pagbisita ng mga estranghero, atbp.).
Huwag magpakita ng bias. Ang unang impresyon ay kadalasang idinidikta ng pagtatangi at maaaring maging ganap na walang batayan.
Tiyaking alam ng kandidato kung sino ka - ang iyong pangalan at titulo.
Agad na tawagan ang kandidato sa pamamagitan ng pangalan at patronymic at gawin ito nang mas madalas.
Ngiti! Maging palakaibigan: ang isang natatakot na kandidato ay hindi maipapakita ang kanyang mga lakas sa iyo.
Tratuhin ang kandidato sa paraang nais mong tratuhin kung ang iyong mga tungkulin ay binaligtad.
Bigyan ang kandidato ng impormasyon tungkol sa posisyon, parehong mga kaakit-akit na aspeto at hindi kasiya-siya. Kabilang dito ang mga kinakailangan para sa empleyado, haba ng araw ng trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga pagkakataon para sa promosyon, atbp.
Magsalita nang dahan-dahan at malinaw, na nagbibigay sa kandidato ng sapat na oras upang iproseso ang sinasabi. Sa isang sitwasyon kung saan ang kandidato ay nakakaranas ng maraming tensyon sa nerbiyos, maaaring mahirap para sa kanya na maramdaman ka.
Huwag purihin ang iyong kumpanya o ang iminungkahing posisyon tulad ng gagawin mo sa isang bazaar.
Huwag gumawa ng mga pangako na hindi mo kayang tuparin. Huwag palakihin ang iyong mga pagkakataon sa pag-promote. Kung ang mga ganitong pagkakataon ay hindi magagamit, ang isang bigong empleyado ay maaaring magalit sa iyo, na makakaapekto sa kanyang pagganap.

One-on-one interview

Mga kalamangan:

Madaling magkasundo sa isang oras at lugar na maginhawa para sa inyong dalawa.
Isang kaswal na pag-uusap sa isang impormal na setting.
Ang kandidato ay nakakaramdam ng mas nakakarelaks, nakikita lamang ang isang tagapanayam, at mas malamang na ibunyag ang kanyang kakanyahan.
Mas madali para sa tagapanayam na kontrolin at idirekta ang pag-uusap sa tamang direksyon.

Bahid:

Maaaring ito ay isang hindi mapagkakatiwalaang paraan ng pagtatasa (halimbawa, mayroon kang walang malay na pagkiling laban sa ilang uri ng tao, na maaaring makaapekto sa iyong pinili).
Maaari kang maging isang masamang tagapanayam, hindi masuri ang tamang kandidato.
Maaaring wala kang karanasan at nahihirapan kang gumawa ng desisyon.

Panayam ng pangkat

Sa isang maliit na negosyo, ang grupo ay maaaring binubuo ng ikaw, ang iyong agarang superbisor at, kung ang trabaho ay dalubhasa, isang dalubhasa sa larangan (upang masuri ang kaalaman at karanasan ng kandidato).

Mga kalamangan:

Isang mas patas at mas tumpak na paraan ng pagsusuri dahil ang lahat ng mga tagapanayam ay hindi maaaring maging bias laban sa isang kandidato.
Ang mga tagapanayam ay maaaring magbahagi ng responsibilidad para sa mga itinanong at mga desisyon sa pagpili.
Ito ay gagawa ng mas malakas na impresyon sa kandidato.
Mas madaling kumuha ng mga tala tungkol sa kandidato nang hindi nakakaabala sa daloy ng pag-uusap.

Bahid:

Maaaring makaramdam ng kaba ang kandidato sa presensya ng maraming tao.
Maaaring mahirap pagsamahin ang lahat ng mga kandidato at mga tagapanayam.
Maaaring magkaroon ng tensyon sa pagitan ng mga tagapanayam kung susubukan ng isa na dominahin ang iba.

Panayam bilang isang sining

Ang kakayahang lumikha ng isang mapagkakatiwalaang kapaligiran na makakatulong sa kandidato na malampasan ang pagpilit at pag-igting, piliin ang pinaka-angkop sa kasong ito form ng pakikipanayam, gayahin ang mga sitwasyon na nagbibigay-daan sa iyo upang ihayag magkaibang panig personalidad at tasahin ang antas ng propesyonal ng kandidato, kasama ng pagsasanay.

Ang mga tanong ay dapat na bumalangkas nang malinaw at malinaw. Dapat ituon ng kandidato ang kanilang atensyon at pagsisikap sa pagsagot sa iyong mga tanong sa halip na i-decipher ang mga tanong mismo. Gumamit ng simple at naiintindihan na mga salita. Huwag magtanong ng maraming tanong "sa isang pagkakataon." Maipapayo na pangkatin ang mga tanong ayon sa paksa, maayos na lumipat mula sa isa't isa. Minsan ito ay nagkakahalaga na bigyang-diin ito: "Ngayong nilinaw na natin ang mga isyu na may kaugnayan sa iyong edukasyon, pag-usapan natin ang tungkol sa karanasan sa trabaho." Huwag hayaang malihis ang usapan sa kursong itinakda mo. Kung ang sagot ng kausap ay umakay sa kakanyahan ng tanong, tanungin siya muli: "Paumanhin, ibig kong sabihin ...".
Gawing mas magsalita ang kandidato kaysa sa iyo. Tandaan na ikaw ang nag-iinterview sa kanya, hindi siya ang nag-iinterview sa iyo. Ang isang matalinong kandidato ay maaaring makapagsalita sa iyo sa paraang maiiwan sa iyo ang pinaka-kanais-nais na impresyon sa kanya, kahit na nakikinig ka sa iyong sarili.
Bigyang-pansin ang mga tanong niya sa iyo.
Ang "gintong panuntunan" ng isang tagapanayam: 20% ng oras na nagtatanong at 80% nakikinig.
Damhin ang kandidato sa lahat ng iyong pandama. Ang walang salita na pakikipag-ugnayan ay hindi gaanong mahalaga kaysa pandiwang pakikipag-ugnayan. Bigyang-pansin ang mga ekspresyon ng mukha, kilos, postura, at ekspresyon ng mata ng kandidato.
Kadalasan ang mahalagang impormasyon ay ibinibigay ng mga sagot mula sa mga lugar na medyo malayo sa kagyat na paksa ng pag-uusap. Halimbawa, ang isang taong mahilig mag-hang gliding ay mahalagang ipaalam sa iyo na gusto niyang makipagsapalaran. Kung siya mismo ang nagpatayo ng bahay, ibig sabihin ay pursigido siya at marami siyang kayang gawin.

Panayam: pagbuo ng mga tanong

Ang isang mahusay na tagapanayam, upang makuha ang maximum na dami ng maaasahang impormasyon, ay gumagamit ng malawak na hanay ng mga tanong, na nag-iiba sa parehong nilalaman at anyo. Anong uri ng mga tanong ito?

Mga tanong na nangangailangan ng mga detalyadong sagot (mas mabuti ang mga ganitong tanong dahil pinipilit nila ang kandidato na magbukas ng higit pa, halimbawa: "Gaano ka kahusay magtrabaho sa ilalim ng mataas na presyon?").
Mga tanong na nangangailangan ng hindi malabo na mga sagot (halimbawa: "Handa ka na bang magsimulang magtrabaho sa Miyerkules?" o kapag nilinaw mo: "Nagtrabaho ka na ba sa JSC Perspektiva sa loob ng 2 taon?").
Mga tanong na naglalayong mas makatotohanang masuri ang mga sagot sa mga nakaraang tanong (“Nakaranas ka na ba ng mga sitwasyon kung saan ang mga bagay ay hindi naging maayos?”).
Mga tanong na naglalarawan ng isang kuwento tungkol sa isang istilo ng pag-uugali ("Sabihin sa akin ang tungkol sa isang oras na ginawa mo..." o "Magbigay ng isang halimbawa kung paano...").
Kung may nag-aalala sa iyo, pagkatapos ay itanong: "Kailangan mo bang kumilos nang ganito sa ibang mga kaso?"
Upang gabayan ang pag-uusap, maaari mong gamitin ang pagtatapos na "hindi ba?" (halimbawa: "Dahil wala tayong maraming oras, sa palagay ko ay dapat tayong magpatuloy sa susunod na hanay ng mga tanong, hindi ba?").
I-mirror ang mga tanong, kapag inulit mo ang pahayag ng kandidato sa interrogative form at i-pause (halimbawa, kung sinabi ng kandidato na siya ay palakaibigan, ang mirror na tanong ay: "Mahilig ka bang makisalamuha?..").
Mga tanong na nangangailangan ng pagpili at pagbibigay-katwiran para dito (halimbawa: “Gusto kong malaman kung ano ang gugustuhin mo kung ...?”).
Ang isang sitwasyon ay iminungkahi, at tatanungin mo ang opinyon ng kausap (halimbawa: "Palagi akong tila dapat pagsilbihan ang kliyente pagkatapos niyang bayaran ang bayarin, ngunit ano sa palagay mo?").
Mga nangungunang tanong (“Naniniwala kami na palaging tama ang customer, ano ang palagay mo tungkol dito?”).
Isang serye ng mga tanong na tututukan sa iba't ibang aspeto ng sitwasyon (halimbawa: "Maaari ka bang magtrabaho sa ilalim ng presyon?", "Sabihin sa akin ang tungkol sa mga sitwasyon kung kailan kailangan mong gawin ito", "Mahirap bang matugunan ang isang deadline?", " Paano lumitaw ang kritikal na sitwasyon?", "Kaninong kasalanan?", "Ano ang ginawa mo?", atbp.) Sa pamamagitan ng paglalabas ng buong serye ng mga tanong "sa isang clip," maaari mong suriin kung kaya ng kandidato. upang mabilis na madama ang impormasyon at gumawa ng mga desisyon sa ilalim ng stress.
Mga tanong na bumubuo sa nakaraang sagot ("Sabihin sa akin ang higit pa tungkol dito", "Magbigay ng isang halimbawa", "Ito ay kawili-wili", "Ano ang itinuro nito sa iyo?").

Panayam: kung ano ang dapat malaman

Bakit iniwan ng kandidato ang dati niyang trabaho? Ang mga tuntunin ba ng kontrata ay nilabag ng kandidato?
Ang totoong dahilan kung bakit gusto niya ang trabahong ito.
Masipag ba o tamad ang kandidato?
Ang kandidato ba ay may mabilis na oras ng reaksyon?
Bukas ba ang kandidato sa mga bagong bagay o siya ay matigas ang ulo at dogmatiko?
Ang kandidato ba ay mapagmasid?
Ang kandidato ba ay aktibo o kailangan ba siyang bigyan ng direksyon?
Gaano kaseloso ang kandidato sa kanyang trabaho (at mabagal sa pagpapatupad), o siya ba ay mabilis ngunit pabaya?

Panayam: kung ano ang dapat pansinin

Ang kandidato ay nagbago ng maraming trabaho.
Mahigit sa isang trabaho bawat taon ang negatibong senyales. Ang kagustuhan ay dapat ibigay sa isang taong nagtrabaho sa bawat lugar nang hindi bababa sa 2-3 taon.
Makukulay na paglalarawan ng iyong sariling mga nagawa.
Subukang buuin ang panayam upang matiyak na ang mga ito ay hindi halatang pagmamalabis.
Malabo ang pagkakasulat ng mga titulo ng trabaho.
Itanong kung ano ang aktwal na mga responsibilidad sa trabaho sa bawat trabaho. Hindi mo dapat ipagpalagay na ang isang partikular na posisyon sa ibang kumpanya ay nangangahulugan ng parehong bagay tulad ng sa iyo. Tandaan na para sa ilang mga posisyon, ang nakaraang karanasan ay hindi kinakailangan at maaaring maging isang disadvantage para sa kandidato kung balak mong sanayin siya upang gumanap ayon sa iyong mga kinakailangan.

Mga katangian ng karakter

Ang tao ba ay mataktika, pinipigilan, may tiwala sa sarili?
Madali bang makipag-usap sa kanya?
Compatible ba siya sa ibang empleyado sa grupo?
Gusto ba niyang mag-isa o nag-e-enjoy ba siya sa publiko?

Subukang magtanong kung aling mga karaniwang sagot ang hindi maaaring ihanda. Bigyang-pansin ang nerbiyos - sa mga pangkalahatang kaso ito ay hindi isang malaking bagay, ngunit sa ibang mga kaso maaari itong maging lubhang mahalaga. Dapat mo ring malaman kung ano ang kanyang kakayahang umangkop, dahil ito ay isang napakahalagang katangian ng karakter. Ang kakulangan ng psychological flexibility ay lumilikha ng mga seryosong problema dahil nakakasagabal ito sa paglago at pag-unlad ng isang empleyado.

Hitsura. May karapatan kang umasa na ang isang kandidato ay lalabas na malinis at maayos kapag siya ay humarap sa isang panayam. Ipinapahiwatig nito ang kanyang likas na pakiramdam ng pagpapahalaga sa sarili at nagmumungkahi na ang kanyang trabaho ay mailalarawan ng parehong katumpakan.

Kung siya ay nagpapakita sa isang pakikipanayam na mukhang "unpresentable", maaari mong taya na hindi siya magiging mas maganda kapag siya ay pumasok sa trabaho. Gayunpaman, dahil lamang sa pagdating niya sa panayam na maayos ang pananamit ay hindi nangangahulugan na ito ay kung paano siya palaging tumingin sa trabaho.

Katalinuhan at edukasyon. Itugma ang tao sa lokasyon. Kung maglalagay ka ng mataas na kwalipikadong mga tao sa mas mababang antas ng mga posisyon, magkakaroon ka ng maraming hindi nasisiyahang empleyado at mataas na turnover.

At kabaliktaran: huwag magtalaga ng mga hindi kwalipikadong tao sa mga posisyon kung saan, sa kabila ng lahat ng kanilang pinakamahusay na panig, wala sa kanila ang makayanan ang mga responsibilidad. Hahayaan mo lang sila at ang sarili mo. Ang kaalaman sa libro ay bihirang direktang naaangkop sa trabaho, bagama't maaari nitong itanim sa kandidato ang isang maling paniniwala sariling kakayahan. Ang sentido komun at pagnanais na matuto ay palaging mas mahalaga kaysa sa akademikong edukasyon.

Pagtatanong

Sa mga nagdaang taon, ang pangunahing paraan ng pagkuha ng impormasyon mula sa mga ikatlong partido ay ang pagtatanong. Karaniwan itong sumusunod sa isang survey. Sa application form, ang kandidato ay hinihiling na ipahiwatig ang ilang mga tao na lubos na nakakakilala sa kanya na maaaring kumpirmahin ang impormasyong ibinigay at higit na makilala siya bilang isang empleyado.

Kasabay nito, itinatakda ng kompanya ang karapatan nito na independiyenteng mangolekta ng impormasyong kinakailangan upang makagawa ng mga desisyon sa pag-hire. Minsan hinihiling ang impormasyon tungkol sa mga kasamahan, kaibigan, senior comrades, kamag-anak, guro na maaaring makilala ang taong nag-aaplay para sa trabaho.

Dalawang paraan ng pagkolekta ng impormasyon ang nangingibabaw: isang nakasulat na kahilingan at pakikipag-ugnayan sa isang kinatawan ng dating employer sa pamamagitan ng telepono. Kung ang isang aplikante ay nag-aaplay para sa isang posisyon sa pamamahala, ang mga serbisyo ng HR ay interesado sa kanyang istilo ng pamumuno, saloobin sa mga bagong bagay, kakayahang makipagtulungan sa mga tao, at saloobin sa pagkuha ng responsibilidad para sa mga desisyon.

Sa mga tuntunin ng pagsuri sa makatotohanang impormasyon ng mga espesyalista serbisyo ng tauhan madalas na interesado sa antas ng suweldo sa nakaraang lugar ng trabaho, ang halaga ng mga bonus; dami at kalidad ng gawaing isinagawa, impormasyon tungkol sa disiplina sa paggawa at ang bilang ng mga hindi nasagot na araw ng trabaho (kabilang ang dahil sa sakit), kalusugan ng empleyado, mga dahilan para sa pagpapaalis.

Kung ang aplikante mismo ay tumatanggap ng pagsusuri sa kanyang sariling mga kamay para sa paghahatid sa lugar ng kahilingan, ang pagsunod sa katotohanan ay hindi ginagarantiyahan: maraming tao ang hindi nais na isulat ang kanilang tunay na opinyon tungkol sa aplikante, dahil mababasa ito ng huli. Dahil dito, ang mga may-akda ng naturang mga liham ay maaaring nakatuon sa mga pagkukulang ng aplikante o pinalalaki ang kanyang magagandang katangian.

Ang isang espesyal na hurado ng organisasyon ng employer, na pamilyar sa mga detalye ng trabaho, ay nagtatakda ng mga espesyal na pangangailangang ito ayon sa kahalagahan. Ang isang kahilingan para sa isang sulat ng rekomendasyon ay ipinadala, na humihiling sa dating employer na suriin ang aplikante. Ang karagdagang pagsusuri ay isinasagawa din sa pamamagitan ng telepono (lalo na sa huling lugar ng trabaho o edukasyon).

Paano bumuo ng isang pag-uusap sa kandidato na iyong pinili

Kaya, kumpleto na ang proseso ng pagpili. Natukoy mo ang kandidato kung kanino ka mag-aalok ng trabaho. Mabuti kung mayroon ka pang isa o dalawang kandidato na natitira na karamihan ay kasiya-siya din para sa iyo. Ipinapakita ng karanasan na hindi gaanong bihira na ang isang kandidato na nagpakita ng interes sa iyong alok ay hindi maaaring kunin sa isang kadahilanan o iba pa.

Ang mensahe sa kandidato na pinili siya ng kumpanya ay kadalasang ginagawa sa telepono. Huwag kalimutan na kung tumatawag ka sa trabaho, maaaring mahirap para sa iyong kausap na talakayin ang isyung ito. sa sandaling ito hindi komportable. Siguraduhing magsimula sa pamamagitan ng pagtatanong kung may oras siya at kumportable siyang pag-usapan ang isyung ito sa iyo.

Kung tatawag ka at sasabihin na inaalok mo siya na kunin ang posisyon na ito sa iyong kumpanya, malamang na maririnig mo ang isang karaniwang pasasalamat at isang kahilingan na ipagpaliban ang desisyon nang ilang sandali upang pag-isipan ang alok. Maaaring ang kandidato ang may pinakamarami iba't ibang dahilan Upang gawin ito, halimbawa, maaari niyang asahan ang tugon mula sa ibang kumpanya na tila mas kaakit-akit sa kanya. Baka ibinebenta lang niya ang sarili niya. Ngunit sa anumang kaso, ang pagtatapos ng pag-uusap sa paraang ito ay hindi kapaki-pakinabang sa iyo.

Mas mainam na tumawag at magsimula sa pamamagitan ng pagtatanong kung ang iyong kausap ay nagpapanatili ng interes sa posisyon kung saan siya nakipag-ugnayan sa iyo - bilang isang panuntunan, ito ay palaging sumusunod sa isang positibong sagot. Alamin kung mayroon siyang anumang mga katanungan sa panahong ito. Maaaring maipapayo na ipagpaliban ang kanilang talakayan hanggang sa isang personal na pagpupulong at pag-usapan ito pagkatapos na maging pamilyar ang kandidato sa iminungkahing kontrata.

Marahil ay makakahanap siya ng mga sagot sa kanyang mga tanong sa teksto ng kontrata, o marahil, sa kabaligtaran, lilitaw ang mga bago. Ngayon ay maaari kang magpatuloy sa iyong panukala. Kaya, ang script ng pag-uusap mismo ay hahantong sa isang agarang solusyon na maginhawa para sa iyo.

Ang pagkakaroon ng natanggap na verbal confirmation, ipinapayong bigyan ang kandidato ng dalawang kopya ng kontrata. Mula sa sandaling ibalik sa iyo ang pinirmahang kontrata ng kandidato, siya ay itinuturing na aktwal na natanggap. Ngunit hindi nito ibinubukod ang pangangailangang kumpletuhin ang mga pormalidad para sa pagkuha ng empleyado sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang order.

Dahil ang aming mail ay hindi pa sapat na maaasahan, sa halip na ipadala ang kontrata sa pamamagitan ng koreo, na kadalasang inirerekomenda ng mga dayuhang tulong, mas makatwirang mag-organisa ng personal na pagpupulong o gumamit ng courier (kung mayroon ka nito).

Kung sa panahon ng panayam ay hindi posible na talakayin o sapat na linawin ang ilang mga isyu, halimbawa, tungkol sa mga tuntunin sa pagbabayad at iba pang mga insentibo, kung gayon ang isyung ito ay dapat na talakayin pa kapag nagtatapos ng isang kontrata.

Mga pangunahing pagkakamali kapag nag-hire

Ang mga katangiang kinakailangan para sa trabaho ay hindi malinaw na tinukoy.
Paulit-ulit na mga panayam na may parehong mga tanong.
Maling interpretasyon ng data ng kandidato. SA Ang tamang daan ay inaakay ng mga hypothetical na tanong tulad ng "ano ang mangyayari kung..." Ang mga manager ay "naiinlove" sa isang taong marunong magkwento ng magandang kuwento. Ang mga interbyu ay nagiging biktima ng psychological projection. Nakikita nila sa mga aksyon ng iba ang mga motibo na talagang pag-aari nila.
Ang paghatol na naiimpluwensyahan ng mga pagkiling. Ang isang manager na hindi gusto ang mahabang buhok, gusto ang mga kaakit-akit na babae, o may sariling opinyon tungkol sa "karaniwang engineer" ay maaaring alam o hindi ang kanyang mga bias. Ngunit binibigyang kulay nila ang mga personal na desisyon sa mas malaki o mas maliit na lawak.
Halo effect. Ang lakas o kahinaan ng isang senyas tungkol sa ilang mga katangian ay kadalasang itinuturing na lakas o kahinaan ng isang senyas tungkol sa iba. Ang mahusay na pagsasalita ay hindi nagpapahiwatig ng natitirang kakayahan, tulad ng kawalan nito ay hindi nagbibigay ng mga batayan para sa kawalan ng tiwala.
Mga padalos-dalos na desisyon. Ang isang manager ay maaaring aktwal na gumawa ng desisyon sa pamamagitan ng pagsulyap sa isang aplikasyon, pagsulyap sa mukha ng isang kandidato, o pakikipagkamay. Ang pakikipanayam ay nagiging isang pormalidad. Ang impormasyon na sumusuporta sa paunang pagtatasa ay hinihigop, at ang data na sumasalungat dito ay inaalis.
Sobrang sensitivity sa mga negatibong salik. Ang pagiging hypersensitive sa mga palatandaan ng negatibong katangian.
Sobrang taas ng kumpiyansa sa interview. Kakulangan ng tiwala sa ibang paraan ng pagkolekta ng impormasyon (halimbawa, mga pagsusulit).
Kakulangan ng sistema ng pagpili. Maraming oras ang nasasayang sa pakikipanayam sa mga hindi kwalipikadong tao. Ang kakulangan ng isang sistema ay nangangahulugan na ang ilang data ay kinokontrol, ang iba ay hindi, ang ilang mga kandidato ay nasubok, ang iba ay hindi.
Kakulangan ng sistema ng paggawa ng desisyon. Ang mga tagapamahala ay madalas na kusang nagkukumpara sa kanilang mga impresyon, nang hindi isinasaayos ang kanilang mga konklusyon.
Malaking pagmamadali. Nagsusumikap na punan lugar ng trabaho nang walang pagkaantala.
Mga kamag-anak na rating sa halip na mga ganap. Ang mga desisyon ay kadalasang ginagawa sa mga tuntunin ng kaugnay na pagiging angkop ng mga kandidato sa kamay kaysa sa mga tuntunin ng tunay na mga kinakailangan ng kandidato para sa posisyon. Pagkatapos makapanayam ng ilang hindi kasiya-siyang kandidato, ang karaniwan ay tila ang pinakamahusay.

Petsa ng panayam

Apelyido ________________________________________________________________________

Ibinigay na pangalan ___________________________________________________________

Gitnang pangalan (kung magagamit) _____________________________________________________

Petsa, buwan, taon ng kapanganakan ______________________________ Kasarian _______________

Pagkamamamayan (nasyonalidad) _____________________________________________

Estado ng dating nakagawiang paninirahan ____________________________

Alam ko na ang impormasyong nakuha mula sa panayam na ito ay kumpidensyal at hindi maaaring ibahagi mga ahensya ng gobyerno, iba pang mga organisasyon at mamamayan ng estado ng aking nasyonalidad o dating karaniwang lugar ng paninirahan o paraan mass media nang walang nakasulat na pahintulot ko.

Ipinaliwanag sa akin na obligado ako:

sagutin ang lahat ng itinanong

magbigay ng maaasahan at detalyadong impormasyon tungkol sa aking sarili at sa aking nakaraan, aking mga malalapit na kamag-anak, na patuloy na nagsasaad ng mga dahilan na nagsilbing batayan para sa aking aplikasyon para sa katayuang refugee o karagdagang proteksyon sa Republika ng Belarus (mula rito ay tinutukoy bilang aplikasyon para sa proteksyon), bilang pati na rin ang iba pang impormasyon na may kaugnayang implikasyon para sa pagsasaalang-alang ng aking aplikasyon para sa proteksyon

magbigay ng dokumentaryo at iba pang ebidensya na mayroon ako, o nakakumbinsi na mga paliwanag para sa kawalan nito, upang kumpirmahin ang impormasyong iniulat ko

tulungan ang tagapanayam sa pagtatatag ng mga katotohanang nauugnay sa desisyon sa aking kahilingan para sa proteksyon.

Binalaan ako na ang impormasyong ibinigay ko pagkatapos ng panayam na ito na sumasalungat sa naunang sinabi ay maaaring makaapekto sa pagtatasa ng pagiging maaasahan ng impormasyong ibinigay ko dati.

Sumasang-ayon ako na ako ay kapanayamin ng isang empleyado ng _________ kasarian.

Database ng mga dokumento sa paggawa

PROTOCOL NG PANAYAM SA KANDIDATO Apelyido ________________________________________________________________ Unang pangalan ________________________________ Gitnang pangalan ___________________________ Kandidato para sa kapalit _________________________________________________ Ang panayam ay isinagawa noong ________ ___________________ 2007. Ang panayam ay dinaluhan ni ______________________________________ (pinuno ng departamento, tagapamahala, atbp.) Mga Puna: Edukasyon ________________________________________________________ ________________________________________________________________________ Karanasan sa trabaho __________________________________________________________ _________________________________________________________________ _______________ _______________________________________________________ Propesyonal na kaalaman ________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ Mga katangian ng personalidad ________________________________________________ ________________________________________________________________________ Panlabas na datos ________________________________________________________________________________ Pangkalahatang pagtatasa ng kandidato Mas mataas sa karaniwan Karaniwan Mababa sa karaniwan Mga Mungkahi: Magrekomenda para sa posisyong ito Isaalang-alang bilang isang kandidato para sa ibang posisyon _____________________ Date _____________________________________ HR0_____________________

halimbawang minuto ng pulong ng komite ng panayam

Mga halimbawang dokumento para sa pakikilahok sa constituent meeting Aprubahan ang Pansamantalang Regulasyon sa pamamaraan para sa pagdaraos ng kompetisyon para sa kapalit. Panayam, pagsubok sa mga kandidato para sa isang tiyak bakanteng posisyon Ang mga minuto ng pulong ng komisyon ng kumpetisyon ay itinatago ng kalihim ng kumpetisyon Enero 17, 2012 Ang komisyon ay nagdaraos ng mga pagpupulong kung kinakailangan sa panahon ng Promotion, nag-aayos ng mga panayam sa mga nominado, gumuhit at pumirma ng mga minuto ng mga pulong ng Expert Council . upang lumahok sa Promosyon (form na inaprubahan ng Organizing Committee).

standing commissions · Minutes, rekomendasyon, konklusyon ng mga pulong ng standing commissions · Minutes ng plenary meetings ng lungsod. Form1, Form 1 REGISTRATION CARD para sa pagsasagawa pagpaparehistro ng estado legal na entidad sa pamamagitan ng pagtatatag ng bagong legal na entity.

Isang sample ng pagpuno ng aplikasyon para sa desisyon ng konseho ng lungsod sa advertising (na isusumite sa isang pulong ng executive committee). 4. Halimbawa ng pagpuno ng aplikasyon para sa pahintulot na magsagawa ng mga kaganapan na kinasasangkutan ng mga hayop. 10. Mga pagpupulong ng mga nakatayong komite.

Ang mga Regulasyon na ito sa State Admissions Committee ay lumalahok sa mga pagpupulong ng komisyon. - lumahok sa mga panayam sa mga aplikante para sa karapatang mag-isyu ng dokumento ng estado sa sekondaryang edukasyon bokasyonal na edukasyon. mga protocol ng admissions committee.

Sa panahon ng pag-uulat, 2 pulong ng lupon ang ginanap kung saan ang mga pagbabago sa Pamamaraan para sa paglikha at mga aktibidad ng mga komisyon para sa pagsasagawa ay naaprubahan ng mga minuto ng pulong ng EPC ng Central State Economic Commission ng Ukraine na may petsang 03/05/ 2012 No. 1 at ang gawain ng Central State Economic Commission ng Ukraine para sa unang quarter ng 2013 (form 110) batay sa

Ang desisyon ng Admissions Committee ay pormal sa isang protocol, na tinutukoy ng Subject Examination Committee at Interview Commission sa pagpupulong nito at kasama sa Mga Panuntunan. isang sertipiko ng itinatag na form ay inisyu para sa paghahanda ng dokumento

Komite sa Pagtanggap ng Pambansa medikal na unibersidad pinangalanang mga komite sa pagsusulit sa Paksa at mga komite sa panayam. mga attachment dito ng isang pamantayan ng estado at isang medikal na sertipiko, ang mga mag-aaral ay tinatanggap sa pagpupulong nito at nakadokumento sa isang protocol,

Halimbawang imbitasyon para sa mga panayam

Mag-click sa field na ito gamit ang mouse at ilagay ang iyong data sa halip na ang sample. Kamakailan ay naging posible na mag-iskedyul ng isang panayam upang makakuha ng visa sa... Sa pangkalahatan, ang isang imbitasyon sa pakikipanayam ay isang sample, mula sa pananabik para sa Disyembre 41. Ang pagsasagawa ng inisyatiba sa iyong paghahanap ng trabaho ay maaaring mapataas ang iyong mga pagkakataong makakuha ng interbyu. nag-ayos ka magandang resume at nagawang mainteresan ang isang promising employer sa pamamagitan ng pagtanggap ng imbitasyon sa isang panayam. Ang artikulo ay naglalaman ng mabuting payo, pagtulong sa tamang pagsusulat at pagbibigay ng imbitasyon sa isang panayam. Mga kaugnay na link: sample na imbitasyon mula sa USA, kung paano makakuha ng visa. Kung nakatanggap ka ng imbitasyon para sa isang pakikipanayam, nangangahulugan ito na ang iyong resume ay nakamit ang layunin nito at ito ay isang maliit na tagumpay. Halimbawa: Mayroon akong isang form ng imbitasyon para sa lahat. Kadalasan, ang isang imbitasyon sa isang panayam ay ibinibigay ayon sa isang template.

6.1. Paghahanda para sa isang panayam

Ang pakikipanayam ay ang pinaka-kritikal na yugto ng pagpili ng mga tauhan, na gumaganap ng isang mahalagang papel sa paggawa ng pangwakas na desisyon, kahit na sa mga kaso kung saan ang iba pang mga pamamaraan ng pagtatasa ay ginagamit kasama nito. Samakatuwid, kailangan ang seryoso at masusing paghahanda para sa interbyu.

Ang tagapanayam ay dapat magkaroon ng malinaw na pag-unawa sa bakanteng posisyon na tatalakayin sa panahon ng pag-uusap: mga responsibilidad, gawain, pamamaraan at paraan ng paglutas nito, saklaw ng trabaho, responsibilidad, karapatan, relasyon sa serbisyo, kondisyon at lugar ng trabaho.

Bilang karagdagan, ang espesyalista na mag-iinterbyu sa hinaharap na empleyado ay dapat magkaroon ng sumusunod na impormasyon:

1. Impormasyon tungkol sa kumpanya (pangalan, anyo ng pagmamay-ari, kasaysayan, laki, profile, mga produkto at mga tagapagpahiwatig ng kanilang dami, lugar sa merkado, kultura ng korporasyon).

2. Impormasyon tungkol sa departamento kung saan pinipili ang empleyado, tungkol sa kanyang manager at mga pamantayan ng pag-uugali ng grupo sa koponan.

3. Propesyonal at personal na mga kinakailangan para sa mga kandidato, nais na nakaraang karanasan, data sa trabaho ng empleyado na dating humawak sa posisyon na ito.

4. Compensation package ( sahod at ang pamamaraan para sa pagkalkula nito, mga bonus, seguro, pagkakaloob ng kotse, pagbabayad ng mga gastos para sa paggamit ng personal na transportasyon, pagkain, atbp.).

5. Mga pagkakataon para sa advanced na pagsasanay, propesyonal at paglago ng trabaho.

Kinakailangang magtakda ng oras para sa panayam, maghanda ng angkop na silid, isang talatanungan na sasagutin ng kandidato bago ang pag-uusap, pag-aralan ang kanyang resume at balangkasin ang mga pangunahing katanungan. Dapat alam ng tagapanayam ang pamamaraan, mga pamamaraan at oras para sa pagtatasa ng mga isinumiteng aplikante, pati na rin ang mga personal na katangian ng mga taong gagawa ng desisyon sa pagkuha.

6.2. Diskarte at taktika sa pakikipanayam

Ang interbyu sa trabaho ay idinisenyo upang malutas ang mga sumusunod na problema:

pagtatasa ng mga kakayahan ng isang kandidato para sa isang partikular na uri ng aktibidad

comparative analysis ng kakayahan ng mga aplikante para sa posisyon

pagbibigay sa kandidato ng impormasyon tungkol sa organisasyon upang matulungan siyang gumawa ng desisyon tungkol sa trabaho.

Dahil sa pagiging kakaiba ng panayam bilang isang paraan ng pagtatasa at pagpili ng mga kandidato, kinakailangan upang makamit ito pinakamataas na kahusayan, na nakasalalay sa teknolohiya ng pagpapatupad nito at ang propesyonalismo ng tagapanayam.

Ang pagbubuo ng parehong proseso ng paggawa ng desisyon sa pagkuha at ang pamamaraan ng pakikipanayam ay makakatulong sa iyo na maiwasan ang mga posibleng mabibigat na pagkakamali.

Mga panloob na epekto na nagpapahirap sa pagsasagawa ng mga panayam

Unang impresyon. Ang mga tagapanayam ay madalas na gumagawa ng mga paghuhusga tungkol sa personalidad ng isang kandidato sa loob ng ilang minuto sa pinakadulo simula ng pag-uusap. Ang natitirang oras ay kinokolekta nila ang impormasyon upang suportahan ang unang impression. Ito ang kaso kapag naririnig lamang ng isang tao ang gusto niyang marinig at gumawa ng walang batayan na pagpili.

Mga stereotype. Ang ilang mga tagapanayam ay naniniwala na ang ilang grupo ng mga tao ay may mga espesyal na katangian (halimbawa, ang mga lalaking may balbas ay hindi mapagkakatiwalaan at ang mga babaeng may salamin ay matalino).

Edge effect (primacy - reency). Ang impormasyong ipinakita sa simula ng pag-uusap ay tumatanggap ng higit na atensyon kaysa sa impormasyong kasunod. Ito ay maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng mga katangian ng memorya o ang lakas ng unang impression.

Contrast effect. Ang opinyon ng tagapanayam sa isang kandidato ay nakasalalay sa kanyang paghuhusga sa mga nakaraang aplikante. Sa isang banda, nangangahulugan ito na ang pinakamahusay na isa ay pipiliin, sa kabilang banda, sila ay inihambing sa bawat isa, sinusuri na may kaugnayan sa bawat isa, at hindi sa mga kinakailangan ng trabaho.

Pareho sa akin. Ang mga tagapanayam ay mas pabor sa mga taong katulad nila sa mga tuntunin ng pagpapalaki, edukasyon, at karanasan sa trabaho. Mayroong kahit na katibayan na mas gusto nila ang mga aplikante na may nonverbal na pag-uugali na katulad ng kanilang sarili (paggalaw ng mata, postura, atbp.).

Negatibong impormasyon. Ang negatibong impormasyon ay nag-iiwan ng mas malakas na impresyon sa mga tagapanayam kaysa sa positibong impormasyon. Ito ay lalo na kapansin-pansin kung ang negatibong impormasyon ay lilitaw sa simula ng pakikipanayam, pagkatapos ay awtomatiko silang magsisimulang maghanap ng karagdagang kumpirmasyon ng negatibo.

Personal na pakikiramay. Ang isang mas mataas na rating ay ibinibigay sa mga kandidato na pumupukaw ng simpatiya, anuman ang iba pang mga kadahilanan na nauugnay sa trabaho. Ito ay isang natural na reaksyon ng tao, ngunit, marahil, ay hindi ginagarantiyahan ang pagpili ng pinakamahusay na aplikante para sa posisyon.

Nangongopya. Ang mga tagapanayam na may kagustuhan para sa isang partikular na uri ng personalidad ay pumipili ng mga taong tumutugma sa kanila, anuman ang kanilang iba pang mga katangian. Nakakaabala ito sa pag-uusap at maaaring magresulta sa pagiging hindi angkop sa taong napili para sa trabaho.

Banyaga o lokal na accent. Ang mga aplikante na may banyaga o lokal na accent ay madalas na dehado kumpara sa mga walang accent. Gayunpaman epektong ito lilitaw nang mas madalas kung pinag-uusapan natin tungkol sa mga hindi masyadong prestihiyosong posisyon, at para sa pakikipagtulungan sa mga kliyente, ang mga taong may ilang lokal na accent ay binibigyan pa nga ng kagustuhan.

Real time effect. Ang mga tagapanayam ay naniniwala na ang kandidato ay kumikilos sa panahon ng isang pulong sa parehong paraan tulad ng sa buhay. Ito ay isang malubhang pagkakamali dahil ang mga tao ay madalas na kinakabahan sa panahon ng isang pakikipanayam. At kabaliktaran: ang ilang mga aplikante ay marunong magpakitang-gilas at sa buong pag-uusap ay nagpapakita ng mga katangiang hindi nila taglay sa katotohanan.

Mga kagustuhan sa kasarian. Ang mga babaeng kandidato ay madalas na hinuhusgahan ng mas malupit kaysa sa mga lalaki, lalo na kung ang mga lalaki ay mas pinipili para sa isang partikular na posisyon. Bagaman may katibayan na ang ugali na ito ay higit na katangian ng mga babaeng tagapanayam, na isinasaalang-alang ang mga kinatawan ng mas malakas na kalahati ng sangkatauhan na mas may kakayahan, habang para sa huli, ang kasarian ay tila hindi mahalaga.

6.3. Teknik sa pakikipanayam

Bumuo ng komunikasyon sa kandidato sa paraang makausap ka niya nang hayagan at makukuha mo ang impormasyong kailangan mo. Upang gawin ito, hikayatin, suportahan, gumawa ng inisyatiba at sa parehong oras ay maging matigas kung kinakailangan.

Tandaan na ang aplikante ay dapat magsalita ng 80-90% ng oras sa unang yugto ng panayam.

Upang magamit nang tama ang mga resulta ng pag-uusap, kailangan mong i-record ang data na natanggap. Isulat ang mga pangunahing punto at parirala, pati na rin ang iyong mga komento tungkol sa pag-uugali ng tao.

Para sa bawat kakayahan, kinakailangan na mangolekta ng hindi bababa sa 2-3 mga katotohanan mula sa karanasan ng kandidato. Ito ay kanais-nais na ito ay parehong positibo at negatibong impormasyon.

Suriin lamang ang aplikante pagkatapos makumpleto ang panayam.

Huwag magbigay ng mga sagot. Ang iyong kausap ay hindi dapat magkaroon ng impresyon na may tama at maling mga sagot.

Iskema ng istraktura ng panayam

Stage 1. Panimula, pagtatatag ng contact

1. Ipakilala ang iyong sarili.

2. Balangkas ang layunin at pamamaraan ng pakikipanayam.

3. Babalaan ang kandidato na kukuha ka ng mga tala.

4. Magtanong ng pangkalahatang panimulang tanong (hal: Saan ka nagtrabaho dati?).

Stage 2. Pangunahing bahagi ng panayam

1. Magsaliksik sa mga kakayahan na tinatasa.

2. Anyayahan ang kandidato na magdagdag ng impormasyon tungkol sa kanyang sarili ayon sa kanyang pagpapasya.

3. Magbigay ng pagkakataon para sa mga tao na magtanong sa iyo.

Kung mas marami kang natutunan tungkol sa aplikante bago ang interbyu, mas kaunting oras ang kakailanganin mong gugulin sa paglilinaw ng impormasyong ito sa panahon ng panayam. Kasama sa paghahanda ang:

Pagsusuri ng mga dokumento. Kolektahin ang lahat ng magagamit na mga dokumento ng kandidato - resume, mga talatanungan, naitala na mga resulta ng mga pag-uusap sa telepono - at pumili mula sa kanilang mga nilalaman ng impormasyon tungkol sa karanasan sa trabaho na pinakamahalaga para sa posisyon na ito.

Karanasan. Suriin ang impormasyon na tumutugma sa karanasan sa trabaho ng aplikante na interesado ka. Markahan para sa iyong sarili kung ano ang tila hindi malinaw sa iyo, tungkol sa kung saan nais mong makatanggap ng karagdagang impormasyon.

Gaps in aktibidad sa paggawa. Markahan para sa iyong sarili ang mga puwang sa iyong trabaho o mga aktibidad na pang-edukasyon kandidato. Sa panahon ng panayam, magagawa mong talakayin ang mga ito sa kanya upang matukoy ang dahilan para sa mga ito at makagawa ng mga konklusyon tungkol sa track record ng kandidato.

Ang pangunahing layunin ng pagsusuri sa karanasan ay upang makakuha lamang Pangkalahatang Impormasyon, gumugol ng hindi hihigit sa 5-8 minuto. Kung ang interlocutor ay nagsimulang pumunta sa mga detalye, magalang na ipaalala sa kanya na sa yugtong ito ang impormasyong ito ay hindi pa mahalaga para sa iyo.

Matapos makumpleto ang bahagi ng pagsusuri, magpatuloy sa mga inihandang tanong sa pag-uugali. Sabihin sa kandidato na ang karagdagang pag-uusap ay magiging mas dynamic, at ipinapayong sumagot siya nang detalyado hangga't maaari.

Huwag subukang bumuo ng pangwakas na impresyon tungkol sa aplikante sa yugtong ito. Isulat ang iyong mga pangunahing natuklasan upang maaari mong balikan ang mga ito sa ibang pagkakataon.

Higit na tumutok sa kamakailang karanasan sa paaralan at trabaho na pinaka-nauugnay at nauugnay sa posisyong isinasaalang-alang. Huwag magtanong ng maraming tanong tungkol sa mga nakaraang kaganapan.

Kung ang isang kandidato ay nagsasalita tungkol sa kung ano ang nagustuhan niya o hindi niya nagustuhan tungkol sa isang nakaraang trabaho, makakatulong ito sa iyo na masukat ang kanilang motibasyon.

Huwag kumbinsihin ang iyong sarili na ang mga puwang sa iyong buhay sa trabaho ay isang masamang senyales. Ito ay kinakailangan upang malaman ang kanilang mga dahilan.

Stage 3. Pagkumpleto ng panayam

1. Bigyan ang kandidato ng impormasyon tungkol sa bakante.

2. Sabihin sa amin ang tungkol sa mga susunod na hakbang at mga pamamaraan sa pagpili. Upang makumpleto ang panayam kailangan mong:

suriin ang iyong mga entry upang matukoy kung kailangan mo karagdagang impormasyon o anumang paglilinaw (kung kinakailangan, magtanong kaagad)

magsagawa ng pagsubok (kung kinakailangan)

sabihin tungkol sa posisyon at kumpanya, sagutin ang mga tanong ng kandidato

tapusin ang panayam: ipaliwanag ang karagdagang pamamaraan at pasalamatan ang kausap.

6.4. Pagbuo ng istraktura ng panayam alinsunod sa mga detalye ng bakante

Isa sa mga pangunahing salik para sa tagumpay ng isang pakikipanayam ay ang maalalahaning istruktura nito. Upang makalikha ng isang listahan ng mga tanong upang matukoy ang mga kinakailangang kakayahan ng kandidato, iminungkahi na gamitin ang sumusunod na talahanayan.

Puting suweldo Ito ang tanging legal na anyo ng kabayaran. Maraming naghahanap ng trabaho, kapag naghahanap ng trabaho, ay nahaharap din sa mga ilegal na uri ng pagbabayad: itim at kulay abo sahod. Upang malaman kung ang suweldo mula sa isang naibigay na employer ay legal, kailangan mong bigyang pansin ang mga sumusunod na palatandaan.

Mga palatandaan ng isang puting suweldo:

Ang buong halaga ng suweldo ay ipinahiwatig sa mga dokumento sa pag-hire.
Ang mga bonus at iba pang insentibo na allowance ay kinakalkula sa pamamagitan ng order.
Ang pera ay inililipat sa card o ibinibigay sa pamamagitan ng cash register. Ang pagbabayad sa cash ay dapat gawin gamit ang isa sa mga sumusunod na dokumento: cash order, payroll o payroll. Ang mga dokumento ay dapat pirmahan ng manager, punong accountant o awtorisadong tao. Sa tapat ng pangalan ng isang partikular na empleyado ay dapat ang halagang ibinibigay nang personal.
Walang karagdagang halaga ang ibibigay sa mga sobre.
Ang aktwal na halaga ng kita ay makikita sa 2-NDFL certificate at sa pay slip.
Ang lahat ng mga pagbabawas ay ginawa mula sa buong halaga ng kita ng empleyado.

Ano ang opisyal na sahod?

Hindi man lang iniisip ng maraming tao ang katotohanan na sila ay tumatanggap ng ilegal na kita. Nagtatrabaho sila nang walang rehistrasyon o tumatanggap ng bahagi ng kanilang bayad sa mga sobre, ngunit hindi nila naiintindihan na ang bahagi ng kanilang kita ay nakatago. Para sa karamihan ng mga empleyado, hindi mahalaga na ang kanilang aktwal na kita ayon sa mga dokumento ay mas mababa tunay na kita. Binibigyang-pansin ng mga empleyado ang pagtiyak na ang pera ay dumating sa oras, nang walang pagkaantala.

Ang opisyal na suweldo ay kinakalkula alinman ayon sa report card o ayon sa mga pamantayang natutugunan. Ang isang empleyado ay hindi dapat magparehistro para sa suweldo na mas mababa sa minimum na sahod na itinatag ng estado.

Istruktura ng suweldo

suweldo. Para sa pagkalkula kung saan, ang aktwal na oras na nagtrabaho ayon sa time sheet, o ang mga pamantayan na aktwal na natupad, ay isinasaalang-alang.
Bonus (para sa haba ng serbisyo, kwalipikasyon, haba ng serbisyo, ranggo o iba pa).
Karagdagang mga pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo, para sa trabaho sa gabi, para sa pagpapalit ng isang absent na empleyado at iba pa.
Mga pagbabayad ng insentibo, kabilang ang mga bonus.
Ang regional coefficient na itinatag sa isang partikular na rehiyon.

Kapag ang isang empleyado ay nasa sick leave, siya ay binabayaran ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan. Kapag nasa business trip, business trip. At kapag nagbakasyon ka, binabayaran ka ng vacation pay.

Mga tampok ng trabaho

Kapag nag-hire ng isang empleyado, dapat magbigay ng hiring order. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isa pang pangunahing dokumento na naglalarawan sa posisyon, kondisyon sa pagtatrabaho, pahinga, at halaga ng kabayaran para sa mga tungkuling ginampanan.

Kailangan mong maging pamilyar sa mga sumusunod na panloob na dokumento ng organisasyon:

Pangkalahatang kasunduan.
Mga regulasyon sa mga bonus.
Mga panuntunan sa panloob na kaayusan.
Mga Paglalarawan ng Trabaho.
Mga buwis at suweldo.

Kailangan mong maunawaan ang pagkakaiba sa pagitan ng naipon at bayad na sahod. Ang pagkakaiba sa pagitan nila ay ang pinigil na personal na buwis sa kita (income tax mga indibidwal), unyon dues, alimony at iba pang mga bawas sa ilalim ng writ of execution.

Dagdag pa rito, nagbabayad ang employer ng mga mandatoryong kontribusyon sa mga sumusunod na extra-budgetary na pondo mula sa lahat ng naipon na kita ng empleyado:

Pondo ng Pensiyon Russian Federation (PFR).
Sapilitang Pondo ng Seguro sa Pangkalusugan (Compulsory Health Insurance Fund, MHIF).
Pondo ng Social Insurance Pederasyon ng Russia(FSS).

Mga iligal na uri ng sahod

Sa teritoryo ng Russian Federation mayroon lamang isang uri ng kabayaran - opisyal na sahod ayon sa Kodigo sa Paggawa RF. Sa karaniwang pananalita, ang ganitong mga kita ay tinatawag na puting sahod. Walang ibang uri ng suweldo ang legal; walang legal na konsepto ng itim o kulay abong sahod.

Itim na suweldo

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos sa empleyado, walang utos ng trabaho na ginawa, at wala dokumentasyon tao sa isang organisasyon. Ang naturang empleyado ay tumatanggap ng kanyang suweldo sa cash sa isang sobre.

Malinaw na kawalan ng mga iligal na mapagkukunan ng kita:

Kakulangan ng legal na proteksyon para sa mga empleyado.
Walang paglilipat ng buwis.
Kawalan ng kakayahang opisyal na magbakasyon, sick leave o maternity leave.

Ang empleyado ay walang anumang haba ng serbisyo at hindi gumagawa ng anumang kontribusyon sa Compulsory Medical Insurance Fund, Pension Fund, o Social Insurance Fund. Sa kaso ng pagkakasakit o pagtanggal, ang employer ay madalas na hindi gumagawa ng mga kinakailangang pagbabayad. Pagdating ng oras upang matanggap ang iyong pensiyon, magiging minimal ang mga babayaran.

Ang tanging bentahe ng naturang mapagkukunan ay ang mas mataas na halaga ng ilegal na kita. Ang pagpipiliang ito ay maginhawa para sa mga lugar ng negosyo na may regular na turnover ng cash, na sa kalaunan ay napupunta upang magbayad ng mga kita.

Ang pamamaraang ito ay maginhawa din para sa mga organisasyon ng real estate. Ilang tao lamang ang nagrerehistro sa naturang mga kumpanya, at ang iba ay tumatanggap lamang ng isang porsyento ng mga benta.

Gray na suweldo

Bahagyang ang opisyal na suweldo ay tinatawag na kulay abo. Kasabay nito, ang mga empleyado ay nakarehistro sa minimum na sahod. Mula sa halagang ito binabayaran ng employer ang lahat ng buwis. Minsan ang isang empleyado ay nakatalaga sa isang posisyon na may mas mababang suweldo. Ang natitira ay binabayaran sa isang sobre.

Ang iskema na ito ay nagpapahintulot sa employer na bawasan ang mga gastos sa buwis at nagbibigay-daan para sa pagtaas ng sahod. Gayunpaman sick leave, maternity, vacation pay, bilang panuntunan, ay kinakalkula ayon sa minimum na sahod at ang kanilang laki ay minimal. Malaki ang posibilidad na pagkatapos ng maternity leave ay mag-aalok ang employer na mag-resign, at kung hindi ka sumasang-ayon, ang puting bahagi lamang ng suweldo ang iiwan niya.

Ang isa pang disbentaha ng bahagyang ilegal na mga kita ay ang pagsasaayos ng employer ng halaga sa sobre nang nakapag-iisa at maaaring magtatag ng iba't ibang mga multa at mga ilegal na pagbabawas.

Scheme ng mga iligal na suweldo na itinago bilang mga dibidendo

Ang isa pang paraan upang magbayad ng mga suweldo ay sa pamamagitan ng isang pamamaraan na may kasamang minimum na suweldo at mga dibidendo. Ang bawat empleyado ay binibigyan ng pagkakataon na bumili ng mga bahagi ng organisasyon, na dapat niyang ibenta sa pagpapaalis.

Ang mga kundisyong ito ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang mas maliit na bahagi ng suweldo ay naproseso at binabayaran sa oras. Pana-panahong natatanggap ng empleyado ang karamihan sa kita sa anyo ng mga dibidendo, na sa katunayan ay bumubuo sa karamihan ng kanyang mga kita.

Ang mga buwis ay inililipat lamang mula sa pinakamababang sahod. Ang dalas ng mga dibidendo ay hindi buwanan, ngunit quarterly. Sa pamamaraang ito, ang mga dibidendo ay isang magandang takip para sa iligal na kita. Upang makilala ang scheme na ito, lahat mga kontrata sa pagtatrabaho, minuto at mga dokumento ng mga pagpupulong ng shareholder, pagbabahagi ng empleyado at ang halaga ng mga pagbabayad.

Ano ang panganib ng employer?

Kadalasan, ang tagapag-empleyo ay kalmado at tiwala na ang mga empleyado ay hindi magrereklamo, dahil hindi nila mapapatunayan ang anuman nang walang opisyal na mga dokumento. Gayunpaman, ang mga ilegal na pamamaraan ay madaling matukoy. Para sa layuning ito ito ay isinasagawa hindi naka-iskedyul na inspeksyon at inihahambing lamang ang bilang ng mga empleyado sa mga lugar ng trabaho at sa talahanayan ng mga tauhan.

Ang mga reklamo ng empleyado sa mga katawan ng inspeksyon at testimonya ng saksi ay maaaring makatulong na matukoy ang pamamaraang ito. Ang iligal na pagbabayad ng paggawa at pag-iwas sa buwis ay nagbabanta sa employer na may mabigat na multa at maging kriminal na pananagutan.

Mga kalamangan at kawalan ng opisyal na kita para sa isang empleyado

Ang pangunahing bentahe ay ang social security ng empleyado. Kung may paglabag sa mga obligasyon sa paggawa, maaari kang magsampa ng reklamo sa mga awtoridad sa regulasyon.
Ang pagpaparehistro ng mga empleyado at pagbabayad ng puting sahod ay tanda ng isang matatag na organisasyon.
Ang mga buwis ay sinisingil sa lahat ng kita. Sa hinaharap, ang halaga ng mga pagbabayad ng pensiyon ay kakalkulahin mula sa mga buwis na inilipat sa Pension Fund.
Ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan at bayad sa bakasyon ay kinakalkula batay sa kabuuang kita.
Kapag nag-parental leave ka, mas madaling bumalik sa iyong posisyon habang pinapanatili ang iyong suweldo, dahil opisyal ang pagpaparehistro.
Maaari mong kumpirmahin ang iyong kita gamit ang isang sertipiko; kung minsan ito ay kinakailangan upang makakuha ng isang mortgage o pautang.
Ang suweldo ay naayos na; ang employer ay walang karapatan na bawasan ito sa kalooban.
Kung ang isang empleyado ay tinanggal, dapat bayaran ng employer ang lahat dapat bayaran.
Maaari mong ibalik ang bahagi ng iyong personal na buwis sa kita mula sa badyet gamit ang mga bawas sa buwis. Ito ay kapaki-pakinabang kung bumili ka ng apartment o bahay na may sangla.

Ang mga disadvantages ay hindi masyadong halata, ngunit umiiral pa rin sila.

Ang opisyal na kita ay karaniwang mas mababa kaysa sa ilegal na kita. Dahil binabawasan ng employer ang bahagi ng mga gastusin nito sa pamamagitan ng pagputol ng suweldo.
Karamihan sa mga bakante sa pribadong negosyo ay inaalok na may ilegal na kita, kaya mas mahirap maghanap ng trabaho na may opisyal na suweldo.
Ang alimony at mga utang sa ilalim ng writ of execution ay ipinagbabawal mula sa mga opisyal na kita; ang ilegal na kita ay mas madaling itago. Kaugnay nito, kapag nagparehistro ng isang empleyado, ang buong halaga ay ibabawas mula sa suweldo.

Mga kalamangan at kahinaan ng isang puting suweldo para sa isang employer

Ang halatang kawalan ay ang halaga ng mga buwis.
Kumplikado Financial statement.
Kawalan ng kakayahan na tanggalin ang isang hindi angkop na empleyado, dahil ayon sa Labor Code ito ay mahirap gawin.

Mayroong mas kaunting mga pakinabang para sa employer:

Walang pananagutan para sa iligal na sahod at pag-iwas sa buwis.
Magandang reputasyon at katatagan ng organisasyon.
Transparency ng accounting.

Paano malalaman kung opisyal ang bayad ng isang empleyado?

Kung ang isang empleyado ay may pagdududa kung opisyal ang kanyang kita, maaari itong suriin sa sumusunod na paraan. Kailangan mong magrehistro sa personal na account sa website ng Federal Tax Service at i-download ang 2-NDFL certificate doon. Ang mga organisasyon ay kinakailangang isumite ang mga sertipiko na ito taun-taon sa pamamagitan ng pangalan. Ang pagkakaroon ng nakatanggap ng isang katulad sa accounting, maaari mong ihambing ang kita sa pamamagitan ng buwan.

Sa kabila ng malinaw na mga bentahe ng puting suweldo, karamihan sa mga employer at empleyado ay tumira sa kulay abong bersyon. Kapag gumagawa ng ganoong pagpipilian, kailangan mong timbangin ang lahat ng mga panganib, dahil ang mga empleyado ay madalas na nalulugi nang higit pa kaysa sa kanilang nakukuha. Dapat tandaan na kung ang suweldo ay labag sa batas, ang employer ay maaaring maantala ang pagbabayad nito para sa isang hindi tiyak na panahon, bayaran ito nang hindi buo, o hindi ito bayaran ng lahat.

Madalas sa malalaking kumpanya upang isagawa ang paghahanap para sa mga aplikante at mag-recruit ng mga tauhan, kumuha sila ng ilang mga tao - mga espesyalista sa pangangalap, na nagsasagawa ng lahat ng naturang pagkilos.

Kasabay nito, ang mga pinuno ng mga departamento kung saan kinakailangan ang isang empleyado ay maaaring bahagyang kasangkot sa mga naturang isyu, o ang direktor ng kumpanya ay makikibahagi sa pagpapatupad nito. Gayundin, ang gayong responsibilidad ay maaaring italaga nang buo sa kanila, depende sa sitwasyon.

Paano magsagawa ng isang pakikipanayam nang tama, kung paano kumilos, ano ang mga pinakamahusay na tanong na itatanong at kung ano ang dapat bigyang pansin upang mapili ang pinaka-angkop na espesyalista para sa pagkuha?

Maaari kang makapanayam ng isang kandidato gamit ang isa sa mga karaniwang tinatanggap na uri. Bukod dito, maaari itong gamitin nang hiwalay o sa kumbinasyon ng ilan sa mga ito:

Mga pamamaraan at lugar

Ang panayam ay maaaring isagawa alinman sa isang grupo ng mga kandidato o sa bawat aplikante nang paisa-isa. Ang bawat pamamaraan ay may sariling mga pakinabang at disadvantages at nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang kahandaan ng mga kandidato para sa iba't ibang sitwasyon at mga sandali ng trabaho.

Tulad ng para sa lugar, ang pinakamahusay na pagpipilian ay ang opisina ng organisasyon, kung saan ang empleyado ay direktang gaganap ng kanyang trabaho. Para sa ganoong kaso, maaari kang maglaan ng isang hiwalay na opisina o silid, ang mga kasangkapan na kung saan ay angkop para sa naturang mga pangangailangan sa trabaho.

Kapag nag-aanyaya sa mga aplikante para sa isang pakikipanayam, ito ay nagkakahalaga ng pakikinig sa payo kung paano simulan ito upang manguna sa pag-uusap sa kinakailangang direksyon at makabuo ng isang positibong opinyon tungkol sa organisasyon:

Maghanda ng lugar para sa panayam. Dapat itong malinis, maaliwalas at hindi kalat. Ang nakasulat na resume o nakumpletong application form ng kandidato ay dapat ding dalhin sa iyo.
Upang medyo mapawi ang sitwasyon, itanong kung gaano kabilis nakarating ang kandidato sa tamang lugar o magkwento ng maikling kuwento.
Dapat iwasan ang anumang pagkaantala o pagkaantala. Naturally, maaaring maraming mga kandidato, ngunit hindi ito isang dahilan upang payagan ang gayong mga sandali.
Maaari mo munang hilingin sa kanila na sabihin sa iyo ang kaunti tungkol sa iyong sarili at linawin ang mga sagot sa ilan.

Mga pangunahing yugto

Ang pamamaraan ng pakikipanayam ay binubuo ng ilang yugto, ang bawat isa ay dapat bigyan ng nararapat na pansin:

Pagkilala sa kandidato. Sa kasong ito, mahalaga para sa employer na hindi lamang maunawaan kung anong mga kakayahan ang mayroon ang aplikante, kundi pati na rin upang ipakita ang kanyang kumpanya sa pinaka-kanais-nais na liwanag.
Yung interview mismo. Ang yugtong ito ay marahil ang pinakamahalaga, dahil sa prosesong ito nasusuri ng employer kung gaano angkop ang potensyal na empleyado para sa kanya, at natukoy na ng aplikante kung gusto niyang magtrabaho sa kumpanyang ito.
Organisasyon. Kasama sa yugtong ito ang pagtalakay sa lahat ng isyu ng interes ng mga partido. Ang tagapanayam ay nagsasabi sa kandidato isang maikling kasaysayan ang kumpanya, kung ano ang mga aktibidad nito, kung anong mga proyekto ang kasalukuyang ipinapatupad, ang mga pangunahing kondisyon kung saan gagana ang empleyado. Batay sa naturang impormasyon, sa wakas ay matutukoy na ng aplikante kung nakikita niya ang kanyang sarili sa naturang trabaho o hindi.

Halimbawang papel ng panayam

Karamihan sa mga empleyado na nagsasagawa ng mga panayam ay kadalasang ginagamit isang tiyak na papel ng panayam, kung saan palagi nilang sinasalamin ang lahat ng mga tanong na kailangang itanong sa kandidato sa panahon ng proseso.

Ang kanilang listahan ay depende sa format kung saan ang mismong interbyu ay magaganap at ang listahan ng mga item ay maaaring susunod:

Personal na impormasyon;
ang mga plano ng kandidato para sa hinaharap;
ang dahilan kung bakit iniwan ng aplikante ang kanyang dating trabaho, nagpahayag ng impormasyon tungkol sa dating pamamahala;
magbigay ng isang halimbawa ng isang posibleng sitwasyon at makinig sa kung ano ang nakikita ng aplikante bilang mga paraan upang malutas ang problema;
magtanong ng mga tanong na maaaring nauugnay sa mga direktang aktibidad ng potensyal na empleyado.

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Ang mga pangunahing pamamaraan ng pagtatasa na ginagamit sa mga panayam ay:

Kumplikado ng mga teknolohiya, sa tulong kung saan isinasagawa ang pagpili ng mga empleyado. Bilang isang patakaran, ginagamit ang mga ito ng mas makitid na mga espesyalista. Ang pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang mas tumpak na masuri ang posibilidad ng propesyonal na paglago ng isang empleyado.
Pagsubok sa kakayahan. Ang pamamaraang ito ay binubuo sa pagtatasa ng mga katangian ng pag-iisip ng kandidato; ang kanilang paksa at pokus ay higit na nauugnay sa mga tungkulin na kailangang gampanan ng aplikante kung tatanggapin.
Pagsubok sa kakayahan ng mukha. Sa tulong nito, nakakakuha sila ng ideya ng kakayahan ng kandidato na matuto, pati na rin ang kanyang emosyonal na estado.
Pagkilala sa talambuhay ng aplikante. Binubuo ito ng paghahanap ng ilang mga katotohanan mula sa kanyang buhay - katayuan sa pag-aasawa, presensya at edad ng mga bata, mga umiiral na libangan o interes. Para sa pamamaraang ito, una sa lahat, ginagamit nila ang data ng talatanungan at, posibleng, humiling na linawin ang ilang mga katotohanan.
Personal na paraan ng pakikipanayam. Ginagamit ito sa karamihan ng mga kaso at, bilang panuntunan, ay nagbibigay ng pinakatumpak na pagtatasa ng aplikante sa trabaho.
Pagkilala sa mga rekomendasyon– sa kanilang tulong, ang employer ay tumatanggap ng impormasyon mula sa mga naunang superyor ng tao tungkol sa kanyang personal at propesyonal na mga katangian Oh.

Paggamit ng mga Tanong

Kapag nagsasagawa ng panayam, gamitin ilang uri ng tanong, ang bawat isa ay may tiyak na kahalagahan.

Propesyonal

Kapag tinutukoy ang mga propesyonal na katangian, maaari mong hilingin sa aplikante na sabihin sa kanya ang tungkol sa likas na katangian ng kanyang nakaraang trabaho at mga pangunahing responsibilidad.

Bilang karagdagan, dapat mong malaman kung ano teknikal na paraan ginamit niya, anong computer programs ang ginamit niya, anong achievements ang nagawa niyang maabot.

Hindi naman masamang makipag-chat sa kanya Wikang banyaga, kung ang potensyal na empleyado ay nagsabi na siya ay nagsasalita nito nang perpekto.

Personal

Ang mga tanong ng isang personal na kalikasan ay maaaring magbigay ng isang ideya tungkol sa komposisyon ng pamilya ng isang tao, mga libangan, kung paano niya ginugugol ang kanyang oras libreng oras. Maaari kang magtanong tungkol sa availability masamang ugali kung anong uri ng mga libro ang gusto niyang basahin (at kung gusto niya ang mga ito), at kung mayroon siyang anumang libangan.

Sitwasyon

Ang mga sitwasyong tanong ay itinatanong upang mas maunawaan kung paano kikilos ang isang empleyado sa ilalim ng ilang mga pangyayari. Maiintindihan mo rin kung handa na ba siya para sa mga hindi karaniwang solusyon sa mga problemang lumitaw at kung paano siya kikilos sa ilalim ng ilang mga third-party na salik na pumipigil sa kanya sa pagtupad sa kanyang mga opisyal na tungkulin.

Paano makumpleto

Dapat mong tapusin ang pakikipanayam sa pamamagitan ng kaagad na pagtanggi sa kandidato, o (kung ang aplikante ay angkop sa teorya, ngunit pag-iisipan mo ang tanong na ito nang mas seryoso) sa pamamagitan ng pagpapaalam sa kanya na tatawag ka at siguraduhing iulat ang resulta.

Hindi na kailangang bigyan ng pag-asa ang tao sa pamamagitan ng pagtiyak na makikipag-ugnayan ka sa kanya - kung napagpasyahan mo na na ayaw mo siyang makita sa iyong mga empleyado, ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit sa katotohanang ito.

Ang pinakamahusay na paraan upang suriin ang ilang mga kandidato para sa isang posisyon ay maaaring isang uri ng sistema ng rating, para sa bawat punto kung saan markahan ng isang empleyado ng organisasyon. isang tiyak na bilang ng mga puntos.

Bilang resulta, maaari mong bigyan ng kagustuhan ang aplikante na kumukolekta ng pinakamalaking bilang sa kanila.

Upang makamit ang tagumpay sa isang panayam, kailangan mong sagutin ang mga sumusunod: kinakailangan:

kalinisan at katumpakan sa panahon ng pagbisita;
sapat na antas ng propesyonalismo;
magandang rekomendasyon;
mataas na personal na katangian;
nagbibigay lamang ng maaasahang impormasyon tungkol sa iyong sarili.

Mga panuntunan sa pagtanggi

Kung tatanggihan mo ang trabaho sa isang kandidato, dapat mong sundin ang mga sumusunod mga tuntunin:

Sabihin ang dahilan kung bakit ka nagpasya na hindi siya angkop sa posisyon.
Kung nais mo, maaari kang mag-alok ng trabaho sa aplikante para sa iba pang mga bakanteng posisyon.
Subukang ipaalam sa kandidato na hindi mo siya tatanggapin, kahit na ang mga naturang aksyon ay tila hindi kaaya-aya sa iyo.

Matututuhan mo kung paano epektibong magsagawa ng panayam mula sa video na ito.

Una sa lahat, dapat tandaan ang mga pangunahing katangian ng isang tao na nag-aaplay para sa anumang bakante:

responsibilidad;
pagsasarili;
pagnanais para sa pamumuno;
negosyo;
paglaban sa mga nakababahalang sitwasyon;
mga kasanayan sa organisasyon;
kakayahang magplano.

Para sa bawat katangian ng panayam makabuo ng iyong sariling mga katanungan. Pag-uusapan natin ito sa ibaba.

Paano ka tinasa sa isang panayam?

Mag-aalok kami ng mga pangunahing katanungan bilang isang halimbawa. Kaya, kung paano suriin ang pagpapasiya sa panahon ng isang pakikipanayam sa isang kandidato:

pwede ba pagtagumpayan ang mga paghihirap;
kung ano ang iyong magiging desisyon kapag lumitaw ang mga hadlang: huwag pansinin, patuloy na kumilos at makamit ang mga resulta, umatras;
kaya mo bang panindigan malaking bilang ng mga kabiguan;
Ano'ng kailangan mo bigong makamit sa buhay at ano ang mga dahilan.

Pagtatasa ng responsibilidad:

pwede ba inaako mo ang responsibilidad para sa mga pagkatalo, problema at kabiguan;
tatanggapin mo ba ang tulong mula sa isang estranghero;
nakatulong ka ba sa sinuman, kailan ito nangyari, paano ito nagpakita ng sarili;
naimpluwensyahan ba ng resulta ng iyong trabaho ang tagumpay ng kumpanya at ng mga empleyado nito at paano ito naimpluwensyahan.

Pagsusuri sa Entrepreneurship:

pwede ka bang lumabas mula sa mahirap na sitwasyon nagwagi;
gagawa ka ba ng aksyon sa mga hindi kanais-nais na sitwasyon;
anong mga hadlang, kahirapan, problema ang kinailangan mong harapin sa iyong dating posisyon at kung paano mo nalutas ang mga ito;
Paano mo nakuha ang dati mong trabaho?

Pagtatasa ng kalayaan ng kandidato:

kapag ikaw nakuha ang iyong unang suweldo;
saan mo ginastos ang pera;
gaano katagal ka nabuhay nang hiwalay sa iyong mga magulang;
Gaano ka na katagal nabubuhay sa iyong mga kinikita?

Pagtatasa ng paglaban sa stress:

kaya mo ba gumawa ng desisyon sa isang sitwasyon kapag mayroong isang gulat na kakulangan ng oras, lumilitaw ang kawalan ng katiyakan, ang presyon ay ibinibigay;
anong mga kondisyon ang dapat ibigay sa iyo ng kumpanya para sa matagumpay na trabaho;
Mayroon bang anumang mga kondisyon kung saan maaari kang huminto at magbigay ng mga halimbawa.

Pagtatasa ng mga kakayahan ng organisasyon ng aplikante:

paano mo sinusubaybayan ang iyong mga ward;
paano mo ibinabahagi ang mga responsibilidad ng mga manggagawa;
anong mga pagkakamali ang multa mo, anong mga tagumpay ang iyong ginagantimpalaan.

Grade taktikal at estratehiko pagpaplano:

kung maaari mong isagawa ang ilang mga gawain sa parehong oras;
paano mo pinaplano ang iyong araw, oras sa trabaho;
gaano karaming mga paraan upang malutas ang isang partikular na problema na karaniwan mong mayroon;
pwede ba ilarawan kung ano ang binalak noong isang taon, na hindi nakamit;
na kasangkot sa pagbubuo ng iyong mga plano;
ano ang alam mo sa time management?

Grade mga katangian ng pagiging lider:

na-appoint ka na bang prefect;
May kakayahan ka bang maimpluwensyahan ang iba?
anong mga pangunahing katangian ang pinahahalagahan ng mga empleyado sa iyo?
Pinahahalagahan mo ba ang iyong amo at kung anong mga katangian;
tatlo sa iyong mga negatibong katangian na napapansin ng iyong mga kasamahan.

Paano suriin sistematikong pag-iisip sa isang panayam sa isang kandidato:

Nagkaroon ba ng anumang mahihirap na sitwasyon sa iyong buhay at paano ka nakahanap ng paraan upang makalabas?
kumilos ka nang intuitive;
mayroon ka bang mga pagpipilian para sa mga solusyon?
Naisip mo na ba ang mga dahilan na nagdulot ng ganitong sitwasyon?

Paano magsusuri mga pagpapahalagang moral empleyado sa panayam:

ano sa tingin mo ang maaaring mag-udyok sa isang empleyado na huminto;
kung ano ang nag-uudyok sa isang tao na magtrabaho;
bakit sulit na tanggalin kaagad ang isang empleyado;
Ano sa palagay mo, ang pagsisinungaling ay makatwiran, at sa anong mga kaso?

Mahalaga: maaaring mag-iba ang mga tanong. Ang lahat ay nakasalalay sa kumpanya at sa posisyon kung saan nag-aaplay ang aplikante.

Mga salik na nakakaimpluwensya sa pagsusuri

Ang bawat posisyon ay nagsasangkot ng mga katangian kung wala ang trabaho ay hindi makakapagdulot ng mga resulta. Halimbawa, ang mga kandidato para sa posisyon ng accountant ay madalas na tinatasa para sa katumpakan; Ang tagapamahala ng pagbebenta ay may mga kasanayan sa pakikisalamuha at komunikasyon; mula sa manager- kakayahang mag-isip, atbp.

Kaya, ano ang mga pangunahing kadahilanan na ginagamit upang suriin ang isang kandidato na nag-aaplay para sa isang ordinaryong posisyon:

Kakayahang magpahayag ng mga opinyon at ideya pagkatapos lamang ng gabay.
Kakayahang makipag-usap sa mga kliyente nang hindi hihigit sa 15 minuto.
Kung may problema, ayusin ito sa iyong sarili.
Kakayahang tapusin ang mga takdang-aralin sa oras.
Ang pangangailangan na makakuha ng suporta mula sa pamamahala at mga kasamahan.
Talakayin ang mga nakatalagang gawain sa pamamahala.

Kung pipili ang aplikante mula sa mga katangian sa itaas ang mga tama sa pananaw ng kumpanya, kung gayon ito ang perpektong kandidato para sa bakante.

Pakitandaan: Kapag isinasaalang-alang ang mga aplikante para sa isang posisyon, dapat mo ring bigyang pansin ang edad. Kung ang isang aplikante na may malawak na karanasan sa trabaho ay nasa ranggo at file, malamang na wala siyang pagnanais na umunlad, at ang kanyang mga ambisyon ay hindi tugma sa mga tunay na pagkakataon.

At anong mga kadahilanan ang dapat gamitin upang pag-aralan sa panahon ng isang pakikipanayam ng isang kandidato na nag-aaplay para sa posisyon ng manager:

Kamalayan ang kahalagahan ng kanilang papel sa pag-unlad ng kumpanya.
Sapat na pagtatasa ng antas ng panganib at kahalagahan ng impormasyon.
Kahandaang makipag-usap nang direkta sa mga kliyente at kawani.
Ang kakayahang magawa ang mga bagay.
Ang kakayahang kumuha ng responsibilidad.
Enterprise.
Ang kakayahang mahanap ang mga sanhi at kahihinatnan ng isang problema sa oras at alisin ang mga ito.
Kakayahang suriin ang kalidad ng trabaho.
Kahusayan at aktibidad.
Kakayahan i-defuse ang sitwasyon at magtatag ng mga contact.
Ang kakayahang umamin ng mga kabiguan at mabilis na bumalik.
Pagkahilig gumawa ng mga pambihirang desisyon.
Interesado sa lahat na makamit ang tagumpay.

Mahalaga: kapag pumipili ng isang kandidato para sa isang posisyon sa pangangasiwa, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na ang isang tao na hindi alam kung paano gumawa ng mga desisyon, gumamit ng kapangyarihan at bumuo ng mga epektibong komunikasyon ay hindi maaaring mag-aplay para sa isang bakante.

Paano suriin ang isang kandidato sa panahon ng proseso ng pakikipanayam?

Kaya, ano ang mga pangunahing pamantayan kung saan ang isang kandidato ay tinasa sa panahon ng proseso ng pakikipanayam?

Katumpakan:

dumating ang aplikante para sa interbyu ilang minuto bago ang napagkasunduang oras;
dumating ang kandidato bago pa man magsimula ang panayam;
huli na ang aplikante.

Hitsura ng kandidato tela:

nakasuot ng maayos at malinis;
nakasuot ng sunod sa moda;
nakasuot ng palpak.

Aktibidad sa komunikasyon:

karaniwang antas ng aktibidad;
matamlay, medyo mababa ang aktibidad;
ang kandidato ay maigsi, sumasagot ng mga tanong nang maikli, hindi sumusuporta sa pag-uusap;
aktibo, masigla, nagtatanong, aktibong sumusuporta sa pag-uusap.

Mababasa, madaling maunawaan:

mabilis na nakikita ang mga tanong at agad na nagbibigay ng malinaw na mga sagot;
medyo nababasa, naiintindihan;
nagtatanong muli, hindi agad naiintindihan ang mga tanong;
hindi naiintindihan ng kandidato kung ano ang itinatanong sa kanya, nagbibigay ng mga sagot sa labas ng paksa, mababang antas ng katalinuhan.

Pansin: ang bawat recruiter ay maaaring lumikha ng pamantayan para sa pagsusuri ng isang kandidato sa kanyang sariling paghuhusga at depende sa mga interes ng kumpanya.

Pagkatapos ng interview

Matapos makumpleto ang pakikipanayam, ang isang paghahambing sa pagitan ng mga personal na katangian ng aplikante at ang posisyon kung saan siya nag-aaplay. Pagkatapos ang mga resulta ay summed up.

Mga di-karaniwang pamamaraan

Ang mga pamamaraang ito ay hindi idinisenyo para sa mga may karanasang aplikante na may karanasan sa trabaho. Mas mainam na gamitin ang mga ito sa mga batang kandidato na walang praktikal na karanasan sa likod nila.

Kolektibong pagsusuri at mataas na pamantayan

Ang katangiang ito ng kandidato pagkatapos ng panayam ay isinasagawa sa isang grupo ng mga aplikante para sa isang posisyon. Sa halip na isang karaniwang survey, nag-aalok ang recruiter ng iba't ibang mga hindi inaasahang sitwasyon. Ang mga kandidato ay dapat mabilis na mag-navigate at mag-alok ng mga angkop na opsyon.

Mahalaga: ang pamamaraang ito ay nagpapakita ng kakayahan ng aplikante na mag-isip nang mabilis, gumawa ng mga desisyon, matukoy ang antas ng kagalingan ng kamay, at ang kakayahang magtrabaho sa isang koponan at nang nakapag-iisa.

Kadalasang sinusuri ng mga recruiter ang mga aplikante gamit ang pamamaraang "high bar". Ginagamit din ito sa mga may karanasang kandidato. Sa kasong ito, ang isang labis na kinakailangan ay ginawa at isang malinaw na larawan ng mga personal na katangian at kasanayan ng mga aplikante ay iginuhit.

Pagsubok sa larangan ng digmaan at bilis ng reaksyon

Ang pamamaraan na ito ay kadalasang ginagamit sa panahon ng huli na pagpili. Ang aplikante ay hinihiling na sakupin ang isang lugar ng trabaho para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ganito sinusubok ang kanyang reaksyon at kaalaman.

Ang aplikante ay inaalok ng isang hindi pangkaraniwang sitwasyon. Ang pamamaraan na ito ay upang matukoy ang kakayahang gumawa ng mga tamang kusang desisyon.

Protocol sa panayam

Ang protocol ng panayam ay isang dokumento na bumubuo ng pagtatasa ng isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon. Dapat kasama sa dokumento ang pangkalahatang data, personal na impormasyon at nakaraan propesyonal na karanasan kandidato.

Ang format ng protocol ay hindi kinokontrol, iyon ay, maaaring i-compile ng isang recruiter depende sa mga kagustuhan ng kumpanya. Ang dokumento ay nilikha nang maaga at pinunan sa mas maraming detalye hangga't maaari.

Sa buong panayam, ang mga tala ay kinukuha sa protocol at ang pinakamahalagang sandali ay naitala. Sa pagtatapos ng panayam, ang recruiter ay gumagawa ng isang desisyon: upang kunin ang kandidato o siya.

Halimbawa ng pagpuno

BUONG PANGALAN. kandidato: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Nag-aaplay para sa bakante: Sales Manager

Itakda ang oras ng pagsisimula ng panayam: 9:00

Aktwal na oras ng pagdating ng kandidato (kung huli, dapat tandaan ang dahilan ng pagkaantala): 8:30

Unang impresyon ng kandidato: maayos hitsura, palakaibigan

Mga katangiang sikolohikal na makakatulong sa iyong matagumpay na makayanan mga responsibilidad sa trabaho at matuto ng mga bagong kasanayan: determinasyon, negosyo, ang kakayahang makahanap ng isang paraan sa isang mahirap na sitwasyon, ang kakayahang mabilis na gumawa ng mga tamang desisyon

Mga katangiang sikolohikal na hindi tugma sa trabaho sa posisyong ito: wala

Mga sikolohikal na katangian na nagbibigay-daan sa iyo upang makamit ang pagiging tugma sa mga kasamahan na nauugnay sa hinaharap na empleyado at naaayon sa kultura ng korporasyon ng samahan: sociability, sociability

Mga katangiang sikolohikal na hindi tugma sa pagtatrabaho sa kumpanya: wala

Pagsunod sa mga karagdagang kinakailangan: sumusunod

Tanggapin: tinanggap para sa posisyon

Tanggihan:

Pagsusuri sa buong panayam

Una sa lahat, kinakailangang tukuyin kung aling mga katangian ng kandidato ang pinakamahalaga para sa posisyon. Batay sa mga tala na ginawa sa protocol sa panahon ng pakikipanayam, dapat suriin ng recruiter ang sitwasyon. Kasabay nito, makabubuting isaalang-alang ang iyong mga impresyon sa pakikipag-usap sa kandidato.

Bilang resulta, dapat kang pumili ng isa sa mga pinaka-angkop na kandidato at abisuhan ang "masuwerteng" tao ng pagtanggap para sa posisyon nang pasalita o nakasulat.

Napakahalaga para sa bawat kumpanya na pumili ng angkop na aplikante para sa isang bakanteng posisyon, dahil ang tagumpay nito ay direktang nakasalalay dito. Samakatuwid, dapat kang mag-ingat nang maaga tungkol sa kung paano masuri ang aplikante, sa pamamagitan ng kung anong mga parameter, mga personal na katangian, anong mga katanungan ang dapat itanong sa panahon ng proseso ng pakikipanayam, pati na rin kung anong maliliit na detalye ang dapat bigyang pansin.