주 근무처에서 외부 아르바이트 직원을 채용합니다. 시간제 근로자가 본업으로 복귀하도록 준비하는 방법. 주 직원이 아르바이트를 하기로 결정
에 의해 여러가지 이유고용주는 주기적으로 직원 급여를 삭감합니다. 이것은 할 수 있습니다 다른 방법들, 그러나 여기에는 법적으로 확인된 심각한 이유가 있어야 함을 항상 기억해야 합니다. 불법감축 임금이 절차를 위반하면 적절한 결과가 초래됩니다.
직원의 급여를 어떻게 줄일 수 있습니까?
직원의 급여를 줄이는 데는 여러 가지 이유가 있을 수 있습니다.
- 조직의 다양한 재정 문제;
- 직원 효율성 감소(피로, 개선 의지 부족 등)
- 인터뷰 중 직원에 대한 충족되지 않은 기대 등
고용주는 다음 두 가지 사항이 충족되면 합법적으로 직원의 급여를 삭감할 수 있습니다.
- 직원의 동의가 있는 경우(러시아 연방 노동법 제72조)
- 조직적, 기술적 성격의 변화로 인해 급여를 낮출 필요가 있습니다(노동법 제74조).
이 두 가지 사항이 모두 존재하는 경우 고용주는 다음과 같은 변경을 통해 임금을 줄일 수 있습니다.
- 직원에게 무급 휴가를 제공합니다(노동법 제128조).
- 직원을 시간제/주 단위 근무로 전환합니다(노동법 제93조).
- 직원을 다른 직위로 이동, 낮은 급여(노동법 72조 1항) 인증과 관련된 지식 부족 등으로 인해 발생합니다(노동법 81조 3항).
- 보상 지급 취소(노동법 제150-154조):
- 비표준 조건에서 작업(유해한 환경, 특수 기후 조건등.);
- 추가 요구 사항이 있는 직원(야간 근무, 초과 근무, 휴일 근무, 직위와 자격 결합)
직원의 급여를 삭감하려면 고용주가 그러한 조치의 필요성을 확인하는 중요한 이유를 제공해야 한다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 이것이 완료되지 않은 경우, 직원은 법원이나 노동위원회에 가서 이 결정에 대해 항소할 기회를 갖습니다.
직업의 복잡성은 급여에 직접적으로 좌우되며 그 반대도 마찬가지입니다. 따라서 급여가 삭감되면 새로운 급여액에 따라 직원의 업무량을 줄여야합니다.
보너스 및 수당 폐지를 통해 급여를 줄이는 방법에 대해 고용주는 때때로 이러한 유형의 변화에 의지할 수 있습니다. 이러한 금액에 대한 데이터는 단체 협약, 보너스 규정 등에 나와 있습니다. 따라서 이러한 문서에 이러한 지급에 대한 명확한 정의나 지침이 없고 이를 제공하는 것이 다음과 같다는 조항이 없는 경우 필수 조건, 그러한 상황에서 고용주는 합법적으로 보너스를 발행할 수 없습니다.
별도의 포인트를 주어야 함 처벌. 일부 고용주는 직원의 급여를 줄이기 위해 이러한 방법을 사용합니다. 대부분의 경우 다음과 같은 경우 벌금으로 표시됩니다.
- 출근에 늦다;
- 지정된 기간 내에 작업 범위를 완료하지 못한 경우 등
그러나 Art에 따르면. 그러한 위반에 대한 러시아 노동법 192는 다음과 같이만 할당될 수 있습니다.
- 논평;
- 꾸짖다;
- 고용관계 종료.
즉, 급여 삭감 형태의 위법 행위에 대한 처벌은 법으로 규정되어 있지 않습니다. 따라서 이 행위는 모든 면에서 불법입니다. 그러한 조건에서 직원은 법원에 갈 수 있으며 궁극적으로 높은 확률로 소송에서 승리하게 될 것입니다.
기업의 어려운 상황이나 기타 사유로 인한 임금의 박탈도 이에 해당한다. 불법 행위. 법에 따르면 직원은 급여의 최소 절반을 받아야합니다.
필수 서류
임금 관련 조치를 수행할 때 계획된 변경 사항, 직원 목록 및 임금 삭감 이유가 포함된 명령을 사용하여 계약 및 통지를 올바르게 작성하고 공식화하는 것이 중요합니다.
- 급여가 삭감되는 직원의 경우 경영진은 행사 60일(2개월) 전에 적절한 통지를 제공해야 합니다.
- 직원이 임금 삭감에 동의하는 경우 해당 통지서에 서명하여 경영진에게 제출해야 합니다. 합의가 없는 경우 서명을 하고, 급여 삭감에 대한 합의가 없음을 명시하는 메모를 반드시 작성하는 것이 중요합니다.
- 근로자가 원칙적으로 통지 수락을 거부하는 경우, 고용주는 이에 상응하는 법률을 마련해야 합니다. 그것을 작성하려면 2 명의 증인이 필요합니다.
- 필요한 모든 통지를 받은 후 변경 주문이 작성됩니다(직위로 이동, 무급 휴가등) 및 변경사항이 입력됩니다. 고용 계약(또는 추가 계약이 생성됩니다).
통지 작성에 대한 법적 템플릿이 없으므로 어떤 형태로든 작성이 허용됩니다. 다음을 나타내야 합니다.
- 조직의 이름
- 위치 주소;
- 조직의 모든 직원 수
- 필수품;
- 이유를 포함한 급여 삭감과 관련된 데이터
- 급여 삭감을 앞두고 있는 직원(또는 여러 명)의 이름
- 직원 급여 삭감에 대한 불만으로 인한 결과;
- 서명 및 인감.
해당 공지는 각 직원에게 개별적으로 제공됩니다. 그러한 통지의 샘플이 제공됩니다.
당사자 간의 상호 합의에 따라 급여가 삭감되면 결정이 발효되기까지 60일을 기다릴 필요가 없습니다. 감액된 임금은 서명 후 즉시 다음 달 1일부터 지급되기 시작합니다. 필요한 서류. 위의 사항을 고려하면 모든 직원이 이에 동의하는 것은 아니지만(아무도 동의하지 않을 수도 있음), 다른 방법으로 급여와 고용 계약 조건을 일방적으로 줄이는 것은 불가능합니다.
불법적인 급여 삭감으로 인한 결과
고용주가 법을 무시하고 직원의 임금을 삭감하는 경우 다음과 같은 제재가 가해질 수 있습니다.
- 물질적 책임.미술. 노동법 236조에는 고용주가 임금 지연 시 이자를 붙여 임금을 지급해야 한다고 명시되어 있습니다. 이는 부당하게 급여를 삭감한 경우에도 마찬가지이다.
- 징계.급여를 삭감 한 관리자가 조직이나 기업의 소유자가 아닌 경우 견책, 견책, 경우에 따라 해고 될 수 있습니다.
- 민법.고용주는 급여 자체뿐만 아니라 도덕적, 물질적 피해부당한 임금삭감으로 근로자에게 발생한 손해.
- 행정.벌금(5,000루블 이하) 또는 경고로 구성됩니다. 기업가 활동일정기간 이용이 정지될 수 있습니다.
- 범인. Art의 구성에 따라 훨씬 더 심각한 책임이 할당됩니다. 그러나 러시아 연방 형법 145.1조는 대부분의 경우 법원이 4항(경고/벌금)과 동일한 처벌을 부과하기 때문에 이는 규칙의 예외입니다. 그러나 불법적으로 임금을 과소평가하는 경우에도 이러한 사건의 전개 가능성을 기억해야 합니다.
고용주의 행동이 직원이나 가족의 생명과 건강에 해를 끼친 경우 형사 책임이 훨씬 더 일반적입니다.
임금을 삭감하는 것은 어려운 문제이며 이 문제에 대한 타협이 항상 가능한 것은 아닙니다. 그러나 이러한 방향으로 성공하려면 임금을 삭감하기 위한 조치, 이유 또는 기타 사건에 관계없이 후자가 법으로 정한 것 이상이어야 함을 기억해야 합니다.
조직적인 이유로 인사 변경또는 재정적 어려움이 있는 경우 고용주는 직원의 급여를 삭감할 수 있습니다. 고용주가 급여를 삭감할 수 있나요? 우리 자료에서 이에 대해 이야기하겠습니다.
고용주가 급여를 삭감할 수 있나요?
고용주는 타당한 이유 없이 직원의 급여를 삭감할 수 없습니다. 결국 노동법고용주가 직원의 상황을 악화시키는 조치를 취하는 것을 금지합니다(러시아 연방 노동법 제8조, 135조). 만약에 노동 기능직원, 근무 시간, 업무 성격 및 보수 금액에 영향을 미치는 기타 요소가 변경되지 않은 경우 급여를 삭감하는 것은 불가능합니다.
동시에, 고용주의 조직적 또는 기술적 근로 조건이 변경되어 당사자가 결정한 고용 계약 조건이 원래 형태로 유지될 수 없는 경우, 러시아 노동법은 고용주가 노동 조건을 줄일 수 있도록 허용합니다. 급여 (러시아 연방 노동법 제 74 조). 따라서 고용주가 직원의 급여를 삭감할 권리가 있는지 여부에 대한 질문에 대한 대답은 특정 유보가 있지만 긍정적일 것입니다.
직원의 급여를 합법적으로 줄이는 방법
첫째, 고용주는 조직이나 조직의 변경 사실을 서면으로 기록해야 합니다. 기술적 조건예를 들어 주문에 이를 반영하는 노동입니다. 조직 또는 기술 작업 조건의 변화에는 생산 기술 및 기술의 변화, 구조적 재구성 등이 포함됩니다.
둘째, 고용주는 근무 조건 변경에 대해 늦어도 2개월 전에 직원에게 경고해야 합니다. 이를 위해 직원에게는 서명에 대한 통지가 제공되며, 이는 예정된 변경 사항을 더 일찍 나타내야 합니다. 당사자가 결정고용 계약 조건 및 이러한 조건이 변경된 이유.
급여는 직원과 고용주 간의 관계에서 주요 보장입니다. 필수결제업무는 경영진의 직접적이고 필수적인 책임입니다.
동시에 크기도 직업 내용, 이것이 직원 수입의 주요 기본 부분입니다. 이를 바탕으로 기타 추가 지불금 및 수당이 계산됩니다. 따라서 급여 금액을 유지하는 것은 직원의 재정 상황을 보장하는 중요한 요소입니다.
결과적으로 각 직원은 이 가치를 유지하거나 높이는 데 직접적인 관심을 갖고 있습니다. 요율 인하는 직원의 이익에 직접적인 영향을 미치며 항상 많은 논란을 불러일으킵니다.
급여삭감이 합법인가요, 불법인가요?
임금 삭감은 러시아 노동법 조항이며, 이는 논리적 순서로 제시되어야 하는 전체 규범입니다. 이를 통해 고용주의 능력과 직원 권리를 가장 잘 이해할 수 있습니다. 모든 것의 기초는 예술입니다. 직원과의 고용 계약에서 지불 조항을 설정해야 하는 경영진의 의무를 규정하는 러시아 노동법 57.
다음 규칙으로 Art를 인용해야 합니다. 72개 법률 노동 관계. 이 규범에 따르면 설정된 볼륨을 변경하는 것은 당사자 간의 합의가 있는 경우에만 허용됩니다.. 이는 합의에 의해서만 급여 삭감이 가능하다는 것을 의미합니다. 그러한 합의는 자발적일 수 있습니다.
따라서 근로자의 동의가 있는 경우 고용주의 주도로 급여 삭감이 가능합니다. 동시에 법은 다음을 결정합니다. 고용주가 일방적으로 주도하여 소득 감소 사실을 입증할 수 있는 경우더 자세히 지정해야 합니다.
- 관련된 변경 사항 조직 활동. 예를 들어 직원 수가 변경되어 더 이상 큰 수입이 필요하지 않습니다. 동시에 직원은 자신의 자리를 잃지 않습니다.
- 기술 혁신. 새로운 소개 기술 솔루션, 이는 최종 결과에 대한 직원 참여 정도를 감소시킵니다.
이 경우 소득 감소에 동의할 필요가 없습니다. 모든 것은 고용주의 주도에만 달려 있습니다.
직원 급여를 삭감하는 이유
원칙적으로 그 이유는 불리합니다. 경제적 요인. 종종 문제는 기업의 생존입니다. 급여가 동일하게 유지되어 재앙으로 이어질 수도 있고, 급여가 삭감되어 기업이 생존할 수도 있습니다.
그러나 만약 팀이 수입 감소에 반대한다면 경영진이 적극적으로 결정을 내릴 수 있는 객관적인 근거가 있어야 합니다. 위에서 언급한 것처럼 이는 기술적 또는 조직적 변화와 관련이 있어야 합니다.
고용주의 주도로 급여 삭감을 공식화하는 방법은 무엇입니까?
임금인하와 근로자수 감축은 제대로 처리되어야 한다. 직원 소득이 감소하는 경우 고용주는 기본 근로 계약에 대한 추가 법안을 준비해야 합니다. 이 계약을 통해 급여 감소와 관련된 변경 사항을 통합할 수 있습니다.
동시에 급여 삭감은 고용주의 주도와 직원과의 합의에 따라 급여가 삭감되는 모든 경우에 합의를 통해 공식화됩니다. 상기 임금 삭감 계약에는 새로운 수익률에 대한 구체적인 가치가 포함되어 있습니다.
급여 삭감 통지 샘플
소득 감소 신고는 필수 서류입니다. 급여 삭감의 영향을 받는 모든 직원은 이에 대해 숙지해야 합니다. 임금 삭감 통지는 직원의 권리에 대한 존중의 한 형태라고 말해야 합니다. 결국 직원들이 반대할 수도 있다. 이 입장의 결과로 그들과의 계약이 종료되어야 합니다.
급여 변경 명령 - 견본
직원에게 급여 삭감이 통보되면 해당 명령을 내려야 합니다. 이 문서는 경영진의 결정을 통합하고 표현합니다. 모든 규칙을 준수하여 올바르게 작성해야 합니다. 모든 변화와 혁신을 반영하는 것이 중요합니다. 고용주의 주도로 직원의 급여를 삭감하는 것은 지정된 형식으로 작성되면 법적으로 정확합니다.
급여감축 추가협약 - 견본
추가 계약은 또 다른 필수 행위입니다. 여기에는 모든 변경 사항이 포함됩니다. 결국 급여 부분 외에도 직원의 소득은 다른 지불금에 의해 결정됩니다. 이 모든 내용은 이 문서에 더 자세히 반영되어야 합니다.
직원 테이블의 급여 감소
임금삭감은 반영해야 직원 테이블. 이는 모든 변경 사항을 반영하는 회사 내부 문서입니다. 하지만 이것은 기술 문서, 여기에는 주문에 따라 발생한 변경 사항이 포함됩니다.
따라서 감축은 직원 테이블에 반영되어야합니다. 이는 이 문서를 변경해야 함을 의미합니다.
당사자 간의 합의에 따라 급여 삭감을 공식화하는 방법은 무엇입니까?
당사자 간 합의가 있는 경우에는 위에서 설명한 것과 동일한 절차가 진행됩니다. 즉, 서면 계약설명된 알고리즘을 준수합니다. 즉, 명령이 내려집니다. 그런 다음 추가 계약이 작성됩니다. 그런 다음 스태프 테이블을 조정해야합니다.
때때로 기업의 사람들은 외부에서 일합니다. 이는 그 사람의 주 근무지가 다른 회사에 있다는 것을 의미합니다. 시간제 근무를 주요 업무로 만들려면 직원은 자신이 정규직으로 등록된 조직에 비용을 지불해야 합니다. 이 절차를 마친 후 인사 담당관은 수락 방법을 궁금해 할 수 있습니다. 외부 아르바이트생~에 정규직.
외부 시간제 근로자를 주요 근무지로 이동 : 방법
직원은 자신의 주요 직장에서 돈을 지불하고 정규직으로 고용해 달라는 요청을 받고 아르바이트를 하는 조직에 옵니다. 여기서 HR 담당자는 정규직을 위해 외부 시간제 근로자를 구하는 방법에 대한 질문에 직면합니다. 언뜻 보면 더 간단할 수도 있을 것 같습니다. 이전 명령이 발행되었으며 모든 것이 정상입니다. 실제로 모든 것이 훨씬 더 복잡합니다.
2007년 10월 22일자 Rostrud의 서신 No. 4299-6-1에 따르면 시간제 근로자를 주요 직장으로 이동시키는 방법에 대해 두 가지 방법을 구분할 수 있습니다.
- 외부 시간제 직위에서 해고되고 정규직으로 채용됩니다.
- 이전에 체결된 계약에 대한 추가 계약이 작성됩니다.
중요한! 시간제 근로자를 주 직장으로 단순 이동시키는 것을 공식화하는 것은 올바르지 않습니다. 노동 기능 및 부서에는 변화가 없으므로 이를 수행할 수 없습니다.
외부 아르바이트가 주 직원이 되는 경우: 등록 방법
파트타임 근무 후 주 근무지에 직원을 등록하는 방식은 두 가지 방법 중 어느 방법을 선택하느냐에 따라 달라집니다.
- 시간제 계약 종료 및 정규직 고용과의 새로운 계약 관계 체결. 이 옵션을 사용할 때 전송 절차는 다음과 같습니다.
- 실제 해고가 수행됩니다. 직원은 당사자의 합의 또는 개인적 주도로 사직서를 작성합니다.
- 인사 전문가는 T-8 형식으로 해고 명령을 내립니다. 직원은 서명을 통해 이를 숙지해야 합니다.
- 직원은 미사용 휴가에 대한 보상을 포함하여 전액을 지급받습니다.
중요한! 만약에 작업서아르바이트로 채용된 이력이 없으면 해고에 관한 내용을 작성할 필요가 없습니다. 이러한 기록은 직원의 개인적인 욕구와 증빙 문서(계약) 제공을 기반으로 주요 근무지에서 고용주가 작성합니다.
- 직원이 입사 지원서를 작성합니다.
- 인사 담당관은 해당 명령을 내립니다. 대개, 인사 서비스양식 T-1을 사용하세요.
- 취업 기록은 통합 문서에 기록됩니다.
이러한 방식으로 직원을 채용한 순간부터 휴가 기간은 마지막 채용일부터 계산됩니다.
- 아르바이트를 본업으로 하는 것에 대한 추가 협약을 체결하여 아르바이트를 본업으로 전환하는 것. 이 방법을 선택할 때 등록 절차는 다음과 같습니다.
- 조직과 직원간에 추가 계약이 체결됩니다. 여기에 표시됩니다:
- 추가 계약 체결 날짜;
- 접수는 언제부터 진행되나요?
- 파트타임 조건이 유효하지 않은 것으로 간주되는 날짜는 언제부터입니까?
- 임금 조건 및 근무 시간의 변경.
- 해당 주문이 작성됩니다. 통일된 형태가 없습니다.
- 통합 문서는 주요 장소에 대한 입장 기록으로 작성됩니다.
이미 시간제 근무 기록이 포함되어 있는 경우 인사 담당관은 "시간제 근무(직위)가 (이러한 날짜)부터 주요 업무가 되었습니다."라고 씁니다.
옵션 중 하나를 사용할 때 직원은 혜택을 계산하기 위해 182n 및 2-NDFL 양식의 이전 직장에서 인증서를 가져가는 것이 좋습니다. 지급되는 장애 수당 금액을 늘리려면 첫 번째 문서가 필요합니다. 직원이 공제 등록을 신청하는 경우 두 번째 유형의 증명서가 필요합니다. 예를 들어 어린이의 경우.
추가 결론 옵션 HR 담당자가 많은 서류를 작성할 필요가 없기 때문에 계약이 더 편리합니다. 또한, 고용주는 전액을 지불할 필요가 없으며, 휴가 기간만 연장됩니다. 법에 따르면 직원을 외부 아르바이트에서 옮기는 두 가지 방법 모두 합법적입니다. 인사 담당관은 등록 수행 방법을 선택할 수 있지만 물론 직원의 동의가 있어야 합니다. 결국 사직서를 쓰는 사람은 바로 그 사람이다.
외부 시간제 근로자가 본업을 그만둔 경우, 그는 시간제 근무(러시아 연방 노동법 제60조 1항)에서 계속해서 주 직원으로 일한다는 데 동의할 수 있습니다. Rostrud에 따르면 시간제 근로자를 새로운 품질(주 직원)로 전환하는 것은 다양한 방식으로 공식화될 수 있습니다(2007년 10월 22일자 Rostrud 편지 N 4299-6-1).
(또는) 시간제 근무를 종료하고 이후 주 직원으로 채용합니다.
(또는) 이 업무가 그의 주된 업무가 된다는 내용의 시간제근로자의 근로계약에 추가합의를 체결함으로써.
메모
처리 이 경우다른 직업으로의 전근이 올바르지 않습니다. 결국 노동기능도 고립된 것도 아니다. 구조적 분할고려 중인 상황에 있는 직원은 변경되지 않습니다. 이는 이전이 발생하지 않음을 의미합니다(러시아 연방 노동법 제72.1조).
이 두 가지 옵션 중 무엇을 선택하느냐에 따라 인사 문서와 직원 통합 문서의 항목이 달라집니다. 워크북 항목의 내용은 파트타임 근무에 대한 정보가 파트타임 근로자의 워크북에 포함되어 있는지 여부에 따라 영향을 받습니다. 결국, 이러한 항목은 직원의 요청과 주 고용주에 의해서만 작성됩니다(러시아 연방 노동법 제66조).
선택한 옵션에 따라 모든 것을 올바르게 정렬하는 방법을 살펴보겠습니다.
옵션 1. 아르바이트 계약을 종료하고 주 직원과 동일하게 새로운 계약을 체결합니다.
이 경우 귀하의 조치 순서는 다음과 같습니다.
1 단계.직원으로부터 신청서를 받거나(러시아 연방 노동법 제80조) 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 종료하기로 그와 계약을 체결합니다(러시아 연방 노동법 제78조).
2 단계.신청서 또는 합의에 따라 귀하는 다음에 따라 직원을 아르바이트에서 해고하라는 명령을 내립니다(러시아 연방 노동법 제84조 1항). 통일된 형태 N T-8 (2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 결의안 N 1에 의해 승인됨).
3단계.귀하는 주 근무지의 직원과 새로운 고용 계약을 체결합니다(러시아 연방 노동법 제56조).
4단계.고용 계약에 따라 통일된 양식 N T-1에 따라 고용 명령(러시아 연방 노동법 제68조)을 발행합니다.
5단계.통합 문서에 항목을 작성하십시오(러시아 연방 노동법 제66조).
상황 1. . 이 경우 직원의 작업장에 이전 주요 근무지에서 해고를 기록한 후 회사 입학에 대한 정기적인 항목을 작성하십시오(노동부 결의안에서 승인한 작업장 작성 지침 3.1항). 2003년 10월 10일자 러시아 노동 N 69).
상황 2. . 이 경우 워크북에는 파트타임 근무 종료에 대한 항목도 포함되어야 합니다. 다음 항목을 작성할 수 있습니다.
(또는) 직원의 요청에 따라 해고 전 첫 번째 주요 고용주.
예시 1.첫 번째 주 고용주가 아르바이트 해고에 대한 항목을 작성한 경우 통합 문서에 항목을 입력합니다.
상태
해당 직원은 2011년 7월 25일에 Romashka LLC의 주요 직장에서 사임했습니다. 그는 파트타임 직원에서 주 직원으로 Fialka LLC에 재등록되고 있습니다. 2011년 7월 25일에 그는 시간제 근로자로 사임하고 2011년 7월 26일에 주 직원으로 새로운 고용 계약을 체결했습니다.
해결책
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(또는) 직원이 이전 주 직장을 떠나기 전에 아르바이트를 그만 두지 않았거나 이전 주 고용주에게 아르바이트 해고에 대한 항목을 요청하지 않은 경우 귀하는 새로운 주 고용주입니다. , 그러한 항목을 작성해야 합니다. 물론 연대순으로 따지면 직원은 먼저 아르바이트를 그만두고 같은 회사의 주요 업무에 채용됩니다. 그러나 법에 따르면 아르바이트 기록은 본업에서만 작성됩니다. 그러므로 먼저 시간제 고용주가 주된 고용주가 되어야 합니다. 즉, 워크북에 주 직원으로 채용되었다는 항목을 작성한 다음 이 직원을 파트타임 직원으로 해고한다는 항목을 작성합니다.
예시 2.새로운 주 고용주가 아르바이트 해고에 대한 항목을 작성한 경우 통합 문서에 항목을 입력합니다.
상태
직원을 해고하기 전에 Romashka LLC가 Violet LLC의 아르바이트 해고에 대해 통합 문서에 항목을 작성하지 않았다는 점만 제외하고 이전 예의 데이터를 사용해 보겠습니다.
이러한 기록은 이미 Fialka LLC에서 작성되었습니다.
해결책
통합 문서의 항목은 다음과 같습니다.
채용 세부정보
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옵션 2. 우리는 그의 "파트 타임"작업이 그의 주요 작업이 될 것이라는 고용 계약에 대해 직원과 추가 계약을 체결합니다.
1 단계.고용 계약에 대한 추가 계약을 체결하십시오. 예를 들어 직원의 근무 시간, 급여 등 모든 변경 사항을 반영하는 것을 잊지 마십시오.
2 단계.추가 계약에 따라 다음 내용으로 주문을 발행합니다.
함께하는 사회 유한 책임"제비꽃"
주문 번호 24-k
26.07.2011
모스크바
Fialka LLC와 I.G. 사이의 2011년 2월 14일자 고용 계약 제5호에 대한 2011년 7월 26일자 제3호 추가 계약을 기준으로 합니다. Petrov는 I.G.와의 2011년 2월 14일 No. 5 고용 계약을 고려합니다. 페트로프는 2011년 7월 26일부터 주요 직장에 수감되어 있습니다.
이유: Fialka LLC와 I.G. 사이의 2011년 2월 14일자 고용 계약 No. 5에 대한 2011년 7월 26일자 No. 3의 추가 계약. Petrov.
Fialka LLC Nosyrev P.G.의 총책임자 노시레브
3단계.워크북(2007년 10월 22일자 Rostrud의 편지 N 4299-6-1)에 항목을 작성합니다.
상황 1. 이전 주 고용주가 워크북에 아르바이트에 대한 항목을 기재하지 않았습니다..
예시 3.워크북에 파트타임 근무에 대한 내용이 없는 경우, 추가 계약에 따라 파트타임 근로자를 주직원으로 재등록할 때 워크북에 항목을 기재합니다.
상태
예제 1의 데이터를 사용하여 다음과 같이 부분적으로 변경해 보겠습니다.
2011년 7월 25일 주 근무지인 Romashka LLC에서 해고된 후 직원은 해고 및 해고를 통하지 않고 파트타임 직원에서 주 직원으로 Fialka LLC에 재등록됩니다. 새로운 트릭일하지만 기존 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결함으로써.
해당 직원은 2011년 7월 26일부터 Fialka LLC에 주직원으로 등록되어 있습니다.
일반적으로 직원은 2011년 2월 14일부터 Fialka LLC에서 근무했습니다(그는 2011년 2월 14일부터 2011년 7월 25일까지 파트타임 직원으로 조직에서 근무했습니다).
채용 세부정보
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N |
입학에 관한 정보 |
이름, |
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제한된 사회 |
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책임 |
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"카밀레" |
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고용됨 |
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법률 고문 |
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스스로 해고됨 |
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원하는 점 3 |
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제77조 제1부 |
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노동법 |
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러시아 연방 |
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회계사 |
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스미르노바 Smirnova N.G. |
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페트로프 페트로프 I.G. |
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LLC "로마쉬카" |
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제한된 사회 |
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책임 |
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고용됨 |
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법률 고문, |
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동시에 |
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우리는 직원에게 경고합니다
만약에 아르바이트가 주 직원으로 재등록된 경우:
- 해고로 인해 그는 보상을 받을 수 있습니다. 미사용 휴가, 하지만 휴가 경험치를 잃게 됩니다.
-추가 계약을 작성하면 지불금은 없지만 떠날 권리는 유지됩니다.
상황 2. 전 주 고용주가 워크북에 아르바이트에 대한 항목을 기재했습니다..
예시 4.이전 주 고용주가 입력한 시간제 근무에 대한 정보가 워크북에 포함되어 있는 경우 추가 계약에 따라 파트타임 근로자를 주 직원으로 재등록할 때 워크북에 항목을 입력합니다.
상태
Romashka LLC 직원의 요청에 따라 2011년 2월 14일부터 Fialka LLC에서 아르바이트에 채용되도록 항목이 입력되었다는 점만 제외하고 예제 3의 데이터를 사용해 보겠습니다.
채용 세부정보
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N |
입학에 관한 정보 |
이름, |
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제한된 사회 |
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책임 |
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"카밀레" |
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고용됨 |
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법률 고문 |
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LLC "Fialka"에 승인됨 |
접수순서 |
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그 자리를 위해 |
일하다 |
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법률 고문 |
LLC "피알카" |
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동시에 |
파트타임 |
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스스로 해고됨 |
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원하는 점 3 |
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제77조 제1부 |
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노동법 |
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러시아 연방 |
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회계사 |
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스미르노바 Smirnova N.G. |
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페트로프 페트로프 I.G. |
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LLC "로마쉬카" |
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제한된 사회 |
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책임 |
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2011년 7월 26일부터 근무 |
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위치에 |
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법률 고문은 |
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기초적인 |
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Rostrud에 따르면 두 옵션 모두 합법적이므로 귀하는 자신에게 가장 적합한 옵션을 자유롭게 선택할 수 있습니다. 선택할 때 "추가 계약을 통해"옵션이 더 편리하다는 점을 명심하세요. 실제로 이 경우 준비해야 할 인사 문서의 수가 더 적습니다. 또한 직원과의 고용 계약을 해지할 필요가 없습니다. 즉, 직원에게 임금과 사용하지 않은 휴가에 대해 지불할 필요가 없습니다. 일반적으로 선택은 귀하의 것입니다.