تحليل موارد العمل في المؤسسة. تحليل استخدام موارد العمل للمؤسسة (باستخدام مثال Ilnur LLC) تحليل جدول استخدام موارد العمل

مقدمة 4

1. إدارة الموارد البشرية في ظروف السوق الحديثة 7

1.1. الدور والأهمية موارد العمل 7

1.2. موضوع ومبادئ التحليل المعقد نظام الإنتاج 9

1.3. أهمية وأهداف تحليل استخدام موارد العمل 14

2. تحليل استخدام موارد العمل 16

2.1. البيانات الأولية للتحليل 16

2.1. تحليل عرض العمالة 18

2.2. تحليل حركة العمال 20

2.3. تحليل إنتاجية العمل 22

2.4. تحليل استخدام وقت العمل 24

2.5. تحليل صندوق الأجور ومتوسط ​​الأجور 27

2.6. تحليل نسبة معدلات نمو إنتاجية العمل

ومتوسط ​​الراتب 34

موارد العمل 36

الاستنتاج 39

المراجع 40

خلاصة

الصفحات 42؛ الجداول 12؛ المصادر 15.

تمت كتابة هذه الدورة التدريبية حول موضوع "تحليل استخدام موارد العمل باستخدام مثال JSC "Bearing Plant".

قم بالتمرير الكلمات الدالة: الربح، التكلفة، الإدارة، التحليل، الكفاءة، العمل، الموظفين، إنتاجية العمل، صندوق الأجور.

والغرض من هذا العمل هو دراسة أساسيات التحليل النشاط الاقتصاديالمؤسسة وتحديد احتياطيات المؤسسة لزيادة كفاءة إنتاجيتها. إظهار الحاجة وكفاءة أكبر لتحليل موارد العمل في المؤسسات والشركات في الظروف الحديثة.

بناءً على الأبحاث التي تم إجراؤها والبيانات التي تم الحصول عليها، في نهاية العمل، يتم تقديم مقترحات محددة للاستخدام الفعال لموارد العمل في المؤسسة والبحث عن الاحتياطيات لزيادة كفاءة الإنتاج في ظروف السوق.

مقدمة

يتطلب الانتقال إلى اقتصاد السوق من المؤسسة زيادة كفاءة الإنتاج والقدرة التنافسية للمنتجات والأعمال والخدمات على أساس إدخال التقدم العلمي والتكنولوجي، أشكال فعالةالإدارة وإدارة الإنتاج وتنشيط الإنتاج والمبادرة وما إلى ذلك. يلعب التحليل الاقتصادي دورًا مهمًا في تنفيذ هذه المهمة.

دراسة ليس فقط الاقتصاد، ولكن أيضا الظواهر الطبيعية الحياة العامة، مستحيل بدون تحليل. مصطلح "التحليل" نفسه يأتي من الكلمة اليونانية "analyzis"، والتي تعني "تقسيم"، "تقطيع". وبالتالي فإن التحليل بالمعنى الضيق هو تقسيم ظاهرة أو كائن إلى الأجزاء المكونة له (العناصر) من أجل دراستها كأجزاء من الكل. يتيح لك هذا التقسيم النظر داخل الكائن أو الظاهرة أو العملية قيد الدراسة وفهم جوهرها الداخلي وتحديد دور كل عنصر في الكائن أو الظاهرة قيد الدراسة. ومن ثم فإن التحليل الاقتصادي هو وسيلة علمية لإظهار جوهر الظواهر والعمليات الاقتصادية، على أساس تقسيمها إلى الأجزاء المكونة لها ودراستها بكل تنوع ارتباطاتها وتبعياتها.

لضمان الأداء الفعال للمؤسسات، من الضروري اقتصاديا الإدارة المختصةنشاطهم، والذي يتم تحديده إلى حد كبير من خلال القدرة على تحليله. بمساعدة التحليل، يتم دراسة اتجاهات التطوير، ودراسة عوامل التغيرات في نتائج الأداء بشكل عميق ومنتظم، وإثبات الخطط والقرارات الإدارية، ومراقبة تنفيذها، وتحديد الاحتياطيات لزيادة كفاءة الإنتاج، ونتائج أنشطة الشركة. يتم تقييم المؤسسة وأقسامها وموظفيها الأفراد، و الاستراتيجية الاقتصاديةتطورها.

ل عمل فعالفي الظروف الجديدة، هناك حاجة الآن بشكل متزايد إلى العمال المؤهلين تأهيلا عاليا، الذين يمتلكون المعرفة بالتكنولوجيا والاقتصاد وتنظيم الإنتاج، والذين لا يستطيعون تنفيذ الأوامر فحسب، بل يظهرون المبادرة وريادة الأعمال بشكل مستقل.

ويفترض الانتقال إلى اقتصاد السوق التخلي عن العمل الجبري كواجب على الدولة ويتيح للعامل فرصة حقيقية لاختيار المهن والمهن ومجالات العمل بحرية. وتنعكس هذه الأحكام في قانون العمل الاتحاد الروسيوالتي تقوم على ضرورة الاعتراف بحق كل مواطن في حرية اختيار أي نوع من العمل لا يحظره القانون. وفي الوقت نفسه، يتم الاعتراف أيضًا بحالة أنواع العمل في مجالات العمل مثل التدبير المنزلي، وتربية الأطفال، والعمل الشخصي مؤامرة فرعية، رعاية أفراد الأسرة المعاقين، ريادة الأعمال الفردية. يُسمح أيضًا بالبطالة الطوعية للمواطنين الأصحاء إذا كان لديهم مصادر دخل قانونية. إن حق المواطنين في العمل يفترض عملهم على المستوى الفردي. ولكن لكي ينال المواطن الرضا عن عمله، يجب أن يكون حراً في اختيار وظيفته، ويجب أن يكون عمله مرموقاً من الناحية الاجتماعية. وهذا النهج وحده هو الذي يمكن أن يضمن زيادة كفاءة العمل، وهو ما يضمن على أفضل وجه امتثال سياسة العمالة للسياسات الرامية إلى استقرار الاقتصاد ونموه.

تتزايد أهمية دراسة هذه المشكلة في المرحلة الحالية أكثر فأكثر. ويرجع ذلك إلى التحولات المستمرة للنظام الاجتماعي، وإعادة تنظيم أشكال الملكية، واستبدال الأساليب الإدارية للإدارة بأساليب اقتصادية، ونقل الاقتصاد إلى علاقات السوق. كل هذه الظروف تعطي محتوى جديدًا نوعيًا لعملية تكوين موارد العمل، وبالتالي فإن دراسة هذه العملية تكتسب حاليًا أهمية خاصة. وبناء على ما سبق نخلص إلى أن مهمة محددةإن أي تحليل لموارد العمل في المؤسسة يهدف إلى العثور على نقاط ضعف في الإنتاج مرتبطة باستخدام العمالة وفوائدها غاية– وضع توصيات لن تسمح للمؤسسة بتقليل حجم وجودة منتجاتها التجارية.

الهدف الرئيسي من هذا العمل هو التبرير النظري و الاستخدام العمليمعايير تقييم وتحليل استخدام موارد العمل في المؤسسة.

يحدد الجزء الأول من الدورة القضايا النظرية المتعلقة باستخدام موارد العمل في المنظمة وتحليل استخدامها في المؤسسة.

في الجزء الثاني من الدورة، تم إجراء تحليل عملي لاستخدام موارد العمل لمؤسسة التشغيل الفعلية. يتم تقييم المؤشرات على أساس البيانات المقدمة من JSC Bearing Plant.

1. إدارة الموارد البشرية في ظروف السوق الحديثة

1.1 دور وأهمية موارد العمل

أهم المؤشرات الاجتماعية والعمالية ل الشركات المحليةفي ظروف علاقات السوق يتم ضمان التوظيف الكامل لموارد العمل و إنتاجية عاليةالعمل، وخلق ظروف عمل طبيعية للموظفين وزيادة الأجور، وتحقيق النمو الاقتصادي المناسب ونوعية الحياة للعمال. ومن المتوقع أن تلعب موارد العمل دورا رئيسيا في تحقيق هذه الأهداف الاقتصادية.

يتم تحديد الإمكانات الاقتصادية لبلد ما والثروة الوطنية ونوعية الحياة بشكل أساسي من خلال حالة موارد العمل أو مستوى تطور العمل أو الإمكانات البشرية.

يُفهم التوظيف الفعال في ظروف علاقات العمل في السوق على أنه درجة استخدام العمالة التي تتوافق عندها النتائج مع التكاليف أو تتجاوزها. وفي الوقت نفسه، من أجل استعادة القوى العاملة المستخدمة، يجب ألا يكون مستوى الأجر لكل موظف أقل من الأجر المعيشي الفعلي.

في علاقات السوق، والحاجة إلى الموظفين المؤسسات المختلفةيتم تحديد الشركات من خلال مقدار الطلب على المنتجات التي تصنعها، والعمل الذي تؤديه، والخدمات التي تقدمها. يشتق الطلب على موارد العمل في ظروف السوق من السلع والخدمات تامة الصنع التي يتم تنفيذها باستخدام البيانات الموارد البشرية. كيف على المؤسسات العاملةوفي الشركات المصممة حديثًا والمنشأة حديثًا، يجب أن تكون أحجام الطلب السنوية على الإنتاج بمثابة الأساس لحساب احتياجات جميع فئات العمال.

موظفو المؤسسة عبارة عن مجموعة من العمال من فئات ومهن معينة يشاركون في نشاط إنتاجي واحد يهدف إلى تحقيق الربح أو الدخل وتلبية احتياجاتهم المادية. في ظروف السوق، يتم تشكيل التكوين المهني والمؤهل المطلوب لموظفي كل مؤسسة مع مراعاة قوانين العرض والطلب الموجودة في سوق العمل والإنتاج.

في المؤسسات المحلية والمنظمات والشركات ذات أشكال الملكية المختلفة، من المعتاد تقسيم جميع العمال إلى مجموعتين: الموظفين الصناعيين وغير الصناعيين. يشمل العاملون في الإنتاج الصناعي العمال والمهندسين والعاملين الفنيين والموظفين بالإضافة إلى الطلاب. ومن المتصور أيضًا أن يتم تقسيم العاملين في هذه الفئة إلى موظفين إداريين وإداريين وإنتاجيين. يشمل الموظفون غير الصناعيين عادةً العمال العاملين في مجال النقل والإسكان والخدمات المجتمعية، الضمان الاجتماعيوغيرها من الإدارات غير الإنتاجية.

في السنوات الأخيرة، أصبحت ممارسة تقسيم موظفي المؤسسة إلى ثلاث فئات رئيسية، اعتمادا على الوظائف المنجزة، منتشرة بشكل متزايد: المديرين والمتخصصين وفناني الأداء.

إن خلق ظروف عمل عادية في جميع أماكن العمل هو بمثابة الأساس لإنتاجية العمل العالية للموظفين من مختلف الفئات. يتم تحديد أداء الشخص ونتائج عمله من خلال العديد من العوامل المترابطة، من بينها ظروف العمل، وشدتها وكثافتها، والتي تميز في النهاية تكاليف ونتائج العمل. ولذلك، فإن الاستخدام الرشيد للعمالة وإدارة شؤون الموظفين ينبغي أن ينص على إنشاء جميع المؤسسات أشكال مختلفةالملكية، في كل عملية عمل هناك ظروف مناسبة للإنفاق الأمثل للعمالة، أي القدرات العقلية والجسدية وريادة الأعمال للعمال.

1.2 موضوع ومبادئ التحليل المتكامل لنظام الإنتاج

وبدون تكثيف الإنتاج وتسريعه وتحسين الآلية الاقتصادية وإدخال محاسبة التكاليف الكاملة ومبادئ الاكتفاء الذاتي والتمويل الذاتي، فإن التشغيل الناجح للمؤسسات أمر مستحيل. لا بد من زيادة الصلاحية العلمية للخطط والمعايير التي يتم وضعها، وتحليل تنفيذها بشكل مستمر؛ تقييم كفاءة استخدام الموارد؛ تحديد الاحتياطيات. تبرير القرارات الإدارية الأمثل. كل هذا مدرج في المهام تحليل إقتصادي.

لقد ظهر التحليل الاقتصادي للنشاط الاقتصادي كصناعة مستقلة معرفة علميةفي اتصال مباشر مع العلوم الخاصة الأخرى: الإدارة والتخطيط والمحاسبة والإحصاء.

تحليل النشاط الاقتصادي كعلم هو نظام معرفي مرتبط بدراسة ترابط الظواهر الاقتصادية، وتحديد العوامل الإيجابية والسلبية وقياس درجة تأثيرها، واتجاهاتها وأنماطها، والاحتياطيات، والأرباح المفقودة، مع التعميمات والاستنتاجات العملية .

وينقسم تحليل النشاط الاقتصادي إلى:

1. يتم إجراء التحليل الأولي قبل تنفيذ المعاملات التجارية. خلال هذا التحليل، يتم تقييم المواد والعمالة والموارد المالية اللازمة لتنفيذ برنامج الإنتاج.
2. يتم إجراء التحليل التشغيلي حيث يتم تنفيذ الخطة على مدى فترات زمنية قصيرة (أيام، أسابيع، نوبات، عقود). بياناتها ضرورية للتأثير الفوري على تقدم الخطة.
3. يهدف التحليل الحالي إلى إجراء تقييم شامل وموضوعي لتنفيذ الخطة ونتائج العمل خلال الفترة المشمولة بالتقرير (الشهر، الربع، نصف العام، السنة) ووضع توصيات لتحسين كفاءة الأعمال.

جميع أنواع التحليل مترابطة وتكمل بعضها البعض.

السمة الأولى المميزة للتحليل هي دراسة العوامل والظواهر والعمليات الاقتصادية. يوفر تحليل أنشطة المؤسسات دراسة مترابطة للظواهر والعمليات الاقتصادية وتكوينها وتطورها والتغيرات الكمية والنوعية التي تحدث فيها.

السمة المميزة الثانية للتحليل الاقتصادي هي التقييم الموضوعي والشامل لتنفيذ الخطط التي تعتمدها المؤسسة وأقسامها الفردية والجمعيات الصناعية. تكمن خصوصية التحليل هنا في الاستخدام المتكامل للمواد المحاسبية والإحصائية وأنواع التقارير الأخرى. فقط الاستخدام المتكامل للبيانات المجمعة والمترابطة يسمح بإجراء تقييم شامل وموضوعي تمامًا لتنفيذ المهام المخططة. علاوة على ذلك، في عملية تحليل تنفيذ الخطط، يمكن إجراء تقييم نقدي للخطة نفسها وصلاحيتها.

السمة الثالثة المميزة للتحليل الاقتصادي هي تحديد الأسباب التي أثرت إيجابا وسلبا في تنفيذ الأوامر والخطط، وقياس درجة تأثيرها.

الكشف بشكل صحيح عن الأسباب الرئيسية وفهمها، أو، كما يطلق عليها عادةً في التحليل، العوامل التي أثرت على تقدم الخطة، وتحديد عملها وتفاعلها بشكل صحيح - يعني الفهم الصحيح لتقدم جميع الأنشطة الاقتصادية للكائن الذي تم تحليله. ولكن في عملية التحليل، فهي لا تكشف وتصف العوامل الرئيسية التي تؤثر على النشاط الاقتصادي فحسب، بل تقيس أيضًا درجة تأثيرها.

السمة الرابعة المميزة للتحليل الاقتصادي هي تحديد اتجاهات وأنماط تنمية المشاريع والاحتياطيات والفرص الضائعة. ومع ذلك، ليس من السهل تحديد الانحرافات عن الاتجاهات العالمية، وانتهاكات الأنماط الاقتصادية، والاختلالات في عمل المؤسسات الفردية. فقط الخبير الاقتصادي الذي يعرف جيدًا ويفهم القوانين العامة بمهارة النمو الإقتصادي، سيكون قادرًا على ملاحظة ظهور الاتجاهات العامة وأنماط معينة في أنشطة المؤسسات الفردية بشكل صحيح وفي الوقت المناسب. مثلما يستطيع الطبيب تحديد مرض في جسم الإنسان بناءً على أعراض فردية، أحيانًا ما تكون غير معروفة للمريض نفسه، كذلك يستطيع الخبير الاقتصادي الجيد اكتشاف الانقطاعات في تشغيل المؤسسة باستخدام علامات غير مرئية للآخرين، ومن خلال التدابير المتخذة في الوقت المناسب ومنع حدوث اختراقات اقتصادية ومالية. إن الدراسة المستمرة والوثيقة لاقتصاد المؤسسة والمراقبة اليومية لتقدم خطة الطلب باستخدام جميع مصادر المعلومات الرقمية تخلق الظروف اللازمة لتحديد الاحتياطيات المخفية. يحتوي اقتصادنا على العديد من الاحتياطيات؛ ومن المستحيل الكشف عنها واستخدامها دون تحليل اقتصادي جيد التنظيم.

وأخيرا السمة الخامسة المميزة للتحليل الاقتصادي هي الانتهاء من دراسة الظواهر الاقتصادية وملاحظة سير الخطط والتعميمات والاستنتاجات والمقترحات العملية. تحليل النشاط الاقتصادي هو علم تطبيقي، يرتبط ارتباطًا وثيقًا باحتياجات ومتطلبات الممارسة الاقتصادية؛ إنها لا يمكن تصورها في الخارج الأنشطة العمليةمن الناس. من العامة. الجميع الحسابات الاقتصاديةيجب أن يتم تحديدها من خلال متطلبات الممارسة، وتخضع لأهداف تسريع تطوير المؤسسة.

يتم تحديد مهام التحليل الاقتصادي في المقام الأول من خلال محتوى هذا العلم. هذه المهام تتلخص في ما يلي.

المهمة الأولى هي المراقبة والتقييم الشامل لتنفيذ الأهداف المخططة من حيث كمية وهيكل ونوعية المنتجات المنتجة (العمل المنجز والخدمات المقدمة) من وجهة نظر العمليات الإيقاعية المستمرة والرضا الشامل لاحتياجات الناس وطلباتهم .

استمرار واستكمال وظائف الرقابة المحاسبية، باستخدام البيانات المحاسبية والإحصاءات والمواد من مصادر أخرى، والتحليل الاقتصادي يميز تنفيذ الأوامر والخطط، سواء بالترتيب الحالي أو في نهاية الفترة المشمولة بالتقرير؛ - تحديد الانحرافات عن الافتراضات المخططة وأسبابها وعواقبها.

من المهم جدًا أن يتم التحليل على الفور أثناء تنفيذ المهام المخططة. في ظل هذه الظروف فقط يمكن أن يكون من الممكن تحديد الجوانب السلبية في تشغيل المؤسسة والقضاء عليها بشكل روتيني. التحليل بعد الفترة المشمولة بالتقرير له أهمية كبيرة في التأكد والمنظور.

المهمة الثانية هي تقييم استخدام المؤسسات الفردية وجمعياتها لموادها وعمالتها وطاقتها الموارد المالية. الاستخدام الأكثر عقلانية وكفاءة للموارد هو المهمة الاقتصادية الأكثر أهمية.

بناءً على التحليل الاقتصادي، يتم إجراء تقييم لفعالية استخدام الموارد المادية والعمالية والمالية. في المؤسسات الصناعية، على سبيل المثال، في هذا الصدد، يتم دراسة كفاءة استخدام وسائل وأشياء العمل والمباني والهياكل، المعدات التكنولوجيةوالأدوات والمواد الخام والمواد؛ كفاءة استخدام العمالة الحية (من حيث العدد والتكوين المهني للعمال، من حيث الموظفين الرئيسيين والمساعدة والصيانة والإدارة، من حيث إنتاجية العمل، وما إلى ذلك)؛ كفاءة استخدام الموارد المالية (المملوكة والمقترضة والثابتة والمتداولة).

المهمة الثالثة هي تقييم النتائج المالية للمؤسسات والمنظمات. من المهم جدًا قياس دخل ونفقات المؤسسة.

عند النظر في مسألة مقارنة تكاليف ونتائج النشاط الاقتصادي، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن هذه المقارنة في المؤسسات الصناعية تحدث في ظروف ذات قيم إنتاجية أكثر ثباتًا مما هي عليه في المؤسسات التجارية. يتم تفسير ذلك، أولا وقبل كل شيء، من خلال حقيقة أن العرض والطلب، الذي يحدد حجم ونتائج أنشطة المؤسسات التجارية، يتغير باستمرار. الأسعار لها أيضًا تأثير مباشر، لأنه فقط في عملية الشراء والبيع يتم الكشف بشكل كامل عن مدى صحة مراعاة متطلبات قوانين العرض والطلب عند تحديد الأسعار.

عند تقييم النتائج المالية لأنشطة المؤسسات ذاتية الدعم، يتم استخدام المؤشرات الكمية والنوعية في التنسيق العضوي. إذن هامش الربح مؤسسة صناعيةلا يتم تحديدها فقط من خلال كمية ونطاق المنتجات المنتجة، ولكن أيضًا من خلال تكلفتها. ربح مؤسسة تجارية، يعتمد على تنفيذ خطة دوران التجارة (من حيث الحجم والهيكل)، وعلى المستوى الفعلي لتكاليف التوزيع، وعلى الامتثال للنظام الاقتصادي، والاستخدام الرشيد للعمالة والموارد المادية والمالية.

يتطلب التقييم الصحيح للامتثال لمبادئ الحساب التجاري والنتائج المالية تقسيم العوامل التي أثرت على المؤشرات قيد الدراسة إلى عوامل تابعة ومستقلة عن المؤسسات. على سبيل المثال، إذا كان هناك تغيير في الأسعار (والذي، كقاعدة عامة، لا يعتمد على المؤسسة)، فإن النتائج المالية. يتيح لك القضاء على تأثير العوامل الخارجية (من خلال الحسابات المناسبة) تحليل نتائج جهود فريق مؤسسة معينة بشكل صحيح.

المهمة الرابعة هي تحديد الاحتياطيات غير المستخدمة.

إن التحليل الاقتصادي (بحساباته المعقدة والمستهلكة للوقت في بعض الأحيان) لا يبرر نفسه في نهاية المطاف إلا عندما يجلب فوائد حقيقية للمجتمع. تكمن الفائدة الحقيقية للتحليل الاقتصادي بشكل أساسي في تحديد الاحتياطيات والفرص الضائعة في جميع مجالات تخطيط وإدارة المشاريع. يكتسب العثور على الاحتياطيات الداخلية حاليًا أهمية كبيرة.

يتم تحديد الاحتياطيات في عملية التحليل الاقتصادي من خلال التقييم النقدي الخطط المقبولة، دراسة مقارنة لتنفيذ الخطط من قبل أقسام مختلفة من المؤسسة، والمؤسسات المتجانسة لنظام معين، والمؤسسات ذات الصلة من الأنظمة المختلفة من خلال دراسة واستخدام الخبرة المتقدمة داخل الدولة وخارجها.

1.3 أهمية وأهداف تحليل استخدام موارد العمل

تشمل موارد العمل ذلك الجزء من السكان الذي لديه البيانات المادية والمعرفة ومهارات العمل اللازمة في الصناعة ذات الصلة. تزويد المؤسسات بشكل كافٍ بموارد العمل اللازمة واستخدامها الرشيد ، مستوى عالتعتبر إنتاجية العمل ذات أهمية كبيرة لزيادة حجم الإنتاج وزيادة كفاءة الإنتاج. على وجه الخصوص، يعتمد حجم وتوقيت جميع الأعمال وكفاءة استخدام المعدات والآلات والآليات، ونتيجة لذلك، حجم الإنتاج وتكلفته وأرباحه وعدد من المؤشرات الاقتصادية الأخرى على توفير موارد العمل في المؤسسة وكفاءة استخدامها.

يعد تحليل مؤشرات العمل أحد الأقسام الرئيسية لتحليل أداء المؤسسة.

الأهداف الرئيسية لتحليل الاستخدام الفعال لموارد العمل هي:

دراسة وتقييم أمن المؤسسة ومنشآتها الانقسامات الهيكليةموارد العمل بشكل عام، وكذلك حسب الفئات والمهن؛

تحديد ودراسة مؤشرات دوران الموظفين.

تحديد احتياطيات موارد العمل واستخدامها بشكل أكثر اكتمالا وفعالية.

تؤثر كفاءة استخدام موارد الإنتاج على جميع المؤشرات النوعية لنشاط كيان تجاري - التكلفة والأرباح وما إلى ذلك. لذلك، عند تقييم شركاء الأعمال، من الضروري تحليل المؤشرات العامة لكفاءة استخدام موارد العمل، إلى جانب مؤشرات الأصول الثابتة والموارد المادية.

عند إجراء تحليل شامل لاستخدام موارد العمل، يتم أخذ المؤشرات التالية في الاعتبار:

تزويد المؤسسة بموارد العمل ؛

خصائص الحركة العمالية؛

الضمان الاجتماعي للأعضاء العمل الجماعي;

استخدام صندوق وقت العمل؛

إنتاجية العمل؛

ربحية الموظفين؛

كثافة اليد العاملة للمنتجات.

تحليل الرواتب.

تحليل كفاءة استخدام صندوق الأجور؛

في ظروف عدم الاستقرار الاقتصادي، تتغير الحاجة الفعلية للمؤسسة للموظفين من فئات معينة باستمرار تحت تأثير العوامل الداخلية والخارجية. مثل هذه التغييرات لا تعني دائما زيادة أو استمرار الطلب على العمالة. إدخال تقنيات جديدة، تطوير إنتاج المنتجات التنافسية، التخفيض طلب السوقعلى السلع والخدمات المنتجة قد يؤدي إلى انخفاض في عدد الموظفين، سواء في الفئات الفردية أو عبر التكوين بأكمله. ولذلك، فإن تحديد الحاجة الحقيقية للعمالة والتنبؤ بتغيراتها يجب أن يصبح الأساس لتحسين إدارة شؤون الموظفين في المؤسسات.

2. تحليل استخدام موارد العمل

2.1 البيانات الأولية للتحليل

تم أخذ البيانات الأولية لاستكمال الدورة التدريبية في المؤسسة JSC "Bearing Plant".

ينتج مصنع كراسنودار للمحامل مجموعة واسعة من المحامل الكروية القياسية والخاصة، والأسطوانة، والإبرة، والمحامل المركبة والكروية، بالإضافة إلى الكرات والبكرات الخاصة بها. تُستخدم المحامل التي تنتجها شركة KPZ في آلات تشغيل المعادن عالية الدقة، وفي أجهزة الغوص، وفي السكك الحديدية والنقل البري، والجرارات، والحصادات، والدراجات النارية، والآلات والآليات الأخرى.

تُستخدم جميع البيانات الواردة أدناه كأساس لتحليل استخدام موارد العمل في الفترة 2000-2001. وترد البيانات الأولية في الجدولين 2.1.1 و2.1.2.

الجدول 2.1.1

مؤشرات العمل

	عدد الناس، الناس			صندوق الرواتب ألف روبل
	حقيقة 2000	تقرير 2001		حقيقة 2000	تقرير 2001
		يخطط	حقيقة		يخطط	حقيقة
1. العمال
2. القادة
3. المتخصصين
4. الموظفون
المجموع	957	970	917	3 417 891,0	4 785 411,0	4 460 859,0
بما في ذلك. قبلت
بما في ذلك. بواسطة في الإرادةوانتهاك انضباط العمل

الجدول 2.2.2

رصيد وقت العمل لكل عامل، أيام

المؤشرات	يخطط 2000	حقيقة 2001
1. وقت التقويم
2. عطلات نهاية الأسبوع والأعياد
3. الغيابات:
العطل الرئيسية والإضافية
5. متوسط ​​يوم العمل، ساعة.

يتم تحديد صندوق وقت العمل الفعلي (الجدول 2.1.2) عن طريق طرح عطلات نهاية الأسبوع و العطلوالغياب لأسباب:

أين هو وقت التقويم؟

عطلات نهاية الأسبوع والأعياد.

الغياب لأسباب.

أيام

الجدول 2.1.3

تحليل تنفيذ خطة الإنتاج

2.2 تحليل عرض العمالة

يقوم هذا القسم بتحليل عدد العمال بشكل عام ولكل فئة، ويحسب الانحراف المطلق للعدد والوفورات النسبية (الإنفاق الزائد) للعمالة. بالإضافة إلى ذلك، يتم حساب هيكل العمال، وتسليط الضوء على حصة العمال، وتحليل ديناميكياته. يتم تحليل الهيكل والرقم في الجدول 2.2.1

الجدول 2.2.1

تحليل الهيكل وعدد الموظفين

	الرقم المخطط 2001		العدد الفعلي 2001		انحراف
1. العمال
2. القادة
3. المتخصصين
4. الموظفون
المجموع	970	100,00	917	100,00	-53	-5,46
بما في ذلك قبلت

وفي الفترة التي تم تحليلها، انخفض العدد الفعلي للموظفين بمقدار 53 شخصًا. تغير هيكل القوى العاملة بشكل طفيف - انخفضت حصة العمال والمتخصصين بنسبة 0.74٪ و 0.27٪ على التوالي، بينما زاد في الوقت نفسه عدد المديرين (0.55٪) والموظفين (0.46٪).

الانحراف النسبي لعدد الموظفينتحسب بواسطة الصيغة:

أين الفصل rsch ب, الفصل rshch و –على التوالي، عدد الموظفين حسب الخطة والواقع؛

ك في– نسبة إنجاز خطة الإنتاج:

أين هو الإنتاج الفعلي للمنتجات (وفقا للبيانات الأولية في الجدول 2.1.3)؛

إنتاج المنتجات حسب الخطة (حسب البيانات الأولية في الجدول 2.1.3).

ثم د ح 917 – 970 ؟ 0.927 = 17 شخصا.

د ح 828 – 883 ؟ 0.927 = 10 أشخاص

وبالتالي فإن الانحراف النسبي الناتج يشير إلى زيادة نسبية فعلية في عدد العمال بسبب انخفاض إنتاجية العمل.

وحدث انخفاض في عدد العاملين والمتخصصين مع تغير طفيف في عدد المديرين والموظفين.

2.3 تحليل حركة العمال

تعد حركة العمالة في المؤسسة المرتبطة بتوظيف وفصل العمال موضوعًا مهمًا للتحليل، نظرًا لأن مستوى استقرار الموظفين هو أحد العوامل التي تؤثر على إنتاجية العمل وكفاءة الإنتاج.

يتم تحليل حركة العمال عن طريق حساب المعاملات التالية:

1. إجمالي معامل الدوران، ويتم حسابه كنسبة عدد الموظفين المعينين والمفصولين خلال الفترة التي تم تحليلها إلى متوسط ​​عدد الموظفين.
2. معامل دوران القوى العاملة للقبول هو نسبة عدد الموظفين المعينين إلى متوسط ​​عدد الموظفين.
3. نسبة دوران القوى العاملة على أساس الفصل هي نسبة عدد العمال المطرودين إلى متوسط ​​عدد العمال.
4. إن معامل الدوران المطلوب يساوي نسبة عدد الأشخاص الذين تم فصلهم لأسباب حتمية خارجة عن سيطرة المؤسسة إلى متوسط ​​عدد الموظفين.
5. معدل الدوران - نسبة عدد الأشخاص الذين استقالوا بناء على طلبهم، بسبب التغيب عن العمل والانتهاكات الأخرى الانضباط العماليإلى متوسط ​​عدد الموظفين.

سيتم إجراء هذا التحليل في شكل جدول 2.3.1

الجدول 2.3.1

تحليل الحركة العمالية

المؤشرات	قيم
	في الحقيقة
متوسط ​​عدد الموظفين، والناس.
مقبول يا ناس
أطلقوا أيها الناس
بما في ذلك بناء على طلبهم وانتهاك انضباط العمل
احتمال:
إجمالي قيمة التداول،٪
استقبال دوران العمالة،٪
معدل دوران العمالة بسبب الفصل،٪
معدل الدوران المطلوب، %
السيولة،٪

وارتفعت نسبة دوران العمالة الإجمالية بنسبة 0.85% مقارنة بالخطة وبنسبة 2.45% مقارنة بالعام السابق، وهو ما تجدر الإشارة إليه، حيث أن الزيادة في نسبة دوران العمالة الإجمالية قد تكون نتيجة لتدهور ظروف العمل.

في سنة الإبلاغوكانت هناك زيادة في نسبة الدوران المطلوبة مقارنة بالعام السابق. إلى جانب ذلك، هناك اتجاه إيجابي يتمثل في انخفاض معدل الدوران بنسبة 0.39٪ مقارنة بالعام السابق، وقد يكون هذا بسبب تحسن انضباط العمل وانخفاض عدد حالات الفصل الطوعي.

من أجل تقليل معدل دوران العمالة عند الفصل، من الضروري الانتباه إلى تنظيم العمل في ورشة العمل، إلى ظروف العمل ودفع العمال.

2.4 تحليل إنتاجية العمل

عند تحليل إنتاجية العمل، تتم مقارنة معدلات نمو إنتاجية العمل لعامل واحد والعاملين. وفي هذه الحالة، ينبغي أن يكون الأول متقدما على الثاني، حيث ينبغي أن يكون هناك اتجاه إيجابي لزيادة نسبة العمال.

إنتاجية العمليتم حساب العامل الواحد بالصيغة:

أين في- مخرجات الإنتاج في الوحدات المادية؛

ح رسش- عدد الموظفين والأشخاص؛

ش ص- حصة العمال من إجمالي عدد الموظفين؛

دكتور- عدد أيام العمل التي عملها عامل واحد خلال الفترة التي تم تحليلها؛

- متوسط ​​مدة التحول، ساعات؛

ساعة ف ر- إنتاج الساعة لعامل واحد.

يتم تحليل تأثير العوامل على تنفيذ خطة إنتاجية العمل في الجدول 2.4.1.

الجدول 2.4.1

تحليل تأثير العوامل على تنفيذ خطة إنتاجية العمل

المؤشرات	يخطط 2000	حقيقة 2001	انحراف	التأثير على تنفيذ خطة الأداء	حسابات التحقق
متوسط ​​الإنتاج السنوي:
لكل موظف، طن/شخص.					11,3-22,1+60,8-
لكل عامل، طن/شخص.
حصة العاملين من إجمالي عدد الموظفين، حصص الوحدة				0,01?220?7,1?0,66 = -11,3
عدد أيام العمل التي يعملها العامل الواحد				0,9?(-5)?7,1?0,66 = -22,1
متوسط ​​مدة نوبة العمل، ساعات				0,9?215?0,5?0,66 =60,8
متوسط ​​الإنتاج في الساعة لكل عامل، طن/شخص. (*)				0,9?215?7,6?(-0,03) = = -45,1

(*) - يتم تحديد متوسط ​​الإنتاج في الساعة لكل عامل من الصيغة:

ف ساعة ص =

يتم تحديد تأثير العوامل على تنفيذ خطة الإنتاجية من خلال الصيغ التالية:

ف ساعة ص ب

ف ساعة ص ب,

ف ساعة ص ب,

د ف ساعة ص

التحقق من الرصيد: ,

أين أنا- العوامل المؤثرة على إنتاجية العمل.

ويصاحب الانخفاض في حصة العاملين الفعلية في قوة العمل مقارنة بالخطة انخفاض في متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل عامل، ونتيجة لتأثير هذا العامل، انخفض متوسط ​​الإنتاج السنوي بمقدار 11.3 طن/شخص.

ويعود الانخفاض في تنفيذ خطة متوسط ​​الإنتاج السنوي للعامل إلى انخفاض متوسط ​​عدد أيام العمل للعامل الواحد سنوياً مقارنة بالخطة. وكان تأثير هذا العامل على متوسط ​​الإنتاج السنوي -22.1 طن/شخص. وكان للزيادة في متوسط ​​مدة نوبة العمل مقارنة بالفترة المخطط لها تأثير إيجابي على التغير في متوسط ​​الإنتاج السنوي (+60.8 طن/شخص). بشكل عام، أدت التغيرات في العوامل الشاملة (عدد أيام العمل وطول نوبة العمل) إلى زيادة متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد بمقدار 38.7 طن/شخص. ( 60,8 – 22,1 ).

وكان التأثير الأكبر (-45.1 طن/شخص) على متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل عامل ناتجًا عن انخفاض متوسط ​​الإنتاج في الساعة من 0.66 إلى 0.63 طن/(شخص/ساعة).

2.5 تحليل استخدام وقت العمل

مهم جزء لا يتجزأتحليل إنتاجية العمل هو تحليل استخدام وقت العمل، الوارد في الجدول 2.5.1.

الجدول 2.5.1

تحليل استخدام وقت العمل

المؤشرات			انحراف
1. وقت التقويم
2. عطلات نهاية الأسبوع والأعياد
3. الغيابات:
العطل الأساسية والإضافية
الأمراض
التغيب عن المدرسة
4. صندوق وقت العمل الفعال
5. متوسط ​​مدة الوردية بالساعات

في الفترة التي تم تحليلها، كان متوسط ​​عدد أيام العمل لعامل واحد أقل بخمسة أيام من المخطط له. وكان السبب الرئيسي لذلك هو زيادة مدة الإجازات الأساسية والإضافية، كما زادت أعداد الغيابات بسبب المرض، وهو ما يجب الانتباه إليه، سواء كان ذلك بسبب تدهور ظروف العمل.

تحليل تأثير استخدام وقت العملعلى حجم الإنتاج ويتم وفقا للمعادلة التالية:

ب = ح ص?دكتور? ? ف ساعة ص,

أين الفصل ص– عدد العمال والناس.

دكتور- عدد أيام العمل التي عملها عامل واحد خلال الفترة؛

- متوسط ​​مدة التحول، ساعات؛

ف ساعة ص- إنتاج الساعة لعامل واحد، طن/ساعة.

ويرد في الجدول 2.5.2 تحليل لتأثير استخدام وقت العمل على حجم الإنتاج.

الجدول 2.6.2

تحليل أثر استخدام وقت العمل

المؤشرات			انحراف	التأثير على التغيرات في حجم الإنتاج، وأجهزة الكمبيوتر.	حسابات التحقق، أجهزة الكمبيوتر.
1. إخراج المنتج، ألف قطعة					58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. عدد العمال والناس.				55?220?7,6?0,66 = -60693,60
3. عدد أيام العمل التي يعملها العامل الواحد				828?(-5)?7,6?0,66 = -20766,24
4. متوسط ​​مدة الوردية بالساعة.				828?215?0,5?0,66 = 58746,60
5. إنتاج عامل واحد بالساعة، طن/ساعة.				828?(-0,03)?7,6?0,215 = -40588,56

د ب = الفصل ص ود ف ساعة ص,

التحقق من الرصيد: ,

أين أنا- العوامل المؤثرة على التغيرات في حجم الإنتاج.

من الجدول 2.5.2 يمكن ملاحظة أن التغير في حجم الإنتاج تأثر سلبًا بكلا العاملين الشاملين:

عدد العمال -60693.6 وحدة؛

عدد أيام العمل التي عملها عامل واحد - 20766.24 قطعة؛

متوسط ​​مدة التحول – +58,746.6 وحدة؛

الإجمالي بسبب عوامل واسعة النطاق - -25303.24 قطعة.

وبالمثل، فإن العامل المكثف هو الإنتاج في الساعة لعامل واحد (-40.588.56 وحدة)، ولهذا السبب، بشكل عام، انخفض إنتاج الإنتاج لجميع العوامل بمقدار 66.000 وحدة.

2.6 تحليل صندوق الأجور ومتوسط ​​الأجور

يحسب هذا القسم الانحرافات المطلقة والنسبية (مع الأخذ في الاعتبار التغيرات في حجم الإنتاج) لصندوق الأجور لفترة التقرير عن الخطة.

يتم تحليل تنفيذ خطة صندوق الأجور في الجدول. 2.6.1.

الجدول 2.6.1

تحليل تنفيذ خطة الرواتب

	ألف روبل.		انحراف	صندوق الأجور الفعلية 2001 ألف روبل.	الانحراف عن الخطة
	يخطط 2000 ألف روبل	المخطط من حيث القيم الفعلية لمؤشر تكوين رأس المال، ألف روبل	بسبب تجاوز خطة مؤشر تكوين رأس المال ألف روبل		مطلق	نسبي
1. العمال
2. القادة
3. المتخصصين
4. الموظفون
المجموع	4 785 411,0	3 947 964,0	-837 447,0	4 460 859,0	-324 552,0	512 895,0

يتم تحديد الانحراف المطلق () من خلال مقارنة الأموال المستخدمة فعليًا للأجور () مع صندوق الأجور المخطط () ككل للمؤسسة وأقسام الإنتاج وفئات الموظفين:

عمال

المديرين

المتخصصين

موظفين

يتم تعريف الانحراف النسبي على أنه الفرق بين مبلغ الراتب المستحق الفعلي والصندوق المخطط، مع تعديله لمعامل استيفاء خطة الإنتاج. يتم إجراء التعديلات على صندوق الأجور المخطط له وفقًا لمعاملات الصناعة المعمول بها في هذه الحالةيؤخذ المعامل ليكون 0.7.

أين هو الانحراف النسبي في صندوق الأجور؟

صندوق الرواتب فعلي؛

يتم تخطيط صندوق الرواتب وتعديله وفقًا لمعامل تحقيق خطة الإنتاج؛

و - على التوالي، المبلغ المتغير والثابت لصندوق الرواتب المخطط له؛

معدل إنجاز خطة الإنتاج

في السنة المشمولة بالتقرير، تم تنفيذ خطة حجم المبيعات بنسبة 92.75٪، وبالتالي، لإعادة حساب صندوق الأجور المخطط لموظفي الإنتاج الصناعي، بمعامل يساوي

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

من الجدول 2.6.1 يمكن ملاحظة أن هناك وفورات مطلقة في صندوق الأجور لجميع الموظفين بنسبة 7.28٪. ونظرًا للفشل في تنفيذ خطة مبيعات المنتجات، كان هناك زيادة نسبية في الإنفاق على صندوق الأجور (18.77%).

يرجع الانحراف المطلق إلى التأثير المشترك للتغيرات في الأرقام الفئات الفرديةالموظفين ومتوسط ​​​​راتب موظف واحد، والذي يمكن تحديده من خلال الصيغ:

أين كشف رواتبأنا- صندوق الدفع أنا-الفئة العمالية فرك.

ح رسشأنا- عدد الموظفين أنا-الفئة الرابعة، الناس؛

- متوسط ​​الدخل أنا-الفئة الرابعة، فرك.

يتم تحليل تأثير العوامل المدرجة على الانحراف المطلق لصندوق الأجور عن الخطة في الجدول 2.6.2.

لنحسب التغير في صندوق الأجور بسبب التغير الفعلي في عدد الموظفين باستخدام الصيغة:

أين التغيير في كشوف المرتبات بسبب التغيرات في هيكل الموظفين ألف روبل؟

أين متوسط ​​\u200b\u200bراتب عامل واحد حسب الخطة ألف روبل؟

- متوسط ​​راتب موظف واحد حسب الخطة من حيث الهيكل الفعلي للموظفين، ألف روبل؛

الفصل rsch f- العدد الفعلي للموظفين والأشخاص.

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917=4940.36 ألف روبل

الجدول 2.6.2

تحليل تأثير العوامل على الانحراف المطلق لصندوق الأجور عن الخطة

عمل	ألف روبل.		رقم،		متوسط ​​الراتب لكل عامل ألف روبل.		انحراف الرواتب، ألف روبل.
	يخطط 2000	حقيقة 2001	يخطط 2000	حقيقة 2001	يخطط 2000	حقيقة 2001	المجموع	بما في ذلك على حساب
								رقم	التغيرات في متوسط ​​الأجور
1. العمال
2. القادة
3. المتخصصين
4. الموظفون
المجموع	4 785 411,0	4 460 859,0	970	917	4 933,4	4 864,6	-324 561,0	-255 118,0	-69 443,0

ثم التغيير في صندوق الأجور بسبب التغيرات في هيكل العمال سيكون:

يتم تلخيص نتائج تحليل تأثير العوامل على التغيرات في صندوق الأجور في الجدول 2.6.3.

الجدول 2.6.3

جدول ملخص لتأثير العوامل على التغيرات في كشوف المرتبات

على الرغم من عدم تنفيذ خطة إنتاج وبيع المنتجات، فقد تم الحصول على وفورات بنسبة 7.27٪ في صندوق الأجور في السنة المشمولة بالتقرير، والسبب في ذلك هو انخفاض طفيف (بنسبة 1.39٪) في متوسط ​​​​راتب الموظف. عامل واحد، فضلاً عن انخفاض العدد مقارنة بالمخطط له بنسبة 5.46%. وانخفض متوسط ​​الراتب في فئة "العاملين" بنسبة 1.95%.

تم تسهيل التوفير في صندوق الأجور في السنة المشمولة بالتقرير من خلال انخفاض متوسط ​​​​الأجور في فئتي "المديرين" (بنسبة 0.66٪) و "الموظفين" (بنسبة 4.41٪).

يتم تحليل متوسط ​​​​الأجور في الجدول. 2.6.4.

الجدول 2.6.4

تحليل متوسط ​​الراتب

عمل	متوسط ​​​​الراتب ألف روبل.				تنفيذ الخطة مرتب مصاريف، ٪	تقرير الرواتب سنة في٪ إلى السنة الماضية
	حقيقة السنة الماضية 2000	سنة الإبلاغ 2001
		يخطط	حقيقة	انحراف
1. العمال
2. القادة
3. المتخصصين
4. الموظفون
المجموع	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

وبشكل عام، لم يتم تنفيذ خطة الأجور للورشة، على الرغم من زيادة أجور المتخصصين بنسبة 9.25%. أما بالنسبة للفئات الأخرى من العاملين فقد حدث انخفاض في الأجور:

4.41% عمال؛

1.95% مدراء؛

0.66% موظفين.

وبالمقارنة مع العام السابق، لوحظت زيادة كبيرة في متوسط ​​الأجور لجميع فئات العمال. قد يكون السبب في ذلك هو التضخم.

دعونا نحسب تأثير التغيير في عدد الموظفين () والتغيير في صندوق الأجور () على التغير في متوسط ​​أجر العامل () باستخدام الصيغ:

وقد تأثر التغيير في الأجور بانخفاض صندوق الأجور. وأدى ارتفاع العدد مقارنة بالعدد المخطط لبعض فئات العمال (المديرين والموظفين) والانخفاض في فئات أخرى (العمال والمتخصصين) إلى انخفاض متوسط ​​الأجور. من الطاولة يوضح الشكل 2.6.3 أن الأسباب الرئيسية لانخفاض صندوق الأجور هي التغير الفعلي في العدد (78.60%) وانخفاض متوسط ​​الأجور (21.40%) مقارنة بالمؤشرات المخططة.

2.7 تحليل العلاقة بين معدلات نمو إنتاجية العمل ومتوسط ​​الأجور

هناك علاقة وثيقة بين نمو إنتاجية العمل ومتوسط ​​الأجور، لذا فإن تقييم نسبة معدل نمو إنتاجية العمل ومتوسط ​​الأجور أمر مهم في عملية التحليل. دعونا نجري هذا التحليل في شكل جدول 2.7.1.

الجدول 2.7.1

تحليل ديناميكيات ونسبة معدلات نمو إنتاجية العمل والأجور

المؤشرات	خطة الفترة التي تم تحليلها إلى تقرير الفترة السابقة	تقرير الفترة التي تم تحليلها إلى تقرير الفترة السابقة	تقرير الفترة التي تم تحليلها إلى خطة الفترة التي تم تحليلها
5. معامل التقدم

وكان معامل النمو المخطط في نمو إنتاجية العمل مقارنة بنمو الأجور 0.59، وكان المعدل الفعلي 0.59، أي أن الخطة الخاصة بهذا المؤشر قد تحققت، ولكن تجدر الإشارة إلى أن معدل نمو إنتاجية العمل كان أسرع من معدل نمو إنتاجية العمل. تشير الأجور إلى اتجاه إيجابي وقد تؤدي في المستقبل إلى زيادة في ربحية المنتج، وهو ما لم يحدث في التقارير والسنوات السابقة.

معامل نسبة معدل التغير الفعلي في إنتاجية العمل ومتوسط ​​الأجور مقارنة بالخطة هو 0.99 وقيمته هي الأساس لحساب التغيرات في تكاليف المنتج بسبب الزيادة النسبية في تكاليف الأجور مقابل المستوى المخطط. يتم حساب هذا التغيير باستخدام الصيغة:

أين د مع– التغير في تكلفة 1 طن من المنتجات،٪؛

ك المرجع– معامل نسبة معدل التغير الفعلي في إنتاجية العمل ومتوسط ​​الأجور مقارنة بالخطة ؛

يو ض– حصة الأجور مع الاستحقاقات في تكلفة الإنتاج ،٪.

ومن تحليل مؤشرات العمل يمكننا أن نستنتج أن خطة إنتاجية العمل لم يتم الوفاء بها. وترجع أسباب ذلك إلى انخفاض متوسط ​​الإنتاج السنوي للعامل بمقدار 17.7 طن/للفرد، وانخفاض حصة العمال في إجمالي عدد الموظفين بنسبة 0.01%.

كان لزيادة مدة العمل (بنسبة 4.61%) أثراً إيجابياً على التغير في الناتج السنوي لعامل واحد وأدى إلى زيادته من خلال:

58746,6-20766,24 = 37980,36 ر / شخص

وأدى عدم الالتزام بخطة إنتاجية العمالة إلى انخفاض حجم الإنتاج من 910 آلاف وحدة حسب الخطة إلى 844 ألف وحدة حسب التقرير. ولكن إلى جانب الفشل في تنفيذ خطة الإنتاج، فضلاً عن انخفاض عدد الموظفين خلال الفترة المشمولة بالتقرير، تم تحقيق وفورات في صندوق الأجور (بنسبة 7.28٪). وانخفضت أجور العمال (بنسبة 1.95%) والمديرين (بنسبة 0.66%) والموظفين (بنسبة 4.41%) وذلك نتيجة عدم تنفيذ الخطة.

بالإضافة إلى ذلك، من الضروري تهيئة الظروف لزيادة إنتاجية العمل، أي. بادئ ذي بدء، تحسين تنظيم العمل وخلق ظروف مواتية من أجل تقليل عدد أيام الغياب بسبب مرض الموظف، وكذلك اتخاذ تدابير لتحسين انضباط العمل والعقوبات على انتهاكه، على سبيل المثال، الحرمان من المكافآت، التوبيخ والغرامات المالية وما إلى ذلك.

2.8 تحفيز الموظفين واختيارهم وإعادة تدريبهم

يؤدي برنامج تطوير القوى العاملة الناجح إلى إنشاء قوة عاملة أكثر قدرة وتحفيزًا لإنجاز مهمة المنظمة. وبطبيعة الحال، ينبغي أن يؤدي ذلك إلى زيادة الإنتاجية، وبالتالي إلى زيادة قيمة الموارد البشرية للمؤسسة.

توظيف

الغرض من التوظيف هو تكوين الاحتياطي اللازم من المرشحين لجميع الوظائف والتخصصات، والتي تختار الشركة منهم أنسب العاملين لها.

يتم تحديد حجم التوظيف المطلوب من خلال خدمة الموظفين في JSC Bearing Plant من خلال الفرق بين القوى العاملة المتاحة والحاجة المستقبلية لها. وهذا يأخذ في الاعتبار عوامل مثل التقاعد، ودوران الموظفين، وتسريح العمال بسبب انتهاء عقد العمل، وكذلك التوسع المستقبلي في نطاق نشاط المؤسسة. يتم التوظيف من مصادر خارجية وداخلية. ولكن لا تزال الأفضلية تعطى للمجموعة الداخلية. إن ترقية موظفيك أقل تكلفة. بالإضافة إلى أنه يزيد من اهتمامهم ويحسن معنوياتهم ويقوي تعلق العمال بالمصنع. وفي الآونة الأخيرة، أصبح من المعتاد إخطار جميع موظفي المصنع بأي وظائف شاغرة، مما يتيح لهم الفرصة للتقدم قبل النظر في الطلبات الخارجية.

اختيار الموظفين

في هذه المرحلة، تختار الإدارة المرشحين الأكثر ملاءمة من المجموعة التي تم إنشاؤها أثناء التوظيف. في معظم الحالات، تعطى الأفضلية للشخص الذي لديه أفضل المؤهلات، فضلا عن التعليم ومستوى المهارات المهنية والخبرة والصفات الشخصية. عند الاختيار لمنصب قيادي، يلعب توافق المرشح مع رؤسائه ومرؤوسيه دورًا مهمًا.

أثناء الاختيار، يتم استخدام أربع طرق لجمع المعلومات المطلوبة لاتخاذ القرار: الاختبارات والاستبيانات والمقابلات ومراكز التقييم.

أظهرت ممارسة الاختيار في JSC Bearing Plant أن المقابلة التي أجراها ضابط شؤون موظفين ذوي خبرة هي في بعض الأحيان الأكثر أهمية على نحو فعالالتعرف على دوافع المرشح وتطلعاته وخصائصه الشخصية.

مدرب شخصي

تقوم إدارة المصنع بانتظام بتنفيذ برامج التعليم والتدريب للعاملين.

التدريب هو تدريب العمال على المهارات التي من شأنها تحسين إنتاجيتهم. الهدف الذي يسعى المصنع إلى تحقيقه هو تزويد مؤسسته بعدد كاف من الأشخاص ذوي المهارات والقدرات المحددة اللازمة، وهو شرط ضروري لإعادة إنتاج الأعمال وتوسيعها.

تظهر الأبحاث والخبرة في خدمة موظفي المصنع أن التدريب في وقت العملأكثر فعالية وربما أكثر واعدة.

تحفيز الموظفين

توظف الشركة أكثر من 900 شخص، للعديد من عائلاتهم، حيث تعتبر الأجور في شركة Bearing Plant OJSC المصدر الوحيد للدخل.

الاستخدام الفعال لإمكانات الموظفين يشمل:

تخطيط وتحسين العمل مع الموظفين؛

دعم وتطوير قدرات ومؤهلات الموظفين.

في المجموع، توظف الشركة 970 شخصًا، من بينهم 89 موظفًا، و828 موظفًا يعملون في إنتاج المنتجات المعلنة.

المهمة الرئيسية لخدمة الموظفين في المؤسسة هي:

القيام بالنشاط سياسة شؤون الموظفين,

توفير الظروف اللازمة للمبادرة والنشاط الإبداعي للموظفين مع مراعاة قدراتهم الخصائص الفرديةوالمهارات المهنية،

تنمية الحوافز المادية والاجتماعية، إلى جانب الخدمات المالية والاقتصادية،

التفاعل الوثيق مع اللجنة النقابية في مسائل الرعاية الطبية والتنظيم تقديم الطعاموتطوير التربية البدنية والرياضة والحماية الاجتماعية لفئات معينة من العمال.

لتنظيم هذا العمل في المؤسسة هناك منصب نائب المدير العاممن قبل الموظفين. في الآونة الأخيرة، شكلت الشركة بشكل كامل مجموعة أساسية من العمال الهندسيين والفنيين الذين عملوا لمدة 10-15 عامًا ولديهم خبرة مهنية وعملية غنية. جميع المديرين لديهم تعليم عالى، بدأ العديد منهم العمل في وظائف الياقات الزرقاء، ومروا بجميع مراحل النمو، وهم الآن يترأسون جميع الخدمات الرئيسية. يتم تطوير التخطيط الوظيفي والأشكال الأخرى لتطوير وتنفيذ قدرات الموظفين على نطاق واسع في المؤسسة، على سبيل المثال، يتم تدريب 10 مديرين من الرتبتين الأولى والثانية بشكل احترافي في الفريق.

في الاجتماعات وجلسات التخطيط، يقوم المديرون بتقييم عمل مختلف الإدارات والمجموعات. إذا كانت النتائج إيجابية، يتم التعبير عن الامتنان لكل من العمال الأفراد والمجموعات. يتضمن نظام الحوافز لموظفي المؤسسة مكافآت معنوية ومادية.

تهدف السياسة الديموغرافية للمؤسسة إلى "تجديد شباب" الفريق وخاصة الموظفين من المديرين والمتخصصين.

تقوم المؤسسة بعمل منهجي مع الموظفين، مع وجود احتياطي للترقية، والذي يعتمد على ذلك الأشكال التنظيميةكيفية إعداد المرشحين للترشيح الخطط الفردية، التدريب في الدورات الخاصة والتدريب الداخلي في المناصب ذات الصلة. وتبلغ نسبة العاملين الشباب في المناصب الإدارية أكثر من 80%.

تعكس استراتيجية إدارة شؤون الموظفين في JSC Bearing Plant مزيجًا معقولًا من الأهداف الاقتصادية للمؤسسة، واحتياجات ومصالح الموظفين (الأجور اللائقة، وظروف العمل المرضية، وفرص تطوير وتنفيذ قدرات الموظفين، وما إلى ذلك). ويجري حاليا تطوير الظروف لضمان التوازن بين الكفاءة الاقتصادية والاجتماعية لاستخدام موارد العمل. لقد قامت الشركة بالفعل بتطوير نظام للأجور لا يقتصر على الحد الأدنى و الأبعاد القصوىويعتمد على نتائج عمل الفريق ككل وكل موظف على وجه الخصوص. يتم وضع درجات الجودة للعمال الأفراد ومجموعات العمال حتى يتمكن العمال من رؤية ما يمكنهم تحقيقه في عملهم، وبالتالي تشجيعهم على الإنجاز الجودة المطلوبة. يتم دفع أجور الموظفين بما يتوافق تمامًا مع مساهماتهم في العمل في النتائج النهائية لعمل الفريق، بما في ذلك تحسين جودة المنتجات.

لا تقتصر المكافأة على ما يكسبه الفريق. تتم مراجعة رواتب العقود للمديرين والمتخصصين خلال العام، أي. يمكن زيادتها أو نقصانها. ينص نظام العقود على مكافأة الإنتاج والنتائج الاقتصادية للعمل على أساس الأحكام الحالية.

تخصص الشركة سنويًا أكثر من 200 ألف روبل لحماية العمال وخلق ظروف عمل أكثر ملاءمة.

لدى المؤسسة أيضًا خطة صحية جماعية (تم تزويد 140 موظفًا بقسائم مصحة ومنتجع بمبلغ 200 ألف روبل) ، ويتم تقديم المساعدة المالية بمبلغ 195 ألف روبل ، ويتم إصدار القروض لبناء وشراء المساكن ( 450 ألف روبل)).

للحفاظ على مستوى مؤهلات الموظفين التي تمليها احتياجات الإنتاج، يتم إجراء شهادة سنوية للموظفين. وبناء على نتائج الشهادة، يتم وضع خطة لتنظيم التدريب المتقدم وإعادة تدريب الموظفين، ثم يتم إجراء تغييرات الموظفين.

من أجل التحسين المستمر لمهارات العمال، للحصول على المعرفة التقنية اللازمة لهم لإتقان التكنولوجيا المتقدمة، والأساليب عالية الأداء لأداء العمل المعقد والمسؤول، المكلف بمستويات أعلى من هذا التخصص، يتم تنظيم ما يلي:

الدورات الصناعية والتقنية.

الدورات المستهدفة.

تدريب العاملين في المهن الثانية والمهن المرتبطة بها؛

التدريب الاقتصادي.

كما يتم إبرام اتفاقية جماعية سنويًا، مما يعكس زيادة كفاءة الإنتاج واتجاه استخدام الأرباح، ومبادئ القوى العاملة وضمان التوظيف، وتنظيم العمل والأجور، وخدمات الإسكان، والضمانات الاجتماعية والاقتصادية، وظروف العمل. وحماية العمال وسلامتهم، وتنظيم العلاج الاجتماعي والطبي والصحي والترفيهي للعمال. وعلى وجه الخصوص، في عام 2000، قدم صاحب العمل مزايا العمل والمزايا الاجتماعية.

يتم دفع المنفعة لمرة واحدة:

بسبب التقاعد؛

الموظفون الذين بلغوا سن الذكرى السنوية 50، 55، 60 عامًا، يحصلون على دبلوم، وفقًا للأمر؛

المتقاعدون الذين بلغوا سن 50، 60، 70، 80 سنة للعلاج سنويا.

بالإضافة إلى ذلك، يتم سداد الدفعات التالية:

الدفع مقابل خدمات الجنازة؛

المرأة عند ولادة طفل؛

في حالة الوفاة نتيجة حادث عمل؛

الأسر ذات الدخل المنخفض والكبيرة، الخ.

المخطط لها نقديللرعاية الطبية للعاملين بالمركز الصحي المسعف: للصيانة العاملين في المجال الطبيشراء الأدوية. تقرر الإدارة، بالتعاون مع لجنة التأمين الاجتماعي، إنفاق أموال التأمين الاجتماعي المخصصة لعلاج وترفيه العمال وأسرهم، وتوزيع وإصدار القسائم.

تراقب اللجنة الحساب الصحيح ودفع الفوائد في الوقت المناسب. لم تكن هناك قضايا مثيرة للجدل فيما يتعلق بتوفير المزايا بين الموظفين وإدارة المؤسسة.

تُمنح الأقسام الهيكلية، مع توفير الميزانية، الفرصة لاستخدام جزء من الأموال لصندوق الأجور، مما يزيد من الاهتمام المادي للموظفين بالتنفيذ الناجح للأهداف المخطط لها.

واستنادًا إلى مبدأ "الموظفون هم من يقررون كل شيء"، تبذل الإدارة باستمرار الجهود لتلبية متطلبات وتوقعات موظفي الشركة، مع إظهار احتمال التقدم الوظيفي، ومنح الموظفين الواعدين صلاحيات إضافية، وتزويد الجميع بفرص بداية متساوية. مشاركة موظفي المؤسسة في اعتماد قرارات الإدارةطريقة عقد الاجتماعات العامة والمتباينة، وإنشاء مجموعات عمل خاصة تركز على حل المهام المحددة بوضوح وتحقيق أهداف معينة. وفي الوقت نفسه، يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لتدريب وتعليم الموظفين، وإبرام العقود مع مختلف المؤسسات التعليمية، ويتم تقديم قروض بدون فوائد لعدة سنوات.

تعطى الأولوية بالطبع بقرار من المدير العام للموظفين الشباب الواعدين، وبالتالي ربط المتخصصين بالمؤسسة، ومنحهم الفرصة للتعبير عن أنفسهم إلى أقصى حد. على سبيل المثال، تم إنشاء قسم المبيعات هذا العام المنتجات النهائية، الذي يبلغ متوسط ​​عمر الموظف فيه 27 عامًا. عمل هذا القسم، بالطبع، تحت سيطرة الإدارة، ولكن معظم القضايا الحالية يتم حلها من قبل الموظفين الشباب.

يتم أيضًا زيادة رضا الموظفين من خلال خلق بيئة صحية جو العملفي فريق، وتنظيم أماكن العمل المجهزة تقنيًا، والمشاركة في إدارة التغييرات في أنشطة المنظمة.

ومن الأمثلة على الرضا العالي عن ظروف العمل الحد الأدنى من الإصابات والأمراض في المؤسسة، والغياب الفعلي للشكاوى الصناعية، وانخفاض معدل دوران الموظفين، وتوافر مجموعة واسعة من وسائل الراحة والخدمات التي تقدمها المنظمة.

عند تقييم مؤسسة ما والتنبؤ بها في هذا المجال، يتم إيلاء الكثير من الاهتمام للدقة والوضوح في تصرفات الإدارة، وزيادة كفاءة جمع وتبادل المعلومات، وتؤخذ في الاعتبار سرعة الاستجابة للطلبات والشكاوى الواردة من الموظفين ، ويتم تقييم نتائج تدريب الموظفين بالضرورة.

وبالتالي، تنفذ JSC Bearing Plant استراتيجية مدروسة جيدًا في مسائل إدارة شؤون الموظفين، مع الاعتماد على العالمية و تجربة محليةالعمل مع الموظفين.

في مجموعة موارد المؤسسة بأكملها، تحتل موارد العمل مكانا خاصا. على مستوى المؤسسة الفردية، بدلا من مصطلح "موارد العمل"، يتم استخدام مصطلح "الموظفين" أو "الموظفين" في كثير من الأحيان. الموظفون، بالمعنى الواسع، هم القوة الإنتاجية الرئيسية للمجتمع. يعتمد الكثير على سياسة شؤون الموظفين، أولاً وقبل كل شيء، على مدى عقلانية استخدام القوى العاملة وكفاءة المؤسسة.

يتم تصنيف العاملين في المؤسسة إلى عمال ومتخصصين ومديرين وموظفين وطلاب وموظفي الخدمة المبتدئين وحراس الإطفاء. وينبغي إعطاء الأولوية للمديرين. أثبتت الأبحاث والممارسات أن كفاءة المؤسسة تعتمد بنسبة 70-80٪ على رأس المؤسسة. ومع الانتقال إلى علاقات السوق، اكتسبوا قدرا أكبر من الاستقلال في مجال الأجر. خلال هذه الفترة، بدأت الشركات في استخدام نظام الأجور ذات المكافآت الزمنية وغير الجمركية، بالإضافة إلى أجور العقود.

الموظفون والأجور - ترتبط هذه المفاهيم ارتباطًا وثيقًا. يجب على كل مؤسسة تطوير خطة العمل والأجور. والغرض منه هو إيجاد احتياطيات لتحسين القوى العاملة، وعلى هذا الأساس، زيادة إنتاجية العمل. وفي الوقت نفسه، يجب تطوير الخطة بحيث يفوق معدل نمو إنتاجية العمل معدل نمو الأجور.

يمكن اقتراح عدد من التدابير التنظيمية والتقنية والاجتماعية والاقتصادية لتحسين استخدام موارد العمل وصندوق الأجور.

سأصف بإيجاز الاتجاهات الرئيسية للعمل.

وينصب التركيز الرئيسي على استخدام تجربة التعريفات الموحدة للعمال والموظفين الهندسيين. مقدمة واحدة جدول التعريفةسوف توحيد نظام العمال و الرواتب الرسميةمما يجعلها تتماشى مع المؤهلات وتعقيد الوظائف المنجزة وخبرة العمل.

دورة نحو إدخال نظام الأجور بالقطعة على نطاق واسع في أماكن العمل، من أجل جذب فناني الأداء إلى زيادة حجم الإنتاج.

وتجدر الإشارة أيضًا إلى التنفيذ الواسع النطاق نظام العقدالمكافآت (بشكل رئيسي للمديرين التنفيذيين).

وينبغي تنظيم المحاسبة عن العمل ودفعه بطريقة تساعد على زيادة إنتاجية العمل، وتحسين تنظيم العمل، وزيادة الأجور، وتوحيد العمل، والاستفادة الكاملة من وقت العمل، وتعزيز انضباط العمل، وتحسين جودة المنتج.

بناءً على نتائج التحليل الفني والاقتصادي لأنشطة المؤسسة، يمكن أيضًا اقتراح ما يلي:

أولاً، يجب أن تعتمد مجموعة الجهود الرامية إلى تقليل مدة توقف المعدات ليس فقط على تحديث أسطول المعدات، ولكن أيضًا على تحسين المؤهلات وتحسين عمل المصلحين، من أجل تحسين جودة إصلاحات المعدات. وبالإضافة إلى ذلك، إدخال مصلحة مادية في تقليل مدة توقف المعدات لكل من تعتمد عليه.

ثانيا، تغير الوضع الذي اتسم بزيادة عدد الورديات التي يعملها فعلا العاملون في الإنتاج الصناعي. وهي إدخال المزيد من التقنيات الحديثة لتوفير الوقت من أجل زيادة إنتاجية العمل.

إدخال رقابة صارمة على تسجيل وقت العمل.

مواصلة تعزيز نظام الأجور بالقطعة، من أجل تعويض العمال عن الخسائر الناجمة عن انخفاض مقدار وقت العمل الفعلي الناجم عن تنفيذ التدابير المذكورة أعلاه.

ثالثا، من الضروري تحقيق الاستقرار في موظفي المؤسسة. للقيام بذلك، من الضروري تنفيذ عدد من التدابير في المجال الاجتماعي.

ومن تحليل مؤشرات العمل يمكننا أن نستنتج أن خطة إنتاجية العمل لم يتم الوفاء بها. وكانت أسباب ذلك انخفاض متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل عامل وانخفاض حصة العمال في إجمالي عدد الموظفين.

بشكل عام، تلخيص ما سبق، يمكننا أن نستنتج أن عمل المؤسسة يستحق تقييما إيجابيا في أوقاتنا الصعبة. كما أن موظفي الشركة يعملون بشكل جيد، على الرغم من الصعوبات. وتمتلك الشركة إمكانات إنتاجية قوية واحتياطيات للنمو.

خاتمة

لقد غطت الأدبيات التي تغطي السنوات السبع الماضية بشكل كامل قضايا نظرية التكاثر واستخدام العمالة وموارد العمل. تهدف المقترحات المقدمة حول هذا الموضوع إلى إيجاد طرق عقلانية لاستخدام موارد العمل.

في علاقات السوق بين عمليات الإنتاج واستخدام موارد العمل والعمالة والموظفين في المؤسسة، يوجد نفس التوازن بين العرض والطلب والتكاليف والنتائج ودخل المؤسسة ومستوى معيشة العمال. يجب أن يتوافق أي نشاط لموظفي المؤسسة بشكل كامل مع الآلية الحالية لعلاقات العمل في السوق الإنتاج الحديثوضمان نمو مرتفع في إنتاجية العمل.

في الكل أنظمة اقتصاديةالقوة الإنتاجية الرئيسية هي الشخص، موظفي المنظمة. فهو بعمله يخلق القيم المادية والروحية. كلما ارتفع رأس المال البشري في أي منظمة أو شركة، كلما كان أدائها أفضل. يخدم الأشخاص والموظفون في المؤسسة كموارد اقتصادية وعوامل الإنتاج الرئيسية. وبدون تفاعل الناس والعمال، لا يوجد إنتاج ولا استهلاك ولا سوق.

قائمة المراجع المستخدمة

1. إدارة المنظمة: كتاب مدرسي / إد. A. G. Porshneva، Z. P. Rumyantseva، N. A. Solomatina. - م: إنفا-م، 1998
2. أبريوتينا إم إس، جراتشيف إيه في. تحليل الأنشطة المالية والاقتصادية للمؤسسة. م: الأعمال والخدمات، 1998
3. إرمولوفيتش إل. تحليل الأنشطة المالية والاقتصادية للمؤسسة. مينيسوتا: جامعة بوسطن، 2001
4. سافيتسكايا جي في. تحليل النشاط الاقتصادي للمؤسسة. من: المعرفة الجديدة، 2001
5. ترافين ف.ف.، دياتلوف ف.أ. أساسيات إدارة شؤون الموظفين. م: 1995
6. شكشليا إس. إدارة شؤون الموظفين منظمة حديثة. م: 1996
7. جيرشافت م. الأجور والتوظيف والحماية الاجتماعية.//المجلة الاقتصادية الروسية. 1992، رقم 3
8. نوفيتسكي أ.ج. موارد السكان والعمل. الدليل. م: ميسل، 1991
9. جينكين بي إم. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل. م: نورما-إنفرا-م، 1999
10. تحليل النشاط الاقتصادي في الصناعة./ تحت رئاسة التحرير العامة. في و. ستراجيفا. كييف.: تخرج من المدرسه, 1997
11. باكانوف إم آي، شيريميت أ.د. نظرية التحليل الاقتصادي: كتاب مدرسي. م: المالية والإحصاء، 1997
12. رومانوفا إل. تحليل الأنشطة الاقتصادية: درس تعليمي. تولا: تولجو، 1997
13. المحاسبة الإدارية والتحليل كوسيلة لزيادة الأرباح .// "الجريدة المالية" العدد 4 ، 2000
14. كولوسيتسينا إم.جي. اقتصاديات العمل. م.: «ماجستير»، 1998
15. زايتسيف ن. اقتصاديات المؤسسة الصناعية. م: إنفرا-م، 1998

يخطط:

1 تحليل عرض المؤسسة من موارد العمل

2 تحليل إنتاجية العمل

3 تحليل كفاءة استخدام موارد العمل.

الكلمات الدالة:موارد العمل في المؤسسة، مستوى تأهيل موظفي المؤسسة، معدل دوران الموظفين، المؤشرات العامة والجزئية والمساعدة لإنتاجية العمل، المتوسط ​​السنوي، متوسط ​​الإنتاج اليومي ومتوسط ​​الإنتاج في الساعة، احتياطيات نمو إنتاجية العمل، نماذج العوامل للتغيرات في الربح لكل موظف.

تشمل موارد العمل ذلك الجزء من السكان الذي لديه البيانات المادية والمعرفة ومهارات العمل اللازمة في الصناعة ذات الصلة. إن الإمداد الكافي للمؤسسات بموارد العمل اللازمة واستخدامها الرشيد والمستوى العالي من إنتاجية العمل لهما أهمية كبيرة لزيادة حجم الإنتاج وزيادة كفاءة الإنتاج.

وبشكل عام، فإن مصطلح "موارد العمل" هو مفهوم "قابل للتوسيع" وعفا عليه الزمن. إن مفهوم "القوة العاملة" (السكان النشطون اقتصاديًا) ينطبق بشكل أكبر على المؤسسة، على الرغم من أنه يشمل أيضًا "العاملين" و"العاطلين عن العمل". ونحن في احتياج إلى مصطلح يستبعد "العاطلين عن العمل" من قوة العمل. "موظفو المؤسسة" و" تكوين الموظفين" - هذا هو ما تحتاجه. وبالتالي، باستخدام مفاهيم "موارد العمل في المؤسسة" و"القوى العاملة" في عملي، أعتقد أنه لن يكون من الصعب جدًا تحديدها مع تكوين العاملين في المؤسسة، لأن لسبب ما، تستخدم جميع الكتب المدرسية حول تحليل المؤسسات هذه المصطلحات غير الدقيقة.

في ظروف الإنتاج الحديثة، كفاءة الاستخدام أصول الإنتاجتعتمد المواد الخام وتحسين جودة وهيكل المنتجات المصنعة على عدد العمال ومستوى مؤهلاتهم. وفقًا للتشريعات الحالية، تحدد الشركات نفسها العدد الإجمالي للموظفين وتكوينهم المهني ومؤهلاتهم. غالبًا ما يكون لنقص الموظفين تأثير سلبي على جودة وديناميكيات حجم الإنتاج.

ينقسم جميع موظفي المؤسسة إلى مجموعتين: موظفو الإنتاج الصناعي (IPP) والموظفون غير الصناعيين. ينقسم عمال الشراكة بين القطاعين العام والخاص إلى عمال وموظفين. يشمل الموظفون المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (موظفي المكاتب والمحاسبة).

في عملية التحليل، تتم مقارنة متوسط ​​عدد الموظفين الفعلي (ASH) للفئات الفردية مع العدد المخطط له من حيث القيمة المطلقة وكنسبة مئوية من القاعدة المقابلة، ومن الضروري دراسة التغييرات في هيكل الموظفين.

إن أهم مرحلة في تحليل عرض العمالة في المؤسسة هي دراسة حركتها. لتوصيف حركة العمل، يتم حساب وتحليل ديناميكيات المعاملات التالية:

معدل دوران الاستقبال =___ يتم قبول ___________ فقط الموظفين

معدل دوران التخلص =____ ذ ______________ العمال فقط

متوسط ​​عدد الموظفين

إجمالي قيمة التداول = __ العمال المأجورون - العمال المفصولون__

متوسط ​​عدد الموظفين

دوران = تم فصله حسب الرغبة وانتهاك الانضباط

متوسط ​​عدد الموظفين

اتساق الإطار = عدد الموظفين الذين عملوا لمدة سنة

متوسط ​​عدد الموظفين

لم يتم التخطيط لمعدلات حركة الموظفين، لذلك يتم تحليلها من خلال مقارنة مؤشرات السنة المشمولة بالتقرير مع مؤشرات العام السابق. دوران العمالة يلعب دورا دور كبيرفي أنشطة المؤسسة. يعمل الموظفون الدائمون الذين يعملون في المؤسسة لفترة طويلة على تحسين مؤهلاتهم، وإتقان المهن ذات الصلة، والتنقل بسرعة في أي بيئة غير نمطية، وإنشاء جو عمل معين في الفريق، والتأثير بنشاط على إنتاجية العمل. تعكس معاملات استمرارية الموظفين واستقرارهم مستوى الأجور ورضا الموظفين عن ظروف العمل والعمالة والمزايا الاجتماعية.

تحليل استخدام صندوق وقت العمل

لكن مؤشرات المعروض من الموظفين في المؤسسة لا تحدد بعد درجة استخدامها، وبطبيعة الحال، لا يمكن أن تكون عوامل تؤثر بشكل مباشر على حجم الإنتاج. لا يعتمد إنتاج المنتج كثيرًا على عدد العمال، بل على مقدار العمالة المنفقة، والتي يحددها مقدار وقت العمل. لذلك لا بد من دراسة مدى كفاءة استغلال وقت العمل للقوى العاملة في المؤسسة.

يمكن تقييم الاستخدام الكامل لموارد العمل من خلال عدد الأيام والساعات التي عمل فيها موظف واحد خلال الفترة الزمنية التي تم تحليلها، وكذلك من خلال درجة استخدام صندوق وقت العمل.

يعتمد صندوق وقت العمل (WF) على عدد العمال (HR)، وعدد أيام العمل التي يعملها عامل واحد في المتوسط ​​​​في السنة (D)، ومتوسط ​​يوم العمل (P):

فرف=PDF

الهدف من التحليل في هذه الحالة هو انحراف الوقت الفعلي للعمل في ساعات العمل في الفترة المشمولة بالتقرير عن المؤشر المقابل للعام السابق. وقد يتأثر هذا الانحراف بعوامل مثل: التغيرات في عدد العمال، والتغيرات في مدة فترة العمل، والتغيرات في مدة نوبة العمل.

يمكن تحديد تأثير هذه العوامل على التغيرات في صندوق وقت العمل باستخدام طريقة استبدال السلسلة:

PDF مركز حقوق الإنسان = (CR f - CR pl) D pl P pl

PDF d = (D f - D pl) CR f P pl

PDF ع = (P f - P pl) D f CR f

ومن الممكن أن تكون ساعات العمل حسب المقررة نظام العملمستغل بالكامل: لا يوجد توقف، لا تغيب. لكن ضياع وقت العمل ممكن أيضًا نتيجة التغيب عن العمل وتعطل المعدات بسبب الاستخدام غير الفعال لوقت العمل.

هناك مفاهيم لأيام الحضور، وأيام التوقف طوال اليوم، وفترات الغياب، والغياب. يجوز للعامل الحضور إلى العمل وعدم العمل طوال فترة الوردية بأكملها أو جزء منها. ومن هنا جاء مفهوم التوقف طوال اليوم وخلال الورديات. التغيب عن العمل هو عدم الحضور إلى العمل لأسباب غير مبررة، أي دون مبرر قانوني.

عند التحليل، من المهم تحديد الأسباب التي تسببت في فقدان وقت العمل والتي تعتمد على القوى العاملة (التغيب، وتعطل المعدات بسبب خطأ العمال، وما إلى ذلك) والتي لا تنتج عن أنشطتها (الإجازات، للعمل مثال). إن التخلص من وقت العمل الضائع لأسباب تعتمد على القوى العاملة هو احتياطي لا يتطلب استثمارات رأسمالية، ولكنه يسمح لك بالحصول على عائد بسرعة.

من الضروري أيضًا الانتباه إلى التكاليف غير المنتجة لوقت العمل (الخسارة الخفية لوقت العمل). هذه هي تكلفة وقت العمل لإنتاج المنتجات المرفوضة وتصحيح العيوب، وكذلك فيما يتعلق بالانحرافات عن العملية التكنولوجية.

لتحديد الخسارة غير المنتجة لوقت العمل المرتبط بالعيوب، من الضروري تقسيم مجموع أجور العمال في المنتج المرفوض والأجور المدفوعة للعمال لتصحيحه على متوسط ​​أجر العمال بالساعة.

يعد تقليل وقت العمل الضائع أحد الاحتياطيات لزيادة إنتاج الإنتاج. ومع ذلك، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن ضياع وقت العمل لا يؤدي دائمًا إلى انخفاض حجم الإنتاج، لأن ويمكن تعويضها عن طريق زيادة كثافة عمل العمال. لذلك، عند تحليل استخدام موارد العمل، يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لدراسة مؤشرات إنتاجية العمل.

تحليل إنتاجية العمل

يمكن الحصول على نفس النتيجة في عملية الإنتاج بدرجات متفاوتة من كفاءة العمل. يسمى مقياس كفاءة العمل في عملية الإنتاج بإنتاجية العمل. وبعبارة أخرى، تشير إنتاجية العمل إلى فعاليتها أو قدرة الشخص على إنتاج حجم معين من الإنتاج لكل وحدة من وقت العمل.

في مكان العمل، في ورشة العمل، في المؤسسة، يتم تحديد إنتاجية العمل من خلال عدد المنتجات التي ينتجها العامل لكل وحدة من الوقت (الناتج)، أو مقدار الوقت الذي يقضيه في إنتاج وحدة من المنتج (كثافة العمالة).

يحتاج هذا المؤشر إلى إيلاء اهتمام خاص، لأنه ويعتمد عليه مستوى العديد من المؤشرات الأخرى - حجم المنتجات المنتجة، ومستوى تكلفتها، وإنفاق صندوق الأجور، وما إلى ذلك.

يعتمد المؤشر العام لإنتاجية العمل (الناتج لكل عامل أو عامل واحد) إلى حد كبير على الكثافة المادية للأنواع الفردية من المنتجات، وحجم الإمدادات التعاونية، وهيكل المنتجات.

يتم حساب إنتاجية العمل لكل موظف واحد في الشراكة بين القطاعين العام والخاص ولكل عامل. إن وجود هذين المؤشرين يسمح لنا بتحليل التغييرات في هيكل موظفي المؤسسة. يشير ارتفاع معدل نمو إنتاجية العمل لكل موظف في المؤسسة الصناعية مقارنة بمعدل نمو إنتاجية العمل لعامل واحد إلى زيادة في حصة العمال في إجمالي عدد المؤسسات الصناعية وانخفاض في حصة الموظفين. لا يمكن تبرير الزيادة في حصة الموظفين إلا إذا أدى ذلك إلى زيادة في إنتاجية العمل لجميع موظفي الشراكة بين القطاعين العام والخاص بسبب المزيد تنظيم عاليالإنتاج والعمل والإدارة. كقاعدة عامة، يجب أن يكون معدل نمو إنتاجية العمل لموظف واحد في الشراكة بين القطاعين العام والخاص (عامل واحد) مساوياً أو أعلى من معدل نمو إنتاجية عامل واحد.

لتقييم مستوى إنتاجية العمل، يتم استخدام نظام المؤشرات العامة والخاصة.

تشمل المؤشرات العامة المتوسط ​​السنوي، المتوسط ​​اليومي، متوسط ​​الإنتاج بالساعة لكل موظف من حيث القيمة. المؤشرات الجزئية هي الوقت الذي يقضيه في إنتاج وحدة الإنتاج في عينيالكل شخص في اليوم أو في الساعة.

يمكن تمثيل متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد كمنتج للعوامل التالية:

GV = UD * H D * H R H * SV

وفي المقابل، يمكن التعبير عن هذه العوامل بالطريقة الآتية:

متوسط ​​الإنتاج السنوي (GW) = __________ تب__________

حصة العمال في العدد الإجمالي (UD) = ___________ عمال SSC______

عدد أيام العمل = ___ إجمالي عدد ساعات العمل _عالية الدقة__

عدد العمال في السنة (د) متوسط ​​عدد العاملين

متوسط ​​ساعات العمل = _ إجمالي عدد ساعات العمل__

يوم (ص ) إجمالي عدد ساعات العمل

متوسط ​​الإنتاج في الساعة (AS) = _______ TP____________

إجمالي عدد ساعات العمل

- تزويد المؤسسة بموارد العمل ؛

- الضمان الاجتماعي لأعضاء القوى العاملة؛

-استغلال وقت العمل؛

- إنتاجية العمل؛

-ربحية الموظفين؛

- كثافة اليد العاملة للمنتجات؛

- الاستخدام الفعال لصندوق الأجور.

16.1. تحليل عرض المؤسسة من موارد العمل

معنى وأهداف تحليل استخدام موارد العمل. في المؤسسة. مصادر معلوماته. تحديد إمدادات المؤسسة من موارد العمل. تقييم مستوى تأهيل موظفي المؤسسة والتغيرات في تكوينها حسب العمر ومدة الخدمة والتعليم. دراسة ديناميكية مؤشرات وأسباب دوران الموظفين.

تشمل موارد العمل ذلك الجزء من السكان الذي لديه البيانات المادية والمعرفة ومهارات العمل اللازمة في الصناعة ذات الصلة. إن الإمداد الكافي للمؤسسات بموارد العمل اللازمة واستخدامها الرشيد والمستوى العالي من إنتاجية العمل لهما أهمية كبيرة لزيادة حجم الإنتاج وزيادة كفاءة الإنتاج. على وجه الخصوص، يعتمد حجم وتوقيت جميع الأعمال وكفاءة استخدام المعدات والآلات والآليات، ونتيجة لذلك، حجم الإنتاج وتكلفته وأرباحه وعدد من المؤشرات الاقتصادية الأخرى على توفير موارد العمل في المؤسسة وكفاءة استخدامها.

الأهداف الرئيسية للتحليلنكون:

دراسة وتقييم مدى تزويد المؤسسة وأقسامها الهيكلية بموارد العمل بشكل عام، وكذلك حسب الفئة والمهنة؛

تحديد ودراسة مؤشرات دوران الموظفين؛

تحديد احتياطيات موارد العمل واستخدامها بشكل أكثر اكتمالا وفعالية.

مصادر المعلومات للتحليل هي خطة العمل والتقارير الإحصائية "تقرير العمل" وبيانات الجدول الزمني وإدارة شؤون الموظفين.

تزويد المؤسسة بموارد العمل يتم تحديده من خلال مقارنة العدد الفعلي للموظفين حسب الفئة والمهنة مع الحاجة المخططة. يتم إيلاء اهتمام خاص لتحليل إمدادات المؤسسة من الموظفين في أهم المهن. من الضروري أيضًا تحليل التكوين النوعي لموارد العمل حسب المؤهلات.

لتقييم امتثال مؤهلات العمال لتعقيد العمل المنجز، قارن متوسط ​​فئات تعريفة العمل والعمال، المحسوبة باستخدام المتوسط ​​الحسابي المرجح:

أين تر -فئة التعريفة سجل تجاري -عدد العمال؛ VPI - حجم العمل من كل نوع.

إذا كان متوسط ​​الأجر الفعلي لفئة العمال أقل من المخطط وأقل من المتوسط فئة التعريفةالعمل، وهذا قد يؤدي إلى إنتاج أقل منتجات ذات جودة عالية. إذا كان متوسط ​​فئة العمال أعلى من متوسط ​​فئة تعريفة العمل، فسيحتاج العمال إلى دفع مدفوعات إضافية لاستخدامهم في وظائف أقل مهارة.

الكوادر الإدارية والتنظيميةمن الضروري التحقق من امتثال المستوى التعليمي الفعلي لكل موظف للمنصب الذي يشغله ودراسة القضايا المتعلقة باختيار الموظفين وتدريبهم وتدريبهم المتقدم.

مستوى تأهيل الموظفينيعتمد إلى حد كبير على أعمارهم وخبرتهم العملية وتعليمهم وما إلى ذلك. لذلك، في عملية التحليل، يتم دراسة التغييرات في تكوين العمال حسب العمر والخبرة العملية والتعليم. وبما أنها تحدث نتيجة لحركة اليد العاملة، فقد تم إيلاء الكثير من الاهتمام لهذه القضية في التحليل.

لتوصيف حركة العمل حساب وتحليل ديناميكيات المؤشرات التالية:

نسبة الدوران لتوظيف العمال (كبر):

نسبة دوران التصرف (كيلو فولت):

معدل دوران الموظفين (كم):

معامل ثبات الموظفين في المؤسسة (ك.ب.س):

من الضروري دراسة أسباب إقالة العمال (بناء على طلبهم، تخفيض عدد الموظفين، بسبب انتهاكات انضباط العمل، وما إلى ذلك).

يمكن تخفيف التوتر الناتج عن تزويد المؤسسة بموارد العمل إلى حد ما من خلال الاستخدام الأكثر اكتمالا للقوى العاملة المتاحة، وزيادة إنتاجية العمل، وتكثيف الإنتاج، والميكنة الشاملة والأتمتة عمليات الانتاجوإدخال معدات جديدة وأكثر إنتاجية وتحسين التكنولوجيا وتنظيم الإنتاج. في عملية التحليل، ينبغي تحديد الاحتياطيات اللازمة لتقليل الحاجة إلى موارد العمل نتيجة للتدابير المذكورة أعلاه.

إذا قامت المؤسسة بتوسيع أنشطتها، وزيادة الطاقة الإنتاجية، وخلق فرص عمل جديدة، فمن الضروري تحديد الحاجة الإضافية لموارد العمل حسب الفئة والمهنة ومصادر جاذبيتها.

احتياطي لزيادة الإنتاج من خلال خلق فرص عمل إضافية يتم تحديدها بضرب نموها في متوسط ​​الإنتاج السنوي الفعلي لعامل واحد:

أين RVP -احتياطي لزيادة إنتاج الإنتاج؛ ركر -احتياطي لزيادة عدد فرص العمل؛ إجمالي التبرعات -متوسط ​​الإنتاج السنوي الفعلي للعامل.

16.2. تحليل الضمان الاجتماعي لأعضاء القوى العاملة

نظام المؤشرات التي تميز مستوى الضمان الاجتماعي لأفراد القوى العاملة. منهجية تحليلهم.

يجب إجراء تحليل لموارد العمل في المؤسسة بشكل وثيق مع دراسة تنفيذ خطة التنمية الاجتماعية للمؤسسة وفقًا لمجموعات المؤشرات التالية:

تحسين مؤهلات الموظفين؛

تحسين ظروف العمل وتعزيز صحة العمال؛

تحسين الظروف الاجتماعية والثقافية والمعيشية؛

الضمان الاجتماعي لأعضاء القوى العاملة.

للتحليل، يتم استخدام أشكال خطة التنمية الاقتصادية والاجتماعية مثل "زيادة مستوى مؤهلات وتعليم الموظفين"، "المؤشرات الرئيسية لتحسين ظروف العمل والسلامة، وتعزيز صحة العمال"، "خطة لتحسين الظروف الاجتماعية" - الظروف الثقافية والمعيشية للعمال وأفراد أسرهم "، اتفاقية جماعية بشأن الحماية الاجتماعية لموظفي المؤسسة والمتقاعدين، بالإضافة إلى بيانات الإبلاغ عن تنفيذ التدابير المخطط لها للتنمية الاجتماعية للمؤسسة وزيادة مستوى الاجتماعية حماية أفراد القوى العاملة.

تحليل ديناميكيات وتنفيذ الخطة لتحسين مؤهلات موظفي المؤسسة،مؤشرات الدراسة مثل نسبة العاملين الذين يدرسون في مؤسسات التعليم العالي والثانوي والثانوي المتخصص في نظام تدريب العاملين في المؤسسة؛ عدد ونسبة الموظفين الذين يقومون بتحسين مهاراتهم؛ النسبة المئوية للعمال المشاركين في العمالة غير الماهرة، وما إلى ذلك. يجب أن تعكس مؤشرات هيكل التأهيل الاجتماعي أيضًا تنظيم إعادة تدريب وتوظيف العمال المفرج عنهم.

يساهم التنفيذ والإفراط في تنفيذ خطة تحسين مهارات الموظفين في نمو إنتاجية عملهم ويميز عمل المؤسسة بشكل إيجابي.

تقييم التدابير الرامية إلى تحسين ظروف العمل وتحسين صحة العماليتم استخدام المؤشرات التالية:

توفير المرافق الصحية للعمال؛

مستوى ظروف العمل الصحية والصحية؛

معدل تكرار الإصابة لكل 100 شخص؛

نسبة العمال المصابين بأمراض مهنية؛

نسبة المراضة العامة بين العمال؛

عدد أيام العجز المؤقت لكل 100 شخص؛

نسبة العاملين الذين تحسنت صحتهم في المصحات والمستوصفات والاستراحات وعلى البرامج السياحية وغيرها.

كما يتم تحليل تنفيذ تدابير الصحة والسلامة المهنية.

الظروف الاجتماعية والثقافية والمعيشيةويتميز العمال وأفراد أسرهم بمؤشرات مثل توفير السكن للعمال، وتنفيذ خطة بناء مساكن جديدة، ووجود وبناء المرافق الاجتماعية والثقافية، ودور الحضانة ورياض الأطفال، والمستوصفات، والمصحات، والراحة المنازل، أمر جيد المستوطنات، تجهيز السكن بالمرافق (السباكة، التدفئة، الصرف الصحي، الغاز)، الخ.

يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لقضايا الضمان الاجتماعيأعضاء القوى العاملة ، الذين يُعهد بقراراتهم بشكل متزايد إلى الشركات مع تطور علاقات السوق. الاتجاهات الأكثر نموذجية حماية اجتماعية، التي تحددها الاتفاقيات الجماعية، هي هذا الحكم مساعدة مالية، وفي المقام الأول للعائلات الكبيرة، وتزويد موظفي المؤسسة بقطع أراضي للحدائق، وإصدار قروض بدون فوائد لبناء المساكن، والإجازات مواد بناءبأسعار مخفضة، ومبيعات المنتجات الفرعية زراعةبأسعار مخفضة، وإصدار استحقاقات العلاج، وقسائم الشراء، واستحقاقات لمرة واحدة للتقاعد، واحتفالات الذكرى السنوية، وحفلات الزفاف، والإجازات، والدفع الجزئي للطعام، والسفر، وما إلى ذلك.

إن قضايا الحماية الاجتماعية للعمال لها أهمية خاصة بالنسبة لتلك الشركات التي هي على وشك الإفلاس. وتشمل هذه الإجراءات الحفاظ على الوظائف، ومنع التسريح الجماعي للعمال، والدعم المالي لبعض العمال المسرحين الذين يرغبون في بدء العمل النشاط الريادي، التحويل المبكر إلى التقاعد للعاملين في سن ما قبل التقاعد، والحد المؤقت من نمو الأجور، والانتقال إلى العمل بدوام جزئي وبدوام جزئي أسبوع العملمن أجل الحفاظ على أعداد الموظفين. أحد التدابير الرامية إلى التخفيف من العواقب الاجتماعية لأزمة المؤسسات المعسرة هو إعطاء الأولوية للعمال المسرحين مع فرصة شغل وظائف شاغرة في المهن الأخرى ذات الصلة مع إمكانية إعادة التدريب.

للحفاظ على الإمكانات الإنتاجية للمؤسسة، من المهم الحفاظ على فرص العمل لخريجي المدارس الفنية، اجازات المدارس، المدارس.

وفي عملية التحليل تتم دراسة تنفيذ الاتفاقية الجماعية في جميع مجالاتها،وكذلك ديناميكيات المؤشرات الرئيسية سواء في المجموع أو لكل موظف. للحصول على تقييم أكثر اكتمالا، يتم إجراء مسح بين النباتات تحليل مقارن. في نهاية التحليل، تم وضع تدابير محددة تهدف إلى زيادة مستوى الحماية الاجتماعية لموظفي المؤسسة، وتحسين ظروف عملهم، والظروف الاجتماعية والثقافية والمعيشية، والتي تؤخذ في الاعتبار عند وضع خطة للتنمية الاجتماعية وفريق جماعي اتفاق للعام المقبل.

16.3. تحليل استخدام صندوق وقت العمل

نظام من المؤشرات التي تميز الاستخدام الكامل لموارد العمل في المؤسسة. الإجراء الخاص بتحديد الخسائر الموضحة أعلاه طوال اليوم وأثناء الورديات وغير المنتجة لوقت العمل. الأسباب الموضوعية والذاتية لتكوينها. تحديد الاحتياطيات اللازمة لزيادة الإنتاج من خلال تقليل وقت العمل الضائع.

يمكن تقييم الاستخدام الكامل لموارد العمل من خلال عدد الأيام والساعات التي عمل فيها موظف واحد خلال الفترة الزمنية التي تم تحليلها، وكذلك من خلال درجة استخدام صندوق وقت العمل. يتم إجراء هذا التحليل لكل فئة من العمال ولكل قسم إنتاج وللمؤسسة ككل (الجدول 16.1).

صندوق وقت العمل (مهاجم)يعتمد على عدد العمال (سجل تجاري)،عدد أيام العمل التي يعملها عامل واحد في المتوسط ​​سنوياً (د)ومتوسط ​​يوم العمل (P):

في المؤسسة التي تم تحليلها، يكون صندوق وقت العمل الفعلي أقل بـ 9570 ساعة من المخطط له، ويمكن تحديد تأثير العوامل على تغيره من خلال طريقة الفروق المطلقة:

وكما يتبين من البيانات المقدمة، فإن الشركة لا تستخدم موارد العمل المتاحة بشكل كامل بما فيه الكفاية. في المتوسط، عمل عامل واحد 210 يومًا بدلاً من 220، وبالتالي بلغت الخسارة اليومية الزائدة في وقت العمل 10 أيام لكل عامل، و1650 يومًا لجميع العمال، أو 13118 ساعة (1650 × 7.95).

تعتبر خسائر وقت العمل أثناء الورديات كبيرة أيضًا: فقد بلغت 0.15 ساعة ليوم واحد، ولجميع أيام العمل لجميع العمال - 5197 ساعة. إجمالي خسائر وقت العمل - 18315 ساعة (1638-1749) × 165. في الواقع بل إنها أعلى نظرًا لأن وقت العمل الفعلي يشمل ساعات العمل الإضافية (1485 ساعة). إذا تم أخذها في الاعتبار، فإن الخسارة الإجمالية لوقت العمل ستكون 19800 ساعة، أو 7.3٪.

التعرف على أسباب فقدان وقت العمل طوال اليوم وداخل الورديات مقارنة بيانات التوازن الفعلي والمخطط لوقت العمل (الجدول 16.2). يمكن أن يكون سببها ظروف موضوعية وذاتية مختلفة لم تنص عليها الخطة: عطلات إضافيةبإذن الإدارة ، أمراض العمال ذوي الإعاقة المؤقتة ، التغيب عن العمل ، التوقف عن العمل بسبب عطل المعدات والآلات والآليات بسبب قلة العمل والمواد الأولية والمواد والكهرباء والوقود وغيرها. يتم تحليل كل نوع من أنواع الخسارة بمزيد من التفصيل، خاصة تلك التي تعتمد على المؤسسة. يعد تقليل فقدان وقت العمل لأسباب تعتمد على القوى العاملة بمثابة احتياطي لزيادة الإنتاج، وهو ما لا يتطلب استثمارات رأسمالية إضافية ويسمح لك بالحصول على عائد بسرعة.

في مثالنا، معظم الخسائر ((495 + 33 + 660) x x 7.95 + 5197 = 14,642 ساعة) ناتجة عن عوامل ذاتية: الإجازات الإضافية بإذن الإدارة، التغيب، التوقف عن العمل، والتي يمكن اعتبارها احتياطيات غير مستخدمة ل زيادة صندوق وقت العمل. وعدم السماح لهم يعادل إطلاق سراح ثمانية عمال (14,642 / 1,749).

بعد أن درست ضياع وقت العمل ، من الضروري تحديد تكاليف العمالة غير المنتجة ، والتي تتكون من تكلفة وقت العمل نتيجة تصنيع المنتجات المرفوضة وتصحيح العيوب، وكذلك بسبب الانحرافات عن العملية التكنولوجية. ولتحديد قيمتها، يتم استخدام بيانات الخسائر الناجمة عن الزواج (أمر المجلة رقم 10).

حسب الجدول. 16.3 نحدد:

أ) حصة أجور عمال الإنتاج في تكلفة الانتاجالمنتجات التجارية:

10075 / 80600 × 100 = 12.5%؛

ب) مقدار الأجور في تكلفة الزواج النهائي: 500 × 12.5 / 100 = 62.5 مليون روبل؛

ج) حصة أجور عمال الإنتاج في تكلفة إنتاج المنتجات القابلة للتسويق مطروحًا منها المواد الخام والمنتجات شبه المصنعة والمكونات: 10,075 / (80,600 - 42,500) × 100 = 26.44%؛

د) أجور العاملين لتصحيح الزواج:

80 × 26.44 / 100 = 21.15 مليون روبل؛

ه) أجور العمال في الزواج النهائي وتصحيحه: 62.5 + 21.15 = 83.65 مليون روبل؛

و) متوسط ​​الأجر بالساعة للعمال:

16.532 مليون روبل روسي / 270270 ساعة عمل = 61168 روبل؛

ز) وقت العمل المستغرق في تصنيع العيوب وتصحيحها: 83,650,000/61,168 = 1367 ساعة عمل.

يتم حساب خسارة وقت العمل بسبب الانحراف عن ظروف العمل العادية عن طريق قسمة مبلغ المدفوعات الإضافية لهذا السبب على متوسط ​​​​الراتب لمدة ساعة واحدة. هذه المؤسسةلم تكن هناك مثل هذه المدفوعات الإضافية.

تقليل وقت العمل الضائع - أحد الاحتياطيات لزيادة إنتاج الإنتاج. لحساب ذلك، من الضروري أن تفقد وقت العمل (برف)بسبب خطأ المؤسسة، اضرب في متوسط ​​الإنتاج المخطط له في الساعة:

ومع ذلك، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن فقدان وقت العمل لا يؤدي دائمًا إلى انخفاض حجم الإنتاج، حيث يمكن تعويضه عن طريق زيادة كثافة عمل العمال. لذلك، عند تحليل استخدام موارد العمل، يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لدراسة مؤشرات إنتاجية العمل.

16.4. تحليل إنتاجية العمل

نظام التعميم والمؤشرات الجزئية والمساعدة لإنتاجية العمل. الإجراء لحسابهم. عوامل التغير في متوسط ​​الإنتاج السنوي ومتوسط ​​الإنتاج اليومي ومتوسط ​​الإنتاج في الساعة. منهجية حساب تأثيرها. مصادر وإجراءات حساب الاحتياطيات لنمو إنتاجية العمل.

لتقييم مستوى إنتاجية العمل، يتم استخدام نظام للمؤشرات العامة والمحددة والمساعدة.

إلى المؤشرات العامة تشمل متوسط ​​الإنتاج السنوي ومتوسط ​​الإنتاج اليومي ومتوسط ​​الإنتاج في الساعة لكل عامل، بالإضافة إلى متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل عامل من حيث القيمة. المؤشرات الخاصة - هذا هو الوقت المستغرق في إنتاج وحدة من نوع معين من المنتجات (كثافة العمالة للمنتج) أو إنتاج نوع معين من المنتجات من الناحية المادية لكل يوم عمل أو ساعة عمل. المؤشرات الداعمة وصف الوقت المستغرق في أداء وحدة من نوع معين من العمل أو مقدار العمل المنجز لكل وحدة زمنية.

المؤشر الأكثر عمومية لإنتاجية العمل هو متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل عامل. لا تعتمد قيمته على إنتاج العمال فحسب، بل تعتمد أيضًا على حصة الأخير في إجمالي عدد موظفي الإنتاج الصناعي، وكذلك على عدد أيام عملهم وطول يوم العمل (الشكل 16.1). .

من هنا متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل موظف يساوي حاصل ضرب العوامل التالية:

حساب تأثير هذه العوامل على تغيرات المستوى. سنقوم بحساب متوسط ​​الإنتاج السنوي للعاملين في الإنتاج الصناعي باستخدام طريقة الفروق المطلقة.

حسب الجدول. 16.4 و 16.5، يبلغ متوسط ​​\u200b\u200bالإنتاج السنوي لموظف المؤسسة 19 مليون روبل أعلى مما هو مخطط له. (499 -480). زادت بمقدار 10 ملايين روبل. بسبب زيادة حصة العمال في إجمالي عدد العاملين في الإنتاج الصناعي بمقدار 40 مليون روبل. عن طريق زيادة متوسط ​​إنتاج العمال في الساعة. وقد تأثر مستواه سلبًا بخسائر وقت العمل اليومية وخلال نوبة العمل المذكورة أعلاه، مما أدى إلى انخفاضه بمقدار 22.27 و8.83 مليون روبل على التوالي. ولذلك، يجب تعميق التحليل في هذا الاتجاه (انظر الفقرة 16.2).

تم تحليلها بالمثل التغير في متوسط ​​الإنتاج السنوي للعامل والذي يعتمد على عدد أيام العمل التي يقوم بها عامل واحد في السنة، أي متوسط ​​يوم العمل. ومتوسط ​​الإنتاج بالساعة:

لنحسب تأثير هذه العوامل باستخدام طريقة الفرق المطلق:

يجب تحليلها التغير في متوسط ​​الإنتاج في الساعة كأحد المؤشرات الرئيسية لإنتاجية العمل وعامل يعتمد عليه مستوى متوسط ​​الإنتاج اليومي ومتوسط ​​الإنتاج السنوي للعمال. لتحليل متوسط ​​\u200b\u200bإنتاج الساعة، سوف نستخدم المنهجية التي طورتها N. A. Rusak، والتي بموجبها تعتمد قيمة هذا المؤشر على العوامل المرتبطة بالتغيرات في كثافة اليد العاملة للمنتجات وتقييمها. تشمل المجموعة الأولى من العوامل مثل المستوى الفني للإنتاج وتنظيم الإنتاج والوقت غير المنتج الذي يقضيه بسبب العيوب وتصحيحها. أما المجموعة الثانية فتضم العوامل المرتبطة بالتغيرات في حجم الإنتاج من حيث القيمة بسبب التغيرات في هيكل المنتجات ومستوى الإمدادات التعاونية. ولحساب تأثير هذه العوامل على متوسط ​​الإنتاج في الساعة، يتم استخدام طريقة استبدال السلسلة. بالإضافة إلى المستوى المخطط والفعلي لمتوسط ​​إنتاج الساعة، من الضروري حساب ثلاثة مؤشرات مشروطة لقيمتها.

المؤشر الشرطي الأول لمتوسط ​​الإنتاج بالساعةيجب أن يتم حسابه في ظروف مماثلة للخطة (لوقت العمل الإنتاجي، مع هيكل المنتج المخطط والمستوى الفني المخطط للإنتاج). وللقيام بذلك، ينبغي تعديل الحجم الفعلي لإنتاج المنتجات التجارية بمقدار تغيره نتيجة للتغيرات الهيكلية (VPstr)والإمدادات التعاونية ( VPk.p)، ومقدار وقت العمل - مقابل الوقت غير المنتج الذي يقضيه ( تينيسي) وتوفير الوقت المذكور أعلاه من تنفيذ تدابير التقدم العلمي والتكنولوجي (تي)،والتي يجب تحديدها أولاً. خوارزمية الحساب:

إذا قارنا النتيجة التي تم الحصول عليها مع المخطط لها، فسوف نكتشف كيف تغير متوسط ​​\u200b\u200bإنتاج الساعة بسبب كثافة العمل فيما يتعلق بتحسين تنظيمها، لأن الشروط الأخرى قريبة من المخطط لها:

المؤشر الشرطي الثاني مختلفمن الأول أنه عند حسابها لا يتم تعديل تكاليف العمالة بواسطة Ta:

سيظهر الفرق بين النتائج التي تم الحصول عليها والنتائج السابقة التغير في متوسط ​​الإنتاج في الساعة بسبب توفير الوقت الموضح أعلاه بسبب تنفيذ مقاييس التقدم العلمي والتقني:

المؤشر الشرطي الثالثيختلف عن الثاني في عدم تعديل المقام للوقت غير المنتج:

يعكس الفرق بين المؤشر الشرطي الثالث والثاني تأثير الوقت غير المنتج على مستوى متوسط ​​الإنتاج في الساعة:

إذا قارنا المؤشر الشرطي الثالث بالمؤشر الفعلي، فسنكتشف كيف تغير متوسط ​​الإنتاج في الساعة بسبب التغيرات الهيكلية في الإنتاج:

CHVstr = 372.96 - 364.45 = 8.51 ألف روبل.

وبالتالي، فإن جميع العوامل، باستثناء الثالث، كان لها تأثير إيجابي على نمو إنتاجية العمل للعاملين في المؤسسة.

ميزان العوامل: 12.03 + 11.22 - 1.85 + 8.51 = 29.91 ألف روبل.

وتلعب تقنيات تحليل الارتباط والانحدار دوراً رئيسياً في دراسة تأثير العوامل على مستوى متوسط ​​الإنتاج في الساعة. يمكن إدراج العوامل التالية في نموذج الارتباط متعدد العوامل لمتوسط ​​الإنتاج في الساعة: نسبة رأس المال إلى العمالة أو نسبة الطاقة إلى العمالة؛ النسبة المئوية للعمال ذوي المؤهلات الأعلى أو متوسط ​​فئة التعريفة للعمال، ومتوسط ​​عمر خدمة المعدات، وحصة المعدات المتقدمة في تكلفتها الإجمالية، وما إلى ذلك. توضح معاملات معادلة الانحدار المتعدد عدد الروبلات التي يتغير فيها متوسط ​​الإنتاج في الساعة عندما يتغير كل مؤشر عامل بمقدار واحد من حيث القيمة المطلقة. لمعرفة كيفية تغير متوسط ​​الإنتاج السنوي للعمال بسبب هذه العوامل، من الضروري ضرب الزيادات الناتجة في متوسط ​​الإنتاج في الساعة بالعدد الفعلي لساعات العمل التي قام بها عامل واحد:

ولتحديد تأثيرها على متوسط ​​الإنتاج السنوي للعامل، من الضروري ضرب الزيادات الناتجة في متوسط ​​الإنتاج السنوي للعمال بالحصة الفعلية للعمال في إجمالي عدد العاملين في الإنتاج والصناعات:

ولحساب تأثير هذه العوامل على التغيرات في حجم الإنتاج، فإن الزيادة في متوسط ​​الإنتاج السنوي للعامل بسبب أنامن العامل الـ 1 مضروباً في المتوسط ​​الفعلي لعدد العاملين في الإنتاج الصناعي:

أو تغيير في متوسط ​​الإنتاج في الساعة بسبب أنااضرب العامل في الطول الفعلي ليوم العمل، وعدد أيام العمل لعامل واحد في السنة، وحصة العمال في إجمالي عدد الموظفين ومتوسط ​​عدد موظفي المؤسسة:

من الطاولة يوضح الشكل 16.6 العوامل التي كان لها تأثير إيجابي وأيها تأثير سلبي على التغيرات في مؤشرات إنتاجية العمل وإنتاجية المنتج. في المؤسسة التي تم تحليلها، ترتبط الفرص الكبيرة غير المستغلة لزيادة مستوى هذه المؤشرات بخسائر يومية وداخلية وغير منتجة في وقت العمل، والتي يجب أخذها في الاعتبار عند تخطيط وتنظيم الإنتاج في المستقبل.

في نهاية التحليل، من الضروري تطوير تدابير محددة لضمان زيادة إنتاجية العمل و تحديد الاحتياطي لزيادة متوسط ​​الإنتاج في الساعة ومتوسط ​​الإنتاج اليومي ومتوسط ​​الإنتاج السنوي للعمال.

الاتجاهات الرئيسية للبحث عن الاحتياطيات لنمو الإنتاجية تتبع الصيغة نفسها لحساب مستواها: السيرة الذاتية === نائب الرئيس/ت،وبموجبه يمكن تحقيق زيادة إنتاجية العمل من خلال:

أ) زيادة مخرجات الإنتاجبسبب الاستخدام الأكثر اكتمالا للقدرة الإنتاجية للمؤسسة، لأنه عندما تزيد أحجام الإنتاج، فإن الجزء المتغير فقط من تكاليف وقت العمل يزداد، ويبقى الجزء الثابت دون تغيير. ونتيجة لذلك، يتم تقليل الوقت اللازم لإنتاج وحدة من المنتج؛

ب) تقليل تكاليف العمالة لإنتاجهامن خلال تكثيف الإنتاج، وتحسين جودة المنتج، وإدخال الميكنة الشاملة وأتمتة الإنتاج، والمعدات وتكنولوجيا الإنتاج الأكثر تقدمًا، وتقليل خسائر وقت العمل من خلال تحسين تنظيم الإنتاج والخدمات اللوجستية وعوامل أخرى وفقًا لخطة التدابير التنظيمية والفنية.

في هذه الحالة، تكون الخيارات التالية ممكنة للعلاقة بين التغيرات في حجم الإنتاج وتكاليف العمالة، والتي ينبغي أخذها في الاعتبار عند اختيار استراتيجية الإدارة لضمان نمو إنتاجية العمل في ظل الظروف الاقتصادية الحالية:

أ) هناك زيادة في حجم إنتاج المنتج مع انخفاض في تكاليف العمالة لإنتاجه؛

ب) حجم الإنتاج ينمو بشكل أسرع من تكاليف العمالة؛

ج) يزداد حجم الإنتاج مع ثبات تكاليف العمالة.

د) يظل حجم الإنتاج دون تغيير بينما تنخفض تكاليف العمالة.

هـ) يتناقص الإنتاج بمعدل أبطأ من مدخلات العمالة.

بغض النظر عن خيار السياسة الإستراتيجية المختار، يتم تحديد الاحتياطيات اللازمة لزيادة متوسط ​​الإنتاج في الساعة على النحو التالي:

أين RCHV-احتياطي لزيادة متوسط ​​الإنتاج في الساعة؛ ChVv، ChVf- على التوالي، المستوى الممكن والفعلي لمتوسط ​​الإنتاج في الساعة؛ رنائب الرئيساحتياطي لزيادة الناتج الإجمالي من خلال تنفيذ تدابير STP؛ تف -الإنفاق الفعلي لوقت العمل لإنتاج الحجم الفعلي للمنتجات؛ آر تي- احتياطي لتقليل وقت العمل بسبب الميكنة وأتمتة عمليات الإنتاج، وتحسين تنظيم العمل، وزيادة مستوى مؤهلات العمال، وما إلى ذلك؛ تد -تكاليف العمالة الإضافية المرتبطة بزيادة الإنتاج، والتي يتم تحديدها لكل مصدر من مصادر الاحتياطي لزيادة الإنتاج، مع الأخذ في الاعتبار حجم العمل الإضافي المطلوب لتطوير هذا الاحتياطي ومعايير الإنتاج.

وبضرب احتياطي نمو متوسط ​​الإنتاج في الساعة في المدة المخططة ليوم العمل، نحصل على احتياطي نمو متوسط ​​الإنتاج اليومي. وإذا ضربنا هذا الاحتياطي في صندوق وقت العمل المخطط لعامل واحد، فسنجد احتياطي نمو متوسط ​​الإنتاج السنوي للعمال.

تحديد الاحتياطي اللازم لزيادة الإنتاجمن الضروري تقليل الزيادة المحتملة في متوسط ​​الإنتاج في الساعة إلى وقت العمل المخطط لجميع العمال:

احتياطي نمو إنتاجية العمل بسبب تنفيذ حدث معين (رحزب العمالالحادي عشر) يمكن أيضًا حسابها باستخدام الصيغة التالية:

أين RHR%xأنا. - نسبة التخفيض النسبي في عدد العمال أو إدارة شؤون الموظفينمن خلال حدث معين.

16.5. تحليل كفاءة استخدام موارد العمل

نماذج العوامل للتغيرات في الربح لكل موظف. منهجية حساب تأثيرها

ذات أهمية كبيرة لتقييم كفاءة استخدام موارد العمل في المؤسسة في الظروف إقتصاد السوقلقد مؤشر ربحية الموظفين(نسبة الربح إلى متوسط ​​العدد السنوي للعاملين في الإنتاج الصناعي). وبما أن الربح يعتمد على العائد على المبيعات ونسبة دوران رأس المال ومقدار رأس المال التشغيلي، فيمكن عرض النموذج العاملي لهذا المؤشر على النحو التالي:

أين ف -الربح من مبيعات المنتجات؛ سجل تجاري -متوسط ​​عدد الموظفين؛ في -الإيرادات من مبيعات المنتجات؛ كوالالمبور - متوسط ​​مبلغ رأس المال السنوي؛ TP- تكلفة إنتاج المنتجات التجارية بالأسعار الجارية؛ السعر/السعر -ربحية الموظفين ف/ف -ربحية المبيعات كوالالمبور/حص - نسبة رأس المال إلى العمل؛ الخامس/TP -حصة الإيرادات في تكلفة المنتجات المصنعة؛ تب/كر- متوسط ​​الإنتاج السنوي للموظف الواحد بالأسعار الجارية.

باستخدام النموذج الأول، من الممكن تحديد مدى تغير الربح لكل موظف بسبب التغيرات في مستوى ربحية المبيعات ونسبة دوران رأس المال ونسبة رأس المال إلى العمالة.

الربح لكل موظف (الجدول 16.7) أعلى بمقدار 6 ملايين روبل مما هو مخطط له، بما في ذلك بسبب التغييرات في:

النموذج الثاني يسمح لك بالتثبيتكيف تغير الربح لكل موظف بسبب مستوى ربحية المبيعات وحصة الإيرادات في إجمالي حجم المنتجات المنتجة وإنتاجية العمل.

في المؤسسة التي تم تحليلها، زاد الربح لكل موظف بسبب:

النموذج الثاني مناسب لأنه يسمح لنا بربط عوامل نمو إنتاجية العمل بمعدل نمو ربحية الموظفين. ولتحقيق ذلك يرجع التغير في متوسط ​​الإنتاج السنوي إلى أناذيجب ضرب العامل بالمستوى الفعلي للربح لكل روبل من المنتجات القابلة للتسويق.

من الطاولة يوضح الشكل 16.8 كيف تغير الربح لكل موظف بسبب العوامل التي تشكل مستوى متوسط ​​الإنتاج السنوي لموظفي الإنتاج الصناعي. يمكن اعتبار النتيجة السلبية لتأثير العوامل الفردية بمثابة احتياطي غير مستغل لزيادة كفاءة استخدام موارد العمل في المؤسسة.

16.6. تحليل كثافة اليد العاملة للمنتج

إجراءات تحديد كثافة اليد العاملة للمنتجات. العلاقة بين مؤشرات كثافة اليد العاملة للمنتجات وإنتاجية العمل. منهجية تحليل كثافة اليد العاملة للمنتجات. العوامل التي تغير مستواه. تحديد الاحتياطيات لتقليل كثافة اليد العاملة للمنتجات.

كثافة اليد العاملة هي تكلفة وقت العمل لكل وحدة أو الحجم الكامل للمنتجات المصنعة. كثافة اليد العاملة لكل وحدة إنتاج (أولئك)يتم حسابه بنسبة صندوق وقت العمل للإنتاج أناذنوع المنتج إلى حجم إنتاجه بالقياس الطبيعي أو الطبيعي المشروط. يمكنك أيضًا حساب كثافة اليد العاملة لروبل واحد من المنتجات (يجب تقسيم إجمالي وقت العمل لإنتاج جميع المنتجات على تكلفة المنتجات المنتجة). المؤشر الناتج هو عكس متوسط ​​الناتج في الساعة.

يعد تقليل كثافة اليد العاملة للمنتجات هو العامل الأكثر أهمية في زيادة إنتاجية العمل. يحدث نمو إنتاجية العمل في المقام الأول بسبب انخفاض كثافة اليد العاملة للمنتجات، أي من خلال تنفيذ خطة التدابير التنظيمية والفنية (إدخال الإنجازات العلمية والتكنولوجية، والميكنة وأتمتة عمليات الإنتاج، وتحسين تنظيم الإنتاج والعمالة)، زيادة في حصة المنتجات والمكونات شبه المصنعة المشتراة، ومراجعة معايير الإنتاج، وما إلى ذلك.

تتم في عملية التحليل دراسة ديناميكيات كثافة اليد العاملة وتنفيذ الخطة حسب مستواها وأسبابها وتغيراتها وتأثيرها على مستوى إنتاجية العمل.من الأمور ذات الأهمية الكبيرة مقارنة كثافة العمالة المحددة للمنتجات في المؤسسات المختلفة، مما يجعل من الممكن تحديد أفضل الممارسات ووضع تدابير لتنفيذها في المؤسسة التي تم تحليلها.

من الطاولة يوضح 16.9 أن الهدف المخطط لتقليل كثافة اليد العاملة للمنتجات للشركة ككل قد تم تجاوزه بشكل كبير. الهدف المخطط لتقليل كثافة اليد العاملة للمنتجات مقارنة بالعام الماضي: 2.915 / 2.94x100 - 100 = -0.85%، التخفيض الفعلي في كثافة اليد العاملة مقارنة بالعام الماضي:

2,681 / 2,94 X 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

توجد علاقة عكسية بين التغيرات في إجمالي كثافة العمل ومتوسط ​​الإنتاج في الساعة. لذلك، بمعرفة كيفية تغير كثافة اليد العاملة للمنتجات، يمكننا تحديد معدل نمو متوسط ​​الإنتاج في الساعة:

كثافة اليد العاملة الفعلية أقل بنسبة 8% من المخطط لها. لنجد معدل نمو إنتاجية العمل:

والعكس صحيح معرفة معدل نمو إنتاجية العمل. من الممكن تحديد النسبة المئوية للتخفيض في كثافة اليد العاملة للمنتجات.

وبما أن هناك علاقة عكسية بين كثافة اليد العاملة للمنتجات ومستوى إنتاجية العمل، إذن يعتمد إجمالي كثافة اليد العاملة المحددة للمنتجات على نفس العوامل مثل متوسط ​​إنتاج العمال في الساعة.

يمكن عرض كثافة العمالة الفعلية المحددة في ظل ظروف مماثلة للخطة في شكل خوارزمية:

أين نائب الرئيس -الحجم الفعلي للناتج الإجمالي. في بيستر،في بي كيه.ص- وبناء على ذلك، يتغير حجم الناتج الإجمالي بسبب هيكل الإنتاج والإمدادات التعاونية؛ تف -وقت العمل الفعلي الذي يقضيه في الإنتاج؛ تينيسي- مضيعة للوقت غير منتجة؛ تتوفير وقت العمل إلكترونيًا فيما يتعلق بتنفيذ مقاييس التقدم العلمي والتكنولوجي.

يمكن إجراء حساب تأثير العوامل على التغيرات في مستوى كثافة اليد العاملة للمنتجات باستخدام الطريقة الموضحة في الفقرة 16.4.

في عملية التحليل اللاحق، من الضروري الدراسة مؤشرات كثافة العمالة المحددة حسب نوع المنتج.

كما يتبين من الجدول. 16.10 انخفضت كثافة العمالة الإجمالية للمنتجات مقارنة بالخطة بمقدار 8970 ساعة عمل. بسبب الزيادة في حجم الإنتاج والتغيرات في هيكله، زادت تكاليف العمالة بمقدار 17,880 ساعة عمل (297,720 - 279,840)، وبسبب انخفاض كثافة اليد العاملة المحددة للمنتجات انخفضت بمقدار 27,450 ساعة عمل (270,270 - 297,720) ).

كما انخفضت كثافة العمالة المحددة بشكل ملحوظ: للمنتج أ - بنسبة 3.5٪، للمنتج ب - بنسبة 6.25، للمنتج ج - بنسبة 10.0، للمنتج د - بنسبة 17٪، وانخفض متوسط ​​مستواه للمؤسسة ككل بنسبة 5.85 %.

تقليل أو زيادة متوسط ​​مستوى كثافة اليد العاملة النوعيةقد يحدث بسبب التغيرات في مستواه لأنواع معينة من المنتجات ( تي إي) وهيكل الإنتاج ( يهزم). مع زيادة الثقل النوعي للمنتجات كثيفة العمالة، يرتفع متوسط ​​مستواها، والعكس صحيح:

يمكن تحديد تأثير هذه العوامل على المستوى المتوسط ​​لكثافة اليد العاملة من خلال طريقة استبدال السلسلة من خلال القيم المتوسطة المرجحة:

يرجع التغير في متوسط ​​مستوى كثافة العمل النوعية إلى:

تقليل كثافة اليد العاملة الفردية للمنتجات الفردية:

زيادة حصة المنتجات كثيفة العمالة (المنتجات C وD) في إجمالي الإنتاج:

يمكن أيضًا إجراء حساب تأثير العامل الهيكلي على التغير في متوسط ​​​​مستوى كثافة اليد العاملة المحددة باستخدام طريقة الفروق المطلقة وفقًا للبيانات الواردة في الجدول. 16.10:

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن التغيرات في مستوى كثافة اليد العاملة لا يتم تقييمها دائمًا بشكل لا لبس فيه. في بعض الأحيان تزداد كثافة اليد العاملة بشكل كبير جاذبية معينةالمنتجات المطورة حديثا أو تحسين جودتها. لتحقيق تحسين الجودة والموثوقية والقدرة التنافسية للمنتجات، هناك حاجة إلى عمالة وأموال إضافية. ومع ذلك، فإن المكاسب الناتجة عن زيادة حجم المبيعات وارتفاع الأسعار، كقاعدة عامة، تغطي الخسائر الناجمة عن زيادة كثافة اليد العاملة في المنتجات. ولذلك، فإن العلاقة بين كثافة اليد العاملة للمنتجات وجودتها وتكلفتها وحجم مبيعاتها وأرباحها يجب أن تكون دائمًا في بؤرة اهتمام المحللين.

لإجراء تقييم شامل لتنفيذ خطة كثافة اليد العاملة للمنتجات وتحديد الاحتياطيات لزيادة إنتاجية العمل من الضروري تحليل استيفاء معايير الإنتاج من قبل العمال بالقطعة بشكل فردي وفي المتوسط ​​​​للمؤسسة.

نصت الخطة على استيفاء معايير الإنتاج للمؤسسة ككل بمقدار 110. وبالتالي، تم تجاوز خطة إنتاجية عمال القطعة بنسبة 4.8٪ [(115.2 - 110) / 110 × 100]. وبالنظر إلى أن حصة العمال بالقطعة في إجمالي عدد العمال هي 80٪ (132/165 × 100)، فإن متوسط ​​إنتاج الساعة للعامل زاد بنسبة 3.84٪ (4.8 × 80/100)، أو بمقدار 13.17 ألف روبل. (343.05 × 3.84/100)، وانخفضت كثافة اليد العاملة في الإنتاج بنسبة 3.7% [(3.84 × 100/(100 + 3.84)].

ومع ذلك، كما تظهر نتائج التحليل، فإن مهمة زيادة إنتاجية العمل لم يتم إنجازها من قبل عدد كبير من العمال. وبالتالي، فإن 17 شخصًا لم يستوفوا معايير الإنتاج، ولم يصل إنتاج 35 شخصًا إلى متوسط ​​المستوى المخطط له. يجب أن تلفت هذه الحقيقة الانتباه إلى جودة التقييس الفني، وتهيئة الظروف للوفاء والإفراط في الوفاء بمعايير الإنتاج السليمة تقنيًا من قبل جميع العمال.

في نهاية التحليل، من الضروري تحديد الاحتياطيات لتقليل كثافة العمالة المحددة للمنتجات للمنتجات الفردية وللمؤسسة ككل باستخدام طريقة الحساب البناءة التي استخدمناها عند حساب الاحتياطيات لزيادة متوسط ​​الإنتاج بالساعة (انظر الفقرة 16.4).

تحليل استخدام موارد العمل في المؤسسة

مقدمة

1. مهام التحليل

2. تحليل عرض المؤسسة لموارد العمل

3. تحليل استخدام صندوق وقت العمل

4. تحليل إنتاجية العمل

5. تحليل كفاءة استخدام موارد العمل

خاتمة

فهرس

مقدمة

تتأثر نتائج الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية للمنظمة وديناميكيات تنفيذ خطط الإنتاج بدرجة استخدام موارد العمل. والحقيقة هي أن الزيادة في المستوى الفني والتنظيمي والشروط الأخرى في أي فرع من فروع إنتاج المواد تتجلى في النهاية في مستوى استخدام العناصر الثلاثة لعملية الإنتاج: العمل ووسائل العمل وأدوات العمل. واحد من مؤشرات الجودةموارد الإنتاج - إنتاجية العمل - هي مؤشر على الكفاءة الاقتصادية. يتيح لنا تحليل موارد العمل الكشف عن الاحتياطيات لزيادة كفاءة الإنتاج من خلال إنتاجية العمل والاستخدام الأكثر عقلانية لعدد العمال ووقت عملهم. كل ما سبق يحدد درجة عالية إلى حد ما من الأهمية الاجتماعية والعملية للاتجاه في التحليل قيد النظر. النشاط الاقتصاديالشركات.

تتجلى أهمية الموضوع، على وجه الخصوص، من خلال حقيقة أن نتائج الإنتاج والأنشطة الاقتصادية، وتنفيذ خطة العمل، وديناميكيات تنفيذ خطة الإنتاج تتحدد إلى حد كبير من خلال درجة استخدام موارد العمل . بالإضافة إلى ذلك، فإن تكثيف الإنتاج الاجتماعي، وزيادة كفاءته الاقتصادية وجودة المنتج يفترض الحد الأقصى من تطوير المبادرة الاقتصادية للجماعات العمالية للمؤسسات.

في هذا الصدد، في المرحلة الحالية من التنمية الاقتصادية، من الضروري، أولا وقبل كل شيء، معرفة ما هي التغييرات في استخدام العمالة التي حدثت في عملية الإنتاج مقارنة بالمهمة والفترة السابقة.

وبما أن الهدف من هذا العمل هو دراسة نظرية شاملة لأحكام تحليل القوى العاملة وتطبيقها العملي باستخدام مثال مؤسسة معينة، فسوف تعتبر أهداف العمل هي دراسة الاتجاهات الرئيسية لهذا التحليل. وبالتالي، ومن أجل تحقيق أهداف العمل لا بد من دراسة، أولاً، تزويد أماكن العمل في أقسام الإنتاج بالعاملين في التكوين المهني والمؤهل المطلوب للإنتاج؛ ثم استخدام موارد العمل (وقت العمل) في عملية الإنتاج؛ وأخيرا، كفاءة استخدام موارد العمل (التغيرات في الناتج لكل عامل، وعلى هذا الأساس، التغيرات في إنتاجية العمل).

يحدد هيكل تحليل استخدام موارد العمل ككل تقدم العمل في دراسته. وبناءً على ذلك سننظر تباعاً في استخدام موارد العمل على أساس:

تحليل عدد وحركة العمالة؛

تحليل استخدام وقت العمل؛

تحليل تنفيذ خطة زيادة إنتاجية العمل؛

تحليل كفاءة استخدام موارد العمل.

1. مهام التحليل

تتمثل المهام الرئيسية لتحليل استخدام موارد العمل في إجراء تقييم دقيق لتحقيق المهام المحددة وتحديد الاحتياطيات لمزيد من النمو في إنتاجية العمل والإنفاق الاقتصادي لصندوق الأجور، وزيادة الإنتاج.

في هذا الصدد، عند تحليل استخدام موارد العمل، ينبغي إيلاء الاهتمام للتقييم الصحيح للامتثال للحد المحدد لعدد العمال، ونتائج الوفاء بالمهام المحددة ومعدل نمو الإنتاج لكل موظف ولكل عامل، استخدام وقت العمل، وتأثير التوقف طوال اليوم وأثناء الورديات على إنتاجية العمل وحجم الإنتاج.

ولهذا الغرض، يتم تقييم عرض المؤسسة لموارد العمل، وكفاءة استخدامها، وحركة العمالة، وكذلك دراسة درجة إنتاجية العمل والعوامل المؤثرة عليها.

وبالتالي فإن مهام تحليل استخدام موارد العمل تشمل ما يلي:

· في مجال استخدام العمالة - تقييم تزويد المؤسسة بالموظفين اللازمين من حيث العدد والتكوين والهيكل ومستوى المهارة؛ تحديد مدى امتثال التكوين المهني ومستوى تأهيل العمال لمتطلبات الإنتاج؛ دراسة أشكال وديناميكيات وأسباب حركة العمل، وتحليل تأثير عدد الموظفين على ديناميات الإنتاج؛ التحقق من البيانات المتعلقة باستخدام وقت العمل ووضع التدابير أفضل استخدامساعات العمل والقضاء على التكاليف غير المنتجة لوقت العمل؛

· في مجال إنتاجية العمل - تحديد مستوى إنتاجية العمل من خلال التقسيمات الهيكلية. مقارنة المؤشرات التي تم الحصول عليها مع مؤشرات الفترات السابقة؛ تحديد العوامل الواسعة والمكثفة لنمو إنتاجية العمل؛ تقييم العوامل المؤثرة على نمو إنتاجية العمل؛ تحديد الاحتياطيات لمزيد من النمو في إنتاجية العمل وتأثيرها على ديناميكيات إنتاج المنتج.

2. تحليل عرض المؤسسة من موارد العمل

عند دراسة مؤشرات موارد العمل، يتم الاهتمام أولاً بكيفية تزويد المنظمة بالموظفين اللازمين. ولهذا الغرض يُراعى ما يلي:

تكوين وهيكل موظفي الإنتاج الصناعي؛

تزويد المنظمة وأقسامها بالعاملين والموظفين الإداريين والإداريين؛

توفير الموظفين المؤهلين؛

الحركة العمالية.

ينقسم العاملون في المنظمة إلى مجموعتين رئيسيتين:

1) موظفو الإنتاج الصناعي (IPP) - العمال المشاركون بشكل مباشر في عملية الإنتاج أو خدمة هذه العملية. وعلى وجه الخصوص، تشمل الشراكة بين القطاعين العام والخاص العمال والمتخصصين والموظفين الإداريين والإداريين؛

2) الموظفون غير الصناعيين - العمال الذين لا يرتبطون بشكل مباشر بالأنشطة الرئيسية للمنظمة، ولكنهم يخلقون الظروف الطبيعية لإعادة إنتاج القوى العاملة. تشمل هذه المجموعة من العمال موظفين من الإسكان والخدمات المجتمعية (HCS)، ومؤسسات الأطفال، ومنظمات الخدمة الثقافية والعامة.

يتأثر هيكل موظفي المنظمة بخصائص الإنتاج وتخصصه وحجم عملية الإنتاج، أي أن نسبة كل فئة من العمال تعتمد على تطور المعدات والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج.

لذلك، على سبيل المثال، تساهم الزيادة في المستوى التنظيمي والفني للإنتاج في الحفاظ النسبي على عدد الموظفين ونمو العمال في العدد الإجمالي للمنظمة، وتحسين المعدات والتكنولوجيا وتنظيم عمليات الإنتاج إلى انخفاض عدد العاملين في الإنتاج المساعد وزيادة العمال الرئيسيين.

في سياق تحليل إمدادات المؤسسة من موارد العمل، من الضروري معرفة ما إذا كان عدد كبير منإلى إنتاج إضافي، كما أن نقص عدد الموظفين الهندسيين يؤدي إلى تدهور أداء الخدمات الفنية في المنظمة.

يمكن تقييم الانخفاض في عدد العمال كعامل إيجابي إذا حدث ذلك نتيجة لزيادة مستوى ميكنة العمل؛

عند النظر في تكوين القوى العاملة، من الضروري تحليل التغير في حصة العمال المساعدين في إجمالي عدد الموظفين. في هذه الحالة لا بد من الإجابة على السؤال التالي: كيف تقوم المنظمة بمهمة الحد من استخدام العمل اليدوي، والذي يمكن تحديده كمؤشر على حصة عدد العاملين في العمل اليدوي مقارنة مع إجمالي عدد العاملين في نهاية كل سنة تقريرية. وبالتالي، يتم التوصل إلى استنتاج بشأن إنجاز مهمة تقليل استخدام العمل اليدوي في المنظمة على أساس مقارنة حصة عدد العمال المذكورين أعلاه في السنوات المشمولة بالتقرير السابقة.

عند تحليل عدد وحركة العمال، بالإضافة إلى تحديد مؤشر الانحراف المطلق في عدد العمال، يتم تحديد الانحراف النسبي لعدد العمال عن المؤشر المخطط وفترة التقرير السابقة فيما يتعلق بالتغيرات في حجم الإنتاج والذي يتم من أجله حساب المؤشرات التالية:

معامل التغير في حجم الإنتاج، ويتم تحديده بقسمة ناتج الإنتاج الفعلي على ناتج الإنتاج المخطط؛

العدد المخطط للموظفين، المعدل حسب معامل التغير في مخرجات الإنتاج؛

الفرق بين العدد الفعلي للموظفين والعدد المخطط له، معدلاً لمعامل التغير في مخرجات الإنتاج.

عند تحليل حجم القوى العاملة، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الافتقار إليها يؤدي إلى انحرافات عن التكنولوجيا الراسخة والمدفوعات غير المنتجة، ويؤدي الفائض إلى قلة عمل العمال واستخدام العمالة لأغراض أخرى وانخفاض العمالة إنتاجية.

في سياق تحليل حجم القوى العاملة، من الضروري تحديد الوضع الحقيقي مع إمدادات المنظمة من الموظفين. استنادا إلى مقارنة مؤشرات فئة العمال المتوسطة وفئة العمل المتوسطة، من الممكن تحديد توافق مؤهلات العمال مع تعقيد العمل الذي يؤدونه.

إن تكوين مؤهلات العمال، وهو مؤشر عام، يميز مؤشر متوسط ​​فئة التعريفة للعمال، والذي يتم حسابه عن طريق قسمة منتج عدد العمال من كل فئة على معامل التعريفة للفئة المقابلة على عدد العمال من كل فئة وهي:

عدد العمال × معامل التعريفة

متوسط ​​كل رتبة من كل رتبة

التعريفة =

المعامل عدد العاملين من كل فئة

يتم تحليل الأمان حسب مستوى المهارة من خلال مقارنة متوسط ​​النسبة الفعلية للعاملين في تخصص معين مع متوسط ​​نسبة العمل المنجز فعليًا. إذا كان متوسط ​​فئة التعريفة الفعلية للعمال أقل مما هو مخطط له، بل وأكثر من ذلك أقل من متوسط ​​فئة التعريفة الجمركية للعمل، فيمكن استخلاص الاستنتاجات التالية: انخفاض جودة المنتجات (الأعمال والخدمات) وقدرتها التنافسية، زيادة تكاليف الإنتاج ومبيعات المنتجات.

إذا كان متوسط ​​فئة العمال أعلى من متوسط ​​فئة تعريفة العمل، فيمكن استخلاص الاستنتاج التالي: هناك نفقات غير منتجة (مما يؤدي إلى زيادة تكاليف الإنتاج وانخفاض الأرباح) بسبب المدفوعات الإضافية للعمال مقابل مدفوعاتهم استخدامها في وظائف أقل مهارة. وهذا يزيد التكاليف ويقلل الأرباح.

الشرط الأساسي لنمو إنتاجية العمل وكفاءة الإنتاج هو استقرار القوى العاملة. تحدث التغييرات في تكوين العمال حسب العمر ومدة الخدمة والتعليم بسبب حركة القوى العاملة. إن حركة العمل وديناميكياتها هي أهم موضوع للتحليل.

ويسمى التغيير في عدد العمال المرتبطين بتعيينهم وفصلهم، بغض النظر عن أسباب المغادرة ومصادر التجديد، معدل دوران العمالة. لتقييم جودة العمل مع الموظفين، يتم استخدام نظام المؤشرات الذي يميز حركة العمل ويوضح تفاصيل ميزات هذا الدوران. لتوصيف القوى العاملة وتحريكها، يتم حساب وتحليل ديناميكيات المؤشرات التالية:

· نسبة دوران القبول(K pr) – نسبة العدد المعين خلال الفترة إلى متوسط ​​عدد الموظفين المدرجين في كشوف المرتبات لنفس الفترة

عدد الموظفين المعينين

· نسبة دوران التصرف (إقالة)(K in) - نسبة عدد المتقاعدين لفترة ما إلى متوسط ​​عدد الموظفين على جدول الرواتب لنفس الفترة

عدد الموظفين الذين استقالوا

متوسط ​​عدد الموظفين

· معدل دوران(K t) - نسبة عدد الأشخاص الذين تركوا الخدمة خلال الفترة لأسباب تميز معدل الدوران المفرط (بناءً على طلبهم وانتهاك انضباط العمل) إلى متوسط ​​عدد الموظفين في كشوف المرتبات لنفس الفترة

عدد الأشخاص الذين تركوا العمل طوعاً

وانتهاك انضباط العمل

متوسط ​​عدد الموظفين

· معامل ثبات الموظفين (ثبات الموظفين)(K p.s.) - نسبة عدد الموظفين الذين عملوا طوال الفترة إلى متوسط ​​عدد الموظفين في كشوف المرتبات لنفس الفترة

عدد الموظفين الذين عملوا طوال العام

متوسط ​​عدد الموظفين

تتم دراسة المؤشرات المذكورة أعلاه في الديناميكيات. يتم تحديد أسباب فصل العمال (حسب الرغبة، تخفيض عدد الموظفين، انتهاك انضباط العمل، القبول في المؤسسات التعليمية، الانتقال إلى مكان إقامة الزوج أو الزوجة، الخ).

في عملية التحليل، ينبغي تحديد الاحتياطيات لتقليل الحاجة إلى موارد العمل من خلال الاستخدام الرشيد للعمالة، وزيادة إنتاجية العمل، وتكثيف الإنتاج، وما إلى ذلك.

وفي حالة وجود توسع في النشاط، أي زيادة الكيان الاقتصادي أنشطة الإنتاج، يخلق فرص عمل، من الضروري تحديد الحاجة الإضافية لموارد العمل ومصادر جاذبيتها.

2. تحليل استخدام صندوق وقت العمل

أثناء تحليل استخدام وقت العمل، يتم تقييم مدى اكتمال استخدام وقت العمل. بناءً على رصيد وقت العمل وتقرير العمل وقائمة الوقت، يتم تجميع رصيد وقت العمل للمنظمة ولكل قسم من أقسامها ولكل فئة من الموظفين.

يمكن النظر في تحليل استخدام صندوق وقت العمل باستخدام مثال (الجدول 1).

الجدول 1.استخدام صندوق وقت العمل.

تسمح لنا البيانات الواردة في الجدول 1 بإثبات وجود عيوب وجوانب إيجابية في استخدام وقت العمل في المنظمة التي تم تحليلها، وهي:

أ) متوسط ​​عدد أيام العمل لعامل واحد هو 1.6 يوم أو 0.7% أقل من الهدف؛

ب) تم تخفيض طول يوم العمل مقابل ما نصت عليه الخطة بمقدار 0.15 ساعة أو بنسبة 1.9٪، أي أنه وفقًا للخطة تم التخطيط لزيادة مدة يوم العمل بمقدار 0.1 ساعة مقارنة باليوم الأخير سنة، ولكن في الواقع كان 7.8 ساعة؛

ج) عمل عامل واحد لمدة 95.4 ساعة (أو 5.5%) أقل خلال العام مما هو منصوص عليه في الخطة، مما كان له تأثير سلبي على تنفيذ الخطة فيما يتعلق بحجم الإنتاج؛

د) مقارنة بالعام السابق، عمل عامل واحد 8 أيام أكثر (أو 3.6%). أصبح طول يوم العمل أقصر مقارنة بالعام السابق، مما يشير إلى العمل المستهدف الذي يتم تنفيذه في المنظمة لتحسين استخدام وقت العمل.

أظهر تحليل استخدام وقت العمل أن المنظمة لديها احتياطي لزيادة إنتاجية العمال من خلال القضاء على وقت العمل الضائع، أي أنه من الممكن زيادة إنتاج الإنتاج.

وبما أن عامل واحد عمل بالفعل 1653.6 ساعة في السنة، فإذا تم حذف 95.4 ساعة من الخسائر، فإن وقت عمله سيزيد بنسبة 5.8% (95.4: 1653.6 × 100).

لتطوير مقترحات، نتيجة لتحليل استخدام وقت العمل، لتحسين استخدام وقت العمل، من الضروري تحديد أسباب ضياع وقت العمل، والتي قد تحدث بسبب زيادة معدل دوران الموظفين، والتغيب عن العمل، طوال اليوم والتوقف والغياب أثناء الورديات بإذن الإدارة وتحديد النتائج فهذا يعتبر خسارة في المخرجات.

يشير ما سبق إلى أن حجم الإنتاج يعتمد على الاستخدام الكامل لوقت العمل. أثناء تحليل استخدام صندوق وقت العمل، من الضروري:

إعطاء تقييم عام للاستخدام الكامل لوقت العمل؛

تحديد العوامل الرئيسية وحجم تأثير كل منها على استغلال وقت العمل؛

تعرف على أسباب حدوث خسائر في وقت العمل على مدار اليوم وداخل الورديات؛

حساب تأثير التوقف عن العمل على إنتاجية العمل والتغيرات في حجم الإنتاج.

مصادر المعلومات الضرورية في هذه الحالة هي المحاسبة المخططة والفعلية في تنظيم وقت العمل وتقرير إحصائي عن العمل وسجلات الوقت.

عند حساب رصيد وقت العمل، يُنصح باستخدام ليس فقط بيانات الفترة الحالية، ولكن أيضًا بيانات مماثلة للفترات السابقة (تغيب العمال عن العمل بسبب المرض، تشتيت انتباه العمال لأداء واجبات الدولة والعامة، وما إلى ذلك)، جداول الحضور والغياب عن العمل مع فك التشفير للأسباب. يجب تجميع رصيد وقت العمل ليس فقط للمنظمة ككل، ولكن أيضًا لكل موقع إنتاج وكل فئة من العمال.

يتم تحليل استخدام وقت العمل من خلال مقارنة البيانات المبلغ عنها مع المؤشرات المخطط لها. ولكن أولا وقبل كل شيء، من الضروري إعطاء تقييم عام لاستخدام وقت العمل. في هذه الحالة، يكون موضوع التحليل هو انحراف الوقت الفعلي للعمل في ساعات العمل في فترة التقرير عن نفس المؤشر للفترة السابقة أو عن المؤشر المخطط.

يتأثر التغيير في وقت العمل بالعوامل التالية:

التغيرات في متوسط ​​عدد العمال؛

التغيرات في طول سنة العمل أو عدد أيام العمل في المتوسط ​​سنويا لعامل واحد؛

التغيرات في متوسط ​​ساعات العمل.

بمعنى آخر، صندوق وقت العمل (T) يساوي ناتج التغير في متوسط ​​عدد العمال (CR)، مدة سنة العمل (عدد أيام العمل لعامل واحد في المتوسط ​​في السنة) ( D)، ومتوسط ​​طول يوم العمل (P).

T = CR × D × P.

يعكس الانخفاض في مدة سنة العمل خسارة يوم كامل من وقت العمل، ويعكس التغيير في اتجاه تقليل مدة يوم العمل مقدار وقت التوقف عن العمل أثناء الورديات.

بالإضافة إلى الخسائر المباشرة لوقت العمل، من الممكن أيضًا، من خلال التحليل، تحديد التكاليف غير المنتجة لوقت العمل، والتي تشمل، على وجه الخصوص، وقت تصحيح العيوب والعمل المرتبط بانتهاكات ظروف العمل العادية، وما إلى ذلك.

يمكن تحديد حساب التأثير الكمي للعوامل على التغيرات في صندوق وقت العمل من خلال طريقة الفروق المطلقة. جوهر هذه الطريقة هو أنه يتم تحديد الانحراف المطلق لكل عامل، والذي يجب بعد ذلك ضربه بالقيمة المخططة أو الفعلية لجميع العوامل الأخرى:

ΔT GEN = T F - T PL؛

ΔT المجموع = 206700 - 209880 = - 3180 (ح)؛

ΔТ CR = (CR F – CR PL) × D PL × P PL؛

ΔT CR = (125 - 120) × 220 × 7.95 = + 8745(ح)؛

ΔT D = (D F - D PL) × CR F × P PL؛

ΔТ د = (212 - 220) × 125 × 7.95 = - 7950(ح)؛

ΔT P = (P F - P PL) × D F × CR F؛

ΔT P = (7.8 - 7.95) × 212 × 125 = - 3975 (ح).

وبالتالي، أظهرت الحسابات أن التغيير في صندوق وقت العمل تأثر بشكل إيجابي بزيادة متوسط ​​عدد الموظفين بمقدار 5 أشخاص، ومع ذلك، انخفض إجمالي صندوق وقت العمل بسبب انخفاض عدد أيام العمل الفعلية في التقرير العام مقارنة بالخطة، وكذلك بسبب فترات التوقف عن العمل أثناء نوبة العمل.

لتحديد الأسباب المرتبطة بخسارة وقت العمل طوال اليوم وخلال الورديات، من الضروري مقارنة البيانات من الرصيد الفعلي والمخطط لوقت العمل، مما سيسمح لنا بتحديد الأسباب التي أثرت على تقليل وقت العمل الضائع ، يسمى:

غياب الموظفين عن العمل بإذن من إدارة المنظمة.

غياب الموظفين عن العمل بسبب المرض؛

التغيب؛

نقص المواد في أماكن العمل؛

أنقطاع الكهرباء؛

إضرابات في جمعيات موردي المواد الأولية والإمدادات؛

الحوادث والتوقف عن العمل بسبب أعطال الآلات والمعدات وغيرها.

عند تحليل أسباب ضياع وقت العمل، من الضروري تحديد الخسائر التي تعتمد على موظفي المنظمة بشكل منفصل، حيث أن تقليل ضياع وقت العمل الذي حدث بسبب خطأ القوى العاملة في المنظمة هو احتياطي مباشر لزيادة الإنتاج، وعادة ما يكون لا يتطلب استثمارات رأسمالية إضافية.

عند حساب الزيادة في إنتاج المنتج عن طريق تقليل فقدان وقت العمل الذي حدث بسبب خطأ المؤسسة، يجب عليك ضرب متوسط ​​الإنتاج المخطط له في الساعة بفقد وقت العمل.

3. تحليل إنتاجية العمل

يتم التعبير عن كفاءة استخدام موارد العمل على مستوى إنتاجية العمل. مؤشر إنتاجية العمل هو مؤشر عام لعمل الكيانات الاقتصادية. ويعكس هذا المؤشر الجوانب الإيجابية للعمل وعيوبه.

تتميز إنتاجية العمل بالفعالية والإثمار والكفاءة نوع خاص أو معينتَعَب.

وأهم المؤشرات هي الإنتاج وكثافة العمالة. التنمية هي الأكثر شيوعا و مؤشر عالميإنتاجية العمل. نظرًا لأنه يمكن التعبير عن تكاليف العمالة من خلال عدد ساعات العمل وأيام العمل ومتوسط ​​عدد العمال أو الموظفين، يتم التمييز بين مؤشرات متوسط ​​الإنتاج بالساعة واليوم والسنوي لكل عامل. يتم تحديد متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل عامل ولكل شخص موظف. كثافة اليد العاملة للمنتج هي الوقت اللازم لإنتاج وحدة من نوع معين من المنتج.

عند تحليل إنتاجية العمل لهذا المؤشر، فمن المستحسن:

تقييم تنفيذ الخطة على أساس إنتاجية العمل؛

تحديد العوامل وتحديد حجم تأثيرها على إنتاجية العمل؛

تحديد الاحتياطيات اللازمة لنمو إنتاجية العمل.

يمكن دمج العديد من العوامل المترابطة لزيادة مؤشرات إنتاجية العمل بشكل مشروط في المجموعات الرئيسية التالية، والتي تتميز بما يلي:

1. تحسين المعدات والتكنولوجيا. وتشمل هذه المجموعة من العوامل كل ما يحدده التقدم العلمي والتكنولوجي الحديث؛

2. تحسين تنظيم الإنتاج، والتنسيب الرشيد للقوى المنتجة، وتخصص المؤسسات والصناعات، والاستخدام الكامل للمعدات الموجودة، وإيقاع الإنتاج، وما إلى ذلك؛

3. تحسين تنظيم العمل، أي تحسين استخدام العمالة الحية (زيادة مؤهلات الموظفين، والمستوى الثقافي والفني للعمال، وتعزيز انضباط العمل وتحسين الأجور ومعايير العمل والمصلحة المادية الشخصية لجميع العمال؛ ضمان متوسط ​​كثافة اليد العاملة).

متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل عامل (GW) يساوي ناتج العوامل التالية:

GV = UD × D × P × السيرة الذاتية، حيث

GV – متوسط ​​الإنتاج السنوي لموظف واحد،

UD - حصة العمال في إجمالي عدد العمال،

د – عدد أيام العمل للعامل الواحد في السنة .

ف - متوسط ​​وقت العمل،

PV - متوسط ​​الإنتاج في الساعة.

يتم عرض البيانات الأولية لتحليل إنتاجية العمل في الجدول 2.

الجدول 2.البيانات الأولية لتحليل إنتاجية العمل.

المؤشرات	يخطط	حقيقة	انحراف
حجم الإنتاج ألف روبل.	45000	48000	+ 3000
متوسط ​​عدد الموظفين: العاملون في الصناعة والإنتاج عمال
حصة العمال من إجمالي عدد الموظفين (Ud)، %
عدد أيام العمل لعامل واحد في السنة	220	212	- 8
متوسط ​​يوم العمل، ساعات	7,95	7,8	- 0,15
إجمالي وقت العمل: جميع العمال في السنة، ساعة الشخص. بما في ذلك عامل واحد، شخص ساعة.
متوسط ​​الإنتاج السنوي ألف روبل: عمل واحد عامل واحد
متوسط ​​الإنتاج اليومي للعامل ألف روبل.
متوسط ​​إنتاج العامل في الساعة	0,2144	0,2322	+ 0,0178

سنقوم بحساب تأثير العوامل على مستوى متوسط ​​الإنتاج السنوي لموظفي المؤسسة باستخدام طريقة الفروق المطلقة:

ΔGV GEN = GV F - GV PL؛

ΔGW الإجمالي = 316 - 300 = + 15 (ألف روبل)؛

ΔGV UD = ΔUD × GV" PL؛

ΔGV UD = (0.82 – 0.80) × 375 = + 7.50 (ألف روبل)؛

ΔGV D = UD F × ΔD × DV PL؛

ΔGV D = 0.82 × (212 - 220) × 1.7045 = - 11.18 (ألف روبل)؛

ΔGV P = UD F × D F × ΔP × CHV PL؛

ΔGV P = 0.82 × 212 × (7.8 – 7.95) × 0.2144 = - 5.59 (ألف روبل)؛

ΔGV ChV = UD F × D F × P F × ΔChV؛

ΔGW CV = 0.82 × 212 × 7.8 × (0.2322 – 0.2144) = + 24.14 (ألف روبل).

تتيح لنا الحسابات أن نستنتج أن الزيادة في متوسط ​​\u200b\u200bالإنتاج السنوي لعمال المؤسسة تأثرت بشكل إيجابي بعاملين: زيادة حصة العمال في إجمالي عدد العاملين في الإنتاج الصناعي، وكذلك زيادة في المتوسط الناتج بالساعة لعامل واحد. وبسبب العامل الأول، ارتفع متوسط ​​الإنتاج السنوي بمقدار 7.5 ألف روبل، وبسبب العامل الثاني - بمقدار 24.14 ألف روبل.

ومع ذلك، كان هناك عاملان آخران لهما تأثير سلبي. بسبب التوقف طوال اليوم والخسائر أثناء الورديات، انخفض متوسط ​​\u200b\u200bالإنتاج السنوي بمقدار 16.77 ألف روبل.

عند تحليل إنتاجية العمل، من الضروري أيضًا إجراء تحليل عامل للتغيرات في الإنتاج بسبب التغيرات في صندوق وقت العمل. يمكن إجراء التحليل باستخدام طريقة استبدال السلسلة باستخدام هذه الصيغة:

VP = CR × D × P × CV، حيث

CR – متوسط ​​العدد السنوي للعمال،

د – أيام عمل عامل واحد،

ف - متوسط ​​يوم العمل،

PV – متوسط ​​إنتاج العامل في الساعة.

لذلك، دعونا نجري عملية حسابية باستخدام البيانات الواردة في الجدولين 1 و 2، وفقا للنموذج التالي:

VP PL = CR PL × D PL × P PL × CV PL؛

VP PL = 120 × 220 × 7.95 × 0.2144 = 44998.3 (ألف روبل)؛

VP USL1 = CR F × D PL × P PL × CV PL؛

VP USL1 = 125 × 220 × 7.95 × 0.2144 = 46873.2 (ألف روبل)؛

VP USL2 = CR F × D F × P PL × CHV PL؛

VP USL2 = 125 × 212 × 7.95 × 0.2144 = 45168.7 (ألف روبل)؛

VP USL3 = CR F × D F × P F × CHV PL؛

VP USL3 = 125 × 212 × 7.8 × 0.2144 = 44316.5 (ألف روبل)؛

VP F = CR F × D F × P F × CHV F؛

VP F = 125 × 212 × 7.8 × 0.2322 = 47995.7 (ألف روبل).

وبذلك يكون إجمالي الزيادة في الناتج الإجمالي قد بلغ:

ΔVP GEN = VP F - VP PL؛

ΔVP TOTAL = 47995.7 - 44998.3 = + 2997.4 (ألف روبل).

تأثر نمو الناتج الإجمالي بالعوامل التالية:

· التغير في المتوسط ​​السنوي لعدد العاملين

ΔVP CR = VP USL1 - VP PL؛

ΔVP CR = 46873.2 - 44998.3 = + 1874.9 (ألف روبل)؛

· التغير في عدد أيام العمل لعامل واحد في السنة،

ΔVP D = VP USL2 – VP USL1؛

ΔVP D = 45168.7 - 46873.2 = - 1704.5 (ألف روبل)؛

· تخفيض متوسط ​​يوم العمل

ΔVP P = VP USL3 – VP USL2؛

ΔVP P = 44316.5 - 45168.7 = - 852.2 (ألف روبل)؛

· زيادة متوسط ​​الإنتاج في الساعة

ΔVP CV = VP F – VP USL3.

ΔVP CHV = 47995.7 - 44316.5 = + 3679.2 (ألف روبل).

بتلخيص تحليل العوامل الذي تم إجراؤه، يمكن الإشارة إلى أن هناك عاملين، متوسط ​​عدد العمال السنوي ومتوسط ​​الإنتاج السنوي، كان لهما تأثير إيجابي على زيادة الناتج الإجمالي وزيادة حجم الناتج الإجمالي بمقدار 5554.1 ألف روبل. وأدت عوامل أخرى إلى انخفاض الإنتاج بمقدار 2556.7 ألف روبل.

4.تحليل كفاءة استخدام موارد العمل

في ظروف السوق، يعد تحليل ربحية الموظفين ذا أهمية خاصة. يتم تعريف ربحية الموظفين (RP) على أنها نسبة الربح (P) إلى متوسط ​​العدد السنوي لموظفي الإنتاج الصناعي (N PPP):

يعتمد الربح على العائد على المبيعات ودوران رأس المال ومقدار رأس المال التشغيلي.

يمكن تمثيل نموذج العامل على النحو التالي:

R P = × ×، أو R P = × ×، حيث

P - الربح من مبيعات المنتجات،

N PPP – متوسط ​​عدد الموظفين،

ب – الإيرادات من مبيعات المنتجات ،

ك - متوسط ​​المبلغ السنوي لرأس المال،

VP هي تكلفة الإنتاج بالأسعار الحالية،

RPP - ربحية الموظفين،

العائد على معدل الدوران (R OB)،

نسبة رأس المال إلى العمل،

- حصة الإيرادات في تكلفة المنتجات المصنعة (D RP)،

متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل موظف بالأسعار الجارية (GV)،

معدل دوران رأس المال.

تسمح لك الصيغة الأولى بتقدير مدى تغير الربح لكل موظف بسبب التغيرات في ربحية المبيعات ونسبة الدوران وحجم أداء رأس المال.

يتيح لك النموذج الثاني تقييم مدى تغير الربح لكل موظف بسبب مستوى ربحية المبيعات وحصة الإيرادات في الحجم الإجمالي للمنتجات المنتجة وإنتاجية العمل.

يمكن تحديد التأثير الكمي للعوامل بطريقة الاختلافات المطلقة. وترد البيانات اللازمة للتحليل في الجدول 3.

الجدول 3.بيانات لتحليل العوامل لربحية الموظفين.

ΔR PPP R OB = 315.8 × 0.896 × (+ 0.03) = + 8.5 (ألف روبل).

وبالتالي يمكننا القول أن التأثير الإيجابي الأكبر على زيادة الربح كان زيادة معدل دوران الربحية بنسبة 3٪. ومن الضروري أيضًا ملاحظة دور زيادة حصة الإيرادات في الحجم الإجمالي للمنتجات المصنعة، مما أدى إلى زيادة الربح بمقدار 2.8 ألف روبل، ومع ذلك، انخفاض حصة الإيرادات في تكلفة المنتجات المصنعة بنسبة 3.7٪ كان لها تأثير سلبي على التغير في الربح.

خاتمة

العمل المنجز يسمح لنا باستخلاص بعض الاستنتاجات. أولا، في عملية تحليل استخدام موارد العمل، يتم دراسة حركة العمل وتزويد المؤسسة بموارد العمل؛ كفاءة استخدام وقت العمل، وديناميكيات إنتاجية العمل وعوامل النمو.

تتم دراسة عرض موارد العمل من أجل تحديد إمكانية تسريح العمال في مناطق معينة من دورة الإنتاج نتيجة لتحسين ظروف العمل أو تحديد الاحتياجات الإضافية للموظفين بمستوى مؤهل مهني معين.

يتم تقييم توفير موارد العمل حسب نوع النشاط وفئات الموظفين، مع الأخذ في الاعتبار المستوى المهني والمؤهل للعمال والمتخصصين. ويكتمل تحليل المعروض من العمالة في المؤسسة بتحليل استخدام وقت العمل. الشرط الذي لا غنى عنه لتحليل المعروض من موارد العمل هو مقارنة نتائجه بتقييم إنتاجية العمل.

وكما يتبين من التحليل، فإن المؤشر الأكثر شيوعاً لإنتاجية العمل هو الإنتاج من حيث القيمة للشخص الواحد. موظف متوسط. يتغير الإنتاج كمؤشر على إنتاجية العمل نتيجة لزيادة المستوى التنظيمي والفني للإنتاج بسبب انخفاض الوقت المستغرق في إنتاج وحدة من المنتج، وكذلك تحت تأثير العوامل المؤثرة على حجم الإنتاج التجاري أو المنتجات المباعة من حيث القيمة، والتي تعتمد بدورها على عامل السعر والتحولات الهيكلية في التشكيلة.

يتم التعبير عن خصوصية تحليل إنتاجية العمل في الاستخدام الواسع النطاق لنماذج الارتباط متعددة العوامل. تعتمد موضوعية نتائج تحليل إنتاجية العمل، كما أظهرت الأبحاث الإضافية، على ذلك الاختيار الصحيحأنظمة العوامل يتم دمج جميع عوامل إنتاجية العمل في ثلاث مجموعات رئيسية:

· تحسين المعدات والتكنولوجيا.

· تحسين تنظيم الإنتاج.

· تحسين تنظيم العمل.

تتم دراسة توفير موارد العمل وإنتاجية العمل جنبًا إلى جنب مع حجم الإنتاج ومبيعات المنتجات ومؤشرات استخدام الأنواع الأخرى من موارد الإنتاج.

فهرس

1. أبراموف أ. أساسيات تحليل الأنشطة المالية والاقتصادية والاستثمارية للمؤسسة في جزأين موسكو: الاقتصاد والمالية AKDI، 1994-96.

2. بالابانوف آي تي. ادارة مالية. - م: المالية والإحصاء، 1994.

3. باكانوف إم آي شيريميت أ.د. نظرية التحليل الاقتصادي. - م: المالية والإحصاء، 1994.

4. فيتروف أ.أ. تحليل التدقيق التشغيلي. - م: منظور، 1996.

5. إفيموفا أو.في. التحليل المالي- م: محاسبة، 1996.

6. كوفاليف ف. التحليل المالي. - م: المالية والإحصاء، 1996.

7. Kovaleva A. M. التمويل في إدارة المشاريع. - م: المالية والإحصاء، 1995.

8. مولياكوف د.س. تمويل المؤسسات في قطاعات الاقتصاد الوطني.-م: المالية والإحصاء، 1996.

9. Heddevik K. التحليل المالي والاقتصادي لأنشطة المؤسسة. - م: المالية والإحصاء، 1996.

10. التحليل المالي لأنشطة الشركة. خدمة شرق موسكو، 1995.

11. "المحاسبة في الصناعة" إد. البروفيسور نوفيتشينكو بي بي، م، 1990

12. Dobrov V.N., Krasheninnikov V.I.، "التمويل والإقراض في الصناعة"، م، 1991.

13. "أساسيات ريادة الأعمال" بإرشاد. أستاذ DEN Osipova Yu.M.، M، 1992.

14. "اقتصاديات وإحصاءات الشركات" إد. إيلينكوفا إس دي، م، 1996.

15. "اقتصاديات المؤسسات" إد. البروفيسور V.Ya. جورفينكيليا، م.، 1996.

المؤشرات	يخطط	حقيقة	انحراف
الربح من مبيعات المنتجات ألف روبل.	7980	9460	+ 1480
متوسط ​​عدد الموظفين والناس.	150	152	+ 2
الإيرادات من مبيعات المنتجات، ألف روبل.	42000	43000	+ 1000
إنتاج المنتج بالأسعار الحالية (المخططة)، ألف روبل.
حصة الإيرادات في تكلفة المنتجات المصنعة،٪	93,3	89,6	- 3,7
متوسط ​​المبلغ السنوي لرأس المال، ألف روبل.	24000	26000	+ 2000
الربح لكل موظف ألف روبل.	53,2	62,2	+ 9
الربحية المنتجات المباعة, %	19	22	+ 3
تكلفة المنتجات المباعة ألف روبل.	34020	33540	- 480

تشمل موارد العمل ذلك الجزء من السكان الذي لديه البيانات المادية والمعرفة ومهارات العمل اللازمة في الصناعة ذات الصلة.

إن الإمداد الكافي للمؤسسات بموارد العمل اللازمة واستخدامها الرشيد والمستوى العالي من إنتاجية العمل لهما أهمية كبيرة لزيادة حجم الإنتاج وزيادة كفاءة الإنتاج. على وجه الخصوص، يعتمد حجم وتوقيت جميع الأعمال وكفاءة استخدام المعدات والآلات والآليات، ونتيجة لذلك، حجم الإنتاج وتكلفته وأرباحه وعدد من المؤشرات الاقتصادية الأخرى على توفير موارد العمل في المؤسسة وكفاءة استخدامها.

الأهداف الرئيسية للتحليل هي:

1. تقييم مدى تزويد المؤسسة وأقسامها الهيكلية بموارد العمل بشكل عام، وكذلك حسب الفئات والمهن؛

2. دراسة دوران الموظفين.

3. تحليل استخدام أموال وقت العمل؛

4. تحليل إنتاجية العمل.

5. تحليل كثافة اليد العاملة للمنتجات.

6. تحليل الرواتب

7. تحديد احتياطيات موارد العمل واستخدامها بشكل أكثر اكتمالا وفعالية.

مصادر المعلومات للتحليل هي خطة العمل والتقارير الإحصائية "تقرير العمل" وبيانات الجدول الزمني وإدارة شؤون الموظفين.

يتم تحديد مدى تزويد المؤسسة بموارد العمل من خلال مقارنة العدد الفعلي للعمال حسب الفئة والمهنة مع الحاجة المخططة.

يتم إيلاء اهتمام خاص لتحليل إمدادات المؤسسة من الموظفين في أهم المهن. من الضروري أيضًا تحليل التكوين النوعي لموارد العمل حسب المؤهلات.

يمكن تقييم الاستخدام الكامل لموارد العمل من خلال عدد الأيام والساعات التي عمل فيها موظف واحد خلال الفترة الزمنية التي تم تحليلها، وكذلك من خلال درجة استخدام صندوق وقت العمل.

فِهرِس	العام الماضي	سنة الإبلاغ	انحراف
يخطط	حقيقة	منذ السنة الماضية	من الخطة
متوسط ​​عدد العمال السنوي (سجل تجاري)				+5	+5
يعمل في السنة من قبل عامل واحد		"
أيام (د)				-10	-10
ساعات (ح)				-89	-111
متوسط ​​يوم العمل (ف)، ح	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
صندوق وقت العمل، ح	276 320	279 840	270 270	-6050	-9570
بما في ذلك ساعات العمل الإضافية، ح		- .		-145

يعتمد صندوق وقت العمل (T) على عدد العمال (HR)، وعدد أيام العمل التي يعملها عامل واحد في المتوسط ​​(D) ومتوسط ​​طول يوم العمل (P):

T = CR × D × P

في المؤسسة التي تم تحليلها، يكون صندوق وقت العمل الفعلي أقل بـ 9570 ساعة من المخطط له، ويمكن تحديد تأثير العوامل على تغيره من خلال طريقة الفروق المطلقة:

=(165-160)x220x7.95 = + 8745 (ح)

165*(210-220)*7.95 = -13118 ساعة

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

وكما يتبين من البيانات المقدمة، فإن الشركة لا تستخدم موارد العمل المتاحة بشكل كامل بما فيه الكفاية. في المتوسط، عمل عامل واحد 210 يومًا بدلاً من 220، وبالتالي بلغت الخسارة اليومية الزائدة في وقت العمل 10 أيام لكل عامل، و1650 يومًا لجميع العمال، أو 13118 ساعة (1650 × 7.95).

تعتبر خسائر وقت العمل أثناء الورديات كبيرة أيضًا: فقد بلغت 0.15 ساعة ليوم واحد، ولجميع أيام العمل لجميع العمال - 5197 ساعة. إجمالي خسائر وقت العمل - 18315 ساعة (1638-1749) × 165. في الواقع بل إنها أعلى نظرًا لأن الوقت الفعلي للعمل يشمل ساعات العمل الإضافية (1485 ساعة). إذا تم أخذها في الاعتبار، فإن الخسارة الإجمالية لوقت العمل ستكون 19800 ساعة، أو 7.3٪.

لتحديد أسباب خسائر وقت العمل اليومية وداخل الورديات، تتم مقارنة البيانات من الرصيد الفعلي والمخطط لوقت العمل. يمكن أن يكون سببها ظروف موضوعية وذاتية مختلفة لم تنص عليها الخطة: الإجازات الإضافية بإذن الإدارة، وأمراض العمال مع فقدان مؤقت للقدرة على العمل، والتغيب عن العمل، والتوقف عن العمل بسبب خلل في المعدات والآلات والآليات، بسبب قلة العمل والمواد الأولية والكهرباء والوقود وغيرها. يتم تحليل كل نوع من أنواع الخسارة بمزيد من التفصيل، خاصة تلك التي تعتمد على المؤسسة. يعد تقليل فقدان وقت العمل لأسباب تعتمد على القوى العاملة بمثابة احتياطي لزيادة الإنتاج، وهو ما لا يتطلب استثمارات رأسمالية إضافية ويسمح لك بالحصول على عائد بسرعة.

بعد دراسة فقدان وقت العمل، من الضروري تحديد تكاليف العمالة غير المنتجة، والتي تتكون من تكلفة وقت العمل نتيجة لتصنيع المنتجات المرفوضة وتصحيح العيوب، وكذلك فيما يتعلق بالانحرافات عن العملية التكنولوجية. لتحديد قيمتها، يتم استخدام البيانات المتعلقة بالخسائر الناجمة عن العيوب.

تقليل وقت العمل الضائع , - أحد الاحتياطيات لزيادة الإنتاج. لحسابه، من الضروري مضاعفة خسارة وقت العمل بسبب خطأ المؤسسة في متوسط ​​​​الإنتاج المخطط له في الساعة:

ومع ذلك، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن فقدان وقت العمل لا يؤدي دائمًا إلى انخفاض حجم الإنتاج، حيث يمكن تعويضه عن طريق زيادة كثافة عمل العمال. لذلك، عند تحليل استخدام موارد العمل، يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لدراسة مؤشرات إنتاجية العمل.

لتقييم مستوى إنتاجية العمل، يتم استخدام نظام للمؤشرات العامة والمحددة والمساعدة.

إلى المؤشرات العامةتشمل متوسط ​​الإنتاج السنوي ومتوسط ​​الإنتاج اليومي ومتوسط ​​الإنتاج في الساعة لكل عامل، بالإضافة إلى متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل عامل من حيث القيمة.

المؤشرات الخاصة- هذا هو الوقت المستغرق في إنتاج وحدة من نوع معين من المنتجات (كثافة العمالة للمنتج) أو إنتاج نوع معين من المنتجات من الناحية المادية لكل يوم عمل أو ساعة عمل.

المؤشرات الداعمةوصف الوقت المستغرق في أداء وحدة من نوع معين من العمل أو مقدار العمل المنجز لكل وحدة زمنية.

المؤشر الأكثر عمومية لإنتاجية العمل هو متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد.

لا تعتمد قيمته على إنتاج العمال فحسب، بل تعتمد أيضًا على حصة هؤلاء في إجمالي عدد العاملين في الإنتاج الصناعي، وكذلك على عدد أيام عملهم وطول يوم العمل.

كثافة اليد العاملة هي تكلفة وقت العمل لكل وحدة أو الحجم الكامل للمنتجات المصنعة. كثافة اليد العاملة لكل وحدة إنتاج (أولئك)يتم حسابه بنسبة صندوق وقت العمل للإنتاج الأولنوع المنتج إلى حجم إنتاجه بالقياس الطبيعي أو الطبيعي المشروط.

يعد تقليل كثافة اليد العاملة للمنتجات هو العامل الأكثر أهمية في زيادة إنتاجية العمل. يحدث نمو إنتاجية العمل في المقام الأول بسبب انخفاض كثافة اليد العاملة للمنتجات، أي من خلال تنفيذ خطة التدابير التنظيمية والفنية (إدخال الإنجازات العلمية والتكنولوجية، والميكنة وأتمتة عمليات الإنتاج، وتحسين تنظيم الإنتاج والعمالة)، زيادة في حصة المنتجات والمكونات شبه المصنعة المشتراة، ومراجعة معايير الإنتاج، وما إلى ذلك.

تتم في عملية التحليل دراسة ديناميكيات كثافة اليد العاملة وتنفيذ الخطة على مستواها وأسباب تغيراتها وتأثيرها على مستوى إنتاجية العمل.

توجد علاقة عكسية بين التغيرات في إجمالي كثافة العمل ومتوسط ​​الإنتاج في الساعة. لذلك، بمعرفة كيفية تغير كثافة اليد العاملة للمنتجات، من الممكن تحديد معدل نمو متوسط ​​الإنتاج في الساعة

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن التغيرات في مستوى كثافة اليد العاملة لا يتم تقييمها دائمًا بشكل لا لبس فيه. في بعض الأحيان تزداد كثافة اليد العاملة مع حصة كبيرة من المنتجات المطورة حديثًا أو تحسين جودتها. لتحقيق تحسين الجودة والموثوقية والقدرة التنافسية للمنتجات، هناك حاجة إلى عمالة وأموال إضافية. ومع ذلك، فإن المكاسب الناتجة عن زيادة حجم المبيعات وارتفاع الأسعار، كقاعدة عامة، تغطي الخسائر الناجمة عن زيادة كثافة اليد العاملة في المنتجات. ولذلك، فإن العلاقة بين كثافة اليد العاملة للمنتجات وجودتها وتكلفتها وحجم مبيعاتها وأرباحها يجب أن تكون دائمًا في بؤرة اهتمام المحللين.

تحليل الرواتب

يجب النظر في تحليل استخدام موارد العمل في المؤسسة ومستوى إنتاجية العمل بشكل وثيق مع الأجور. مع نمو إنتاجية العمل، يتم إنشاء المتطلبات الأساسية الحقيقية لزيادة مستوى أجور العمل. وفي الوقت نفسه، يجب استخدام الأموال المخصصة للأجور بطريقة تجعل معدل نمو إنتاجية العمل يفوق معدل نمو الأجور. فقط في ظل هذه الظروف يتم خلق الفرص لزيادة معدل التكاثر الموسع.

وفي هذا الصدد، فإن تحليل استخدام الأموال للأجور في كل مؤسسة له أهمية كبيرة. في هذه العملية، من الضروري مراقبة استخدام صندوق الأجور (الأجور) بشكل منهجي، وتحديد فرص توفير المال عن طريق زيادة إنتاجية العمل وتقليل كثافة اليد العاملة للمنتجات.

عند البدء في تحليل استخدام صندوق الأجور المدرج في تكلفة الإنتاج، فمن الضروري أولاً حسابه الانحراف المطلق والنسبيقيمتها الفعلية من المخطط لها.

يتم تحديد الانحراف المطلق من خلال مقارنة الأموال المستخدمة فعليًا لتغطية تكاليف العمالة (فزب و)المخطط لها (FZP ر). الانحراف النسبي لكشوف المرتباتيتم حسابه على أنه الفرق بين مبلغ الراتب المستحق الفعلي والصندوق المخطط، ويتم تعديله بواسطة معامل استيفاء خطة الإنتاج.

ويتم تعديل الجزء المتغير فقط من الأجور، والذي يتغير بما يتناسب مع حجم الإنتاج.

هذه هي أجور العمال بالقطعة، والمكافآت على نتائج الإنتاج، ومبلغ الإجازة المطابقة لحصة الأجور المتغيرة.

∆FZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf – (FPpl.perm x Kvp + FZPpl.DC) =

21,465 - (13,120 × 1.026 +7,380) = 623.9 (ألف غريفنا)

وبالتالي فإن الإنفاق الزائد النسبي ( الاستخدام غير الفعال) صندوق الأجور في المؤسسة هو 623.9 ألف غريفنا.

لتقييم كفاءة استخدام الأموال للأجور، من الضروري مقارنة مؤشرات مثل حجم الإنتاج بالأسعار الحالية، والإيرادات، ومقدار الربح لكل هريفنيا من الراتب، وما إلى ذلك.

وفي عملية التحليل ينبغي دراسة ديناميكيات هذه المؤشرات وتنفيذ الخطة حسب مستواها. سيكون التحليل المقارن بين المصانع مفيدًا جدًا، مما سيُظهر المؤسسة التي تعمل بشكل أكثر كفاءة.

يوضح الجدول أن المؤسسة التي تم تحليلها حققت زيادة في كفاءة استخدام أموال صندوق الأجور في السنة المشمولة بالتقرير مقارنة بالسنة السابقة. في السنة المشمولة بالتقرير، تم إنتاج منتجات أقل قابلية للتسويق لكل راتب بالهريفنيا، وتم الحصول على المزيد من الإيرادات والأرباح. ومع ذلك، لم يتم الوفاء بالخطة الحالية لهذه المؤشرات.