Cafe

TK RF dismissal para sa pagliban. Pagtanggal dahil sa pagliban. Pagtanggal ng empleyado na bumili ng sick leave

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng mga pangunahing responsibilidad at karapatan ng isang empleyado sa negosyo. Inilalarawan ang mga ito nang mas detalyado Deskripsyon ng trabaho. Ang isang tao ay ipinakilala dito sa trabaho sa ilalim ng kanyang lagda. Dapat niyang malaman ang lahat ng pamantayan para sa pagsusuri ng kanyang sariling gawain at pagtupad sa kanyang mga tungkulin. Upang maiwasan ang mga hindi pagkakasundo sa pamamahala tungkol sa pagtupad sa mga kinakailangan, umaasa ang manggagawa sa mga tagubilin hanggang sa dalhin niya ang mga ito sa punto ng automation. Bilang karagdagan sa mga tagubilin para sa pagpapatupad, ang mga tagubilin at ang kontrata ay naglalaman ng mga aksyon kung saan ang empleyado ay wawakasan Ugnayan sa paggawa. Ang pamamaraan para sa dismissal para sa pagliban ay inilarawan sa batas. Anumang paglabag disiplina sa paggawa at ang hindi pagsunod sa mga regulasyong pangkaligtasan ay magiging batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa manggagawa.

Mga kaso ng dismissal at non-dismissal para sa pagliban

Ang kasunduan sa pagitan ng employer at ng subordinate ay nagsasaad na ang pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan ay may parusang dismissal. Kung ang isang empleyado ay magbabakasyon nang walang pahintulot o gumamit ng mga araw ng kompensasyon, inuri ng tagapag-empleyo ang gayong arbitrariness bilang pagliban. Pati na rin ang pag-alis sa isang lugar ng trabaho nang walang dahilan o babala (kapwa sa ilalim ng fixed-term at open-ended na kontrata sa pagtatrabaho).

Ang pagliban ay pagliban sa trabaho sa buong araw nang walang wastong dahilan o higit sa 4 na oras sa isang araw.

Ang pagliban o pagliban ay isang paglabag sa disiplina. Ang empleyado na gumawa ng ganoong aksyon ay mananagot. Kung tutuusin, hindi niya natupad ang kanyang mga obligasyon sa paggawa. Ang pagpapaalis para sa naturang pagkakasala ay isa sa mga uri ng aksyong pandisiplina.

Maaaring may dalawang uri ang pagtalikod

Ang pagkawala ng isang araw para sa isang wastong dahilan ay hindi itinuturing na pagliban. Kabilang dito ang:

aksidente sa trapiko at trapiko;
pag-aalaga sa isang may sakit na kamag-anak;
bisitahin ang doktor;
aksidente sa utility;
pagpapatawag sa isang pagdinig sa korte;
pagiging huli mula sa isang business trip o bakasyon dahil sa masamang panahon.

Isang kinakailangan: upang matiyak na ang naturang pagliban ay hindi binibilang bilang pagliban, dapat itong idokumento. Siyempre, kung maaari. Halimbawa, hindi posible na idokumento ang isang masikip na trapiko. Samakatuwid, ang subordinate ay dapat na nakapag-iisa na nagbabala sa pamamahala kung bakit hindi siya nagpakita sa trabaho sa oras.

Ang mga serbisyo sa pabahay at komunal ay maaaring mag-isyu ng isang sertipiko tungkol sa aksidente ang kailangan lamang ng empleyado na humiling para dito. Magbibigay ang opisyal ng medikal ng isang sertipiko o reseta at magbubukas sick leave. Kaya, makokumpirma ng manggagawa ang sapilitang dahilan ng pagliban sa lugar ng trabaho sa takdang oras, at hindi mabibilang ang pagliban sa trabaho.

Kapag imposibleng tanggalin ang isang subordinate para sa pagliban.

Ang empleyado ay wala sa trabaho nang wala pang 4 na magkakasunod na oras. At pati na rin sa kanyang presensya sa trabaho 4 na oras sa isang araw, ngunit may mga pahinga.
Hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho lugar ng trabaho o opisina, at presensya sa iba espasyo ng opisina tumagal ng 4 na oras.
Hindi tinukoy ng kontrata ang haba ng araw ng trabaho.
Ang pagtanggi na pumunta sa lugar ng trabaho ay nauugnay sa.

Matapos ang opisyal na kumpirmasyon ng dahilan ng pagliban ng subordinate sa trabaho, ang singil ng pagliban ay ibinaba. Siyempre, kung may magandang dahilan para dito. Kapag ang nasasakupan ay walang dahilan at walang kumpirmasyon nito, may karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Pamamaraan sa pagpaparehistro ng pagliban

Kapag nalaman na ang isang subordinate ay wala sa trabaho, ang pamamahala ng organisasyon ay dapat sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis. Una sa lahat, dapat itala ang pagliban ng manggagawa. Ang katotohanan ng pagliban ay naitala sa working time sheet. HR na eksperto gumuhit ng isang pagkilos ng pagliban sa trabaho. Inirerehistro ang dokumento sa panloob na dokumentasyon ng kumpanya. Kalakip nito ang mga ulat mula sa mga kasamahan na nakadiskubre at nagkumpirma na ang empleyado ay wala sa trabaho. Dapat tiyakin ng empleyado ng HR department na ang empleyado ay hindi kabilang sa kategorya ng mga manggagawa na hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng organisasyon. Halimbawa, ang mga naturang empleyado ay magiging: isang buntis, isang menor de edad na manggagawa, isang empleyado na nasa bakasyon, o.

Ang isang organisasyon ay maaaring maglapat ng parusang pandisiplina kung wala pang isang buwan ang lumipas mula nang matuklasan ito, nang hindi isinasaalang-alang ang mga panahon ng bakasyon at sick leave, pati na rin ang oras ng mga paglilitis sa krimen. Imposibleng magsagawa ng pagbawi anim na buwan pagkatapos matuklasan ang pagliban.

Ang susunod na aksyon ng employer ay abisuhan ang empleyado sa pamamagitan ng sulat na nagpapaliwanag ng dahilan ng pagliban sa trabaho. Ang dokumento ay iginuhit sa dalawang kopya, ang isa ay ibinibigay sa subordinate, ang pangalawa ay nananatili sa departamento ng tauhan.

Pagkatapos matanggap ang abiso, ang nasasakupan ay may dalawang araw ng trabaho upang mangolekta ng mga sumusuportang dokumento at ipakita ang mga ito sa employer. Kung may magandang dahilan para sa pagliban, ang parusa ay isang pagsaway.

Kung walang paliwanag, ang departamento ng HR ay gagawa ng kaukulang aksyon. Inilalarawan ng dokumento ang lahat ng mga pangyayari:

ang pagkakasala ng manggagawa at ang kalubhaan ng pagkakasala;
pag-uugali bago ang kaganapan;
mga pangyayari ng paglabag sa disiplina;
ang saloobin ng subordinate sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho.

Pagkatapos nito ay inilabas ang isang utos ng pagsususpinde sa nasasakupan kontrata sa pagtatrabaho. Dapat basahin ng empleyado ang utos at lagdaan. Kung ito ay imposible o ang manggagawa ay tumangging pumirma sa kautusan, gumawa ng isang aksyon o gumawa ng isang entry sa order. Ang huling pagbabayad ay ginawa sa manggagawa at isang entry ay ginawa sa work book. Nag-isyu sila ng libro at sertipiko ng kita.

Mga pagbabayad sa isang empleyado sa pagtanggal para sa pagliban

Ang tagapag-empleyo ay obligadong gumawa ng pangwakas na kasunduan sa subordinate sa araw ng pagwawakas ng kontrata para sa hindi pagpapakita para sa trabaho. Ang pagbabayad ay ginawa nang buo at hindi apektado ng kasalanan ng empleyado. Ang accrual ay para sa aktwal na mga araw ng trabaho ng buwan pagkatapos ng huling pagbabayad sahod. Nang hindi isinasaalang-alang ang araw ng pagliban sa trabaho. Ang batas ay nagpapahintulot sa iyo na huwag gumamit ng mga bonus at iba pang insentibo na pagbabayad sa huling pagkalkula para sa pagliban, ngunit upang kalkulahin ang iyong suweldo sa batayang rate.

Bilang karagdagan sa nararapat na sahod, ang empleyado ay naipon na kabayaran sa bakasyon - lamang sa kaso kapag hindi niya ginamit ang susunod at bago ang pagpapaalis. Ginugol ng subordinate ang lahat ng kanyang mga araw ng pahinga - walang kabayaran. Kung bago ilabas ang utos ng pagpapaalis, pansamantalang na-disable ang empleyado o nasa isang business trip, kailangang bayaran sila ng kumpanya sa pangkalahatang batayan.

Dahil sa katotohanan na ang pagpapaalis para sa pagliban ay isang parusang pandisiplina, ang pamamahala ay hindi maaaring sabay na maglapat ng ilang mga hakbang sa nagkasalang empleyado. Nangangahulugan ito na imposibleng pagsabihan at tanggalin ang isang tao, imposibleng magtalaga ng multa at tanggalin ang isang tao.

Samakatuwid, kung ang isang organisasyon ay makaranas ng pinsala dahil sa pagliban ng isang manggagawa, maaari nitong patawan ng multa o tanggalin ang nagkasala. Ipinagbabawal na wakasan ang kontrata at kasabay nito ay ibabawas ang pinsalang dulot ng sahod.

Ayon sa Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema na may petsang Pebrero 17, 2004 Blg. 2, ang pag-alis ay kinikilala bilang:

pagliban sa trabaho (sa labas ng lugar ng trabaho) nang walang magandang dahilan nang higit sa 4 na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho;
hindi awtorisadong paggamit ng mga araw ng pahinga;
hindi awtorisadong bakasyon.

Palaging babalaan ng isang normal at responsableng empleyado ang employer kung may mangyari sa kanya at hindi siya pumasok sa trabaho. Ngunit kung mawala siya at hindi sumasagot sa mga tawag sa telepono, malamang na naglalaro siya ng truant. Tingnan natin ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng dismissal para sa pagliban.

Hakbang 1. Itala ang katotohanan ng pagliban

Ang isang gawa ay iginuhit sa malayang anyo sa presensya ng dalawang saksi.

Halimbawang pagkilos ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho

Sample form para sa pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho

Sa unang araw ng naturang mga kilos, hindi bababa sa dalawa ang dapat gawin. Ang una ay bago ang tanghalian, ang pangalawa ay bago matapos ang araw ng trabaho. Sa mga susunod na araw (hindi hihigit sa tatlo), isang ulat ang iginuhit para sa bawat araw ng pagliban. Kung ang empleyado ay hindi kailanman nagpapakita, ang tagapag-empleyo ay patuloy na gumuhit ng isang ulat bawat linggo hanggang sa aktwal na lumitaw ang tao sa trabaho o nagpasyang magpadala sa kanya ng mga tanong tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa pamamagitan ng koreo. Sa pagtanggal, ang gawaing ito ay magsisilbing isa sa mga sumusuportang dokumento.

Hakbang 2. Tandaan ang kawalan sa time sheet

Bago pumasok ang empleyado sa trabaho at ipaliwanag ang mga dahilan ng kanyang pagliban, kinakailangan na maglagay ng mga code sa: code NN (pagkawala sa hindi malamang dahilan). Imposibleng itakda ang PR (absenteeism) code hanggang ang mga nakasulat na paliwanag (o isang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag) ay maaaring kilalanin ng korte bilang may kinikilingan, at ang pagpapaalis bilang ilegal.

Sample ng pagtatala ng pagliban sa isang time sheet

Hanggang sa makatanggap ng nakasulat na paliwanag

Matapos makatanggap ng nakasulat na paliwanag

Hakbang 3. Ipaalam sa pamamahala ng kumpanya

Sa unang araw ng kawalan ng empleyado, dapat ipaalam ng kanyang manager sa pangkalahatang direktor ang tungkol dito. Ang mensaheng ito iginuhit sa anyo ng isang memo o memo kung saan:

ang sitwasyon ay maikling inilarawan (ang empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho at hindi nakikipag-ugnay);
naglalaman ng isang panukala upang makakuha ng nakasulat na mga paliwanag mula sa empleyado na may kasunod na pagpapatibay ng isang desisyon na isali siya pananagutan sa pagdidisiplina, kabilang sa anyo ng pagpapaalis.

Halimbawang memo tungkol sa pagliban ng empleyado

Hakbang 4. Magtanong

Kung ang isang empleyado ay hindi lumilitaw sa loob ng mahabang panahon o hindi sumasagot sa mga tawag sa telepono, ang employer ay may pagkakataon na magpadala sa kanya ng mga tanong tungkol sa mga dahilan ng kanyang kawalan sa pamamagitan ng koreo. SA sa kasong ito ang isang opisyal na liham ay iginuhit sa letterhead ng organisasyon na humihingi ng paliwanag sa mga dahilan ng pagliban. Dapat pirmahan ang naturang sulat CEO. Ang liham ay ipinadala kasama ang isang imbentaryo ng mga nilalaman (para sa kasunod na pagtatanghal sa korte na may isang resibo para sa pagbabayad ng selyo).

Dapat ipahiwatig ng liham ang deadline kung saan dapat ibigay ng empleyado ang kanyang mga paliwanag. Ang panahong ito ay dapat na makatwiran, halimbawa, 15 araw sa kalendaryo, at may kasamang oras:

pagpapasa ng postal sa addressee;
aktwal na pagsulat ng paliwanag;
ibalik ang selyo.

Tulad ng nabanggit kasosyo sa pamamahala law firm"Varshavsky at Mga Kasosyo" Vladislav Varshavsky, dapat hilingin sa empleyado na ipaliwanag ang mga dahilan ng pagliban sa trabaho, dahil ang karapatan ng empleyado na magbigay ng mga paliwanag ay itinatadhana ng batas. Kung hindi, ang desisyon ng employer na tanggalin ang isang subordinate dahil sa pagliban ay maaaring kilalanin ng korte bilang walang batayan. Bilang halimbawa, binanggit ng abogado ang Resolusyon ng Moscow City Court na may petsang Hulyo 30, 2018 No. 4g/7-8964/18, kung saan maaaring makuha ang sumusunod na konklusyon: hindi binigyan ng employer ang empleyado ng pagkakataong ipaliwanag ang mga dahilan para sa pagliban sa lugar ng trabaho, at samakatuwid ay makabuluhang lumabag sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa kanyang sariling inisyatiba. Sa batayan na ito, ang pagpapaalis ay idineklara na labag sa batas, at ang employer ay kailangang ibalik ang empleyado sa kanyang posisyon at bayaran siya average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban at kabayaran para sa moral na pinsala.

Kung pagkatapos ng makatwirang tagal ng panahon ay walang tugon o ang sulat ay ibinalik dahil sa pag-expire ng panahon ng pag-iimbak nito, kinakailangan na gumawa ng isang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag. Maaaring kailanganin na bigyang-katwiran ang kasunod na pagpapaalis sa korte.

Halimbawang gawa ng pagtanggi na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag

Halimbawang liham na may mga tanong tungkol sa mga dahilan ng pagliban

Kung ang isang empleyado ay lumitaw sa trabaho at hindi nagbibigay ng mga sumusuportang dokumento, sa parehong araw ay dapat siyang bigyan ng mga tanong tungkol sa mga dahilan ng kanyang pagliban. Mayroon siyang dalawang araw ng trabaho para isulat ang kanyang paliwanag. Kung pagkatapos ng panahong ito ay walang ibinigay na mga paliwanag, sa ikatlong araw ay isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag ay iginuhit. Kung ang mga makabuluhang paliwanag ay ibinigay, magpatuloy sa susunod na hakbang.

Hakbang 5. Tayahin ang bisa ng dahilan ng pagliban

(kung mayroong sertipiko ng pagtanggi, ang hakbang na ito ay maaaring laktawan)

Kung magpasya ang management na tanggalin ang salarin, ang utos ay ibibigay ayon sa pinag-isang anyo T-8. Ang pagpapaalis para sa pagliban ay pinoproseso ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sample letter of dismissal for absenteeism

Hakbang 8. Ipakilala ang empleyado sa order

Dapat ipaalam sa empleyado o ang aplikasyon ng parusang pandisiplina (kahit ano pa ang mangyayari - pagsaway o pagpapaalis) sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito (hindi binibilang ang oras na wala ang empleyado sa trabaho). Kung tumanggi siyang gawing pamilyar ang kanyang sarili sa utos, ang isang aksyon ay iginuhit sa anumang anyo sa presensya ng dalawang saksi.

Hakbang 9. Punan ang work book

Sample entry sa work book sa pag-dismiss dahil sa pagliban

Hakbang 10. Mag-isyu ng work book

Sa huling araw ng trabaho, dapat bayaran ang empleyado ng lahat ng dapat bayaran mga pagbabayad ng cash, at . Para sa resibo nito, pumipirma ang tatanggap.

Kung tumanggi siya, gumawa kami ng isang aksyon sa anumang anyo sa presensya ng dalawang saksi.

Kung ang isang tao ay aktwal na wala sa araw ng kanyang pagpapaalis (ang huling araw ng kanyang trabaho), ang empleyado ng departamento ng HR sa araw na ito ay obligadong magpadala ng isang paunawa ng pangangailangan na lumitaw para sa kanyang work book o sumang-ayon na ipadala sa pamamagitan ng koreo .

Kung ang isang tao ay hindi dumating at hindi nagbibigay ng pahintulot, ang employer ay obligadong panatilihin ang naturang work book sa loob ng 75 taon.

Ipahayag ang iyong opinyon tungkol sa artikulo o magtanong sa mga eksperto upang makakuha ng sagot

Ang isa sa mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay ang empleyado na nakagawa ng isang beses na matinding paglabag mga responsibilidad sa paggawa, sa partikular na pagliban (subsection “a”, talata 6 ng Artikulo 81. Gayunpaman, direkta sa pagtanggal sa nagkasala, mga empleyado mga serbisyo ng tauhan harapin ang isang bilang ng mga katanungan tungkol sa pamamaraan para sa pagpapaalis at tamang pagpaparehistro mga kinakailangang dokumento kung saan.

Ang konsepto ng pagliban ay isiniwalat sa mga talata. "a" clause 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan ang pagliban ay nauunawaan bilang kawalan sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa isang araw ng trabaho (shift). Sa talata 39 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Ang Labor Code ng Russian Federation" ay nakalista mga partikular na kaso na dapat ituring na pagliban:

1. pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan, ibig sabihin, pagliban sa trabaho sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang haba ng araw ng trabaho (shift);
2. ang empleyado ay nasa labas ng lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng trabaho;
3. pag-abandona sa trabaho nang walang magandang dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon, nang walang babala sa employer ng pagwawakas ng kontrata, gayundin bago ang pag-expire ng dalawang linggong panahon ng babala;
4. pag-abandona sa trabaho nang walang magandang dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon, bago matapos ang kontrata o bago matapos ang panahon ng paunawa para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho;
5. hindi awtorisadong paggamit ng mga araw na walang pasok, pati na rin ang hindi awtorisadong pag-alis sa bakasyon (pangunahin, karagdagang).

Kaya, ang empleyado ay nahuli sa isa sa mga pagkakasala sa itaas. Ano ang susunod na dapat gawin ng mga kinatawan ng HR? Una sa lahat, dapat tandaan na ang pagliban ay maaaring mag-iba. Karaniwan, maaari silang nahahati sa dalawang grupo: ang mga panandaliang may pagtukoy sa lokasyon ng nagkasala na empleyado (kapag ang isang empleyado, halimbawa, pagkatapos na mawala ang isa o ilang araw ng trabaho, ay lumilitaw sa kanyang lugar ng trabaho o hindi lumitaw, ngunit maaari makipag-ugnayan sa pamamagitan ng telepono) at pangmatagalang pagliban, kung saan Hindi posible na makahanap ng isang empleyado at humiling ng paliwanag mula sa kanya (halimbawa, ang empleyado ay umalis sa trabaho, walang impormasyon tungkol sa kanya sa kanyang lugar ng permanenteng paninirahan, siya hindi nagbibigay ng anumang impormasyon tungkol sa kanyang sarili sa trabaho, at hindi sumasagot sa mga tawag).
Sa unang kaso, ang lahat ay simple. Mula nang matanggal sa ilalim ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang parusang pandisiplina, kinakailangan na sumunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa artikulong ito, bago maglapat ng parusang pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng paliwanag mula sa empleyado sa pagsusulat. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng tinukoy na paliwanag, isang kaukulang aksyon ay iginuhit. Kasabay nito, ang pagtanggi ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi isang hadlang sa paglalapat ng parusang pandisiplina, ngunit sa kasong ito ay hindi magiging kalabisan na kumuha ng nakasulat na patotoo mula sa mga kasamahan at ang agarang superbisor tungkol sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho, nang walang nalilimutang idokumento nang maayos ang mga ito. Pagkatapos nito, ang isang order ay iginuhit sa form N T-8 ("Order (pagtuturo) sa pagwawakas (pagwawakas) ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (dismissal)"), na inaprubahan ng Resolution ng State Statistics Committee ng Russian Federation napetsahan noong Enero 5, 2004 N 1.
Sa pangalawang kaso, hindi karapat-dapat na tanggalin ang isang empleyado nang hindi alam ang mga dahilan ng kanyang pagkawala sa lugar ng trabaho (bagaman ginagawa ito ng ilang mga employer). Ang katotohanan ay na kung ang mga dahilan para sa pagliban ay kasunod na napatunayang wasto, ibabalik ng korte ang empleyado sa lugar ng trabaho at oobliga ang employer na bayaran ang lahat ng halagang dapat bayaran sa kanya, kabilang ang sapilitang pagliban. Sabay sa pwesto hindi nararapat ang na-dismiss na empleyado ay magtatrabaho na para sa ibang tao at kapag nagpasya kung ano ang susunod na gagawin sa huli, maaaring magkaroon ng mga paghihirap (alinman sa pagtaas ng mga antas ng kawani, o paglipat sa mga bakanteng posisyon). Sa ganoong sitwasyon, mas mahusay na kumuha ng empleyado batay sa pagpapalit ng pansamantalang absent na pangunahing empleyado, at pagkatapos na linawin ang lahat ng mga pangyayari, ang kontrata ay maaaring mabago sa isang permanenteng isa.
Upang malutas ang sitwasyong ito, kinakailangang gawin ang lahat ng pagsisikap upang mahanap ang empleyado at makakuha ng paliwanag mula sa kanya. Upang gawin ito, maaari kang magpadala ng liham sa kanyang tirahan o sa address ng kanyang aktwal na lugar ng paninirahan (na may abiso at isang listahan ng mga kalakip) na may kahilingan na ipaliwanag ang mga dahilan ng pagliban sa trabaho. Kung wala itong resulta, maaari kang mag-aplay sa pulisya para sa paghahanap. Kung hindi mahanap ang empleyado, dapat gumawa ng ulat tungkol dito. Kasabay nito, ang isang talaan ng kawalan ng empleyado dahil sa hindi malinaw na mga pangyayari ay dapat ipasok sa sheet ng oras ng pagtatrabaho, dahil ang mga sahod ay kinakalkula batay sa data na ito. Ang hindi maliit na kahalagahan para sa pagpapatunay ng kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho ay ang mga ulat mula sa agarang superbisor at iba pang mga empleyado na makapagpapatunay sa katotohanan ng pagliban. Ang lahat ng mga dokumentong ito ay makakatulong sa pagbibigay-katwiran sa pagpapaalis kung ang empleyado ay lilitaw pa rin at hindi makumpirma ang katwiran ng kanyang kawalan.
Kung, gayunpaman, hindi posible na mahanap ang empleyado at ang kanyang mga kamag-anak ay hindi alam ang kanyang kinaroroonan, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang espesyal na batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho - ang pagkamatay ng empleyado o ng employer - indibidwal, pati na rin ang pagkilala ng korte ng isang empleyado o employer - isang indibidwal bilang patay o nawawala (sugnay 6 ng Artikulo 83). Ayon sa mga patakaran ng Art. 42, sa kahilingan ng mga interesadong partido (sa aming kaso, ang employer), ang isang mamamayan ay maaaring kilalanin ng korte bilang nawawala kung sa loob ng taon ay walang impormasyon tungkol sa kanyang lugar ng paninirahan sa kanyang lugar ng paninirahan.
Kapag nag-aaplay ng parusang pandisiplina, dapat ding tandaan na maaari itong ipataw nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali. Mahalagang isaalang-alang na ang hudisyal na kasanayan ay nakabuo ng konsepto ng "patuloy na pagliban," na ipinapalagay na ang sandali ng pagtuklas ng pagliban ay hindi ang araw kung saan natuklasan ang pagliban ng empleyado, ngunit ang sandali na ang mga dahilan ng kanyang pagliban ay nilinaw. Ito ay sa sandaling ito na ang pagkakasala ay itinuturing na natapos at natuklasan.

Roman Larionov, legal consultant sa kumpanya ng Garant

Ngayon kami ay magiging interesado sa hakbang-hakbang na pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagliban. Ang prosesong ito sa totoong buhay ang buhayin ito ay hindi kasing dali ng tila. Pagkatapos ng lahat, ang pagliban sa trabaho ay hindi palaging itinuturing na pagliban. Samakatuwid, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring magkaroon ng ilang mga problema sa pagbibigay buhay sa kanilang ideya. Gayundin, ang pagpapaalis ay hindi lamang ang paraan upang parusahan ang isang pabaya na empleyado. Lumalabas na ang pagliban ay hindi sa lahat ng kaso ay nangangailangan ng pagkawala ng trabaho. Ano ang dapat malaman ng isang tagapag-empleyo tungkol sa pamamaraang ito? Paano maayos na maghanda para sa pagpapaalis ng isang trabahador?

Kahulugan ng truancy

Ang unang hakbang na kailangang gawin ay itatag ang katotohanan na ang subordinate ay nilaktawan ang trabaho. Ito ay napakahirap gawin. Sa ilalim ng anong mga pangyayari ay nanganganib ang dismissal para sa pagliban? Hakbang-hakbang na pamamaraan ay makakatulong sa iyo na malaman ito.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang sinumang subordinate ay maaaring matanggal sa trabaho para sa pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan. Kahit na pinag-uusapan natin tungkol sa unang pass. Ang pangunahing problema ay ang truancy ay may hindi maliwanag na kahulugan. At kung hindi maitatag ng employer ang katotohanan ng iligal na kawalan ng araw ng trabaho nang walang magandang dahilan, walang pagpapaalis na maaaring maganap. Ito ang pangunahing problemang kinakaharap ng mga employer.

Kaya ano ang truancy? Ito ay ang kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras na magkakasunod. Kasabay nito, binibigyang-diin ng Kodigo sa Paggawa na ang isang nasasakupan ay hindi dapat magkaroon ng wastong mga dahilan para sa pagliban ng isang shift sa trabaho.

Magandang dahilan

Paano tinanggal ang isang empleyado dahil sa pagliban? Ang pamamaraan at sunud-sunod na mga tagubilin para sa prosesong ito ay mahirap lamang sa simula. Ibig sabihin, kapag tinutukoy kung gaano kabisa ang dahilan ng pagliban ng empleyado sa trabaho. Bakit lumilitaw ang mga problema? Walang malinaw na mga kahulugan sa Kodigo sa Paggawa kapag ang pagkawala ng isang araw ng trabaho o shift ay itinuturing na hindi nakuha para sa mga wastong dahilan. Ngunit ang mga katulad na phenomena ay kinabibilangan ng:

pansamantalang kapansanan ng isang nasasakupan;
pagiging nasa pagganap ng mga sibil o pampublikong obligasyon;
pagbibigay ng dugo o sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri para sa pamamaraang ito;
pakikilahok sa mga welga;
pagkuha ng empleyado sa kustodiya (halimbawa, pag-aresto);
mga sitwasyong pang-emergency na nagreresulta sa kawalan ng trabaho at mga problema sa transportasyon;
pagkaantala ng suweldo para sa isang panahon na higit sa 15 araw;
pagsasagawa ng mga serbisyong pang-emergency na trabaho na nangangailangan ng access sa bahay ng empleyado.

Maaaring mapansin na ang bisa ng pagliban sa trabaho ay hindi kasing dali na itatag na tila. Samakatuwid, sa pinakadulo simula ng proseso ng pagpapaalis, hindi lamang dapat malaman ng employer ang kahulugan ng pagliban, ngunit maunawaan din kung gaano kabisa ang dahilan ng kawalan ng subordinate sa lugar ng trabaho. Ano ang iba pang mga aksyon na dapat gawin ng boss upang maipatupad ang gawain?

Act of offense

Paano tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban? Hakbang-hakbang na pagtuturo ay makakatulong sa iyo na malaman ito. Basic mahahalagang puntos isinaalang-alang na - ito ang kahulugan ng pagliban at wastong mga dahilan para sa pagliban. Ang pagkakamali sa pagpapasya kung tatanggalin ang isang subordinate ay maaaring magresulta sa pananagutan para sa employer.

Kung sigurado ka na ang iyong empleyado ay lumalaktaw sa trabaho, siguraduhing itala ang pagkakasala. mga gawa. Ang kumpirmasyon nito ay dapat na anumang katibayan ng pagliban ng mamamayan sa trabaho nang higit sa 4 na oras nang tuluy-tuloy. Tandaan, ang pagliban ay hindi nagaganap hanggang sa sandaling ito.

Gayundin, ang katibayan ng pagliban ng isang subordinate sa trabaho ay maaaring magsama ng mga tala mula sa mga kasamahan, pag-record ng video at iba pang mapagkukunan ng impormasyon na nagtatala kapag dumating at umalis ang mga empleyado sa kumpanya.

Sinusuri ang posibilidad ng pagpapaalis

Ano ang susunod na gagawin upang maayos na gawing pormal ang pagpapaalis para sa pagliban? Ang hakbang-hakbang na pamamaraan ay nagpapahiwatig na pagkatapos ng paggawa ng isang pagkilos ng pagkawala ng isang araw ng trabaho (shift), pati na rin ang pagkolekta ng ebidensya, dapat suriin ng employer kung gaano legal ang kanyang mga aksyon.

Sa ilang mga kaso, imposibleng tanggalin ang mga mamamayan sa personal na inisyatiba ng employer. Kung gayon ang empleyado ay hindi maaaring bawian ng kanyang trabaho para sa pagliban. Halimbawa, Kodigo sa Paggawa ipinagbabawal ang pagpapaalis sa mga buntis. Ang employer ay hindi dapat, sa ilalim ng anumang dahilan, sa kalooban ay hindi kayang alisin sa isang empleyado ang kanyang posisyon sa trabaho. Maliban kung ang kumpanya ay likida, ang pagpapaalis ay magaganap.

Pagdidisiplina

Ang susunod na hakbang ay hindi ibinigay para sa lahat ng mga tagapag-empleyo, ngunit para lamang sa mga nagbibigay ng mga parusang pandisiplina para sa mga paglabag sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang hakbang-hakbang na pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagliban ay nagpapahiwatig na pagkatapos ng lahat ng mga hakbang sa itaas, kinakailangang suriin ang oras ng pagpapataw ng mga pagbabayad sa disiplina.

Naka-on sa sandaling ito Ang mga naturang parusa ay posible sa loob ng isang buwan mula sa araw na nalaman ng employer ang tungkol sa mga pagbabayad sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng pagliban ay hindi inilapat.

Paliwanag

Bago magsimula ang agarang pagpaparehistro ng pagpapaalis, ang tagapag-empleyo ay dapat humingi ng isang paliwanag na tala mula sa nasasakupan. Ito ang pangunahing dokumento kung saan nakasalalay ang buong proseso ng pag-alis ng isang empleyado sa kanyang trabaho.

Ang tala ng paliwanag ay nakasulat sa malayang anyo. Sa loob nito, dapat ilarawan ng subordinate ang lahat ng mga pangyayari kung saan siya ay wala sa trabaho nang higit sa 4 na oras. Kung may ebidensya, dapat itong iharap.

Susunod, sinusuri ng employer kung talagang itinuturing na pagliban ang pagkawala ng isang araw ng trabaho. Kung gayon, maaari kang magpatuloy sa susunod na hakbang. Hindi? Kung gayon ay wala kang karapatang magtanggal ng isang subordinate. Kung ang kadre ay pupunta sa korte sa kasong ito, ang mga awtoridad sa pagpapatupad ng batas ay hindi kakampi.

Kung hindi ibinigay ng empleyado ang kanyang dokumento sa loob ng 2 araw mula sa petsa ng kahilingan, obligado ang employer na gumuhit ng isang ulat tungkol dito. Sa kaganapan ng paglilitis, ang ganitong paraan ay maaaring maprotektahan ang boss.

Umorder

Ang hakbang-hakbang na pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagliban ay nagbibigay para sa ipinag-uutos na pagpapalabas ng isang utos na alisin ang isang subordinate mula sa trabaho. Ngunit tandaan na maaari mo lamang itong iguhit pagkatapos mong pag-aralan ang dahilan ng kawalan ng isang subordinate.

Kapag gumuhit ng isang utos sa pagpapaalis, tandaan na hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado ng kanyang trabaho na nasa bakasyon sa oras na inilabas ang dokumento. Nalalapat din ang paghihigpit na ito sa mga kaso kung saan pansamantalang hindi pinagana ang mga tauhan. Ang mga patakarang ito ay tinukoy sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pakitandaan na kinakailangang ipahiwatig sa utos ng pagpapaalis ang dahilan ng paglalapat ng parusa sa anyo ng kumpletong pagtanggal sa trabaho. Ang pagpapaalis ay inireseta sa ilalim ng subparagraph "a" ng talata 6. Ito ay isang mandatoryong hakbang. Susunod, ang utos ng pagpapaalis ay inirehistro ng mga tauhan.

Pagkilala

Ang dokumentasyon ng pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban ay halos makumpleto. Ang pangunahing bahagi ay nakumpleto. Ngayon ay tungkol sa maliliit na bagay. Pagkatapos mag-isyu ng utos ng pagpapaalis, kinakailangan upang makuha ang pirma ng subordinate sa dokumentong ito. Dapat ipaalam ng employer sa empleyado ang parusang inilapat.

Siyempre, kakaunti ang sasang-ayon na magbitiw “sa ilalim ng artikulo.” Kung ang employer ay seryosong nagnanais na tanggihan ang mga tauhan, ito ay sapat na upang gumawa ng isang espesyal na inskripsiyon sa order na nagsasabi na ang mamamayan ay tumanggi na pumirma sa order. Maipapayo na maghanda ng ilang katibayan na ang nasasakupan ay pamilyar sa kanyang sarili sa dokumento. Halimbawa, gumawa ng video recording. Maaaring kailanganin ito kung magpasya ang isang empleyado na pumunta sa korte na may reklamo tungkol sa iligal na pagpapaalis sa trabaho. Tinakot na tanggalin dahil sa pagliban? Ang mga sunud-sunod na tagubilin ay nagpapahiwatig ng ilang mga tampok ng prosesong ito.

Kung walang pirma sa utos, kailangan mong gumawa ng isa pang kilos, na nagsasaad na ang subordinate ay tumanggi na lagdaan ang dokumento na ipinakita para sa pagsusuri.

Pagkalkula

Ano pa ang kailangan para maayos na maging pormal ang dismissal para sa pagliban? Ang hakbang-hakbang na pamamaraan (diagram) ay nagpapahiwatig na ang employer ay dapat magbayad sa subordinate para sa oras na nagtrabaho. Kung pinabayaan mo ang puntong ito, maaari kang maghanda para sa responsibilidad.

Ang tagapag-empleyo ay dapat maghanda at magbigay ng tala ng pag-areglo sa nasasakupan. Kasama nito, ipinadala ang frame sa departamento ng accounting upang matanggap ang nararapat cash para sa dating oras ng trabaho.

Ang pera ay binabayaran sa araw ng pagpapaalis. Ito ay perpekto. Kung sa oras na iyon ay walang frame, ang operasyon na ito ay isinasagawa sa susunod na araw pagkatapos mag-apply ang empleyado para sa pagbabayad sa departamento ng accounting.

Work book at card

Paano tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban nang tama? Pagkatapos gumawa ng isang kasunduan sa isang subordinate, kinakailangan na gumawa ng naaangkop na mga tala sa work book ng mga tauhan, pati na rin sa kanyang personal na card. Dapat ipahiwatig ang dahilan ng pagpapaalis. Ito ay dapat na eksaktong kapareho ng sa order na inilabas kanina.

Ang taong pinaalis ay dapat pumirma sa isang personal na kard na nagsasaad na ang mga pagbabago ay ginawa at alam niya ang gawaing ito. Kung ang isang empleyado ay tumangging pumirma, isang ulat tungkol dito ay iginuhit. Magagawa mo nang wala ito, ngunit sa kaso ng paglilitis, anumang mga dokumento ay makakatulong sa employer na patunayan ang kanyang kawalang-kasalanan at ang legalidad ng kanyang mga aksyon.

Ang susunod na hakbang ay lumikha ng isang alipin. Opsyonal ang item na ito. Maraming mga tagapag-empleyo ang nilalampasan lamang ito. Pagkatapos ng lahat, ang pagpapaalis dahil sa "artikulo" ay isang potensyal na problemang sitwasyon. Sinisira nito ang lahat ng istatistika at nakakaapekto sa reputasyon ng employer Negatibong impluwensya. Samakatuwid, maaari mo lamang ibigay ang work book sa mga na-dismiss na tauhan.

Siya nga pala, dokumentong ito obligado ang employer na ibalik ito sa subordinate. Kahit na ang empleyado ay nananatiling may utang sa kumpanya. Walang sinuman ang may karapatang panatilihin ang mga libro ng trabaho ng mga tinanggal.

Paano magpaputok para sa pagliban? Ang hakbang-hakbang na pamamaraan ay dapat na ganap na sundin. Ito ang tanging paraan na mapoprotektahan ng employer ang sarili nito. Madalas na nangyayari ang mga sitwasyon kung saan ayaw kunin ng taong pinapaalis ang work book. Sa kasong ito, dapat mong ipadala ang empleyado sa pamamagitan ng rehistradong koreo isang abiso na nagpapaalam na dapat kunin ng mga tauhan ang "paggawa". Inirerekomenda din na kung ang isang empleyado ay tumanggi sa isang libro, gumawa ng isang ulat tungkol sa insidenteng ito.

Kung walang pagtutol, ang mga tauhan ay tumatanggap ng isang "record ng paggawa", pagkatapos nito ay pumirma sa isang espesyal na journal para sa pagtatala ng mga paggalaw ng mga libro ng trabaho ng mga subordinates sa negosyo. Kinukumpirma nito ang pagtanggap ng dokumento.

Sertipiko ng kita

Ito lang. Ngayon ay malinaw na kung paano nangyayari ang dismissal para sa pagliban. Ang mga tagubilin para sa pamamaraang ito ay nagbibigay ng isa pang punto. Opsyonal ito, ngunit kung ipapatupad mo ito, hindi mo na kailangang mag-alala tungkol sa pagtakbo sa isa pang truant.

Inirerekomenda na sa oras ng pagpaparehistro ng pagpapaalis sa ilalim ng "artikulo" para sa pagliban, mag-isyu sa subordinate ng isang sertipiko ng kanyang kita sa form 2-NDFL. Ayon sa batas, may karapatan ang isang empleyado na hingin ang dokumentong ito mula sa employer anumang oras.

Pakitandaan na ang mga awtoridad ng hudikatura ay kadalasang pumupunta sa pagtatanggol sa mga na-dismiss na tauhan kung ang employer ay nakagawa ng kaunting pagkakamali sa pagrehistro ng pagpapaalis sa ilalim ng "artikulo". Dapat itong isaalang-alang. Nakumpleto na ang hakbang-hakbang na pamamaraan para sa dismissal dahil sa pagliban. Sa pamamagitan ng pagsunod sa mga panuntunang ito, hindi mo kailangang mag-alala na ang proseso ng pag-alis ng empleyado ay maaabala.

Ang mga tanong ay sinagot ni E.Yu. Zabramnaya, abogado, PhD n.

Dismissal for absenteeism: walang tao - pero may problema

Karaniwang kaalaman na ang pangunahing asset ng anumang kumpanya ay ang mga empleyado nito. Gayunpaman, hindi lahat ng empleyado ay nauunawaan na ang kanilang mga tungkulin sa trabaho ay dapat gampanan nang may mabuting loob. At ang mga patuloy na lumalabag sa disiplina sa paggawa, tulad ng mga lumiliban, ay nagiging sakit ng ulo para sa employer.

pagliban- ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan n:

<или>sa buong araw ng trabaho, kung ang araw ng trabaho ay 4 na oras o mas kaunti;
<или>higit sa 4 na oras sa isang hilera, kung ang araw ng trabaho ay higit sa 4 na oras.

Lugar ng trabaho- isang lugar kung saan dapat naroroon ang empleyado o kung saan kailangan niyang dumating kaugnay ng kanyang trabaho at direkta o hindi direktang nasa ilalim ng kontrol ng employer ako Art. 209 Labor Code ng Russian Federation.

Alam ng lahat: ang pagliban ay maaaring makapagpaalis sa iyo. b subp. “a” clause 6, part 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Ngunit sa pagsasagawa, ang mga paghihirap ay lumitaw: maaari bang ituring ang kawalan ng empleyado sa trabaho sa isang partikular na sitwasyon bilang pagliban at parusahan para dito?

Ano ang gagawin kapag ang isang empleyado ay huminto lamang sa trabaho isang araw? Paano maayos na itala ang pagliban?

Bago lumipat sa tiyak na mga isyu, isasaalang-alang namin ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagdadala sa hustisya para sa pagliban.

Paano magtala ng pagliban at kung paano mo ito mapaparusahan

Magsimula tayo sa katotohanan na ang pagliban ay isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado. Samakatuwid, maaari mong paalisin ang kahit na isang beses na nilaktawan ang trabaho. h subp. “a” clause 6, part 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Tinutukoy nito ang pagliban sa hindi gaanong "matinding" paglabag, tulad ng pagiging huli sa trabaho.

Kahit na sa kaso ng pagliban, ang mas banayad na parusa kaysa sa pagpapaalis ay maaaring ilapat sa empleyado - isang pagsaway at isang pagsaway R Art. 192 Labor Code ng Russian Federation.

Anuman ang pipiliin mong parusa, dapat mong:

itala ang katotohanan ng kawalan ng empleyado sa trabaho;
alamin ang dahilan ng kawalan na ito.

Paano itala ang pagliban ng empleyado sa trabaho

Ang katotohanan na ang isang empleyado ay wala sa trabaho ay naitala:

Paano gumuhit ng isang pagliban sa ulat ng trabaho, tingnan ang: 2010, No. 23, p. 74

<или>datos elektronikong sistema naka-install sa checkpoint(pagpasa);
<или>isang ulat (opisyal) na tala mula sa agarang superbisor ng truant;
<или>isang pagkilos ng pagliban sa trabaho, na karaniwang iginuhit ng isang empleyado ng departamento ng HR o ang agarang superbisor ng absent na empleyado sa pagkakaroon ng dalawang saksi - mga kasamahan ng truant.

Paano itatag ang dahilan ng pagliban ng isang empleyado sa trabaho

Matapos maitala ang katotohanan na ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho, kailangan mong malaman kung ano ang sanhi ng kawalan na ito. Pagkatapos ng lahat, ang isang empleyado ay maaaring hindi pumasok sa trabaho para sa isang magandang dahilan, halimbawa, sa kaso ng sakit o huli na bumalik sa trabaho mula sa bakasyon dahil sa pagkaantala ng flight.

Para sa karagdagang impormasyon sa pamamaraan para sa pagdadala ng empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, tingnan ang: 2010, No. 23, p. 14, 74

Kung ang isang absent na empleyado ay pumasok sa trabaho sa susunod na araw o makalipas ang ilang araw, humingi sa kanya ng nakasulat na paliwanag tungkol sa pagliban. Bukod dito, mas mainam na gawin ito sa pamamagitan ng pagsulat, upang sa kaganapan ng isang legal na hindi pagkakaunawaan ay mayroon kang ebidensya na humiling ka ng paliwanag. Pagkatapos makatanggap ng paliwanag, mauunawaan mo kung ang empleyado ay nakagawa ng pagliban o nagkaroon ng anuman magandang dahilan para sa pagliban sa trabaho e Art. 193 Labor Code ng Russian Federation; Clause 2 ng motivational na bahagi ng Determinasyon ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Oktubre 17, 2006 No. 381-O.

Binabalaan namin ang manager

Mga paliwanag tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho dapat hilingin sa pamamagitan ng sulat at ibigay sa empleyado ng 2 araw ng trabaho upang ibigay ang mga ito.

Pakitandaan: ang empleyado ay binibigyan ng 2 araw ng trabaho upang magbigay ng mga paliwanag. Ang panahong ito ay kinakalkula mula sa susunod na araw pagkatapos mong humiling ng paliwanag mula sa empleyado. ako Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, kung humiling ka ng paliwanag noong Abril 26, ang dalawang araw na yugto sa itaas ay magsisimulang tumakbo sa Abril 27. Kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng paliwanag sa loob ng tinukoy na panahon, gumuhit ng isang ulat sa kanilang kabiguan na magbigay At Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang halimbawa ng isang paunawa ng pangangailangang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag at isang gawa ng hindi pagbibigay ng nakasulat na mga paliwanag ay makikita sa publikasyong “General Ledger. Conference hall", 2011, No. 3, p. 25-26.

Kung ang isang empleyado ay hindi sumipot sa trabaho sa loob ng mahabang panahon para sa kadahilanang hindi mo alam, gawin ang parehong aksyon. Upang Art. 193 Labor Code ng Russian Federation:

1) ipadala sa pamamagitan ng koreo na may mahalagang liham na may isang listahan ng mga nilalaman at isang abiso ng paghahatid sa address ng empleyado, isang kinakailangan upang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag tungkol sa katotohanan ng kanyang kawalan. Pagkatapos, kung sakaling magkaroon ng legal na hindi pagkakaunawaan sa isang empleyado, magkakaroon ka ng patunay na sinubukan mong kumuha ng paliwanag;

2) gumuhit ng mga pang-araw-araw na ulat sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho sa pagkakaroon ng mga saksi;

3) itala sa work time sheet ayon sa form No. T-12 o T-1 3 pagkabigo ng empleyado na lumitaw para sa hindi kilalang dahilan (hanggang sa linawin ang mga pangyayari). Upang gawin ito, ilagay sa timesheet:

<или> code ng titik"NN";
<или>digital code na "30".

Gawin ito hanggang sa malaman mo ang dahilan ng pagliban ng empleyado o hanggang sa magpasya ang management na tanggalin siya.

Ang iyong mga karagdagang aksyon ay nakasalalay sa kung paano bubuo ang sitwasyon.

SITWASYON 1. Ilang sandali pa ay dumating na ang empleyado sa trabaho. Humiling ng paliwanag mula sa kanya at, depende sa kung siya ay may wastong dahilan para sa kanyang pagliban o wala, magpasya kung papanagutin siya.

SITWASYON 2. Nakatanggap ka ng paliwanag mula sa empleyado sa pamamagitan ng koreo, kung saan sumusunod na wala siyang wastong dahilan para sa kanyang pagliban. Pero hindi siya pumapasok sa trabaho. May karapatan kang mag-isyu ng utos na panagutin siya para sa pagliban, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis. ako subp. "a" sugnay 6, bahagi 1, art. 81, mga artikulo 192, 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

SITWASYON 3. Hindi ka nakatanggap ng paliwanag mula sa empleyado hindi pa rin siya pumapasok sa trabaho. Ngunit nakatanggap ka ng abiso sa pamamagitan ng koreo na natanggap niya ang iyong kahilingan para sa isang paliwanag. Sinibak ng ilang employer ang empleyado sa ganitong sitwasyon. Sila ay ginagabayan ng katotohanan na ang isang paliwanag ay hiniling mula sa empleyado at ang empleyado mismo ang sisihin sa hindi pagbibigay nito. Ngunit ang mga naturang aksyon ay nauugnay sa ilang mga panganib. Kung tutuusin, may posibilidad na hindi sa kanya ang paunawa, kundi sa isa sa mga miyembro ng pamilya. Halimbawa, ang empleyado mismo ay maaaring nasa ospital, at ang sulat ay natanggap ng kanyang pamilya, na hindi obligadong magbigay sa iyo ng paliwanag. Samakatuwid, maingat sa ganitong sitwasyon na patuloy na gumawa ng mga pagtatangka na makipag-ugnayan sa empleyado hanggang sa makatanggap ng anumang paliwanag mula sa kanya.

SITWASYON 4. Ang empleyado ay hindi nagpapakita sa trabaho, hindi nagpapadala ng anumang mga paliwanag, at wala kang kumpirmasyon na natanggap niya ang iyong sulat. O ibinalik ang sulat, hindi natanggap ng addressee. Ito ang pinakamahirap na sitwasyon kung saan sa pagsasanay ay ginagawa nila ito:

<или>patuloy na gumuhit ng mga pang-araw-araw na ulat sa kawalan ng empleyado sa trabaho at itala ang mga pagliban sa time sheet, at hanggang sa linawin ang mga dahilan ng pagliban ng empleyado, hindi sila naglalabas ng utos na tanggalin siya. Ginagawa ito ng karamihan, ginagabayan ng katotohanan na ang dahilan ng pagliban ng empleyado ay hindi alam, na nangangahulugan na ang employer ay hindi 100% sigurado na ang empleyado ay wala (iyon ay, wala nang walang magandang dahilan);
<или>mawalan ng pasensya at apoy para sa pagliban kung ang pagliban ng empleyado ay masyadong mahaba, ang paulit-ulit na pagtatangka ng employer na makipag-ugnayan sa kanya ay hindi matagumpay at kailangang kumuha ng ibang empleyado sa kanyang lugar. Madalas sumasang-ayon ang mga korte sa naturang dismissal in absentia Pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Nobyembre 12, 2010 No. 33-32370.

Ngunit kung minsan ang mga korte ay napapansin bilang isang paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis na ang isang paunawa ng pangangailangang magbigay ng paliwanag tungkol sa pagliban sa trabaho ay ipinadala sa empleyado, ngunit pagpapadala ng koreo hindi ibinigay sa empleyado, ngunit ibinalik sa employer Yu. Bagaman, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, kung ito lamang ang paglabag, hindi malamang na ang empleyado sa ganoong sitwasyon ay maibabalik sa trabaho.

Binabalaan namin ang manager

Ito ay ipinagbabawal tanggalin kaagad ang isang empleyado pagkatapos niyang hindi magpakita. Kailangan nating humingi ng paliwanag sa kanya. Kung hindi, maaari siyang ibalik sa trabaho sa ibang pagkakataon ng korte, at pagkatapos ay kailangan mong bayaran sa kanya ang average na suweldo para sa buong panahon ng sapilitang pagliban.

Tandaan, palaging may pagkakataon na babalik ang iyong empleyado at bigyan ka ng isang dokumento na nagpapatunay sa mga wastong dahilan ng kanyang pagliban at ang imposibilidad na ipaalam sa employer sa isang napapanahong paraan. Pagkatapos ay kailangan mong kanselahin ang utos para tanggalin ang empleyado.

Kung hindi mo ito gagawin sa iyong sarili, pagkatapos ay kapag ang dating empleyado ay ibinalik ng korte, obligado ka ng korte na bayaran siya ng average na suweldo para sa panahon ng sapilitang pagliban. A Art. 394 Labor Code ng Russian Federation; talata 41, talata 62 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No.. Hindi mo kailangang magbayad para sa panahon ng pagliban ng empleyado sa trabaho bago ka mag-isyu ng utos sa pagpapaalis, dahil hindi siya nagtrabaho. Ang exception ay kapag siya ay may sick leave.

Kung, gayunpaman, nakakuha ka na ng bago upang palitan ang na-dismiss na empleyado, at ibinalik ng korte ang na-dismiss T Art. 394 Labor Code ng Russian Federation, kung gayon ang isang bagong empleyado na kinuha para sa kanyang posisyon ay kailangang:

<или>ilipat sa ibang trabaho na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon, o sa isang mas mababang posisyon (mas mababang bayad na trabaho), na maaari niyang gawin nang isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan;
<или>kung walang mga bakante o kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa paglipat, wakasan ang relasyon sa trabaho na may kaugnayan sa muling pagbabalik ng empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito ng korte sa sugnay 2, bahagi 1, sining. 83 Labor Code ng Russian Federation. Sa pagtanggal, ang bagong empleyado ay kailangang bayaran bayad sa severance sa halaga ng dalawang linggong average na kita A Art. 178 Labor Code ng Russian Federation.

Kung, na may kaugnayan sa paglitaw ng isang absent na empleyado, nagpasya ka sa iyong sarili (nang walang korte) na kanselahin ang utos ng kanyang pagpapaalis at ibigay sa kanya ang kanyang nakaraang trabaho, pagkatapos ay kailangan mong makipag-ayos sa bagong empleyado na papalit sa kanya (maliban kung tinanggap mo siya sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho):

<или>tungkol sa paglipat niya sa ibang trabaho sa Art. 72.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation;
<или>sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido n Art. 78 Labor Code ng Russian Federation.

Paano itala ang pagliban sa isang timesheet

Kung kumbinsido ka na wala ang empleyado, siguraduhing ayusin ang data sa time sheet. Tandaan na ang time sheet ay isa sa pinakamahalagang dokumento na nagpapatunay sa pagliban ng empleyado sa trabaho at ang dahilan ng pagliban na ito. ako Pagpapasiya ng Leningrad Regional Court na may petsang Setyembre 15, 2010 No. 33-4513/2010.

Kailangan mong itama ang letter code na “NN” (o digital code “30”) na orihinal na inilagay sa report card sa absenteeism code. Magagawa ito sa dalawang paraan:

<или>ekis lang ang code na “NN” (o “30”) sa report card at isulat ang “PR” (o ang digital code “24”) sa itaas. Ang mga pagwawasto na ito ay dapat na sertipikado ng mga taong responsable sa kumpanya para sa pagpapanatili ng mga timesheet at mga rekord ng tauhan, gayundin ng manager. yunit ng istruktura, kung saan nagtatrabaho ang truant worker, na nagsasaad ng petsa kung kailan ginawa ang pagwawasto ika sugnay 5 sining. 9 ng Federal Law ng Nobyembre 21, 1996 No. 129-FZ "Sa Accounting";
<или>bilang karagdagan sa pangunahing time sheet na iginuhit para sa lahat ng mga empleyado, kung saan ang lumiban sa mga panahon ng pagliban ay minarkahan ng "NN" (o "30"), gumuhit ng isang corrective time sheet na eksklusibo para sa empleyadong ito. At nasa report card na ito para sa mga araw ng pagliban, ipasok ang code na "PR" (o "24"). Ilakip ang corrective time sheet sa pangunahing time sheet.

Sa anong panahon maaaring maglabas ng utos para usigin ang pag-alis?

Ang pagliban, tulad ng iba pang paglabag sa disiplina, ay maaaring parusahan b Art. 193 Labor Code ng Russian Federation:

sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas nito, hindi binibilang ang oras na nagkasakit ang empleyado at nasa bakasyon;
sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng komisyon nito.

Para sa karagdagang impormasyon tungkol sa oras ng mga parusang pandisiplina, basahin ang: 2010, No. 23, p. 16

Kapag ang isang empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho sa napakatagal na panahon, maaaring matakot ang management na ang limitasyon sa oras para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina para sa pagliban ay mawawalan ng bisa.

Huwag mag-alala. Ang panahon na kinakalkula mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagliban ay magsisimulang tumakbo hindi mula sa unang araw ng pagliban ng empleyado sa trabaho, ngunit mula sa araw kung kailan mo nalaman na ang empleyado ay absenteeism T.

Paano maghain ng dismissal para sa pagliban

Sa kaso ng pagpapaalis para sa pagliban, ang isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay inisyu ayon sa pinag-isang form No. T-8 naaprubahan Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No.. Sa pagkakasunud-sunod, huwag kalimutang sabihin ang mga pangyayari ng pagliban na ginawa ng empleyado, na nagpapahiwatig ng mga petsa ng pagliban A Pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Nobyembre 25, 2010 No. 33-35148, at sa column na “Base (dokumento, numero, petsa)” ay ilista ang lahat ng mga dokumentong iginuhit bilang bahagi ng pamamaraan para sa pagdadala ng empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina:

mga sertipiko ng pagliban sa trabaho;
mga ulat (opisyal) na mga tala;
nakasulat na paliwanag empleyado o isang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag.

Mahahanap mo ang mga teksto ng mga desisyon ng hukuman na binanggit sa artikulo: seksyong “Judicial Practice” ng ConsultantPlus system

Ang utos ng pagpapaalis ay dapat iharap sa empleyado laban sa lagda. At kung ang order ay hindi maipapaalam sa empleyado o ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar dito sa pagpirma, isang tala tungkol dito ay dapat gawin sa utos. m Art. 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Ang isang entry sa libro ng trabaho sa pagtanggal para sa pagliban ay iginuhit tulad ng sumusunod.

Kung ang empleyado ay wala sa trabaho sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, magpadala sa kanyang tirahan ng tirahan ng paunawa ng pangangailangang lumitaw para sa isang work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo e Art. 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Hanggang sa makatanggap ka ng nakasulat na mga tagubilin sa kung ano ang gagawin, panatilihin ang work book sa iyo.

Ngayon ay lumipat tayo sa mga tanong mula sa aming mga mambabasa.

Hindi awtorisadong magbakasyon - pagliban

T.A. Ivanova, Perm

Ang empleyado ay nasa sick leave ng ilang buwan, at pagkatapos ay nagsulat ng isang pahayag para sa taunang bakasyon. Wala kaming batayan para bigyan siya ng leave sa partikular na oras na ito (iyon ay, hindi ayon sa iskedyul ng bakasyon). Hindi na siya naghintay ng tugon mula sa management, hindi na siya pumasok sa trabaho. May karapatan ba tayong irehistro ang kanyang pagliban sa trabaho bilang pagliban?

: Oo. Tulad ng mga sumusunod mula sa iyong sitwasyon, ang empleyado ay nagbakasyon nang walang pahintulot, iyon ay, pagliban l Art. 192, sub. “a” clause 6, part 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation; ; Ang desisyon ng Ryazan Regional Court na may petsang Abril 25, 2007 No. 33-580.

Sa pamamagitan ng paraan, ang pagliban ay ang hindi awtorisadong paggamit ng oras ng pahinga ng isang empleyado. Ang pagbubukod ay mga kaso kung saan legal na obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng oras ng pahinga, halimbawa, oras ng pahinga sa isang partikular na araw, ngunit hindi ito ibinigay. Halimbawa, tumanggi siyang bigyan ang isang empleyado ng araw ng donor sa araw pagkatapos na mag-donate ng dugo ang empleyado, bagaman ayon sa Labor Code ng Russian Federation ay obligado siyang gawin ito. b subp. “d” clause 39 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2; Mga desisyon ng Moscow City Court na may petsang Oktubre 28, 2010 No. 33-30782, na may petsang Oktubre 14, 2010 No. 33-30069, o tumanggi na magbigay ng bakasyon, bagama't ayon sa iskedyul ang empleyado ay dapat na umalis sa partikular na oras na iyon.

Ang hindi rehistradong maternity leave ay pagliban din

HEDGEHOG. Goncharova, Balabanovo

Matapos makumpleto ang maternity leave (noong 2008), ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho at hindi ipinaalam sa employer ang tungkol sa kapanganakan ng bata. Pagkatapos manganak, hindi ako nag-take out ng maternity leave. Noong 2011, nagpadala siya ng liham kung saan hiniling niyang bigyan siya ng leave without pay mula Marso 7, 2011 hanggang Abril 15, 2011 kasama. Ang bata ay malamang na naging 3 taong gulang noong Marso 7, 2011.
Posible bang tanggalin ang empleyadong ito?

: Pwede. Kung hindi ginamit ng empleyado ang kanyang karapatan at hindi kumuha ng maternity leave A Art. 256 Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos ay malamang na naglalaro siya ng truant. Tulad ng sumusunod mula sa tanong, pagkatapos ay nag-leave din siya nang walang pahintulot nang walang bayad, iyon ay, muli siyang gumawa ng pagliban.

Ngunit bago mo tanggalin ang isang empleyado, humingi sa kanya ng paliwanag sa mga dahilan ng kanyang pagliban sa trabaho sa loob ng 3 taon. At irehistro ang iyong truancy kung kinakailangan.

Hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado para sa pagtanggi na makagambala sa isang bakasyon.

IMPYERNO. Starikov, Moscow

Ang empleyado, sa kasunduan sa manager, ay nagbakasyon ng isang buong buwan. Sa kanyang bakasyon, lumitaw ang isang sitwasyon sa organisasyon na nangangailangan ng kanyang pakikilahok. Gayunpaman, tumanggi siyang matakpan ang kanyang bakasyon. Maaari ba siyang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban?

: Hindi, sa ganoong sitwasyon hindi mo maaaring tanggalin ang isang tao dahil sa pagliban. Ayon sa batas, ang pagpapabalik mula sa bakasyon ay posible lamang sa pahintulot ng empleyado A Art. 125 Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, wala kang mga batayan hindi lamang para sa pagtanggal sa kanya para sa pagliban, kundi pati na rin para sa pagdadala sa kanya sa pananagutan sa pagdidisiplina sa pangkalahatan (kahit na sa anyo ng isang pagsaway o pagsaway )Art. 192 Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang paliwanag na tala mula sa isang ina ay hindi papalitan ng isang paliwanag na tala mula sa isang empleyado.

S.F. Zorkina, Stavropol

Ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho ng ilang araw at hindi nagbigay ng paliwanag sa mga dahilan ng kanyang pagliban. Dumating ang kanyang ina sa organisasyon na may kahilingang ibigay ang talaan ng trabaho ng kanyang anak sa kanyang pandiwang kahilingan. Sinabi rin ng ina na ang kanyang anak ay nagtatrabaho na sa ibang lungsod at hindi na magtatrabaho sa aming organisasyon.
Ang mga nakasulat na paliwanag ay kinuha mula sa ina ng empleyado. Batay sa mga paliwanag na ito, sinibak namin ang empleyado dahil sa pagliban, at ibinigay ang work book sa kanyang ina.
Ngayon iniisip natin: tama ba ang ginawa natin?

Binabalaan namin ang manager

Kung ang empleyado ay ayaw umalis ng bakasyon nang maaga, Ito ay hindi isang truancy.

: Nagkamali ka ng desisyon. Sa ganoong sitwasyon, dapat ay humingi ka ng paliwanag mula sa empleyado mismo, at hindi mula sa mga miyembro ng kanyang pamilya. At Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Dagdag argument lang ang paliwanag ng nanay sa sitwasyon mo. Ngunit hindi ito maaaring magsilbing ebidensya ng pagliban ng iyong empleyado.

Mali na bigyan ng work book ang ina ng empleyado, dahil hindi ka niya binigyan ng power of attorney para matanggap ito, na isinulat ng kanyang anak. Kinailangan na magpadala ng abiso sa address ng empleyado tungkol sa pangangailangang lumitaw para sa isang work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo e Art. 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Hanggang sa makatanggap ka ng sagot mula sa kanya, Kasaysayan ng Pagtatrabaho dapat ingatan mo.

Ang nakasulat na kasunduan sa oras ng bakasyon sa employer ay para sa interes ng empleyado

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Pinahintulutan ako ng manager na magbakasyon ng 3 araw sa labas ng iskedyul ng bakasyon, at sa pagbalik sa trabaho, pinaalis niya ako dahil sa pagliban. Hindi ito ang unang pagkakataon na nangyari ito sa aming kumpanya. Legal ba ito?

: Syempre, bawal kung napagkasunduan mo ang bakasyon mo sa kanya. Ngunit sa iyong sitwasyon, kailangan mo pa ring mapatunayan ito sa korte (kasama ang tulong ng mga saksi). At ang pinakamagandang patunay ay ang iyong aplikasyon para sa bakasyon na may resolusyon ng iyong manager. Pagkatapos ay ibabalik ka ng korte sa trabaho. At kung hindi mo ito mapatunayan, maaaring magpasya ang korte na nagbakasyon ka nang walang pahintulot. O Ang desisyon ng Ryazan Regional Court na may petsang Abril 25, 2007 No. 33-580.

Kung ang isang manager ay patuloy na nagsasagawa ng mga hindi patas na aksyon sa kanyang mga empleyado upang harapin ang mga hindi gustong empleyado, kung gayon ito ay nagkakahalaga ng pag-uulat ng mga katotohanang ito sa labor inspectorate.

Kung ang isang empleyado ay tumangging magbigay ng paliwanag, ang isang ulat ay dapat na iguhit

Hindi pumasok sa trabaho ang empleyado noong Pebrero 15 at 16, 2011. Hindi niya ibinigay ang dahilan ng kanyang pagliban. Ang mga pagliban ay naitala sa mga gawa at memo.
Nang pumasok siya sa trabaho, tumanggi siyang magbigay ng paliwanag, na nagsasabing "ayaw niya ngayon, magsusulat siya bukas." Hindi siya nagbigay ng mga dokumento na nagbibigay-katwiran sa kanyang pagliban sa trabaho. Isang akto ng pagtanggi na magbigay ng nakasulat na paliwanag ay ginawa. Tumanggi din ang empleyado na lagdaan ito, na binanggit ang katotohanan na sa prinsipyo ay hindi siya tumanggi, ngunit ayaw lamang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag ngayon at isusulat ang mga ito bukas. Napagpasyahan na tanggalin ang empleyado dahil sa pagliban.
Tama ba ang ginawa natin?

: Ang empleyado ay malamang na naglalaro para sa oras sa pag-asa na panahon ng buwan ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay mawawalan ng bisa mula sa araw na natuklasan ang pagkakasala at hindi na siya mananagot At Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Sa pangkalahatan, ginawa mo ang tama, maliban na dapat kang gumawa ng isang pahayag tungkol sa kabiguan ng empleyado na magbigay ng mga paliwanag, at hindi tungkol sa kanyang pagtanggi na bigyan sila. Tandaan na ang empleyado ay laging may 2 buong araw ng trabaho kung kailan siya maaaring magbago ng isip at magbigay sa iyo ng paliwanag para sa kanyang pagliban ako Art. 192 Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, ito ay mas mahusay na hindi kumuha ng mga panganib, maghintay at gumawa ng isang gawa ng kabiguan upang magbigay ng mga paliwanag.

Kaugnay ng isang truant na gustong magbitiw sa sarili niyang malayang kalooban, kailangan mong kumilos kaagad

I.T. Gavrilova, Kazan

Ang empleyado ay hindi sumipot sa trabaho at nagpadala sa amin ng liham na ipinadala sa araw ng pagliban (Marso 21, 2011), kung saan hiniling niyang bigyan siya ng tinukoy na petsa hanggang Abril 1, 2011, umalis nang walang bayad, at sa pagtatapos nito - tanggalin siya sa kanyang sariling kahilingan. Hindi pa rin bumabalik sa trabaho ang empleyado. Posible bang ituring ang kanyang pagliban bilang pagliban at tanggalin siya hindi sa kanyang sariling kagustuhan, ngunit partikular para sa pagliban?

: Tulad ng mga sumusunod mula sa iyong sitwasyon, ang empleyado ay boluntaryong nagbakasyon nang walang bayad, iyon ay, siya ay gumawa ng pagliban, na nangangahulugang maaari siyang matanggal sa trabaho para dito b subp. "a" sugnay 6, bahagi 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation; subp. “d” clause 39 ng Resolution of the Plenum ng Supreme Court of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2.

Gayunpaman, sa iyong kaso, ang empleyado sa kanyang pahayag ay nagpahayag ng kanyang intensyon na magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban. Siyempre, hindi nito inaalis sa iyo ang karapatang tanggalin siya para sa prog l sugnay 33 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No.. Ngunit ito ay dapat gawin sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng pagtanggap ng nasabing aplikasyon mula sa kanya. Kung hindi, kailangan mong wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa kanyang inisyatiba. Bukod dito, hindi mahalaga kung ano ang dahilan kung bakit tinanggal ang empleyado.

Anong araw ang magpapaputok para sa pagliban?

P.D. Tyuftyaeva, Tolyatti

Ang empleyado ay nagtatrabaho sa isang umiikot na iskedyul. Sa March 25, 2011 may working day siya, then two days off. Noong Marso 28, hindi siya pumasok sa trabaho nang walang magandang dahilan. Naiintindihan ba natin nang tama na dahil, ayon sa Labor Code, ang araw ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang huling araw ng trabaho, kung gayon ang empleyado ay dapat tanggalin sa trabaho dahil sa pagliban sa Marso 25, 2011?

: Hindi. Hindi tama na tanggalin ang isang empleyado sa araw bago ang unang araw ng pagliban, iyon ay, sa iyong sitwasyon, Marso 25, 2011. Pagkatapos ng lahat, ayon sa pangkalahatang tuntunin Ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado. Ang pagbubukod ay kapag hindi siya aktwal na nagtrabaho, ngunit pinanatili niya ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon )Art. 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.

Ang empleyado, habang nalaman ng employer ang mga dahilan ng kanyang pagliban at tinutukoy kung siya ay may wastong mga dahilan o wala, ay dapat panatilihin ang kanyang lugar ng trabaho. Sumang-ayon, mukhang kakaiba kapag ang petsa ng paghiling ng paliwanag at ang petsa ng pagtanggap nito mula sa empleyado ay mas huli kaysa sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Pagkatapos ng lahat, pagkatapos ng dismissal, ang taong ito ay hindi na isang empleyado at hindi obligadong magbigay ng anuman sa employer. Kasabay nito, hindi maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado bago humingi sa kanya ng paliwanag, atbp. .Art. 193 Labor Code ng Russian Federation

Bilang karagdagan, posible ang isang sitwasyon kapag, pagkatapos ng pagliban, ang isang empleyado ay bumalik sa trabaho at magtatrabaho nang ilang panahon habang tinutukoy ng employer kung siya ay gumawa ng pagliban, atbp. Samakatuwid, hindi siya maaaring tanggalin sa araw ng pagliban.

Tama na tanggalin ang isang empleyado sa mismong araw kung kailan naglabas ng utos na tanggalin siya dahil sa pagliban. Ngunit, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, kahit na tanggalin mo ang isang empleyado sa huling araw ng trabaho bago ang pagliban, walang masamang mangyayari. Pagkatapos ng lahat, ang diskarte na ito ay batay sa mga rekomendasyon ng Rostrud A Liham ni Rostrud na may petsang Hulyo 11, 2006 Blg. 1074-6-1.

Ang pagpapaalis para sa pagliban ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer

V.D. Rusanova, St. Petersburg

Ang empleyado ay hindi bumalik mula sa bakasyon at hindi nagpakilala sa anumang paraan. Ang mga telegrama sa kanyang lugar ng pagpaparehistro at lugar ng aktwal na tirahan ay nanatiling hindi sinasagot. Makalipas ang isang buwan, sa wakas ay nagpakita siya sa trabaho at nagsulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban.
Dapat ba natin siyang tanggalin ng kusang-loob o dapat ba siyang tanggalin partikular sa pagliban?

: May karapatan kang tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagpapaliban l subp. “a” clause 6, part 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Upang gawin ito, kailangan mong sundin ang pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina At Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Ngunit maaari mo siyang makilala sa kalagitnaan - tanggalin siya sa iyong sariling kahilingan. Pagkatapos ng lahat, ang pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer.

Hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban habang may sakit.

L.T. Skvortsova, Volgograd

Kamakailan lang ay kumuha kami ng bagong empleyado. Sa kasamaang palad, siya pala ay isang manginginom (bagaman hindi siya pumasok sa trabaho na lasing). Noong Enero 11, 2011, hindi na siya pumasok sa trabaho. Hindi sumasagot sa mga tawag. Gaya ng inaasahan, idodokumento namin ang lahat ng kanyang pagliban sa trabaho at inilalagay namin ang "NN" sa report card.
Noong Pebrero 14, nakatanggap kami ng pahayag mula sa kanya sa pamamagitan ng koreo na nagsasabi na siya ay nasa sick leave. Gayunpaman, nagdududa kami na siya ay talagang may sick leave, lalo na para sa buong panahon na ito. At balak pa rin siyang tanggalin ng management dahil sa pagliban.
Paano kung makumpirma ang sick leave? Ano ang gagawin sa ganoong sitwasyon?

: Sa ganitong sitwasyon, hindi maaaring tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban. Pagkatapos ng lahat, mayroon kang nakasulat na paliwanag na siya ay nasa sick leave.

Kaya sa ngayon, patuloy na idokumento ang lahat ng kanyang pagliban sa trabaho. Ngunit magpatuloy mula sa pagpapalagay na siya ay may sakit pa rin. Kung hindi ito makumpirma sa ibang pagkakataon, maaari mo siyang tanggalin dahil sa pagliban.