Mga pangunahing istilo ng pamamahala sa teorya ng pamamahala. Paano pumili ng istilo ng pamamahala ng tauhan: mga katangian ng mga istilo at pamamaraan Ilang pangunahing direksyon sa istilo ng pamumuno ang naroon?

Oras ng pagbabasa: 11 minuto. Views 3k. Nai-publish noong 12/02/2018

Ang isang empleyado na hinirang sa posisyon ng manager ay nahaharap sa pangangailangan na pamahalaan ang natitirang mga empleyado ng kumpanya. Ang konsepto ng "estilo ng pamamahala" ay kinabibilangan ng isang kumbinasyon ng iba't ibang mga diskarte at pamamaraan na naglalayong pataasin ang kahusayan aktibidad sa paggawa tauhan. Ayon sa mga eksperto, ang pagiging epektibo ng kumpanya ay nakasalalay sa pagiging epektibo ng napiling pamamaraan. Sa nakalipas na sampung taon, lahat ng mga klasikal na istilo ay dumaan makabuluhang pagbabago. Ang dahilan para sa naturang mga pagbabago ay mga makabagong teknolohiya at mga pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho mismo. Sa artikulong ito, iminumungkahi naming isaalang-alang ang pinakamabisang mga istilo ng pamamahala ng tauhan.

Ang istilo ng pamumuno ay isang pamamaraan, isang sistema ng mga pamamaraan para maimpluwensyahan ng isang pinuno ang mga nasasakupan

Ang isang karampatang pinuno ay ang batayan ng isang matagumpay na negosyo

Ang salitang "pinuno" ay nabuo sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng pariralang "namumuno sa pamamagitan ng kamay." Ang bawat kumpanya ay may empleyado responsable para sa kontrol sa pagpapatakbo ng lahat ng mekanismo. Sama-samang paggawa ay tiyak ang mekanismo kung saan nakasalalay ang hinaharap na kapalaran ng kumpanya. Nangangahulugan ito na ang unang priyoridad ng pamamahala ay ang pagsubaybay sa lahat ng aktibidad ng empleyado. Ang pangangasiwa ng kumpanya ay dapat gumawa ng lahat ng pagsisikap upang makamit ang mga layunin na binalangkas ng may-ari nito. Upang magawa ang gawaing ito, kinakailangan na magtatag ng karampatang komunikasyon sa pagitan ng pamamahala at ng iba pang pangkat.

Ang istilo ng pamamahala ay ang modelo ng pag-uugali na pinili kaugnay ng mga empleyado.

Ang terminong "estilo" ay may pinagmulang Griyego. Ang salita ay orihinal na ginamit upang sumangguni sa isang metal na pamalo na ginamit upang isulat sa mga tapyas ng waks. Maya-maya pa, nagsimulang gamitin ang salitang ito para tumukoy sa kakaibang sulat-kamay. Batay sa kahulugan ng salitang ito, maaari nating tapusin na ang istilo ng pamamahala ay isang natatanging paraan ng pakikipag-usap sa mga subordinates. Ang istilo ng pamumuno ay maaaring mag-iba depende sa mga personal na katangian tao. Ang pagbuo ng "sulat-kamay" ay nangyayari sa proseso ng pagtatrabaho sa isang posisyon sa pangangasiwa. Maraming mga eksperto sa larangan ng sikolohiya ang tandaan na ang lahat ng mga tao ay may natatanging pattern ng pag-uugali, sa kabila ng katotohanan na sinusunod nila ang parehong mga pamantayan at panuntunan.

Mga uri ng mga istilo ng pamamahala

Pamamaraan sa pamamahala ng tauhan - aktwal na paksa, kung saan patuloy na umuusbong ang malalakas na pagtatalo. Ang mga psychologist at mga espesyalista sa pamamahala ay hindi maaaring magkaroon ng isang karaniwang desisyon tungkol sa isyung ito. Ang teorya ng pamamahala ng tauhan mismo ay lumitaw sa simula ng ikadalawampu siglo. Sa panahong ito, ang mga nilikhang pamamaraan ay paulit-ulit na binago at nakakuha ng bagong kahulugan. Ang pag-unlad ng agham na ito ay humantong sa paglikha ng ilang mga pangunahing modelo ng pamamahala ng tauhan. Ang bawat pamamaraan ay may natatanging mga detalye at naiiba sa iba pang mga istilo ng pamumuno.

Ang tagapamahala sa lahat ng antas ng sistema ng pamamahala ng organisasyon ay kumikilos bilang isang nangungunang tao

awtoritaryanismo

Ang terminong ito ay tumutukoy sa awtoritatibong uri ng pamamahala ng tauhan. Ang batayan ng estilo na ito ay ang pagnanais na magtatag ng sariling kapangyarihan sa lahat ng mga lugar ng buhay ng kumpanya. Ang pamamaraang ito ng pamamahala ay nagpapahiwatig na ang mga empleyado ng kumpanya ay makakatanggap ng kaunting impormasyon. Ang diskarte na ito sa mga aktibidad sa pamamahala ipinaliwanag ng takot na mawalan ng sariling posisyon at kawalan ng tiwala sa mga tauhan. Ang mga boss na sumusunod sa istilong ito ay may posibilidad na ihiwalay ang kanilang mga sarili sa malalakas at mahuhusay na empleyado. Ang pinakamahusay na mga empleyado maging yaong nahuhulaan ang mga iniisip ng amo mula sa unang salita.

Ang istilo ng pamamahala na ito ay humahantong sa tsismis at intriga sa loob ng koponan. Dapat tandaan na sa kasong ito, ang mga empleyado ay hindi maaaring kumilos nang nakapag-iisa. Karamihan sa mga isyu sa produksiyon ay nareresolba lamang sa tulong ng mga nakatataas, dahil walang sinuman sa mga nasasakupan ang maaaring mahulaan ang reaksyon ng direktor sa ipinakitang inisyatiba.

Ang istilo ng pamamahala ng awtoritaryan ay nailalarawan sa hindi mahuhulaan ng mga aksyon ng isang taong may hawak na posisyon sa pamumuno. Sa ganitong sitwasyon, ang mga empleyado ay natatakot na pag-usapan ang mga posibleng negatibong kahihinatnan ng mga desisyong ginawa. Ang napiling pag-uugali ay humahantong sa paglikha ng ilusyon na ang lahat ay nangyayari ayon sa itinatag na plano. Ang mga empleyado ay hindi nangangahas na ipagtanggol ang kanilang sariling posisyon kahit na sa mga sitwasyon kung saan nakikita nila ang mga kamalian sa desisyon ng tagapamahala. Mahalagang tandaan na ang patakarang ito ng pangangasiwa ng kumpanya ay nakakasagabal sa gawain ng mga kawani dahil sa matinding moral na presyon.

Ang istilong awtoritaryan ay nagsasangkot ng paglilipat ng kapangyarihan sa isang tao. Ang taong humahawak sa posisyon ng pangkalahatang direktor ay nakapag-iisa na niresolba ang mga isyu sa trabaho, tinutukoy ang papel ng bawat subordinate at inaalis ang mga empleyado ng pagkakataong gumawa ng mga independiyenteng desisyon. Ang gawain ng mga empleyado ay walang pag-aalinlangan na sundin ang mga utos. Ang pangangailangan para sa mahigpit na kontrol na nagpapaliwanag sa katotohanan na ang mga empleyado ay tumatanggap ng kaunting impormasyon tungkol sa mga plano ng kanilang mga superyor. Ang taong pipili ng modelong ito ng pamamahala ay dapat na matigas at nangingibabaw. Ang pagiging epektibo ng pamamaraang ito ay sinusunod lamang kapag ang boss ay namamahala na magpataw ng kanyang sariling kalooban sa kanyang mga subordinates.

Ayon mismo sa direktor ng kumpanya, ang lahat ng mga subordinates ay nagsisikap na maiwasan ang kanilang mga agarang gawain. Ito ang dahilan kung bakit ginagamit ng pamamahala iba't ibang pamamaraan kontrol at pamimilit sa paggawa. Ang ganitong mga tagapamahala ay madalas na nagpapakilala ng iba't ibang sistema ng parusa sa kanilang mga negosyo. Ang mismong kapaligiran na umiiral sa koponan ay bihirang isinasaalang-alang, dahil ang boss ay nagtatakda ng mahigpit na mga hangganan sa pagitan ng kanyang sarili at ng mga empleyado. Ayon sa mga psychologist, ang pag-uugali na ito ay may maraming masamang kahihinatnan. SA sa kasong ito Ang mga empleyado ng kumpanya ay tinitingnan lamang bilang isang tool na ginagamit upang makamit ang mga nakatakdang layunin. Ang mga taong nagtatrabaho sa naturang pangkat ay madalas na hindi nasisiyahan sa kanilang trabaho.

Ang paglitaw ng intriga, mga pagtatangka na pasayahin ang mga superyor at i-set up ang iyong mga kasamahan ay mahusay na batayan para sa pag-unlad ng stress. Ang pagtaas ng sikolohikal na stress ay humahantong sa paglitaw ng iba't ibang mga sakit. Ang paggamit ng modelo ng pag-uugali na ito ay ipinapayong lamang sa ilang mga kaso:

1. Mga kondisyon ng hukbo at labanan.
2. Mga istruktura ng pamahalaan na nangangailangan ng pagtatayo ng isang malinaw na hierarchical na hagdan.
3. Mga kumpanyang may mababang antas ng kamalayan ng empleyado.

Estilo ng pamumuno - ang paraan ng pag-uugali ng isang pinuno sa mga nasasakupan upang maimpluwensyahan sila at hikayatin silang makamit ang mga layunin ng organisasyon

Demokrasya

Ang pamamaraan ng pamumuno na ito ay batay sa katotohanan na ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay nakikibahagi sa buhay ng organisasyon. Ang gawain ng pamamahala ay pantay na ipamahagi ang mga responsibilidad sa pagitan ng lahat ng kalahok sa proseso ng paggawa. Ang pangalan ng pamamaraang ito ay nagmula sa salitang Latin na "demos", na isinasalin bilang "kapangyarihan ng mga tao". Sinasabi ng maraming psychologist na ang istilong ito ay isa sa mga pinaka-epektibong modelo ng pamamahala. Ang isang pagsusuri sa pagiging epektibo ng iba't ibang mga pamamaraan ng pamamahala ay nagpakita na ang opsyon na isinasaalang-alang ay ginagawang posible upang madagdagan ang produktibo ng mga manggagawa nang maraming beses.

Ang pamamahala na gumagamit ng diskarteng ito ay ganap na nagtitiwala sa kanilang mga empleyado at sa mga desisyon na kanilang ginagawa. Sa gayong pangkat, naghahari ang pagkakapantay-pantay, at ang lahat ng manggagawa ay aktibong bahagi sa mga desisyon ng lahat mahahalagang isyu sa agenda. Ang paggamit ng pamamaraang ito ay nagpapahiwatig ng paglikha ng isang mapagkakatiwalaang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng administrasyon. Ang koneksyon na ito ay batay sa pagkakaunawaan sa pagitan ng lahat ng kalahok sa proseso ng trabaho.

Ang isang demokratikong istilo ng pamamahala ay nagpapahintulot sa iyo na makahanap ng mga bagong paraan upang malutas ang mga isyu sa administratibo, salamat sa pakikilahok ng bawat empleyado sa talakayan. Ito ay tiyak na nagpapaliwanag sa pagnanais ng pamamahala na makinig sa mga opinyon ng lahat ng mga manggagawa. Ginagarantiyahan ng diskarteng ito ang pinabuting kalidad ng trabaho at pagpapabilis ng mga panloob na proseso. Ang pagpili ng modelong ito ng pag-uugali ay nangangahulugan na ang pamamahala ng kumpanya ay gagamit ng mga paraan ng panghihikayat at pagpapasigla ng mga nasasakupan, sa halip na subukang magpataw ng kanilang sariling mga desisyon. Ang pamamaraang ito ay nagsasangkot ng paggamit ng mga parusa lamang sa mga sitwasyon kung saan CEO susubukan ang lahat ng iba pang magagamit na pamamaraan.

Napansin ng maraming psychologist ang mataas na bisa ng diskarte sa pag-uugali na ito. Ang pamamahala gamit ang pamamaraang ito ay taos-pusong interesado sa mga nagawa ng mga empleyado. Ang lahat ng mga desisyon ay ginawa na isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng mga empleyado. Ang isang palakaibigang saloobin ay nakakatulong sa paglago ng inisyatiba at aktibidad ng mga manggagawa. Ang isang taong ganap na nasisiyahan sa kanyang trabaho ay nagsusumikap na mapabuti ang kanyang mga propesyonal na kasanayan at mga resulta sa trabaho. Sa ganoong kapaligiran, ang bawat tao ay kontento sa kanyang sariling posisyon. Karamihan sa mga eksperto ay napapansin na ang ganitong kapaligiran ay may positibong epekto sa sikolohikal at pisikal na kalusugan ng mga manggagawa.

Ang napiling istilo ng pamumuno ay malapit na nauugnay sa mga personal na katangian ng isang tao. Ang mga taong pumili ng isang demokratikong modelo ng pag-uugali ay may mataas na awtoridad sa mga kawani. Upang maging epektibo ang istilong ito, ang boss ay kailangang maging isang bihasang tagapagsalita at isang banayad na psychologist.. Tanging kung mayroon ka ng lahat ng mga katangian sa itaas, ang estilo na ito ay magdadala ng nais na resulta. Kung hindi, ang mga pagtatangka ng pamamahala na mapabuti ang paggana ng mga panloob na mekanismo ng kumpanya ay tiyak na mabibigo.

Liberalismo

Ang isang liberal na istilo ng pamamahala sa isang organisasyon ay maaaring tawaging isang libreng modelo ng pag-uugali, na nagpapahiwatig ng pagpapaubaya at pagpapaubaya sa maling pag-uugali ng empleyado. Ang pamamaraang ito ay nagpapahiwatig ng kumpletong kalayaan sa pagkilos para sa bawat manggagawa. Ang amo mismo ay bihirang tumanggap direktang pakikilahok sa oras ng trabaho. Bilang isang patakaran, ang mga naturang tao ay naghahangad na ilipat ang kanilang mga tungkulin sa isang kinatawan, na pinagkakatiwalaan siya ng kontrol sa sitwasyon.

Ang pagpili ng modelong ito ng pag-uugali ay malinaw na nagpapakita sa iba na ang taong humahawak ng posisyon sa pamumuno ay hindi naiintindihan ng mabuti ang kanyang mga responsibilidad. Sa kasong ito, ang mapagpasyang aksyon ay gagawin lamang kapag ang mga naturang tagubilin ay direktang nanggaling sa may-ari ng kumpanya. Kung may mga problema, susubukan ng naturang direktor na iwasan ang responsibilidad na itinalaga sa kanya. Ang paglutas ng mga mahahalagang isyu na may kaugnayan sa mga aktibidad ng kumpanya ay itinalaga sa representante o iba pang mga tao. Upang makakuha ng kredibilidad sa mga empleyado, ang mga liberal ay naglalabas ng mga bonus sa mga empleyado o nagbibigay ng mga benepisyo.

Ang tagapamahala ay ang pinuno at tagapag-ayos sa sistema ng pamamahala

Sa kabila ng lahat ng mga pagkukulang, ang istilong ito ay nagpapakita rin ng pagiging epektibo sa ilang mga lugar ng negosyo. Ang modelo ng pag-uugali na ito ay maaaring gamitin sa mga sumusunod na lugar:

1. Isang partnership company na binuo ng ilang abogado.
2. Unyon ng mga Manunulat.
3. Mga kumpanyang kasangkot sa malikhaing sektor.

Ang mga opinyon ng mga psychologist ay napakasalungat sa kaso ng modelong ito ng pag-uugali. Sa kasong ito, ang lahat ay nakasalalay sa likas na katangian ng mga manggagawa mismo. Ang pagiging epektibo ng pamamaraan ng pamamahala na ito ay sinusunod sa mga kumpanyang iyon kung saan ang bawat empleyado ay isang independyente, kwalipikado at responsableng manggagawa. Gayunpaman, kahit na sa kasong ito, ang tagapamahala ay nangangailangan ng mga katulong na pana-panahong magtatatag ng mahigpit na disiplina sa loob ng kumpanya.

Dapat pansinin na mayroong isang bilang ng mga organisasyon kung saan kinokontrol ng mga subordinates ang pamamahala. Sa ganitong mga kumpanya, ang boss ay isang mabuting kaibigan at kakilala. Sa kaganapan ng mga kontrobersyal na isyu at salungatan, ang mga empleyado ay nagpapakita ng malinaw na pagtutol. Ang mismong pag-unlad ng mga salungatan at iba pang negatibong phenomena ay ipinaliwanag ng kawalan ng disiplina at ang diyablo-may-care na saloobin ng pamamahala. Sinisikap ng gayong mga direktor na ilayo ang kanilang mga sarili hangga't maaari mula sa pamamahala sa mga gawain ng kumpanya. Ang pangunahing isyu na may kinalaman sa naturang direktor ay ang pagpapanatili ng magiliw na relasyon sa kanyang mga subordinates.

Pagtuturo bilang isang bagong direksyon sa pamamahala

Ang pagtuturo ay pinaghalong psychoanalysis at negosyo. Ganitong klase ang mga aktibidad sa pamamahala ay lumitaw lamang ilang taon na ang nakalilipas. Mahalagang tandaan na ang sistema ng pamamahala ng negosyo na ito ay mabilis na nakakakuha ng momentum.
Sa kasong ito, ang coach ng negosyo ay hindi nagbibigay ng mga direktang tagubilin at bihirang tumuklas sa mga problema ng koponan. Ang ganitong mga konsultasyon ay batay sa katotohanan na ang isang empleyado na naglalarawan ng kanyang sariling problema ay nakapag-iisa na nakakahanap ng mga tamang solusyon. Ngayon, ang estilo na ito ay itinuturing na isa sa mga pinaka-promising na uso.

Mga istilo ng pamamahala ayon sa teorya ni Douglas McGregor

Ang pagkakaroon ng pagsasaalang-alang sa mga pangunahing istilo ng pamamahala ng isang pinuno, kinakailangang banggitin ang teorya ni Douglas McGregor. Ang American psychologist na ito noong unang bahagi ng ikaanimnapung taon ay naglagay ng dalawang teorya na nakatuon sa pagganyak ng mga manggagawa at mga aktibidad sa pamamahala.

One-dimensional

Ang one-dimensional na pamamaraan ay batay sa katotohanan na sa mga pag-iisip ng pamamahala, lahat ng mga manggagawa ng kumpanya ay nagsisikap na ilayo ang kanilang mga sarili sa kanilang mga obligasyon dahil sa kanilang katamaran. Upang hikayatin silang magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho, kinakailangan na gumamit ng iba't ibang paraan ng paghihikayat. Ang pag-uugaling ito ng mga manggagawa ay nagpipilit sa administrasyon na maingat na subaybayan ang koponan. Ang mga taong nasa posisyon ng pamumuno ay bihirang magtiwala sa kanilang mga manggagawa. Ang isang kapaligiran ng kawalan ng tiwala ay negatibong nakakaapekto sa pagganap ng koponan. Ang one-dimensional na istilo ng pamumuno ay lubos na katulad ng awtoritaryan na istilo.

Ang mga istilo ng pamamahala ay nabubuo sa ilalim ng impluwensya ng mga partikular na kondisyon at pangyayari

Multidimensional

Ang mga indibidwal na gumagamit ng modelong ito ng pag-uugali ay naniniwala na ang bawat empleyado ay may panloob na insentibo upang mapabuti ang kanilang pagganap. resulta ng paggawa. Ang ganitong mga boss ay lubos na nagtitiwala sa mga tauhan, na naniniwala na ang huli ay tumatanggap ng kasiyahan mula sa mga gawain na kanilang ginagawa. Iminumungkahi ng teoryang ito na ang pagpapahintulot sa kalayaan sa pagkilos at ang kawalan ng mahigpit na mga panuntunan ay makabuluhang nagpapataas ng produktibidad.

Mga istilo ng pamamahala ng uri ng likert

Si Rensis Likert ay isang American psychologist na binuo sariling sistema mga prinsipyo ng pag-uugali ng pamamahala. Ayon sa teoryang ito, ang lahat ng mga taong may hawak na mga posisyon sa pamamahala ay nahahati sa dalawang magkahiwalay na grupo. Ang mga kinatawan ng unang grupo ay nakatuon sa solusyon mga gawain sa produksyon. Ang mga taong kabilang sa pangalawang grupo ay inuuna ang mga relasyon sa koponan.

Ayon sa siyentipiko, ang kakayahang kumita ng isang kumpanya ay nakasalalay sa antas ng pagiging produktibo at ang dinamika ng mga ligal na relasyon sa koponan. Nangangahulugan ito na ang matataas na resulta ay makakamit lamang sa wastong paggamit ng paggawa. Dapat alam ng isang karampatang tagapamahala ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan ng bawat empleyado. Ang diskarte na ito ay nagpapahintulot sa iyo na hatiin ang buong koponan sa ilang magkakahiwalay na grupo, na ang bawat isa ay magpapakita ng mataas na kahusayan.

Ayon kay Likert, ang pagiging epektibo ng isang kumpanya ay nakasalalay hindi lamang sa antas ng mga kwalipikasyon ng mga tauhan nito, kundi pati na rin sa mga motibo ng tao. Nangangahulugan ito na ang paglikha ng isang koponan kung saan ang lahat ng kalahok sa proseso ay kumilos nang sama-sama ay makabuluhang magpapataas ng mga resulta ng trabaho.

Mga Estilo ng One-Dimensional na Pamumuno

Gamit ang iba't ibang mga mapagkukunan para sa pagsusuri, maaari mong matukoy iba't ibang klasipikasyon mga istilo ng pamumuno. Mayroong dalawang mga diskarte sa pag-aaral ng mga istilo: tradisyonal at moderno. Kasama sa tradisyonal na diskarte ang "isang-dimensional" na mga istilo ng pamamahala. Ang mga istilong "one-dimensional" ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang salik, kabilang dito ang: awtoritaryan, demokratiko at liberal-permissive

Kailangan nating simulan ang pagtingin sa mga istilo ng pamumuno sa pamamagitan ng pagtingin sa sistema ni Douglas McGregor. Ang kanyang mga gawa sa praktikal na pamamahala ay naglalaman ng mga pahayag na ang mga nasasakupan ay kumikilos sa paraan na pinipilit sila ng kanilang mga pinuno na kumilos. Ang isang subordinate ng anumang ranggo ay maaaring subukan upang matugunan ang mga kinakailangan ng kanyang pamumuno at tuparin ang mga gawain na itinalaga sa kanya. Ang pananaliksik ni McGregor ay nagpapakita na ang unang driver ng layunin ay, una sa lahat, ang mga hangarin ng pinuno. Kung ang isang manager ay naniniwala na ang kanyang mga empleyado ay makayanan ang gawain, hindi niya sinasadyang pinamamahalaan ang mga ito sa paraan upang mapabuti ang kanilang pagganap. Ngunit kung ang mga aksyon ng pamamahala ay nailalarawan sa pamamagitan ng kawalan ng katiyakan, ito ay humahantong sa reinsurance, at, dahil dito, nagpapabagal sa pag-unlad.

Ang trabaho ni McGregor ay tumutulong sa mga tagapamahala na maiwasan ang kawalan ng katiyakan at magsikap na makamit ang pinakamataas na tagumpay. Inilalarawan niya ang sistema ng pamumuno mula sa dalawang magkasalungat na posisyon, na ang bawat isa ay maaaring kunin ng isang pinuno na may kaugnayan sa kanyang mga nasasakupan. Ang isa sa mga matinding posisyon ay tinatawag na teorya X, at ang isa pang teorya ay Y.

Teorya X.

Inilalarawan ng Theory X ang isang uri ng pinuno na kumukuha ng posisyon ng direktiba, mga pamamaraan ng pamamahala ng awtoritaryan, habang tinatrato niya ang kanyang mga nasasakupan nang walang tiwala. Kadalasan ay ipinapahayag nila ang kanilang saloobin tulad ng sumusunod.

Ang bawat tao ay may likas na pag-aatubili na magtrabaho, kaya sinusubukan niyang iwasan ang paggawa hangga't maaari.

Sinisikap ng mga tao na iwasan ang direktang pananagutan at mas gusto na mamuno. Ang bawat tao ay nagsisikap na matiyak ang kumpletong kaligtasan para sa kanyang sarili.

Upang mapilitan ang bawat miyembro ng pangkat na magtrabaho patungo sa isang karaniwang layunin, kinakailangan na gumamit ng iba't ibang paraan ng pamimilit, pati na rin ipaalala sa kanila ang posibilidad ng parusa.

Ang mga tagapamahala na sumunod sa isang katulad na posisyon na may kaugnayan sa kanilang mga subordinates, bilang isang patakaran, ay nililimitahan ang antas ng kanilang kalayaan at awtonomiya sa organisasyon, at sinusubukang pigilan ang mga empleyado na makilahok sa pamamahala ng kumpanya. Nagsusumikap silang gawing simple ang mga layunin, hatiin ang mga ito sa mas maliit, at italaga ang bawat subordinate ng isang hiwalay na gawain, na ginagawang madaling kontrolin ang pagpapatupad nito. Ang hierarchy sa naturang mga organisasyon ay, bilang panuntunan, napakahigpit; ang mga channel sa pagkolekta ng impormasyon ay gumagana nang malinaw at mabilis. Ang ganitong uri ng pinuno ay nakakatugon sa mga pangunahing pangangailangan ng kanyang mga nasasakupan at gumagamit ng isang autokratikong istilo ng pamamahala.

Teorya U.

Ito ay naglalarawan ng isang perpektong sitwasyon kung saan ang mga relasyon sa isang koponan ay nabuo bilang mga pakikipagsosyo at ang pagbuo ng koponan ay nagaganap sa isang perpektong kapaligiran. Ang teoryang ito ay isang optimistikong pananaw sa pagganap ng organisasyon at kasama ang mga sumusunod na punto.

Ang trabaho ay hindi isang bagay na espesyal para sa sinuman sa atin. Ang isang tao ay hindi tumanggi na gampanan ang ilang mga tungkulin, ngunit nagsisikap na kumuha ng isang tiyak na responsibilidad. Ang pagtatrabaho ay natural para sa isang tao gaya ng paglalaro.

Kung ang mga miyembro ng isang organisasyon ay nagsisikap na makamit ang mga itinakdang istilo, sila ay nagkakaroon ng sariling pamamahala, pagpipigil sa sarili, at ginagawa ang lahat na posible upang makamit ang mga layunin.

Ang gantimpala para sa trabaho ay mahigpit na tumutugma sa kung paano nakumpleto ang mga gawaing kinakaharap ng pangkat.

Ang katalinuhan at pagkamalikhain ay nananatiling nakatago sa mga nasasakupan dahil sa mataas na pag-unlad ng teknolohiya.

Ang makabuluhang tagumpay sa kanilang trabaho ay nakakamit ng mga tagapamahala na sumusunod sa parehong Teorya X at Teorya Y. Ngunit ang bawat tagapamahala ay dapat munang masuri kung, sa mga kondisyon kung saan matatagpuan ang organisasyon, ang aplikasyon ng Teorya Y ay posible, gayundin ang mga kahihinatnan maaaring maging sanhi ng paglalapat ng Teorya X.

May mga kondisyon kung saan ang pag-unlad ng isang organisasyon ay isinasagawa ayon sa mga prinsipyo ng teorya ng U. Ang mga tagapamahala sa kasong ito, sa ilalim ng mga kondisyon ng pagkakapantay-pantay, ay may ganap na suporta mula sa mga subordinates at gitnang tagapamahala. Kasabay nito, ang pinuno ay isang tagapayo para sa nasasakupan. Maaaring magkaiba sila ng mga posisyon sa ibang mga isyu, ngunit dapat nilang igalang ang mga opinyon ng bawat isa. Ang isang manager na sumusunod sa Teorya Y ay nagpapahintulot sa kanyang nasasakupan na magtakda ng kanyang sariling mga deadline para sa pagkumpleto ng mga gawain kung nais niyang pagsamahin ang iba't ibang uri ng mga aktibidad.

Ang mga konseptong nauugnay sa teorya ng Y ay gumagana nang pinakamabisa sa isang sitwasyon kung saan ang lahat ng miyembro ng koponan ay inangkop sa isang katulad na istilo ng pamamahala. Ang mga propesyon tulad ng mananaliksik, guro, at manggagamot ay pinakaangkop sa gabay sa teorya ng U.

Ang mga manggagawang mababa ang kasanayan na nangangailangan ng patuloy na pangangasiwa at kontrol ay may posibilidad na mas mahusay na umangkop sa pamamahala ng Theory X.

Ang malawakang aplikasyon ng teorya ng Y sa gawaing pamamahala ay nagbibigay-daan sa isang tao na makamit ang isang mataas na antas ng produktibidad, bumuo ng malikhaing potensyal ng mga empleyado, lumikha ng mga flexible na trabaho, humimok ng pagtutulungan ng magkakasama, at makamit din ang isang mataas na antas ng kwalipikasyon ng mga tauhan.

Sa loob ng balangkas ng "one-dimensional" na mga istilo ng pamamahala, dalawang modelo ang maaaring isaalang-alang. Ang klasikong modelo ng pag-uuri ng mga istilo ng pamumuno na iminungkahi ni K. Levin at ang alternatibong modelo ng pag-uuri ng mga istilo ng Likert. Isaalang-alang at suriin natin ang mga modelong ito. Ang modelo ni K. Lewin ay batay sa katotohanan na ang pangunahing papel sa pag-uuri ng mga istilo ng pamumuno ay ibinigay sa mga katangian ng personalidad at mga katangian ng karakter ng pinuno. Sa modelong Likert, ito ay batay sa pagtutok ng pinuno sa trabaho o sa tao. Ang parehong mga modelo na isinasaalang-alang ay nabibilang sa diskarte sa pag-uugali, na lumikha ng batayan para sa pag-uuri ng mga istilo ng pamumuno. Ang pagiging epektibo ng pamamahala ayon sa pamamaraang ito ay tinutukoy ng kung paano tinatrato ng manager ang kanyang mga nasasakupan.

K. modelo ni Levin

Ang pananaliksik na isinagawa ni K. Levin at ng kanyang mga kasamahan ay isinagawa bago hinati ni M. Gregor ang mga aksyon at pag-uugali ng mga pinuno sa dalawang teorya. Isaalang-alang natin ang mga pangunahing istilo ng pamumuno na tinukoy ni K. Levin sa kanyang pananaliksik: awtoritaryan, demokratiko, liberal.

Autocratic-liberal na pagpapatuloy ng mga istilo ng pamumuno

Ang pamumuno ng awtoritaryan ay nailalarawan sa pamamagitan ng labis na sentralisasyon ng kapangyarihan ng pinuno, autokratikong paglutas ng lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa mga aktibidad ng organisasyon, at limitasyon ng mga pakikipag-ugnayan sa mga nasasakupan. Ang istilong ito ay katangian ng mapagpasyahan, makapangyarihan, malakas ang loob na mga tao na matigas sa iba. Ang autocrat ay "alam ang lahat sa kanyang sarili" at hindi pinahihintulutan ang mga pagtutol. Hindi nagtitiwala sa sinuman, hindi nagpapaalam sa sinuman tungkol sa kanyang mga intensyon; nagbibigay ng parang negosyo, maikling mga tagubilin; ang mga pagbabawal ay kadalasang may kasamang pagbabanta. Ang pagpuri at pagsisi sa mga empleyado ay lubos na subjective. Ang mga damdamin ng mga subordinates at kasamahan ay hindi isinasaalang-alang. Ang trabaho sa pangkat ay pinlano nang maaga sa kabuuan nito; Ang boses ng pinuno ay mapagpasyahan, at ang kanyang posisyon ay nasa labas ng grupo.

Ang "mapagsamantala" na istilo ng awtoritaryan ay nagmumula sa katotohanan na ang tagapamahala, na hindi nagtitiwala sa kanyang mga nasasakupan at nang hindi nagtatanong ng kanilang mga opinyon at payo, ay nag-iisang nagpapasya sa lahat ng mga isyu at inaako ang responsibilidad para sa lahat, na nagbibigay lamang sa mga tagapalabas ng mga tagubilin sa kung ano, paano at kailan. gawin, bilang Ang pangunahing anyo ng pagpapasigla ay parusa.

Tinatrato ng mga empleyado ang mga utos ng manager nang walang malasakit o negatibo, nagagalak sa alinman sa kanyang mga pagkakamali, at nakakakita sa kanila ng kumpirmasyon na sila ay tama. Sa pangkalahatan, bilang isang resulta nito, ang isang hindi kanais-nais na moral at sikolohikal na klima ay nabuo sa organisasyon o dibisyon, at isang kapaligiran ay nilikha para sa pagbuo ng mga salungatan sa industriya.

Sa isang mas malambot na "mabait" na bersyon ng istilong awtoritaryan, ang pinuno ay tinatrato ang mga subordinates nang mapagpakumbaba, interesado sa kanilang opinyon kapag gumagawa ng mga desisyon, ngunit, sa kabila ng bisa nito, ay maaaring kumilos sa kanyang sariling paraan. Kung ito ay ginawang demonstratively, ang sikolohikal na klima ay lumalala. Ang istilo ng pamumuno na ito ay nagbibigay sa mga nasasakupan ng isang tiyak na halaga ng kalayaan, kahit na sa isang limitadong lawak. Ang pagganyak sa pamamagitan ng takot ay naroroon dito, ngunit ito ay minimal.

Ang paglitaw ng isang autokratikong pinuno ay nauugnay sa mga kakaibang katangian ng kanyang pagkatao. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga ito ay makapangyarihan, matiyaga at matigas ang ulo na mga tao, na may labis na mga ideya tungkol sa kanilang sariling mga kakayahan, at isang mahusay na pagnanais para sa prestihiyo at kapangyarihan. Sa ugali sila ay choleric.

Demokratikong istilo ng pamumuno (collegial)

Ang demokratikong istilo ay nabuo ng mga taong hindi gustong kumuha ng responsibilidad ay hindi puro, ngunit ipinamamahagi alinsunod sa mga itinalagang kapangyarihan. Ang pamamahala ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mataas na antas ng desentralisasyon ng mga kapangyarihan at aktibong pakikilahok ng mga empleyado sa paggawa ng desisyon. Nalilikha ang isang kapaligiran kung saan nagiging kaakit-akit ang pagganap ng mga opisyal na tungkulin, at ang pagkamit ng tagumpay ay nagsisilbing gantimpala. Ang istilong ito ay nagbibigay ng mga tagubilin sa anyo ng mga pangungusap, hindi tuyong pananalita, ngunit isang magkakasamang tono, papuri at sisihin - isinasaalang-alang ang opinyon ng pangkat. Ang mga kaganapan sa pangkat ay pinaplano. Ang mga utos at pagbabawal ay isinasagawa batay sa mga talakayan. Ang posisyon ng pinuno ay nasa loob ng grupo, i.e. pinuno, kumikilos tulad ng isa sa mga miyembro ng grupo; Ang bawat empleyado ay malayang makapagpahayag ng kanyang sarili sa iba't ibang isyu sa kanyang harapan. Sa likas na katangian, ang gayong pinuno ay walang pag-iisip, pabaya, hindi talaga makapagtakda ng mga layunin, masyadong malambot sa pagkatao, nakikipag-usap, ngunit mahinang tagapag-ayos. Kapag nagsasagawa ng kontrol, binibigyang pansin ng isang demokrata ang resulta. Ang ganitong kapaligiran ay lumilikha ng mga kondisyon para sa pagpapahayag ng sarili ng mga nasasakupan; Ang ganitong pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang manager at mga subordinates ay maaaring tukuyin bilang kooperasyon.

Sa pagsasagawa, mayroong dalawang uri ng demokratikong istilo: "consultative" at "participative".

Sa isang "consultative" na kapaligiran, ang manager ay nagtitiwala sa kanyang mga subordinates, kumunsulta sa kanila, at nagsusumikap na gamitin ang lahat. pinakamahusay na mga tip, na inaalok ng mga subordinates. Kabilang sa mga hakbang sa insentibo, nangingibabaw ang paghihikayat, at ginagamit ang parusa sa mga pambihirang kaso. Ang mga empleyado ay nasiyahan sa sistema ng pamamahala na ito, sa kabila ng katotohanan na karamihan sa mga desisyon ay sinenyasan sa kanila mula sa itaas. Sinisikap ng mga nasasakupan na bigyan ang kanilang amo ng tulong at suportang moral kung kinakailangan.

Ang "partisipasyon" na iba't ibang estilo ng demokratikong pamumuno ay batay sa katotohanan na ang mga tagapamahala ay ganap na nagtitiwala sa mga nasasakupan sa lahat ng mga bagay, palaging nakikinig sa kanila at ginagamit ang lahat ng kanilang mga mungkahi, ayusin ang pagpapalitan ng komprehensibong impormasyon, kinasasangkutan ang mga nasasakupan sa pagtatakda ng mga layunin at pagsubaybay sa kanilang pagpapatupad.

Karaniwan, ang isang demokratikong istilo ng pamamahala ay ginagamit kapag ang mga gumaganap ay bihasa sa gawaing ginagampanan at maaaring magdala ng bago at pagkamalikhain dito.

Liberal na istilo ng pamumuno (neutral, permissive)

Nabubuo ito sa mga taong hindi gustong kumuha ng responsibilidad. Ang tagapamahala ay nagdudulot ng problema sa mga gumaganap, lumilikha ng mga kinakailangang kondisyon ng organisasyon para sa kanilang trabaho, nagtatakda ng mga hangganan ng solusyon, at siya mismo ay kumukupas sa background. Pinapanatili niya ang mga tungkulin ng isang consultant, arbiter, at eksperto na sinusuri ang mga resultang nakuha.

Kasabay nito, ang gantimpala at parusa ay nasa likurang upuan kumpara sa panloob na kasiyahan na natatanggap ng mga nasasakupan mula sa pagsasakatuparan ng kanilang mga potensyal at malikhaing kakayahan. Ang mga nasasakupan ay pinalaya mula sa patuloy na kontrol at gumawa ng mga pagpapasya "nang independyente" at subukang humanap ng paraan upang ipatupad ang mga ito sa loob ng balangkas ng mga kapangyarihang ipinagkaloob. Hindi nila napagtanto na naisip na ng manager ang lahat nang maaga at gumawa ng proseso para dito mga kinakailangang kondisyon, na paunang tinutukoy ang huling resulta. Ang ganitong gawain ay nagdudulot sa kanila ng kasiyahan at lumilikha ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan.

Ang paggamit ng istilong ito ay lalong laganap dahil sa lumalagong sukat ng mga aktibidad na pang-agham at teknikal at mga proyekto sa pag-unlad, na isinasagawa ng mga highly qualified na espesyalista na hindi gustong mapasailalim sa pressure at patronage. Ang pagiging epektibo nito ay nakasalalay sa tunay na pagnanais ng mga subordinates para dito, ang malinaw na pagbabalangkas ng pinuno ng mga gawain at kondisyon ng kanilang mga aktibidad, ang kanyang pagiging patas na may kaugnayan sa pagtatasa ng mga resulta at kabayaran.

Ngunit ang istilong ito ay maaaring maging isang bureaucratic, kapag ang manager ay ganap na umalis sa negosyo. Inilipat niya ang lahat ng kontrol sa mga kamay ng mga independiyenteng tagapamahala, na namamahala sa koponan sa ngalan niya, gamit ang mahigpit mga pamamaraang awtoritaryan mga manwal. Siya mismo ay nagpapanggap na ang kapangyarihan ay nasa kanyang mga kamay, ngunit sa katunayan siya ay nagiging mas umaasa sa kanyang mga katulong.

Ang paglitaw ng isang liberal na pinuno ay maaaring ipaliwanag sa maraming kadahilanan. Sa likas na katangian, ang mga naturang pinuno ay hindi mapag-aalinlangan, mabait na mga tao, natatakot sa mga pag-aaway at mga salungatan, na hindi gustong kumuha ng responsibilidad, walang pag-iisip, pabaya, talagang hindi sila makakapagtakda ng mga layunin, sila ay masyadong malambot sa pagkatao. Minamaliit nila ang kahalagahan ng mga aktibidad ng pangkat at ang katotohanang kailangan sila ng pangkat. Ngunit maaaring lumabas na ito ay isang lubos na malikhaing tao, na nakuha ng ilang lugar ng kanyang mga interes, ngunit walang talento sa organisasyon. Dahil dito, naging napakabigat ng mga responsibilidad ng isang manager para sa manager na ito.

Upang masuri ang bisa ng bawat istilo ng pamamahala, iminungkahi ni R. Likert na kalkulahin ang liberal-authoritarian coefficient (LAC). Ito ay tinutukoy ng ratio ng mga kabuuan ng liberal at awtoritaryan na mga elemento sa pag-uugali ng pinuno. Sa kanyang opinyon, sa modernong kondisyon ang pinakamainam na halaga ng koepisyent na ito ay 1.9. Kaya, ngayon, upang makakuha ng epektibong mga resulta, ang mga tagapamahala ay dapat gumamit ng dalawang beses na mas maraming elemento ng panghihikayat bilang pamimilit.

Sa kanyang pananaliksik, nalaman ni Lewin na ang awtoritaryan na pamumuno ay nakakuha ng mas maraming trabaho kaysa sa demokratikong pamumuno. Gayunpaman, sa pamamahala ng awtoritaryan ay may mababang pagganyak, hindi gaanong pagka-orihinal, hindi gaanong kabaitan sa mga grupo, kawalan ng pag-iisip ng grupo at iba pang negatibong mga kadahilanan. Sa liberal na istilo ng pamumuno, bumababa ang dami ng trabaho, bumababa ang kalidad ng trabaho, at lumilitaw ang mas maraming laro.

Higit pang mga kamakailang pag-aaral ay hindi ganap na suportado ang paghahanap na ang awtoritaryan na pamumuno ay gumagawa ng higit pa mataas na produktibidad, ngunit hindi gaanong kasiyahan kaysa demokratiko. Ang pananaliksik ni Lewin ay nagbigay ng batayan para sa ibang mga siyentipiko na pag-aralan ang isyung ito.

Kaya, ang pananaliksik ni Lewin ay pangunahing nakabatay sa pag-aaral ng impluwensya ng mga personal na katangian ng isang pinuno sa pagpili ng istilo ng pamumuno. Sa bawat tiyak na kaso Mayroong tiyak na balanse sa pagitan ng awtoritaryan, demokratiko at liberal na mga istilo, at ang pagtaas sa proporsyon ng mga elemento ng isa sa mga ito ay hahantong sa pagbaba sa iba.

Ang lahat ng mga istilo ng pamumuno na inilarawan sa itaas ay maaaring iharap sa anyo ng isang talahanayan ng buod na iminungkahi ng mananaliksik na si E. Starobinsky.

Talahanayan 1.1.

Mga istilo ng pamumuno

	Demokratiko	Liberal
Konsentrasyon ng lahat ng kapangyarihan at responsibilidad sa mga kamay ng pinuno	Delegasyon ng awtoridad na may pagpapanatili mga pangunahing posisyon mula sa pinuno	Ang pagbibitiw ng pinuno sa responsibilidad at pagbibitiw pabor sa grupo o organisasyon
Personal na pagtatakda ng layunin at pagpili ng mga paraan upang makamit ang mga ito	Ang paggawa ng desisyon ay nahahati sa mga antas batay sa pakikilahok	Ang pagbibigay sa pangkat ng kakayahang pangasiwaan ang sarili sa mode na nais ng grupo
Ang mga daloy ng komunikasyon ay nagmumula sa itaas	Ang mga komunikasyon ay aktibong isinasagawa sa dalawang direksyon	Ang mga komunikasyon ay binuo pangunahin nang pahalang
Mga lakas	Pansin sa pagkaapurahan at kaayusan, predictability ng mga resulta	Pagpapalakas ng personal na pangako sa pagganap ng trabaho sa pamamagitan ng pakikilahok sa pamamahala	Nagbibigay-daan sa iyong magsimula ng negosyo sa paraang nakikita mo ito nang walang interbensyon ng isang pinuno
Mga mahinang panig	Ang indibidwal na inisyatiba ay inhibited	Gumugugol ng maraming oras upang gumawa ng mga desisyon	Maaaring mawalan ng direksyon ang grupo at bumagal nang walang interbensyon ng pinuno
Paraan ng paggawa ng desisyon	Nag-iisang pinuno na may mga subordinates	Batay sa konsultasyon mula sa itaas o opinyon ng grupo	Batay sa mga direksyon
Paraan ng pagpapahayag ng mga desisyon sa tagapagpatupad	Utos, tagubilin, utos	Alok	Humiling, nagmamakaawa
Pamamahagi ng Pananagutan	Ganap na nasa kamay ng pinuno	Alinsunod sa awtoridad	Ganap na nasa kamay ng tagapalabas
Saloobin patungo sa inisyatiba ng mga subordinates	Pinayagan	Hinihikayat at ginamit	Ganap na inilipat sa mga subordinates
Mga prinsipyo ng pagpili ng tauhan	Pag-alis ng malalakas na kakumpitensya	Tumutok sa mga empleyadong may pag-iisip sa negosyo, may kaalaman at tulungan sila sa kanilang mga karera
Saloobin sa kaalaman	Naniniwala siyang alam niya ang lahat sa kanyang sarili	Patuloy na natututo at hinihiling ang parehong mula sa mga nasasakupan	walang pakialam
Saloobin sa komunikasyon	Negatibo, pinapanatili ang distansya	Positibo, aktibong gumagawa ng mga contact	Hindi nagpapakita ng inisyatiba
Saloobin sa mga nasasakupan	Sa mood, hindi pantay	Makinis, palakaibigan, demanding	Malambot, hindi hinihingi
Saloobin sa disiplina	Matigas, pormal	Makatwiran	Malambot, pormal
Saloobin patungo sa pagpapasigla	Parusa na may bihirang gantimpala	Gantimpala na may bihirang parusa	Walang malinaw na oryentasyon

Ang isang manager na nakatuon sa trabaho (o manager na nakatuon sa gawain) ay nababahala sa disenyo ng gawain at mga sistema ng gantimpala upang mapabuti ang pagganap ng trabaho.

Kabaligtaran sa unang uri ng pinuno, kinilala ni Likert ang isang pinunong nakasentro sa tao na ang pangunahing pag-aalala ay mga tao. Nakatuon ito sa pagtaas ng produktibidad sa pamamagitan ng pagpapabuti relasyong pantao. Ang ganitong uri ng manager ay nagpapahintulot sa mga empleyado na makilahok hangga't maaari sa paggawa ng desisyon, iniiwasan ang pagtangkilik at nagtatatag ng mataas na antas ng produktibidad ng paggawa para sa yunit. Tinutulungan din nila ang mga subordinates na malutas ang mga problema at hinihikayat ang kanilang propesyonal na paglago.

Kaya, napagpasyahan ni Likert na ang istilo ng pamumuno ay maaaring maging nakatuon sa trabaho o nakatuon sa mga tao. Ang istilo ng pamumuno na nakasentro sa mga tao ay nagpapabuti sa pagiging produktibo. Ngunit ang istilo ng pamamahala na ito ay hindi palaging ang pinakamainam na pag-uugali ng pamumuno. Bilang pagpapatuloy ng kanyang pananaliksik, iminungkahi ni Likert ang apat pangunahing istilo mga manwal.

Likert ang mga istilo ng pamumuno

Isaalang-alang natin ang bawat sistema nang hiwalay.

Ang mga pinunong kabilang sa system 1 ay may mga katangian ng isang autocrat. Ang System 2 ay tinatawag na benevolent-authoritarian. Ang mga tagapamahala na ito ay maaaring magpanatili ng mga awtoritaryan na relasyon sa kanilang mga nasasakupan, ngunit pinapayagan nila ang mga nasasakupan na limitado ang pakikilahok sa paggawa ng desisyon. Ang mga pinuno ng System 3 ay nagpapakita ng makabuluhan ngunit hindi kumpletong tiwala sa mga nasasakupan. Ang mga mahahalagang desisyon ay ginawa sa itaas, ngunit maraming mga tiyak na desisyon ang ginawa ng mga nasasakupan.

Ang System 4 ay nailalarawan sa pamamagitan ng paggawa ng desisyon ng grupo, ang pakikilahok ng mga manggagawa sa pagbuo at pagpapatupad ng mga desisyon. Ang mga tagapamahala ay may ganap na tiwala sa kanilang mga nasasakupan. Ang mga relasyon ay palakaibigan at mapagkakatiwalaan. Ang mga pinuno ay nakatuon sa mga tao, kumpara sa mga pinuno ng System 1 na nakatuon sa trabaho. Ayon kay Likert, ang system 4 ay ang pinaka-epektibo sa pamamahala ng mga organisasyon, ngunit ayon sa kanyang pananaliksik, ang praktikal na aplikasyon nito ay bihira F.Z.

"Multidimensional" na mga istilo ng pamumuno

Sa modernong mga kondisyon, ang tagumpay ng isang negosyo ay natutukoy hindi lamang sa pamamagitan ng likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng manager at subordinate at ang antas ng kalayaan na ibinibigay sa kanila, kundi pati na rin ng maraming iba pang mga pangyayari. Ang pagpapahayag nito ay "multidimensional" na mga istilo ng pamamahala, na kumakatawan sa isang kumplikadong komplementaryong, intertwined approach, na ang bawat isa ay independiyente sa iba.

Sa una, ang ideya ng isang "two-dimensional" na istilo ng pamamahala ay nabuo, na batay sa dalawang diskarte. Ang isa sa kanila ay nakatuon sa paglikha ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan, pagtatatag ng mga relasyon ng tao, at ang iba pa - sa paglikha ng naaangkop na organisasyon at teknikal na mga detalye, kung saan ang isang tao ay maaaring ganap na magbunyag ng kanyang mga kakayahan.

F. Modelo ng pagiging epektibo ng pamumuno ni Fiedler

Kilala si Fred Fiedler bilang isa sa mga unang eksperto sa pamamahala na naniniwala na ang pagiging epektibo ng isang istilo ng pamamahala ay maaaring masuri kung ang piniling istilo ay angkop para sa isang partikular na sitwasyon. Naniniwala din siya na ang tagumpay o pagiging epektibo ng isang partikular na istilo ng pamamahala ay nakasalalay sa tatlong mga kadahilanan: ang relasyon ng pinuno sa mga subordinates, ang istraktura mga gawain sa produksyon at ang antas ng awtoridad ng pinuno.

Relasyon sa pagitan ng pinuno at mga subordinates.

Ang isa sa pinakamahalagang salik sa pagtukoy sa pagiging epektibo ng pamamahala ay ang antas ng katapatan ng tagapamahala sa mga miyembro ng pangkat. Kapag malapit na ang relasyon sa pagitan nila, maaaring umasa ang pinuno sa suporta at pag-unawa sa anumang sandali, ngunit kung ang mga relasyon na ito ay hindi maaaring maging ganoon, kung gayon ang kapangyarihan ng salita ng pinuno ay awtomatikong nababawasan.

Istraktura ng mga gawain sa produksyon.

Sa kasong ito, ang istraktura ng mga gawain sa produksyon ay tumutukoy sa antas ng gawain (simple at malawak) o hindi karaniwang (kumplikado at kakaiba) na gawain. Ang mga kumplikadong gawain ay nangangailangan ng koordinasyon, sensitibong pakikilahok ng tagapamahala, inisyatiba at sigasig mula sa mga nasasakupan, at karagdagang paggasta sa oras. Sa kabilang banda, ang mga ito ay idinisenyo para sa isang mataas na antas ng responsibilidad, hindi karaniwan sa kalikasan, at nangangailangan ng paggamit ng isang demokratikong istilo ng pamamahala.

Ang antas ng kapangyarihan ng pinuno.

Ang dami ng pormal at impormal na kapangyarihan ng isang pinuno ay napakahalaga. Ang dami ng kapangyarihang ito ay nasusukat sa awtoridad ng pinuno. Ang kapangyarihang ito ay nagpapahintulot sa kanya na magbigay ng mga utos, panghihikayat, o pagpaparusa. Mataas na lebel pinapayagan ng kapangyarihan ang paggamit ng mga awtoritaryan na pamamaraan ng pamamahala at kabaliktaran.

Naniniwala si Fiedler na ang tatlong salik na ito sa kumbinasyon ay maaaring makabuo ng imahe ng isang perpektong pinuno.

Kapag malinaw na nabalangkas ang mga gawain, opisyal na kapangyarihan Kung ang pinuno ay makabuluhan, at ang kanyang mga relasyon sa mga subordinates ay kanais-nais, kung gayon madaling maimpluwensyahan ang kanyang mga subordinates. Sa kabaligtaran ng kaso, mas mabuti para sa tagapamahala na tumuon sa desisyon ng organisasyon teknikal na problema, nang hindi binibigyang pansin ang mga isyu ng paglikha ng isang pangkat at pagtatatag ng mga relasyon ng tao. Tinitiyak nito ang pagkakaisa ng mga layunin, kahusayan sa paggawa at pagpapatupad ng mga desisyon, at pagiging maaasahan ng kontrol.

Sa sitwasyong ito, hindi na kailangang gumugol ng oras sa pagbuo ng mga relasyon, at ang mga empleyado ay nagpapatakbo sa ilalim ng malinaw na tinukoy, simpleng mga gawain at tagubilin. Ang isang pinuno ay maaaring sabay na sumunod sa isang awtoritaryan na istilo, ngunit ang isang bahagyang diktadura ay kinakailangan din.

Ang istilo ng pamamahala na nakatuon sa pagpapalakas ng pangkat at pagpapanatili ng mga relasyon ng tao ay pinakaangkop sa mga katamtamang paborableng sitwasyon para sa pinuno, kapag wala siyang sapat na kapangyarihan upang matiyak ang kinakailangang antas ng pakikipagtulungan sa mga nasasakupan, ngunit kung ang mga relasyon ay mabuti, ginagawa ng mga tao kung ano ay tinatanong sa kanila. Sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang isang oryentasyon patungo sa panig ng organisasyon ay maaaring magdulot ng isang salungatan, bilang isang resulta kung saan ang mahinang impluwensya ng tagapamahala sa mga subordinates ay higit na bababa sa Seiner R. Mga istilo ng pag-uugali ng mga tagapamahala sa mga sitwasyon ng salungatan at kasanayan sa pamamahala. -1994.-No. 3. P.168-172. Ang pagtuon sa mga relasyon ng tao, sa kabaligtaran, ay maaaring mapataas ang kanyang impluwensya at mapabuti ang mga relasyon sa mga subordinates.

Tulad ng lahat ng iba pang mga modelo, ang modelo ni Fiedler ay walang mga depekto at hindi nakatanggap ng buong suporta mula sa mga teorista. Sa pamamagitan ng pagtukoy na ang istilo ng pamumuno na nakatuon sa organisasyon ay magiging angkop sa mga sitwasyong hindi gaanong kanais-nais at ang istilong nakatuon sa relasyon ay magiging mas angkop sa mga katamtamang paborableng sitwasyon, inilatag ni Fiedler ang pundasyon para sa hinaharap na diskarte sa pamamahala. Ang kanyang diskarte ay nagpapakita na walang pinakamainam na istilo ng pamumuno anuman ang mga pangyayari. Upang masuri ang istilo ng pamumuno, bumuo si Fiedler ng isang kakaiba ngunit kontrobersyal na pamamaraan. Hiniling niya sa mga manager na ilarawan ang kanilang hindi gaanong paboritong mga kasamahan at katulong sa trabaho. Nagtalo si Fiedler na ang isang tagapamahala na naglalarawan ng mga hindi nagustuhang mga nasasakupan sa isang mas pinipigilang istilo ay may predisposed sa isang demokratikong istilo ng pamamahala. Ito ang mga taong positibong nakalaan sa komunikasyon, pagpapalitan ng mga opinyon, i.e. mga lider na nakatuon sa komunikasyon. Sa kabaligtaran, ang mga naglalarawan sa kanilang mga nasasakupan sa isang galit, hindi nakikiramay na paraan ay ang mga tagapamahala na nakatuon sa produksyon. Ang kanilang paglalarawan ay matatagpuan sa Tannenbaum at Schmidt. Ito ay ang pamamaraan ng pananaliksik na ginamit ni Fiedler na hindi nagbigay inspirasyon sa pagtitiwala sa maraming mga mananaliksik.

Modelo ikot ng buhay P. Hersey at C. Blanchard

Si P. Hersey at K. Blanchard ay bumuo ng isang situational theory of leadership, na tinatawag nilang life cycle theory. Alinsunod sa modelong ito, ang paggamit ng estilo ay nakasalalay sa antas ng kapanahunan ng mga subordinates, ang kanilang kakayahang maging responsable para sa kanilang pag-uugali, edukasyon at karanasan sa paglutas ng mga partikular na problema, at ang pagnanais na makamit ang kanilang mga layunin. Binuo nina Hersey at Blanchard ang apat na pangunahing istilo ng pamumuno: pagdidirekta, pagbebenta, pakikilahok, at pagtatalaga.

Ang kakanyahan ng unang istilo ay upang sabihin sa mga wala pa sa gulang, walang kakayahan at ayaw sa mga empleyado kung ano ang gagawin at kung paano ito gagawin. Dito dapat tumuon ang tagapamahala sa paglutas ng mga problemang pang-organisasyon at teknikal, at hindi sa pagtatatag ng mga relasyon ng tao at paglikha ng isang pangkat.

Ang pangalawang istilo - "pagbebenta" - ay epektibo para sa mga empleyado kapag gusto ng mga subordinates at kayang pasanin ang responsibilidad na magtrabaho nang nakapag-iisa nang walang tulong at mga tagubilin ng isang tagapamahala. Inirerekomenda nina Hersey at Blanchard ang pagtatalaga ng awtoridad at paglikha ng mga kondisyon para sa kolektibong pamamahala.

Sa pangkalahatan, napapansin ng mga kritiko ng modelong ito ng siklo ng buhay ang kakulangan ng pare-parehong pamamaraan para sa pagsukat ng kapanahunan; isang pinasimple na dibisyon ng mga istilo at kawalan ng katiyakan kung ang mga tagapamahala sa pagsasanay ay magagawang kumilos bilang nababaluktot at umaangkop gaya ng kinakailangan ng modelo.

Teorya ng siklo ng buhay: Nakabuo sina Hersey at Blanchard ng isang modelo kung saan ang pinakaepektibong istilo ng pamumuno ay nakasalalay sa "pagkahinog" ng mga gumaganap. Ang kapanahunan ay nagsasangkot ng kakayahang kumuha ng responsibilidad para sa pag-uugali ng isang tao, ang pagnanais na makamit ang isang layunin, at edukasyon at karanasan tungkol sa tiyak na gawain na kailangang maisakatuparan.

Ang modelo ng Vroom-Yetton ng managerial na paggawa ng desisyon.

Ayon sa mga may-akda ng modelong ito, depende sa sitwasyon, ang mga katangian ng pangkat at ang mga katangian ng problema mismo, limang mga istilo ng pamamahala ang maaaring makilala. Ang limang istilong ito ay kumakatawan sa isang continuum, na nagsisimula sa isang autokratikong istilo sa paggawa ng desisyon (A at B), pagkatapos ay isang istilong consultative (C at D), at nagtatapos sa ganap na partisipasyon (E).

A - Ang manager mismo ang gumagawa ng mga desisyon batay sa magagamit na impormasyon.

B - Sinasabi ng manager sa kanyang mga subordinates ang kakanyahan ng problema, nakikinig sa kanilang mga opinyon at gumagawa ng desisyon.

B - Ang tagapamahala ay nagpapakita ng problema sa kanyang mga subordinates, nagbubuod ng mga opinyon na kanilang ipinahayag at, isinasaalang-alang ang mga ito, gumagawa ng kanyang sariling desisyon.

D - Ang tagapamahala, kasama ang kanyang mga subordinates, ay tinatalakay ang problema at bilang isang resulta ay nabuo ang isang karaniwang opinyon.

D - Ang pinuno ay patuloy na nakikipagtulungan sa grupo, na maaaring bumuo ng isang kolektibong desisyon o gumagawa ng pinakamahusay, hindi alintana kung sino ang may-akda nito.

Kapag pumipili ng istilo, ginagamit ng mga tagapamahala ang sumusunod na pangunahing pamantayan:

pagkakaroon ng sapat na impormasyon at karanasan sa mga subordinates;

antas ng mga kinakailangan para sa solusyon;

kalinawan at istraktura ng problema;

ang antas ng pakikilahok sa mga gawain ng organisasyon at ang pangangailangan na makipag-ugnayan sa mga desisyon sa kanila; ang posibilidad na ang tanging desisyon ng manager ay makakatanggap ng suporta ng mga performer;

ang interes ng mga gumaganap sa pagkamit ng mga layunin;

ang antas ng posibilidad ng mga salungatan na lumitaw sa pagitan ng mga subordinates bilang isang resulta ng paggawa ng desisyon.

Ang modelong ito ay naiiba sa iba pang mga modelo ng sitwasyon dahil ang batayan nito ay paggawa ng desisyon, ngunit ito ay katulad ng iba pang mga diskarte na muli nitong ipinapakita sa tagapamahala na walang pinakamainam na paraan ng pag-impluwensya sa mga nasasakupan. Ang pinakamainam na istilo ay nakasalalay sa pagbabago ng mga variable sa mga sitwasyon sa paggawa ng desisyon

Kaya, sa seksyong ito ay sinuri namin ang mga istilo ng pamamahala na umiiral sa loob ng tradisyonal na diskarte sa pag-uuri ng mga istilo ng pamumuno. Nabibilang sila sa mga klasikong modelo. Ang pagtaas ng pagiging kumplikado ng mga aktibidad ng isang manager at ang pagtaas ng kanyang responsibilidad para sa kalidad ng mga desisyon na ginawa at ang pagpili ng istilo ng pamumuno ay nagbigay ng bagong puwersa sa pagsasagawa ng mas detalyado at malawak na pananaliksik sa lugar na ito. Maraming mga akademiko at kilalang mga mananaliksik sa pamamahala ang regular na nagsasagawa ng mga survey ng mga tagapamahala at kanilang mga direktang nasasakupan upang matukoy ang mga katangiang pamamaraan at pamamaraan na ginagamit ng mga tagapamahala sa iba't ibang antas.

Ngayon ay maaari tayong magpatuloy upang isaalang-alang modernong mga modelo klasipikasyon ng istilo ng pamumuno

Uri ng pamumuno	Mga katangian ng istilo
	Ang mga pinuno ay nag-uudyok sa mga tao na may banta ng parusa, ang paggamit ng mga gantimpala, at sila mismo ang gumagawa ng mga desisyon.
	Ang mga tagapamahala ay may tiwala sa kanilang sarili at nagtitiwala sa kanilang mga subordinates, ilapat ang mga pangunahing kaalaman sa pagganyak at paghihikayat. Gumamit ng mga ideya mula sa mga subordinates.
Consultative-demokratiko	Ang mga tagapamahala ay nagbibigay ng isang tiyak na halaga ng tiwala sa mga nasasakupan, ginagamit ang kanilang mga ideya at pananaw, at kumunsulta sa mga nasasakupan sa proseso ng paggawa ng mga desisyon sa pamamahala.
Participatory	Ang mga tagapamahala ay nagpapakita ng ganap na pagtitiwala sa mga nasasakupan, nakikinig sa kanilang mga opinyon, sinasali sila sa lahat ng uri ng mga aktibidad, at tinatrato ang mga nasasakupan bilang pantay-pantay.

Modelo ng R. Tannenbaum at U. Schmidt

Napagpasyahan ng pananaliksik nina Robert Tannenbaum at Warren Schmidt na ang mga tagapamahala ay nahihirapang lutasin ang mga problema sa loob ng iba't ibang istilo ng pamamahala. Bago magpasya kung ang mga aksyon ay dapat na demokratiko o autokratiko, iba't ibang sitwasyon, kailangang isaalang-alang ng manager ang tatlong serye ng mga tanong.

1. Mga personal na tanong.

Dapat suriin ng isang pinuno ang kanyang sariling mga pananaw, hilig, antas ng kumpiyansa sa kanyang sarili sa bahagi ng kanyang mga nasasakupan, at ang antas ng kanyang determinasyon.

2. Mga tanong tungkol sa mga nasasakupan.

Dapat tasahin ng manager ang hilig ng mga miyembro ng kanyang pangkat sa pagsasarili, responsibilidad, interes ng mga nasasakupan, antas ng kaalaman, at pagnanais na makilahok sa proseso ng paggawa ng desisyon.

3. Mga tanong na may kaugnayan sa mga detalye ng isang partikular na sitwasyon.

Ang pinakamahalagang tampok na dapat isaalang-alang kapag pumipili ng istilo ng pag-uugali ay ang sanhi ng problema. Kinakailangang bigyang-pansin ang kakayahan ng grupo sa isyung ito, ang takdang panahon na inilaan para sa paggawa ng desisyon, ang uri at kasaysayan ng pag-unlad ng organisasyon.

Pinagsama-sama ng mga mananaliksik ang mga tanong na ito upang lumikha ng isang continuum ng mga istilo ng pamumuno. Nakakatulong ito sa manager na isaalang-alang ang lahat posibleng mga opsyon pagpili ng pag-uugali mula sa ganap na awtoritaryan hanggang sa ganap na demokratiko.

Ang isang awtoritaryan na rehimen ay kapag ang tagapamahala ay: may ganap na kapangyarihan at walang mga hadlang sa paggamit nito; inilalaan ang karapatan sa anumang kapangyarihang pang-emerhensiya; may isang tiyak na hanay ng mga natatanging kaalaman at kasanayan; namumuno nang pormal, hindi tunay na pinuno, walang suporta at pang-unawa.

Subordinates: umaasa sa kanilang pinuno; walang pagkakataon na ipahayag ang kanilang mga opinyon; may mababang kwalipikasyon; maaaring sumailalim sa paggamit ng mga kapangyarihang pang-emergency; walang kalayaan; maging tagasunod ng isang awtoritaryan na rehimen.

Sitwasyon sa lugar ng trabaho: Ang mahigpit na disiplina ay naghahari sa pamamagitan ng mahigpit na kontrol. Ang antas ng kita ay hindi mataas. May mahigpit na kontrol sa dami ng mga gastos sa produksyon. Mayroong palaging panganib ng pinsala. Ang trabaho ay hindi nangangailangan ng mataas na propesyonal na mga kasanayan sa muling kagamitan at pagpapalit ay madalas na isinasagawa proseso ng produksyon. Mga posibleng kahihinatnan gamit ang istilong ito: nagiging mahirap ang komunikasyon, bumababa ang pakikibagay ng mga manggagawa sa matinding pagbabago; ang aktibidad ay likas na karaniwan; hindi kasama ang creative growth.

Ang isang demokratikong rehimen ay kapag ang tagapamahala ay: may limitadong kapangyarihan, maaaring magtakda ng balangkas para sa aplikasyon nito o tanggapin ang mga kundisyon; maaaring alisin siya ng grupo sa kanyang posisyon at palitan siya ng mga miyembro ng pangkat; ay nakadepende sa mga time frame sa mga aktibidad nito; maaaring maglapat ng limitadong bilang ng mga parusa sa mga nasasakupan.

Mga nasasakupan: gumamit ng kontrol sa mga pamamaraan ng pamamahala; kadalasan ay may mga propesyon tulad ng mga siyentipiko, inhinyero, tagapamahala, atbp.; may mataas na propesyonal na kasanayan; gusto nila ang mahigpit na kaayusan, ngunit hindi awtoritaryan; may mataas na pangangailangang panlipunan.

Ang sitwasyon sa lugar ng trabaho: ang mga layunin ng mga aktibidad ay naa-access at naiintindihan ng lahat. Ang responsibilidad at kontrol ay nahahati sa pagitan ng mga tagapamahala sa iba't ibang antas. Palaging may mga limitasyon sa oras para sa pagkumpleto ng isang gawain. Ang mga pagbabago ay patuloy at progresibo. Ang aktwal na panganib sa kalusugan ay mababa. Ginagamit ang sama-samang paggawa. Posibleng mga kahihinatnan ng paggamit ng istilong ito: ang isang tao ay umaangkop sa pag-asa sa koponan, nawalan ng kakayahang mag-isip nang nakapag-iisa. Sa matinding sitwasyon, maaaring lumitaw ang mga problema kapag gumagawa ng mga desisyon.

Ang rehimen ng mahina, hindi pa nangunguna sa pamumuno ay kapag ang tagapamahala ay: walang tunay na kapangyarihan; hindi limitado ng time frame; hindi kami nagbabago ng mga posisyon, dahil ang lahat ay masaya sa sitwasyong ito; hindi maaaring maglapat ng anumang mga parusa; ay walang kaalaman sa mga detalye ng produksyon.

Subordinates: may higit na kapangyarihan kaysa sa pinuno; huwag tumanggap ng order; madali silang magsimula ng isang paghihimagsik o isang welga; mahinang organisado; Ang mga ito ay karaniwang mga siyentipiko o iba pang mga manggagawa na may bihirang kaalaman na alam ang kanilang pangangailangan.

Sitwasyon sa lugar ng trabaho: Walang malinaw na tinukoy na mga layunin ng organisasyon. Walang istruktura sa organisasyon. Mayroon lamang isang sistema ng pagpipigil sa sarili. Walang limitasyon sa oras para sa pagkumpleto ng mga gawain. Halos walang pagbabago o pagbabago sa sistema ng paggawa. Ang kapaligiran sa lugar ng trabaho ay malambot at kanais-nais. Para sa execution propesyonal na mga tungkulin Kinakailangan ang mataas na kasanayan at espesyal na kaalaman. Mga posibleng kahihinatnan ng paggamit ng istilong ito: pagkapira-piraso ng pangkat, paghihiwalay ng indibidwal, hindi pagkakaunawaan, kaguluhan. Kakulangan ng mutual understanding, mutual assistance, unified leadership. Ito ay maaaring humantong sa katotohanan na ang mga pagsisikap sa mga propesyonal na aktibidad ay maglalayon sa walang kwentang pakikibaka at pagtatanggol sa mga interes at pananaw ng isang tao.

Ang "path-to-goal" na paglalakad nina Mitchell at House.

Ang modelo ng pamumuno sa maraming paraan ay katulad ng modelo ni Fiedler. Itinuturo ng kanilang diskarte sa mga tagapamahala ang pangangailangang magpatibay ng istilo ng pamumuno na pinakaangkop sa sitwasyon. Mga pamamaraan kung saan maaaring maimpluwensyahan ng isang pinuno ang mga paraan o paraan ng pagkamit ng mga layunin:

1. Paglilinaw kung ano ang inaasahan sa nasasakupan.

2. Pagbibigay ng suporta, pagtuturo at pag-alis ng mga bara.

4. Paglikha sa mga nasasakupan ng gayong mga pangangailangan na nasa loob ng kakayahan ng tagapamahala, na maaari niyang masiyahan.

5. Natutugunan ang mga pangangailangan ng mga subordinates kapag nakamit ang layunin. M.P. Pereverzev, N.A. Shaydenko, L.E. Basovsky. "Pamamahala" M: Infva - M 2006 P.235

Ang modelo ng Vroom-Yetton ng executive decision making.

Nakatuon ang modelo sa proseso ng paggawa ng desisyon at katulad ng mga nakaraang modelo dahil binibigyang-diin nito ang kakulangan ng isang unibersal na pinakamainam na paraan ng pag-impluwensya sa mga nasasakupan. Ang pinakamainam na istilo ay nakasalalay sa nagbabagong mga variable ng sitwasyon sa paggawa ng desisyon.

Ang karagdagang pag-aaral ng proseso ng epektibong pamumuno ay humantong sa paglikha ng isang modelo ng sistema. Nakuha niya ang mga ideyang tinalakay sa itaas at lubos na pinalawak ang kanyang pananaw sa pamumuno. Sa pagtatapos ng 1995, sa Estados Unidos, batay sa pananaliksik at malawak na mga survey ng mga practitioner at siyentipiko, nabuo ang isang modelo ng pamumuno.

Ang modelong "Mga Pundamental ng Mabisang Pamumuno" ay binuo sa loob ng balangkas ng isang solong programa ng estado sa loob ng limang taon ng isang espesyal na komisyon sa ilalim ng pamumuno ni Vice-President Horn. Ang programa ay may mga sumusunod na layunin:

paglikha ng isang nababaluktot at maaasahang sistema ng recruitment;

pagbabago ng sistema ng kwalipikasyon;

pagpapabuti ng sistema ng pagpapatupad ng desisyon;

pagpapabuti ng sistema ng pagsasanay at pag-unlad ng mga empleyado;

pagtiyak ng pantay na pagkakataon para sa lahat ng empleyado;

pagbawas ng daloy ng papel;

pagbuo ng mga pakikipagtulungan sa pagitan ng mga empleyado at mga tagapamahala.

Sa kasalukuyan, ang konsepto ng isang attributional na diskarte sa pagpili ng istilo ng pamumuno ay lalong lumalaganap. Ang konsepto na ito ay batay sa reaksyon ng tagapamahala hindi sa pag-uugali ng mga subordinates mismo, ngunit sa mga dahilan na naging sanhi nito. Sa kasong ito, ang tagapamahala ay batay sa tatlong uri ng impormasyon: tungkol sa lawak kung saan ang pag-uugali ng subordinate ay tinutukoy ng mga katangian ng gawain; tungkol sa kung gaano ito katatag at kung gaano ito kakaiba. Kung ang pag-uugali ng isang subordinate ay sanhi ng malubhang panloob na mga kadahilanan, ang tagapamahala ay tumatagal ng mga kinakailangang hakbang ng impluwensya na may kaugnayan sa kanya at pagkatapos ay itinutuwid ang mga ito alinsunod sa tugon ng nasasakupan. Kung ang mga dahilan ay sanhi panlabas na kondisyon, pinangangasiwaan ng pinuno ang mga pagsisikap na baguhin ang mga ito.

Kaya, ang paglipat mula sa isang modelo patungo sa isa pa, mapapansin ng isang tao ang kanilang komplikasyon, ang pagsasama sa pagsasaalang-alang ng isang pagtaas ng bilang ng mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa istilo ng pamumuno na susundin ng isang tagapamahala sa isang tiyak na sitwasyon at sa isang tiyak na pangkat. Nangangahulugan ito na ang isang pinuno ay dapat na kumilos nang naiiba sa iba't ibang mga sitwasyon.

Ang lahat ng tao, gaano man ito kakulit, ay magkakaiba. At samakatuwid, hindi maaaring magkaroon ng isang solong istilo ng pamumuno sa pamamahala. Ang bawat manager, batay sa kanyang sariling mga katangian ng karakter at ang sitwasyon sa trabaho sa kabuuan, ay pipili ng isa o ibang paraan ng pamumuno sa koponan.

Ngunit ang pagiging pinuno ay hindi palaging nangangahulugan ng pag-uutos at pagpilit. Alam ng isang mahusay na pinuno na ang pangangalaga, suporta, at banayad na paggabay ay maaaring magkaroon ng mas malaking epekto kaysa sa malupit na mga tagubilin.

Ngayon, kinikilala ng mga teorista ng pamamahala ang isang malaking bilang ng mga istilo ng pamumuno. Pagkatapos ng lahat, ang mga istilo ng pamumuno, kapangyarihan at pamamahala ay masyadong malawak na paksa upang isaalang-alang sa isang anggulo lamang. Kaya, halimbawa, hinati ni D. McGregor ang mga pinuno sa 2 uri lamang: X at Y. Nakikita ng isang boss na may uri X ang mga tamad na tamad sa kanyang mga nasasakupan, at samakatuwid ay tumatagal buong kontrol kanilang mga aktibidad mula simula hanggang matapos, nang hindi pinababayaan ang malupit na pagpapasigla. Tinatrato ng isang Type Y na boss ang kanyang mga nasasakupan bilang mga kasosyo at nagkakaroon ng positibong motibasyon sa pangkat na magtulungan. Hinati ni K. Levin ang mga pinuno sa mga uri na hindi gaanong pangkalahatan. Ito ang kanyang klasipikasyon na itinuturing ngayon bilang pangunahing isa.

Tinukoy ni K. Levin ang mga sumusunod na pamamaraan ng pamumuno para sa pamamahala:

• awtoritaryan;
• liberal;
• demokratiko.

Ang authoritarian, na kilala rin bilang nag-iisang at direktibang pamamahala, ay nagbibigay ng katotohanan na ang pamumuno, kapangyarihan at responsibilidad sa isang departamento o organisasyon sa kabuuan ay puro sa isang banda. Ang isang awtoritaryan na amo ay nagbibigay ng malaking pansin sa pagsunod at kaayusan sa mga empleyado. Sa mga sitwasyon ng krisis, kapag ang mga desisyon ay dapat gawin nang malinaw at mabilis, ang isang awtoritaryan na paraan ng pamamahala ay mahalaga. Ang istilo ng pamumuno ng awtoritaryan sa pamamahala ay gumagana nang maayos lamang sa isang karampatang pinuno, kung hindi man, sa pagsasaya sa kanyang kapangyarihan, ang tagapamahala ay maaaring "sakal" ang mga empleyado na may mahigpit na mga kinakailangan sa pagdidisiplina at sugpuin ang anumang inisyatiba.

Liberal na pamamahala

Ang liberal na istilo ng pamumuno sa pamamahala, na kilala rin bilang permissive o anarchic, ay nagmumungkahi ng mga opsyon kapag hinahayaan ng manager ang sitwasyon na gawin ang kurso nito at pinapayagan ang team na magtrabaho sa paraang maginhawa para sa kanya. Tanging isang mataas na kwalipikadong koponan na may mataas na antas ng kalayaan ang maaaring gumana sa ganitong paraan. Gayunpaman, nang walang interbensyon ng pamumuno, ang grupo ay maaaring mawalan ng kontrol sa sitwasyon at magwatak-watak.

Demokratikong istilo ng pamumuno sa pamamahala

Ang demokratikong pamumuno ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagbibigay ng malaking kalayaan sa mga nasasakupan. Ibig sabihin, ang mga empleyado ay binibigyan ng isang gawain, at sila mismo ang nagdedesisyon kung paano at sa anong oras nila ito kukumpletuhin. Ang istilo ng pamumuno na ito sa pamamahala ay itinuturing na napaka-promising ngayon, gayunpaman, ang demokratikong pamamaraan ay hindi epektibo para sa pamamahala ng lahat ng mga nasasakupan. Ang ilang mga empleyado ay pakiramdam na mabuti kapag walang sinuman ang higit sa kanilang mga ulo, ang iba kapag malalaking dami ang mga kalayaan ay nagsisimulang maging tamad at gawin ang gusto nila. Gayundin, palaging mayroong kahit isang tao sa grupo na sumusubok na "umupo sa leeg" ng demokratikong pinuno at ng buong koponan. Ibig sabihin, ang demokratikong pamamahala ay nagsasangkot ng mahusay na pamamahala ng departamento, kung saan ang pamamahala ay hindi gagawing komedya.

Bilang isang patakaran, ang mga modernong tagapamahala ay hindi limitado sa isang uri lamang ng pamamahala at gumagamit ng iba't ibang mga estilo upang manipulahin ang mga tauhan, pagpili ng isa o ibang istilo batay sa kasalukuyang sitwasyon sa pagtatrabaho. Ang ganitong uri ng pamumuno sa pamamahala ay tinatawag na "Adaptive" o nakatuon sa katotohanan, at ito ang uri na nagdadala ng pinakamalaking resulta sa pamamahala ng isang koponan.

Mga istilo ng pamumuno

1. Mga klasikong istilo ng pamumuno

Sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang manager at mga subordinates, ang paraan ng kanilang relasyon ay pinakamahalaga. Siyempre, tinanong ito ng pinuno. Sa teorya ng pamamahala, ang pamamaraang ito ay tinukoy bilang estilo.

Uri ng pamumuno - Ito ay isang paraan ng komunikasyon at pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang pinuno at mga nasasakupan.

Ang sikolohikal na kaginhawahan ng mga empleyado ay higit na nakasalalay sa istilo ng pamumuno. Ang pinuno ang nagtatakda ng istilo sa pamamagitan ng likas na katangian ng kanyang saloobin sa kanyang mga nasasakupan. At ito naman, ang tumutukoy sa kapakanan ng mga empleyado sa trabaho.

Ipaalala namin sa iyo na: "ang isang masayang tao ay ang taong nagtatrabaho nang may kasiyahan sa umaga"... Ang bahaging ito ng pormula ay nakasalalay sa boss, sa kanyang istilo ng pamumuno, at sa paraan ng pakikitungo niya sa kanyang mga nasasakupan.

Ang teorya ng pamamahala sa simula ng paglikha nito, iyon ay, halos isang daang taon na ang nakalilipas, ay naglagay ng apat na istilo ng pamumuno na naging mga klasiko. Nang maglaon ay sinamahan sila ng isa pa - isang ikalimang bahagi. Kaya, sa modernong teorya ng pamamahala ay mayroonlimang klasikong istilo pamumuno: demokratiko, liberal, awtoritaryan, totalitarian at flexible.

Demokratikong istilo ang pamumuno ay batay sa katotohanan na ang mga nasasakupan ay nakikilahok sa paggawa ng desisyon at nakikibahagi sa responsibilidad.

Ang pangalan ng istilo ng pamumuno na ito ay nagmula sa salitang Latinmga demo - People power.

Ang demokratikong istilo ay nararapat na itinuturing na pinakamahusay ngayon. Ayon sa mga espesyal na pag-aaral, ito ay isa at kalahati hanggang dalawang beses na mas epektibo kaysa sa lahat ng iba pang mga estilo. Wala nang naimbento na mas epektibo sa mga pamamaraan ng pamamahala.

Dalawa at kalahating libong taon na ang nakalilipas, isang sistemang pampulitika na tinatawag na Republika ang nilikha sa Sinaunang Roma. Tinawag na demokrasya ang paraan ng pamamahala sa estadong nasa ilalim niya. Kasama dito ang: halalan at taunang turnover ng nakatatanda mga opisyal(consuls); paghihiwalay ng executive (consuls), legislative (Senate) at judicial powers; kontrol ng mga tao (plebs) sa mga aktibidad ng mga opisyal ng gobyerno (tribune of the people and their “veto power”).

Upang maiwasan ang mga konsul na gustong agawin ang kapangyarihan at palawigin ang kanilang mga kapangyarihan, dalawang tao ang nahalal sa posisyong ito nang sabay-sabay, at sa maikling panahon - isang taon. Ang mga konsul ay nagsagawa ng kanilang mga tungkulin nang salit-salit, nagbabago tuwing ibang araw. Matapos ang pag-expire ng kanilang isang taong mandato, umalis sila sa Roma sa loob ng 1-2 taon upang pamahalaan ang isa sa mga lalawigan, upang hindi "magpilit" sa mga demokratikong proseso sa kanilang pampulitikang bigat.

10 katao ang nahalal nang sabay-sabay bilang tribune ng mga tao. Ang kanilang "kapangyarihan sa pag-veto" ay na sila, sa ngalan ng mamamayang Romano, ay maaaring ipagbawal ang anumang utos o desisyon ng matataas na opisyal. Binigyan nito ang Roman plebs ng kontrol sa pag-aampon ng mga hindi sikat, kontra-popular na mga hakbang.

Ngunit hindi ang mga Romano ang unang lumikha ng demokrasya. Apat na raang taon na mas maaga kaysa sa kanila, noong ika-9 na siglo BC. Sa Sparta (Greece), nilikha ng mahuhusay na estadista na si Lycurgus ang kanyang mga tanyag na batas, na umiral nang hindi nagbabago sa loob ng limang siglo. Sa lahat ng oras na ito, ang Sparta ay malakas at hindi magagapi. Ang mga batas ng Lycurgus ay naglalaman ng isang modelo ng demokratikong istruktura ng estado at lipunan. Sa lungsod-estado ng Sparta, ang mga sumusunod ay inihalal: ang Konseho ng mga Nakatatanda - ang legislative body; Konseho ng kalalakihan - ahensyang tagapagpaganap sa panahon ng kapayapaan; dalawang hari - pinuno ng hukbo noong panahon ng digmaan. Kaya, ang mataas na titulong "hari" ay nagbigay lamang ng isang karapatan, ngunit isa na lubos na iginagalang ng mga Griyego - upang maging una sa pakikipaglaban sa kaaway.

Liberal na istilo ay ang pinuno ay nagbibigay ng malawak na kalayaan at awtonomiya sa mga nasasakupan.

salitaliberalis isinalin mula sa Latin ay nangangahulugang "libre".

Ang tanong ay arises: kung ang mga tao ay dumating sa tulad ng isang kahanga-hangang estilo bilang demokratiko, bakit kailangan namin ng iba, at liberal sa partikular?

Meron pala mga tiyak na sitwasyon, kung saan mas pipiliin ang liberal na istilo kaysa sa demokratikong istilo. Mayroong dalawang ganoong sitwasyon – malikhain at lubos na kwalipikadong mga koponan.

Ang creative team ay hindi nangangailangan ng pamumuno. Maaari lamang itong ipagpalagay ang pinaka-pangkalahatang mga pag-andar ng organisasyon.

Halimbawa, ang Unyon ng mga Manunulat. Kung minsan L.N. Si Tolstoy ay itinalaga ng isang tagapamahala; ang nobelang Digmaan at Kapayapaan ay hindi magiging mas mahusay.

Sa madaling salita, ang mga miyembro ng creative team ay malakas dahil sa kanilang sariling katangian at kakaiba. Samakatuwid, para sa kalidad propesyonal na trabaho kailangan nila ng pinakamataas na kalayaan.

Walang partikular na pangangailangan para sa mga alituntunin at isang mataas na kwalipikadong koponan. Dito, alam ng lahat ang kanilang trabaho at ginagawa ito nang may dignidad. Bilang isang patakaran, ang mga kwalipikadong empleyado ay may pakiramdam ng propesyonal na pagmamataas. Hindi nito pinapayagan silang gumawa ng masamang trabaho. Ngunit higit pa, ang pakiramdam na ito ay hindi tumatanggap ng madalas na mga tagubilin at maliit na pangangasiwa. Bukod dito, ang mga naturang empleyado ay karaniwang mas alam ang kanilang trabaho kaysa sa manager.

salitaauthoritis isinalin mula sa Latin ay nangangahulugang kapangyarihan, impluwensya.

Ito ay lubos na halata na ang awtoritaryan na istilo ay may maraming mga disadvantages: fettering ang inisyatiba ng mga subordinates, malaking pinsala sa kaso ng isang manager ng pagkakamali, isang mahirap na sikolohikal na klima at marami pang iba. Gayunpaman, mayroong tatlong sitwasyon kung saan ang istilo ng pamumuno ng awtoritaryan ay mas epektibo kaysa sa iba. Ito ay: mga grupong mababa ang kasanayan, problematiko o paramilitar.

Ang isang pangkat na may mababang kasanayan ay maaaring gumana nang medyo matagumpay sa ilalim lamang ng mahigpit na pangangasiwa ng isang tagapamahala. Narito ang boss ay namamahagi ng mga gawain, nagpapaliwanag nang detalyado kung paano kumpletuhin ang mga ito, patuloy na sinusubaybayan ang pagpapatupad at pinasisigla ito gamit ang "karot at stick" na paraan. Ang pagpapahina ng pamumuno sa isang pangkat na may mababang kasanayan ay karaniwang nangangahulugan ng pagkasira sa pagganap. Hindi alam ng mga empleyado kung paano, at madalas ay ayaw, na magtrabaho nang mahusay at matapat sa kanilang sarili.

Ang isang pangkat ng problema ay nangangahulugan ng anumang sitwasyon ng krisis sa kumpanya - bangkarota, matinding salungatan, welga. Sa mga kasong ito, mas mainam ang isang matigas na uri ng pinuno. Ang isang tagapamahala ng krisis ay, bilang isang patakaran, isang pinuno ng awtoridad.

Kabilang sa mga grupong paramilitar ang mga organisasyon ng hukbo, pulisya, mga guwardiya sa hangganan, mga opisyal ng customs, rescue at mga serbisyong pang-emergency. Ang likas na katangian ng kanilang mga aktibidad ay nangangailangan ng walang pag-aalinlangan na pagsunod at mahigpit na pagpapatupad ng mga utos. Ang kumander dito, ayon sa charter, ay isang authoritarian leader.

Sa ilalimdiktatoryal na istilo Ang pamumuno ay nauunawaan bilang kumpletong pagpapasakop sa pinuno hindi lamang sa gawa, kundi pati na rin sa pag-iisip. Ang diktadura ay walang limitasyong kapangyarihan.

Bumalik tayo sa halimbawa sa itaas mula sa sinaunang kasaysayan ng Roma. Sa panahong ito naimbento ang diktadura. Ang sistemang pampulitika na may 12 matataas na pinuno (2 konsul at 10 tribune ng mga tao) ay mabuti para sa panahon ng kapayapaan. Sa panahon ng digmaan, ang mga kontradiksyon sa pagitan ng mga konsul at kawalan ng pagkakaisa sa pamumuno ay maaaring magdulot ng malaking halaga sa hukbo at sa bansa. Samakatuwid, kung sakaling magkaroon ng banta sa militar, ang Senado ng Roma ay nagpahayag ng isang diktador. Ang huli ay pinagkalooban ng walang limitasyong kapangyarihan. Ang kapangyarihan ng lahat ng iba pang opisyal ay sinuspinde. Ang layunin ng diktadura ay palaging pareho - upang maalis ang panganib ng militar na nakabitin sa Roma. Ang tagal ng diktadura ay limitado: 1–6 na buwan. Kung, sa loob ng inilaang oras, hindi nakayanan ng diktador ang gawaing itinalaga sa kanya, nagtalaga ang Senado ng isa pang diktador sa posisyon na ito. Ang isang matagumpay na diktador ay iginawad ng isang tagumpay - mga espesyal na parangal sa panahon ng solemne na pagbibitiw ng mga diktatoryal na kapangyarihan. Binigyan siya ng magarbong titulo, gaya ng “Savior of the Fatherland” o “Ama ng Fatherland.” Naging senador siya habang buhay. Gayunpaman, ang dating diktador ay mula ngayon ay pinagkaitan ng karapatang mahalal o italaga sa anumang pampublikong katungkulan sa buong buhay niya. Ito ay kung paano hinangad ng mga Romano na matiyak ang kanilang demokrasya.

Kaya, ang modernong teorya ng pamamahala ay nagbibigay-daan lamang sa isang sitwasyon kung saan ang isang diktatoryal na istilo ng pamumuno ay makatwiran. Ito ay isang militar o katumbas na sitwasyong "buhay at kamatayan" para sa organisasyon.

Ang estilo ng diktatoryal ay nailalarawan sa pamamagitan ng matinding katigasan, na pumipigil hindi lamang sa malayang pag-iisip, kundi pati na rin sa hindi pagsang-ayon.

Flexible na istilo Ang ibig sabihin ng mga alituntunin ay nag-iiba-iba depende sa sitwasyon at indibidwal. Ang sitwasyon na katangian ng estilo ay may dalawang bahagi. Una, ito ay nauugnay sa indibidwal na diskarte ng manager sa kanyang mga subordinates. Pangalawa, isinasaalang-alang ang kasalukuyang mga pangyayari na may kaugnayan sa dinamika ng koponan.

Ang indibidwal na diskarte sa mga empleyado ay nakasalalay sa kanilang mga kwalipikasyon, responsibilidad, masipag at kultura ng trabaho. Ang mga pagkakaiba-iba ng personalidad ng manggagawa ay maaaring mula sa "mga tagapag-harmonya" hanggang sa "mga nakakagambala." Titingnan natin ito nang detalyado sa ibaba, sa Kabanata 8.

Nakuha ni M. Follett ang atensyon sa dynamics ng team. Maaaring iba ang panloob na estado ng koponan. Dapat itong isaalang-alang ng manager at gumamit ng naaangkop na istilo ng pamumuno.

Ang klasikong istilong nababaluktot ay isang kumbinasyon ng tatlong istilo sa mga sumusunod na proporsyon: demokratiko 60%, liberal 20% at awtoritaryan 20%.

Mga Espesyal na Estilo ng Pamumuno

Sa loob ng halos daang taong kasaysayan ng pag-unlad nito, ang teorya ng pamamahala ay pinayaman ng isang malaking grupo ng mga istilo ng pamumuno na maaaring pagsamahin sa ilalim ng karaniwang pangalan espesyal. Lahat sila ay may isang tampok. Ang mga ito ay mga pagkakaiba-iba ng isa sa mga klasikong istilo. Sa pamamagitan ng paraan, ang klasikong bagay ay halos imposible na makabuo ng isang bagay na sa panimula ay naiiba mula dito. Maaari ka lamang bumuo at mag-modernize ng isang bagay.

Mula sa demokratikong istilo, lumitaw ang mga istilo na tinatawag na diplomatiko at makabagong. Ang kakanyahandiplomatiko Ang istilo ay nakasalalay sa kakayahang magkasundo, upang "ayusin ang lahat." Kahit na hindi ito posible, maaari itong gawin "bilang isang pagbubukod."

Makabago (o transformative) na istilo ay nagsasaad ng mas mataas na pangako ng isang lider sa pagbabago, pag-renew, at reporma. "Ang paggalaw ay buhay," sabi ng mga tagapamahala ng ganitong uri. Ang istilong ito ay maituturing na progresibo kung ang pamamahala ay walang pagnanais na "masira muna ang lahat, at pagkatapos ay itayo ito." Dapat tayong kumilos alinsunod sa mga Hapones katutubong karunungan: “Bumubuo kami ng mga bagong bagay sa tabi ng mga luma, nang walang sinisira. Ang hindi kinakailangang matanda ay mamamatay nang mag-isa."

Ang makabagong istilo ay nauugnay sa mga konsepto gaya ng "klima ng pagbabago" at " pamamahala ng pagbabago" Ang mga konseptong ito ay tinalakay sa seksyon 4.9.

Ang isang uri ng liberal ay naginglibre Uri ng pamumuno. Ito ay posisyon ng manager na walang panghihimasok, isang paraan para ipaubaya ang lahat sa mga espesyalista. Kung ang huli ay sapat na kwalipikado at responsable, kung gayon ang estilo na ito ay magiging matagumpay. Ang tagapamahala ay kumikilos dito ayon sa prinsipyong "huwag makialam sa trabaho ng mga tao."

Ang pinakamalaking bilang ng mga pagkakaiba-iba ay nagmula sa awtoritaryan na istilo ng pamumuno. Ito ang mga sumusunod na istilo: “regulating”, “planning”, “conservative”, “bureaucratic”, “emergency”, “administrative”.

Nagre-regulate Ang istilo ng pamumuno ay batay sa mahigpit na pagsunod sa mga tagubilin. Sa huli, ang lahat ay pinaplano at ibinigay para sa. Ang gawain ng manager ay mahigpit na sumunod sa mga regulasyon.

Nakaplano Ang istilo ng pamumuno ay batay sa masusing pagsunod sa mga plano. Ang lahat ay dapat mangyari nang buong alinsunod sa kung ano ang ibinigay sa mga plano. Ang tungkulin ng manager ay tiyakin na ang mga nakaplanong target ay natutugunan.

Konserbatibo Ang istilo ng pamumuno ay naglalayong mapanatili ang mga tradisyon, minsan at para sa lahat ng naitatag na kaayusan. Ang isang tagapamahala ng istilong ito ay may negatibong saloobin sa lahat ng uri ng mga bagong produkto. Naniniwala siya na ang tagumpay ay makakamit kapag "lahat ay gaya ng dati." Ang anumang paglihis ay masamang balita.

Burukratiko (dokumentaryo) estilo ay batay sa omnipotence ng mga papeles. Ang anumang paggalaw ay posible lamang batay sa nakasulat na mga alituntunin. "Kung walang isang piraso ng papel ikaw ay isang bug, ngunit sa isang piraso ng papel ikaw ay mahusay!"

Emergency Ang istilo ng pamumuno ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagtaas ng aktibidad sa pagsasagawa ng mga regular na tagubilin at pagsasagawa ng mga kampanya. Ang ganitong uri ng manager ay bubuo masiglang aktibidad sa mga kondisyong pang-emergency. Pagkatapos nito ay may tahimik hanggang sa susunod na pagmamadali. Ang naturang manager ay hindi maaaring gumawa ng anumang aksyon upang matiyak na ang isang bagong emergency ay hindi kinakailangan.

Administrative Ang istilo ng pamumuno ay nangangahulugan ng omnipotence ng apparatus. Maaaring lagdaan ng isang pinuno ng istilong ito ang pinakamahalagang dokumento nang hindi ito binabasa, kung naglalaman ito ng lahat ng visa at maraming pag-apruba. Sa kaso ng isang error, ang mga paghahabol ay ginawa sa naaangkop na espesyalista na nag-endorso ng dokumento. Dahil sa posisyong ito, napakahirap makakuha ng mga visa. Ang mga empleyado ng apparatus ay hindi nais na kumuha ng mga panganib, kaya't gumawa sila ng lahat ng uri ng mga dahilan para sa pagtanggi.

Kaya, Sa satirical na pelikulang Ruso na "Forgotten Melody for the Flute," ang bayani na ginampanan ni Gaft, isang retiradong opisyal, ay nananaghoy: "Hindi ako kailanman nagbigay ng pahintulot sa anumang kadahilanan, hindi pa ako pumirma ng isang dokumento. Bakit ako tinanggal?”

Isang uri ng istilong diktatoryal angtotalitarian control mode. Ang pangalan nito ay nagmula sa salitang Alemankabuuan - pangkalahatan, kumpleto. Ang istilong ito ay binubuo ng komprehensibong kontrol hindi lamang sa ibabaw propesyonal na aktibidad, kundi pati na rin sa kanyang personal na buhay. Sa ilalim niya, ang mga pagtuligsa at pag-espiya sa isa't isa ay hinihikayat sa lahat ng posibleng paraan. Isang kapaligiran ng pangkalahatang hinala ang namamayani sa koponan.

Kasama sa mga opsyon para sa isang flexible na istilo ng pamumuno ang "mixed" at "creative."

Magkakahalo Ang istilo ng pamumuno ay nangangahulugan na mayroong iba't ibang istilo na naroroon. Ginagamit ang mga ito depende sa sitwasyon.

Malikhain ipinapalagay ng istilo ng pamumuno ang mga di-karaniwang desisyon na ginawa ng pinuno at pagka-orihinal ng mga aksyon.

Mga modernong istilo ng pamumuno

Sa pagtatapos ng ika-20 siglo, ang teorya at kasanayan sa pamamahala ay naglagay at nakabuo ng ilang mga istilo ng pamumuno na nararapat na tawaging moderno. Ang pinakasikat sa kanila aylimang istilo: “charismatic”, “transactional”, “service”, “interactive”, “team”. Ang lahat ng mga ito ay napaka-epektibo kung ginamit nang matalino at isinasaalang-alang ang sitwasyon.

Karismatikong istilo ang pamumuno ay batay sa walang ingat na pananampalataya ng mga tagasunod sa pinuno at sa kanyang katuwiran.

Ang pangalan ng istilo ay nagmula sa salitang "charisma" - ang likas na kakayahan ng isang tao na mamuno. Ang pangunahing tampok ng estilo na ito ay ang lahat ay nakasalalay sa personalidad ng pinuno, ang kanyang paniniwala, na ipinadala sa kanyang mga subordinates. Ang isang pinuno ay nagbibigay inspirasyon sa pagtitiwala at namumuno. Ang mga subordinates ay hindi kahit na sinusubukan na maunawaan ang pag-uugali ng pinuno sa antas ng kaalaman. Ang lahat ay itinayo sa emosyonal-hindi malay na impluwensya, walang katwiran na pananampalataya sa pinuno.

Ang mga mapagkukunan ng impluwensya ng mga charismatic na pinuno ay: isang tiyak na pananaw sa hinaharap na ibinabahagi ng mga empleyado; isang corporate value system na sinusuportahan ng lahat ng empleyado; tiwala sa isa't isa sa pagitan ng pinuno at mga nasasakupan. Ang mga lider ng charismatic ay may kakayahang itanim sa mga empleyado ang paniniwala na makakamit nila ang magagandang resulta. Maaari nilang kumbinsihin ang mga nasasakupan na ang kanilang mga interes ay tumutugma sa mga layunin ng kumpanya. Nagagawa nilang mag-udyok sa mga empleyado na ipatupad ang isang karaniwang ideya.

Kung ang pinuno ay mayroon kinakailangang kaalaman at responsibilidad, ang isang charismatic na istilo ng pamumuno ay magiging napakaepektibo.

Ang mga pinunong charismatic ay maaaring maging positibo at negatibo sa lipunan. Kaya, ang mga pinunong charismatic ay kinabibilangan nina Mother Teresa, Martin Luther King, at Adolf Hitler. Ang mga mataas na charismatic na pinuno ay may posibilidad na manatili sa ekonomiya sa loob ng maikling panahon. Mas naaakit sila sa larangang pampulitika at panlipunan.

Transaksyonal Ang istilo ay ang paglahok ng mga kawani sa malaki, pare-parehong mga aksyon, na nakakumbinsi sa kanila sa kanilang kahalagahan kapwa para sa kumpanya at para sa mga empleyado.

Ang nilalaman ng mga aksyon ng mga transactional (mula sa aksyon hanggang aksyon) na mga tagapamahala ay: pagpapaliwanag sa mga tauhan ng likas na katangian ng mga nakatalagang gawain; paglikha ng mga kinakailangang istruktura; pagbibigay ng mga insentibo. Mga natatanging tampok Ang istilo ng pamumuno sa transaksyon ay tungkol sa kalinawan ng mga layunin at sigasig sa trabaho. Ang slogan ng istilong ito ay "ang landas ay malinaw at ang tagumpay ay nakikita."

Karaniwan, ang mga pinuno ng transaksyon ay nakatuon sa mga hindi personal na elemento ng proseso ng trabaho - mga plano, iskedyul. Sila ay masipag, responsable, at lubos na iginagalang ang mga pamantayan, tuntunin, at tradisyon na itinatag sa kumpanya.

Ang mga pag-promote ay hindi dapat maging pangangampanya - nang hindi nakumpleto ang isang bagay, kukunin namin ang isa pa. Ang mga pagbabahagi ay dapat na makabuluhan para sa kumpanya at tunay sa mga tuntunin ng posibilidad ng kanilang pagpapatupad. Sa kasong ito, ang isang transactional na istilo ng pamumuno ay maaaring maging napaka-epektibo.

Estilo ng serbisyo Ang pamamahala ay ang direksyon ng mga pagsisikap ng mga tagapamahala na lumikha ng mga kondisyon para sa paglutas ng mga problema ng kumpanya, trabaho at natitirang mga empleyado.

Nakikita ng mga pinuno ng istilong ito ang kanilang tungkulin bilang paglilingkod sa kanilang mga subordinates sa kahulugan ng pagbibigay ng mga kinakailangang kondisyon para sa trabaho. Ang panuntunan ng istilo ng pamamahala ng serbisyo ay nagsasabi: "Dapat kang magtakda ng isang malinaw na gawain para sa empleyado at lumikha ng mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, at pagkatapos ay huwag makagambala sa kanyang trabaho."

Ang mga tagapamahala ng serbisyo, samakatuwid, ay kumikilos sa dalawang antas: nagsisilbi silang parehong pangkalahatang misyon ng kumpanya at ang mga propesyonal na pangangailangan ng kanilang mga nasasakupan. Ang layunin ng pamamahala ng serbisyo ay upang madagdagan ang pagganyak ng mga subordinates na magtrabaho at makamit ang mga layunin ng kumpanya.

Napatunayan na ng istilo ng serbisyo ang sarili nito mga organisasyong pang-edukasyon. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang istilong ito ay nagpapahiwatig ng kalayaan ng pagkamalikhain at isang likas na pagnanais na matuto. Bukod dito, ang huli ay nalalapat sa parehong mga guro at mag-aaral. Mayroon silang parehong layunin; kailangan lang nilang lumikha ng mga kinakailangang kondisyon para sa pag-aaral.

Interactive na istilo – ito ang emosyonal na pakikilahok ng mga kawani sa misyon ng kumpanya at ang mga adhikain ng manager.

Ang isang tagapamahala ng istilong ito ay gumaganap ng makasagisag na papel ng isang "kaibigang nagsasabwatan" na naglalayong ibahagi ang kanyang pagkahilig sa trabaho sa kanyang mga subordinates. Ang "pagsasama" na ito ay nakakaapekto sa isang malawak na hanay ng mga damdamin, kahit na mga matalik na karanasan. Hindi lamang mga gawain sa kumpanya, kundi pati na rin ang maraming mga personal na kaganapan ay tinalakay nang magkasama.

Ang pinuno ng interactive na istilo ay nagmamalasakit sa pagkamit ng pinagkasunduan, aktibo at masigasig na pakikilahok sa gawain ng lahat ng miyembro ng koponan, ang kanilang pakikipag-ugnayan at pag-unawa sa isa't isa. Mahigpit na sinusuportahan ng interactive na manager ang ideya na ang pagnanais na makamit ang mga layunin ng kumpanya ay nagpapalawak ng kakayahan ng mga empleyado na mapagtanto ang kanilang mga personal na interes.

Dahil ang istilo ng pamumuno na ito ay batay sa emosyonal na empatiya, madalas itong tinatawag na "pamamahala ng babae."

Ang interactive na istilo ng pamumuno ay nagpapakita ng sarili nito lalo na matagumpay sa mga creative team: mga opisina ng editoryal ng mga pahayagan at magasin, mga studio sa radyo at telebisyon, mga bahay at mga tindahan ng fashion, mga beauty salon, mga kumpanya sa pagkonsulta.

Estilo ng koponan ang pamumuno ay pamamahala sa pamamagitan ng isang grupo (pangkat).

Ang isang pangkat ng pamamahala ay isang solong organismo kung saan lahat ay gumaganap ng kanilang tungkulin at lahat ay nagpupuno sa isa't isa. Ang kanilang pinagsamang resulta ay hindi isang simpleng kabuuan ng mga indibidwal na pagsisikap. Ito ay palaging isang karaniwang dahilan kung saan ang bawat miyembro ng koponan ay gumagawa ng kanyang sariling natatanging kontribusyon.

Pagbubuo pangkat ng pamamahala- pag-aalala ng pinuno. Kabilang sa mga paraan upang malikha ito: pag-akit ng mga taong katulad ng pag-iisip, pag-imbita ng mga espesyalista, pag-delegate sa mga kasamahan ng isang mahalagang bahagi ng mga kapangyarihan ng pinuno.

Sa nakalipas na dekada, ang istilo ng pamumuno ng pangkat ay may kumpiyansa na nanguna sa pagiging epektibo nito. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang pamamahala ay patuloy na nagiging mas kumplikado. Ang isang tao, kahit na ang pinaka-may kakayahan, ay hindi kayang lutasin ang gayong masalimuot at magkakaibang mga problema sa pamamahala.