Tonyho akcie přináší štěstí. Vesmír Tonyho krku. Jak vybudovat skvělou firmu, která dělá radost svým zaměstnancům i zákazníkům
Shay, kterému bude v prosinci 2013 40 let, je přesvědčen, že dokáže oživit centrum Las Vegas zhruba za 5 let.
Tony Hsieh se narodil 12. prosince 1973 v Illinois a vyrostl v San Francisco Bay v Kalifornii. Oba jeho rodiče pocházeli z Tchaj-wanu. V roce 1995 získal bakalářský titul v oboru počítačových věd na Harvardově univerzitě. Ještě jako student si Shay otevřel Quincy House Grille v prvním patře své koleje. Později založil síť pro výměnu bannerů LinkExchange, otevřel s Alfredem Lin venture Frogs venture fond a začal prodávat boty online na Zappos.com.
Dnes úspěšný podnikatel a autor bestsellerů "Delivering Happiness" se rozhodl, že to se změnou vezme vážně obchodní centrum Las Vegas k lepšímu. Ze svého obrovského jmění, podle Bloombergu ve výši asi 1 miliardy dolarů, Tony vyčlenil 350 milionů dolarů na grandiózní projekt Downtown Project na „vybudování města svých snů“. Podle jeho plánu veřejné bary, restaurace, obchod s potravinami, speciální butiky a mnoho dalších.
Shay, kterému bude v prosinci 2013 40 let, je přesvědčen, že dokáže oživit centrum Las Vegas zhruba za 5 let. On N
anyal bývalý vůdce Bellagio Hotel and Casino a bankéři z Wall Street, aby svůj sen co nejdříve proměnili ve skutečnost. Během 13 měsíců od začátku bylo spuštěno 10 malých podniků, včetně restaurace Eat a obchodu s oblečením Coterie. Na 20 hektarech pozemků svěřených Sheiovi však zatím stále končí svůj život chátrající budovy.
Podle Shaye je dnes tucet projektů v různé fázi vývoje. Jedním z největších je kontejnerový park, jehož součástí bude 12 metrů vysoká kudlanka kudlanka chrlící proudy ohně 6 metrů do vzduchu. Tento design byl zakoupen na festivalu Burning Man. Tony říká, že jeho zdánlivě donkichotské nápady jsou ve skutečnosti určeny k revitalizaci oblasti Las Vegas, aniž by zahrnovaly drahý sportovní tým, stadion nebo prestižní vzdělávací instituce, podobně jako Harvard nebo Stanford.
Sám Tony si koupil byt ve 23. patře prestižní výškové budovy The Ogden. Toto bydlení je docela nárok na to, že je sídlem celého projektu Downtown. Přestěhoval se do centra v květnu 2011 z předměstské kanceláře své společnosti Z
ppos" v Henderson, Nevada (Henderson, Nevada). Administrativní kancelář Zappos a více než 1 500 zaměstnanců se v roce 2010 přestěhovalo zpět do staré budovy radnice v Las Vegas, která se nachází pět minut chůze od Sheaova bytu. Dnes společnost " Zappos “ je oficiálně považován za součást centra města.
Investice ve výši 350 milionů dolarů byla rozdělena následujícím způsobem: 100 milionů dolarů na nákup nemovitostí; 100 milionů dolarů na obytný komplex; 50 milionů dolarů malým podnikům; 50 milionů dolarů na vzdělání (investice do Teach for America a výstavba charterových škol); 50 milionů dolarů pro technologické začínající společnosti prostřednictvím fondu VegasTech Fund. Fond komunikuje s 30 startupy týdně a obvykle se 5–10 začínajících podnikatelů přihlásí do projektu Downtown Project a cestují do Vegas, aby se osobně setkali s vedoucími projektu.
Shay vysvětluje, proč se zavázal zlepšovat Las Vegas a v co doufá do budoucna: "Padesát procent všech lidí nyní žije ve městech. Během našeho života toto číslo vzroste na 75 %. Pokud prokážeme, že model, který klade co -vzdělávání a střet veřejných zájmů fungují, pak doufám, že to pomůže inspirovat další města“
Ilustrace nakladatelství Business Plus
Najít svou vášeň je životně důležité. Začněte tím, že odstraníte věci, které neděláte rádi.
Je důležité najít něco, co vás skutečně nadchne. Znalost své vášně usnadňuje všechna vaše rozhodnutí a umožňuje vám definovat váš konečný cíl.
Dělat to, co milujete, je mnohem důležitější než vydělávat spoustu peněz v práci, kterou nenávidíte. Rozhodněte se, zda jste připraveni „přestat se honit za penězi a začít dělat to, co milujete“.
Vyzkoušejte různé aktivity a najděte svou vášeň. Tyto experimenty vám také ukážou, co dělat nechcete. Čím více položek ze svého seznamu vyloučíte, tím více se o sobě dozvíte a tím snáze najdete svou vášeň. Nehoňte se za falešnými sny.
Rychlý růst může zničit firemní kulturu, pokud najmete špatné lidi
Vaše společnost rychle roste: tržby rostou, investice plynou a noví zaměstnanci přibývají téměř každý týden. Dejte si pozor na tento druh hyperrůstu. Považujte to za varování. Příliš rychlý růst může vést k najímání nesprávných lidí. Mohou škodit firemní kultura tvoje společnost.
I když je zvýšení počtu zaměstnanců nezbytné, věnujte čas pečlivému posouzení každého kandidáta. Ujistěte se, že sdílí vaši vizi a chce být součástí firemní kultury, kterou jste vytvořili. Jednoho dne zjistíte, že vás přestane bavit práce ve vaší společnosti nebo s jejím týmem, pokud najímáte lidi zaměřené výhradně na kariérní růst a osobní zisk.
Příklad. Tato situace nastala u LinkExchange. Tony Hsieh se stal rukojmím spěchu a nadšení ze svého vlastního úspěchu a najal zaměstnance, kteří nebyli nadšení pro poslání společnosti, ale hledali vysoký plat. To mělo pro společnost neblahé důsledky.
Je lepší firmu rozšiřovat pomalu – proces náboru musí být pečlivě kontrolován. Přinášet malé oběti na ochranu firemní kultury se z dlouhodobého hlediska vyplatí.
Neustálé vzdělávání je pro vás a vaše zaměstnance prioritou
Zapojte se do růstu společnosti a školení zaměstnanců. Je třeba je povzbuzovat, aby se neustále učili. Vytvořte kulturu, která podporuje profesní a osobní rozvoj.
Příklad. Uspořádejte kancelářskou knihovnu a kurzy pro rozvoj nových dovedností.
Celý tým musí cítit, že jeho práce je součástí většího účelu. Ztrácet čas učením a osobní růst nejen povoleno, ale také podporováno. Všichni zaměstnanci musí neustále čelit novým výzvám a příležitostem k růstu. Takto nebudou mít pocit, že se dostali do slepé uličky. Jak se vyvíjejí, mohou převzít více úkolů a odpovědností, což je přínosem pro vaše podnikání.
Příklad. Zaměstnanci společnosti Zappos rostou a rozvíjejí se a jsou nuceni přijímat nové výzvy. Tato zkušenost jim pomáhá vyrovnat se s problémy, které ve firmě vznikají. Zaměstnankyně Zappos, inspirovaná svobodou přicházet s novými nápady a pracovat na složitějších projektech, získala sebevědomí a vyměnila svou práci telefonní operátorky za manažerskou pozici. Tento růst se rozšířil i do jejího osobního života a povzbudil ji, aby četla více, zdravý obrazživot a cestování po světě. V současné době tráví dovolenou zkoumáním sopek ve Střední Americe.
Vytvořte si vizi vyššího účelu, jehož konečným výsledkem je štěstí
Vysoký cíl je cíl, který přesahuje pouhé vytváření zisku a růst společnosti.
Příklad. Technicky Zappos je obchod s obuví, ale ve skutečnosti neprodává boty vůbec. Vznešeným cílem je udělat lidi šťastnými poskytováním vynikajících zákaznických služeb, ohromovat je a překonávat jejich očekávání. Ať už jde o zlepšení přepravy nebo nabízení zásad bezplatného vrácení, Zappos myslí na dlouhodobý horizont, nejen na svůj konečný výsledek.
Neustále se sami sebe ptejte, proč děláte to, co děláte. Všechno, co děláte, by mělo být pro vyšší účel. Mít takový cíl a každý den o něj usilovat bude šťastnější.
Musíte věřit své firemní kultuře – váš úspěch s ní úzce souvisí
Vaše firemní kultura je jednou z nejdůležitějších charakteristik společnosti. Toto je vaše značka a vaši zaměstnanci jsou jejími zástupci. Rozhodnutí o náboru nemůžete založit pouze na dovednostech a zkušenostech kandidáta. Musíte najmout lidi, kteří zapadají do firemní kultury. Lidé, se kterými byste se po práci rádi bavili.
Pocit propojení, jako velká rodina, dělá lidi šťastnými a motivuje tým k lepším výkonům a dobrému vzájemnému zacházení. Takový tým musí mít společný cíl a společnou vášeň. Najměte si pouze lidi, kteří žijí a dýchají vašimi základními hodnotami, které řídí všechna firemní rozhodnutí a činnosti.
Když dáte lidi dohromady společný cíl, základní hodnoty vaší společnosti se přirozeně vynoří. Firemní kultura je ještě důležitější než zákaznický servis. Pokud je kultura správná, bude přirozeně následovat skvělý zákaznický servis.
Klíčovou složkou pro podporu skvělé firemní kultury je společně strávený čas. mimopracovní dobu. Když se celý tým Zappos přestěhoval do Las Vegas, sblížili se, protože se museli spolehnout jeden na druhého. Váš tým se nemusí stěhovat nové Město. Tato zkušenost pomohla zaměstnancům Zappos přemýšlet o tom, co je pro ně kolektivně důležité. Jejich základní hodnoty byly utvářeny těmito zkušenostmi.
Zaměřte se na to, v čem může být vaše společnost skvělá
Jen dobře dělat svou práci nestačí. Identifikujte jednu oblast, ve které chce být vaše společnost nejlepší na světě. Specializujte se a zaměřte se na to, staňte se v tom skvělými.
Příklad. Pro Zappos je zákaznický servis jedinou věcí, ve které chtějí být skvělí. Chtěli, aby to bylo v jejich firmě tak neobvyklé, že to potěší všechny klienty a přinese radost lidem.
Firemní kultura a služby, které poskytuje, jsou úzce propojeny. Skvělé služby a spokojení zákazníci jsou možné, pokud se ke svým zaměstnancům chováte dobře.
Šťastní zaměstnanci jsou nadšení pro to, co dělají. Určitě udělají zákazníka spokojeným tím, že mu poskytnou vynikající služby. Nikdy nezadávejte nic, v čem by vaše společnost mohla být nejlepší na světě. Vybranou činnost nelze přiřadit pouze jednomu oddělení. Odpovědnost za ni by se měla týkat celé společnosti.
Příklad. Zappos demonstroval svůj závazek k vynikajícím zákaznickým službám přesunem svého sídla do Las Vegas. Toto mělo být místo pro call centrum podpory. Společnost ukázala, že zákaznická podpora je nejvyšší prioritou pro celý tým, včetně vrcholového managementu.
Nesoustřeďte se na vytváření humbuku pro vaši značku. Vybudujte si důvěru a loajalitu tím, že budete s lidmi zacházet dobře
Snažit se vytvořit humbuk kolem značky je kontraproduktivní. Nesnažte se konkrétně přitahovat pozornost médií. Zaměřte se na to, co umíte nejlépe: poskytování skvělých služeb a skvělé zákaznické zkušenosti. Zbytek bude následovat a vzrušení přijde samo.
Vytvářejte pozitivní asociace se svou značkou v myslích spotřebitelů. Každá interakce se zákazníkem je příležitostí k růstu vaší značky ústním podáním. Poskytovat vynikající služby a nechat stálí zákazníci dělat marketing za vás.
Příklad. Zappos si získal věrné příznivce díky své vynikající zákaznické podpoře, zejména po telefonu. Investují spíše do zlepšování zkušeností svých zákazníků než do tradiční reklamy. Poskytují privilegia jako např doprava zdarma každou objednávku, celoroční vracení zboží, překvapení do druhého dne a špičkovou telefonickou asistenci. Hype se kolem značky přirozeně buduje a společnost získává pozornost médií.
Když děláte něco, co přirozeně vyvolává zájem, lidé o tom budou mluvit a média také.
Nejdůležitější
Jak vybudovat skvělou firmu, která dělá radost svým zaměstnancům i zákazníkům?
- Najít svou vášeň je životně důležité – začněte tím, že odstraníte to, co neděláte rádi.
- Zpomalte – rychlý růst může zničit firemní kulturu, pokud najmete špatné lidi.
- Udělejte průběžné vzdělávání prioritou pro vás a vaše zaměstnance.
- Vytvořte si vizi vyššího účelu, jehož konečným výsledkem je štěstí.
Jak vytvořit správnou firemní kulturu a značku, kterou zákazníci milují?
- Musíte věřit v kulturu vaší společnosti – váš úspěch je s ní úzce spjat.
- Zaměřte se na to, v čem může být vaše společnost skvělá.
- Nezaměřujte se na vytváření humbuku pro svou značku, ale budujte důvěru a loajalitu tím, že budete s lidmi zacházet dobře.
Poté, co Microsoft prodal svou společnost LinkExchange, Shay a Alfred Lin vytvořili Venture Frogs, fond rizikového kapitálu. Jméno vybral jejich kamarád běhembrainstorming , který řekl, že bude investovat do všeho, pokud firma dostane jméno. Fond investoval do různých technologických a internetových projektů, včetně Ask Jeeves, OpenTable a Zappos.
V roce 1999 se Nick Swinmurn rozhodl začít prodávat boty online. S nápadem přišel, když v místním supermarketu nemohl najít tenisky. Dokázal si o projektu promluvit s Tonym Hsiehem a Alfredem Linem, ale Hsieh byl skeptický, že se bota prodá. Nickovi trvalo dlouho, než přesvědčil investory, ale ten samý rok Venture Frogs investovala 2 miliony dolarů do projektu, který se původně jmenoval ShoeSite.com, a jen pár měsíců po zahájení prací se projekt jmenoval Zappos (upraveno „zapatos“, což ve španělštině znamená „boty“).
Zappos zpočátku neměl vlastní sklady prodávaného zboží, přímé doručení Zapojily se do toho samotné továrny na boty. Kromě toho nebylo mnoho továren ochotno spolupracovat se společností Zappos, takže projekt musel zvýšit loajalitu zákazníků poskytováním speciálních zákaznických služeb V roce 2008 činily tržby 1 miliardu dolarů a v listopadu 2009 koupil Zappos Amazon za 1,2 miliardy dolarů. Podle dohody zůstává Zappos funkční, ale jako 100% vlastněná divize Amazonu a na oplátku vlastníci a zaměstnanci společnosti dostávají hotovost a akcie Amazonu.
Tony Hsieh je aktivním uživatelem Twitteru. Byl citován jako vlivná osobnost na to, jak mohou vrcholoví manažeři využívat Twitter k budování vztahů se zákazníky, partnery a zaměstnanci.
V roce 2009 za 1,2 miliardy dolarů. Před nástupem do Zappos založil Hsieh v roce 1996 bannerovou burzu LinkExchange, kterou v roce 1998 koupil Microsoft za 240 milionů dolarů. Citát z knihy Tonyho Hsieha: „Microsoft nakonec nabídl více – 265 milionů dolarů, ale jejich nabídka přišla s dalšími podmínkami. Chtěli, abychom Sanjay, Ali a já zůstali na LinkExchange alespoň dalších osmnáct měsíců. Pokud bych v tomto období pokračoval v práci, dostal jsem 65 milionů dolarů. Pokud ne, pak jen 40 a ztrácíme 25." Tony opustil společnost dříve, citace: „Žili jsme na přelomu nového století, nového tisíciletí. Svět se dramaticky měnil a já se mohl ocitnout na vedlejší koleji ve snaze vydělat peníze, kterých jsem už měl víc než dost. A pak jsem přestal přemýšlet a řekl jsem si: „Další rok 1999 už nebude. A co s tím budeš dělat?" Už jsem znal odpověď. V tu chvíli jsem se rozhodl být k sobě upřímný a odejít, bez ohledu na to, kolik peněz mě zdržovalo v Microsoftu. Druhý den jsem dorazil do kanceláře, napsal zaměstnancům společnosti dopis na rozloučenou a vyšel ze dveří. Poté, co byl Tony několik let na zasloužené dovolené, se znovu rozhodl vstoupit velký byznys, zvláště když návrh Nicka Swinmurna vytvořit vůbec první internetový obchod, který by se specializoval pouze na boty, byl pro něj velmi zajímavý.
Životopis
Již v roce 2001 dosáhl roční obrat společnosti 8,6 milionu dolarů. V roce 2002, Zappos otevřel své vlastní centrum plnění v Shepherdsville, Kentucky. V roce 2003 dosáhl Zappos obratu 70 milionů dolarů a opustil přímé dodávky z továren ve prospěch vlastních skladů.
V roce 2008 činily tržby 1 miliardu dolarů a v listopadu 2009 koupil Zappos Amazon za 1,2 miliardy dolarů. Podle dohody zůstává Zappos funkční, ale jako 100% vlastněná divize Amazonu a na oplátku vlastníci a zaměstnanci firmy dostávají hotovost a akcie Amazonu.
Cvrlikání
Tony Hsieh je aktivním uživatelem Twitteru. Byl citován jako vlivná osobnost na to, jak mohou vrcholoví manažeři využívat Twitter k budování vztahů se zákazníky, partnery a zaměstnanci.
Ocenění
Literatura
- Tony Shay. Doručování štěstí: Cesta k ziskům, vášni a účelu / Ed. D. Denisová, přel. S. Filin. - 3. vyd. - M.: Mann, Ivanov a Ferber, 2010. - 304 s. - ISBN 978-5-91657-320-6.
Poznámky
- Amazon.com koupil internetový obchod s obuví Zappos.com (ruština). Informační agentura "Interfax-West" (23. července 2009). Získáno 17. ledna 2013. Archivováno 5. února 2013.
- Microsoft získává LinkExchange na skvěle rozšiřte služby pro malé podniky od MSN (anglicky) (5. října 1998). Získáno 17. ledna 2013. Archivováno 5. února 2013.
- Jim Hu; Dan Mitchell. Microsoft získává LinkExchange (anglicky) . Zprávy CNET (5. října 1998). Získáno 17. ledna 2013. Archivováno 5. února 2013.
- Ali Partovi. Bublinové klapky: Nevyřčený příběh obchodního modelu vyhledávání (anglicky). TechCrunch (29. srpna 2010). Získáno 17. ledna 2013. Archivováno 5. února 2013.
- Michaele. Tony Hsieh, The Billion Dollar Interview (anglicky) . Důchod@21. Získáno 17. ledna 2013. Archivováno 5. února 2013.
Dlouho byla považována za společnost snů. Spolumajitel a generální ředitel společnosti Tony Hsieh je přesvědčen, že zaměstnanci musí být šťastní, pouze v tomto případě mohou skutečně dobře pracovat. Pro udržení patřičné atmosféry pořádá večírky s překvapením, koncerty v kanceláři a dokonce přivádí do práce lamy. Letos se Shay rozjel ve velkém. Zrušil všechny manažerské pozice a odteď jsou si ve firmě všichni rovni. Business Insider o experimentu napsal velký příběh a The Secret z něj vybral ta nejzajímavější fakta.
Na konci března obdrželo 1500 zaměstnanců Zappos dopis od Tonyho Hsieha, že společnost ruší všechny manažerské pozice. Od této chvíle bude každý zaměstnanec pracovat za stejných podmínek v jedné nebo více skupinách, které řeší různé problémy. Shay nabídl svým zaměstnancům ultimátum: připojte se k novému formátu práce do 30. dubna nebo odejděte ze Zapposu s tříměsíčním odstupným. V květnu odešlo 210 zaměstnanců (14 %).
Tony Hsieh se stal generálním ředitelem Zappos v roce 2000, kdy jeho fond rizikového kapitálu Venture Frogs investoval do startupu 2 miliony dolarů, ale na společnost moc nevsadili – tehdy existovaly pochybnosti, že by vůbec někdo mohl začít prodávat boty. internetu. Shay neměl v úmyslu vytvořit internetový obchod, ale došlo k krachu dot-com a jeho rizikový fond přišel o všechna svá aktiva. Kromě Zapposu.
Do konce roku 2003 přesáhly příjmy společnosti 70 milionů dolarů a o šest let později Amazon koupil Zappos za 1,2 miliardy dolarů, čímž se internetový obchod s obuví stal vlastní nezávislou divizí. Shay vždy věnoval velkou pozornost firemní kultuře – je přesvědčen, že zaměstnanci pracují efektivněji, když mají příležitost se vyjádřit, takže společnost nikdy nepřestala pořádat překvapení, firemní koncerty a tématické dny kostýmů. Často se v kanceláři nečekaně objevily lamy, Neckova oblíbená zvířata. Po dohodě s Amazonem se generální ředitel rozhodl, že Zappos by měl věnovat ještě větší pozornost individualitě zaměstnanců. Obrátil se na systém holakracie.
Systém vynalezl programátor Brian Robertson, který se přes noc stal manažerským guru. Během éry dot-com se tématu chopil Robertson flexibilní řízení pracovní procesy - zvláště ho přitahovala myšlenka rozhodovat řadovými zaměstnanci. Deset let sbíral a studoval zkušenosti různých manažerské postupy a založil společnost HolarchyOne, která poskytuje nástroje a koučování společnostem, které jsou odhodlány odpoutat se od tradičních modelů řízení.
V roce 2012 Robertson představil holokracii na obchodní konferenci v Austinu. Bezprostředně po představení se k němu přiřítil inspirovaný muž, vyčnívající z masy úctyhodných posluchačů svým záměrně jednoduchým tričkem a džínami. Dychtivě začal Robertsonovi říkat, že společnosti musí být řízeny jako města. Přednášející jen mávl na posluchače, aby odešel, ale po několika hodinách si uvědomil: tím posedlým chlapíkem byl Tony Hsieh. Robertson kontaktoval generálního ředitele Zappos a ten se již rozhodl, že holakracie je to, co jeho firma potřebuje.
Hsieh přivedl Robertsona do ústředí Zappos v Las Vegas v březnu 2013, aby dohlížel na pilotní program Holacracy pro oddělení lidských zdrojů společnosti se zhruba stovkou lidí. Poté byl zaměstnancům podrobně představen Robertsonův systém, který zahrnoval opuštění tradičního rozdělení rolí a monotónní práce v zájmu efektivního multitaskingu. Namísto opakování každodenních povinností by si zaměstnanci měli mezi sebou rozdělovat neustále se měnící úkoly a cíle.
Fotografie: Bloomberg/Getty Images
Personální oddělení se tak rozdělilo do několika skupin pracujících na konkrétních denních projektech. Každý týden se zaměstnanci scházeli na porady, kde dostali obecný obrázek o cílech na nadcházející dny a sečetli je. Na těchto setkáních mohl mluvit kdokoli z přítomných, aby provedl potřebné úpravy nebo zhodnotil práci týmů. V rámci skupin byli jmenováni osoby odpovědné za rozdělení rolí a celkové ukazatele výkonnosti. Odpovědní se pravidelně střídali.
Toto rozdělení moci ve společnosti znamená, že nábor, propouštění a schvalování výdajů nemůže být určováno vůlí jedné osoby – to dělají výbory, které mezi sebou debatují a vypracovávají kompromisy.
Zavedení nového modelu práce v HR oddělení Zapposu trvalo tři měsíce. Zpočátku na kolektivních setkáních zaměstnanci nedělali nic jiného, než že si stěžovali na holokracii a požadovali návrat k obvyklému systému řízení, ale brzy byl tento příběh přijat jako výzva k jejich vlastním schopnostem. Výsledkem experimentu bylo, že zaměstnanci, kteří Robertsona zpočátku neměli rádi, mu upřímně děkovali za nabyté zkušenosti a snažili se zahanbeného trenéra obejmout.
Během následujících měsíců Robertson pokračoval v udržování kontaktu s pilotní skupinou HR. Do konce roku 2013 si Tony Hsieh, který pečlivě sledoval výsledky experimentu a efektivitu práce, byl jistý, že nastal čas zcela převést Zappos do nového systému samořízení. O měsíc později výkonný ředitel veřejně oznámila, že společnost do roku 2015 zruší všechny manažerské pozice.
Když zaměstnanci Zappos dostali 24. března e-mail od Tonyho Hsieha, byli rozděleni do dvou táborů. První zahrnovala ty, kteří v tom viděli příležitost stát se v čele kancelářské revoluce. Ve druhém - ti, kteří se rozhodli experiment co nejdříve opustit.
Shay souhlasí s tím, že Zappos nebyl úplně připraven na inovace, ale rychle poukazuje na to, že proces změny managementu začal před rokem a půl, takže je nepravděpodobné, že by to pro většinu manažerů byla novinka. Většina se nakonec rozhodla zůstat – v neposlední řadě kvůli energizujícímu firemnímu životnímu stylu, na který si všichni zvykli.
Věří tomu i 210 lidí, kteří firmu opustili nový systém mohou nakonec fungovat, protože ti zbývající jsou okamžitě vtaženi do procesu kancelářské revoluce a považují ho za vzrušující.
Zatímco Tony Hsieh neslibuje, že se reorganizace pracovního postupu přímo dotkne finanční ukazatele internetový obchod. Pro něj je tento experiment vizionářský. I když se firma nechystá ani o zisk. V únoru Zappos oznámil, že provozní příjem v roce 2015 bude 97 milionů dolarů, což je o 78 % více než v loňském roce.
Titulní foto: Charley Gallay/Stringer