Pagsubok bilang isang paraan para sa pag-diagnose ng mga kakayahan. Kontrolin ang mga pagsubok. Multiscale na mga pagsubok at holistic na diskarte

Isa sa pinaka kasalukuyang isyu ng ating panahon - kung paano suriin ang kalidad bokasyonal na pagsasanay mga mag-aaral at nagtapos ng mga kolehiyo at teknikal na paaralan. Malinaw na nangangailangan ito ng mga bagong pamamaraan at tool, cost-effective at madaling gamitin na mga pamamaraan. And as it turned out, meron na sila. Kaya, sa St. Petersburg, sa tulong ng isang maliit makabagong negosyo"Academy teknolohiya ng impormasyon» ilang mga sistema ng kompyuter(mga programa) na nagbibigay-daan sa iyong mabilis na masuri ang antas ng nangungunang propesyonal na kakayahan ng mga mag-aaral na nag-aaral sa mga specialty na "Medical Optics", "Emergency Paramedic" Medikal na pangangalaga", "Mga diagnostic sa laboratoryo", pati na rin ang mga empleyado ng mga nauugnay na profile (higit pang mga detalye - www.ait.spb.ru). Ang mga katulad na sistema ay maaaring gawin para sa maraming iba pang mga specialty, sa gayon ay nakakatulong na mapabuti ang kalidad bokasyonal na edukasyon at impormasyon sa proseso ng pagtatasa ng kakayahan ng mga empleyado.

Ang isang bagong paraan para sa pag-diagnose ng propesyonalismo ng mga mid-level na espesyalista ay ipinakita ng Pangkalahatang Direktor ng Academy of Information Technologies, Kandidato ng Pedagogical Sciences Alexander KHODAKOV, Tagapangulo ng Lupon ng mga Direktor ng Secondary Colleges ng St. Petersburg, Kandidato ng Pedagogical Sciences Viktor SMIRNOV at Executive Director Lupon ng mga Direktor ng Mga Sekundaryang Paaralan ng St. Petersburg, Pinarangalan na Guro ng Russian Federation Roman PAKHALYUK.

Nagpapatuloy kami mula sa katotohanan na ang isang espesyalista ay isang mahalagang paksa propesyonal na aktibidad na may isang hanay ng mga espesyal na kakayahan. Isinasaalang-alang na sa pagsasagawa ng propesyonal na aktibidad ay isang hanay ng mga tipikal, paulit-ulit na mga gawain at mga problema na nalutas ng isang espesyalista, maaari naming imungkahi ang tulad ng isang gumaganang kahulugan ng mga propesyonal na kakayahan bilang ang pagpayag (kakayahan) ng isang empleyado na independiyenteng pag-aralan batay sa sinasadyang nakuha na kaalaman. , mga kasanayan, nakuha na karanasan, at lahat ng kanyang panloob na mapagkukunan at praktikal na malulutas ang mga makabuluhang problema sa propesyonal, karaniwang mga gawain (mga sitwasyon ng problema).

Upang magsagawa ng mga propesyonal na diagnostic, dapat kang gumamit ng isang hanay ng mga nangungunang panghuling kakayahan para sa isang partikular na espesyalidad. Sabihin nating magiging emergency medical technician ito. Para sa espesyalidad na ito, Doctor of Medical Sciences, Propesor I.P. Tinukoy ni Minnullin ang 10 nangungunang panghuling kakayahan: conceptual, diagnostic, technical-diagnostic, pharmacological, educational-manipulative, technical-hardware, treatment-tactical, organizational-tactical, psychological at deontological. Lahat sila ay nakakatugon sa mga pangunahing kinakailangan propesyonal na pamantayan at sama-samang makapaglingkod komprehensibong pagsusuri kakayahan, iyon ay, upang ipakita ang antas ng propesyonal na paghahanda at pagsunod sa mga kinakailangan ng modernong pagsasanay ng parehong nagtapos na mag-aaral at isang espesyalista na nagtrabaho nang maraming taon sa institusyong medikal. Sa madaling salita, ito ay mga kakayahan na sumasalamin sa kinalabasan ng pag-master ng isang propesyon. Dapat na lohikal na konektado ang mga ito sa mga "modular", na nilayon para sa patuloy na pagsubaybay sa proseso ng edukasyon at nakatali sa mga indibidwal na module ng edukasyon na ibinigay ng mga bagong pamantayan sa edukasyon. Ang mga nangungunang panghuling kakayahan ay ginagawang pangkalahatan ang mga "modular" at isama ang mga ito.

Para sa mabilis na mga diagnostic ng mga propesyonal na kakayahan sa mga programa sa computer, ginagamit ang mga espesyal na sistema ng pagsubok. Ito o ang pagsubok na iyon ay nagmomodelo ng isang partikular na sitwasyon sa produksyon o nagbibigay-malay kung saan ang kukuha ng pagsusulit ay dapat na maunawaan ang isang tipikal na propesyonal na problema, ipakita ang kanyang pag-unawa sa kakanyahan nito at magmungkahi ng mga paraan ng tama at pinakamahusay na solusyon. Hindi ito nagsasangkot ng anumang mga tanong na haka-haka na may listahan ng mga handa nang sagot, kung saan nangingibabaw ang mga maling paghatol.

Ang mga gawain sa pagsubok, kung maaari, ay binibigyan ng ganoong karakter na ang kukuha ng pagsusulit ay kailangang aktibong mag-isip, magsagawa ng ilang mga aksyong may kondisyon, maghanap at gumawa ng mga desisyon na may kamalayan, na lubos na nagpapakilos sa kanyang mga panloob na mapagkukunan. Ang mga ito ay inilaan hindi gaanong sukatin ang tiyak na kaalaman, ngunit upang masuri ang antas ng pag-unawa sa paksa, ang antas ng kapanahunan ng kanyang propesyonal na pag-iisip.

Umunlad mga gawain sa pagsubok mga dalubhasang espesyalista. Sa partikular, para sa mga pang-emergency na medikal na katulong sila ay pinagsama-sama ng mga empleyado ng St. Petersburg Research Institute of Emergency Medicine na pinangalanan. I.I. Dzhanelidze.

Ang pagkumpleto ng mga gawain sa pagsubok ay tinasa ayon sa isang solong pamamaraan:

ang bilang ng mga tamang (sagot) na solusyon (A) ay binibilang;
ang bilang ng mga error ay binibilang (B);
Ang oras na ginugol sa pagkumpleto ng gawain sa pagsusulit (T) ay naitala.

Para sa bawat paksa, ang programa, sa utos ng user, ay awtomatikong kinakalkula ang limang magkakaibang mga rating, na sumasalamin iba't ibang katangian propesyonal na paghahanda. Ang mga resulta ay ipinapakita sa anyo ng mga talahanayan at mga graph.

Ang halaga ng pangunahing pagtatasa para sa anumang kakayahan - Naka-on ay kinakalkula gamit ang sumusunod na formula:

Kung saan ang Amax ay ang pinakamataas na bilang ng mga tamang solusyon para sa isang naibigay na pagsubok. Sa lahat ng kaso, ito ay nag-iiba mula 0 hanggang 10. Ang kabuuan ng lahat ng mga marka ay itinuturing bilang ang indibidwal na panghuling grado (ang maximum na posible ay 100).

Sa proseso ng pagsubok sa sistema, na inilaan para sa mga espesyalista sa ambulansya, 16 na estudyanteng nagsasanay at 106 na manggagawang medikal ang nasuri. Para sa una at pangalawang grupo, ang mga pangunahing marka ay lumabas na nasa hanay mula 43 hanggang 74. Sa isang banda, ito ay nagpapahiwatig ng mataas na kakayahan sa pagsukat ng mga sistema ng pagsubok na ginamit, na matagumpay na naitala ang mga indibidwal na pagkakaiba sa pagsasanay ng sinuri ang mga mag-aaral at manggagawa, at sa kabilang banda, ang pagkakaiba (heterogeneity) sa antas ng propesyonal na kakayahan ng parehong mga nagtapos sa kolehiyo at kawani. At sa normal na pagsasanay, ang pagkakaiba na ito ay hindi maaaring maitala nang tama gamit ang mga tradisyonal na pamamaraan.

Ang programa ay madali at mabilis na kinakalkula ang pangkat (kabuuang) pagtatasa ng lahat ng mga kakayahan - Op (average na halaga para sa isang naibigay na sample). Para sa mga mag-aaral na pinagkadalubhasaan ang espesyalidad na "Emergency Medical Paramedic," ang markang ito ay naging 57.5, para sa mga manggagawang medikal - 70. Ang programa ay madaling bumuo ng isang profile ng mga propesyonal na kakayahan para sa bawat pangkat ng mga taong nakapasa sa pagsusulit.

Figure 1. Grupo ng profile ng mga propesyonal na kakayahan para sa mga mag-aaral at emergency na medikal na manggagawa.

Kaya, ginagawang posible ng mga diagnostic ng computer na makakuha ng isang detalyadong paglalarawan ng antas ng kahandaan ng isang grupo ng mga mag-aaral at sa parehong oras makita kung ano ang natutunan nang mas mahusay at kung ano ang mas masahol pa (malakas at mahinang panig paghahanda). Kung magsasagawa ka ng pagsubok sa kalagitnaan ng huling taon ng pag-aaral, maaari kang gumawa ng mga napapanahong pagsasaayos akademikong gawain at sa natitirang panahon, sadyang alisin ang mga pagkukulang sa pagsasanay ng mga nagtapos. At kung isasaalang-alang natin na ang programa ay malinaw na niraranggo ang mga nasubok na indibidwal ayon sa halaga ng pagtatasa at sa gayon ay kinikilala ang mga mag-aaral na lubos na nakabisado ang mga kakayahan, lumalabas na ang pinuno ng institusyong pang-edukasyon ay may pagkakataon na gumawa ng isang konklusyon kung aling mga propesyonal na gawain ang matagumpay na makayanan ng mga espesyalista sa hinaharap at kung alin ang hahamon sa kanila.

Ang isang profile ng mga propesyonal na kakayahan (indibidwal na iskedyul) ay maaaring itayo para sa sinumang kalahok sa pagsusulit. Kinakailangan lamang na kapag pumapasok sa system, pinunan niya ang isang electronic personal card kung saan ipinapahiwatig niya ang kanyang apelyido, unang pangalan, at kasarian. Markahan ng mga mag-aaral ang kanilang kurso ng pag-aaral, at mga manggagawang medikal- edukasyon at karanasan sa trabaho sa espesyalidad.

Isang pag-click, at makikita ng user ang mga talahanayan kung saan ipapakita ang mga paghahambing na pagtatasa ng mga kakayahan. Ibigay natin bilang halimbawa ang data na nakuha bilang resulta ng pagsubok sa isang pangkat ng mga mag-aaral sa St. Petersburg Medical-Technical College na nag-aaral sa espesyalidad na "Medical Optics" (Talahanayan 1).

Talahanayan 1. Average na rating ng mga propesyonal na kakayahan para sa mga mag-aaral ng iba't ibang kurso (53 tao).

Ang impormasyong ipinakita ay malinaw na nagpapakita ng epekto bokasyonal na pagsasanay: ang kabuuang (panghuling) pagtatasa ng kakayahan ay lumalabas na kapansin-pansing mas mataas sa mga senior na estudyante.

Ang bentahe ng binuo na programa sa computer ay posible na pag-aralan ang dinamika ng mga tagapagpahiwatig na nauugnay sa iba't ibang uri kakayahan. Ang talahanayan ay malinaw na nagpapakita na ang pinakamalaking "pagtaas" sa propesyonal na paghahanda ay nagmumula sa produksyon, teknolohikal at instrumental na kakayahan.

Binibigyang-daan ka ng programa na bumuo ng mga talahanayan na nagpapakita ng dynamics ng kakayahan ng isang empleyado habang tumataas ang kanyang karanasan sa trabaho (halimbawa sa Talahanayan 2).

Talahanayan 2. Mga pangunahing pagtatasa ng mga propesyonal na kakayahan ng mga emergency na manggagawang medikal na may iba't ibang haba ng serbisyo.

Ang talahanayan ay nagpapakita ng kumplikado at magkasalungat na dinamika ng propesyonal na kakayahan. Ang On score ay unti-unting tumataas kapag lumipat mula sa unang grupo ng mga health worker patungo sa ikatlo. Ang pinaka-kagiliw-giliw na bagay: tila na sa akumulasyon ng isang tiyak na karanasan sa pagtatrabaho, ang kakayahan ng isang espesyalista ay nag-freeze sa nakamit na antas, kahit na siya ay may napakalaking reserba para sa propesyonal na paglago (ang Sa marka ng 71 ay hindi ang limitasyon ng kakayahan). Ang ganitong impormasyon ay napakahalaga para sa pagpapabuti ng sistema ng advanced na pagsasanay ng mga espesyalista.

Ang pagsusuri sa computer ay isang mahusay na tool para sa mga indibidwal na diagnostic ng isang mag-aaral (espesyalista) na propesyonal na paghahanda.

Para sa bawat paksa na nakapasa sa pagsusulit, madaling makakuha ng personal na profile ng propesyonal na kakayahan, dahil ang mga talahanayan at mga graph ay malinaw na nagpapakita ng maraming mahahalagang tampok ng paghahanda ng isang partikular na nagtapos na mag-aaral o empleyado.

Tandaan na ang computer program ay nagpapahintulot sa iyo na dagdagan ang pagkalkula (para sa bawat pagsubok) ng isang pagtatasa ng pagiging produktibo ng mga aksyon - Ra at isang pagtatasa ng katumpakan ng mga aksyon - Pb.

kung saan ang As ay ang average na bilang ng mga tamang sagot sa sample

kung saan ang Bs ay ang average na bilang ng mga error sa sample

Ipinapakita ng personal na data kung anong mga parameter ang sinusunod mataas na lebel kahandaan ng mag-aaral, at kung alin ang nagpapakita ng mga kabiguan sa paghahanda. Bilang halimbawa, ipinapakita namin ang data ng pagsubok para sa dalawang mag-aaral na nag-aaral sa St. Petersburg Medical College No. 3 sa espesyalidad na "Laboratory Diagnostics" (para sa kadalian ng pagtatanghal, ang mga pangalan ng mga kakayahan ay hindi ibinigay):

Figure 2. Mga personal na profile ng mga propesyonal na kakayahan ng mga mag-aaral na A at B (Mga marka ng Ra).

Para sa lahat ng mga kakayahan, ang mga resulta ng pagsubok ng mag-aaral na A ay naging mas mababa kaysa sa average ng grupo (lahat ng mga marka ng Ra ay negatibo), na may pinakamasamang resulta para sa mga kakayahan 2, 3 at 9. Ang mag-aaral B ay may ibang larawan. Maliban sa mga pagsusulit No. 1 at 4, ang paksa ay nagpapakita ng mga resulta na mas mataas kaysa sa average para sa sample.

Para sa bawat mag-aaral, maaari kang bumuo ng isang profile ng kakayahan gamit ang pagtatasa ng Pb. Ito ay magiging isang magandang batayan para sa indibidwal na gawain.

Batay sa mga resulta ng pagsubok sa propesyonal na kakayahan, ang mga espesyal na talahanayan ay pinagsama-sama. Nasa ibaba ang isang fragment ng isa sa mga ito - para sa isang emergency medical assistant, na ang pangunahing pagtatasa ng On ay mas mababa sa average na halaga para sa sample (Talahanayan 3).

Talahanayan 3. Mga pagtatasa ng mga propesyonal na kakayahan ng emergency medical assistant.

Para sa lahat ng kakayahan, maliban sa sikolohikal, negatibo ang pagtatasa ni Ra. Ang pinakamahina na punto sa paghahanda ng espesyalista na ito ay ang pagganap ng mga therapeutic manipulations: isang mababang resulta na sinamahan ng isang malaking bilang ng mga error. Nahaharap din siya sa malaking paghihirap kapag nagtatrabaho sa mga teknikal at diagnostic na kagamitan, gayundin sa paglutas ng mga problema sa organisasyon at taktikal.

Sa utos ng user, ang programa ay lumilikha ng isang makabuluhang anim na pahinang ulat para sa bawat taong nasubok. Lubos nitong pinapasimple ang pamamaraan para sa pagsusuri ng mga resulta.

Ang mga personal na resulta ay nagpapakita ng mahalaga indibidwal na katangian manggagawa at mga espesyalista. Ang mabagal at mabilis na mga empleyado ay nakita; nagtatrabaho nang maingat, tumpak at gumagawa ng maraming pagkakamaling propesyonal; epektibo sa paglutas ng ilang mga propesyonal na gawain at hindi sapat na kakayahan sa ilang mga isyu ng kanilang mga aktibidad, atbp. Batay sa mga resultang ito, posibleng mas tumpak na matukoy ang katangian ng tulong sa pagkonsulta na kailangan ng isang partikular na empleyado upang mapabuti ang kanyang antas ng kakayahan.

Kapaki-pakinabang na magsagawa ng pagsusuri sa "pagpasok" ng mga aplikante para sa mga bakanteng available sa isang partikular na organisasyon.

Makikinabang din sila ng malaki institusyong pang-edukasyon, At organisasyon ng produksyon, kung ang regular na pagsubaybay sa propesyonal na kakayahan ng mga nagtapos na estudyante at mga espesyalista ay ipinakilala sa pagsasanay.

Ang mga computer system na idinisenyo para sa pag-diagnose ng mga kakayahan ay nakikilala sa pamamagitan ng kanilang pangunahing bagong bagay, pagiging simple ng mga teknikal na solusyon, kadalian ng paggamit, at mahusay na impormasyon at analytical na kakayahan.

Sa aming opinyon, ang iminungkahing tool na pamamaraan ay maaaring matagumpay na magamit sa mga umuusbong na sertipikasyon at mga sentro ng kwalipikasyon ng propesyonal, na idinisenyo upang magsagawa ng isang independiyenteng pagsusuri sa antas ng kahandaan ng mga nagtapos sa unibersidad at kolehiyo.

Nai-post noong 01/15/2018

Ang isang pakikipanayam sa kakayahan (pag-uugali) ay isa sa pinakamahirap at pinakamahabang uri ng mga panayam kapag pumipili ng mga kandidato. Hindi tulad ng isang situational (case) interview, kapag ang isang kandidato ay inaasahang isang hypothetical na sitwasyon at hiniling na imodelo ang kanyang pag-uugali, ang isang competency interview ay sinusuri lamang ang kanyang tunay na karanasan. Mga tanong bukas na uri nagpapahiwatig ng isang detalyadong sagot at karaniwang nagsisimula sa mga salitang "Alalahanin ang isang pangyayari...", "Sabihin sa akin kung paano mo...", atbp. Ang ganitong uri ng panayam ay kadalasang ginagamit kapag naghahanap ng mga kandidato para sa mga posisyon sa pamamahala, ngunit maaari ding gamitin bilang isang paraan upang pumili ng mga aplikante para sa iba't ibang posisyon.

Ano ito - isang pakikipanayam sa kakayahan at isang halimbawa ng mga iminungkahing tanong

Gayundin, ang pamamaraan ng pakikipanayam na ito ay epektibo sa pagpili ng mga batang espesyalista at sa pagpili ng mga empleyado ng kumpanya na bubuuin reserbang tauhan. Ang paraan ng pakikipanayam sa pag-uugali ay nangangailangan ng maingat na paghahanda sa bahagi ng tagapanayam: pagbuo ng isang modelo ng kakayahan, pagpili ng mga tanong upang masuri ang mga ito, at pagguhit ng isang score sheet.

Isaalang-alang muna natin ang kahulugan ng konsepto ng "kakayahan". Ito ay isang katangian, isang personal na katangian, isang kakayahan na nagpapahintulot sa isang tao na epektibong maisagawa ang isang tiyak na trabaho. Ang modelo ng kakayahan ay isang hanay ng mga katangian na pinagtibay upang suriin ang mga tauhan para sa isang partikular na posisyon.

Kaya, kailangan mo munang bumuo ng isang modelo ng kakayahan. Bilang isang inilapat na tool, 7-10 katangian ay madalas na sapat. Halimbawa, anong mga kakayahan ang dapat magkaroon ng isang matagumpay na tagapamahala?

Pamumuno
Kakayahang magplano at mag-organisa
Kakayahang gumawa ng desisyon
Kakayahan sa pakikipag-usap
Panlaban sa stress
Mga kasanayan sa analitiko
Kakayahang magtrabaho sa isang pangkat at magtalaga ng awtoridad
Multitasking

Ang bawat kakayahan ay may listahan ng mga pagpapakita ng pag-uugali. Halimbawa, ang pamumuno: ang kandidato ay nagtatakda ng malinaw at makakamit na mga layunin, nag-uudyok sa mga nasasakupan, tinutulungan silang malampasan ang mga paghihirap, alam kung paano kumuha ng responsibilidad para sa gawain ng ibang tao, at nakakagawa ng mga di-popular na desisyon. Susunod, kailangan mong lumikha ng isang listahan ng mga tanong upang subukan ang bawat kakayahan at pag-aralan ang mga pagpapakita ng pag-uugali. Kapag naghahanda ng mga tanong dapat mong isaalang-alang:

Kung ang kandidato ay nagkaroon ng mga pagkakataon upang ipakita ang mga kasanayan at katangian na naaayon sa isang partikular na kakayahan.
Paano sinusuri mismo ng kandidato ang pagpapakita ng kakayahang ito.
Paano sinusuri ng kandidato ang pagpapakita ng kalidad na interesado tayo sa paghahambing sa ibang mga tao.
Paano, ayon sa kandidato, sinusuri siya ng ibang tao sa parameter na ito.
Ang kandidato ba ay nagsasabi ng kuwento sa unang tao? Mahalaga para sa amin na makakuha ng impormasyon tungkol sa kanyang karanasan, at hindi tungkol sa karanasan ng kanyang mga kasamahan o koponan.
Ang iniiwasang pag-usapan ng kandidato.
Anong mga konklusyon ang iginuhit niya para sa kanyang sarili, paano niya inilarawan ang katapusan ng sitwasyon.

Narito ang isang halimbawa ng mga tanong upang subukan ang kakayahan sa "Pagpaplano at Organisasyon":

Ilarawan ang iyong karanasan sa pagpaplano at pagpapatupad ng proyekto.
Sabihin sa amin kung paano mo kinakalkula ang badyet para sa proyektong ito.
Paano mo nagawang ayusin ang trabaho sa proyektong ito?
Anong mga paghihirap ang naranasan mo habang ipinapatupad ito?
Tayahin ang iyong mga lakas na nakatulong sa iyong ipatupad ang proyekto.
Ano ang mga resulta ng proyektong isinagawa sa ilalim ng iyong pamumuno, at paano sila naiiba sa mga proyektong pinamunuan ng iyong mga kasamahan?
Paano at kanino nasuri ang iyong mga kasanayan sa organisasyon?

Ang tagapayo sa karera sa Kanluran na si Arlene S. Hirsch, sa kanyang aklat na 101 Proven Recipes for Organizing and Planning Your Career, ay naglilista ng mga pinakasikat na tanong sa pakikipanayam na nakabatay sa kakayahan.

Sabihin sa akin kung paano mo:

Natupad nila ang kanilang trabaho nang epektibo sa ilalim ng presyon.
Nalutas ang isang sitwasyon ng salungatan sa isang empleyado.
Ginamit ang kanilang pagkamalikhain upang malutas ang isang problema.
Nakaligtaan namin ang malinaw na solusyon sa problema.
Kumbinsihin ang mga miyembro ng koponan na magtrabaho ayon sa iyong pamamaraan.
Hindi namin nakumpleto ang proyekto sa oras.
Nagawa naming mahulaan at maiwasan ang mga posibleng problema.
Iniulat sa isang mahusay na nagawa.
Kailangan nilang gumawa ng isang responsableng desisyon kapag may kakulangan ng impormasyon.
Napilitan kaming gumawa ng hindi popular na desisyon.
Kinailangan nilang umangkop sa isang mahirap na kapaligiran.
Sumang-ayon sa isang opinyon na naiiba sa iyong pananaw.
Nakaramdam sila ng hindi kasiyahan sa kanilang sariling pag-uugali.
Ginamit ang sa iyo mga personal na katangian upang makamit ang layunin.
Pagharap sa isang galit na kliyente.
Nagpakita ng matagumpay na solusyon o proyekto.
Nalampasan ang isang mahirap na balakid.
Nag-overestimated o minamaliit ang kahalagahan ng isang bagay.
Itinatag ang isang order ng pangangailangan ng madaliang pagkilos sa paggawa sa isang kumplikadong proyekto.
Nanalo o natalo sa isang mahalagang kontrata.
Napilitang sibakin ang isang tao sa magandang dahilan.
Nagkamali tayo ng desisyon.
Nagkamali kami sa pagpili ng kandidato sa pag-hire.
Tinanggihan ang mabuting gawa.
Sinuspinde sila sa trabaho.

Ilang Western behavioral interviewing techniques ang ginagamit sa Russia.

Deputy General Director ng kumpanya na may hawak na tauhan na "Ancor", may-akda ng aklat na "Mga Teknik para sa Matagumpay na Pagrekrut", inilarawan ni Tatyana Baskina ang dalawang pinakasikat - STAR at PARLA.

Ang STAR (Sitwasyon - Target - Aksyon - Resulta) ay nagpapahiwatig ng sumusunod na lohika ng mga tanong:

S - o tiyak na sitwasyon mula sa nakaraang karanasan ng kandidato.
T - tungkol sa layunin/gawain na kinakaharap ng kandidato.
A - tungkol sa mga aksyon na ginawa niya upang makamit ang layunin.
R - tungkol sa nakamit na resulta.

PARLA - (Problema - Aksyon - Resulta - Natutunan - Inilapat):

R - tungkol sa isang partikular na sitwasyon ng problema mula sa nakaraang karanasan ng kandidato.
A - tungkol sa mga aksyon na ginawa niya upang malutas ang problema.
R - tungkol sa resulta na nakamit at sa mga paghihirap na kanyang naranasan.
L - tungkol sa natutunan ko mula sa halimbawa ng sitwasyong ito.
A - tungkol sa kung anong mga konklusyon ang kanyang ginawa at kung paano niya inilapat ang karanasang natamo.

Ang interpretasyon ng mga resulta ng isang pakikipanayam sa pag-uugali ay mas epektibo kung ang mga form ng pagtatasa ay ginamit sa panahon ng proseso ng pakikipanayam, na naglalaman ng isang listahan ng mga kakayahan na sinusuri at isang sukat para sa pagtatasa ng mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali, na karaniwang binubuo ng 3 hanggang 5 puntos. Sa katunayan, ang nabuong kakayahan ay makikita sa maraming mga salik sa pag-uugali. Halimbawa ng isang form ng pagsusuri:

Ano ang isang panayam na nakabatay sa kakayahan?

DIAGNOSTICS NG COMPETENCIES

Kakayahan: Mapanghikayat na komunikasyon.

Naranasan mo na bang makipag-ayos (nakipag-usap) sa isang mahirap at hindi mahuhulaan na kliyente (tao)? Sabihin sa amin ang tungkol sa isang maliwanag na pangyayari. Ano nga ba ang naalala mo sa kanya? Paano ito natapos?

Sabihin sa amin ang tungkol sa isang oras kung kailan kailangan mong maging mapanghikayat at "ibenta" ang iyong ideya sa isang tao?

Sabihin sa akin ang tungkol sa isang sitwasyon kung saan kailangan mong magpakita ng panukala sa isang taong maaaring gumawa ng desisyon, at matagumpay mo itong nagawa?

Kumbinsihin mo ako na kailangan mong kunin para sa aming trabaho.

Kakayahan: Tiyaga.

Mga tanong para matukoy ang kakayahan:

Madalas ka bang may mga kumplikadong gawain na nangangailangan sa iyo na magsikap at magtatapos sa tagumpay? Magbigay ng halimbawa.

Sabihin sa amin ang tungkol sa isang tunay na sitwasyon mula sa iyong karanasan nang, nang ipakita ang kinakailangang pagtitiyaga, nakamit mo ang isang resulta sa isang halos walang pag-asa na sitwasyon. Paano ka nangatuwiran? Ilarawan ang pagkakasunod-sunod ng iyong mga aksyon.

Maaari mo bang isipin ang isang sitwasyon kapag sinabi mo: "Hindi, hindi ito magagawa!"? Nagkaroon ka na ba ng katulad na karanasan? Magbigay ng isang halimbawa ng isang sitwasyon kung kailan kailangan mong pagtagumpayan ang mga malalaking hadlang upang makamit ang isang layunin.

Sabihin sa amin ang tungkol sa isang layunin na itinakda mo para sa iyong sarili na tumagal ng mahabang panahon upang makamit.

Ano ang pinakamahirap na balakid na nalampasan mo sa trabaho (paaralan/atbp.) Paano mo ito nalampasan?

Ano sa tingin mo ang iyong pinakamalaking tagumpay (sa trabaho, sa paaralan, atbp.)

Ano ang pinakamahirap na trabaho na kailangan mong gawin upang makamit ang iyong layunin?

Pagsusulit: Kailangan para sa tagumpay

Kakayahan Kakayahang magtrabaho sa isang pangkat.

Mga tanong para matukoy ang kakayahan:

Paano karaniwang nakaayos ang trabaho at mga relasyon sa pangkat kung saan ka nagtrabaho noon?

Mayroon bang pagtanggap sa pagtulong sa isa't isa, isang pagpayag na palitan ang isa kung kinakailangan, kung ito ay nagtrabaho para sa karaniwang layunin atbp.

Sabihin sa amin ang tungkol sa isang sitwasyon kung kailan kailangan mong pagtagumpayan ang isang salungatan?

Magbigay ng isang halimbawa kung kailan nagawa mong lumikha at mapanatili ang magandang relasyon sa ibang tao, kahit na magkaiba sila ng pananaw.

Sabihin sa amin ang tungkol sa isang sitwasyon noong miyembro ka ng isang grupo. Naabot ba ng iyong grupo ang layunin nito? Ano ang iyong personal na gawain?

Sabihin sa amin ang tungkol sa isang oras kung kailan kailangan mong pagtagumpayan ang ilang hindi kasiya-siyang sitwasyon sa pakikipag-ugnayan sa ibang tao.

Kakayahan Kakayahang matuto.

Mga tanong para matukoy ang kakayahan:

Pangako sa pag-aaral.

1.) Sabihin sa akin ang tungkol sa isang sitwasyon kung kailan mo gustong matuto ng bago? Nasimulan mo na bang ipatupad ang iyong mga plano? Anong mga resulta ang iyong nakamit?

Paano nakatulong ang kaalamang ito sa iyong buhay?

2.) Kahit ano sa sandaling ito gusto mo bang matuto?

3.) Anong mga kasanayan at kakayahan ang sa tingin mo ay kailangan mong pagbutihin? ,

Kakayahang matuto.

Pagsusulit: Intelektwal na lability.

Kakayahan: Panlaban sa stress.

Mga pamamaraan para sa pagtukoy ng kakayahan:

Hilingin na magbenta ng isang bagay na hindi karaniwan.

Ibenta mo sa akin ang iyong pasa! ( magandang kalooban, pantalon, kulay ng mata, atbp.)

1.) Pagsusulit para sa stress resistance

2.) Pagsusulit sa Stress resistance nina S. Cohen at G. Willianson.

3.) Boston Pagsusulit sa Stress resistance.

4.) Pagsusulit sa stress resistance para sa isang sales manager.

Kakayahan: Kultura ng verbal na komunikasyon.

Pagtatasa upang matukoy ang kakayahan:

2.) Ang kandidato ay may kalinawan ng pananalita - ang mga salita ay binibigkas nang maayos, ang bawat salita ay naiintindihan, ang mga wakas at pantig ay hindi nilalamon.

3.) Ang pananalita ay nagpapahayag - may mga paghinto, pagbabago ng intonasyon, binibigyang diin ang ilang salita.

4.) Ang diin ay inilagay nang tama, walang accent.

Accessible ang talumpati, malinaw ang sinasabi ng kandidato.

Ang bilis ng pagsasalita ay karaniwan, hindi masyadong mabilis at hindi masyadong mabagal.

Ang kandidato ay may kayamanan ng pananalita - may malaking bokabularyo.

Kakayahan: Pagganap

Pagsusulit E. Landolt upang matukoy ang pagganap.

Pagsusulit"Antas ng pagganap at pagtitiis."

Kakayahan: Empatiya

Mga tanong para matukoy ang empatiya:

May panahon ba sa iyong buhay na walang pag-iimbot na tumulong sa ibang tao? Ilarawan mo.

Ano ang pakiramdam mo sa mga taong humihingi ng tulong?

Mga bloke ng mga tanong sa panayam batay sa mga kakayahan

Sino ang huling humingi sa iyo ng tulong? Ano ang naging reaksyon mo?

Isipin ang huling pagkakataon na nakita mong umiyak ang ibang tao. Ano ang naramdaman mo tungkol dito?

Sabihin sa amin ang tungkol sa isang oras kung kailan kailangan mong pumili sa pagitan ng iyong mga interes at mga interes ng ibang tao. Anong ginawa mo?

Sa palagay mo, kailangan bang tulungan ang isang tao na may payo o dapat ba niyang harapin ang kanyang mga paghihirap sa kanyang sarili? Bakit?

Pagsusulit Mehrabien, N. Epstein

Kakayahan: oryentasyon ng resulta

Mga tanong para matukoy ang kakayahan:

Magbigay ng isang halimbawa mula sa iyong buhay kung kailan mahalaga para sa iyo na makamit ang isang tiyak na resulta. Paano mo sinubukang makamit ito, ano ang ginawa mo para dito? Gaano karaming pagsisikap ang ginugol? Ano ang naramdaman mo? Gaano kahalaga ang resulta mismo sa iyo pagkatapos mong makuha ito?

Ano ang mas interesante sa iyo nang personal, ang kapana-panabik na proseso o ang huling resulta?

Pagsusulit NG. Potemkina

Kakayahan: Pagpapatupad

Mga tanong para matukoy ang kakayahan:

Magbigay ng isang halimbawa mula sa iyong nakaraang karanasan sa trabaho nang hindi mo magawang ganap ang iyong mga responsibilidad. Ipaliwanag kung bakit.

Sabihin sa akin ang tungkol sa isang oras na hindi ka sumasang-ayon sa iyong ginagawa. Paano mo nalutas ang isyung ito?

Sa palagay mo, dapat bang sundin ng empleyado nang walang kondisyon ang mga tagubiling natanggap o maaaring gumawa ng sarili niyang mga pagbabago sa kanila?

Ilarawan ang isang pagkakataon kung kailan masigasig mong isinagawa ang isang gawain na hindi mo gustong gawin.

Sabihin sa amin kung anong mga tungkulin ang sistematikong ginagawa mo. Gaano ka sipag na ginagawa ang mga ito?

Paano mo mismo tinatasa ang kalidad ng pagganap na ito?

Kakayahan sa pakikipag-usap

Mga pamamaraan para sa pagtukoy ng kakayahan:

Sa panahon ng panayam, ang kandidato ay kumikilos nang lantaran, palakaibigan, at hindi pinipigilan

Bukas na pose

Direktang tingin

Tumpak na sinasagot ang mga tanong (o sinusubukang pag-usapan ang lahat nang sabay-sabay?)

Nagpapahayag ng kanyang mga saloobin nang malinaw at maigsi (o nagsasalita ng maraming at hindi malinaw?)

Siya ba ay nakatuon at mapanghikayat (o, sa kabaligtaran, wala ba siyang malinaw na opinyon o binibigyang-diin ang kanyang punto)?

Nagtatanong ng mga tanong na may kaugnayan sa trabaho, impormasyon na interesado sa kanya.

Mga Tanong:

Sabihin mo sa akin, mahirap ba para sa iyo na makilala ang mga bagong tao? Magbigay ng isang halimbawa kung kailan mo sinimulan ang isang kakilala sa iyong sarili.

Sabihin sa amin ang tungkol sa isang salungatan na nangyari sa iyo kamakailan. Paano ka nakaalis sa sitwasyong ito?

Sabihin sa akin ang tungkol sa isang sitwasyon kung kailan ikaw ang sentro ng atensyon. Ano ang naramdaman mo?

Ano ang pakiramdam mo sa mga tao ng ibang nasyonalidad? Bakit?

May mga kaibigan ka ba sa dati mong trabaho? Nagustuhan mo ba ang iyong koponan? Marami ka bang kaibigan sa buhay mo?

Sa tingin mo alam mo ba kung paano manalo sa mga tao? Paano mo ito makakamit?

Pagsusulit sa mga kasanayan sa komunikasyon.

Pagraranggo ng mga kakayahan

Kakayahan sa pakikipag-usap

Panlaban sa stress

Pagganap

Kakayahang matuto

Kultura ng komunikasyon sa salita

Nakatuon sa resulta

Kakayahang magtrabaho sa pangkat

Tiyaga, Determinasyon

Mapanghikayat sa komunikasyon

Pagganap

Isinasagawa ang pagsubok upang masuri ang mga personal na katangian upang matukoy ang mga propesyonal na kasanayan ng mga tagapaglingkod sibil at moral at etikal na mga prinsipyo. Ang mahahalagang elemento ng pagsubok na ito ay:

Lohikal na pag-iisip
Pananagutan
Pagtutulungan ng magkakasama
Subordination sa pangkat
Nagtatrabaho sa mga tumatanggap ng serbisyo

Ang mga lingkod-bayan ng Corps “B” ay sumasailalim sa sertipikasyon ngayong taon, kung saan sasailalim sila sa OLC testing. Nasa ibaba ang mga sample na tanong at sagot sa pagsusulit mula sa OLC.

Pansin! Ang mga sagot sa mga tanong ay natagpuan sa empirically, at ang pagsubok algorithm ay hindi alam sa amin, kaya hinihiling namin sa lahat na magkomento sa pagsubok na ito. Mangyaring ipahiwatig ang iyong sagot. Ipahiwatig lamang ang numero ng tanong at sagutin sa komento, halimbawa: 1e, … 10b. Sama-sama nating mahahanap ang pinakamagandang opsyon.

Panimulang mga gawain sa pagsusulit Mga pagtatasa ng mga personal na katangian walang data sa mga resulta ng pagsubok, dahil ang pamamaraang ito, hindi katulad ng pamamaraan para sa pagtatasa ng kaalaman sa mga legal na aksyon, ay walang halaga ng pagpasok. Pinagmulan ng mga tanong: http://kyzmet.gov.kz/.

Mag-ehersisyo. Anong katangian ang taglay ng mga sumusunod na salita: kapatid, matchmaker, bayaw, lolo, manugang?
1. +mga kamag-anak
2. pamilya
3. sekta
4. pangkat

Mag-ehersisyo. Tukuyin ang nawawalang numero: 47, 38, 29, 10,…
1. + 1

Mag-ehersisyo. Tukuyin ang pangunahing bagay sa nilalaman ng teksto: "Ang pamilya ay may mainit na relasyon, sinusuportahan at naiintindihan nila ang bawat isa nang perpekto"
1. +mainit na relasyon
2. suporta
3. pagkakaunawaan
4. Friendly na pamilya
5. lahat ay magkakaibigan

Sitwasyon. Ang iyong kasamahan ay hindi organisado. Anong payo ang ibibigay mo sa iyong kasamahan upang ang kanyang pag-uugali ay hindi magkaroon ng negatibong epekto sa kanyang trabaho at sa mga resulta nito?
1. moral na suportahan ang iyong kasamahan, sabihin sa kanya na ang lahat ay magiging tama
2. +payuhan siyang hatiin ang isang gawain sa ilang maliliit na gawain
3. payuhan siyang matuto mula sa mas mahusay na mga empleyado
4. payuhan siyang magmadali
5. payuhan siyang hanapin ang pinakakawili-wiling bahagi ng trabaho

Tanong. Alin sa mga sumusunod na proseso ang sa tingin mo ay pinakanakolekta at organisado?
1. bilang pagsunod sa ibinigay na utos
2. sa patuloy na pagsunod sa mga kinakailangan ng bawat araw ng trabaho
3. +sa mahigpit na pagpapatupad ng mga plano, gawain at tagubilin
4. sa independiyenteng pagpaplano ng aksyon
5. sa kakayahang magpakita ng balanse at katatagan

Sitwasyon. Ang iyong trabaho ay nakasalalay sa pagkakaroon ng tumpak na impormasyon mula sa iyong mga kasamahan. Anong kalidad ng personalidad ang dapat ipakita upang patuloy na makatanggap ng maaasahang impormasyon?
1. maghanap ng karaniwang wika sa mga kasamahan na may alam ng mahalagang impormasyon
2. makipag-usap sa mga kasamahan tungkol sa iba't ibang paksa na kinaiinteresan nila
3. +bumuo ng mapagkakatiwalaang relasyon sa lahat ng kasamahan
4. ipakita ang iyong sociability at charisma
5. ipakita ang iyong pagkamagiliw at atensyon sa mga kasamahan

Tanong. Alin sa mga sumusunod, sa iyong opinyon, ang nakakatulong sa matagumpay na pakikipag-ugnayan sa trabaho at, bilang resulta, positibong resulta nasa trabaho?
1. +tumpak na pag-unawa sa impormasyon at mga kasamahan
2. propesyonal na karunungang bumasa't sumulat
3. malinaw na pahayag ng nilalaman ng impormasyon
4. buong propesyonal na kamalayan
5. pagpapakita ng katapatan, katapatan, pagiging bukas sa pakikipag-usap sa mga kasamahan

Sitwasyon. Sa trabaho, nahaharap ka sa gawain ng palaging pagiging tumpak, pagtugon sa mga kinakailangan ng serbisyo, at pagiging matapat. Anong pag-uugali sa tingin mo ang kailangang ipakita upang matugunan ang mga inaasahan ng employer?
1. magtrabaho nang may kumpiyansa at seryoso
2. magpakita ng mala-negosyong saloobin sa mga sandali ng trabaho
3. maging malikhain, mag-alok ng mga malikhaing solusyon
4. maging flexible, mabilis na umangkop sa mga kondisyon sa pagtatrabaho
5. +maging responsable para sa mga resulta ng trabaho

Sitwasyon. Ang isa sa mga kasamahan ay nagpapakita kasanayan sa pamumuno at sabik na maging pinuno ng departamento. Anong palatandaan ang magsasaad ng gayong empleyado?
1. +isang kasamahan na nagpapakita sa iba ng mga resulta ng kanyang trabaho at trabaho sa mga pagkakamali
2. isang kasamahan kung kanino ka nasisiyahan sa mga resulta ng iyong pakikipagtulungan
3. isang kasamahan na nagpapanatili ng mahusay na pisikal at mental na fitness at nagtataguyod ng empleyado malusog na imahe buhay
4. isang kasamahan na nagpapakita at nagtataguyod ng kawalan ng pagkakamali sa pagpapatupad ng mga tagubilin ng pamamahala
5. isang kasamahan na ang gawain ay pinakakapaki-pakinabang at malikhain

Tanong. Alin sa mga sumusunod ang maaaring maging katangian ng iyong inisyatiba?
1. +Palagi akong nag-aalok ng mga proactive na solusyon at ideya
2. Lagi kong ginagawa ang aking istilo sa trabaho
3. Palagi akong nakapag-iisa na umangkop sa kasalukuyang bilis at istilo ng trabaho
4. Palagi akong tumutugon sa mga kondisyon na nakakaapekto sa aking trabaho
5. Palagi akong tumutugon sa mga tagubilin at gawain mula sa aking manager

Sitwasyon. Pinagkatiwalaan ka sa pag-aayos at pagdaraos ng gala event. Alin sa mga sumusunod na katangian ang iyong gagamitin?
1. kakayahang makipagtulungan sa mga espesyalista sa pagpaplano at pagpapatupad ng holiday
2. ang kakayahang maging maningning na halimbawa ng aktibidad, sigasig at inisyatiba sa pagpapatupad ng mga takdang-aralin
3. +kakayahang pangasiwaan at may layuning ayusin ang takbo ng mga kaganapan
4. kakayahang mag-udyok sa mga empleyado na maging aktibo sa lipunan
5. kakayahang mag-isa na magsagawa ng mga espesyal na kaganapan

Sitwasyon. Para sa pinaka-coordinated na gawain ng departamento, plano ng pamamahala na pumili ng isang pinuno, isang responsableng pinuno ng departamento. Anong personal na kalidad ang dapat hanapin ng pamamahala kapag pumipili ng pinuno?
1. kakayahang kontrolin ang gawain ng sarili at mga kasamahan
2. kakayahang positibong maimpluwensyahan ang mga kasamahan
3. kakayahang magbigay ng inspirasyon sa mga kasamahan
4. ang kakayahang malinaw na ipahayag ang iyong mga iniisip at plano sa mga kasamahan
5. +kakayahang makita ang kahihinatnan ng mga pangyayari pagtutulungan ng magkakasama at maging handa na tanggapin ang responsibilidad para sa kanila

Sitwasyon. Sa mga empleyado ng departamento, ang pamamahala ay naghahanap ng isang pinuno na may mga sumusunod na katangian: self-exacting, commitment, responsibilidad para sa mga resulta ng trabaho. Sa anong mga aktibidad masusubaybayan ang mga katangian ng pamumuno ng isang empleyado?
1. isang gawain kung saan kinakailangang isaalang-alang ang mga interes ng lahat ng kalahok
2. mga gawain, na ang resulta ay ganap na nakasalalay sa kakayahang makaimpluwensya sa mga tao
3. mga gawain kung saan kailangan mong maging obhetibo at makapagpuna
4. +mga gawaing nauugnay sa unti-unting pagtaas ng responsibilidad
5. mga gawain kung saan kinakailangan upang maipahayag at maipagtanggol ang mga paniniwala

Sitwasyon. Napansin mo ba na ang iyong kasamahan, sa isang sitwasyon ng kagyat na pagdedesisyon, ay palaging may pananagutan at sinusubukang ipaliwanag ang mga aksyon ng kanyang mga kasamahan. Paano mo sinusuri ang pag-uugali ng isang empleyado, bakit niya ito ginagawa?
1. dedikado siya sa kanyang trabaho, tinitiyak ng kanyang pag-uugali na ginawa niya ang lahat ng kanyang makakaya
2. +siya ay mahusay na tumutok at nag-navigate sa isang sitwasyon ng kagyat na pagpapasya
3. siya ay isang mahusay na performer, alam kung ano ang gusto niya at alam kung ano ang gagawin
4. naiintindihan niya na siya ang may pananagutan sa resulta ng kanyang trabaho
5. nag-aalala siya sa mga kahihinatnan ng kanyang trabaho

Tanong. Ano ang pinakamadalas na ipinahayag, sa iyong opinyon, bilang isang tagapagpahiwatig ng etika ng isang tao sa larangan ng propesyonal?
1. sa iyong patuloy na pagsuporta sa isang positibong imahe
2. bilang pagkilala sa iyo ng mga kasamahan at kasamahan
3. +sa iyong kawalan ng pagpaparaya sa krimen
4. sa patuloy na pagpapakita ng propesyonalismo
5. sa tumpak na pagpapatupad ng mga propesyonal na gawain at tagubilin

Sitwasyon. Ang iyong kasamahan ay bumalik mula sa bakasyon at hindi na makakabalik sa trabaho. Sa kanyang pagliban, pinagkadalubhasaan ng ilang empleyado ang isang bagong programa sa trabaho. Ang isang kasamahan ay tumangging gawin ang kanyang kasalukuyang trabaho, humihingi ng pagsasanay sa isang bagong programa. Pumili ng isa sa mga dahilan ng kanyang pag-uugali?
1. hindi plano ng empleyado na manatili sa departamento
2. ang empleyado ay maling hinuhusgahan ng management (spoiled by management)
3. ang empleyado ay hindi interesado sa pag-aaral ng mga bagong teknolohiya
4. +ang empleyado ay nagsisikap na maging kapansin-pansin at makabuluhan
5. ang empleyado ay may libreng oras mula sa trabaho

Sitwasyon. Ang iyong pamamahala, na naglilinaw sa mga layunin ng departamento, ay nagtakda sa iyo ng bago, mas kumplikadong gawain, na hahantong sa paggawa ng makabago ng mga tungkulin ng departamento. Anong aksyon ang una mong gagawin?
1. ilagay ang mga resulta ng mga aksyon sa pananaw
2. +i-optimize ang mga aksyon, gumamit ng pinakamababang bilang ng mga operasyon
3. gumawa lamang ng mga epektibong aksyon
4. agad na tumugon sa mga tagubilin sa pamamahala
5. kumilos nang may pag-iisip, makatwiran at sistematikong

Sitwasyon. Kung sa isang kapaligiran sa trabaho ay nakatagpo ka ng isang tumatanggap ng serbisyo na nangangailangan ng espesyal na pagtrato at atensyon sa kanyang sarili, ay nagpapahayag ng kawalang-kasiyahan sa kanyang buhay at lipunan sa kabuuan. Paano ka kumilos?
1. Hindi ako magpapatalo sa emosyon, magiging matatag ako at balanse
2. Emosyonal kong susuportahan ang tatanggap ng serbisyo, tiyakin sa kanya
3. +Ipapakita ko sa tatanggap ng serbisyo ang lahat ng aking sipag at pangako
4. Ipapakita ko ang aking pagiging maaasahan at propesyonal na kakayahan
5. ay magbibigay sa tumatanggap ng serbisyo ng pakiramdam ng tiwala at seguridad

Tanong. Anong pagtatasa ng iyong mga aktibidad ang itinuturing mong pinakamataas?
1. +gawaing ito ang kailangan ng departamento
2. malinaw na ang kaluluwa ay inilagay sa gawaing ito
3. labis na nasisiyahan sa mga resulta ng trabaho
4. walang reklamo, maayos ang lahat
5. ang gawain ay ginawa sa mabuting pananampalataya

Tanong. Sa isang sitwasyon kung saan nahaharap ka sa isang agresibo at galit na tao na malakas na nagagalit at ayaw kang intindihin, ano ang gagawin mo?
1. +Magpapakita ako ng pagpipigil sa sarili at hindi susuriin ang taong ito
2. I will pre-empt the conflict, iiwasan ko siyang makilala sa malayo
3. Gagawin ko ang payo ng iba (mga magulang, kaibigan).
4. Hindi ko pinapansin ang taong ito, nagpapanggap na wala siya
5. Ipapanalo ko ang taong ito, lumikha ng isang pakiramdam ng pagtitiwala

Sitwasyon. Mayroon kang kumpidensyal na impormasyon na interesado sa maraming tao, kabilang ang iyong mga mahal sa buhay. Ano ang gagawin mo?
1. kailangan mong ibahagi ang lahat sa iyong mga mahal sa buhay
2. Tatanggihan kong labagin ang pagiging kumpidensyal, kabilang ang para sa mga mahal sa buhay
3. + Hayaan akong ipaliwanag na ako ay binigyan ng babala tungkol sa pananagutan, kabilang ang kriminal na pananagutan
4. Ipapaalam ko sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas ang tungkol sa mga interesadong partido
5. Iniiwasan ko ang mga pag-uusap tungkol sa kumpidensyal na impormasyon at trabaho

Sitwasyon. Napansin mo ba na ang isa sa iyong mga kasamahan ay nagsimulang madalas magsalita tungkol sa pagbisita organisasyong panrelihiyon Bukod dito, nag-alok siyang dumalo sa isang pagtatanghal ng mga ideya at paniniwala ng relihiyosong organisasyong ito. Ano ang gagawin mo?
1. bigyan siya ng negatibong opinyon
2. makinig sa taong may pang-unawa
3. +ipaliwanag sa kanya na may mga itinalagang lugar para sa pamamahagi
4. huwag pansinin ang tao
5. kunin ang address ng presentasyon

Sitwasyon. Iginigiit ng pinuno ng departamento (parehong direkta at hindi direkta) na ikompromiso mo, sa gayon ay lumalabag code of ethics. Ano ang gagawin mo?
1. Tatalakayin ko ang mga tuntunin ng isang kompromiso sa pamamahala
2. Hindi ko pinapansin ang pinunong nag-uudyok sa sitwasyon
3. Para sa karagdagang trabaho gagawa ako ng kompromiso
4. + Ipapaalam ko sa aking mga kasamahan ang tungkol sa mga aksyon ng pamamahala at hihingi ako ng suporta
5. Iuulat ko ang mga aksyon ng pamamahala o mga ahensyang nagpapatupad ng batas

Tanong. Anong payo ang maibibigay mo sa isang taong nakararanas ng pagkabalisa at pag-aalala dahil hindi niya alam ang kanyang pinagmulan? Hindi siya maaaring magtiwala sa sinuman, walang tiwala sa sinuman o anumang bagay?
1. +makibahagi sa mga kaganapang panlipunan
2. mamuhay ayon sa nakasulat sa konstitusyon at mga banal na aklat, na maaari niyang piliin para sa kanyang sarili
3. magtrabaho sa iyong sarili, bumuo ng tiwala sa mga tao, maghanap ng mga taong maaaring sumuporta sa kanya
4. mamuhay sa paraan ng pamumuhay at pamumuhay ng mga taong nakapaligid sa kanya sa tahanan at sa trabaho
5. payuhan na huwag maging malata, magtakda ng isang layunin at pumunta patungo dito

Ang mga sikolohikal na pagsusulit ay idinisenyo upang masuri ang mga personal na katangian, katalinuhan, at psychophysiological na katangian ng isang tao. Sa katunayan, ang pag-alam kung ano ang gusto ng isang tao, kung ano ang kaya niya, at kung ano ang kanyang pagkatao, ang isang tao ay maaaring gumawa ng mga pagpapalagay tungkol sa kung anong uri ng aktibidad ang mas mainam para sa kanya na makisali. Ngunit ang mga indibidwal na tagapagpahiwatig para sa pagsukat ng mga katangiang ito lamang ay hindi nagpapahintulot sa amin na gumuhit ng anumang holistic na konklusyon.

Sabihin nating ipinakita sa pagsusulit na ikaw ay isang emosyonal na matatag na extrovert na mahusay din sa mental math. Ang data na ito mismo ay maaaring interesado lamang sa iyo, para sa layunin ng kaalaman sa sarili.

Samakatuwid, ang mga pagsusulit na ginagamit ng mga psychologist para sa layunin ng pagpili at pagtatasa ng mga tauhan ay kailangang bigyang-kahulugan ng mga espesyalista tungkol sa layunin ng kanilang paggamit. Binubuod ng mga psychologist ang data na nakuha at, batay sa pagsusuri na ito, gumawa ng mga konklusyon tungkol sa potensyal na pagiging angkop ng isang empleyado o kandidato para sa isang partikular na posisyon. Kaya, ang mga sikolohikal na pagsusulit ay kinabibilangan ng projection ng mga agarang resulta ng pagsusulit - mga tagapagpahiwatig sa psychometric na mga timbangan - sa ilang pangalawang pamantayan.

Matagal at matagumpay na ginamit ng Laboratory ang prinsipyo ng paggamit ng mga sangguniang profile ng mga propesyon. Alam ang mga kinakailangan para sa propesyonal na aktibidad, hindi mahirap isipin kung anong mga sikolohikal na katangian ang dapat magkaroon ng isang tao upang matagumpay na makayanan ang kanyang mga responsibilidad. Ang respondent, na sumasailalim sa komprehensibong sikolohikal na pagsubok, ay nakatanggap ng isang ulat kung saan ang kanyang indibidwal na sikolohikal na profile ay inihambing sa mga sangguniang profile ng mga propesyon na kasama sa programa. At ang ulat ay may kasamang listahan ng rating ng mga propesyon na ito na may mga koepisyent ng pagkakatulad na nagpakita kung gaano angkop ang isang partikular na propesyon para sa isang tao. Ginamit ang diskarteng ito hindi lamang para magbigay ng mga serbisyo sa paggabay sa karera, kundi para din sa mga kumpanyang, kapag nagsasagawa ng malawakang pagpili ng mga kandidato para sa iba't ibang mga bakante, gustong malaman kung anong mga alternatibong bakante ang maaaring aplayan ng isang partikular na kandidato na may mga sikolohikal na katangian.

Ngunit ang mga resulta ng sikolohikal na pagsubok ay maaaring maipakita hindi lamang sa mga propesyon, kundi pati na rin sa mga indibidwal na mahahalagang katangian ng propesyonal, mga uri ng aktibidad at, siyempre, kakayahan, na "nagtagumpay na umunlad" sa bawat paggalang sa sarili na kumpanyang Ruso (pagkomento sa ilan sa mga kabalintunaan na tunog sa mga inosenteng kakayahan, binibigyang diin ko na kumalat sila sa pamamahala ng HR ng Russia tulad ng fashion, kapag ang item nito ay isinusuot ng lahat, kahit na ang mga ayoko nito).

Mga kakayahan

Sa ngayon, sa karamihan ng katamtaman at malaki Mga kumpanyang Ruso May mga corporate competency system. Para sa isang tao minsan sila ay binuo ng isa o iba pa kumokonsultang kumpanya. Sa ilang organisasyon ito ay “ibinaba mula sa itaas.” May nag-develop sa kanila sa kanilang sarili. Ngunit, bilang isang resulta, ang mga sistema ng kakayahan, bilang pamantayan ng korporasyon para sa pagtatasa ng mga tauhan, ay umiiral halos lahat ng dako.

Dapat sabihin na kabilang sa maraming mga corporate competency system iba't ibang kumpanya mas marami ang pagkakatulad kaysa pagkakaiba. At hindi ito dahil ang mga kakayahan para sa kanila ay binuo ng parehong kilalang kumpanya ng pagkonsulta, ngunit dahil ang "larawan ng isang perpektong empleyado" sa kaisipang Ruso ay bumaba sa parehong mga katangian - organisasyon, katapatan, pamumuno, paglaban sa stress, oryentasyon sa pag-unlad, pagtutulungan ng magkakasama, atbp. Ihambing sa iyong listahan ng mga kakayahan at salungguhitan ang mga pamilyar na salita!

Gaya ng sabi ng isang lumang kanta mula sa "Soviet times":
"Kailangan mo lang maging maganda"
Maharlika, patas,
Matalino, tapat, malakas, mabait,
yun lang..."

Kaya, ang mga pagpapakita ng asal na inaprubahan ng lipunan ay nagiging pamantayan para sa pagsusuri ng mga tauhan.

Tingnan natin ang hypertext na diksyunaryo ng mga term na metodolohikal sa aming website.

KAKAYAHAN- isang kinakailangan ng isang organisasyon sa isang empleyado, na nagrereseta sa kanya ng responsibilidad para sa isang tiyak na resulta sa isang tiyak na lugar sa organisasyon (sa loob ng isang tiyak na "lugar ng responsibilidad"). Ang pangalawang kahulugan, na kadalasang ginagamit sa konteksto ng ASSESSMENT, ay tumutukoy sa COMPETENCE bilang isang pamantayan ng pag-uugali na ninanais ng isang organisasyon sa isang partikular na tungkulin sa trabaho (situasyon sa negosyo), na tinitiyak matagumpay na tagumpay pag-aayos ng iyong mga layunin.

Pinag-uusapan natin, siyempre, ang tungkol sa "pangalawang kahulugan" ng salitang ito. Sa katunayan, maraming mga kahulugan ng konseptong "kakayahan", ngunit lahat ng mga ito, sa isang paraan o iba pa, ay bumaba sa ideya na ito ay isang pamantayan sa pag-uugali. At dahil ang pag-uugali ng tao ay maaaring obserbahan, ito ay maginhawa upang gamitin ang pamantayan ng kakayahan sa ekspertong pamamaraan mga pagtatasa – kung saan maaaring magsilbi ang mga eksperto bilang mga tagamasid: Assessment Center at 360 degrees.
Gayunpaman, ang isang paraan tulad ng Assessment Center ay mahal at labor-intensive, at samakatuwid ay ginagamit, bilang panuntunan, para lamang sa pagtatasa ng mga pangunahing espesyalista at tagapamahala. Koleksyon puna Ang "360 degree" na pamamaraan ay hindi maaaring isagawa sa lahat ng mga kumpanya, dahil ang tagumpay nito ay lubos na nakasalalay sa sosyo-sikolohikal na klima sa koponan bilang karagdagan, para sa mga malinaw na kadahilanan, hindi ito naaangkop para sa pagtatasa ng mga kandidato. Kaya, may pangangailangan para sa isang paraan ng pagtatasa na madaling gamitin, medyo mura, at nagbibigay-daan sa isa na mahulaan ang pag-uugali ng tao sa isang sitwasyon sa trabaho. Ito ay, siyempre, sikolohikal na pagsubok. Ngunit upang malutas ang aming gawain - pagtatasa sa loob ng balangkas ng corporate competency system - kinakailangan na ang mga resulta ng pagsusulit ay maipakita sa pamantayan ng kakayahan.

Dapat sabihin kaagad na walang isang paraan ng pagtatasa ang dapat gamitin nang hiwalay, nang hiwalay. Ang bawat isa sa kanila ay kailangang dagdagan ng isa pang alternatibong pamamaraan. Maipapayo na dagdagan ang sikolohikal na pagsusuri sa pakikipanayam. SA sa kasong ito, pinag-uusapan natin tungkol sa pamamaraang tulad ng mga panayam na nakabatay sa kakayahan. Ang sikolohikal na pagsubok ay isang istatistika, dami na pamamaraan. Panayam – dalubhasa, mataas ang kalidad. Ang kumbinasyon ng quantitative at qualitative assessment method ay kapansin-pansing binabawasan ang posibilidad ng pagkakamali.

Pagbuo ng isang modelo ng ugnayan sa pagitan ng sikolohikal na mga kadahilanan at kakayahan

Paano ang mga sikolohikal na salik ay itinatakda sa mga kakayahan? Hindi mahirap isipin kung anong mga sikolohikal na katangian, halimbawa, ang isang empleyado na nagpapakita ng pag-uugali na nakatuon sa customer ay dapat magkaroon. Una, isang tiyak na pagganyak. Gusto niyang makipagtulungan sa mga tao, tulungan sila, at makatanggap ng pasasalamat mula sa kanila para dito. Pangalawa, sa ilang mga sitwasyon sa produksyon, dapat na mayroon siyang tiyak na bokabularyo. At ito ay isa nang pag-aari ng katalinuhan. Pangatlo, dapat siyang maging palakaibigan, iwasan ang mga salungatan, at magsikap na makahanap ng pag-unawa sa isa't isa sa mga tao. Ang pagganyak, katalinuhan at mga personal na katangian ay maaaring masukat gamit ang sikolohikal na pagsubok at ang mga resultang nakuha ay maaaring isalin sa "wika ng mga kakayahan". Upang gawin ito, ang mga espesyalista sa laboratoryo na nagsasalita ng wika ng psychometric na pamantayan ay naging pamilyar sa nilalaman sistema ng korporasyon kakayahan ng Customer at magsagawa ng multidimensional expert scaling procedure, kapag sinusuri ng bawat eksperto ang bawat psychometric criterion para sa bawat competency criterion. Sa kasong ito, ang pagkakapare-pareho ng mga eksperto ay isinasaalang-alang, at ang mga makabuluhang koneksyon sa pagitan ng dalawang sistema ng pamantayan ay natukoy.

Malinaw na sa katunayan ang mga sikolohikal na pagsusulit ay hindi sinusuri ang kumplikado ng mga pagpapakita ng pag-uugali na ibinigay sa paglalarawan ng kakayahan, ngunit nagbibigay ng isang probabilistikong pagtataya ng pagpapakita ng naturang pag-uugali sa isang sitwasyon sa trabaho. Ang katumpakan nito ay nakasalalay, una, sa mga kwalipikasyon ng mga espesyalista na bumuo ng isang modelo ng ugnayan sa pagitan ng mga sikolohikal na sukat at kakayahan, at, pangalawa, sa pare-pareho. panlabas na kondisyon nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng tao - ang pangkalahatang kapaligiran sa kumpanya, mga relasyon sa pamamahala at mga kasamahan, atbp. Mayroon ang mga espesyalista sa laboratoryo mataas na kwalipikado at malawak na karanasan sa pagbuo ng gayong mga modelo ng komunikasyon, lalo na dahil sila ang mga may-akda at nag-develop mga pagsusulit sa sikolohikal, ginagamit para sa pagtatasa ng tauhan. Gayunpaman, minsan nangyayari ang mga pagkakaiba sa pagitan ng hula ng gawi ng tao batay sa mga resulta ng pagsubok at pagtatasa ng eksperto gamit ang mga 360 degree na pamamaraan at ng Assessment Center. At ito ay natural.

Ang isang sikolohikal na pagsusulit ay hindi maaaring isaalang-alang ang impluwensya ng mga kadahilanan sa kapaligiran sa lipunan. Kung ang isang taong may potensyal na pamumuno ay hindi nagpapakita nito sa nakikitang pag-uugali, hindi ito nangangahulugan na ang pagsubok ay mali. Posible lamang na ang kumpanya ay may kasanayan sa Hapon ng "pagmamartilyo ng mga kuko", kapag ang pagpapakita ng pamumuno ng mga subordinates sa kumpanya ay "napawi sa simula."

Gayunpaman, ipinapakita ng kasanayan na kung ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng isang ekspertong pagtatasa ng mga tauhan ay maayos na nakaayos at ang sistema ng pamantayan ay wasto, kung gayon ang mga pagkakaiba sa pagitan ng pagtatasa ng eksperto at ang mga resulta ng pagsusuri sa sikolohikal ay magiging minimal.

Pag-aaral ng Kaso

Ang laboratoryo ay nakabuo ng isang modelo ng ugnayan sa pagitan ng mga kadahilanan ng sikolohikal na pagsubok at pamantayan ng kakayahan para sa isang Moscow kumpanya ng produksyon. Ang kumpanyang ito ay nagtatag ng sistema ng pana-panahong pagtatasa ng tauhan gamit ang 360-degree na pamamaraan. Ang parehong mga tao ay 360-degree na tinasa at nasubok. Ang mga resulta ng sikolohikal na pagsubok ay isinalin sa mga halaga ayon sa pamantayan ng kakayahan. Ang 360 degree na pagtatasa ay direktang isinagawa sa mga kakayahan. Ang mga resulta ng dalawang uri ng pagtatasa ay inihambing sa bawat isa sa loob ng isang sample (40 tao).

Ang unang hanay ay naglalaman ng mga pangalan ng pamantayan ng kakayahan (pagsubok at 360). Sa pangalawa, ang mga coefficient ng ugnayan sa pagitan ng mga pagtatantya gamit ang dalawang pamamaraan. Sa ikatlo, ang posibilidad ng pagkakamali, na hindi dapat lumagpas sa 0.05 upang makagawa ng konklusyon tungkol sa kahalagahan ng nakuhang relasyon.

MGA KAKAYAHAN (TEST AND EXPERT)	Kaugnayan	p-level
ACHIEVEMENT MOTIVATION & ACHIEVEMENT MOTIVATION	0,54	0,00
KOMUNIKASYON at KOMUNIKASYON	0,31	0,06
PAGGANAP at PAGGANAP	0,32	0,04
tiwala sa sarili at tiwala sa sarili	0,28	0,08
MGA KAKAYAHAN NG ORGANISASYON at KAKAYAHAN NG ORGANISASYON	0,36	0,02
Estratehikong pag-iisip at estratehikong pag-iisip	0,59	0,00
TEAMMANSHIP & TEAMMANSHIP	0,50	0,00
RESISTANCE SA MONOTONY & RESISTANCE SA MONOTONY	0,34	0,03
PUBLICITY at PUBLICITY	0,41	0,01

Para sa sanggunian: isang koepisyent ng ugnayan na 0.54 - ito ba ay marami o kaunti? Dahil ang koepisyent na ito ay nasa saklaw mula -1 hanggang 1 (sa halip na mula 0 hanggang 1), kung gayon, sa halos pagsasalita, ang isang koepisyent na 0.54 ay tumutugma sa humigit-kumulang 77% na katumpakan ng hinuha. At ito ay isang napakagandang resulta!

Mga problema sa pagbuo ng isang modelo ng relasyon sa pagitan ng sikolohikal na mga kadahilanan at kakayahan

Mayroong maraming mga pitfalls na nakatago sa pagbuo ng tamang modelo ng koneksyon sa pagitan ng sikolohikal na mga kadahilanan at mga kakayahan.

Una, ito ang problema ng "pagmamarka" ng mga kakayahan (paghahati sa mga antas). Ang problemang ito ay may kaugnayan kapag gumagamit ng isang pinag-isang corporate competency system para sa lahat ng empleyado ng organisasyon. Hierarchy kolektibong paggawa at ang mga pagkakaiba sa espesyalisasyon ay nangangailangan ng paghahati-hati ng mga kakayahan sa mga antas. Ang mga antas na ito ay nagbibigay-daan, kapag bumubuo ng mga profile ng kakayahan, sa ilang lawak, na isaalang-alang ang mga detalye iba't ibang grupo tauhan. Kasabay nito, ang mga antas ng kakayahan ay hindi bumubuo ng isang solong sukat. Halimbawa, sa isang apat na antas na sistema ng mga kakayahan (mula 0 hanggang 3), ang unang antas ng kakayahan ng Customer Focus ay maaaring ilarawan bilang isang hanay ng mga pamantayan sa pag-uugali tulad ng personal na atensyon sa kliyente, pagiging magalang, pagbibigay sa kliyente ng kumpletong at makatotohanang impormasyon, atbp. At ang ikatlong antas ay ang organisasyon ng mga aktibidad ng buong dibisyon o kumpanya upang bumuo ng isang sistema ng mga relasyon sa mga customer na nagpapataas ng pagiging kaakit-akit ng kumpanya at mga produkto nito sa kanila. Sumang-ayon na ang una at pangalawang kaso ay nangangailangan ng ibang hanay ng mga katangian ng tao at mga uri ng pag-uugali! Sa kabutihang palad, ang mga resulta ng sikolohikal na pagsubok ay maaaring maipakita sa isang tiyak na antas ng pag-unlad ng kakayahan.

Ang isa pang problema ay, kahit na ang mga pagsusulit ay napatunayan ayon sa istatistika, ang modelo para sa pag-link sa mga kakayahan ay karaniwang nilikha ng mga eksperto. At sa yugtong ito tumataas ang posibilidad ng pagkakamali. Nangyayari na kahit na ang opinyon ng mga eksperto sa koneksyon sa pagitan ng sikolohikal na pamantayan at kakayahan ay nagkakaisa, sa pagsasagawa ay lumalabas na mali pa rin ito. Ngunit tiyak na ang paghahambing ng data ng pagsusuri sa sikolohikal at pagtatasa ng eksperto gamit ang 360-degree na paraan o Assessment Center na ginagawang posible na gumawa ng mga pagsasaayos sa modelo at mapatunayan ito.

Pag-aaral ng Kaso

Para sa malaki kumpanya ng transportasyon isang modelo ng ugnayan sa pagitan ng mga pagsubok at kakayahan ay binuo, kabilang ang madalas na nakakaharap na kakayahan na "Pamumuno". Para sa ilang mga kakayahan ang mga halaga ay "nagtutugma" kaagad (mataas na ugnayan ng mga halaga na kinakalkula mula sa mga resulta ng pagsubok at nakuha sa panahon ng Pagsusuri), para sa iba ay hindi nila ginawa. Sa partikular, para sa kakayahan ng "Pamumuno" sa aming modelo ng komunikasyon, sa una ang mga halaga ay hindi maganda ang pinagsama-sama, nang sinimulan nilang suriin ito, lumabas na hindi lahat ng iminungkahing mga sukat ng pagsubok ay nakikibahagi sa pagtatasa ng kakayahang ito. Kinumpirma ng yugto ng pagpapatunay na ang perpektong profile para sa kakayahang ito ay kinabibilangan ng mga sikolohikal na kadahilanan tulad ng: ang pagnanais para sa aktibong trabaho, isang nangingibabaw na posisyon, ang kakayahang maunawaan ang maraming mga isyu at epektibong malutas ang mga problema (kabilang ang pananaw, lohika). Gayunpaman, napag-alaman na para sa partikular na kumpanyang ito, para sa mga huwarang pinuno nito, ang pakikisalamuha at katatasan sa pagsasalita ay walang kahalagahan, bagama't tinawag ng mga eksperto ang mga salik na ito na makabuluhan para sa kakayahan sa Pamumuno.

Sa isa pang proyekto, natuklasan ng mga eksperto, batay sa mga panayam sa mga lider ng organisasyon, na ang mga gitnang tagapamahala ay patuloy na kailangang magtrabaho sa mahirap, emosyonal na nakababahalang kapaligiran na nangangailangan ng maraming pisikal na lakas. Mula sa kung saan napagpasyahan ng mga eksperto na ang mga aktibo, palakaibigan at matatag na emosyonal na mga tao ay dapat na pinakamatagumpay na makayanan ang mga naturang aktibidad. Ngunit ang isang paghahambing sa mga resulta ng isang panloob na pagtatasa ay nagpakita na ang modelo ay gumagana nang eksakto sa kabaligtaran na paraan - ang pinakamataas na resulta ayon sa modelo ay ipinapakita ng hindi gaanong angkop na mga tagapamahala. Ipinakita iyon ng mass testing matagumpay na mga tagapamahala sa mga kondisyon ng organisasyong ito, dapat silang hindi masyadong matigas at "walang takot", tulad ng naisip ng mga eksperto, ngunit sa halip ay katamtamang maingat at hindi masyadong palakaibigan.

Ang mga kasong ito ay nagpapakita na ang yugto ng pagpapatunay ng modelo ng koneksyon sa pagitan ng mga sikolohikal na sukat at kakayahan ay kinakailangan sa teknolohiya. Kahit na sa isang maliit na kumpanya ay hindi posible na sabay na mangolekta ng kinakailangang dami ng data (minimum - 15 mas matagumpay at hindi gaanong matagumpay na mga tao bawat isa sa loob ng isang kakayahan o isang tiyak na posisyon) at agad na bumuo ng isang istatistikal na mahusay na modelo ng mga koneksyon, ito ay nagkakahalaga pag-iipon ng mga resulta ng pagsusulit at mga pagsusuri ng dalubhasa ng mga kandidato at empleyado, upang maihambing ang mga ito sa hinaharap at masuri kung ang mga sukat ng pagsusulit na iyong iminumungkahi ay talagang makabuluhan para sa isang partikular na kumpanya, isang partikular na espesyalidad, isang partikular na kakayahan. Kahit na ito ay mangangailangan ng ilang pagsisikap, ang resulta ay magiging sulit sa lahat ng pagsisikap.

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng responsibilidad sa pangangasiwa at responsibilidad ng ehekutibo ay ang tagapalabas ay responsable para sa mga resulta lamang ng kanyang sariling mga aktibidad, at ang tagapamahala ay responsable para sa mga resulta ng gawain ng buong departamento.

Kung mas mataas ang antas ng pamamahala, mas mataas ang antas ng responsibilidad sa ehekutibo. Ang pinuno ng departamento ay dapat kumuha ng responsibilidad sa pamamahala para sa mga aksyon (o hindi pagkilos) ng lahat ng empleyado ng departamento. Ang pinuno ng departamento - para sa mga aksyon (o hindi pagkilos) ng lahat ng empleyado ng departamento. CEO- para sa gawain ng buong organisasyon.

Responsibilidad sa pamamahala: mga gawain ng isang tagapamahala

bumuo at pagsama-samahin ang mga kasunduan;
ibigay posibleng mga panganib at mag-isip tungkol sa mga paraan upang mabawasan ang mga ito;
subaybayan at pag-aralan ang mga resulta na nakuha;
magbigay ng mga opsyon para sa pagsasaayos ng sitwasyon kung sakaling mabigo

Ito ay para sa pagkakaiba sa mga responsibilidad na ang mga tagapamahala ay binabayaran ng isang order ng magnitude na higit pa kaysa sa mga gumaganap. Ang responsibilidad sa pamamahala ay isang mataas na antas ng mga kwalipikasyon at propesyonalismo.

Anong klaseng pinuno ka?Pagsusulit sa Responsibilidad sa Pamamahala

Ang proyektong ito ay para sa mga Manager na gustong makita ang mga kakayahan sa pamamahala ng lahat ng kanilang mga subordinates sa isang ganap na transparent na kapaligiran ng negosyo; Mga manager na naghahanap ng hindi inaangkin na talento; Mga tagapamahala ng kumpanya na gustong maunawaan kung sino talaga ang gumagawa ng mga epektibong solusyon at kung sino ang sasali o sasabotahe)

Susi

Mula 30 hanggang 24 na puntos kasama: Masaya para sa iyo! ikaw ay napakaresponsableng pinuno.

Kapag nagtatakda ng isang gawain, malinaw mong naitala ang mga kasunduan sa empleyado, at kapag sinusubaybayan ang pagpapatupad, direktang itinuro mo ang kanyang mga personal na pagkukulang. Kasabay nito, handa kang aminin ang iyong mga pagkakamali at tanggapin ang responsibilidad para sa iyong sariling mga aksyon at desisyon. Kahit na ang ilang isyu ay nangangailangan ng pag-apruba mula sa senior management, at ang dokumento ay naglalaman ng kanyang lagda, hindi mo tinatalikuran ang responsibilidad para sa mga ideyang iyong iminumungkahi. Naiintindihan mo ba yun layunin na mga dahilan Walang ganoong bagay bilang kabiguan upang makumpleto ang mga gawain, mayroon lamang hindi isinasaalang-alang na mga panganib at hindi maayos na binalak na mga aksyon upang mabawasan ang mga ito. Ikaw ay sanay sa mga nakabubuo na paraan. di-materyal na motibasyon mga empleyado at mga pamamaraan para sa pagbuo ng isang responsableng saloobin sa kanilang mga aktibidad. Iginagalang mo ang mga nasasakupan na hayagang nagpapahayag ng kanilang hindi pagkakasundo sa iyong mga desisyon, at handang talakayin sa kanila ang pinakamabisang paraan upang mapaunlad ang sitwasyon upang makamit ang mga karaniwang layunin.

Mula 23 hanggang 11 puntos kasama: Ikalulugod naming makilala ka! Marami ka pang dapat matutunan.

Mahalaga para sa iyo na sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan "sa tuktok", ang mga pangmatagalang layunin ay malinaw at malinaw na tinukoy. Kung hindi, ililipat mo ang responsibilidad para sa masalimuot at mapanganib na mga desisyon sa mas mataas na pamamahala. May kaugnayan sa iyong mga subordinates, mayroon kang isang medyo demokratikong istilo ng pamumuno: handa kang talakayin nang detalyado sa empleyado kung paano makamit ang layunin at posibleng mga paghihirap, pati na rin magbigay ng tulong at suporta sa mahihirap na sitwasyon para sa kanya. Gayunpaman, kung ang isang empleyado ay nagmumungkahi ng isang landas na hindi ka sumasang-ayon, kung gayon, malamang, ililipat mo ang responsibilidad para sa kakulangan ng mga resulta sa isang subordinate. Sa mga problemang sitwasyon, gumugugol ka ng maraming oras sa pagtalakay, pagtulong sa empleyado na makayanan ang gawain, ngunit marahil ang nasasakupan ay hindi umaasa ng mga paliwanag mula sa iyo, ngunit tiyak at mapagpasyang mga aksyon. Ang iyong mga empleyado ay kadalasang maaaring makatakas sa pananagutan para sa mga hindi natapos na gawain, lalo na kapag sila ay may mahusay na binuo na mga kasanayan sa komunikasyon at maaaring kumbinsihin ka na wala silang kinakailangang mapagkukunan upang makumpleto ang gawain. Kasabay nito, ginagawa mo ang bahagi ng trabaho na dapat gawin ng iyong mga subordinates sa iyong sarili, kaya iniiwan silang hindi nakakarga.

Mula 10 hanggang 0 puntos: Ikaw ba ay talagang pinuno?

Binibigyan mo ng pagkakataon ang mga empleyado na maiwasan ang personal na pananagutan para sa mga resulta ng kanilang trabaho, dahil hindi mo ipinapakita sa pamamagitan ng personal na halimbawa ang iyong pagpayag na aminin ang iyong mga pagkukulang at pagkakamali. SA mahirap na mga sitwasyon mas gusto mong bigyang-katwiran ang kakulangan ng mga resulta sa pamamagitan ng mga aksyon ng ibang tao o mga pangyayari na mahirap para sa iyo na maimpluwensyahan. Hindi ka bumubuo ng malinaw na mga kasunduan sa empleyado tungkol sa kung ano ang gusto mong makita bilang huling resulta. Kaugnay nito, mahirap para sa iyo na panagutin siya sa kabiguan na matupad ang mga plano, dahil palagi niyang masasabi na hindi niya naiintindihan ang gawain, o hindi ka nagbigay ng malinaw na mga tagubilin sa kung ano ang dapat na ginawa at kung kailan. Lubos kang umaasa sa mga materyal na pamamaraan ng pagpapasigla sa mga tauhan, paggasta mga mapagkukunan ng badyet kung saan maiiwasan ang mga karagdagang gastos. Upang harapin ang paglaban ng empleyado, madalas mong ginagamit mga pamamaraang awtoritaryan pamamahala, kaya inaalis sa kanila ang pagkakataong gumawa ng inisyatiba at managot para sa mga resulta.

Layunin ng pagsasanay:
Ang mga kalahok ay makakakuha ng teoretikal na kaalaman at praktikal na mga kasanayan sa paggamit ng sanhi-at-epekto na mga tool sa pagsusuri, pagkolekta ng impormasyon, pagbuo ng mga ideya, pagtatasa ng mga alternatibo at mga panganib sa isang antas na nagpapahintulot sa kanila na independiyenteng bumuo at magmungkahi mga handa na solusyon sa senior management.