Nkt na may petsang Abril 30, 1930 169. Mga tuntunin sa regular at karagdagang mga dahon: kanino at para saan

Alinsunod sa talata 28 ng mga patakaran na inaprubahan ng Decree of the People's Commissariat ng USSR na may petsang Abril 30, 1930 No. 169, sa pagpapaalis ng isang empleyado na HINDI GINAMIT ang kanyang karapatang umalis, binabayaran siya ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Kasabay nito, ang mga empleyadong na-dismiss sa anumang kadahilanan na nagtrabaho para sa employer na ito nang hindi bababa sa 11 buwan, na napapailalim sa kredito sa panahon ng trabaho na nagbibigay ng karapatang umalis, ay tumatanggap ng buong kabayaran. Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho ng 11 buwan at nabigyan, halimbawa, ng 10 araw ng taunang pangunahing bayad na bakasyon (ibig sabihin, ginamit ang kanyang karapatang umalis), kung gayon anong uri ng kompensasyon ang dapat bayaran sa naturang empleyado?

Sagot

Sagot sa tanong:

1. Una, ang haba ng serbisyo ng empleyado ay kinakalkula gamit ang lahat ng kinakailangang pag-ikot, at pagkatapos lamang na matukoy ang karapatan sa kabayaran.

2. Mula sa dahil sa empleyado, batay sa kanyang haba ng serbisyo at bilang ng mga araw ng bakasyon, ang bakasyon (bahagi) na ipinagkaloob na para sa isang naibigay na taon ng trabaho ay dapat ibawas. At ang resultang pagkakaiba sa pagpapaalis ay napapailalim sa kabayaran.

3. Kung ang bakasyon ng empleyado ay 28 araw, pagkatapos ay sa 11 buwan ng serbisyo sa huling taon ng pagtatrabaho, siya ay may karapatan sa lahat ng 28 araw ng bakasyon, ngunit dahil nakagamit na siya ng 10 araw, siya ay may karapatang tumanggap ng pera para lamang sa 18 araw (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation - ang kabayaran ay binabayaran lamang para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon)

Mga detalye sa mga materyales ng Personnel System:

Upang maayos na mabayaran ang mga hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis, tukuyin ang kanilang numero. Pagkatapos ay i-multiply sa average na kita empleado. Sa rekomendasyon ibubunyag namin ang algorithm ng mga aksyon sa bawat yugto.

Pamamaraan ng pagkalkula

Ano ang kailangang isaalang-alang kapag kinakalkula ang bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon kapag kinakalkula ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis

Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho para sa isang organisasyon nang wala pang 11 buwan sa isang taon ng pagtatrabaho, kung gayon siya ay may karapatan sa proporsyonal na kabayaran para sa taong iyon ( ). Iyon ay, sa kasong ito, tukuyin ang bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho:

Tanong mula sa pagsasanay: kung paano matukoy ang panahon ng kalahating buwan para sa pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Sa pagtanggal, ang isang empleyado na hindi gumamit ng kanyang karapatan sa bakasyon ay may karapatan sa monetary compensation para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon (, Rules on regular and karagdagang bakasyon, naaprubahan).

Kapag kinakalkula ang mga panahon ng trabaho na nagbibigay ng karapatan sa proporsyonal o kabayaran para sa bakasyon sa pagpapaalis, ang mga surplus na wala pang kalahating buwan ay hindi kasama sa kalkulasyon, at ang mga surplus na hindi bababa sa kalahating buwan ay bilugan hanggang sa isang buong buwan. Ang panuntunang ito ay itinatag ng Mga Panuntunan na naaprubahan.

Sa kasong ito, ang panahon na tinukoy bilang kalahating buwan ay itinuturing bilang isang panahon na kinakalkula sa mga araw at itinuturing na katumbas ng 15 araw ayon sa Civil Code ng Russian Federation.

Kaya, kung ang isang empleyado ay nagtrabaho para sa isang organisasyon sa loob ng 14 na araw, iyon ay, wala pang kalahating buwan, kung gayon hindi siya karapat-dapat sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Tanong mula sa pagsasanay: kailangan bang i-round up sa buong araw ang fractional na bilang ng mga araw kung saan dapat bayaran ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon na nauugnay sa pagpapaalis?

Ang batas ay hindi nagbibigay ng mekanismo para sa pag-round sa bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon. Samakatuwid, ang isyung ito ay nananatili sa pagpapasya ng organisasyon.

Kung ang isang organisasyon ay nagpasya na iikot, halimbawa sa buong araw, ito ay dapat gawin hindi ayon sa mga patakaran ng aritmetika, ngunit pabor sa empleyado ( ).

Maaari ding magpasya ang isang organisasyon na huwag i-round ang bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon sa pinakamalapit na buong numero. Para sa karagdagang impormasyon tungkol dito, tingnan.

Tanong mula sa pagsasanay: hanggang sa ilang digit pagkatapos ng decimal point ay maaaring bilugan ang fractional na bilang ng mga araw kung saan ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa isang na-dismiss na empleyado?

Ang batas ay hindi naglalaman ng isang malinaw na sagot sa tanong na ito, ito ay madalas na bilugan sa dalawang numero.

Kapag kinakalkula ang bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon kung saan dapat bayaran ang kabayaran, maaari kang magkaroon ng fractional na bilang ng mga araw. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay kailangang bayaran ng kabayaran para sa 10 buwang trabaho, ang resulta ay 23.3333 araw (28 araw : 12 buwan × 10 buwan). Kasabay nito, sa kung gaano karaming mga digit pagkatapos ng decimal point dapat bilugan ang fractional na bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon, sa batas sa paggawa hindi sinabi. Gayunpaman, ang karamihan sa mga programa sa accounting ay nagbibigay para sa pag-round sa fractional na bilang ng mga araw sa dalawang decimal na lugar ayon sa mga pangkalahatang tuntunin ng arithmetic.

). Ibig sabihin, bilugan ang huling digit sa isang fraction pataas, kahit na mas mababa sa lima ang naunang digit.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon na nauugnay sa pagpapaalis ay ang average na kita ng empleyado (Artikulo , Labor Code ng Russian Federation).

Hindi alintana kung ang oras ng pagtatrabaho ng empleyado ay naitala sa mga araw o ang isang summarized na pag-record ng oras ng pagtatrabaho ay itinatag para sa kanya, kalkulahin ang kabuuang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon na nauugnay sa pagpapaalis gamit ang formula:

Sa paggalang at pagnanais para sa komportableng trabaho, Elena Petrichenko,

Dalubhasa sa HR System

Teksto ng dokumento noong Hulyo 2016

MGA TUNTUNIN TUNGKOL SA REGULAR AT KARAGDAGANG DAHON

I. Karapatang umalis

1. Ang bawat empleyado na nagtrabaho para sa isang ibinigay na employer ng hindi bababa sa 5 1/2 buwan ay may karapatang tumanggap ng regular na bakasyon.

Ang susunod na bakasyon ay ibinibigay nang isang beses sa taong nagtatrabaho ang empleyado para sa isang partikular na employer, na binibilang mula sa petsa ng pagpasok sa trabaho, iyon ay, isang beses bawat taon ng pagtatrabaho.

Ang karapatan ng empleyado sa susunod na regular na bakasyon para sa bagong taon ng pagtatrabaho ay bumangon pagkatapos ng 5 1/2 buwan mula sa pagtatapos ng nakaraang taon ng pagtatrabaho.

Ang mga empleyado na sumali sa employer na ito noong 1929 o mas maaga ay binibigyan ng bakasyon bilang pagsunod sa Art. 87.

Kung ang isang empleyado ay inilipat sa panukala ng isang labor body o isang komisyon na nakalakip dito, o sa panukala ng isang partido, Komsomol o propesyonal na organisasyon mula sa isang negosyo o institusyon patungo sa isa pa, nang walang pahinga sa trabaho, kung gayon ang haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang umalis ay kasama ang oras na nagtrabaho kasama ang nakaraang employer - sa kondisyon na ang empleyado, sa kanyang sariling kahilingan, ay hindi nakatanggap ng kabayaran para sa oras na ito para sa hindi nagamit na bakasyon.

Halimbawa. Ang empleyado ay pumasok sa planta noong Pebrero 3, 1930. Noong Hulyo 18, 1930, natanggap niya ang karapatan sa susunod na bakasyon batay sa taon ng kanyang trabaho, i.e. hanggang Pebrero 3, 1931. Tatanggap siya ng karapatan sa susunod na bakasyon para sa ikalawang taon ng trabaho hanggang Pebrero 3, 1932 noong Hulyo 18, 1931, atbp.

2. Maaaring may mga kaso kapag ang isang empleyado ay huminto bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan siya ay nakatanggap na ng bakasyon. Sa mga kasong ito, kapag nagkalkula, ang employer ay may karapatan na sahod gumawa ng kaltas para sa araw na hindi gumana bakasyon.

Hindi pinapayagan ang pag-withhold kung ang empleyado ay nagbitiw dahil sa: a) pagpuksa ng isang negosyo o institusyon o mga indibidwal na bahagi nito, pagbabawas ng kawani o trabaho, pati na rin ang muling pagsasaayos o pansamantalang pagsususpinde ng trabaho; b) mga resibo para sa wastong Serbisyong militar; c) mga paglalakbay sa negosyo alinsunod sa itinatag na pamamaraan sa isang unibersidad, teknikal na paaralan, paaralan ng mga manggagawa, departamento ng paghahanda sa isang unibersidad o sa mga kurso sa pagsasanay para sa isang unibersidad o paaralan ng mga manggagawa; d) paglipat sa ibang trabaho sa mungkahi ng katawan ng paggawa o komisyon nito, pati na rin ang isang partido, Komsomol o propesyonal na organisasyon; d) nagsiwalat ng hindi angkop para sa trabaho.

Ang talata ay hindi nalalapat sa teritoryo Pederasyon ng Russia. - Mga Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation na may petsang 03.03.2005 N 190, na may petsang 20.04.2010 N 253.

Nalalapat ang buong artikulong ito hindi alintana kung ang bakasyon ay ginagamit pagkatapos ng 5 1/2 buwan ng trabaho o bago ang panahong ito - nang maaga (Artikulo 12).

Halimbawa. Dumating ang empleyado noong Enero 15, 1931. Nakatanggap siya ng buong bakasyon mula Hulyo 15, at noong Agosto 15, 1931, nagbitiw siya sa sa kalooban. Maaaring pigilin ng employer ang sahod mula sa kanya sa loob ng 5 araw, dahil nakatanggap ang empleyado ng 12 araw na bakasyon para sa 12 buwang trabaho at hindi nakumpleto ang 5 buwan ng mga ito.

(Artikulo 2 na sinususugan ng Decree of the People's Commissariat ng USSR na may petsang Disyembre 14, 1930 N 365)

3. Kung ang isang empleyado ay huminto bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng bakasyon o buong kabayaran, kung gayon ang 5 1/2-buwan na panahon ng trabaho ng bagong employer, na nagbibigay ng karapatang magbakasyon, ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

a) kung sa pagpapaalis ay ginawa ang isang bawas para sa lahat ng araw ng bakasyon na walang trabaho, kung gayon ang 5 1/2-buwan na panahon ay binibilang mula sa petsa ng pagsali sa bagong employer;

b) kung sa pagtanggal ng employer, na may karapatang mag-withhold, ay hindi aktwal na nakagawa nito sa kabuuan o bahagyang, pagkatapos ay ang 5 1/2-buwan na panahon ay magsisimula kapag ang empleyado ay nagtrabaho para sa bagong employer ng isang buwan para sa bawat araw na hindi nagtrabaho. ng bakasyon kung saan ang mga sahod ay nananatiling hindi pinanatili (at sa kaso ng 18- o 24 na araw na bakasyon mula sa nakaraang employer - isang buwan para sa bawat isa at kalahati o dalawang araw);

c) kung sa pagtanggal ng employer ay walang karapatan sa pagpigil, pagkatapos ay ang 5 1/2-buwan na panahon ay magsisimula pagkatapos ng pag-expire ng taon ng pagtatrabaho kung saan ang bakasyon o buong kabayaran ay natanggap mula sa nakaraang employer; sa kasong ito, ang isang taon na panahon ay kasama rin ang oras ng pahinga mula sa trabaho pagkatapos ng pagpapaalis, pati na rin ang oras na ginugol sa mga trabaho na hindi nagbibigay ng karapatang umalis (pansamantala, pana-panahon, atbp.).

Halimbawa 1 (sa puntong "b"). Ang tagapag-empleyo, na pinaalis ang empleyado noong Agosto 15, 1931, ay may karapatang pigilin ang sahod mula sa kanya para sa 5 hindi nagtrabaho na araw ng bakasyon, ngunit sa katunayan ay pinigil lamang ito sa loob ng 2 araw (dahil ang empleyado ay may sakit para sa natitirang mga araw ng Agosto). Noong Setyembre 1, 1931, sumali ang empleyado sa isang bagong employer. Ang kanyang 5 1/2-buwan na panahon para sa isang bagong bakasyon ay magsisimula lamang sa Disyembre 1, 1931 at magtatapos sa Mayo 15, 1932.

Halimbawa 2 (sa puntong "c"). Noong Oktubre 1, 1931, dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, pinaalis ng employer ang isang empleyado na nagsilbi sa kanya mula noong Marso 1, 1931 at ginamit na ang kanyang bakasyon. Noong Oktubre 15, 1931, sumali ang empleyado sa isang bagong employer. Ang kanyang 5 1/2-buwan na panahon para sa isang bagong bakasyon ay magsisimula lamang sa Marso 1, 1932 at magtatapos sa Agosto 15, 1932.

(Artikulo 3 na sinususugan ng Decree of the People's Commissariat ng USSR na may petsang Disyembre 14, 1930 N 365)

4. Sa 5 1/2-buwan na panahon ng trabaho, na nagbibigay ng karapatan sa susunod na bakasyon, ang mga sumusunod ay binibilang:

a) aktwal na oras na nagtrabaho;

b) ang oras kung kailan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit ang employer ay obligado ng batas o kolektibong kasunduan na panatilihin ang kanyang posisyon at mga kita nang buo o bahagi (kabilang ang oras ng sapilitang pagliban na binayaran ng employer sa kaso ng hindi wastong pagpapaalis at kasunod na muling pagbabalik);

c) ang oras kung kailan ang empleyado, habang pinapanatili ang kanyang posisyon, ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit nakatanggap ng mga benepisyo mula sa pondo ng seguro (sakit, pinsala, pagbubuntis, panganganak, kuwarentenas, pag-aalaga sa isang may sakit na miyembro ng pamilya).

Ang natitirang oras kung saan ang manggagawa ay hindi aktwal na nagtrabaho ay hindi binibilang sa empleyado.

Halimbawa. Ang manggagawa ay pumasok sa pagawaan noong Marso 5. Mula Abril 1 hanggang Abril 15, siya ay may sakit at nakatanggap ng mga benepisyo mula sa pondo ng seguro para sa mga araw na ito; sa mga araw ng Mayo 1 - 5, tinawag siya para sa isang panandaliang kampo ng pagsasanay sa yunit ng teritoryo; mula Hunyo 1 hanggang Hunyo 10, hindi siya pumasok sa trabaho para sa mga kadahilanang kinikilala ng employer bilang wasto, ngunit walang bayad para sa napalampas na oras. Ang karapatang umalis para sa naturang empleyado ay lumitaw pagkatapos ng 5 1/2 na buwan at isa pang 10 araw, i.e. Agosto 30.

5. Hindi naaangkop. - Resolusyon ng State Committee for Labor ng USSR, ang Presidium ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Disyembre 29, 1962 N 377/30.

6. Ang pagtanggap ng leave o kabayaran para dito ay dapat itala ng employer sa pay book at listahan ng trabaho - alinsunod sa itinatag na mga porma mga dokumentong ito. Ang parehong tala ay dapat na kasama sa sertipiko na ibinigay sa empleyado sa pagtanggal.

Sa lahat ng mga kasong ito, ang panahon kung saan ipinagkaloob ang bakasyon o kabayaran ay dapat ipahiwatig (halimbawa, "ginamit ang bakasyon para sa panahon bago ang Hunyo 1, 1931"). Kung, sa pagpapaalis ng isang empleyado, ang employer ay may karapatang mag-withhold ng sahod para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho (Artikulo 2), pagkatapos ay isang tala ay idinagdag sa mga dokumento ng empleyado: "ang pag-withhold para sa mga araw ng bakasyon na hindi nagtrabaho ay ginawa nang buo" o "sahod para sa napakaraming araw ng bakasyon ang hindi napigilan.” .

Kung ang mga dokumento na isinumite ng empleyado ay hindi naglalaman ng mga tagubilin sa paggamit ng bakasyon sa nakaraang trabaho, ang employer ay maaaring mangailangan ng kaukulang sertipiko mula sa empleyado o hilingin ito mismo mula sa nakaraang lugar ng trabaho.

II. Tagal ng bakasyon

7. Ang susunod na bakasyon para sa mga empleyadong nasa hustong gulang ay ibinibigay sa lahat ng kaso para sa 12 araw ng trabaho, kasama ang pagdaragdag ng mga araw ng bakasyon na bumabagsak sa oras ng bakasyon.

Sa parehong halaga, ang buong karagdagang bakasyon ay ibinibigay sa mga empleyadong nagtatrabaho sa partikular na mapanganib at mapanganib na mga kondisyon, ayon sa mga listahan ng mga propesyon na itinatag ng People's Commissariat of Labor o isang kolektibong kasunduan, maliban kung ang mga listahang ito ay nagbibigay ng bakasyon na may ibang tagal.

8. Ang mga empleyadong may hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay maaaring bigyan ng karagdagang bakasyon bilang kabayaran para sa bigat ng trabaho at trabaho sa labas ng normal na oras.

Ang tagal nitong bakasyon mga institusyon ng gobyerno at mga negosyo at halo-halong pinagsamang mga kumpanya ng stock na may nangingibabaw na partisipasyon kapital ng estado hindi maaaring lumampas sa 12 araw ng trabaho.

9. Para sa mga menor de edad na manggagawa na wala pang 18 taong gulang sa araw na lumitaw ang karapatang umalis, gayundin para sa lahat ng mga mag-aaral ng factory at mining apprenticeship schools at mga paaralan ng mass professions, ang regular na bakasyon ay ibinibigay sa halaga ng isang buwan sa kalendaryo (halimbawa, mula Hunyo 5 hanggang Hulyo 5), ngunit hindi bababa sa 24 na araw ng trabaho.

Kung ang mga menor de edad o mag-aaral na ito ay pinahihintulutan, alinsunod sa itinatag na pamamaraan, na magtrabaho sa partikular na mapanganib at mapanganib na mga propesyon na nakalista sa mga listahan ng NKT, kung gayon ang susunod na bakasyon ay ibibigay sa kanila sa kabuuan ng isa at kalahating buwan ng kalendaryo, ngunit hindi mas mababa sa 36 na araw ng trabaho.

III. Oras at pamamaraan para sa paggamit ng bakasyon

10. Ang mga bakasyon ay ibinibigay sa mga empleyado sa anumang oras sa buong taon sa pagkakasunud-sunod ng priyoridad na itinatag ng Labor and Labor Committee, at sa kawalan ng Labor and Labor Committee - sa pamamagitan ng kasunduan ng employer sa nauugnay na katawan ng unyon ng manggagawa.

Ang priyoridad para sa pagbibigay ng mga bakasyon para sa bawat taon ay itinatag nang hindi lalampas sa Enero 1 ng taong iyon (para sa 1931 - hindi lalampas sa Enero 25, 1931).

Maaaring ibigay ang leave nang sunud-sunod sa isang empleyado pagkatapos ng isa pa, o sabay-sabay sa lahat o ilang grupo ng mga empleyado (halimbawa, kung hindi maiiwasan na ang negosyo ay masuspinde para sa pag-aayos).

Kung sakaling magkaroon ng hindi inaasahang pagsususpinde ng trabaho sa isang negosyo o institusyon o sa mga indibidwal na bahagi nito (dahil sa isang aksidente, natural na sakuna, atbp.), Sa pamamagitan ng desisyon ng RKK, ang mga bakasyon ay maaaring ibigay sa lahat ng mga grupo o ilang grupo ng mga manggagawa sabay-sabay, na may paglihis mula sa dating naitatag na pila.

11. Ang mga bakasyon ay hindi dapat limitado lamang sa ika-1 at ika-15 ng bawat buwan, ngunit dapat ipamahagi, kung maaari, nang pantay-pantay sa buong buwan.

12. Kapag nagtatatag ng pila, maaaring gumawa ng probisyon para sa pagbibigay ng bakasyon sa isa o ibang empleyado bago ang kanyang karapatang umalis (nang maaga).

Ang ikalawang bahagi ay hindi kasama. - Dekreto ng People's Commissariat ng USSR na may petsang Disyembre 14, 1930 N 365.

Hindi kasama ang halimbawa. - Dekreto ng People's Commissariat ng USSR na may petsang Disyembre 14, 1930 N 365.

13. Ang bakasyon para sa mga menor de edad na manggagawa ay ibinibigay (sa pagkakasunud-sunod ng priyoridad na itinatag ng RKK) ayon sa pangkalahatang tuntunin sa tag-araw. Hindi nito inaalis ang karapatan ng mga menor de edad na gumamit ng bakasyon sa ibang mga oras ng taon.

14. Maaaring may mga kaso kapag ang karapatan ng isang empleyado sa regular at karagdagang bakasyon ay lumitaw sa iba't ibang oras. Sa ganitong mga kaso, ang parehong mga dahon ay ibinibigay sa kanya nang sabay-sabay nang buo sa loob ng panahong itinakda ng RKK kapag nagtatatag ng pangkalahatang pila ng mga dahon. Sa kasong ito, ang panahon ng trabaho para sa isang bagong bakasyon para sa susunod na taon ng pagtatrabaho ay kinakalkula nang hiwalay para sa susunod at karagdagang mga bakasyon.

Halimbawa. Ang isang empleyado na pumasok sa planta noong Marso 10, 1930 ay inilipat sa isang mapanganib na pagawaan noong Mayo 10. Ang kanyang karapatan sa isa pang bakasyon ay magsisimula sa Agosto 25, at para sa karagdagang isa lamang sa Oktubre 25. Binibigyan siya ng parehong holiday sa first-come, first-served basis mula Oktubre 1. Sa susunod na taon, muli siyang may karapatan sa mga bagong pista opisyal; para sa unang bakasyon - Agosto 25, at para sa pangalawa - Oktubre 25.

15. Ang leave para sa isang pinagsamang posisyon ay ibinibigay kasabay ng leave para sa pangunahing posisyon.

16. Obligado ang employer na agad na isumite sa pagsasaalang-alang ng RKK (at sa kawalan ng RKK - para sa pagsasaalang-alang ng unyon ng manggagawa) ng draft na pamamahagi ng pila sa bakasyon.

Obligado din ang employer na ipaalam sa bawat empleyado ang oras ng pagsisimula at pagtatapos ng kanyang bakasyon. Ang abiso ay ginagawa nang hindi lalampas sa labinlimang araw nang maaga sa pamamagitan ng pag-post ng mga kaugnay na paunawa sa mga workshop, departamento at iba pang lugar ng trabaho.

Ang mga empleyadong tumatanggap ng bakasyon sa isang indibidwal na batayan (halimbawa, kapag muling nag-iskedyul ng kanilang bakasyon) ay dapat maabisuhan sa pamamagitan ng nakasulat na paunawa.

Kung, sa pamamagitan ng desisyon ng RSC, ang leave ay ipinagkaloob sa isang grupo ng mga empleyado nang wala sa oras dahil sa isang aksidente, natural na kalamidad, atbp., ang abiso ng mga empleyado tungkol sa oras ng kanilang bakasyon ay dapat gawin nang hindi lalampas sa dalawang araw sa advance.

17. Ang susunod o karagdagang bakasyon ay dapat ipagpaliban sa ibang panahon o pahabain sa mga sumusunod na kaso:

a) sa kaso ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng isang empleyado, na sertipikado ng isang sick leave certificate (sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho);

b) sa kaso ng paglahok ng isang empleyado sa pagganap ng estado o pampublikong tungkulin;

c) sa kaso ng pag-aresto sa isang empleyado;

d) sa ibang mga kaso na itinakda ng mga espesyal na regulasyon.

Ang employer ay may karapatan na hilingin sa empleyado na magsumite ng mga dokumento na nagpapatunay sa imposibilidad ng paggamit ng bakasyon sa takdang oras.

Bilang karagdagan, sa espesyal na kahilingan ng empleyado, ang bakasyon ay dapat na ipagpaliban kahit na ang employer ay hindi nagpaalam sa empleyado sa isang napapanahong paraan tungkol sa oras ng kanyang bakasyon o hindi nagbabayad ng sahod para sa bakasyon nang maaga bago ang simula ng bakasyon.

18. Kung ang mga dahilan na pumipigil sa empleyado na magbakasyon ay nangyari bago ito magsimula, kung gayon bagong termino ang bakasyon ay natutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado.

Kung ang mga kadahilanang ito ay nangyari habang ang empleyado ay nasa bakasyon, kung gayon ang panahon para sa pagbabalik mula sa bakasyon ay awtomatikong pinalawig ng kaukulang bilang ng mga araw, at ang empleyado ay obligado na agad na ipaalam sa employer ang tungkol dito.

Ang mga araw na ito ay binabayaran ng employer kung, ayon sa batas o kontrata, obligado siyang bayaran ang sahod ng empleyado sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng estado o pampublikong o sa panahon ng pag-aresto.

Kapag pinalawig ang bakasyon dahil sa pansamantalang kapansanan, hindi nagbabayad ang employer para sa mga karagdagang araw.

Halimbawa 1. Nagbakasyon ang isang empleyado noong Setyembre 15 sa loob ng isang buwan. Mula Oktubre 1 hanggang Oktubre 10, siya ay may sakit at nakatanggap ng sick leave certificate at mga benepisyo mula sa insurance fund. Ang kanyang bakasyon ay dapat na pahabain hanggang Oktubre 25, nang walang bayad ng employer, dahil salamat sa pag-iisyu ng mga benepisyo, ang mga karagdagang araw ay nabayaran na noong ipinagkaloob ang bakasyon. Ngunit kung ang empleyado ay hindi nakatanggap sick leave, hindi na pwedeng pahabain ang bakasyon.

Halimbawa 2. Ang isang empleyado, habang nasa bakasyon, ay ipinatawag sa korte ng isang eksperto sa loob ng 3 araw. Ang bakasyon ay dapat pahabain ng 3 araw na may bayad para sa mga araw na ito ayon sa average na kita.

19. Paglipat ng buong bakasyon sa mga kaso maliban sa tinukoy sa Art. 17, ay pinapayagan sa pamamagitan ng kasunduan ng employer at empleyado o sa pamamagitan ng desisyon ng RKK, at ang paghahati sa mga bahagi ng susunod na bakasyon (kabilang ang summed up) ay sa pamamagitan ng kasunduan ng employer at empleyado.

Sa kawalan ng mga tinukoy na kundisyon, ang paglilipat at paghahati ng bakasyon ay hindi pinapayagan.

IV. Pagpapanatili ng iyong posisyon at kita sa panahon ng bakasyon

20. Ang pagpapaalis sa isang empleyado na nasa regular o karagdagang bakasyon ay hindi pinahihintulutan, maliban sa mga sumusunod na kaso:

a) kumpletong pagpuksa ng isang negosyo o institusyon;

b) pagsususpinde ng trabaho sa isang negosyo o institusyon sa kabuuan para sa isang panahon ng higit sa isang buwan para sa mga kadahilanang produksyon;

c) pagpasok sa bisa ng isang hatol na nagkasala sa isang kaso na direktang nauugnay sa trabaho sa negosyong ito o institusyon;

d) sa kaso kapag ang pagpapaalis ay ginawa upang linisin ang kagamitan sa una o pangalawang kategorya.

21. Sa panahon ng pananatili ng empleyado sa regular o karagdagang bakasyon, ang kanyang karaniwang kita ay pinananatili.

Ang pagbabayad ng mga kita ay ginawa sa bisperas ng pagsisimula ng bakasyon.

22. Kung sa panahon ng pananatili ng empleyado sa bakasyon ay nagbago ang kanyang suweldo, kung gayon ang muling pagkalkula sa empleyado na may kaugnayan sa pagbabagong ito ay hindi ginawa, maliban sa kaso ng pagtaas sa nakapirming rate o suweldo ng empleyado na binayaran sa isang batayan ng oras. Ang negosyo o institusyon ay obligadong bayaran ang empleyadong ito ng pagkakaiba sa pagitan ng luma at bagong rate o suweldo para sa panahon mula sa petsa ng pagtaas ng suweldo.

Ang muling pagkalkula ay isinasagawa sa lahat ng mga kaso kung saan ang mga pagkakamali ay nakita sa pagkalkula ng sahod.

V. Pagsusuma ng mga bakasyon at kabayaran para sa mga bakasyon

23. Ang hindi pagbibigay ng susunod na bakasyon sa kasalukuyang taon ay pinapayagan lamang kung ang pagkakaloob ng bakasyon sa empleyadong ito maaaring makapinsala sa normal na operasyon ng isang negosyo o institusyon.

Upang hindi makapagbigay ng bakasyon, kinakailangan ang isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado at pag-apruba ng kasunduang ito ng komisyon sa pagpepresyo at salungatan. Kung ang isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado ay hindi naabot, ang isyu ay niresolba ng RKK sa isang salungatan na paraan.

24. Ang hindi pagbibigay ng mga regular na bakasyon para sa dalawang magkasunod na taon ay ipinagbabawal.

25. Ang kabiguang magbigay ng mga regular na leave sa mga menor de edad, gayundin ang mga karagdagang dahon sa partikular na nakakapinsala at mapanganib na mga propesyon, ay ipinagbabawal - maliban sa mga kaso ng pagtanggal ng empleyado.

26. Bilang karagdagan sa mga kaso ng direktang hindi pagkakaloob ng leave (Artikulo 23), ang bakasyon ay itinuturing na hindi ginagamit (sa kabuuan o bahagi) dahil sa kasalanan ng employer din sa mga sumusunod na kaso:

a) kung ang bakasyon ay nananatiling hindi nagamit dahil sa kabiguan ng employer na gumawa ng mga hakbang upang magtatag ng pila sa bakasyon;

b) kung ang bakasyon, na napapailalim sa mandatoryong paglipat, ay hindi inilipat sa isang bagong termino.

27. Sa kaso ng hindi paggamit ng bakasyon (sa kabuuan o bahagi) dahil sa kasalanan ng employer, ang empleyado ay dapat bayaran ng pera para sa hindi nagamit na bakasyon o sa susunod na taon ang bakasyon ay dapat na pahabain para sa hindi nagamit na panahon.

Sa kabuuan ng bakasyon, sapat na ang isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyadong kinauukulan. Ang pagsasama-sama ng bakasyon sa kaso ng hindi pagkakasundo ng employer o empleyado, pati na rin ang anumang pagbabayad ng monetary compensation para sa leave (maliban sa mga kaso ng dismissal) ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng desisyon ng RKK.

Ang pagtanggi ng isang empleyado na gumamit ng bakasyon sa loob ng itinakdang panahon nang walang kasunduan sa employer, at kung ang isang kasunduan ay hindi naabot, nang walang pahintulot ng RKK, ay hindi nagbibigay ng karapatan sa empleyado sa kompensasyon o kabuuan ng bakasyon.

28. Kapag tinanggal ang empleyado na hindi ginamit ang kanyang karapatan sa bakasyon, binabayaran siya ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Kasabay nito, ang mga empleyadong na-dismiss sa anumang kadahilanan na nagtrabaho para sa employer na ito nang hindi bababa sa 11 buwan, napapailalim sa kredito sa panahon ng trabaho na nagbibigay ng karapatang umalis, makatanggap ng buong kabayaran.

Ang mga empleyadong nagtrabaho mula 5 1/2 hanggang 11 buwan ay tumatanggap din ng buong kabayaran kung sila ay huminto dahil sa:

a) pagpuksa ng isang negosyo o institusyon o mga indibidwal na bahagi nito, pagbabawas ng mga tauhan o trabaho, pati na rin ang muling pag-aayos o pansamantalang pagsususpinde ng trabaho;

b) pagpasok sa aktibong serbisyo militar;

c) paglipat sa ibang trabaho sa mungkahi ng mga katawan ng paggawa o kanilang mga komisyon, pati na rin ang partido, Komsomol at mga propesyonal na organisasyon;

d) nagsiwalat ng hindi angkop para sa trabaho.

Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang mga empleyado ay tumatanggap ng proporsyonal na kabayaran. Kaya, ang proporsyonal na kabayaran ay natatanggap ng mga empleyado na nagtrabaho mula 5 1/2 hanggang 11 buwan kung umalis sila para sa anumang mga kadahilanan maliban sa mga nakasaad sa itaas (kabilang ang sa kanilang sariling kahilingan), pati na rin ang lahat ng mga empleyado na nagtrabaho nang mas mababa sa 5 1 /2 buwan, anuman ang mga dahilan ng pagpapaalis.

29. Ang buong kabayaran ay binabayaran sa halaga ng karaniwang kita para sa panahon ng buong bakasyon.

Ang proporsyonal na kabayaran ay binabayaran sa mga sumusunod na halaga:

a) para sa isang bakasyon ng 12 araw ng trabaho - sa halaga ng pang-araw-araw na average na kita para sa bawat buwan ng trabaho na napapailalim sa kredito sa panahon na nagbibigay ng karapatan sa bakasyon;

b) para sa isang bakasyon ng 24 na araw ng trabaho at para sa isang buwanang bakasyon - sa halaga ng dalawang araw na average na kita para sa bawat buwan;

c) para sa isang isa at kalahating buwang bakasyon - sa halagang tatlong araw, at para sa dalawang buwang bakasyon - sa halaga ng apat na araw na average na kita para sa bawat buwan.

Kapag kinakalkula ang panahon ng trabaho na nagbibigay ng karapatan sa kabayaran, ang Seksyon I ng Mga Panuntunang ito ay inilalapat nang naaayon.

Halimbawa 1. Nagsimula sa trabaho ang isang empleyado noong Hunyo 1, 1930 at huminto noong Marso 1, 1931. Siya ay may karapatan na makatanggap ng kabayaran para sa 9 na buwang trabaho, i.e. para sa bakasyon ng 12 araw ng trabaho - 9 na araw, para sa bakasyon ng 24 na araw ng trabaho at isang buwang bakasyon - 18 araw, para sa isa at kalahating buwang bakasyon - 27 araw, at para sa dalawang buwang bakasyon - 36 araw batay sa ang pang-araw-araw na average na kita.

Halimbawa 2. Ang isang empleyado ay nagsimulang magtrabaho noong Marso 1, at mula Hunyo 1 ay inilipat sa isang workshop na may mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho. Sa pagpapaalis sa Agosto 1, makakatanggap siya ng kabayaran: para sa susunod na bakasyon - para sa 5 buwan ng trabaho, at para sa karagdagang isa - para sa 2 buwan, at isang kabuuang pitong araw na kita.

30. Ang kabayaran para sa bakasyon na pinalawig batay sa isang kolektibo o nakasulat na kasunduan sa paggawa o sa batayan ng isang marka sa pay book ay binabayaran alinsunod sa panahon ng bakasyon na itinatag sa kontrata o pay book.

Sa ibang mga kaso ng pagpapalawig ng bakasyon na hindi obligado ng batas, obligado ang employer na magbayad ng kabayaran alinsunod sa karaniwang itinatag na panahon ng bakasyon.

Kapag nagbubuod ng mga bakasyon, ang mga pinalawig na bakasyon ay kasama sa kalkulasyon sa lahat ng kaso nang buo.

31. Sa kaso ng part-time na trabaho, ang kabayaran para sa bakasyon na hindi ginamit para sa posisyon na pinagsama ay binabayaran sa isang pangkalahatang batayan.

32. Ang kabayaran sa bakasyon ay binabayaran sa katapusan ng taon ng trabaho, maliban sa mga kaso ng pagpapaalis ng empleyado.

33. Sa kaganapan ng pagkamatay ng isang empleyado, ang kabayaran para sa bakasyon ay binabayaran sa isang pangkalahatang batayan.

VI. Huling probisyon

34. Kapag nagbabayad ng sahod o kabayaran para sa bakasyon, ang mga average na kita ay kinakalkula sa paraang inireseta ng Resolusyon ng Konseho ng People's Commissars ng USSR noong Hulyo 25, 1935.

(Artikulo 34 na sinususugan ng Resolusyon ng All-Russian Central Council of Trade Unions na may petsang 02.02.1936 (Protocol No. 164))

35. Kapag kinakalkula ang mga tuntunin ng trabaho na nagbibigay ng karapatan sa proporsyonal na karagdagang bakasyon o kabayaran para sa bakasyon sa pagpapaalis, ang mga sobra na kulang sa kalahating buwan ay hindi kasama sa kalkulasyon, at ang mga sobra na nagkakahalaga ng hindi bababa sa kalahating buwan ay ni-round up sa isang buong buwan.

35-a. Sa mga institusyon at sa pamamahala ng kagamitan ng mga negosyo ng sosyalisadong sektor (sa mga lupon ng mga pinagkakatiwalaan, asosasyon, atbp., ngunit hindi sa mga pamamahala ng halaman), ang Mga Panuntunang ito ay nalalapat sa mga sumusunod na karagdagan:

a) Sa bawat buwan, 8-9 porsiyento ng kabuuang manggagawa ang dapat magbakasyon. Noong 1931, pinahintulutang itaas ang pamantayang ito sa 12 - 15 porsiyento mula Mayo 15 hanggang Oktubre 1 (dahil sa hindi kumpletong paghahanda ng mga resort at holiday home para sa trabaho sa buong 1931). Ang mga paglihis mula sa mga pamantayang ito ay pinapayagan lamang sa mga katawan na may kaugnayan sa pagpapanatili ng pana-panahong trabaho.

Ang sabay-sabay na pagkakaloob ng mga bakasyon sa lahat ng mga empleyado ng isang institusyon o mga indibidwal na bahagi nito ay pinapayagan lamang sa mga kaso kung saan ito ay sanhi ng mga kondisyon ng produksyon (halimbawa, kapag hindi maiiwasang suspindihin ang trabaho para sa tagal ng pag-aayos).

Halimbawa. Ang institusyon ay may 200 empleyado. Dahil dito, 16 hanggang 18 empleyado ang dapat magbakasyon sa bawat buwan. Dahil ang mga bakasyon ay dapat ibigay nang pantay-pantay sa buong buwan, posible, halimbawa, na magbigay ng mga bakasyon sa ika-3, ika-13 at ika-23, o ika-7, ika-17 at ika-27, atbp. - upang sa bawat isa sa mga panahong ito 5 - 6 na manggagawa ang nagbakasyon, at sa kabuuang 16 - 18 manggagawa bawat buwan.

b) Ipinagbabawal ang pagpapalawig ng bakasyon dahil sa hindi nagamit na araw ng bakasyon.

c) Ipinagbabawal na magbigay ng bakasyon nang walang bayad, maliban sa mga kaso kung saan itinatadhana sila ng mga espesyal na batas (halimbawa, mga batas sa pagtatalaga ng mga batang espesyalista na magtrabaho pagkatapos ng pagtatapos sa mga unibersidad at teknikal na paaralan).

d) Kapag nagbabakasyon, hindi pinapayagan ang paglipat ng hindi natapos na trabaho sa ibang empleyado.

(Ang Artikulo 35-a ay ipinakilala sa pamamagitan ng Decree of the People's Commissariat ng USSR na may petsang Enero 19, 1931 N 21)

36. Sa mga kaso kung saan ang mga espesyal na regulasyon ay nagtatag ng mga espesyal na alituntunin para sa pagbibigay ng bakasyon para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado (lalo na, para sa mga manggagawa sa mga lugar na partikular na nakakapinsala sa klimatiko na kondisyon), ang Mga Panuntunang ito ay hindi nalalapat sa lawak na sumasalungat ang mga ito sa mga espesyal na regulasyong ito. Ang iba sa Mga Panuntunang ito ay nalalapat sa pangkalahatang batayan.

Mga Espesyal na Panuntunan sa mga karagdagang dahon para sa partikular na mapaminsalang panahon mga kondisyong pangklima ay naka-attach (hindi kasama).

37. Para sa mga empleyado na sumali sa employer na ito bago ang Hulyo 16, 1929, ang 5 1/2-buwang panahon ng trabaho na nagbibigay ng karapatang umalis mula sa employer na ito noong 1930 ay binibilang mula Enero 1, 1930.

Para sa mga empleyadong sumali sa pagitan ng Hulyo 16, 1929 at Enero 1, 1930, ang panahon ay binibilang din mula Enero 1, 1930, kung nakuha nila ang karapatan sa proporsyonal na bakasyon o proporsyonal na kabayaran batay sa isang kolektibong kasunduan noong 1929. Kung hindi, ang panahon ay binibilang mula sa petsa ng pagpasok sa trabaho.

Para sa mga empleyado kung saan ang panahon ng trabaho na nagbibigay ng karapatang umalis para sa 1930 ay binibilang mula Enero 1, 1930, ang taon ng pagtatrabaho sa karagdagang trabaho para sa employer na ito ay isinasaalang-alang mula Enero 1 hanggang Enero 1 (i.e., kasabay ng taon ng kalendaryo).

Halimbawa. Isang empleyado, na nagtatrabaho sa pabrika sa loob ng 2 taon, noong 1928 ay nasa sa susunod na bakasyon, at ang kanyang bakasyon noong 1929 ay inilipat sa 1930. Noong 1930, tatanggap siya ng pinagsama-samang bakasyon, at ang kanyang panahon ng trabaho para sa bakasyon noong 1930 ay binibilang mula Enero 1, 1930.

Kung boluntaryong tinanggal sa Oktubre 1, 1930, bago gamitin ang bakasyon, ang empleyado ay makakatanggap ng buong kabayaran para sa bakasyon noong 1929 at, bilang karagdagan, proporsyonal na kabayaran para sa 9 na buwang trabaho noong 1930, na binibilang mula Enero 1.

38. Kapag nagbibigay ng mga bakasyon sa mga negosyo at institusyon noong 1930 at kabayaran para sa kanila, ang Mga Panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga empleyadong nagtatrabaho sa kanila na, noong araw na nagkabisa ang Mga Panuntunang ito, ay ginamit na ang kanilang bakasyon noong 1930 o nagbabakasyon para sa 1930 .

39. Para sa mga empleyadong na-dismiss ng employer noong 1930 bago ang pagpasok sa bisa ng Mga Panuntunang ito at natanggap ng bagong employer noong 1930, ang Mga Panuntunang ito ay nalalapat bilang mga sumusunod:

a) kung ang empleyado ay tinanggal na may proporsyonal na kabayaran para sa bahagi ng 1930, kung gayon ang Mga Panuntunan ay nalalapat sa kanya sa pangkalahatang batayan;

b) kung ang empleyado ay tinanggal pagkatapos matanggap ang buong bakasyon o buong kabayaran para sa 1930, at para sa 1929 ay nakatanggap din ng karapatan sa buong bakasyon o buong kabayaran sa isang lugar, kung gayon ang panahon ng trabaho para sa bagong bakasyon ay binibilang mula Enero 1, 1931;

c) kung ang empleyado ay tinanggal pagkatapos matanggap ang buong bakasyon o buong kabayaran para sa 1930, at para sa 1929 ay hindi nakatanggap ng karapatan sa buong bakasyon o buong kabayaran, kung gayon ang panahon ng trabaho para sa isang bagong bakasyon ay binibilang mula sa katapusan ng taon pagkatapos pagpasok ng trabaho sa sa dating employer.

Halimbawa. Ang empleyado ay unang nagsimulang magtrabaho bilang isang empleyado noong Oktubre 1, 1929. Dahil siya ay nagtrabaho lamang ng 3 buwan noong 1929, hindi siya nakatanggap ng anumang bakasyon o kabayaran para sa 1929. Noong Abril 1, 1930, nagbitiw siya nang may buong kabayaran para sa 1930, at noong Hunyo 1, 1930, sumali sa isang bagong employer. Ang panahon ng trabaho para sa isang bagong bakasyon ay bibilangin lamang mula Oktubre 1, 1930, kapag lumipas ang isang taon mula sa petsa ng pagpasok sa trabaho kasama ang dating employer.

40. Kinansela:

1) Resolusyon ng People's Commissariat ng USSR noong Agosto 14, 1923 N 36 - Mga Panuntunan sa regular na karagdagang mga dahon ("Balita ng People's Commissariat ng USSR at RSFSR", 1923, No. 4/28);

2) paglilinaw ng CNT ng USSR na may petsang Agosto 28, 1923 N 56 sa interpretasyon ng Art. 18 Mga panuntunan sa regular at karagdagang mga dahon (Izvestia ng People's Commissariat ng USSR at RSFSR, 1928, No. 4/28);

3) paglilinaw ng People's Commissariat ng USSR na may petsang Agosto 23, 1924 N 357/30 sa interpretasyon ng Art. Art. 12 - 14 Mga panuntunan sa regular at karagdagang mga dahon (Izvestia ng People's Commissariat ng USSR, 1924, No. 31);

4) paglilinaw ng People's Commissariat ng USSR na may petsang Oktubre 24, 1924 N 446/38 sa pamamaraan para sa pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at pagpapanatili sa panahon ng bakasyon (Izvestia ng People's Commissariat ng USSR, 1924, No. 43);

5) paglilinaw ng People's Commissariat of Labor ng USSR na may petsang Hunyo 16, 1926 N 132/350 sa tagal ng bakasyon para sa mga taong wala pang 18 taong gulang at nagtatrabaho sa mga propesyon na nagbibigay ng karapatan sa karagdagang bakasyon dahil sa pinsala ng trabaho (Izvestia ng People's Commissariat ng USSR, 1926, N 24-25);

6) paglilinaw ng NKT ng USSR na may petsang Abril 30, 1929 N 155 sa tagal ng bakasyon (Izvestia ng NKT ng USSR, 1929, N 20-21).

41. Sa sining. 1 ng Decree of the People's Commissariat ng USSR noong Pebrero 21, 1928 sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga overage na mag-aaral ng factory at mining apprenticeship schools (Izvestia of the People's Commissariat of the USSR, 1928, No. 11) ay hindi kasama ang salitang "bakasyon." ”.

People's Commissar of Labor ng USSR UGLANOV

Miyembro ng Lupon ng CNT ng USSR at Pinuno. Organisasyon at Legal na Kagawaran ng CNT ng USSR SERINA

Ang tanging aktibo dokumentong normatibo, na nagpapaliwanag sa pamamaraan para sa pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, ay nananatiling Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga bakasyon, na inaprubahan ng People's Commissar ng USSR noong Abril 30, 1930 No. 169 (mula rito ay tinutukoy bilang Mga Panuntunan).

Ayon sa mga talata 28, 29 at 35 ng Mga Panuntunan, ang isang empleyado na nagtrabaho sa isang organisasyon sa loob ng 11 buwan, na napapailalim sa kredito sa panahon ng trabaho na nagbibigay ng karapatang umalis, ay tumatanggap ng buong kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Ang halaga ng buong kabayaran ay katumbas ng halaga ng bayad para sa bakasyon sa itinatag na tagal.

Pakitandaan: kahit na ang empleyado ay hindi nagbakasyon nang higit sa dalawang taon, na ipinagbabawal ng batas (Artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation), sa pagtanggal ay may karapatan siya sa kabayaran para sa buong panahon. Pagkatapos ng lahat, tulad ng nabanggit na, ang kabayaran ay dapat bayaran "para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon."

May isa pang kapitaganan: ang mga empleyado kung kanino natapos ang mga kontrata sa batas sibil ay hindi karapat-dapat sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, dahil ang mga patakaran Kodigo sa Paggawa huwag mag-apply sa kanila.

Halimbawa 1

Ang empleyado ay kinuha ng organisasyon noong Marso 16, 2009, at umalis noong Pebrero 8, 2010. Sa panahong ito, siya ay nasa taunang bayad na bakasyon sa loob ng 28 araw ng kalendaryo at nasa bakasyon nang walang bayad sa loob ng 17 araw ng kalendaryo. Kinakailangang tukuyin ang bilang ng mga araw sa kalendaryo ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis.

Ang panahon mula Marso 16 hanggang Pebrero 8 ng susunod na taon ay 10 buwan at 23 araw. Sa bilang ng mga araw sa kalendaryo, hindi maaaring isama ang walang bayad na bakasyon sa haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang taunang bakasyon, 3 araw (17 araw - 14 araw) (tingnan ang Artikulo 121 ng Labor Code ng Russian Federation.)

Kaya, ang empleyado ay may karapatang magbakasyon sa loob ng 10 buwan at 20 araw. Dahil ang 20 araw ay higit sa 15 araw, ang haba ng serbisyo ng empleyado, kung saan tinutukoy ang tagal ng bakasyon, ay 11 buwan. Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatan sa buong kabayaran para sa 28 araw ng kalendaryo. Isinasaalang-alang na nagamit na niya ang kanyang bakasyon, wala siyang mabayaran sa pagkakatanggal. Ang mga empleyado na nagtrabaho mula 5.5 hanggang 11 buwan ay tumatanggap din ng buong kabayaran kung sila ay huminto dahil sa:

pagpuksa ng isang negosyo (institusyon) o mga indibidwal na bahagi nito, pagbabawas ng mga kawani o trabaho, pati na rin ang muling pag-aayos o pansamantalang pagsususpinde ng trabaho;
pagpasok sa aktibong serbisyo militar;
mga paglalakbay sa negosyo sa inireseta na paraan sa mga unibersidad, teknikal na paaralan, at mga departamento ng paghahanda sa mga unibersidad;
paglipat sa ibang trabaho sa mungkahi ng mga labor body o kanilang mga komisyon, pati na rin ang mga propesyonal na organisasyon;
nagsiwalat ng hindi angkop para sa trabaho.

Halimbawa 2

Ang empleyado ay natanggap noong Marso 1, 2008. Gumamit siya ng 28 araw sa kalendaryo ng taunang pangunahing bayad na bakasyon noong 2008. Nagbitiw noong Oktubre 1, 2009 dahil sa pagpuksa ng negosyo. Ang haba ng serbisyo para sa pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay magiging 7 buwan. (mula Marso 1 hanggang Oktubre 1, 2009 kasama). Ito ay higit sa 5.5 buwan. Dahil dito, ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran para sa isang buong bakasyon, ibig sabihin, 28 araw sa kalendaryo.

Ang isang empleyado na hindi nagtrabaho sa isang organisasyon para sa isang panahon na nagbibigay sa kanya ng karapatan sa buong kabayaran ay may karapatan sa proporsyonal na kabayaran para sa mga araw ng kalendaryo ng bakasyon. Sa kasong ito, batay sa talata 29 ng Mga Panuntunan, ang bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati ng tagal ng bakasyon sa mga araw ng kalendaryo ng 12. Batay dito, na may tagal ng bakasyon na 28 araw ng kalendaryo, ang halaga ng kabayaran ay magiging 2.33 araw sa kalendaryo para sa bawat buwan ng trabaho na kasama sa haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatang tumanggap ng bakasyon.

Ang kasalukuyang batas ay hindi nagbibigay ng posibilidad ng pag-ikot ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon sa buong numero (2.33 araw, 4.66 araw, atbp.).

Alinsunod sa talata 8 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation, para sa mga layunin ng buwis sa kita, tanging ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon na kinakalkula alinsunod sa karaniwang itinatag na mga patakaran ay maaaring kilalanin bilang mga gastos. Ang pag-round up sa bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon (mula 4.66 araw hanggang 5 araw) ay hahantong sa labis na pagtatantya ng halaga ng mga pagbabayad na ginawa pabor sa empleyado at sa isang maliit na pagtatantya base ng buwis sa buwis sa kita. Ang pag-round down (mula 2.33 araw hanggang 2 araw) ay magreresulta sa pagbabayad sa empleyado na mas mababa sa halagang iniaatas ng batas.

Walang pag-ikot sa buong halaga ng bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon sa mga kalkulasyon na ibinigay bilang mga halimbawa sa mga titik ng Rostrud na may petsang Hulyo 26, 2006 No. 1133-6, na may petsang Hunyo 23, 2006 No. 944-6.

Bilang isang patakaran, ang huling buwan ng karanasan sa bakasyon ay hindi kumpleto. Kung ang 15 araw ng kalendaryo o higit pa ay nagtrabaho, ang buwang ito ng serbisyo ay bilugan hanggang sa buong buwan. Kung mas mababa sa 15 araw ang nagtrabaho, ang mga araw ng buwan ay hindi isinasaalang-alang (Artikulo 423 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 35 ng Mga Panuntunan, sulat ng Rostrud na may petsang Hunyo 23, 2006 No. 944-6) .

Halimbawa 3

Ang isang empleyado ng organisasyon ay tinanggap noong Setyembre 27, 2008, at mula noong Mayo 4, 2009, siya ay nagbitiw sa kanyang sariling kahilingan. Ito ay kinakailangan upang matukoy kung ilang buwan siya ay karapat-dapat sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon kung hindi pa siya nakapagbakasyon.

Ayon sa talata 35 ng Mga Panuntunan at Artikulo 423 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag tinutukoy ang bilang ng mga araw ng bakasyon kung saan ang isang empleyado ay binabayaran ng kabayaran sa pagpapaalis, kinakailangang isaalang-alang na kung ang empleyado ay nagtrabaho nang mas mababa higit sa kalahating buwan, ang tinukoy na oras ay hindi kasama sa pagkalkula, at kung ang kalahati o higit sa kalahating buwan ay nagtrabaho, kung gayon ang tinukoy na panahon ay bilugan sa pinakamalapit na buong buwan. Ang panahon para sa pagbibigay ng bakasyon ay mula Setyembre 27, 2008 hanggang Setyembre 26, 2009. Mula Setyembre 27, 2008 hanggang Abril 26, 2009, ang empleyado ay nagtrabaho nang buo sa loob ng pitong buwan. Ang panahon mula Abril 27 hanggang Mayo 4 ay walong araw sa kalendaryo, na wala pang kalahating buwan. Samakatuwid, ang panahong ito ay hindi isinasaalang-alang.

Kaya, sa sa kasong ito ang kabuuang bilang ng mga buwan kung saan ang empleyado ay binibigyan ng kabayaran ay pito. Ang bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula gamit ang formula:

Kn = Co x 2.33 araw - Co,
kung saan ang Kn ay ang bilang ng mga araw ng pangunahing bakasyon na hindi inalis ng empleyado sa oras ng pagpapaalis; Co - ang tagal ng panahon ng bakasyon sa buong buwan; Ko - ang bilang ng mga araw ng pangunahing bakasyon na kinuha ng empleyado sa oras ng pagpapaalis.

Halimbawa 4

Ang empleyado ay kinuha noong Disyembre 3, 2008, at tinanggal noong Oktubre 31, 2009. Noong Hunyo 2009, siya ay nasa basic leave sa loob ng 14 na araw ng kalendaryo, at noong Agosto 2009, siya ay naka-leave nang walang bayad sa loob ng 31 araw ng kalendaryo. Sa kabuuan, ang empleyado ay nagtrabaho para sa organisasyon sa loob ng 10 buwan at 29 na araw.
Dahil ang tagal ng bakasyon sa sariling gastos ay lumampas sa 14 na araw ng kalendaryo bawat taon ng trabaho, ang kabuuang haba ng serbisyo ng empleyado ay dapat bawasan ng 17 araw ng kalendaryo (31 - 14).
Ang panahon ng bakasyon ng empleyado ay magiging 10 buwan at 12 araw sa kalendaryo (10 buwan 29 araw - 17 araw). Dahil ang 12 araw ng kalendaryo ay wala pang kalahating buwan, hindi sila kasama sa pagkalkula.
Dahil dito, 10 buong buwan ang binibilang sa haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang umalis.
Dalawang linggong bakasyon ang empleyado sa trabaho. Hindi na kailangang magbayad ng kabayaran para sa kanila. Kaya, sa kasong isinasaalang-alang, ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran para sa 9.3 araw ng kalendaryo (10 buwan x 2.33 araw - 14 na araw).

Ang kabayaran sa pagpapaalis ay binabayaran sa rate ng dalawang araw ng trabaho bawat buwan ng trabaho:

mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan (Artikulo 291 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga pana-panahong manggagawa (Artikulo 295 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawa 5

Ang isang panandaliang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos kasama ang empleyado upang magsagawa ng trabaho mula Marso 27 hanggang Mayo 5, 2009 kasama. Kinakailangang kalkulahin ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis.

Sa panahon mula Marso 27 hanggang Mayo 5, 2009, 1 buwan at 8 araw ang ginawa. Dahil ang 8 araw ng kalendaryo ay mas mababa sa 15, hindi ito isinasaalang-alang. Dahil dito, ang 1 buwan ng trabaho ay binibilang sa haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang makatanggap ng kabayaran para sa bakasyon.

Dahil ang isang panandaliang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado, ang mga patakaran ng Artikulo 291 ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat. Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay magiging 2 araw ng trabaho.

Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon, ngunit sa ilang kadahilanan ay naantala ito bago matapos ang dalawang buwang panahon ng trabaho, ang mga probisyon ng Artikulo 291 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi maaaring mailapat.

Halimbawa 6

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon ay natapos sa empleyado noong Nobyembre 2, 2009. Ang empleyado ay nagbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban noong Disyembre 14, 2009. Kinakailangang kalkulahin ang bilang ng mga araw sa kalendaryo ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis.

Ang tagal ng trabaho sa organisasyon ay 1 buwan at 12 araw. Ang kabayaran sa bakasyon ay dahil sa sinumang empleyado na nagtrabaho nang higit sa 15 araw ng kalendaryo.

Ang kontrata sa empleyado ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, samakatuwid ang mga patakaran na itinatag ng Artikulo 291 ng Labor Code ng Russian Federation para sa mga empleyado na kung saan ang isang kontrata ay natapos para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay hindi maaaring mailapat. Ang halaga ng kabayaran ay tinutukoy batay sa karaniwang itinatag na tagal ng bakasyon na 28 araw sa kalendaryo. Ang haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang umalis ay 1 buwan. Samakatuwid, ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran sa halaga
28 araw / 12 buwan x 1 buwan = 2.33 araw

Sa pang-edukasyon mga organisasyong pambadyet ang mga guro at propesor na nagbitiw pagkatapos ng 10 buwan ng taon ng pag-aaral ay may karapatang tumanggap ng kabayaran para sa buong tagal ng bakasyon na 56 na araw sa kalendaryo. Kung ang isang guro ay nagbitiw sa panahon ng akademikong taon, siya ay may karapatan sa proporsyonal na kabayaran sa rate na 4.67 araw para sa bawat buwan na nagtrabaho.

Halimbawa 7

Kinakailangang kalkulahin ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis sa loob ng 5 buwan para sa isang guro sa sekondaryang paaralan.
Para sa 5 buwang trabaho, ang guro ay may karapatan sa proporsyonal na kabayaran sa rate na 56 araw. / 12 buwan x 5 buwan = 23.33 araw

Para sa pagtuturo sa mga empleyado na ang tagal ng bakasyon ay itinakda sa 42 araw sa kalendaryo, sa pagtanggal, ang buong kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay binabayaran sa halaga ng buong bakasyon kung ang empleyado ay nagtrabaho ng 11 buwan sa kaukulang taon ng kalendaryo.

Kung sa araw ng pagpapaalis ang empleyado ay nagtrabaho nang mas mababa sa 11 buwan, ang proporsyonal na kabayaran ay kinakalkula, ang halaga nito ay 3.5 araw para sa bawat buwan na nagtrabaho.

Halimbawa 8

Kinakailangang kalkulahin ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis sa loob ng 10 buwan para sa isang guro sa sekondaryang paaralan.
Para sa 10 buwan ng trabaho, ang proporsyonal na kabayaran ay dapat bayaran sa rate na: 42 araw. / 12 buwan x 10 buwan = 35 araw

Ang Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay din, sa halip na makatanggap ng pera na kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis, ang posibilidad na magbigay ng bayad na bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, maliban sa mga kaso ng pagpapaalis sa mga dahilan ng kasalanan.

Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay dapat isaalang-alang ang huling araw ng bakasyon, at samakatuwid ang mga araw ng bakasyon na ipinagkaloob sa pagpapaalis ay dapat ding isama sa haba ng serbisyo, batay sa kung saan ang tagal ng bakasyon na ibinigay ay tinutukoy.

Halimbawa 9

Ang empleyado ay tinanggal noong Marso 25, 2009 sa ilalim ng sugnay 1 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido." Sa kanyang aplikasyon, hinihiling ng empleyado na bigyan siya ng hindi nagamit na bakasyon para sa huling taon ng pagtatrabaho bago ang pagpapaalis (28 araw sa kalendaryo). Sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay nagtrabaho ng 8 buwan at 9 na araw sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho. Ito ay kinakailangan upang matukoy ang haba ng serbisyo para sa pagbibigay ng bakasyon, ang aktwal na tagal ng bakasyon at ang petsa ng pagpapaalis.

Ang petsa ng Marso 25, 2009 ay hindi ang araw ng pagpapaalis, ngunit ang araw bago magsimula ang bakasyon. Sa petsang ito, nagtrabaho ang empleyado ng 8 buwan at 9 na araw sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho. Ayon sa mga tuntunin sa pag-ikot, 9 na araw ay itinatapon (dahil ang 9 na araw ay mas mababa sa 15 araw), samakatuwid ang bakasyon ay dapat ibigay sa loob ng 8 buwan sa halagang:
28 araw / 12 buwan x 8 buwan = 18.66 araw

Ang leave ay ipinagkaloob mula Marso 26 hanggang Abril 13, 2009. Nangangahulugan ito na ang Abril 13 ay ang araw na ang empleyado ay tinanggal, at samakatuwid, hanggang Abril 13, 2009, ang haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatan sa bayad na bakasyon ay dapat isaalang-alang.

Ang panahon mula sa simula ng taon ng pagtatrabaho hanggang Abril 13, 2009 ay: 8 buwan. 9 na araw + 19 na araw = 8 buwan 28 araw Ayon sa mga panuntunan sa pag-ikot, 28 araw ang bumubuo sa isang buong buwan (dahil ang 28 araw ay higit sa 15 araw), samakatuwid, ang ipinahiwatig na panahon ay tumutukoy sa 9 na buwan ng karanasan sa bakasyon. Samakatuwid, ang bakasyon ay dapat ibigay sa loob ng 9 na buwan sa halagang 28 araw. / 12 buwan x 9 na buwan = 20.99 araw

Ang tagapag-empleyo ay kinakailangang magtago ng mga talaan ng mga yugto ng panahon kung saan ang empleyado ay nabigyan ng pangunahing bakasyon. Kagawaran ng tauhan sumasalamin sa mga panahong ito sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) sa pagbibigay ng bakasyon sa empleyado, na iginuhit sa form No. T-6 (T-6a). Batay sa order, ang mga marka ay ginawa sa personal card ng empleyado (Form No. T-2), sa personal na account (Form No. T-54, T-54a), at sa tala ng pagkalkula para sa pagbibigay ng leave sa empleyado (Form Blg. T-60). Ang lahat ng mga anyo ng mga dokumentong ito at mga tagubilin para sa pagpuno sa mga ito ay inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No.

Halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng kabayaran ay sumusunod mula sa talata 8 ng Mga Regulasyon, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Abril 11, 2003 No. 213, at ang desisyon korte Suprema RF na may petsang Hulyo 13, 2006 No. GKPI06-637.
Batay sa mga dokumentong ito, maaaring makuha ang sumusunod na pormula:

Accounting

Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon na nauugnay sa pagpapaalis ay makikita sa accounting bilang bahagi ng mga gastos para sa karaniwang mga uri mga aktibidad, lalo na bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa (sugnay 8 ng PBU 10/99).

Mga entry sa accounting (Kapag nag-hover ka sa account number, may lalabas na tooltip)
Utang	Credit	Sum (kuskusin.)	Nilalaman
		halaga ng kabayaran	- ang kabayaran ay naipon para sa hindi nagamit na bakasyon na may kaugnayan sa pagpapaalis
		halaga ng personal na buwis sa kita	- withholding tax sa personal na kita
		halaga ng mga premium ng insurance	- naipon mga premium ng insurance para sa halaga ng kabayaran
		halaga ng kabayaran	- ang kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon na may kaugnayan sa pagpapaalis ay inisyu mula sa cash register (inilipat sa account ng empleyado)

Kung ang kabayaran ay hindi naipon

Maaaring makalimutan ng isang accountant na maningil ng kabayaran, ngunit matuklasan ang kanyang pagkakamali sa ibang pagkakataon. Upang maiwasan ang pananagutan na tinalakay sa itaas, dapat mong tasahin ang kabayaran at subukang bayaran ito sa empleyado, kahit na siya ay tinanggal na.

Kapag nagbabayad ng kabayaran sa isang na-dismiss na empleyado, ang halaga ay makikita sa account 76 "Mga pag-aayos sa iba't ibang mga may utang at nagpapautang." Hindi na magagamit ang Account 70 "Mga settlement na may tauhan para sa sahod", dahil hindi na nagtatrabaho ang empleyado sa organisasyon.

(PFR, FFOMS, TFOMS, FSS, NSiPZ)

halaga ng kabayaran- ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay binayaran sa na-dismiss na empleyado

Aplikasyon. Mga panuntunan sa karagdagang bakasyon para sa partikular na mapaminsalang kondisyon ng klima (nawalang puwersa)

Mga panuntunan sa regular at karagdagang mga dahon
(inaprubahan ng People's Commissariat of Labor ng USSR noong Abril 30, 1930 N 169)
(Nai-publish batay sa resolusyon ng Konseho ng People's Commissars ng USSR na may petsang Pebrero 2, 1930 - protocol N 5/331, sugnay 28.1)

Sa mga pagbabago at pagdaragdag mula sa:

Agosto 13, Disyembre 14, 1930, Enero 19, 31, 1931, Oktubre 22, 1942, Disyembre 6, 1956, Marso 21, 1961, Disyembre 29, 1962, Marso 3, 2005, Abril 20, 2010 G.

I. Karapatang umalis

1. Ang bawat empleyado na nagtrabaho para sa isang ibinigay na employer ng hindi bababa sa 5 1/2 buwan ay may karapatang tumanggap ng regular na bakasyon.

Ang susunod na bakasyon ay ibinibigay isang beses sa loob ng taon ang empleyado ay nagtatrabaho para sa isang ibinigay na employer, na binibilang mula sa petsa ng pagpasok sa trabaho, i.e. isang beses bawat taon ng trabaho.

Ang karapatan ng empleyado sa susunod na regular na bakasyon para sa bagong taon ng pagtatrabaho ay bumangon pagkatapos ng 5 1/2 buwan mula sa pagtatapos ng nakaraang taon ng pagtatrabaho.

Ang mga empleyado na sumali sa employer na ito noong 1929 o mas maaga ay binibigyan ng bakasyon bilang pagsunod sa Art. 37.

Kung ang isang empleyado ay inilipat sa panukala ng isang labor body o isang komisyon na nakalakip dito, o sa panukala ng isang partido, Komsomol o propesyonal na organisasyon mula sa isang negosyo o institusyon patungo sa isa pa, nang walang pahinga sa trabaho, kung gayon ang oras ay nagtrabaho sa ang dating employer - sa kondisyon na ang empleyado, sa kanyang sariling kahilingan, ay hindi nakatanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa panahong ito.

Halimbawa.

Ang empleyado ay pumasok sa planta noong Pebrero 3, 1930. Noong Hulyo 18, 1930, natanggap niya ang karapatan sa susunod na bakasyon batay sa taon ng kanyang trabaho, i.e. hanggang Pebrero 3, 1931. Tatanggap siya ng karapatan sa susunod na bakasyon para sa ikalawang taon ng trabaho hanggang Pebrero 3, 1932 noong Hulyo 18, 1931, atbp.

2. Maaaring may mga kaso kapag ang isang empleyado ay huminto bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan siya ay nakatanggap na ng bakasyon. Sa mga kasong ito, kapag gumagawa ng mga kalkulasyon, ang tagapag-empleyo ay may karapatang ibawas mula sa sahod para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho.

Nalalapat ang buong artikulong ito hindi alintana kung ang bakasyon ay ginagamit pagkatapos ng 5 1/2 buwan ng trabaho o bago ang panahong ito - nang maaga (Artikulo 12).

Hindi pinapayagan ang pag-withhold kung ang empleyado ay nagbitiw dahil sa: a) pagpuksa ng isang negosyo o institusyon o mga indibidwal na bahagi nito, pagbabawas ng kawani o trabaho, pati na rin ang muling pagsasaayos o pansamantalang pagsususpinde ng trabaho; b) pagpasok sa aktibong serbisyo militar; c) mga paglalakbay sa negosyo alinsunod sa itinatag na pamamaraan sa isang unibersidad, teknikal na paaralan, paaralan ng mga manggagawa, departamento ng paghahanda sa isang unibersidad o sa mga kurso sa pagsasanay para sa isang unibersidad o paaralan ng mga manggagawa; d) paglipat sa ibang trabaho sa mungkahi ng katawan ng paggawa o komisyon nito, pati na rin ang isang partido, Komsomol o propesyonal na organisasyon; d) nagsiwalat ng hindi angkop para sa trabaho.

a) kung sa pagpapaalis ay ginawa ang isang bawas para sa lahat ng araw ng bakasyon na walang trabaho, kung gayon ang 5 1/2-buwan na panahon ay binibilang mula sa petsa ng pagsali sa bagong employer;

Halimbawa.

Impormasyon tungkol sa mga pagbabago:

Halimbawa.

a) kung ang empleyado ay tinanggal na may proporsyonal na kabayaran para sa bahagi ng 1930, kung gayon ang Mga Panuntunan ay nalalapat sa kanya sa pangkalahatang batayan;

Ang isang empleyado, na nagtrabaho sa pabrika ng 2 taon, ay nasa regular na bakasyon noong 1928, at ang bakasyon noong 1929 ay ipinagpaliban sa 1930. Noong 1930, siya ay tatanggap ng summed leave, at ang panahon ng trabaho para sa bakasyon noong 1930 ay binibilang mula sa Enero 1, 1930

40. Kinansela:

Halimbawa.

Ang empleyado ay unang nagsimulang magtrabaho bilang isang empleyado noong Oktubre 1, 1929. Dahil siya ay nagtrabaho lamang ng 3 buwan noong 1929, hindi siya nakatanggap ng anumang bakasyon o kabayaran para sa 1929. Noong Abril 1, 1930, nagbitiw siya nang may buong kabayaran para sa 1930, at noong Hunyo 1, 1930, sumali sa isang bagong employer. Ang panahon ng trabaho para sa isang bagong bakasyon ay bibilangin lamang mula Oktubre 1, 1930, kapag lumipas ang isang taon mula sa petsa ng pagpasok sa trabaho kasama ang dating employer.

1) Dekreto ng People's Commissariat ng USSR noong Agosto 14, 1923 No. 36 - Mga Panuntunan sa regular at karagdagang mga dahon ("Izvestia ng People's Commissariat ng USSR at ang RSFSR", 1923, No. 4/28);

6) paglilinaw ng NKT ng USSR na may petsang Abril 30, 1929 N 155 sa tagal ng bakasyon (Izvestia ng NKT ng USSR, 1929, N 20-21).

2) paglilinaw ng CNT ng USSR na may petsang Agosto 28, 1923 N 56 sa interpretasyon ng Art. 18 Mga patakaran sa regular at karagdagang mga dahon (Izvestia ng People's Commissariat ng USSR at RSFSR, 1923, No. 4/28);

3) paglilinaw ng NKT ng USSR na may petsang Agosto 23, 1924 N 357/30 sa interpretasyon ng Art. 12 - 14 Mga panuntunan sa regular at karagdagang mga dahon (Izvestia ng People's Commissariat ng USSR, 1924, No. 31);

______________________________

41. Sa sining. 1 ng resolusyon ng People's Commissariat ng USSR noong Pebrero 21, 1928 sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga overage na mag-aaral ng factory at mining apprenticeship schools (Izvestia of the People's Commissariat of the USSR, 1928, No. 11) ay hindi kasama ang salitang "bakasyon." ”.

_____________________________

Sumang-ayon sa All-Union Central Council of Trade Unions.

* Tingnan sa itaas, pahina 295.

* Ang resolusyong ito ay hindi nai-publish sa Izvestia NKT USSR. Ang kaganapan ay pinlano sa kalikasan, ang isang naaangkop na iskedyul ay iginuhit nang maaga, na sapilitan para sa employer at empleyado. Ang tagal ng bakasyon ay direktang nakasalalay sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, ang industriya kung saan gumaganap ang manggagawa sa kanyang mga tungkulin, iba't ibang pansamantala at

salik ng produksyon

. Ang kaalaman sa mga alituntunin tungkol sa regular at karagdagang mga bakasyon ay magiging kapaki-pakinabang hindi lamang sa mga espesyalista na kasangkot sa pagbibigay ng mga bakasyon, kundi pati na rin sa lahat ng iba pang empleyado.

pangunahing panahon ng bakasyon;
karagdagang araw ng bakasyon.

Ang itinatag na minimum na pinahihintulutang tagal ng pangunahing bakasyon ay 28 araw ng kalendaryo. Ito ay nakasaad sa batas. Magbigay ng mas mababa sa bilang na ito ng mga araw kung ang manggagawa ay nagtrabaho nang buong oras taon ng kalendaryo, ipinagbabawal ang employer.

Ang mga bakasyon ay ibinibigay ayon sa paunang pag-apruba. Ang mga naturang dokumento ay iginuhit sa huling buwan ng taon bago ang panahon ng bakasyon. Eksklusibong nalalapat sa mga bayad na panahon ng pahinga.

Ang pag-alis pagkatapos ng anim na buwang trabaho ay tama, ngunit hindi obligasyon ng employer. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang empleyado ay maaaring bigyan ng bakasyon para sa mas maikling panahon ng trabaho.

Tinutukoy ng batas ang isang hiwalay na listahan ng mga mamamayan na dapat bigyan ng bakasyon nang walang pagkabigo at bago ang simula ng isang anim na buwang panahon (sa kanilang nakasulat na aplikasyon). Kasama dito ang:

mga buntis na hindi pa nakakakuha ng maternity leave o mga babaeng kababalik lang mula sa maternity leave;
menor de edad na empleyado (bago ang edad na labing-walo);
mga empleyado na nag-ampon ng isang sanggol na wala pang 3 buwang gulang;
iba pang mga opsyon na tinutukoy ng mga pederal na batas.

Dapat tandaan na ang batas ay gumagawa ng ilang mga pagbabago sa utos ng pagbibigay ng bayad na bakasyon. Sa partikular, magkahiwalay na kategorya ang mga empleyado ay maaaring humiling at tumanggap ng mga bakasyon sa oras na maginhawa para sa kanila. Kabilang sa mga manggagawang ito ang:

mga menor de edad (sa oras ng pagsulat ang nauugnay na aplikasyon ay wala pang labingwalong taong gulang);
o mga babaeng kababalik lang mula sa maternity leave;
mga lalaki na ang mga asawa ay nasa maternity leave;
asawa ng mga tauhan ng militar nang sabay-sabay sa bakasyon ng kanilang makabuluhang iba pa;
honorary donors;
ibang mga kategorya ng mga mamamayan na tinukoy sa antas ng pambatasan.

Tandaan, ang mga tuntunin sa pagpaplano at ang pagkakasunud-sunod ng pagkakaloob ng pangunahing bakasyon ay walang kinalaman sa pagbibigay ng bakasyon sa iyong sariling gastos. Ang huli ay eksklusibong kinokontrol ng mga kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado.

Ano ang karagdagang bakasyon?

Ano ang karagdagang bakasyon

Bilang karagdagan sa pangunahing pahinga, depende sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga lugar ng aktibidad, ang ilang mga kategorya ng mga mamamayan ay maaaring makatanggap ng pinahabang pahinga. Ang karapatang ito ay lumitaw sa kaganapan ng katuparan mga tungkulin sa paggawa sa ilalim ng mga kundisyong ito (sa ilang partikular na sitwasyon):

ginagawa ang trabaho sa isang kapaligiran na mapanganib sa buhay at kalusugan ng empleyado;
sa kaso ng espesyal na katangian ng mga pag-andar ng trabaho na isinagawa;
ang trabaho ay isinasagawa sa ilalim ng hindi regular na mga kondisyon sa trabaho;
kapag kinakailangan na magtrabaho sa Far North;
sa ilalim ng mga tuntunin ng mga kolektibong kasunduan;
sa ibang mga kaso.

Dapat tandaan na ang karagdagang bakasyon ay binabayaran din sa gastos ng employer, at ang tagal nito ay hindi nagsasapawan sa tagal ng pangunahing bakasyon. Sa sarili nitong paraan legal na kalikasan Ito ay iba't ibang panahon ng pahinga na idinaragdag sa buong taon ng pagtatrabaho.

Isang mahalagang punto: sa ilalim ng ilang mga pangyayari, ang isang empleyado ay may karapatang tumanggap ng pera para sa karagdagang bakasyon sa halip na isang legal na panahon ng bayad na pahinga. Kinakailangang isaalang-alang na ang mambabatas ay nagtatag ng ilang mga paghihigpit sa pagpapatupad ng pamantayang ito. Sa partikular, nalalapat ang mga ito sa mga sumusunod na kaso:

Ang isang empleyado ay hindi makakatanggap ng karagdagang bakasyon kung hindi siya patuloy na nagpapahinga para sa isang yugto ng panahon na katumbas ng mas mababa sa 14 na araw sa kalendaryo.
Ipinagbabawal na magbayad ng kabayaran sa halip na tamang pahinga sa mga buntis, menor de edad, gayundin sa mga empleyado sa mapanganib o mapanganib na trabaho.

Tandaan, upang makatanggap ng kabayaran para sa lahat ng uri ng bayad na bakasyon na naipon dati, ang empleyado ay dapat sumang-ayon sa isyung ito sa employer at hindi mapasailalim sa mga legal na paghihigpit. Ang pagbubukod ay ang buong bayad sa pagpapaalis.

Kung ang isang empleyado ay nagpahinga ng 14 na araw sa kalendaryo, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, maaari niyang gamitin ang natitirang mga araw ng bakasyon sa oras na maginhawa para sa kanya. At ang mga ito ay maaaring hindi lamang mga araw ng trabaho, kundi pati na rin ang mga aktwal na katapusan ng linggo.

Kaya, nang hindi binabago ang iskedyul ng trabaho, ganap na matatanggap ng empleyado ang kabayarang pera na dapat bayaran sa kanya. Kadalasan ito ay isang opsyon sa kompromiso sa pagitan ng manggagawa at ng administrasyon.

Para kanino at para saan?

Sino ang nabigyan ng karagdagang bakasyon?

Ang karagdagang pahinga ay ibinibigay sa mga mamamayan na may mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho na iba sa karamihan. Dito kinakailangan na ipahiwatig na ang mga naturang dahon ay kinokontrol sa antas ng pambatasan o ibinibigay sa gastos ng employer at ipinapakita sa kumpanya. Batay sa listahan ng mga empleyado na may karapatan sa kanila, ang mga karagdagang pag-alis ay maaaring nahahati sa mga sumusunod na grupo:

Para sa mapaminsalang (mapanganib) na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Upang gawin ito, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga partikular na empleyado ay dapat suriin (isinasagawa espesyal na pagtatasa). At pagkatapos, depende sa listahan ng mga natukoy na negatibong salik na nakakaapekto sa katawan ng tao, ang mga empleyado ay tumatanggap ng karapatan sa karagdagang pahinga nang higit sa 7 araw ng kalendaryo. Ang aktwal na bilang ng mga araw para sa bawat lugar ng trabaho ay tinutukoy kontrata sa pagtatrabaho, ay naayos sa pamamagitan ng kolektibong kasunduan.
Para sa espesyal na katangian ng mga function ng paggawa. Dito, ang mga kondisyon para sa pagkuha ng karagdagang mga araw ng pahinga ay kinokontrol ng mga regulasyon ng gobyerno o mga regulasyon tiyak na departamento. Halimbawa, ang mga doktor ay may karapatan sa 3 karagdagang araw ng bakasyon (lamang kapag ang tuluy-tuloy na karanasang medikal ay lumampas sa tatlong taon). Ang mga civil servant na ipinadala sa isang business trip sa Chechnya ay maaaring mag-claim ng 2 araw ng karagdagang pahinga para sa bawat buwan na ganap na nagtrabaho doon.
Para sa hindi regular na pagpapatupad mga responsibilidad sa paggawa. Kinokontrol ng kolektibong kasunduan ng isang partikular na kumpanya. Ang tagal ng pahinga ay dapat na higit sa 3 araw sa kalendaryo. Ang mga ito ay itinatag batay sa posisyon, hindi batay sa mga oras na nagtrabaho. Kahit na ang isang tao ay hindi kailanman nanatili sa trabaho pagkatapos ng opisyal na pagtatapos ng araw ng trabaho sa isang taon, siya ay may karapatan pa rin sa mga karagdagang araw ng bakasyon.
Sa likod aktibidad ng paggawa, na ginanap sa Far North (at sa mga lugar na katumbas nito). Dito, ang tagal ng karagdagang pahinga ay nakasalalay sa teritoryo kung saan gumaganap ang mamamayan function ng trabaho. Kapag ito ay ang Far North, ang tagal ng bakasyon ay 24 na araw o higit pa; mga teritoryo na katumbas nito - mula sa 16 na araw ng bakasyon; sa ibang hilagang rehiyon - hindi bababa sa 8 karagdagang araw. Maaaring samantalahin ng parehong full-time at bisitang mga empleyado ang pagkakataong ito para makapagpahinga.
Sa ibang mga legal na kaso. Dito maaari nating makilala ang mga taong may kapansanan (dapat magpahinga ng hindi bababa sa 30 araw sa isang taon), mga mamamayan na apektado ng aksidente sa Chernobyl (may karapatan sila mula 7 hanggang 14 na karagdagang araw ng pahinga), mga atleta at kanilang mga coach (mula sa 4 na karagdagang araw ng bakasyon) , mga opisyal ng pagpapatupad ng batas (sa Depende sa haba ng serbisyo, maaari kang magbilang mula 3 hanggang 15 karagdagang araw ng bakasyon).

Tandaan, ang bilang ng mga araw at ang pamamaraan para sa pagtatatag ng mga karagdagang bakasyon ay kinokontrol ng mga nauugnay na batas. Obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng lahat ng mga araw ng karagdagang pahinga na dapat bayaran sa kanya o (bilang isang huling paraan) na magbayad ng kabayaran para sa kanila, sa kondisyon na ang empleyado ay nagpapahinga ng hindi bababa sa 14 na araw sa buong taon.

Posible bang pagsamahin ang mga ito

Pinagsasama ang pangunahing at karagdagang bakasyon

Depende sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang tagal ng pahinga na karapat-dapat sa isang empleyado ay maaaring medyo mahaba. Madalas lumitaw ang mga sitwasyon kapag ang kabuuang bilang ng mga araw ng karagdagang pahinga (halimbawa, pangmatagalang trabaho sa Far North, na may hindi regular na oras, o sa mapanganib na produksyon) ay lumampas sa bilang ng mga araw ng pangunahing pahinga.

Hindi kataka-taka na sinusubukan ng mga employer na huwag hayaang magbakasyon ang mga empleyado sa loob ng ilang buwan nang sunud-sunod, lalo na sa mga kaso kung saan gumaganap sila ng mga tungkulin sa trabaho sa tuluy-tuloy na produksyon. Gayunpaman, hindi ipinagbabawal ng batas ang pagsasama-sama ng lahat ng uri ng bakasyon sa isang solong tagal.

Kasabay nito, hinihiling ng ilang employer ang mga empleyado na magbigay ng ilan nang sabay-sabay na may magkakasunod na petsa upang isara ang "mga utang" para sa mga bakasyon ng iba't ibang kategorya sa kanilang mga account. Ang empleyado ay tumatanggap ng walang patid na panahon ng pahinga.

Upang makontrol ang mga pangangailangan ng kumpanya sa paggawa at ang pangangailangan ng manggagawa na magpahinga, isang pamamaraan para sa maagang pagpaplano ng bakasyon ay itinatag sa antas ng lehislatibo. Ang pinakamahusay na paraan upang gawin ito ay ang mga sumusunod:

ang kabuuang bilang ng mga araw ng pahinga dahil sa isang mamamayan ay nahahati sa mas maliliit na panahon, na pagkatapos ay ipinasok sa iskedyul ng bakasyon para sa iba't ibang buwan;
ang iskedyul ay inaprubahan ng employer at inihatid sa empleyado laban sa lagda;
dalawang linggo bago magsimula ang susunod panahon ng bakasyon ipinaalam ng employer ang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa paglitaw nito at ang pangangailangang magsulat ng kaukulang pahayag;
sa kahilingan ng empleyado, ang isang order para sa bakasyon (regular o karagdagang o pinagsama) ay inisyu;
isagawa ang panahon ng bakasyon sa mga talaan ng accounting at tauhan.

Tandaan, ang pagkakaroon ng iskedyul ay hindi awtomatikong nangangahulugan na ang isang empleyado ay bibigyan ng bakasyon. Upang gawin ito, ang huli ay dapat magsulat ng isang pahayag, at ang administrasyon ay dapat maglabas ng kaukulang utos. Sa kasong ito lamang ang empleyado ay may ganap na karapatan na lumiban sa trabaho para sa panahong tinukoy sa order.

Kailangan mong maunawaan na ang bilang ng mga araw ng pahinga na ipinahiwatig sa iskedyul ay isang deklaratibong pamantayan. Ang aktwal na bilang ng mga araw ng pahinga ay matutukoy batay sa aplikasyon ng empleyado. Ang mga araw ng bakasyon na hindi ibinigay sa iskedyul ay maaaring ibigay sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa relasyon sa paggawa.

Pamamaraan ng pagpaparehistro

Ang pamamaraan ng pagpaparehistro ng bakasyon ay binubuo ng ilang mga yugto. Upang gawin ito kailangan mong gawin ang sumusunod:

Aprubahan ang iskedyul ng bakasyon para sa susunod na taon. Ginagawa ito sa katapusan ng Disyembre ng kasalukuyang taon. Ang dokumentong ito ay napagkasunduan sa unyon ng manggagawa at ibinibigay sa mga empleyado sa ilalim ng personal na lagda laban sa bawat pangalan. Karaniwan, ang mga partikular na petsa ng pagsisimula at pagtatapos para sa mga bakasyon ay ipinahiwatig.
Dalawang linggo bago magsimula ang nakatakdang bakasyon, ipagbigay-alam sa empleyado nang nakasulat tungkol dito. Ginagawa ito ng mga empleyado ng departamento ng HR ng kumpanya.
Sa pagtanggap, ang empleyado ay dapat na agad na magsulat ng kaukulang pahayag sa manager. Ito ay kinakailangan upang kumpirmahin na ang nakaraang kasunduan ay nananatiling may bisa (hindi mo alam kung ano ang maaaring mangyari sa isang taon), upang bigyan ang mga opisyal ng HR ng pagkakataon na mag-isyu ng isang order, at ang departamento ng accounting upang kalkulahin at magbayad ng vacation pay.
Maglagay ng order sa bakasyon. Bayaran ang empleyado ng bayad sa bakasyon na dapat bayaran sa kanya (ginawa bago magsimula ang bakasyon). Ang dokumento ay inihanda ng mga tauhan ng manggagawa, na nilagdaan ng tagapamahala, at ang empleyado ay nakikilala ang pirma. Mula sa araw na tinukoy sa order, ang empleyado ay maaaring legal na gumamit ng mga araw ng pahinga sa kanyang sariling paghuhusga.

Tandaan, kung ang unang araw pagkatapos ng pagtatapos ng bakasyon ay bumagsak sa isang araw na hindi nagtatrabaho para sa empleyado, dapat siyang pumasok sa trabaho sa araw ng kanyang aktwal na trabaho ayon sa iskedyul. Kung ang bakasyon ay mahaba (ilang buwan), ang petsa ng pagbabalik sa trabaho ay dapat na linawin nang maaga.

Mahalaga rin na tandaan na ang walang bayad na bakasyon dahil sa isang empleyado ay hindi paunang binalak. Maaari silang ibigay sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Kailan ka makakatanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon?

Kadalasan, sinusubukan ng mga empleyado na makakuha ng kabayaran sa cash para sa mga hindi nagamit na bakasyon. Siyempre, obligado ng batas ang mga tagapag-empleyo na bigyan ang kanilang mga empleyado ng mga bayad na panahon ng pahinga upang magkaroon sila ng pagkakataon na mabawi ang kanilang lakas at ipakilala ang ilang mga paghihigpit (hindi ito isang pagbabawal) sa pagbabayad ng kabayaran para sa bakasyon na dapat bayaran.

Kapag ang isang manggagawa ay kumuha ng higit sa 14 na araw ng pangunahing bakasyon, siya ay nasa hustong gulang, hindi isang buntis, at nagtatrabaho sa ilalim ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho, siya ay may karapatang humiling na ang employer ay magbayad ng kabayaran para sa mga naipong araw.

Gayunpaman, kakailanganin mong magsulat ng kaukulang aplikasyon na naka-address sa employer. Upang mabawasan ang pinansiyal na pasanin (lalo na kung ang isang mahabang bilang ng mga araw ng bakasyon ay naipon), sinusubukan ng mga employer na maghanap ng ilang mga opsyon sa kompromiso. Sa iba pang mga bagay, maaari naming i-highlight:

pagbabayad ng bahagyang kabayaran sa iba't ibang buwan ng trabaho;
pagpirma ng isang bayad na bakasyon para sa isang empleyado;
pagpaparehistro ng bakasyon, pagkatapos nito ang empleyado ay agad na nagbitiw nang hindi nagsisimula sa trabaho.

Tandaan, ang lahat ng mga panahon ng pahinga dahil sa isang empleyado ay buod. Bilang resulta, obligado ang employer na magbigay o magbayad para sa lahat ng araw ng bakasyon.

Pagbabayad: pagkalkula ng karanasan

Upang matukoy ang haba ng bakasyon dahil sa isang empleyado, kailangan mong matutunan kung paano kalkulahin ito nang tama, at alamin din kung aling mga araw ang kasama sa pagkalkula. Nagsisimulang mabilang ang bakasyon mula sa unang araw ng aktwal na trabaho ng empleyado. Kasama sa pagkalkula ang:

Ang buong aktwal na tagal ng paggawa.
Ang panahon kung kailan ang empleyado ay wala sa trabaho, habang ang lugar ng trabaho ay pinananatili. Kabilang dito ang pansamantalang kapansanan at mga bayad na panahon ng bakasyon.
Sapilitang pagliban. Kadalasan ito ilegal na pagpapaalis, na sinusundan ng muling pagbabalik.
Ang pagsususpinde sa trabaho ay hindi kasalanan ng empleyado. Bilang halimbawa, para sa mga medikal na contraindications hanggang sa paglipat sa ibang posisyon.

Upang maisagawa nang tama ang pagkalkula, dapat mo ring maunawaan na ang mga sumusunod ay hindi kasama sa kinakalkula na panahon ng bakasyon:

Lahat ng araw ng walang bayad na bakasyon na higit sa 14 na araw.
Buong maternity leave.
Wala nang wala magandang dahilan nasa trabaho.

Alamin ang tungkol sa pamamaraan para sa pagbibigay ng bakasyon at pagguhit ng iskedyul ng bakasyon sa video na ito:

Form para sa pagtanggap ng tanong, isulat ang sa iyo