Lugar ng trabaho kung ano ang ipahiwatig. Lugar ng trabaho ─ pagtukoy kung ano ang ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho. Ano ang mga panganib ng pagtatrabaho sa dalawang libro ng trabaho?

Ang isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang lugar ng trabaho. Gayunpaman, hindi eksaktong ipinapaliwanag ng Labor Code kung paano ito dapat ipahiwatig. Sa pagsasagawa, ang isang tao ay nagbibigay ng pangalan ng organisasyon, ang isang tao sa karagdagan ay sumasalamin sa lokasyon nito, iyon ay, ang address. Bilang resulta, madalas na lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan - sa pagitan ng empleyado at ng employer, sa pagitan ng employer at ng mga awtoridad sa regulasyon. Paano maiwasan ang mga pagkakamali? Alamin natin ito.

Posible bang ipahiwatig ang isang lugar ng trabaho nang walang tiyak na address?

Ayon kay Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang lugar ng trabaho. Kung sakaling ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lugar, kinakailangang ipahiwatig sa kontrata ang lugar ng trabaho, na nagpapahiwatig ng hiwalay na yunit at lokasyon nito.

Hindi ipinapaliwanag ng Labor Code kung paano magbalangkas ganitong kondisyon. Sa pangkalahatan, ang indikasyon sa kontrata sa pagtatrabaho bilang isang lugar ng trabaho, ang tiyak na address kung saan gumaganap ang empleyado ng kanyang tungkulin sa trabaho ay hindi sapilitan. Nangangahulugan ito na ang tagapag-empleyo ay may karapatang magbigay ng parehong buong address ng kumpanya, pati na rin ang pangalan nito at ang lungsod kung saan ito matatagpuan, nang walang numero ng kalye at bahay. Para sa mga sangay at dibisyon sa ibang lungsod, dapat ipahiwatig ang lokasyon.

Sa Pagsusuri sa gawi ng pagsasaalang-alang sa mga kaso na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga mamamayan aktibidad sa paggawa sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar (inaprubahan ng Presidium ng RF Armed Forces noong Pebrero 26, 2014), sinasabing sa teorya batas sa paggawa Ang lugar ng trabaho ay nangangahulugang isang partikular na organisasyon, ang kinatawan nitong tanggapan, sangay, o iba pang hiwalay na istrukturang yunit na matatagpuan sa isang partikular na lugar (kasunduan). Sa kaso ng lokasyon ng organisasyon at ang hiwalay nito yunit ng istruktura sa iba't ibang lugar, batay sa ikalawang bahagi ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lugar ng trabaho ng empleyado ay tinukoy na may kaugnayan sa istrukturang yunit na ito.

Ang lugar ng trabaho ay maaaring maunawaan bilang ang pangalan ng employer at ang lokasyon nito, o bilang ang aktwal na lugar kung saan gumaganap ang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang posisyon ng RF Armed Forces ay malinaw, dahil ang lugar ng trabaho ay ang organisasyon mismo kung saan nagtatrabaho ang empleyado. Ang organisasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng pangalan at lokasyon. Lokasyon legal na entidad tinutukoy ng lokasyon nito pagpaparehistro ng estado sa teritoryo ng Russian Federation sa pamamagitan ng pagpahiwatig ng pangalan ng lokalidad ( munisipalidad) (Artikulo 54 ng Civil Code ng Russian Federation).

Alinsunod dito, bilang isang lugar ng trabaho, ang employer ay may karapatan na ipahiwatig lamang ang pangalan ng organisasyon at ang lungsod kung saan ito matatagpuan, nang walang numero ng kalye at bahay.

Ang legalidad ng pagsasabi ng lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pagpahiwatig ng pangalan ng organisasyon at ang lungsod kung saan ito matatagpuan ay nabanggit din ng Bryansk Regional Court. Sa kaso na sinuri niya, iniutos ng inspektor ng GIT na ang nawawalang kondisyon ay ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, lalo na ang lugar ng trabaho - isang hiwalay o istrukturang yunit at lokasyon nito. Ngunit dahil ang lahat ng magkakahiwalay na dibisyon ng employer ay matatagpuan sa loob ng parehong lokalidad (lungsod), hindi nakita ng korte ang pangangailangan na tukuyin ang address ng lugar ng trabaho (Pagpapasiya ng Apela ng Bryansk hukuman ng rehiyon na may petsang Agosto 14, 2012 sa kaso No. 33-2598/12).

Ang posibilidad na ipahiwatig ang isang lugar ng trabaho nang hindi binabanggit ang isang tiyak na address ay sumusunod din mula sa Bahagi 3 ng Art. 72.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Ang mga salita ng pamantayang ito ay nagpapahintulot sa amin na tapusin na ang mambabatas ay nagpapahintulot na ang paglipat ng isang empleyado mula sa isang tiyak na tagapag-empleyo patungo sa isa pa lugar ng trabaho o sa ibang structural unit na matatagpuan sa parehong lugar ay hindi nangangailangan ng mga pagbabago tinutukoy ng mga partido mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Samakatuwid, naniniwala kami na ang kondisyon tungkol sa lugar ng trabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring buuin sa pamamagitan ng pagpahiwatig ng pangalan ng employer at ang lokasyon kung saan aktwal na gaganap ang empleyado sa kanyang tungkulin sa trabaho, halimbawa:

Ang lugar ng trabaho ng empleyado ay ang State Budgetary Institution "Maternity Hospital No. 5" (Moscow).

Anong mga paghihirap ang maaaring lumitaw kapag tinukoy ang isang tiyak na address?

Kapag nagpapahiwatig bilang isang lugar ng trabaho hindi lamang ang pangalan ng isang lokalidad, kundi pati na rin ang tiyak na address ng organisasyon, maaaring lumitaw ang ilang mga paghihirap. Halimbawa, kung ang isang negosyo ay lumipat sa ibang lugar ng lungsod, kinakailangan na kumuha ng pahintulot upang baguhin ang mga ipinag-uutos na termino ng kontrata sa pagtatrabaho mula sa empleyado. Kung ang numero ng kalye at bahay ay hindi ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, ang lugar ng trabaho ay hindi nagbabago, dahil ang paglipat ay nagaganap sa loob ng parehong lokalidad.

Ang pagtukoy sa lugar ng trabaho ayon sa lokalidad (nang walang mga detalye) ay maaaring maging mahalaga kung ang employer ay may ilang magkakahiwalay na dibisyon, tulad ng mga tindahan, sa isang lokalidad. Sa kasong ito, ang pagpahiwatig ng pangalan ng organisasyon bilang lugar ng trabaho (maaaring may paglilinaw na ang trabaho ay isasagawa sa isang hanay ng mga tindahan) ay nangangahulugang maaaring ipadala ng employer ang empleyado sa alinman sa mga chain store sa lungsod. . Kahit na ang mga tindahan ay matatagpuan sa isang malaking distansya mula sa isa't isa, ang pagpapadala ng isang empleyado sa iba't ibang mga tindahan ay hindi mangangailangan ng karagdagang pahintulot mula sa empleyado. Bilang resulta, ang mga argumento ng empleyado tungkol sa pagbabago ng iskedyul ng trabaho at personal na abala bilang isang resulta ay hindi isinasaalang-alang (Appeal ruling ng Irkutsk Regional Court na may petsang Agosto 18, 2016 sa kaso No. 33-11462/2016).

Ang lugar ng trabaho ay isang hiwalay na yunit ng istruktura.

Mayroong dalawang posibleng mga senaryo dito.

Ang isang empleyado ay tinatanggap sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan, o iba pang organisasyon na matatagpuan sa ibang lugar kaysa sa namumunong organisasyon. Ayon sa mga patakaran ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang isang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang organisasyon ay matatagpuan sa ibang lugar, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay sumasalamin sa lugar ng trabaho na nagpapahiwatig ng hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito. Yan ay batas sa paggawa nag-oobliga ng isang detalyadong indikasyon ng lugar ng trabaho kapag ang isang empleyado ay tinanggap sa isang organisasyon na may isang kumplikado istraktura ng organisasyon. Sa ganoong sitwasyon, ang pangalan ng employer ay hindi sapat; kinakailangang ipahiwatig kung aling sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura na matatagpuan sa ibang lugar kung saan tinatanggap ang empleyado, at ipahiwatig ang kanyang lokasyon - ang eksaktong address.

Ayon sa lokasyon, makatuwirang maunawaan ang tiyak na address ng istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado.

Narito ang isang halimbawa ng isang posibleng salita ng isang kundisyon tungkol sa lugar ng trabaho kung ang isang empleyado ay tinanggap sa isang hiwalay na yunit ng istruktura:

1.3. Lugar ng trabaho: Institusyon ng Badyet ng Estado "Arzamas Regional Hospital", paramedic at obstetric station, nayon. Vetoshkino, distrito ng Arzamas, rehiyon ng Nizhny Novgorod, st. X, hindi. 13.

Ang empleyado ay tinatanggap sa isang hiwalay na yunit ng istruktura, na matatagpuan sa parehong lugar ng organisasyon mismo. Sa kasong ito, maaaring hindi tukuyin ang impormasyon tungkol sa lugar ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho. Ginagawa namin ang konklusyong ito batay sa mga sumusunod. Ang talata 16 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 c ay nagsasaad na ang mga yunit ng istruktura ay dapat na maunawaan bilang mga sangay, tanggapan ng kinatawan, pati na rin ang mga departamento, workshop, seksyon, atbp., at sa pamamagitan ng iba pang lokalidad - lokalidad sa labas ng mga administratibong hangganan mga hangganan ng teritoryo ng kaukulang lokalidad.

Ang obligasyon na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ang lokasyon ng isang hiwalay na subdibisyon ay ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation para lamang sa kaso kung ang isang hiwalay na subdibisyon ay matatagpuan sa isang lokasyon maliban sa punong tanggapan ng organisasyon, sa labas ng administratibo. mga hangganan ng lokalidad na ipinahiwatig sa mga dokumento ng bumubuo ng employer bilang lugar ng pagpaparehistro ng estado.

Alinsunod dito, kung ang mga sangay ay matatagpuan sa loob ng parehong lokalidad, ang employer ay may karapatang hindi tukuyin na ang empleyado ay tinatanggap sa isang sangay na matatagpuan sa parehong lungsod. Kasabay nito, tulad ng ipinakita ng pagsusuri kasanayang panghukuman, ang mga inspektor ng GIT kung minsan ay naghahabol sa mga tagapag-empleyo, na humihingi ng detalye ng lugar ng trabaho. Upang mabawasan ang mga kontrobersyal na isyu at salungatan sa mga awtoridad sa regulasyon, iminumungkahi namin ang pagbuo ng isang kondisyon tungkol sa lugar ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho sa sumusunod na paraan:

1.3. Lugar ng trabaho: Institusyon ng Badyet ng Estado "Nizhny Novgorod Regional Children's Hospital", yunit ng istruktura "Children's Clinic", Nizhny Novgorod, st. N, hindi. 88.

Sa kasong ito, hindi posible na ilipat ang isang empleyado mula sa isang yunit ng istruktura patungo sa isa pa nang walang pahintulot na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata. Kakailanganin na magtapos ng karagdagang kasunduan at kumpletuhin ang paglipat.

Lugar ng trabaho kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa malayong trabaho.

Ayon sa Bahagi 1 at 3 ng Art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang malayong trabaho ay ang pagganap na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho tungkulin ng paggawa sa labas ng lokasyon ng employer, sangay nito, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay na yunit ng istruktura (kabilang ang mga matatagpuan sa ibang lugar), sa labas ng nakatigil na lugar ng trabaho, teritoryo o pasilidad nang direkta o hindi direktang nasa ilalim ng kontrol ng employer, sa kondisyon na ito ay ginagamit upang isagawa ang tungkuling ito sa trabaho at upang magsagawa ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at empleyado sa mga isyu na may kaugnayan sa pagpapatupad nito, pampublikong impormasyon at mga network ng telekomunikasyon, kabilang ang Internet.

Ang pagtukoy sa lugar ng trabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang malayong manggagawa ay may sariling mga nuances.

Ang Artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang lokasyon ng employer ay ipinahiwatig bilang lugar ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho, mga kasunduan sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho na tinutukoy ng mga partido.

Tila ang pamantayang ito ay espesyal na may kaugnayan sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, hindi kinakailangan na ipahiwatig ang lugar ng trabaho (kung mayroong espesyal na pamantayan nangingibabaw ito sa pangkalahatan). Kasabay nito, si Rostrud, sa Liham Blg. PG/8960-6-1 na may petsang Oktubre 7, 2013, ay nagpahayag ng opinyon na ang impormasyon tungkol sa malayong trabaho ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa lugar ng trabaho kung saan ang remote na manggagawa ay direktang gumaganap ng mga tungkuling itinalaga. sa kanya sa pamamagitan ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang Ministri ng Pananalapi sa Liham Blg. 03-04-06/54321 na may petsang 08/01/2018, kapag isinasaalang-alang ang isyu ng personal na buwis sa kita sa kita sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho para sa malayong trabaho, ay ipinahiwatig din na ang lugar ng trabaho ay isang paunang kinakailangan para isama sa kontrata sa pagtatrabaho.

Samakatuwid, naniniwala kami na ang malayong trabaho ay kailangan pa ring ipakita sa kontrata sa pagtatrabaho. Inirerekumenda namin na ipahiwatig ang lugar kung saan aktwal na gumaganap ang malayong manggagawa sa kanya mga responsibilidad sa paggawa, halimbawa, tulad nito:

1.3. Lugar ng trabaho: lugar ng aktwal na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, Moscow.

Sa madaling sabi, bumalangkas tayo ng mga pangunahing konklusyon.

Kapag inilalarawan ang lugar ng trabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho, sapat na ipahiwatig ang pangalan ng organisasyong nagtatrabaho at ang lokasyon nito, halimbawa isang lungsod. Hindi kinakailangang pangalanan ang isang partikular na numero ng kalye o bahay.

Kung ang isang empleyado ay tinanggap sa isang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lugar, ang lugar ng trabaho ay makikita sa kontrata sa pagtatrabaho na nagpapahiwatig ng hiwalay na yunit na ito at ang lokasyon nito - ang eksaktong address.

"Opisyal ng tauhan. Batas sa paggawa para sa mga opisyal ng tauhan", 2012, N 2

Tanong: Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa isang LLC, itinago ng isang empleyado ang pagkakaroon ng kanyang pangunahing lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pagsulat ng isang aplikasyon para sa pagpapalabas ng isang bagong libro ng trabaho dahil sa pagkawala nito. Ayon sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho, ang isang 40-oras na panahon ng trabaho ay itinatag linggo ng trabaho na may mga araw na walang pasok sa Sabado at Linggo. Matapos ang isang buwan ng kanyang trabaho, nalaman na ang empleyadong ito ay nagtatrabaho din sa fitness center bilang pangunahing empleyado sa gabi at katapusan ng linggo. Legal ba para sa isang empleyado na magkaroon ng dalawang pangunahing trabaho? Maaari bang sunog ang isang LLC? ng empleyadong ito ayon sa clause 11, part 1, art. 77 Labor Code ng Russian Federation?

Sagot: Bawal para sa isang empleyado na magkaroon ng dalawang pangunahing lugar ng trabaho, dahil ayon sa Art. 282 ng Labor Code ng Russian Federation, ang part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng iba pang regular na bayad na trabaho sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho (Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).

Kasabay nito, ang libro ng trabaho ay itinatago lamang sa pangunahing lugar ng trabaho, kung saan, sa kahilingan ng empleyado, ang mga entry tungkol sa part-time na trabaho ay maaaring gawin (Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, ang mga parusa sa bahagi ng employer laban sa empleyado para sa maling impormasyon kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa sa kasong ito hindi itinatadhana ng batas. Ayon sa parehong artikulo. 282 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho ay pinahihintulutan sa isang walang limitasyong bilang ng mga employer, maliban kung ibinigay ng pederal na batas.

Ang mambabatas ay nagbubuklod sa karapatan sa bahagi ng employer na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa mga mahigpit na tinukoy na mga kaso - kung ang isang paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho, halimbawa, pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa isang hatol ng korte na nag-aalis sa isang partikular na tao ng karapatang sakupin ang ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga aktibidad, atbp. (clause 11, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa Art. 84 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga batayan kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa sitwasyong ito sa ilalim ng sugnay 11, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ay labag sa batas, dahil ang katotohanan na ang empleyado ay may ibang trabaho ay hindi pumipigil sa kanya na ganap na gumanap ng mga tungkulin sa paggawa sa kanyang pangalawang pangunahing lugar ng trabaho.

Dapat ipahiwatig ng kontrata sa pagtatrabaho na ang trabaho ay isang part-time na trabaho.

Ito ay dahil sa ang katunayan na ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho kapag nagtatrabaho ng part-time (Artikulo 284 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi dapat lumampas sa 4 na oras sa isang araw. Sa mga araw na ang empleyado ay malaya sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho, maaari siyang magtrabaho ng part-time na full time (shift). Sa loob ng 1 buwan (isa pang panahon ng accounting), ang tagal ng oras ng pagtatrabaho kapag nagtatrabaho ng part-time ay hindi dapat lumampas sa kalahati ng buwanang karaniwang oras ng pagtatrabaho (karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa isa pang panahon ng accounting) na itinatag para sa kaukulang kategorya ng mga empleyado.

Para sa kadahilanang ito, kinakailangan na panatilihin ang mga talaan ng mga oras ng pagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho at part-time na trabaho.

Kaya, ito ay pangunahing kinakailangan upang igalang ang karapatan ng empleyado mismo na limitahan ang mga oras ng pagtatrabaho (hindi hihigit sa 4 na oras sa isang araw) kapag nagtatrabaho ng part-time.

Bilang karagdagan, kapag nagtatrabaho ng part-time, ang empleyado ay ginagarantiyahan ang parehong mga karapatan sa paggawa at ang karapatan sa mga garantiya at kabayaran (mga benepisyo sa social insurance, bakasyon, atbp.) tulad ng sa pangunahing lugar ng trabaho - Art. 287 Labor Code ng Russian Federation.

Gayunpaman, sa pagsasagawa ito ay nangyayari na ang mga empleyado iba't ibang dahilan huwag ipaalam sa part-time na employer ang tungkol sa kanilang pangunahing trabaho at ang employer, na hindi alam ang tungkol sa pangunahing lugar ng trabaho, "pinakarga" ang empleyado ng mga oras ng pagtatrabaho na lampas sa mga itinatag ng batas.

Kasabay nito, ang empleyado ay tumatanggap ng mga bonus sa anyo ng mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan, mga benepisyo sa maternity, atbp. para sa lahat ng mga lugar ng trabaho (kabilang ang mga oras ng trabaho para sa lahat ng mga lugar ng trabaho) na lampas sa itinatag na mga pamantayan.

Kapag sinusuri ang pagbabayad ng mga benepisyo sa social insurance, dahil ang mga benepisyo ay binabayaran mula sa badyet ng Federal Social Insurance Fund ng Russian Federation, ang mga inspektor ng Federal Social Insurance Fund ng Russian Federation ay itinuring ang pag-uugaling ito ng empleyado bilang isang pag-abuso sa karapatan. upang makatanggap ng mga benepisyo mula sa "bulsa" ng estado. Gayunpaman, hindi sinusuportahan ng mga korte ang posisyon ng mga auditor ng Pondo, na isinasaalang-alang ang mga aksyon ng empleyado at employer na magbayad ng mga benepisyo bilang ayon sa batas, dahil ang mga benepisyo ng social insurance ( sick leave atbp.) ay mga pagbabayad na garantisadong estado kapalit ng nawalang kita, samakatuwid ang karapatan ng empleyado na makahanap ng trabaho sa ilang lugar ng trabaho at tumanggap sahod, at sa kaso ng pagkawala ng kakayahang magtrabaho - kaukulang benepisyo para sa lahat ng lugar ng trabaho.

S. Sukhorukova

Pinirmahan para sa selyo

Dapat ipahiwatig ng kontrata sa pagtatrabaho ang lugar ng trabaho. Kadalasan ang mga organisasyon ay nalilimutan ang panuntunang ito ng batas at hindi nagsasaad ng anuman sa kontrata. Kasabay nito, hindi ipinapahiwatig ng mambabatas kung ano ang nauuri bilang isang lugar ng trabaho o ang organisasyon mismo o ang lokasyon nito. Maaaring sulit na tukuyin ang yunit ng istruktura. Subukan nating maunawaan ang isyung ito, na isinasaalang-alang ang pagsasagawa ng mga relasyon sa paggawa at ang posisyon ng hudikatura.

Mga nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho tungkol sa lugar ng trabaho

Ang pangunahing nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho (EA) ay ang mga tuntunin nito, na hinati ng mambabatas sa mandatory at karagdagang. Sa bahagi 2 sining. 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga kondisyon na dapat isama sa kontrata. Sa nakaraang edisyon sila ay tinawag na mahalaga.

Kapag kailangan mong baguhin ang iyong kontrata sa pagtatrabaho:

Pagpapalit ng terminong " mahahalagang kondisyon” to “mandatory” ay medyo lehitimo. Ito ang terminong "mahahalaga" na may kaugnayan sa lahat ng mga kondisyong nakapaloob sa Bahagi 1 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation (bilang susugan), ay hindi tumutugma sa mga ideya. Ang konsepto ng "mahahalagang tuntunin ng kontrata" na itinatag sa legal na agham ay iba.

Ang kondisyon tungkol sa lugar ng trabaho ay isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon kontrata sa paggawa, kung wala ang dokumentong ito ay hindi maituturing na natapos na. Bukod dito, sa ilang mga kaso, ang kondisyon sa lugar ng trabaho ay mapagpasyahan kapag nagtatatag ng uri ng kontrata (kasunduan sa gawaing bahay, malayong trabaho).

Kasabay nito, sa pinakadulo Kodigo sa Paggawa hindi tinukoy kung ano ang dapat na maunawaan ng terminong ito. Wala ring pinagkasunduan sa mga abugado sa paggawa sa usaping ito.

Ang lugar ng trabaho ay itinuturing na:

ang organisasyon mismo,
legal o aktwal na address nito,
pangalan ng yunit ng istruktura kung saan tinanggap ang empleyado,
numero ng kanyang opisina.

Bilang karagdagan, sa Labor Code ng Russian Federation mismo, ang pariralang "lugar ng trabaho" ay binanggit sa iba't ibang kahulugan.

Basahin din:

Mga probisyon sa batas tungkol sa lugar ng trabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho

Kapag ang isang empleyado ay ipinadala sa isang paglalakbay sa negosyo, siya ay garantisadong mananatili sa kanyang lugar ng trabaho (posisyon) (Artikulo 167 ng Labor Code ng Russian Federation).

Obligado ang employer na palayain ang empleyado mula sa trabaho habang pinapanatili ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon) para sa tagal ng kanyang pagganap ng mga tungkulin ng estado o pampublikong (Bahagi 1 ng Artikulo 170 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paksa ng isyu

Basahin din ang tungkol sa kung kailan hindi papayagan ng hukuman ang pagpapaalis para sa pagliban, kung paano i-detain ang isang empleyado na gustong huminto at kung paano ibabalik ang perang ginastos mo sa isang apartment.

Sa turn, ang isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado ay kinikilala bilang isang paglipat sa ibang trabaho. Kung ito ay tinukoy sa kontrata, kasama ng pagbabago sa tungkulin ng trabaho (h. 1 tbsp. 72 1 Labor Code ng Russian Federation).

Ang paglipat sa isa pang yunit sa kasong ito ay magiging posible lamang sa nakasulat na pahintulot manggagawa. Ibinigay maliban kung ito ay nauugnay sa organisasyon o mga pagbabago sa teknolohiya. Kinakailangang makilala ang mga konseptong "lugar ng trabaho" at "lugar ng trabaho". Ang kahulugan ng konseptong "lugar ng trabaho", sa kaibahan sa terminong "lugar ng trabaho", ay ibinigay sa batas.

Ang isang lugar ng trabaho ay isang lugar kung saan ang isang empleyado ay dapat na o kung saan siya ay kailangang dumating na may kaugnayan sa pagganap ng isang labor function at kung saan ay nasa ilalim ng kontrol ng employer (Artikulo 209 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang lugar ng trabaho, pati na rin ang yunit ng istruktura, ay maaaring, kung nais, ay ipahiwatig sa TD (Bahagi 4 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Basahin din:

Lugar ng trabaho ng mga malalayong manggagawa sa kontrata sa pagtatrabaho

Sa ilalim ng kontrata, ang empleyado ay magtatrabaho nang malayuan mula sa bahay. Kailangan ko bang ipahiwatig ang aking tirahan sa aking kontrata sa pagtatrabaho?

Walang saysay na tukuyin ang lugar ng trabaho ng isang malayong manggagawa. Bukod dito, hindi dapat tukuyin ng TD ang (mga) lugar kung saan magtatrabaho ang remote na manggagawa. Dahil sa ilang mga kaso mga awtoridad sa buwis maaaring ituring ito bilang paglikha ng isang hiwalay na istrukturang dibisyon ng kumpanya (talata 20, talata 2, artikulo 11, parapo 1, 4, artikulo 83 Tax Code RF).

Ang batas ay nag-oobliga sa employer at sa kanyang nasasakupan na pumasok sa isang kasunduan sa pagtatrabaho, na magpapatunay sa legalidad ng aktibidad sa trabaho na isinasagawa at magsisilbing batayan para sa isang bilang ng mga garantiya ng estado sa magkabilang panig. Kaya, ang isa sa mga probisyon nito ay ang probisyon sa lugar ng trabaho ng mamamayan. Ang impormasyong ito ay dapat na maipakita nang walang pagkabigo, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga nuances at katangian ng gawain ng paksa.

Ang konsepto ng lugar ng trabaho, ang regulasyong pambatas nito

Kaya, ang kahulugan ng isang lugar ng trabaho ay ipinahayag tulad ng sumusunod:

ang lugar ng employer kung saan matatagpuan ang negosyo o ilang bahagi nito. Tumutukoy din ito sa mga teritoryong matatagpuan sa labas ng kumpanya, kung saan, gayunpaman, nagtatrabaho ang mga empleyado ng organisasyong ito (halimbawa, mga sangay sa mga kalapit na lungsod);
direktang lugar ng trabaho ng tao.

Batay sa mga probisyon ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagtatalaga ng lugar ng trabaho bilang isang hiwalay na posisyon ng kasunduan sa paggawa ng paksa ay sapilitan. Bilang karagdagan, mayroong Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, na tumutukoy sa isang kaugnay na konsepto - ang lugar ng trabaho. Ibig sabihin, ang dalawang terminong ito (“lugar ng trabaho” at “lugar ng trabaho”) ay hindi magkapareho, sa kabila ng ilang pagkakatulad.

Lugar ng trabaho at lugar ng trabaho ─ pagkakaiba

Ang "lugar ng trabaho" ay isang kinakailangang probisyon ng kontrata, batay sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang mga partido ay hindi ipinahiwatig ang posisyon na ito sa loob nito, ito ay kinakailangan upang gumuhit. Sa turn, ang "lugar ng trabaho" ay kinikilala bilang isang hindi gaanong kabuluhan na konsepto, na inireseta sa teksto ng kasunduan lamang sa kalooban ng employer.

Kaya, ang lugar ng trabaho ay tumutukoy lamang sa tiyak na lokasyon ng negosyo o sa istrukturang yunit nito. Ang agarang espasyo kung saan matatagpuan ang isang empleyado sa panahon ng isang shift sa trabaho ay tinatawag na isang lugar ng trabaho at kinokontrol ng Art. 209 Labor Code ng Russian Federation.

Ang lugar ng trabaho ay dapat na nilagyan ng mga paraan ng paggawa na kinakailangan upang maisagawa ang mga tiyak na tungkulin sa trabaho. Kapag inaayos ang iyong workspace, dapat kang magabayan ng mga probisyon ng Art. 21 at Art. 119 Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga lugar ng trabaho sa negosyo ay nailalarawan sa pamamagitan ng regular na pagsusuri upang matiyak na ang mga aktwal na kondisyon ay sumusunod sa itinatag na mga pamantayan sa sanitary at kalinisan.

Gayundin sa lugar ng trabaho, ang pagkakaroon ng mga nakakapinsalang salik na aktibong nakakaapekto sa kalusugan ng empleyado ay tinutukoy. Kung may matukoy, ang nasasakupan ay may karapatan sa kabayaran para sa trabaho habang mapaminsalang kondisyon. Sa mga pagkakataon kung saan ang employer, upang makaiwas sa pagbabayad, ay pinapalitan ang mga konsepto sa kasunduan sa pagtatrabaho, siya ay mananagot sa anyo ng mga multa.

Kaya ang mga pangunahing pagkakaiba ay ang mga sumusunod:

Ang lugar ng trabaho ay mahigpit na naayos sa mga probisyon ng kasunduan sa pagtatrabaho. Ang lugar ng trabaho, sa turn, ay maaaring mairehistro sa kahilingan ng manager.
Ipinagpapalagay ng lugar ng trabaho ang kakayahan ng employer na ilipat ang empleyado sa loob ng lungsod layunin ng produksyon. Ang lugar ng trabaho ay isang nakapirming espasyo.
Upang gumawa ng mga pagsasaayos sa mga regulasyon sa lugar ng trabaho, ang employer ay dapat kumuha ng pahintulot ng subordinate. Ang pagbabago ng lugar ng trabaho ay legal nang unilaterally, sa kondisyon na ang empleyado ay naabisuhan tungkol sa aksyon na ito.

Mga pangunahing patakaran para sa pagpuno ng dokumentasyon tungkol sa lugar ng trabaho

Ang mga partido sa relasyon sa trabaho ay dapat malaman kung ano ang ipahiwatig sa hanay ng "lugar ng trabaho" sa kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, mahalaga na mula sa teksto nito ay malinaw hangga't maaari kung saan eksaktong gumagana ang paksa, kabilang ang mga empleyado na nagsasagawa ng kanilang mga aktibidad nang malayuan (yaong mga nagtatrabaho na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Artikulo 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).

Kaya, ang column ay maaaring maglaman ng sumusunod na data:

Pinapayagan din na magtala ng impormasyon tulad ng sumusunod: "Ivanova I. I. undertakes to fulfill her mga responsibilidad sa trabaho consultant sa pagbebenta para sa mga pampaganda sa tindahan na "Kondisyon", na matatagpuan sa: Moscow, st. May kundisyon, no. 1.”

Kung ang paksa ay gumagana sa hiwalay na dibisyon na matatagpuan sa ibang lungsod, dapat mong ipahiwatig ang address ng lokasyon nito, at hindi ang pangunahing opisina.

Ang partikular na atensyon ay dapat ibigay sa mga kategorya ng mga manggagawa na may pabagu-bagong lugar ng trabaho, sa partikular, sa trabaho. Kaya, batay sa Art. 297 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pamamaraang ito ng trabaho kinakailangan upang ipahiwatig ang lugar kung saan magtatrabaho ang empleyado sa panahon ng shift. Halimbawa, kung pangunahing opisina enterprise ay matatagpuan sa St. Petersburg, at ang empleyado ay ipinadala sa isang shift sa Samara, pagkatapos ay ang sumusunod na impormasyon ay dapat ipahiwatig sa haligi ng "lugar ng trabaho": Samara branch ng kumpanya ng Uslovnaya, na matatagpuan sa address: Samara, st . May kundisyon, no. 1.

Kung ang mga manggagawa sa shift ay maaaring maitalaga mula sa isang lugar patungo sa isa pa, kung gayon ang pagre-record ay dapat gawin sa ibang paraan. Una sa lahat, kakailanganin mong ipahiwatig ang lokasyon ng pangunahing opisina, pagkatapos ay idinagdag ang tala na "Na may isang mobile na kalikasan ng aktibidad sa trabaho".

Sa mga kondisyon kung saan ang distansya mula sa pangunahing opisina ay makabuluhan, ang pangalan at address ng pangunahing yunit ay dapat tandaan sa kasunduan, at pagkatapos ay isang tala ay dapat gawin: "Ang empleyado ay gumaganap ng trabaho sa isang rotational na batayan sa mga teritoryo ng Malayo Hilaga.”

Pagkatapos nito, ang mga halaga ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa naturang empleyado ay ipinahiwatig. Binabayaran nila ang pinsalang dulot ng kalusugan ng nakakapinsalang impluwensya ng mga salik ng produksyon. Ang mga pamamaraang ito ay kinokontrol ng Art. 170 at Art. 187 Labor Code ng Russian Federation.

Responsibilidad para sa kawalan ng isang linya sa kasunduan sa pagtatrabaho tungkol sa lugar ng trabaho ng empleyado

Dahil ang lugar ng trabaho sa Labor Code ng Russian Federation ay tinukoy bilang isang kinakailangang elemento ng kasunduan sa pagtatrabaho, ang kawalan nito ay isang direktang paglabag sa batas sa paggawa.

Ang isang tagapag-empleyo na hindi nagtalaga ng lugar ng trabaho ng isang subordinate sa kontrata ay lumilikha ng abala, dahil ang isang paksa na hindi nakatalaga sa isang partikular na lugar ng trabaho ay hindi maaaring dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Upang maparusahan ang isang nasasakupan, kinakailangang idokumento ang kanyang pagliban sa lugar ng trabaho nang higit sa apat na oras. Iyon ay, ang isang espesyal na kilos ay iginuhit na isinasaalang-alang ang impormasyong nakapaloob sa kasunduan sa pagtatrabaho na iginuhit sa pagitan ng manager at ng empleyado.

Sa mga kondisyon kung saan ang lugar ng trabaho ay hindi naayos sa kontrata sa pagtatrabaho, ang pagkilos ng kawalan ng paksa sa lugar ay hindi maaaring magkaroon ng legal na puwersa. Kung ang paghahanda nito ay humantong sa pagkolekta ng mga pondo mula sa paksa o ang kanyang pag-alis mula sa opisina, ang mga subordinates ay may karapatan na kahit na magsampa ng isang paghahabol sa korte tungkol sa walang batayan na pagpapatupad ng dokumento. Upang maiwasan ang ganoong sitwasyon, kinakailangan na malinaw na tukuyin ang lahat ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, lalo na, ang likas na katangian ng paglalakbay ng aktibidad.

Kapag gumagawa ng mga pagsasaayos sa lokasyon ng pangunahing opisina o isang hiwalay na dibisyon kung saan gumagana ang paksa, kinakailangan na gumuhit ng isang karagdagang kasunduan, na isang annex sa pangunahing kontrata.

Mga kakaibang katangian ng pagpahiwatig ng lugar ng trabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho kapag ang trabaho ay naglalakbay

Sa ngayon, mayroong isang buong listahan ng mga specialty na nangangailangan ng trabaho sa paglalakbay. Kabilang sa mga naturang propesyon ang mga courier, driver, taxi driver, atbp.

Ang likas na katangian ng paglalakbay ng trabaho ay dapat ding nakasaad sa kasunduan sa pagtatrabaho, pati na rin ang lugar ng trabaho ng naturang empleyado. Ang lokasyong pinag-uusapan ay tumutugma sa pangunahing address ng kumpanyang nagtatrabaho, na matatagpuan sa parehong lungsod kung saan nagsasagawa ng mga aktibidad ang empleyado.

din sa tinukoy na kategorya Kasama sa mga may trabaho ang mga malalayong manggagawa. Ang lugar ng kanilang trabaho ay makikita sa kasunduan bilang ang aktwal na lugar kung saan ginagawa ng tao ang kanyang aktibidad sa trabaho. Iyon ay, para sa ilang mga empleyado na gumaganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin nang malayuan, ang nasabing lugar ay ang kanilang tirahan; para sa ibang mga empleyado, maaaring ito ang address ng kanilang aktwal na lokasyon, halimbawa, isang opisina.

Samakatuwid, sa kasunduan sa pagtatrabaho, bilang karagdagan sa pagpahiwatig ng address, dapat mayroong kaukulang tala tungkol sa likas na katangian ng aktibidad - paglalakbay o malayo.

Ang mga nuances ng pagpapahiwatig ng lugar ng trabaho sa isang kasunduan sa trabaho

Ang mga pangunahing nuances ng lugar ng trabaho sa kasunduan sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

Kaya, ang lugar ng trabaho ay isang kinakailangang elemento ng kasunduan sa pagtatrabaho, na dapat na maipasok nang tama. Kung hindi, iba't ibang mga salungatan at kahit na mga pagkakasala ay maaaring lumitaw.

Lugar ng trabaho, ayon sa Art. 57 ng Labor Code ay isang mandatoryong kondisyon na isasama sa kontrata sa pagtatrabaho.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ngunit sa Kodigo mismo, hindi lamang ang konseptong ito ay hindi ipinaliwanag sa lahat, ngunit sa ilang mga kaso ito ay may iba't ibang kahulugan. Dahil dito, madalas na mayroong hindi pagkakaunawaan sa mga probisyon ng batas, na maaaring humantong sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa hinaharap.

Batayang normatibo

Tulad ng lahat ng mga punto na may kaugnayan sa relasyon sa pagitan ng organisasyong nagtatrabaho at mga upahang tauhan, ang indikasyon ng lugar ng trabaho sa mga dokumento ay tinutukoy ng mga pamantayan ng Labor Code.

Ang problemang konsepto ay matatagpuan sa mga seksyong nakatuon sa:

pagpaparehistro ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
pagbabago ng mga kondisyon;
bakasyon;
mga garantiya at kabayaran;
proteksyon sa paggawa, atbp.

Gayunpaman, walang malinaw na kahulugan kung ano ang mismong lugar ng trabahong ito.

Marahil ang tanging indikasyon ay Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code, na nagsasaad na kung ang isang empleyado ay tinanggap hindi sa punong tanggapan, ngunit, halimbawa, sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan at iba pang mga yunit sa ibang lokasyon, dapat itong maipakita sa mismong kontrata. Ang parehong naaangkop sa pagpirma ng isang kasunduan sa isang malayong manggagawa: ito ay kinakailangan upang ipahiwatig ang lugar ng kanyang trabaho (Artikulo 312.2 ng Labor Code).

Bilang resulta, sa iba't ibang mga artikulo, ang lugar ng trabaho ay nauunawaan bilang alinman sa pangalan ng kumpanyang nagtatrabaho, o lokasyon nito sa araw, o kahit isang posisyon sa lahat.

Ang posisyong ito ng mambabatas ay hindi nagpapahintulot sa paggamit ng isang hindi malabo na interpretasyon ng termino at nagpapakilala ng kalituhan sa dokumentasyon.

Halimbawa:

Subukan nating linawin ang tanong kung ano ang isang "lugar ng trabaho".

Upang gawin ito, ihambing natin ito sa terminong "lugar ng trabaho," na magkatulad sa tunog at kahulugan. Ang kahulugan nito ay nasa Art. 209 TK. Ayon dito, ito ang bahagi ng teritoryong kontrolado ng employer kung saan dapat matatagpuan ang empleyado.

Makatuwirang ipahiwatig ito sa kontrata sa pagtatrabaho kapag ito ay matatagpuan sa isang lugar sa labas ng teritoryo ng employer.

Ito ay lumalabas na ang lugar ng trabaho ng empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho ay isang bagay na naiiba sa lugar ng trabaho.

Ngunit ano nga ba? Ang batas ay hindi nagpapaliwanag. Ipinapahiwatig lamang nito ang pangangailangan na magsama ng isang kondisyon tungkol sa mismong lugar ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho.

Makatuwirang ipagpalagay na ang lugar ng trabaho ay mas malamang na nauugnay sa isang partikular na organisasyon at posisyon sa pagtatrabaho kaysa sa isang punto sa espasyo.

Ito ay ipinahihiwatig ng mga salita ng mga artikulo kung saan ginamit ang konseptong ito. Ngunit kahit na sa agham ng batas sa paggawa ay walang pinagkasunduan sa kung ano ang dapat ituring na isang lugar ng trabaho.

Posisyon ng Korte Suprema

Ang kakulangan ng pinag-isang legal na posisyon tungkol sa termino ay nagpilit sa akin na ipahayag ang aking opinyon korte Suprema.

Ang agarang dahilan na nangangailangan ng pangangailangang magbigay ng paliwanag ay ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa trabaho sa Far North, o mas tiyak, ang pagkalkula ng iba't ibang mga teritoryal na koepisyent at ang pagtanggap ng mga benepisyong nauugnay sa mga detalye ng trabaho.

Ipinahiwatig ng Korte Suprema na dapat isaalang-alang ang lugar ng trabaho tiyak na organisasyon(sangay, departamento, dibisyon, atbp.) na matatagpuan sa isang tiyak na lugar.

Iyon ay, dapat ipahiwatig ng kontrata sa pagtatrabaho ang pangalan ng employer (buo at dinaglat), pati na rin ang legal na address(lokal) o ang address ng isang hiwalay na subdivision kung ito ay matatagpuan sa ibang lokalidad.

Paano maitatalaga ang lugar ng trabaho?

Batay sa posisyon ng Korte Suprema, maaaring ipagpalagay na kung hindi ipahiwatig ang parehong mga sangkap, ang kondisyon sa lugar ng trabaho ay hindi kumpleto. Subukan nating alamin kung paano dapat ibalangkas ang sugnay na ito sa kontrata.

Tulad ng terrain

Sa mga artikulo ng Labor Code na nagsasalita tungkol sa paglipat sa ibang trabaho, ang terminong "lokal" ay naroroon.

Inilapat sa relasyon sa paggawa ito ay tumutukoy sa isang tiyak na lokalidad.

Ang pagtukoy ng lokasyon ay mahalaga sa mga sumusunod na kaso:

paglipat (maaari lamang sa pahintulot ng empleyado);
pagkakaloob ng mga garantiya (ang kanilang hanay ay nauugnay sa ilang mga teritoryo).

Ibig sabihin, ang pagpapahiwatig ng lokasyon ay kinakailangan upang maprotektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa. Ngunit ito lamang ay malinaw na hindi sapat. Higit pang detalye ang kailangan.

Tukoy na address

Ang Labor Code ay iginigiit ang ipinag-uutos na indikasyon ng address ng lugar ng trabaho lamang sa isang sitwasyon kung saan ito ay matatagpuan sa isang hiwalay na yunit sa ibang lugar.

Sa madaling salita, kapag ang punong tanggapan at opisina (workshop, hangar, bodega, atbp.), kung saan direktang matatagpuan ang empleyado, ay matatagpuan sa iba't ibang lokalidad.

Sa lahat ng iba pang kaso, hindi kailangan ang pagpahiwatig ng eksaktong address.

Ito ay sapat na upang ipahiwatig ang pangalan ng yunit at lokasyon nito.

Hindi na kailangang gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho kung ang empleyado ay lumipat mula sa isang yunit patungo sa isa pa sa loob ng parehong lokalidad.

Legal na address ng employer

Ang indikasyon ng legal na address ng organisasyon sa kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangan kung ito ay tumutugma sa aktwal na lokasyon ng lugar ng trabaho.

Bilang karagdagan, kung ang isang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw sa isang tagapag-empleyo, dapat kang pumunta sa korte sa lugar ng pagpaparehistro, kaya ang naturang indikasyon ng lugar ng trabaho ay dapat ituring na tama, ngunit sa ilang mga kaso ay hindi sapat.

Pangalan ng organisasyong nagtatrabaho

Ang pangalan ng employer ay nakasulat sa kontrata sa pagtatrabaho nang dalawang beses: sa impormasyon tungkol sa mga partido at sa mga tuntunin ng lugar ng trabaho.

Itinuturing ng ilang mga legal na iskolar na hindi ito kailangan, ngunit iginiit ng Korte Suprema na isama ang pangalan ng employer hindi lamang sa impormasyon, kundi pati na rin sa mga mandatoryong kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Upang matiyak na ang mga awtoridad sa inspeksyon ay walang anumang mga reklamo sa hinaharap, ito ay nagkakahalaga ng pagtupad sa kinakailangan na ito.

Paano ito isulat ng tama?

Kung para sa mga empleyado na gumugugol ng buong araw sa isang limitadong lugar na pag-aari ng employer, ang lugar ng trabaho at ang lugar ng trabaho ay magkasabay, kung gayon hindi sila magkakaroon ng mga problema sa pagguhit ng isang kontrata.

Iba ang sitwasyon kapag ang isang empleyado ay madalang na lumilitaw sa opisina, dahil sa mga katangian ng kanyang propesyon.

Para sa mga courier

Ang lugar ng trabaho ng mga courier ay dapat, siyempre, ipahiwatig ang organisasyon at lokasyon nito - halimbawa, Galaktika LLC, Moscow.

At upang mapansin ang mga detalye ng aktibidad, ipinapahiwatig na ang gawain ay isang likas na paglalakbay.

Para sa mga driver

Ang parehong patakaran ay nalalapat sa mga driver.

Ang organisasyon o sangay nito ay ipinahiwatig bilang lugar ng trabaho. Ngunit ang likas na katangian ng trabaho ay medyo naiiba - sa kalsada.

Para sa mga malalayong manggagawa

Ang batas ay nagtapos kamakailan sa tanong kung paano ipahiwatig ang lugar ng trabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa malayong trabaho.

Para sa mga shift worker

Ngunit para sa mga manggagawa sa shift kailangan mong isulat hindi lamang ang pangalan ng kumpanya, kundi pati na rin ang tiyak na lugar kung saan isasagawa ang trabaho: mga pamayanan, mga deposito, atbp.

Ito ay dahil sa ang katunayan na ang lugar ng trabaho at ang punong tanggapan ay pinaghihiwalay ng maraming kilometro.

Bilang karagdagan, ang ganitong gawain ay madalas na isinasagawa sa mga lugar kung saan nalalapat ang mga legal na tampok ng organisasyon ng paggawa.

Paano ko mababago ang impormasyong ito sa kontrata?

Ang pagbabago ng impormasyon tungkol sa lugar ng trabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay posible, ngunit kung lamang pinag-uusapan natin tungkol sa parehong employer, halimbawa kapag lumipat sa ibang sangay.

Dahil ito ay isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon, kung gayon, ayon sa Art. 57 TC, maaari itong baguhin sa pamamagitan ng pagguhit karagdagang kasunduan at mga kalakip nito sa kasunduan.

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagpapalit ng employer, hindi gagawin ang mga pagbabago sa kontrata.

Sa nakaraang lugar, ang kontrata ay tinapos, at sa bagong lugar ang isa pa ay natapos, na nagpapahiwatig ng kasalukuyang lugar ng trabaho.

FAQ

Posible bang magpahiwatig ng dalawang lugar ng trabaho?

Hindi, dahil ang lugar ng trabaho ay ang pangalan ng employer.

Ngunit ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magpahiwatig ng dalawang trabaho. At kailangan pa nga kung dalawa talaga sa kanila ang empleyado. Maipapayo rin na ipahiwatig kung kailan eksaktong kinakailangan ang empleyado na pumunta sa bawat isa sa kanila.

Kasabay nito, tanging ang ligal na address ng employer ang tinukoy sa mga ipinag-uutos na kondisyon - iyon ay, ang lugar ng pagpaparehistro ng estado nito. At sa mga karagdagang kondisyon posible na linawin ang lokasyon ng mga lugar ng trabaho.