Zatrudnienie zewnętrznego pracownika na pół etatu w głównym miejscu pracy. Jak zorganizować powrót pracownika zatrudnionego na pół etatu do głównego miejsca pracy? Główny pracownik zdecydował się zostać pracownikiem na pół etatu

Przez różne powody pracodawcy okresowo obniżają wynagrodzenia pracownikom. To może być skończone różne sposoby, ale zawsze trzeba pamiętać, że muszą być ku temu poważne, prawnie potwierdzone powody. Bezprawne obniżenie wynagrodzenie a naruszenia tej procedury pociągają za sobą odpowiednie konsekwencje.

Jak obniżyć wynagrodzenie pracownika?

Powodów obniżenia wynagrodzenia pracownika może być kilka:

różne problemy finansowe w organizacji;
spadek efektywności pracowników (zmęczenie, brak chęci do doskonalenia itp.);
niespełnione oczekiwania wobec pracownika podczas rozmowy kwalifikacyjnej itp.

Pracodawca może zgodnie z prawem obniżyć wynagrodzenie pracownika, jeśli spełnione zostaną dwa punkty:

za zgodą pracownika (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
ze zmianami o charakterze organizacyjno-technologicznym, w związku z którymi istnieje konieczność obniżenia wynagrodzenia (art. 74 Kodeksu pracy).

Jeśli oba te punkty są obecne, pracodawca może obniżyć wynagrodzenie, wprowadzając następujące zmiany:

Umieścić pracownika na urlopie bezpłatnym (art. 128 kp).
Przenieść pracownika do pracy w niepełnym wymiarze godzin/tygodniowo (art. 93 kp).
Przeniesienie pracownika na inne stanowisko, z niższe wynagrodzenie(art. 72 ust. 1 kp) z powodu np. niewystarczającej wiedzy w związku z certyfikacją (art. 81 ust. 3 kp).
Anulowanie wypłat odszkodowań (art. 150-154 Kodeksu pracy):

praca w niestandardowych warunkach (środowisko szkodliwe, szczególne warunki klimatyczne itp.);
pracownicy z dodatkowymi wymaganiami (praca w porze nocnej, nadgodziny, święta, łączenie stanowisk i kwalifikacji).

Należy pamiętać, że aby obniżyć wynagrodzenie pracownika, pracodawca musi podać istotne powody potwierdzające potrzebę takiego kroku. Jeżeli nie zostanie to zrobione, pracownik ma możliwość zwrócenia się do sądu lub komisji pracy i odwołania się od tej decyzji.

Złożoność pracy zależy bezpośrednio od wynagrodzenia i odwrotnie. Dlatego w przypadku obniżenia wynagrodzenia należy zmniejszyć obciążenie pracą pracownika o nową wysokość wynagrodzenia.

Jeśli chodzi o sposoby na obniżenie wynagrodzeń poprzez zniesienie premii i dodatków, czasami pracodawcy sięgają po tego typu zmiany. Dane o tych kwotach znajdują się w układzie zbiorowym, regulaminach premii itp. Jeżeli więc w dokumentach tych nie ma jasnej definicji lub instrukcji tych wypłat i nie ma klauzuli mówiącej, że ich przekazanie jest wymagany warunek, to w takich warunkach pracodawca nie może legalnie przyznawać premii.

Należy poczynić oddzielny punkt kary. Niektórzy pracodawcy sięgają po tę metodę obniżania wynagrodzenia pracownika. W większości przypadków wyraża się to w karach za:

spóźnienie się do pracy;
niewykonanie zakresu prac w określonym terminie itp.

Jednakże zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za takie naruszenia można przypisać wyłącznie:

komentarz;
nagana;
wygaśnięcie stosunku pracy.

Innymi słowy, prawo nie przewiduje kary za niewłaściwe postępowanie w postaci obniżenia wynagrodzenia. Dlatego działanie to jest nielegalne pod każdym względem. W takich warunkach pracownik może skierować sprawę do sądu, gdzie ostatecznie z dużym prawdopodobieństwem wygra sprawę.

Pozbawienie wynagrodzeń spowodowane trudną sytuacją przedsiębiorstwa i innymi przyczynami również czyn nielegalny. Zgodnie z prawem pracownik ma obowiązek otrzymywać co najmniej połowę należnego mu wynagrodzenia.

Wymagana dokumentacja

Dokonując jakichkolwiek czynności związanych z wynagrodzeniami ważne jest prawidłowe sporządzenie i sformalizowanie umów i zawiadomień za pomocą zlecenia zawierającego planowane zmiany, listę pracowników i powody obniżenia wynagrodzeń:

W przypadku pracownika, którego wynagrodzenie ulega obniżeniu, kierownictwo musi powiadomić o tym fakcie na 60 dni (2 miesiące) przed wydarzeniem.
Jeżeli pracownik zgodzi się na obniżkę wynagrodzenia, musi podpisać powiadomienie i zwrócić je kierownictwu. W przypadku braku porozumienia ważne jest, aby go podpisać i koniecznie sporządzić notatkę wskazującą, że nie ma porozumienia w sprawie obniżenia wynagrodzenia.
Jeżeli pracownik co do zasady odmówi przyjęcia wypowiedzenia, pracodawca powinien sporządzić odpowiedni akt. Aby to sporządzić potrzeba 2 świadków.
Po otrzymaniu wszystkich niezbędnych zgłoszeń sporządzane są polecenia zmian (przeniesienie na stanowisko, urlop bezpłatny itp.) i wprowadzane są zmiany umowa o pracę(lub tworzona jest dodatkowa umowa).

Nie ma prawnego wzoru dotyczącego składu powiadomienia, dlatego dopuszczalne jest jego sporządzenie w dowolnej formie. Powinno wskazywać:

Nazwa organizacji;
Adres lokalizacji;
liczba wszystkich pracowników w organizacji;
przybory;
dane związane z obniżeniem wynagrodzenia, wraz z uzasadnieniem;
imię i nazwisko pracownika (lub kilku), któremu grozi obniżka wynagrodzenia;
konsekwencje niezadowolenia z obniżek wynagrodzeń pracowników;
podpis i pieczęć.

Zawiadomienie doręczane jest każdemu pracownikowi osobiście. Wzór takiego zawiadomienia jest dostępny.

Jeżeli wynagrodzenie zostanie obniżone za obopólną zgodą stron, nie trzeba czekać 60 dni na wejście decyzji w życie. Obniżone wynagrodzenia zaczynają być wypłacane od pierwszego dnia następnego miesiąca - natychmiast po podpisaniu całości potrzebne dokumenty. Biorąc powyższe pod uwagę, nie wszyscy pracownicy zgodzą się na to (i być może nikt), jednak nie ma możliwości jednostronnego obniżenia wynagrodzenia i warunków umowy o pracę w inny sposób.

Konsekwencje nielegalnego obniżenia wynagrodzenia

Jeżeli pracodawca obniży wynagrodzenie pracownika ignorując przepisy, mogą zostać na niego nałożone następujące sankcje:

Odpowiedzialność materialna. Sztuka. 236 Kodeksu pracy stanowi, że w przypadku opóźnienia pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie wraz z odsetkami. Dotyczy to również przypadku, gdy obniżenie wynagrodzenia nastąpiło niezgodnie z prawem.
Dyscyplinarny. Jeżeli menedżer, który obniżył wynagrodzenie, nie jest właścicielem organizacji lub przedsiębiorstwa, może otrzymać naganę, naganę, a w niektórych przypadkach zwolnienie.
Prawo cywilne. Pracodawca musi płacić nie tylko samo wynagrodzenie, ale także moralne i straty materialne wyrządzone pracownikowi w wyniku niezgodnego z prawem obniżenia wynagrodzenia.
Administracyjny. Składa się z grzywny (nieprzekraczającej 5 tysięcy rubli) lub ostrzeżenia, w tym działalność przedsiębiorcza może zostać zawieszone na określony czas.
Kryminalista. Znacznie poważniejsza odpowiedzialność jest przypisana zgodnie ze składem art. 145 § 1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej jest to jednak raczej wyjątek od reguły, gdyż w większości przypadków sąd wymierza kary identyczne z paragrafem 4 (upomnienie/grzywna). Należy jednak pamiętać o tym możliwym rozwoju wydarzeń również w przypadku niezgodnego z prawem zaniżenia wynagrodzeń.

Odpowiedzialność karna pracodawcy jest znacznie częstsza, jeśli swoim działaniem przyczynił się do wyrządzenia szkody życiu i zdrowiu pracownika lub jego rodziny.

Obniżenie wynagrodzeń jest sprawą trudną i nie zawsze udaje się w tej kwestii osiągnąć kompromis. Jednak odnosząc sukces w tym kierunku, należy pamiętać, że niezależnie od jakichkolwiek działań, powodów lub innych zdarzeń mających na celu obniżenie wynagrodzeń, te ostatnie nie powinny być niższe niż określone przez prawo.

Ze względów organizacyjnych zmiany personalne lub trudności finansowe, pracodawca może chcieć obniżyć wynagrodzenia pracowników. Czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie? Porozmawiamy o tym w naszym materiale.

Czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie?

Pracodawca nie może obniżyć wynagrodzenia pracownika bez ważnych powodów. Mimo wszystko prawo pracy zabrania pracodawcom podejmowania działań pogarszających sytuację pracowników (art. 8, 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli funkcja pracy pracownik, jego godziny pracy, charakter pracy oraz inne czynniki mające wpływ na wysokość wynagrodzenia pozostaną niezmienione, nie będzie możliwości obniżenia wynagrodzenia.

Jednocześnie w przypadku zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy pracodawcy, w wyniku czego ustalone przez strony warunki umowy o pracę nie mogą zostać zachowane w pierwotnej formie, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pozwala pracodawcy na zmniejszenie wynagrodzenie (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego odpowiedź na pytanie, czy pracodawca ma prawo obniżyć wynagrodzenie pracownika, będzie pozytywna, choć z pewnymi zastrzeżeniami.

Jak legalnie obniżyć wynagrodzenie pracownika

Po pierwsze, pracodawca ma obowiązek odnotować na piśmie fakt zmian organizacyjnych lub warunki technologiczne pracy, odzwierciedlając to na przykład w zamówieniu. Zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy obejmują na przykład zmiany technologii i technologii produkcji, jej reorganizację strukturalną.

Po drugie, pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracownika o zmianie warunków pracy nie później niż 2 miesiące wcześniej. W tym celu pracownik otrzymuje zawiadomienie podpisane, które musi wcześniej wskazać nadchodzące zmiany. ustalone przez strony warunków umowy o pracę oraz przyczyn, które doprowadziły do zmiany tych warunków.

Wynagrodzenie jest główną gwarancją w relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Obowiązkowa płatność praca jest bezpośrednim i integralnym obowiązkiem kierownictwa.

Jednocześnie rozmiar treść pracy, jest to główna podstawowa część zarobków pracowników. Na jego podstawie naliczane są inne dopłaty i świadczenia. Dlatego utrzymanie wysokości wynagrodzeń jest ważną gwarancją sytuacji finansowej pracowników.

W związku z tym każdy pracownik jest bezpośrednio zainteresowany utrzymaniem lub zwiększaniem tej wartości. Obniżka stawek wpływa bezpośrednio na interesy pracowników i zawsze budzi wiele kontrowersji.

Czy obniżenie wynagrodzenia jest legalne czy nie?

Obniżenie wynagrodzeń to artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, to cały zestaw norm, które należy przedstawić w logicznej kolejności. Daje to najlepsze zrozumienie możliwości pracodawcy i praw pracownika. Podstawą wszystkiego jest art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który ustanawia obowiązek kierownictwa ustalenia postanowień dotyczących płatności w umowie o pracę z pracownikiem.

Jako kolejną normę należy przywołać art. 72 ustawy dot stosunki pracy. Według tej normy zmiana ustalonego wolumenu jest dozwolona tylko w przypadku porozumienia stron. Oznacza to, że obniżenie wynagrodzenia możliwe jest wyłącznie w drodze porozumienia. Taka zgoda może być jedynie dobrowolna.

Zatem obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy ma zastosowanie, jeśli pracownicy wyrażą na to zgodę. Jednocześnie określa to prawo przypadki, w których pracodawca może podjąć jednostronną inicjatywę i ustalić fakt spadku dochodów i należy je określić bardziej szczegółowo:

zmiany związane z działalność organizacyjną. Na przykład zmieniła się liczba pracowników i nie ma już potrzeby dużych zarobków. Jednocześnie pracownik nie traci swojego miejsca;
innowacje technologiczne. Wprowadzenie nowego rozwiązania technologiczne, które zmniejszają stopień udziału pracowników w wyniku końcowym.

W takich przypadkach nie ma potrzeby zgadzać się na zmniejszenie dochodów. Wszystko zależy wyłącznie od inicjatywy pracodawcy.

Powody obniżania wynagrodzeń pracowników

Z reguły przyczyny są niekorzystne czynniki ekonomiczne. Często pojawia się pytanie o przetrwanie przedsiębiorstwa. Albo pensje pozostaną takie same, co doprowadzi do katastrofy, albo nastąpi obniżka, co umożliwi przedsiębiorstwu przetrwanie.

Jeśli jednak zespół jest przeciwny zmniejszeniu dochodów, muszą istnieć obiektywne podstawy do podjęcia proaktywnej decyzji przez kierownictwo. Jak wspomniano powyżej, musi to być związane ze zmianami technologicznymi lub organizacyjnymi.

Jak sformalizować obniżkę wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy?

Obniżenie stawki płac i zmniejszenie liczby pracowników musi być odpowiednio udokumentowane. Jeżeli dochód pracownika ulegnie zmniejszeniu, pracodawca ma obowiązek przygotować akt dodatkowy do głównej umowy o pracę. Porozumienie to umożliwi utrwalenie zmian związanych z obniżką wynagrodzeń.

Jednocześnie obniżka wynagrodzenia jest formalizowana w drodze porozumienia we wszystkich przypadkach - gdy obniżka wynagrodzenia następuje z inicjatywy pracodawcy i w porozumieniu z załogą. Wspomniana umowa o obniżeniu wynagrodzenia zawiera konkretną wartość nowej stopy zwrotu.

Przykładowe zawiadomienie o obniżeniu wynagrodzenia

Zgłoszenie spadku dochodów jest dokumentem obowiązkowym. Każdy pracownik, którego dotyczy obniżka wynagrodzenia, powinien się z tym zapoznać. Trzeba stwierdzić, że zawiadomienie o obniżeniu wynagrodzenia jest formą poszanowania praw pracowników. Przecież pracownicy mogą się sprzeciwić. Konsekwencją takiego stanowiska będzie konieczność rozwiązania z nimi umów.

Nakaz zmiany wynagrodzenia - próbka

Po powiadomieniu personelu o obniżce wynagrodzenia należy wydać odpowiednie zarządzenie. Dokument ten skonsoliduje i wyrazi decyzję kierownictwa. Należy go wypełnić poprawnie i zgodnie ze wszystkimi zasadami. Ważne jest, aby odzwierciedlać wszystkie zmiany i innowacje. Obniżenie wynagrodzenia pracownika z inicjatywy pracodawcy będzie zgodne z prawem, jeżeli zostanie sporządzone w określonej formie.

Dodatkowa umowa w sprawie obniżenia wynagrodzenia - próbka

Umowa dodatkowa jest kolejnym aktem obowiązkowym. Zawiera wszystkie zmiany. Rzeczywiście, oprócz części wynagrodzenia, o dochodach pracownika decydują inne płatności. Wszystkie one wymagają bardziej szczegółowego odzwierciedlenia w tym dokumencie.

Obniżenie wynagrodzenia w tabeli personelu

Obniżka wynagrodzeń ma znaleźć odzwierciedlenie w tabela personelu. Jest to wewnętrzny dokument firmy, który odzwierciedla wszystkie zmiany. Ale to dokumentacja techniczna, co obejmuje zmiany, które nastąpiły na podstawie zamówienia.

W związku z tym redukcja musi zostać odzwierciedlona w tabeli personelu. Oznacza to, że należy dokonać zmian w tym dokumencie.

Jak sformalizować obniżkę wynagrodzenia za zgodą stron?

Jeżeli strony osiągnęły porozumienie, następuje ten sam proces, co powyżej. Oznacza to, że musisz zdobyć Umowa na piśmie pracowników, a następnie zastosować się do opisanego algorytmu. Oznacza to, że wydano rozkaz. Następnie sporządzana jest dodatkowa umowa. Następnie należy wprowadzić zmiany w tabeli personelu.

Czasami ludzie w przedsiębiorstwach pracują na zewnątrz. Oznacza to, że główne miejsce pracy danej osoby znajduje się w innej firmie. Aby praca w niepełnym wymiarze godzin była najważniejsza, pracownik musi zapłacić organizacji, w której jest wymieniony jako w pełni zatrudniony. Po zakończeniu tej procedury oficer personalny może zastanawiać się, jak to zaakceptować zewnętrzny pracownik zatrudniony na pół etatu NA stała praca.

Przeniesienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin do głównego miejsca pracy: metody

Pracownik płaci ze swojego głównego miejsca pracy i przychodzi do organizacji, która ma pracę w niepełnym wymiarze godzin, z prośbą o zatrudnienie go na pełny etat. Tutaj pracownicy HR stają przed pytaniem, jak pozyskać zewnętrznego pracownika na pół etatu do stałej pracy. Na pierwszy rzut oka wydawać by się mogło, że można to zrobić prościej. Wydano polecenie przelewu i wszystko jest w porządku. W praktyce wszystko jest znacznie bardziej skomplikowane.

Na podstawie pisma Rostrud nr 4299-6-1 z dnia 22 października 2007 r. można wyróżnić dwa sposoby przeniesienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin do głównego miejsca pracy:

Zwolnienie z zewnętrznego stanowiska w niepełnym wymiarze godzin i zatrudnienie na pełny etat.
Do umowy zawartej wcześniej zostaje sporządzona umowa dodatkowa.

Ważny! Formalizacja prostego przeniesienia pracownika zatrudnionego na pół etatu do głównego miejsca pracy jest błędna. Ponieważ nie będzie żadnych zmian w funkcji i dziale pracy, nie można tego zrobić.

Zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin staje się głównym pracownikiem: jak się zarejestrować

Schemat rejestracji pracownika w głównym miejscu pracy po zatrudnieniu na pół etatu zależy od tego, która z dwóch metod zostanie wybrana:

Rozwiązanie umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin i zawarcie nowej umowy o pracę na pełny etat. W przypadku skorzystania z tej opcji procedura przelewu będzie wyglądać następująco:

Następuje faktyczne zwolnienie. Pracownik pisze rezygnację za porozumieniem stron lub z własnej inicjatywy.
Specjalista ds. Personalnych wydaje nakaz zwolnienia w formularzu T-8. Pracownik ma obowiązek zapoznać się z nim pod podpisem.
Pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie, łącznie z rekompensatą za niewykorzystany urlop.

Ważny! Jeśli w zeszyt ćwiczeń Jeśli nie było zapisu o zatrudnieniu na pół etatu, to o zwolnieniu nie trzeba nic pisać. Takiego zapisu pracodawca dokonuje w głównym miejscu pracy na podstawie osobistego życzenia pracownika i dostarczenia dokumentu potwierdzającego - umowy.

Pracownik pisze podanie o pracę.
Oficer personalny wydaje odpowiednie polecenie. Zazwyczaj, usługi personalne użyj formularza T-1.
W książce pracy dokonuje się wpisu o zatrudnieniu.

Od chwili zatrudnienia pracownika w ten sposób urlop liczony jest od chwili ostatniego zatrudnienia.

Przeniesienie pracy w niepełnym wymiarze godzin do pracy głównej poprzez zawarcie dodatkowej umowy, że praca w niepełnym wymiarze godzin stanie się pracą główną. Przy wyborze tej metody procedura rejestracji wygląda następująco:

Między organizacją a pracownikiem zostaje zawarta dodatkowa umowa. Tutaj jest to wskazane:

data zawarcia umowy dodatkowej;
od jakiego dnia odbywa się odbiór;
od jakiego dnia warunek pracy w niepełnym wymiarze godzin uważa się za nieważny;
zmiany warunków płac i godzin pracy.

Sporządza się odpowiednie zamówienie. Nie ma jednolitej formy.
Zeszyt ćwiczeń wypełniany jest zapisem przyjęcia na miejsce główne.

Jeżeli zawiera już zapis o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze godzin, wówczas oficer personalny pisze: „Praca w niepełnym wymiarze godzin (stanowisko) stała się główną od (takiej i takiej daty)”.

W przypadku korzystania z którejkolwiek opcji zaleca się pracownikowi zabranie zaświadczeń z poprzedniego miejsca pracy w celu obliczenia świadczeń, formularze 182n i 2-NDFL. Pierwszy dokument jest niezbędny do podwyższenia wysokości wypłacanego renty inwalidzkiej. Drugi rodzaj zaświadczenia jest wymagany, jeśli pracownik ubiega się o rejestrację odliczeń. Na przykład dla dzieci.

Dodatkowa opcja zawarcia umowy są wygodniejsze, ponieważ specjalista HR nie musi wypełniać dużej ilości dokumentacji. Ponadto pracodawca nie musi dokonywać pełnej płatności, a okres urlopu zostanie po prostu przedłużony. Zgodnie z prawem oba sposoby przeniesienia pracownika z zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin są legalne. Oficer personalny może wybrać sposób przeprowadzenia rejestracji, ale oczywiście za zgodą pracownika. Przecież to on pisze rezygnację.

Jeżeli zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin zrezygnuje z głównej pracy, może zgodzić się na pracę w niepełnym wymiarze godzin (art. 60 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), że będzie kontynuował pracę jako główny pracownik. Zdaniem Rostrud przejście pracownika zatrudnionego na pół etatu do nowej jakości – głównego pracownika – można sformalizować na różne sposoby (List Rostrud z dnia 22 października 2007 r. N 4299-6-1):
(Lub) poprzez rozwiązanie umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin i późniejsze zatrudnienie na stanowisku głównego pracownika;
(Lub) poprzez zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy stwierdzającej, że praca ta staje się jego głównym zajęciem.

Notatka
Proces w w tym przypadku przeniesienie do innej pracy jest nieprawidłowe. Przecież ani funkcja pracy, ani izolowana podział strukturalny dla pracownika w rozpatrywanej sytuacji nie ulegają zmianie, co oznacza, że przeniesienie nie następuje (art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W zależności od tego, którą z tych dwóch opcji wybierzesz, dokumentacja personalna i wpisy w książce pracy pracownika będą się różnić. Na treść wpisów w książeczkach pracy wpływ będzie miało także to, czy informacja o jego pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy znalazła się w książeczce pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, czy też nie. Przecież wpisów tych dokonuje wyłącznie na wniosek pracownika i tylko główny pracodawca (art. 66 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zobaczmy, jak wszystko poprawnie ułożyć, w zależności od wybranej opcji.
Opcja 1. Rozwiązujemy umowę o pracę w niepełnym wymiarze godzin i zawieramy nową, tak jak z głównym pracownikiem
W takim przypadku kolejność twoich działań jest następująca.
Krok 1. Przyjmujesz wniosek od pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub zawierasz z nim umowę o rozwiązaniu umowy o pracę za zgodą stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Krok 2. Na podstawie wniosku lub porozumienia wydajesz polecenie zwolnienia pracownika z pracy w niepełnym wymiarze godzin (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) zgodnie z ujednolicona forma N T-8 (Zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1).
Krok 3. Zawierasz nową umowę o pracę z pracownikiem w głównym miejscu pracy (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Krok 4. Na podstawie umowy o pracę wydajesz zlecenie o pracę (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) według ujednoliconego formularza N T-1.
Krok 5. Dokonuj wpisów w zeszycie ćwiczeń (art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Sytuacja 1. . W takim przypadku w książce pracy pracownika, po odnotowaniu jego zwolnienia z poprzedniego głównego miejsca pracy, należy regularnie dokonywać wpisu o przyjęciu do swojej firmy (klauzula 3.1 Instrukcji wypełniania zeszytów pracy, zatwierdzonej Uchwałą Ministra Spraw Wewnętrznych). Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. N 69).
Sytuacja 2. . W takim przypadku w zeszycie pracy musi znajdować się także wpis o zakończeniu pracy w niepełnym wymiarze godzin. Wpisu tego można dokonać:
(lub) na wniosek pracownika jego pierwszego głównego pracodawcy przed zwolnieniem.

Przykład 1. Dokonywanie wpisów do księgi pracy w przypadku, gdy wpisu o zwolnieniu z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dokonuje pierwszy główny pracodawca

Stan

Pracownik zrezygnował z głównego miejsca pracy w Romashka LLC w dniu 25 lipca 2011 r. Trwa ponowna rejestracja w Fialka LLC z pracownika zatrudnionego na pół etatu na pracownika głównego. W dniu 25.07.2011 składa rezygnację z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy iw dniu 26.07.2011 zawiera nową umowę o pracę jako główny pracownik.

Rozwiązanie

Szczegóły pracy

N dokumentacja	Informacja o przyjęciu do praca, tłumaczenie na kolejna stała praca, kwalifikacje, zwolnienie (ze wskazaniem powody i odniesienie do artykuł, kwestia prawna)	Nazwa, data i numer dokument na podstawa kogo wprowadzony nagrywać
N dokumentacja

	Społeczeństwo z ograniczonymi
	odpowiedzialność
	"Rumianek"
	Zatrudniony
	doradca prawny

	Przyjęty do spółki z oo „Fiałka”	Zamówienie odbioru
	dla stanowiska	pracować w
	doradca prawny	Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Fiałka”
	w tym samym czasie	w niepełnym wymiarze godzin


	Wyrzucony z pracy
	w tym samym czasie	o zwolnieniu
	z o.o. „Fiałka”	z o.o. „Fiałka”
	na własną rękę
	pożądane, punkt 3
	część pierwsza artykułu 77
	Kodeks Pracy
	Federacja Rosyjska
	Zwolniony samodzielnie
	pożądane, punkt 3
	część pierwsza artykułu 77
	Kodeks Pracy
	Federacja Rosyjska
	Księgowy
	Smirnova Smirnova N.G.
	Petrov Petrov I.G.

	Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Romashka”
	Społeczeństwo z ograniczonymi
	odpowiedzialność

	Zatrudniony
	doradca prawny

(Lub) jeżeli pracownikowi nie udało się zrezygnować z pracy w niepełnym wymiarze godzin przed wyrzuceniem z poprzedniej głównej pracy lub nie zwrócił się do byłego głównego pracodawcy o dokonanie wpisu o zwolnieniu z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, to Ty, jako nowy główny pracodawca, będzie musiał dokonać takiego wpisu. Oczywiście, jeśli zachować chronologię, pracownik najpierw odchodzi z pracy na pół etatu, a następnie zostaje zatrudniony na główną pracę w tej samej firmie. Jednak zgodnie z prawem ewidencja pracy w niepełnym wymiarze godzin jest prowadzona tylko w głównej pracy. Dlatego najpierw pracodawca pracujący w niepełnym wymiarze godzin musi stać się głównym. Oznacza to, że w zeszycie pracy dokonujesz wpisu o zatrudnieniu na stanowisku głównego pracownika, a następnie dokonujesz wpisu o zwolnieniu tego pracownika z pracy na pół etatu.

Przykład 2. Dokonanie wpisów do księgi pracy w przypadku, gdy wpisu o zwolnieniu z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dokonuje nowy główny pracodawca

Stan

Wykorzystajmy dane z poprzedniego przykładu z tą tylko różnicą, że przed zwolnieniem pracownika Romashka LLC nie dokonała wpisu w książce pracy o zwolnieniu z Violet LLC z pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Taki rekord ma już na koncie Fialka LLC.

Rozwiązanie

Wpisy w zeszycie ćwiczeń będą wyglądać następująco.

Szczegóły pracy

N dokumentacja	Informacja o przyjęciu do praca, tłumaczenie na kolejna stała praca, kwalifikacje, zwolnienie (ze wskazaniem powody i odniesienie do artykuł, kwestia prawna)	Nazwa, data i numer dokument na podstawa kogo wprowadzony nagrywać
N dokumentacja

	Społeczeństwo z ograniczonymi
	odpowiedzialność
	"Rumianek"
	Zatrudniony
	doradca prawny

	Przyjęty do spółki z oo „Fiałka”	Zamówienie odbioru
	dla stanowiska	pracować w
	doradca prawny	Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Fiałka”
	w tym samym czasie	w niepełnym wymiarze godzin


	Zwolniony samodzielnie
	pożądane, punkt 3
	część pierwsza artykułu 77
	Kodeks Pracy
	Federacja Rosyjska
	Księgowy
	Smirnova Smirnova N.G.
	Petrov Petrov I.G.

	Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Romashka”
	Społeczeństwo z ograniczonymi
	odpowiedzialność

	Zatrudniony
	doradca prawny

	Wyrzucony z pracy
	w tym samym czasie
	na własną rękę
	pożądane, punkt 3
	część pierwsza artykułu 77
	Kodeks Pracy
	Federacja Rosyjska

Opcja 2. Zawieramy z pracownikiem dodatkową umowę do umowy o pracę stwierdzającą, że jego praca w „niepełnym wymiarze godzin” będzie jego główną pracą
Krok 1. Zawrzyj dodatkową umowę do umowy o pracę. Nie zapomnij o uwzględnieniu wszelkich zmian w nim zachodzących, np. w zakresie godzin pracy, wynagrodzenia itp.
Krok 2. Na podstawie dodatkowej umowy wystawiamy zamówienie o następującej treści.

Społeczeństwo z ograniczona odpowiedzialność"Fioletowy"

Zamówienie nr 24-k

26.07.2011
Moskwa

Na podstawie dodatkowej umowy z dnia 26 lipca 2011 roku nr 3 do umowy o pracę z dnia 14 lutego 2011 roku nr 5 pomiędzy Fialka LLC a I.G. Petrov rozpatruje umowę o pracę z dnia 14 lutego 2011 r. nr 5 z I.G. Petrov, więzień w głównym miejscu pracy od 26 lipca 2011 r.

Powód: dodatkowa umowa z dnia 26 lipca 2011 r. nr 3 do umowy o pracę z dnia 14 lutego 2011 r. nr 5 pomiędzy Fialka LLC a I.G. Pietrow.

Dyrektor Generalny Fialka LLC Nosyrev P.G. Nosyrew

Krok 3. Dokonaj wpisów w zeszycie ćwiczeń (List Rostrud z dnia 22 października 2007 r. N 4299-6-1).
Sytuacja 1. Poprzedni główny pracodawca nie dokonał wpisu o pracy w niepełnym wymiarze godzin w książce pracy.

Przykład 3. Dokonywanie wpisów do zeszytu pracy przy ponownym zarejestrowaniu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jako pracownika głównego na podstawie dodatkowej umowy, jeżeli w zeszycie pracy nie ma informacji o pracy w niepełnym wymiarze godzin

Stan

Wykorzystajmy dane z przykładu 1, częściowo je zmieniając w następujący sposób.
Po zwolnieniu w dniu 25 lipca 2011 r. Z Romashka LLC, głównego miejsca pracy, pracownik zostaje ponownie zarejestrowany w Fialka LLC z pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na głównego pracownika, a nie poprzez zwolnienie i nowa sztuczka do pracy, lecz poprzez zawarcie dodatkowej umowy do już istniejącej umowy o pracę.
Pracownik jest zarejestrowany w Fialka LLC jako główny pracownik od 26 lipca 2011 roku.
Ogólnie rzecz biorąc, pracownik pracuje w Fialka LLC od 14.02.2011 (pracował w organizacji jako pracownik w niepełnym wymiarze godzin od 14.02.2011 do 25.07.2011).

Szczegóły pracy

N dokumentacja	Informacja o przyjęciu do praca, tłumaczenie na kolejna stała praca, kwalifikacje, zwolnienie (ze wskazaniem powody i odniesienie do artykuł, kwestia prawna)	Nazwa, data i numer dokument na podstawa kogo wprowadzony nagrywać
N dokumentacja

	Społeczeństwo z ograniczonymi
	odpowiedzialność
	"Rumianek"
	Zatrudniony
	doradca prawny

	Zwolniony samodzielnie
	pożądane, punkt 3
	część pierwsza artykułu 77
	Kodeks Pracy
	Federacja Rosyjska
	Księgowy
	Smirnova Smirnova N.G.
	Petrov Petrov I.G.

	Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Romashka”
	Społeczeństwo z ograniczonymi
	odpowiedzialność

	Zatrudniony
	doradca prawny,


	w tym samym czasie

Ostrzegamy pracownika
Jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zostaje przerejestrowany na głównego pracownika:
- poprzez zwolnienie - może otrzymać odszkodowanie niewykorzystany urlop, ale stracę doświadczenie wakacyjne;
- poprzez zawarcie dodatkowej umowy - nie będzie żadnych płatności, ale zachowa prawo do wyjazdu.

Sytuacja 2. Wpis o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy został dokonany w książce pracy przez byłego głównego pracodawcę.

Przykład 4. Dokonanie wpisów do zeszytu pracy przy ponownym zarejestrowaniu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na głównego pracownika zgodnie z dodatkową umową, jeżeli w zeszycie pracy znajdują się informacje o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wpisane przez poprzedniego głównego pracodawcę

Stan

Wykorzystajmy dane z przykładu 3 z tą tylko różnicą, że na wniosek pracownika Romashka LLC dokonano wpisu o jego zatrudnieniu na pół etatu w Fialka LLC od dnia 14.02.2011r.

Szczegóły pracy

N dokumentacja	Informacja o przyjęciu do praca, tłumaczenie na kolejna stała praca, kwalifikacje, zwolnienie (ze wskazaniem powody i odniesienie do artykuł, kwestia prawna)	Nazwa, data i numer dokument na podstawa kogo wprowadzony nagrywać
N dokumentacja

	Społeczeństwo z ograniczonymi
	odpowiedzialność
	"Rumianek"
	Zatrudniony
	doradca prawny

	Przyjęty do spółki z oo „Fiałka”	Zamówienie odbioru
	dla stanowiska	pracować w
	doradca prawny	Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Fiałka”
	w tym samym czasie	w niepełnym wymiarze godzin


	Zwolniony samodzielnie
	pożądane, punkt 3
	część pierwsza artykułu 77
	Kodeks Pracy
	Federacja Rosyjska
	Księgowy
	Smirnova Smirnova N.G.
	Petrov Petrov I.G.

	Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Romashka”
	Społeczeństwo z ograniczonymi
	odpowiedzialność

	Od 26.07.2011 praca
	na stanowisku
	radca prawny jest
	podstawowy

* * *

Ponieważ według Rostrud obie opcje są uzasadnione, możesz sam wybrać najbardziej odpowiednią dla siebie opcję. Wybierając ją, należy mieć na uwadze, że wygodniejsza będzie opcja „w ramach dodatkowej umowy”. Rzeczywiście w tym przypadku trzeba będzie przygotować mniej dokumentów personalnych. Ponadto nie będziesz musiał rozwiązywać umowy o pracę z pracownikiem, co oznacza, że nie będziesz musiał płacić mu za wynagrodzenie i niewykorzystane dni urlopu. Ogólnie rzecz biorąc, wybór należy do Ciebie.