Сбербанк анхаарлын төвд байгаа боломжуудыг туршиж үздэг. Фокус дахь боломж. Боломж гэж юу вэ, түүнийг хэрхэн үнэлэх вэ. Нэр дэвшигчдийг ижил шалгуураар бие биетэйгээ харьцуулах
Ажил олгогчдын дунд түгээмэл хэрэглэгддэг тестийг хоёр төрөлд хувааж болно. Эхнийх нь оюун ухааныг үнэлэх: логик, тоолох чадвар, тексттэй ажиллах. Сүүлийнх нь сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал, хүсэл зориг, ажил хийх сонирхол гэх мэт хувийн шинж чанар, зөөлөн ур чадварыг тодорхойлдог. Тагнуулын тестийн зөв хариултыг шалгуулагчид мэдлэг, бодит чадварыг үнэлдэг гэж Розин анхааруулав. Гэхдээ хоёр дахь тохиолдолд, өргөдөл гаргагч нь ажил олгогч ямар чанарыг үнэлдэгийг мэддэг, хамгийн тохиромжтой ажилтны дүрд чадварлаг оролцож чадвал илүү сайн үр дүнд хүрч чадна гэж тэр тодруулав.
Хэн бичдэг
Ажил олгогчдын тал хувь нь зөвлөх хөгжүүлэлтийн компаниудаас тест худалдаж авдаг бол нөгөө хэсэг нь өөрсдийн хөгжүүлэлтийн тестийг ашигладаг. ОХУ-д үнэлгээний тестийг Ecopsi, SHL, Talent Q, Humanitarian Technologies гэх мэт компаниуд боловсруулдаг. Сүүлийн хоёр, гурван жилийн хугацаанд олон шинэ туршилтын тоглогчид зах зээлд нэвтэрсэн гэж Rabota.ru сайтын ерөнхий редактор Анна Чуксеева тэмдэглэв. Зах зээлийн гэрэлтүүлэгчдийн дунд хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд болон Москвагийн Улсын Их Сургуулийн Хүмүүнлэгийн Технологийн Төв байдаг бөгөөд энэ нь сэтгэл судлалын факультетийн бүтээн байгуулалтад тулгуурладаг. Фэн Шуй, зурхай, хурууны хээ дээр суурилсан ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох чамин сонголтууд бас моодонд орсон. Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох зах зээл дээр физиологи, графологийн мэргэжилтнүүд гарч ирэв.
"Бест-Новострой" компани нь реалторуудын амьдрал дахь бодит нөхцөл байдлыг дуурайдаг туршилтын тохиолдлуудыг ашигладаг. Энэ хэрэгсэл нь илүү ашигтай байдаг сэтгэлзүйн тестүүд, гэж Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн дарга Ирина Доброхотова хэлэв. Доброхотова нэр дэвшигчдэд асуусан асуудлын жишээг өгөв. Гэрлэсэн хосБи хүүхэдтэйгээ борлуулалтын албанд ирсэн, тэр уйдаж, эцэг эхийнхээ анхаарлыг сарниулсан. Хэрэв та эрх чөлөөтэй бол юу хийх вэ? Хэрэв та үйлчлүүлэгчтэй завгүй байвал яах вэ? Эдгээр асуултад зөв хариулт алга гэж Доброхотова тайлбарлав. Ажил олгогчид хүн хэрхэн сэтгэдэг, манлайлах чадвартай эсэхийг мэдэхийн тулд ийм асуулт асуудаг боловч ийм үнэлгээний арга нь мэргэжилтэн сонгоход илүү тохиромжтой гэж Розин хэлэв.
Шалгуулагчийг давж гар
Бүх туршилтууд, ялангуяа хүний гүйцэтгэлийг хэмждэг туршилтууд алдаатай байдаг гэж Росин хэлэв. Хэрэв та бэлтгэвэл үр дүнг сайжруулж чадна: компанид ямар чанарыг үнэлдэг, ямар төрлийн хүмүүсийг илүүд үздэгийг судалж үзээрэй (том компаниуд ийм мэдээллийг вэбсайтад байршуулдаг, жишээлбэл, "Үнэ цэнэ" эсвэл "Сул орон тоо" хэсэгт). Шалгалт өгөхдөө эдгээр чанаруудтай таньдаг хэн нэгнийг төсөөлж, түүний өмнөөс хариулах хэрэгтэй гэж Розин зөвлөж байна. Гүйцэтгэлийнхээ оргил үед өөрийгөө санаж, энэ байдалд орж, өөрөөсөө хариулах нь илүү шударга юм.
Туршилтанд хамгийн сайн тэнцсэн хүмүүс бол сургалтын даалгавраа биелүүлж, зааврыг анхааралтай уншсан хүмүүс юм гэж Сибур дахь боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын хэлтсийн дарга Наталья Котлярова тэмдэглэв. Асуулт бүр нь ихэвчлэн цаг хугацааны хувьд хязгаарлагдмал байдаг тул та үүнийг тайван орчинд хийх хэрэгтэй - утсаа унтраа, кафе эсвэл ухаалаг утаснаас тест бөглөж болохгүй гэж тэр зөвлөж байна. Тоон тестийн хувьд танд тооны машин хэрэгтэй байж магадгүй.
Хоум Кредит банкны авъяас чадварыг үнэлэх хэлтсийн дарга Татьяна Антонова хэлэхдээ, аль болох чин сэтгэлээсээ байх нь дээр, учир нь үр дүнд үндэслэн компани зөвхөн тохирох ажилтнаа сонгоод зогсохгүй залуу хүн өөрөө ойлгож чадна. ажил түүнд хэр ойрхон байна.
Холоос харах
Сибур дээр олон сул орон тоонд өрсөлдөөн их байдаг тул элсүүлэгч болон шууд удирдагчтай уулзахаас өмнө шалгалтыг зохион байгуулдаг. Та энэ шалгалтыг зөвхөн онлайнаар өгөх боломжтой. Компани нь видео ярилцлага хийхтэй зэрэгцэн чадварын тест хийдэг гэж Котлярова тайлбарлав. Нэр дэвшигчид нэвтрэхийн тулд нэвтрэх нэр, нууц үг илгээгдэнэ хувийн данс, шалгалтыг хүссэн үедээ авах боломжтой.
Энгийн албан тушаалд зориулсан ийм сонгон шалгаруулах технологи нь боловсруулалтын явцад хүний хамгийн бага оролцоо шаарддаг тул сайн байдаг гэж Розин тэмдэглэв. Ихэнхдээ видео бичлэг хийх нь зөвхөн найз нь биш, харин хүн өөрөө хариулж байгааг ойлгоход л шаардлагатай байдаг гэж тэр тодруулав. Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын ажил олгогчдын зөвхөн тал хувь нь онлайн тест, түүний дотор алсын зайн тестийг хэрэгжүүлсэн бөгөөд энэ нь дэлхийн хамгийн алдартай хэрэгсэл юм - компаниудын 81% нь үүнийг ашигладаг гэж SHL мэдээлэв. Одоогийн байдлаар ОХУ-д ажил олгогчдын дөнгөж 26% нь нэр дэвшигчдэд ухаалаг утас, таблет дээр шалгалт өгөхийг зөвшөөрдөг бол дэлхийн компаниудын 42% нь энэ туршлагыг нэвтрүүлсэн байна.
Энд нэг асуудал байна
Оросын банкуудын аль нэгэнд шинжээчийн албан тушаалд өргөдөл гаргахдаа өргөдөл гаргагчаас асуудлаа шийдвэрлэхийг хүсдэг. Жишээ нь: “Нэг хүн 13 давхарт амьдардаг ч 12-ын лифтэнд суучихаад цааш алхдаг. Цахилгаан шатаар буухдаа 13-аас эхэлж байна. Яагаад?" Ажилд зуучлагчийн хувьд зөв шийдвэрээ олж мэдэх нь чухал биш, харин шинжээч хэрхэн шалтгааныг нь сонсох нь чухал юм. Зөв хариулт: "Энэ хүн бол хүүхэд! Тэр "13" товчлуур дээр хүрч чадахгүй байна." Өөр сонголтууд байдаг: "13" товчлуур эвдэрсэн эсвэл хүн мухар сүсэгтэй, түүнийг дарахыг хүсэхгүй байна.
JTI-д онлайн тест хийхэд ердөө 10 минут зарцуулдаг гэж Матвеева хэлэв. Энэ нь танд ижил шалгуур дээр үндэслэн өргөдөл гаргагчдыг харьцуулж, таны анкет дээр байхгүй мэдээллийг авахад тусална. Жишээлбэл, хүн бүр мэдээлэлтэй хэр хурдан ажиллаж чаддаг, нарийн ширийн зүйлд хэр анхааралтай ханддаг талаар бичдэггүй. JTI-д тест нь ихэвчлэн скринингийн шалгуур биш байдаг. Хэдийгээр тэдний үр дүн муу байгаа ч компани тухайн хүнийг хувийн уулзалтад урихаас илүүтэй утсаар ярилцлага хийдэг.
Онлайн шалгалтгүйгээр сонгон шалгаруулж дуусдаггүй зөвлөх компаниудТом Дөрөв - Өргөдөл гаргагчдыг Майерс-Бригсийн аргыг (60 орчим асуулт) ашиглан хувийн шинж чанараараа үнэлдэг. Шалгалтаар өргөдөл гаргагч таван төрлийн аль нь хамаарах, аль ажилд хамгийн тохиромжтой вэ гэдгийг үнэлдэг. Ажил олгогчид дасан зохицох тестийг улам бүр ашиглаж байна: хэрэв та зөв хариулбал асуултын нарийн төвөгтэй байдал нэмэгдэнэ гэж "Smart Course" төслийн үүсгэн байгуулагч Михаил Мордасов хэлэв. Сибур нь чадвар, жишээлбэл, хүснэгт, график унших чадвар, өгөгдөл боловсруулах хурд, нарийвчлал зэргийг судлахдаа энэ аргыг ашигладаг. Эдгээр ур чадварыг өөр аргаар үнэлэхэд хэцүү байдаг бөгөөд шалгалтууд нь нэр дэвшигчдийн үр дүнг өөр өөр бүлгүүдийн үр дүнтэй харьцуулах боломжийг олгодог - шилдэг менежерүүд, их дээд сургуулийн төгсөгчид, амжилттай ажилчид. Туршилтууд нь залуу хүний компани дахь ирээдүйг урьдчилан таамаглахад тусалдаг: Сибурын туршлагаас харахад шалгалтыг амжилттай давсан хүмүүс ажилдаа ч амжилттай оролцдог.
Одыг устга
2016 онд нээгдсэн Москвагийн Залуучуудын хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд сэтгэл судлаачид 14-30 насны охид, хөвгүүдэд үнэ төлбөргүй шинжилгээ хийдэг. Тэд мэргэжлээ сонгох, бууж өгөхгүй байх зэрэг хувийн чанарыг үнэлэхэд зориулагдсан 200 гаруй арга техникийг ашигладаг. хүнд хэцүү нөхцөл байдал, үүнийг ажил олгогчид маш их үнэлдэг. Тус төв нь олон зуун ажил олгогчидтой хамтран ажиллаж, боловсон хүчнийг сонгоход тусалдаг гэж тус төвийн ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, сэтгэл зүйн дэмжлэг үзүүлэх албаны дарга Марина Карадашева хэлэв. Энгийн албан тушаалд боловсон хүчин авахдаа ажил олгогчид, жишээлбэл жижиглэнгийн сүлжээ, борлуулалтын зөвлөхийн албан тушаалд нэр дэвшигчдийг туршиж үзэх, зөрчилдөж болзошгүй хүмүүсийг арилгах хүсэлтийг сэтгэл судлаачдад хандаарай. Эсвэл тэд танаас хамгийн тохиромжтой ажилтны хөрөг зурахыг хүсч байна: ямар боловсрол, хувийн чанар, ур чадвар, урам зоригийн загвар байх ёстой. Ийм хөрөг зураг нь анхан шатны албан тушаалд хүмүүсийг сонгох гарын авлага болдог гэж тэр тайлбарлав.
Гэсэн хэдий ч "зөрчилдөөн" гэсэн үнэлгээг зүгээр л борлуулалтын од болох чадвартай халуухан зантай эсвэл өөртөө итгэлтэй хүнд өгч болно гэж Contact агентлагийн Анастасия Стасева хэлэв. Дараа нь компани хүлээж авахгүй байж магадгүй юм шилдэг ажилтангэж тэр анхааруулж байна. Мянга мянган хүн хөлсөлж, тус бүр нь дунджаар нэг жилээс илүүгүй ажилладаг жирийн жижиглэнгийн албан тушаалын хувьд алдааны зардал бага байна гэж Розин үзэж байна. Гэхдээ зөв хийгдсэн туршилт нь "зөв" хүнийг сонгох магадлалыг 20-30% -иар нэмэгдүүлдэг гэж тэр хэлэв.
Бүрэн хувилбарнийтлэлүүд. Сонины товчилсон хувилбарыг Ведомости архиваас үзэх боломжтой (ухаалаг хувилбар)
Яагаад боломжоо үнэлдэг вэ?
Мэргэжлийн ертөнцөд эрс өөрчлөлт гарч байна. Байгууллага улам бүр төвөгтэй болж байна. Матриц болон шаталсан бус бүтэцтэй компаниудын тоо нэмэгдэж байна. Ажилчдад тавигдах шаардлага байнга өөрчлөгдөж байдаг. Компаниуд чадамжийн загвараа 3-4 жил тутамд шинэчилдэг. Зах зээл улам бүр тааварлашгүй болж байна. Сүүлийн 10 жилийн хугацаанд S&P 500 индексийн тэргүүн байруудыг өмнө нь эхний 100-д багтаж байгаагүй компаниуд эзэлжээ. Гэсэн хэдий ч бидний цөөхөн хэд нь эдгээр өөрчлөлтөд бэлэн байна: өнөөгийн менежерүүдийн дөнгөж 35%, ажилчдын 30% нь шинэ нөхцөлд амжилтанд хүрэх болно. Бизнесийн орчны нарийн төвөгтэй байдал, хувьсах өндөр түвшин нь боловсон хүчний үнэлгээнд шинэ шаардлага тавьж байна. Одоогийн гүйцэтгэлийг үнэлэх нь хангалттай биш бөгөөд амжилтанд хүрэхийг таамаглаж буй хүмүүсийн чанарыг хэмжих шаардлагатай байна шинэ үйл ажиллагаа. Эдгээр чанарууд нь боломж юм. Энэ нийтлэлд бид юунаас бүрдэх, түүнийг хэрхэн үнэлэх талаар ярих болно.Боломжит загвар
Таван жилийн өмнө ECOPSY Consulting боломжит үнэлгээний хэрэгслийг боловсруулж эхэлсэн. Бид боломжит загварт тавигдах шаардлагуудыг тайлбарлаж эхлэв.- Олон талт байдал: боломжийн түвшин нь аливаа шинэ зүйлийн гүйцэтгэлийг урьдчилан таамаглах ёстой мэргэжлийн үйл ажиллагаа. Тиймээс үүнийг тодорхой ажилтай холбоотой мэдлэг, ур чадвараар тодорхойлох боломжгүй: урьдчилан таамаглах аргагүй шинэ нөхцөлд тэдгээр нь ашиггүй эсвэл бүр хор хөнөөлтэй болж хувирдаг.
- Тогтвортой байдал: чадавхи нь чадвар болон дээр тулгуурласан байх ёстой хувийн чанаруудөөрчлөхөд нэлээд хэцүү байдаг.
- Үр нөлөөний саатал:боломж нь дунд хугацаанд (1-3 жил) болон урт хугацаанд (3-аас дээш жил) гүйцэтгэлд нөлөөлөх ёстой. Тиймээс энэ нь "бодит" - ажилтны одоогийн гүйцэтгэлээс тэс өөр байж болно.
- Сэтгэн бодох хурд– харьцангуй энгийн, ижил төстэй их хэмжээний мэдээллийг хурдан боловсруулах чадвар. Ийм үйлдлүүдийн жишээ бол бусад хүмүүсийн энгийн боловч яаралтай хүсэлттэй ажиллах, "алгоритмын дагуу" харилцах, стандарт баримт бичигт хариу өгөх, имэйлүүд. Бидний судалгаагаар сэтгэн бодох хурд нь 0.31 түвшинд суралцах амжилттай холбоотой байдаг.
- Шүүмжлэл сэтгэлгээ- нарийн төвөгтэй мэдээлэлтэй ажиллах чадвар. Энэ нь гүн гүнзгий дүн шинжилгээ хийх, үндэслэлтэй үнэлгээ хийх, зөв дүгнэлт гаргах чадварыг шаарддаг, үүнд өгөгдөл дутмаг байгаа тохиолдолд. Шүүмжлэл сэтгэлгээ нь 0.26-ийн сурлагын амжилттай холбоотой байдаг.
- Хөгжлийн урам зориг- шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших хүсэл. Энэ чанар нь сул талаа хүлээн зөвшөөрч, өөрийгөө хөгжүүлэх боломжуудыг олж харах хүсэл эрмэлзэлтэй холбоотой байдаг (өөрийгөө бүх зүйлийг мэддэг мэргэжилтэн гэж үздэг хүн шинэ зүйл сурахад хэцүү байдаг). Бидний судалгаагаар хөгжлийн сэдэл нь холбоотой байдаг карьерын амжилт 0.29 түвшинд байна.
- Нээлттэй сэтгэлгээ- хүний сэтгэхүйд танин мэдэхүйн алдаа байхгүй, энэ нь ойлголтод саад учруулдаг шинэ туршлага. Танин мэдэхүйн алдаа нь хэвшмэл ойлголт эсвэл тогтсон сэтгэлгээний хэв маяг юм. Энэхүү хэмжүүр нь шинэ үйл ажиллагааны гүйцэтгэлтэй 0.24 түвшинд холбогдсон болохыг бидний судалгаагаар баталж байна.
- Манлайлах урам зориг- удирдах албан тушаалтай холбоотой зардлаас үл хамааран бусдыг удирдах хүсэл эрмэлзэл (ийм зардалд жишээлбэл, доод албан тушаалтнуудын алдааны төлөө хариуцлага хүлээх хэрэгцээ орно). Манлайллын урам зориг нь ажилчдын карьерын амжилт 0.38-тай холбоотой байдаг.
- Нийгмийн оюун ухаанНийгмийн нөхцөл байдал, бусдын сэдэл, үйлдлийг зөв ойлгох, бусдад нөлөөлөх зохих аргыг сонгох чадвар. Бидний судалгаагаар нийгмийн оюун ухаан нь шинэ албан тушаалын гүйцэтгэлтэй 0.26 түвшинд хамааралтай байдаг.
Чадавхийг үнэлэх хэрэгсэл - PIF
Потенциалыг хэмжихийн тулд бид Potential in Focus (PIF) цогц тестийг боловсруулсан. Туршилтын хэлбэр нь хийсвэр "хувийн шинж чанар" гэхээсээ илүүтэйгээр бөглөхөд харьцангуй бага хугацаа шаардагдах ба боломжуудыг хэмжихэд тохиромжтой. PIF тест нь модульчлагдсан үндсэн дээр хийгдсэн: оролцогч боломжийн элемент бүрийг үнэлдэг дэд тестүүдийг дараалан авдаг.
Туршилтыг Linkis онлайн платформ дээр явуулдаг. Систем нь оролцогчдод тестийн холбоос бүхий имэйл илгээдэг. Туршилтыг таблетаас бөглөх боломжтой (системийн удирдлагатай адил). Энэхүү платформ нь ОХУ-ын хувийн мэдээллийг хамгаалах тухай хуулийг дагаж мөрддөг. 
Туршилтыг дуусгахад ойролцоогоор 120 минут шаардагдах бөгөөд үүний дараа 30 секундын дотор тайлан автоматаар гарна. 
Бид 4 PIF баталгаажуулалтын судалгаа хийсэн: PIF хүчинтэй байдлын ерөнхий үзүүлэлт нь 0.39 (харьцуулбал: Оросын боловсон хүчний шалгалтын стандартад санал болгож буй үзүүлэлт нь 0.2). Энэхүү хүчинтэй байдлын утга нь PIF нь менежерийн үнэлгээнээс 11%-иар илүү үнэн зөвийг тодорхойлдог гэсэн үг юм. 
Туршилтын найдвартай байдлын үзүүлэлт (бүх жингийн дотоод тууштай байдлын дундаж) нь 0.71 бөгөөд энэ нь Оросын туршилтын стандартын шаардлагыг хангаж байна. Боломж ба авьяасын удирдлагын систем
Ажилд авах, тушаал дэвших чухал шийдвэр гаргахдаа боломжит шалгуурыг цорын ганц шалгуур болгон ашиглаж болохгүй. Авьяас чадварын удирдлагын тогтолцоог бий болгох төслүүдийн туршлага дээр үндэслэн бид боловсон хүчний шийдвэр гаргахад ашигтай загварыг боловсруулсан бөгөөд үүнд боломжит шалгууруудын нэг болох: Бид бүх үнэлгээний шалгуурыг шүүлтүүр ба жолооч гэсэн хоёр бүлэгт хуваадаг. Шүүлтүүрийн шалгуурт дараахь зүйлс орно. Үнэ цэнэ(энэ шүүлтүүрийг соёлын нийцтэй байдал эсвэл соёлын нийцэмж гэж нэрлэдэг): ажилтны зан байдал нь үнэт зүйлстэй зөрчилдөх ёсгүй. корпорацийн соёлбайгууллагууд. Анхаарна уу: шүүлтүүрийн шалгуурыг хангахын тулд хүн "хүлээлтээс доогуур" ангилалд багтахгүй байх шаардлагатай бөгөөд хангалттай. Корпорацийн үнэт зүйлсийг ажиглахад хамгийн тохиромжтой үлгэр жишээ, үлгэр жишээч байх шаардлагагүй - асуудал гарахгүй байх нь хангалттай юм. Өнгөрсөн гүйцэтгэл.Өнгөц харахад ойлгомжтой боловч үнэн хэрэгтээ үнэлгээний шалгууруудаас хамгийн ойлгомжгүй нь. Муу гүйцэтгэлийн шалтгаан нь өөр өөр байж болох бөгөөд боловсон хүчний шийдвэр гаргахаас өмнө тодруулах нь зүйтэй. Энд гол сонголтууд байна:- Хүн "чадахгүй":Одоогийн байр суурь нь түүний боломжийн хувьд "хэтэрхий том" юм. Магадгүй түүнд үр дүнд хүрэх үндсэн чадварууд (Шинжилгээ, өөрчлөлт, харилцаа холбоо, жолоодлого) дутмаг байж магадгүй, эсвэл түүнд энэ албан тушаалд амжилтанд хүрэх тодорхой ур чадвар, мэдлэг, ажлын туршлага дутмаг байж магадгүй, учир нь тэр надад үүнийг худалдаж авах цаг байсангүй.
- Хүн "хүсээгүй": Одоогийн байрлал "хэтэрхий жижиг" байна. Сэтгэлийн хямралын эх үүсвэр нь хүн өөрийн боломжоо дутуу ашиглаж байна гэсэн мэдрэмж байж болно. сэтгэл хөдлөлийн ядаргааажил дээрх стресс, хувийн болон гэр бүлийн асуудлууд, байгууллагын ололт амжилт, урам зоригийг үнэлэх тогтолцооны төгс бус байдлаас үүдэлтэй.
- Тухайн хүнд боломж байхгүй.Байгууллага эхлээд тухайн хүнийг хангаагүй байх шаардлагатай нөөц, өмнө нь тавьсан зорилтууд нь тодорхой биелэх боломжгүй болсон боловч цаг тухайд нь тохируулаагүй (жишээлбэл, 2008 оны 1-р сарын 1-ний өдөр батлагдсан борлуулалтын төлөвлөгөөг биелүүлэх нь гадаад нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн) оны эцэс гэхэд урам зоригийг бууруулах даалгавар).
- Боломжтой- ажилтны шинэ үйл ажиллагаанд амжилтыг тодорхойлдог үндсэн чадваруудын багц. Хэрэв удахгүй болох өөрчлөлтүүд том бол боломж өндөр байх ёстой. Хэрэв шинэ байр суурь өмнөхөөсөө арай өөр байвал дундаж боломж хангалттай.
- Мэдлэг, ур чадвар, туршлага.Аливаа албан тушаал, ажил нь тодорхой хамгийн бага суурь шаарддаг: ямар ч туршлагагүй, сургалтгүй хүн удирдах чадваргүй байх магадлал багатай. том багхудалдагчид, орчин үеийн үйлдвэрлэлэсвэл компанийн санхүү. Тиймээ, ур чадварыг хөгжүүлж, туршлага хуримтлуулж болно, гэхдээ бусад бүх зүйл ижил байвал илүү туршлагатай, чадварлаг нэр дэвшигчийг илүүд үзэх нь илүү ухаалаг хэрэг юм. Гэсэн хэдий ч зарим байгууллага энэ зарчмын эсрэг үйл ажиллагаа явуулдаг: тэд өндөр чадавхитай хүмүүсийг огт танихгүй мэргэжлийн чиглэлээр сэлгэн ажиллуулж, тэдний хөгжлийг хурдасгахын тулд богино хугацааны гүйцэтгэлийг золиослодог.
- Тодорхой ажил, албан тушаалд урам зориг өгөх.Хүн бүх шүүлтүүрийг амжилттай давсан, өндөр чадавхитай, шаардлагатай хамгийн бага мэдлэг, туршлагатай гэж бодъё. Энэ хангалттай юу? Үргэлж биш. Нэр дэвшигч нь тоонуудтай ажиллах дуртай, тэнхимдээ ижил хүсэл эрмэлзэлтэй мэргэжилтнүүдээс бүрдсэн багийг бүрдүүлсэн гайхалтай санхүүч гэж бодъё. Бид түүнд илүү өндөр албан тушаал санал болгож байна: борлуулалтын захирал. Гэхдээ... тэр энэ ажилдаа дургүй. "Гэдэс минь өвддөг" нь надад тийм ч их таалагддаггүй. Мөн үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Миний хэлсэнчлэн Стив Жобс: "Их хичээл зүтгэл шаардсан ажлаа амжуулах цорын ганц арга бол хийж буй зүйлдээ дурлах явдал юм."
Шалгуур үзүүлэлтүүдийг (үнэ цэнэ, өнгөрсөн гүйцэтгэл) шүүхээр үнэлэхийн тулд бид шууд удирдагчийн дүгнэлтийг ашиглахыг зөвлөж байна, жолооч нарыг (зорилтот албан тушаалд ажиллах боломж, урам зориг, мэдлэг, ур чадвар, туршлага) менежерээр дамжуулан илүү сайн үнэлдэг. түвшин ("даргын босс") - жишээлбэл, албан тушаал дэвших боломжтой нэр дэвшигчидтэй ярилцлага хийх эсвэл ярилцлага хийх. Энэ арга нь салбарын менежерээс "түүний залгамжлагчийг тодруулах" эсвэл "хамгийн сайн ажилтныг компанийн хэмжээнд авъяас чадварын санд оруулах" талаар асуух бүрт гарч ирдэг ашиг сонирхлын зөрчлийг арилгахад тусалдаг. Жолооч нарыг үнэлэхдээ PIF нь менежерүүдэд цаг хугацаа хэмнэж, нэр дэвшигчийн боломжийн талаарх дүгнэлтийг давхар шалгахад тусалдаг. Чадавхийг хөгжүүлэх
Боломжит чадвар гэдэг нь хөгжүүлэхэд хэцүү чадвар, хувийн шинж чанаруудын багц тул туршилтын бага үр дүнтэй ажиллах нь хоёр өөр стратегийг агуулдаг:- Нөхөн олговор. Энэ тохиолдолд хүн өөрийн боломжийн сул талыг тойрон гарахын тулд үйл ажиллагаагаа зохион байгуулдаг. Жишээлбэл, тэрээр багийнхаа шүүмжлэлтэй сэтгэлгээтэй орлогчийг сонгох эсвэл шийдвэр гаргах алгоритмыг боловсруулж болно. бага хурдбодож байна.
- Хөгжил. Энэ тохиолдолд хүн өөрийн үндсэн чадвар, хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэх зорилго тавьдаг. Энэхүү стратегийг хэрэгжүүлэхэд удаан хугацаа (жил) шаардагдах бөгөөд маш их тууштай ажиллах шаардлагатай. Хүн өөрийн ойрын хөгжлийн бүсээс асуудлыг шийдэж, чухал хүмүүсээс эерэг санал хүсэлтийг хүлээн авснаар хөгжлийн үр нөлөө нэмэгддэг. санал хүсэлт, амжилтыг бататгах.
Чадавхийн үнэлгээ нь орос хэл дээр улам бүр түгээмэл болж байна Хүний нөөцийн менежмент. Компаниуд өөрсдийн боломжит загваруудаа боловсруулж, ажилчдын гүйцэтгэлийг урьдчилан таамаглах арга хэрэгслийг хэрэгжүүлж байгаа бөгөөд түүнийг хэмжих шинэ хэрэгслийг боловсруулж байна.
Хувь Оросын компаниуд, боломжийг үнэлэх, өсөж байгаа боловч бага хэвээр байна. Хойд Америкийн компаниудын 81% (Church, Rotolo, Ginther, & Levine, 2015) харьцуулбал томоохон байгууллагуудын зөвхөн 59% нь боломжуудыг үнэлдэг*. Үүнээс гадна боломжит үнэлгээгүй компаниудын 54% нь энэ практикийн талаар мэдээлэл дутмаг гэж мэдэгджээ.
Энэхүү нийтлэлийн зорилго нь уншигчдад боломжуудыг үнэлэх үндсүүдийн талаар мэдлэг олгох явдал юм. Бид практикт илүү олон удаа тулгардаг асуудлуудыг даван туулах болно.
Яагаад боломжоо үнэлдэг вэ?
Сүүлийн 25 жилийн хугацаанд мэргэжлийн ертөнцөд асар их өөрчлөлт гарсан. Байгууллагууд илүү төвөгтэй болсон. Матриц болон шаталсан бус бүтэцтэй компаниудын тоо нэмэгдсэн. Ажилчдад тавигдах шаардлага байнга өөрчлөгдөж байдаг - жишээлбэл, ур чадварын загварууд 3-4 жил тутамд ихээхэн шинэчлэгддэг. Үүний үр дүнд гүйцэтгэл болон одоогийн ур чадвар нь мэргэжлийн амжилтыг урьдчилан таамаглах үнэ цэнэтэй шалгуур байхаа больсон. Тухайн хүн дараагийн ажлын түвшинд эсвэл хэдэн жилийн дараа албан тушаалдаа юу хийх нь тодорхойгүй байдаг. Ажилтны өнөөдөр эзэмшсэн чадвар маргааш ямар ч хэрэггүй болж магадгүй.
Энэ бүхэн нь үнэлгээний шинэ хэмжигдэхүүнийг бий болгоход хүргэсэн - боломж эсвэл шинэ нөхцөлд амжилтын таамаглал. Компаниуд амжилттай ажиллаж буй ажилчдаа HiPro буюу Өндөр мэргэжлийн хүмүүс, HiPo - Өндөр потенциал гэж хоёр бүлэгт хувааж эхлэв. Өндөр гүйцэтгэлтэй ажилчид ажилдаа үр дүнтэй ажилладаг одоогийн үйл ажиллагаа, өндөр чадавхитай ажилтнууд шинэ функцийг эзэмшиж, үүргээ өөрчлөхөд амжилтанд хүрч чаддаг. Гэсэн хэдий ч эдгээр бүлгүүдийг багтааж болно өөр өөр ажилчид– CEB SHL-ийн судалгаагаар HiPros-ийн дөнгөж 30% нь шинэ үйл ажиллагаанд үр дүнтэй байдаг (CLC, 2005).
Одоо Оросын томоохон компаниудын талаас илүү хувь нь боломжуудыг үнэлдэг.
Өөр нэг шинэлэг зүйл бол HiPo усан сангууд бий болсон явдал байв. Боловсон хүчний нөөцөөс ялгаатай нь HiPo усан сан нь тодорхой албан тушаалд холбогддоггүй. Энэ бол компанид чухал ач холбогдолтой шинэ асуудлыг шийдвэрлэх өндөр чадамжтай, янз бүрийн түвшин, чиг үүрэг бүхий ажилтнуудын бүлэг юм.
HiPo усан сангуудын авъяас чадварын сангаас давуу тал нь илүү уян хатан байдаг. Гишүүд нь өргөн хүрээний албан тушаалд уян хатан байдлаар эргэлдэж чаддаг.
Потенциал гэж юу вэ?
Потенциалын олон тодорхойлолт байдаг. Бараг бүх хүн том компаниБоломжит байдлын талаар өөр ойлголт байдаг боловч Silzer & Church (2009) ангиллын дагуу бүх тодорхойлолтыг 4 төрөл болгон бууруулж болно.
- Удирдлагын өндөр албан тушаалд (ахлах / дээд менежер) үр дүнтэй байх магадлал. Энэ бол боломжийн хамгийн түгээмэл тодорхойлолт юм гадаадын компаниуд. Энэ нь тэдний үйл ажиллагаа болон дээд менежерүүдийн үүрэг хариуцлагын хооронд "их зай" байгаа хэдий ч мэргэжилтэн, шугамын менежерүүдэд ч хамаатай.
- Үр дүнтэй байх магадлал одоогийнхоос хоёр байраар өндөр байна.
- Өргөн хүрээний үүрэг хариуцлагыг үр дүнтэй эзэмших чадвар.
- Өндөр гүйцэтгэлийг харуулах магадлал. Энэхүү тодорхойлолт нь "бодит байдал" - одоогийн гүйцэтгэл ба боломжуудыг шинэ асуудлыг шийдвэрлэхэд амжилтанд хүрэх магадлал гэж андуурдаг. Оросын компаниудын гуравны нэг нь (31%) энэ тодорхойлолтыг ашигладаг боловч гүйцэтгэл, боломжийн талаар төөрөгдүүлэхгүй байхыг зөвлөж байна.
Бидний үзэж байгаагаар эдгээр тодорхойлолтууд нь бодит байдлын чухал хэсгийг дүрсэлсэн бөгөөд үүний зэрэгцээ бүхэл бүтэн байгууллага, үнэлгээний өргөн хүрээний нөхцөл байдалд хэрэглэхэд хэтэрхий нарийн байдаг. Тиймээс бид илүү ерөнхий тодорхойлолтыг ашиглахыг санал болгож байна:
Боломж гэдэг нь ажилтны дунд болон урт хугацаанд мэргэжлийн шинэ асуудлыг шийдвэрлэх амжилтыг тодорхойлдог харьцангуй тогтвортой чанаруудын багц юм.
Энэхүү тодорхойлолтын бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг авч үзье.
- Харьцангуй тогтвортой байдал.Чадвараас ялгаатай нь боломж нь янз бүрийн нөхцөл байдал, үйл ажиллагаанд амжилтыг тодорхойлдог. Тиймээс энэ нь юуны түрүүнд хувийн болон оюуны үндсэн чанарууд дээр суурилдаг бөгөөд одоогийн мэргэжлийн (үүнд удирдлагын) туршлагаас хамаардаггүй. Энэ бүхэн нь боломжуудыг хөгжүүлэхэд хэцүү болгодог, учир нь Хувийн хандлага, оюуны чадвар нь дунд наснаас хойш бараг өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна. Мэдээжийн хэрэг, гадны үйл явдлууд эсвэл санаатай хүчин чармайлтаас үүдэлтэй хувь хүний хувийн өөрчлөлтийн зарим тохиолдол байдаг. Гэхдээ үнэлгээний нөхцөл байдалд бидний сонирхлыг татдаг олонхтой харьцуулахад тэд цөөнх юм. Боломжит хөгжлийн аргуудын талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг доор бичсэн болно.
- Даалгаврын шинэлэг байдал.Энэ нь өндөр гүйцэтгэлтэй ажилчдыг өндөр чадавхитай ажилчдаас ялгаж өгдөг - эхнийх нь одоогийн даалгавраа амжилттай шийдэж чаддаг. Хэдийгээр боломж нь шинэ нөхцөлд амжилтыг илэрхийлдэг. Ийм нөхцөл байдал нь: шинэ функциональ байдал, багийн үндсэн өөрчлөлт, зах зээл эсвэл байгууллагын ноцтой өөрчлөлтүүд байж болно.
- Цаг хугацааны хэтийн төлөв.Дасан зохицох, шинэ ур чадвар, мэдлэг эзэмших, ашиглах шаардлагатай үнэхээр шинэ нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд л боломж гарч ирнэ. Энэ үйл явц нь цаг хугацаа шаарддаг бөгөөд бид нэг жил ба түүнээс дээш хугацааг ийм хугацаа гэж үзэхийг санал болгож байна. Хэрэв хүн богино хугацаанд (нэг жил хүртэл) амжилтанд хүрсэн бол энэ нь түүнд шаардлагатай ур чадвар эзэмшсэн, нөхцөл нь түүний хувьд шинэ зүйл биш байгааг илтгэнэ. Өөрөөр хэлбэл, шинэ үйл ажиллагаа нь түүний өмнөх үйл ажиллагааг ихээхэн тусгадаг.
Энэхүү тодорхойлолтын давуу тал нь зөвхөн манлайллын чадавхийг төдийгүй шинжээчийн чадавхийг тодорхойлоход хангалттай өргөн хүрээтэй байдаг - функциональ шинжээчийн үүрэгт амжилтанд хүрэх магадлал юм. Тооны өсөлт матрицын бүтэц, Байгууллага дахь босоо холболтыг "хавтгай болгох" - энэ бүхэн нь шинжээчдийн үүрэг хариуцлагын үр нөлөөг урьдчилан таамаглах нь илүү түгээмэл ажил болгодог.
Потенциалын бүрэлдэхүүн хэсэг тус бүрийн хувьд өөр өөр байдаг уу?
Эхний асуултуудын нэг гадаадын практикБоломжит байдлын талаар ярилцахдаа - "Бид потенциалыг юугаар хэмждэг вэ?" (Хай, 2008). Тухайн хүн ямар ажил хийх ёстой вэ гэдгээс шалтгаалж албан тушаал тус бүрийн шалгуур өөр байх болно гэж үзсэн. Жишээлбэл, шаардлагатай албан тушаалд ажиллах их тоозохион байгуулалтын саад бэрхшээл, тууштай байдал, стресст тэсвэртэй байх шаардлагатай. Үйлчилгээний хэлтэст сайн санаа, том амбиц дутмаг байдаг.
Гэвч дараагийн шинжлэх ухааны судалгаагаар бүх төрлийн үйл ажиллагаа, ажлын янз бүрийн түвшинд амжилтыг тодорхойлдог хүчин зүйлсийг тодорхойлох боломжтой болохыг харуулсан. Тиймээс компаниуд бүх нийтийн боломжит загварын санааг гаргаж ирэв.
Бүх хүчин зүйлүүд нь гүйцэтгэлд эерэг нөлөө үзүүлдэг бөгөөд бүх нийтийн шинж чанартай байдаг ч тодорхой албан тушаалд үзүүлэх хувь нэмэр нь өөр байж болно. Тиймээс хурдацтай өөрчлөгдөж буй зах зээл дээр ажиллахад илүү их зүйл шаардагдана өндөр түвшиноюун ухаан. Эсвэл хэцүү багтай ажиллах нь манлайллын өндөр урам зориг, илүү хөгжсөн нийгмийн оюун ухаан гэсэн үг юм.
Шинжлэх ухааны судалгаанд үндэслэн эмч нарын олж авсан анхны асуултын хариулт нь дараах байдалтай байна: потенциалын бүрэлдэхүүн хэсэг нь бүх албан тушаалд ижил байдаг бөгөөд тэдгээрийн аль нь ч "сөрөг" хувь нэмэр оруулдаггүй; Тэдгээрийн зөвхөн "жин" нь ялгаатай. Хүний нөөцийн аналитик судалгааны үр дүнд үндэслэн боломж ба чанарын хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг бага ач холбогдол бүхий тодорхойлж болно. Дараа нь үнэлгээний нарийвчлалыг нэмэгдүүлэх жинг өг.
Боломжид ямар чанарууд багтдаг вэ?
ECOPSY нь сүүлийн жилүүдэд хийсэн 150 гаруй шинжлэх ухааны судалгааны үр дүнд тулгуурлан чадавхийн загварыг боловсруулсан. Бид карьер, шинэ албан тушаал, сургалт, удирдлагын үйл ажиллагаанд амжилтанд хүрэхийг урьдчилан таамаглах чанаруудын илүүдэл жагсаалтыг гаргасан. Туршилтын судалгааны үр дүнд үндэслэн бид зорилтот үзэгчид болох Орос улсад үйл ажиллагаа явуулж буй компаниудын удирдлагуудын ирээдүйн амжилтыг урьдчилан таамаглах чанар, чадварыг сонгосон. Эдгээр чанарууд нь боломжит загварыг бүрдүүлдэг масштабын үндэс суурь болсон.
1. “Шинжилгээ” хэмжүүр нь мэдээлэлтэй ажиллах чадварыг тусгасан бөгөөд хоёр бүрэлдэхүүн хэсэгт хуваагдана.
- Сэтгэн бодох хурд гэдэг нь харьцангуй энгийн, ижил төстэй их хэмжээний мэдээллийг хурдан боловсруулах чадвар юм. Ийм үйлдлийн жишээ бол бусад хүмүүсийн энгийн боловч яаралтай хүсэлттэй ажиллах, "алгоритмын дагуу" харилцах, стандарт баримт бичиг, имэйлд хариу өгөх явдал юм.
- Шүүмжлэл сэтгэлгээ нь нарийн төвөгтэй мэдээлэлтэй ажиллах чадвар юм. Энэ нь гүн гүнзгий дүн шинжилгээ хийх, үндэслэлтэй үнэлгээ хийх, зөв дүгнэлт гаргах чадварыг шаарддаг, үүнд өгөгдөл дутмаг байгаа тохиолдолд.
2. “Өөрчлөлт” хэмжүүр – өөрчлөгдөх, хөгжих, шинэ мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэг эзэмшихэд бэлэн байх. Энэ нь эргээд хоёр чанарт хуваагддаг.
- Хөгжлийн сэдэл нь шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших хүсэл эрмэлзэл юм. Энэ чанар нь сул талаа хүлээн зөвшөөрч, өөрийгөө хөгжүүлэх боломжуудыг олж харах хүсэл эрмэлзэлтэй холбоотой байдаг (өөрийгөө бүх зүйлийг мэддэг мэргэжилтэн гэж үздэг хүн шинэ зүйл сурахад хэцүү байдаг).
- Сэтгэлгээний нээлттэй байдал гэдэг нь шинэ туршлагыг хүлээн авахад саад болж буй хүний сэтгэхүйд танин мэдэхүйн алдаа байхгүй байх явдал юм. Танин мэдэхүйн алдаа нь хэвшмэл ойлголт эсвэл тогтсон сэтгэлгээний хэв маяг юм.
Эдгээр чанарууд нь үндсэндээ "Би хүсч байна" (хөгжлийн сэдэл) ба "Би чадна" (сэтгэлгээний нээлттэй байдал) гэсэн тэнхлэгүүдийг илэрхийлдэг. Тэдний огтлолцол нь сонирхолтой үр дүнг өгдөг: шинэ мэдлэг олж авах чадвар багатай хүн хөгжлийн өндөр урам зоригтой байж болох ба эсрэгээр - хөгжих чадвартай хүн хүсэхгүй байж болно.
"Шинжилгээ" болон "Өөрчлөлт" хэмжүүрүүд хамтдаа "Сурах авхаалж самбаа"-ыг хэлдэг. Үүний зэрэгцээ, боломж нь суралцах чадвараар хязгаарлагдахгүй: шинэ асуудлыг шийдвэрлэх амжилт нь шинэ туршлагыг үр дүнтэй ашиглахтай холбоотой бөгөөд үүний тулд өөр хоёр хэмжүүрийг харгалзан үзэх шаардлагатай.
3. "Харилцаа" хэмжүүр нь шинэ үйл ажиллагааны явцад бусад хүмүүстэй үр дүнтэй харилцаа тогтооход бэлэн байгаа тухай өгүүлдэг. Энэ нь хоёр бүрэлдэхүүн хэсэгт хуваагдана:
- Манлайллын урам зориг нь манлайллын албан тушаалтай холбоотой зардлаас үл хамааран бусдыг удирдах хүсэл эрмэлзэл юм (ийм зардалд жишээлбэл, доод албан тушаалтнуудын алдааны төлөө хариуцлага хүлээх хэрэгцээ орно).
- Нийгмийн оюун ухаан гэдэг нь нийгмийн нөхцөл байдал, бусдын сэдэл, үйлдлийг зөв ойлгож, бусад хүмүүст нөлөөлөх зохих аргыг сонгох чадвар юм.
4. “Жих” хэмжүүр – амбицтай зорилго тавих, саад бэрхшээлийг даван туулах, үр дүнд нь хариуцлага хүлээх хүсэл. Энэхүү хэмжүүр нь потенциалын үлдсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг шаардлагатай эрчим хүчээр дүүргэдэг "тэмцэх" чанарыг төвлөрүүлдэг.
Боломжийг үнэлэхийн тулд ECOPSY тусгай хэрэгсэл болох Potential in Focus тестийг боловсруулсан.
Үнэлгээний бусад шалгууртай харьцуулах боломж нь юу вэ?
Боломжит байдал нь боловсон хүчний шийдвэр гаргах үнэлгээний шалгууруудын зөвхөн нэг юм. Бүрэн үнэлгээ хийхийн тулд бусад хэмжүүр, үнэлгээг ашиглах шаардлагатай.
Үнэлгээний бүх шалгуурыг шүүлтүүр ба драйвер гэсэн хоёр бүлэгт хувааж болно. Шүүлтүүрийн шалгуур нь HiPo усан санд сурталчлах, эргүүлэх, оруулахад хамгийн тохиромжгүй зүйлсийг "шалгах" гэсэн үг юм. боловсон хүчний нөөц. "Жолооч" - эсрэгээр, үнэлгээний үйл явцад хамгийн хүчирхэг оролцогчдыг тодорхойлох.
1. Шүүлтийн шалгуурыг дараахь байдлаар хуваана.
Үнэ цэнэ(энэ шүүлтүүрийг соёлын нийцтэй байдал эсвэл соёлын нийцэл гэж нэрлэдэг): ажилтны зан байдал нь байгууллагын үнэт зүйл, корпорацийн соёлтой зөрчилдөх ёсгүй. Анхаарна уу: шүүлтүүрийн шалгуурыг хангахын тулд хүн "хүлээлтээс доогуур" ангилалд багтахгүй байх шаардлагатай бөгөөд хангалттай. Корпорацийн үнэт зүйлсийг ажиглахад хамгийн тохиромжтой үлгэр жишээ, үлгэр жишээч байх шаардлагагүй - асуудал гарахгүй байх нь хангалттай юм.
Өнгөрсөн гүйцэтгэл.Өнгөц харахад ойлгомжтой боловч үнэн хэрэгтээ үнэлгээний шалгууруудаас хамгийн ойлгомжгүй нь. Муу гүйцэтгэлийн шалтгаан нь өөр өөр байж болох бөгөөд боловсон хүчний шийдвэр гаргахаас өмнө тодруулах нь зүйтэй. Энд гол сонголтууд байна:
- Хүн "чадахгүй": одоогийн байр суурь нь түүний боломжийн хувьд "хэт том" юм. Магадгүй түүнд үр дүнд хүрэх үндсэн чадварууд (Шинжилгээ, өөрчлөлт, харилцаа холбоо, жолоодлого) дутмаг байж магадгүй, эсвэл түүнд энэ албан тушаалд амжилтанд хүрэх тодорхой ур чадвар, мэдлэг, ажлын туршлага дутмаг байж магадгүй, учир нь тэр надад үүнийг худалдаж авах цаг байсангүй.
- "Хүсээгүй" хүн: одоогийн байр суурь "хэтэрхий жижиг" байна. Сэтгэлийн хямралын эх үүсвэр нь хүн өөрийн боломжоо дутуу ашиглаж байна гэсэн мэдрэмж, ажил дээрх стресс, хувийн болон гэр бүлийн асуудлаас болж сэтгэл санааны ядаргаа, ололт амжилтыг үнэлэх тогтолцооны төгс бус байдал, байгууллагын урам зориг байж болно.
- Тухайн хүнд боломж байхгүй. Байгууллага нь тухайн хүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай нөөц, эрх мэдэл, удирдлагын дэмжлэгийг эхэндээ өгөөгүй, эсвэл гадаад нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн тул өмнө нь тавьсан даалгаврууд нь тодорхой биелэх боломжгүй болсон боловч цаг тухайд нь тохируулаагүй байж болно ( жишээлбэл, 2008 оны 1-р сарын 1-нд батлагдсан борлуулалтын төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх нь жилийн эцэс гэхэд энэ нь урам зориггүй ажил болсон).
Дутуу гүйцэтгэлийн үндсэн шалтгаан эсвэл багц шалтгааныг тодорхойлох нь ихэвчлэн хэцүү байдаг тул үнэлэмжийн нэгэн адил ажилд авах, тушаал дэвших шийдвэр гаргахдаа өмнөх "дунджаас доогуур" гүйцэтгэлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
2. Хэрэв ажилд авах эсвэл албан тушаал ахих нь өмнөх албан тушаалтай харьцуулахад мэдэгдэхүйц өөрчлөлттэй байвал дан шүүлтүүр хангалтгүй болно - жолооч нар үүрэг гүйцэтгэдэг:
Боломжтой- ажилтны шинэ үйл ажиллагаанд амжилтыг тодорхойлдог үндсэн чадваруудын багц. Хэрэв удахгүй болох өөрчлөлтүүд том бол боломж өндөр байх ёстой. Хэрэв шинэ байр суурь өмнөхөөсөө арай өөр байвал дундаж боломж хангалттай.
Мэдлэг, ур чадвар, туршлага.Аливаа албан тушаал, ажил нь тодорхой хамгийн бага суурийг шаарддаг: ямар ч туршлагагүй, сургалтгүй хүн борлуулалтын ажилтнууд, орчин үеийн үйлдвэрлэл, компанийн санхүүгийн томоохон багийг удирдах боломжгүй юм. Тиймээ, ур чадварыг хөгжүүлж, туршлага хуримтлуулж болно, гэхдээ бусад бүх зүйл ижил байвал илүү туршлагатай, чадварлаг нэр дэвшигчийг илүүд үзэх нь илүү ухаалаг хэрэг юм. Гэсэн хэдий ч зарим байгууллага энэ зарчмын эсрэг үйл ажиллагаа явуулдаг: тэд өндөр чадавхитай хүмүүсийг огт танихгүй мэргэжлийн чиглэлээр сэлгэн ажиллуулж, тэдний хөгжлийг хурдасгахын тулд богино хугацааны гүйцэтгэлийг золиослодог.
Тодорхой ажил, албан тушаалд урам зориг өгөх.Хүн бүх шүүлтүүрийг амжилттай давсан, өндөр чадавхитай, шаардлагатай хамгийн бага мэдлэг, туршлагатай гэж бодъё. Энэ хангалттай юу? Үргэлж биш. Нэр дэвшигч нь тоонуудтай ажиллах дуртай, тэнхимдээ ижил хүсэл эрмэлзэлтэй мэргэжилтнүүдээс бүрдсэн багийг бүрдүүлсэн гайхалтай санхүүч гэж бодъё. Бид түүнд илүү өндөр албан тушаал санал болгож байна: борлуулалтын захирал. Гэхдээ... тэр энэ ажилдаа дургүй. "Гэдэс минь өвддөг" нь надад тийм ч их таалагддаггүй. Мөн үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
Боломжийг хөгжүүлэх боломжтой юу?
Потенциал гэдэг нь бага наснаасаа суурь нь тавигдсан хувь хүний болон оюуны чанаруудын цогц юм. Тиймээс потенциалыг хөгжүүлэхэд хэцүү байдаг. Гэсэн хэдий ч, боломжит нөхцлөөр нөхөгдөх боломжтой - ихэнх нь "зөвшрүүлсэн" сул талууд. Нөхөн олговор нь нэмэлт хоёр арга дээр суурилдаг.
- Өөрийн сул талуудыг ухамсарлах.
- Зан үйлийн дадал зуршлын сургалт.
Ажилтан юуны түрүүнд өөрийн хязгаарлалтыг олж мэдээд дараа нь түүнийг тойрч гарахын тулд үйл ажиллагаагаа зохион байгуулах ёстой. Жишээлбэл, тэр багийн шүүмжлэлтэй сэтгэлгээтэй орлогчийг сонгох эсвэл сэтгэлгээний бага хурдыг нөхөх шийдвэр гаргах алгоритмыг боловсруулж болно.
Боломж бага гэдгийг ойлгох нь " сүүлчийн үг» ажил мэргэжлээрээ ажилтанд үнэлгээний үр дүнг хүлээн зөвшөөрч, сул талаа арилгах идэвхтэй алхам хийхэд тусалдаг.
Номоос иш татахад:Оросын орчин үеийн сэтгэлзүйн оношлогоо. Хямралыг даван туулах нь: цуглуулга материал IIIБүх Оросын бага хурал: 2 боть / редакцийн зөвлөл: Н.А. Батурин (ред.) болон бусад - Челябинск: SUSU Publishing Center, 2015. Vol.1. - 380 с.
192-199 хуудаснаас
UDC 159.9-051 + 159.9:005
BBK Yu956.6
БОЛОМЖТОЙ IN ФОКУС ( PIF ): БАЙГУУЛЛАГЫН БАЙГУУЛЛАГЫН БАЙГУУЛЛАГЫН БАЙГУУЛЛАГЫН БАЙГУУЛЛАГЫН БОЛОМЖИЙГ ҮНЭЛЭХ ЦОГЦ ТЕСТ.
Lurie E.V.
1
, Попов А.Ю.
2
Э-
шуудан: Лури@
экоси.
ru
1 ECOPSY Consulting, Москва
2 Пермийн улсын хүмүүнлэг, сурган хүмүүжүүлэх их сургууль, Перм
Нийтлэл нь туршилтанд зориулагдсан болноБоломжтой in Төвлөр ( PIF), мэргэжлийн чадавхийг үнэлэх зорилгоор ECOPSY зөвлөхөөс боловсруулсан. Туршилтын үндсэн бүтэц, түүний ашиглалтыг тайлбарласан болно. Одоогийн үр дүнг танилцуулж байна судалгааны хөтөлбөр, үүний дагуу жингийн хоорондын хамааралPIFүнэлгээний төвөөс авсан мэдээлэл нь 0.39 (х<0.001, n=751). Туршилтын талаархи цаашдын судалгааны ерөнхий чиглэлийг авч үзнэ.
Түлхүүр үгс: ажилчид, боловсон хүчний үнэлгээ, мэргэжлийн чадавхи, суралцах чадвар.
Хүний нөөцийн менежерүүд ажилчдын боломж гэх мэт шинж чанаруудыг байнга сонирхож байдаг. Хүнийг ажилд авахдаа хэдхэн жилийн дараа мэргэжлийн хувьд хэр их “өсч” чадахыг мэдэхийг хүсдэг. Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх асуудлыг шийдэхдээ тухайн ажилтан шийдвэрийг хэр амжилттай даван туулахыг мэдэхийг хүсдэг.
192
e дээд албан тушаалын даалгавар. Ажил мэргэжлийн замаа төлөвлөхдөө тэд хүмүүс болон даалгавруудыг холбох хамгийн сайн арга юу болохыг мэдэхийг хүсдэг. Түүгээр ч барахгүй "боломжтой" ажилчдыг одоо байгаа ажилчдаас илүүд үздэг.Тормала, Жя & Нортон, 2012). Гэсэн хэдий ч "потенциал" гэсэн ойлголт нь өдөр тутмын хэрэглээнд маш их алдартай боловч үйл ажиллагааны хувьд маш тодорхой бус ойлголтуудын ангилалд багтдаг.
2012 оноос хойш ECOPSY Consulting нь боломжит үнэлгээний иж бүрэн хэрэгсэл - тестийг боловсруулж, хэрэгжүүлж байна.Боломжтой in Төвлөр ( PIF). Энэхүү богино өгүүлэлд тестийн суурь бүтэц, психометрийн судалгааны үндсэн үр дүн, уг хэрэгслийг цаашид хөгжүүлэх үндсэн чиглэлүүдийг тоймлон харуулах болно.
ТуршилтБоломжтой in Төвлөр ( PIF) нь модульчлагдсан зарчим дээр суурилсан цогц хэрэгсэл юм. Энэ нь нэр дэвшигч эсвэл ажилтны амжилтыг урьдчилан таамаглах үүднээс бие биенээ нөхөх 8 тестийн зай юм.Туршилтын шинжлэх ухааны үндэслэл нь иж бүрэн судалгааны хөтөлбөр юм.
INХэрэгслийн үндэс болсон онолын арга барилын дагуу бид потенциалыг дунд болон урт хугацаанд мэргэжлийн шинэ даалгавруудыг шийдвэрлэх амжилтыг урьдчилан таамаглаж буй ажилтны тогтвортой шинж чанаруудын багц гэж ойлгодог.
INтестPIF"Шинжилгээ", "Өөрчлөлт", "Харилцаа", "Хөдөлгөөн" гэсэн дөрвөн үндсэн элементийг үнэлдэг бөгөөд энэ нь ажилтны албан тушаал ахих, үйл ажиллагааг нь өргөжүүлэх эсвэл хөгжүүлэх чадамжийг цогцоор нь тодорхойлдог. Эдгээр элемент бүр нь эргээд 2 масштабыг агуулдаг.
1. "Харилцаа"-г блоклох "(хүмүүстэй ажиллахад бэлэн байх). Оролцогчийн хүмүүстэй ажиллах урам зориг, чадварыг үнэлдэг: янз бүрийн нөхцөл байдалд хүмүүсийн хүслийг ойлгох, зан төлөвийг тайлбарлах чадвар, түүнчлэн ур чадварт нөлөөлөх чадвар. Оролцогчийн хүмүүстэй ажиллах, ялангуяа удирдах албан тушаалд ажиллах сэдлийг мөн харгалзан үздэг.
1а. Манлайллын урам зоригийн хэмжүүр. Хэмжээ нь манлайллын урам зоригийн бүтэц дээр суурилдагЧан & Драсгоу(2001), энэ нь илүү тодорхой гурван дэд зүйлд хуваагддаг (Аффектийн сэдэл, Нийгмийн хэм хэмжээний бус сэдэл, Болгоомжгүй байдал) бөгөөд үүнийг ирээдүйн үр дүнтэй холбоотой урьдчилан таамаглах үүднээс гадаадын зохиолчид судалжээ. удирдагч. Гадаадын ижил төстэй хэрэгслүүд нь Үнэлгээний төвүүдийн үр дүнтэй харилцах харилцааг судлах хүрээнд хүчин төгөлдөр болохыг харуулсан (Чан & Драсгоу, 2001). Энэхүү хуваарь нь гурван хүчин зүйлийн хувийн шинж чанарын асуулга юм.
1б. Ойлголт ба нөлөөллийн хэмжүүр чадварыг хэмжих хэрэгсэл, эсвэл илүү нарийвчлалтайгаар "зөөлөн ур чадвар" юм. Хэмжээ нь сэтгэл хөдлөлийн болон нийгмийн оюун ухааны хэд хэдэн ойлголт дээр суурилдаг.Д. Големан, К. Альбрехт, Х. Марлоу, О’ Салливан & Гилфорд, К. Жонс & Ж. Өдөргэх мэт), гэхдээ онцгой арга замаарzom онцлон тэмдэглэв: (a) хүмүүсийг удирдахтай шууд холбоогүй, гэхдээ удирдлагын нөхцөл байдалтай адил үндсэн архетип сорилтуудыг илэрхийлдэг нөхцөл байдал; (б) байхгүй байсан нэр дэвшигчдэд ч гэсэн удирдах чадварыг үнэлэх санаа удирдлагын туршлага. Энэхүү масштаб нь Likert масштабын форматтай кейс тест юм: Судалгаанд оролцогчид тухайн хэрэг доторх үйлдлийн сонголт бүрийг үр дүнтэйгээр нь үнэлдэг.
2.
"Шинжилгээ"-г блоклох
(мэдээлэлтэй ажиллахад бэлэн байх). Мэдээллийн боловсруулалтын хурд, чанарыг үнэлдэг. Энэ блок нь төрөл бүрийн аналитик ур чадварын илрэл шаарддаг даалгавруудыг танилцуулдаг. Өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд аман, тоон болон хийсвэр график мэдээллийг боловсруулахад нарийвчлал шаардлагатай. Өндөр оноо нь өгөгдөлтэй ажиллах өндөр хурдтай төвлөрөл, үр ашгийг хадгалах чадварыг илтгэнэ.
2а. Мэдээлэл боловсруулах хурдны хэмжүүр
төрөл бүрийн багтанахурдны шинж чанартай холбоотой өөр өөр агуулгын даалгавар. Үүнд: тооцооллын даалгавар, аман материалын дүн шинжилгээ, орон зайн сэтгэлгээ, анхаарал хандуулах даалгаврууд. Утгын хувьд ижил төстэй хэрэгслүүдийн дунд янз бүрийн зохиогчдын аман болон тоон оюун ухааны тестүүд орно.
2б. Мэдээлэл боловсруулах чанарын хэмжүүр (чухал) Хариуцагч дахь бүх нийтийн боловсролын үйл ажиллагааны хөгжлийн түвшинг үнэлэх даалгавруудыг багтаасан болно. Энэхүү хуваарийг АНУ-ын шинжээчдийн шүүмжлэлтэй сэтгэхүйн зөвшилцөлд тодорхойлсон бүх нийтийн сургалтын үйл ажиллагааны жагсаалтад үндэслэсэн болно(Facione, 1990).Сурах үзэл баримтлалын үүднээс авч үзвэл уг масштаб нь хуучин туршлага нь ойлгоход хувь нэмэр оруулдаг нөхцөл байдалд шинэ туршлага олж авах үр нөлөө, гүнзгий байдлыг тодорхойлдог. Бүх нийтийн сургалтын үйл ажиллагааны томоохон жагсаалтыг шүүмжлэлтэй сэтгэлгээний талаархи АНУ-ын шинжээчдийн зөвшилцөлд системчилсэн байдаг(Facione, 1990). Тестийн шүүмжлэлтэй сэтгэлгээний дэд тестэд ижил төстэй логикийг хэрэгжүүлдэгGMAT - Төгсөлтийн менежментийн элсэлтийн шалгалт (Киллоран, 2005).
3. "Өөрчлөлт"-ийг блоклох (хөгжил, өөрчлөлтөд бэлэн байх). Энэхүү блок нь урам зоригийн бүрэлдэхүүн хэсэг - хөгжлийн сэдэл, чадварын тусгай ангилал - сэтгэлгээний нээлттэй байдлыг агуулдаг. Хөгжих сэдэл бол суралцах, хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл, ертөнц, ажлын талаархи санаа бодлыг өөрчлөх хүсэл юм. Энэ бол өөрчлөлт, бэрхшээлийг даван туулах дотоод хандлага юм. Оюун санааны нээлттэй байдал нь тодорхой бус нөхцөлд үр дүнтэй шийдвэр гаргах, оновчтой ажиллах, даван туулах чадвар юм.
өөрийн гэсэн хэвшмэл ойлголт, шинэ нөхцөлд дасан зохицох чадвар.
3а. Хөгжлийн урам зоригийн хэмжүүрнь Likert шатлал бүхий хувийн шинж чанарын асуулга юм. Хэмжээ нь сурахад бэлэн байгааг илэрхийлдэг, өөрөөр хэлбэл. Өөрчлөлтийн үндсэн хувийн бэлэн байдал, хэвшмэл ойлголтыг даван туулах, шинэ туршлага олж авах. Холбогдох зарим хэрэглүүрт дараахь зүйлс орно: Санааг нээлттэй байлгах дэд хэмжүүр (NEO- PR, Коста & МакКрэй, 1992), Үнэт зүйлийн нээлттэй байдал (NEO- PR, Коста & МакКрэй, 1992), Догматизмын масштаб (Рокич, 1960), Бүтээлч сэтгэлгээний тестээс ангилсан сэтгэлгээний хэмжүүр (Эпштейн & Майер, 1989), Сөрөг хүчинтэй хулганы масштабленияСтанович & Баруун(1997). СудалгааСтанович & Баруунхаруулж байнаЭдгээр хэмжигдэхүүнүүд хоорондоо харилцан уялдаатай бөгөөд хүчин зүйлээр ангилбал нэг хүчин зүйлд нэгтгэгддэг нь тодорхой байна.
3б. Оюун санааны нээлттэй байдлын хэмжүүр Хамгийн ерөнхий утгаараа хариуцагч хуучин туршлагыг шинэ нөхцөлд үр дүнтэй дасан зохицож чадах эсэхийг үнэлдэг. Үүнийг хийхийн тулд хариуцагчийн зан үйлийг хэвшмэл ойлголтууд - эвристик ба танин мэдэхүйн гажуудал байгаа эсэхийг шалгадаг. Эдгээр хэвшмэл ойлголтыг даван туулах чадвар нь сэтгэлгээний нээлттэй байдлын үзүүлэлт болдог. Зарим нөхцөлд энэ масштабыг уян хатан байдал, дасан зохицох чадварын үзүүлэлт гэж тайлбарлаж болно. Сурах чадварын тухай ойлголтын үүднээс авч үзвэл уг масштаб нь хуучин туршлага нь шинэ нөхцөлтэй зөрчилдөж байгаа нөхцөлд шинэ туршлага олж авах үр нөлөө, гүнзгий байдлыг тодорхойлдог. Энэхүү хуваарийг тодорхой бус нөхцөлд шийдвэр гаргах чиглэлээр хийсэн олон тооны гадаадын шинжлэх ухааны судалгааны үндсэн дээр боловсруулсан болно (А.Тверский, Д.Каннеман ба тэдний дагалдагчид).
4. Хөтөч блок (Үйлдэл хийх хүсэл эрмэлзэл, үр дүнд нь хариуцлага хүлээх). Энэ элемент нь аливаа төрлийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны үндсэн суурь юм. Хөтөч бол шийдэмгий байдал, үр дүнд хүрэхэд бэлэн байх явдал юм. Энэ чанар нь потенциалын үлдсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг шаардлагатай эрчим хүчээр нөхөхөд зайлшгүй шаардлагатай.
4а. "Үр дүнгийн чиг баримжаа" хуваарь асуулга юмнорматив ба норматив-ипсатив төрлийн даалгавруудыг ойролцоогоор ижил хэмжээгээр ашигладаг. Хэмжээний энэхүү найрлага нь нийгэмд таалагдах хандлага, хэрэгслийн нягтралыг даван туулахыг оновчтой хослуулах боломжийг олгодог. Энэхүү масштаб нь амбицтай зорилго тавьж, түүндээ хүрэх замд эрч хүчээ хадгалахад оролцогчийн хувийн хандлагыг илэрхийлдэг. Тэдгээрээс бие даасан оноог тооцоолоогүй ч агуулгын хүчинтэй байдлыг хангалттай түвшинд байлгахын тулд "амбицтай байдал", "хариуцлага", "тууштай байдал" гэсэн гурван семантик илрэлийг хуваарьт хадгалдаг. Хэмжээ нь санал асуулгын хуудас тул түүн дээрх үр дүн нь хувь хүнтэй холбоотой байдаг
хандлага, харилцаа, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж - i.e. Drive блок доторх "Би хүсч байна" болон "Би чадна" гэсэн хослолын хувьд энэ масштаб нь "Би хүсч байна" гэсэн утгатай.
4б. "Саад бэрхшээлийг даван туулах" масштаб төөрдөг тест юм. Энэ нь оролцогчийн өмнө тулгарч буй бэрхшээлийг үл харгалзан өөртөө ноцтой зорилго тавьж, зорилгодоо хүрэх хандлагыг илэрхийлдэг. Энэ нь өмнөх хэмжүүрээс ялгаатай ("Үр дүнгийн чиг баримжаа"), юуны түрүүнд энд алдах эрсдэлтэй бодит зан үйлийн тухай ярьж байна, өөрөөр хэлбэл. "Чадах". Энэ үзүүлэлтээр өндөр оноо авсан оролцогчид сонгосон даалгаврын хүндрэлийн түвшинг удаан хугацаанд хадгалж, үе үе бүтэлгүйтэхэд тэсвэрлэх өндөр босготой, өөрийн "ойрын хөгжлийн бүсэд" ажилладаг гэдгээрээ онцлог юм. ” Энэ нь цаг хугацааны эсрэг шийдвэрлэх ёстой энгийн арифметик бодлогуудаас бүрдэх даалгавруудын багц дээр суурилдаг (бодлогод нэг минут).
"Шинжилгээ" болон "Өөрчлөлт" блокууд нь суралцах чадвар хэмээх бие даасан бүтцийг бүрдүүлдэг(сурах авхаалж самбаа).ECOPSY бүтээгдэхүүний шугамд суралцах чадварын тест орноPIF Хожим ( сурах авхаалж самбаа тест), энэ нь товчилсон хувилбар юмPIF.
Боломжит бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг төлөвлөхдөө орчин үеийн мета-шинжилгээг авч үзэх, мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр нөлөө, тэр дундаа удирдагчийн хувьд хамгийн их таамаглаж буй үзүүлэлтүүдийг хайхад онцгой анхаарал хандуулсан. Судалгааны үндсэн түүвэр нь 2015 оны долдугаар сарын байдлаар 3702 хүн байна. Туршилтын стандартчиллын үндсэн дээж нь жижиглэнгийн худалдаа эрхэлдэг компаниудын ажилтнууд,FMCG, тээвэрлэлт,Б2 Бүйлчилгээ, даатгал, уул уурхай, боловсруулах үйлдвэр, эрчим хүч, харилцаа холбоо, химийн үйлдвэрлэл.
Тайлбарласан хэрэгслийн бүх масштабтай холбоотой олон үе шаттай психометрийн судалгааг хийсэн. Ердийн тохиолдолд судалгааны хөтөлбөр дараах байдалтай байв.
(a) Нэгдүгээрт, масштабын агуулгын үнэн зөвийг баталгаажуулсан. Үүнийг хийхийн тулд үндсэндээ шинэлэг биш бүх масштабын хувьд боловсон хүчний үнэлгээний практикт аль хэдийн ашиглагдаж байсан аналогитай харьцуулалт хийсэн. Жишээлбэл, шүүмжлэлтэй сэтгэлгээний хэмжүүрийг боловсруулахдаа шинжээчид тестийн шүүмжлэлтэй сэтгэлгээний дэд тестийг боловсруулахдаа гадаадын туршлагад тулгуурласан.GMAT ( Киллоран, 2005). Оюун ухааны нээлттэй байдлын хэмжүүрийг боловсруулахдаа барууны сэтгэл судлалд хамгийн их судлагдсан танин мэдэхүйн хэд хэдэн гажуудлыг ашигласан. Эдгээр гажуудлыг сонгохын өмнө судалгааны ажил хийгдсэн бөгөөд энэ хугацаанд өргөтгөсөн жагсаалтаас 14-ийг (30 орчим гажуудал) сонгосон.- бидний судалгааны үр дүн хамгийн их гарсан хүмүүс
(б) Дараа нь Кронбахын альфа найдвартай байдлыг хүлээн зөвшөөрөх хүртэл хуваарийг өөрчилсөн. Найдвартай байдлыг зохиомлоор нэмэгдүүлэхээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд масштабад багтсан бүх дэд хэмжүүр дэх даалгаврын тоон бүтцийг ажиглав. Тухайлбал, “Манлайлах сэдэл” хэмжүүр нь гурван дэд хэсгээс (Аффектийн сэдэл, Нийгэм-норматив сэдэл, Болгоомжгүй байдал) бүрдэнэ. Гэсэн хэдий ч дэд хэмжигдэхүүнийг бие даасан байдлаар ашигладаггүй
Үр дүнг тооцох, үйлчлүүлэгчийн тайлбарыг бий болгох нь зөвхөн хураангуй хуваарийн үндсэн дээр явагдана. Найдвартай байдлын анхны шалгалтын явцад аль хэдийн "Манлайлах сэдэл" хэмжүүрийн найдвартай байдлыг маш өндөр утгаар нэмэгдүүлэх энгийн арга бол түүнийг сэтгэл хөдлөлийн сэдэл дэд хэмжүүрээс хангаж, олон тооны зүйлийг хасах явдал юм. бусад хоёр дэд хэмжигдэхүүнээс. Ийм нөхцөл байдлаас зайлсхийсэн. Одоогийн байдлаар хэрэглүүрийн бүх масштабууд нь ийм төрлийн дэд хэмжүүрүүдээс шалтгаалан олон төрлийн ач холбогдолтой даалгавар өгдөг.
(в) Дараа нь бид хүчин төгөлдөр байдлын шинж чанаруудыг, голчлон конструктив (бусад хэмжүүртэй уялдаа холбоог) судалж үзсэн.PIF, түүнчлэн бусад үнэлгээний хэрэглүүртэй) болон бүтцийн (масштабуудын хүчин зүйлийн бүтэц, түүний онолын бүтэцтэй нийцэх зэрэг).
(г) Дараа нь байгууллагын сэтгэл судлалын хүрээнд онцгой ач холбогдолтой шалгуур үзүүлэлтийн шинж чанаруудад онцгой анхаарал хандуулсан.
Психометрийн судалгааны бүх үр дүнг туршилтын техникийн гарын авлагад тайлбарласан болно. Энд бид шалгуур үзүүлэлттэй холбоотой хүчин төгөлдөр байдлын үндсэн шинж чанаруудын талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзэх болно.
Бид Үнэлгээний төвүүдийн (АС) үнэлгээтэй холбоотойгоор суралцах чадварын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн (хосолсон үед) урьдчилан таамаглах чадварыг судалсан. Энэ зорилгоор нэг төрлийн мета-анализ хийсэн: янз бүрийн үнэлгээний төслүүдээс мэдээлэл цуглуулсан бөгөөд үүнд суралцах чадварын хэмжүүрийг нэгэн зэрэг ашигласан.PIFболон Үнэлгээний төвүүдэд шаардлагатай уялдуулах журмыг хэрэгжүүлсэн. Нийт өгөгдлийн матрицад эцэст нь 751 оролцогч, 23 өөр чадварыг багтаасан. Энэ талаар хамгийн их хэрэглэгддэг чадвар бол үр дүнд чиглүүлэх чадвар юм (521 оролцогчийн үнэлгээг СО-д авсан). 12 чадамжаар 40 хүрэхгүй хүнийг үнэлэв.
Суралцах чадварын нийт оноо ("Шинжилгээ" ба "Өөрчлөлт" блок) нь АС-ийн нийт оноотой (эцсийн үнэлгээний үнэлгээ) хамаарал нь онцгой анхаарал татаж байна. "Мета-шинжилгээ"-д багтсан өөр өөр үнэлгээний төслүүдийн хувьд энэ хамаарал 0.27-0.43 (х < 0.001). Это хороший результат, в целом соответствующий мировой практике. При этом известно, что максимальный эффект должен достигаться от объеди-
төвлөрсөн үнэлгээ болон ур чадварын шалгалтын дүнтэй санал нийлэхгүй байх. Тэд бие биенээ нөхөж, боломжийн янз бүрийн талыг үнэлдэг. Тиймээс, энэ сэдвээр хамгийн их иш татсан мета-анализ нь CO-ийн таамаглах хүчинтэй байдал нь 0.37 бөгөөд энэ мэдээллийг ур чадварын тестийн үр дүнтэй нэгтгэх үед 0.53 болж нэмэгддэг (Шмидт & Анчин, 1998).
INбүх дууссан төслийн дундаж (n= 751) масштаб хоорондын хамааралPIFүнэлгээний төвд оролцогчийн авсан нийт оноо нь байсанr = 0.39. INПрактик утгаараа энэ нь:
(a) Багажийг саадыг турших зорилгоор ашиглах үед, жишээлбэл. хамгийн муу оролцогчдыг хасах: хасагдсан оролцогчдын 88%PIF, үнэхээр төвийн төвд дундаж буюу өндөр гүйцэтгэлийг харуулж байна.
(б) Шилдэг оролцогчдыг сонгох хэрэгсэл ашиглах үед: Туршилтанд хангалттай оноо аваагүй оролцогчдын 87% ньPIF, үнэхээр "хамгийн сайн" CO оролцогчдын бүлэгт багтахгүй.
DH-ийн үр дүнтэй хамаарлын талаарх өгөгдлөөс гадна тодорхой судалгааны төслийн өгөгдлийг мөн багажийн шалгуур үзүүлэлтийг шалгахад ашигласан. Үүнд "Шинжилгээ" ба "Өөрчлөлт" блокуудын товчилсон хуваарийг асар их онлайн курсуудад ашигласан (MOOC) тавцан дээрCoursera. Энэхүү судалгааны төслийг Үндэсний судалгааны их сургуулийн Эдийн засгийн дээд сургууль (Москва)-тай хамтран хэрэгжүүлж байна. Одоогийн байдлаар ашигласан бүх хэмжигдэхүүн нь сургалтыг дуусгах амжилтын үзүүлэлттэй холбоотой болохыг харуулсан хэв маягийг олж илрүүлсэн. Хураангуй үзүүлэлтүүдийн түвшинд харилцаа холбоо (богино хувилбар)PIF сурах авхаалж самбаамөн платформ дээрх сургалтыг амжилттай дүүргэсэнCoursera0.38 (r = 0.38, х < 0.001, n = 218).
Бидний судалгааны үндсэн санаа юу вэ? Нэгдүгээрт, потенциалыг одоогийнхоос салгах шаардлагатай гэж бид үзэж байнаур чадвар, мэдлэг. Боломжит чадвар гэдэг нь тухайн хүн тухайн чиглэлээр туршлагагүй байсан ч гэсэн өөрийгөө илэрхийлэх ёстой "прото-чадвар" юм.
Хоёрдугаарт , бид чадавхийг зөвхөн оюун ухаан гэх мэт танин мэдэхүйн үндсэн чадвар болгон бууруулах нь буруу гэж үзэж байна. Амжилтанд хүрэхийн тулд танин мэдэхүйн үндсэн чадварууд зайлшгүй шаардлагатай гэдэгт эргэлзэхгүй байна, гэхдээ нэгдүгээрт, энэ нь хангалтгүй, хоёрдугаарт, орчин үеийн олон үйл ажиллагаанд энэ нь үндсэн шаардлага биш юм. Байгууллагын орчин үеийн ажилтан (мэргэжилтэн ба менежер хоёулаа) "хурдан" сэтгэх чадвараас гадна "гүн" сэтгэх чадвартай байх ёстой бөгөөд зарим гол нөхцөл байдалд "уян хатан", "нээлттэй" сэтгэх чадвартай байх шаардлагатай.
Гуравдугаарт , иж бүрэн боломжит тестийг зохион бүтээх бидний хандлага нь "би хүсч байна" (хувийн шинж чанар) болон "би чадна" (чадвар) хоорондын тэнцвэрт байдалд оршдог бөгөөд үүний үр дүнд асуулга болон тестийн хооронд байдаг. Дөрвөн хэрэгслийн блок тус бүрийг хоёуланг нь агуулна
яв. Тодруулбал, “Өөрчлөлт” блокт хүний хүсэл тэмүүлэл, шинэ туршлагад нээлттэй байх хүсэл эрмэлзэл, өөрчлөгдөх, дахин суралцах хүсэл эрмэлзлийг тодорхойлдог “Хөгжлийн сэдэл” хэмжигдэхүүн, мөн “Сэтгэлгээний нээлттэй байдал” хэмжигдэхүүн багтдаг. чадварын тест бөгөөд түүний дахин суралцах, өөрийн танин мэдэхүйн хэвшмэл ойлголтыг даван туулах чадварыг тодорхойлдог.
Энэхүү хэрэгслийг (мөн дагалдах иж бүрэн судалгааны хөтөлбөр) цаашид хөгжүүлэх нь ажилчдын боломжийн хөгжлийн зүй тогтол, ялангуяа түүний урт хугацааны динамикийг илүү сайн ойлгох боломжийг олгоно гэж бид үзэж байна.
Уран зохиол
1. DeRue, D. S. Сурах авхаалж самбаа: Үзэл баримтлалын тодорхой байдал, онолын үндэслэлийг эрэлхийлэх нь / D.S. ДеРю, С.Ж. Ashford & C.G. Майерс // Үйлдвэрлэл ба байгууллагын сэтгэл зүй: Шинжлэх ухаан ба практикийн хэтийн төлөв. - 2012. - V. 5. - P. 258-279.
2. Дрис, Н. Манлайллын чадавхийг хэрхэн тодорхойлох вэ: Зөвшилцлийн загварыг боловсруулах, турших / N. Dries & R. Pepermans // Хүний нөөцийн менежмент. - 2012 он.
V. 3. - P. 361-385.
3. Майерс, M.C. Авьяас: Төрөлхийн эсвэл олдмол уу? Авьяас чадварын менежментийн онолын үндэслэл, тэдгээрийн үр дагавар / M.C. Мейерс, М ван Воерком ба Н. Дрис // Хүний нөөцийн менежментийн тойм . - 2013. - V. 4. - P. 305-321.
4. Nijsa, S. Авьяас чадварыг тодорхойлох, ашиглах, хэмжихэд чиглэсэн олон талт тойм / S. Nijsa, E. Gallardo, N. Dries & L. Selsa // Journal of World Business. - 2014. - V. 2. - P. 180-191.
5. Silzer, R. & Church, A. H. Боломжийг тодорхойлох сувд ба аюулууд. / R. Silzer & A. H. Church // Үйлдвэрлэл ба байгууллагын сэтгэл зүй: Шинжлэх ухаан ба практикийн хэтийн төлөв. - 2009. - V. 2. - P. 377-412.