Үндсэн ажлын байранд гадны ажилтан ажилд авна. Хагас цагийн ажилтныг үндсэн ажлын байрандаа буцаах ажлыг хэрхэн зохион байгуулах вэ. Үндсэн ажилтан нь цагийн ажилтан болохоор шийдсэн

By янз бүрийн шалтгаануудажил олгогчид ажилчдынхаа цалинг үе үе бууруулдаг. Үүнийг хийж болно янз бүрийн арга замууд, гэхдээ энэ нь хууль ёсоор батлагдсан ноцтой шалтгаантай байх ёстой гэдгийг та үргэлж санаж байх ёстой. Хууль бусаар бууруулах цалинмөн энэ журмыг зөрчсөн нь зохих үр дагаварт хүргэдэг.

Ажилтны цалинг хэрхэн бууруулах вэ?

Ажилтны цалинг бууруулах хэд хэдэн шалтгаан байж болно.

• Байгууллага дахь санхүүгийн янз бүрийн асуудал;
• ажилчдын үр ашиг буурах (ядаргаа, сайжруулах хүсэлгүй байх гэх мэт);
• ярилцлагын үеэр ажилтны талаарх биелэгдээгүй хүлээлт гэх мэт.

Хоёр зүйлийг хангасан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны цалинг хуулийн дагуу бууруулах боломжтой.

• ажилтны зөвшөөрлөөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72 дугаар зүйл);
• зохион байгуулалт, технологийн шинж чанартай өөрчлөлтүүдтэй холбоотойгоор цалинг бууруулах шаардлагатай болсон (Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл).

Хэрэв эдгээр хоёр зүйл байгаа бол ажил олгогч дараахь өөрчлөлтийг хийснээр цалинг бууруулж болно.

1. Ажилтныг цалингүй чөлөө олгох (Хөдөлмөрийн хуулийн 128 дугаар зүйл).
2. Ажилтныг хагас цагаар / долоо хоног тутмын ажилд шилжүүлэх (Хөдөлмөрийн хуулийн 93-р зүйл).
3. Ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх, -аас бага цалин(Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйл), жишээлбэл, гэрчилгээжүүлэхтэй холбоотой хангалтгүй мэдлэгтэй холбоотой (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг).
4. Нөхөн олговрын төлбөрийг цуцлах (Хөдөлмөрийн хуулийн 150-154-р зүйл):

• стандартын бус нөхцөлд ажиллах (хортой орчин, тусгай цаг уурын нөхцөлгэх мэт);
• нэмэлт шаардлага бүхий ажилчид (шөнийн цагаар, илүү цагаар, амралтын өдрүүдээр ажиллах, албан тушаал, мэргэшлийг хослуулах).

Ажилтны цалинг бууруулахын тулд ажил олгогч ийм алхам хийх шаардлагатай байгааг нотлох чухал шалтгааныг гаргаж өгөх ёстой гэдгийг санах нь чухал. Хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол ажилтан шүүхэд эсвэл хөдөлмөрийн комисст хандаж, энэ шийдвэрийг давж заалдах боломжтой.

Ажлын нарийн төвөгтэй байдал нь цалингаас шууд хамаардаг ба эсрэгээр. Тиймээс цалин буурахад шинэ цалингийн хэмжээгээр ажилтны ажлын ачааллыг бууруулах ёстой.

Урамшуулал, тэтгэмжийг цуцлах замаар цалинг бууруулах арга замын тухайд заримдаа ажил олгогчид энэ төрлийн өөрчлөлтийг хийх боломжтой байдаг. Эдгээр дүнгийн талаархи мэдээллийг хамтын гэрээ, урамшууллын тухай журам гэх мэт зүйлд тусгасан болно. Иймд эдгээр баримт бичигт эдгээр төлбөрийн талаар тодорхой тодорхойлолт, заавар байхгүй бөгөөд тэдгээрийг олгох тухай заалт байхгүй бол шаардлагатай нөхцөл, тэгвэл ийм нөхцөлд ажил олгогч хууль ёсоор урамшуулал олгохгүй байж болно.

Тусдаа цэг тавих хэрэгтэй торгууль. Зарим ажил олгогчид ажилтны цалинг бууруулах ийм аргыг хэрэглэдэг. Ихэнх тохиолдолд энэ нь торгууль хэлбэрээр илэрхийлэгддэг:

• ажилдаа хоцрох;
• заасан хугацаанд ажлын цар хүрээг дуусгаагүй гэх мэт.

Гэсэн хэдий ч Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ийм зөрчилд зөвхөн дараахь зүйлийг зааж өгч болно.

• сэтгэгдэл;
• зэмлэх;
• хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох.

Өөрөөр хэлбэл, хууль бус үйлдэл гаргасан тохиолдолд цалинг бууруулах хэлбэрээр шийтгэх нь хуульд заагаагүй болно. Тиймээс энэ үйлдэл нь бүх талаараа хууль бус үйлдэл юм. Ийм нөхцөлд ажилтан шүүхэд хандаж, эцэст нь өндөр магадлалтайгаар хэргийг ялах болно.

Аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдал болон бусад шалтгааны улмаас цалин хөлсөө хасч байна хууль бус үйлдэл. Хуульд зааснаар ажилтан өөрт ногдох цалингийнхаа талаас доошгүй хувийг авах ёстой.

Шаардлагатай бичиг баримт

Цалинтай холбоотой аливаа үйлдлийг хийхдээ төлөвлөсөн өөрчлөлтүүд, ажилчдын жагсаалт, цалинг бууруулах шалтгааныг агуулсан тушаалыг ашиглан гэрээ, мэдэгдлийг зөв боловсруулж, албан ёсны болгох нь чухал юм.

1. Цалингаа бууруулж байгаа ажилтны хувьд удирдлага арга хэмжээ болохоос 60 хоногийн өмнө (2 сар) зохих мэдэгдлийг өгөх ёстой.
2. Хэрэв ажилтан цалингаа бууруулахыг зөвшөөрвөл тэр мэдэгдэлд гарын үсэг зурж, удирдлагад буцааж өгөх ёстой. Хэрэв тохиролцоонд хүрээгүй бол гарын үсэг зурж, цалинг бууруулах тохиролцоонд хүрээгүй гэж тэмдэглэсэн байх ёстой.
3. Хэрэв ажилтан зарчмын хувьд мэдэгдлийг хүлээн авахаас татгалзвал ажил олгогч холбогдох акт гаргах ёстой. Үүнийг зурахын тулд танд 2 гэрч хэрэгтэй.
4. Шаардлагатай бүх мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа өөрчлөлт хийх захиалга боловсруулагдана (албан тушаалд шилжүүлэх, цалингүй чөлөөгэх мэт) болон өөрчлөлтүүдийг оруулсан болно хөдөлмөрийн гэрээ(эсвэл нэмэлт гэрээ байгуулсан).

Мэдэгдэл бичих хууль тогтоомжийн загвар байхгүй тул түүнийг ямар ч хэлбэрээр бичихийг зөвшөөрнө. Энэ нь дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

• Байгууллагын нэр;
• байршлын хаяг;
• байгууллагын бүх ажилчдын тоо;
• шаардлагатай зүйлс;
• цалингийн бууралттай холбоотой өгөгдөл, түүний дотор шалтгаан;
• цалин хасахтай тулгарсан ажилтны (эсвэл хэд хэдэн) бүтэн нэр;
• ажилчдын цалингийн бууралтад сэтгэл хангалуун бус байх үр дагавар;
• гарын үсэг, тамга.

Мэдэгдэлийг ажилтан бүрт биечлэн өгдөг. Ийм мэдэгдлийн жишээг авах боломжтой.

Талуудын харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр цалинг бууруулсан бол шийдвэр хүчин төгөлдөр болох хүртэл 60 хоног хүлээх шаардлагагүй. Бууруулсан цалинг дараа сарын эхний өдрөөс эхлэн төлж эхэлнэ - бүгд гарын үсэг зурсны дараа шаардлагатай бичиг баримт. Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан үзэхэд бүх ажилчид үүнийг зөвшөөрөхгүй (магадгүй хэн ч зөвшөөрөхгүй), гэхдээ цалин хөлс, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөр хэлбэрээр нэг талын байдлаар бууруулах боломжгүй юм.

Хууль бусаар цалин бууруулсны үр дагавар

Хэрэв ажил олгогч нь хуулийг үл тоомсорлож ажилтны цалинг бууруулсан бол түүнд дараахь шийтгэл ногдуулж болно.

1. Материаллаг хариуцлага.Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236-д ажил олгогч нь цалин хөлсийг хойшлуулсан тохиолдолд хүүгийн хамт төлөх ёстой гэж заасан байдаг. Энэ нь цалинг хууль бусаар бууруулсан тохиолдолд мөн хамаарна.
2. Сахилгын.Хэрэв цалинг бууруулсан менежер нь тухайн байгууллага, аж ахуйн нэгжийн эзэн биш бол түүнийг зэмлэх, зэмлэх, зарим тохиолдолд ажлаас халах зэрэг арга хэмжээ авч болно.
3. Иргэний хууль.Ажил олгогч нь зөвхөн цалингаа өөрөө төлөхөөс гадна ёс суртахууны болон материаллаг хохиролцалин хөлсийг хууль бусаар бууруулснаар ажилтанд учирсан.
4. Захиргааны.Энэ нь торгууль (5 мянган рублиас хэтрэхгүй) эсвэл анхааруулга, түүний дотор бизнес эрхлэх үйл ажиллагаатодорхой хугацаагаар түдгэлзүүлж болно.
5. Гэмт хэрэгтэн.Урлагийн бүрэлдэхүүнд заасны дагуу илүү ноцтой хариуцлага хүлээлгэдэг. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145.1-д зааснаар энэ нь дүрмээс үл хамаарах зүйл юм, учир нь ихэнх тохиолдолд шүүх 4-р зүйлтэй ижил шийтгэл ногдуулдаг (сануулга / торгууль). Гэхдээ хөдөлмөрийн хөлсийг хууль бусаар дутуу тооцсон тохиолдолд үйл явдлын энэхүү хөгжлийг бас санах хэрэгтэй.

Ажил олгогчийн үйл ажиллагаа нь ажилтан эсвэл түүний гэр бүлийн амь нас, эрүүл мэндэд хохирол учруулсан бол эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх нь илүү түгээмэл байдаг.

Цалин бууруулах нь хэцүү асуудал бөгөөд энэ асуудал дээр үргэлж харилцан буулт хийх боломжгүй байдаг. Гэсэн хэдий ч энэ чиглэлд амжилтанд хүрсэн тохиолдолд цалинг бууруулах аливаа арга хэмжээ, шалтгаан, бусад үйл явдлуудаас үл хамааран сүүлийнх нь хуульд заасан хэмжээнээс бага байх ёсгүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Зохион байгуулалтын улмаас боловсон хүчний өөрчлөлтэсвэл санхүүгийн хүндрэлтэй байгаа тохиолдолд ажил олгогч ажилчдын цалинг бууруулахыг хүсч болно. Ажил олгогч цалингаа бууруулж болох уу? Энэ талаар бид материалдаа ярих болно.

Ажил олгогч цалингаа бууруулж болох уу?

Ажил олгогч хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилтны цалинг бууруулах боломжгүй. Эцэст нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжажил олгогчид ажилчдын нөхцөл байдлыг дордуулах арга хэмжээ авахыг хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8-р зүйлийн 135-р зүйл). Хэрэв хөдөлмөрийн функцажилтан, түүний ажлын цаг, ажлын шинж чанар болон цалингийн хэмжээнд нөлөөлж буй бусад хүчин зүйлүүд өөрчлөгдөхгүй хэвээр байгаа тул цалинг бууруулах боломжгүй болно.

Үүний зэрэгцээ, хэрэв ажил олгогчийн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдөж, үүний үр дүнд талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг анхны хэлбэрээр нь хадгалах боломжгүй бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогчдод хөдөлмөрийн хөлсийг бууруулах боломжийг олгодог. цалин (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл). Тиймээс ажил олгогч нь ажилтны цалинг бууруулах эрхтэй юу гэсэн асуултын хариулт нь тодорхой тайлбартай байсан ч эерэг байх болно.

Ажилтны цалинг хуулийн дагуу хэрхэн бууруулах вэ

Нэгдүгээрт, ажил олгогч нь зохион байгуулалтад гарсан өөрчлөлтийг бичгээр тэмдэглэх ёстой технологийн нөхцөлҮүнийг жишээ нь захиалгад тусгасан хөдөлмөр. Байгууллагын болон технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлтөд жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн технологи, технологийн өөрчлөлт, түүний бүтцийн өөрчлөлт орно.

Хоёрдугаарт, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн нөхцөлд гарсан өөрчлөлтийн талаар ажилтанд 2 сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд ажилтанд гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэл өгдөг бөгөөд энэ нь удахгүй болох өөрчлөлтийг өмнө нь зааж өгөх ёстой. талууд тодорхойлсонхөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, түүнчлэн эдгээр нөхцлийг өөрчлөхөд хүргэсэн шалтгаанууд.

Цалин бол ажилтан, ажил олгогч хоёрын харилцааны гол баталгаа юм. Заавал төлбөр хийхажил бол удирдлагын шууд бөгөөд салшгүй үүрэг юм.

Энэ тохиолдолд хэмжээ ажлын агуулга, энэ нь ажилчдын орлогын үндсэн суурь хэсэг юм. Үүний үндсэн дээр бусад нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг тооцдог. Тиймээс цалингийн хэмжээг хадгалах нь ажилчдын санхүүгийн байдлын чухал баталгаа юм.

Тиймээс ажилтан бүр энэ үнэ цэнийг хадгалах эсвэл нэмэгдүүлэхийг шууд сонирхож байна. Үнийн бууралт нь ажилчдын эрх ашигт шууд нөлөөлж, байнга маргаан үүсгэдэг.

Цалин бууруулсан нь хууль ёсных уу, үгүй ​​юу?

Цалин бууруулах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нэг зүйл бөгөөд энэ нь логик дарааллаар тавигдах ёстой бүхэл бүтэн хэм хэмжээ юм. Энэ нь ажил олгогчийн чадвар, ажилтны эрхийн талаар хамгийн сайн ойлголтыг өгдөг. Бүх зүйлийн үндэс нь Урлаг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд төлбөрийн тухай заалтыг удирдлагаас нь тогтоох үүргийг тогтоосон.

Дараагийн дүрмийн дагуу Урлагийг иш татах шаардлагатай. 72 хуультай хөдөлмөрийн харилцаа. Энэ нормын дагуу тогтоосон хэмжээг өөрчлөхийг зөвхөн талууд тохиролцсон тохиолдолд зөвшөөрнө. Энэ нь зөвхөн тохиролцсоны үндсэн дээр цалин бууруулах боломжтой гэсэн үг юм. Ийм гэрээ нь зөвхөн сайн дурын үндсэн дээр байж болно.

Тиймээс ажилчдын зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн санаачилгаар цалинг бууруулж болно. Үүний зэрэгцээ хууль тогтоодог ажил олгогч нэг талын санаачилга гаргаж, орлого буурсан баримтыг тогтоож болох тохиолдолмөн тэдгээрийг илүү нарийвчлан тодорхойлох шаардлагатай:

• холбоотой өөрчлөлтүүд зохион байгуулалтын үйл ажиллагаа. Тухайлбал, боловсон хүчний тоо өөрчлөгдөж, их хэмжээний орлого олох шаардлагагүй болсон. Үүний зэрэгцээ ажилтан байраа алдахгүй;
• технологийн шинэчлэл. Шинэ танилцуулга технологийн шийдлүүд, энэ нь эцсийн үр дүнд ажилчдын оролцооны түвшинг бууруулдаг.

Эдгээр тохиолдолд орлогоо бууруулах талаар тохиролцох шаардлагагүй. Бүх зүйл зөвхөн ажил олгогчийн санаачилгаас хамаарна.

Ажилчдын цалинг бууруулах шалтгаан

Дүрмээр бол шалтгаан нь тааламжгүй байдаг эдийн засгийн хүчин зүйлүүд. Ихэнхдээ асуулт бол аж ахуйн нэгжийн оршин тогтнох асуудал юм. Нэг бол цалин хэвээр үлдэж, энэ нь гамшигт хүргэнэ, эсвэл буурна, энэ нь аж ахуйн нэгжийн оршин тогтнох боломжийг олгоно.

Гэхдээ хэрэв баг орлогоо бууруулахыг эсэргүүцэж байгаа бол удирдлагын зүгээс идэвхтэй шийдвэр гаргах бодит үндэслэл байх ёстой. Дээр дурдсанчлан энэ нь технологийн болон зохион байгуулалтын өөрчлөлттэй холбоотой байх ёстой.

Ажил олгогчийн санаачилгаар цалингийн бууралтыг хэрхэн албан ёсны болгох вэ?

Цалингийн хувь хэмжээг бууруулж, ажилчдын тоог цөөрүүлснийг зохих ёсоор баримтжуулах ёстой. Ажилчдын орлого буурсан тохиолдолд ажил олгогч нь үндсэн ажлын гэрээнд нэмэлт акт гаргах үүрэгтэй. Энэхүү гэрээ нь цалингийн бууралттай холбоотой өөрчлөлтүүдийг нэгтгэх боломжтой болно.

Үүний зэрэгцээ, цалингийн бууралтыг бүх тохиолдолд - ажил олгогчийн санаачилгаар, ажилтнуудтай тохиролцсоны үндсэн дээр цалин бууруулсан тохиолдолд тохиролцсоны дагуу албан ёсоор тогтоодог. Цалин бууруулах гэрээнд шинэ өгөөжийн хувь хэмжээг тодорхой хэмжээгээр тусгасан болно.

Цалин бууруулах тухай мэдэгдлийн жишээ

Орлого буурсан тухай мэдэгдэл нь заавал байх ёстой баримт бичиг юм. Цалингийн бууралтад өртсөн ажилтан бүр үүнийг мэдэж байх ёстой. Цалин бууруулах тухай мэдэгдэл нь ажилчдын эрхийг дээдэлж буй хэлбэр гэдгийг хэлэх ёстой. Эцсийн эцэст ажилчид эсэргүүцэж магадгүй юм. Энэ албан тушаалын үр дүнд тэдэнтэй байгуулсан гэрээг цуцлах шаардлагатай болно.

Цалингаа солих тушаал - дээж

Ажилтнууд цалингаа хассан тухай мэдэгдсэний дараа энэ тухай тушаал гаргах ёстой. Энэхүү баримт бичиг нь удирдлагын шийдвэрийг нэгтгэж, илэрхийлэх болно. Үүнийг бүх дүрэм журмын дагуу зөв бөглөсөн байх ёстой. Бүх өөрчлөлт, шинэчлэлийг тусгах нь чухал. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтны цалинг бууруулах нь заасан хэлбэрээр хийгдсэн тохиолдолд хууль ёсны дагуу зөв болно.

Цалин бууруулах нэмэлт гэрээ - дээж

Нэмэлт гэрээ нь заавал хийх ёстой өөр нэг акт юм. Үүнд бүх өөрчлөлт орно. Эцсийн эцэст, цалингийн хэсгээс гадна ажилтны орлогыг бусад төлбөрөөр тодорхойлдог. Эдгээрийг бүгдийг энэ баримт бичигт илүү нарийвчлан тусгах шаардлагатай байна.

Орон тооны хүснэгтэд цалингийн бууралт

Цалингийн бууралтыг тусгах ёстой боловсон хүчний хүснэгт. Энэ бол бүх өөрчлөлтийг тусгасан компанийн дотоод баримт бичиг юм. Гэхдээ энэ техникийн баримт бичиг, үүнд захиалгын үндсэн дээр гарсан өөрчлөлтүүд орно.

Үүний дагуу цомхотголыг орон тооны хүснэгтэд тусгах ёстой. Энэ нь энэ баримт бичигт өөрчлөлт оруулах ёстой гэсэн үг юм.

Талуудын тохиролцоогоор цалингийн бууралтыг хэрхэн албан ёсны болгох вэ?

Хэрэв талууд тохиролцсон бол дээр дурдсантай ижил процесс явагдана. Энэ нь та авах хэрэгтэй гэсэн үг юм бичгээр гэрээажилчид, дараа нь тайлбарласан алгоритмыг дагаж мөрдөх. Энэ нь тушаал гаргасан гэсэн үг. Дараа нь нэмэлт гэрээ байгуулна. Үүний дараа орон тооны хүснэгтэд тохируулга хийх шаардлагатай.

Заримдаа аж ахуйн нэгжийн хүмүүс гаднаас ажилладаг. Энэ нь тухайн хүний ​​үндсэн ажлын байр өөр компанид байна гэсэн үг. Хагас цагийн ажлыг гол ажил болгохын тулд ажилтан бүрэн ажил эрхэлдэг гэж бүртгэгдсэн байгууллагад төлбөр төлөх шаардлагатай. Энэ процедурыг дуусгасны дараа боловсон хүчний ажилтан хэрхэн хүлээж авах талаар гайхаж магадгүй юм гадны цагийн ажилтандээр байнгын ажил.

Гадны цагийн ажилтныг үндсэн ажлын байранд шилжүүлэх: арга

Ажилтан үндсэн ажлаасаа цалингаа аваад цагийн ажилтай байгууллага дээр ирээд бүтэн цагаар ажилд авна. Энд хүний ​​нөөцийн ажилтнууд гаднаас цагийн ажилтныг хэрхэн байнгын ажилд авах вэ гэсэн асуулттай тулгардаг. Эхлээд харахад энэ нь илүү энгийн байж болох юм шиг санагдаж байна. Шилжүүлэх тушаал гарсан бөгөөд бүх зүйл хэвийн байна. Практикт бүх зүйл илүү төвөгтэй байдаг.

Рострудын ​​2007 оны 10-р сарын 22-ны өдрийн 4299-6-1 тоот захидалд үндэслэн цагийн ажилтныг үндсэн ажлын байранд шилжүүлэх хоёр аргыг ялгаж болно.

• Гадны цагийн ажлаас халагдаж, орон тооны ажилд авна.
• Өмнө нь байгуулсан гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулав.

Чухал! Хагас цагийн ажилтныг үндсэн ажлын байранд нь шилжүүлэхийг энгийн байдлаар албан ёсны болгох нь буруу юм. Хөдөлмөрийн чиг үүрэг, хэлтэст өөрчлөлт орохгүй тул үүнийг хийх боломжгүй.

Гадны цагийн ажилтан үндсэн ажилтан болдог: хэрхэн бүртгүүлэх вэ

Хагас цагийн ажлын дараа ажилтныг үндсэн ажлын байранд бүртгэх схем нь хоёр аргын алийг нь сонгохоос хамаарна.

1. Хагас цагийн гэрээг цуцалж, байнгын ажилтай шинэ гэрээний харилцаа тогтоох. Энэ сонголтыг ашиглах үед шилжүүлэх журам дараах байдалтай байна.

• Бодит ажлаас халах ажиллагаа явагдаж байна. Ажилтан нь талуудын тохиролцоогоор эсвэл хувийн санаачилгаар ажлаас халах тухай захидал бичдэг.
• Боловсон хүчний мэргэжилтэн нь ажлаас халах тушаалыг T-8 маягтаар гаргадаг. Ажилтан гарын үсгийн эсрэг түүнтэй танилцах ёстой.
• Ажилтанд ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг оруулаад бүрэн хэмжээгээр төлдөг.

Чухал! Хэрэв орвол ажлын номцагийн ажил авсан тухай бүртгэл байхгүй байсан тул ажлаас халах талаар юу ч бичих шаардлагагүй. Ийм бүртгэлийг ажилтны хувийн хүсэл, дагалдах баримт бичиг - гэрээнд үндэслэн үндсэн ажлын байрандаа ажил олгогч хийдэг.

• Ажилтан ажилд орох өргөдлөө бичдэг.
• Боловсон хүчний ажилтан холбогдох тушаал гаргадаг. Ихэвчлэн, боловсон хүчний үйлчилгээ T-1 маягтыг ашиглана уу.
• Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлын байрны бүртгэлийг хийдэг.

Ажилтныг ийм байдлаар ажилд авсан цагаас эхлэн түүний амралтын хугацааг хамгийн сүүлд ажилд авсан үеэс эхлэн тооцдог.

1. Хагас цагийн ажил үндсэн ажил болно гэсэн нэмэлт гэрээ байгуулан үндсэн ажилд шилжүүлэх. Энэ аргыг сонгохдоо бүртгэлийн журам дараах байдалтай байна.

• Байгууллага болон ажилтны хооронд нэмэлт гэрээ байгуулна. Энд үүнийг зааж өгсөн болно:

• нэмэлт гэрээ байгуулсан огноо;
• хүлээн авалт хэдэн өдрөөс эхлэн явагдаж байна;
• ямар өдрөөс хагас цагийн нөхцөл хүчингүй болсон гэж үзэх;
• цалингийн нөхцөл, ажлын цагийн өөрчлөлт.

• Тохирох тушаалыг гаргасан. Энэ нь нэгдмэл хэлбэртэй байдаггүй.
• Ажлын номыг үндсэн газарт элссэн тухай тэмдэглэлээр бөглөнө.

Хэрэв энэ нь хагас цагаар ажилласан тухай тэмдэглэлийг агуулсан бол боловсон хүчний ажилтан: "Хагас цагийн ажил (албан тушаал) нь (тийм, ийм өдрөөс) үндсэн ажил болсон" гэж бичдэг.

Аль нэг сонголтыг ашиглахдаа ажилтанд 182n ба 2-NDFL маягтуудын тэтгэмжийг тооцоолохын тулд өмнөх ажлын газраасаа гэрчилгээ авахыг зөвлөж байна. Эхний баримт бичиг нь тахир дутуугийн тэтгэмжийн хэмжээг нэмэгдүүлэх шаардлагатай. Ажилтан суутгал бүртгүүлэх хүсэлт гаргасан тохиолдолд хоёр дахь төрлийн гэрчилгээ шаардлагатай. Жишээлбэл, хүүхдүүдэд зориулсан.

Дүгнэлтийн нэмэлт сонголт Хүний нөөцийн ажилтан олон бичиг баримт бөглөх шаардлагагүй тул гэрээ байгуулах нь илүү тохиромжтой. Мөн ажил олгогч бүрэн төлбөр төлөх шаардлагагүй бөгөөд амралтын хугацааг зүгээр л сунгах болно. Хуульд зааснаар ажилтныг гадны цагийн ажлаас шилжүүлэх хоёр арга нь хууль ёсных юм. Бүртгэлийг хэрхэн явуулахаа боловсон хүчний ажилтан сонгох боломжтой, гэхдээ мэдээжийн хэрэг ажилтны зөвшөөрлөөр. Эцсийн эцэст огцруулах бичгийг өөрөө л бичдэг.

Хэрэв гадны хагас цагийн ажилтан үндсэн ажлаасаа гарсан бол хагас цагийн ажилдаа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60.1-р зүйл) үндсэн ажилтнаар үргэлжлүүлэн ажиллахаар тохиролцож болно. Рострудын ​​хэлснээр цагийн ажилтныг шинэ чанар - үндсэн ажилтан руу шилжүүлэх ажлыг янз бүрийн аргаар албан ёсоор гаргаж болно (2007 оны 10-р сарын 22-ны өдрийн N 4299-6-1 Рострудын ​​захидал):
(эсвэл) цагийн ажлыг дуусгавар болгож, дараа нь үндсэн ажилтнаар ажилд авах замаар;
(эсвэл) цагийн ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулснаар энэ ажил нь түүний үндсэн ажил болно.

Анхаарна уу
Боловсруулах энэ тохиолдолдөөр ажилд шилжүүлэх нь буруу. Эцсийн эцэст, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа ч, тусгаарлагдсан ч биш бүтцийн хэлтэсТухайн ажилтны хувьд нөхцөл байдал өөрчлөгдөхгүй, энэ нь шилжүүлэг хийхгүй гэсэн үг юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйл).

Эдгээр хоёр сонголтын алийг нь сонгохоос хамааран боловсон хүчний бичиг баримт, ажилтны ажлын дэвтэрт оруулсан зүйл өөр байна. Хөдөлмөрийн дэвтэр дэх бичилтийн агуулга нь түүний цагийн ажилтны тухай мэдээллийг цагийн ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан эсэхээс хамаарна. Эцсийн эцэст, эдгээр бичилтийг зөвхөн ажилтны хүсэлтээр, зөвхөн үндсэн ажил олгогчоос хийдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66-р зүйл).
Сонгосон сонголтоос хамааран бүх зүйлийг хэрхэн зөв зохион байгуулахыг харцгаая.
Сонголт 1. Бид хагас цагаар ажиллах гэрээг цуцалж, үндсэн ажилтантай адил шинэ гэрээ байгуулдаг
Энэ тохиолдолд таны үйлдлийн дараалал дараах байдалтай байна.
1-р алхам.Та ажилтнаас өргөдөл хүлээн авах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл) эсвэл талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээ байгуулна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78-р зүйл).
Алхам 2.Өргөдөл, гэрээний үндсэн дээр та ажилтныг хагас цагийн ажлаас халах тушаал гаргана (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл). нэгдсэн хэлбэр N T-8 (ОХУ-ын Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн N 1 тогтоолоор батлагдсан).
Алхам 3.Та үндсэн ажлын байранд ажилтантай шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56-р зүйл).
Алхам 4.Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр та N T-1 нэгдсэн маягтын дагуу ажилд орох тушаал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйл) гаргадаг.
Алхам 5.Хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66-р зүйл).
Нөхцөл байдал 1. Энэ тохиолдолд ажилтны ажлын дэвтэрт өмнөх үндсэн ажлаасаа халагдсаны дараа өөрийн компанид элсэх тухай тогтмол бичилт хийнэ (Яамны тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврын 3.1-р зүйл). ОХУ-ын хөдөлмөрийн 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн N 69).
Нөхцөл байдал 2. Энэ тохиолдолд ажлын дэвтэрт цагийн ажил дуусгавар болсон тухай бичилт орсон байх ёстой. Энэ оруулгыг хийж болно:
(эсвэл) ажлаас халахаас өмнө ажилтны анхны үндсэн ажил олгогчийн хүсэлтээр.

Жишээ 1.Хагас цагийн ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг анхны үндсэн ажил олгогч хийсэн бол хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх.

Нөхцөл байдал

Ажилтан 2011 оны 7-р сарын 25-ны өдөр Ромашка ХХК-аас үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдсөн. Түүнийг “Фиалка” ХХК-д цагийн ажилтнаас үндсэн ажилтан болгон шинэчлэн бүртгэж байна. 2011.07.25-нд цагийн ажилтны ажлаасаа чөлөөлөгдөж, 2011.07.26-нд үндсэн ажилтнаар шинээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулав.

Шийдэл

Ажлын дэлгэрэнгүй

Н бичлэгүүд				Элсэлтийн талаарх мэдээлэл ажил, орчуулга өөр тогтмол ажил, мэргэшил, ажлаас халах (заав шалтгаан, лавлагаа нийтлэл, хуулийн зүйл)	нэр, огноо, дугаар баримт бичиг, дээр суурь хэн танилцуулсан бичлэг
				Хязгаарлагдмал нийгэм
				хариуцлага
				"Чамомиль"
				Ажилд авсан
				хуулийн зөвлөх
				"Фиалка" ХХК-д элссэн	Хүлээн авах захиалга
				албан тушаалын хувьд	ажиллах
				хуулийн зөвлөх	"Фиалка" ХХК
				нэгэн зэрэг	хагас цагийн
				Ажлаасаа халагдсан
				нэгэн зэрэг	ажлаас халах тухай
				"Фиалка" ХХК-аас	"Фиалка" ХХК-аас
				өөрийн тухай
				хүссэн, 3-р цэг
				77 дугаар зүйлийн нэг хэсэг
				Хөдөлмөрийн тухай хууль
				Оросын Холбооны Улс
				Өөрөө халагдсан
				хүссэн, 3-р цэг
				77 дугаар зүйлийн нэг хэсэг
				Хөдөлмөрийн тухай хууль
				Оросын Холбооны Улс
				Нягтлан бодогч
				Смирнова Смирнова Н.Г.
				Петров Петров I.G.
				"Ромашка" ХХК
				Хязгаарлагдмал нийгэм
				хариуцлага
				Ажилд авсан
				хуулийн зөвлөх

(эсвэл) хэрэв ажилтан өмнөх үндсэн ажлаасаа гарахаасаа өмнө цагийн ажлаасаа гарч чадаагүй эсвэл хуучин үндсэн ажил олгогчоосоо хагас цагийн ажлаасаа халагдсан тухайгаа бүртгүүлэхийг хүсээгүй бол та шинэ үндсэн ажил олгогчийн хувьд , ийм оруулга хийх шаардлагатай болно. Мэдээжийн хэрэг, хэрэв та он цагийн дарааллыг дагаж мөрдвөл ажилтан эхлээд цагийн ажлаасаа гарч, дараа нь тухайн компанид үндсэн ажилд авна. Харин хуулийн дагуу цагийн ажлын бүртгэлийг зөвхөн үндсэн ажил дээрээ хийдэг. Тиймээс эхлээд цагийн ажил олгогч гол нь болох ёстой. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн дэвтэрт та үндсэн ажилтнаар ажилд орсон тухай бичилт хийж, дараа нь энэ ажилтныг цагийн ажилтнаар халах тухай бичилт хийдэг.

Жишээ 2.Хагас цагийн ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг шинэ үндсэн ажил олгогч хийсэн бол хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх.

Нөхцөл байдал

Өмнөх жишээн дээрх өгөгдлийг ашиглая, цорын ганц ялгаа нь ажилтныг ажлаас халахаас өмнө Ромашка ХХК нь Виолет ХХК-ийг цагийн ажлаас халсан тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийгээгүй.
Ийм рекордыг Фиалка ХХК аль хэдийн хийсэн байна.

Шийдэл

Ажлын дэвтэрт орсон бичилтүүд иймэрхүү харагдах болно.

Ажлын дэлгэрэнгүй

Н бичлэгүүд				Элсэлтийн талаарх мэдээлэл ажил, орчуулга өөр тогтмол ажил, мэргэшил, ажлаас халах (заав шалтгаан, лавлагаа нийтлэл, хуулийн зүйл)	нэр, огноо, дугаар баримт бичиг, дээр суурь хэн танилцуулсан бичлэг
				Хязгаарлагдмал нийгэм
				хариуцлага
				"Чамомиль"
				Ажилд авсан
				хуулийн зөвлөх
				"Фиалка" ХХК-д элссэн	Хүлээн авах захиалга
				албан тушаалын хувьд	ажиллах
				хуулийн зөвлөх	"Фиалка" ХХК
				нэгэн зэрэг	хагас цагийн
				Өөрөө халагдсан
				хүссэн, 3-р цэг
				77 дугаар зүйлийн нэг хэсэг
				Хөдөлмөрийн тухай хууль
				Оросын Холбооны Улс
				Нягтлан бодогч
				Смирнова Смирнова Н.Г.
				Петров Петров I.G.
				"Ромашка" ХХК
				Хязгаарлагдмал нийгэм
				хариуцлага
				Ажилд авсан
				хуулийн зөвлөх
				Ажлаасаа халагдсан
				нэгэн зэрэг
				өөрийн тухай
				хүссэн, 3-р цэг
				77 дугаар зүйлийн нэг хэсэг
				Хөдөлмөрийн тухай хууль
				Оросын Холбооны Улс

Сонголт 2. Бид ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж, түүний "хагас цагийн" ажил нь түүний үндсэн ажил байх болно.
1-р алхам.Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах. Үүнд, жишээлбэл, ажилтны ажлын цаг, цалин гэх мэт бүх өөрчлөлтийг тусгахаа бүү мартаарай.
Алхам 2.Нэмэлт гэрээг үндэслэн дараах агуулгатай тушаал гаргасугай.

Нийгэм нь хязгаарлагдмал хариуцлагатай"Нил ягаан"

Захиалгын дугаар 24-к

26.07.2011
Москва

Фиалка ХХК, И.Г нарын хооронд 2011 оны 02 дугаар сарын 14-ний өдрийн 5 дугаар хөдөлмөрийн гэрээнд 2011 оны 07 дугаар сарын 26-ны өдрийн 3 дугаар нэмэлт гэрээг үндэслэн. Петров 2011 оны 2-р сарын 14-ний өдрийн 5 тоот хөдөлмөрийн гэрээг И.Г. Петров 2011 оны 7-р сарын 26-наас хойш үндсэн ажлын байрандаа хоригдож байна.

Шалтгаан: Фиалка ХХК болон И.Г нарын хооронд 2011 оны 02 дугаар сарын 14-ний өдрийн 5 дугаар хөдөлмөрийн гэрээнд 2011 оны 07 дугаар сарын 26-ны өдрийн 3 дугаар нэмэлт гэрээ. Петров.

Фиалка ХХК-ийн ерөнхий захирал Носырев П.Г. Носырев

Алхам 3.Ажлын дэвтэрт бичилт хийх (2007 оны 10-р сарын 22-ны өдрийн Рострудын ​​захидал N 4299-6-1).
Нөхцөл байдал 1. Өмнөх үндсэн ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэрт цагийн ажил хийх тухай бичилт хийгээгүй.

Жишээ 3.Хөдөлмөрийн дэвтэрт хагас цагаар ажиллах тухай мэдээлэл байхгүй бол нэмэлт гэрээний дагуу хагас цагийн ажилтныг үндсэн ажилтнаар дахин бүртгүүлэхдээ хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх.

Нөхцөл байдал

1-р жишээн дээрх өгөгдлийг дараах байдлаар хэсэгчлэн өөрчилье.
2011 оны 7-р сарын 25-ны өдөр үндсэн ажлын байр болох "Ромашка" ХХК-аас ажлаас халагдсаны дараа ажилтан нь "Фиалка" ХХК-д ажлаас халах замаар бус цагийн ажилтнаас үндсэн ажилтанд дахин бүртгүүлсэн. шинэ заль мэхажиллах, гэхдээ одоо байгаа хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах замаар.
Ажилтан нь 2011 оны 7-р сарын 26-ны өдрөөс эхлэн Фиалка ХХК-д үндсэн ажилтнаар бүртгэлтэй.
Ерөнхийдөө ажилтан нь 2011.02.14-ний өдрөөс хойш Фиалка ХХК-д ажиллаж байна (2011.02.14-ээс 2011.07.25-ны өдрийг хүртэл тус байгууллагад цагийн ажилтнаар ажилласан).

Ажлын дэлгэрэнгүй

Н бичлэгүүд				Элсэлтийн талаарх мэдээлэл ажил, орчуулга өөр тогтмол ажил, мэргэшил, ажлаас халах (заав шалтгаан, лавлагаа нийтлэл, хуулийн зүйл)	нэр, огноо, дугаар баримт бичиг, дээр суурь хэн танилцуулсан бичлэг
				Хязгаарлагдмал нийгэм
				хариуцлага
				"Чамомиль"
				Ажилд авсан
				хуулийн зөвлөх
				Өөрөө халагдсан
				хүссэн, 3-р цэг
				77 дугаар зүйлийн нэг хэсэг
				Хөдөлмөрийн тухай хууль
				Оросын Холбооны Улс
				Нягтлан бодогч
				Смирнова Смирнова Н.Г.
				Петров Петров I.G.
				"Ромашка" ХХК
				Хязгаарлагдмал нийгэм
				хариуцлага
				Ажилд авсан
				хуулийн зөвлөх,
				нэгэн зэрэг

Бид ажилтанд анхааруулж байна
Хэрэв цагийн ажилтныг үндсэн ажилтнаар дахин бүртгэсэн:
- ажлаас халах замаар - тэр нөхөн төлбөр авах боломжтой ашиглагдаагүй амралт, гэхдээ амралтын туршлагаа алдах болно;
- нэмэлт гэрээ байгуулснаар - төлбөр хийхгүй, гэхдээ тэр явах эрхээ хадгална.

Нөхцөл байдал 2. Хуучин үндсэн ажил олгогчийн ажлын дэвтэрт цагийн ажил хийх тухай бичилт хийсэн.

Жишээ 4.Ажлын дэвтэрт өмнөх үндсэн ажил олгогчийн оруулсан цагийн ажлын талаархи мэдээллийг агуулсан бол нэмэлт гэрээний дагуу хагас цагийн ажилтныг үндсэн ажилтнаар дахин бүртгүүлэхдээ хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх.

Нөхцөл байдал

2011 оны 02-р сарын 14-ний өдрөөс эхлэн Ромашка ХХК-ийн ажилтны хүсэлтээр түүнийг Фиалка ХХК-д цагийн ажилд авах тухай тэмдэглэл хийсэн нь 3-р жишээн дэх өгөгдлийг ашиглая.

Ажлын дэлгэрэнгүй

Н бичлэгүүд				Элсэлтийн талаарх мэдээлэл ажил, орчуулга өөр тогтмол ажил, мэргэшил, ажлаас халах (заав шалтгаан, лавлагаа нийтлэл, хуулийн зүйл)	нэр, огноо, дугаар баримт бичиг, дээр суурь хэн танилцуулсан бичлэг
				Хязгаарлагдмал нийгэм
				хариуцлага
				"Чамомиль"
				Ажилд авсан
				хуулийн зөвлөх
				"Фиалка" ХХК-д элссэн	Хүлээн авах захиалга
				албан тушаалын хувьд	ажиллах
				хуулийн зөвлөх	"Фиалка" ХХК
				нэгэн зэрэг	хагас цагийн
				Өөрөө халагдсан
				хүссэн, 3-р цэг
				77 дугаар зүйлийн нэг хэсэг
				Хөдөлмөрийн тухай хууль
				Оросын Холбооны Улс
				Нягтлан бодогч
				Смирнова Смирнова Н.Г.
				Петров Петров I.G.
				"Ромашка" ХХК
				Хязгаарлагдмал нийгэм
				хариуцлага
				2011.07.26-наас хойш ажиллаж байна
				байрлалд
				хуулийн зөвлөх байна
				үндсэн

* * *

Рострудын ​​хэлснээр хоёр сонголт хоёулаа хууль ёсны тул та өөртөө хамгийн тохиромжтой сонголтыг сонгох боломжтой. Үүнийг сонгохдоо "нэмэлт гэрээгээр" сонголт нь илүү тохиромжтой байх болно гэдгийг санаарай. Үнэн хэрэгтээ энэ тохиолдолд боловсон хүчний цөөн бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай болно. Үүнээс гадна та ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шаардлагагүй бөгөөд энэ нь түүнд цалин хөлс, ашиглагдаагүй амралтын өдрүүдийг төлөх шаардлагагүй болно гэсэн үг юм. Ерөнхийдөө сонголт бол таных.