Менежментийн талаархи шинэ эргэцүүлэл Исаак Адизес. Исаак Адизесийн "Удирдлагын талаархи шинэ эргэцүүлэл" номын тойм. Энэ ном сайн нөхөж байна

"Оросын Сбербанкны ерөнхийлөгч, ТУЗ-ийн дарга Герман Грефт зориулав" гэж бичжээ.

Гэхдээ энд бид Грефийн тухай биш, харин "гайхшрал" - нэрний орчуулгын тухай ярьж байна. Тийм ээ, тийм ээ, энэ бол ижил түүх юм. Анхны хувилбар дээр энэ нь "Удирдлагын талаархи ойлголт" шиг сонсогддог. Зөн билэг гэдэг орчуулагч хүнд хэцүү үг. Дүгнэлт? Зөн билэг? Зөн билэг? Таамаглал уу? Зөн совингийн үр? Гүн ойлголт уу? Үнэнийг хэлэхэд, аль сонголт нь хамгийн сайн болохыг би мэдэхгүй. Тийм ч учраас ул мөрний цаас орос хэлэнд нэвтэрсэн байх.
Гэхдээ бодол биш. Мэдээж хоёр дахь бодол биш.

Тиймээс, энэ нь чухал, учир нь энэ бол эргэцүүлэн бодох ном биш, эдгээр нь ойлголт юм - менежментийн талаархи богино тэмдэглэл. Греф энд ямар нэг шалтгаанаар гарч ирсэн бололтой - ихэнх сэдвүүд нь Оросоос ирсэн үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах туршлагад зориулагдсан байдаг.

Дөчин жилийн өмнө Гана улсын Эрүүл мэндийн сайдад төсөл бэлдэж байх үед үүссэнтэй төстэй нөхцөл байдлыг би Оросын үйлчлүүлэгчтэй ажиллаж байхдаа мэдэрсэн. ОХУ-д би үйлчлүүлэгчдээ зориулж тус улсын арван долоон бүс нутагт салбартай бүс нутгийн байгууллагын бүтцийг боловсруулж байсан.
Намайг А бүсэд бүтцийг санал болгоход үйлчлүүлэгч энэ бүтэц Б бүсэд тохиромжгүй гэж эсэргүүцсэн. Тэд В бүсийн бүтцийг авч үзэхдээ энэ нь А бүсэд эсрэг заалттай гэж санаа зовж эхэлсэн. Дараа нь миний бодлоор: Үйлчлүүлэгч нэн даруй бүх бүс нутагт тохирсон бүтцийг олохыг хичээж байв. Өө, бүх зүйлд нэгдмэл байдлыг эрэлхийлж байсан ЗХУ-ын өв.
Нэгдмэл байдлыг эрхэмлэх хайр хаанаас ирсэн бэ?
Байгууллагын соёлд ийм өрөөсгөл хандлагын эх сурвалж хаанаас байна вэ?
Тэгээд би дөчин жилийн өмнө Гана улсад ийм зүйл тохиолдсоноо санав. Их Британийн империалистууд нэгэн цагт нэгэн жигд бүтэцтэй болсон нийтийн үйлчилгээтүүний бүх колониудын хувьд - хяналтыг хөнгөвчлөхийн тулд. Колончлолын эрин үед албан тушаалтан колонид ажиллахаар бэлтгэгдсэн үед түүнийг хаашаа илгээсэн нь хамаагүй - Британийн бүх төлөөлөгчийн газар болон колоничлол. олон нийтийн байгууллагуудадилхан зохион байгуулагдсан.
Зөвлөлт Холбоот Улс үүнтэй төстэй практик буюу нэгэн хэвийн байдлыг Кремлийн зүгээс дээд зэргээр хянах хэрэгсэл болгон ашигласан бололтой.
ОХУ-ын үйлчлүүлэгчдэд зориулсан салбар бүтцийг боловсруулж байхдаа би түүнд нутаг дэвсгэр бүрийг оновчтой байдлаар зохион байгуулж болно гэдэгт итгүүлэхийг хичээсэн. Холын зай өөр, харилцааны бэрхшээлтэй. Оросын олон хотууд Москва руу шууд нислэг хийдэггүй. Та шилжүүлэгтэй нисэх ёстой. (Мөн Москва бол үгийн олон утгаараа Оросын төв юм.)
Салбаруудын дэд ерөнхийлөгч өөр өөр бүтэц ашиглах талаар маш их санаа зовж байсан тул би өөрөөсөө яагаад баруунд, нөхцөл байдалд гэж асуув. зах зээлийн эдийн засаг, олон янз байдал бидэнд таатай санагддаг уу?
Би тэгж бодож байна капиталист нийгэмүр дүн нь хяналтаас илүү чухал юм. Салбарын ажлын үр дүнг хэмжихдээ бид бусдаас ялгарах хүслийг нь тэвчихэд бэлэн байна. хамгийн сайн үр дүн. Тэр үүнд хэрхэн хүрэх нь бидэнд хамаагүй (мэдээж хууль, ёс суртахууны хүрээнд).

Сэдвүүд нь цөстэй, идэмхий, заримдаа маш чухал юм.) Adizes хэнийг ч өршөөдөггүй.

Бизнесийн сургуулиуд бол хумхаа өвчний шумуул үржүүлдэг намаг юм.
Төлөвшсөн бизнесийн удирдагчдад нийгмийн ухамсарыг суулгах гэж оролдох нь дэмий зүйл гэж би итгэдэг. Ашиг олох нь гол зорилго, урамшуулал тооцох үндэс гэж нэг жил сургаж, баяжих жам ёсны хүсэл тэмүүллээр нөхөж, нийгмийн ухамсар төлөвших нь хорт хавдрыг аспиринаар эмчлэхтэй адил утгагүй юм. Энэ нь өвдөлтийг (жишээ нь гэм бурууг) түр зуур намдааж болох ч устгалыг зогсоож чадахгүй.
Онолын хувьд байгууллагын удирдлага шийдвэр гаргахдаа бүх оролцогч талуудын эрх ашгийг харгалзан үзэх ёстой. Нийгэм, ажилчдын хүсэл эрмэлзэл, байгаль орчныг хамгаалах хэрэгцээг үл тоомсорлож болохгүй.
Гэвч бодит байдал дээр өрсөлдөгчид хүлээн авбал илүү их ашиг, менежер албан тушаалаа алдаж магадгүй.
Нийгмийн хариуцлагатай компаниуд илүү их орлого олдог гэсэн таамаглалын хувьд энэ нь үнэн байж магадгүй, гэхдээ энд ч гэсэн нийгмийн ухамсар нь ашгийн сэдлээр зөвтгөгддөг гэдгийг анхаарна уу.
Хариуцлагатай компаниуд буяны ажил хийдэг гэж та хэлэх болно. Жишээлбэл, Coca-Cola бизнесийн сургуульд нийгмийн хариуцлагын хичээл заахдаа тэтгэлэг төлдөг нь надад хачирхалтай санагдаж байна. Эцсийн эцэст энэ компани олон сая хүнийг бидний эрүүл мэндийг сүйтгэдэг элсэн чихэрээр тэжээдэг. McDonald's болон KFC-ийн хувьд ч мөн адил.
Эдгээр нь бүгд инжирийн навч юм.
Ашиг нь зорилго биш, харин түүний ололт амжилтын дайвар бүтээгдэхүүн болох бусад зорилтуудыг нотолсон менежмент, эдийн засгийн шинэ онол хэрэгтэй байна.

Адизес бидний бизнест хандах хандлагаас айж байна.

Гэхдээ бусад хүмүүс үүнийг ойлгодог, санаа зовох хэрэггүй.)

Мэдээжийн хэрэг, Адизес менежментийн онолдоо анхаарлаа хандуулдаг бөгөөд энэ нь PAEI ангилал ба үйлчлүүлэгчид чиглэсэн гэсэн хоёр тулгуур дээр суурилдаг. Та түүнийг үүнд буруутгаж болохгүй, яагаад тэгэх ёстой гэж? Ердийн системийн хандлага.

Хэрхэн сайн удирдагч болох вэ? Гэр бүл гэж төсөөлөөд үз дээ. Ганцаараа хүүхэд өсгөнө гэдэг хэцүү биз дээ? Хүүхдүүдэд гэр бүл хэрэгтэй - аав, ээж, эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн эрчим хүч, бие биенээ нөхдөг.
Компанийг хөгжүүлэх нь гэр бүлийг бий болгохтой адил юм. Бидэнд гишүүд бие биенээ нөхдөг баг хэрэгтэй. Тусгаарлан манлайлах боломжгүй. Ийм учраас дарангуйлагчид улс орнуудыг сүйрүүлдэг. Ардчилал бол дээр. Тэгэхээр тэр хэн бэ сайн удирдагч? Энэ бол өөр үзэл бодолтой хүмүүстэй ажиллахад бэлэн хүн юм. Удирдагч хүн ялгаанаас айх ёсгүй, өргөстэй сарнайгаас зайлсхийх хэрэгтэй. Хэрэв та тэдгээрийг сонсож, тэднээс айхгүй бол ялгаа нь танд маш их зүйлийг зааж өгч чадна. Энэ нь харилцан хүндэтгэл, итгэлцэл шаарддаг. Багийн гишүүд гарын хуруу шиг байх ёстой - өөр, гэхдээ хамтдаа ажилладаг. Тэд зөрчилдөөнтэй байсан ч биш, харин ялгаатай байдлаасаа болж хамт байдаг. Бид өөр байх үедээ бие биенээсээ суралцдаг. Бидний ялгаа биднийг илүү хүчирхэг болгодог.
Та хүндэтгэл, итгэлийг төрүүлдэг үү? Та хүмүүстэй хэрхэн ажиллахаа мэддэг үү? Хэрэв тийм бол та ирээдүйн удирдагч болж чадна. Диплом, мэргэжлийн ур чадвар шаардагддаггүй. Хэрэв та бүх зүйлийг мэддэг, ирээдүйг урьдчилан таамаглаж чадна гэж бодож байвал та асуудалд орсон байна.

Дүгнэж хэлэхэд: Adizes-ийн ердийн ном, муу зүйл юу ч биш, гайхалтай зүйл байхгүй.

Исаак Адизес. Удирдлагын талаархи шинэ санаанууд. – М.: Манн, Иванов ба Фербер, 2016. – 208 х.

Хураангуйг татаж авах ( хураангуй) хэлбэрээр эсвэл

I хэсэг: Менежментийн сургалт

Шилдэг менежментийн курсууд: хаана, яаж.Харвардын их сургууль санал болгодоггүй гэж би бодож байна шилдэг програмудирдлагын сургалтын талаар. Та миний аль менежментийн сургалтын хөтөлбөрийг хамгийн сайн гэж үзэж байгааг асууж магадгүй. Миний хариулт таныг гайхшруулж магадгүй юм. Удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлэх хамгийн тохиромжтой газар бол ... энгийн ресторан юм. Хэрэв та ийм бизнесийг амжилттай удирдаж чадвал юу ч хийж болно (номын зохиогч Михаил Рыбаков рестораны жишээг ашигладаг нь сонирхолтой юм). Таны төлөө асуудал шийддэг дэд ерөнхийлөгч, удирдах зөвлөл байхгүй. Та бүх шийдвэрийг өөрөө гаргаж, үр дагаврыг нь хариуцна. Та манлайллын бүх тал дээр анзаарч, бодож, дүгнэж, шийдвэр гаргах ёстой.

Шүүмжлэл орчин үеийн аргуудерөнхий удирдлагын ур чадвар олгох сургалт.Удирдлагын бүх чиг үүргийг нэгтгэх үүрэг хүлээсэн хүмүүст, өөрөөр хэлбэл компанийн захирлуудад зориулсан менежментийн сургалт нь шаардлагатай үр дүнг авчирдаггүйг туршлага харуулж байна.

Менежментийн боловсролын хөтөлбөрүүд нь бараг зөвхөн функциональ хичээл дээр суурилдаг. Бизнесийн сургуулийн төгсөгчдийг байлдааны нөхцөлд бие даан нэгтгэх чадварыг эзэмшихийг зөвлөж байна. Энэ нь энгийн зүйл биш юм. Энэ нь зөв биш.

Ирээдүйн удирдагчдыг бэлтгэх, хөгжүүлэхэд чиглэсэн одоо байгаа хөтөлбөрүүд бие даасан үйл ажиллагаа. Миний ажигласнаар удирдлагын бүх ажлыг дангаараа гүйцэтгэх менежерүүд байдаггүй. Сургалтын хөтөлбөр нь хамтын ажиллагаа гэхээсээ илүү хувь хүн, өрсөлдөөнийг илүүд үздэг.

Дээд удирдлагын (компанийн удирдагчдын) үүрэг бол боломжуудыг амжилттай ашиглах, аюул заналхийллийг даван туулах явдал юм: шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх.

Туршлагаас харахад хэн ч байсан нэг хүнд хүртээмжтэй манлайллыг олж, сургах боломжгүй юм. Удирдлагын үйл явц нь удирдлагын янз бүрийн хэв маягтай менежерүүдээс бүрдсэн нэмэлт багийг шаарддаг. Аливаа нэмэлт багт зөрчилдөөн гарах болно. Сөрөг мөргөлдөөнийг хэрхэн бүтээмжтэй болгохыг заадаг бизнесийн сургуулиудыг би мэдэхгүй.

Харамсалтай нь менежментийн боловсролд зөрчил нь байнгын өөрчлөлтөөс үүдэлтэй байгалийн үзэгдэл гэхээсээ илүү сөрөг үзэгдэл гэж үздэг. Боломжит хор хөнөөлийн улмаас зөрчилдөөнийг арилгахыг хичээснээр бид өөрчлөлтийг зогсоохыг хичээж байна. Бид хүнд суртлыг дэмждэг. Мөргөлдөөнийг арилгах гэж оролдохоос илүүтэйгээр бид зөрчилдөөнөөс ашиг хүртэх хэрэгтэй.

Өөрчлөлтийн шийдлүүдийг мөн хэрэгжүүлэх шаардлагатай. Менежментийн боловсрол нь хэрэгжилтийг заадаггүй гэдэгт би итгэлтэй байна.

Ерөнхий удирдлага нь нарийн төвөгтэй чанарын (тоон биш) асуудлыг шийддэг. Байгалийн шинжлэх ухаанд түгээмэл хэрэглэгддэг тоон шинжилгээний аргуудыг ашиглан судлах нь хэцүү байдаг. Цаг хугацаа өнгөрөхөд Ерөнхий менежментШинжлэх ухааны үндэслэлгүй хичээл гэж боловсролын хөтөлбөрөөс хасагдсан. Үүнд анхаарлаа хандуулж байна тоон аргуудсудалгаа нь менежментийн боловсролыг зан төлөвөөр солиход хүргэсэн.

Ашигт анхаарлаа төвлөрүүлэх нь менежментийн боловсролд өрөөсгөл ойлголтыг бий болгодог. Энэ яагаад буруу байна вэ? Асуудлын гол нь бид ашиг хонжоо хайсаар байгалиа сүйтгэж байна. Компьютерт найдсанаар бид байгууллагыг амжилттай удирдахад шаардлагатай хүний ​​элементийг алддаг.

Бизнесийн сургуулиудад юу нь болохгүй байна вэ?Бизнесийн оршин тогтнох зорилго, зорилт болгон ашиг олох нь шуналыг зөвтгөдөг. Үүнгүйгээр ашиг сонирхол татахуйц зорилго, урамшуулал байхаа болино. Хэн нэгэн: "Тэгээд юу?" Гэж асуух болно. Ашиг олохын тулд компаниуд борлуулалтыг нэмэгдүүлэхийн тулд хэрэглэгчдийн хэрэгцээг зохиомлоор бий болгох ёстой. Үүний үр дүнд үйлдвэрлэгчид ашиг олдог, гэхдээ орчинулам бүр устгагдаж байна.

Бид алс холын орнуудад ардчиллыг авчрахын тулд дайн хийж, хөвгүүдийнхээ амийг золиослодог, харин байгууллагын удирдлагын хамгийн сайн хэлбэр бол нинжин сэтгэлтэй дарангуйлал гэж маргаж байна. Одоо байгаа систем нь сөрөг үр дагаврыг бий болгодог гэдэгт би итгэдэг. Ашиг хонжоо хайсан дээд зорилго нь биднийг, ялангуяа хойч үеэ хохироож буй задралын хүчин юм.

II хэсэг. Шийдвэр гаргах

Шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх: Бид юу сурч болох вэ?Дион Фридланд бол Өмнөд Африкийн бизнесмэн юм. Гуч орчим жилийн өмнө тэр миний үйлчлүүлэгч байсан. Тэгээд тэр дотны найз болсон. Гэр бүлийнхэнтэйгээ гэрээ хэлэлцээр хийж, ажилчидтайгаа ажиллаж, амарч байхыг нь харлаа. Түүнийг таньсан олон жилийн хугацаанд би түүнээс их зүйлийг сурч чадна гэдгээ ойлгосон. Түүний уриа нь: “Яагаад зовлонт бодолд цагаа дэмий үрдэг вэ? Асуудлыг нэг бол шийдэх ёстой, эсвэл мартах ёстой."

Дионы бусдаас ялгарах онцлог нь тэрээр гаргасан шийдвэрээ бүрэн, хурдан, практикт хүч чармайлтгүйгээр хэрэгжүүлдэгт оршино. Алдарт бизнесмэн, хөрөнгө оруулагч Жорж Сорос ч ийм зан чанартай гэж тэд ярьдаг. Тэрээр “Сорос Соросын тухай: Өөрчлөлтийн өмнө” номондоо өөрийн амжилтын нууц нь ихэнх хүмүүсээс илүү хурдан алдаагаа таньж, засч залруулах чадварт оршдог гэж бичжээ.

Оношлогоо ба эмчилгээ.Миний туршлагаас үзэхэд бид ихэвчлэн оношийг эмчилгээний сонголтыг тодорхойлдог гэж алдаа гаргадаг. Таны толгой өвдөж байна гэж бодъё. оношлогоо - толгой өвдөх. Эмчилгээ нь толгой өвдөх эм уух явдал юм. Гэхдээ эм нь эдгээдэггүй. энэ нь өвдөлтийг намдаадаг. Өвчний шалтгаан хэвээр байна. PAEI аргачлалын дагуу хэрэв интеграцийн асуудал оношлогдвол интеграцийг нэмэгдүүлэх замаар үүнийг засч залруулах шаардлагагүй. Adizes аргыг ашиглан байгууллагуудыг сайжруулах хөтөлбөрүүдэд нэгтгэх (I) гэхээсээ илүү захиргаа (A) нэмэгдүүлэх замаар задрах асуудлыг шийдвэрлэхийг зөвлөж байна.

Хаана алдаа гарах боломжтой вэ?Менежер нь компанид ямар нэг асуудлыг оношилж, түүний эх үүсвэр нь тодорхой ажилтан гэдгийг тодорхойлж чадна. Гэвч цаг нь болоогүй тохиолдолд түүнийг халах шийдвэр бүтэлгүйтэж магадгүй юм. Уг шийдэл нь заавал биелүүлэх дөрвөн шаардлагыг хангасан байх ёстой. Сонгосон курс нь зөв байж болох ч арга нь хэтэрхий энгийн, цаг хугацаа нь тохиромжгүй, түүнийг хэрэгжүүлэхээр буруу хүн томилсон байдаг. Шийдлийг хэрэгжүүлэх нь өөрөө бэрхшээлтэй байж болно. Сайн менежерТэр асуудал гарахыг хүлээхгүй, оношилгоо хийдэг. Шийдвэр гаргадаг. Тэдний хэрэгжилтэд хяналт тавьдаг. Ямар ч үе шатанд бүтэлгүйтэл тохиолдож болно. Тиймээс тохируулга хийх шаардлагатай (PDCA мөчлөгтэй маш их нийцдэг - төлөвлөх, хийх, шалгах, үйлдэл хийх; жишээлбэл, үзнэ үү).

Юу буруу болсон бэ?Алдаагаа давтахгүйн тулд бид хэрхэн алдаанаасаа суралцаж болох вэ? Юуны өмнө аливаа ухамсартай үйлдэл шийдвэр гаргах, түүнийг хэрэгжүүлэх гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсэгтэй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Энэ нь дараах асуултад хүргэдэг: юу нь буруу байсан бэ - шийдвэр өөрөө эсвэл түүний хэрэгжилт? Бид дараагийн удаа асуудалд өөрөөр хандахын тулд буруу шийдвэр гаргасан үйл явцыг шинжилдэг. Шийдвэр гаргахад зөв хүмүүс оролцсон уу? Тэд яаж хүлээж авсан бэ? Шийдвэр гарахаас өмнө бүтээлч санал солилцсон уу? бүх чухал мэдээллийг харгалзан үзсэн үү? Бусад сонголтуудын давуу болон сул талуудыг жигнэж үзсэн үү?

Мөн хэрэгжилтэд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Магадгүй багийн хэн нэгэн нь үүрэг хариуцлагаа биелүүлж чадаагүй байж магадгүй юм. ДЭМБ? Яагаад? Хэрэгжүүлэх цаг нь зөв байсан уу? Багийн ачаалал их байна уу? эсвэл эсрэгээрээ даалгавар нь хэтэрхий хялбар мэт санагдаж, түүний ач холбогдлыг дутуу үнэлэв үү?

Мөн дүн шинжилгээгээр шийдвэр нь зөв, хэрэгжилт нь өө сэвгүй гарсан бол ямар сургамж авах ёстой вэ? Энэ бол тодорхой зүйлийг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм: бид амьдралын бүх хувьсагчдыг хянаж чадахгүй. Бидний бүх хүчин чармайлтыг үл харгалзан үйл явдал бидний хувилбарын дагуу үргэлжилдэггүй. Бид хил хязгаарыг хүлээн зөвшөөрч сурах ёстой өөрийн чадвар. Бардам зангаа тэмцээрэй - амьдрал бидэнд энэ сургамжийг дахин дахин зааж өгдөг.

Энэ хэний асуудал вэ?Жон Смит удаан хугацаанд муу ажилласан гэж бодъё. Энэ бол асуудал. Үүнийг удирдагч Дэвид Жонсон шийдэх ёстой. Тиймээс Давид бол асуудлын нэг хэсэг юм. Тэр энэ бүх хугацаанд юу хийж байсан бэ? Жоныг муу гүйцэтгэлд түүний идэвхгүй байдал ямар үүрэг гүйцэтгэсэн бэ? Асуудлыг хэлэлцэж, шийдлийг хэрэгжүүлэхэд хоёулаа оролцох ёстой.

Миний зөвлөхийн туршлагаас харахад ийм салаалалт (салгах) нь нийтлэг алдаа юм. Асуудал нь "тэд" (харьдаг хүмүүс), "бид" (удирдлага) үүнийг шийдэх ёстой гэж удирдлага үзэж байна. Энэ нь зөв биш. бүрдүүлдэг хүмүүс шаардлагатай хэсэгшийдлүүд нь бас асуудлын эх үүсвэр болдог. эх сурвалжийн хувьд шийдлийг олоход оролцох ёстой.

Амжилтаас айдаг.Амьд организм бүр өөрт хамгийн тохиромжтой тодорхой орчныг илүүд үздэг. Зарим хүмүүс амжилтанд хүрэхэд таатай санагддаг бөгөөд бүтэлгүйтлийг тэсвэрлэдэггүй. Мөн зарим хүмүүсийн хувьд бүтэлгүйтэл нь тэдний байгалийн амьдрах орчин юм. Миний нэг найз бусадтай маргалдах хэлбэрээр л харилцдаг. Энэ нь бараг л рефлекс юм. Түүний гэрлэлт дуусах гэж байна гэж бодож байна. Яагаад? Учир нь би тулалдаад дассан. Тэр уурлах үед би түүнийг өөрийнхөө элементэд байгааг хардаг. Хачирхалтай нь энэ бол түүний тав тухтай бүс юм. Энэ бол түүний хувьд танил орчин бөгөөд түүнд хэрхэн ажиллахаа мэддэг.

Амжилтанд дассан, бүтэлгүйтэлд дургүй хүмүүсийг ажилд авна. Хамгийн сайн сонголт- эдгээр нь ноцтой бэрхшээлийг туулж, бүх зүйлийг үл харгалзан амжилтанд хүрсэн хүмүүс юм. Ажилчдад ээлтэй бус ханддаг тодорхой менежерийн ажлын хэв маягийг өөрчлөхийг надаас байнга шаарддаг. Харамсалтай нь энэ боломжгүй юм. Та хэв маягийг хөгжүүлж болно, гэхдээ та үүнийг өөрчилж чадахгүй. Олон хүмүүс энэ аксиомыг тэвчихийг хүсэхгүй байгаа бөгөөд өөрийн харьяа албан тушаалтнууд эсвэл удирдлагаа өөрчлөхийг зөрүүдлэн оролддог. Та бодит байдлыг хүлээн зөвшөөрч сурах тусам түүнийг сайжруулахад илүү хурдан шилжих болно.

Хэнийг ажилд авах, сурталчлахаа хэрхэн шийдэх вэ.Хэт их ачаалалтай хүн сандарч, амархан бухимдаж, уур уцаараа алддаг, өөрөөр хэлбэл "тэр үүнийг хийх боломжгүй" гэсэн дохио өгдөг. Чадварынхаа дагуу ажиллаж, нүүрэндээ инээмсэглэл тодруулан алхаж, хошин шогийн мэдрэмжийг харуулдаг, өөрөөр хэлбэл түүнд найдаж болно гэсэн дохио өгдөг. Албан тушаал дэвших нэр дэвшигчийн зан байдлыг ажигла. Сандарсан, амархан шархадсан хүнийг ганцааранг нь орхи - тэр албан тушаал ахихад бэлэн биш байна. Хэрэв та тушаал дэвшихийг хүсч байвал яах вэ? Мэргэшлээ алдахгүйн тулд суралцахаа бүү зогсоо. Одоогийн ажилдаа шаардагдахаас илүүг хийх чадвартай байхыг үргэлж хичээ. Хэзээ ч хийж чадахаасаа илүүг бүү үүр. Эцэст нь хэлэхэд зайлшгүй байх гэж бүү оролд.

"Хэрэв"."Хэрэв" гэдэг үг итгэл найдвар төрүүлдэггүй. Энэ нь хариуцлагыг өөрт шилжүүлдэг дэлхий, гадны хүчинд. "Хэрэв" гэхийн оронд би үйлчлүүлэгчдээсээ "хэзээ" гэж хэлэхийг хүсдэг. “Хэзээ” гэдэг үг нь шийдвэр гаргах үйл явцын дөрвөн чухал зүйлийн нэг юм. Үүнийг ашигласнаар та аль хэдийн үйл ажиллагаа төлөвлөж байна. "Хэзээ" гэдэг үг нь бодит аюул заналхийллийн мэдрэмжийг бий болгодог тул компани бодитой арга хэмжээ авах магадлалыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.

III хэсэг. Өөрчлөлтийн удирдлага

Өөрчлөлтүүд ба тэдгээрийн менежментийн ач холбогдол.Хэдийгээр өөрчлөлтүүд олон сая жилийн турш тасралтгүй явагдаж байгаа ч өнөөдөр өөрчлөлтийн мөн чанар өөрчлөгдсөн. Үүнд хурд, давтамж, харилцан хамаарал гэсэн гурван хүчин зүйл нөлөөлдөг. Тодорхойгүй байдал, эрсдэлийг бууруулах боломжтой юу? Нэгдүгээрт, бид корпорацийн түвшинд шинэ сэтгэлгээг хөгжүүлэх хэрэгтэй. Уламжлал ёсоор корпорацууд удирдагчийг тойрон байгуулдаг. Гэвч өнөөгийн ээдрээтэй орчин нь нэг хүний ​​манлайллын оронд харилцан нөхөх удирдлагын баг, хамтын манлайлал шаарддаг. Компанийг хурдацтай чирээд байгаа асуудлыг бид хамтдаа шийдэж чадна.

Нэмэлт багт байгаа асуудлыг харилцан хүндэтгэх замаар шийддэг. Адизэсийн арга зүйн тодорхой нэр томъёо: "итгэл" - урт хугацааны нийтлэг ашиг сонирхол байгаа гэдэгт итгэх итгэл. “Хүндэтгэл” гэдэг нь нөгөө талын бүрэн эрхт байдлыг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Өөр хүний ​​​​өөрөөрөө байх, биднээс өөр, өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байх эрхийг хүлээн зөвшөөрөх (Патрик Ленсиони номонд 1-р асуудал - итгэлгүй байдал гэж нэрлэдэг).

Менежер ямар үүрэгтэй вэ? Харилцан хүндэтгэл, итгэлцлийн соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх.

Тогтвортой инновацийн өөрчлөлтийн менежмент.Жинхэнэ зорилго нь юу вэ? Энэ нь "дэлхийг засах" тухай юм. Өөрөөр хэлбэл, хүүхдүүддээ бидний төрсөн дэлхийгээс илүү сайхан ертөнцийг үлдээх. Инноваци, эрч хүч, манлайлал - үнэхээр. Гэхдээ юуны түрүүнд тэд дэлхийг эдгээж байна уу, эсвэл хор хөнөөл учруулж байна уу гэдгийг бодоорой.

Өөрчлөлтийн түвшин.Би өөрчлөлтийн түвшинг PAEI хүрээний дагуу ялгадаг. Өөрчлөлтийн эхний түвшин нь үр дүнг гаргах түвшинд (P): хэрхэн, яагаад, хэн хийж байгааг өөрчлөхгүйгээр бид юу хийж байгаагаа өөрчлөх явдал юм. Хоёрдахь түвшин бол захиргааны түвшний өөрчлөлт (A): хэн, яагаад үүнийг хийдгийг өөрчлөхгүйгээр бид аливаа зүйлийг хэрхэн хийхийг өөрчлөх. Гурав дахь түвшин бол бизнес эрхлэх түвшин (E): бид яагаад ямар нэгэн зүйл хийхээ өөрчилдөг. Хамгийн гүнзгий түвшин бол дөрөв дэх, интеграцийн түвшин (I): өөрийгөө өөрчлөх, өөрийн үнэт зүйлс. Энэ түвшний өөрчлөлт нь бусад хэсэгт өөрчлөлтийг үүсгэдэг: бид юу хийдэг, яаж, яагаад.

Ердийн алдаа бол зөвхөн хийдэг зүйлээ өөрчилдөг, дараа нь үр дүн нь өнгөцхөн, амьдрах боломжгүй гэж гайхах явдал юм. Асуудлыг оношлохдоо тэдгээрийг тогтвортой шийдвэрлэхийн тулд ямар түвшний өөрчлөлт хийх шаардлагатайг өөрөөсөө асуух хэрэгтэй.

Асуудлыг шийдвэрлэх мөчлөг: Юу нь буруу болж болох вэ?Асуудлыг шийдэхийн тулд эхлээд энэ нь байгаа гэдгийг мэдэх хэрэгтэй. Гэхдээ зөвхөн мэдлэг хангалттай биш. Та асуудлыг таньж мэдэх хэрэгтэй. ухамсар гэдэг нь шийдэж чадахгүй бол үр дагаврыг нь ойлгохыг хэлнэ. Асуудлыг шийдэхийн тулд ойлгох нь заримдаа хангалтгүй байдаг. Зөв оношийг тогтоох, үүний тулд шаардлагатай мэдээллийг цуглуулах шаардлагатай. Хэрэв та буруу мэдээлэлд тулгуурлавал худал онош тавьж болно. Гэхдээ асуудлыг зөв оношлох нь зөв эмчилгээг сонгох баталгаа болохгүй. Магадгүй эмчилгээ нь зөв ч хэрэгжих боломжгүй. Эцэст нь ийм зүйл тохиолддог: бид бүх зүйлийг зөв хийсэн боловч хэрэгжилтийн үр дүнд хяналт тавиагүй бөгөөд асуудал эцэст нь шийдэгдсэн гэдэгт итгэлгүй байсан.

Хэрэглэгчийн дуу хоолой: хэн үүнийг сонсох вэ?Компанийг амьд организм гэж төсөөлөөд үз дээ. Зөвхөн гаднах бүрхүүл, "арьс" (маркетинг, борлуулалтын хэлтэс, хэрэглэгчийн дэмжлэг) үйлчлүүлэгчийг сонсож, бие дотор ямар ч мэдээлэл хүлээн аваагүй бол компани үр дүнтэй хариу өгөх боломжгүй болно. Хэрэглэгчийн дуу хоолойг байгууллагын бүх хэлтэст хэрхэн хүргэх вэ. Үүний шийдэл нь компанийн дотоод динамикийг өөрчлөх явдал юм. Хэлтэс бүр өөрийн гэсэн үйлчлүүлэгчтэй байх ёстой.

Өөрчлөлтийг удирдах зориг.Ирээдүйг бүтээх боломжгүй. Зөвхөн одоо байгаа зүйл - бидний одоо бүтээж буй зүйл. Зөвхөн одоо л хамааралтай гэсэн энэ үзэл баримтлал нь төлөвлөлтөд чухал ач холбогдолтой. Төлөвлөнө гэдэг нь маргааш юу хийхээ шийд гэсэн үг биш. Үр дүнтэй төлөвлөлт гэдэг нь ирээдүйд бэлтгэхийн тулд одоо юу хийхээ шийднэ гэсэн үг юм. Тодорхойгүй ирээдүйг бий болгохын тулд та одоо цагт ажиллах хэрэгтэй бөгөөд үүнд эрсдэл бий. Консерватив үзэл бодолтой хүмүүсийн хувьд одоо бол өнгөрсөн үеийн үргэлжлэл юм. Эрсдэлээс айдаггүй авхаалжтай, зоригтой хүмүүсийн хувьд энэ бол ирээдүйн эхлэл юм.

Орлого ба биеэ үнэлэлт.Байгууллага орлогод анхаарлаа хандуулах ёсгүй. Байгууллага нь өрсөлдөгчдөөсөө илүү эрүүл, илүү цэцэглэн хөгжихөд анхаарах ёстой. Мөн шагнал нь ашиг байх болно. Секстэй харьцуулж хэлье. Түүний нэгэн адил орлого бол эрүүл харилцааны зорилго биш харин үр дүн юм. Зөвхөн биеэ үнэлэгчид түүнийг харилцааны бай гэж үздэг. Тэд зөвхөн мөнгө олох хүсэлдээ хөтлөгддөг. Зөвхөн орлогын талаар санаа зовдог бизнесменүүд авлигад автсан хайрын санваартантай адил юм.

Ирээдүйн удирдагчдыг сургах.Би Олон Улсын Удирдлагын Академид тэдний бизнесийн боловсролын хөтөлбөр буруу байна гэж хэлсэн. Бид маркетинг, санхүүгийн менежмент, борлуулалт, ложистик, хүний ​​нөөц, нягтлан бодох бүртгэлийн чиглэлээр хичээл заадаг бөгөөд бид хамтдаа менежментийг зааж өгсөн гэдэгт итгэдэг. Гэхдээ энэ цогцыг заадаг тийм курс байдаггүй. Системийн бүх элементүүдийг хэрхэн нэгтгэх вэ? Хэрхэн системтэй сэтгэж сурах вэ? Бизнесийн боловсрол илүү өргөн хүрээтэй байх ёстой. үүнд улс төрийн шинжлэх ухаан, социологийн үндсийг багтаасан байх ёстой. Төгсөгч аль нэгнийх нь ширэнгэн ойд төөрөхгүйн тулд олон мэргэжлийг ойлгох хэрэгтэй.

Ирээдүйн удирдагчдыг бэлтгэх нь системтэй байх ёстой. Адизес институтын төгсөлтийн сургуульд хамгийн чухал хичээл бол эпистемологи ба системийн сэтгэлгээ юм. Эпистемологи бол мэдлэгийг хэрхэн цэгцлэхийг тайлбарладаг мэдлэгийн шинжлэх ухаан юм. (Би өөрөө блогоо менежментийн функциональ хэсгүүдэд зориулж эхэлсэн боловч хожим нь таталцаж эхэлсэн системчилсэн хандлага, философи, түүх. – Анхаарна уу Багузина) Ямар ч үед та сургалтыг бүрэн гүйцэд гэж үзэхгүй.

Ирээдүйн удирдагчид "Надад төлөвлөгөө бий, надад юу хэрэгтэйг мэдэж байна" гэж хэлж чадахгүй. Үгүй! Та амархан дасан зохицож, даруу байх хэрэгтэй. Та бүх зүйлийг мэдэхгүй гэдгээ хүлээн зөвшөөр. Энэ нь та эргэн тойрныхоо хүмүүсээс үргэлж суралцах хүсэлтэй байх ёстой гэсэн үг юм. Та карьерын шатаар дээш гарах тусам ам чинь жижиг, чих чинь том байх ёстой.

Бүх зүйлийг тоолж, хэмжих хэрэгтэй гэсэн түгээмэл диссертаци байдаг. Асуулгад өгсөн хариултын статистик дүн шинжилгээнд үндэслэн хүмүүсийг дэвшүүлдэг. Бүх зүйлийг тооцоолохын тулд тэд өөрсдийгөө хязгаарладаг сонгосон хүмүүсхүчин зүйлс, харин бодит байдал удирдлагын үйл ажиллагаахамаагүй хэцүү. Хяналтын эгзэгтэй хэсгүүдийг тоолж болохгүй (мөн харна уу). Тоон шинжилгээ хийхэд буруудах зүйл байхгүй, гэхдээ энэ нь зорилго биш харин арга байх ёстой. Юуны өмнө чанарын талаар бодох хэрэгтэй. Бүрхэг байсан ч гэсэн.

Корпорацийн зорилго юу байх ёстой вэ?Би аливаа системийн зорилго нь корпорацууд болон ашгийн бус байгууллагууд- эрүүл мэнд. Хэзээ авах вэ стратегийн шийдвэрүүдэсвэл стратегийн үр дагавартай тактикийн шийдвэр гаргахад удирдагч өөрөөсөө асуух ёстой: миний шийдвэр тогтолцоог сайжруулах уу эсвэл түүнд хор хөнөөл учруулах уу?

IV хэсэг. Удирдлагын хэв маяг

Харилцан итгэлцэл, хүндэтгэлтэй хандах хандлага.Миний судалгаагаар төлөвшсөн хүнийг тодорхойлдог есөн шинж чанарыг энд дурдъя.

1. PAEI-ийн бүх үүргийг тодорхой түвшинд гүйцэтгэх чадвар.
2. Өөрийн давуу болон сул талуудыг ойлгох.
3. Бусдын санал хүсэлтийг хүлээн авах хүсэл эрмэлзэл.
4. Өөрийнхөө тухай тэнцвэртэй үзэл бодол.
5. Өөрийгөө ойлгох хангалттай байдал.
6. Тухайн салбарт бусдын давуу талыг олж харах чадвар энэ хүнбусдаас доогуур.
7. Өөрийнхөө мэдлэг хязгаарлагдмал газарт бусад хүмүүсийн санаа бодлыг хүндэтгэх (бардам зан гаргахгүй байх чадвар).
8. Зөрчилдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэх чадвар.
9. Өсөлт, хөгжил, суралцахад түлхэц өгөх орчныг бүрдүүлэх чадвар.

Бурхан минь, миний өөрчилж чадахгүй зүйлийг хүлээн зөвшөөрөх оюун ухаан, оюуны хүчийг надад өгөөч.
Би чадах зүйлээ өөрчлөх зориг
Мөн нэгийг нь нөгөөгөөс нь ялгах ухаан.
Рейнхольд Нибур

Хамтын ажиллагаа эсвэл тусламж?Хамтран ажиллах нь бие биенээ нөхдөг багийн хийдэг зүйл юм. Тусламжийн гол зорилго нь шийдлүүдийг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг. Тиймээс хамтын ажиллагаа нь хүндэтгэл шаарддаг. Мөн тусламжийн хувьд - итгэлцэл.

Хортой мэдүүлгийн тухай.Өмнө нь нэрээ олохгүй байсан ухагдахуунынхаа нэрийг сая л мэдлээ: "хортой огцрох". Энэ бол та захирагчийн дүрд байхдаа өгөгдсөн тушаал нь хор хөнөөлтэй үр дагаварт хүргэдэг гэдгийг мэддэг боловч та үүнийг хэрэгжүүлсээр байна. Чи яагаад ингэж байна? Учир нь чи хорон санаатай. Цаазаар авах нь тушаал өгсөн хүнд бусдаас илүү хохирол учруулна гэдэгт та итгэж байна. Хор хөнөөлтэй хүлцэнгүй байдал нь задралын оргил гэдэгт би итгэдэг.

V хэсэг. Байгууллага ба тэдгээрийн амьдралын мөчлөг

Хүнд суртлын харилцаа холбоо.Залуу, хөгжиж буй компанид харилцаа холбоо нь шууд бөгөөд товч юм. Садар самуун үг хэллэг хэрэглэх тохиолдол байнга гардаг. Хөгширч буй компанид, ялангуяа хүнд сурталтай компанид эсрэгээрээ тохиолддог. Хэн ч хэнийг ч доромжилдоггүй. Харилцаа нь албан ёсны юм. Мөн энэ нь төөрөгдүүлж болно. Ярилцагчийг гайхшруулахын тулд толь бичиггүйгээр утгыг нь ойлгох боломжгүй тийм утгагүй үгсийг ашигладаг. Тэд шууд хариулт өгдөггүй, гэхдээ тэд ямар нэг зүйлийг сануулж байх шиг байна.

Хяналт эсвэл олон талт байдал.Оросууд нэгдмэл байдлын ийм хайрыг хаанаас олж авдаг вэ? Яагаад барууны орнуудад зах зээлийн эдийн засагт олон талт байдал бидэнд таатай санагддаг вэ? Капиталист нийгэмд хяналтаас илүү үр дүн чухал гэж би боддог. Салбарын ажлын үр дүнг хэмжихдээ, энэ нь сайн үр дүнд хүргэвэл бусдаас ялгарах хүслийг нь тэвчихэд бэлэн байна. Тэр үүнд хэрхэн хүрэх нь бидэнд хамаагүй (мэдээж хууль, ёс суртахууны хүрээнд). Тоталитар тогтолцоонд гол зүйл бол үр дүн биш, харин хяналт юм. тэр бүхнээс дээгүүр. Тиймээс бүтээмж мууддаг. Үүнд гайхах зүйл алга Оросын эдийн засаг, бүх коммунист орнуудын нэгэн адил бага бүтээмжтэй байдаг.

Колончлолын Их Британид ч мөн адил байсан. Колониудын бүтээмж нь Лондонгийн хяналт шиг чухал биш байсан (дэлгэрэнгүйг үзнэ үү). Колоничлолын сул тал нь тэдний авч явсан зүйл биш, харин тэдний үлдээсэн зүйл нь бүтээмжийг бууруулж, дээд зэргээр хянах соёл гэдгийг би олонтаа тайлбарладаг.

Иделийн эрэлд.Хүмүүс тэгш эрх, ардчилал, хайр, эрүүл мэнд, аз жаргалыг хүсдэг бөгөөд эдгээр ойлголтууд ямар эмзэг болохыг би одоо ойлгож байна. Тэд цаг хугацааны явцад өөрчлөгдөж, үнэмлэхүй байж чадахгүй. Үнэмлэхүй тэгш байдал нь хувиршгүй байхыг шаарддаг. Энэ нь зөвхөн үхлийн дараа л ирдэг.

Байгууллагын ажлыг хэрхэн сайжруулах вэ матрицын бүтэц. Матрицын бүтэцтэй байгууллагуудад хэн нь юуг хариуцах нь тодорхойгүй тул маш их зөрчил (ялангуяа дотоод) үүсдэг. Юу хийх вэ? Төв алба ч, салбар нь ч төсвийн төвийн үүрэг гүйцэтгэдэг гэж бодъё. Adizes аргачлалын дагуу бид зохион байгуулалтын бүдүүвчийг өнгөөр ​​буддаг. Ашгийн төвүүдэд ногоон эсвэл чидун өнгө өгдөг. Ногоон бол ашигт ажиллагааны хариуцлага гэсэн үг, тэргүүлэгч төв юм. Олив нь тус төв ашигт ажиллагааг хэмжиж байгааг илтгэж, асуудлын талаар ногоон төвд мэдэгдэнэ.

"Ногоон" бүтээгдэхүүний менежер, "чидун" салбарын менежер гээд төсөөлөөд үз дээ. Бүтээгдэхүүний менежер нь бүх зах зээлд ашигт ажиллагааг хариуцдаг. Салбарын менежерүүд түүний төлөвлөгөөг хэрэгжүүлдэг. Ашигт ажиллагааг салбарын түвшинд хэмждэг боловч ашгийн хөшүүрэг болох үнэ, чанар, бүтээгдэхүүний төрөл зүйлийн хяналтыг дэлхийн бүтээгдэхүүний менежер хэрэгжүүлдэг. Одоо бүгдийг өөрчилье. Салбарууд нь ногоон, бүтээгдэхүүний менежер чидун ногоон байг. Дараа нь хэн үнийг тогтоож, борлуулалт, ашигт ажиллагаанд нөлөөлдөг вэ? Зах зээл. Бүтээгдэхүүний менежер зөвхөн үр дүнг хянаж, асуудлын талаар бусдад мэдэгддэг.

PAEI код ба стратегийн дизайн. PAEI-ийг корпорацийн стратеги боловсруулахад ашиглаж болно:

• бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ нь өрсөлдөгчдөөсөө илүү чанартай (P);
• үйлдвэрлэл, түгээлтийн зардал бага (A);
• илүү инноваци (E);
• татах, хадгалах оновчтой зохион байгуулалтын соёл шилдэг цохилтууд(Би).

Ямар ч компани дөрвөн чиглэлээр амжилт гаргаж чадахгүй. Бүх чиглэлээр өрсөлдөх нь хэтэрхий үнэтэй байдаг. Домогт идеал удирдагч байдаггүйтэй адил дөрвөн фронтод ялалт байгуулдаг идеал компани гэж байдаггүй. Southwest Airlines-ийн стратеги нь тэдний үйлчилгээг хамгийн сайн (P) гэж үзэх явдал юм. Компьютер үйлдвэрлэгч Dell-ээс хямд үнэ(A). 3M Холдинг найдаж байна өндөр түвшининноваци (E), мэдээллийн технологийн HP компани нь сэтгэл татам гэдгээрээ алдартай байгууллагын соёл(Би).

Dell-ийн талаар ярилцъя. Компани нь өрсөлдөгчиддөө баригдаж, зөөврийн компьютерууд улам бүр хямдарч байна. Dell цаашид зардлыг бууруулах боломжгүй (A). Хуучин өрсөлдөх давуу талирээдүйд сүйрэлд хүргэх аюул заналхийлж байна. Юу хийх вэ? Чанарыг сайжруулах (P) эсвэл шинэ бүтээгдэхүүн зохион бүтээх (E) руу шилжих - таблет эсвэл олон зориулалттай төхөөрөмж үйлдвэрлэж эхлэх. Энэ нь шилдэг чадварлаг хүмүүсийг ажилд авахыг шаарддаг бөгөөд Dell өмнө нь зардлаа аль болох бага байлгахад анхаардаг байсан тул энэ асуудалтай тулгарч байсан. Инноваци нь шинэ авъяас чадвар, тиймээс эдийн засагт төвлөрсөн бус соёлыг шаарддаг. Тиймээс эдийн засгийг (А) бууруулж, инноваци (Д), соёлыг (I) нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна.

VI хэсэг. Хяналт

Манлайллын шинэ парадигм уу?Олон жилийн туршид зохион байгуулалтын асуудлыг шийдэх үзэл баримтлалын нэр өөрчлөгдөж байгааг би харсан. Эхлээд үүнийг захиргаа гэж нэрлэдэг байсан ба боловсролын байгууллагууд, корпорацийн удирдагчдыг бэлтгэдэг байсан - бизнесийн удирдлагын сургуулиуд. Ийм байхад сургалтын хөтөлбөрхүссэн үр дүнг авчирсангүй, шинэ нэр гарч ирэв: менежмент, боловсролын байгууллагуудын нэрийг өөрчилсөн дээд сургуулиудудирдлага. Энэ нь бас тус болсонгүй нь ойлгомжтой. Шинэ ойлголт гарч ирэв: Гүйцэтгэх захирал, Тэгээд Гүйцэтгэх захирал(Гүйцэтгэх захирал).

Гэвч энэ өөрчлөлт юунд ч хүргэсэнгүй. Дараа нь өөр нэг ойлголт гарч ирэв - манлайлал. Манлайлал нь менежментээс юугаараа ялгаатай болохыг тайлбарласан номууд одоо алдартай болсон. Миний бодлоор "манлайлал" гэдэг нь зүгээр л нэг алдартай үг юм. Цаг хугацаа өнгөрөх бөгөөд энэ нь бас солигдох болно.

Алдаа нь нэг хүн бүх үүргийг гүйцэтгэнэ гэж найдаж байна. Түүнийг юу гэж нэрлэх нь хамаагүй - "администратор", "менежер", "ахлах удирдах ажилтан" эсвэл одоо моод болсон "удирдагч". Ганцаараа, ер бусын чадвартай хүн ч гэсэн байгууллагыг удирдахад (удирдах, удирдах) шаардлагатай багцаас нэгээс илүүгүй, хамгийн ихдээ хоёр үүргийг гүйцэтгэж чаддаг.

Хар дарсан зүүд болж хувирдаг мөрөөдөл. IN Гэр бүлийн бизнесИйм үзэгдэл байдаг: бүх хүүхдийг нэг эгнээнд байлгах хүчтэй эцэг эх байхгүй тохиолдолд зөрчилдөөн цэцэглэдэг: хов жив, урвалт, үйлдэл, шийдвэрийг тасралтгүй шүүмжлэх. Кибуцад "хүчтэй эцэг эх" байдаггүй тул түүний гишүүд ч мөн адил үйл ажиллагаа муутай гэр бүлийн хүүхдүүд шиг аашилдаг.

Албан бус тэгш бус байдлын асуудлыг шийдвэрлэхэд тууштай удирдагч хэрэгтэй байна. Бүх зүйлд хэн нэгэн хариуцлага хүлээх хэрэгтэй, эс тэгвээс нийгмийн гишүүд хоорондоо тэмцэлдэх болно. Тэд сурах бичигт энэ талаар бичдэггүй, гэхдээ менежерийн үүрэг хариуцлагын нэг нь үе үе үзэн ядагдах явдал юм. Заримдаа хүмүүс шударга бусаар буруутай гэж боддог эсвэл зовлон зүдгүүрээ буруутгах хэн нэгнийг хайж байдаг тул энэ нь зайлшгүй шаардлагатай. Хэрэв хариуцлага хүлээхэд бэлэн удирдагч байхгүй бол эдгээр мэдрэмжүүд арилдаггүй, харин нийгмийн бүх гишүүдэд тархдаг. Энэ нь шатлал бол зайлшгүй муу зүйл гэдэгт итгэхэд хүргэдэг.

Тэгш байдлын тухай.Орлогын тухайд гэвэл миний ажигласнаар долоо дахин зөрүүтэй байвал хүлээн зөвшөөрч байна. Өөрөөр хэлбэл, менежерийн цалин хамгийн бага цалинтай ажилтны орлогоос долоо дахин их байх ёсгүй.

Өөрийгөө биелүүлэх таамаглал.Хэрэв та гэртээ харих замдаа эхнэрээ тантай шуугиан дэгдээнэ гэж төсөөлж байгаа бол тэр хаалгаа онгойлгоход та түүнтэй сэтгэцийн маргаанаас болж маш их хурцадмал байдалд орох болно. Та тэр даруй түүн рүү хашгирах магадлалтай. Мөн тэр танд үүний төлөө дуулиан дэгдээх болно. Таны зөгнөсөн зүйл биелэх болно. Үүний шалтгаан нь та. Энэ байдлаас зах зээлд хөрөнгө оруулахад сургамж бий. үнэт цаас. Чиг хандлагыг бүү дага. Эдийн засгийг урьдчилан таамаглах гэж бүү оролд.

Хэрэв та тэдэнд үнэхээр итгэдэг бол таамаглал биелэх нь гарцаагүй. Хэрэв бид дэлхийн дулаарал ирж байгаа гэдэгт итгэлтэй байвал энэ нь болно. Гэхдээ бид түүнээс урьдчилан сэргийлж чадна гэдэгт итгэвэл бидний хүсэл зорилго биелэх болно. Энэ нь манлайлалд нөлөөлдөг. Манай удирдагчид, төрийн тэргүүнүүд итгэл найдвар төрүүлж, эерэг өөрчлөлт гарна гэдэгт итгэлтэй байх ёстой.

Юутай зүйрлэх вэ зохион байгуулалтын удирдлага? Менежментийн үүрэг бол системийг хэлбэржүүлж, симбиотик (хэсгүүд нь харилцан ашигтай байхын тулд харилцан үйлчилдэг) болон синергетик (хэсгүүд өсөлтийг хурдасгадаг) үйл ажиллагааг хангах явдал юм. Хэрэв энэ нь муу ажиллаж байвал удирдлагын үүрэг бол үүнийг сайжруулах явдал юм.

Цагийн хэмжүүр юу вэ?Одоо бол таны өнгөрсөн үеийн үргэлжлэл эсвэл ирээдүйн эхлэл юм. Миний ажигласнаар хэв маягийг дадлага хийдэг хүмүүс (A) одоо цагийг өнгөрсөн үеийн үргэлжлэл гэж үздэг бол (E) хэв маягтай хүмүүс одоо цагийг ирээдүйн эхлэл гэж үздэг. Энэ нь яагаад бид үргэлж нийтлэг хэл олж чаддаггүй, тэр ч байтугай бие биетэйгээ сайн харьцаж чаддаггүйг тайлбарладаг. Энэ нь улс төрийн чиг баримжааны шинж чанарт ч тусгагдсан байдаг: либералуудын хувьд одоо бол ирээдүйн эхлэл, консерватив хүмүүсийн хувьд өнгөрсөн үеийн үргэлжлэл юм.

Хэтэрхий сайн байх нь муу.Таны бодлоор хэн долоо хоногт жаран цаг ажиллах чадвартай вэ? Мэдээжийн хэрэг, үйлдвэрлэгч (P). Яагаад үргэлж энэ горимд ажилладаг вэ? Учир нь тэрээр хэнд ч юуг ч даатгадаггүй ганцаардсан баатрын хэв маягаар жүжиглэдэг. Би хэт их хичээж байгаа чухал ажилчдыг анхааралтай ажиглаж байхыг зөвлөж байна. Тэд таны мөнгийг хэмнэхгүй, харин ч эсрэгээрээ хэтэрхий үнэтэй байдаг.