تم إنشاء نظام الأجور في المنظمات. أنظمة المكافآت. كيف يتم دفع العمل مقابل أنواع مختلفة من أجور العمل بالقطعة
وفقًا لأحكام المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحديد أجور الموظف بموجب عقد العمل وفقًا لتلك المعمول بها بالنسبة لصاحب العمل المحدد أنظمة المكافآت.
وبناء على ذلك، يجب أن يكون لدى كل صاحب عمل النظام الخاصأجور العمال. سيكون الأساس لتطويره هو الأحكام قانون العملوغيرها من معايير التشريعات الحالية. ماذا تعني التشريعات الحالية بنظام الأجور وما هي متطلباته؟ كما هو واضح من الاسم نفسه، فإن نظام المكافآت يعني مجموعة معينة من الشروط للموظف لتلقي الأجر - المكافأة على عمله.
وفقًا للمادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن الأجور (مكافأة الموظف) هي أجر مقابل العمل، والذي يعتمد على:
- مؤهلات الموظف،
- التعقيد والكمية والجودة وظروف العمل المنجز.
- دفعات التعويض*،
- مدفوعات الحوافز (المدفوعات والمكافآت الإضافية ذات الطبيعة التحفيزية، والمكافآت، ومدفوعات الحوافز الأخرى).
وفقًا لأحكام المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يشمل نظام الأجور ما يلي:
- أبعاد:
- معدلات الرسوم الجمركية،
- الرواتب الرسمية,
- - المدفوعات والبدلات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن الظروف العادية،
- الأنظمة:
- مدفوعات ومكافآت إضافية ذات طبيعة تحفيزية،
- مكافآت,
يجب إعداد جميع هذه المستندات وفقًا لـ تشريعات العملوغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على القواعد قانون العمل.
عند اختيار وتطوير أنظمة مكافآت الموظفين داخل الشركة، يمكن استخدام أنظمة مختلفة:
- أنظمة التعرفة على الأجور.
- أنظمة الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية.
- أنظمة الأجور المختلطة.
تهدف هذه المقالة إلى مساعدة المتخصصين المبتدئين على فهم أنواع وأشكال أنظمة الأجور عند تحليل (وإذا لزم الأمر تطوير) أنظمة الأجور الداخلية للشركة.
نظام التعرفة على المكافآت
تستخدم العديد من الشركات أنظمة التعريفات لمكافأة الموظفين. على النحو التالي من أحكام المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن أنظمة الأجور التعريفية هي أنظمة أجور تعتمد على نظام تعريفي للتمييز بين أجور العمال من فئات مختلفة. وفي الوقت نفسه، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن أنظمة التعريفة الجمركية للأجور فقط هي التي ينص عليها قانون العمل بشكل مباشر.لم يتم إنشاء أنواع أخرى من الأنظمة في قانون العمل، ومع ذلك، وفقًا لأحكام المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق لصاحب العمل أن ينشئ في مؤسسته أي أنظمة أجور يجب أن تستوفي شرطًا واحدًا واحدًا :
- ويجب ألا تتعارض مع متطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي والوثائق الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
- معدلات الرسوم الجمركية،
- الرواتب (الرواتب الرسمية) ،
- جدول التعريفة,
- معاملات التعريفة.
فئة التعريفة هي قيمة تعكس مدى تعقيد العمل ومستوى تأهيل العامل. فئة التأهيل هي القيمة التي تعكس المستوى تدريب مهنيموظف. تعريفة العمل هي تخصيص أنواع العمل لفئات التعريفة أو فئات التأهيلاعتمادا على مدى تعقيد العمل. يتم تحديد مدى تعقيد العمل المنجز بناءً على أسعاره.
يتم تحديد تعريفة العمل وتعيين فئات التعريفات للموظفين مع مراعاة تعريفة واحدة دليل المؤهلاتوظائف ومهن العاملين، كتاب مرجعي موحد للمؤهلات لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين، أو مع مراعاة المعايير المهنية.
تمت الموافقة على هذه الكتب المرجعية وإجراءات استخدامها وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي الصادر في 31 أكتوبر 2002. رقم 787 "بشأن إجراءات اعتماد الدليل الموحد للتعرفة والمؤهلات للعمل ومهن العمال ودليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والاختصاصيين والموظفين".
يتم إنشاء أنظمة تعريفة الأجور من خلال الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل.
يتم إنشاء أنظمة التعرفة للأجور مع الأخذ في الاعتبار:
- الدليل الموحد للتعرفة والمؤهلات لأعمال ومهن العاملين،
- كتاب مرجعي موحد للمؤهلات لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين أو المعايير المهنية،
- ضمانات الدولةعلى الأجور.
في الوقت نفسه، قد يختلف "الجزء فوق التعريفة" من الأجور (البدلات والمدفوعات الإضافية والمدفوعات الأخرى) باختلاف الموظفين، بما في ذلك الاعتماد على:
- مؤهلات،
- صعوبة العمل،
- كمية ونوعية العمل.
في الوقت نفسه، يعتمد راتب كل موظف على مؤهلاته، وتعقيد العمل المنجز، وكمية ونوعية العمل المنفق (المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
وفي الوقت نفسه، يُحظر أي نوع من التمييز في تحديد شروط الأجور.
*أي تحديد الراتب الرسمي للوظيفة الشاغرة من الحد الأدنى إلى الحد الأقصى.
الأشكال الرئيسية لنظام التعريفة الجمركية للأجور هي على أساس الوقت والقطعة.
الفرق بين الأجر على أساس الوقت والأجور على أساس القطعة هو أنه في حالة الأجور على أساس الوقت، يعتمد الدفع على مقدار وقت العمل، وفي الأجر على أساس القطعة، على كمية:
- وحدات الإنتاج المنتجة،
- العمليات المكتملة.
- شكل الأجر على أساس الوقت.
يتم استخدام هذا الشكل من المكافآت عندما لا يخضع عمل الموظف للتقنين أو عندما يكون من الصعب جدًا تنظيم سجلات العمليات المنجزة.
عادة، يتم استخدام نظام المكافآت على أساس الوقت للأجور الإدارية - إدارة شؤون الموظفين، وكذلك العاملين في مرافق الإنتاج والخدمات المساعدة.
بالإضافة إلى ذلك، يتم استخدام طريقة الدفع هذه عند دفع أجور العاملين بدوام جزئي.
في بسيطة على أساس الوقتفي شكل أجر، يتم دفع الأجور لفترة معينة من الوقت في العمل ولا تعتمد على عدد العمليات المنجزة.
يعتمد الحساب على معدل التعريفة أو الراتب ومقدار وقت العمل.
يتم تحديد مقدار الأجور كمنتج لمعدل التعريفة (الراتب الرسمي) بمقدار الوقت الذي تم العمل فيه بالفعل.
إذا لم يعمل الموظف بشكل كامل لمدة شهر، فسيتم دفع أجر الموظف فقط مقابل الوقت الذي عمل فيه بالفعل.
إذا كانت الشركة تستخدم نظام الأجر بالساعة أو اليوم، فسيتم تحديد راتب الموظف على أساس معدل الساعة (اليومي) مضروبًا في عدد ساعات أو أيام العمل الفعلية.
في مكافأة الوقتفي شكل أجر، عند حساب الأجور، لا يؤخذ في الاعتبار وقت العمل فحسب، بل يؤخذ أيضًا في الاعتبار كمية/نوعية العمل، والتي على أساسها يُمنح الموظف مكافأة.
يمكن تحديد مبلغ المكافأة كنسبة مئوية من راتب (معدل التعريفة) للموظف، وفقًا للقواعد الحالية في الشركة:
- قواعد المكافآت،
- اتفاقية جماعية,
- بأمر من رئيس الشركة .
- شكل القطعة من الأجر.
يشجع شكل الأجر بالقطعة الموظفين على زيادة الإنتاجية وجودة العمل المنجز.
ويتم تحديد مقدار الأجور على أساس أسعار القطعة المقدمة لتنفيذ كل وحدة إنتاج أو تشغيل.
يتم استخدام شكل الأجر الجزئي في المنظمات التي لديها القدرة على تسجيل كمية ونوعية المنتجات المنتجة والعمليات المنفذة بوضوح.
وينقسم شكل الأجر بالقطعة بدوره، اعتمادًا على الطريقة المختارة لحساب الأجر، إلى الأنواع التالية:
- أجور القطعة المباشرة.
- أجور مكافأة قطعة.
- أجور قطعة تصاعدية.
- أجور العمل بالقطعة غير المباشرة.
- الدفع بالاتفاق.
استخدام مستقيمشكل الأجر بالقطعة، تعتمد أجور الموظفين بشكل مباشر على عدد الوحدات المصنعة والعمليات المنفذة.
يتم احتساب الرواتب على أساس أسعار القطعة. يتم ضرب عدد الوحدات المصنعة (العمليات المنفذة) بمعدلات القطع المقابلة.
في مكافأة القطعةالأجور، وتتكون رواتب الموظفين من جزأين:
- يتم حساب الجزء الأول على أساس معدلات الإنتاج والقطعة.
- الجزء الثاني يتكون من مكافأة تحسب كنسبة مئوية من مبلغ أرباح العمل بالقطعة.
استخدام قطعة-تقدميةأشكال المكافآت، ويتم احتساب رواتب الموظفين على النحو التالي:
- بالنسبة لمنتجات التصنيع / تنفيذ العمليات ضمن المعايير، يتم احتساب الأجور بمعدلات ثابتة.
- بالنسبة لمنتجات التصنيع/أداء العمليات التي تتجاوز المعايير المعمول بها، يتم احتساب الأجور بمعدلات متزايدة (تصاعدية).
الاستخدام قطعة غير مباشرةعادة ما يتم تنفيذ أشكال المكافآت عند حساب الأجور مع موظفي مرافق الإنتاج والخدمات المساعدة.
يعتمد راتب هؤلاء الموظفين على مخرجات الموظفين العاملين الرئيسيين ويتم دفعه بمعدلات قطعة غير مباشرة لعدد المنتجات / العمليات التي تقوم بها الشركة.
كما يمكن تحديد أرباح عمال الخدمة كنسبة مئوية من أجور العمال الرئيسيين.
في وترلا تعتمد أجور ورواتب الموظفين على حجم الوحدات المصنعة من المنتجات/العمليات المنفذة، بل يتم تحديدها لمجموعة من الأعمال.
وفي الوقت نفسه، اعتمادا على كيفية تنظيم المؤسسة عملية التصنيع، يمكن أن تكون أجور العمل بالقطعة عملاً فرديًا وعملًا جماعيًا.
في حالة الأجور الفردية بالقطعة، يتم حساب راتب الموظف على أساس كمية المنتجات التي ينتجها وجودتها.
يتم احتساب مبلغ الأرباح على أساس أسعار القطع.
مع أجور العمل بالقطعة الجماعية، يتم تحديد رواتب الموظفين بشكل إجمالي، مع الأخذ في الاعتبار المنتجات الفعلية المنتجة والعمل المنجز ومعدلات العمل بالقطعة.
يتم احتساب راتب كل موظف على حدة بناءً على حجم المنتجات التي ينتجها القسم (الفريق) بأكمله وكمية (جودة) عمله في الحجم الإجمالي للعمل المنجز.
وبالتالي، فإن راتب موظف واحد بأجور القطعة الجماعية يعتمد على إجمالي الإنتاج.
نظام الأجور بدون تعريفة
يتميز نظام الأجور غير الجمركية بالارتباط الوثيق بين مستوى راتب الموظف وصندوق الأجور، والذي يتم تحديده بناءً على النتائج المحددة لعمل القوى العاملة.يتم تعيين معامل مستوى التأهيل الثابت لكل موظف.
وفي الوقت نفسه، عند حساب الأرباح، يتم أخذ المعامل بعين الاعتبار المشاركة في العمل(KTU) لموظف محدد في نتائج أداء الشركة.
عند استخدام نظام بدون رسوم جمركية، لا يحصل الموظفون على راتب ثابت أو معدل تعريفة.
في هذه الحالة:
- مبالغ الرواتب والمكافآت والحوافز الأخرى،
- نسبتهم بين الفئات الفردية للموظفين ،
تعتمد أرباح الموظف بموجب نظام المكافآت هذا على النتائج النهائية لعمل المنظمة، الوحدة الهيكلية، وكذلك على الحجم مالخصصتها الشركة لتجديد صندوق الأجور.
وبناء على ذلك، يتم احتساب راتب كل موظف كحصة من إجمالي صندوق الأجور.
يتم استخدام نظام المكافآت المعفاة من الرسوم الجمركية في المواقف التي يكون من الممكن فيها تنظيم محاسبة نتائج عمل الموظف.
مثل هذا النظام يحفز الاهتمام العام للفريق بنتائج العمل ويزيد من مستوى مسؤولية كل موظف عن إنجازه.
وبناء على ذلك، لا يمكن للشركات الكبيرة استخدام نظام الإعفاء الجمركي.
علاوة على ذلك، إذا كانت أنشطة الشركات مرتبطة بإنتاج المنتجات، وبالتالي فإن استخدام نظام الإعفاء الجمركي قد ينتهك مصالح الموظفين من حيث الضمانات المنصوص عليها في قانون العمل.
وفي مثل هذه الحالات، تستخدم الشركات أنظمة أجور مختلطة، مع عناصر من الأنظمة التعريفية وغير الجمركية. سنتحدث عنهم أدناه.
نظام الأجور المختلط
يعد نظام الأجور المختلط مثيرًا للاهتمام لأنه يجمع بين ميزات نظام التعريفة الجمركية وميزات نظام الأجور غير الجمركية.ويمكن استخدام نظام من هذا النوع، على سبيل المثال، في منظمة الميزانية التي لها الحق في التنفيذ النشاط الرياديوفقا للوثائق التأسيسية.
تشمل أنظمة الأجور المختلطة ما يلي:
- نظام الرواتب "العائمة"
- شكل العمولة من الأجر،
- آلية التاجر.
يمكن استخدام مثل هذا النظام لدفع رواتب الموظفين الإداريين والإداريين والمتخصصين.
وعليه فإن حجم الراتب يعتمد على جودة أداء الموظف مسؤوليات العمل.
طلب شكل عمولة من الأجرأصبح الآن شائعًا جدًا.
يدفع هذا النظام مقابل عمل العديد من المتخصصين في قسم المبيعات.
ويحدد في هذه الحالة راتب الموظف مقابل قيامه بواجبات وظيفته كنسبة ثابتة من الدخل الناتج عن بيع السلع والمنتجات والأعمال والخدمات.
في الوقت نفسه، يتم تنظيم اختيار آلية محددة لحساب الأجور، عند استخدام شكل عمولة للأجور، حصريًا من خلال اللوائح الداخلية للشركة ويعتمد على تفاصيل أنشطة المنظمة.
كثير الشركات التجاريةعلى سبيل المثال، يحددون العمولات كنسبة مئوية ثابتة من مبلغ الإيرادات من بيع البضائع.
بالإضافة إلى ذلك، يجوز للشركة تحديد سعر فائدة متباين، اعتمادًا على نوع البضائع المباعة وعائدها الاقتصادي.
أيضًا، في كثير من الأحيان، بدلاً من النسب المئوية، يتم استخدام الأسعار الثابتة لبيع كل وحدة منتج/دفعة من البضائع.
في المؤسسات الكبيرة، غالبًا ما يتم إنشاء مقياس نسبة مئوية لقسم المبيعات، والذي يتم تطبيقه على ما يسمى "التعريفة الأساسية" (الراتب) اعتمادًا على حجم المبيعات (إذا لم يتم استيفاء حصة المبيعات، تنخفض النسبة المئوية، و فإذا اجتمعت أو تجاوزت زادت).
في الختام، دعونا نتحدث عن آلية التاجر.
يعتمد نظام المكافآت هذا على حقيقة أن موظف الشركة يشتري سلع الشركة على نفقته الخاصة من أجل بيعها بشكل مستقل.
وبناء على ذلك، فإن أرباح الموظف في هذه الحالة هي الفرق بين السعر الذي اشترى به الموظف البضائع والسعر الذي باعها به للعملاء.
قانون العمل في الاتحاد الروسي في الفن. تقدم المادة 129 تعريفات مختلفة لمصطلحي "الأجور" و"الأجور". على وجه الخصوص، يُفهم الأجر على أنه نظام علاقات يتعلق بضمان قيام صاحب العمل بإنشاء ودفع مدفوعات للموظفين مقابل عملهم وفقًا للقوانين واللوائح الأخرى والاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقود العمل.
وفي الوقت نفسه، تكون الأجور مكافأة مقابل العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف، وتعقيد العمل المنجز وكميته وجودته وظروفه، فضلاً عن التعويضات ومدفوعات الحوافز.
كما ترون، فإن مفهوم "الأجر" أوسع بكثير من مفهوم "الأجور". لا تشمل كشوف المرتبات نظام كشوف المرتبات فحسب، بل تشمل أيضًا الأساليب المستخدمة وقواعد الاستخدام و توثيقساعات العمل ومعايير العمل المستخدمة وشروط دفع الأجور.
يتم تحديد أنظمة الأجور والرواتب والمدفوعات الفردية من خلال الوثائق التنظيمية التالية (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):
فيما يتعلق بموظفي المنظمات الممولة من الميزانية - بموجب القوانين ذات الصلة والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى؛
فيما يتعلق بموظفي المنظمات ذات التمويل المختلط (تمويل الميزانية والدخل من الأنشطة التجارية) - القوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية للمنظمات؛
فيما يتعلق بموظفي المنظمات الأخرى - الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية للمنظمات وعقود العمل.
تستخدم حاليا على نطاق واسع في النشاط الاقتصاديلقد وجدت المنظمات أنظمة أجور تعتمد على الوقت والقطعة والعمولة.
تضع الشركات أنظمة الأجور الخاصة بها. بالإضافة إلى تلك المذكورة أعلاه، قد يتم توفير أنظمة أخرى للأجور.
سننظر في أنظمة الدفع المختلفة بمزيد من التفاصيل أدناه.
عند الذهاب الى إقتصاد السوقينص التشريع الروسي على موظفينمبدأ الأجر مقابل العمل دون أي تمييز وبما لا يقل عن الحد الأدنى الذي يحدده القانون الاتحادي. هذا المبدأ منصوص عليه في الفن. 37 من دستور الاتحاد الروسي ويعكس المبادئ الأساسية للأجور في البلاد. يتم تحديد دخل العمل لكل موظف من خلال مساهمته الشخصية، مع مراعاة النتائج النهائية لعمل المنظمة، وينظم من خلال الضرائب و الأبعاد القصوىليست محدودة.
إن الدفع مقابل العمل، الذي تحدده طبيعة الإنتاج الاجتماعي، يحدد مسبقًا الآلية القانونية لتوزيع منتج العمل بين الموظف وصاحب العمل. ويتميز هذا التوزيع بالنقاط التالية. أولا، يتم توزيع جزء من المنتج وفقا لكمية العمل التي يقدمها العامل في عملية الإنتاج. وهذا يضمن أن العمال مهتمون بالاستخدام الكامل والأكثر كثافة وإنتاجية لوقت عملهم. ثانيا، العمل أكثر درجة عالية من الكفاءةويحصل العمال على أجور أعلى مقارنة بالعمال غير المهرة الذين يحصلون على نفس القدر من وقت العمل، مما يهم العمال في تحسين مؤهلاتهم ومستوى التعليم العام والمهارات المهنية. ثالثاً: العمل في الظروف الصعبة والضارة يكافأ مادياً بنسبة أعلى مقارنة بالعمل في الظروف العادية (العادية). وهذا يوفر تعويضًا ماديًا عن تكاليف العمالة الإضافية.
مكافأة الأشخاص العاملين فيها عقد التوظيف، يتم تنفيذها على شكل أجور. قانون العمل في الاتحاد الروسي في الفن. 129 يحدد التعريف القانوني للأجور.
تعريف. الأجور (مكافأة الموظف) - المكافأة على العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف والتعقيد والكمية والجودة وظروف العمل المنجز، وكذلك مدفوعات التعويض (المدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية، بما في ذلك العمل في ظروف منحرفة). من المعتاد العمل في ظروف مناخية خاصة وفي المناطق المعرضة للتلوث الإشعاعي ومدفوعات التعويضات الأخرى) ومدفوعات الحوافز (المدفوعات الإضافية وبدلات الحوافز والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى).
كما ترون، يتضمن تشريع العمل أيضًا التعويضات والحوافز في مفهوم الأجور. تشمل مدفوعات الحوافز المكافآت وأنواع مختلفة من البدلات. تم تصميم مدفوعات التعويض لتعويض الموظف عن النفقات المتكبدة فيما يتعلق بأداء واجبات عمله.
من أجل مراعاة مؤهلات الموظف، يتم استخدام أنظمة التعرفة للأجور، والتي تحدد العلاقة بين معدل التعريفة (مبلغ أجر الموظف للوفاء بمعيار العمل لكل وحدة زمنية) وفئة التأهيل الموظف. يتم التعبير عن مراعاة ظروف العمل في إنشاء أنواع مختلفة من المدفوعات الإضافية التي تزيد من معاملات العمل في ظروف عمل خاصة أو في ظروف تنحرف عن المعتاد (على سبيل المثال، المعاملات الإقليمية المطبقة على الأشخاص العاملين في أقصى الشمال، أو المعاملات الإضافية مدفوعات العمل الإضافي).
يتميز التنظيم القانوني للأجور بمزيج من التنظيم المركزي والتعاقدي والمحلي.
الحد الأدنى للأجور ومعدلات التعريفة والرواتب الرسمية في القطاع العام، وإجراءات المكافأة في حالة الانحراف عنها الظروف العاديةالعمل، إجراءات حساب متوسط الدخل، الضمانات في مجال الأجر. يتضمن نظام ضمانات الدولة الأساسية للأجور، على سبيل المثال، الحد من قائمة أسباب ومبالغ الاستقطاعات من الأجور، والحد من دفع الأجور العينية، وما إلى ذلك.
يتم التنظيم التعاقدي للأجور في شكلين - قابل للتفاوض الجماعي وقابل للتفاوض الفردي. يتم التنظيم التعاقدي الجماعي للأجور على أساس الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية. وفقا للفن. 41 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، قد يتضمن محتوى الاتفاقية الجماعية أشكال وأنظمة ومبالغ الأجور ودفع المزايا والتعويضات وآلية تنظيم الأجر مع مراعاة ارتفاع الأسعار والتضخم والوفاء بالمؤشرات التي يحددها الاتفاق الجماعي، وبعض القضايا الأخرى. كقاعدة عامة، تحدد اتفاقيات واتفاقيات المفاوضة الجماعية مزايا وتعويضات إضافية للموظفين.
يتم تنفيذ التنظيم التعاقدي الفردي على مستوى الموظف وصاحب العمل. في عقد العمل يتم تحديد سعر العمل لكل موظف محدد. وفقا للفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الأجر هو شرط أساسيعقد التوظيف.
تحدد القوانين المحلية للمنظمة، كقاعدة عامة، أنظمة الأجور ومعدلات التعريفات والرواتب (باستثناء مؤسسات القطاع العام)، والمدفوعات الإضافية والبدلات لمعدلات التعريفة (الرواتب)، وأنظمة المكافآت، وزيادة الأجور عند أداء العمل في ظروف منحرفة. من معايير العمل العادية.
وقد تكون هذه الشروط منصوص عليها في اللوائح المتعلقة بالأجور واللوائح المتعلقة بالمكافآت وغيرها من القوانين المحلية.
يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد العمل وفقًا لأنظمة أجور صاحب العمل الحالية.
يتم إنشاء أنظمة الأجور، بما في ذلك معدلات التعريفة والرواتب (الرواتب الرسمية) والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية، بما في ذلك العمل في ظروف تخرج عن المعتاد، وأنظمة المدفوعات الإضافية وعلاوات الحوافز وأنظمة المكافآت بموجب اتفاقيات جماعية واتفاقيات محلية تعمل اللوائح وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل سنويا قبل إدراجها فيها مجلس الدوماالتجمع الاتحادي الاتحاد الروسيمشروع القانون الاتحاديحول الميزانية الفيدرالية ل سنة أخرىيضع توصيات موحدة لإنشاء أنظمة الأجور على المستويات الفيدرالية والإقليمية والمحلية لموظفي المنظمات الممولة من الميزانيات ذات الصلة. يتم أخذ هذه التوصيات في الاعتبار من قبل حكومة الاتحاد الروسي وسلطاته قوة تنفيذيةموضوعات الاتحاد الروسي والهيئات حكومة محليةعند تحديد حجم التمويل المخصص للرعاية الصحية والتعليم والعلوم والثقافة ومؤسسات القطاع العام الأخرى.
تجدر الإشارة إلى أن شروط الأجر المنصوص عليها في اتفاقيات المفاوضة الجماعية أو اللوائح المحلية لا يمكن أن تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بتلك التي تحددها القوانين واللوائح الأخرى. في المقابل، لا يمكن تفاقم شروط الأجر التي يحددها عقد العمل مقارنة بتلك التي يحددها تشريع العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية.
نظام المكافآت هو وسيلة لحساب الأجر مقابل العمل. هناك نظامان رئيسيان لأجور العمال: على أساس الوقت وسعر القطعة. بالإضافة إلى ذلك، يمكن استكمال أي من هذه الأنظمة بنظام الأجور الإضافية. يتم إنشاء نظام الأجور من قبل صاحب العمل، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة النقابية المنتخبة (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
بالنسبة للأجور المستندة إلى الوقت، يعتمد راتب الموظف على الوقت الذي عمل فيه بالفعل ومعدل التعريفة (الراتب). يتم تحديد مقدار الأرباح بواسطة الصيغة:
حيث ZP هو الراتب؛
ج - معدل التعريفة لكل وحدة زمنية؛
ت - الوقت الفعلي للعمل.
تتضمن أجور العمل بالقطعة اعتماد دخل العامل على كمية المنتجات المنتجة. يتم احتساب الأجور بموجب هذا النظام باستخدام معدلات القطعة:
حيث ZP هو الراتب؛
P - سعر القطعة لكل وحدة من المنتجات (العمل المنجز، الخدمة)؛
N - عدد المنتجات المنتجة (العمل المنجز، الخدمات المقدمة).
هناك أنواع مختلفة من أجور العمل بالقطعة: الجماعية، وبالقطعة، وبالقطعة التقدمية، وغير المباشرة، وما إلى ذلك.
في نظام الأجور الجماعية أو الجماعية، يتم حساب الأجور على أساس كمية المنتجات أو مقدار العمل الذي يؤديه الفريق ككل. يتم استخدام نظام المكافآت هذا إذا لم يتم وضع معايير الإنتاج العمال الفرديينولكن للواء.
مع نظام الأجر المقطوع، يتم الدفع مقابل أداء مجموعة معينة من الأعمال المدرجة في مهمة المبلغ المقطوع. الراتب في في هذه الحالةتحدد مع الأخذ في الاعتبار أسعار القطعة ل الأنواع الفرديةالأعمال المدرجة في مهمة الوتر. على سبيل المثال، يتم استخدام نظام الأجور بالقطعة في الإنتاج أعمال بناء. يتضمن نظام الأجور التدريجي للقطعة زيادة في معدل القطعة للعمليات أو الأجزاء أو المنتجات المكتملة عند الوصول إلى مؤشر معين (قاعدة الإنتاج). ضمن معيار الإنتاج، يتم الدفع بمعدلات القطع المنتظمة، ولإنتاج كل وحدة إنتاج تتجاوز هذا المعيار - بأسعار متزايدة.
يمكن استكمال نظام العمل بالقطعة ونظام المكافآت على أساس الوقت بنظام المكافآت. يتضمن نظام المكافآت دفع مكافآت لدائرة معينة من الأشخاص عند تحقيق مؤشرات معينة للمكافآت واستيفاء شروط المكافأة المحددة. إن إنشاء نظام للأجور الإضافية هو حق لصاحب العمل، وهو يمارسه من خلال اعتماد قانون محلي خاص - اللائحة التنفيذية للمكافآت. يجب أن تحدد لوائح المكافآت ما يلي:
1) دائرة الأشخاص الخاضعين للمكافآت؛
2) مؤشرات المكافأة.
3) شروط المكافأة؛
4) مبالغ المكافأة.
قد تكون المؤشرات التي يمنح تحقيقها الحق في الحصول على مكافآت، على سبيل المثال، الوفاء والإفراط في تنفيذ خطة الإنتاج، وما إلى ذلك.
وبالإضافة إلى ذلك، يمكن تحديد شروط المكافأة. على سبيل المثال، قد تكون هذه الشروط الحد الأدنى من نسبة العيوب في المنتجات المصنعة، وغياب العقوبات التأديبية، وما إلى ذلك.
بناءً على الحكم الخاص بالمكافآت، يحق للموظف، عند استيفاء مؤشرات وشروط المكافأة، المطالبة بدفع المكافأة، ويلتزم صاحب العمل بدفعها. على الرغم من أن إنشاء نظام المكافآت، بما في ذلك حجم المكافآت، هو حق وليس التزاما على صاحب العمل، إذا كانت المنظمة قد اعتمدت حكما بشأن المكافآت، فلا يمكن للأخير حرمان الموظف من المكافأة بشكل تعسفي. يُسمح بالحرمان من المكافأة فقط للأسباب المنصوص عليها في هذا الحكم (أو أي قانون تنظيمي آخر)، على سبيل المثال، في حالة انتهاك شروط المكافأة.
وفي الوقت نفسه، تجدر الإشارة إلى أن المكافآت المقدمة للموظفين قد تكون لها طبيعة الإجراء التحفيزي (المكافآت التحفيزية). وفقا للفن. 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق لصاحب العمل تشجيع الموظفين الذين يعملون بضمير حي مسؤوليات العمل، بما في ذلك تقديم مكافأة، أو تقديم هدية قيمة، وما إلى ذلك. ويمكن أن تكون هذه، على سبيل المثال، مكافآت لمرة واحدةبناءً على نتائج مختلف أنواع العروض والمسابقات وما إلى ذلك. وفي هذه الحالة، لا يعد دفع المكافأة التزامًا، بل هو حق لصاحب العمل. يمكن أن تشمل مدفوعات الحوافز أيضًا المكافأة بناءً على نتائج العمل لهذا العام. هذه المدفوعات هي الأكثر شيوعًا منظمات الميزانية. ومع ذلك، قد يتم النص على هذه المدفوعات بموجب اتفاقية جماعية أو قانون محلي في المنظمات من أي شكل من أشكال الملكية والشكل القانوني. وفي الوقت نفسه، إذا تم استيفاء شروط الحصول على المكافأة على أساس النتائج العمل السنويوبموجب هذه الأفعال، يحق للموظف أن يطلب دفعات مناسبة.
بالإضافة إلى ذلك، قد يتضمن راتب الموظف دفعة إضافية مقابل مدة الخدمة، والتي يتم تحديدها عادةً كنسبة مئوية من معدل التعريفة (الراتب) وتعتمد على خبرة العمل المستمرة للموظف.
حاليًا، لا يزال هناك عدد من لوائح اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية السابق سارية على أراضي الاتحاد الروسي، والتي تنظم، من بين أمور أخرى، قضايا المدفوعات الإضافية للموظفين مقابل مدة الخدمة. ومع ذلك، نظرًا لأن الحق في تحديد أشكال وأنظمة ومبالغ الأجور يمارسه أصحاب العمل بشكل مستقل حاليًا، فإن هذه الإجراءات ذات طبيعة توصية.
V. D. Gorbulin، V. M. Kirsanova
جميع أنواع المزايا والتعويضات
المصدر مستشار SPS+
- التحفيز والحوافز والمكافآت
الكلمات الدالة:
1 -1
يمثل نظام الدفع العلاقة بين العديد من المؤشرات التي تميز القياس والدفع مقابل أداء الواجبات ضمن الأعراف المعمول بها. ويضمن حصول موظفي الشركة على مكافأة مقابل العمل المنجز وفقًا للنتائج الإجمالية التي يحققونها.
يعتمد مقدار الأجور على النتائج النوعية والكمية نشاط العمل. يتم تحديد الدفع فيما يتعلق بالقاعدة والدفع مقابل نوع النشاط المتفق عليه مسبقًا بين صاحب العمل والموظف.
تعد أشكال أو أنظمة الدفع العنصر الرئيسي في تنظيم دفع الأجر مقابل العمل المنجز. وتتمثل مهمتهم الرئيسية في تحديد حجم الراتب، وهو ما يمكن القيام به بعدة طرق مختلفة.
يعد اختيار نوع الدفع العقلاني عنصرًا مهمًا للغاية عملية العملوالتي لها أهمية اجتماعية واقتصادية للمؤسسة بغض النظر عن اتجاه نشاطها. وفقا للقانون، يحق لصاحب العمل اختيار نوع نظام الأجور الأكثر قبولا له.
يهدف أي نوع من المكافآت مقابل نشاط عمل الموظفين إلى إنشاء أساس مادي لتنمية رأس المال العامل للمؤسسة. تلعب المكافأة دورًا مهمًا في هذا، على سبيل المثال، فيما يتعلق بإنفاق الموارد العقلية أو الجسدية للشخص. بالإضافة إلى ذلك، يلعب توافر المكافآت أيضًا دورًا مهمًا، حيث يمكنك من خلاله زيادة تحفيز الموظفين وجذب موظفين جدد. موارد العمل. ونتيجة لذلك، فمن الممكن تشكيل فريق عمل من المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا في المؤسسة اللازمة للإنتاج.
يوجد اليوم في روسيا شكلان من أشكال المكافآت: العمل بالقطعة والمكافأة على أساس الوقت. من الضروري اختيار النموذج الأكثر ملاءمة لصاحب العمل والعادل للموظفين. وبالإضافة إلى ذلك، يجب أن تمتثل لظروف العمل، الأمر الذي سيكون له تأثير إيجابي على نتائج عملية العمل.
شكل قطعة العمل- وهذا حافز جيد جدًا للموظفين. إنه يحفز التحسينات في جودة المنتجات المنتجة أو المنتجة والعمالة والإنتاجية. يتم استخدامه حيث يكون من الممكن تحديد كمية ونوعية العمل المنجز بوضوح، مما يعني ضمنا الامتثال لشروط معينة ضرورية لاستخدامه. هذا المؤشرات الكميةيعتمد الإنتاج بشكل مباشر على موظف أو فريق واحد. أحد شروط استخدام هذا الشكل من المكافآت هو أن يكون لدى العمال القدرة على زيادة إنتاجية العمل.
أنواع العمل بالقطعة:
- فرد - يعتمد الراتب على نتائج عمل موظف معين؛
- الجماعية - تمثل الأجور التي تعتمد على العمل الجماعي.
يتم تحديد مقدار الأرباح لهذا النوع من العمل عن طريق ضرب تكلفة الإنتاج المحددة مسبقًا في كميته. تسمى التكلفة أسعار القطع، ويتم تحديدها عن طريق ضرب معدل التعريفة في المعدل المؤقت. أو بسبب ضغط معدل التعريفة على معدل الإنتاج.
هناك عدة أنظمة للدفع بالقطعة:
تختلف جميعها اعتمادًا على الميزات، والتي قد تكون توقيت الدفعات والحجم والمكافآت الإضافية.
على سبيل المثال، قطعة مباشرةيتضمن النموذج تحديد المكافأة المدفوعة للأشخاص عن طريق ضرب كمية المنتجات المصنعة بتكلفة محددة مسبقًا.
بينما قطعة-تقدميةيرجع النموذج إلى دفع مبلغ أكبر من المكافأة عند الأداء فوق المعدل الطبيعي لشخص واحد في اليوم.
وترو وتر قسطيعني ضمنا أن أولهم يصدر أموالا لمجموعة محددة من الأعمال. لكن في الوقت نفسه، يتم توزيع المبلغ بين الفريق بشكل غير متساوٍ، اعتمادًا على حجم العمل الذي يقوم به شخص واحد.
توفر مكافأة الاتفاق مدفوعات إضافية للموظفين - المكافآت التي يتم دفعها في حالة الانتهاء من العمل مستوى عالوقبل الموعد النهائي المتفق عليه.
مكافأة القطعةيشير أيضًا إلى وجود مكافآت يتم دفعها مع الراتب القياسي.
النوع الأخير هو قطعة غير مباشرةنظام. يقوم بتسديد مدفوعات للعاملين المستقلين أو المساعدين، ويعتمد مقدار أرباحهم على نتائج عمل العمال الرئيسيين ويتم تحديده كنسبة مئوية.
الجوهر النموذج القائم على الوقتيكمن في حقيقة أن الأجور لا تتكون من مقدار العمل المنجز، بل من مؤهلات الموظف، والتي تؤخذ في الاعتبار من خلال قيمة معدل التعريفة، ومقدار الوقت الذي يقضيه في العمل، ولكن يتم توفير معيار أو آخر اعتمادًا على ذلك على نظام الدفع الذي وضعه صاحب العمل.
يتم استخدامه عندما يكون من الصعب تحديد حجم ونوعية العمل بالضبط، أو عندما لا يخضع العمل للتوحيد القياسي. الشروط الضروريةلتطبيقه هي:
- التسجيل الدقيق لوقت العمل الفعلي، بالإضافة إلى التحكم فيه؛
- الحساب الصحيح للرواتب أو فئات التعريفات للموظفين بما يتوافق بدقة مع مؤهلاتهم، مع مراعاة التعقيد الحقيقي للعمل الذي يؤدونه؛
- التطوير والتطبيق الصحيح لمختلف المعايير لتجنب تكاليف العمل غير المتكافئة بين الموظفين أثناء ساعات العمل؛
- التنظيم الأمثل للعمل في كل مكان عمل لضمان الاستخدام الأكثر كفاءة لوقت العمل.
هناك ثلاثة أنواع من هذا النموذج: كل ساعة، يوميا وشهريا. أي أنها تحدد الأسعار مسبقًا لفترة زمنية معينة.
هناك عدة أنظمة فيه:
- بسيطة على أساس الوقت- الجوهر هو أن مقدار وقت العمل هو العامل الوحيد في تكوين الأرباح؛
- مكافأة الوقت- بالإضافة إلى الدفع مقابل وقت العمل بمعدلات التعريفة المحددة، يعتمد حجم الراتب أيضًا على نتائج العمل من خلال المكافآت؛
- مرتب– يتم الدفع وفقًا للراتب الرسمي الشهري المعتمد، وليس وفقًا لسعر التعريفة، ويمكن لصاحب العمل تحديد مكافآت مختلفة؛
- تعاقدي– يتم تطبيقها على مديري المؤسسات ويتم تحديد الأجور في اتفاقية العمل (العقد)؛
يختار كل صاحب عمل بشكل مستقل شكل الأجور وطرق حسابها. سنقوم في المقالة بتحليل أنواع المكافآت الموجودة وما هي الاختلافات بينها ونقدم أمثلة على الحساب.
الأجر أو المكافأة هو مقدار المكافأة التي يحصل عليها الموظف مقابل عمله. يشمل الراتب الراتب والمزايا: الحوافز والتعويضات. لا يجوز أن يكون الراتب الشهري للموظف أقل من مستوى الكفاف الشهري. ويمكن تحديد الراتب أقل من الحد الأدنى للأجور، ولكن يلتزم صاحب العمل بزيادته من خلال البدلات والمكافآت.
يتم تحديد الراتب الذي سيحصل عليه الموظف في عقد العمل. جميع التغييرات موضحة في الاتفاقية الإضافية، ويتم احتساب المكافآت والبدلات وفقًا لها جدول التوظيف.
يتم دفع الرواتب للموظف مرتين في الشهر على الأقل. عند دفع الجزء الثاني، يحصل الموظف على قسيمة الراتب، والتي تبين المبالغ المستحقة والمحتجزة.
أنواع الأجور
تتكون مكافأة الموظف من جزء أساسي وجزء إضافي.
راتب اساسي- الدفع الأساسي المحدد في عقد العمل. إنه يحدد مقدار الوقت الذي تم إنفاقه عليه أو مقدار ما تم إنجازه. هذا يتضمن:
- الراتب بالقطعة أو الراتب أو التعريفة ؛
- البدلات التنظيمية - الأجر المزدوج للعطلات وعطلات نهاية الأسبوع، والمكافآت، والمدفوعات الإضافية لظروف العمل الخطرة ومدة الخدمة، وغيرها.
راتب إضافي- دفعات مؤقتة ولمرة واحدة للموظف. وعادة ما يتم حسابه من متوسط الدخل اليومي. ويشمل ذلك أنواعًا مختلفة من التعويضات والمزايا ومكافآت نهاية الخدمة والمدفوعات الإضافية مقابل العمل الإضافي. يقرر رئيس المؤسسة من سيدفع وكم المبلغ الإضافي، ويكون قراره منصوصًا عليه في اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل ولوائح محلية.
أشكال المكافأة
وفقًا لطريقة الدفع، يتم تقسيم الأجور إلى الوقت والقطعة.
في نظام الوقت يعتمد الدفع على مقدار الوقت الذي يقضيه في العمل. يُستخدم هذا الأسلوب عادةً عند الدفع للإدارة وموظفي الصيانة ودعم الإنتاج. الحمل في مثل هذا النظام غير منتظم، وتكوين العمل غير متجانس. المؤشر الرئيسي هو جودة العمل.
مع الدفع بالقطعةتعتمد أرباح الموظف على مقدار العمل المنجز - النصوص المكتوبة، والبضائع المباعة، والأجزاء التي تم تحويلها. يتم استخدامه في المناطق التي يمكن فيها حساب حجم العمل المنجز أو المنتجات المنتجة.
يمكن للمؤسسة أن تجمع بين عدة أنظمة للأجور. على سبيل المثال، المكافآت على أساس الوقت - عندما يحصل الموظف على مكافأة لتحقيق مؤشرات معينة والعمل بالقطعة غير المباشرة، عندما يعتمد راتب فئة واحدة بشكل مباشر على أرباح فئة أخرى. إذا كنت تواجه صعوبات في تكوين الأجور وأشكال مختلفة من الاستحقاقات، فاتصل بموظفي خدمة GlavAccount Assistant للحصول على المساعدة. سوف يساعدونك في التعامل معها قضايا الموظفين، سوف يرتب حساباتك ويحل جميع المشاكل المتعلقة بالموظفين والمحاسبة وإعداد التقارير.
وينقسم كل نظام إلى أنواع فرعية:
أجور القطعة هي:
- مكافأة بالقطعة؛
- وتر،
- قطعة بسيطة
- قطعة-تقدمية.
الوقت على أساس يتكون من
- بسيط؛
- مكافأة الوقت.
دعونا نفكر ونقارن بين الأنواع الرئيسية للأجور:
|
نظام المكافآت |
كيف يتم حسابه ومم يتكون؟ |
معادلة |
أمثلة |
|
بسيطة على أساس الوقت |
من سعر ثابت، عملت التعريفة والوقت الفعلي |
معدل التعريفة × الوقت الفعلي للعمل |
توظف شركة Standard LLC ثلاثة موظفين بنظام الأجور على أساس الوقت. العامل أ.ج. يتم فرض رسوم على Volkov بالساعة قدرها 100 روبل / ساعة. ف.ن. يتم احتساب راتب سميرنوف بالمعدل اليومي - 800 روبل / يوم. أ.ك. حصل لاتيبوف على راتب شهري قدره 18000 روبل. في يونيو 2019 - 19 يوم عمل. يوم العمل 8 ساعات. راتب فولكوف هو: 100 روبل/ساعة × 19 يومًا. × 8 ساعات = 19000 روبل سيكون راتب سميرنوف: 800 روبل في اليوم. × 19 يوما = 15200 روبل راتب لاتيبوف = 18000 روبل ب. |
|
مكافأة على أساس الوقت |
تتم إضافة قسط إلى التعريفة أو السعر. ويمكن حسابها كنسبة مئوية أو مبلغ محدد. إذا تم استيفاء الخطة أو تجاوزها، يحصل الموظف على مكافأة. يتم تحديد مبلغ المكافأة في لوائح المكافأة. |
معدل التعريفة × قسط التأمين |
قدمت شركة ذات مسؤولية محدودة "Quadr" نظام دفع المكافآت على أساس الوقت. وبحسب لائحة المكافآت المعمول بها في المنظمة، يحصل الموظف على مكافأة قدرها 15% عن العمل دون زواج. أ.ك. الراتب الشهري لاتيبوف هو 18000 روبل. حصل على مكافأة للعمل دون زواج. في شهر سيحصل على: وفي نهاية الشهر، يحصل فولكوف على مكافأة. 18000 فرك. + 18000 فرك. × 15% = 20700 فرك. |
|
قطعة مباشرة |
ويتم حسابه على أساس حجم العمل وتكلفة وحدة العمل. عند الحساب، يتم استخدام أمر العمل للعمل المنجز. |
نطاق العمل × تكلفة إضافيةوحدات الإنتاج |
أنشأت شركة Argamak LLC نظامًا مباشرًا للأجور بالقطعة. شحذ جزء يكلف 1.5 روبل / قطعة. لمدة شهر س.س. شحذ بتروف 10000 قطعة. سوف يحصل: 10,000 قطعة. × 1.5 فرك. = 15000 فرك. |
|
مكافأة القطعة |
يقوم المدير بحساب تكلفة كل عملية. يتم احتساب الرواتب على أساس معايير الإنتاج. يتم دفع المكافأة وفقًا للوفاء بالخطة والإفراط في تنفيذها. |
(OR + DR) × SER + DR × SER × PP أو - حجم العمل؛ د - إضافي وظيفة؛ CEP - تكلفة وحدة العمل؛ PP - قسط٪ |
قدمت شركة Argamak LLC نظام الأجور بالقطعة والمكافآت. تكاليف معالجة الأجزاء 1.8 روبل / قطعة. وبحسب لائحة المكافآت المعمول بها في المنظمة، يحصل الموظف على مكافأة قدرها 15% عن العمل دون زواج. لمدة شهر س.س. شحذ بتروف 7000 قطعة دون عيوب. سيكون راتب بيتروف: 7000 جهاز كمبيوتر شخصى. × 1.8 فرك. + 7000 قطعة. × 1.8 فرك. × 15% = 14,490 فرك. |
|
قطعة تقدمية |
يتم دفع العمل الذي يتجاوز القاعدة بمعدلات تدريجية أو متزايدة |
أو × SER + ODR × SDER أو - حجم العمل؛ د - إضافي وظيفة؛ SDER - تكلفة إضافية. وحدات العمل PP - قسط٪ |
تستخدم KAPO LLC نظام الأجور التدريجي بالقطعة. يدفع المصنع 1.5 روبل مقابل ختم الجزء. قطعة. معدل الإنتاج الشهري - 10000 قطعة. يتم دفع مبلغ 2 روبل/القطعة لكل جزء تتم معالجته بشكل يتجاوز القاعدة. لشهر يونيو العامل أ. قام ستولياروف بختم 12000 قطعة، منها 2000 قطعة كانت زائدة عن القاعدة. راتب أ. بلغ ستولياروف: 10000 قطعة. × 1.5 فرك. + 2000 قطعة. × 2 فرك. = 19000 فرك. |
|
القطع غير المباشرة |
يعتمد مقدار أرباح العمال في الإنتاج المساعد بشكل مباشر على إنتاج العمال الرئيسيين |
حجم العمل × النسبة المئوية |
مصلح Master K LLC O.G. يتقاضى محمدزيانوف راتبه بنظام القطعة غير المباشرة. حصل على 10 بالمائة من أجور موظفي الإنتاج الرئيسي. وفي يوليو 2019، أنتجت الورشة 150 ألف قطعة بسعر 1.5 روبل للقطعة الواحدة. بلغ إجمالي أرباح عمال الورشة 225000 روبل. الراتب O.G. محمدزيانوف يساوي: 225000 × 10% = 22500 روبل |
|
وتر |
يتلقى الموظف الدفع ليس لكل منتج، ولكن لنطاق العمل بأكمله، وفقًا لمهمة الوحدة. يمكن تحديد راتب وتر ليس فقط لموظف واحد، ولكن أيضا للفريق. |
يا / الكهروضوئية × مجال الرؤية |
تم التعاقد معه في شركة Maxim M LLC موظف جديدمنظمة العفو الدولية. تشيرنوف لإصلاح غرفة المرجل تم إبرام عقد عمل معه لمدة شهرين بأجر مقطوع. إذا تم الانتهاء من العمل في الوقت المحدد، حصل الموظف على مكافأة قدرها 20000 روبل. بعد شهرين أ. حصل تشيرنوف على راتب قدره 20 ألف روبل. |
|
عمولة |
يتم احتساب أجر العمل على النحو - كنسبة مئوية من الإيرادات؛ - براتب ثابت مضافاً إليه نسبة من الإيرادات؛ – كنسبة من الإيرادات على أن لا تقل عن الراتب الثابت |
الإيرادات × النسبة المئوية |
يعمل قسم المبيعات في شركة Garant LLC على أساس العمولة. يحصل الموظفون على 5% من الأموال المستلمة مقابل المنتجات المباعة. مدير ف. تم بيع Skobeltsyn مقابل مليون روبل. راتبه هو: 1,000,000 × 5% = 50,000 روبل |
|
درجة |
يتم احتساب الرواتب على أساس مؤهلات الموظف وتوافر المرؤوسين والخبرة. يتم الحساب على أساس النقاط المعتمدة في كل منظمة. |
الراتب × نظام الدرجات المعتمد في المنشأة |
في شركة الأدويةتم تركيب نظام الصف. الراتب هو نفسه لجميع الموظفين - 20000 روبل. رأس صيدلية تلفزيون أبروسيموفا هي المسؤولة عن تشغيل الصيدلية بأكملها وحصلت على 100 نقطة. راتبها هو : 20.000 × 100 نقطة = 40.000 روبل. والصيدلانية الأولى تحصل على 65 نقطة وراتبها يساوي: 20000 × 65 نقطة = 33000 روبل |
قم بتغيير طريقة الدفع أو أدخل النوع الجديديكون الأجر ممكنًا إذا تم التوصل إلى اتفاق بين صاحب العمل والموظف. يتم إضفاء الطابع الرسمي على الاتفاقية كما اتفاقية اضافيةعلى عقد العمل ويتم وضع التوقيع "المباشر" للموظف وصاحب العمل
ويتعين على صاحب العمل إخطار الموظف قبل شهرين من التغيير. إذا لم يكن الموظف مستعدا للشروط الجديدة، فيجب على صاحب العمل أن يعرض عليه وظيفة أخرى. إذا رفض الموظف مرة أخرى، فيمكن إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ويمكن فصل الموظف.
أخطاء في حساب الأجور
عند حساب الرواتب، غالبا ما يرتكب المحاسبون أخطاء - فهم يدفعون أقل من اللازم أو يقومون بالتحويل المزيد من المالمما ينبغي أن يكون. تسمى هذه الحسابات غير الصحيحة أخطاء العد.
إذا كان الموظف يتقاضى أجرا قليلا، فكل شيء بسيط - يقوم قسم المحاسبة بإعادة الحساب ويدفع المبلغ المطلوب. في حالة الدفع الزائد، غالبا ما يكون الوضع معقدا بسبب حقيقة أن الشخص يرفض إعادة الدفعة الزائدة. وفي حالة الخلاف تلجأ المنظمة أو الموظف إلى المحكمة. في كثير من الأحيان، يقوم رواد الأعمال، من أجل تقليل الأخطاء المحاسبية، بالاستعانة بمصادر خارجية لحسابات الرواتب.
ما هي الأخطاء التي يرتكبها المحاسبون عادة:
العمليات الحسابية غير الصحيحة.على سبيل المثال، تشتت انتباه المحاسب واستخدم الضرب بدلاً من الجمع. عند تحليل الوضع في المحكمة، حاضر مذكرة توضيحيةمحاسب مع الصيغ الرياضية و خوارزمية خطوة بخطوةالعمليات الحسابية. إذا تمكن المحاسب من تحويل الأموال إلى الموظف، فيجب عليك تقديم قسيمة الراتب وقسيمة الراتب وأوامر الدفع.
أخطاء في تشغيل البرنامج المحاسبي.نتيجة لفشل البرنامج، حصل الموظف على تعويض إجازة غير مستخدمةبحجم مزدوج. ورفض إعادتها وذهبت المنظمة إلى المحكمة. وكانت الحجة المهمة لصالح صاحب العمل هي الاستنتاج الذي توصلت إليه شركة تكنولوجيا المعلومات، والذي أكد فشل البرنامج. وفي هذه الحالة لم تكن حسابات المحاسب وتفسيراته كافية.
تحويل الراتب المزدوج.لقد أخطأ المحاسب عند كتابة أمر الدفع وأعاد تحويل الأموال إلى الموظف - لنفسه وللاسم نفسه. إن اكتشاف خطأ محاسبي وحسابات الرواتب وقسائم الدفع ونسخ تحويلات الدفع إلى البنك سيساعد في إثبات الخطأ في المحكمة.
لأخبار الأعمال الصغيرة، أطلقنا قناة خاصة على تيليجرام ومجموعات في
ل أنشطة فعالةيجب على إدارة الشركة اتخاذ الإجراءات المناسبة لتشجيع الموظفين على الاهتمام بعملهم. يعد تحفيز العمل أحد أهم وظائف إدارة شؤون الموظفين.
تحفيز العمل- مجموعة من القوى الحافزة لنمو القوة الإنتاجية للعمل.
ولا تشمل هذه القوى الدافعة الفوائد المادية فحسب، بل تشمل أيضًا الفوائد المعنوية، التي يتم التعبير عنها في الرضا عن العمل، وفي هيبة العمل، وفي تحقيق المواقف الإنسانية الداخلية والاحتياجات الأخلاقية.
الأشكال الرئيسية لتحفيز عمل الموظفين في المؤسسة هي:- الحوافز المادية، بما في ذلك الأجور والمكافآت والأجور الإضافية والخصومات على الخدمات وتوفير حقوق إضافيةوالفوائد وما إلى ذلك؛
- العقوبة الماليةالتخفيض، الحرمان من المكافآت، تخفيض الأجور، الغرامات، جزئية أو كاملة أو زيادة الحجمالتعويض عن الأضرار التي لحقت بالمؤسسة، وما إلى ذلك؛
- التشجيع المعنويالعمال من خلال التعبير عن الامتنان، ومنحهم الشارات، وترقيتهم إلى مناصب جديدة مرموقة في العمل، بما في ذلك في مجموعات غير رسمية خارج العمل (الدوائر، الإبداعية، الجمعيات العامة)، منح حقوق إضافية (ساعات عمل مجانية)، والمشاركة في إدارة المشاريع، وما إلى ذلك؛
- العقوبة الأخلاقيةعن التقصير والتقصير في العمل بإصدار التوبيخ والتوبيخ والحرمان من المزايا والمزايا والعزل من المناصب المرموقة والحرمان من الألقاب الفخرية والإجراء الشديد بالفصل من العمل.
الأجور هي المصدر الرئيسي للحوافز والدخل لموظفي المؤسسة. ولذلك، يتم تنظيم حجمها من قبل مديري الدولة والشركات.
الأجر- هذا هو الجزء من المنتج الاجتماعي نقدايتم إصدارها للموظف وفقًا لكمية ونوعية الأموال التي يتم إنفاقها.
راتب اساسي- المكافأة على العمل المنجز وفقًا لمعايير العمل المعمول بها (أسعار التعريفة والرواتب وأسعار القطع).
راتب إضافي- المكافأة على العمل الذي يتجاوز المعيار المحدد ونجاح العمل و شروط خاصةالعمل (، دفع التعويضات).
تنظيم الأجر
يُفهم تنظيم الأجور على أنه مجموعة من التدابير التي تهدف إلى الأجر عن العملحسب كميته ونوعيته. عند تنظيم العمل، تتعلق الأنشطة التالية بـ تقنين العمل، تنظيم تعرفة الأجور، تطوير أشكال وأنظمة الأجور والمكافآت للعمال. يعتمد تقنين العمل على تحديد نسب معينة في تكاليف العمالة اللازمة لإنتاج وحدة من المنتج أو لأداء قدر معين من العمل في ظروف تنظيمية وفنية معينة. المهمة الرئيسيةتوحيد العمل - تطوير وتطبيق القواعد والمعايير التقدمية.
العناصر الرئيسية لتنظيم تعريفة الأجور: معدلات التعريفات وجداول التعريفات والتعريفة والكتاب المرجعي للمؤهلات.
معدل التعريفة- المبلغ المطلق للأجور معبراً عنه بشكل نقدي لكل وحدة من وقت العمل (هناك بالساعة واليوم والشهر).
جدول التعريفة- مقياس يتكون من فئات التعريفات ومعاملات التعريفة التي تسمح لك بتحديد أجور أي موظف. الصناعات المختلفة لها مقاييس مختلفة.
دليل التعريفة والتأهيل — وثيقة معيارية، وفقا لكل منهما فئة التعريفةتأكيد متطلبات التأهيل، أي يتم سرد جميع أنواع العمل والمهن الرئيسية و المعرفة اللازمةلتنفيذها.
عناصر الأجور
في الوقت الحالي، العناصر الرئيسية للأجور هي مخططات الرواتب وأنواع الأجور. الحد الأدنى لحجمالأجر (صياغة وزارة العمل في الاتحاد الروسي). القاعدة الاجتماعيةويمثل الحد الأدنى لتكلفة العمالة غير الماهرة شهريًا.
رواتب المهندسين والموظفينحدد بواسطة جدول التوظيفأي بناءً على جدول الرواتب وعدد الموظفين في كل مجموعة.
صندوق الرواتب طلابتحدد من عدد و فوائدالتي يتلقونها. يتم حساب أجور العمال والعمال بالقطعة والعاملين بالوقت بشكل منفصل. أجور العمالتحدد على أساس التوحيد الفني، أي بناءً على تطوير معايير وقت العمل الذي يقضيه لكل وحدة إنتاج. تشمل معايير تكلفة العمالة معايير الوقت ومعايير الإنتاج ومعايير الخدمة. معدل الإنتاج هو مهمة يقوم بها العامل بالقطعة لإنتاج منتجات بالجودة المطلوبة لكل وحدة زمنية شروط معينة. الوقت القياسي هو فترة من وقت العمل (ساعات، أيام) يجب على العامل خلالها إنتاج كمية معينة من المنتج. يحدد معدل الصيانة عدد الأجهزة التي يجب على عامل معين (أو عدة عاملين) صيانتها أثناء نوبة العمل.
في الظروف الحديثة علاقات العملفي الشركات مبنية على أساس عقود العمل.
عقود العمل تأتي على الشكل التالي:- اتفاق العمل- القانون الذي ينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بين الموظفين وأصحاب العمل؛ يتم إبرامه على مستوى الاتحاد الروسي، موضوع الاتحاد الروسي والإقليم والصناعة والمهنة. يتم إبرام اتفاقية عمل بين المقاول والعميل والموظف وصاحب العمل.
- اتفاق جماعي- قانون قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بين موظفي المنظمة وصاحب العمل ؛ ينص على حقوق والتزامات الأطراف في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل على مستوى المؤسسة.
الأجور الحقيقية- عدد السلع والخدمات التي يمكن شراؤها براتب رمزي.
الأجر الحقيقي = (الأجر الاسمي) / ()
يتم إجراء دراسة ديناميكيات الأجور باستخدام المؤشرات.يمكن تحديد مؤشر الأجور الفردية بالصيغة:
يمكن دفع الأجور مقابل وقت العمل وعدم العمل.
لتحديد مقدار الأجر، مع الأخذ في الاعتبار تعقيده وظروف العمل لمختلف فئات العمال، فإن نظام التعريفات له أهمية كبيرة.
نظام التعريفة- هذه مجموعة من المعايير، بما في ذلك الكتب المرجعية للتعريفة والمؤهلات ومعدلات التعريفة والرواتب الرسمية.
يحتوي دليل التعريفة والمؤهلات على خصائص تفصيلية لأنواع العمل الرئيسية مع الإشارة إلى متطلبات مؤهلات المقاول.
معدل التعريفة- هذا هو مبلغ الدفع مقابل عمل ذو تعقيد معين يتم إنتاجه لكل وحدة زمنية.
هناك نظامان رئيسيان للأجور: العمل بالقطعة ونظام الأجر على أساس الوقت.
شكل القطعة من الأجر
نظام الأجور بالقطعةيتم تنفيذها بمعدلات القطعة وفقًا لكمية المنتجات (الأعمال والخدمات) المنتجة. وهي مقسمة إلى:
1. قطعة مباشرة(يتم تحديد أرباح الموظف بمعدل محدد مسبقًا لكل نوع من الخدمة أو المنتج المنتج)؛
مثال: أجر الساعة للعامل هو 30 روبل. الوقت القياسي لإنتاج وحدة من المنتج هو ساعتين. سعر وحدة الإنتاج 60 روبل. (30*2). أنتج العامل 50 قطعة.
- الحساب: 60 فرك. * 50 قطعة = 3000 فرك؛
2. قطعة تقدمية(يتم دفع إنتاج العامل ضمن القاعدة بمعدلات محددة، وبما يزيد عن القاعدة، يتم الدفع بمعدلات القطعة المتزايدة).
مثال: سعر وحدة الإنتاج بمعدل 100 وحدة هو 40 روبل. أكثر من 100 وحدة يرتفع السعر بنسبة 10٪. في الواقع، أنتج العامل 120 وحدة.
- الحساب: 40 * 100 + (40 * 110٪ * 20) = 4880 فرك؛
3. مكافأة القطعة(يتكون الراتب من الأرباح بالمعدلات الأساسية والمكافآت للوفاء بالشروط ومؤشرات المكافآت المحددة).
مثال: سعر وحدة الإنتاج 50 روبل. وفقًا للوائح المكافآت الخاصة بالشركة، في حالة عدم وجود عيوب، يتم دفع مكافأة بمبلغ 10٪ من الأرباح. في الواقع، أنتج العامل 80 وحدة.
- الحساب: 50 * 80 + (4000 * 10٪) = 4400 روبل؛
4. القطع غير المباشرة(الأرباح تعتمد على نتائج عمل العمال).
مثال: تم تحديد مكافأة الموظف بنسبة 15% من الأجر المستحق للفريق. بلغت أرباح الطاقم
15000 فرك.
- الحساب: 15000 * 15% = 2250 روبل؛
5. وتر(يتم تحديد مبلغ الدفع لنطاق العمل بأكمله).
شكل الأجر على أساس الوقت
على أساس الوقت هو شكل من أشكال المكافآت التي يتم فيها احتساب أجور الموظفين وفقا لما هو محدد جدول التعريفةأو الراتب للوقت الفعلي الذي عملت فيه.
للأجور على أساس الوقتيتم تحديد أرباح ساعات العمل عن طريق ضرب معدل الأجر بالساعة أو اليوم بعدد ساعات العمل أو أيام العمل.
يتكون نظام الأجور ذات المكافأة الزمنية من شكلين:
1. بسيطة على أساس الوقت(يتم ضرب أجر الساعة بعدد ساعات العمل).
مثال: راتب الموظف 2000 روبل. في ديسمبر، من أصل 22 يوم عمل، عمل 20 يومًا.
- الحساب: 2000: 22 * 20 = 1818.18 روبل؛
2. مكافأة الوقت(يتم تحديد نسبة زيادة على الراتب الشهري أو الربع سنوي).
مثال: راتب الموظف 2000 روبل. تنص شروط الاتفاقية الجماعية على دفع مكافأة شهرية قدرها 25٪ من الأجر.
- الحساب: 2000 + (2000 * 25٪) = 2500 فرك.
يتم دفع مكافآت المديرين والمتخصصين والموظفين على أساس الرواتب الرسمية التي تحددها إدارة المنظمة وفقًا لمنصب الموظف ومؤهلاته.
بالإضافة إلى أنظمة المكافآت، يمكن تحديد أجور موظفي المنظمات بناءً على نتائج الانتهاء من العمل. يتم تحديد مبلغ المكافأة مع الأخذ في الاعتبار نتائج عمل الموظف ومدة خبرته العملية المستمرة في المنظمة.
يجوز لإدارة المؤسسة دفع مبالغ إضافية فيما يتعلق بالانحرافات عن ظروف العمل العادية وفقًا للتشريعات الحالية.
يعتبر وقت الليل من الساعة 10 مساءً حتى الساعة 6 صباحًا. يتم تسجيله في الجدول الزمني كل ساعة عمل ليلي، يتم دفعها بمعدل متزايد.
لا يُسمح للأشخاص التاليين بالعمل ليلاً: المراهقون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، والنساء الحوامل، والنساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، والمعاقين.
يتم الدفع مقابل العمل ليلاً بمبلغ 20٪ من معدل التعريفة للعامل بالوقت والعامل بالقطعة، وفي حالة العمل متعدد النوبات - بمبلغ 40٪.
يعتبر العمل الإضافي بمثابة عمل يتجاوز يوم العمل المحدد. يتم توثيق العمل الإضافي في أوامر العمل أو الجداول. يجب ألا يتجاوز العمل الإضافي أربع ساعات في يومين متتاليين أو 120 ساعة في السنة.
يتم دفع أجر العمل الإضافي عن أول ساعتين بمعدل مرة ونصف على الأقل، وبالنسبة للساعات اللاحقة على الأقل ضعف المعدل. لا يجوز التعويض عن العمل الإضافي مع الإجازة.
في أيام العطلات يُسمح بالعمل، وهو أمر مستحيل تعليقه بسبب ظروف الإنتاج والظروف الفنية.
إذا تزامن يوم العطلة مع العطليتم نقل يوم الإجازة إلى يوم العمل التالي بعد العطلة. بناء على طلب الموظف الذي يعمل في عطلة، يجوز منحه يوم راحة آخر.
يُدفع للعمل في الإجازة ضعف المبلغ على الأقل:
- بالنسبة للعمال بالقطعة - ما لا يقل عن مضاعفة معدلات القطع؛
- الموظفون الذين يُدفع لهم أجر عملهم بالساعة أو باليوم - على الأقل ضعف الأجر بالساعة أو باليوم؛
- للموظفين الذين يتقاضون راتبًا شهريًا - لا يقل عن أجر واحد بالساعة أو يوميًا بالإضافة إلى رواتبهم.
يتم تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية للجمع بين المهن في نفس المنظمة أو أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا من قبل إدارة المنظمة.
عند أداء عمل ذو مؤهلات مختلفة، يتم دفع أجر عمل العمال المؤقتين، وكذلك الموظفين، مقابل عمل ذو مؤهلات أعلى. يعتمد عمل عمال القطعة على أسعار العمل المنجز.
عندما يتم نقل الموظف إلى وظيفة ذات أجر أقل، فإنه يحتفظ بوظيفته السابقة متوسط الدخلخلال اسبوعين من تاريخ النقل .
في الحالات التي ينخفض فيها الراتب نتيجة نقل الموظف لأسباب خارجة عن إرادته، يتم دفع دفعة إضافية إلى متوسط الراتب السابق خلال شهرين من تاريخ النقل.
يتم توثيق وقت التوقف عن العمل في ورقة التوقف، والتي تشير إلى: وقت التوقف عن العمل والأسباب والجناة.
لا يتم دفع وقت التوقف عن العمل بسبب خطأ الموظف، وليس بسبب خطأ الموظف - بمبلغ 2/3 من معدل التعريفة المقررة للموظفتسريح.
يمكن استخدام وقت التوقف عن العمل، أي أن العمال خلال هذا الوقت يتلقون مهمة جديدة أو يتم تكليفهم بوظيفة أخرى. يتم توثيق العمل من خلال إصدار أوامر العمل وتشير ورقة التوقف إلى رقم أمر العمل ووقت العمل.
وهناك زيجات: قابلة للتصحيح وغير قابلة للإصلاح، وكذلك الزيجات بسبب خطأ الموظف وخطأ المنظمة.
يتم دفع العيوب التي لم يسببها الموظف بمبلغ 2/3 من معدل التعريفة للعامل المؤقت من الفئة المقابلة للوقت الذي يجب أن يقضيه في هذا العمل وفقًا للقاعدة.
يتم إضفاء الطابع الرسمي على الزواج عن طريق الفعل. إذا أخطأ العامل وقام بتصحيحه بنفسه فلا يتم تحرير الفعل. عندما يتم تصحيح الخلل، يتم إصدار أمر للعمل بالقطعة للعمال الآخرين مع ملاحظة حول تصحيح الخلل.
أجور ساعات عدم العمل
يشمل الدفع مقابل وقت عدم العمل ما يلي: الدفع مقابل الإجازة السنوية، الرئيسية والإضافية، الدفع مقابل الإجازة التعليمية، دفع التعويض عن الإجازة عند الفصل، دفع مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل، الدفع مقابل التوقف غير بسبب خطأ الموظف، الدفع مقابل الغياب القسري، - الدفع مقابل الساعات التفضيلية للأمهات المرضعات .
إجراءات منح وسداد الإجازة السنوية والإضافية
يتم توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر للموظفين لمدة لا تقل عن 24 يوم عمل لكل ستة أيام أسبوع العملأو 28 يومًا تقويميًا على الأقل. في السنة الأولى من عمل الموظف في المؤسسة، يمكن منحه إجازة في موعد لا يتجاوز 6 أشهر بعد بدء العمل.
يحق للعمال المؤقتين والموسميين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر على أساس عام. لكن اذا العمال المؤقتينعملوا لمدة تصل إلى 4 أشهر بموجب عقد العمل، والعمال الموسميين - لمدة تصل إلى 6 أشهر، فلا يحق لهم الإجازة. يُمنح عمال المنازل إجازة على أساس عام.
الموظفون الذين أخذوا التغيب عن العمل دون سبب جيد، يتم تقليل الإجازة مدفوعة الأجر بعدد أيام التغيب.
تتمتع بعض فئات الموظفين بالحق في إجازة ممتدة. وتشمل هذه الفئات: العمال الأصغر سنا
18 سنة، موظفين المؤسسات التعليميةومؤسسات الأطفال والمؤسسات البحثية والفئات الأخرى من العمال الذين يتم تحديد مدة إجازتهم وفقًا للقوانين التشريعية.
يتم توفير إجازة سنوية إضافية إلى: الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة، وموظفي أقصى الشمال والمناطق المماثلة، والموظفين المشاركين في العمل الظروف الضارةتَعَب.
إذا مرض الموظف أثناء إجازة منتظمة، يتم تمديد الإجازة لأيام المرض.
إذا مرض الموظف أثناء إجازة إضافية، لا يتم تمديد الإجازة ولا يتم نقلها إلى فترة أخرى.
عند وصول إجازة الأمومة خلال هذه الفترة العطلة القادمةتتم مقاطعة هذا الأخير وتقديمه في أي وقت آخر بناءً على طلب الموظف.
إذا استقال الموظف قبل نهاية سنة العمل التي حصل فيها بالفعل على إجازة، فإن المبلغ أيام لم تنجحأجازة.
لا يتم إجراء استقطاعات لأيام العجز عن العمل في الحالات التالية: إذا لم يكن الموظف مستحقًا للمدفوعات عند الفصل، يتم استدعاء الموظف للعمل الخدمة العسكرية، تخفيض عدد موظفي المنظمة، وكذلك في حالة التصفية، أو التقاعد، أو التكليف للدراسة، أو الغياب عن العمل لأكثر من أربعة أشهر متتالية بسبب العجز المؤقت، أو عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها.
مثال: حساب الإجازة القادمة، عندما تكون جميع أشهر فترة الفاتورة قد عملت بالكامل.
يذهب الموظف في إجازة في شهر مايو. يتم سداد مدفوعات الإجازة على أساس الأشهر الثلاثة السابقة: فبراير ومارس وأبريل.
- الراتب الشهري - 1800 روبل.
- متوسط عدد أيام الشهر هو 29.6.
- متوسط الدخل اليومي هو:
- (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 فرك.
- سيكون مبلغ الإجازة المدفوعة:
- 60.8 * 28 = 1702.4 روبل.
المبالغ المستحقة الفعلية من العادية و عطلات إضافية، يتم تضمين التعويض عن الإجازات المستخدمة في تكاليف الإنتاج والتوزيع.
يمكن للمؤسسات إنشاء احتياطي لتجميع الإجازات، والذي يتم حسابه في الحساب 96 "احتياطي النفقات المستقبلية". عند تكوين احتياطي، يتم الترحيل: الخصم إلى الحساب 20 "الإنتاج الرئيسي" والائتمان إلى الحساب 96 "احتياطي النفقات المستقبلية". عندما يذهب الموظفون فعليًا في إجازة: حساب الخصم 96 وحساب الائتمان 70 "حسابات الأجور". يتم تحديد نسبة الاشتراكات في الاحتياطي على أنها نسبة المبلغ المطلوب دفعه مقابل الإجازات في السنة القادمة إلى إجمالي صندوق الأجور للسنة القادمة.
مثال: الرواتب السنوية للمنظمة - 90.000.000 روبل، مبلغ أجر الإجازة - 6.300.000 روبل، نسبة الاشتراكات الشهرية في احتياطي الإجازة - 6.300.000: 90.000.000 * 100٪ = 7٪.
يتم احتساب الاشتراكات الشهرية في احتياطي الأجور باستخدام الصيغة: 3P + صندوق التأمين الاجتماعي + صندوق التقاعد + صندوق التأمين الطبي الإلزامي: 100% * Pr,
- حيث ZP هو الراتب الفعلي المستحق لفترة التقرير؛
- FSS - المساهمات في صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي؛
- PF - المساهمات في صندوق التقاعدالترددات اللاسلكية؛
- MHIF - المساهمات في صندوق التأمين الطبي الإلزامي في الاتحاد الروسي؛
- Pr - نسبة الخصومات الشهرية.
حساب استحقاقات العجز المؤقت
أساس دفع الاستحقاقات هو شهادة العجز عن العمل الصادرة عن مؤسسة طبية. يتم إصدار مخصصات العجز المؤقت اعتبارًا من اليوم الأول لدفع القدرة على العمل. وفي حالة الإصابة المنزلية، يتم إصدار الإعانات اعتباراً من اليوم السادس للعجز عن العمل. إذا كانت الإصابات نتيجة لكارثة طبيعية، يتم إصدار الإعانات طوال فترة العجز.
الاستفادة من العجز المؤقت بسبب إصابة العمل و مرض مهنييتم دفعه بمبلغ الأرباح الكاملة، وفي حالات أخرى - اعتمادًا على مدة الخبرة في العمل المستمر، بما في ذلك الأطفال القصر المعالين. لذلك، لمدة أقل من 5 سنوات - 45٪ من الراتب الفعلي، من 5 إلى 8 سنوات - 65٪ وأكثر من 8 سنوات - 85٪.
يتم احتساب مبلغ استحقاقات العجز المؤقت المدفوعة على أساس متوسط الدخل. لحساب متوسط \u200b\u200bالدخل، تحتاج إلى إضافة المبالغ المتراكمة للموظف خلال الـ 12 شهرًا الماضية وتقسيم النتيجة على عدد أيام العمل خلال هذه الفترة. تم تحديد هذا الإجراء بموجب المادة 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
إذا كان في فترة الفاتورةلم يتقاضى الموظف راتبا أو لم يعمل على الإطلاق، ثم يتم حساب متوسط الدخل على أساس دفعات الفترة السابقة، أي ما يعادل الفترة المحسوبة. إذا لم يعمل الموظف بعد في المؤسسة لمدة 12 شهرًا، فيجب أن تؤخذ في الاعتبار فقط تلك الأشهر التي عمل فيها بالفعل.
علاوة المرأةمسجل في المؤسسات الطبيةفي المراحل المبكرة من الحمل.
ولدفع الاستحقاقات، تصدر للنساء شهادة من عيادة ما قبل الولادة تؤكد التسجيل. ويتم دفع الاستحقاق بالتزامن مع استحقاقات الأمومة. عند تصفية منظمة، يتم دفع استحقاق لمرة واحدة من أموال صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي بمبلغ الحد الأدنى للأجور الشهري. يتم دفع الاستحقاقات من صناديق التأمين الاجتماعي.