გარე ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლის დაქირავება ძირითად სამუშაო ადგილზე. როგორ მოვაწყოთ ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის დაბრუნება სამუშაოს ძირითად ადგილზე. მთავარმა თანამშრომელმა გადაწყვიტა გამხდარიყო ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი

მიერ სხვადასხვა მიზეზებიდამსაქმებლები პერიოდულად ამცირებენ თანამშრომელთა ხელფასებს. ეს შეიძლება გაკეთდეს სხვადასხვა გზები, მაგრამ ყოველთვის უნდა გახსოვდეთ, რომ ამას სერიოზული მიზეზები უნდა არსებობდეს, იურიდიულად დადასტურებული. უკანონო შემცირება ხელფასებიდა ამ პროცედურის დარღვევა იწვევს შესაბამის შედეგებს.

როგორ შეგიძლიათ შეამციროთ თანამშრომლის ხელფასი?

თანამშრომლის ხელფასის შემცირების რამდენიმე მიზეზი შეიძლება იყოს:

• სხვადასხვა ფინანსური პრობლემები ორგანიზაციაში;
• თანამშრომლების ეფექტურობის დაქვეითება (დაღლილობა, გაუმჯობესების სურვილის ნაკლებობა და ა.შ.);
• დაუსრულებელი მოლოდინები თანამშრომლის მიმართ გასაუბრებისას და ა.შ.

დამსაქმებელს შეუძლია კანონიერად შეამციროს თანამშრომლის ხელფასი, თუ დაკმაყოფილებულია ორი პუნქტი:

• დასაქმებულის თანხმობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი);
• ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური ხასიათის ცვლილებებით, რის გამოც დგება ხელფასის შემცირების აუცილებლობა (შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი).

თუ ეს ორივე პუნქტი არსებობს, მაშინ დამსაქმებელს შეუძლია შეამციროს ხელფასი შემდეგი ცვლილებების შეტანით:

1. თანამშრომელი ანაზღაურების გარეშე დატოვოს შვებულებაში (შრომის კოდექსის 128-ე მუხლი).
2. დასაქმებულის გადაყვანა ნახევარ განაკვეთზე/ყოველკვირეულ სამუშაოზე (შრომის კოდექსის 93-ე მუხლი).
3. თანამშრომლის სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა, დან დაბალი ხელფასი(შრომის კოდექსის 72.1 მუხლი) გამო, მაგალითად, სერტიფიცირებასთან დაკავშირებით არასაკმარისი ცოდნის გამო (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 პუნქტი).
4. კომპენსაციის გადახდის გაუქმება (შრომის კოდექსის 150-154-ე მუხლი):

• მუშაობა არასტანდარტულ პირობებში (მავნე გარემო, განსაკუთრებული კლიმატური პირობებიდა ა.შ.);
• თანამშრომლები დამატებითი მოთხოვნებით (საღამოს სამუშაო, ზეგანაკვეთური, არდადეგების დღეებში, თანამდებობებისა და კვალიფიკაციის შერწყმა).

მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ თანამშრომლის ხელფასის შემცირების მიზნით, დამსაქმებელმა უნდა წარმოადგინოს მნიშვნელოვანი მიზეზები, რომლებიც დაადასტურებს ამგვარი ნაბიჯის საჭიროებას. თუ ეს არ გაკეთებულა, დასაქმებულს აქვს შესაძლებლობა მიმართოს სასამართლოს ან შრომის კომისიას და გაასაჩივროს ეს გადაწყვეტილება.

სამუშაოს სირთულე პირდაპირ დამოკიდებულია ხელფასზე და პირიქით. ამიტომ, როდესაც ხელფასი მცირდება, თანამშრომლის დატვირთვა უნდა შემცირდეს ხელფასის ახალი ოდენობის მიხედვით.

რაც შეეხება ხელფასების შემცირების გზებს პრემიებისა და დანამატების გაუქმებით, ზოგჯერ დამსაქმებლებს შეუძლიათ მიმართონ ამ ტიპის ცვლილებას. მონაცემები ამ თანხების შესახებ არის კოლექტიურ ხელშეკრულებაში, პრემიების რეგულაციები და ა.შ. ამიტომ, თუ ამ დოკუმენტებს არ აქვთ მკაფიო განმარტება ან ინსტრუქციები ამ გადახდების შესახებ და არ არსებობს პუნქტი, რომელიც მიუთითებს, რომ მათი მიწოდება არის აუცილებელი პირობა, მაშინ ასეთ პირობებში დამსაქმებელმა შეიძლება კანონიერად არ გასცეს პრემიები.

ცალკე პუნქტი უნდა გაკეთდეს ჯარიმები. ზოგიერთი დამსაქმებელი მიმართავს თანამშრომლის ხელფასის შემცირების ამ მეთოდს. უმეტეს შემთხვევაში, ის გამოიხატება ჯარიმებში:

• სამსახურში დაგვიანება;
• სამუშაოს მოცულობის დასრულება მითითებულ ვადაში და ა.შ.

თუმცა, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192 ასეთი დარღვევებისთვის შეიძლება დანიშნოს მხოლოდ:

• კომენტარი;
• გაკიცხვა;
• შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა.

ანუ გადაცდომისთვის ხელფასის შემცირების სახით ჯარიმა კანონით არ არის გათვალისწინებული. შესაბამისად, ეს ქმედება ყველა გაგებით უკანონოა. ასეთ პირობებში დასაქმებულს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს, სადაც საბოლოოდ, დიდი ალბათობით, საქმეს მოიგებს.

საწარმოს მძიმე მდგომარეობისა და სხვა მიზეზების გამო ხელფასების ჩამორთმევაც არის უკანონო ქმედება. კანონის თანახმად, თანამშრომელმა უნდა მიიღოს ხელფასის ნახევარი მაინც.

საჭირო დოკუმენტაცია

ხელფასთან დაკავშირებით რაიმე ქმედების შესრულებისას მნიშვნელოვანია სწორად შეადგინოთ და გაფორმდეს ხელშეკრულებები და შეტყობინებები დაგეგმილი ცვლილებების შემცველი ბრძანების გამოყენებით, თანამშრომელთა ჩამონათვალი და ხელფასის შემცირების მიზეზები:

1. თანამშრომლისთვის, რომლის ხელფასიც მცირდება, მენეჯმენტმა უნდა მიაწოდოს შესაბამისი შეტყობინება ღონისძიებამდე 60 დღით (2 თვით).
2. თუ თანამშრომელი თანახმაა ხელფასის შემცირებაზე, მან ხელი უნდა მოაწეროს შეტყობინებას და დაუბრუნოს ხელმძღვანელობას. თუ შეთანხმება არ არის, მნიშვნელოვანია ხელი მოაწეროთ და აუცილებლად გააკეთოთ შენიშვნა, რომ არ არსებობს ხელფასის შემცირების შეთანხმება.
3. თუ დასაქმებული უარს ამბობს შეტყობინების მიღებაზე, დამსაქმებელმა უნდა შეადგინოს შესაბამისი აქტი. მის შესაქმნელად საჭიროა 2 მოწმე.
4. ყველა საჭირო შეტყობინების მიღების შემდეგ, შედგენილია ცვლილებების შეკვეთები (პოზიციაზე გადაყვანა, უხელფასო შვებულებადა ა.შ.) და შევიდა ცვლილებები შრომითი ხელშეკრულება(ან იქმნება დამატებითი ხელშეკრულება).

შეტყობინების შემადგენლობის საკანონმდებლო შაბლონი არ არსებობს, ამიტომ მისი დაწერა ნებისმიერი ფორმით დასაშვებია. უნდა მიუთითებდეს:

• ორგანიზაციის დასახელება;
• ადგილმდებარეობის მისამართი;
• ორგანიზაციაში ყველა თანამშრომლის რაოდენობა;
• რეკვიზიტები;
• ხელფასის შემცირებასთან დაკავშირებული მონაცემები, მიზეზების ჩათვლით;
• თანამშრომლის (ან რამდენიმე) სრული სახელი, რომელსაც ემუქრება ხელფასის შემცირება;
• თანამშრომელთა ხელფასის შემცირებით უკმაყოფილების შედეგები;
• ხელმოწერა და ბეჭედი.

შეტყობინება თითოეულ თანამშრომელს პირადად ეგზავნება. ასეთი შეტყობინების ნიმუში ხელმისაწვდომია.

თუ ხელფასი მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით მცირდება, მაშინ არ არის საჭირო გადაწყვეტილების ძალაში შესვლამდე 60 დღე ლოდინი. შემცირებული ხელფასის გადახდა იწყება მომდევნო თვის პირველი დღიდან - ხელმოწერისთანავე საჭირო დოკუმენტები. ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით, ამას ყველა თანამშრომელი არ დათანხმდება (და ალბათ არც არავინ), მაგრამ ცალმხრივად შრომითი ხელშეკრულების პირობების შემცირება სხვანაირად შეუძლებელია.

ხელფასის უკანონო შემცირების შედეგები

თუ დამსაქმებელი კანონის უგულებელყოფით ამცირებს დასაქმებულს ხელფასს, მას შეიძლება დაეკისროს შემდეგი სანქციები:

1. მატერიალური პასუხისმგებლობა.Ხელოვნება. შრომის კოდექსის 236-ე პუნქტში ნათქვამია, რომ დაგვიანების შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს ხელფასი პროცენტით. ეს ასევე ეხება იმ შემთხვევებს, როდესაც ხელფასის შემცირება უკანონოდ მოხდა.
2. დისციპლინური.თუ მენეჯერი, რომელმაც ხელფასი შეამცირა, არ არის ორგანიზაციის ან საწარმოს მფლობელი, მაშინ მას შეიძლება მიეცეს საყვედური, საყვედური და ზოგიერთ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება.
3. Სამოქალაქო სამართალი.დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს არა მხოლოდ თავად ხელფასი, არამედ მორალური და მატერიალური ზიანიდასაქმებულისთვის გამოწვეული ხელფასის უკანონო შემცირებით.
4. ადმინისტრაციული.იგი შედგება ჯარიმა (არაუმეტეს 5 ათასი რუბლი) ან გაფრთხილება, მათ შორის სამეწარმეო საქმიანობაშეიძლება შეჩერდეს გარკვეული ვადით.
5. კრიმინალური.ბევრად უფრო სერიოზული პასუხისმგებლობა ენიჭება ხელოვნების შემადგენლობის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145.1, თუმცა, ეს არის წესის გამონაკლისი, რადგან უმეტეს შემთხვევაში სასამართლო აწესებს მე-4 პუნქტის იდენტურ სასჯელებს (გაფრთხილება/ჯარიმა). მაგრამ მოვლენების ეს შესაძლო განვითარება ასევე უნდა გვახსოვდეს ხელფასების უკანონო შემცირების შემთხვევაში.

სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა ბევრად უფრო ხშირია დამსაქმებლისთვის, თუ მისმა ქმედებებმა ხელი შეუწყო დასაქმებულის ან მისი ოჯახის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას.

ხელფასების შემცირება რთული საკითხია და ყოველთვის არ არის შესაძლებელი ამ საკითხზე კომპრომისის მიღწევა. თუმცა, ამ მიმართულებით წარმატებებით, უნდა გვახსოვდეს, რომ ხელფასების შემცირების ნებისმიერი ქმედების, მიზეზის თუ სხვა მოვლენის მიუხედავად, ეს უკანასკნელი არ უნდა იყოს კანონით დადგენილზე ნაკლები.

ორგანიზაციული გამო საკადრო ცვლილებებიან ფინანსური სირთულეების შემთხვევაში, დამსაქმებელს შეიძლება სურდეს თანამშრომლების ხელფასების შემცირება. შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს ხელფასის შემცირება? ამის შესახებ ჩვენს მასალაში ვისაუბრებთ.

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს ხელფასის შემცირება?

დამსაქმებელს არ შეუძლია დააკლდეს დასაქმებულს ხელფასი დამაჯერებელი მიზეზების გარეშე. Ყველაფრის შემდეგ შრომის კანონმდებლობაკრძალავს დამსაქმებლებს ისეთი ქმედებების განხორციელებას, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულთა მდგომარეობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 8, 135-ე მუხლი). თუ შრომითი ფუნქციათანამშრომელი, მისი სამუშაო საათები, სამუშაოს ხასიათი და სხვა ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენს ანაზღაურების ოდენობაზე, უცვლელი რჩება, ხელფასის შემცირება შეუძლებელი იქნება.

ამავდროულად, თუ დამსაქმებლის ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები იცვლება, რის შედეგადაც მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობები არ შეიძლება შენარჩუნდეს თავდაპირველ ფორმაში, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს შეამციროს ხელფასი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი). ამიტომ, პასუხი კითხვაზე, აქვს თუ არა დამსაქმებელს დასაქმებულს ხელფასის შემცირების უფლება, დადებითი იქნება, თუმცა გარკვეული დათქმებით.

როგორ შევამციროთ თანამშრომლის ხელფასი კანონიერად

პირველ რიგში, დამსაქმებელმა წერილობით უნდა დააფიქსიროს ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიური პირობებიშრომა, რომელიც ასახავს ამას, მაგალითად, შეკვეთაში. ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებები მოიცავს, მაგალითად, წარმოების ტექნოლოგიასა და ტექნოლოგიაში ცვლილებებს, მის სტრუქტურულ რეორგანიზაციას.

მეორეც, დამსაქმებელმა უნდა გააფრთხილოს თანამშრომელი სამუშაო პირობების ცვლილების შესახებ არაუგვიანეს 2 თვით ადრე. ამისათვის დასაქმებულს ეძლევა ცნობა ხელმოწერის წინააღმდეგ, რომელიც უნდა მიუთითებდეს უახლოეს ცვლილებებზე ადრე. მხარეთა მიერ განსაზღვრულიშრომითი ხელშეკრულების პირობები, ასევე მიზეზები, რამაც გამოიწვია ამ პირობების ცვლილება.

ხელფასი არის მთავარი გარანტია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობაში. სავალდებულო გადახდამუშაობა მენეჯმენტის პირდაპირი და განუყოფელი პასუხისმგებლობაა.

ამავე დროს ზომა სამუშაო შინაარსი, ეს არის პერსონალის შემოსავლის ძირითადი ძირითადი ნაწილი. მის საფუძველზე გამოითვლება სხვა დამატებითი გადასახადები და დანამატები. ამიტომ, ხელფასის ოდენობის შენარჩუნება დასაქმებულთა ფინანსური მდგომარეობის მნიშვნელოვანი გარანტიაა.

შესაბამისად, თითოეული თანამშრომელი პირდაპირ არის დაინტერესებული ამ ღირებულების შენარჩუნებით ან გაზრდით. ტარიფების შემცირება პირდაპირ აისახება თანამშრომლების ინტერესებზე და ყოველთვის იწვევს უამრავ კამათს.

ხელფასის შემცირება კანონიერია თუ არა?

ხელფასის შემცირება არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლი, ეს არის ნორმების მთელი ნაკრები, რომელიც უნდა იყოს წარმოდგენილი ლოგიკური თანმიმდევრობით. ეს იძლევა საუკეთესო გაგებას დამსაქმებლის შესაძლებლობებისა და თანამშრომლის უფლებების შესახებ. ყველაფრის საფუძველი ხელოვნებაა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, რომელიც ადგენს მენეჯმენტის ვალდებულებას, დაადგინოს დებულებები გადახდების შესახებ დასაქმებულთან შრომით ხელშეკრულებაში.

როგორც მომდევნო ნორმა, აუცილებელია მოვიყვანოთ ხელოვნება. 72 კანონის შესახებ შრომითი ურთიერთობები. ამ ნორმის მიხედვით დადგენილი მოცულობის შეცვლა დასაშვებია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმების შემთხვევაში. ეს ნიშნავს, რომ ხელფასის შემცირება შესაძლებელია მხოლოდ შეთანხმებით. ასეთი შეთანხმება შეიძლება იყოს მხოლოდ ნებაყოფლობითი.

შესაბამისად, დამსაქმებლის ინიციატივით ხელფასის შემცირება მოქმედებს მუშების თანხმობის შემთხვევაში. ამასთან, კანონი განსაზღვრავს შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელს შეუძლია ცალმხრივი ინიციატივა და დაადგინოს შემოსავლის შემცირების ფაქტიდა ისინი უფრო დეტალურად უნდა იყოს მითითებული:

• დაკავშირებული ცვლილებები ორგანიზაციული საქმიანობა. მაგალითად, პერსონალის რაოდენობა შეიცვალა და დიდი შემოსავლის საჭიროება აღარ არის. ამავე დროს, თანამშრომელი არ კარგავს ადგილს;
• ტექნოლოგიური ინოვაციები. ახლის გაცნობა ტექნოლოგიური გადაწყვეტილებები, რაც ამცირებს თანამშრომლების მონაწილეობის ხარისხს საბოლოო შედეგში.

ამ შემთხვევაში არ არის საჭირო შემოსავლის შემცირებაზე შეთანხმება. ყველაფერი დამოკიდებულია მხოლოდ დამსაქმებლის ინიციატივაზე.

თანამშრომელთა ხელფასის შემცირების მიზეზები

როგორც წესი, მიზეზები არახელსაყრელია ეკონომიკური ფაქტორები. ხშირად საკითხავია საწარმოს გადარჩენა. ან ხელფასები იგივე რჩება და ეს გამოიწვევს კატასტროფას, ან იქნება შემცირება და ეს საშუალებას მისცემს საწარმოს გადარჩეს.

მაგრამ, თუ გუნდი შემოსავლის შემცირების წინააღმდეგია, მაშინ უნდა არსებობდეს ობიექტური საფუძველი მენეჯმენტის პროაქტიული გადაწყვეტილების მისაღებად. როგორც ზემოთ აღინიშნა, ეს უნდა იყოს დაკავშირებული ტექნოლოგიურ ან ორგანიზაციულ ცვლილებებთან.

როგორ დავაფიქსიროთ ხელფასის შემცირება დამსაქმებლის ინიციატივით?

ხელფასების შემცირება და მუშათა რაოდენობის შემცირება სათანადოდ უნდა იყოს დოკუმენტირებული. თუ პერსონალის შემოსავალი შემცირდა, დამსაქმებელი ვალდებულია მოამზადოს დამატებითი აქტი ძირითადი სამუშაო ხელშეკრულებისთვის. ეს შეთანხმება შესაძლებელს გახდის ხელფასების შემცირებასთან დაკავშირებული ცვლილებების კონსოლიდაციას.

ამასთან, ხელფასის შემცირება ფორმდება შეთანხმებით ყველა შემთხვევაში - როცა ხელფასი მცირდება დამსაქმებლის ინიციატივით და პერსონალთან შეთანხმებით. აღნიშნული ხელფასის შემცირების შეთანხმება მოიცავს კონკრეტულ მნიშვნელობას ანაზღაურების ახალ განაკვეთზე.

ხელფასის შემცირების ცნობის ნიმუში

შემოსავლის შემცირების შესახებ შეტყობინება სავალდებულო დოკუმენტია. ყველა თანამშრომელი, რომელსაც ეხება ხელფასის შემცირება, უნდა გაეცნოს ამას. უნდა ითქვას, რომ ხელფასის შემცირების შესახებ შეტყობინება პერსონალის უფლებების პატივისცემის ფორმაა. ყოველივე ამის შემდეგ, თანამშრომლებმა შეიძლება გააპროტესტონ. ამ პოზიციის შედეგად, მათთან ხელშეკრულებები უნდა შეწყდეს.

ხელფასის შეცვლის ბრძანება - ნიმუში

მას შემდეგ, რაც თანამშრომლებს ეცნობებათ ხელფასის შემცირების შესახებ, ბრძანება უნდა გაიცეს ამის შესახებ. ეს დოკუმენტი გააძლიერებს და გამოხატავს მენეჯმენტის გადაწყვეტილებას. ის უნდა დასრულდეს სწორად და ყველა წესის დაცვით. მნიშვნელოვანია ყველა ცვლილებისა და ინოვაციის ასახვა. დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის ხელფასის შემცირება იურიდიულად სწორი იქნება, თუ იგი შედგენილია მითითებული ფორმით.

დამატებითი შეთანხმება ხელფასის შემცირებაზე - ნიმუში

დამატებითი ხელშეკრულება კიდევ ერთი სავალდებულო აქტია. იგი მოიცავს ყველა ცვლილებას. მართლაც, ხელფასის ნაწილის გარდა, დასაქმებულის შემოსავალი განისაზღვრება სხვა გადახდებით. ყველა მათგანი უფრო დეტალურად უნდა იყოს ასახული ამ დოკუმენტში.

ხელფასის შემცირება საშტატო მაგიდაზე

ხელფასების შემცირება აისახება საშტატო მაგიდა. ეს არის შიდა კომპანიის დოკუმენტი, რომელიც ასახავს ყველა ცვლილებას. Მაგრამ ეს ტექნიკური დოკუმენტაცია, რომელიც მოიცავს იმ ცვლილებებს, რომლებიც მოხდა შეკვეთის საფუძველზე.

შესაბამისად, შემცირება უნდა აისახოს საშტატო ცხრილში. ეს ნიშნავს, რომ ცვლილებები უნდა განხორციელდეს ამ დოკუმენტში.

როგორ დავაფორმოთ ხელფასების შემცირება მხარეთა შეთანხმებით?

თუ მხარეებს შორის არის შეთანხმება, იგივე პროცესი ხდება, როგორც ზემოთ. ეს ნიშნავს, რომ თქვენ უნდა მიიღოთ წერილობითი შეთანხმებათანამშრომლებს და შემდეგ დაიცავით აღწერილი ალგორითმი. ანუ ბრძანება გაიცემა. შემდეგ დგება დამატებითი ხელშეკრულება. ამის შემდეგ, კორექტირება უნდა მოხდეს საშტატო მაგიდასთან.

ზოგჯერ, საწარმოებში ადამიანები მუშაობენ გარედან. ეს ნიშნავს, რომ ადამიანის ძირითადი სამუშაო ადგილი სხვა კომპანიაშია. იმისთვის, რომ ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა იყოს მთავარი, დასაქმებულმა უნდა გადაიხადოს ორგანიზაცია, რომელშიც ის არის ჩამოთვლილი, როგორც სრულად დასაქმებული. ამ პროცედურის დასრულების შემდეგ, პერსონალის ოფიცერს შეიძლება გაუკვირდეს, როგორ მიიღოს გარე ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი on მუდმივი სამუშაო.

გარე ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლის გადაყვანა ძირითად სამუშაო ადგილზე: მეთოდები

თანამშრომელი იხდის ფულს მისი ძირითადი სამუშაო ადგილიდან და მოდის ორგანიზაციაში, რომელსაც აქვს ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო, სრული განაკვეთით დასაქმების მოთხოვნით. აქ, HR ოფიცრებს ექმნებათ კითხვა, თუ როგორ უნდა მოიპოვონ გარე ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი მუდმივი სამუშაოსთვის. ერთი შეხედვით, როგორც ჩანს, ეს შეიძლება უფრო მარტივი იყოს. გადაცემის ბრძანება გაცემულია და ყველაფერი კარგადაა. პრაქტიკაში, ყველაფერი ბევრად უფრო რთულია.

როსტრუდის 2007 წლის 22 ოქტომბრით დათარიღებული No4299-6-1 წერილის საფუძველზე, შეიძლება გამოიყოს ორი მეთოდი, თუ როგორ უნდა გადავიდეს ნახევარ განაკვეთზე მუშაკი სამუშაოს ძირითად ადგილზე:

• გარე თანამდებობიდან გათავისუფლება და სრულ განაკვეთზე დასაქმება.
• დგება ადრე დადებული ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება.

Მნიშვნელოვანი! არასწორია ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის უბრალო გადაყვანა სამუშაო ადგილზე. ვინაიდან შრომის ფუნქციასა და განყოფილებაში ცვლილებები არ იქნება, ამის გაკეთება შეუძლებელია.

გარე ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი ხდება მთავარი თანამშრომელი: როგორ დარეგისტრირდეთ

დასაქმებულის დასაქმების ძირითად ადგილას, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შემდეგ, დასაქმებულის რეგისტრაციის სქემა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რომელი მეთოდია არჩეული:

1. ნახევარ განაკვეთზე ხელშეკრულების შეწყვეტა და ახალი სახელშეკრულებო ურთიერთობის დადება სრულ განაკვეთზე. ამ პარამეტრის გამოყენებისას, გადაცემის პროცედურა ასე გამოიყურება:

• ფაქტობრივი გათავისუფლება ხორციელდება. თანამშრომელი წერს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს მხარეთა შეთანხმებით ან პირადი ინიციატივით.
• პერსონალის სპეციალისტი გასცემს გათავისუფლების ბრძანებას ფორმა T-8. თანამშრომელი უნდა გაეცნოს მას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.
• თანამშრომელს ეძლევა ანაზღაურება სრულად, გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაციის ჩათვლით.

Მნიშვნელოვანი! თუ შიგნით სამუშაო წიგნითუ არ იყო ჩანაწერი ნახევარ განაკვეთზე აყვანის შესახებ, მაშინ არ არის საჭირო რაიმეს დაწერა სამსახურიდან გათავისუფლებაზე. ასეთი ჩანაწერი კეთდება დამსაქმებლის მიერ სამუშაოს ძირითად ადგილზე დასაქმებულის პირადი სურვილისა და დამადასტურებელი დოკუმენტის – ხელშეკრულების წარდგენის საფუძველზე.

• თანამშრომელი წერს სამუშაო განცხადებას.
• პერსონალის ოფიცერი გასცემს შესაბამის ბრძანებას. ჩვეულებრივ, პერსონალის მომსახურებაგამოიყენეთ ფორმა T-1.
• სამუშაო წიგნში კეთდება ჩანაწერი დასაქმების შესახებ.

დასაქმებულის ამ გზით აყვანის მომენტიდან, მისი შვებულების ვადა ითვლება მისი ბოლო აყვანის მომენტიდან.

1. ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს ძირითად სამუშაოზე გადატანა დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებით, რომ ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო ხდება ძირითადი სამუშაო. ამ მეთოდის არჩევისას რეგისტრაციის პროცედურა ასე გამოიყურება:

• ორგანიზაციასა და თანამშრომელს შორის იდება დამატებითი ხელშეკრულება. აქ მითითებულია:

• დამატებითი ხელშეკრულების დადების თარიღი;
• რა დღიდან ტარდება მიღება;
• რა დღიდან ითვლება არასრულ განაკვეთზე პირობა ბათილად;
• ცვლილებები ხელფასის პირობებში და სამუშაო საათებში.

• დგება შესაბამისი ბრძანება. მას არ აქვს ერთიანი ფორმა.
• სამუშაო წიგნი ივსება ძირითად ადგილზე დაშვების ჩანაწერით.

თუ ის უკვე შეიცავს ჩანაწერს ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების შესახებ, მაშინ პერსონალის ოფიცერი წერს: ”ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა (პოზიცია) გახდა მთავარი (ასეთი და ასეთი თარიღიდან).”

რომელიმე ვარიანტის გამოყენებისას დასაქმებულს რეკომენდირებულია აიღოს სერთიფიკატები მისი წინა სამუშაო ადგილიდან სარგებლის გამოსათვლელად, ფორმები 182n და 2-NDFL. პირველი დოკუმენტი აუცილებელია გადახდილი ინვალიდობის შეღავათების ოდენობის გასაზრდელად. მეორე ტიპის სერთიფიკატი საჭიროა, თუ თანამშრომელი მიმართავს გამოქვითვების რეგისტრაციას. მაგალითად, ბავშვებისთვის.

დამატებითი დასკვნის ვარიანტი ხელშეკრულებები უფრო მოსახერხებელია, რადგან HR ოფიცერს არ სჭირდება ბევრი დოკუმენტაციის შევსება. ასევე, დამსაქმებელს არ სჭირდება სრული თანხის გადახდა და შვებულების პერიოდი უბრალოდ გახანგრძლივდება. კანონის მიხედვით, გარე ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლის გადაყვანის ორივე მეთოდი ლეგალურია. პერსონალის ოფიცერს შეუძლია აირჩიოს როგორ განახორციელოს რეგისტრაცია, მაგრამ, რა თქმა უნდა, თანამშრომლის თანხმობით. ბოლოს და ბოლოს, სწორედ ის წერს გადადგომის წერილს.

თუ გარე ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი დატოვებს ძირითად სამუშაოს, მას შეუძლია დათანხმდეს ნახევარ განაკვეთზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.1 მუხლი), რომ ის გააგრძელებს მუშაობას მთავარ თანამშრომელად. როსტრუდის თანახმად, ნახევარ განაკვეთზე მუშაკის გადასვლა ახალ ხარისხზე - მთავარ თანამშრომელზე - შეიძლება ფორმალიზებული იყოს სხვადასხვა გზით (როსტრუდის წერილი, დათარიღებული 2007 წლის 22 ოქტომბერს N 4299-6-1):
(ან) ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შეწყვეტით და შემდგომში მთავარ თანამშრომლად აყვანით;
(ან) ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებით, რომ ეს სამუშაო ხდება მისი მთავარი სამუშაო.

შენიშვნა
პროცესი შიგნით ამ შემთხვევაშისხვა სამუშაოზე გადასვლა არასწორია. ბოლოს და ბოლოს, არც შრომითი ფუნქციაა და არც იზოლირებული სტრუქტურული ქვედანაყოფიგანსახილველ სიტუაციაში მყოფი თანამშრომლისთვის არ იცვლება, რაც ნიშნავს, რომ არ ხდება ტრანსფერი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლი).

ამ ორი ვარიანტიდან რომელს აირჩევთ, პერსონალის დოკუმენტაცია და თანამშრომლის სამუშაო წიგნში ჩანაწერები განსხვავდება. სამუშაო წიგნებში ჩანაწერების შინაარსზე გავლენას მოახდენს აგრეთვე, იყო თუ არა ინფორმაცია მისი ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შესახებ არასრულ განაკვეთზე დასაქმებულის სამუშაო წიგნში. ყოველივე ამის შემდეგ, ეს ჩანაწერები კეთდება მხოლოდ დასაქმებულის მოთხოვნით და მხოლოდ მთავარი დამსაქმებლის მიერ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 66-ე მუხლი).
ვნახოთ, როგორ მოვაწყოთ ყველაფერი სწორად, არჩეული ვარიანტიდან გამომდინარე.
ვარიანტი 1. ჩვენ ვწყვეტთ ხელშეკრულებას ნახევარ განაკვეთზე მუშაობაზე და ვაფორმებთ ახალს, როგორც მთავარ თანამშრომელთან
ამ შემთხვევაში, თქვენი მოქმედებების თანმიმდევრობა ასეთია.
Ნაბიჯი 1.თქვენ იღებთ განცხადებას თანამშრომლისგან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი) ან დადებთ ხელშეკრულებას მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი).
ნაბიჯი 2.განცხადების ან შეთანხმების საფუძველზე, თქვენ გასცემთ ბრძანებას თანამშრომლის ნახევარ განაკვეთზე სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლი) შესაბამისად. ერთიანი ფორმა N T-8 (დამტკიცებულია რუსეთის სახელმწიფო სტატისტიკის კომიტეტის 2004 წლის 5 იანვრის N 1 დადგენილებით).
ნაბიჯი 3.თქვენ დადებთ ახალ სამუშაო ხელშეკრულებას დასაქმებულთან სამუშაოს ძირითად ადგილზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56-ე მუხლი).
ნაბიჯი 4.შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, თქვენ გასცემთ ბრძანებას დასაქმების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლი) ერთიანი ფორმის N T-1 მიხედვით.
ნაბიჯი 5.გააკეთეთ ჩანაწერები სამუშაო წიგნში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 66-ე მუხლი).
სიტუაცია 1. . ამ შემთხვევაში, თანამშრომლის სამუშაო წიგნში, წინა სამუშაო ადგილიდან გათავისუფლების ჩაწერის შემდეგ, გააკეთეთ რეგულარული ჩანაწერი თქვენს კომპანიაში დაშვების შესახებ (სამუშაო წიგნების შევსების ინსტრუქციის პუნქტი 3.1, დამტკიცებული სამინისტროს დადგენილებით. რუსეთის შრომა 2003 წლის 10 ოქტომბრის N 69).
სიტუაცია 2. . ამ შემთხვევაში სამუშაო წიგნში ასევე უნდა იყოს ჩანაწერი ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შეწყვეტის შესახებ. ეს ჩანაწერი შეიძლება გაკეთდეს:
(ან) დასაქმებულის მოთხოვნით მისი პირველი მთავარი დამსაქმებელი სამსახურიდან გათავისუფლებამდე.

მაგალითი 1.სამუშაო წიგნში ჩანაწერების გაკეთება, თუ ჩანაწერი ნახევარ განაკვეთზე სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შესრულებულია პირველი მთავარი დამსაქმებლის მიერ.

მდგომარეობა

თანამშრომელმა შპს „რომაშკას“ მთავარი სამუშაო ადგილი 2011 წლის 25 ივლისს დატოვა. ის შპს „ფიალკაში“ გადაირიცხება ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლიდან მთავარ თანამშრომელზე. 25.07.2011 ტოვებს თანამდებობას ნახევარ განაკვეთზე და 26.07.2011 დებს ახალ შრომით ხელშეკრულებას ძირითად თანამშრომელად.

გამოსავალი

სამუშაო დეტალები

ნ ჩანაწერები				ინფორმაცია მიღების შესახებ მუშაობა, თარგმანი კიდევ ერთი მუდმივი სამუშაო, კვალიფიკაცია, სამსახურიდან გათავისუფლება (მითითებით მიზეზები და მითითება მუხლი, კანონის წერტილი)	სახელი, თარიღი და ნომერი დოკუმენტის შესახებ საფუძველი ვის გააცნო ჩაწერა
				საზოგადოება შეზღუდული
				პასუხისმგებლობა
				"გვირილა"
				დაქირავებული
				იურიდიული მრჩეველი
				მიიღება შპს "ფიალკაში"	მიღების შეკვეთა
				თანამდებობისთვის	იმუშაოს
				იურიდიული მრჩეველი	შპს "ფიალკა"
				ამავე დროს	ნახევარი განაკვეთი
				სამსახურიდან გაათავისუფლეს
				ამავე დროს	სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ
				შპს "ფიალკადან"	შპს "ფიალკადან"
				საკუთარ თავზე
				სასურველი, პუნქტი 3
				77-ე მუხლის პირველი ნაწილი
				შრომის კოდექსი
				რუსეთის ფედერაცია
				თავისით გაათავისუფლეს
				სასურველი, პუნქტი 3
				77-ე მუხლის პირველი ნაწილი
				შრომის კოდექსი
				რუსეთის ფედერაცია
				ბუღალტერი
				სმირნოვა სმირნოვა ნ.გ.
				პეტროვი პეტროვი ი.გ.
				შპს "რომაშკა"
				საზოგადოება შეზღუდული
				პასუხისმგებლობა
				დაქირავებული
				იურიდიული მრჩეველი

(ან) თუ თანამშრომელმა ვერ შეძლო ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს დატოვება წინა ძირითადი სამუშაოს დატოვებამდე ან არ სთხოვა თავის ყოფილ მთავარ დამსაქმებელს ჩანაწერი გაეკეთებინა ნახევარ განაკვეთზე სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, მაშინ თქვენ, როგორც ახალი მთავარი დამსაქმებელი. , მოუწევს ასეთი ჩანაწერის გაკეთება. რა თქმა უნდა, თუ ქრონოლოგიას დაიცავთ, თანამშრომელი ჯერ ტოვებს ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს, შემდეგ კი იმავე კომპანიაში მთავარ სამუშაოზე აყვანილია. მაგრამ კანონის თანახმად, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის ჩანაწერები კეთდება მხოლოდ ძირითად სამუშაოზე. და ამიტომ, ჯერ ნახევარ განაკვეთზე დამსაქმებელი უნდა გახდეს მთავარი. ანუ სამუშაო წიგნში თქვენ აკეთებთ ჩანაწერს მთავარ თანამშრომელად დაქირავების შესახებ და შემდეგ აკეთებთ ჩანაწერს ამ თანამშრომლის ნახევარ განაკვეთზე მუშად გათავისუფლების შესახებ.

მაგალითი 2.სამუშაო წიგნში ჩანაწერების გაკეთება, თუ ჩანაწერი ნახევარ განაკვეთზე სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გაკეთებულია ახალი მთავარი დამსაქმებლის მიერ.

მდგომარეობა

გამოვიყენოთ წინა მაგალითის მონაცემები იმ ერთადერთი განსხვავებით, რომ შპს „რომაშკას“ თანამშრომლის გათავისუფლებამდე სამუშაო წიგნში ჩანაწერი არ გაუკეთებია შპს „ვიოლეტისგან“ ნახევარ განაკვეთზე სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.
ასეთი ჩანაწერი უკვე გაკეთებულია შპს „ფიალკას“ მიერ.

გამოსავალი

სამუშაო წიგნში ჩანაწერები ასე გამოიყურება.

სამუშაო დეტალები

ნ ჩანაწერები				ინფორმაცია მიღების შესახებ მუშაობა, თარგმანი კიდევ ერთი მუდმივი სამუშაო, კვალიფიკაცია, სამსახურიდან გათავისუფლება (მითითებით მიზეზები და მითითება მუხლი, კანონის წერტილი)	სახელი, თარიღი და ნომერი დოკუმენტის შესახებ საფუძველი ვის გააცნო ჩაწერა
				საზოგადოება შეზღუდული
				პასუხისმგებლობა
				"გვირილა"
				დაქირავებული
				იურიდიული მრჩეველი
				მიიღება შპს "ფიალკაში"	მიღების შეკვეთა
				თანამდებობისთვის	იმუშაოს
				იურიდიული მრჩეველი	შპს "ფიალკა"
				ამავე დროს	ნახევარი განაკვეთი
				თავისით გაათავისუფლეს
				სასურველი, პუნქტი 3
				77-ე მუხლის პირველი ნაწილი
				შრომის კოდექსი
				რუსეთის ფედერაცია
				ბუღალტერი
				სმირნოვა სმირნოვა ნ.გ.
				პეტროვი პეტროვი ი.გ.
				შპს "რომაშკა"
				საზოგადოება შეზღუდული
				პასუხისმგებლობა
				დაქირავებული
				იურიდიული მრჩეველი
				სამსახურიდან გაათავისუფლეს
				ამავე დროს
				საკუთარ თავზე
				სასურველი, პუნქტი 3
				77-ე მუხლის პირველი ნაწილი
				შრომის კოდექსი
				რუსეთის ფედერაცია

ვარიანტი 2. ჩვენ ვაფორმებთ დამატებით ხელშეკრულებას დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების მიხედვით, რომ მისი "ნახევარ განაკვეთზე" მუშაობა იქნება მისი მთავარი.
Ნაბიჯი 1.დადეთ შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება. არ დაგავიწყდეთ მასში ყველა ცვლილების ასახვა, მაგალითად, თანამშრომლის სამუშაო საათებში, ხელფასში და ა.შ.
ნაბიჯი 2.დამატებითი ხელშეკრულების საფუძველზე გამოსცეს ბრძანება შემდეგი შინაარსით.

საზოგადოებასთან ერთად შეზღუდული პასუხისმგებლობის"იისფერი"

ბრძანება No24-კ

26.07.2011
მოსკოვი

შპს „ფიალკას“ და ი.გ.-ს შორის 2011 წლის 14 თებერვლის No5 შრომითი ხელშეკრულების 2011 წლის 26 ივლისის No3 დამატებითი ხელშეკრულების საფუძველზე. პეტროვი განიხილავს 2011 წლის 14 თებერვლის No5 შრომით ხელშეკრულებას ი.გ. პეტროვი, პატიმარი თავის მთავარ სამუშაო ადგილზე 2011 წლის 26 ივლისიდან.

მიზეზი: შპს „ფიალკას“ და ი.გ.-ს შორის 2011 წლის 14 თებერვლის No5 შრომითი ხელშეკრულების 2011 წლის 26 ივლისის No3 დამატებითი ხელშეკრულება. პეტროვი.

შპს ფიალკას გენერალური დირექტორი ნოსირევ პ.გ. ნოსირევი

ნაბიჯი 3.გააკეთეთ ჩანაწერები სამუშაო წიგნში (როსტრუდის წერილი 2007 წლის 22 ოქტომბერი N 4299-6-1).
სიტუაცია 1. წინა მთავარ დამსაქმებელს სამუშაო წიგნში არ გაუკეთებია ჩანაწერი ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შესახებ.

მაგალითი 3.სამუშაო წიგნში ჩანაწერების გაკეთება დამატებითი ხელშეკრულების საფუძველზე ნახევარ განაკვეთზე მუშაკის მთავარ თანამშრომელად ხელახალი რეგისტრაციისას, თუ სამუშაო წიგნში არ არის ინფორმაცია ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შესახებ.

მდგომარეობა

მოდით გამოვიყენოთ მონაცემები 1 მაგალითიდან, ნაწილობრივ შევცვალოთ ისინი შემდეგნაირად.
2011 წლის 25 ივლისს შპს „რომაშკა“-დან, სამუშაოს ძირითადი ადგილიდან გათავისუფლების შემდეგ, თანამშრომელი ხელახლა დარეგისტრირდება შპს „ფიალკაში“ ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლიდან მთავარ თანამშრომელზე, არა სამსახურიდან გათავისუფლებით და. ახალი ხრიკიიმუშაოს, მაგრამ არსებული შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებით.
თანამშრომელი 2011 წლის 26 ივლისიდან რეგისტრირებულია შპს „ფიალკაში“ მთავარ თანამშრომლად.
ზოგადად, თანამშრომელი შპს „ფიალკაში“ მუშაობს 14.02.2011 წლიდან (ორგანიზაციაში მუშაობდა ნახევარ განაკვეთზე 14.02.2011 წლიდან 25.07.2011 წლამდე).

სამუშაო დეტალები

ნ ჩანაწერები				ინფორმაცია მიღების შესახებ მუშაობა, თარგმანი კიდევ ერთი მუდმივი სამუშაო, კვალიფიკაცია, სამსახურიდან გათავისუფლება (მითითებით მიზეზები და მითითება მუხლი, კანონის წერტილი)	სახელი, თარიღი და ნომერი დოკუმენტის შესახებ საფუძველი ვის გააცნო ჩაწერა
				საზოგადოება შეზღუდული
				პასუხისმგებლობა
				"გვირილა"
				დაქირავებული
				იურიდიული მრჩეველი
				თავისით გაათავისუფლეს
				სასურველი, პუნქტი 3
				77-ე მუხლის პირველი ნაწილი
				შრომის კოდექსი
				რუსეთის ფედერაცია
				ბუღალტერი
				სმირნოვა სმირნოვა ნ.გ.
				პეტროვი პეტროვი ი.გ.
				შპს "რომაშკა"
				საზოგადოება შეზღუდული
				პასუხისმგებლობა
				დაქირავებული
				იურიდიული მრჩეველი,
				ამავე დროს

ვაფრთხილებთ თანამშრომელს
თუ ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი ხელახლა რეგისტრირდება ძირითად მოსამსახურედ:
- თანამდებობიდან გათავისუფლებით - მას შეუძლია მიიღოს კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულება, მაგრამ დაკარგავს შვებულების გამოცდილებას;
- დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებით - არ იქნება გადახდები, მაგრამ ინარჩუნებს წასვლის უფლებას.

სიტუაცია 2. სამუშაო წიგნში ჩანაწერი ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შესახებ ყოფილმა მთავარმა დამსაქმებელმა გააკეთა.

მაგალითი 4.სამუშაო წიგნში ჩანაწერების გაკეთება ნახევარ განაკვეთზე მუშაკის მთავარ თანამშრომელზე დამატებითი ხელშეკრულების შესაბამისად ხელახალი რეგისტრაციისას, თუ სამუშაო წიგნში შეიცავს წინა ძირითადი დამსაქმებლის მიერ შეყვანილ ინფორმაციას ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შესახებ.

მდგომარეობა

გამოვიყენოთ მე-3 მაგალითის მონაცემები იმ ერთადერთი განსხვავებით, რომ შპს „რომაშკას“ თანამშრომლის მოთხოვნით გაკეთდა ჩანაწერი შპს „ფიალკაში“ ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოზე აყვანის შესახებ 14.02.2011 წლიდან.

სამუშაო დეტალები

ნ ჩანაწერები				ინფორმაცია მიღების შესახებ მუშაობა, თარგმანი კიდევ ერთი მუდმივი სამუშაო, კვალიფიკაცია, სამსახურიდან გათავისუფლება (მითითებით მიზეზები და მითითება მუხლი, კანონის წერტილი)	სახელი, თარიღი და ნომერი დოკუმენტის შესახებ საფუძველი ვის გააცნო ჩაწერა
				საზოგადოება შეზღუდული
				პასუხისმგებლობა
				"გვირილა"
				დაქირავებული
				იურიდიული მრჩეველი
				მიიღება შპს "ფიალკაში"	მიღების შეკვეთა
				თანამდებობისთვის	იმუშაოს
				იურიდიული მრჩეველი	შპს "ფიალკა"
				ამავე დროს	ნახევარი განაკვეთი
				თავისით გაათავისუფლეს
				სასურველი, პუნქტი 3
				77-ე მუხლის პირველი ნაწილი
				შრომის კოდექსი
				რუსეთის ფედერაცია
				ბუღალტერი
				სმირნოვა სმირნოვა ნ.გ.
				პეტროვი პეტროვი ი.გ.
				შპს "რომაშკა"
				საზოგადოება შეზღუდული
				პასუხისმგებლობა
				26/07/2011 მუშაობა
				თანამდებობაზე
				იურიდიული მრჩეველია
				ძირითადი

* * *

ვინაიდან, როსტრუდის თანახმად, ორივე ვარიანტი ლეგიტიმურია, მაშინ თქვენ თავისუფლად შეგიძლიათ აირჩიოთ თქვენთვის შესაფერისი ვარიანტი. მისი არჩევისას გაითვალისწინეთ, რომ ვარიანტი „დამატებითი ხელშეკრულებით“ უფრო მოსახერხებელი იქნება. მართლაც, ამ შემთხვევაში, ნაკლები პერსონალის დოკუმენტის მომზადება დასჭირდება. გარდა ამისა, თქვენ არ მოგიწევთ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, რაც ნიშნავს, რომ არ მოგიწევთ მისთვის ხელფასის გადახდა და გამოუყენებელი შვებულების დღეები. ზოგადად, არჩევანი თქვენზეა.