კომუნიკაციების შენარჩუნება. შიდა და გარე კომუნიკაციები. შიდა კომუნიკაციების მაგალითები რუსულ კომპანიებში

კარგად ფუნქციონირებადი შიდა კომუნიკაციები საშუალებას აძლევს მენეჯმენტს მოუსმინოს თანამშრომლებს და სწორად გაიგოს გადაცემული ინფორმაცია. ეს ხელს უწყობს წარმოების პროცესის ძლიერი და სუსტი მხარეების დროულად იდენტიფიცირებას და მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების კორექტირებას.

სტატიიდან შეიტყობთ:

• საწარმოს შიგნით ერთიანი საინფორმაციო სივრცის ფორმირება;
• ორგანიზაციის საქმიანობაში თანამშრომლების ლოიალობისა და ჩართულობის დონის გაძლიერება;
• ინფორმაციის გაცვლის სიჩქარისა და ხარისხის უზრუნველყოფა;
• გადალახვა კომუნიკაბელურისამუშაო პროცესისთვის აუცილებელი ხარვეზები და კოლეგების ურთიერთგაგების მიღწევა;
• კომპანიის თანამშრომლებთან ეფექტური უკუკავშირის ჩამოყალიბება;
• სტრატეგიის, ორგანიზაციის ბიზნეს მიზნების, კორპორატიული პოლიტიკის დაზუსტება პერსონალის მომზადებასა და განვითარებასთან დაკავშირებით;
• თანამშრომლების ქცევის ერთიანი სტანდარტების ჩამოყალიბება კორპორატიული კოდექსისა და კომპანიის ეთიკის შესაბამისად.

მაღალი ხარისხის ინფორმაციის გაცვლის როლი განსაკუთრებით მკვეთრად იზრდება ცვლილების პირობებში და კრიზისულ სიტუაციებში. გარდა ამისა, შიდა კომუნიკაციები უნდა დაეხმაროს თანამშრომელს გაიგოს კორპორატიული კულტურა, მისი მიზნები და ღირებულებები, შექმნას საზოგადოების განცდა.

გაზრდილი პროდუქტიულობა

HR სპეციალისტისთვის მნიშვნელოვანია ისეთი საკომუნიკაციო სისტემის შექმნა, რომ თითოეულმა თანამშრომელმა არა მხოლოდ დაემორჩილოს მენეჯმენტის მითითებებს ზემოდან და მიჰყვეს მითითებებს, არამედ შეძლოს დამოუკიდებლად მოქმედება. ეს ყველაფერი ხელს უწყობს შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას და ბიზნეს პროცესების ეფექტურობას.

სამიზნე ჯგუფებთან სწორად სტრუქტურირებული კომუნიკაცია საშუალებას აძლევს კომპანიას შექმნას პოზიტიური იმიჯი პერსონალისა და საზოგადოების თვალში. ამრიგად, საწარმოში შიდა კორპორატიული კომუნიკაციები უზრუნველყოფს თანამშრომლების მოტივაციას.

როგორ ავაშენოთ შიდა კომუნიკაციები ორგანიზაციაში?

შიდა კომუნიკაციებში მნიშვნელოვანია ინფორმაციის წარდგენის ფორმა. იგივე ფაქტი შეიძლება იყოს კომუნიკაცია ისე, რომ იგი აღქმული იქნება პოზიტიურად ან უარყოფითად, რის გამოც ხალხი გულგრილი ან დაინტერესებული დარჩება.

კარგი შიდა კომუნიკაცია საშუალებას აძლევს HR სპეციალისტს დაამყაროს ეფექტური როლური ურთიერთქმედება გუნდში და გაანაწილოს პასუხისმგებლობათანამშრომლები.

ამისათვის საინფორმაციო შეტყობინებებს უნდა ჰქონდეს შემდეგი მახასიათებლები:

1. საინფორმაციო შინაარსი;
2. დამოუკიდებლობა და მიუკერძოებლობა;
3. სიცხადე - მესიჯი გასაგები უნდა იყოს იმ პირისთვის, ვისაც ის მიმართავს;
4. დროულობა;
5. მოკლედ.

ორგანიზაციაში კარგად ფუნქციონირების შიდა კომუნიკაციის სავალდებულო პრინციპია უკუკავშირი. ადამიანური რესურსების სპეციალისტმა მენეჯმენტთან ერთად უნდა მიიღოს უკუკავშირი პერსონალისგან საინფორმაციო შეტყობინებების საპასუხოდ და დროული უკუკავშირი მიაწოდოს თანამშრომლებს.

სამუშაო შიდა კომუნიკაციების შექმნისას მნიშვნელოვანია HR მენეჯერისთვის შემდეგი თვისებების დემონსტრირება:

• ღიაობა - ნებისმიერ აუდიტორიასთან საუბრისა და ნებისმიერი წინადადების მოსმენის უნარი;
• პატიოსნება;
• მზადყოფნა დიალოგისთვის.

შეიძლება დაგაინტერესოთ იცოდეთ:

შიდა საკომუნიკაციო არხები

შიდა საკომუნიკაციო არხები არის გზები, რომლითაც ხდება ინფორმაციის ნაკადები. ორგანიზაციებში ყველაზე გავრცელებული არხებია:

• კომპანიის შიდა ვებგვერდი;
• შიდა ელფოსტის ბიულეტენი;
• რეგულარული შეხვედრები;
• არაფორმალური შეხვედრები, სადაც თანამშრომლებს შეუძლიათ უშუალოდ ისაუბრონ მენეჯმენტთან;
• კორპორატიული სოციალური ქსელი;
• კორპორატიული პრესა;
• ვირტუალური შეხვედრები;
• კონფერენციები;
• საკომუნიკაციო საქმიანობა;
• საინფორმაციო დაფები და სტენდები.

ამ არხებით, შიდა საკომუნიკაციო ინსტრუმენტების გამოყენებით, HR სპეციალისტები საჭირო ინფორმაციას აწვდიან პერსონალს. არხების უმეტესობა ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას პერსონალის მიერ მენეჯმენტთან კომუნიკაციისთვის.

კორპორატიული კულტურა

საწარმოში როგორც გარე, ისე შიდა კომუნიკაციები უნდა მოხდეს ბიზნეს ეთიკისა და კომუნიკაციის წესების, კორპორატიული კულტურის დაცვით.

შიდა კომუნიკაციების სახეები

HR პროფესიონალს შეუძლია გამოიყენოს სხვადასხვა ტიპის შიდა კომუნიკაციები. ისინი შეიძლება იყოს ზეპირი ან წერილობითი, ჯგუფური ან პირადი.

კომუნიკაციები გამოირჩევა საკომუნიკაციო არხებით:

1. Ფორმალური. საწარმოში არსებული წესებით განისაზღვრება: ორგანიზაციულიდა ფუნქციონალური.
2. არაფორმალური. ასახავს ადამიანებს შორის სოციალურ ინტერაქციას. ასეთი კომუნიკაცია ხშირად გაგებულია, როგორც ჭორების გადაცემა.

არხების სივრცითი მოწყობის მიხედვით შიდა კომუნიკაციებია:

1. ვერტიკალური. მიმართულია ზემოდან ქვევით, ლიდერიდან ქვეშევრდომებისკენ (ქვემოთ), ან ქვემოდან ზევით, ქვეშევრდომებიდან ლიდერისკენ (აღმავალი).
2. Ჰორიზონტალური. მიზნად ისახავს სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომელთა ერთობლივი მუშაობის კოორდინაციას იერარქიის იმავე დონეზე.
3. დიაგონალი. მათ ახორციელებენ იერარქიის სხვადასხვა დონის დეპარტამენტების თანამშრომლები.

არსებობს ინტერპერსონალური კომუნიკაციები, რომლებიც ტარდება სიტყვებით და არავერბალური კომუნიკაციით მუშებს შორის პირისპირ და ჯგუფურად.

HR სპეციალისტმა თავის საქმიანობაში უნდა გაითვალისწინოს, რომ ბოლო დროს პერსონალი იყენებს ტექნიკურ საშუალებებს შიდა კომუნიკაციებისთვის: ელ. ფოსტა, სატელეკომუნიკაციო სისტემები და სხვა თანამედროვე საინფორმაციო ტექნოლოგიები.

შიდა კომუნიკაციების მართვა

ინფორმაციის გაცვლა გავლენას ახდენს საწარმოს მიზნების მიღწევაზე. HR სპეციალისტი პასუხისმგებელია შიდა კომუნიკაციების მართვაზე და გარკვეული რაოდენობის არხების მუშა მდგომარეობაში შენარჩუნებაზე.

რაც უფრო უკეთესია ინფორმაციის გაცვლა, მით უფრო ნაკლებ დროს უთმობენ თანამშრომლები საჭირო ინფორმაციის სწორად გაგებას ან ძიებას. იზრდება შრომის პროდუქტიულობა.

კომუნიკაციის პროცესი

შიდა კომუნიკაციების ეფექტურად მართვისთვის, HR სპეციალისტს უნდა ესმოდეს კომუნიკაციის პროცესის არსი და გაიგოს, თუ როგორ მოქმედებს გარემო ინფორმაციის გაცვლაზე. HR მენეჯერებმა უნდა ისწავლონ თავიდან აიცილონ არაეფექტური კომუნიკაციის შემთხვევები.

ამისათვის HR სპეციალისტს შეუძლია გამოიყენოს სხვადასხვა მიდგომები საწარმოში:

1. მიზანმიმართული მიდგომა. ამ შემთხვევაში მყარდება კომუნიკაცია მოცემულ სამიზნე აუდიტორიასთან. რაც უფრო ზუსტად არის შედგენილი საინფორმაციო შეტყობინება, მით უფრო დიდია აუდიტორიის მიერ მისი სრულად აღქმის ალბათობა.
2. წრიული მიდგომა. აქ ურთიერთქმედება მყარდება პოზიტიური ადამიანური ურთიერთობებით. მნიშვნელოვანია, რომ HR სპეციალისტმა იმუშაოს იმისთვის, რომ თითოეულ თანამშრომელს სიამოვნება ჰქონდეს არა მხოლოდ თავისი საქმიანობით, არამედ სამსახურში მისვლითაც. ასეთი მოტივაცია შეიძლება შეიქმნას თანამშრომლებთან ხანგრძლივი და ღია დისკუსიებით ყველა საკითხზე.
3. აქტიური მოქმედების მიდგომა. შიდა კომუნიკაციები უზრუნველყოფილია პრაქტიკული ურთიერთქმედებით, რომელშიც მნიშვნელოვანია სიტუაციების გაგება და HR სპეციალისტის ინტუიცია.

შიდა კომუნიკაციებისთვის მენეჯმენტის მთავარ ინსტრუმენტებს შორის არის სამუშაოს აღწერილობები. შიდა კომუნიკაციების მშენებლობის დარჩენილი საშუალებები შეირჩევა ინდივიდუალურად თითოეული საწარმოსთვის, ბიზნესის სპეციფიკის, კორპორატიული მახასიათებლების გათვალისწინებით. კულტურადა ჩამოყალიბებული გუნდი.

დასკვნა

თავის საქმიანობაში HR სპეციალისტისთვის მნიშვნელოვანია დაიცვას კომპანიის თანამშრომლებთან თანამედროვე შიდა კომუნიკაციების ჩამოყალიბების ძირითადი პრინციპი. ის მდგომარეობს თანამშრომლების მაქსიმალურ ჩართულობაში ყველა საწარმოო პროცესში და კორპორატიულ ღონისძიებაში. მხოლოდ ამ გზით საწარმოს შეუძლია მიაღწიოს მაქსიმალურ ეფექტურობას ბიზნეს პრობლემების გადაჭრაში. ამავდროულად, ეს მიდგომა ასევე უზრუნველყოფს პერსონალის მართვის პროცესის მოტივაციურ კომპონენტს.

უყურეთ ვებინარების სერიას შესახებ როგორ გავაუმჯობესოთ შიდა კომუნიკაციები კომპანიაში.

ორგანიზაციის სტრუქტურას და გადაწყვეტილების მიღების პროცესს ემსახურება შიდა საკომუნიკაციო სისტემა (ICS). აუცილებელია კომუნიკაციების ანალიზი, რადგან სხვადასხვა რანგის თანამშრომლებს შორის ურთიერთობები პირდაპირ და ხელშესახებ გავლენას ახდენს მთლიანად ორგანიზაციის მუშაობაზე, გავლენას ახდენს მოტივაციაზე, ღირებულების სისტემებზე, ჯგუფებისა და ცალკეული თანამშრომლების პოზიციებზე. გარდა ამისა, შეუძლებელია კომპანიის შიდა ურთიერთობების სრულად გაშუქება ინფორმაციის გავრცელების არხების შესწავლის გარეშე.

კომუნიკაციების ერთ-ერთი მთავარი პრობლემაა ინფორმაციის ხარისხის პრობლემა, ასევე მისი საკმარისობა, დროულობა და სიზუსტე. როგორც ოფიციალური, ასევე არაფორმალური კომუნიკაციები ექვემდებარება ზოგიერთ ზოგად კანონს:

კომუნიკაციის დამყარებამდე, როგორც წესი, ორივე მხარე საკმაოდ ზუსტად განსაზღვრავს თავის მიზნებს.

ძლიერი კომუნიკაცია ხდება მაშინ, როდესაც ორივე მხარე არ ცდილობს შედეგის მიღწევას დაუყოვნებლივ და სრულად.

კომუნიკაციების ეფექტურობისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს მათ ფიზიკურ და ფსიქოლოგიურ გარემოს, ასევე კონკრეტულ პირობებთან სწრაფად ადაპტაციის უნარს.

კომუნიკაციები უფრო ეფექტურია, თუ გამოიყენება კომუნიკაციის არავერბალური მეთოდები (ინტონაცია, ჟესტები, პოზა და ა.შ.).

კომუნიკაციების ეფექტურობას აძლიერებს მიმღებისთვის ღირებული და სასარგებლო ინფორმაცია, თუნდაც ესკიზური კონტაქტებით.

უკუკავშირი აბსოლუტურად აუცილებელია ინფორმაციის ხარისხისა და შინაარსისა და კომუნიკაციების ხარისხის გასაკონტროლებლად.

ორგანიზაციის შიგნით კომუნიკაცია უნდა ეფუძნებოდეს გრძელვადიან ინტერესებსა და მიზნებს. ეს ზრდის მათ გამძლეობას და მოქნილობას ყოველდღიურ მუშაობაში.

კომუნიკაციისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს აქტიური მოსმენის პრაქტიკას, რომელიც, უპირველეს ყოვლისა, გულისხმობს საკუთარი მეტყველების შეჩერებას, თანამოსაუბრისადმი მეგობრულ ყურადღებას, საუბრის დროს კამათის არარსებობას და გარე აქტივობებს და თანამოსაუბრის აზრის მიღების მცდელობას. დაათვალიერეთ (ან მაინც გაიგეთ).

მდგრადი ორმხრივი და ცალმხრივი არხები ორგანიზაციაში ქმნიან საკომუნიკაციო ქსელს. ის ეყრდნობა შიდაკომპანიურ კომუნიკაციას და ძირითადად არაფორმალურია, ისევე როგორც ზოგადად მცირე გუნდში კომუნიკაცია. თანამედროვე ფსიქოლოგიური მენეჯმენტი ამტკიცებს, რომ მენეჯმენტმა აქტიური მონაწილეობა უნდა მიიღოს არაფორმალურ კომუნიკაციაში. გარდა ამისა, მენეჯერს შეუძლია გამოიყენოს არაფორმალური საკომუნიკაციო არხები მნიშვნელოვანი ინფორმაციის სწრაფად გასავრცელებლად. ეს მიდგომა ეფექტურია მცირე გუნდურ გარემოში. მისი დახმარებით შესაძლებელია სანდოობის მაღალი ხარისხით განისაზღვროს პირადი კომუნიკაციის შიდა წყაროები - კომუნიკაციის მიზნები და მოტივები.

ყველა პირად ურთიერთობას აქვს მინიმუმ ერთი ოთხი ძირითადი მიზანი:

• · სამყაროსა და საზოგადოების, მათ შორის საკუთარი თავის შესახებ სწორი წარმოდგენის ჩამოყალიბება;
• · გრძნობების გამოხატვა და ემოციური კონტაქტი სხვებთან;
• · გავლენა სხვათა ქცევაზე, მათ შორის მისი შეცვლა სასურველი მიმართულებით;
• · ბიზნეს მიზნები.

თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში, კომუნიკაცია რამდენიმე მიზანს ატარებს, მაგრამ ერთ-ერთი ზემოაღნიშნული ითამაშებს გადამწყვეტ როლს.

აღვნიშნოთ, რომ თითოეული ინდივიდის თვალსაზრისით, ბიზნეს მიზნები სულაც არ არის ადამიანური ურთიერთობების ერთადერთი კომპონენტი. უფრო მეტიც, P. M. Diesel და W. McKinley Runyan-ის აზრით, ადამიანის პირადი ურთიერთობების ყველაზე მნიშვნელოვანი და ფართო ფუნქცია შეიძლება ჩაითვალოს ჩვენს გარშემო არსებული სამყაროს, საზოგადოებისა და საკუთარი თავის სწორი გაგების ჩამოყალიბებაზე, რაც ასევე დასტურდება ამ სფეროში ჩატარებული კვლევებით. მოტივაციის. ეს არის კომუნიკაციის ამ მიზნის განხორციელება, რომელიც საშუალებას აძლევს თითოეულ ადამიანს დააკმაყოფილოს უმაღლესი დონის მთელი რიგი მოთხოვნილებები.

სამყაროს, საზოგადოებისა და თვითშემეცნების იდენტიფიცირებისთვის გადამწყვეტია შემდეგი ფაქტორები: აღქმა, კომუნიკაცია, ადამიანის როლი ორგანიზაციაში. ამრიგად, ორგანიზაციაში შიდა კომუნიკაციების ეფექტური სისტემის შექმნა მისი კეთილდღეობის მნიშვნელოვანი და აუცილებელი პირობაა.

შიდა საკომუნიკაციო სისტემა (ICS) არის საინფორმაციო არხების ერთობლიობა, რომელიც საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს შორის გადაიტანოს საქმიანი, ინტელექტუალური და ემოციური შინაარსის ინფორმაცია ორგანიზაციაში. ამ შემთხვევაში შესაძლებელია გამოვყოთ ტოპ მენეჯერები, ხაზის მენეჯერები და სპეციალიზებული განყოფილებების თანამშრომლები, რომლებიც მუშაობენ ორგანიზაციაში შიდა კონტროლის სისტემაში, როგორც კომუნიკაციის სუბიექტები.

იდეალურ შემთხვევაში, შიდა კონტროლის სისტემა ნებისმიერ ორგანიზაციაში, მიუხედავად მისი საქმიანობის ტიპისა, უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ პრინციპებს:

ь გახსნილობა;

b სიმარტივე და სიცხადე;

ь რეგულარულობა;

ь საკმარისობა;

ь სირთულე;

ь საიმედოობა;

ь დროულობა.

კომუნიკაციები უნდა იყოს მკაფიო, ზუსტი და უზრუნველყოფდეს საჭირო ინფორმაციას პროფესიულ საქმიანობასთან დაკავშირებით. მათ უნდა შექმნან ნდობის ატმოსფერო და გააუმჯობესონ გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი.

შიდა კონტროლის სისტემის ეფექტურობასა და ორგანიზაციის საქმიანობის შედეგებს შორის მიზეზ-შედეგობრივ კავშირს ადასტურებს დასავლური კომპანიების თანამშრომლებს შორის ჩატარებული კვლევები, რომელთა 28%-მა აჩვენა, რომ საჭირო ინფორმაცია მათ გვიან აღწევს და სხვა. ნახევარზე მეტი (დასაქმებულთა 58%) მიიჩნევს, რომ კომპანიაში გავრცელებული ინფორმაცია არ არის დაკავშირებული პროფესიულ საქმიანობასთან. შედეგად, გამოკითხულ დასაქმებულთა 60%-ს სამუშაოს შეცვლა სურს. ამავდროულად, პერსონალის შემადგენლობის შეცვლა სერიოზულს მოითხოვს ფინანსური ინვესტიციებიროგორც პერსონალის პროფესიული კომპეტენციის დონის შერჩევისა და განსაზღვრისთვის, ასევე ადაპტაციის პერიოდისთვის. სამიდან ცხრა თვემდე დასჭირდება ახალ თანამშრომლებს „თვითკმარობის“ დონის მიღწევას (როდესაც ახალი თანამშრომლის საქმიანობის ეკონომიკური შედეგი აღემატება მასში განხორციელებულ ინვესტიციებს).

შიდა საკომუნიკაციო სისტემის ეფექტურობის შეფასების ძირითადი კრიტერიუმებია:

ბ საკომუნიკაციო არხების რაოდენობა;

ბ ერთობლივი მუშაობის ხარისხი, რომელიც მოითხოვს კომპანიის სხვადასხვა დეპარტამენტის ერთდროულად ძალისხმევას;

ბ ინფორმაციის გადაცემისას შუალედური ბმულების რაოდენობა;

l ინფორმაციის დროული გავრცელება;

ბ. საინფორმაციო არხების გამოყენების ადეკვატურობა საწარმოს საქმიანობის სფეროში;

ბ კომპანიის შიგნით ვერტიკალურ და ჰორიზონტალურ კომუნიკაციებს შორის, დოკუმენტურ (ფორმალურ) ინფორმაციასა და ვერბალურ საშუალებებს შორის ბალანსის არსებობა;

ბ გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის მდგომარეობა;

ბ გავრცელებული არაფორმალური კომუნიკაციების (ჭორების) რაოდენობა.

ბაზარზე კომპანიის პოზიტიური იმიჯის შესაქმნელად საჭიროა თანამშრომლებისთვის საჭირო ინფორმაციის დროული მიწოდება, რაც, შედეგად, შესაძლებელს გახდის კომპანიის საერთო მართვადობის ამაღლებას, მუშაობის ეფექტურობის, პერსონალის მოტივაციის ამაღლებას და ოპერატიულ საქმიანობას ბაზარზე და ასევე გააუმჯობესებს გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს.

ეფექტური შიდა საკომუნიკაციო სისტემის შექმნა შვიდი ძირითადი ეტაპისგან შედგება.

უპირველეს ყოვლისა აუცილებელია არსებული საკომუნიკაციო სისტემის დიაგნოსტიკა. მაგალითად, გაარკვიეთ, იმართება თუ არა კომპანიის შეხვედრები, არის თუ არა კორპორატიული ინტერნეტ პორტალი, ბიულეტენის დაფა თუ საპატიო დაფა, სადაც განთავსებულია თანამშრომლების ფოტოები და მათი მიღწევების სია, გაიგეთ ვის მეშვეობით და რამდენად სწრაფად ვრცელდება ჭორები, არის თუ არა კომპანია. ატარებს საზოგადოებრივი აზრის გამოკითხვას, კითხვარებს და ა.შ შიდა ტრენინგს. შემდეგი ეტაპი არის ერთიანი საინფორმაციო სივრცის შექმნა, კომპანიის პოლიტიკისა და სტანდარტების შემუშავება VC-ის სფეროში, შემდეგ ამ სტანდარტების დანერგვა, პერსონალის ლოიალობის გაძლიერება, შემდეგ VC სისტემის მუშაობის მონიტორინგი, მისი ეფექტურობის შეფასება და მიღება. მისი გაუმჯობესების ღონისძიებები, ახალი ამოცანების დასახვა შიდა კომუნიკაციების მართვის სფეროში.

შიდა საკომუნიკაციო სისტემის მშენებლობისა და ეფექტურობის გაზრდის ინსტრუმენტები იყოფა ოთხ ძირითად ტიპად: საინფორმაციო, ანალიტიკური, საკომუნიკაციო და ორგანიზაციული.

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ კომპანიების უმეტესობა ერთდროულად იყენებს არაუმეტეს ორი ჯგუფის ინსტრუმენტებს, ხოლო თითოეული ჯგუფის ინსტრუმენტების გამოყენება რეკომენდებულია ეფექტური სისტემის შესაქმნელად.

ზოგადად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ კომუნიკაციების ყველაზე ეფექტური გამოყენება დამოკიდებულია ისეთ მნიშვნელოვან ფაქტორებზე, როგორიცაა მენეჯერების პროფესიონალიზმი, ორგანიზაციის სტრუქტურა და მისი მახასიათებლები, ორგანიზაციის წევრებს შორის სტაბილური ინტერპერსონალური ურთიერთობების არსებობა, ქვეშევრდომების კულტურა. ორგანიზაციის პოზიცია გარე გარემოში (ჩაკეტილობა ან გახსნილობა) და თანამშრომლების კომპეტენცია.

ამრიგად, მენეჯმენტის ეფექტურობა დამოკიდებულია კომუნიკაციის ეფექტურობაზე და ოპტიმალური საკომუნიკაციო პროცესის მშენებლობაზე.

შესავალი

თავი 2. OJSC ნავთობკომპანია Lukoil-ის კომუნიკაციების ანალიზი

დასკვნა

გამოყენებული წყაროების სია

შესავალი

ტერმინი „კომუნიკაცია“ ზოგადია და ლათინურიდან თარგმნილი „communicationo“ ნიშნავს საერთოს, დაკავშირებას, კომუნიკაციას. მე-19 საუკუნის ბოლომდე კომუნიკაცია განიხილებოდა მხოლოდ საინჟინრო და ტექნიკური გაგებით და მხოლოდ მე-20 საუკუნეში შეიძინა ტერმინმა სოციალური მნიშვნელობა. დღესდღეობით „კომუნიკაციის“ 150-ზე მეტი განმარტებაა.

კომუნიკაცია ფართო გაგებით გულისხმობს კომუნიკაციას, ინფორმაციის გადაცემას ადამიანიდან ადამიანზე. ორგანიზაციულ კონტექსტში „კომუნიკაციის“ ცნება განიხილება, როგორც პროცესი (კომუნიკაცია არის ადამიანთა კომუნიკაცია: იდეების, აზრების, განზრახვების, გრძნობების, ინფორმაციის გაცვლა) და როგორც ობიექტი (ერთობლიობა. ტექნიკური საშუალებები, ინფორმაციის გადაცემის პროცესების უზრუნველყოფა).

პრობლემის აქტუალობა. ამჟამად, ეს პრობლემა აქტუალურია, რადგან კარგად ჩამოყალიბებული კომუნიკაციები ხელს უწყობს ორგანიზაციული ეფექტურობის უზრუნველყოფას. თუ ორგანიზაცია ეფექტურია კომუნიკაციაში, ის ეფექტურია ყველა სხვა აქტივობაში. კომუნიკაციები უნდა იყოს ისეთი, რომ კომპანიის ან ფირმის მენეჯმენტს ჰქონდეს ობიექტური ინფორმაცია საჭირო დროს და გადაწყვეტილების მისაღებად ხელსაყრელ ფორმაში. ეს ნიშნავს, რომ საბოლოო ჯამში, ორგანიზაციის თეორიის ამოცანებს შორის ყველაზე მნიშვნელოვანია კომუნიკაციის პროცესი.

კომუნიკაცია არის ადამიანთა ან ადამიანთა ჯგუფებს შორის ინფორმაციის კომუნიკაციისა და გადაცემის პროცესი ზეპირი და წერილობითი შეტყობინებების, სხეულის ენისა და მეტყველების პარამეტრების სახით.

ორგანიზაციულ კონტექსტში კომუნიკაცია გულისხმობს ადამიანებს შორის ურთიერთქმედებას. ეს არის ინფორმაციის გაცვლისა და ინფორმაციის გადაცემის პროცესი ინდივიდებსა თუ ადამიანთა ჯგუფებს შორის. ორგანიზაციული კომუნიკაცია არის პროცესი, რომლის დროსაც მენეჯერები ავითარებენ ინფორმაციის მიწოდების სისტემას ორგანიზაციის შიგნით, ისევე როგორც მის ფარგლებს გარეთ არსებული ინსტიტუციებისთვის. ის ემსახურება როგორც აუცილებელ ინსტრუმენტს ორგანიზაციის განყოფილებების საქმიანობის კოორდინაციისთვის და საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ საჭირო ინფორმაცია მენეჯმენტის ყველა დონეზე.

ობიექტიკვლევა არის OJSC ნავთობკომპანია LUKOIL. საგანიკვლევა არის შიდა და გარე კომუნიკაციების მართვა OAO LUKOIL-ში.

სამიზნეკურსის მუშაობა - შიდა და გარე კომუნიკაციების მართვის შესწავლა OAO ნავთობკომპანია LUKOIL-ის მაგალითის გამოყენებით.

ამ მიზნის შესაბამისად, განისაზღვრება შემდეგი: დავალებები :

1 ორგანიზაციის შიდა და გარე კომუნიკაციების შესწავლა;

2 განიხილეთ საკომუნიკაციო საქმიანობის მიმართულებები;

3 გაანალიზეთ კომუნიკაციის განხორციელება OAO LUKOIL-ში.

ჰიპოთეზა- ორგანიზაციის გარე და შიდა კომუნიკაციების სწორად მართვა სასარგებლო გავლენას ახდენს გუნდში არსებულ კლიმატზე, აყალიბებს დადებით აზრს ორგანიზაციის შესახებ და ხელს უწყობს მისი საჯარო კაპიტალის გაზრდას.

Გამოყენებითი კვლევის მეთოდები: წყაროების ანალიზი, შეტყობინებების კვლევა, დაკვირვება.

სამუშაო სტრუქტურა. ეს ნაშრომი შედგება შესავლისგან, ორი თავისგან: თეორიული (ორგანიზაციის კომუნიკაციების თეორიული საფუძვლები) და პრაქტიკული (OJSC ნავთობკომპანია ლუკოილის კომუნიკაციების ანალიზი), დასკვნა და ცნობარების ჩამონათვალი. თეორიულ ნაწილში განვიხილავთ კომუნიკაციების სხვადასხვა თეორიულ საფუძვლებს და მათ დანიშნულებას ორგანიზაციის მართვაში. პრაქტიკული ნაწილი ითვალისწინებს კომუნიკაციების ანალიზს OJSC ნავთობკომპანია LUKOIL-ში.

თავი 1. ორგანიზაციული კომუნიკაციების თეორიული საფუძვლები

1.1 ორგანიზაციაში შიდა და გარე კომუნიკაციები

ნებისმიერი ორგანიზაციის მთავარი ფუნქციაა პრობლემების გადაჭრა, რომლებიც დაკავშირებულია როგორც გარე, ისე შიდა გარემოსთან ურთიერთქმედებით. ორგანიზაციის შიდა გარემო მისი სიძლიერის წყაროა. ის შეიცავს პოტენციალს, რომელიც საშუალებას აძლევს ორგანიზაციას იარსებოს და გადარჩეს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. მაგრამ შიდა გარემო ასევე შეიძლება იყოს პრობლემების წყარო და ორგანიზაციის სიკვდილიც კი, თუ ის არ უზრუნველყოფს ორგანიზაციის აუცილებელ ფუნქციონირებას. მკვლევარები მოიცავს ისეთ ცვლადებს, როგორიცაა ორგანიზაციის სტრუქტურა, მისი მიზნები, ამოცანები, ტექნოლოგიები და ადამიანები, როგორც ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავენ ორგანიზაციის შიდა გარემოს. შიდა გარემო შეიძლება ჩაითვალოს ორგანიზაციის სტრუქტურის შემქმნელი კომპონენტების ერთობლიობად.

ნებისმიერი ორგანიზაცია, თუნდაც „დახურული“ ტიპის, დაკავშირებულია გარე სამყაროსთან. ის ვერ იარსებებს რესურსების „გარედან“ მიღების გარეშე - ინფორმაცია, ენერგია, ნედლეული, რომელიც დამუშავების შემდეგ უბრუნდება უკან თავისი საქმიანობის პროდუქციის სახით. ორგანიზაცია გარშემორტყმულია გარე გარემოთი, ისევე როგორც დედამიწა გარშემორტყმულია ატმოსფეროთი. მაგრამ გარე გარემოს რესურსები შეუზღუდავი არ არის. და მათზე პრეტენზიას აცხადებენ მრავალი სხვა ორგანიზაცია იმავე გარემოში. ამიტომ, ყოველთვის არის შესაძლებლობა, რომ ორგანიზაციამ ვერ მოიპოვოს საჭირო რესურსები გარე გარემოდან. ამან შეიძლება შეასუსტოს მისი პოტენციალი და გამოიწვიოს მრავალი უარყოფითი შედეგი ორგანიზაციისთვის. დავალება სტრატეგიული მენეჯმენტიეს არის იმის უზრუნველყოფა, რომ ორგანიზაცია ურთიერთქმედებს გარემოსთან ისე, რომ მას საშუალებას მისცემს შეინარჩუნოს თავისი პოტენციალი იმ დონეზე, რაც აუცილებელია მისი მიზნების მისაღწევად და ამით საშუალებას მისცემს მას გადარჩეს გრძელვადიან პერსპექტივაში.

ორგანიზაციის გარე გარემო შეიძლება განისაზღვროს, როგორც სისტემის გარეთ არსებული ფიზიკური და სოციალური ფაქტორების ერთობლიობა, რომლებიც უშუალოდ მხედველობაში მიიღება ორგანიზაციული გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში.

ორგანიზაციის მთლიანობა და მისი ღიაობა, როგორც სისტემა, განსაზღვრავს შიდა და გარე გარემოს გამიჯვნას, ორგანიზაციის დამოკიდებულებას გარე ფაქტორებზე, შიდა და გარე გარემოს ურთიერთქმედებას, შიდა და გარე პარამეტრების გავლენის სხვადასხვა ხარისხს. გარემო და მათი მართვა.

ვინაიდან ორგანიზაციას ადამიანები ქმნიან, მისი ყველა ელემენტი და კავშირი, ამა თუ იმ ხარისხით, ცვალებადია. ორგანიზაციული სტრუქტურები განისაზღვრება სისტემის ელემენტებსა და მენეჯმენტის დონეებს შორის ლოგიკური და რაოდენობრივი კავშირით. ორგანიზაციის კონტროლირებადობა განისაზღვრება მენეჯერებისა და ქვეშევრდომების რაოდენობის თანაფარდობით, იმ ადამიანების რაოდენობით, რომლებიც ანგარიშს უწევენ ერთ მენეჯერს, აგრეთვე გადაწყვეტილების მიღების დროსა და საკონტროლო ობიექტების სხვადასხვაზე გადასვლის დროს. ქვეყნები, მათ შორის პროგნოზირებული.

ორგანიზაციის როგორც შიდა, ისე გარე გარემოს უმნიშვნელოვანესი ნაწილია ინფრასტრუქტურა, ე.ი. ელემენტებისა და კავშირების კომპლექსი, რომელიც უზრუნველყოფს ორგანიზაციის გუნდის ცხოვრების პირობებს და ემსახურება წარმოებისა და მართვის ძირითად პროცესებს. ინფრასტრუქტურა მოიცავს კომუნიკაციებს და ორგანიზაციულ კულტურას, რომელშიც უზარმაზარი როლი ენიჭება ადამიანებს, მათ ცოდნას, შესაძლებლობებს და ურთიერთქმედების ხელოვნებას.

კომუნიკაციები არის როგორც კომუნიკაციის საშუალება (ჰაერი, წყალი), ასევე შეტყობინებების გადაცემის (ზეპირი, წერილობითი) და საკომუნიკაციო არხები (ტელეფონი, რადიო და ა.შ.). მაგრამ ამ პროცესში მთავარია არა მხოლოდ ინფორმაციის გაცვლა ორ ან მეტ ადამიანს შორის, არამედ ინფორმაციის მნიშვნელობისა და შინაარსის გაცვლა. უამრავი დაბრკოლება და დაბრკოლებაა შეტყობინებების მნიშვნელობის სწორად გადაცემაში როგორც არხებში, ასევე გარემოში. პირისპირ კომუნიკაციის დროსაც კი არსებობს ბარიერები მკაფიო კომუნიკაციისთვის (განსხვავებები აღქმაში, ყურადღებაში და ა.შ.). კომუნიკაციები, როგორც ბმულები საინფორმაციო პროცესებიმენეჯმენტი თავად მენეჯმენტისთვის აუცილებელი პირობაა.

უნდა აღინიშნოს, რომ ადამიანის როლი მენეჯმენტის საკომუნიკაციო პროცესებში ძალიან მნიშვნელოვანია. საკომუნიკაციო პროცესების ხარისხი დიდწილად დამოკიდებულია ორგანიზაციის ორგანიზაციულ კულტურაზე. Ორგანიზაციული კულტურაარის ნორმებისა და ღირებულებების სისტემა, რომელიც განასხვავებს თანამშრომლებს და მთლიანად ორგანიზაციას. ინდივიდის ნორმებისა და ღირებულებების სისტემა კომპლექსურად არის დამოკიდებული მის ინდივიდუალობასა და პიროვნებაზე და ორგანიზაციაში არსებულ დამოკიდებულებებსა და ღირებულებებზე. ყველა ეს ელემენტი ერთად განსაზღვრავს თანამშრომლების ქცევას და ორგანიზაციის წარმატებას.

შიდა გარემო

შიდა საკომუნიკაციო სისტემა (ICS) არის საინფორმაციო არხების ერთობლიობა, რომელიც საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს შორის გადაიტანოს საქმიანი, ინტელექტუალური და ემოციური შინაარსის ინფორმაცია ორგანიზაციაში. ამავდროულად, კომუნიკაციის სუბიექტებად შეიძლება განისაზღვროს ტოპ მენეჯერები, ხაზის მენეჯერები და სპეციალიზებული განყოფილებების თანამშრომლები, რომლებიც მუშაობენ ორგანიზაციაში შიდა კონტროლის სისტემაში.

იდეალურ შემთხვევაში, შიდა კონტროლის სისტემა ნებისმიერ ორგანიზაციაში, მიუხედავად მისი საქმიანობის ტიპისა, უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ პრინციპებს:

· გახსნილობა;

· სიმარტივე და სიცხადე;

· კანონზომიერება;

· საკმარისობა;

· სირთულე;

· საიმედოობა;

· დროულობა.

კომპანიის შიდა გარემოს შესახებ ინფორმაცია აუცილებელია იმისათვის, რომ მენეჯერმა დაადგინოს ის შიდა პოტენციალი, რომელსაც კომპანიას შეუძლია დაეყრდნოს კონკურენციას თავისი მიზნების მისაღწევად. შიდა გარემოს ანალიზი ასევე საშუალებას გვაძლევს უკეთ გავიგოთ ორგანიზაციის მიზნები და ამოცანები. პროდუქციის წარმოებისა და მომსახურების გაწევის გარდა, ორგანიზაცია აძლევს თავის თანამშრომლებს გადარჩენის შესაძლებლობას და ქმნის გარკვეულ პირობებს მათი ცხოვრებისათვის.

შიდა კონტროლის სისტემის ეფექტურობასა და ორგანიზაციის საქმიანობის შედეგებს შორის მიზეზ-შედეგობრივ კავშირს ადასტურებს დასავლური კომპანიების თანამშრომლებს შორის ჩატარებული კვლევები, რომელთა 28%-მა აჩვენა, რომ საჭირო ინფორმაცია მათ გვიან აღწევს და სხვა. ნახევარზე მეტი (დასაქმებულთა 58%) მიიჩნევს, რომ კომპანიაში გავრცელებული ინფორმაცია არ არის დაკავშირებული პროფესიულ საქმიანობასთან. შედეგად, გამოკითხულ დასაქმებულთა 60%-ს სამუშაოს შეცვლა სურს. ამავდროულად, პერსონალის შემადგენლობის შეცვლა მოითხოვს სერიოზულ ფინანსურ ინვესტიციებს, როგორც პერსონალის პროფესიული კომპეტენციის დონის შერჩევასა და განსაზღვრაში, ასევე ადაპტაციის პერიოდში. სამიდან ცხრა თვემდე დასჭირდება ახალ თანამშრომლებს „თვითკმარობის“ დონის მიღწევას (როდესაც ახალი თანამშრომლის საქმიანობის ეკონომიკური შედეგი აღემატება მასში განხორციელებულ ინვესტიციებს).

ბაზარზე კომპანიის პოზიტიური იმიჯის შესაქმნელად საჭიროა თანამშრომლებისთვის საჭირო ინფორმაციის დროული მიწოდება, რაც, შედეგად, შესაძლებელს გახდის კომპანიის საერთო მართვადობის ამაღლებას, მუშაობის ეფექტურობის, პერსონალის მოტივაციის ამაღლებას და ოპერატიულ საქმიანობას ბაზარზე და ასევე გააუმჯობესებს გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატს.

ეფექტური შიდა საკომუნიკაციო სისტემის შექმნა შვიდი ძირითადი ეტაპისგან შედგება. უპირველეს ყოვლისა აუცილებელია არსებული საკომუნიკაციო სისტემის დიაგნოსტიკა. მაგალითად, გაარკვიეთ, იმართება თუ არა კომპანიის შეხვედრები, არის თუ არა კორპორატიული ინტერნეტ პორტალი, ბიულეტენის დაფა თუ საპატიო დაფა, სადაც განთავსებულია თანამშრომლების ფოტოები და მათი მიღწევების სია, გაიგეთ ვის მეშვეობით და რამდენად სწრაფად ვრცელდება ჭორები, არის თუ არა კომპანია. ატარებს საზოგადოებრივი აზრის გამოკითხვას, კითხვარებს და ა.შ შიდა ტრენინგს. შემდეგი ეტაპი არის ერთიანი საინფორმაციო სივრცის შექმნა, კომპანიის პოლიტიკისა და სტანდარტების შემუშავება VC-ის სფეროში, შემდეგ ამ სტანდარტების დანერგვა, პერსონალის ლოიალობის გაძლიერება, შემდეგ VC სისტემის მუშაობის მონიტორინგი, მისი ეფექტურობის შეფასება და მიღება. ზომები მის გასაუმჯობესებლად, ახალი მენეჯმენტის ამოცანების დასახვა შიდა კომუნიკაციები.

შიდა საკომუნიკაციო სისტემის დანერგვა მიზნად ისახავს მართვის თეორიების, ორგანიზაციის თეორიების, მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის და ინტერპერსონალური კომუნიკაციის და თავად კომუნიკაციის თეორიების საბოლოო სინთეზს. „ხარვეზები“ და არაკომპეტენტურობა ერთ-ერთ ამ სფეროში იწვევს შეცდომების გამეორებას და არაეფექტურ ქმედებებს ყველა სხვა სფეროში. ეს ეხება არა მხოლოდ მენეჯერებისა და ლიდერების მუშაობას ყველა დონეზე, არამედ ნებისმიერ სპეციალისტსა და ე.წ. „ჩვეულებრივ“ თანამშრომლებს, ე.ი. სხვა ადამიანებთან კომუნიკაციის პროცესში ჩართული მუშები.

როგორც ამერიკელი ავტორები ვ.ჰაუელი და პ.დიპბოი მართებულად აღნიშნავენ, ადრე თუ გვიან ყველა ადამიანი დგება არჩევანის წინაშე: „ძველმოდურად“ დაიცვას მუშაობის ბიუროკრატიული, სულელური პრინციპები ან „ადამიანური ფაქტორი“ გახდეს მთავარი ღერძი. მისი საქმიანობის. მეორე გზა ადამიანისგან სრულ თავდადებას, ინტენსიურ ინტელექტს, რისკების წასვლის, არასტანდარტული გადაწყვეტილებების მიღების მზაობას და სხვა ადამიანების ბედზე პასუხისმგებლობის უნარს მოითხოვს. ასეთი სამუშაოს შედეგებმა შეიძლება გადააჭარბოს ყველაზე ველურ მოლოდინს.

გარე გარემო

გარე გარემო ორგანიზაციისთვის, რომლის მიზნებიც არის ბიზნესი, არის საგნების, სისტემების და მათი ურთიერთობების რთული ნაკრები, როგორც მათ შორის, ასევე ორგანიზაციასთან. ეს მოსახლეობა შეიძლება დაიყოს ორ სექტორად. პირველი, რომელიც არის ბიზნეს გარემოს სივრცე, მოიცავს ორგანიზაციასთან ურთიერთქმედების სუბიექტებს და ბიზნეს სისტემებს, ე.ი. ვინც მასთან ურთიერთობაში ან კავშირშია. მეორე მოიცავს იმ სუბიექტებს და სისტემებს, რომელთა საქმიანობა გარკვეულ გავლენას ახდენს ბიზნეს ორგანიზაციებზე, მაგრამ მათ შორის პირდაპირი კომუნიკაცია არ არსებობს.

გარე კომუნიკაციები არის კომუნიკაცია ორგანიზაციის გარეთ სამყაროსთან; ეს არის კომუნიკაცია ორგანიზაციასა და გარე გარემოს შორის.

გარე კომუნიკაციების ამოცანაა ორგანიზაციის საინფორმაციო საჭიროებების დაკმაყოფილება, კავშირების დამყარება სამთავრობო სააგენტოები, საზოგადოება, მომწოდებლები, მომხმარებლები. გარე კომუნიკაციების დახმარებით ხდება კომპანიის იმიჯის ფორმირება და შენარჩუნება.

ორგანიზაციასთან ურთიერთქმედების სუბიექტების სტრუქტურა საკმაოდ რთულია და აქვს შემდეგი ფორმა.

1 ორგანიზაციის კომუნიკაციები და ურთიერთობები დამყარებულია:

· ბიზნეს პარტნიორები;

· მომხმარებლები;

· კონკურენტები;

· ბაზრის ინფრასტრუქტურის ოპერატორები;

· ინვესტორები, ანალიტიკოსები (ფინანსური კავშირები).

2 ბიზნეს სისტემები:

· ბაზრის ინფრასტრუქტურა;

· ეროვნული ბიზნეს ტრადიციები.

გარე გარემო ხასიათდება:

1 ურთიერთობა გარემო ფაქტორებს შორის - ძალის დონე, რომლითაც ერთი ფაქტორის ცვლილება გავლენას ახდენს სხვა ფაქტორებზე. ნებისმიერი გარემო ფაქტორების ცვლილებამ შეიძლება გამოიწვიოს ცვლილებები სხვებში.

კომუნიკაციის შიდა გარე გუნდი

2 გარე გარემოს სირთულე - ფაქტორების რაოდენობა, რომლებზეც ორგანიზაციამ უნდა უპასუხოს, ასევე თითოეული ფაქტორის ცვალებადობის დონე;

3 გარემოს მობილურობა - სიჩქარე, რომლითაც ხდება ცვლილებები ორგანიზაციის გარემოში. თანამედროვე ორგანიზაციების გარემო დაჩქარებული ტემპით იცვლება. გარე გარემოს მობილურობა შეიძლება იყოს უფრო მაღალი ორგანიზაციის ზოგიერთი ნაწილისთვის და დაბალი სხვებისთვის. უაღრესად თხევად გარემოში, ორგანიზაციამ ან დეპარტამენტმა უნდა გამოიყენოს უფრო მრავალფეროვანი ინფორმაცია ეფექტური გადაწყვეტილებების მისაღებად;

4 გარე გარემოს გაურკვევლობა - ურთიერთობა გარემოს შესახებ ინფორმაციის რაოდენობას შორის, რომელიც აქვს ორგანიზაციას და ნდობას ამ ინფორმაციის სიზუსტეში. რაც უფრო გაურკვეველია გარე გარემო, მით უფრო რთულია ეფექტური გადაწყვეტილებების მიღება.

ამრიგად, ნებისმიერ ორგანიზაციაში ძალიან მნიშვნელოვანია როგორც შიდა, ასევე გარე საკომუნიკაციო გარემოს ანალიზი, ვინაიდან გარე და შიდა გარემო ორგანიზაციის მთლიანობის ძირითადი კომპონენტებია.

1.2 საკომუნიკაციო საქმიანობის მიმართულებები

საკომუნიკაციო აქტივობა განისაზღვრება, როგორც მნიშვნელობების მოძრაობა სოციალურ სივრცეში. საკომუნიკაციო მოქმედება არის სემანტიკური ურთიერთქმედების დასრულებული ოპერაცია, რომელიც ხდება კომუნიკაციის მონაწილეების შეცვლის გარეშე. კომუნიკაციაში შესულ სუბიექტებს შეუძლიათ სამი მიზნის მიღწევა: პირველ რიგში, მიმღებს სურს მიიღოს კომუნიკაბელისგან მისთვის მიმზიდველი მნიშვნელობები; მეორეც, კომუნიკატორს სურს მიმღებს გადასცეს გარკვეული მნიშვნელობები, რომლებიც გავლენას ახდენს ამ უკანასკნელის ქცევაზე; მესამე, კომუნიკატორიც და მიმღებიც დაინტერესებულნი არიან ურთიერთქმედებით გარკვეული მნიშვნელობების გაცვლის მიზნით. შესაბამისად, შესაძლებელია კომუნიკაციის მოქმედების სამი ფორმა.

კორპორატიული კომუნიკაციების წარმატებული მართვა გულისხმობს კარგად გააზრებული საკომუნიკაციო პოლიტიკის არსებობას. ოდესღაც საზოგადოებასთან ურთიერთობა ძირითადად პრესისა და სხვა მედიის საშუალებით ხდებოდა. კომუნიკაციის მენეჯმენტის განვითარებით, საზოგადოება, რომელზედაც ინფორმაციული ზეგავლენა მიმართული იყო პრესის საშუალებით და რომელიც თავდაპირველად ერთგვარი ერთგვაროვანი სამიზნე ჯგუფი იყო წარმოდგენილი, დაიყო სხვადასხვა სოციალური და ფუნქციური მახასიათებლების მიხედვით. კონკრეტული სეგმენტების იზოლირება საშუალებას გაძლევთ უფრო ეფექტურად დაგეგმოთ თქვენი სამუშაო და მიაღწიოთ საჭირო აუდიტორიას კონკრეტული შემთხვევისთვის ყველაზე შესაფერისი მეთოდებისა და ინსტრუმენტების გამოყენებით.

· მედიასთან ინტერაქცია.

· თანამშრომლებთან ურთიერთობა.

· მომხმარებლებთან ურთიერთქმედება.

· ინვესტორებთან ურთიერთობა და ფინანსური ურთიერთობა.

· ურთიერთქმედება ხელისუფლებასთან. ლობირება.

· კომუნალური.

· ეკოლოგიური კავშირები.

· კრიზისული კომუნიკაციები.

ამა თუ იმ მიმართულებით მუშაობის აქტივობა, ფინანსური და სხვა რესურსების გამოყოფა პირდაპირ არის დამოკიდებული ამ მიმართულების მარკეტინგულ და სოციალურ მნიშვნელობაზე კონკრეტულ პერიოდში კონკრეტული საწარმოსთვის.

ინტერაქცია მედიასთან

მედიასთან ურთიერთქმედება გულისხმობს ორგანიზაციისა და მედიის რეგულარულ და მიზანმიმართულ ერთობლივ საქმიანობას, რომელიც მიზნად ისახავს საზოგადოების ცნობიერების ამაღლებას, ობიექტური რეალობის წარმოჩენას და ურთიერთგაგების მიღწევას.

მედიასთან ურთიერთობა მოიცავს ანალიტიკური პრესის მასალების მომზადებას და გავრცელებას, პრესის ღონისძიებებს, მიმოხილვებში მონაწილეობას, ექსკლუზიურ ინტერვიუებში, პრესის მონიტორინგს და პრესის კლიპს, ჟურნალისტებთან არაფორმალურ კონტაქტებს.

საზოგადოებასთან ურთიერთობის ზოგიერთი ექსპერტი ხაზს უსვამს, რომ ჟურნალისტების მოგება შეგიძლიათ აბსოლუტურად სანდო მონაცემების მიწოდებით, მაშინაც კი, როდესაც ეს პირდაპირ არ არის დაკავშირებული თქვენს კომპანიასთან. ამრიგად, უპირველეს ყოვლისა, საკუთარი ცნობიერების გამოვლენა და მეორეც, ფონდებთან უინტერესო თანამშრომლობის სურვილი. მასმედია.

გამოქვეყნებისთვის მედიის არჩევისას ბევრი წამყვანი კომპანია უპირატესობას ბეჭდურ სიტყვას ანიჭებს. ამას აშკარა უპირატესობები აქვს: გაზეთი უფრო დიდხანს ძლებს და ხელიდან ხელში გადატანა შეიძლება. გარდა ამისა, გაზეთების გვერდები იძლევა შესაძლებლობას, უფრო დეტალურად და საფუძვლიანად გააკეთოს კომენტარი კომპანიის პოზიციაზე კონკრეტულ საკითხთან დაკავშირებით და დაამყაროს უკუკავშირი მკითხველთან „ცხელი ხაზების“ ან დამხმარე მაგიდების ტელეფონის ნომრების გამოქვეყნებით.

დროში შეზღუდული ტელევიზია და რადიო ზოგჯერ არ იძლევა უფრო დეტალური ინფორმაციის მიწოდებას ბიზნესისა და მიწოდებული სერვისების შესახებ; ინფორმაციის „სიცოცხლის ხანგრძლივობა“ შედარებით ხანმოკლეა და მრავალი გამეორება მკვეთრად ზრდის ხარჯებს.

მედიასთან ურთიერთობის ტექნოლოგიის შექმნისას საჭიროა ნათლად წარმოადგინოთ თქვენი სამიზნე აუდიტორია. თავისი საქმიანობის ფოკუსიდან გამომდინარე, კომპანია აშენებს თავის სარეკლამო და პიარ სტრატეგიას.

მედიასთან ურთიერთობისას კომპანიის პიარ სამსახური ასე თუ ისე იძულებულია გამოიყენოს საზოგადოებრივი აზრის მანიპულირების სხვადასხვა მეთოდი. ამავდროულად, ზოგიერთი მათგანი აბსოლუტურად მიუღებელი და არაეთიკურია: ინფორმაციის მომხმარებელთა პირდაპირი მოტყუება (განზრახ ყალბი ციფრებისა და ფაქტების გამოყენება); გავლენა ქვეცნობიერის ინსტინქტებზე (ფარული ჩანართები ტელევიზიაში, ვიდეოში, კინოპროგრამებში, კომპიუტერულ ფაილებში); პირების ან ორგანიზაციების შეურაცხყოფა და საქონლის ან მომსახურების დისკრედიტაცია. მანიპულირების ყველაზე კრეატიული მეთოდებია „დუმილი“ (უარყოფითი ინფორმაციის შეკავება), „მონტაჟი“ (პოზიტიური ამბების პრიორიტეტი), „ციტატების შერჩევა“ (გავლენიანი ადამიანები ან სამიზნე აუდიტორიის 2-3 წარმომადგენელი საუბრობენ კომპანიის პოზიტიურ ასპექტებზე. მუშაობა). ასევე გამოკითხვებიდან და რეიტინგებიდან „აუცილებელი“ ფრაგმენტების შერჩევა, ავტორიტეტული შუამავლის ჩართვა და ემოციური მხარდაჭერა.

კომუნიკაციის მართვის მიზნების განხორციელება, როგორიცაა ორგანიზაციისთვის ოპტიმალურად ხელსაყრელი საკომუნიკაციო პროცესების წარმართვა, იმიჯის ფორმირება და შენარჩუნება. საზოგადოებრივი აზრი, თანხმობა, თანამშრომლობა და აღიარება პირდაპირ არის დამოკიდებული მედიასთან სწორად ორგანიზებულ ინტერაქციაზე.

ორგანიზაციის კორპორატიულ პუბლიკაციებში უნდა აისახოს მედიის მიერ გადაცემული ინფორმაციის პირობითი დაყოფის ფაქტი შეფასების და სემანტიკურად. ამ კუთხით მნიშვნელოვანი პუნქტია ის დებულება, რომ საზოგადოებრივი აზრის ჩამოყალიბებაზე ყველაზე აქტიურად მოქმედებს შეფასებითი ინფორმაცია. ამრიგად, შეფასების ინფორმაცია არის ყველაზე ეფექტური ინსტრუმენტი, რომელიც გამოიყენება საწარმოს იმიჯის შესაქმნელად და მისი იდეებისა და მიზნების პოპულარიზაციისთვის.

მედიასთან ურთიერთქმედება და საწარმოს შესახებ ინფორმაციის ფართო გავრცელება ორი მიმართულებით ხორციელდება. საწარმოთა საინფორმაციო სერვისებითა და ჟურნალისტების მეშვეობით ინფორმაციის მიწოდება საზოგადოებისთვის. ამ ორი სფეროს მუშაობის მთავარი ინსტრუმენტებია საჯაროობის გავრცელება, პრესრელიზების გაგზავნა, პრესკონფერენციების გამართვა და სხვა ღონისძიებები ჟურნალისტებისთვის.

ურთიერთქმედება პერსონალთან

პერსონალთან ეფექტური ურთიერთობის ორგანიზება შეიძლება გავიგოთ, როგორც მრავალი განსხვავებული წერტილი: ბიზნეს პროცესების ფორმირებიდან (ადამიანებს შორის ურთიერთქმედება დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ არის სტრუქტურირებული ტექნოლოგიური პროცედურები და რა როლებს ასრულებენ მათში ჩართული) ეფექტური კომუნიკაციის საკითხებამდე (ინფორმაცია). მენეჯერიდან ხელქვეითზე გადასვლა და უკან).

პერსონალთან ურთიერთქმედების ამოცანაა თანამშრომლების მოტივაციის უზრუნველყოფა სამუშაოს ოპტიმალურად შესასრულებლად. ამ მიმართულებას კორპორატიული კომუნიკაციების დეპარტამენტის სპეციალისტები HR დეპარტამენტთან ერთად ახორციელებენ.

კორპორატიული ფილოსოფიის სწორი და ადეკვატური აღქმისთვის, ასევე პერსონალთან ეფექტური ურთიერთობისთვის აუცილებელია შრომის მოტივაციის შესახებ თეორიებიდან გამომდინარე შემდეგი პრინციპების დაცვა.

· პატივისცემა. თანამშრომლები აფასებენ მათ, როგორც პიროვნების, პატივისცემას, განსაკუთრებით მენეჯმენტის მხრიდან.

· Აღიარება. პერსონალი თავს წარმატებულად გრძნობს, თუ მათი წვლილი საერთო საქმეში დაფასებულია მენეჯმენტის მიერ.

· წახალისება. რა თქმა უნდა, ფული ყოველთვის აძლიერებდა თანამშრომლებს, მაგრამ ამას გარდა, მორალური წახალისება და მხარდაჭერაა საჭირო შემდგომი პროდუქტიული მუშაობისთვის.

პერსონალთან ურთიერთობის ფარგლებში განხორციელებული აქტივობები ხელს უწყობს საწარმოში ჰუმანური ატმოსფეროს შექმნას. საზოგადოებაში მოსახლეობის მზარდი გაუცხოების, ინდივიდუალიზაციისა და არასაკმარისი თვითიდენტიფიკაციის პირობებში, ორგანიზაციაში მეგობრული მიკროკლიმატის შექმნა, ასევე კარგი, მეგობრული ატმოსფეროს ჩამოყალიბება, არა მხოლოდ ასრულებს წარმოების ოპტიმიზაციის მნიშვნელოვან ამოცანას. პროცესებს, ისინი ასევე ატარებენ სოციალურად მნიშვნელოვან და მნიშვნელოვან სოციალურ და მორალურ ფუნქციებს.

მომხმარებლებთან ურთიერთქმედება

მომხმარებლებთან ურთიერთობა ორგანიზაციის მარკეტინგული კომუნიკაციის მნიშვნელოვანი სფეროა. ამ შემთხვევაში ხაზგასმულია მომხმარებლების პირდაპირი ინფორმირება საქონლის ან მომსახურების შესახებ და თავად ორგანიზაციის შესახებ. ეს სფერო ასევე მოიცავს სხვადასხვა სახის პირდაპირ და არაპირდაპირ კომუნიკაციას მომხმარებლებთან, პასუხებზე წერილებზე, წინადადებებზე, საჩივრებზე და ა.შ.

ორგანიზაციის კლიენტურა მოიცავს მზა პროდუქციის ან მომსახურების მომხმარებლებს, რომლებიც მათ იღებენ უშუალოდ ორგანიზაციისგან - საქმიანი ურთიერთობის საგანი. მომხმარებელთა კლასი აერთიანებს მზა პროდუქციის ყველა მომხმარებელს, როგორც მათ, ვინც მოიხმარს სტანდარტულ მზა პროდუქტს, ასევე მათ, ვინც ათავსებს შეკვეთას კონკრეტული პროდუქტის ნიმუშის დამზადებაზე.

საწარმოები და ორგანიზაციები მომხმარებლებთან ურთიერთობისკენ მიმართული ღონისძიებების საშუალებით ცდილობენ გამოიყენონ პირდაპირი კონტაქტის სხვადასხვა ფორმები თავიანთ საბოლოო მომხმარებლებთან. კომპიუტერული სისტემებისა და ელექტრონული ტექნოლოგიების განვითარების შედეგად, ასეთი კონტაქტები მყარდება არა მხოლოდ ტრადიციული საფოსტო სიებით და ა.შ., არამედ ინტერნეტის, ელექტრონული ფოსტის, ტელეფონის, SMS-ის, ტელეტექსტის გამოყენებით.

მომხმარებელთა ჩართულობის ღონისძიებები მწარმოებლებს საშუალებას აძლევს უშუალოდ მიაღწიონ მომხმარებლებს, გვერდის ავლით გამყიდველებსა და გადამყიდველებს. ამ სფეროში გამოიყენება საკომუნიკაციო ინსტრუმენტები და ხელსაწყოები, რომლებიც მწარმოებელს საშუალებას აძლევს მიიღოს დაუყოვნებელი გამოხმაურება პროდუქტის ან მომსახურების შესახებ, აქტიური მოტივაცია გაუწიოს მომხმარებელს და სწრაფად უპასუხოს მომხმარებელთა ქცევას. მომხმარებელთა ჩართულობის ღონისძიებები მწარმოებლებს საშუალებას აძლევს უშუალოდ მიაღწიონ მომხმარებლებს, გვერდის ავლით გამყიდველებსა და გადამყიდველებს.

ორგანიზაციები, მომხმარებელთა ჩართულობის აქტივობების მეშვეობით, ცდილობენ გამოიყენონ პირდაპირი კონტაქტის სხვადასხვა ფორმები თავიანთ საბოლოო მომხმარებლებთან.

ინვესტორებთან ურთიერთობა და ფინანსური ურთიერთობები

ეს მიმართულება მიმართულია ფინანსური საზოგადოების, ინვესტორების, სამთავრობო ფინანსური ორგანოების მიმართ, რომლებიც არეგულირებენ სააქციო საზოგადოების საქმიანობას.

მსხვილმა რუსულმა კომპანიებმა დაიწყეს სულ უფრო მეტი ყურადღების მიქცევა არსებულ და პოტენციურ ინვესტორებთან ურთიერთობაზე. ინვესტორებთან ურთიერთობის განვითარების ამ ეტაპზე კომპანიები უმეტეს შემთხვევაში მიმართავენ დასავლური სააგენტოების დახმარებას ან იწვევენ დასავლელ სპეციალისტებს, თუმცა პიარის სპეციალისტებმა უნდა იცოდნენ დიდი მენტალიტეტის საფუძვლები. საინვესტიციო კომპანიებიდა საინვესტიციო ანალიტიკოსები, ასევე IR პრაქტიკის აგების ძირითადი ეტაპები, მათი მეთოდები და მიზნების მიღწევის საშუალებები.

IR-ის ძირითადი პრინციპი ძალიან მარტივია, თუმცა ჯერ კიდევ არ არის სრულად მიღწევადი ჩვენს ქვეყანაში: კომპანია ან ფიზიკური პირი არ ჩადებს ფულს, თუ მათ არ ექნებათ სრული ინფორმაცია კომპანიის მდგომარეობისა და მომავალი წლების პერსპექტივების შესახებ.

ფინანსურ სექტორში კომუნიკაციები მიეწოდება ფართო სპექტრის ინფორმაციას ფინანსური აქტივობების, კონკრეტული ფინანსური ტრანზაქციის განხორციელების, აქციების ფასების ცვლილების შესახებ და ა.შ. აუდიტორიას, რომელსაც მიმართულია კორპორატიული კომუნიკაციების დეპარტამენტების ეს საქმიანობა - ფინანსური ანალიტიკოსები და ფასიანი ქაღალდები. ბაზრის ანალიტიკოსები, ანუ ისინი, ვინც აყალიბებს აზრს და უზრუნველყოფს ფინანსური მდგომარეობის კომპეტენტურ ანალიზს.

ფინანსური ურთიერთობების ფარგლებში განხორციელებული სამუშაოს მნიშვნელოვანი სფერო და ორგანიზაციის საკომუნიკაციო სერვისებისთვის დამახასიათებელია წლიური ფინანსური ანგარიშების გამოქვეყნება და მენეჯმენტთან აქციონერთა კრების ერთობლივი მომზადება და გამართვა.

ურთიერთქმედება ხელისუფლებასთან. ლობირება

ეს მიმართულება ეხება ორგანიზაციის ეკონომიკურ, სოციალურ და პოლიტიკურ გარემოს. ხელისუფლებასთან კომუნიკაციური ურთიერთქმედების ამოცანაა უზრუნველყოს ერთობლივი მუშაობა სამთავრობო უწყებებთან, საზოგადოებასთან და მოქმედების მთლიანი ეკონომიკური სისტემის სტრუქტურაში.

ხელისუფლებასთან ურთიერთობის მნიშვნელოვანი და მგრძნობიარე სფეროა ლობირება, ანუ დაინტერესებული ჯგუფების ან ორგანიზაციების გავლენა სამთავრობო უწყებების, ჩვეულებრივ, საკანონმდებლო ორგანოების მიერ გადაწყვეტილების მიღებაზე. საზოგადოებრივი გაერთიანებების ინტერესებიდან გამომდინარე ლობირება ძირითადად დაცვის მიმართულებით ხორციელდება გარემო, განათლებასთან და სოციალურ სფეროსთან დაკავშირებული პრობლემები.

კომუნალური მომსახურება

კომუნალური კომუნიკაციები არის კომუნიკაციები, რომლებიც ორიენტირებულია ორგანიზაციის ადგილზე მცხოვრებ პირებზე და მიზნად ისახავს კეთილმეზობლური ურთიერთობების ჩამოყალიბებას. კომუნალური ურთიერთობების განვითარება განისაზღვრება არა მხოლოდ მისი ადგილით საზოგადოების ეკონომიკურ ცხოვრებაში, არამედ სოციალურ ცხოვრებაშიც. სოციალური როლიორგანიზაცია აქტიურად ვლინდება მისი საწარმოო სტრუქტურების ადგილმდებარეობაში.

საკომუნიკაციო პოლიტიკა, რომელიც ორიენტირებულია ორგანიზაციის მიმდებარე ტერიტორიებზე, ასევე განისაზღვრება საკადრო ინტერესებით. ასევე, კეთილმეზობლურ ურთიერთობებს განსაზღვრავს ტერიტორიული კონფლიქტების თავიდან აცილების სურვილი, კრიზისის გამო შესაძლო კონფლიქტები და საგანგებო სიტუაციები.

კეთილმეზობლური ურთიერთობების მნიშვნელობას, სხვა საკითხებთან ერთად, განსაზღვრავს ტერიტორიული კონფლიქტებისა და კრიზისისა და საგანგებო სიტუაციების გამო შესაძლო კონფლიქტების პრევენციის სურვილი. სამომხმარებლო საქონლის მწარმოებელი საწარმოებისთვის მიმდებარე ტერიტორიების მოსახლეობა ასევე არის მომხმარებელთა დაინტერესებული და განსაკუთრებით მოტივირებული ფენა. ცნობილია, რომ საცხოვრებელ ზონაში განლაგებული საწარმოების პროდუქცია მყიდველების მხრიდან დიდ ყურადღებას იპყრობს.

ეკოლოგიური კავშირები

გარემოსდაცვითი კომუნიკაციები ეხება გარემოსდაცვითი ბალანსის და ორგანიზაციული წარმომადგენლობის საკითხებს გარემოსდაცვითი ქმედებების შესახებ დისკუსიებში. გარემოსდაცვითი საკითხებისადმი ყურადღება მუდმივად იზრდება. მსხვილი სამრეწველო საწარმოებისთვის გარემოს დაბინძურება რჩება მნიშვნელოვან პრობლემად. სამომხმარებლო საქონლის მწარმოებლებისთვის და მწარმოებლებისთვის საკვები პროდუქტებიპრობლემა წარმოებული პროდუქტის გარემოსდაცვითი უსაფრთხოებაა. გარემოსდაცვითი უსაფრთხოების მოთხოვნები გამოწვეულია არა მხოლოდ საზოგადოებრივი ცნობიერების აქტიური ცვლილებით, არამედ დიდი სამრეწველო და ტექნოლოგიური უბედური შემთხვევებით და კატასტროფებით, შინაური ცხოველების ახალი ეპიდემიებით, მცენარეთა დაავადებებით და ქიმიკატებისა და სასუქების გამოყენებით სოფლის მეურნეობის სექტორში.

კორპორატიული კომუნიკაციების დეპარტამენტების ამოცანაა უზრუნველყონ ყველა შესაძლო მხარდაჭერა, მათ შორის ინფორმაციული მხარდაჭერა, ასეთი ინიციატივებისთვის, გარემოსდაცვითი ინიციატივის ფორმირება და საზოგადოებრივი ინტერესების ჯგუფის მოქმედება. მნიშვნელოვანი სფეროა არა მხოლოდ გარემოსდაცვითი პროგრამების განხორციელება, არამედ მათ შესახებ ინფორმაცია. ასეთი ინფორმაცია ხელს უწყობს, ერთის მხრივ, ორგანიზაციისადმი ნდობის განმტკიცებას, ხოლო მეორე მხრივ, ხელს უწყობს გარემოსდაცვითი პროგრამების შემდგომ განვითარებას და ზრდის უფროსი მენეჯმენტის ინტერესს მათი განვითარების მიმართ.

ამრიგად, ორგანიზაციის მიერ საკომუნიკაციო სფეროების ყველა სპექტრის სრული დაფარვის განხორციელება ხელს უწყობს მისი საქმიანობის ჰარმონიულ და პროგრესულ განვითარებას.

დასკვნები პირველ თავში

ყველა ორგანიზაციაში ძალიან მნიშვნელოვანია როგორც შიდა, ისე გარე საკომუნიკაციო გარემოს ანალიზი და კომუნიკაციის მართვის პროცესი ნებისმიერი ორგანიზაციის განუყოფელი ნაწილია. გარე და შიდა გარემო ორგანიზაციის მთლიანობის ძირითადი კომპონენტებია.

ორგანიზაციის გარე გარემო შეიძლება განისაზღვროს, როგორც სისტემის გარეთ არსებული ფიზიკური და სოციალური ფაქტორების ერთობლიობა, რომლებიც უშუალოდ მხედველობაში მიიღება ორგანიზაციული გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში. ორგანიზაციები იყენებენ სხვადასხვა საშუალებებს თავიანთი გარე გარემოს კომპონენტებთან კომუნიკაციისთვის. საზოგადოებასთან ურთიერთობის სფეროში პირველადი აქცენტი კეთდება გარკვეული იმიჯის, ორგანიზაციის იმიჯის შექმნაზე ადგილობრივ, ეროვნულ თუ საერთაშორისო დონეზე.

შიდა გარემო მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ორგანიზაციის არსებობაში, რომელიც მუდმივ და პირდაპირ გავლენას ახდენს ორგანიზაციის საქმიანობასა და არსებობაზე. ადამიანის როლი მენეჯმენტის საკომუნიკაციო პროცესებში ძალიან მნიშვნელოვანია. ამიტომ, გუნდში ადამიანებს შორის ურთიერთობების სწორად მართვა მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის ცხოვრებაში.

ორგანიზაციამ უნდა უზრუნველყოს კომუნიკაციის სფეროების ყველა სპექტრის სრული დაფარვა და ხელი შეუწყოს მისი საქმიანობის ჰარმონიულ და პროგრესულ განვითარებას.

თავი 2. OJSC ნავთობკომპანია Lukoil-ის კომუნიკაციების ანალიზი

2.1 ზოგადი ინფორმაცია ლუკოილის შესახებ

LUKOIL არის ერთ-ერთი უდიდესი საერთაშორისო ვერტიკალურად ინტეგრირებული ნავთობისა და გაზის კომპანია. კომპანიის ძირითადი საქმიანობაა ნავთობისა და გაზის მოძიება და წარმოება, ნავთობპროდუქტების და ნავთობქიმიური პროდუქტების წარმოება, ასევე წარმოებული პროდუქციის მარკეტინგი. კომპანიის საქმიანობის ძირითადი ნაწილი სამძებრო-საწარმოო სექტორში ხორციელდება ტერიტორიაზე რუსეთის ფედერაცია, ძირითადი რესურსების ბაზა დასავლეთ ციმბირია. LUKOIL ფლობს თანამედროვე ნავთობგადამამუშავებელ ქარხნებს, გაზის გადამამუშავებელ და ნავთობქიმიურ ქარხნებს, რომლებიც მდებარეობს რუსეთში, აღმოსავლეთ და დასავლეთ ევროპაში, ასევე მეზობელ ქვეყნებში. კომპანიის პროდუქცია იყიდება რუსეთში, აღმოსავლეთ და დასავლეთ ევროპაში, მეზობელ ქვეყნებში და აშშ-ში.

LUKOIL არის მეორე უდიდესი კერძო ნავთობისა და გაზის კომპანია მსოფლიოში დადასტურებული ნახშირწყალბადების მარაგების თვალსაზრისით. კომპანიის წილი ნავთობის გლობალურ მარაგებში შეადგენს დაახლოებით 1%-ს, ნავთობის გლობალურ წარმოებაში - დაახლოებით 2,4%. კომპანია მნიშვნელოვან როლს ასრულებს რუსეთის ენერგეტიკულ სექტორში, მას უკავია მთლიანი რუსული ნავთობის მოპოვების 18,6% და მთლიანად რუსული ნავთობის გადამუშავების 18,9%.

საძიებო და წარმოების სექტორში LUKOIL-ს აქვს მაღალი ხარისხის, დივერსიფიცირებული აქტივების პორტფელი. კომპანიის ნავთობის წარმოების მთავარი რეგიონია დასავლეთ ციმბირი. LUKOIL ასევე ახორციელებს ნავთობისა და გაზის მოპოვებისა და წარმოების პროექტებს რუსეთის ფარგლებს გარეთ: ყაზახეთში, ეგვიპტეში, აზერბაიჯანში, უზბეკეთში, საუდის არაბეთში, კოლუმბიაში, ვენესუელაში, კოტ დ'ივუარში, განაში, ერაყში.

2005 წელს, ნახოდკინსკოეს საბადოს ექსპლუატაციაში გაშვებით, კომპანიამ დაიწყო გაზის პროგრამის განხორციელება, რომლის მიხედვითაც გაზის წარმოება დაჩქარებული ტემპით გაიზრდება როგორც რუსეთში, ასევე მის ფარგლებს გარეთ, ხოლო გაზის წილი გაიზრდება მთლიანი ნახშირწყალბადის მესამედამდე. წარმოება. ამ პროგრამის განხორციელების რესურს ბაზაა ბოლშეხეთსკაიას დეპრესიის, კასპიის ზღვისა და ცენტრალური ასტრახანის საბადოები რუსეთში, ასევე გაზის საერთაშორისო პროექტები - Kandym - Khauzak - Shady უზბეკეთში და შაჰ დენიზი აზერბაიჯანში.

LUKOIL ფლობს ნავთობის გადამუშავების სიმძლავრეებს რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ. რუსეთში კომპანია ფლობს ოთხ დიდ გადამამუშავებელ ქარხანას - პერმში, ვოლგოგრადში, უხტასა და ნიჟნი ნოვგოროდში და ორ მინი-გადამამუშავებელ ქარხანას. რუსული გადამამუშავებელი ქარხნების მთლიანი სიმძლავრე წელიწადში 45,1 მილიონი ტონა ნავთობია. საზღვარგარეთ კომპანია ფლობს გადამამუშავებელ ქარხნებს ბულგარეთში, რუმინეთსა და უკრაინაში, ასევე 49%-იან წილს ISAB ნავთობგადამამუშავებელ კომპლექსში (სიცილია, იტალია) და 45%-იან წილს TRN-ის გადამამუშავებელ ქარხანაში (ნიდერლანდები). კომპანიის უცხოური გადამამუშავებელი ქარხნების მთლიანი სიმძლავრე შეადგენს 26,4 მლნ ტონა ნავთობს წელიწადში. 2009 წელს კომპანიის გადამამუშავებელმა ქარხნებმა (მათ შორის ISAB და TRN კომპლექსებში გადამუშავების აქციები) გადაამუშავეს 62,70 მილიონი ტონა ნავთობი, მათ შორის 44,46 მილიონი ტონა რუსულ გადამამუშავებელ ქარხნებში.

2008 წელს, 2008-2017 წლების სტრატეგიული განვითარების პროგრამის განხორციელების ფარგლებში, OAO LUKOIL-ში შეიქმნა ახალი ბიზნეს სექტორი - ელექტროენერგიის ინდუსტრია. იგი, გარდა OJSC SGC TGK-8-ისა, რომელიც შეიძინა 2008 წელს და საკუთარი ელექტროსადგურები რუსეთში, ასევე მოიცავს ელექტროენერგიისა და სითბოს მწარმოებელ საწარმოებს ბულგარეთში, რუმინეთსა და უკრაინაში. დარგობრივი ორგანიზაციების მიერ ელექტროენერგიის მთლიანი წარმოება 2009 წელს შეადგენდა დაახლოებით 14,7 მილიარდ კვტ/სთ-ს, ხოლო თერმული ენერგიის წარმოებას 16,9 მლნ გკალორიას. გრძელვადიან პერსპექტივაში, ელექტროენერგიის ბიზნეს სექტორი კომპანიისთვის ფულადი ნაკადების ზრდისა და აქციონერთა ღირებულების მნიშვნელოვანი მამოძრავებელი გახდება.

2010 წლის დასაწყისისთვის კომპანიის გაყიდვების ქსელი მოიცავდა 26 ქვეყანას, მათ შორის რუსეთს, მეზობელ და ევროპის ქვეყნებს (აზერბაიჯანი, ბელარუსია, საქართველო, მოლდოვა, უკრაინა, ბულგარეთი, უნგრეთი, ფინეთი, ესტონეთი, ლატვია, ლიტვა, პოლონეთი, სერბეთი, მონტენეგრო, რუმინეთი, მაკედონია, კვიპროსი, თურქეთი, ბელგია, ლუქსემბურგი, ჩეხეთი, სლოვაკეთი, ხორვატია, ბოსნია და ჰერცეგოვინა), ისევე როგორც აშშ, და შედგებოდა 199 ნავთობის საცავისგან, საერთო ტევადობით 3.13 მილიონი მ3 და 6620. ბენზინგასამართი სადგურები (ფრენჩაიზის ჩათვლით).

OAO LUKOIL-ში კომუნიკაციის პროცესი ძალიან მრავალმხრივი და ძალიან უნიკალურია. OAO LUKOIL-ის როგორც გარე, ისე შიდა კომუნიკაციების მიზანია განახორციელოს ცვლილებები და გავლენა მოახდინოს აქტივობებზე ისე, რომ მიაღწიოს საწარმოს კეთილდღეობას.

2.2 OJSC Lukoil-ის გარე კომუნიკაციები

OAO LUKOIL ძალიან ეფექტურად მართავს თავის გარე კომუნიკაციებს. ამას მოწმობს კარგად ჩამოყალიბებული კონტაქტები გარე გარემოს სეგმენტებთან. შემდეგი, ჩვენ უფრო დეტალურად განვიხილავთ, თუ როგორ ურთიერთქმედებს OAO LUKOIL ამ სეგმენტებთან.

სურათი 1 - OJSC "Lukoil"-ის გარე კომუნიკაციების სქემა

პარტნიორებთან ურთიერთობა ( B2 ბ)

ვინაიდან კომპანიის ძირითადი საქმიანობაა ნავთობისა და გაზის მოძიება და წარმოება, ნავთობპროდუქტების და ნავთობქიმიური პროდუქტების წარმოება, ასევე წარმოებული პროდუქციის გაყიდვა, კომპანიის ძირითადი პარტნიორები არიან სხვადასხვა კომპანიები, ბენზინგასამართი სადგურების ქსელები და დიდი ნავთობი და გაზის კომპანიები. კომპანიის პარტნიორებს შორისაა ინდონეზიელი ნავთობკომპანია"PERTAMINA", GAZPROM NEFT, OJSC "KAMAZ", "GAZ Group", Toyota Motor Manufacturing Russia, LLC "Stavrolen", "Qatar Petroleum", ნოვოლიპეცკის მეტალურგიული ქარხანა, რუსეთის სავაჭრო-სამრეწველო პალატა, OJSC "UGK TGK-8". ", ConocoPhillips, " Severstal-Auto", "ADK", "DE BEERS" და მრავალი სხვა.

კომუნიკაციები ძირითადად ხორციელდება სხვადასხვა სახის პროდუქციის შეძენაზე, როგორიცაა ტანკები, ნავთობის ტრანსპორტირების საშუალებები (რკინიგზის ტანკები), საავტომობილო პროდუქტების ტრანსპორტირების საშუალებები (ავზები), საბურღი მოწყობილობები საბურღი ჭაბურღილების საველე განვითარების დროს, მანქანები, მილები ნავთობისა და თხევადი ნავთობპროდუქტების ტრანსპორტირებისთვის ნავთობსადენებით და მრავალი სხვა. მაგალითად, GAZ Group ყიდულობს მანქანებს, ნოვოლიპეცკის მეტალურგიული ქარხანა ამარაგებს ლითონს ნავთობსადენების წარმოებისთვის, ასევე ნავთობისა და თხევადი ნავთობპროდუქტების ტრანსპორტირებისთვის.

ურთიერთობა ხელისუფლებასთან ( B2 გ).

ვინაიდან ჯგუფის საწარმოები მიეკუთვნება ეკონომიკის სტრატეგიულ სექტორებს, ეს მიუთითებს სახელმწიფოს მიერ მათი საქმიანობის საკმაოდ მკაცრი რეგულირების აუცილებლობაზე. სახელმწიფო ტექნიკური პოლიტიკა ორიენტირებულია ენერგორესურსების წარმოების, ტრანსფორმაციის, განაწილებისა და გამოყენების ყველა ეტაპის ეკონომიკური და ენერგოეფექტურობის გაზრდაზე; ენერგომომარაგების გადაჭარბებული ცენტრალიზაციის უარყოფა და მომხმარებლებთან დაახლოება; ენერგორესურსების ეკოლოგიური და საგანგებო უსაფრთხოება და მომხმარებლების ენერგომომარაგების საიმედოობა; ნახშირწყალბადების ნედლეულის მოპოვებისა და გადამუშავების ეფექტური ტექნოლოგიების შემუშავება და სხვ. ვინაიდან კომპანია ექვემდებარება სამთავრობო რეგულაციებს, ის რეგულარულად ახორციელებს ვრცელ წერილობით ანგარიშებს ამასთან დაკავშირებით. ყოველწლიურ ანგარიშებში კომპანია აწვდის ინფორმაციას ფინანსებისა და მარკეტინგის შესახებ, ასევე ინფორმაციას მისი განთავსების, კარიერული შესაძლებლობების, შეღავათების შესახებ და ა.შ. ლობისტების გამოყენება და სხვადასხვა წვლილის შეტანა გარკვეული პოლიტიკური ჯგუფები, კომიტეტები, კომპანია ცდილობს გავლენა მოახდინოს სხვადასხვა კანონებისა და რეგულაციების შინაარსზე. კომპანიის საქმიანობას მუდმივად არეგულირებს რუსეთის ფედერაციის ბუნებრივი რესურსების სამინისტრო. ასევე, კომპანია თანამშრომლობს რუსეთის ფედერაციის საგარეო საქმეთა სამინისტროსთან, მრეწველობის სამინისტროსთან, რუსეთის ფედერაციის მთავრობასთან, გაეროსთან და ა.შ.

ურთიერთობა მესამე სექტორის ორგანიზაციებთან ( B2 S).

OAO LUKOIL განსაკუთრებულ ყურადღებას უთმობს არაკომერციულ ორგანიზაციებთან თანამშრომლობას. „მათი მზარდი როლის გათვალისწინებით რიგი სოციალური პრობლემების გადაჭრაში, განსაკუთრებით იმ რეგიონებში, სადაც კომპანია მუშაობს, ჩვენ ყურადღებით ვსწავლობთ მათ წინადადებებს კომპანიის ან მისი შვილობილი კომპანიების სოციალურ პროექტებში მონაწილეობის შესახებ“, - ამბობს იგორ ბეკეტოვი. სოციალური და საქველმოქმედო პროგრამები კომპანიის კორპორატიული სტრატეგიის კომპონენტია და ხელს უწყობს მთავრობასთან, ბიზნეს წრეებთან და საზოგადოებასთან კონსტრუქციულ თანამშრომლობას. 1991 წელს შეიქმნა ფონდი LUKOIL. ფონდი ახორციელებს საქველმოქმედო და სპონსორობას. ამ ფონდის მიზანია რუსული კულტურის მხარდაჭერა და კონკრეტული პროექტების ორგანიზებასა და განხორციელებაში დახმარება. კულტურის მხარდაჭერა რუსული მსხვილი კომპანიების სპონსორობისა და ქველმოქმედების ტრადიციული სფეროა. ამ ინსტიტუტებთან პარტნიორობის უნიკალურობა ის არის, რომ მხარდაჭერა ყოვლისმომცველია - ეს არ არის მხოლოდ წმინდა სპონსორობა (ახალი პროდუქციის დაფინანსება, გამოფენები და ა.შ.), არამედ საქველმოქმედო დახმარებაც. კომპანიის პრიორიტეტია კლასიკური ხელოვნების მხარდაჭერა განსხვავებული ტიპები. OAO LUKOIL მხარს უჭერს უამრავ მთავარ შიდა მუზეუმს, მათ შორის სახელმწიფო მუზეუმს სახვითი ხელოვნებისა.ს. პუშკინი, მოსკოვის კრემლის მუზეუმები, სახელმწიფო რუსული მუზეუმი, ტრეტიაკოვის გალერეა. კომპანია ახორციელებს სხვადასხვა პროექტებს მუზეუმებთან, თეატრებთან, სპონსორებთან სპორტული ღონისძიებებიდა ასევე არის რუსეთის ეროვნული ოლიმპიური კომიტეტის ოფიციალური პარტნიორი. კომპანია თავის მთავარ პრიორიტეტად მიიჩნევს ბავშვების დახმარებას, რაც არის ყველა მიმდინარე პროგრამაში: საქველმოქმედო, სპონსორობა, საბავშვო და ახალგაზრდული სპორტის განვითარების პროგრამები, კულტურა. საქველმოქმედო საქმიანობის განუყოფელი კომპონენტია კომპანიისა და მისი შვილობილი კომპანიების მონაწილეობა რელიგიური ტრადიციებისა და სულიერი კულტურის აღდგენის პროცესში. ამავდროულად, OAO LUKOIL განსაკუთრებულ ყურადღებას უთმობს იმ დაწესებულებების მხარდაჭერას, რომელთა საქმიანობა მოიცავს სოციალურ მომსახურებას. კომპანია თავის მთავარ პრიორიტეტად მიიჩნევს ბავშვების დახმარებას, რაც მის ყველა პროგრამაშია წარმოდგენილი: ქველმოქმედება, სპონსორობა, საბავშვო და ახალგაზრდული სპორტის განვითარების პროგრამები, კულტურა. სოციალური ინვესტიციები ადამიანურ კაპიტალში, როგორც ჩანს, ყველაზე გამართლებულია თანამედროვე პირობებში. კომპანია იბრძვის დაბალანსებული მიდგომისაკენ, დახმარებას უწევს როგორც ბავშვებს, რომლებიც არახელსაყრელი ოჯახური პირობების ან ჯანმრთელობის გამო, თანატოლებზე უარეს პირობებში აღმოჩნდებიან, ასევე საკმაოდ აყვავებული ოჯახების ბავშვებს, რაც ეხმარება მათ ბუნებრივი შესაძლებლობებისა და ნიჭის განვითარებაში.

ამ პროგრამის წყალობით, 60 ბავშვთა სახლის, სკოლა-ინტერნატისა და შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვთა ორგანიზაციების ბავშვები იღებენ დახმარებას კომპანიისგან, მისი შვილობილი კომპანიებისგან და საქველმოქმედო ფონდი LUKOIL-ისგან. კომპანია ეხმარება მათ კურსდამთავრებულებს მიიღონ განათლება, გაიუმჯობესონ ჯანმრთელობა, იპოვონ პროფესია და იპოვონ თავიანთი ადგილი ცხოვრებაში.

ყოველწლიურად საქველმოქმედო ფონდიორგანიზებას გაუწევს LUKOIL ზაფხულის დასვენებაბავშვები კიროვის, სანქტ-პეტერბურგის, სტარაია ლადოგას, ასტრახანის რეგიონისა და პერმის რეგიონის დაფინანსებული ბავშვთა სახლებიდან. გარდა ამისა, ბავშვთა დაწესებულებების მოსწავლეები ახორციელებენ ექსკურსიას ქვეყნის მასშტაბით. ამრიგად, საუკეთესო მოსწავლეები ბავშვთა სახლებიდან პერმის ტერიტორიიდან, ასტრახანის ოლქი, ქსტოვო, ლანგეპასი, კიროვი, პეტერბურგი და ქ. ლადოგამ ზამთრის სასკოლო არდადეგები მოსკოვში 2009 და 2010 წლის იანვარში გაატარა. 2006 წლიდან საქველმოქმედო ფონდი LUKOIL უხდის პერსონალიზებულ „ლუკოილის“ სტიპენდიებს დაფინანსებული ბავშვთა სახლების კურსდამთავრებულებს, რომლებიც სწავლობენ უმაღლეს და საშუალო საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. გამოცდილებამ აჩვენა, რომ ლუკოილის სტიპენდიის მიღება ზრდის ბავშვთა სახლის კურსდამთავრებულთა აკადემიური მოსწრების დონეს.

კომპანიის საქმიანობის პრიორიტეტული მიმართულებაა ახალგაზრდა თაობაზე ზრუნვა და რუსისთვის ახალგაზრდა კვალიფიციური სპეციალისტების მომზადება ნავთობის მრეწველობა. OAO LUKOIL დახმარებას უწევს უამრავ უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებას, სადაც გადიან ნავთობისა და გაზის სპეციალისტები. ასევე, კომპანია მხარს უჭერს უამრავ უმსხვილეს სპეციალიზებულ სამედიცინო კვლევით ცენტრს. ფრონტის ხაზის ნავთობის მუშები, დიდი სამამულო ომის ვეტერანები და შრომითი ფრონტი კომპანიისგან განსაკუთრებულ ყურადღებას და ზრუნვას იღებენ. ყოველწლიურად, გამარჯვების დღის წინა დღეს, ისინი იღებენ ფულად სარგებელს და საჩუქრებს. კომპანია ასევე დახმარებას უწევს ადგილობრივ კონფლიქტებში დაღუპული სამხედრო მოსამსახურეების ოჯახებს. შშმ პირების მხარდაჭერით კომპანია არა მხოლოდ უწევს მათ ფინანსურ დახმარებას, არამედ ცდილობს დაეხმაროს მათ ფინანსური პრობლემების დამოუკიდებლად გადაჭრაში და საზოგადოებისთვის საჭიროდ იგრძნონ.

კომპანია ხელს უწყობს სამედიცინო სერვისების განვითარებას რეგიონებში. კერძოდ, 2008-2010 წწ. კომპანია დაეხმარა ძვირადღირებული აღჭურვილობის შეძენას ლიმანის (ასტრახანის რეგიონი) ცენტრალური რაიონული საავადმყოფოსთვის, ასტრახანის საბავშვო ქალაქის No1 კლინიკური საავადმყოფოსთვის, უსტ-ცილემსკის (კომის რესპუბლიკა) ცენტრალური რაიონული საავადმყოფოსთვის, პენზას რეგიონალური კლინიკური საავადმყოფოსთვის, სარატოვის 1-ლი ქალაქის კლინიკური საავადმყოფოსთვის. იუ.ა. გორდეევი, სარატოვის ოლქის ნოვობურასკაიას ცენტრალური რაიონული საავადმყოფო, ბოლშემურაშკინსკაია (ნიჟნი ნოვგოროდის ოლქი) ცენტრალური რაიონული საავადმყოფო, პეტერბურგის No1 ბავშვთა საქალაქო საავადმყოფო.

ურთიერთობა საინფორმაციო სექტორის ორგანიზაციებთან ( B2 ᲛᲔ).

ამ ურთიერთობებს მრავალი დამყარებული კავშირი აქვს სხვადასხვა მედიასთან, მათ შორის უცხოურ მედიასთან. აღსანიშნავია, რომ 2008 წლის შედეგების მიხედვით, კომპანია არის წლის ყველაზე ინფორმაციულად ღია კომპანია. მას აქვს საკუთარი პრესცენტრი, რომელიც საინფორმაციო ინფორმაციას სხვა მედია წყაროებს გადასცემს. პრესცენტრი ყოველთვიურად აქვეყნებს პუბლიკაციებს, რომლებიც მოიცავს სტატიებს ახალი კონტრაქტების, ახალი ტიპის პროდუქტებისა თუ მომსახურების, ხელშეკრულებების გაფორმებისა და თანამშრომლობის თემაზე. კომპანია ჩვეულებრივ თანამშრომლობს მსხვილ რუსულ საინფორმაციო სააგენტოებთან, როგორიცაა INTERFAX, ITARTASS, RIA Novosti, Continental, Reuters. ასევე ლუკოილის ვებგვერდზე განთავსებულია ორგანიზაციის წარმომადგენლების სხვადასხვა ინტერვიუები და გამოსვლები. მაგალითად, ინტერვიუ V.Yu. ალეკპეროვი (RSPP ენერგეტიკული პოლიტიკისა და ენერგოეფექტურობის კომიტეტის თავმჯდომარე, OJSC Lukoil-ის პრეზიდენტი) როსიისკაია გაზეტაში, გაზეთ ვედომოსტში, ჟურნალში Expert და გაზეთ კომერსანტში.

სხვადასხვა საძიებო სისტემებში ყოველდღიურად ქვეყნდება უამრავი სტატია და ჩანაწერი კომპანიის საქმიანობისა და სიახლეების შესახებ. პრესკონფერენციები და ბრიფინგები რეგულარულად იმართება ჟურნალისტებისთვის, ხოლო პრესრელიზები და კომპანიის ისტორია ყოველდღიურად ქვეყნდება კომპანიის ვებგვერდზე.

ურთიერთობა ინდივიდებთან ( B2 P).

კომპანია აწარმოებს კომუნიკაციას არსებულ პოტენციურ მომხმარებლებთან სარეკლამო და სხვა პროგრამების საშუალებით, პროდუქციის ბაზარზე პოპულარიზაციის მიზნით. საზოგადოებასთან ურთიერთობის სფეროში პირველადი ყურადღება ეთმობა გარკვეული იმიჯის, კომპანიის იმიჯის შექმნას ადგილობრივ, ეროვნულ და საერთაშორისო დონეზე. კომპანიის ძირითადი კლიენტები არიან ადამიანები, ელექტროენერგიის მომხმარებლები, ავტომობილების მფლობელები, ქარხნები, სხვადასხვა კომპანიები, აეროპორტები, ბენზინგასამართი სადგურების ქსელები. მაგალითად, LUKOIL ზეთების პოტენციური მომხმარებელია Toyota Motor Manufacturing Russia.

OJSC LUKOIL კომპანიების ჯგუფს აქვს საკუთარი ვებგვერდი, სადაც დეტალურად არის ნაჩვენები არა მხოლოდ მთავარი ცენტრის, არამედ ყველა განყოფილების საქმიანობა მთელ რუსეთში. აქ შეგიძლიათ იხილოთ ინფორმაცია კომპანიის, მისიის, მიზნების, ამოცანების, კომპანიის ისტორიის შესახებ არსებობის პირველი წლებიდან, პრესრელიზები, სტატიები, სიახლეები, კომპანიის პრესცენტრის პუბლიკაციები, ფოტო და ვიდეო რეპორტაჟები. ასევე სხვა ინფორმაცია. საიტი იძლევა სრულ სურათს კომპანიის საქმიანობისა და საზოგადოების წინაშე პასუხისმგებლობის შესახებ.

ამრიგად, OAO LUKOIL დიდ ყურადღებას უთმობს გარე გარემოს სეგმენტებთან ურთიერთქმედების მართვის პროცესს.

2.3 ორგანიზაციის შიდა კომუნიკაციები

კომპანიაში საკომუნიკაციო პროცესებში მონაწილეობენ მართვის აპარატის თანამშრომლები. ეს არის სასიცოცხლო კავშირი ლიდერსა და ორგანიზაციას შორის, ორგანიზაციასა და გარე გარემოს შორის, რადგან ყოველდღიურ მუშაობაში ლიდერმა უნდა გამოიყენოს ინფორმაცია სხვადასხვა ხელმისაწვდომი წყაროდან - ზემდგომები, ქვეშევრდომები, მენეჯერები იმავე დონეზე, მომხმარებლები, მომწოდებლები, მედია, და ა.შ. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ ადამიანები ვერ გაცვლიან ინფორმაციას, ცხადია, რომ ისინი ვერ შეძლებენ ერთად მუშაობას, მიზნების ჩამოყალიბებას და მათ მიღწევას. თუმცა, კომუნიკაცია რთული პროცესია, რომელიც შედგება ურთიერთდამოკიდებული ნაბიჯებისგან. ამიტომ ამისთვის წარმატებული სამუშაო OAO LUKOIL-ს სჭირდება ეფექტური კომუნიკაციები.

საყოველთაოდ მიღებულია, რომ კომუნიკაცია გადამწყვეტია კომპანიის წარმატებისთვის. ამრიგად, გამოკითხვებმა აჩვენა, რომ ამერიკელი მენეჯერების 73%, ბრიტანელი მენეჯერების 63% და იაპონელი მენეჯერების 85% მიიჩნევს კომუნიკაციას მთავარ დაბრკოლებად ეფექტურობის მიღწევისთვის მათ ორგანიზაციებში. 2000 სხვადასხვა კომპანიის დაახლოებით 250 ათასი თანამშრომლის კიდევ ერთი გამოკითხვის თანახმად, ინფორმაციის გაზიარება ერთ-ერთ ყველაზე მეტად ითვლება. კომპლექსური პრობლემებიორგანიზაციებში. ამრიგად, ამ გამოკითხვებმა აჩვენა, რომ არაეფექტური კომუნიკაცია პრობლემის ერთ-ერთი მთავარი სფეროა.

ორგანიზაციაში შიდა კომუნიკაციები ხორციელდება ვერტიკალურად და ჰორიზონტალურად. ვერტიკალური კომუნიკაციები ხორციელდება როგორც ზემდგომებისგან დაქვემდებარებულებისკენ, ასევე უკუკავშირის სახით - თანამშრომლებიდან უფროსებამდე.

ასე რომ, დაღმავალი კომუნიკაციები ხორციელდება შემდეგი გზით: მართვის აპარატი გასცემს სახელმძღვანელო დოკუმენტებს, რომლებიც გადაეცემა დაქვემდებარებულ დონეებს და აცნობს მიმდინარე ამოცანებს, რეკომენდებულ პროცედურებს საინფორმაციო წერილებისა და ბიულეტენების, რეგლამენტების, ბრძანებების, ინსტრუქციების წერილობით და ზეპირი ფორმით, მოხსენებების, წინადადებებისა და განმარტებითი ჩანაწერების მეშვეობით. აღმავალი კომუნიკაციები ასევე ემსახურება ზევით მყოფთა გაფრთხილების ფუნქციას იმის შესახებ, თუ რა კეთდება ქვედა დონეზე. ამ გზით მენეჯმენტი იგებს მიმდინარე ან წარმოშობილ პრობლემებს და გვთავაზობს შესაძლო ვარიანტებს სიტუაციის გამოსასწორებლად. ასევე, ეს მოიცავს საანგარიშო დოკუმენტაციას განყოფილებებიდან, ძირითად ჯგუფში შემავალი კომპანიებიდან, სხვადასხვა ანგარიშების შესახებ ეკონომიკური მდგომარეობა რეგიონალური კომპანიები, ასევე სხვადასხვა სახის შუამდგომლობები და ჯილდოები.

მენეჯმენტის უახლესი ინოვაცია აღმავალ კომუნიკაციებში OAO LUKOIL-ში არის მუშათა ჯგუფების შექმნა, რომლებიც რეგულარულად იკრიბებიან, რათა განიხილონ და გადაჭრას პრობლემები წარმოებაში ან მომხმარებელთა მომსახურებაში.

გარდა ქვედა და ზედა დინების ინფორმაციის გაცვლისა, კომპანიას სჭირდება ჰორიზონტალური კომუნიკაციები. ვინაიდან კომპანია შედგება მრავალი განყოფილებისგან, მათ შორის ინფორმაციის გაცვლა აუცილებელია ამოცანებისა და მოქმედებების კოორდინაციისთვის. იმის გამო, რომ ორგანიზაცია არის ურთიერთდაკავშირებული ელემენტების სისტემა, მენეჯმენტი უზრუნველყოფს სპეციალიზებული ელემენტების ერთობლივ მუშაობას კომპანიის სასურველ მიმართულებით გადასაადგილებლად. რეგიონალური გაყიდვების მენეჯერები პერიოდულად იკრიბებიან საერთო საკითხების განსახილველად, გაყიდვების სტრატეგიის კოორდინაციისა და პროდუქტის შესახებ ინფორმაციის გაცვლის მიზნით. ძირითადი მენეჯერები წარმოების, მარკეტინგისა და R&D ხვდებიან პროდუქტის ინოვაციის მცდელობების კოორდინაციისთვის. კომპანიის თანამშრომლები ასევე ურთიერთობენ ტელეფონით და ელექტრონული ფოსტით (e-mail).

ძირითადი ტექნოლოგიის საფუძველზე, კომპანიებს შეუძლიათ აწარმოონ სხვადასხვა პროდუქტი, ამიტომ ძალზე მნიშვნელოვანია ინფორმაციის მოპოვება R&D დეპარტამენტის მეშვეობით იმის შესახებ, თუ რა სურს ბაზარს. ეს საშუალებას აძლევს კომპანიას დარჩეს მომხმარებელთან ახლოს და გააგრძელოს მათი საჭიროებების ეფექტურად დაკმაყოფილება. ჰორიზონტალური კომუნიკაციებიდან დამატებითი სარგებელი მოიცავს თანაბარი ურთიერთობების ჩამოყალიბებას. ასეთი ურთიერთობები კომპანიის თანამშრომლების კმაყოფილების მნიშვნელოვანი კომპონენტია.

LUKOIL-ის კომპანიების ჯგუფის თანამშრომლებისთვის ტარდება სპეციალური ტრენინგები, სემინარები, შეხვედრები და კონფერენციები. ამის წყალობით თანამშრომლებს აქვთ შესაძლებლობა მიიღონ ახალი ცოდნა, დაუკავშირდნენ სხვა ქალაქების კოლეგებს და გაცვალონ პროფესიული გამოცდილება, ასევე მოაწყონ ინფორმაციის ინტენსიური გაცვლა კომპანიების ჯგუფის განყოფილებებს შორის. ყოველივე ზემოთქმული საშუალებას გაძლევთ კოორდინაცია გაუწიოთ ნედლეულის, მასალების და ნახევარფაბრიკატების მიწოდების გეგმებს და გრაფიკებს, მათ გადამუშავებასა და მიწოდებას. საბოლოო პროდუქტებიმომხმარებელს.

ორგანიზაციაში კომუნიკაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობა. ეს ურთიერთობები წარმოადგენს ლიდერის საკომუნიკაციო საქმიანობის ძირითად ნაწილს. კვლევამ აჩვენა, რომ ამ აქტივობის 2/3 ხორციელდება მენეჯერებსა და მართულებს შორის. ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის ინფორმაციის გაცვლის გარდა, ხდება ლიდერსა და მის სამუშაო ჯგუფს შორის გაცვლა. მთლიანობაში სამუშაო ჯგუფთან კომუნიკაცია ლიდერს საშუალებას აძლევს გაზარდოს ჯგუფის ქმედებების ეფექტურობა. ვინაიდან ჯგუფის ყველა წევრი მონაწილეობს გაცვლაში, ყველას აქვს შესაძლებლობა დაფიქრდეს დეპარტამენტის ახალ ამოცანებსა და პრიორიტეტებზე, როგორ უნდა იმუშაონ ერთად, მომავალი ცვლილებები და მათი შესაძლო შედეგები ამ და სხვა დეპარტამენტებისთვის, ბოლოდროინდელი პრობლემები და მიღწევები და წინადადებები გაუმჯობესებისთვის..

კომპანიის თანამშრომლები არიან OAO LUKOIL-ის პოტენციალის საფუძველი. დღეს პერსონალი ითვლის დაახლოებით 150 ათას სპეციალისტს, რომლებიც მუშაობენ რუსეთის 60-ზე მეტ რეგიონში და ოთხ კონტინენტზე 30 ქვეყანაში. იმის გათვალისწინებით, რომ სწორედ თანამშრომლების პროფესიონალიზმი და სამუშაო კმაყოფილება ქმნის კეთილდღეობის საფუძველს, კომპანიას აქვს პერსონალის მართვის პოლიტიკა. პერსონალის მართვის პოლიტიკის მთავარი მიზანია შექმნას პერსონალის მართვის სისტემა, რომელშიც OAO LUKOIL-ს ექნება „სასურველი დამსაქმებლის“ სტაბილური სტატუსი შრომის ბაზარზე.

ამ კომპანიაში კომუნიკაციები ხორციელდება როგორც ფორმალურად, ასევე არაფორმალურად.

ოფიციალური კომუნიკაციები ასევე მნიშვნელოვანია OAO LUKOIL-ის საქმიანობაში. ისინი ასახავს ფუნქციებისა და უფლებამოსილებების შესასრულებლად აუცილებელ კავშირებს, ფუნქციების ბუნებითა და განაწილების სისტემით განსაზღვრულ კავშირებს.

ასეთი კომუნიკაციები არსებობს წერილობითი შეტყობინებების სახით ქაღალდზე, ელექტრონულ მედიაზე, ფაქსით და ტელეფონით. ესენია: ინსტრუქციები, ბრძანებები, წახალისება, სანქციები, ბრძანებები, ბიულეტენების დაფები, რომლებზეც განთავსებულია ოპერატიული ინფორმაცია, სადღესასწაულო მილოცვები და საუკეთესო თანამშრომლების ფოტოები.

საკომუნიკაციო მონაცემებს აქვს გარკვეული უპირატესობები, რადგან მათი შენახვა შესაძლებელია როგორც ჩანაწერები და საცნობარო წყაროები; ისინი ხშირად უფრო ფრთხილად არიან ფორმულირებული, ვიდრე სიტყვიერი კომუნიკაციები და ზოგჯერ ზოგავენ დროსაც და ფულსაც. ასეთი კომუნიკაციები გამოიყენება უზარმაზარი დოკუმენტაციის შესასრულებლად ტრანზაქციებისა და ხელშეკრულებების დადებისას, ორგანიზაციული სქემებისა და წესების დადგენის, LUKOIL-ის კომპანიების ჯგუფის წესდების და სხვა იურიდიული დოკუმენტების შედგენისას, ბიულეტენების, მემორანდუმების გამოქვეყნებისთვის, კონტრაქტებისა და საჩივრების შედგენისას. , რეკლამა და პრეს-რელიზები, რომლებიც ასახავს მოქმედების მიმდინარეობას, უფლებამოსილების დელეგირებას, სამუშაოს აღწერილობას და სხვა ბევრ რამეს. ასეთი კომუნიკაციები ინახავს დოკუმენტებს იურიდიული მიზნებისთვის.

არაფორმალური კომუნიკაციები წარმოიქმნება OAO LUKOIL-ის თანამშრომლებს შორის კომუნიკაციის პროცესში სხვადასხვა ინტერესებთან დაკავშირებით: ყოველდღიური, ფსიქოლოგიური, სიტუაციური. ეს კომუნიკაციები არ არის ჩაწერილი არცერთ ორგანიზაციულ დოკუმენტში ან ოფიციალურ მოთხოვნებში. ისინი მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ თანამშრომლების საქმიანობაში და განსაზღვრავენ სამუშაოს სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ატმოსფეროს. თანამშრომლები ერთმანეთთან ურთიერთობენ ICQ-ის საშუალებით, ასევე უშუალოდ საუბრით. ასეთი კომუნიკაციები ხელს უწყობს ინფორმაციის სწრაფ და სრულ გაცვლას. ეს მოიცავს მითითებებს, მილოცვებს, საქმიან კომუნიკაციას, წახალისებას, საყვედურებს და ჭორებს. მაგრამ ისინი არანაირად არ ართულებენ ამ ორგანიზაციის მუშაობას და არ ამახინჯებენ მართვის აპარატიდან მიღებულ ინფორმაციას.

დასკვნები მეორე თავში.

LUKOIL აჩვენებს სოციალურად პასუხისმგებელი ბიზნეს პრაქტიკას: ის კონსტრუქციულად ურთიერთობს დაინტერესებულ მხარეებთან; იცის როგორ წარმართოს დიალოგი ხელისუფლებასთან ყოფნის ტერიტორიებზე, საზოგადოების წარმომადგენლებთან; კომპანიის სოციალური პოლიტიკა ინტეგრირებულია კომპანიის საერთო ბიზნეს განვითარების სტრატეგიაში. გამომდინარე იქიდან, რომ კომპანიამ თავის ბიზნეს პრაქტიკაში დანერგა პასუხისმგებელი ბიზნესის ქცევის პრინციპები, მას აქვს უსაფრთხოების დამატებითი ზღვარი, მათ შორის ამ მომენტშიეკონომიკური კრიზისის პირობებში. კომპანიების მდგრადობისა და მათ მიმართ გარე გარემოდან ნდობის თვალსაზრისით, სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება შესრულების ისეთი მახასიათებლები, როგორიცაა კორპორატიული კულტურის სტანდარტები, მენეჯმენტის ხარისხი და ხარჯების ეფექტურობა განხორციელებული კორპორატიული პოლიტიკის ყველა ძირითად სფეროში.

მაღალი პროფესიონალიზმი, კარგად ჩამოყალიბებული კომუნიკაციები, ინოვაციები, განვითარებული კორპორატიული კულტურა, ახალგაზრდა სპეციალისტებზე ზრუნვა, აქტიური სოციალური პოლიტიკა - ეს ყველაფერი უზრუნველყოფს LUKOIL-ის გარანტირებულ წარმატებას მის ყველა საქმესა და მცდელობაში.

დასკვნა

კომუნიკაციები არის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი ნებისმიერი ორგანიზაციის საქმიანობაში. ეს არის აუცილებელი ელემენტი მისი მართვის ეფექტურობის უზრუნველსაყოფად. თითქმის ყველაფერი, რასაც მენეჯერები აკეთებენ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად, მოითხოვს ეფექტურ კომუნიკაციას. კვლევის თანახმად, მენეჯერი დროის 50-დან 90%-მდე ხარჯავს კომუნიკაციებს. ეს წარმოუდგენლად გამოიყურება, მაგრამ გასაგები ხდება, როდესაც გაითვალისწინებთ, რომ მენეჯერი ამას აკეთებს იმისათვის, რომ გააცნობიეროს თავისი როლები ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში, ინფორმაციის ნაკადსა და გადაწყვეტილების მიღების პროცესებში, რომ აღარაფერი ვთქვათ დაგეგმვის, ორგანიზების, მოტივაციისა და კონტროლის მართვის ფუნქციებზე. ზუსტად იმის გამო, რომ ინფორმაციის გაცვლა ჩაშენებულია მენეჯმენტის ყველა ძირითად სახეობაში, კომუნიკაციები განიხილება ორგანიზაციის საქმიანობის დამაკავშირებელ რგოლად. ჩვენ შევძელით ამის დაკვირვება OAO LUKOIL-ის კომუნიკაციების ანალიზში. ჩვენ განვიხილეთ კომპანიის შიდა და გარე კომუნიკაციების სისტემა. ზოგადად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ კომუნიკაციები ეფექტურია და საკმაოდ წარმატებით ფუნქციონირებს.

დასასრულს, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ დადასტურდა სამუშაოს დასაწყისში დასმული ჰიპოთეზა: ორგანიზაციის გარე და შიდა კომუნიკაციების სწორად მართვა სასარგებლო გავლენას ახდენს გუნდში არსებულ კლიმატზე, აყალიბებს დადებით აზრს ორგანიზაციის შესახებ და ხელს უწყობს გაზრდას. მისი სარეკლამო კაპიტალი. ამრიგად, მიზანი მიღწეულია, ამოცანები მოგვარებულია.

1. ბერეზინი ვ.მ. მასობრივი კომუნიკაცია: არსი, არხები, მოქმედებები. / ვ.მ. ბერეზინი. - M.: Infra-M, 2003. - 275გვ.

2. Binetsky A.E. საზოგადოებასთან ურთიერთობა: ბიზნესის ინტერესებისა და რეპუტაციის დაცვა / A.E. ბინეცკი. - M.: IKF "EKMOS", 2003. - 249გვ.

3. ვარაკუტა, ს. საზოგადოებასთან ურთიერთობა / S. Varakuta, Yu.Egorov. - M.: Infra-M, 2003. - 370გვ.

4. გალუმოვი E. A. PR-ის საფუძვლები / E.A. გალუმოვი. - მ.: დელო, 2002. - 207გვ.

5. გრიგორიევა ნ.ნ. კომუნიკაციის მენეჯმენტი: სასწავლო კურსი (საგანმანათლებლო და მეთოდური კომპლექსი) / ნ.ნ. გრიგორიევა. - მ.: 2004 წ.

6. ზვერინცევი ა.ბ., კომუნიკაციის მენეჯმენტი / ა.ბ. ზვერინცევი. - პეტერბურგი: სოიუზი, 1997. - 198გვ.

7. კაპიტონოვი ე.ნ., კაპიტონოვი ა.ე. კორპორატიული კულტურა და PR / E.N. კაპიტონოვი, ა.ე. კაპიტონოვი. - M.: ICC "Mart", 2003. - 416გვ.

8. Cutlip S.M., Senter A.X., Broom G.M. Საზოგადოებასთან ურთიერთობები. თეორია და პრაქტიკა / ს.მ. Cutlip, A.H. Center, G.M. ბრუმი. - M.: Williams, 2005. - 412გვ.

9. კვერქ ბ.ი. კავშირების შექმნა / B.I. კვერკი. - M.: INFRA-M, 2006. - 324გვ.

10. კრილოვი ა.ნ. კომუნიკაციის მენეჯმენტი და პიარი / A.N. კრილოვი. - M.: SOYUZ, 2000. - 215გვ.

11. კრილოვი ა.ნ. კომუნიკაციების მენეჯმენტი: თეორია და პრაქტიკა / A.N. კრილოვი. - M: ბიზნესის ეროვნული ინსტიტუტის გამომცემლობა, 2002. - 228გვ.

12. ლავრინენკო ვ.ნ. საქმიანი კომუნიკაციის ფსიქოლოგია და ეთიკა / V.N. ლავრინენკო. - მ.: ერთიანობა, 1996. - 216გვ.

13. ლუკიჩევა ლ.ი. ორგანიზაციის მენეჯმენტი / L.I. ლუკიჩევი. - M.: Infra-M, 2004. - 350გვ.

14. Marconi, D. PR. სრული სახელმძღვანელო/ დ მარკონი. - მ.: ვერშინა, 2006 - 256 გვ.

15. მესკონ მ.ხ., ალბერტ მ., ხედოური ფ. მენეჯმენტის საფუძვლები / მ.ხ. მესკონი, მ.ალბერტი, ფ.ხედური. - მ.: დელო, 1999. - 284გვ.

16. პოჩეპცოვი გ.გ. საზოგადოებასთან ურთიერთობა პროფესიონალებისთვის / გ.გ. პოჩეპცოვი. - M.: Refl-Buk, 2005. - 505გვ.

17. Seitel F.P., პრაქტიკული საზოგადოებასთან ურთიერთობა / F.P. სეიტელი. - ნ.ნოვგოროდი.: IQ, 1996. - 239გვ.

18. სინიაევა, ი.მ. საზოგადოებასთან ურთიერთობა კომერციულ საქმიანობაში / ი.მ. სინიაევა. - M.: UNITY, 2003. - 350გვ.

19. ჩუმიკოვი ა.ია., ბოჩაროვი მ.პ. საზოგადოებასთან ურთიერთობა: თეორია და პრაქტიკა / A.Ya. ჩუმიკოვი, მ.პ. ბოჩაროვი. - მ.: დელო, 2003. - 410გვ.

20. ელისონ ტიკერი. პიარი ტუტორიალი / Ticker Alison. - M.: Prospekt, 2005. - 336გვ.

21. იაკოვლევი ი.პ. საზოგადოებასთან ურთიერთობა ორგანიზაციებში / I.P. იაკოვლევი. - პეტერბურგი: პეტროპოლისი, 2005. - გვ. 470 გვ.

22. ვ.ა. მელმა. შიდა კომუნიკაციების სისტემა ორგანიზაციაში [ელექტრონული რესურსი] V.A. მელმა - http://www.provisor.com.ua.

23. ნ.გორგიძე. საზოგადოებასთან ურთიერთობა ბანკებში

24. OJSC "Lukoil"-ის ვებგვერდი - www.lukoil.ru [ელექტრონული რესურსი]

25. პოლიაკოვი დ.იუ. Ეფექტური კომუნიკაციათანამშრომლებთან: როგორ მივაღწიოთ ურთიერთგაგებას? [ელექტრონული რესურსი] - http://www.hr-portal.ru/article/

ორგანიზაციებს აქვთ ინფორმაციის გაცვლის სხვადასხვა საშუალება მათი გარე გარემოს ძირითად ელემენტებთან. მაგალითად, ფირმები ურთიერთობენ მათ მიერ წარმოებული საქონლისა და მომსახურების არსებულ და პოტენციურ მომხმარებლებთან, უპირველეს ყოვლისა, რეკლამით და საქონლის ბაზარზე პოპულარიზაციის სხვა საშუალებებით, აგრეთვე სხვადასხვა სოციოლოგიური გამოკითხვების ჩატარებით.

დიდი ყურადღება ეთმობა ორგანიზაციის ხელსაყრელი იმიჯის შექმნას საზოგადოებრივ აზრში, რისთვისაც მსხვილი კომპანიები ქმნიან საზოგადოებასთან ურთიერთობის სპეციალურ განყოფილებებს („საზოგადოებასთან ურთიერთობა“), რომელთა სპეციალისტები, სხვადასხვა საშუალებების გამოყენებით, ავრცელებენ ამისთვის აუცილებელ ინფორმაციას. ეს შორს არის სრული სიაორგანიზაციასა და მის გარე გარემოს შორის კომუნიკაციის მაგალითები.

შიდა კომუნიკაციები გულისხმობს ინფორმაციის გაცვლას, რომელიც ხორციელდება ორგანიზაციის ელემენტებს შორის. ორგანიზაციის შიგნით ინფორმაციის გაცვლა ხდება მენეჯმენტის დონეებს (ვერტიკალური კომუნიკაციები) და დეპარტამენტებს შორის (ჰორიზონტალური კომუნიკაციები).

დიდი ხნის განმავლობაში, ორგანიზაციაში შიდა კომუნიკაციები განიხილებოდა, როგორც პიარის "ხრიკი", მაგრამ ახლა ყველაფერი შეიცვალა - ორგანიზაციებში PR და კორპორატიული კომუნიკაციების განყოფილებები ახლა მიჰყვებიან ძველ გამონათქვამს: "კარგი პიარი იწყება სახლიდან".

გარე საკომუნიკაციო სისტემა

გარე კომუნიკაციები არის ინფორმაციის გაცვლა ორგანიზაციასა და მის გარე გარემოს შორის. ნებისმიერი ორგანიზაცია არ არსებობს იზოლირებულად, არამედ მის გარე გარემოსთან ურთიერთქმედებაში. და მისი კომუნიკაციის ბუნება და მეთოდები დამოკიდებულია იმაზე, თუ ამ გარემოს რომელ ფაქტორებს აქვთ (მომხმარებლები, კონკურენტები, მთავრობის მარეგულირებლები, საზოგადოებრივი აზრი და ა.შ.) ყველაზე დიდი გავლენა ორგანიზაციის მუშაობაზე და მის შედეგებზე.

გარე კომუნიკაციების ამოცანა მოდის სასურველი სტრატეგიული პოზიციის გარდაქმნაზე ორგანიზაციის ქცევაში, მის საკომუნიკაციო მესიჯებსა და სიმბოლოებში ორგანიზაციულ, საწარმოო და ფუნქციონალურ დონეზე. მენეჯერებმა მკაფიოდ უნდა გადაწყვიტონ, როგორ უნდა წარმოადგინონ ორგანიზაცია და მისი პროდუქტები, მკაფიოდ განსაზღვრონ ძირითადი საზოგადოებრივი ჯგუფები და გაიგონ, როგორია მათი ორგანიზაციის იმიჯი. შემდეგ მათ უნდა შეიმუშაონ კორპორატიული იმიჯის ინსტრუმენტების ნაკრები, რომელსაც შეუძლია მისი კომუნიკაცია საზოგადოებასთან, ხოლო ფხიზლად აკვირდება კონკურენტების კორპორატიული იმიჯის ფორმირებას და ცვლილებებს. ასეთი საშუალებების მისაღები ნაკრები უნდა შეიცავდეს:

* საკომუნიკაციო ამოცანების განსაზღვრა;

* სამიზნე ჯგუფების შერჩევა (ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი კლიენტები და საზოგადოების წევრები);

* შესაბამისი მესიჯ(ებ)ის ფორმულირება;

* სახსრების შერჩევა და დაგეგმვა;

* მოქმედებების ორგანიზაცია (კოორდინაცია).

კორპორატიული კომუნიკაციების ამოცანაა შეამციროს უფსკრული კომპანიის სასურველ და რეალურ იმიჯს შორის; მისი თანმიმდევრული, ჰოლისტიკური პორტრეტის შექმნა, რეკომენდაციების შემუშავება და გამოყენება ყველა შიდა და გარე კომუნიკაციების კოორდინაციისთვის, ასევე კომუნიკაციების მონიტორინგისა და მართვისთვის. კომპანიის მიზნების მისაღწევად გარე საზოგადოებაში, პიარი ასევე მოიცავს მარკეტინგულ კომუნიკაციებს.

კორპორატიული გამორჩეულობა (ინდივიდუალურობა) არის ორგანიზაციის (კორპორატიული მე) სტრატეგიულად დაგეგმილი და ტაქტიკურად (პრაქტიკულ დონეზე) გამოყენებითი თვითპრეზენტაცია სასურველ იმიჯზე დაყრდნობით. ძლიერი კორპორატიული იდენტურობა ხელს უწყობს:

* თანამშრომელთა მოტივაციის გაზრდა;

* ქმნის ნდობის განცდას გარე საზოგადოების ძირითადი ჯგუფების წარმომადგენლებს შორის;

* აღიარებს სასიცოცხლო მნიშვნელობას ორგანიზაციისთვის, როგორც საკუთარი, ისე სხვა მომწოდებლების უპირატესობებისა და უარყოფითი მხარეების კარგად ცოდნის საფუძველზე. მენეჯერებმა უნდა გადაწყვიტონ სად და როგორ გაუწიონ კონკურენცია.ახლა გადავიდეთ სტრატეგიულ პიართან დაკავშირებულ გარე კომუნიკაციებზე.ალბათ ყველაზე თვალსაჩინო აქტივობაა მედია ურთიერთობა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შექმნათ პოპულარობა და პოზიტიური ინტერესი კომპანიაში. და მენეჯერებმა უნდა მოიპოვონ მათი პატივისცემა, აჩვენონ ახალი ამბების არსის გაგება, იყვნენ კონსტრუქციულები, შეხვდნენ ჟურნალისტებს და პროდიუსერებს შუა გზაზე და შექმნან ნდობა კომპანიის მიმართ მედიაში. როგორც წესი, ჟურნალისტები ელიან: *მოთხოვნებზე სწრაფ პასუხს * მედიის მიმართ ღია და პატიოსან პოლიტიკას * ნეგატიურ ამბებთან გამკლავების სურვილს * მენეჯერების ხელმისაწვდომობას და არა პრესის დეპარტამენტს და ზოგადად მედიის; * საგნის ამოცნობა, რომელიც ადვილად გასაგებია სხვებისთვის და რომლის დახმარებით ადამიანები აღწერენ, იხსენებენ და აყალიბებენ მის მიმართ დამოკიდებულებას. ეს არის ობიექტის შესახებ ადამიანის რწმენის, იდეების, გრძნობებისა და შთაბეჭდილებების ურთიერთქმედების შედეგი.

შთაბეჭდილების მენეჯმენტი არის ორგანიზაციის წარდგენის პოლიტიკა საკვანძო ჯგუფებისთვის, რათა დაეხმაროს მათთვის ხელსაყრელი იმიჯის შექმნას ან თავიდან აიცილოს არახელსაყრელი იმიჯის შექმნა.

კორპორატიული რეპუტაცია არის ის, რასაც ადამიანები ფიქრობენ და ამბობენ ორგანიზაციაზე, მის პროდუქტებზე/მომსახურებებზე და ამ ადამიანების ქცევაზე.

სტრატეგიული პოზიციონირება არსებითად არის კონკრეტული საფუძვლის შეგნებული არჩევანი კონკურენტული უპირატესობის შესაქმნელად. ეს არის მომხმარებლის ან დაინტერესებული მხარისადმი მიმართვისა და კონკურენტული მოსაზრებების ერთობლიობა, რამაც შეიძლება კომპანიას ან ბრენდს მიანიჭოს განსხვავებული პიროვნება ამ ინდივიდების აღქმაში. ამრიგად, კომპანია, როგორც აღიქმება მისი სამიზნე ჯგუფის მიერ, უნდა იყოს უკეთესი ვიდრე მისი კონკურენტები, მიუხედავად იმისა, თუ რას მიიჩნევენ მისი წევრები მნიშვნელოვნად. კომპანია უნდა გამოიყურებოდეს იმაზე უკეთესი, ვიდრე რეალურად არის და, შესაბამისად, უნდა მიჰყიდოს თავისი პროდუქცია „სწორ“ მომხმარებელს, როგორც მისი, ასევე სხვა მომწოდებლების უპირატესობებისა და უარყოფითი მხარეების კარგად ცოდნის საფუძველზე. მენეჯერებმა უნდა გადაწყვიტონ სად და როგორ გაუწიონ კონკურენცია.

ახლა გადავიდეთ სტრატეგიულ პიართან დაკავშირებულ გარე კომუნიკაციებზე.

შესაძლოა, საქმიანობის ყველაზე თვალსაჩინო სახეობაა მედია ურთიერთობები, რაც საშუალებას გაძლევთ შექმნათ პოპულარობა და დადებითი ინტერესი კომპანიის მიმართ. და მენეჯერებმა უნდა მოიპოვონ მათი პატივისცემა, აჩვენონ ახალი ამბების არსის გაგება, იყვნენ კონსტრუქციულები, შეხვდნენ ჟურნალისტებს და პროდიუსერებს შუა გზაზე და შექმნან ნდობა კომპანიის მიმართ მედიაში. როგორც წესი, ჟურნალისტები ელიან:

* სწრაფი რეაგირება მოთხოვნებზე;

* ღია და პატიოსანი პოლიტიკა მედიის მიმართ;

* ნეგატიურ ამბებთან გამკლავების სურვილი;

* მენეჯერების ხელმისაწვდომობა და არა პრესის დეპარტამენტისა და ზოგადად მედიის;

* ადვილად გასაგები და ადვილად გამოსაყენებელი ინფორმაცია (არასაჭირო ტექნიკური ან სხვა დეტალებით გადატვირთული);

* კონტაქტების შენარჩუნების პროაქტიული პოლიტიკა (რეგულარული, თანმიმდევრული, პირადი).

მედია კომუნიკაციების ძირითადი თემებია მარკეტინგული სიახლეები, კომპანიის პოლიტიკის გაშუქება, ზოგადი ინტერესის სიახლეები, პიროვნებები და მიმდინარე მოვლენები. შეტყობინებები ძირითადად უნდა იყოს განკუთვნილი სტატიებისთვის კონკრეტულ კონკრეტულ თემებზე და არა უბრალოდ კომპანიის თვითრეკლამისთვის.

საჯაროობა არის განზრახ წინასწარ დაგეგმილი და მაღალი დონეახორციელებდა შეტყობინებებს შერჩეული (არაანაზღაურებადი) მედიის საშუალებით ორგანიზაციის ან ფიზიკური პირის მიმართ საზოგადოების ინტერესის გაღვივების მიზნით.

პრესასთან ურთიერთობის საქმიანობა მნიშვნელოვნად განსხვავდება სარეკლამო საქმიანობადა გაყიდვები, რადგან ის მიზნად ისახავს საჯაროობის მოპოვებას ან საზოგადოების ინტერესის დაკმაყოფილებას ორგანიზაციის ან/და მისი პროდუქტის/პროდუქტების მიმართ. პროპაგანდა კი, მეორე მხრივ, არის საზოგადოებრივ აზრზე ზემოქმედების მცდელობა კონკრეტული სასურველი რწმენის გასავრცელებლად.

ფინანსური ურთიერთობები მიზნად ისახავს ფინანსური წლის განმავლობაში აქციონერებთან (როგორც ფაქტობრივ, ასევე პოტენციურ), ასევე ინვესტორებთან, ბიზნეს საზოგადოების წარმომადგენლებთან (კერძოდ, ანალიტიკოსებთან, საფონდო ბროკერებთან, სავაჭრო ბანკებთან) მხარდაჭერისა და კომუნიკაციის მართვის ურთიერთობების შექმნას. და ფინანსური ჟურნალისტების ჟურნალები.

საჯარო ღონისძიების მომზადება შეიძლება მოიცავდეს სტრატეგიული კომუნიკაციების დაგეგმვას და კორპორატიულ დონეზე ურთიერთობას სხვადასხვა აუდიტორიასთან - მთავრობა, ბიზნესი, პრესა, საზოგადოებრივი ორგანიზაციებიაქციონერებთან და პროფკავშირებთან და ფართო საზოგადოებასთან.

ლობირება (სამთავრობო საქმიანობა) ხდება და მოქმედებს კანონმდებლებსა და სამთავრობო უწყებებს შორის ორგანიზაციის სპეციფიკური ინტერესებიდან გამომდინარე ადგილობრივ, ეროვნულ და საერთაშორისო დონეზე. ფაქტობრივად, ნებისმიერი საკითხის რეალურად წარმოჩენა, რომელიც საჭიროებს ლობირებას, რათა უზრუნველყოფილი იყოს, რომ კანონმდებლები მუდმივად იმყოფებოდნენ ძლიერი ზეწოლის ქვეშ, მოითხოვს ვრცელ კვლევას, თუნდაც დაზვერვას. ეს უფრო რთული პროცესია, ვიდრე პარლამენტის საქმიანობის მარტივი მონიტორინგი. ლობირების მიზანია გავლენა მოახდინოს სამთავრობო წრეებზე და საკანონმდებლო შტოზე და ამით ორგანიზაციისთვის მომგებიანი გადაწყვეტილებების მიღება, რამაც შეიძლება სერიოზულად იმოქმედოს მისი საქმიანობის დღევანდელ და მომავალ ეფექტურობაზე.

ინდუსტრიული ურთიერთობები მოიცავს კომუნიკაციებს სხვადასხვა ორგანიზაციებთან იმავე ინდუსტრიაში, სადაც კომპანია ოპერირებს, მაგალითად, სავაჭრო ასოციაციები, კვლევითი (ექსპერტი) სააგენტოები.

კორპორატიული რეკლამა კომპანიას უყურებს როგორც პროდუქტს და არის „კომპანიის სახე და ხმა“. მენეჯერებს ხშირად არ ესმით კორპორატიული რეკლამა და უფრთხილდებიან ამ მაღალტექნოლოგიური საზოგადოებრივი კომუნიკაციის ტექნოლოგიას, რომელიც პირდაპირ არ ზრდის გაყიდვებს ან ბაზრის წილს და ამიტომ ხშირად ძნელი დასაბუთებაა. კვლევამ აჩვენა, რომ მიუხედავად იმისა, რომ ძვირია, კორპორატიულ რეკლამას შეუძლია გააუმჯობესოს კომპანიის იმიჯი.

კორპორაციული სოციალური პასუხისმგებლობა ყველაზე მნიშვნელოვანი საკითხია ნებისმიერი პიარ მენეჯერის დღის წესრიგში. კორპორაციული სოციალური პასუხისმგებლობის სფეროში, მენეჯერებისთვის მთავარი კონცეფციაა ბენეფიციარების, როგორც ფიზიკური პირების ან ჯგუფების ცნება კანონიერად დადგენილი საკუთრების უფლებით (ან მონაწილეობით). ისინი ურთიერთობენ კომპანიასთან მის ზოგიერთ საქმიანობაში. მათი მონაწილეობა აუცილებელია, თუ კომპანია ისწრაფვის წარმატებისა და კეთილდღეობისკენ. ბენეფიციართა ურთიერთობის მენეჯმენტი შეიძლება განიხილებოდეს, როგორც ინვესტიცია და ბიზნესის დაგეგმვისა და მართვის ერთ-ერთი ძირითადი სფერო.

სპონსორობა - კომპანია იძენს ექსკლუზიურ უფლებას ღონისძიებაზე ან სპორტულ შეჯიბრებაზე ან აძლევს თავის სახელს პროდუქტს, რათა ხელი შეუწყოს თავის პოპულარიზაციას მედიის გაშუქებით და/ან მოქალაქეთა გონებაში ჩაუნერგოს თავისი სახელის პოზიტიური ასოციაცია საინტერესო ან მნიშვნელოვანთან. ღონისძიება. ნებისმიერი მოვლენის ან აქტივობის მხარდაჭერით, კომპანიის მენეჯერებს შეუძლიათ მიიღონ მატერიალური ანაზღაურება დახარჯულ სახსრებზე და ძალისხმევაზე - მაგალითად, ბიზნეს კავშირების გონივრული ღირებულების სახით, ე.ი. დაგროვილი ბიზნეს კავშირების ფასი, კომპანიის არამატერიალური აქტივები, ვთქვათ, ბრენდის პრესტიჟი, საქმიანი კავშირების გამოცდილება, კლიენტებზე ზემოქმედების უნარის შეძენა, ორგანიზაციის, მისი პროდუქტის ან სავაჭრო ნიშნის მაღალი რეპუტაციის შექმნა. .

საინფორმაციო სერვისები კომპანიასა და სხვა საზოგადოებრივ ჯგუფებს შორის ურთიერთნდობისა და ურთიერთგაგების შექმნის პროცესის არსებითი ნაწილია. საზოგადოებასთან ურთიერთობის დეპარტამენტი უნდა იყოს პასუხისმგებელი კომპანიის საქმიანობის შესახებ მედიისთვის ინფორმაციის მიწოდების კოორდინაციაში და ეს ხშირად მოითხოვს თანმხლებ განმარტებით მასალას, რომელიც დაეხმარება საზოგადოებას მეტი გაიგოს კომპანიისა და მისი საქმიანობის სფეროს შესახებ.

რჩევები და კონსულტაციები ასევე არის პიარის გუნდის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი საქმიანობა მრავალ კომპანიაში. PR პროფესიონალებს სულ უფრო ხშირად ითხოვენ რჩევებისა და ხელმძღვანელობის გაწევისთვის ორგანიზაციული მენეჯმენტისა და პოლიტიკის საკითხებზე. კომუნიკაციების მენეჯმენტი უფრო სერიოზულად აღიქმება და სულ უფრო მეტად აღიარებულია, როგორც მნიშვნელოვანი კომპეტენცია ბიზნესში; PR სპეციალისტებს სულ უფრო ხშირად მოუწოდებენ მენეჯერებს ურჩიონ „გარე სამყაროსთან“ კომუნიკაციის საკითხებზე, ასევე უზრუნველყონ შესაბამისი PR კომუნიკაციის ტექნიკური მხარე. სპეციალისტის მიერ არჩეული.

კრიზისის მენეჯმენტი მომავალს უყურებს მოსალოდნელი მოვლენების მოლოდინისა და მომზადების თვალსაზრისით, რამაც შეიძლება ხელი შეუშალოს ორგანიზაციაში მნიშვნელოვან ურთიერთობებს. აქ პიარის სპეციალისტის პასუხისმგებლობა შეიძლება გავრცელდეს აქტივობების ფართო სპექტრზე, მათ შორის საგანგებო სიტუაციების დაგეგმვა, ზიანის შეზღუდვა, წინა კრიზისული სიტუაციების გაკვეთილების გათვალისწინებით, მენეჯერების იდეების გამარტივება და მართვა კრიზისის შესახებ და მათ მიმართ დამოკიდებულება. თავად კრიზისის მართვისთვის.

პრობლემის მენეჯმენტი არის შესაძლო პრობლემების სისტემატური იდენტიფიკაცია, რომლებიც იწვევს კომპანიის შეშფოთებას და ქმედებები, რომლებიც მიმართულია მისი პოლიტიკის კორექტირებაზე, როდესაც ისინი წარმოიქმნება. პრობლემის მართვა კრიზისის მენეჯმენტისგან განსხვავდება მხოლოდ დროის ჩარჩოებით და პანიკის განცდით. მენეჯერებმა უნდა ისწავლონ პრობლემების დანახვა სხვადასხვა საზოგადოებრივი ჯგუფის პერსპექტივიდან. პიარი თავის საქმიანობაში უნდა ითვალისწინებდეს ამ პრობლემების წარმოშობის შესაძლებლობას და შეეძლოს მართოს ორგანიზაციის რეაგირება მათზე.

ბეჭდური მასალების შემუშავება და წერა ასევე არის გარე კომუნიკაციების PR დეპარტამენტის ერთ-ერთი მოვალეობა. ეს არის კომპანიის მიერ გამოცემული სპეციალური ლიტერატურა პიარზე, ბროშურებსა და ბუკლეტებზე (წლიური ანგარიში და კომპანიის ისტორია, ასევე სიუჟეტი კომპანიის ძირითადი პროდუქტების შესახებ). იზრდება აუდიო და ვიდეო მასალების მომზადების საჭიროება. ამ სამუშაოს დიდი ნაწილი დაგეგმილია, როგორც სარეკლამო სამუშაო და, შესაბამისად, მოითხოვს მჭიდრო თანამშრომლობას მარკეტინგის და პიარის პროფესიონალებს შორის, რათა უზრუნველყოს თანმიმდევრულობა კორპორატიული იდენტობის შექმნაში და შენარჩუნებაში. გააანალიზეთ ორგანიზაციის საკომუნიკაციო საჭიროებები და ყველა მისი ძირითადი საზოგადოებრივი ჯგუფის წვდომა. დაგეგმვა პიარ მენეჯერის როლის განუყოფელი ნაწილია.

ბიზნეს პროცესებში ჩართული ყველა პროფესიონალი ადამიანური რესურსი ჩართულია მიმდინარე მარკეტინგულ კომუნიკაციებში და აზიარებს სხვადასხვა დონის ინფორმაციას. ამიტომ, კომპანიაში შიდა კომუნიკაციების შეფასებას უდიდესი მნიშვნელობა აქვს ბიზნესის ორგანიზებისა და კომპანიაში მდგრადი ხელსაყრელი კლიმატის შესაქმნელად.

რა არის კომპანიის გარე და შიდა კომუნიკაციები?

ორგანიზაციების უმეტესობას აქვს საკუთარი არხები და ინფორმაციის გაცვლის გზები მათი გარე გარემოს ძირითად სეგმენტებთან. Მაგალითად, გარე კომუნიკაციებიმისაღებია კომპანიის პროდუქტებისა თუ სერვისების ამჟამინდელ და პოტენციურ მომხმარებლებში. ისინი ორგანიზებულია სარეკლამო კამპანიების, სამიზნე აუდიტორიის სოციოლოგიური მონიტორინგისა და საქონლის ბაზარზე პოპულარიზაციის სხვა მეთოდების მეშვეობით.

სერიოზული ყურადღება ექცევა კომპანიის შესახებ ხელსაყრელი საზოგადოებრივი აზრის ჩამოყალიბებას და პოტენციურ მომხმარებლებში მისი სანდო იმიჯის შექმნას. ამ მიზნებისათვის, მსხვილი ბიზნესის სტრუქტურებში იქმნება სპეციალური განყოფილებები, რომლებიც მიზნად ისახავს სამუშაოს ორგანიზებას, რათა ჩამოაყალიბოს ლოიალური დამოკიდებულება ბაზარზე კომპანიის საქმიანობის მიმართ.

თვის საუკეთესო სტატია

თუ ყველაფერს თავად გააკეთებთ, თანამშრომლები ვერ ისწავლიან მუშაობას. ქვეშევრდომები მაშინვე ვერ გაუმკლავდებიან დავალებებს, რომლებსაც თქვენ დელეგირებთ, მაგრამ დელეგირების გარეშე თქვენ განწირული ხართ დროის უსიამოვნებისთვის.

ჩვენ ამ სტატიაში გამოვაქვეყნეთ დელეგაციის ალგორითმი, რომელიც დაგეხმარებათ გათავისუფლდეთ რუტინისგან და შეწყვიტოთ სამუშაო საათის განმავლობაში. თქვენ შეიტყობთ, ვის შეიძლება და ვის არ შეიძლება მიანდოთ სამუშაო, როგორ სწორად დაავალოთ დავალება ისე, რომ ის დასრულდეს და როგორ გააკონტროლოთ პერსონალი.

ასეთ სტრუქტურებს უწოდებენ საზოგადოებასთან ურთიერთობის განყოფილებებს („საზოგადოებასთან ურთიერთობა“), სადაც დასაქმებულია სპეციალისტები კომუნიკაციის ყველა არსებული საშუალების მართვაში.

შიდა კომუნიკაციებიგულისხმობს კომპანიის შიგნით ინფორმაციის ნაკადების გაცვლის მართვის მექანიზმებს: როგორც მენეჯმენტის დონეზე (ვერტიკალური კომუნიკაციები), ასევე მის სტრუქტურულ განყოფილებებს შორის (ჰორიზონტალური კომუნიკაციები).

შიდა კომუნიკაციის მთავარი მიზანია კომპანიის პოზიტიური იმიჯის ჩამოყალიბება და შენარჩუნება მაღალ ფსიქოლოგიურ დონეზე და თანამშრომლებში კორპორატიული სულისკვეთების მაღალი პოტენციალის ჩამოყალიბება.

შიდა კორპორატიული კომუნიკაციების განვითარების ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანები შემდეგია.

• კორპორატიული კულტურის ფორმირება და შენარჩუნება.კორპორატიული კულტურის შესანარჩუნებლად საჭიროა კომპანიის მენეჯმენტის მხრიდან თითოეული თანამშრომელი გასაგები ფორმით აცნობოს კომპანიის მისიას, ბიზნესის კეთებისადმი მისი დამოკიდებულების ფილოსოფიას და კორპორატიულ ღირებულებებს მისი სტრუქტურის ყველა რგოლში. ჯაჭვი. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კომპანიის მენეჯმენტმა უნდა განავითაროს და გამოიყენოს საწარმოში შიდა კომუნიკაციების კულტურა.
• შიგნით ერთიანი საინფორმაციო სივრცის შექმნა კომპანიები.ეს პუნქტი ითვალისწინებს პერსონალის შიდა კომუნიკაციის მეთოდების დანერგვას, ორგანიზაციის სტრუქტურული დანაყოფების საინფორმაციო მხარდაჭერას, რათა უზრუნველყოს მათი ვერტიკალური და ჰორიზონტალური კომუნიკაცია ყველა დონეზე.
• პერსონალის ლოიალობის გაზრდა.დასახული მიზანი მიიღწევა კომპანიის თანამშრომლების ორგანიზაციის ყოველდღიურ ცხოვრებაში ჩართულობით. შიდა კომუნიკაციის ამ მეთოდის გამოყენებით, მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ თითოეული თანამშრომელი გრძნობს თავს, როგორც მისი განუყოფელი ნაწილი ზოგადი სტრუქტურადა მნიშვნელოვან როლს ასრულებს კომპანიის სასურველი ბიზნეს შედეგების მიღწევაში. ამის გაგება კომპანიის წევრებს საშუალებას აძლევს იგრძნონ პასუხისმგებლობის პირადი დონე საერთო საქმეში. გარდა ამისა, მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ფორმირება კორპორატიული იდენტურობა, ქცევის სტანდარტები და შიდა კორპორატიული ურთიერთობების ეთიკა.
• კორპორატიული სტანდარტებისა და ტრადიციების დანერგვა.დიდი ხნის განმავლობაში, შიდა კომუნიკაციების პრაქტიკა კომპანიებში წარმოდგენილი იყო, როგორც PR ტექნიკის მემკვიდრეობითი მეთოდოლოგია. თუმცა, დღეს საზოგადოებასთან ურთიერთობის განყოფილებები საკუთარ მუშაობას შიდა კომუნიკაციების შექმნაზე აყალიბებენ, ძველი პროფესიონალური გამონათქვამის გათვალისწინებით, რომ კარგი პიარი იწყება თქვენი სახლის კედლებში.

ორგანიზაციაში შიდა კომუნიკაციების შესახებ მითების გაფანტვა

მითი 1. „მცირე კომპანიებს არ აქვთ შიდა კომუნიკაციები“

სანამ შიდა კომუნიკაციების შესწავლას დაიწყებთ, ღირს დომინანტური განმარტებებისა და ცნებების გაგება.

კომპანიაში შიდა კომუნიკაციები არის ინფორმაციის მუდმივი გაცვლა მენეჯმენტის დონეს (მენეჯმენტს) და დანარჩენ სტრუქტურულ ერთეულებს (პერსონალს) შორის. ისინი წარმოიქმნება კომპანიის ყველა პერსონალის სტრუქტურის ყოველდღიურ საქმიანობაში და აგებულია ინფორმაციის მუდმივ გაცვლაზე, აზრების განხილვაზე და იდეების ჩამოყალიბებაზე, ერთობლივი გადაწყვეტილებების მიღებაზე და საერთო მიზნების დასახვაზე.

ტერმინის შიდა კომუნიკაციების ფორმულირება ადასტურებს იმ ფაქტს, რომ შიდაკორპორატიული კომუნიკაციების არსებობა აბსოლუტურად დამოუკიდებელია ორგანიზაციის ზომისა და პერსონალის დონისა და კომპანიის საქმიანობის სახეობიდან ბაზარზე. ეს ნიშნავს, რომ შიდა კომუნიკაციები არსებობს და მუშაობს ნებისმიერ კომპანიაში, მიუხედავად მისი თანამშრომლების რაოდენობისა და ბიზნესში საქმიანობის მასშტაბისა.

კომპანიაში შიდა კომუნიკაციები ორგანიზებულია კონკრეტულ გზებზე, რომლებზეც ინფორმაციის ნაკადები ნაწილდება მოცემული მიმართულებით. მათ აქვთ გარკვეული ხარისხის და მოცულობის ინფორმაცია დაკისრებული ამოცანების შესასრულებლად და კონკრეტული შედეგების მისაღწევად.

შიდა საკომუნიკაციო არხების ფუნქციონირების კონცეფციის ჩამოყალიბებიდან აშკარაა, რომ შიდა კორპორატიული კომუნიკაციები, კომუნიკაციები შიდა გარემოსთან, ნაწილდება არა ვირუსულად, არამედ სპეციალურად შემუშავებული ურთიერთქმედების არხებით.

ზემოაღნიშნულიდან აშკარა დასკვნა არის ის, რომ შიდა კომუნიკაციების არსებობა აშკარად ადასტურებს შიდა საკომუნიკაციო არხების არსებობას.

კომპანიაში შიდა კომუნიკაციების მექანიზმი არის საინფორმაციო არხების ლოგიკური სტრუქტურა, რომელიც იძლევა შესაძლებლობას გაამარტივოს ინტელექტუალური, პროფესიული და ემოციური ხასიათის საინფორმაციო მესიჯების ნაკადი პროგნოზირებადი და სასურველი ეფექტურობით.

შიდა საკომუნიკაციო სისტემის განმარტება ვარაუდობს, რომ სისტემა და ეფექტური შიდა კომუნიკაციები არ არსებობს კომპანიებში, სადაც არხების სტრუქტურა არ არის განსაზღვრული და მათ შორის კონტაქტები არ არის ორგანიზებული.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარეობს, რომ ყველა ყველაზე არახელსაყრელ პირობებში ორგანიზაციას აკლია არა შიდა კომუნიკაციები, როგორც ასეთი, არამედ შიდა კომუნიკაციების განვითარებული და დანერგილი სისტემა.

მითი 2. „მხოლოდ დიდ ბიზნესს სჭირდება შიდა საკომუნიკაციო სისტემა“

საწარმოს შიდა საკომუნიკაციო სისტემაში დაბნეულობა არის კომპანიის ყველა დონის პერსონალისთვის შიდა კონტაქტების კარგად ფუნქციონირების სისტემის არარსებობის შედეგი. ეს აუცილებლად იწვევს შრომის პროდუქტიულობის ვარდნას და სამუშაო დროის დაკარგვას.

საკმაოდ გავრცელებული მოვლენაა, როდესაც საწარმოში შიდა საკომუნიკაციო არხები ხორციელდება არაეფექტურად და არასისტემატურად, საკუთარი დაუმთავრებელი მეთოდების გამოყენებით, ან თუნდაც სრულიად დაუფიქრებლად.

როდესაც საწარმოს აქვს ინფორმაციის ნაკადის რამდენიმე არხი, რაც განპირობებულია დონის განვითარებით საინფორმაციო ტექნოლოგიებიოფისის თანამშრომლები ხშირად იკარგებიან მიღებული მონაცემების ნაკადის სტრუქტურირების მცდელობებში. ამ შემთხვევაში მათ დამოუკიდებლად უნდა გააანალიზონ შემოსული ინფორმაცია, მიიღონ უსაფუძვლო და არათანმიმდევრული გადაწყვეტილებები და ერთმანეთის მრავალჯერ დუბლირება საკომუნიკაციო შეტყობინებების მიღებისა და გადაცემისას.

შიდა კომუნიკაციების მკაფიო მიზნების არარსებობა იწვევს იმ ფაქტს, რომ საჭირო ინფორმაცია არ აღწევს მის ნამდვილ ადრესატამდე.

შიდა კომუნიკაციების დაბალი ეფექტურობისა და შიდა კომუნიკაციების კორპორატიული კულტურის არარსებობის მაგალითია ის ფაქტი, როდესაც კომპანიის თანამშრომლები იყენებენ პერსონალურ კომუნიკატორებს, ელფოსტას და საკომუნიკაციო სერვისებს, ვიდრე კორპორატიული სერვერების საცავს და ქსელებს მონაცემთა გაცვლისთვის.

კომპანიის შიდა საკომუნიკაციო სისტემის დანერგვისა და ეფექტურად გამოყენების უმარტივესი გზაა საწარმოში, სადაც დასაქმებულთა რაოდენობა მინიმალურია.

აშკარაა, რომ კომპანიის შიდა საკომუნიკაციო სისტემა და კომპანიის შიგნით კომუნიკაციის კულტურა სრულიად არ არის დაკავშირებული ბიზნესის მასშტაბთან და ფარგლებთან. ამ საწარმოს. უნდა გვახსოვდეს, რომ შიდა კომუნიკაციების მშენებლობა უნდა განხორციელდეს ბაზარზე კომპანიის გზის დასაწყისში და არა იმ დროს, როდესაც კომპანიის ბიზნეს ტექნოლოგიების მექანიზმი მთელი სისწრაფით მუშაობს.

მიზანშეწონილია შიდა კორპორატიული კომუნიკაციების სისტემის აშენება იმ დროს, როდესაც კომპანია ახლა იწყებს საქმიანობას ბაზარზე. ამის გაკეთების ყველა მცდელობა ეფექტურობის სწრაფი ზრდის ფაზაში მხოლოდ შეანელებს ბიზნეს პროცესებს და ხელს უშლის ეფექტური განვითარებაკომპანიები.

მითი 3. "შიდა საკომუნიკაციო სისტემის აშენება ძვირია"

როდესაც შიდა საკომუნიკაციო არხები შენდება შიდა კორპორატიული ქსელებისა და პორტალების გამოყენებით, მაშინ მათი შენარჩუნებისა და განვითარებისთვის აუცილებელია საწარმოს საინვესტიციო ნაკადების მნიშვნელოვანი ნაწილის წარმართვა. ეს გამოსავალი არ არის პრაქტიკული მცირე კომპანიებისთვის, რომელთა ბიზნესი არ ვრცელდება რეგიონალურ, ფედერალურ და საერთაშორისო ბაზრებზე ბიზნესის კეთებაზე.

მცირე კომპანიას სჭირდება შიდა საკომუნიკაციო არხების მოწესრიგებული მუშაობა და შიდა გარემოსთან კონტაქტები, რაც, ფაქტობრივად, განსაზღვრავს სისტემის არსებობას. საწარმოს შიდა კომუნიკაციებში წესრიგის დამყარება არ საჭიროებს განსაკუთრებულ ინვესტიციებს და ხარჯებს. აქ საკმარისი იქნება მხოლოდ ასეთი წესრიგის დამყარების სურვილი და საკუთარი სურვილის რეალობად თარგმნა კომპანიის სტრუქტურული ჯაჭვის ყველა დონეზე.

შიდა კომუნიკაციების ეფექტურობა კომპანიაში, შიდა მარკეტინგული კომუნიკაციები და კონტაქტები შიდა გარემოსთან პირდაპირ არ არის დამოკიდებული რთული და ძვირადღირებული საკომუნიკაციო საშუალებების გამოყენებაზე. ხშირად საკმარისია მხოლოდ ზოგადად ხელმისაწვდომი კომუნიკაციის ტექნიკური და პროგრამული საშუალებები.

მითი 4. „შიდა კომუნიკაციები კორპორატიული კულტურის ნაწილია“.და კორპორატიული კულტურა არის კორპორატიული არდადეგები, სამუშაოს მიღმა სხვადასხვა ღონისძიებები და სხვა "ექსცესები""

ეჭვგარეშეა, რომ კომპანიაში შიდა კომუნიკაციები, როგორც ჩანს, კორპორატიული კულტურის მნიშვნელოვანი კომპონენტია, რომელიც არა მხოლოდ წარმოადგენს სადღესასწაულო ღონისძიებების ჩამონათვალს, არამედ განასახიერებს კომპანიაში ბიზნესის ორგანიზების პროცესებს, შიდა კორპორატიული კომუნიკაციების კულტურას ყველა დონეზე, შიდა მარკეტინგული კონტაქტების სტრუქტურა და თანმიმდევრობა.

საწარმოში შიდა კომუნიკაციები არ არის ინოვაციების ბიზნეს მოდის ხარკი, არამედ კომპანიის რაციონალური მართვის გაცნობიერებული საჭიროება.

როგორ გამოიყურება შიდა კომუნიკაციების სტრუქტურა?

1. ორგანიზაციული სტრუქტურა

საწარმოში პერსონალის ორგანიზაციული და საკადრო სტრუქტურა ბუნებრივი არხია
შიდა კორპორატიული კომუნიკაციები სამუშაო ძალაში ვერტიკალური და ჰორიზონტალური ურთიერთობების ყველა დონეზე. მაგრამ უნდა აღინიშნოს, რომ სოციალურ დონეზე კონტაქტები არა მხოლოდ ოფიციალური ინფორმაციის ნაკადებს ატარებს. მათი არაფორმალური კომპონენტია ფსიქოლოგიური, ფიზიკური და სოციალური ურთიერთობები გუნდში.

2. სოციალურ-დემოგრაფიული სტრუქტურა

თითოეულ ორგანიზაციას აქვს საკუთარი სოციალურ-დემოგრაფიული სტრუქტურა, რომელიც სტატისტიკურ დონეზე განისაზღვრება ასაკის, სქესის, ეთნიკური წარმომავლობის, განათლების დონის, პროფესიული კომპეტენციის, სამუშაო გამოცდილებისა და სტაჟის მიხედვით. განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა ერთგვაროვანი და შერეული შრომითი კოლექტივების ტიპებს.

საიდუმლო არ არის, რომ გუნდის ჰომოგენურობა ასაკის, სქესის, განათლებისა და სხვა დონის თვალსაზრისით მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს გუნდში ინტერესთა და ღირებულებების და ნორმების საზოგადოების ჩამოყალიბებაზე და იწვევს კულტურის ზრდას. შიდა კომუნიკაციების.

ამის საპირისპიროდ, შერეული გუნდები ხშირად ბუნებრივად იყოფა პატარა ერთგვაროვან ჯგუფებად, რომლებშიც ეფექტური შიდა კომუნიკაციების განვითარება რთული და ზოგჯერ შეუძლებელი ხდება.

ყველა ამ ფაქტორების ჯამი მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს კომპანიის საწარმოო და ფინანსურ და ეკონომიკურ საქმიანობაზე, შიდა მესიჯების სტრუქტურის განვითარებაზე და შიდა მარკეტინგული კომუნიკაციების ეფექტურობაზე.

3. პროფესიული სტრუქტურა

კომპანიაში შიდა კომუნიკაციების სტრუქტურა ეფუძნება პროფესიული სტრუქტურის კონცეფციებს, რომლებიც მოიცავს შრომითი ვალდებულებების დაყოფას და ბიზნეს პროცესებში მონაწილეთა ყველა მოქმედების კოორდინაციის აუცილებლობას. ამ ფაქტიდან გამომდინარე, ყველა სტრუქტურული განყოფილება იყოფა ოთხ ტიპად:

• ადმინისტრაციული რესურსი – ორგანიზებას უწევს და მართავს საწარმოო პროცესის სისტემებს;
• წარმოების პერსონალი - ბიზნეს პროცესებში მონაწილეთა ჯგუფი, რომელიც მონაწილეობს საქონლის ან მომსახურების წარმოებაში;
• მომსახურე პერსონალი – უზრუნველყოფს წარმოების პროცესის სისტემებს მარკეტინგისა და რეალიზაციის, მიწოდების, შრომის დაცვისა და სამუშაოზე უსაფრთხოების პირობების დაცვის კუთხით;
• საინჟინრო და ტექნიკური პერსონალი - შეიმუშავებს ახალ ტექნიკურ გადაწყვეტილებებს და ინოვაციურ ტექნოლოგიებს, უზრუნველყოფს არსებული ტექნიკური აღჭურვილობისა და ელექტრონული კომუნიკაციების შეუფერხებელ მუშაობას.

4. არაფორმალური სტრუქტურა

ორგანიზაციაში ეს სტრუქტურა ყალიბდება ორგანიზაციის წევრების პირადი პრეფერენციებისა და პროფესიული მახასიათებლების საფუძველზე ერთობლივი კონტაქტების სურვილის საფუძველზე. თანამშრომლების ამ ჯგუფში ურთიერთობები შეიძლება ჩაითვალოს ჩამოყალიბებულად და შეიძლება ეფექტურად იქნას გამოყენებული

ამ სტრუქტურის გაჩენა სპონტანურია და მისი განვითარება ხდება მაშინ, როდესაც ამ სტრუქტურის წევრები ეფექტურად ურთიერთობენ ერთმანეთთან. არაფორმალური სტრუქტურის წევრებს აერთიანებს კომუნიკაციისა და ერთმანეთის მიმართ სიყვარულის საკუთარი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების სურვილი.

დამახასიათებელია მეგობრული ურთიერთობების გაჩენა და მრავალფეროვანი ინფორმაციის, მათ შორის პროფესიული ცოდნისა და გამოცდილების საჭიროებების ჩამოყალიბება. არის შემთხვევები, როცა არაფორმალური კონტაქტები ეგოისტური პირადი მიზნებისთვის მყარდება.

სტრუქტურაში თანამშრომელთა ურთიერთმიჯაჭვულობა შეიძლება გამოწვეული იყოს განათლებისა და პროფესიული კვალიფიკაციის, ოჯახური მდგომარეობის ან იმავე ეთნიკურ ჯგუფში მიკუთვნებულობის მსგავსი ფაქტებიდან.

5. ფსიქოლოგიური სტრუქტურა

არაფორმალური საკომუნიკაციო ჯგუფების ზოგად მასაში უნდა გამოვყოთ ფსიქოლოგიური სტრუქტურა, რომელიც ამა თუ იმ ხარისხით გავლენას ახდენს კომპანიაში შიდა კომუნიკაციების განვითარებაზე. მას აქვს მნიშვნელოვანი გავლენა საკომუნიკაციო პროცესების წარმომადგენლების მიერ შესრულებულ ფუნქციებსა და როლებზე.

ჯგუფებში ძირითადი როლების კომპეტენტური და ფსიქოლოგიურად დამოწმებული შერჩევა უზრუნველყოფს ინფორმაციის სტაბილურ, კონტროლირებად ნაკადს და გავლენას ახდენს საწარმოს შიდა კომუნიკაციების მდგომარეობაზე.

არსებობს ოთხი ტიპის „კომუნიკატორი“, რომლებიც გავლენას ახდენენ კომპანიაში შიდაჯგუფური პოლიტიკის ფორმირებაზე და გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის შიდა გარემოსთან კომუნიკაციის ფორმირებასა და განვითარებაზე:

	დამახასიათებელი
"დარაჯი"	კომპანიის თანამშრომელი, რომელიც აკონტროლებს არხებს ინფორმაციის ნაკადისკენ, მიემართება სხვა თანამშრომლებისკენ. როგორც წესი, ეს როლი დამახასიათებელია მდივნებისთვის, თანაშემწეებისთვის, კომუნიკაციის ტექნიკური საშუალებების ოპერატორებისთვის და ა.შ.
"აზრის ლიდერი"	თანამშრომელი, რომელიც გავლენას ახდენს სხვა თანამშრომლების გამოხატვაზე და ქცევაზე. ეს როლი შეიძლება შეასრულოს ჯგუფში აღიარებულმა ლიდერმა, რომლის შეხედულებები შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს ოფიციალურად მიღებული შეხედულებებისგან.
"სვიაზნოი"	თანამშრომელი, რომელიც არის მეკავშირე და ემსახურება როგორც რელეს შორის სხვადასხვა ჯგუფებიდა ჯგუფები საწარმოში.
"სასაზღვრო დაცვის კოსმოპოლიტი"

შიდა კომუნიკაციები და მათი მართვა საწარმოში

თითოეული ორგანიზაციის ფუნქციონირების უზრუნველსაყოფად, აუცილებელია მართვის სისტემის გამართვა ყველა პროცესისთვის, რომელიც საშუალებას აძლევს მას იმუშაოს მდგრად და სწრაფად უპასუხოს ბაზრის ვითარების ნებისმიერ ცვლილებას. უპირველეს ყოვლისა, ეს ეხება კომპანიაში შიდა კომუნიკაციების მართვის პროცესებს.

შიდა კომუნიკაციების კარგად განვითარებული სისტემა და კულტურა შესაძლებელს ხდის მკაფიოდ დაარეგულიროს ყველაზე მნიშვნელოვანი მოქმედებები, როგორიცაა ტექნოლოგიური (წარმოების) პროცესები, შენახვის პროცესები, მზა პროდუქციის გადაზიდვა და მიწოდება, პერსონალის დაქირავება და ტრენინგი და ა.შ.

კომუნიკაციების მენეჯმენტიუნდა იყოს ორგანიზებული კარგად გააზრებული სისტემის მიხედვით. კომუნიკაციის მართვის ამ ვარიანტის სიცოცხლისუნარიანობა ხასიათდება მისი სპეციფიკური მიზანმიმართულობით და ინფორმაციის გაცვლის პროცესებში საჭირო ოპერატიული კორექტირების შეტანის შესაძლებლობით.

შიდა საკომუნიკაციო სისტემაარის დამოწმებული მექანიზმი, რომელიც მართავს მის ყველა ფორმალურ და არაფორმალურ მონაცემთა გადაცემის პროცესს კომპანიის შიგნით, რითაც ქმნის საწარმოში შიდა კომუნიკაციების კულტურას.

კომპანიაში ყველა შიდა საკომუნიკაციო არხი შეიცავს გარკვეულ ფორმებს და რეგულირდება ორგანიზაციის შიდა წესებით. ინფორმაციის გაცვლის ასეთი სისტემა, ფაქტობრივად, არის ფორმალური მართვის პროცესების კომპლექსი. ისინი შეიძლება მოიცავდეს ოპერატიულ შეხვედრებს, დაგეგმვის შეხვედრებს, შეჯამებებს, მოხსენებებს, საინფორმაციო შინაარსს და კორპორატიული მედიის განახლებას და ა.შ.

არაფორმალური საკომუნიკაციო პროცესები შეიძლება განისაზღვროს, როგორც პერსონალს შორის შიდა კომუნიკაციის პროცესები, კომპანიაში ინფორმაციის გადაცემის ოფიციალურად დადგენილი არხების გვერდის ავლით. ეს ადვილად მიიღწევა საწარმოს თანამშრომლებს შორის პირადი კომუნიკაციით და ხდება იმ დონეზე, სადაც ორგანიზაციის მენეჯმენტი არ ითვალისწინებს შიდა კომუნიკაციის ჰორიზონტალური არხების განვითარებას.

მაგალითად, თუ კომპანიის მენეჯერები ვერ ახერხებენ პერსონალს მიაწოდონ მიმდინარე ინფორმაცია, მაშინ თანამშრომლები გამოიყენებენ ალტერნატიულ არხს მონაცემების მოსაპოვებლად, რომელიც მოიცავს ჭორებს, სპეკულაციებს და კოლოქიურად მოიხსენიება როგორც ზეპირი.

დიდი ხანია დადგენილია, რომ ინფორმაციის გადაცემის სანდოობა პერსონალის შიდა კომუნიკაციით, რომელსაც ჭორები ეწოდება, 85%-ს აღწევს. ერთ დროს გაჩნდა მოსაზრება, რომ შეუძლებელი იყო არაფორმალური კომუნიკაციის კონტროლი და მართვა. ამ ფენომენის არსებობა კომპანიაში წარმოდგენილი იყო აუცილებელ ბოროტებად.

მაგრამ 1990-იანი წლებიდან მოყოლებული, ორგანიზაციების რაოდენობამ ისწავლა ინფორმაციის გადაცემის არაფორმალური არხების კონტროლი და ინტეგრირება. საკუთარი სისტემებიშიდა კომუნიკაციები. ასეთ გზებს შორის უნდა გამოვყოთ ჩეთები, ფორუმები და ბლოგები ინტერნეტში, შიდა კორპორატიული არხები ინფორმაციისა და გამოცდილების გაცვლისთვის, სტიმულირების არხები და ყოვლისმომცველი მხარდაჭერა. ინოვაციური იდეებიდა განვითარებული მოვლენები.

Ექსპერტის მოსაზრება

როგორ ავაშენოთ შიდა საკომუნიკაციო სისტემა კომპანიაში

ვლადიმერ კისელევი,

გენერალური დირექტორი, სს "SHERP Company", მოსკოვის პარტნიორი

კომპანიაში შიდა კომუნიკაციები მინდა დავყო ორ გავლენიან სეგმენტად.

1. ტექნოლოგიური ურთიერთქმედება(კომუნიკაცია პროექტების განხორციელებისა და ბიზნეს პროცესების ორგანიზების პროცესში).

კომპანიაში საჯაროდ ხელმისაწვდომი შიდა კორპორატიული კომუნიკაციის ჩამოსაყალიბებლად აუცილებელია რეგულაციების (დოკუმენტების სიების) შემუშავება, რომელიც დაარეგულირებს მის ყოველდღიურ საქმიანობას ბიზნეს პროცესების ორგანიზებასა და მართვაში, ასევე ყველა სტრუქტურის ურთიერთქმედების ნორმებსა და წესებს. ორგანიზაციის ამ პროცესების ფარგლებში.

იმისათვის, რომ სამონტაჟო დოკუმენტები არ იყოს ფორმალური, მაგრამ ეფექტურად იმუშაოს ბაზარზე კომპანიის საქმიანობის რეალურ პირობებში, მათ განვითარებაში უნდა იყოს ჩართული პერსონალი, რომელიც უშუალოდ მონაწილეობს კონკრეტული ბიზნეს პროცესების განხორციელებაში.

აუცილებელია შიდა კორპორატიული, მარკეტინგული კომუნიკაციების და შიდა პერსონალის კომუნიკაციების მთელი ძალა და შესაძლებლობების მაქსიმალური სიჩქარით გამოყენება. შესაბამისი დეპარტამენტების ხელმძღვანელებმა უნდა იცოდნენ ამ მარეგულირებელი რეგულაციების შემუშავებისას მათთვის დაკისრებული პასუხისმგებლობის სრული მოცულობა.

2. კომპანიის საინფორმაციო ველი(ყველა სახის საინფორმაციო საკომუნიკაციო არხი, რომელიც აერთიანებს თანამშრომლებს კომპანიის საქმიანობაში უშუალო ჩართვაში).

მძლავრი ფაქტორი, რომელიც უზრუნველყოფს კომპანიის თანამშრომლების ჩართულობას კორპორატიული ბიზნეს პრობლემების გადაჭრაში, არის ორგანიზაციაში განვითარებული საინფორმაციო ველის არსებობა. შიდა კორპორატიულ კომუნიკაციებში მოქმედი საინფორმაციო ველის არსებობა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ კომპანიას აქვს შემუშავებული საინფორმაციო სტრატეგია და პოლიტიკა. ინფორმაციის ველის ეფექტური ელემენტებია:

• რეგულარულად გამართული შეხვედრები, დაგეგმვის სესიები, შეხვედრები;
• კომპანიის მენეჯმენტის პერიოდული შეხვედრები და ბრიფინგები პერსონალთან;
• ორგანიზაციის ინტერნეტ რესურსი;
• კორპორატიული და ინდუსტრიული მედია;
• შეიმუშავა კომპანიაში ქცევის წესები და სტანდარტები ახლად ჩამოსული თანამშრომლებისთვის;

რა შიდა საკომუნიკაციო ინსტრუმენტების გამოყენება შეიძლება კომპანიაში?

1. ბეჭდური მედია

ყველა სახის ტექნოლოგიების განვითარებასთან ერთად გაფართოვდა და გამოჩნდა კომუნიკაციის ახალი საინფორმაციო საშუალებები. თუმცა, შიდა კორპორატიულ კომუნიკაციებში დასახული მიზნების მისაღწევად, ბეჭდური მასალები კვლავ კრიტიკულ როლს თამაშობს. ამ გზით მიიღწევა შემდეგი მიზნები:

• პერსონალის შიდა კომუნიკაციების სტიმულირება, ჩამოყალიბებული მიზნებისა და თანამშრომლებისთვის დაკისრებული ამოცანების სწრაფი და მიზანმიმართული კომუნიკაცია;
• კომპანიის სპეციალისტებისთვის მეთოდოლოგიური განვითარების, ტექნიკური დოკუმენტაციის მიწოდება, კალენდარული გეგმებისამუშაოს შესრულება, დოკუმენტაცია რეგულაციებსა და სტანდარტებზე - ყველაფერი, რაც ხელს უწყობს მაღალი ხარისხის შიდა კომუნიკაციას და საშუალებას გაძლევთ ეფექტურად გამოიყენოთ თქვენი პროფესიული უნარები;
• დასაქმებულთა საქმიანი და სოციალური აქტივობის სტიმულირების ინსტრუმენტების დანერგვა, კორპორატიული სტანდარტების შენარჩუნება და ეფექტური გამოყენება მათი მოვალეობების მაღალი ხარისხის შესრულების პროცენტული გაზრდის მიზნით;
• პირადი და კოლექტიური საჯარო შეფასება, მორალური და მატერიალური წახალისება თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც მიაღწიეს ეფექტურ პროფესიულ შედეგებს.

ბეჭდურ პუბლიკაციებს აქვთ ერთი უდავო უპირატესობა - ისინი შესაძლებელს ხდიან კონკრეტულად მიაწოდონ თითოეულ თანამშრომელს, დეპარტამენტისა და განყოფილების მთელი საშტატო სტრუქტურის პერსონალს, საჭირო ინფორმაცია წარმოების პროცესების მართვის უზრუნველსაყოფად. ამ კომუნიკაციის მნიშვნელოვანი მინუსი არის შიდა უკუკავშირის არხების არასტაბილური ფუნქციონირება.

კომპანიის შიდა კომუნიკაციებში გამოქვეყნების ყველაზე პოპულარული ფორმაა ახალი ამბების ბიულეტენი.მისი შექმნის პროცესი იაფია, ხოლო სემანტიკური შინაარსი მოკლე დროში ხორციელდება, რაც საშუალებას იძლევა, რომ ასეთი ინსტრუმენტები იყოს საჯარო. უმეტეს კომპანიებში ეს პუბლიკაციები შიდა საკომუნიკაციო კულტურის განუყოფელი ნაწილია.

ადრე კედლის გაზეთები ასრულებდნენ ასეთი კომუნიკატორების როლს, მაგრამ თანამედროვე დროში ინფორმაციის ელექტრონული საშუალებების მოსვლასთან ერთად მათ დაკარგეს საკვანძო როლი. მიუხედავად ამისა, ასეთი პუბლიკაციები ჯერ კიდევ შესანიშნავი საშუალებაა მონაცემთა გადაცემისთვის, თუმცა ისინი არ იძლევა უკუკავშირის შესაძლებლობას.

კომპანიის შიდა კომუნიკაციის შინაარსით მსგავსი ინსტრუმენტია საინფორმაციო დაფა.ამჟამად, კომუნიკაციის ამ ფორმამ მიიღო მეორე სიცოცხლე და არის ნამდვილი საინფორმაციო ცენტრი საწარმოს შიდა კომუნიკაციების კულტურაში.

ბიულეტენი არის ახალი ამბების ინფორმაციის პოპულარული წყარო კომპანიის შიგნით. არაერთმა ორგანიზაციამ დაიწყო ელექტრონული საინფორმაციო დაფების გამოყენება. ასეთი ტაბლოიდები საშუალებას გაძლევთ სისტემატურად გამოაქვეყნოთ მოკლე შეტყობინებები საწარმოს ცხოვრებისა და საქმიანობის ოპერატიულ საკითხებზე.

შიდა კომუნიკაციის ზემოაღნიშნული ბეჭდური საშუალებების გარდა, კომპანიები იყენებენ ისეთ პოპულარულ ბეჭდურ მასალებს, როგორიცაა საცნობარო წიგნები და სახელმძღვანელოები, ბროშურები, წიგნები, აპლიკაციები და დანართები, წერილები და ა.შ.

2. სიტყვიერი კომუნიკაციის საშუალება

კომპანიაში შიდა კომუნიკაციის სიტყვიერი საშუალებები შეიძლება იყოს:

• კორპორატიული შეხვედრები;
• ღონისძიებები დეპარტამენტებში, დეპარტამენტებსა და სტრუქტურულ ერთეულებში;
• ტრენინგები, სემინარები, მასტერკლასები, კვალიფიკაციის ამაღლების კურსები;
• კორპორატიული ღონისძიებები, წვეულებები და თემატური ღონისძიებები;
• ორგანიზებული ექსკურსიები და ერთობლივი ვიზიტები წინასწარ დაგეგმილ ადგილებში;
• საუბრების, სპეკულაციების, ვარაუდების, მოსაზრებების, ჭორების გავრცელება.

საგრძნობლად იზრდება ვერბალური კომუნიკაციების გავლენა კომპანიის შიდა კომუნიკაციების საერთო კულტურაზე. თანამედროვე ტექნოლოგიებმა გარკვეულწილად შეცვალა ასეთი კომუნიკაციის ფორმები, მაგრამ სიტყვიერი კომუნიკაციის ტრადიციული არხები კვლავ იმსახურებს განსაკუთრებულ ყურადღებას და მნიშვნელოვან როლს ასრულებს საწარმოს შიდა კომუნიკაციებში.

პირველ რიგში, თანამშრომლებს სურთ მიიღონ ინფორმაცია პირველადი წყაროდან, ანუ მათი უშუალო უფროსისგან. კომპანიის პერსონალის 90% მიესალმება შიდა კომუნიკაციის ამ ფორმას. ამავდროულად, მცირდება იმ თანამშრომელთა რიცხვი, რომლებიც ადრე აცხადებდნენ, რომ მათი მენეჯერი ინფორმაციის ხარისხის წყაროა.

ეს ფაქტი აიძულებს კომპანიის შესაბამის სპეციალისტებს დანერგონ მექანიზმები ცრუ სპეკულაციების, ჭორებისა და ჭორების გავრცელების წინააღმდეგ საბრძოლველად.

ამრიგად, გუნდში დაძაბულობის პერიოდში, პერსონალის შიდა კომუნიკაციებში წესრიგის დასარეგულირებლად, ინფორმაცია მიეწოდება გააზრებულად და დოზით. სადაც შესაძლებელია, ისინი ცდილობენ გაასწორონ უხეში კიდეები და განიმუხტოს ზოგადი დაძაბულობა.

როგორ გავაანალიზოთ შიდა კომუნიკაციები

არსებობს ორი თვალსაზრისი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ ეფექტურად გააანალიზოთ შიდა კომუნიკაციები.

1. კორპორატიული იდენტობა განისაზღვრება ინდივიდის, პიროვნების თვისებებით. ეს გულისხმობს ჰოლისტიკური, ავტონომიურად მოაზროვნე, თვითკმარი კორპორატიული ორგანიზმის არსებობას, რომელსაც შეუძლია პროდუქტიულად და კომპეტენტურად გამოიყენოს შიდა საკომუნიკაციო არხები. კორპორატიული იდენტობის ფენომენი მდგომარეობს იმაში, რომ შიგნიდან კომპანიის მთლიანობის შესახებ თვალსაზრისი ემთხვევა გარე დამკვირვებლების აზრს, რომელთა თვალში კომპანია გამოიყურება როგორც ერთიანი თანმიმდევრული მექანიზმი, რომელსაც აქვს მახასიათებლები, რომლებიც აკმაყოფილებს მოთხოვნებს. მუდმივად ცვალებადი საბაზრო სიტუაცია, მიდრეკილია უწყვეტობისკენ და იცავს თანმიმდევრულ კორპორატიულ პოლიტიკას.
2. კორპორატიული პიროვნება.ეს მახასიათებელი პირდაპირ ასახავს კომპანიაში შიდა კომუნიკაციების კულტურას, შიდა მარკეტინგულ კომუნიკაციებს და პერსონალის კომუნიკაციებს. ეს საშუალებას გაძლევთ აღიქვათ კომპანია მთლიანობაში კონკურენტებისგან დიფერენცირების თვალსაზრისით, ანუ აჩვენებს თქვენს ინდივიდუალობას და უნიკალური სტიმულის არსებობას კომპანიის შიდა კომუნიკაციებში, შესაძლებელს ხდის გქონდეთ საკუთარი, უნიკალური სტილი. იმიჯი, სარეკლამო კამპანიების პოლიტიკა ბაზარზე, პოზიტიური იმიჯი და რეპუტაცია, როგორც ორგანიზაცია ზოგადად და მისი ლიდერები კერძოდ.

ეს ხდება, რომ კომუნიკაციები ვერ აღწევენ თავიანთ მიზნებს იმის გამო, რომ მარკეტოლოგები უშვებენ უამრავ შეცდომას დაგეგმვისას და არ ითვალისწინებენ შემდეგ ფაქტორებს:

• თანამშრომლების უარყოფა შიდა კომუნიკაციის კულტურასა და კომუნიკაციის ენაზე;
• დროის ნაკლებობა პირდაპირი მოვალეობების შესრულების გამო, რაც არ აძლევს საშუალებას ყურადღება გაამახვილოს შიდა კორპორატიული კომუნიკაციების გაგებაზე და მიღებაზე;
• ტრადიციულად ჩამოყალიბებული აზრი ზემოდან ინფორმაციის ზეწოლის შესახებ უკუკავშირის მექანიზმის ეფექტური გამოყენების გარეშე;
• ბიზნეს ინფორმაციის არხების მნიშვნელოვანი გადატვირთვა კომპანიის შიდა კომუნიკაციებში.

შიდა კომუნიკაციების შესასწავლად კომპანია იყენებს სოციალურ და ჰუმანიტარულ მეცნიერებებში შემუშავებულ მეთოდოლოგიას, რომელიც მოიცავს თემატურ საუბრებს, კითხვარებსა და გამოკითხვებს, ფოკუს ჯგუფებთან მუშაობას, ბიზნეს თამაშების ტესტირებას და ჩატარებას, პროფესიონალურ ვიქტორინებს და ა.შ.

კომპანიის პერსონალს შორის შესაძლებელია მიზნობრივი გამოკითხვების ჩატარება ტელეფონით, ელექტრონული ფოსტით, ფოკუს ჯგუფის ინდიკატორების ყოვლისმომცველი კვლევების ჩატარება და ამით კომპანიის შიდა კომუნიკაციების ეფექტურობის, ასევე მისი შიდა მარკეტინგული კომუნიკაციების ეფექტურობის შეფასება.

რეგრესიულ-კორელაციური ანალიზის მეთოდები შესაძლებელს ხდის კომპანიის თანამშრომლების ქცევაში შაბლონების დადგენას და მასზე შიდა კორპორატიული კომუნიკაციების გავლენას.

როგორ არის შესაძლებელი შიდა კომუნიკაციების განვითარება?

ზოგადი ნაბიჯებისაწარმოში შიდა კომუნიკაციების ფორმირება და განვითარება შეიძლება დადგინდეს ყველა ტექნოლოგიური პროცესის ანალიზით, რომლებიც გავლენას ახდენენ შიდა საკომუნიკაციო არხების განვითარების პროცესებზე:

1. მიზანშეწონილია გამოიყენოთ შიდა კომუნიკაციების მართვის ყველა ინსტრუმენტი, რომელიც ნათლად ასახავს საწარმოს ტიპს;
2. შიდა კომუნიკაციების რეგულაციებისა და სტანდარტების შემუშავება და განხორციელება. პერსონალის გაცნობა მათთან;
3. შიდა პერსონალის კომუნიკაციების სეგმენტში თანამშრომლებს შორის ჩამოყალიბდეს კომუნიკაციის ურთიერთქმედების უპირატესობებისა და სარგებელის კონცეფცია;
4. გაანალიზოს და შეაფასოს შიდა საკომუნიკაციო პროცესები, რათა დროულად გამოავლინოს და სწრაფად მოაგვაროს წარმოშობილი პრობლემები.

კომპანიაში შიდა კომუნიკაციების განვითარება შესაძლებელია ერთ-ერთი ტექნოლოგიის გამოყენებით.

ტექნოლოგია 1

შიდა კორპორატიული კომუნიკაციების ევოლუციისთვის უნდა განვითარდეს სამი ძირითადი ელემენტი, რომლებიც საფუძვლად უდევს ნებისმიერი სახის კომუნიკაციას:

• ადამიანური რესურსები (თანამშრომლების რაოდენობა, მათი ქცევის ნიმუშები და მოტივაცია);
• საწარმოო და საკომუნიკაციო პროცესები (სამუშაო ნიმუში და ციკლურობა);
• შიდა საკომუნიკაციო ტექნოლოგიები (გარკვეული საკომუნიკაციო არხები, გადაწყვეტილების მიღებისა და ამოცანების ჩამოყალიბების მეთოდები, პერსონალის შიდა კომუნიკაციის ფორმები).

სამივე კატეგორიის ანალიზის დასრულების შემდეგ, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს შიდა კომუნიკაციების მახასიათებლები, უნდა მიმართოთ მათ გაუმჯობესების პუნქტებს.

ასე გამოიყურება ამ ეტაპის განხორციელების სამი ძირითადი პუნქტი.

1. ქანაობაშიდა კორპორატიული კომუნიკაციები და პერსონალთან მუშაობა.

• პერსონალის მთლიანი რაოდენობიდან გამოავლინეთ თანამშრომელი, რომელიც ნებაყოფლობით და პირადი ინტერესებიდან გამომდინარე მზად იქნება იმუშაოს შიდა კომუნიკაციებთან;
• გუნდში ფორმალური ან არაფორმალური ლიდერის იდენტიფიცირება, აუხსენით მას საწარმოს შიდა საკომუნიკაციო პროცესების განვითარების პერსპექტიული ფაქტორები და წაახალისეთ მისი მხარდაჭერა ამ იდეისთვის;
• განახორციელეთ ყოვლისმომცველი მონიტორინგი და შეარჩიეთ რამდენიმე ინსტრუმენტი, რომლითაც შეგიძლიათ ეფექტურად მართოთ საინფორმაციო კავშირების ნაკადი შიდა კორპორატიულ კომუნიკაციებში;
• პირადი მაგალითით აჩვენეთ შერჩეული საკომუნიკაციო არხების გამოყენების ყველა უპირატესობა. წაახალისეთ თანამშრომლების პროაქტიული ქმედებები, რომლებიც ცდილობენ გააუმჯობესონ შიდა კომუნიკაციები, ხაზი გაუსვან საწარმოში შიდა კომუნიკაციების ეფექტური გამოყენების შედეგად მიღწეულ მიღწევების მნიშვნელობას;
• დააყენებს თანამშრომლების გონებაში ეფექტური შიდა კომუნიკაციის პროცესის მნიშვნელობას.

პერსონალის შიდა კომუნიკაციაში მოტივაციური პროცესების განვითარების საწყისი პერიოდის მთავარი ამოცანაა კომპანიაში ინფორმაციის გადაცემის ტრაფიკის მართვის გამართვა.

როდესაც პირველ ეტაპზე ხდება საინფორმაციო შეტყობინებების საკომუნიკაციო ნაკადის სისტემატური მატება მის ყველა გამოვლინებაში და პერსონალი, რომელიც მიჩვეულია კომუნიკაციის მოძველებული მეთოდების მიმართვას, ვეღარ უმკლავდება მიღებული ინფორმაციის ნაკადს, ეს ეტაპი შეიძლება იყოს. ჩაითვლება დასრულებულად და შეიძლება შემდეგზე გადასვლა.

2. გაუმჯობესება: შიდა კომუნიკაციების პროცესის გაუმჯობესება ელემენტების „პროცესების“ და „ტექნოლოგიების“ შემუშავებით.

ამ ეტაპზე თქვენ უნდა:

• პრობლემების ჩამონათვალის ამოცნობა და მათი დაძლევის გზების განხილვა კომპანიის თანამშრომლებთან;
• იდენტიფიცირება ინსტრუმენტები და ტექნოლოგიები, რომლებიც ხელს შეუწყობს პრობლემების გადაჭრას და შეიმუშავებს პოლიტიკის დოკუმენტებს, რომლებიც საშუალებას მისცემს
• კომპანიის თანამშრომლებს შორის ურთიერთგაგების განვითარება და გამოყენების სფეროში ცოდნის დონის გაფართოება.

მეორე ეტაპზე აუცილებელია ყველა იმ შედეგის კონსოლიდაცია, რაც მიღწეული იყო წინა ეტაპის განხორციელებისას. ეს მიიღწევა კომპანიაში შიდა საკომუნიკაციო სტანდარტების დანერგვით. თუ ეს ეტაპი ხასიათდება იმით, რომ საწარმოს პერსონალი წარმატებით უმკლავდება ინფორმაციის ნაკადებს, მაშინ მეორე ეტაპის შედეგი შეიძლება ჩაითვალოს მიღწეულ და გადავიდეს მესამეზე.

3. მაუწყებლობაყველა წარმატებული მიღწევა საწარმოში შიდა კომუნიკაციის პროცესში საწარმოს რეგულარულ სტრუქტურებთან.

კომპანიაში შიდა კომუნიკაციების ფორმირებისა და განვითარების მესამე ეტაპი ხასიათდება დადებითი გამოცდილების გადაცემით საწარმოს ყველა დეპარტამენტსა და სტრუქტურაში. მისი თავისებურებაა თითოეულ სტრუქტურულ ერთეულში თანამშრომელთა მცირე ჯგუფების გამოვლენის აუცილებლობა, რომლებიც დაინტერესდებიან და იქნებიან საწარმოში შიდა კომუნიკაციების ფორმებისა და მეთოდების გამტარებელი.

ტექნოლოგია 2

შიდა კომუნიკაციების განვითარების ეს ტექნოლოგია მოიცავს ღონისძიებების ერთობლიობას.

• ტექნიკური ბაზა.ეს არის შიდა კომუნიკაციების მართვის ინსტრუმენტების ნაკრები, რომელიც არეგულირებს ინფორმაციის ნაკადის სიჩქარეს და შეესაბამება ინფორმაციული უსაფრთხოების სტანდარტებსა და მოთხოვნებს.
• ნორმატიული ბაზა.სამართლებრივი ჩარჩო, რომელიც არეგულირებს კომპანიის შიდა საკომუნიკაციო პროცესებს, კონტენტის ხარისხს და უწყვეტ გამოხმაურებას.
• შიდა კორპორატიული ინფორმაციის წყაროების შექმნა. იგი გულისხმობს კომპანიაში ინფორმაციის ნომინალური და სიტყვიერი მედიის შექმნას, რომელიც მოიცავს კორპორატიულ მედიას, ბილბორდებს, ბიულეტენების დაფებს, შეხვედრებს, შეკრებებს, შეხვედრების დაგეგმვას და ა.შ.
• კორპორატიული კულტურის ფორმირება.შიდა კორპორატიული კომუნიკაციების კულტურის ნორმებისა და წესების დანერგვა, უკუკავშირის არხების გააქტიურება და ყველა სახის კორპორატიული ღონისძიება.
• ორგანიზაციის პოზიტიური იმიჯის ჩამოყალიბება თანამშრომლების თვალში.თანამშრომლებისთვის კომპანიის მიღწევებთან, მის სტრუქტურულ დანაყოფებთან და განვითარების ძირითად სტრატეგიულ მიმართულებებთან დაკავშირებული ინფორმაციის მიწოდება. ყოვლისმომცველი მუშაობა ორგანიზაციაში მავნე ჭორებისა და სპეკულაციების აღმოსაფხვრელად.
• ნიჭის მოზიდვა და შენარჩუნება.კომპანიის პერსონალთან ერთად, შიდა კორპორატიული კომუნიკაციების ფარგლებში განხორციელებული აქტივობების ერთობლიობა, რათა შეინარჩუნოს ყველაზე პერსპექტიული და ნიჭიერი თანამშრომლები. ამ მხრივ დიდი მნიშვნელობა აქვს ინფორმაციას ვაკანსიებისა და პერსონალის როტაციის შესახებ, ახალი პერსპექტიული პროექტების შემუშავების, ასევე თანამშრომლების სტიმულირებას არდადეგებზე და მნიშვნელოვან კორპორატიულ ღონისძიებებზე.
• კორპორატიული მონაცემთა ბაზა.ეს არის ვირტუალური ელექტრონული ან რეალური ბიბლიოთეკა, საინფორმაციო საცავი, რომელშიც მთელი დაგროვილი კორპორატიული გამოცდილება, მასალები პროფესიული ტრენინგისა და კვალიფიკაციის ამაღლების შესახებ, პროფესიული და ინდუსტრიული ფორუმები კონცენტრირებულია და მოთავსებულია კატალოგებში.
• შიდა კომუნიკაციების ეფექტურობის შეფასება.ფინალური ღონისძიება შიდა საკომუნიკაციო არხების განვითარების სფეროში. საკომუნიკაციო პროცესების ეფექტურობის შეფასება შესაძლებელს ხდის ინფორმაციის ნაკადებში წარუმატებლობის დროულად აღმოჩენას, მათ ლოკალიზაციას და შიდა კომუნიკაციების უწყვეტი მუშაობის გაუმჯობესებას.

შიდა კომუნიკაციების წესები, რომლებიც ზრდის კომპანიის ეფექტურობას

წესი 1.კომუნიკაციის მიზანი უნდა იყოს ნათელი და გასაგები კომუნიკაციის ყველა მონაწილისთვის.იმ დროს, როცა კომპანიის უმაღლესი მენეჯმენტის დღის წესრიგშია წლის შედეგებზე შეხვედრის გამართვა და მის ნაცვლად პერსონალის ქცევის სტანდარტების განხილვა, ასეთი შიდა კომუნიკაციის სარგებელი ნულის ტოლი იქნება, ვინაიდან შეკრებილნი არ იქნება მზად დისკუსიაში ასეთი შემობრუნებისთვის.

წესი 2.კომუნიკაციის მეთოდი (საშუალება) უნდა შეესაბამებოდეს მიზანს.შიდა კომუნიკაციის ეფექტურობა ნულისკენ მიისწრაფვის, თუ კომპანიის მენეჯმენტი, მაგალითად, გამოაცხადებს რამდენიმე თანამშრომლის გათავისუფლებას კორპორატიული არდადეგების დროს ან სემინარებზე მეგობრობისა და გუნდური მუშაობის გასაძლიერებლად.

წესი 3.კომუნიკაციის ყველა მონაწილეს შორის უნდა მოხდეს შეთანხმება ძირითადი ცნებების ტერმინოლოგიისა და ინტერპრეტაციის გაგებაში. შიდა კომუნიკაციებში, ისევე როგორც კომუნიკაციის ჩვეულებრივ ფორმებში, აუცილებელია ნათლად გვესმოდეს, ვისთან და რა ინფორმაციას ვუზიარებთ. აუცილებელია ადამიანებთან დიალოგის წარმართვა მათთვის გასაგებ ენაზე. კომპანიის რიგითი თანამშრომლები ნაკლებად სავარაუდოა, რომ აფასებენ შიდა კომუნიკაციების მნიშვნელობას, თუ, მაგალითად, პრიალა კორპორატიული პუბლიკაცია სავსეა უცხო სიტყვების სიმრავლითა და უაზრო, არაეფექტური ტერმინებით.

წესი 4.პროცესში ჩართული მონაწილეებისთვის უნდა არსებობდეს შეტყობინების სისტემა.. ამ სისტემის ამოცანაა ინფორმაციის დეფიციტის დაკმაყოფილება საჭირო რაოდენობის მონაცემების შესაბამის დროსა და განსაზღვრულ ვადებში გადაცემით. შიდა პერსონალის კომუნიკაციებში ინფორმაციის სანდოობა შეიძლება შეარყიოს ჭორებით, რომელთა საკომუნიკაციო არხები სიჩქარით აღემატება ინფორმაციის გადაცემის ოფიციალურ არხებს.

ამის გათვალისწინებით, კორპორატიულ მოვლენებზე ოფიციალურ დონეზე დროულად უნდა გააკეთოთ კომენტარი, ვიდრე დახარჯოთ ენერგია და დრო შემდგომში ჭორების შედეგების წინააღმდეგ.

მთელი საქმე იმაშია, რომ თანამშრომელი, რომელსაც არ მიუღია საჭირო ინფორმაციის სათანადო ნაწილი, დარჩება სიბნელეში და შეეცდება დაიკმაყოფილოს თავისი ინფორმაციული შიმშილი, კარგავს დროსა და ძალისხმევას, რომელიც მიმართული უნდა იყოს მისი ძირითადი ფუნქციური მოვალეობების შესრულებაზე. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარეობს, რომ რაც უფრო მაღალია შიდა კორპორატიული კომუნიკაციების დონე, მით უფრო ეფექტურია კომპანიის პერსონალის მუშაობა.

წესი 5.აუცილებელია კომუნიკაციის ყველა მონაწილეს უკუკავშირის მისაღებად პირობების შექმნა.მკაფიოდ ჩამოყალიბებული საკომუნიკაციო არხების არსებობა შესაძლებელს ხდის გავიგოთ, რამდენად ზუსტად და საიმედოდ იქნა ათვისებული ინფორმაცია ადრესატის მიერ.

Ექსპერტის მოსაზრება

შიდა საკომუნიკაციო სისტემაში ჩავარდნა იწვევს კომპანიაში კონფლიქტებს

ალექსანდრე ერმოშკინი,

მოსკოვის ოპტიმა-ინვესტ ჰოლდინგის დირექტორთა საბჭოს თავმჯდომარე

წარმოებაში არსებული კონფლიქტები შიდა საკომუნიკაციო არხების ფუნქციონირების დარღვევის პირდაპირი შედეგია. ეს დასკვნა შეიძლება გაკეთდეს შემდეგი მახასიათებლების საფუძველზე:

• თანამშრომლები ერთმანეთს მხოლოდ ვიზუალურად იცნობენ;
• სხვადასხვა განყოფილების თანამშრომლებს (ოფისები, ოფისები) არ აქვთ ინფორმაცია ერთმანეთის მუშაობის შესახებ.
• თანამშრომელთა ჯგუფები (სტრუქტურული ერთეულები) ერთსა და იმავე სამუშაოს პარალელურად ასრულებენ;
• ადრესატისკენ მიმავალ გზაზე დაგვიანებულია ან ქრება ქმედების სახელმძღვანელო დოკუმენტები.
• დახურული ჯგუფები წარმოიქმნება კომპანიაში თანამშრომლებს შორის;
• ზოგიერთი მუშაკი უარს ამბობს ერთმანეთთან ერთობლივი სამუშაოს შესრულებაზე, უარის მიზეზად ფსიქოლოგიურ შეუთავსებლობაზე ასახელებს;
• თანამშრომლები უგულებელყოფენ კომპანიის არასამუშაო ცხოვრებას და კორპორატიულ მოვლენებს;
• ვრცელდება ჭორები და ჭორები;
• გუნდში წარმოიქმნება კონფლიქტური სიტუაციები და ჩხუბი; კომპანიაში ჩამოყალიბებული ფრაქციები ერთმანეთს ღიად უპირისპირდებიან.

ყველაზე გავრცელებული მიზეზებია:

• სასაზღვრო კონტაქტი და სტრუქტურული ერთეულების პასუხისმგებლობის ზონების პირდაპირი გადაკვეთა;
• თანამშრომლებს შორის ერთობლივი თანამშრომლობის სურვილის ნაკლებობა.

ვერტიკალური კომუნიკაცია, როდესაც ინსტრუქციები და ამოცანები მოდის ზემოდან ქვემოდან, ხშირად უგულებელყოფს შემსრულებლების თხოვნებს, რაც აუცილებლად იწვევს კონფლიქტურ სიტუაციებს. ჰორიზონტალურ კომუნიკაციაში სიტუაცია გარკვეულწილად განსხვავებულია. იქ ინციდენტი შეიძლება წარმოიშვას ცუდად რეგულირებული ინფორმაციის ნაკადების გამო, როდესაც ცუდად არის რეგულირებული სხვადასხვა თანამშრომლისგან დავალებების ნაკადი.

კარგად დაგეგმილი გეგმები და შესასრულებელი ამოცანების პრიორიტეტული განრიგი ეხმარება ამგვარი პრობლემების გადაჭრას.

ცუდად შემუშავებული მარეგულირებელი დოკუმენტები შეიძლება გახდეს პერსონალის შიდა კომუნიკაციებში კონფლიქტების სერიოზული მიზეზი. ყველა ინსტალაცია, რომელიც ლეგალიზებული იყო შესაბამისი დოკუმენტაციით, უშედეგოდ იმუშავებს, თუ მისი პუნქტები განცალკევებულია რეალურ ცხოვრებაზე და ეწინააღმდეგება კომპანიაში შიდა კომუნიკაციების კულტურას.

მაგალითად, ჩვენს ჰოლდინგში შიდა კომუნიკაციების კულტურის დარღვევად ითვლება, თუ ინფრასტრუქტურის იმავე დონეზე მდებარე მიმდებარე განყოფილებები არ პასუხობენ ერთმანეთის თხოვნას. ასეთ კონფლიქტს არ წყვეტს უმაღლესი მენეჯმენტი, არამედ შიდა კომუნიკაციების ჰორიზონტალურ დონეზე.

ჰორიზონტალური კომუნიკაციის კოორდინატთა სისტემაში მენეჯერი არ იღებს დისციპლინურ ზომებს იმ თანამშრომლის მიმართ, რომელიც პასუხისმგებელია პერსონალის შიდა კომუნიკაციების ხარისხზე.

ასეთი თანამშრომლის (მენეჯერის) შეფასების საზომია მისი მოთხოვნის კოეფიციენტი კოლეგების, სამსახურების პერსონალისა და განყოფილებების მიმართ. ეს საშუალებას გვაძლევს აღმოვფხვრათ არასასურველი ფენომენი კომპანიაში, როდესაც სპეციალისტები იწყებენ ერთმანეთს კონკურენციას ზემოდან მათი ქმედებების დასამტკიცებლად.

აქ ბიზნეს საქმიანობის სტიმულირების განსხვავებული მექანიზმია. თუ მენეჯერი არღვევს შიდა საკომუნიკაციო არხების ფუნქციონირებას, ისინი წყვეტენ მასთან კონტაქტს და ის გამოდის როგორც შიდა კორპორატიული კომუნიკაციების სისტემიდან, ისე ზოგადად ბიზნესიდან.

• 5 აქტუალური პრობლემა, რომელსაც შიდა კორპორატიული კომუნიკაციები გადაჭრის

შიდა კომუნიკაციების მაგალითებირუსულ კომპანიებში

კომუნიკაციის მაგალითი 1. Uber

Uber-ში შიდა კომუნიკაციებს განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს და სათანადო სიფრთხილით ეპყრობიან. კომპანიის ბიზნესი აგებულია ეფექტურობის გაზრდაზე და პროცესების გამაერთიანებელზე. ამ მხრივ, შიდა კორპორატიული კომუნიკაციები ფოკუსირებულია ბიზნეს გუნდებს შორის მუდმივ ურთიერთქმედებას, ურთიერთინფორმაციას და გამოცდილების გადაცემას.

ასეთი შიდა ურთიერთქმედება გავლენას ახდენს მიღებული გადაწყვეტილებების ხარისხზე და სამუშაოს დასრულების დროის ფაქტორზე. კომპანიის პერსონალი დაახლოებით 7000 ადამიანია. ბიზნეს ინფორმაციის აპლიკაცია გამოიყენება მსოფლიოს 500-ზე მეტ ქალაქში. უმრავლესობაში დასახლებებიარის წარმომადგენლობითი ოფისი ან კომპანიის წარმომადგენელი.

კომპანიის მენეჯერების ამოცანა თანამშრომლების შერჩევაში მიზნად ისახავს ახალი თანამშრომელიმიხვდა, რომ მისი როლი საწარმოს მთლიან მექანიზმში ზრდის მთელი კომპანიის მუშაობას მთლიანობაში. დადგენილია, რომ ორგანიზაციაში არ არსებობს დამხმარე ამოცანები და რომ თანამშრომლების ქმედებებს ზოგადი კორპორატიული კომუნიკაციების ნებისმიერ დონეზე აქვს დიდი პრაქტიკული მნიშვნელობა.

ამ მხრივ, შიდა კორპორატიული კომუნიკაციები ძალიან მნიშვნელოვანია როგორც თქვენს საკუთარ განყოფილებაში (დეპარტამენტში), ასევე კომპანიის სხვა განყოფილებებს (დეპარტამენტებს) შორის ყველა ქვეყანაში, სადაც Uber-ს აქვს წარმომადგენლობითი ოფისი.

აუცილებელია დიდი დავალების დაყოფა მცირე ნაწილებად და თანმიმდევრულად განხორციელება მოცემულ ვადაში. ეს მეთოდი ხელს უწყობს იმ საკითხების მოგვარებასაც კი, რომლებიც მოითხოვს ერთდროულად შესრულებას.

შიდა კორპორატიული კომუნიკაციების ძირითადი ინსტრუმენტებია შიდა კორპორატიული ქსელები, ონლაინ კონფერენციები და მონაცემთა ბაზებსა და დაგეგმვის ინსტრუმენტებზე დისტანციური წვდომის შესაძლებლობა. ეს ტექნიკა ხელს უწყობს დროის დაზოგვას, ბიუროკრატიული შეფერხებების შემცირებას და წარმოების ეფექტურობის გაზრდას.

Uber-ში თითოეული თანამშრომელი ასრულებს შიდა კორპორატიული კომუნიკაციის ფუნქციებს მათი საქმიანობის სფეროდან გამომდინარე. შიდა კორპორატიულ ქსელში არის დეპარტამენტების ელექტრონული გვერდები, საიდანაც შეგიძლიათ მიიღოთ როგორც ინფორმაცია დეპარტამენტის საქმიანობის შესახებ, ასევე მონაცემები მისი ცალკეული თანამშრომლის შესახებ. კომპანიაში შიდა კომუნიკაციებთან მუშაობის სპეციალური განყოფილება არ არსებობს.

კომუნიკაციის მაგალითი 2. Aviasales

Aviasales კომპანიას აქვს განშტოებული სტრუქტურა, რომელიც აწარმოებს პროდუქციის ფართო სპექტრს და აქვს თავისი წარმომადგენლობითი ოფისებისა და შვილობილი ბრენდების ფართო გეოგრაფია სანკტ-პეტერბურგიდან, ვილნიუსიდან და მოსკოვიდან პუკეტამდე. კომპანიაში დასაქმებულია 150 თანამშრომელი. ამ მხრივ, აუცილებელია მაღალი ხარისხის შიდა კომუნიკაცია, რათა ყველა თანამშრომელი ერთიან მექანიზმად გააერთიანოს.

შიდა კომუნიკაცია აქ წყვეტს მთავარი დავალება– სისუსტეების ძიება და თანამშრომლებს შორის სწრაფი კომუნიკაციის უნარის ნაკლოვანებების აღმოფხვრა.

თანამშრომლებისთვის ინფორმაციის მიწოდებისთვის, კომპანია აწყობს კვარტალური შეხვედრების ონლაინ გადაცემებს Phuket-დან, აწვდის ანგარიშებს შესრულებული სამუშაოს შესახებ და მომავლის გრძელვადიან დაგეგმვას. გარდა ამისა, შიდა კორპორატიულ კომუნიკაციებში პრაქტიკაში ხდება პერიოდული წერილები მოხსენებებით, რომლებშიც მხოლოდ კონკრეტული რიცხვები და ფაქტებია წარმოდგენილი ზედმეტი და არასაჭირო ინფორმაციის გარეშე.

შიდა კომუნიკაციების შესრულების კომპეტენტური დიაგნოზის დასმა შეგიძლიათ, თუ გაანალიზებთ და შეისწავლით შიდა საკომუნიკაციო არხების მუშაობას.

როდესაც შიდა კომუნიკაციები მიზნად ისახავს ინფორმაციის განვითარებისა და თანამშრომლობის გზით განყოფილების მუშაობის ინდიკატორების გაზრდის მიზანს, კომპანიის საქმიანობა ბაზარზე და მისი შედეგები მნიშვნელოვნად იზრდება.

კომუნიკაციის მაგალითი 3. პოლიტექნიკური მუზეუმი

პოლიტექნიკური მუზეუმი მასშტაბური საერთაშორისო პროექტია. შიდა კომუნიკაციები მასში გადამწყვეტ როლს თამაშობს. მუზეუმის თანამშრომლებმა მუდმივად უნდა იცოდნენ რას აკეთებენ სხვა დეპარტამენტები, რათა მთელი პროექტი ერთიან კურსზე გადაიტანონ.

მუზეუმის განყოფილებების ხელმძღვანელები აწყობენ ყოველკვირეულ შეხვედრებს ინფორმაციის გაცვლის, ანალიზისა და ანგარიშების შედგენის მიზნით, რაც ხდება დეპარტამენტის ყველა თანამშრომლის საერთო საკუთრება. შიდა კორპორატიული კომუნიკაციების ამ სეგმენტში, საკუთარი ელექტრონული საშუალებებიინფორმაცია, კორპორატიული ინტერნეტ რესურსი, ელექტრონული ფოსტა, სოციალური ქსელები.

ყველაზე გავრცელებული ელექტრონული შიდა საკომუნიკაციო ინსტრუმენტებია: Google Docs-ის გამოყენებით შექმნილი და რედაქტირებული კონსოლიდირებული, საერთო დოკუმენტი. Trello და Slack პროგრამები პოპულარული და მოსახერხებელია მცირე სამუშაო ჯგუფებისთვის.

მენეჯმენტისთვის, შიდა კომუნიკაციების ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორებია მათი გუნდისადმი ნდობა, გულწრფელი დიალოგები სამუშაოს პოზიტიურ შედეგებზე და მის ნაკლოვანებებზე. თანამშრომლებს მოეთხოვებათ გაიგონ კომპანიის ძირითადი მიზნები ბაზარზე და საკუთარი ამოცანები ამ მიზნების მისაღწევად. მათ უნდა მიიღონ ამომწურავი ინფორმაცია და კარგად გამოიყენონ უკუკავშირის არხები.

ასევე აუცილებელია, რომ შიდა კორპორატიული კომუნიკაციების კულტურა სტიმულირდეს და დაამყაროს არაფორმალური მეგობრული კომუნიკაცია. აქ მნიშვნელოვან როლს თამაშობს თავაზიანი ტონი მიმოწერაში, თანამშრომლის პირადი სივრცის საზღვრების პატივისცემა, მისი პირადი კომფორტი და განწყობა გუნდის ნაწილისგან.

ასეთი სამუშაოს ეფექტი შეინიშნება თანამშრომლის პირადი ინტერესის სახით, მისი ერთგულება საერთო საქმისადმი და ეფექტური წარმოების მაჩვენებლების გაზრდის სახით. ეს წყვეტს შიდა კორპორატიული კომუნიკაციების მთავარ ამოცანას - ყველა თანამშრომლის კოორდინირებულ მუშაობას ერთდროულად და არა ერთმანეთის წინააღმდეგობაში.

ვებინარი კომპანიაში შიდა კომუნიკაციების თემაზე:

ინფორმაცია ექსპერტების შესახებ

ვლადიმერ კისელევი, გენერალური დირექტორი, სს "SHERP Company", მოსკოვის პარტნიორი. ვლადიმერ კისელევი – 2000 წლიდან საკონსულტაციო „SHERP Company“-ს გენერალური დირექტორი და უფროსი პარტნიორი. 1996 წლიდან მუშაობს პერსონალის მართვის სფეროში, 1998 წლიდან კი ხელმძღვანელობს დიდი დივერსიფიცირებული ჰოლდინგის პერსონალის მართვის სამსახურს. სს "SHERP Company" არსებობს 2000 წლიდან, რომელიც ეწევა მაღალეფექტური მენეჯმენტის გუნდების ფორმირებას და კლიენტთა ბიზნესის განვითარებას ინოვაციური საკუთრების ტექნოლოგიების გამოყენებით.

ალექსანდრე ერმოშკინი, ოპტიმა-ინვესტ ჰოლდინგის დირექტორთა საბჭოს თავმჯდომარე, მოსკოვი. ალექსანდრე ერმოშკინი 1990 წლიდან მუშაობს რუსულ IT კომპანია Optima-ში. 2002 წელს კომპანიის გაყოფის შემდეგ იგი ხელმძღვანელობდა შედეგად Optima-Invest ჰოლდინგს. 2006 წლიდან ხელმძღვანელობს ბირთვული ენერგიის პროდუქტებისა და სერვისების მწარმოებელთა ასოციაციას. ინოვაციების სფეროში კანონპროექტების მომზადების შესახებ რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ადმინისტრაციის სამუშაო ჯგუფის წევრი, დსთ-ს აღმასრულებელი კომიტეტის ინოვაციების სახელმწიფოთაშორისი კომისიის თავმჯდომარის მოადგილე.