Jeśli wezwą cię na dywan. Dzwoni lub wysyła wiadomości bez konkretnego powodu. Zachowaj twarz i bonus

Często spotykam się z pytaniem: „jak rozmawiać z szefem, żeby mnie zrozumiano”? Lub: „jak rozmawiać z szefem, żeby mi podniósł pensję”? Rzeczywiście, czy zauważyłeś, że kiedy Twoi szefowie dają Tobie i mnie jakieś nadgodziny w pracy, robią to łatwo i swobodnie, ale kiedy przychodzi nasza kolej, jesteśmy nieśmiali i często staje się to dla nas bardzo trudne, a czasem Czy tak jest? całkowicie niemożliwa obrona swoich praw? Dlaczego więc nie możemy rozmawiać z naszymi przełożonymi „na równych zasadach”, kiedy naprawdę tego potrzebujemy?

Rzecz w tym, że ja i mój szef mówimy „różnymi językami”. Co to znaczy? Spróbuję wyjaśnić...

Więcej wysoka pozycja osoba plasuje się na drabinie społecznej (dotyczy to przede wszystkim sposobu, w jaki jest przyzwyczajony do zarabiania pieniędzy) - tym silniej wpływa to na jego sposób zachowania w społeczeństwie z innymi ludźmi. Jest mało prawdopodobne, że odkryję Amerykę, mówiąc, że nawet jeśli ubierzemy woźnego i przedsiębiorcę w to samo ubranie, wystarczy, że zamienimy z nimi kilka zdań, aby zrozumieć „kto jest kim” (kto jest kim ). I nie chodzi tu wcale o ilość pieniędzy, ale o umiejętność myślenia i postrzegania otaczającej rzeczywistości. Każda z tych osób będzie miała swoją rzeczywistość, a rzeczywistość woźnego będzie bardzo odmienna od rzeczywistości przedsiębiorcy.

Oczywiście powyższy przykład jest mocno przesadzony, ale oddaje istotę rzeczy. Twój szef to przede wszystkim osoba przyzwyczajona do podejmowania decyzji. Pomimo tego, że on, podobnie jak Ty, jest zatrudniony, do jego obowiązków należy podejmowanie nieco większej liczby decyzji, niż zwykle podejmujesz w ramach swoich obowiązków. I nie ma w tym nic strasznego ani wstydliwego, bo jeśli np. lubisz swój zawód i dzięki niemu realizujesz się w pełni, to nie potrzebujesz podejmowania żadnych decyzji.

Instrukcje

Pierwszą rzeczą, o której nigdy nie powinieneś zapominać, jest to, że zdecydowana większość rozmów powinna dotyczyć spraw biznesowych. Nie neguje to konieczności czasami rozładowywania sytuacji, którą możesz zainicjować. Ale poczucie proporcji nigdy nie było dla nikogo zbyteczne. Lepiej, gdy taka inicjatywa wychodzi od szefa.

Źródła:

• jak rozmawiać z szefem

Zmiana kierownictwa zawsze wywołuje lekką nerwowość u osób, z którymi pracuje. Tego jednak można się domyślić nowy szef On też się martwi, nawet jeśli nie okazuje tego, kiedy się pojawia. Pierwsze spotkanie nowego menedżera z podwładnymi w dużej mierze determinuje przyszłą współpracę, dlatego warto się do niego przygotować.

Instrukcje

Nawet jeśli jesteś wartościowym i kompetentnym specjalistą, wysokim profesjonalistą w swojej dziedzinie i praktycznie niezastąpionym, to mimo wszystko powinieneś usunąć ze stołu stosy niepotrzebnych papierów czy mikroukładów i kabli, które gromadziły się przez wiele lat. Skorzystaj z okazji, aby pozbyć się śmieci. Następnie można je ponownie zrekonstruować z nowo powstałych kawałków papieru lub elementów, ale już na pierwszym spotkaniu z nowym kierownictwem nie będziesz uważany za osobę, która nie wie, jak zorganizować swoje własne Miejsce pracy.

Rozejrzyj się po swoim biurku i przestrzeni, która je otacza. Jednocześnie usuń ze ścian kalendarze z poprzedniego roku i wyrwane w rogach plakaty, zrób porządek na półkach, na których przechowujesz podręczniki i dokumentację. Przetrzyj stół i na koniec zniszcz liczne kubki rozlanej kawy na jego powierzchni.

Nie ma potrzeby specjalnie się ubierać ani zmieniać swojego zwykłego stylu ubioru. Panie nie muszą także wykonywać specjalnej stylizacji włosów ani jasnego makijażu wieczorowego. Jesteście w końcu gospodarzami witającymi gościa, dlatego powinniście wyglądać i zachowywać się naturalnie. Jesteś w miejscu pracy i nie jest to formalne spotkanie.

Jeśli chodzi o zachowanie, bądź po prostu przyjazny i gotowy odpowiedzieć na wszystkie pytania, które Cię dotyczą. działalności produkcyjnej. Nie powinieneś okazywać szczególnej pomocy ani entuzjazmu w związku ze spotkaniem. Prawdziwy profesjonalista nie musi zabiegać o przychylność; musi odnosić się z szacunkiem nie tylko do lidera, ale także do siebie.

Etykieta biznesowa różni się od zwykłej codzienności. Witając nowego przywódcę, także panie, lepiej wstać z krzesła. Jeśli nowego menedżera reprezentuje pracownik, poda on Twoje imię i nazwisko oraz stanowisko. Jeśli menadżer poznaje zespół samodzielnie, wprowadzenie należy przeprowadzić w kolejności hierarchii służb, zaczynając od tych, którzy zajmują wyższe stanowiska.

Wideo na ten temat

Dobrze, jeśli Ty i Twój szef doskonale się rozumiecie. A co jeśli Twój szef nieustannie dręczy Cię o drobnostki i swoimi wyrzutami doprowadza do załamania nerwowego? Pracę możesz oczywiście zmienić, ale nie ma gwarancji, że sytuacja nie powtórzy się w nowym miejscu. Lepiej spróbować znaleźć wyjście z tej sytuacji.

Instrukcje

Przygotuj się psychicznie na to, że będziesz musiał zmienić swoje dotychczasowe relacje z kierownictwem. Szef nie jest nauczycielem, nie ma prawa Ci czytać i dawać do zrozumienia, że ​​jesteś niegrzecznym dzieckiem, które należy ukarać. Uświadom sobie, że oboje jesteście dorośli. Powtarzaj sobie te powszechne prawdy każdego dnia, najlepiej stojąc przed lustrem. W końcu ta myśl mocno utkwi Ci w głowie i będzie Cię wspierać w chwilach zwątpienia.

Po podjęciu decyzji musisz dać znać szefowi, że jesteś gotowy do współpracy. Idź do jego biura po poradę, jak pracować wydajniej lub jaką taktykę wybrać do prowadzenia tego czy innego biznesu. Przemyśl swoje tematy z wyprzedzeniem. Jeśli do tego momentu Twoja komunikacja ograniczała się do wyrzutów z jego strony i negatywnej reakcji na nie z Twojej strony, menedżer będzie zaskoczony zmianami w Twoim sposobie komunikacji. Twój spokojny ton i pewność siebie w biznesie zniechęcą go do szukania u ciebie winy z powodu drobiazgów.

Zawsze zachowuj spokój, rozmawiając z przełożonymi. Jeśli chcesz wyrazić sprzeciw, nie używaj zaimka „ja”. Zamiast zwrotów „Jestem ciągle w stanie wyjątkowym” powiedz „wydajesz mi rozkaz w ostatniej chwili, kiedy nie ma już czasu na jego wysokiej jakości wykonanie”. Przy takiej polityce szef zrozumie, że jesteś na mocnej obronie i będzie musiał się wycofać.

Jeśli potrzebujesz porady od swojego szefa, zadawaj konkretne pytania. Zanim ich o to poprosisz, wyobraź sobie, że prosisz o pomoc nieznajomego. Dzięki temu łatwiej będzie ci oderwać się od negatywu. I będzie miał wrażenie, że zwracają się do niego o radę jako do najbardziej doświadczonej osoby w tej sprawie. Dzięki takiemu podejściu poprawisz swój związek.

Jeśli Twój szef lubi podnosić głos, nie ulegaj pokusie, aby go zakrzyczeć. Ostudź jego ducha walki słowami: „Rozumiem, że się martwisz, to nie pozwala ci się skoncentrować i podjąć ważnej decyzji”. Musisz mówić spokojnie i szczerze, patrząc mu w oczy. Po takim stwierdzeniu szef będzie zniechęcony Twoją reakcją, a chęć podniesienia głosu zniknie.

W każdej sytuacji bądź w stanie stanąć w swojej obronie i odeprzeć, jeśli przywódca przekroczy swoje uprawnienia. Nie zepsuje to związku; wręcz przeciwnie, twoja uzasadniona determinacja wzbudzi szacunek i nie wykorzysta cię jako posłańca lub innego pomocnika do własnych celów.

Regularnie omawiaj swoje postępy zawodowe ze współpracownikami. Jeśli słyszysz od szefa jedynie wyrzuty i negatywne słowa, możesz zacząć wątpić w swoje kompetencje zawodowe. Wtedy Twoi współpracownicy będą Cię wspierać i pomogą rozwiać Twoje wątpliwości.

Wybierając taktykę postępowania z „trudnym” szefem pamiętaj: możesz zmienić swoje nastawienie do szefa, ale nie możesz go zmienić. Jeśli nadal nie możesz znaleźć wspólnego języka z przełożonymi, marnujesz za dużo nerwów, zastanów się, czy to miejsce jest warte takich wysiłków? Być może lepszym rozwiązaniem będzie przeniesienie się do innego działu lub zmiana firmy. W końcu ta walka może się odbyć najlepsze lata.

Relacje z przełożeni często decydują o awansie zawodowym pracownika, jego reputacji w firmie itp. Dzięki umiejętności prawidłowego zachowania się w obecności lidera możesz osiągnąć znaczny sukces.

Instrukcje

Komunikuj się z szefem grzecznie i powściągliwie, nawet jeśli pozwala sobie na zapoznanie się z personelem. Zawsze zachowuj się poprawnie i spokojnie, także w sytuacjach, gdy kierownictwo traktuje Cię niesprawiedliwie. Nie podnoś głosu i nie skandaluj: bardziej odpowiednia będzie uprzejma komunikacja i dyplomacja.

Nie upokarzaj się i nie pozwól, żeby wycierali Ci stopy. Co więcej, nie płaszcz się ani nie pochlebiaj. Niektórzy menedżerowie wolą pracować z silnymi, pewnymi siebie pracownikami i nie tolerują, gdy pracownik stosuje pochlebstwa i poniżanie, próbując uzyskać awans lub podwyżkę.

Szef jest tyranem

Warto najpierw zastanowić się, z którym szefem zdecydowanie nie warto się zadawać, a z którym można spróbować znaleźć wspólny język.
Wyobraź sobie – Twój szef stale monitoruje Twoją pracę z powodu braku zaufania do pracowników, nie uważa ich za profesjonalistów, uważa, że ​​absolutnie nie są w stanie samodzielnie pracować na rzecz wspólnej sprawy. Lub w pracy pojawiają się problemy, których rozwiązanie wymaga interwencji szefa, a on absolutnie nie znajduje czasu, aby sobie z nimi poradzić. Pracownicy z kolei nie są upoważnieni do podejmowania takich decyzji. A w rezultacie kumulują się komplikacje, łamane są terminy, ucierpi jakość dzieła lub wzrasta liczba defektów, pojawia się napięcie i chęć rozstania się z taką pracą, w której reżyser jest w podobnym stopniu kapryśny i nie ma pozytywnych tendencji. zostało zauważone.

Lidera tego typu można rozpoznać po zaledwie kilku dniach pracy. Jeśli pojawią się problemy, zagaduje nimi wszystkich pracowników, ale wierzy, że problem jakoś sam się rozwiąże. Organizuje niekończące się dyskusje na temat jednej trudności, których celem jest podjęcie jedynej słusznej, niezaprzeczalnej decyzji. Stara się wprowadzać innowacje w żaden sposób nieprzystające do konkretnego przedsiębiorstwa, jedynie wprowadzając zamieszanie w procesie pracy całego zespołu. Podnosi swój prestiż kosztem pracowników niższego szczebla, zatracając się w oczach rówieśników i tracąc honor u towarzyszy.

Jak pracować pod kontrolą szefa-tyrana

Co zrobić, gdy menedżer ma skłonność do szukania drobiazgów? Jak prawidłowo się pozycjonować w takim przedsiębiorstwie? Czy można w ogóle mieć nadzieję na budowanie kariery pod przywództwem takiego szefa? Możesz być zaskoczony, ale mimo to jest to całkiem możliwe! Istnieje możliwość pracy, wykonywania wszystkich jego poleceń, wspierania jego kapryśnego podejścia do administracji, a co najważniejsze, angażowania się we własny rozwój w niezbędny sposób lub stopniowego poszukiwania bardziej odpowiedniej dla siebie pracy.

Zdecydowanie nie należy zwlekać ze zwolnieniem, jeśli nad dyrektorem panuje alkohol, a nawet pracownikom zależy na dzieleniu się jego pasjami. Taki zespół jest nasycony nieformalnymi relacjami, kształtują się zakulisowi liderzy, a reszta pracowników jest im nieformalnie podporządkowana. Oznacza to, że dyrektor nie ma żadnej wagi w organizacji, cała jego władza jest dzielona przez nieoficjalnych przełożonych. Z taką drużyną należy bez wahania odejść.

*Uwaga: Jeśli sam prowokujesz szefa do krytyki i sprawia Ci przyjemność, gdy wścieka się, a po konflikcie jesteś pogodny i energiczny, to te wskazówki nie są dla Ciebie. Raczej dla szefa...

Co więc powinieneś zrobić, jeśli szef cię zbeszta?
Z reguły to wydarzenie nie jest dla Ciebie całkowitym zaskoczeniem i z góry dobrze wiesz, za co dokładnie będziesz „koszmarem”. A swojego szefa znasz dość dobrze, widziałeś, jak dokonuje „egzekucji” na innych pracownikach, albo sam wpadłeś w gorącą rękę… Na tym poprzestańmy.
Odłóżmy na bok naszą pełną podziwu grozę wobec szefa, ponieważ najgorszą rzeczą (czy jest to najgorsza rzecz, jaką może zrobić, to cię zwolnić). Czy boisz się publicznego klapsa? Pomyśl o tym, co się stanie: ktoś macha pugą i przypadkowo się uderza. Czy to jest porównanie? Cóż, wszystko może się zdarzyć... Uwierz mi, szefowie nie mniej niż Ty boją się, że wyjdziesz na słabych i śmiesznych, a przecież oni też mają władzę wyższą i nadzorczą i też popełniają błędy w swojej pracy. To nie jest poradnik, w którym możesz narzekać na swoich przełożonych, mówi się, że pomaga zrozumieć równowagę sił. Jednym słowem doprowadzam Cię do przekonania, że ​​nie trzeba się nikogo bać i podporządkowywać.
Chociaż musisz wcześniej przeanalizować sytuację i wziąć wszystko pod uwagę: w zależności od tego, za co szef cię karci, w zależności od tego, jak to robi, gdzie, z kim i, co najważniejsze, jaki cel realizuje - po prostu, aby dać upust złości lub opracować konstruktywne rozwiązanie.
Kiedy sam odpowiesz na te pytania, będziesz miał dobrze zdefiniowaną strategię. Nie odgrywaj w tym roli ofiary. Po „właściwym” konflikcie z szefem całkiem możliwe jest ubieganie się o awans lub podwyżkę wynagrodzenia. Nie zawsze zdarza się, że spotykasz się z reprymendą za to, że to ty się mylisz. Proces pracy jest czasami bardzo źle zorganizowany, a ostatnie ogniwo okazuje się ostatnim ogniwem. Wskaż swojemu szefowi nie tylko, co spowodowało niepowodzenie w Twojej pracy, ale także możliwe sposoby rozwiązania tego problemu, aby taka sytuacja się więcej nie powtórzyła.
Jeśli wina leży po Twojej stronie, a wszystkie roszczenia są zasadne, wymagane jest również konstruktywne rozwiązanie. Najpierw trzeba przyznać, że jest problem (przyznać się do tego samemu, bo „miecz nie odcina głowy winnemu”), a potem zdecydować, co w tej sytuacji zrobić. Czasami nie wszystko jest tak tragiczne, jak się wydaje na pierwszy rzut oka, a powstały problem nie jest nic wart, ale czasem jest odwrotnie – na pierwszy rzut oka wydawało się, że to minęło, ale potem przekształciło się w znacznie większe kłopoty.
Przelicz wszystkie ruchy, rozegraj możliwe sytuacje i zdecyduj, czy będziesz bronić swojej pozycji i szukać rozsądnego kompromisu z szefem, czy też łatwiej będzie ci abstrahować i przeczekać tę burzę.
Jeśli krzyk Twojego szefa jest tylko dla samego krzyku i w ten sposób przygotowuje się do pracy na początku dnia pracy lub po spotkaniu z szefem, a praca jest Ci bliska, to „odłącz się” od rzeczywistości na czas jego krzyków, pomyśl o wakacjach, wyobraź sobie wrzaski mew, przeklinających portowych dokerów i niezadowolenie kapitana statku wycieczkowego zaplątanego w liny. Pomyśl o czymkolwiek. O tym, że biedak ma problemy ze zdrowiem, z żoną, z kochanką, z samochodem... Nie przejmuje się tym, że wskaźniki szefa nie działają, problemy z dostawcami, przeterminowane zobowiązania.. . Nagroda? Nerwy są droższe. Nie będziesz wydawać swojej składki na środki uspokajające, ponieważ nie potrzebujesz ich razem ze składką. A zdrową obojętność nabywa się bezpłatnie wraz z doświadczeniem takich „wad”. Najważniejsze, że nie są publiczne.
Jeśli całe to wydarzenie odbędzie się przy pełnej sali – na spotkaniu planistycznym, w warsztacie, na punkcie kontrolnym – pamiętaj o strachu, jakim szef może się chłostać. „Odgryź” go – lekko, grzecznie i grzecznie. Np. zwrócenie uwagi, że odprawy powinny odbywać się jeden na jednego i jako kompetentny lider musi to zrozumieć, albo że komunikacja pomiędzy przełożonymi i podwładnymi nie pozwala na wzajemne obrażanie się, a Ty nie pozwalasz sobie na to w relacji do niego, chociaż on twoje zachowanie całkowicie pozwala ci odpowiedzieć mu w ten sam sposób, lub przypomnieć mu o Konwencji Praw Człowieka...
Jasne tabu: nie ucz szefa, jak pracować. Lepiej poproś go, żeby nauczył cię pracować. A jeśli szef widzi, jak zależy Ci na efekcie swojej pracy, starasz się robić to najlepiej, jak to możliwe, a swoje obowiązki traktujesz z pełną odpowiedzialnością, to nie będzie miał powodów do niezadowolenia z Twojej pracy.

Jak poprawnie rozmawiać z szefem i jakie są typy menedżerów? Nauka rozpoznawania typu menedżera pomoże Ci zbudować zdrowsze i bardziej produktywne relacje z przełożonym. Poniżej opisujemy rodzaje „trudnych bossów”, a także kilka zaleceń, jak prawidłowo zbudować strategię radzenia sobie z nimi.

Po pierwsze, trudnych przywódców łączy kilka wspólnych cech. Po pierwsze: nawet jeśli osobiście nie masz dobrych relacji ze swoim szefem, nie oznacza to, że Twój szef należy do kategorii „trudnej”. Być może po prostu nie dogadujecie się. Nie tylko Ty, ale także większość podległych mu pracowników powinnaś być głęboko przekonana, że ​​„szef to dupek”. Po drugie: tacy szefowie są bardzo konsekwentni w swoim „trudnym” zachowaniu. Mają sztywno ustalony styl - to jest ich oryginalny „zestaw dziwactw”, niepowtarzalny cechy charakterystyczne których używają do kontrolowania innych. Tacy szefowie są dosłownie zafiksowani na punkcie swojego stylu zachowania. Dlatego ich podwładni wiedzą z góry, co zamierzają zrobić – jeszcze zanim to zrobią. Po trzecie: komunikacja z takimi menedżerami pochłania dużo energii i nerwów ich pracowników. Po czwarte: energia wkładana przez pracowników w kontakt z nimi jest zwykle nieproporcjonalna do wagi poruszanego problemu. I wreszcie, każdy z tych szefów może być mężczyzną lub kobietą.

Typy „trudnych” liderów

1. „Mafia” („byk”)- klasyczna postać z dowcipów i seriali gangsterskich. Wygląda jak bokser, zapaśnik lub przestępca. Ogolona głowa czy krótka fryzura, „byczy kark”, „złoty łańcuch na tym dębie…” Nie dręczy mnie edukacja – zawodowa czy techniczna. Kocha proste typy firmy, które nie wymagają duża ilość sploty mózgowe (rynek, stacja benzynowa, serwis samochodowy, parking). Specyficzna mowa prymitywna z dużą liczbą słów, na które nie można przetłumaczyć języki obce. Dużo pije (drogi koniak, whisky, wódka), pali, czasami zażywa narkotyki. Jeździ jeepem, mieszka w rezydencji lub domku i uwielbia hazard. Lubi „odpoczywać” na wakacjach za granicą lub „z dziewczynami” w drogim klubie nocnym. Lubi głośno rozmawiać komórka na plaży: „No cóż, mam tam wszystko załatwione, mam trzy firmy, zatrudniłem młodych ludzi z dyplomami na stanowiska dyrektorów, kupiono urząd skarbowy…”. Zwykle nieobowiązkowy w negocjacjach i kontaktach biznesowych, oszukuje, gdy jest pewny „dachu”. W pracy z personelem panuje całkowity chaos i niskie płace. Dzieli ludzi na silniejszych i słabszych od niego. Tego pierwszego się boi, a drugim gardzi. Pogarda dla każdego, kto jest od niego słabszy, kto się z nim zgadza i jest od niego gorszy, jest cechą charakterystyczną takiej osoby. Często odczuwa chęć publicznego poniżenia i ucisku swoich podwładnych. Odczuwa tym większą złość i chęć poniżenia, im bardziej bezradna i słaba wydaje się ofiara.

2. „Nowy rosyjski”- w ostatnich latach znacznie wyparł dotychczasowy typ szefów. Najczęściej młodzi, około 30-letni, wykształceni, bardzo bogaci. Pochodzenie fortuny nie jest reklamowane, najczęściej oszustwo finansowe z bankiem lub jego wykorzystanie środki budżetowe. Wyższa edukacja- ekonomiczne, prawne, czasem techniczne. Nie cierpi z powodu głębokiej udręki psychicznej. Żadnych problemów z moralnością publiczną i etyką korporacyjną. Gotowy bez wahania „chodzić po trupach”. Głęboko gardzi wszystkimi, którzy są poniżej niego na drabinie społecznej, ale na zewnątrz przestrzega granic przyzwoitości. Introwertyk (osobowość zamknięta) zazwyczaj nie okazuje emocji w kontaktach z podwładnymi. Podczas rozmowy patrzy w bok lub przez osobę. Jeśli temat lub rozmówcy nie są dla niego interesujący, jest gotowy zakończyć rozmowę w ciągu 3-5 minut („styl twardy”). Zawsze dobrze ubrany, utrzymuje doskonałą formę fizyczną, nie pije alkoholu ani w małych ilościach, zainteresowanie kobietami (mężczyznami) jest umiarkowane. Woli zatrudniać do organizacji wysoko wykwalifikowany personel (prawnik, księgowy, menadżer). Bardzo dobrze płaci za swoją pracę, ale jeśli pojawią się jakieś błędy, wyrzuci cię bez zastanowienia.

3. "Autorytet"- dominujący, silny przywódca styl autorytarny, nie toleruje zastrzeżeń. Taki jest wizerunek „czerwonego dyrektora”, tradycyjnego radzieckiego przywódcy: surowego, szanowanego, doświadczonego, odpowiedzialnego i znającego się na „prawdziwej gospodarce kraju”. Jego rozwój jako przywódcy wiązał się z pracą partyjną i gospodarczą. Dlatego przyzwyczaiłem się do honorowania rangi i hierarchii. Podwładni, którzy nie chcą go podziwiać, powodują agresywną reakcję, ponieważ łamią jego wyobrażenia o tym, co właściwe. Żyje zgodnie z przysłowiem „szef ma zawsze rację”. Potrafi szybko zwolnić nieposłuszną osobę, nawet swojego najbliższego asystenta. Generalnie niechętnie pozwala zbliżyć się do siebie osobom spoza jego najbliższego otoczenia.

Na zewnątrz wydaje się być osobą naiwną, a nawet męską, nieskłonną do refleksji. Ale nie zawsze tak jest. Dużo pije, po pracy lubi dobre jedzenie i towarzystwo kobiet. Ma niezwykłą wolę i potężną energię. Potrzeba władzy i kontroli nad ludźmi jest niezwykle rozwinięta. Zwracanie się do podwładnych per „ty” (stary zwyczaj przywódców sowieckich i partyjnych) Oczekuje od podwładnych nie tyle aprobaty i podziwu dla swojej osoby, co niekwestionowanego wykonywania poleceń

W kontaktach z podwładnymi jest okrutny, ale otwarty i gotowy wysłuchać argumentów wyrażonych w odpowiedniej formie. Szybko podejmuje decyzje, nie zawsze uzasadnione i sprawiedliwe, „odcinając ramię”. W nowoczesny biznes słabo opanowany - to zanikający typ lidera. Prędzej czy później przegrywa konkurencję z „nowymi Rosjanami”. Wraz z jego odejściem z przedsiębiorstwa kończy się cała era i zawsze jest to bolesne, ale zespół pamięta go jako dobrego „czerwonego reżysera”.

4. "Napoleon"- zwykle (choć nie zawsze) niski wzrost, niepozorny wygląd, mnóstwo kompleksów. Poziom inteligencji jest najczęściej średni („na niebie jest za mało gwiazd”). Dąż do mocy, aby wyleczyć swoje traumy psychiczne. Od dzieciństwa czułam się gorsza: dziewczyny nie zwracały uwagi, chłopcy mnie bili, dorośli poniżali, musiałam ciągle dogonić „szczęśliwców”. Z biegiem czasu chęć pokonania swoich braków nabrała charakteru nadkompensacji, zachęcając go do rozwoju i doskonalenia. Przyjął to z pilnością, pracowitością i ciężką pracą („tyłek”). Bardzo na próżno, ledwo dotarł na szczyt. Bardziej niż czegokolwiek innego boi się utraty swojej pozycji i statusu. Zdyscyplinowany, inteligentny, z natury organizator, introwertyk. Zachowanie w zespole przypomina „od szmat do bogactwa”. Kocha siebie i swoje osiągnięcia. Do końca życia jest mściwy, drażliwy, nie wybacza żartów i krytyki, woli pochlebstwa, uwielbia, gdy chwalone są jego zasługi, urząd, dzieła i osiągnięcia.

5. „Ważny ptak” lub „puchacz policzkowy” to dość powszechny typ menedżera średniego szczebla, który niedawno został szefem. Lubi udawać, że jest „wysoko latającym ptakiem”. Zakłada się tajemnicze spojrzenie, dając do zrozumienia otaczającym go osobom i jego podwładnym, że wie i może wiele, że ma „wszędzie rękę” (burmistrz, wojewoda, sam prezydent). Tak naprawdę ten lider stał się szefem wyłącznie przez przypadek. Przeciętne zdolności: intuicyjny typ osobowości, niski lub średni poziom inteligencji, słaba pamięć i zdolności analityczne, arogancki. Skupiony na potrzebach osobistych i rodzinnych, nigdy nie zapomina o sobie, ale nie kradnie na wielką skalę, nie bierze dużych łapówek – boi się na zawsze utracić stanowisko. W zespole roboczym woli słabych podwładnych, konflikty, „oszczerstwa” i pochlebstwa. Takiego bohatera doskonale zagrał Igor Ilyinsky w filmie „Wołga-Wołga”.

6. „Organizator” („Entuzjasta”). Ciągle w ruchu, niezwykle towarzyski (choleryk), woli szybko rozwiązywać problemy operacyjne kosztem strategicznych, wyróżnia go wysoki poziom inteligencja. Częściej jest pulchny, łysy i ma nadwagę. Zewnętrzny wizerunek przyjaznego, żywego, entuzjastycznego rozmówcy, potrafi szybko zorganizować realizację każdego zadania i zmobilizować kolektyw pracy aby osiągnąć cel. Swoimi idiotycznymi przedsięwzięciami i „wartościowymi” inicjatywami potrafi jednak doprowadzić swoich podwładnych do cichego szaleństwa. Dlatego pierwsi menedżerowie rzadko wychodzą od „organizatora” - najczęściej trafiają do głównego inżyniera, zastępcy ds. ekonomii lub kadr. Biuro i biurko są zawsze zawalone papierami, dokumentami, gazetami, sekretarz nie ufa ich uporządkowaniu, porusza się dzięki doskonałej pamięci i „przenikliwości społecznej”.

7. "Chytry lis"- na zewnątrz zawsze uśmiechnięty, miły mężczyzna. Posiada dobre wykształcenie, wszechstronnie rozwiniętą osobowość, zdecydowanie ma hobby (rysunek, pisanie wierszy, numizmatyk, muzykuje), osobowość twórczą, choleryk lub flegmatyk, skupiony na otaczającej rzeczywistości, szybko reaguje na zmiany w otoczeniu, zazwyczaj nie ma problemów z moralnością, stroni od konfliktów. Ma solidny autorytet ważna osoba od starszego przywódcy, przychodzą do niego po radę. Menedżerowie ci tworzą głównych specjalistów (główny księgowy, główny radca prawny, główny technolog, asystent HR). W praca operacyjna Przy nim ważne jest dokumentowanie przebiegu negocjacji, zatwierdzanie dokumentów (nie podoba mu się to), sporządzanie protokołów ze spotkań i osiąganie porozumienia. Bez tego może odmówić zawarcia umowy. W zespole woli ciszę i drobne konflikty, nie lubi autorytaryzmu, ale zmuszony jest być posłusznym swojemu przełożonemu.

8. „Szara eminencja”- bardzo silna osobowość w zespole, woli przebywać „w cieniu” i w rolach drugoplanowych z młodym lub starym liderem, zwykle w wieku 50 lat i więcej, cierpiał na poważną chorobę, która zawsze w nim siedzi. Posiada doskonałe wykształcenie, bardzo wysoką inteligencję, doskonałą pamięć i ogromne doświadczenie produkcyjne lub kadrowe. Zewnętrznie ascetyczny z wyglądu, chudy, ponury, zamknięty w sobie, z jego twarzy nie można odczytać niczego, wdowca lub nieszczęśliwego w życiu rodzinnym. Nie przyjmuje prezentów ani łapówek, sam nie podejmuje decyzji, lubi przygotowywać decyzje i wdrażać je przez najwyższe kierownictwo („Twój pomysł”), jest dobrym dyplomatą i szanuje interesy przedsiębiorstwa lub organizacji. Zdjęcia historyczne: kardynał Richelieu i członek Biura Politycznego Komitetu Centralnego KPZR M. A. Susłow.

9. "Zastraszać" głośny, uparty, stanowczy, groźny, agresywny i podobno ma wpływowych przyjaciół na wysokich stanowiskach (często „tyran” robi to sam). Prześladowcy mają silną potrzebę kontrolowania innych; Dla nich życie to ciągła walka o władzę.

Prześladowcy boją się dwóch rzeczy: własnych niedoskonałości i wszelkich form intymności. Kiedy masz do czynienia z tego typu przywódcą, stój prosto, patrz i mów otwarcie, zawołaj go po imieniu, aby zwrócić jego uwagę bez przyjmowania postawy bojowej, i spróbuj rozwiązać z nim swój problem. Staraj się kontrolować własny strach, ponieważ strach tylko podburza („włącza”) lidera tego typu. Nie okazuj swojego niepokoju i daj prześladowcy czas na wyładowanie swojej złości.

Kiedy ofensywny impuls prześladowcy zacznie słabnąć, nadeszła twoja kolej, aby przejąć inicjatywę. Unikaj „jakiejkolwiek kolizji”. Bądź przyjazny, ale stanowczy. Uśmiechaj się, jeśli wydaje ci się to stosowne, ale nie daj się zastraszyć. Skoncentruj się na problemie i swoich potrzebach. Jeśli okażesz szacunek, a nie strach, prześladowca będzie szukał kolejnej „ofiary”.

10. "Niedźwiedź" zazwyczaj przyjacielski, miły i życzliwy. Jednakże tacy menedżerowie mają dwie główne wady: za wszelką cenę odkładają decyzje i zadowalają się zatwierdzeniami. ogólny, unikając konkretów. Powolni menedżerowie są w rzeczywistości ofiarami wymagającego i skrupulatnego rodzicielstwa; Odkładają zadania, aby uniknąć kłopotów, owijają w bawełnę, unikają szczerości i boją się zranić czyjeś uczucia.

Powolni menedżerowie boją się popełnić błąd, który mógłby obnażyć ich zawodową nieadekwatność i niepowodzenia. Jeśli Twój menedżer jest powolny, spróbuj wykryć to w sytuacji „ukrytej bariery”. Bądź pewny siebie i daj mu znać, że łatwo jest popełnić błąd, gdy się czegoś uczysz. Zapytaj, co ma na myśli, gdy używa niejasnych lub dwuznacznych słów, i uzgodnij, co do precyzyjnych i realistyczne warunki wykonując pracę. Bądź elastyczny, ale trzymaj się faktów. Stosuj pozytywne techniki i unikaj presji: powolny lider jest już wystarczająco niepewny. Spróbuj rozwiązać problemy, korzystając z alternatyw ułożonych w rzędzie. Wspieraj menedżera po podjęciu przez niego decyzji. Kiedy podejmie decyzję, zwiększ swoją czujność; Przyjmując od niego instrukcje i instrukcje, nie spiesz się.

11. "Wojownik"(dla kobiet „Amazonka”). „Fighter” to „chodząca bomba” z tykającym mechanizmem. Jego (lub jej) gniew nie jest na powierzchni. „Wojownik” eksploduje niespodziewanie: dużo krzyczy, atakuje i wylewa swój sarkazm. Lubi „strzelać” na oślep, szybko i często. Kiedy jego wybuch irytacji ustanie, „czołga się” z powrotem w ponurą ciszę. Dla „wojownika” celem jest przywrócenie sprawiedliwości (rzeczywistej lub wyimaginowanej), a bronią jest zemsta.

„Wojownik” boi się własnego gniewu i przejawów swoich emocji, a także nieszczerości w jakiejkolwiek formie. Kiedy zwracasz się do tego typu przywódcy, spróbuj konstruktywnie skonfrontować się z nim. Możesz nawet powiedzieć mu, jak trudno jest poradzić sobie z jego pełnym gniewem. Poproś o osobiste spotkanie z nim; Nie pozwalaj na odchylenia i awarie. Następnie okaż swoje poważne zamiary, koncentrując się na pytaniu; spróbuj skierować swoją energię na rozwiązanie problemu. Niech to będzie dla niego wyzwanie, bo on lubi wyzwania.

12. "Pochlebca" stale uśmiechnięty, przyjacielski, służalczy, z poczuciem humoru. „Pochlebcy” mówią ludziom to, co chcą usłyszeć; próba „przypięcia ich do ściany” jest tak samo bezowocna, jak próba zebrania rtęci widelcem. „Pochlebcy” bardziej wierzą w formę i wpływ niż w treść i kompetencje. Potrzeba aprobaty czyni ich specjalistami w podstępach.

„Pochlebca” boi się bezpośredniej rozmowy i bezpośredniego działania, co czasami prowadzi do powstania wrogów. Potrzebuje akceptacji - więc daj mu ją, śmiej się z jego żartów i ciesz się jego historiami. Ale nie pozwól mu podejmować nierealistycznych zobowiązań. Pociągnij go do odpowiedzialności i żądaj faktów: nazwisk, lokalizacji, konkretnego zadania i potwierdzenia prawdy. Daj mu znać, że uczciwość jest najlepszą polityką.

13. "Wiedziec to wszystko" wie dużo, ale jego problem polega na tym, że zachowuje się tak, jakby wiedział wszystko. On (lub ona) jest bardzo niecierpliwy, co objawia się nieumiejętnością słuchania. Jeśli „wiedzący wszystko” spotyka się ze zjawiskami negatywnymi, krytykuje to, czego sam nie wie, obwinia innych, bo sam nie potrzebuje pomocy i nie lubi pracować w grupie. Osoba „wiedząca wszystko” uważa, że ​​jego osobista inteligencja i wiedza to jedyny sposób na ocenę wyników pracy innych ludzi.

„Wiedzący wszystko” boi się, że nie zadowoli innych, boi się gwałtownego spadku własnych standardów doskonałości. Nie walcz z wszystkowiedzącym, nie obwiniaj go i unikaj konfrontacji z nim; Nie próbuj być „kontrekspertem” (rzuć mu wyzwanie w sprawie, w której uważa się za eksperta). Wręcz przeciwnie, poprowadź go do rozwiązania problemu. Zapytaj wszystkowiedzącego, wysłuchaj go i wyraź mu wdzięczność; następnie przekaż opinię i zaproponuj alternatywy.

14. „Leniwy” (slob). Osobiste nawyki (skłonności) „leniwa osoba” mogą być denerwujące, a nawet obrzydliwe; nieporządek i chaos przejawiają się zarówno w jego (jej) pracy, jak i życiu osobistym. „Leniwi ludzie” nie potrafią kierować się porządkiem rzeczy i ustalać priorytetów zadań; ich ubrania są stale pomarszczone, poplamione lub podarte. Mogą jeść za dużo, palić, czuć zapach alkoholu lub zostawiać połowę lunchu na wąsach.

„Leniwy” nie chce się przyznać, że musi wziąć odpowiedzialność za swoje czyny, okazując dziecinność i nieostrożność. Jeśli pracujesz z osobą leniwą, wspieraj ją, gdy niechcący zachowuje się schludnie i pomóż mu osiągnąć większy porządek w życiu osobistym i zawodowym. Wskaż przez przykładże jeśli będziesz zachowywać się tak samo jak on, to sprawa się zakończy. Spróbuj zaszczepić menedżerowi minimalną wiedzę dotyczącą NOTATEK. „Leniwy” potrzebuje pracowitej i jasnej sekretarki, która potrafi rozwiązywać problemy.

15. „Nienormalne” („Zaniepokojone”). Taki lider wykazuje zachowania nienormalne (odbiegające od normy). Nieprawidłowość objawia się albo molestowaniem seksualnym, częstą absencją, albo ciągłym kłamstwem. „Nienormalni” menedżerowie starają się unikać odpowiedzialności i mają nadzieję, że ludzie ich „kryją”. Są nadmiernie niespokojni, nieskuteczni i trudno zrozumieć, czy to podekscytowanie i niespokojne kaprysy są przyczyną, czy skutkiem ich własnych problemów. Jego zachowanie szybko daje o sobie znać podczas podróży służbowych, bo... Częściej się upija, jest niegrzeczny, dokucza kobietom, wywołuje skandale.

„Nienormalny” lider boi się odpowiedzialności i być może nawet osiągając sukces, zachowuje się niewłaściwie. Wskazane jest dokładne dokumentowanie jego anomalii, aby zapewnić „wiarygodny dowód”, który przeważy w przypadku, gdy będzie próbował kłamać, aby się chronić. Niektórzy pracownicy powinni posiadać własną dokumentację dotyczącą nienormalnych zachowań przełożonego; takie dokumenty mogą stanowić przekonujący dowód na poparcie danej sprawy w przypadku konfrontacji.

Technologia radzenia sobie z „trudnym” liderem

Kiedy masz do czynienia z trudnym menedżerem, masz kilka akceptowalnych opcji. Najbardziej skuteczna strategia będzie zależeć od rodzaju trudnego lidera, jakiego posiadasz oraz od Twojej specyficznej osobowości i umiejętności zarządzania. Poniżej znajdują się opcje zachowań, spośród których możesz wybrać te najlepsze.

Nie rób nic. Po prostu rób dalej to, co robiłeś przez cały czas. Oczywiście doprowadziło to już do obecnej sytuacji i nie wróży niczego dobrego. Jeśli jednak strach przed spróbowaniem szczęścia jest większy niż poziom niezadowolenia, być może najlepszą rzeczą, jaką możesz zrobić, będzie pozwolić, aby sprawy toczyły się własnym biegiem, ponieważ każdy inny przebieg może po prostu dolać oliwy do ognia.

Dokonaj ponownej oceny swojego menedżera. Poszczególni przywódcy nie są tak naprawdę „trudni”. Niektórzy pracownicy myślą, że mają „trudnych” menedżerów; w rzeczywistości mają po prostu inne wyobrażenia na temat swoich ról, celów i wartości. Albo może się okazać, że chodzi o sprzeczność (nieprzystosowanie) jednostek – takich jak np. ekstrawertyk (osoba zainteresowana jedynie przedmiotami zewnętrznymi) i introwertyk (osoba skupiona na swoich doświadczeniach); lub problem leży w sprzecznych perspektywach – takich jak perspektywa zorientowana na szczegóły i przeciwna perspektywa „szerszego obrazu”. Znaczenie tych różnic zależy od tego, jak na nie spojrzysz i jak je wykorzystasz; połączenie ludzi o „szerszej perspektywie” i szczegółowej perspektywie może stworzyć doskonały zespół, ale może również prowadzić do konfrontacji. Ponownie rozważ i oceń swojego menedżera.

Popraw swój styl. Czasami najlepszym podejściem jest zapomnieć o próbach zmiany menedżera i poprawić własne zachowanie. Oczywiście musisz mieć chęć zmiany, w przeciwnym razie próba zakończy się niepowodzeniem. Jeśli zdecydujesz się na zmianę, spróbuj dokonać choć jednej lub dwóch świadomych i ważnych zmian w swoim podejściu do pracy. Zmień to, co bezpośrednio utrudnia efektywność Twojej relacji z szefem.

Porozmawiaj ze swoim przełożonym. Najpierw musisz ocenić, czy Twój menedżer jest dobrym kandydatem do rozmowy jeden na jednego. Niektórzy menedżerowie po prostu nie praktykują tego typu komunikacji interpersonalnej i w takim przypadku możesz zrezygnować z tej próby. Czy Twój menadżer potrafi przyjąć krytykę? Czy on (lub ona) jest osobą troskliwą? Czy on (lub ona) potrafi słuchać? Jeżeli Twój menadżer jest dobrym kandydatem do dialogu, to zaproś go na spotkanie, przygotuj się do niego starannie; zadawaj sensowne pytania i obserwuj jego reakcje; Jednocześnie korzystaj z informacji zwrotnej, wyrażając swoją akceptację w tych przypadkach, w których uważasz to za konieczne. Pamiętaj, że większość przywódców pragnie prawdziwej troski informacja zwrotna aby złagodzić ciężar, jaki stwarza ich trudne zachowanie. Jeśli Twój trudny menedżer ma trudnego menedżera, Twój szef może potrzebować tego wsparcia jeszcze bardziej niż Ty. Daj mu dobry przykład.

„Rozmawiaj anonimowo”. Jeśli boisz się powiedzieć szefowi bezpośrednio, co myślisz, możesz spróbować przekazać mu swoje myśli poprzez taktowny, uważny, ale wciąż szczery list. Umieszczenie na tablicy ogłoszeń nagrody „trudnego menedżera miesiąca” może mieć pewien skutek, ale nie próbuj tego podejścia w małej firmie! Czasami anonimowa wiadomość jest jedynym akceptowalnym sposobem na zwrócenie uwagi. Nie daj się jednak złapać na gorącym uczynku.

Wybierz transfer (według usługi). Jeśli lubisz swoją organizację, ale nie lubisz swojego menedżera, przeniesienie może być dla Ciebie najlepszą alternatywą. Znajdź typ menedżera, jakiego chciałbyś mieć i zdecyduj, jaką pracę chciałbyś dla niego wykonywać. Zrób listę kilku menedżerów, z którymi chciałbyś współpracować i bezpośrednio lub pośrednio rzuć przynętę na najlepszego kandydata. Twój obecny menedżer powinien wiedzieć, co robisz, tylko wtedy, gdy masz pewność, że możesz pomyślnie zakończyć próbę przeniesienia.

Podejdź do swojego przełożonego. Strategia ta jest ryzykowna, ale może być skuteczna. Pamiętaj, że istnieje duże prawdopodobieństwo, że „wielki szef” stanie po stronie Twojego szefa. Jak wiadomo, kruk nie wydziobuje wroniego oka. Spróbuj określić, jak blisko są i uważaj, jeśli twój przywódca należy do jego (jej) klanu. Jeśli wybierzesz to podejście, pamiętaj o przygotowaniu solidnych argumentów. Bądź obiektywny i pomocny, ale nie „sprzedawaj” swojego menedżera.

Potrafić poradzić sobie z „trudnym” liderem. Jeśli żadna z wymienionych strategii Cię nie przekonuje, wyjście jest tylko jedno – musisz umieć „oswoić” swojego menadżera! Jeśli zaspokoisz niektóre jego potrzeby, zazwyczaj będzie się starał cię nie stracić. Ale cokolwiek robisz, nie poświęcaj własnych wartości – nie warto tracić szacunku do samego siebie. Spójrz na ludzi, którzy dogadują się z tym menedżerem i ucz się od tego, jak to robią. Na przykład podejmują się obowiązków, którymi menedżer nie lubi się zajmować, nie wymagają jego zgody, gdy nie jest to wymagane, lub milczą, gdy menedżer jest oburzony.

Zmień organizację. Zmiana otoczenia często może zdziałać cuda. Ale nie ma gwarancji, że menedżer w innej organizacji będzie lepszy od Twojej obecnej. Jeśli jednak w małej organizacji jesteś kojarzony ze złym menedżerem, być może nadszedł czas, aby się rozejrzeć i pomyśleć o zmianie pracy. Oceń swój wybór bardzo dokładnie nowa organizacja i nowego menedżera przed opuszczeniem obecnej pracy.

„Szef cię wzywa” – te słowa sprawiają, że wielu osobom ciarki przechodzą po plecach. Z zimnymi sercami zbliżają się do samych Drzwi Głównych i... wkraczają w nieznane.

Co siedzi w głowie szefa? W jakim nastroju jest dzisiaj? Będziesz krzyczał czy chwalił? A może zdecydowałeś się ponownie przeciążyć pracą? W tym chaosie myśli i uczuć tak trudno jest się zebrać i zachować zgodnie z oczekiwaniami! Ale potem wracasz do poczekalni i... ile genialnych pomysłów rodzi się!

Moc jest jednym z najbardziej tajemniczych zjawisk. Nieznana siła, która sprawia, że ​​niektórzy ludzie budzą strach, a inni drżą. Przyciąga tych, którzy tego nie mają... i obciąża tych, którzy to mają. Pohamuj ją - warunek konieczny aby osiągnąć prawdziwy sukces!

W którym momencie następuje wyłonienie się władzy? Może wraz z podpisaniem zarządzenia powołującego nową osobę na stanowisko menadżera? Lub w momencie podpisania umowa o pracę, aplikując na podrzędne stanowisko? Wszystko dzieje się dużo normalniej. Wielu przejawów zjawiska władzy po prostu nie zauważamy, uważając je za zwykły bieg wydarzeń, ale to właśnie one, te przejawy, stają się przyczyną wielu naszych problemów, zmartwień i nieprzespanych nocy. Czy ta osoba miała prawo tak do mnie mówić? Dlaczego mam podporządkować się jego żądaniom? Lub odwrotnie: „Dlaczego on tak uparcie nie chce spotkać się ze mną w połowie drogi i zrobić, o co proszę?” Komu zadajemy te wszystkie pytania i wiele innych podobnych? Albo sobie, albo osobom trzecim, oczekując od nich w ogóle nie obiektywnej odpowiedzi, ale wsparcia dla naszego oburzenia. Wychodzimy z kolegami do „palarni” i wylewamy przed nimi całe swoje serce, oburzeni kolejnym „głupim” poleceniem szefa. Komu jeszcze powinniśmy to wszystko powiedzieć, skoro sam szefowi nie mogę powiedzieć, co myślę o jego instrukcjach! Jak mówią, gdzie on jest i gdzie jesteśmy my! Co robią nasi koledzy? Słuchają, kiwają głowami i cmokają językami, a potem rozwijają temat i mówią: „Czego jeszcze można się po nim spodziewać, kiedy mi wczoraj powiedział (Ludmiła Iwanowna, Wadik, wujek Misza...)…” Tak, takie rozmowy oczywiście nie rozwiążą problemu, ale dusza stanie się lżejsza: wszak od razu poczujesz jedność uciskanego, ale sprawiedliwego proletariatu przeciwko tyranowi wyzyskiwaczowi.

A pół godziny później ten sam „tyran” nagle wzywa nas do swojego biura. Jaka jest nasza reakcja? „To wszystko, zostałem wydany!” Szef zapewne dowiedział się o słowach, którymi „krytykowałem” jego działania i teraz nie będzie mi to wydawać się takie złe. I dlaczego? Bo w „palarni” lub obok niej znajdował się ktoś, kto miał dostęp do szefa i mógł mu szeptać o tym, co dzieje się w głowach jego lojalnych poddanych. I dlatego nierówność pojawia się ponownie! Nierówność dwóch pracowników, z których jeden zdołał nawiązać z szefem relację opartą na zaufaniu, a teraz faktycznie ma władzę nad drugim pracownikiem, bo to, co powie szefowi, zależy od tego, czy ten drugi w ogóle będzie pracował w tej firmie.

Okazało się jednak, że szef wcale nie miał zamiaru nas karać za wolnomyślność, a po prostu chciał nam przypomnieć o konieczności wezwania dostawcy. Wychodzimy z jego biura prawie podskakując, prawie wybaczyliśmy mu absurdalne zadanie, które nam właśnie dał, a kilka minut później, siedząc przy biurku, beztrosko wymieniamy dowcipy z naszymi kolegami z pracy, z którymi zjedliśmy już ponad funt soli. I wtedy w Waszą rozmowę wtrąca się nowy pracownik – on też chce być częścią przyjaznego i wesołego zespołu… Ale tak nie jest! Patrzymy na niego krzywo, uśmiechamy się krzywo i myślimy sobie: „Wow! Nie zdążyłem przyjechać, a już robię takie żarty! Powinniśmy mu przypominać, gdzie jest jego miejsce…” A teraz znaleźliśmy się na wyższej pozycji (przynajmniej w relacjach między kolegami) niż druga osoba i czujemy na tyle własnej mocy, aby powstrzymać przybysza, który był arogancki w jego dowcip.

Zwykłe, codzienne wydarzenia, prawda? Ale są też zastępcy dyrektorów, sekretarze, szefowie działów, główni księgowi - wielka ilość poziomy hierarchiczne, z których każdy dyktuje własne standardy władzy, model zachowania, kodeks etykiety i tak dalej. Robimy to wszystko z przyzwyczajenia, zmieniając styl komunikacji sto razy dziennie w zależności od tego, kto jest przed nami.

Sami więc znamy prawa określające poziom i mechanizmy władzy, co więcej, sami dobrowolnie oddajemy tę władzę innym ludziom, a wręcz przeciwnie, niektórym jej odmawiamy. Z tego możemy wyprowadzić główny postulat efektywna interakcja poziomy: „Wszelka władza jest warunkowa!” Stosunek władzy to dobrowolna umowa podpisana przez dwie strony, z których jedną jesteś ty. Zbyt wiele stresujących sytuacji, czasami prowadzących nawet do chorób fizycznych, powstaje właśnie z powodu postrzegania podrzędnej pozycji jako własnego losu, zdeterminowanej z zewnątrz konieczności. Często wchodzimy do gabinetu dyrektora, jak na Sąd Ostateczny, czując się nieistotni i bezradni - przecież tam, z przodu, przy ogromnym stole, siedzi wszechmocny Wódz!..

Zasada pierwsza: pracownik i podwładny to dwaj równoprawni uczestnicy procesu pracy. Każdy z nich jest wyposażony w coś własnego określone funkcje praca podwładnego zależy od poleceń kierownika, a praca menedżera zależy od działań podwładnego. Ta współzależność opiera się na Twojej dobrowolnej zgodzie! A Ty, jako podwładny, każdym działaniem, każdą frazą, a nawet myślą wpływasz na sukces i skuteczność lidera.

Zatem kiedy przekroczysz ten próg, musisz zdać sobie sprawę, że zmierzasz w stronę swojego partnera i zamierzasz prowadzić pełen szacunku i konstruktywny dialog. "Łatwo powiedzieć! – odpowie czytelnik. – Ja to zrozumiem, ale czy reżyser rozumie? Jeśli rozumie, to dlaczego na mnie krzyczy za każdym razem, gdy wchodzę do biura?” I tak naprawdę, jak sobie poradzić z przełożonym, jeśli rozmowa okazuje się ostra, pełna emocji, a on, przełożony, ma wyraźnie więcej praw i możliwości niż podwładny?

Jeśli chcesz pokoju przygotuj się na wojnę
W pierwszorzędnych firmach nie ma gorących dialogów. W ogóle. Są dyskusje, debaty, kłótnie – czasem bardzo emocjonalne – ale to, co nazywamy „wyzwaniem rzuconym dywanowi”, nigdy się nie zdarza. Tłumaczy się to nie szczególnym charakterem czy niezwykłym wykształceniem liderów takich firm, ale profesjonalnymi zasadami zarządzania, które obowiązują zarówno starszego mechanika floty, jak i prezesa międzynarodowej korporacji.

Przede wszystkim brak karcenia ze strony kierownictwa jest dziełem samych podwładnych. Można to z powodzeniem zastosować także w naszym środowisku biznesowym. Sekretem spokojnej pracy jest brak niespodzianek. Pamiętaj: większość Twoich nieprzyjemnych rozmów z szefem wynikała z tego, że „słuchaj, Iwanow, dowiedziałem się, że…”. Szef nagle otrzymał informację o tym, co zrobiłeś – i „eksplodował”. I ta informacja nie powinna nadejść „nagle”. Zadbaj o to, aby menadżer był z wyprzedzeniem powiadamiany o każdym z zaplanowanych przez Ciebie kroków – w raporcie, notatce – a także aby na czas wiedział, że ten krok został z jakiegoś powodu zrealizowany lub anulowany. W ten sposób eliminujesz podstawę lwiej części wszystkich „egzekucji” w biurze dyrektora. Nalegaj na regularne (przynajmniej raz w tygodniu) spotkania ze swoim przełożonym, podczas których będziesz mógł zdać raport z tego, co zrobiłeś i co zamierzasz zrobić, gdzie możesz uzyskać zgodę na swój plan działania – nie ma sensu krzyczeć na przełożonego podporządkowany za to, co sam zatwierdził zaledwie tydzień temu! Jeśli mimo to szef wpadnie w krzyk, ty z czystym sumieniem przedstaw mu swój najnowszy raport i poświadczony przez niego plan swoich działań: „Tak, Iwanie Iwanowiczu, zgadzam się, że ty i ja popełniliśmy tutaj błąd. Zastanówmy się, jak możemy to naprawić.”

Poeci rodzą się, ale krytycy stają się
Co jeszcze dzieje się w pierwszorzędnych firmach, co wyklucza możliwość „rozmowy na dywanie”? Wracając ponownie wspomnieniami do nieprzyjemnych rozmów z naszymi przełożonymi, widzimy, że prawie wszystkie z nich można w zasadzie opisać jednym słowem – „krytyką”. Jesteśmy krytykowani w takiej czy innej formie (czasami nawet w nieprzyzwoity sposób) za niektóre nasze działania. Ale jaki jest wynik tej krytyki? Niechęć, rozgoryczenie, oburzenie... Więc po co krytykować? Czy naprawdę chodzi tylko o to, żeby „spuścić parę”?

W firmach osiągających dobre wyniki krytyka jest jednym z narzędzi osiągnięcia sukcesu i dlatego musi być prowadzona profesjonalnie. W tym celu krytyka musi być: 1) prywatna, tj. żadnych „publicznych chłost”, 2) spokój (teraz wiadomo, dlaczego tam, u Microsoftu, nie krzyczą na siebie), 3) krótko, tj. nie ma na celu „ulgi duszy” i zajmuje minimum czasu, 4) jest nakierowany na działanie, a nie na osobowość krytykowanej osoby, 5) zawiera zalecenia dotyczące odpowiedniego zachowania – celem krytyki nie jest poniżyć podwładnego, ale pomóc mu lepiej wykonać zadanie.

Ponieważ w naszym firmy krajowe nie wszyscy menedżerowie znają te zasady, to Twoim zadaniem, jako osób posiadających teraz cenne informacje, jest pomóc szefowi je zaakceptować. Jak? Jeśli czuje się bardziej komfortowo zarządzając Tobą w ten sposób, będzie przestrzegał tych zasad. Osoba jest istotą zaprogramowaną przez naturę do skutecznych działań, a Twój przywódca nie jest wyjątkiem. Musi się tylko upewnić, że tak jest naprawdę wygodniej!

Jednym z narzędzi osiągnięcia tego celu jest zastosowanie tzw. frazy funkcjonalnej. Fraza funkcjonalna jest podstawą każdego konstruktywnego dialogu i jest zbudowana w następujący sposób: nadawca – odbiorca – wiadomość. Na przykład: „Lubię, kiedy terminowo spełniasz moje prośby”. Lub: „Wiem, że potrafisz to zrobić lepiej”. Ze wyrażenia jasno wynika, czyje pragnienie lub żądanie jest wyrażane, do kogo jest skierowane i z czego się składa. Często w biurach menedżerów słyszymy: „Jak długo można robić takie bzdury! Co przedszkole! Skąd wyrastają Twoje dłonie? Który przydatna informacja czy możesz to stąd wyciągnąć? Na pierwszy rzut oka wydaje się, że szef jest zły. Nie ma żadnych zaleceń, nie ma rozmów merytorycznych – jesteśmy atakowani. I natychmiast zaczynamy się bronić, wycofując się w siebie, gorączkowo przypominając sobie, jak moglibyśmy się usprawiedliwić, co moglibyśmy wnieść w obronie, a czasem, na kogo moglibyśmy zrzucić winę. Wysłuchaj gniewnego monologu lidera, skup się na nim, a nie na swoim wnętrzu. W burzy emocji usłyszycie poszczególne słowa, które mówią o przyczynie tej właśnie burzy: „Tak, ja… kiedy ty… spóźnienie... zadzwoń... do klienta. Pomóż szefowi skonstruować funkcjonalne zdanie, spokojnie powtarzając za nim: „Nie zadzwoniłem do klienta na czas i to Cię złościło. Czy dobrze cię rozumiem, Iwanie Iwanowiczu? Niektórzy mogą odebrać takie sformułowanie jako kpinę, a może nawet zacząć krzyczeć jeszcze głośniej, ale jeśli uparcie „zauważysz” tylko zwroty funkcjonalne, zareagujesz tylko na nie i podejmiesz tylko niezbędne działania zgodnie z nimi, to lider w końcu zacznie Używanie tego szczególnego stylu komunikacji ułatwi mu dogadanie się z Tobą!

Udział pracowników w procesie organizacyjnym polega nie tylko na bezpośrednie wykonanie ich obowiązków, ale także w celu poprawy efektywności zarządzania. Jeśli podwładny wie, że jego wyniki zostaną osiągnięte szybciej, łatwiej i taniej przy właściwym i precyzyjnym przywództwie, to przekazanie tej informacji menadżerowi staje się jednym z zadań pracy.

Krytyka usłyszana w gabinecie dyrektora bardzo często nie ma na celu osiągnięcia sukcesu – jest po prostu wyrazem emocji w nadziei, że pracownik sam zrozumie, co musi zrobić, aby naprawić błąd. Pomóż swojemu menadżerowi wypracować skuteczny styl komunikacji, konstruując następującą frazę funkcjonalną: „Gdybym od razu oddzwonił do naszego klienta i przeprosił za spóźnienie, a także nie popełnił tego samego błędu w przyszłości, czy uznałbyś ten problem za rozwiązany?” Być może Twój szef krzyknie: „Nie! Jest już za późno, żeby oddzwonić!” - „Co dokładnie powinienem zrobić, aby naprawić swój błąd?” - „Przestań się wygłupiać!” - „Rozumiem, że jesteś oburzony. Ja też jestem bardzo zły, że popełniłem ten błąd. Musisz mi pomóc i powiedzieć, jakie działania mam podjąć, aby nasz cel został osiągnięty.”

Uwaga: naszym celem jest z Tobą! To nie są tylko słowa – to jedno z przekonań, które pozwala pokonać wszelkie przeszkody i nieporozumienia w komunikacji pomiędzy pracownikami, niezależnie od tego, ile poziomów drabiny hierarchicznej ich dzieli. Łączy nas najważniejsze, a oddzielają szczegóły! Musimy jeszcze zdecydować, jak osiągnąć nasze cele, jakie kroki i dokładnie je przeprowadzić, ale najważniejsze, że zarówno my, menadżer, jak i podwładny, zmierzamy w tym samym kierunku: w stronę dobrobytu i dobrobytu firmy, w stronę poprawy atmosfery emocjonalnej w zespole, w stronę poprawy własnego samopoczucia. Po co walczyć pomiędzy dwojgiem ludzi, których intencje są zbieżne? Każdemu z nich zależy przede wszystkim na pomaganiu drugiemu w szybszym i skuteczniejszym osiąganiu swoich celów, dlatego konieczne jest jak najszybsze uświadomienie sobie i pomoc drugiemu w uświadomieniu sobie, że ostre negatywne emocje w żaden sposób nie przybliżają nas do tych samych celów, a jedynie oddalają od nich. Dialog to dwa głosy, a głos podwładnego jest nie mniej ważny niż głos lidera. Masz prawo do bycia wysłuchanym i masz prawo dochodzić tego prawa. Brak szacunku do podwładnego to przede wszystkim brak szacunku do samej firmy, na którą składają się podwładni. Myśli pracowników są siłą napędową firmy, tym żyje i oddycha. Czy menadżer ma prawo wyrządzić bezpośrednią szkodę swojej firmie zatruwając myśli i uczucia swoich podwładnych? Oczywiście że nie! Przecież sam z tego źródła czerpie, ma obowiązek dbać o jego czystość! Jeśli więc ty, drogi szefie, na mnie krzyczysz, obaj nam się nie uda. Jeśli traktujemy się nawzajem z szacunkiem, rozmawiajmy na temat i wspólnie szukajmy wyjścia trudna sytuacja, to już niedługo będziemy świętować nasze wspólne zwycięstwo!