Usługi

Style przywództwa w zarządzaniu i zarządzaniu zespołem. Style przywództwa w zarządzaniu Styl autorytarny, jakimi metodami się posługuje?

Styl przywództwa– zespół metod stosowanych przez menedżera do wywierania wpływu na podwładnych oraz forma (sposób, charakter) realizacji tych metod w celu skutecznego wykonywania funkcji kierowniczych i powierzonych zadań.

Badanie stylu przywództwa i samo pojawienie się tej koncepcji wiąże się z nazwiskiem słynnego psychologa K. Levina, który w latach 30. XX w. XX wiek Opracowano typologię poszczególnych stylów przywództwa. Niemiecki psycholog Kurt Lewin (1890-1947) przeprowadził serię eksperymentów, na podstawie których zidentyfikował trzy klasyczny styl sterownica:

Ø demokratyczny (lub kolegialny);

Ø przebiegły (lub liberalno-anarchistyczny lub neutralny).

Polega na wydawaniu poleceń podwładnym w formie rozkazu bez wyjaśnienia ogólnych powiązań z celami i zadaniami organizacji. Charakteryzuje się ścisłym indywidualnym podejmowaniem decyzji przez menedżera („demokracja minimum”), ścisłą stałą kontrolą realizacji decyzji pod groźbą kary („kontrola maksymalna”) oraz brakiem zainteresowania pracownikiem jako jednostką . Pracownicy muszą robić tylko to, co im każą. Jednocześnie otrzymują minimum informacji. Interesy pracowników nie są brane pod uwagę.

Styl ten charakteryzuje się centralizacją władzy, menedżer żąda raportów z wykonanej pracy i preferuje oficjalny charakter relacji. Lider utrzymuje dystans między sobą a podwładnymi i z ostrożnością postrzega wszystko, co nowe. Dzięki ciągłemu monitorowaniu ten styl zarządzania zapewnia całkiem akceptowalne wyniki wydajności według następujących kryteriów: zysk, produktywność, jakość produktu może być dobra.

Cechy stylu:

Ø dominującymi sposobami zarządzania są rozkazy, polecenia, nagany, groźby, pozbawienie korzyści. Interesy i życzenia pracowników nie są brane pod uwagę;

Ø podczas komunikowania się z ludźmi dominuje ostry ton komunikacji, szorstkość, nietakt, a nawet niegrzeczność;

Ø interesy biznesu są stawiane znacznie ponad interesami ludzi.

Zalety stylu:

Ø zapewnia przejrzystość i efektywność zarządzania

Ø minimalizuje czas podejmowania decyzji, w małych organizacjach zapewnia szybką reakcję na zmiany warunki zewnętrzne

Ø tworzy widoczną jedność działań zarządczych dla osiągnięcia wyznaczonych celów.

Wady stylu:

Ø wysokie prawdopodobieństwo błędnych decyzji;

Ø tłumienie inicjatywy, kreatywność podwładnych, spowolnienie innowacji, bierność pracowników;

Ø nieporęczny System sterowania,

Ø niezadowolenie ludzi ze swojej pracy, swojej pozycji w zespole;

Ø niesprzyjający klimat psychologiczny („pochlebcy”, „kozły ofiarne”, intrygi) powoduje zwiększony stres psychiczny i jest szkodliwy dla zdrowia psychicznego i fizycznego.

Przypadków użycia:

Wymaga tego sytuacja produkcyjna (w sytuacjach krytycznych - wypadki na produkcji)

Personel dobrowolnie i chętnie godzi się na autorytarne metody zarządzania. Podwładni ufają przywódcy, ale on jest pewien, że sami nie są w stanie postępować właściwie.

Ten styl jest skuteczny dla służba wojskowa, w działalności niektórych agencje rządowe(operacje wojskowe itp.).

Demokratyczny styl zarządzania:

Decyzje zarządcze podejmowane są na podstawie dyskusji nad problemem, z uwzględnieniem opinii i inicjatyw pracowników („maksymalna demokracja”), wykonanie podjętych decyzji kontroluje zarówno kierownik, jak i sami pracownicy („maksymalna kontrola”); Menedżer wykazuje zainteresowanie i przyjazną uwagę wobec osobowości pracowników, biorąc pod uwagę ich zainteresowania, potrzeby i cechy charakterystyczne.

Styl demokratyczny jest najskuteczniejszy, gdyż zapewnia wysokie prawdopodobieństwo trafnych, świadomych decyzji, wysokie wyniki produkcyjne, inicjatywę, aktywność pracowników, satysfakcję ludzi z pracy i przynależności do zespołu.

Ten styl zarządzania obejmuje interakcję opartą na zaufaniu i wzajemnym zrozumieniu. Lider zachowuje się w tym przypadku jako jeden z członków grupy; Każdy pracownik może wyrazić swoją opinię na różne tematy. Menedżer deleguje część funkcji kierowniczych swoim podwładnym, stwarza sytuacje, w których mogą się oni wyrazić Najlepszym sposobem. Wdrażanie stylu demokratycznego jest możliwe przy wysokich zdolnościach intelektualnych, organizacyjnych, psychologicznych i komunikacyjnych przywódcy.

Cechy stylu:

Ø Omawiane są ważne problemy produkcyjne i na tej podstawie opracowywane jest rozwiązanie. Lider w każdy możliwy sposób stymuluje i zachęca do inicjatywy podwładnych;

Ø regularnie i terminowo informuje zespół o ważnych dla niego kwestiach;

Ø komunikacja prowadzona jest w sposób przyjazny i uprzejmy;

Ø Dzięki temu stylowi w zespole rozwija się korzystny klimat psychologiczny i spójność.

Zalety stylu:

Ø stymuluje przejaw inicjatywy, ujawnia potencjał twórczy

Ø pozwala skuteczniej rozwiązywać innowacyjne, niestandardowe problemy

Ø obejmuje mechanizmy psychologiczne motywacja do pracy

Ø zwiększa satysfakcję wykonawców ze swojej pracy

Ø tworzy sprzyjający klimat mentalny w zespole itp.

Warunki stosowania stylu:

Posiadanie stabilnego, ugruntowanego zespołu

Wysokie kwalifikacje pracownicy

Dostępność aktywnych, proaktywnych i nieszablonowych pracowników

W nieekstremalnych warunkach produkcji.

Permisywny styl zarządzania:

Permisywny styl zarządzania charakteryzuje się z jednej strony „maksymalną demokracją”, tj. każdy może wyrażać swoje stanowisko, ale nie dąży do rzeczywistego rozpatrzenia i porozumienia poglądów, a z drugiej strony istnieje „minimum kontroli” (nawet podjęte decyzje nie są realizowane, kontrola nad ich wykonaniem jest niewielka , w celu uniknięcia odpowiedzialności stosuje się zbiorową metodę podejmowania decyzji). Miękkość w zarządzaniu ludźmi uniemożliwia liderowi zdobycie pożądanego autorytetu.

Cechy stylu:

Ø komunikacja prowadzona jest w tonie poufnym, w sposób uprzejmy, przełożony jest obojętny zarówno na potrzeby pracowników, jak i krytykę kierowaną pod jego adresem,

Ø ten styl przywództwa jest akceptowalny w zespołach kreatywnych, w których pracownicy wyróżniają się twórczą indywidualnością;

Ø istnieje prawie całkowita swoboda wykonawców o bardzo słabym wpływie menadżerskim;

Ø ten styl zarządzania charakteryzuje się brakiem inicjatywy, brakiem ingerencji menedżera w proces niektórych prac.

Wady stylu:

Wyniki wydajności są zwykle niskie;

Ludzie nie są zadowoleni ze swojej pracy, swojego menadżera

Klimat psychologiczny w zespole nie zawsze jest sprzyjający;

Nie ma współpracy;

Nie ma zachęty do sumiennej pracy;

Sekcje pracy składają się z indywidualnych interesów liderów;

Istnieje rozwarstwienie na sprzeczne podgrupy.

Ten styl jest uzasadniony, gdy personel jest bardzo kompetentny i odpowiedzialny, a sam menedżer jest słabo przeszkolony. Również wtedy, gdy kieruje zespołami naukowymi i innymi kreatywnymi w obecności silnych i zdyscyplinowanych pracowników.

Ogólnie rzecz biorąc, styl lidera jest elastyczny, indywidualny i sytuacyjny. Musi opanować wszystkie trzy style i umiejętnie je stosować w zależności od konkretnej sytuacji, specyfiki rozwiązywanych zadań, cech społeczno-psychologicznych pracowników i własnych cech osobistych.

Dostosowany styl:

Ten styl nie jest wyróżniany przez naukę, ale zawsze będzie istniał.

Można powiedzieć, że styl zindywidualizowany jest twórczą mieszanką wszystkich wymienionych powyżej stylów przywództwa. Lider w pewnych momentach posługuje się autorytaryzmem, przyjmuje cios i ponosi całą odpowiedzialność. Następnie, aby rozwiązać pewne problemy, zwołuje zarząd firmy i stawia przed nim do rozważenia cały szereg zagadnień, tj. używa stylu pasywnego, liberalnego. I wreszcie lider przydziela kierownikom działów część obowiązków, w tym daje im prawo do rozwiązywania określonych problemów i odpowiedzialność za podejmowanie decyzji, a sam kontroluje postęp ich pracy.

Siłą tego stylu przywództwa jest jego kreatywność, ponieważ... Menedżer może różnicować różne style przywództwa w zależności od sytuacji, która ma miejsce w firmie.

Słaba strona: menedżer musi stale wykazywać się pewną elastycznością i szybkością reakcji, np. jeśli w sytuacjach wymagających autorytaryzmu wykaże styl pasywny, wówczas szybko straci wpływy i autorytet w firmie.

„Wielowymiarowe” style przywództwa(uwzględniają jednocześnie szereg kryteriów oceny zachowania lidera)

Początkowo powstała idea „dwuwymiarowego” stylu zarządzania, który opiera się na dwóch podejściach. Jeden z nich skupia się na stworzeniu korzystnego klimatu moralnego i psychologicznego w zespole, nawiązaniem współpracy relacje międzyludzkie, a drugi - na stworzeniu odpowiednich warunków organizacyjnych i Specyfikacja techniczna, w którym człowiek może w pełni ujawnić swoje umiejętności.

Siatka zarządzania autorstwa R. Blake'a i J. Mouton.

Na początku lat 80. pojawiła się koncepcja „siatki zarządzania”, stworzona przez amerykańskich psychologów Roberta Blake'a i Jane Mouton.

	1,9			9,9



		5,5



1,1			9,1

Skupić się na

osoba
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Orientacja zadaniowa

Na osi pionowej tego schematu umiejscowiona jest „troska o ludzi” (koncentracja menedżera na pracownikach, ich potrzebach, oczekiwaniach, cechach pozytywnych i negatywnych) w skali od 1 do 9. Troska o ludzi może wyrażać się w tworzeniu korzystnych warunków pracy , bezpieczeństwo pracy, poprawa struktury wynagrodzeń itp.

Na osi poziomej uszeregowano „troskę o produkcję” (koncentracja menedżera na wskaźniki produkcyjne- produktywność, zysk, efektywność) także w skali od 1 do 9. W sumie istnieje 81 stylów przywództwa, które zależą od stopnia przejawiania się tych dwóch czynników. Blake i Mouton opisują środkowe i cztery zewnętrzne pozycje siatki jako:

1.1. ubóstwo zarządzania (małe zarządzanie): wymaga minimalnej troski o produkcję i potrzeby pracowników. Lider podejmuje minimalny wysiłek wymagany do utrzymania swojej pozycji Miejsce pracy W organizacji.

9.1. zarządzanie pracą: Maksymalna troska o efektywność produkcji łączy się z minimalną troską o podwładnych. Menedżer typu 9.1 stawia na pierwszym miejscu maksymalizację wyników produkcyjnych, dyktując podwładnym, co i jak mają robić, mikroklimat moralny w zespole menedżera go nie interesuje.

1.9. zarządzanie ludźmi: maksymalna troska o ludzi połączona jest z minimalną dbałością o produkcję; zwraca się uwagę na stworzenie komfortowej i przyjaznej atmosfery w organizacji, dzięki której można zachować w miarę płynny rytm pracy.

5.5. środkowa kontrola: menadżer znajduje równowagę pomiędzy wydajnością produkcji a dobrym mikroklimatem w grupie. Styl ten jest dość konserwatywny, zakłada system założeń zapewniający pokojowe współistnienie przełożonego z podwładnymi oraz skupienie się na rzetelnych, przeciętnych wynikach w pracy (zarówno w zakresie osiągnięć zawodowych, jak i satysfakcji pracowników).

9,9. zarządzanie zbiorowe: O efektywności pracy decyduje wysoki poziom zaangażowania ludzi i ich interakcji. Menedżer dba o to, aby pracownicy akceptowali cele organizacji jako własne, zapewniając w ten sposób wysoką produktywność. Wysoki stopień zadowolenia pracowników prowadzi do wysokich osiągnięć w pracy. Tworzy się atmosfera ogólnego zaufania i szacunku.

Siatka zarządzania obejmuje zatem dwa komponenty pracy menedżera. Pierwsza to dbałość o rozwiązywanie problemów i zadań produkcyjnych, druga to dbałość o ludzi.

Blake i Motton przyjęli, że najskuteczniejszym stylem przywództwa – stylem optymalnym – jest lider 9,9. Ich zdaniem taki lider łączy w sobie wysoki stopień troski o swoich podwładnych z równym skupieniem na wynikach. Pod pojęciem „produkcja” rozumie się nie tylko wytwarzanie dóbr materialnych, ale także sprzedaż, płatności, obsługę klienta itp. Naukowcy w to wierzyli profesjonalny trening a świadome podejście do celów organizacji pozwala wszystkim menedżerom zbliżyć się do stylu 9.9, zwiększając tym samym efektywność swojej pracy.

Teoretycznie atrakcyjność stylu na pozycji 9.9 jest oczywista, jednak pojawia się pytanie – co w takim razie stoi na przeszkodzie, aby stał się on jak najbardziej rozpowszechniony w praktyce? Niemiecki badacz U. Stopp zidentyfikował siedem głównych przeszkód w jego stosowaniu:

1. niski poziom wykształcenia pracowników

2. niewystarczające przygotowanie menedżerskie menedżerów

3. niska identyfikacja pracowników z celami organizacji

4. stan niezadowalający System informacyjny przedsiębiorstwa

5. niski stopień gotowości pracowników do wzięcia odpowiedzialności

6. różnica w orientacji wartości menedżera i pracowników

7. niezgodność emocjonalna pomiędzy przełożonym a podwładnymi wynikająca z relacji hierarchicznych w organizacji.

Większość wymienionych przeszkód jest w zasadzie do usunięcia, ale wymaga długotrwałej i poważnej pracy, zarówno ze strony menedżera, jak i podwładnych (na przykład w parametrach 1, 2, 4). Jednak wśród nich są i takie, które praktycznie nie zależą od wysiłków lidera (parametr 6, 7). Oznacza to, że na skuteczność przywództwa wpływają dodatkowe czynniki, które zwykle nazywa się sytuacyjnymi. Oznacza to, że w opracowanych modelach stylów przywództwa powinna pojawić się jeszcze jedna zmienna – sytuacja. Przyjrzyjmy się niektórym sytuacyjnym modelom stylów przywództwa.

Autorytaryzm to sposób, w jaki szef samodzielnie podejmuje decyzje, wydaje polecenia i kontroluje proces ich realizacji. Porównując znane powiedzenie, autorytarny szef motywuje swoich pracowników kijem, a nie marchewką, posługując się z reguły materialnymi dźwigniami nacisku: wydaniem i pozbawieniem premii, kary pieniężnej itp., środkami administracyjnymi są także używany.

Podobnie jak większość współczesnych politologów uważa, że autorytaryzm jest najpowszechniejszym sposobem rządzenia, podobnie myślą współcześni badacze Kultura korporacyjna Większości menedżerów przypisuje się autorytarny styl zarządzania. Wielu szefów kieruje się własnymi celami i wiedzą, często motywacją do takiego stanowiska jest przekonanie menedżera, że tylko on „z góry” widzi pełny obraz tego, co dzieje się wewnątrz i wokół firmy. Przyczyna może leżeć także w tym, że szef firmy jest jej założycielem i nie jest moralnie gotowy powierzyć części odpowiedzialności za to, co stworzył komukolwiek innemu. Konsekwencje takiego zarządzania mogą być najbardziej katastrofalne. Menedżer, który nie słucha rad i jest sfiksowany na jednym punkcie widzenia, może nie podjąć na czas właściwej decyzji i doprowadzić firmę do stagnacji, gdyż do rozwoju potrzebne są zawsze świeże pomysły.

MITY I NIEPOROZUMIENIA

Pierwszy mit: szef, który wybiera ten sposób, jest zawsze despotą i tyranem. Nie zawsze tak się dzieje, gdyż może on wykorzystać wspomnianą dźwignię rzeczową i administracyjną jako zachętę.

Następny mit: Autorytarny przywódca nie zapewnia możliwości rozwoju. Rozwiążmy to. Niemożność rozwoju i samorealizacji może prześladować pracownika na dwa sposoby: możliwe przyczyny: nie może się wykazać I osoby odpowiedzialne za jego pracę celowo temu zapobiegają. Pierwszy o tym decyduje sam pracownik: rozwijać swoje dotychczasowe umiejętności i zdobywać nowe, nauczyć się prezentować - to wszystko jest w jego mocy. Drugi czynnik zależy bardziej od pracowników: przy autorytarnym stylu zarządzania – od szefa, przy delegowaniu i demokratycznym stylu zarządzania – od szefa i współpracowników. W obu przypadkach, jeśli kierownictwo jest szczerze zainteresowane rozwojem firmy, pracownik otrzyma możliwość wykorzystania swojego potencjału; jeśli nie, przyczyna nie leży.

ABY POMÓC PODWŁADNYM

Jednakże większość podwładnych naprawdę negatywnie postrzega swojego autorytarnego przywódcę.

Amerykański psycholog Robert Hogan odkrył, że około 75% ankietowanych przez niego pracowników biurowych uważa komunikację z szefem za najbardziej nerwową i nieprzyjemną część ich pracy. W przypadku, gdy Twój szef jest rzeczywiście stereotypowym autorytarnym człowiekiem, zachodni badacze zalecają kilka prostych technik. Nie pozbywaj się starych notatek: jeśli szef zapyta Cię o wykonane zadanie, ale pamięć o nim jest już widmowa, może brakować Ci przekonywania, a z notatek możesz szybko odtworzyć w pamięci cały łańcuch zdarzeń .

Spróbuj najpierw sam uporać się z zaistniałym problemem, a dopiero potem skontaktuj się z przełożonymi: Twój menadżer samodzielnie wydaje polecenia i kontroluje ich realizację, ze względu na dużą ilość informacji może, jego zdaniem, spędzić nadmierna ilość czasu na porady i pomoc; Jeśli nadal nie możesz obejść się bez odwołania, przedstaw istotę sprawy tak krótko i jasno, jak to możliwe.

I na koniec rada, którą większość pracowników pracujących pod autorytarnym menadżerem zapewne już sobie sformułowała: starajcie się dostosować nie tylko do stylu zarządzania, ale także do samego szefa. Do tej pory nikomu nie udało się wyeliminować czynnika ludzkiego, dlatego warto wziąć pod uwagę, że Twój szef to nie maszyna.

W każdej firmie niezwykle ważne jest, aby menedżer to rozumiał efektywna komunikacja, zwija absolutnie wszystkie dziedziny życia. pomoże Ci znaleźć skuteczne narzędzia dla personelu i stworzyć doskonałe relacje w zespole pomiędzy pracownikami.

Dla wielu organizacji autorytarny styl zarządzania jest jedynym akceptowalnym stylem przywództwa, np. w przypadku firm wojskowo-przemysłowych, medycznych i firmy farmaceutyczne, nie dopuszczając nawet niewielkiej dozy improwizacji podczas wykonywania zadań. Autorytarny styl zarządzania jest również często preferowany w firmach, ponieważ wiele osób nie aspiruje do stanowisk kierowniczych, wygodniej jest im pracować w trybie wykonywania poleceń.

Po pierwsze, wymaga to mniejszej odpowiedzialności i zmartwień;
Po drugie, przewodzić i podejmować odpowiedzialne decyzje to szczególna sztuka i jeśli pracownik ma poczucie, że jej nie rozumie, to firma, której szef wybrał autorytarny styl zarządzania, będzie dla niego najlepszą opcją.

Aby pracować pod rządami autorytarnego menedżera, pracownik musi przede wszystkim być odpowiedzialny i skuteczny, aby dobrze funkcjonujący system nie zawiódł. Należy także uzbroić się w cierpliwość i wytrwałość: szef nie zawsze od razu rozpoznaje każdego, kto dobrze wykonuje swoją pracę, ale będzie się starał to robić z czasem i w miarę swoich możliwości fizycznych.

WADY STYLU

Lider, który wybrał autorytarny styl zarządzania, musi być odpowiedzialny, ponieważ bierze na siebie podejmowanie wszystkich ważnych decyzji i podział obowiązków, a także jest uważny i zorganizowany, aby indywidualnie kontrolować realizację wszystkich powierzonych zadań.

Autorytarny styl zarządzania to styl, w którym szef nie zachowuje się jak tyran i ogranicza wolność współpracowników, uniemożliwiając im rozwój i samorealizację, ale sposób, w którym menedżer samodzielnie podejmuje decyzje, wydaje polecenia, kontroluje pracę procesu oraz nagradza lub karze pracowników w sposób materialny i administracyjny. W kolejnym artykule z serii porozmawiamy o rzeczach, które nie zostały jeszcze do końca zbadane i są jednymi z najbardziej kontrowersyjnych.

Będzie tak jak mówię!

Autorytarny styl wpływu to interakcja z ludźmi według schematu wertykalnego „Mówię, ty jesteś posłuszny” z podtekstem „Twoim zadaniem nie jest dyskusja, ale robienie tego, co ci każą”. Autorytarny styl przywództwa to styl, w którym lider decyduje o wszystkim sam, bez dyskusji z pracownikami lub w niewielkim stopniu kierując się ich opiniami.

Punkt 1: Lider podejmuje decyzję i wydaje rozkaz. Taki skrajny autorytaryzm jest całkiem skuteczny w armii. Punkt 2: Menedżer podejmuje decyzję i sprzedaje ją swoim podwładnym, czyli wyjaśnia, dlaczego ta decyzja jest dobra. Po prostu wyjaśnia, ale nie konsultuje się z nimi. Punkt 3: Menedżer pyta swoich podwładnych o opinię, zbiera informacje, a następnie podejmuje własną decyzję, która może różnić się o 180 stopni od tej, którą doradzili i jest to znane z góry. Jest to model rady wojskowej. Punkt 4: Menedżer pyta pracowników o opinię i podejmuje decyzję uwzględniając ich opinię. Punkt 5: Kierownik może rozmawiać z pracownikami, ale decyzja jest podejmowana większością głosów w głosowaniu ogólnym. Punkt 6: Decyzję podejmuje Zespół, którego menadżer może nawet nie być częścią. Ludzie mogą rozwiązać wszystko bez niego. Jeśli jest to prawdziwy zespół, może to być również bardzo skuteczna opcja.

Prawidłowa, rozsądna demokracja wymaga bardzo poważnego wychowania ludzi,
w przeciwnym razie jednomyślnie zagłosują za złą rzeczą lub złą rzeczą. Tłum z łatwością głosuje na dyktatora.

Osoba skłonna do autorytaryzmu jest osobowością autorytarną. Należy zauważyć, że osoba autorytarna może równie dobrze stosować inne style przywództwa i, jeśli to konieczne, praktykować styl całkowicie demokratyczny. Co więcej, dość autorytarne jest żądanie, aby podwładni wrócili do głowy i zaczęli dyskutować i zastanawiać się nad intencjami menedżera, kiedy tego potrzebuje.

Najczęstszym sposobem zapewnienia bezwarunkowego posłuszeństwa są kary, zaszczepianie strachu przed karą i negatywne wzmacnianie niestosownego zachowania. Mniej powszechną opcją jest sytuacja, gdy polecenia menedżera wykonywane są bez zastrzeżeń ze względu na szacunek do niego, uznanie dla jego doświadczenia i autorytetu, a także w przypadku skutecznego wykorzystania przez menedżera pozytywnego wzmocnienia dla pożądanych zachowań pracowników.

Autorytaryzm sam w sobie nie jest ani dobry, ani zły. O właściwym autorytaryzmie decyduje przede wszystkim osobowość przywódcy: w czyich rękach jest, kto go demonstruje. Autorytaryzm, wykonywany przez osobę o niskim poziomie intelektualnym, kulturowym i osobistym, jest katastrofą. Jako narzędzie rozwinięte i mądry człowiek, przywódca z natury - radość i zbawienie. Drugim ważnym czynnikiem jest pilność podjęcia decyzji. Jeśli decyzje muszą zostać podjęte w trybie pilnym, zwłaszcza natychmiastowym, jedynym wyjściem jest autorytaryzm. Jeśli jest okazja do dyskusji i jest z kim, potrzebny jest nie autorytaryzm, ale dyskusja. Trzecia okoliczność to zdolność pracowników do rozwiązania konkretnego problemu, a szerzej, do myślenia i omawiania zasad. Jeśli w pobliżu znajdują się dzieci lub dzicy ludzie, lepiej rozwiązać problem samodzielnie i powiedzieć im tylko, co mają zrobić. Jeśli zespół (lub konkretny pracownik) jest w tej kwestii mądrzejszy od menedżera, wówczas bardziej wskazane jest skonsultowanie się z nim i przedyskutowanie wszystkiego. Poza tym wiele determinuje istniejąca kultura i tradycje. Jeśli ludzie są przyzwyczajeni do autorytaryzmu, nie potrzebują „demokracji” i są postrzegani jako przejaw słabości przywódcy. Jeśli ludzie przyzwyczają się do tego, że się ich konsultuje i że ich opinie są brane pod uwagę, autorytaryzm spowoduje, że będą protestować i będą postrzegani jako przejaw braku szacunku wobec nich.

Jak autorytaryzm rodziców wpływa na wychowanie dzieci? Czy możemy śmiało powiedzieć, że autorytarni rodzice mogą wychować zarówno dzieci uciskane, o słabej woli, jak i bardzo pewne siebie, odważne i niezależne, które w dużej mierze naśladują swoich rodziców? Wydaje się, że czynnikiem determinującym jest wizerunek rodziców: jeśli autorytarni rodzice budzą u dzieci szacunek i podziw jako osoby silne i pewne siebie, to dzieci kopiują styl rodzicielski i powielają go wszędzie, gdzie to możliwe. Jeżeli dzieci rodziców autorytarnych znajdują się w długotrwałym konflikcie (lub rodzice są w ciągłym niezadowoleniu ze swoich dzieci), wówczas starcia rodziców z dziećmi albo stłumią wolę dziecka, albo wręcz przeciwnie, będą ją wychowywać, ale w sposób negatywny autorytaryzm. Autorytarni rodzice mogą mieć wspaniałe, rozważne, posiadające silną wolę i niezależne dzieci, a najczęściej dzieje się tak, jeśli rodzice kochają dzieci i troszczą się o nie, wzbudzają u nich szacunek i pewnie, krok po kroku, stosownie do wieku, nalegają, aby tak było aby dzieci zaczęły wykazywać niezależność i siłę osobistą. Edukacja autorytarna jest niezbędnym etapem w

Cześć wszystkim! Jeśli przywódca trzyma władzę wyłącznie w swoich rękach, można wręcz powiedzieć, że jest dość dogmatyczny i nieufny wobec swoich podwładnych – oznacza to, że wybrał autorytarny styl zarządzania. A dzisiaj przyjrzymy się, na ile jest to uzasadnione i jakie pułapki kryją się za tak wyraźną dyrektywnością.

ogólna charakterystyka

W nowoczesny świat nie zdarza się tak często, bo dominuje idea równości i wsparcia. Pozwala to uwolnić potencjał pracowników, zainspirować ich do osiągnięć i ogólnie zmotywować do pracy. W Związku Radzieckim autorytaryzm był bardzo popularny różne przedsiębiorstwa. Ludzie tamtych czasów mieli niewiele możliwości rozwoju, a większość nawet nie myślała o swoim powołaniu.

Istnieją takie odmiany:

Dyktatorski - menedżer podejmuje decyzje, a jego podwładni ściśle ich przestrzegają. Ale nie z powodu zaufania do znaczącej postaci, ale z powodu istniejących sankcji i kar.
Autokratyczny - charakteryzuje się siłą aparatu władzy, która jest po prostu nieograniczona.
Biurokratyczny – stosowanie przestarzałych, czasem nieskutecznych technik zarządzania w pracy. Władza szefa ma charakter formalny.
Patriarchalny – podwładni traktują dyrektora jak osobę ojca. Są gotowi podążać za Nim i dobrowolnie być posłuszni.
Życzliwy - menedżer cieszy się autorytetem dzięki temu, że traktuje swój zespół bardziej życzliwie niż w przypadku innych typów zarządzania.

Główne cechy autorytaryzmu

Jak wspomniano powyżej, dogmatyzm. Oznacza to wierne trzymanie się idei uważanych za niezniszczalne i prawdziwe. A to wskazuje na brak elastyczności menedżera. Nie jest w stanie zmienić zdania, nawet w sytuacjach, gdy jest to absolutnie konieczne, w przeciwnym razie poniosą za sobą całkowicie niekorzystne konsekwencje.
Zakaz. Za indywidualność, swobodę działania, inicjatywę itp. Pracowitość jest prawie jedyną cechą, która jest zachęcana.
Brak relacji opartych na zaufaniu.
Sztywność w obsłudze i dokładność. Z tego powodu ceniona jest pracowitość. Pracownik ma obowiązek ściśle przestrzegać poleceń i w żadnym wypadku nie działać z własnej inicjatywy.
Kara. Pracownicy nie ponoszą odpowiedzialności za skutki swojej działalności, gdyż pozbawieni są możliwości podejmowania decyzji. Dlaczego podlega karze, jeśli granice nie są przestrzegane? Na przykład za spóźnienie, absencję lub niewykonanie zadań w terminie.
Mikroklimat w drużynie pozostawia wiele do życzenia. Relacje są czysto kolegialne, oficjalne, powierzchowne. Ludzie nie mają szans na zbliżenie się do siebie choćby dlatego, że nawet ten proces jest kontrolowany przez władzę.
Duży dystans pomiędzy menadżerem a jego podwładnymi. Nawet myśli o bliższej komunikacji są niedozwolone. Szef jest postacią zbyt nieprzystępną, aby pozwolić sobie na swobodę w rozmowie.
Brak wsparcia emocjonalnego i empatii. Ponieważ pracownicy są postrzegani wyłącznie w sensie zawodowym, nie można mówić o żadnej z ich cech osobowych. To, co dzieje się w środku, jakie pojawiają się doświadczenia i trudności, nikogo nie obchodzi. Człowiek musi efektywnie wykonywać swoją pracę, pomimo swojego stanu emocjonalnego. Możesz być zdenerwowany i zmartwiony tylko w domu lub poza godzinami pracy.
Subiektywność. Tylko jedna osoba ma prawo do opinii, w związku z czym dość trudno jest obiektywnie przemyśleć i ocenić działania personelu.
Niewiele jest okazji do wykazania inicjatywy, która może zostać „ukarana”.
Pionowa prezentacja informacji. Oznacza to, że tylko od osoby o wyższej randze do osoby o niższej randze.

Wady

Nieufność

Pamiętajmy o dogmatyzmie. Jeśli dana osoba nie jest w stanie zmienić swojego punktu widzenia, nie jest w stanie znaleźć kompromisu. Jak zatem regulować konflikty i sytuacje, gdy ktoś nie jest z czegoś zadowolony? Kiedy istnieje tylko jedna słuszna opinia? To prawda, bardzo trudne. W każdym razie jedna ze stron musi stale być posłuszna i ugiąć się, nawet zdając sobie sprawę, że kierownictwo popełnia poważny błąd, który wpłynie na sukces firmy lub przedsiębiorstwa.

Ślepe podążanie za własnymi wskazówkami może podważyć Twój autorytet. Pracownicy nie będą już uważać takiego menadżera za profesjonalistę, doświadczonego i kompetentnego. O jakim zatem zaufaniu możemy mówić? Co więcej, obie strony będą wątpić w swoje umiejętności. Kierownictwo uważa, że pracowników nie można zostawić ani na chwilę, bo inaczej wszystko zepsują, a oni z kolei uważają, że nie mają szczęścia z menedżerem, który w ogóle nie rozumie, co robi. I nie tylko nie rozumie, ale i nie chce słuchać tych, którzy podsuwają rozsądne pomysły.

Wydatki

Praca autorytarnego przywódcy jest dość wysoko płatna. Wyobraź sobie, jak wielką odpowiedzialność ponosi jedna osoba. Musi pomyśleć duża liczba ludzi, samodzielnie podejmować trudne decyzje, które mogą kosztować go karierę. Ma to negatywny wpływ na jego relacje rodzinne i zdrowie. Zwykle takich osób nie stać na relaks nawet podczas wakacji. W końcu to nie tylko rodzaj przywództwa, to już styl życia.

Odpowiednio, płaca muszą zrekompensować poświęcenia, jakie muszą ponieść. Firma musi ciężko pracować, aby nie tylko zatrudnić kompetentnego menedżera, ale także zatrzymać go na jak najdłużej.

Relacja

Ze względu na kontrolę zachowania pracownicy czasami mają trudności w miejscu pracy. Ponieważ praktycznie nie ma możliwości uzyskania wsparcia od kolegów lub pomocy. Ze względu na to, że ludzie nie są zjednoczeni ze względu na brak powiązań i nie mogą działać samodzielnie, w przypadku odejścia lub „wypadnięcia” menedżera z systemu cały zespół ulegnie rozpadowi. Nie mogą funkcjonować bez lidera, który mówi, kto i co ma robić.

Ograniczenie

Wykorzystywane są zasoby, kreatywność i zdolności myślenia tylko jednej osoby. A jak wiadomo, nie ma ludzi idealnych i każdemu może się zdarzyć błąd lub potknięcie. Dlatego brak możliwości spojrzenia na problem z innej perspektywy, szerszej i obiektywnej, czasami jest kosztowny.

A kreatywne jednostki nie są w stanie wytrzymać takiego nacisku ze strony władzy. Muszą mieć swobodę działania, tylko wtedy będą mogli wyrazić siebie. Tłumienie talentów i pragnień może doprowadzić do niekontrolowanego wybuchu agresji, szczególnie jeśli musiałeś się powstrzymywać przez długi czas.

Zalety autorytarnego stylu zarządzania

Stabilność

Człowiek nie musi myśleć, ktoś inny myśli za niego. Bez względu na to, jak strasznie lub niegrzecznie może brzmieć to zdanie, w rzeczywistości ma ono zalety – podwładni nie marnują energii na szukanie rozwiązań problemów. Nie muszą być odpowiedzialni za proces, wynik itp. Jedyne, co jest wymagane, to wykonywać polecenia. A jeśli dobrze wykonasz swoją pracę, będziesz mieć pewność siebie w przyszłości.

Przetrwanie

Styl ten jest najskuteczniejszy i uzasadniony w sytuacjach kryzysowych. Kiedy pojawia się panika, pojawia się brak koordynacji działań, ludzie nie mogą się zdecydować na wybór lidera i w ogóle nie wiedzą, co robić, kogo słuchać. W takich przypadkach bycie dyrektywnym pozwala nie tylko efektywnie pracować, ale także możliwie najszybciej osiągać rezultaty.

Wydajność

Uważa się, że dana osoba będzie starała się unikać pracy, jeśli to możliwe. Dlatego też, gdy nie jest kontrolowany, relaksuje się. I chociaż to stwierdzenie jest dość kontrowersyjne, wyniki firm przy tym stylu zarządzania zwykle takie są wysoki poziom, gdyż rozkazy i groźby kar robią swoje.

Zaletą jest także to, że zwykłe zadania można wykonać szybciej, gdy istnieje jasny schemat działań, gdy obowiązki są rozdzielone i każdy wie, za co jest odpowiedzialny. Kreatywność i liberalność w takich przypadkach spowalniają proces.

Poza tym, jak wiadomo, terminy zachęcają do aktywniejszej pracy i dawania z siebie 100%, a kompetentny menadżer systematycznie je organizuje. Dbać o utrzymanie pracowników w napięciu i rozwijać firmę tak szybko, jak to możliwe, omijając konkurencję. Zgadzam się, to rzadka osoba, która samodzielnie postawi sobie surowe wymagania i trudne zadania.

Ukończenie

Materiał przygotowała psycholog, terapeutka Gestalt Alina Zhuravina