يتم سرد أسباب إنهاء عقد العمل. الأسباب والإجراءات النموذجية لإنهاء عقد العمل. شروط إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

الأسباب العامة لإنهاء الخدمة عقد التوظيفالمدرجة في المادة 77 من قانون العمل والمحددة في المواد 78-84. يجوز إنهاء عقد العمل للأسباب التالية:

1) اتفاق الطرفين؛

2) انتهاء عقد العمل؛

3) إنهاء عقد العمل بواسطة مبادرة الموظف;

4) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل؛

5) نقل الموظف، بناء على طلبه أو بموافقته، للعمل لدى صاحب عمل آخر أو النقل إلى وظيفة اختيارية (منصب)؛

6) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة، أو التغيير في اختصاص (التبعية) للمنظمة أو إعادة تنظيمها؛

7) رفض الموظف الاستمرار في العمل بسبب التغيير الشروط الأساسيةعقد التوظيف؛

8) رفض الموظف النقل إلى وظيفة أخرى لظروف صحية بموجب تقرير طبي.

9) رفض الموظف النقل بسبب انتقال صاحب العمل إلى موقع آخر.

10) الظروف الخارجة عن سيطرة الأطراف.

11) مخالفة قواعد إبرام عقد العمل.

دعونا ننظر إلى هذه الأسباب. يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت69باتفاق الطرفين. في الممارسة العملية، تم استخدام أساس الفصل هذا (الذي ينص عليه أيضًا قانون العمل) حصريًا للإنهاء المبكر لعقود العمل محددة المدة، والتي، وفقًا لقانون العمل، لا يمكن إنهاؤها بمبادرة من الموظف بدون أسباب وجيهة. وفي حالات أخرى، عندما أراد الطرفان إنهاء عقد العمل فعليًا بالتراضي، طُلب من الموظف كتابة خطاب استقالة "بواسطة في الإرادة" وفي الوقت نفسه، فإن الفصل باتفاق الطرفين هو أكثر ملاءمة للموظف، لأنه، كما ذكرنا أعلاه، يربط القانون عددًا من العواقب غير المواتية بالفصل بناءً على طلب الفرد دون سبب وجيه.

ونظرًا لانتهاء المدة، لا يمكن إنهاء سوى عقد العمل محدد المدة. علاوة على ذلك، من الضروري لمثل هذا الإنهاء أن يأخذ أحد الطرفين زمام المبادرة - إذا لم يطلب أي من الطرفين إنهاء عقد العمل محدد المدة بسبب انتهاء مدته، ويستمر الموظف في العمل بعد انتهاء عقد العمل ، يعتبر عقد العمل مبرماً لمدة غير محددة. وبعد أن قرر إنهاء عقد العمل على هذا الأساس، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف بذلك كتابةقبل ثلاثة أيام على الأقل من الفصل. إذا انتهى عقد العمل محدد المدة أثناء حمل المرأة، يلتزم صاحب العمل، بناء على طلبها، بتمديد مدة عقد العمل حتى يحق لها الحصول على إجازة أمومة (المادة 261 من قانون العمل).

يمكن إبرام عقد محدد المدة ليس فقط لفترة معينة، ولكن أيضًا لمدة عمل معين. يتم إنهاء هذا العقد عند الانتهاء من هذا العمل.

يتم إنهاء عقد العمل المبرم طوال مدة واجبات الموظف الغائب عندما يعود هذا الموظف إلى العمل.

يتم إنهاء عقد العمل المبرم لمدة العمل الموسمي بعد موسم معين.

يتم الفصل فيما يتعلق بنقل الموظف، بناءً على طلبه أو بموافقته، للعمل لدى صاحب عمل آخر أو النقل إلى وظيفة (منصب) اختياري عندما يتلقى الموظف دعوة كتابية من صاحب عمل آخر للانتقال إلى العمل له. يكون هذا الفصل ممكنًا إذا لم يعترض صاحب العمل السابق على الفصل.

خلاف ذلك، لا يمكن للموظف أن يغادر إلا بمحض إرادته (المادة 80 من قانون العمل). وبالتالي، لكي يصبح هذا الفصل ممكنا، من الضروري التعبير المشترك عن إرادة ثلاثة أشخاص: رغبة (أو موافقة) الموظف للانتقال إلى وظيفة جديدة، موافقة (أو رغبة) الموظف الجديد قبول صاحب العمل له، وموافقة صاحب العمل السابق على السماح للعامل بالذهاب. تجدر الإشارة إلى أن النقل إلى منظمة أخرى بالترتيب المذكور أعلاه هو الطريقة الأكثر ملاءمة لتغيير الوظائف، لأنه بعد كتابة دعوة مكتوبة، لا يحق لصاحب العمل رفض توظيف الموظف المدعو.

تنص المادة 75 من قانون العمل على أنه عندما تتغير الولاية القضائية (التبعية) للمنظمة، وكذلك عند إعادة تنظيمها (الاندماج، الضم، التقسيم، الانفصال، التحول)، تستمر علاقات العمل بموافقة الموظف، وكذلك الحال في حالة تغيير المالك، باستثناء رئيس المؤسسة ونوابه وكبير المحاسبين الذين يجوز فصلهم في حالة تغيير المالك. إذا لم يوافق الموظف على العمل في ظل ظروف جديدة، فإنه يخضع للفصل على أساس خاص: رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير مالك ممتلكات المنظمة، وتغيير الاختصاص (التبعية) للمنظمة. التنظيم أو إعادة تنظيمه.

يجوز أيضًا إنهاء عقد العمل لأسباب أخرى ينص عليها قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى.

إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (المادة 80). يحق للموظف إنهاء عقد العمل في أي وقت عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا قبل أسبوعين.

لا يميز قانون العمل بين إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (الفصل بناء على طلبه) في وجود أسباب وجيهة. ومع ذلك، فإن التشريع، كما ذكر أعلاه، يربط عددًا من النتائج السلبية برفض الفرد إرادته الحرة دون سبب وجيه. مرسوم اللجنة المركزية للحزب الشيوعي السوفياتي ومجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية والمجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 13 ديسمبر 1979 رقم 1117 "بشأن مواصلة تعزيز الانضباط العماليوخفض معدل دوران الموظفين في الاقتصاد الوطني “70، والتي بموجبها (البند 16) الفصل المتكرر خلال عام بناء على طلب الفرد دون سبب وجيه يؤدي إلى انقطاع الأقدمية تلقائيا، حتى لو بدأ الموظف وظيفة جديدة في اليوم التالي للفصل ( ويعتمد مبلغ استحقاقات العجز المؤقت على مدة الخدمة المستمرة). في عام 1999، صدر قانون "العمالة في الاتحاد الروسي»71 تم وضع قاعدة تقضي بأن العاطل عن العمل الذي استقال بمحض إرادته دون سبب وجيه أكثر من مرة خلال السنة السابقة لبدء البطالة، في حالة الرفض يتم إحالته إلى الأشغال العامةأو قد يتم تعليق إعانات البطالة للتدريب.

وتشمل الأسباب الوجيهة نقل الزوج أو الزوجة للعمل في منطقة أخرى؛ المرض الذي يمنعك من مواصلة العمل أو العيش في منطقة معينة (بموجب تقرير طبي صادر بالطريقة المقررة)؛ الحاجة إلى رعاية أفراد الأسرة المرضى (إذا كانت هناك شهادة طبية) أو الأشخاص ذوي الإعاقة من المجموعة الأولى؛ الانتخابات للمناصب التي يتم شغلها عن طريق المنافسة؛ الالتحاق بمؤسسة تعليمية عليا أو ثانوية متخصصة أو غيرها من المؤسسات التعليمية أو كلية الدراسات العليا أو الإقامة السريرية؛ انتهاك إدارة اتفاقية جماعية أو عمالية. تعتبر إعادة فصل الأشخاص ذوي الإعاقة، والمتقاعدين المسنين، والنساء الحوامل، والأمهات اللاتي لديهن أطفال أقل من 8 سنوات، وكذلك الموظفين الذين لديهم ثلاثة أطفال أو أكثر معالين تحت سن 16 عامًا (الطلاب 18 عامًا) أمرًا محترمًا أيضًا.

إذا كانت هناك أسباب وجيهة، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في طلب الموظف.

بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل ودون أسباب وجيهة. ومع ذلك، إذا قدم الموظف طلباً يطلب فيه فصله قبل أسبوعين، ولم يوافق صاحب العمل على ذلك، فلا يجوز فصل الموظف بعد أسبوعين على أساس الطلب المقدم. يجب أن يطلب من الموظف كتابة طلب جديد، موضحا أنه نظرا لعدم وجود أسباب وجيهة، يجب عليه إخطار الإدارة قبل أسبوعين.

قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. ولا يتم الفصل في هذه الحالة إلا إذا تمت دعوة موظف آخر كتابيًا بدلاً منه، ولا يمكن حرمانه من عقد العمل.

عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف التوقف عن العمل. في اليوم الأخير من العمل، يلتزم صاحب العمل بإعطاء الموظف دفتر العمل، المستندات الأخرى المتعلقة بالعمل، بناءً على طلب كتابي من الموظف وإجراء التسوية النهائية معه. لا يحق لصاحب العمل تأخير إصدار دفتر العمل بحجة أن الموظف، على سبيل المثال، لم يقم بتسليم الأشياء الثمينة الموكلة إليه، أو لم يقم بإخلاء مكان في السكن، وما إلى ذلك. يخضع التأخير في دفتر العمل للدفع بمبلغ متوسط ​​​​دخل الموظف (المادة 234 من قانون العمل).

إذا لم يتم إنهاء عقد العمل، عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل، ولم يصر الموظف على الفصل، فإن عقد العمل يستمر.

إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. على عكس الفصل بمبادرة من الموظف، ينص القانون على قائمة شاملة للأسباب التي يمكن لصاحب العمل من خلالها إنهاء عقد العمل. لا يمكن تقديم أسباب إضافية للفصل مقارنة بالقانون في عقد العمل إلا إذا كان القانون يسمح بذلك. يمكن تضمين هذه الأسباب في عقد العمل مع:

رئيس المنظمة أو أعضاء الجماعية الهيئة التنفيذية;

موظف يعمل لدى صاحب عمل - فردي(المادة 307 من قانون العمل) أو في منظمة دينية(المادة 347 من قانون العمل)؛

العامل المنزلي (المادة 312 من قانون العمل).

ينص قانون العمل على أنه يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية (المادة 81):

1) تصفية تنظيم أو إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - الفرد؛

2) تخفيض عدد أو عدد موظفي المنظمة؛

3) عدم توافق الموظف مع الوظيفة التي يشغلها أو العمل الذي يؤديه بسبب:

أ) الحالة الصحية بموجب تقرير طبي.

ب) عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات؛

4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)؛

5) تكرار عدم الالتزام من قبل الموظف دون سبب وجيه مسؤوليات العملإذا كان عليه عقوبة تأديبية؛

6) انتهاك جسيم واحد من قبل الموظف لواجبات العمل:

أ) التغيب عن العمل (الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل)؛

ب) الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر؛

ج) الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية؛

د) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) في مكان العمل لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار الهيئة المخولة بتطبيق العقوبات الإدارية ؛

ه) انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة (حمل حالة خاصةفي العمل، أو حادث، أو كارثة) أو خلق تهديدًا حقيقيًا عن عمد لمثل هذه العواقب؛

7) ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان ثقة صاحب العمل به؛

8) ارتكب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛

9) اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة؛

10) الانتهاك الجسيم لمرة واحدة من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه لواجباتهم العمالية؛

11) قدم الموظف مستندات مزورة أو معلومات كاذبة عن عمد إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل؛

12) إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة إذا كان العمل المنجز يتطلب الوصول إلى أسرار الدولة؛

13) المنصوص عليه في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة؛

14) في الحالات الأخرى التي ينص عليها قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى (يتم توفير أسباب إضافية للفصل، على سبيل المثال، للعاملين بدوام جزئي، وأعضاء هيئة التدريس، وما إلى ذلك). يمكن تقسيم أسباب الفصل بمبادرة من الإدارة إلى أسباب عامة يمكن بموجبها فصل أي موظف (البنود 1-3، 5، 6، 11)، وخاصة - لفئات معينة من الموظفين (البنود 4، 7-) 10، 12-14). دعونا ننظر إلى المبادئ العامة أولا.

البند 1. تصفية المنظمة هي إنهاؤها دون نقل الحقوق والالتزامات عن طريق الخلافة إلى أشخاص آخرين (المادة 61 من القانون المدني للاتحاد الروسي). إنهاء المنظمة مع نقل الحقوق والالتزامات نتيجة للتحول أو الاندماج أو التقسيم أو الانضمام هو إعادة تنظيم تستمر فيها علاقات العمل بموافقة الموظف (المادة 75 من قانون العمل). عند تصفية المنظمة، يتعرض جميع الموظفين للفصل، بما في ذلك النساء الحوامل (المادة 261 من قانون العمل) والعاملين في إجازة أو غائبين عن العمل بسبب العجز المؤقت، والذين لا يمكن فصلهم بمبادرة من صاحب العمل لأي سبب آخر سبب. في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى للمنظمة تقع في مكان آخر، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الانقسامات الهيكليةيتم تنفيذه وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المنظمة. يتم تحذير الموظفين من قبل صاحب العمل شخصيًا ومن التوقيع على الفصل الوشيك بسبب تصفية المنظمة قبل شهرين على الأقل من الفصل (المادة 180 من قانون العمل).

فترة الإخطار بالفصل عند إنهاء النشاط من قبل صاحب العمل - يتم تحديد الفرد بموجب عقد العمل (المادة 307 من قانون العمل).

البند 2. بواسطة قاعدة عامةتحدد المنظمة بشكل مستقل عدد الموظفين والموظفين ويمكنها تقليلهم في أي وقت. في بعض الأحيان يقوم صاحب العمل، الذي يحاول طرد موظف غير مرغوب فيه، بإجراء تخفيض وهمي، أي. وبعد فصل هذا الموظف يتم استعادة الموظف أو الرقم ويتم تعيين موظف آخر ليحل محل الموظف المفصول. لذلك، أشارت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي إلى أنه عند حل المطالبات المتعلقة بإعادة الأشخاص المفصولين على هذا الأساس، فإن المحاكم ملزمة بمعرفة ما إذا كان قد تم بالفعل تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين72.

يجوز الفصل بسبب انخفاض العدد أو الموظفين إذا تعذر نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى. يتم فصل العمال الأعضاء في النقابة بسبب انخفاض العدد أو الموظفين مع مراعاة الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة للمنظمة.

يتم إخطار الموظفين، وكذلك أثناء تصفية المنظمة، من قبل صاحب العمل بالفصل القادم بسبب انخفاض عدد أو موظفي المنظمة قبل شهرين على الأقل من الفصل. صاحب العمل مع موافقة خطيةيحق للموظف إنهاء عقد عمله دون إشعار بالفصل قبل شهرين مع الدفع المتزامن تعويضات إضافيةبمبلغ متوسط ​​دخل شهرين. عند فصل العمال الموسميين على هذا الأساس (وكذلك فيما يتعلق بتصفية المنظمة)، يتم إخطارهم قبل 7 أيام على الأقل (المادة 296 من قانون العمل)، والعمال المؤقتين - قبل 3 أيام (المادة 292) من قانون العمل).

السؤال المهم هو أي من الموظفين الذين يشغلون نفس المناصب أو يقومون بعمل مماثل له الحق في الأولوية في البقاء في العمل أثناء التسريح من العمل.

بادئ ذي بدء، عليك أن تضع في اعتبارك أنه، بالإضافة إلى النساء الحوامل، اللاتي لا يخضعن عمومًا للفصل بمبادرة من صاحب العمل، إلا في حالات تصفية المنظمة، لا يُسمح بالفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين النساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، والأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل يصل عمره إلى أربعة عشر عامًا (طفل معاق حتى سن الثامنة عشرة)، وأشخاص آخرون يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم.

ومن بين الموظفين الآخرين، تُمنح الأولوية في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى.

مع تساوي إنتاجية ومؤهلات العمل، تعطى الأفضلية في البقاء في العمل إلى: الأسرة - في وجود معالين أو أكثر (أفراد الأسرة المعاقين الذين يدعمهم الموظف بشكل كامل أو يتلقون المساعدة منه، وهو مصدرهم الثابت والرئيسي) من الرزق)؛ الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال مستقلون آخرون؛ الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل في هذه المنظمة أو المرض المهني; المعوقين الكبرى الحرب الوطنيةوالمقاتلون المعاقون دفاعًا عن الوطن؛ الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم تجاه صاحب العمل دون انقطاع عن العمل.

قد تنص الاتفاقية الجماعية على فئات أخرى من موظفي المنظمة الذين يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل مع إنتاجية ومؤهلات متساوية.

البند 3. ينقسم الفصل بسبب عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز (أي عدم قدرة الموظف الموضوعية على أداء واجباته الوظيفية) إلى سببين: عدم الكفاءة لأسباب صحية (البند 3) ونقص المؤهلات (البند 3 ب)، ويجب تأكيد هذا الأخير من خلال نتائج الشهادات. وفي كلتا الحالتين، لا يجوز الفصل إلا إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى تتوافق مع حالته الصحية أو مؤهلاته.

يمكن الفصل بسبب عدم الامتثال بسبب الظروف الصحية في حالة حدوث انخفاض مستمر في القدرة على العمل يمنع الأداء السليم لواجبات الوظيفة، أو إذا كان أداء واجبات الوظيفة، مع مراعاة الحالة الصحية للموظف، يمنعه أو يشكل خطرا على الأعضاء العمل الجماعيأو المواطنين الذين تخدمهم. عدم مطابقة الحالة الصحية يتم إثباته بتقرير طبي.

الفصل بسبب عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات لا يمكن تحقيقه إلا على أساس نتائج الشهادة. يتم تحديد إجراءات وشروط الشهادة بموجب قانون محلي للمنظمة، إذا لم ينص القانون على هذا الإجراء والشروط بالنسبة للفئة المقابلة من الموظفين. وفقا للقوانين التشريعية، على سبيل المثال، شهادة موظفي الخدمة المدنية ورؤساء الدول المؤسسات الوحدويةمتخصصون في إنتاج اللحام.

يتم فصل الأعضاء النقابيين على هذا الأساس مع مراعاة رأي الهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة (المادة 373 من قانون العمل)، ويجب إدراج عضو الهيئة المذكورة في لجنة التصديق (المادة 82 من قانون العمل).

وعلى هذا الأساس، لا يمكن فصل النساء اللاتي لديهن أطفال تحت سن الثالثة، والأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل دون سن الرابعة عشرة (طفل معاق يقل عمره عن ثمانية عشر عامًا)، وكذلك الأشخاص الآخرين الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم (المادة 261 TK) ).

البند 5. يجب التمييز بين عدم كفاية الوظيفة بسبب عدم كفاية المؤهلات والفشل في أداء واجبات الوظيفة دون سبب وجيه. في كلا الخيارين، يعمل الموظف بشكل سيئ، ولكن في الحالة الأولى لأنه لا يعرف كيف، وفي الثانية لأنه لا يريد ذلك. وفي الحالة الأخيرة يجوز فرض عقوبة تأديبية على الموظف، وإذا تكرر عدم امتثاله يجوز فصله، ولكن ليس بموجب الفقرة 3 "ب" من المادة 81، ولكن بموجب الفقرة 5 من نفس المادة. ويتم فصل العضو النقابي على هذا الأساس مع مراعاة رأي الهيئة النقابية المنتخبة. يعد هذا الفصل عقوبة تأديبية، وبالتالي فإن صاحب العمل ملزم بالامتثال لإجراءات فرض هذه العقوبات - يجب مطالبة الموظف بالكتابة شرح مكتوبلسلوكهم غير الصحيح، يجب الالتزام بالمواعيد النهائية: يمكن فرض العقوبة في غضون شهر واحد من تاريخ اكتشاف المخالفة التأديبية، ولكن في موعد لا يتجاوز 6 أشهر من تاريخ ارتكابها. الاستثناء هو الحالة التي يتم فيها الكشف عن المخالفة نتيجة للتدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو مراجعة. يتم توفير فترة أطول هنا - سنتان من تاريخ ارتكاب المخالفة التأديبية.

لا يمكن الفصل بسبب الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه إلا إذا كان لديه عقوبة تأديبية (توبيخ أو توبيخ). تكون العقوبة التأديبية صالحة لمدة سنة واحدة، ما لم يتم فرض عقوبة جديدة على الموظف. وبعد مرور عام، يعتبر الموظف ليس عليه أي عقوبات. لذلك، لا يجوز فصل الموظف بسبب الفشل المتكرر في أداء واجباته الوظيفية إلا إذا حدثت المخالفة المتكررة خلال فترة العقوبة التأديبية، أي خلال فترة العقوبة التأديبية. خلال سنة من تطبيقه. وينبغي التأكيد على أن الفصل لا يكون ممكنا إلا إذا لم يقم الموظف بواجباته الوظيفية دون سبب وجيه. وبالتالي، فإن المشاركة في إضراب قانوني أو إنهاء عمل الموظف بسبب التأخير في دفع الأجور لأكثر من 15 يومًا لا يمكن أن تكون سببًا للفصل (أو أي إجراء تأديبي آخر) (المادة 142 من قانون العمل).

البند 6. يسلط قانون العمل الضوء بشكل خاص على حالات الانتهاكات الجسيمة لواجبات العمل من قبل الموظفين، والتي يمكن أن تكون بمثابة سبب للفصل حتى في حالة حدوث انتهاك واحد.

هناك خمسة من هذه الانتهاكات:

أ) التغيب عن العمل (الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل). يعتبر التغيب أيضًا بمثابة الذهاب غير المصرح به في إجازة أو الاستخدام غير المصرح به لأيام الإجازة؛

ب) الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام هو سبب للفصل، بغض النظر عما إذا كان الموظف قد تم إيقافه بالفعل عن العمل (وفقًا للمادة 76 من قانون العمل، فإن صاحب العمل ملزم بالقيام بذلك) . يمكن أن يكون الدليل على أن الموظف في حالة سكر إما تقرير طبي أو دليل آخر، على سبيل المثال، شهادة الشهود؛

ج) إفشاء الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته. الفصل على هذا الأساس ممكن فقط إذا كان الالتزام بعدم الكشف عن هذا السر منصوص عليه صراحة في عقد العمل مع الموظف؛

د) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الإضرار في مكان العمل، والتي تم تحديدها بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار من السلطة المخولة بتطبيق العقوبات الإدارية. أسباب الفصل هي الإجراءات المحددة، بغض النظر عن من سرقت ممتلكاته (تضررت عمدا، وما إلى ذلك) - صاحب العمل أو الموظفين الآخرين؛

ه) انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة (حادث صناعي، حادث، كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب. إن التزام الموظف بالامتثال لمتطلبات حماية العمل منصوص عليه في المادة 214 من قانون العمل. لا يمكن تطبيق الفصل بسبب انتهاك هذا الشرط إلا في حالة وجود أدلة موثقة على المخالفة التي ارتكبها الموظف ووجود عواقب وخيمة أو التهديد بحدوثها. البند 11. يجوز أيضًا فصل الموظف إذا قام، عند إبرام عقد العمل، بتزويد صاحب العمل بمستندات مزورة أو معلومات كاذبة عن عمد. يبدو أن هذا الفصل ممكن فقط إذا كانت المستندات الحقيقية أو المعلومات الصحيحة بمثابة عقبة أمام إبرام العقد.

تنطبق الأسباب الخاصة لإنهاء عقد العمل فقط على فئات معينة من الموظفين.

وينص البند 4 على إمكانية إقالة رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة. تؤكد المادة 75 من قانون العمل بشكل خاص على أن علاقات العمل مع جميع الموظفين الآخرين أثناء تغيير الملكية تستمر بموافقتهم.

تنص الفقرة 7 على إمكانية فصل الموظف الذي يخدم بشكل مباشر الأصول النقدية أو السلعية لارتكاب أفعال مذنبة، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل. وعلى هذا الأساس، فإن الموظفين الذين يخدمون الأشياء الثمينة بشكل مباشر هم وحدهم الذين يخضعون للفصل؛ وبالتالي، لا يمكن فصل المحاسبين وغيرهم من الموظفين الذين لا يتعاملون مباشرة مع الأشياء الثمينة على أساس فقدان الثقة. يجب أن يكون أساس الفصل هو إثبات ذنب الموظف، وليس الشك. وبالتالي فإن وجود النقص لا يمكن أن يكون سببا للفصل إذا لم يتم إثبات ذنب الموظف في حدوثه.

وأجازت المادة 8 فصل الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية لارتكابه جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل. وعلى هذا الأساس، لا يمكن فصل إلا الموظفين الذين تشكل الوظائف التعليمية لهم المحتوى الرئيسي لعملهم، على سبيل المثال، المعلمين والمحاضرين ومعلمي رياض الأطفال وأساتذة التدريب الصناعي. لا يجوز طرد الموظفين الإداريين لارتكابهم جريمة غير أخلاقية، لأنه على الرغم من أنهم يجب أن يشاركوا في تثقيف مرؤوسيهم، إلا أن هذه ليست وظيفتهم الرئيسية. لا يمكن تطبيق سبب الفصل هذا بناءً على تقييم سلبي عام لشخصية الموظف، بل يجب إثبات حقيقة ارتكاب جريمة غير أخلاقية محددة، أي. انتهاكات المبادئ الأخلاقية وقواعد السلوك المقبولة عمومًا، على سبيل المثال، المظهر مكان عام(ليس بالضرورة في العمل) في حالة سكر تسيء إلى كرامة الإنسان.

البند 9. على هذا الأساس، لا يجوز فصل سوى رؤساء المنظمات (الفروع والمكاتب التمثيلية) ونوابهم وكبار المحاسبين إذا اتخذوا قرارًا لا أساس له من الصحة يؤدي إلى الإضرار بممتلكات المنظمة. ويتمتع هؤلاء الأشخاص بصلاحيات واسعة في مجال التصرف في ممتلكات المنظمة، وهو ما يحدد مسبقًا المسؤولية المتزايدة. وهذا يتطلب أيضًا حلاً محددًا تسبب في الضرر، وليس تقييمًا سلبيًا عامًا للعمل.

ينطبق البند 10 فقط على رؤساء المنظمات (الفروع والمكاتب التمثيلية) ونوابهم. ويجوز فصل هؤلاء الأشخاص بسبب انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل. ومن الواضح أن المقصود هنا ليس المخالفات الجسيمة الخمسة المنصوص عليها في الفقرة 6، والتي يمكن بسببها فصل أي موظف، بل بعض المخالفات الأخرى.

وينص البند 12 على فصل الموظفين الذين يتطلب عملهم الاطلاع على أسرار الدولة إذا تم إنهاء وصولهم إلى أسرار الدولة. وفقًا للمادتين 22 و 23 من قانون الاتحاد الروسي "بشأن أسرار الدولة" 73 القبول رسميأو يجوز إنهاء وصول المواطن إلى أسرار الدولة بقرار من رئيس الهيئة سلطة الدولةأو المؤسسات أو المؤسسات أو المنظمات في الحالات التالية:

انتهاك لمرة واحدة لالتزاماته بموجب اتفاقية العمل (العقد) المتعلقة بحماية أسرار الدولة؛

اعتراف المحكمة بأنها غير مختصة أو قادرة جزئيًا أو مرتكب الجريمة المتكرر، أو قيد المحاكمة أو قيد التحقيق في جرائم الدولة وغيرها من الجرائم الخطيرة، ولها سجل إجرامي بارز في هذه الجرائم؛

وجود موانع طبية للعمل مع استخدام المعلومات التي تشكل سر الدولة، وفقا للقائمة المعتمدة من قبل وزارة الصحة في الاتحاد الروسي؛

الإقامة الدائمة لأقاربه المقربين في الخارج و (أو) تسجيل هؤلاء الأشخاص لوثائق المغادرة للإقامة الدائمة في دول أخرى؛

تحديد أعمال الموظفين التي تشكل تهديدًا لأمن الاتحاد الروسي، نتيجة لأنشطة التفتيش؛

تهربه من أنشطة التحقق و (أو) تزويده ببيانات شخصية كاذبة عن عمد. يسمح البند 13 بإقالة رؤساء المنظمات أو أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للأسباب المنصوص عليها في عقود العمل مع هؤلاء الأشخاص. تعد هذه القاعدة استثناءً للقاعدة العامة المتمثلة في أن عقود العمل لا يمكن أن تحتوي على شروط تقلل من مستوى حقوق وضمانات الموظفين التي تحددها تشريعات العمل (المادة 9 من قانون العمل). هذا يرجع إلى المكانة الخاصة للقائد علاقات العمل– درجة استقلالية عمله أعلى بكثير من درجة استقلالية العاملين الآخرين، والتبعية نسبية جداً.

والمديرون أفضل حالًا ماليًا من العمال العاديين. ولذلك رأى المشرع أنه من الممكن إضعاف وظائف الحماية لهذه الفئة من العمال قانون العمل.

تنص الفقرة 14 على أن قائمة أسباب الفصل المنصوص عليها في المادة 81 من قانون العمل ليست شاملة. قد ينص قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى على أسباب أخرى.

يتم توفير عدد من هذه الأسباب في القسم. XII TC "ملامح تنظيم العمل الفئات الفرديةعمال." وبالتالي، تحدد المادة 278 من قانون العمل أسبابًا إضافية لإنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة، المادة 288 - مع عامل بدوام جزئي، المادة 307 - مع فرد يعمل لدى فرد، المادة 312 - مع عامل بدوام جزئي عامل المنزل المادة 336 - مع عامل التدريس، المادة 341 - مع موظف في مكتب تمثيلي للاتحاد الروسي في الخارج، المادة 347 - مع شخص يعمل في منظمة دينية.

وتنص القوانين الفيدرالية على أسباب إضافية للفصل لموظفي الولاية 74 والبلدية 75.

مدونة الجرائم الإدارية 76 ينص على نوع خاص من العقوبة الإدارية - فقدان الأهلية. يتكون فقدان الأهلية من حرمان الفرد من الحق في شغل المناصب القيادية في هيئة الإدارة التنفيذية كيان قانوني، الانضمام إلى مجلس الإدارة (مجلس الإشراف)، القيام به النشاط الرياديلإدارة كيان قانوني، وكذلك لإدارة كيان قانوني في الحالات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي. يتم تنفيذ قرار فقدان الأهلية عن طريق إنهاء العقد مع الشخص غير المؤهل لأنشطة إدارة الكيان القانوني. وبالتالي، إذا كان الكيان القانوني يديره مدير يعمل بموجب عقد عمل، فيجب إنهاء هذا العقد على الفور، إذا تم تطبيق فقدان الأهلية على هذا المدير.

ضمانات الفصل بمبادرة من صاحب العمل. لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - فرد) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء الإجازة.

كما ذكر أعلاه، فصل عضو النقابة بسبب تخفيض عدد الموظفين (البند 2 من المادة 81)، أو عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات (البند الفرعي 3 "ب" من المادة 81) و يتم تنفيذ الفشل المتكرر من قبل الموظف في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه (البند 5 من المادة 81) مع مراعاة الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة.

يرسل صاحب العمل إلى الهيئة النقابية المنتخبة ذات الصلة في هذه المنظمة مسودة أمر، بالإضافة إلى نسخ من المستندات التي تشكل الأساس لاتخاذ هذا القرار.

تقوم الهيئة النقابية المنتخبة، خلال سبعة أيام عمل من تاريخ استلام مشروع الأمر ونسخ المستندات، بدراسة هذه المسألة وإرسال رأيها المبرر إلى صاحب العمل كتابيًا.

إذا لم توافق الهيئة النقابية المنتخبة على القرار المقترح من صاحب العمل، فإنها تجري مشاورات إضافية مع صاحب العمل أو ممثله خلال ثلاثة أيام عمل. إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق عام نتيجة للمشاورات، يحق لصاحب العمل، بعد عشرة أيام عمل من تاريخ إرسال مشروع الأمر ونسخ المستندات إلى الهيئة النقابية المنتخبة، اتخاذ قرار نهائي يمكن أن يكون ناشد مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة. تنظر مفتشية العمل الحكومية، في غضون عشرة أيام من تاريخ استلام الشكوى (الطلب)، في مسألة الفصل، وإذا تم الاعتراف بها على أنها غير قانونية، تصدر لصاحب العمل أمرًا ملزمًا بإعادة الموظف إلى العمل مع دفع أجر قسري غياب.

إن الامتثال للإجراء المذكور أعلاه لا يحرم الموظف أو الهيئة النقابية المنتخبة التي تمثل مصالحه من الحق في استئناف الفصل مباشرة أمام المحكمة، أو صاحب العمل في استئناف أمر مفتشية العمل الحكومية أمام المحكمة.

يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ استلام الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة.

يتم إنشاء ضمانات إضافية لفئات معينة من العمال. لا يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع النساء الحوامل، إلا في حالات تصفية المنظمة.

إذا انتهى عقد العمل محدد المدة أثناء حمل المرأة، يلتزم صاحب العمل، بناء على طلبها، بتمديد مدة عقد العمل حتى يحق لها الحصول على إجازة أمومة.

إنهاء عقد العمل مع النساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، والأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل دون سن الرابعة عشرة (طفل معاق دون سن الثامنة عشرة)، والأشخاص الآخرين الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم، بمبادرة من لا يسمح لصاحب العمل (باستثناء الفصل بموجب البند 1، البند "أ"، البند 3، البنود 5-8، 10 و 11 من المادة 81 من قانون العمل).

لا يُسمح بإنهاء عقد العمل مع الموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا بمبادرة من صاحب العمل (إلا في حالة تصفية المنظمة)، بالإضافة إلى الامتثال للإجراءات العامة، فقط بموافقة هيئة العمل الحكومية ذات الصلة المفتشية وهيئة شؤون القاصرين وحماية حقوقهم. كما يتم توفير ضمانات إضافية للناشطين النقابيين وأعضاء اللجان النزاعات العماليةوبعض الفئات الأخرى من العمال.

إنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادة الطرفين (المادة 83 من قانون العمل). يكون عقد العمل عرضة للإنهاء بسبب الظروف التالية الخارجة عن إرادة الطرفين:

1) استدعاء الموظف ل الخدمة العسكريةأو إرساله إلى خدمة مدنية بديلة ليحل محلها؛

2) إعادة الموظف الذي سبق له أن قام بهذا العمل، بقرار من مفتشية العمل الحكومية أو المحكمة؛

3) عدم الترشح للمنصب؛

4) الحكم على الموظف بعقوبة تمنع الاستمرار في العمل السابق، بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ.

5) الاعتراف بالموظف على أنه معاق تمامًا بموجب تقرير طبي؛

6) وفاة موظف أو صاحب عمل - فرد، وكذلك اعتراف المحكمة بالموظف أو صاحب العمل - فرد متوفى أو مفقود؛

7) حدوث ظروف طارئة تمنع استمرار علاقات العمل (أعمال عسكرية، كارثة، كارثة طبيعية، حادث كبير، وباء وغيرها ظروف الطوارئ)، إذا تم الاعتراف بهذا الظرف بقرار من حكومة الاتحاد الروسي أو هيئة حكومية تابعة للموضوع المقابل في الاتحاد الروسي.

يجب التمييز بين أسباب إنهاء عقد العمل المنصوص عليها في المادة 83 وبين إنهائه بمبادرة من صاحب العمل. الفصل بمبادرة من صاحب العمل هو حقه، ولكن ليس التزامه، هنا صاحب العمل ملزم بطرد الموظف.

يُسمح بإنهاء عقد العمل على الأساس المحدد في الفقرة 2 من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى.

إنهاء عقد العمل بسبب انتهاك الأحكام التي ينص عليها قانون العمل أو غيره القانون الاتحاديالقواعد الإلزامية عند إبرام عقد العمل (المادة 84 من قانون العمل). ينتهي عقد العمل إذا كان انتهاك هذه القواعد يستبعد إمكانية استمرار العمل في الحالات التالية:

إبرام عقد عمل بالمخالفة لحكم قضائي بحرمان شخص معين من حقه في شغل وظائف معينة أو مزاولة أنشطة معينة؛

إبرام عقد عمل لأداء عمل يمنع القيام به لشخص معين لأسباب صحية بموجب تقرير طبي؛

عدم وجود وثيقة مناسبة للتعليم، إذا كان العمل يتطلب معرفة خاصة وفقا للقانون الاتحادي أو غيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية.

قد ينص القانون الاتحادي على حالات أخرى.

ويتم الفصل على هذا الأساس إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل، وكما في حالة الفصل بموجب المادة 83، فإن صاحب العمل ملزم بالفصل.

في حالة هذا الفصل، يدفع صاحب العمل للموظف مكافأة نهاية الخدمةفي المبلغ المتوسط الدخل الشهريإذا تم انتهاك قواعد إبرام عقد العمل دون أي خطأ من الموظف.

يتم أيضًا دفع منفعة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري عند انتهاء عقد العمل بسبب تصفية المنظمة (البند 1 من المادة 81) أو انخفاض عدد موظفي المنظمة أو موظفيها (البند 2 من المادة 81) بالإضافة إلى ذلك، في هذه الحالات، يتم الاحتفاظ بمتوسط ​​الراتب الشهري من الأرباح لفترة العمل، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة)، وفي حالات استثنائية - ثلاثة أشهر.

يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​​​أرباح أسبوعين للموظفين عند انتهاء عقد العمل للأسباب التالية:

عدم توافق الموظف مع الوظيفة التي يشغلها أو العمل الذي يؤديه بسبب حالة صحية تمنعه ​​من الاستمرار في هذا العمل (الفقرة "أ" البند 3 من المادة 81)؛

بتجنيد الموظف في الخدمة العسكرية أو إرساله إلى خدمة مدنية بديلة تحل محلها (البند 1 من المادة 83)؛

إعادة الموظف الذي سبق له أن قام بهذا العمل (البند 2 من المادة 83)؛

رفض الموظف النقل بسبب انتقال صاحب العمل إلى مكان آخر (البند 9 من المادة 77).

في حالة إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين بسبب تغيير صاحب المنظمة مالك جديدملزمة بالدفع الموظفين المحددينتعويض بمبلغ لا يقل عن ثلاثة متوسطات الدخل الشهري للموظف.

قد ينص عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية على حالات أخرى لدفع مكافأة نهاية الخدمة، وكذلك إنشاء زيادة الأحجاممكافأة نهاية الخدمة.

أسئلة الاختبار والمهام

1. ما هو عقد العمل؟ ما هو محتواه وأنواعه الرئيسية؟

2. ما هي الضمانات المقدمة عند التوظيف؟

3. ما هي المستندات المطلوبة عند التقدم للوظيفة؟

4. ما هو كتاب العمل؟

5. ما هو اختبار الوظيفة؟

6. ما هي أنواع الانتقالات إلى وظيفة أخرى التي تعرفها؟ كيف تختلف الترجمة عن الإزاحة؟

7. ما هي شروط عقد العمل وفي أي الحالات يمكن لصاحب العمل التغيير من جانب واحد؟

8. ما هو النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى في حالة ضرورة الإنتاج؟

9. في أي الحالات يجب على صاحب العمل إخراج الموظف من العمل؟

10. ما هي الأسباب العامة التي يمكن من خلالها إنهاء العمل؟

11. كيف يتم إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف؟

12. في أي الحالات يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل؟

13. في أي ظروف، خارجة عن سيطرة الطرفين، يتم إنهاء عقد العمل؟

14. ما هي المخالفات المرتكبة أثناء التوظيف والتي تعتبر سبباً لإنهاء عقد العمل؟

15. ما هي مكافأة نهاية الخدمة؟ وفي أي الحالات يتم الدفع؟

16. ما هو الإجراء الواجب مراعاته لرأي الهيئة النقابية المنتخبة عند فصل العضو النقابي؟ عند الفصل، على أي أساس هذه المحاسبة مطلوبة؟

1. أكوبوفا إي.م. عقد العمل: التكوين والتطوير. روستوف على نهر الدون. 2001.

2. باروف ف.ك. الاختلافات الرئيسية الجديدة قانون العمل RF من قانون العمل القديم // مكتبة RG. 2002، رقم 1. ص 4-7.

3. تعليق على قانون العمل في الاتحاد الروسي / إد. K. N. جوسيفا. م، 2002.

4. تعليق على قانون العمل في الاتحاد الروسي / الجمهورية. إد. البروفيسور Y. P. أورلوفسكي. م، 2002.

5. تعليق على قانون العمل في الاتحاد الروسي / إد. مشرف المحامي الروسي S. A. بانين. م، 2002.

7. ميرونوف ف. التعليق على مادة مادة من قانون العمل. م، 2002.

8. موروزوف ب. تطور عقد العمل // اقتصاديات وحياة AKDI. 2002، العدد 4. ص 18-19.

إنهاء عقد العمل هو حدث يمكن أن يكون له تأثير كبير عواقب وخيمةللشخص، وفي كثير من الأحيان ليس فقط للموظف نفسه، ولكن أيضًا لأفراد عائلته وأقاربه وأصدقائه. ولذلك فإن رغبة المشرع في حل القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بشكل شامل أمر مفهوم.

ينص قانون العمل على: الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل؛ إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (بناء على طلبه)؛ إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل؛ إنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن سيطرة الطرفين؛ إنهاء عقد العمل بسبب انتهاك قواعد إبرامه.

الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل مدرجة في المادة. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وتشمل هذه:

• اتفاق الأطراف؛
• انتهاء عقد العمل، باستثناء الحالات التي تستمر فيها علاقة العمل فعليًا ولم يطلب أي من الطرفين إنهاءها؛
• إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف؛
• إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل؛
• نقل الموظف، بناء على طلبه أو بموافقته، للعمل لدى صاحب عمل آخر أو النقل إلى وظيفة (منصب) اختياري؛
• رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة، أو تغيير في اختصاص (التبعية) للمنظمة أو إعادة تنظيمها؛
• رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير الشروط الأساسية لعقد العمل؛
• - رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى لظروف صحية بموجب تقرير طبي؛
• رفض الموظف النقل بسبب انتقال صاحب العمل إلى موقع آخر؛
• الظروف الخارجة عن سيطرة الأطراف؛
• انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر، إذا كان هذا الانتهاك يستبعد إمكانية مواصلة العمل.

تم تحديد العديد من هذه الأسباب في المواد اللاحقة من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبما أن الممارسة تظهر أن إنهاء عقد العمل يحدث في أغلب الأحيان على أسس مثل إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف وبمبادرة من صاحب العمل، فسوف نركز اهتمامنا عليها.

إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف

انطلاقا من مبدأ حرية العمل و حق غير قابل للتصرفلكل شخص الحق في اختيار مكان العمل، وللعامل الحق في إنهاء عقد العمل في أي وقت عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا قبل أسبوعين.

الغرض الرئيسي من التحذير هو تمكين صاحب العمل من اختيار موظف جديد ليحل محل الموظف الذي استقال بناء على طلبه. ولذلك يحق للموظف إخطار صاحب العمل برغبته في ترك العمل ليس فقط أثناء فترة العمل، ولكن أيضًا أثناء أداء واجبات الدولة والعامة، قبل الذهاب في إجازة أو أثناء الإجازة، وكذلك المرض.

بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن إنهاء عقد العمل حتى قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل.

في الحالات التي يكون فيها طلب الموظف الفصل بمبادرة منه (بناء على طلبه) بسبب استحالة مواصلة عمله (التسجيل في مؤسسة تعليميةوالتقاعد وغيرها من الحالات)، وكذلك في حالات الانتهاك الثابت من قبل صاحب العمل للقوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل، وشروط الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية أو عقد العمل، فإن صاحب العمل ملزم بإنهاء العمل العقد خلال المدة المحددة في طلب الموظف.

قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إلا إذا تمت دعوة موظف آخر كتابيًا بدلاً منه، والذي لا يمكن، وفقًا للقانون، رفض إبرام عقد عمل.

عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف التوقف عن العمل. في اليوم الأخير من العمل، يلتزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمل للموظف والمستندات الأخرى المتعلقة بالعمل، بناءً على طلب كتابي من الموظف، وتسديد الدفعة النهائية له.

إذا لم يتم إنهاء عقد العمل، عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل، ولم يصر الموظف على الفصل، فإن عقد العمل يستمر.

لا يمكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف إلا على أساس طلبه الكتابي (التحذير). لا يؤخذ في الاعتبار أي دليل آخر على رغبة الموظف في إنهاء عقد العمل بمبادرة منه، حيث يتم إنشاء نموذج كتابي إلزامي للإشعار بالفصل.

إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

الفن يتعامل مع إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وينص على أنه يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:

1) تصفية تنظيم أو إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - الفرد؛

2) تخفيض عدد أو عدد موظفي المنظمة؛

3) عدم توافق الموظف مع الوظيفة التي يشغلها أو العمل الذي يؤديه بسبب:

أ) الحالة الصحية بموجب تقرير طبي.

ب) عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات؛

4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)؛

5) الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية؛

6) انتهاك جسيم واحد من قبل الموظف لواجبات العمل:

أ) التغيب عن العمل (الغياب عن العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل)؛

ب) الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر؛

ج) الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية؛

د) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) في مكان العمل لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار الهيئة المخولة بتطبيق العقوبات الإدارية ؛

ه) انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل إذا أدى هذا الانتهاك إلى عواقب وخيمة (حادث عمل أو حادث أو كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب ؛

7) ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان ثقة صاحب العمل به؛

8) ارتكب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛

9) اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة؛ 10) الانتهاك الجسيم لمرة واحدة من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه لواجباتهم العمالية؛

11) قدم الموظف مستندات مزورة أو معلومات كاذبة عن عمد إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل؛

12) إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة إذا كان العمل المنجز يتطلب الوصول إلى أسرار الدولة؛

13) المنصوص عليه في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة؛

14) في الحالات الأخرى التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في بعض أسباب إنهاء عقد العمل المنصوص عليها في هذه المقالة.

البند 1 من الفن. يشير 81 على هذا النحو إلى تصفية منظمة أو إنهاء أنشطتها من قبل صاحب العمل - الفرد. كلاهما في اقتصاد السوق ظاهرتان طبيعيتان وشائعتان تمامًا. ربما تكون تصفية المنظمة هي الأساس الذي لا جدال فيه لإنهاء عقد العمل: لا يمكن لعقد العمل أن يستمر إذا توقف أحد أطرافه (صاحب العمل) عن الوجود. ولكن هنا أيضا لا بد من التحذير. لا ينبغي الخلط بين تصفية المنظمة والتغيير في ملكية الممتلكات أو التغيير في اختصاص المنظمة، وكذلك إعادة تنظيمها. في هذه الحالات، لا يوجد إنهاء، ولكن فقط تغيير في عقد العمل (المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والذي يستلزم حق الموظف في رفض مواصلة العمل (الفقرة 6 والفقرة 7 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الأساس الأكثر شيوعًا لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل هو تقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). غالبًا ما يتم الطعن في عمليات الفصل على هذا الأساس من قبل الموظفين في المحاكم، وغالبًا ما تتوصل المحكمة إلى استنتاج مفاده أن هذا الفصل غير قانوني.

الفصل بموجب البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي سيكون قانونيًا إذا:

1) يحدث حقيقي، حقيقيتخفيضات في عدد الموظفين وليست خيالية. ويجب على المحاكم أن توضح ذلك بعناية، وأن تتعرف على وجه الخصوص على أوامر تخفيض عدد الموظفين، جدول التوظيف، بيانات عن تخفيض صندوق الأجور، والتغيرات في طبيعة الإنتاج والتكنولوجيا، وما إلى ذلك؛

2) كان سبب فصل هذا الموظف بالذات مصالح الإنتاجوليس لأنه لم يرضي أحداً؛

3) أطلق ليس لديه مزاياللبقاء في العمل. وفقًا للقانون، يُمنح الحق التفضيلي في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى، باختصار، مع الأفضل الصفات التجارية. أما إذا كان العاملون متساوون في هذا الشأن، فيؤخذ في الاعتبار الظروف الشخصية والعائلية:

وجود شخصين أو أكثر من المُعالين؛

عدم وجود أشخاص آخرين في الأسرة ذوي دخل مستقل؛

إصابات العمل أو الأمراض المهنية التي تتلقاها هذه المنظمة؛

بعض الظروف الأخرى؛

4) عدم إتاحة الفرصة للإدارة لنقل الموظف المسرح إلى وظيفة أخرى أو رفض الموظف الوظيفة المعروضة عليه.

لأنه أثناء الفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين - وكذلك أثناء الفصل بسبب تصفية المنظمة - من المستحيل تحديد خطأ الموظف المفصول، ويتبين أنه الطرف المتضرر، وينص التشريع في هذه الحالات على ضمانات وتعويضات معينة للمفصولين.

يتم إخطار الموظفين من قبل صاحب العمل شخصيًا وضد التوقيع على الفصل القادم بسبب تصفية المنظمة، أو تقليل عدد موظفي المنظمة أو موظفيها، قبل شهرين على الأقل من الفصل.

عند تنفيذ تدابير لتقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة، يكون صاحب العمل ملزمًا بأن يعرض على الموظف وظيفة أخرى متاحة ( المنصب الشاغر) في نفس المنظمة بما يتوافق مع مؤهلات الموظف.

عند إنهاء عقد العمل بسبب تصفية منظمة أو انخفاض عدد موظفي المنظمة أو عدد موظفيها، يُدفع للموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​الدخل الشهري، ويحتفظ أيضًا بمتوسط ​​دخله الشهري لمدة مدة العمل على ألا تزيد على شهرين من تاريخ الفصل.

في الفقرة 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على إمكانية فصل الموظف بسبب عدم ملاءمته للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب: أ) الحالة الصحية وفقًا لتقرير طبي؛ ب) عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات.

في هذه الحالة، فإن الشرط الذي ينص على ضرورة تأكيد الحالة الصحية من خلال تقرير طبي، وعدم كفاية المؤهلات - من خلال نتائج الشهادة، له أهمية أساسية.

بالإضافة إلى ذلك، إذا تم فصل الموظف بسبب ظروف صحية، فيجب أيضًا دفع مكافأة نهاية الخدمة له.

البند 6 من الفن. يمنح 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل الحق في فصل الموظف بسبب انتهاكات معينة لانضباط العمل لمرة واحدة. بخصوص فصل الموظف بسبب الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر، وعلى هذا الأساس الموظفين الذين كانوا في وقت العملفي المكان الذي يتم فيه أداء العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر. يكون الفصل ممكنًا إذا كان الموظف في مثل هذه الحالة سواء في مكان عمله أو في أراضي المنظمة حيث يجب عليه أداء عمله. وظيفة العمل.

حيث ممارسة المراجحةالعائدات من حقيقة أنه يمكن تأكيد حالة التسمم الكحولي للموظف من خلال تقرير طبي وأنواع أخرى من الأدلة التي تخضع للتقييم المناسب. يمكن أن يكون أحد هذه الأدلة بمثابة فعل يشير، على وجه الخصوص، إلى يوم ووقت ومكان تحضيره وعلامات حالة سكر الموظف.

الحضور إلى العمل في حالة سكر هو سبب للفصل، بغض النظر عن وقت حدوثه - في بداية يوم العمل أو وسطه أو نهايته. يجوز الفصل بغض النظر عما إذا كان الموظف قد صدر عليه عقوبات تأديبية أو تم إيقافه عن العمل أو واجبات العمل.

في الفقرة 7 من الفن. يحتوي 81 على أسباب إنهاء عقد العمل مثل ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم بشكل مباشر الأصول النقدية أو السلعية، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل.

وعلى هذا الأساس، لا يمكن فصل إلا الموظفين الذين يخدمون بشكل مباشر الأصول النقدية أو السلعية (الاستقبال والتخزين والنقل والتوزيع وما إلى ذلك) الذين ارتكبوا أفعالاً مذنبة تعطي الإدارة سبباً لفقدان الثقة فيهم.

يجب أن يستند فقدان الثقة إلى حقائق محددة تتعلق بارتكاب الموظف لأفعال تستحق اللوم.

قد تشمل الأفعال المذنب التي تؤدي إلى فقدان الثقة في الموظف، على وجه الخصوص: تلقي الدفع مقابل الخدمات دون المستندات المناسبة، أو القياس، أو الوزن، أو العد، أو انتهاك قواعد بيع المشروبات الكحولية أو صرف المخدرات.

فقدان الثقة ممكن ليس فقط بسبب سوء المعاملة التي يرتكبها الموظف، ولكن أيضًا بسبب إهماله لواجبات عمله، على سبيل المثال، إصدار مبالغ مالية دون التسجيل المناسب، والاحتفاظ بمفاتيح المبنى مع الأصول الماديةفي المكان الخطأ. أسباب الفصل بسبب فقدان الثقة هي أيضًا استخدام الموظف للممتلكات الموكلة إليه للصيانة المباشرة لأغراض شخصية.

إذا لم يتم إثبات ذنب الموظف بارتكاب أفعال محددة، فلا يمكن فصل الموظف على أساس فقدان الثقة على الرغم من حدوث نقص أو تلف الأشياء الثمينة الموكلة إليها، وما إلى ذلك.

وفقا للفقرة 8 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن ارتكاب جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل يمكن أن يكون بمثابة سبب للفصل فقط فيما يتعلق بالموظفين الذين يؤدون وظائف تعليمية. وتشمل هذه، على سبيل المثال، المعلمين والمحاضرين المؤسسات التعليمية، أساتذة التدريب الصناعي، معلمي مؤسسات الأطفال. الأشخاص، على الرغم من أنهم يعملون في المدارس والمدارس الداخلية ورياض الأطفال، وما إلى ذلك، ولكنهم يؤدون فقط المسؤوليات الفنية(عمال النظافة، أصحاب المخازن، الخ) لا يمكن فصلهم على هذا الأساس.

يمكن ارتكاب الجرائم غير الأخلاقية التي تتعارض مع استمرار العمل من قبل الأشخاص الذين يؤدون وظائف تعليمية سواء في الفريق أو في الحياة اليومية. ولكن في جميع الأحوال يجب إثبات ارتكاب الجرائم المخلة بالآداب. الفصل على أساس تقييم عام لسلوك الشخص، على أساس حقائق أو شائعات غير محددة أو غير مؤكدة بشكل كاف، وما إلى ذلك أمر غير مقبول.

في الفقرة 14 من الفن. ينص 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات الأخرى التي ينص عليها هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

في حالات كهذه، أنشأها القانون، هي على سبيل المثال:

• إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة المدينة فيما يتعلق بعزله من منصبه وفقًا لتشريعات الإعسار (الإفلاس) ؛
• إنهاء عقد العمل مع شخص يعمل بدوام جزئي في حالة تعيين موظف سيكون هذا العمل هو العمل الرئيسي له؛
• إنهاء عقد العمل مع موظف يعمل لدى صاحب عمل - فرد للأسباب المنصوص عليها في هذا العقد.

إجراءات فصل الموظف.

إنهاء عقد العمل دائمًا تقريبًا (باستثناء إنهاء عقد العمل بسبب وفاة المواطن) يعني فصل الموظف. وينظم القانون إجراءات الفصل.

ويعتبر يوم فصل الموظف في جميع الأحوال هو آخر يوم في عمله.

في اليوم الأخير من العمل، يلتزم صاحب العمل بإصدار دفتر عمل للموظف، وبناء على طلبه الكتابي، المستندات الأخرى المتعلقة بالعمل، وإجراء التسوية النهائية معه. يترتب على عدم الوفاء بهذا الالتزام، إذا أدى إلى عدم قدرة الموظف على الحصول على وظيفة جديدة (على سبيل المثال، بسبب التأخير في إصدار دفتر العمل)، المسؤولية الماليةصاحب العمل في شكل التزامه بتعويض الموظف عن الأرباح المفقودة بسبب حرمان الموظف بشكل غير قانوني من فرصة العمل.

يجب أن يحتوي أمر فصل الموظف ودفتر سجل عمله على إشارة إلى المادة ذات الصلة (وإذا لزم الأمر، فقرة المادة) التي تم على أساسها إنهاء عقد العمل.

تاريخ التوظيف.

كتاب العمل هو الوثيقة الرئيسية حول نشاط العملوالخبرة العملية للموظف. يتم تنفيذها لجميع الموظفين العاملين في المنظمة لأكثر من 5 أيام، إذا كان العمل في هذه المنظمة هو العمل الرئيسي للموظف.

يحتوي دفتر العمل على معلومات حول الموظف والعمل الذي يؤديه وينتقل إلى آخر وظيفة دائمةوعن الفصل وكذلك عن الحوافز والجوائز للنجاح في العمل. لا يتم تسجيل العقوبات في كتاب العمل.

يجب أن يتم إدخال أسباب الفصل في كتاب العمل بما يتفق بدقة مع صياغة التشريع الحالي وبالإشارة إلى المادة ذات الصلة، الفقرة من القانون.

بناءً على طلب الموظف، يتم إدخال المعلومات المتعلقة بالعمل بدوام جزئي في دفتر العمل في مكان العمل الرئيسي على أساس وثيقة تؤكد العمل بدوام جزئي.

لا يمكن إنهاء عقد العمل، وبالتالي فصل الموظف، إلا بالطريقة وعلى الأسس التي يحددها تشريع العمل الحالي.

ومن بين هذه الأسباب، وفقا للفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تشمل ما يلي:

1) اتفاق الطرفين (المادة 78 من قانون العمل)؛

2) انتهاء عقد العمل (البند 2 من المادة 58 من قانون العمل)، باستثناء الحالات التي تستمر فيها علاقة العمل فعليًا ولم يطلب أي من الطرفين إنهاءها؛

3) إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (المادة 80 من قانون العمل)؛

4) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (المادة 81 من قانون العمل)؛

5) نقل الموظف، بناء على طلبه أو بموافقته، للعمل لدى صاحب عمل آخر أو النقل إلى وظيفة اختيارية (منصب)؛

6) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة، أو تغيير اختصاص (تبعية) المنظمة أو إعادة تنظيمها (المادة 75 من قانون العمل)؛

7) رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير الشروط الأساسية لعقد العمل (المادة 73)؛

8) رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى بسبب الظروف الصحية بموجب تقرير طبي (الجزء 2 من المادة 72 من قانون العمل)؛

9) رفض الموظف النقل بسبب انتقال صاحب العمل إلى منطقة أخرى (الجزء 1 من المادة 72 من قانون العمل)؛

10) ظروف خارجة عن سيطرة الطرفين (المادة 83 من قانون العمل)؛

11) انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر، إذا كان هذا الانتهاك يستبعد إمكانية مواصلة العمل (المادة 84 من قانون العمل).

إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف،أولئك. فصله بناء على طلبه له إجراء موحد ينطبق على جميع عقود العمل المبرمة دون تحديد مدة ولمدة محددة. يحق للموظف إنهاء عقد العمل في أي وقت ودون بيان الدوافع والأسباب التي دفعته إلى ذلك. ويحتاج فقط إلى إخطار صاحب العمل كتابيًا قبل أسبوعين من نيته الاستقالة. بعد فترة أسبوعين يحق للعامل التوقف عن العمل، ويلتزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمل له في آخر يوم عمل وإجراء التسوية النقدية النهائية معه.

على عكس إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف، إنهاء العمل بمبادرة من صاحب العمللا يمكن أن يتم ذلك إلا في ظل التوافر الفعلي للظروف المحددة في قانون العمل كأساس لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.

في مثل هذه الظروف، وفقا للفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تشمل:

1) تصفية تنظيم أو إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - الفرد؛

2) تخفيض عدد أو عدد موظفي المنظمة؛

3) عدم توافق الموظف مع الوظيفة التي يشغلها أو العمل الذي يؤديه بسبب:

أ) الحالة الصحية بموجب تقرير طبي.

ب) عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات؛

4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)؛

5) الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية؛

6) الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف:

أ) التغيب عن العمل (الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل)؛

ب) الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر؛

ج) الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية؛

د) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) في مكان العمل لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار من السلطة المخولة بتطبيق العقوبات الإدارية ؛

ه) انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل إذا أدى هذا الانتهاك إلى عواقب وخيمة (حادث صناعي أو حادث أو كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب ؛

7) ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان ثقة صاحب العمل به؛

8) ارتكاب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛

9) اعتماد قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات، واستخدامها غير القانوني أو غيرها من الأضرار التي لحقت بممتلكات المنظمة؛

10) الانتهاك الجسيم لمرة واحدة من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه لواجباتهم العمالية؛

11) قدم الموظف مستندات كاذبة أو معلومات كاذبة عن عمد إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل؛

12) إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة إذا كان العمل المنجز يتطلب الوصول إلى أسرار الدولة؛

13) الأسباب المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة؛

14) الحالات الأخرى التي ينص عليها قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى.

بالإضافة إلى ذلك، عند إنهاء عقد العمل بمبادرة منه، يجب على صاحب العمل تلبية عدد من المتطلبات الإضافية، بما في ذلك تلك المتعلقة بإجراءات الفصل. أولاً، يجب عليه أن يضع في اعتباره أنه بمبادرة منه، لا يُسمح عمومًا بفصل الموظف خلال فترة عجزه المؤقت (مرضه) وأثناء الإجازة. الاستثناء من هذه القاعدة هو تصفية صاحب العمل - كيان قانوني أو إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - فرد. وفي هذه الحالات يجوز فصل جميع الموظفين. ثانيا، لا يجوز مرة أخرى، إلا في حالة تصفية كيان قانوني وإنهاء الأنشطة من قبل صاحب عمل فردي، فصل النساء الحوامل بمبادرة من صاحب العمل. لا يجوز أيضًا (باستثناء الفصل بموجب البند 1، البند الفرعي "أ"، البند 3، البنود 5-8 و10 و11 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) الإنهاء بمبادرة من صاحب العمل الذي أبرم عقد عمل مع النساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، والأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل دون سن 14 عامًا (طفل معاق دون سن 18 عامًا)، وأشخاص آخرين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم.

ثالثاً، إنهاء عقد العمل للأسباب المنصوص عليها في البند 2 الفقرة الفرعية. "ب" الفقرة 3 والفقرة 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، مع موظف عضو في نقابة عمالية، مسموح به مع مراعاة الهيئة النقابية المنتخبة ذات الدوافع (المادة 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ومن بين الظروف التي تقتضي ذلك إنهاء عقد العمل بغض النظر عن إرادة الطرفين، يتصل:

1) تجنيد الموظف للخدمة العسكرية أو إرساله إلى خدمة مدنية بديلة تحل محلها.

2) إعادة الموظف الذي سبق له أن قام بهذا العمل، بقرار من مفتشية العمل الحكومية أو المحكمة؛

3) عدم الترشح للمنصب؛

4) الحكم على الموظف بعقوبة تمنع الاستمرار في العمل السابق، بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ.

5) الاعتراف بالموظف على أنه معاق تمامًا بموجب تقرير طبي؛

6) وفاة موظف أو صاحب عمل - فرد، وكذلك اعتراف المحكمة بالموظف أو صاحب العمل - فرد متوفى أو مفقود؛

7) حدوث ظروف طارئة تعيق استمرار علاقات العمل (العمل العسكري، والكوارث، والكوارث الطبيعية، والحوادث الكبرى، والأوبئة وغيرها من ظروف الطوارئ)، إذا تم الاعتراف بهذا الظرف بقرار من حكومة الاتحاد الروسي أو هيئة حكومية تابعة للموضوع ذي الصلة في الاتحاد الروسي.

بغض النظر عن إرادة الأطراف، يتم إنهاء عقد العمل أيضًا في حالات انتهاك القواعد الإلزامية التي ينص عليها قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر عند إبرام عقد العمل. وتشمل هذه الحالات:

أ) إبرام عقد عمل بالمخالفة لحكم قضائي بحرمان شخص معين من الحق في شغل وظائف معينة أو ممارسة أنشطة معينة؛

ب) إبرام عقد عمل لأداء عمل يمنع شخص معين من القيام به لأسباب صحية بموجب تقرير طبي؛

ج) عدم وجود وثيقة مناسبة للتعليم، إذا كان أداء العمل يتطلب معرفة خاصة وفقا للقانون الاتحادي أو القوانين القانونية التنظيمية الأخرى؛

ه) الحالات الأخرى المنصوص عليها في القانون الاتحادي.

1. وقت العمل ووقت الراحة.

عمالالعد وقت، حيث يجب على الموظف، وفقًا للوائح العمل الداخلية للمنظمة وشروط عقد العمل، أداء واجبات العمل، بالإضافة إلى فترات زمنية أخرى تتعلق، وفقًا للقوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى، وقت العمل.

يحدد التشريع الروسي فقط المدة القصوى، أي. حدود وقت العمل؛ يتم تحديد المدة المحددة لوقت العمل بموجب اتفاق جماعي، ولا يمكن أن تكون أكثر من ذلك، ولكن قد تكون أقل من إجمالي مدة وقت العمل المنصوص عليها في القانون.

الاستثناء من هذه القاعدة هو العمل الذي يتم تنفيذه خارج ساعات العمل العادية على أساس عدم التفرغ أو في شكل عمل إضافي.

يحدد تشريع العمل الحالي ثلاثة أنواع من ساعات العمل: عادي، مختصرو غير مكتمل.

حد طبيعيمدة أسبوع العمللجميع الموظفين الذين أبرموا عقد عمل، يجب ألا تتجاوز 40 ساعة. هذا هو المعيار العام.

مختصرتنص ساعات العمل التي يحددها قانون العمل أو القوانين الفيدرالية الأخرى على الحد الأقصى لساعات العمل المسموح بها لفئات العمال ذات الصلة.

ما لم ينص قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر على خلاف ذلك، يتم دفع الأجر مقابل ساعات العمل المخفضة مثل الدوام الكامل، وليس بما يتناسب مع وقت العمل.

بالنسبة للعمال الذين تقل أعمارهم عن 16 عامًا، يتم تقليل أسبوع العمل العادي بمقدار 16 ساعة أسبوعيًا، للعمال من 16 إلى 18 عامًا - بمقدار 4 ساعات أسبوعيًا، ولا يمكن أن تتجاوز ساعات عمل هؤلاء العمال 24 ساعة و36 ساعة أسبوعيًا ، على التوالى.

ويحدد القانون مدة ساعات عمل الطلاب مع مراعاة ظرفين: العمر وظروف العمل (سواء كانوا يعملون خلال العطلات أو خلال العام الدراسي). إذا كان الطلاب يعملون خلال العطلات، فإنهم يخضعون للمعيار العام ويتم تحديد مدة ساعات العمل مع مراعاة أعمارهم - لا تزيد عن 24 أو 36 ساعة في الأسبوع؛ خلال العام الدراسي، لا يمكن أن تتجاوز مدة وقت عملهم نصف وقت العمل القياسي المحدد للأشخاص في العمر المقابل، أي. للطلاب أقل من 16 عامًا - ما لا يزيد عن 12 ساعة في الأسبوع، ومن 16 إلى 18 عامًا - 18 ساعة في الأسبوع. بناءً على طلب الطلاب، يمكن تزويدهم بالعمل بدوام جزئي (المادة 93 من قانون العمل)، وفق جدول زمني مرن (المادة 102 من قانون العمل)، وكذلك في المنزل، مع فترات راحة محتملة أيام من الساعات المدرسية المكثفة.

يتم دفع أجر عمل العمال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا مع مراعاة انخفاض مدة العمل. ويجوز لصاحب العمل، على نفقته الخاصة، أن يدفع لهم مدفوعات إضافية تصل إلى مستوى أرباح فئات الموظفين ذات الصلة طوال مدة العمل، سواء بأجور على أساس الوقت أو بالقطعة (المادة 271 من قانون العمل).

للأشخاص ذوي الإعاقة من المجموعتين الأولى والثانية وفقًا للمادة. وتحدد المادة 23 من قانون حماية الأشخاص ذوي الإعاقة وقت عمل مخفضًا بما لا يزيد عن 35 ساعة أسبوعيًا مع الحفاظ على الأجر الكامل. أما إذا عمل الشخص المعاق 30 ساعة مثلاً، فإنه يحصل على راتب يتناسب مع وقت العمل، أي راتباً. أما بالنسبة للعمل بدوام جزئي.

يتم تخفيض ساعات عمل الأشخاص العاملين في وظائف ذات ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة بمقدار 4 ساعات أو أكثر في الأسبوع بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي، وبالتالي لا يمكن أن تتجاوز 36 ساعة في الأسبوع.

يجوز للقانون الاتحادي تحديد ساعات عمل مخفضة للفئات الأخرى من العمال (المعلمين والعاملين في المجال الطبي وغيرهم من العاملين).

النوع الثالث - عمل جزئي. يختلف وقت العمل بدوام جزئي عن وقت العمل القصير من حيث أنه يتم تخفيضه مقارنة بالقاعدة التي يحددها القانون باتفاق أطراف عقد العمل ويتم دفعه وفقًا لتكاليف العمل الفعلية.

يلتزم صاحب العمل بتحديد أسبوع عمل بدوام جزئي أو جزئي بناء على طلب المرأة الحامل، أحد الوالدين (الوصي، الوصي) مع طفل دون سن الرابعة عشرة (طفل معاق دون سن الرابعة عشرة) ثمانية عشر عاماً)، وكذلك الشخص الذي يقوم برعاية أحد أفراد الأسرة المريض بموجب تقرير طبي.

العمال بدوام جزئي يعملون بدوام جزئي. لا يمكن أن تتجاوز مدة ساعات العمل التي يحددها صاحب العمل للأشخاص العاملين بدوام جزئي 4 ساعات في اليوم و16 ساعة في الأسبوع (المادة 284 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عندما يتم تعيين موظف للعمل بدوام جزئي، يتم الدفع مقابل عمله بما يتناسب مع وقت العمل أو اعتمادًا على الإنتاج. وفي الوقت نفسه، لا يمكن ضمان أجر الموظف بما لا يقل عن تلك المنصوص عليها في القانون الاتحادي. الحد الأدنى لحجمنظرًا لأن هذا الضمان ينطبق فقط على الموظفين الذين عملوا بشكل كامل في ساعات العمل القياسية واستوفوا معايير العمل المحددة (مسؤوليات الوظيفة) بشكل كامل.

لا يترتب على العمل بدوام جزئي أي قيود على حقوق العمل للموظفين. يُحسب الموظف الذي يعمل بدوام جزئي في أقدميته على أنه وقت عمل كامل، ويُمنح إجازة سنوية مدفوعة الأجر أساسية (28 يومًا تقويميًا) وإجازات تعليمية ينص عليها القانون، ويُدفع له مكافآت مقابل العمل المنجز على أساس عام، كما يُحسب أيضًا مع ضمانات وتعويضات..

تحت وقت الراحةيشير إلى الوقت الذي يكون فيه الموظف خاليًا من واجبات العمل والذي يمكنه استخدامه وفقًا لتقديره الخاص (على سبيل المثال، لممارسة الرياضة واستعادة القوة البدنية، والقيام بالأعمال المنزلية، والدراسة، والترفيه).

إن توفير وقت راحة للموظف لا يعني أنه خلال هذه الفترة لا يستطيع ممارسة العمل، أي. القيام بهذا العمل أو ذاك. ما يجب عليه فعله خلال هذا الوقت متروك للموظف ليقرره بنفسه.

ينص التشريع الأنواع التاليةوقت الراحة:

1) فترات الراحة خلال يوم العمل (المناوبة)؛

2) الراحة اليومية (بين الورديات)؛

3) أيام عطلة (الراحة الأسبوعية دون انقطاع)؛

4) غير العاملين العطل;

5) الإجازات.

فترات الراحة خلال يوم العمل (المناوبة)يتم توفيرها للراحة والطعام (المادة 108 من قانون العمل) أو للتدفئة والراحة (المادة 109 من قانون العمل).

الراحة اليومية (بين الورديات).- هذا هو الوقت من نهاية العمل حتى بدايته في اليوم التالي (المناوبة). وتحدد مدتها من خلال لائحة العمل الداخلية أو جدول المناوبة وتعتمد على مدة العمل اليومي واستراحة الغداء.

لا يحدد قانون العمل الحد الأدنى لمدة الراحة اليومية (بين النوبات). وفقا للممارسة المعمول بها، عادة ما يتم تحديد جدول العمل في المنظمة بطريقة لا تقل (مع استراحة الغداء) عن ضعف مدة العمل في اليوم (المناوبة) الذي يسبق الباقي.

الراحة الأسبوعية دون انقطاع (عطلات نهاية الأسبوع)يتم تزويد جميع الموظفين بمدة لا تقل عن 42 ساعة. تعتمد المدة المحددة لهذا النوع من الراحة على نوع أسبوع العمل ونظام العمل في المنظمة (المادتان 110 و111 من قانون العمل).

إجازات غير العمل- هذه أيام إجازة من العمل المنصوص عليها في قانون العمل، مخصصة للأحداث البارزة أو التواريخ التقليدية التي لا تنسى (المادة 112 من قانون العمل).

أجازةكنوع من وقت الراحة هو عدد معين من الأيام التقويمية الخالية من العمل (بالإضافة إلى أيام العطل). أيام غير العمل) ، يتم توفيرها للموظفين من أجل الراحة المستمرة واستعادة الأداء مع الحفاظ على مكان عملهم (المنصب). وهي تختلف: الإجازات السنوية مدفوعة الأجر (المادة 114 من قانون العمل)؛ مغادرة دون حفظ أجور(المادة 128 من قانون العمل).

طبعة جديدة من الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي

أسباب إنهاء عقد العمل هي:

4) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ( و ) ؛

5) نقل الموظف، بناء على طلبه أو بموافقته، للعمل لدى صاحب عمل آخر أو النقل إلى وظيفة اختيارية (منصب)؛

6) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة، أو التغيير في اختصاص (التبعية) للمنظمة أو إعادة تنظيمها، أو التغيير في نوع مؤسسة الدولة أو البلدية ()؛

7) رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان ()؛

8) رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ضرورية له وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي، أو أن صاحب العمل ليس لديه الوظيفة المقابلة ( );

9) رفض الموظف نقله للعمل في مكان آخر مع صاحب العمل ()؛

11) انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر، إذا كان هذا الانتهاك يستبعد إمكانية مواصلة العمل ().

يجوز إنهاء عقد العمل لأسباب أخرى منصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

الجزء الثالث لم يعد صالحا.

تعليق على المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

تحتوي المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة بأسباب إنهاء عقد العمل:

اتفاق الأطراف؛

انتهاء عقد العمل؛

إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف؛

إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل؛

نقل الموظف بناء على طلبه (بموافقته) للعمل لدى صاحب عمل آخر أو النقل إلى وظيفة اختيارية (منصب)؛

رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المؤسسة، أو تغيير في اختصاصها (التبعية) أو إعادة التنظيم؛

رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير سابق شروط معينةعقد التوظيف؛

- رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى لظروف صحية بموجب تقرير طبي؛

رفض الموظف النقل بسبب انتقال صاحب العمل إلى موقع آخر؛

الظروف الخارجة عن سيطرة الأطراف (ما يسمى بالقوة القاهرة أو القوة القاهرة)؛

انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي (قانون اتحادي آخر) - إذا كان هذا الانتهاك يستبعد إمكانية استمرار الموظف في العمل (وظيفة العمل) المخصصة له وفقًا لعقد العمل ;

الأسباب الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي (القوانين الفيدرالية الأخرى).

دعونا نلاحظ أنه في كل حالة من حالات إنهاء عقد العمل المذكورة، يجب ألا يكون القرار الذي اتخذه صاحب العمل خاليًا من العيوب من وجهة نظر قانونية فحسب، بل يجب أيضًا أن يكون موثقًا بشكل مناسب، أي. مسجلة في وثائق معينة.

إنهاء عقد العمل بسبب النقل

الموظف للعمل لدى صاحب عمل آخر

أو لوظيفة اختيارية (منصب)

إن إجراءات إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بنقل الموظف للعمل لدى صاحب عمل آخر أو إلى وظيفة (منصب) اختيارية لم يتم تحديدها على وجه التحديد في قانون العمل، على الرغم من أن الأساس المقابل لفصل الموظف منصوص عليه في الفقرة 5 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في هذه الحالة، يبدو أن صاحب العمل يجب أن يلتزم بالإجراءات العامة لإنهاء عقد العمل والتوصيات المذكورة أعلاه، خاصة وأن الفقرة المذكورة تحدد بوضوح الظروف التي يؤدي حدوثها إلى فصل الموظف على أساس سؤال.

سبق أن لفتنا انتباه قرائنا الأعزاء مرارًا وتكرارًا إلى ضرورة توثيق الظروف التي يسمح لنا حدوثها بتأهيل فصل الموظف على أنه قانوني. في الحالة قيد النظر، يُسمح بإصدار أمر (تعليمات) بالفصل على أساس:

طلب كتابي من الموظف، تمت مراجعته بشكل إيجابي من قبل صاحب العمل، ويتضمن طلب الأخير للانتقال للعمل لدى صاحب عمل آخر أو موافقة الموظف على هذا النقل؛

طلب مكتوب من الموظف تمت مراجعته بشكل إيجابي من قبل صاحب العمل، ويحتوي على طلب الأخير للانتقال إلى عمل اختياري أو موافقة الموظف على هذا الانتقال.

وننوه أيضًا أنه بموجب تسريح الموظف من العمل فيما يتعلق بانتخابه لمنصب اختياري في الهيئة النقابية لهذه المنظمة، بعد انتهاء مدة خدمته، يجب تزويده بوظيفته (منصبه) السابقة. ، وفي حالة عدم وجود هذا العمل (المنصب) - بموافقة الموظف - وظيفة أخرى معادلة (المنصب) في نفس المؤسسة. ومع ذلك، إذا رفض الموظف الوظيفة (المنصب) المقترح، فسيتم إنهاء عقد العمل معه على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أما فيما يتعلق بنقل العامل للعمل لدى صاحب عمل آخر، فإذا تم النقل بناء على دعوة كتابية من صاحب عمل آخر، فلا يحق لهذا الأخير رفض توظيف العامل خلال شهر من تاريخ النقل. الفصل من مكان العمل السابق إذا لم يتم إنشاء مكان عمل آخر بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل بما في ذلك فترة أطول. يتم توفير الضمان المناسب.

من مواصلة العمل بسبب تغيير المالك،

فيما يتعلق بتغيير في اختصاص المؤسسة أو

فيما يتعلق بإعادة تنظيمها

تم تحديد إجراءات إنهاء عقد العمل فيما يتعلق برفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير المالك، أو فيما يتعلق بتغيير اختصاص المؤسسة، أو فيما يتعلق بإعادة تنظيمها. ويجب التأكيد على أنه في في هذه الحالةالحق والمبادرة في إنهاء عقد العمل مبكرًا ينتمي إلى الموظفين من الفئات التالية:

رئيس الشركة؛

نائب رئيس المؤسسة؛

كبير المحاسبين للمؤسسة.

يُمنح هذا الحق، أو بتعبير أدق، الحق في رفض الاستمرار في العمل، للفئات المحددة من الموظفين إذا حدث، بعد إبرام عقود العمل معهم، تغيير في المالك، أو تغيير في اختصاص المؤسسة، أو إعادة تنظيمها. نلاحظ أن الفصل لهذه الأسباب لا ينبغي اعتباره حالة خاصة لفصل الموظف بناءً على طلبه (انظر في هذا الصدد)، حيث أن المقالة التي ندرسها تسرد على وجه التحديد الظروف التي يؤدي حدوثها إلى الفصل للموظف قانونيا - حتى بمبادرة منه.

يجب على الموظف إخطار صاحب العمل الجديد برفضه الاستمرار في العمل بسبب تغيير مالك المؤسسة، وذلك وفقًا للمتطلبات المحددة لإجراءات هذا الإنذار. إذا رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المؤسسة، يتم إنهاء عقد العمل على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يجب على الموظف أيضًا إخطار صاحب العمل الجديد برفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير الاختصاص (التبعية) للمؤسسة، وكذلك أثناء إعادة تنظيمها (الاندماج، والانضمام، والتقسيم، والفصل، والتحول)، امتثالاً مع المتطلبات المحددة فيما يتعلق بإجراءات هذا التحذير. إذا رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير في اختصاص المؤسسة أو إعادة تنظيمها، يتم إنهاء عقد العمل على الأساس المذكور أعلاه.

يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) مناسبًا بشأن فصل الموظف. بناءً على الأمر (التعليمات)، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

إنهاء عقد العمل بسبب رفض الموظف

من استمرار العمل بسبب تغيرات معينة

أطراف شروط عقد العمل

يتم تحديد الإجراء الخاص بإنهاء عقد العمل فيما يتعلق برفض الموظف مواصلة العمل بسبب التغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان، والذي تناولنا محتواه سابقًا. في هذا الصدد، سنتناول بإيجاز القضايا المتعلقة مباشرة بفصل الموظف على الأسباب المنصوص عليها في الفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب حدوث الظروف التي تم النظر فيها بموجب هذا فقرة.

يكمن جوهر هذه الظروف في التغيير المحفز في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان بمبادرة من صاحب العمل فيما يتعلق بالتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. الموظف الذي يتم تحذيره بالطريقة المنصوص عليها بشأن التغيير القادم في شروط عقد العمل فيما يتعلق بتغيير ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية والذي يعلن رفضه مواصلة العمل في ظل الظروف الجديدة يخضع للفصل.

يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) مناسبًا بشأن فصل الموظف. بناءً على الأمر (التعليمات)، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

إنهاء عقد العمل بسبب رفض الموظف

من النقل إلى وظيفة أخرى بسبب الظروف الصحية

تم تحديد إجراءات إنهاء عقد العمل فيما يتعلق برفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى بسبب الظروف الصحية، والتي ناقشناها سابقًا أيضًا. لذلك، سنتطرق مرة أخرى فقط إلى القضايا المرتبطة مباشرة بفصل الموظف على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 8 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب حدوث الظروف التي تحددها الأجزاء الثالثة و أربعة من المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وجوهر هذه الظروف هو التزام صاحب العمل بنقل الموظف إلى وظيفة لا يمنعه من العمل لأسباب صحية، إذا كان، بموجب تقرير طبي، يحتاج الأخير إلى تزويده بهذا العمل. الموظف الذي تم إنذاره بالطريقة المقررة بضرورة الانتقال إلى وظيفة أخرى وأعلن رفضه لذلك يتعرض للفصل.

سيكون قرار صاحب العمل بفصل الموظف بسبب رفضه الانتقال إلى وظيفة أخرى غير موانع له لأسباب صحية قانونيًا حتى لو لم يكن لديه العمل المناسب في المنطقة المحددة (شريطة أنه غير ملزم بتقديم عرض) الموظف الوظيفة المقابلة في منطقة أخرى).

يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) مناسبًا بشأن فصل الموظف. بناءً على الأمر (التعليمات)، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

إنهاء عقد العمل بسبب رفض الموظف

من النقل إلى وظيفة أخرى بسبب النقل

صاحب العمل إلى مكان آخر

يتم تحديد إجراءات إنهاء عقد العمل فيما يتعلق برفض الموظف نقله إلى وظيفة أخرى بسبب انتقال صاحب العمل إلى مكان آخر في الجزء الأول، ويتم تحديد الأساس المقابل للفصل في الفقرة 9 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. دعونا نوضح أنه في هذه الحالة ينبغي فهم منطقة أخرى على أنها منطقة خارج الحدود الإدارية الإقليمية مستعمرةالمشار إليه في وثائق تسجيل صاحب العمل باعتباره الموقع الدائم لصاحب العمل.

ويجب توثيق حقيقة انتقال صاحب العمل إلى موقع آخر، كما يجب أن يعبر الموظف عن رفض الانتقال إلى وظيفة دائمة أخرى بسبب انتقال صاحب العمل إلى موقع آخر كتابياً. عدم الامتثال لهذه الشروط - في حالة فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 9 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - قد يؤدي لاحقًا إلى نشوء نزاع عمالي بسبب غير واضح قانونية قرار صاحب العمل بإنهاء عقد العمل.

يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) مناسبًا بشأن فصل الموظف. بناءً على الأمر (التعليمات)، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

تعليق آخر على الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي

1. أساس الإنهاء علاقات العملهناك أنواع مختلفة من الوقائع القانونية التي يمكن تقسيمها حسب البنية والمحتوى الإرادي وكذلك من وجهة نظر المصدر القانوني الذي صيغت فيه.

2. يميز الهيكل بين الوقائع القانونية البسيطة والمعقدة (الصلح القانوني). ينص تشريع العمل على كلا النوعين من هذه الحقائق. على سبيل المثال، تفترض معظم حالات إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل الحاجة إلى هيكل قانوني: كقاعدة عامة، لا تكفي إرادة صاحب العمل وحدها لإنهاء علاقة العمل؛ بل يلزم وجود سبب يحدد ظهور الحق المقابل لصاحب العمل.

تعمل تشريعات العمل الحديثة على توسيع نطاق الحقائق القانونية البسيطة التي يقوم عليها إنهاء عقد العمل، وهو ما يعد انعكاسًا للانتقال إلى إقتصاد السوق. وهكذا، قبل دخول قانون العمل في الاتحاد الروسي حيز التنفيذ، كانت الحالة الوحيدة من هذا النوع تقريبًا هي إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف. حاليًا، في بعض الحالات، يمكن إنهاء عقد العمل بسبب مبادرة أحادية من صاحب العمل (انظر هنا).

3. من وجهة نظر المحتوى الطوفي، يتم التمييز بين أفعال الحقائق القانونية وأحداث الحقائق القانونية.

الأول ينطوي على إنهاء علاقة العمل بحضور تعبير شخص ما عن إرادته. وبالتالي فإن الإرادة (المبادرة) لإنهاء عقد العمل يمكن أن تأتي من أطرافه أو من أشخاص ليسوا طرفاً فيه. في هذا الصدد، يمكننا الحديث عن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين، بمبادرة من جانب واحد من طرف العقد (الموظف أو صاحب العمل) أو بمبادرة من أطراف ثالثة.

يمكن دمج الوقائع والأحداث والوقائع مع بعضها البعض لتكوين تراكيب قانونية أو تمثيل حقائق قانونية واحدة (بسيطة). على سبيل المثال، إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء فترة صلاحيته يفترض وجود حقيقة قانونية معقدة: أ) انتهاء المدة؛ ب) التعبير عن إرادة الموظف أو صاحب العمل (الحرص على ذلك). على العكس من ذلك، فإن حقيقة إصابة الموظف بالعجز التام، أو وفاته، أو في بعض الحالات تحقيق الحد القانوني الحد العمريهي الأساس الوحيد لإنهاء عقد العمل معه (انظر إليهم).

4. لقد أدى التشريع الحالي إلى توسيع درجة الحرية التعاقدية لأطراف علاقة العمل، وهو ما يرجع إلى طبيعة السوق متعددة الهياكل الحديثة. الاقتصاد الروسي. وإلى حد كبير وجدت هذه العملية تعبيرها في الجزء تشريعات العملالذي ينظم إنهاء عقد العمل. إذا كان قبل دخول قانون العمل في الاتحاد الروسي حيز التنفيذ، كانت أسباب إنهاء عقد العمل يتم تنظيمها بشكل حصري تقريبًا من خلال قواعد القانون الحتمية، فيمكن الآن تحديدها بموجب القانون وباتفاق الطرفين. وعلى أساس اتفاق الطرفين، يجوز إنهاء عقود العمل مع رئيس المنظمة (انظر التعليق على ذلك)؛ مع الموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - الأفراد (انظر والتعليق عليه)؛ مع العاملين في المنزل (رؤيتها)؛ مع الموظفين العاملين في منظمة دينية (انظر هنا).

9. عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (البند 4 من المادة 77)، انظر المادة. فن. 71، 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليها.

10. بشأن نقل الموظف إلى صاحب عمل آخر (البند 5 من المادة 77)، انظر المادة. فن. 72.1، 64، 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليها.

11. إلى جانب نقل الموظف للعمل لدى صاحب عمل آخر، البند 5 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد كأساس لإنهاء عقد العمل نقل الموظف إلى وظيفة (منصب) اختياري. من حيث المحتوى القانوني، يتزامن هذا الانتقال تمامًا مع حالة إنهاء عقد العمل بسبب نقل الموظف إلى صاحب عمل آخر (انظر المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه)، منذ هنا هناك أيضًا تغيير في تكوين موضوع علاقة العمل. ولذلك كل هؤلاء قواعد عامة، والتي ينص عليها القانون لهذه الحالة العامة، تنطبق أيضًا على الموقف الذي ينشأ عندما ينتقل الموظف إلى وظيفة (منصب) اختياري. لا يمكن رفض عقد العمل للأشخاص المنتخبين (المختارين) لمنصب انتخابي (انظر هنا)؛ لم يتم تثبيتها وفقا ل عمل جديدالاختبار الأولي (انظر لذلك).

وفي الوقت نفسه، يفسر المشرع الانتقال إلى وظيفة (منصب) اختياري كأساس مستقل لإنهاء عقد العمل. وبالتالي، على الرغم من أن الانتقال إلى وظيفة (منصب) اختياري هو حالة خاصة من الابتكار في تكوين موضوع عقد العمل، إلا أنه يتمتع بخصوصية تتجلى في نقطتين.

أولاً، هناك عواقب تنظيمية وقانونية يحددها القانون والتي تحدث فيما يتعلق بوجود شخص معين في منصب اختياري مدفوع الأجر. ولا تنطبق هذه العواقب على جميع حالات شغل المناصب عن طريق الانتخاب، بل على بعضها فقط. لذلك، بسبب موظف تم تسريحه من العمل في منظمة أو رجل أعمال فرديفيما يتعلق بانتخابه لمنصب في الهيئة الانتخابية للانتخابات التمهيدية منظمة نقابيةبعد انتهاء مدة الوظيفة، يتم توفير الوظيفة (المنصب) السابقة، وفي حالة غيابها، بموافقة الموظف، وظيفة (منصب) أخرى معادلة لدى نفس صاحب العمل (انظر المادة 375 من قانون العمل) الاتحاد الروسي والتعليق عليه).

وفقا للفن. 25 من القانون الاتحادي الصادر في 8 مايو 1994 N 3-FZ "بشأن وضع عضو مجلس الاتحاد ووضع النائب" مجلس الدوماالجمعية الفيدرالية للاتحاد الروسي" لعضو مجلس الاتحاد، نائب مجلس الدوما، الذي عمل قبل الانتخابات (التعيين) كعضو في مجلس الاتحاد، نائب مجلس الدوما بموجب عقد عمل، بعد يتم إنهاء صلاحياتهم بالوظيفة (المنصب) السابقة، وفي غيابها - وظيفة أخرى معادلة (المنصب) في مكان العمل السابق أو بموافقتهم في منظمة أخرى.

وتنص قوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي على قاعدة مماثلة، والتي تحدد وضع نواب الهيئات التشريعية ذات الصلة.

ثانيا، في خصوصية المحتوى الطوفي لفعل إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بالانتقال إلى وظيفة اختيارية (منصب). إذا كان مطلوبًا، عند نقل موظف إلى صاحب عمل آخر، تنسيق وصايا ثلاثة مواضيع - الموظف المنقول، وفصل صاحب العمل، وصاحب العمل الذي يبرم عقد عمل جديد، ففي الحالة قيد النظر، يتم توجيه إرادة صاحب العمل لا يهم صاحب العمل إنهاء عقد العمل: فهو ملزم بإنهاء عقد العمل مع الموظف وفقًا للفقرة 5 من الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إلا أن القانون لا يقدم أي توضيحات بشأن طبيعة العمل الذي يتم اختيار الموظف له. وبالتالي، فإن الأساس المعتبر لإنهاء عقد العمل يخضع للتطبيق عند انتخاب الموظف لأي وظيفة أو منصب اختياري (مدير منظمة تجارية، مدرس في مؤسسة التعليم العالي التعليم المهنيوما إلى ذلك وهلم جرا.).

12. إنهاء عقد العمل بموجب البند 5 من الفن. يمكن تنفيذ المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشرط ألا يعترض الموظف المستقيل على ذلك. إذا أصر الموظف على الفصل بمحض إرادته، يتم إنهاء عقد العمل معه على هذا الأساس (انظر).

13. فيما يتعلق بالتغييرات في عقد العمل بسبب تغيير مالك ممتلكات المنظمة، أو تغيير في اختصاص (تبعية) المنظمة أو إعادة تنظيمها، انظر المادة. 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه.

14. للاطلاع على التغييرات في شروط عقد العمل، انظر المادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه.

15. بشأن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بموجب تقرير طبي، انظر المادة. 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه.

16. حول مفهوم النقل إلى منطقة أخرى، انظر الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه.

17. عند إنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن سيطرة الطرفين (الفقرة 10، المادة 77)، انظر المادة. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه.

الفصل 13 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إنهاء عقد العمل

أعلى

إنهاء عقد العمل يعني نهاية علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل. في تشريعات العمل الحالية، إلى جانب مفهوم "إنهاء عقد العمل"، هناك مفاهيم أخرى تعني نهاية علاقات العمل بين أطراف عقد العمل: "إنهاء عقد العمل" و"الفصل". وهذه المفاهيم متقاربة في المعنى ولكنها ليست متطابقة وتختلف في محتواها القانوني.

وبالتالي، فإن إنهاء عقد العمل هو نهاية علاقة العمل القانونية بين الموظف وصاحب العمل. "إنهاء عقد العمل" هو المفهوم الأكثر عمومية وواسعة النطاق الذي يغطي جميع حالات إنهاء عقد العمل المبرم، وإنهاء علاقة العمل (باتفاق الطرفين؛ بمبادرة من الموظف أو صاحب العمل؛ بناء على طلب للأطراف الثالثة المرخص لها؛ لأسباب باستثناء أي ظرف من الظروف، إمكانية استمرار علاقات العمل، وما إلى ذلك).

إن مفهوم "فصل الموظف" هو في الواقع قريب من مفهوم "إنهاء عقد العمل"، لكنه لا يشمل حالات إنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادة الطرفين.

"إنهاء عقد العمل" مفهوم أضيق، فهو إنهاء طوعي لعلاقات العمل بمبادرة من أحد طرفي عقد العمل أو بمبادرة من جهات معينة لها الحق في المطالبة بهذا الإنهاء. الفرق بين مفهوم "إنهاء عقد العمل" ومفهوم "إنهاء عقد العمل" هو أن الأول يغطي كلا من الإجراءات الطوعية الأحادية والثنائية، وكذلك الأحداث، في حين أن الثاني يغطي فقط الإجراءات الطوعية الانفرادية.

لا يتم إنهاء عقد العمل إلا في حالة وجود أسباب معينة لإنهائه والامتثال لقواعد فصل الموظف على هذا الأساس المحدد. أساس إنهاء عقد العمل هو ظرف حيوي منصوص عليه في القانون كحقيقة قانونية ضرورية لإنهاء علاقة العمل. إنهاء عقد العمل يعني في نفس الوقت فصل الموظف.

يخصص قانون العمل في الاتحاد الروسي فصلاً كاملاً لإنهاء عقد العمل - الفصل 13، الذي يوفر أسباب وإجراءات إنهاء عقد العمل. وفي الوقت نفسه، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي ليس هو القانون القانوني الوحيد الذي ينظم إنهاء عقد العمل. وبالتالي، فإن أسباب إنهاء عقود العمل التي تختلف عن تلك المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي واردة في عدد من القوانين الفيدرالية الأخرى.

تجدر الإشارة إلى أن شروط عقد العمل قد تحدد أيضًا أسبابًا إضافية للفصل، إذا كان ذلك مسموحًا به بموجب التشريعات الحالية ولا يتعارض معه. ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي حق أطراف عقد العمل في بعض الحالات في تضمين عقد العمل أسبابًا إضافية لإنهاء علاقات العمل (المواد 278، 307، 312، 347 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ).

يعتبر إنهاء عقد العمل قانونيًا بشرط أنه، بالإضافة إلى وجود الأسباب المنصوص عليها في القانون، يلتزم صاحب العمل بالإجراءات المعمول بها لإنهاء عقد العمل، كما يوفر الضمانات عند الفصل التي ينص عليها القانون لفئات معينة من الموظفين موظفين.

وبالتالي، لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء إجازته (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والنساء الحوامل، وكذلك النساء مع أطفال دون سن الثالثة، والأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل دون سن 14 عامًا (طفل معاق أقل من ثمانية عشر عامًا)، والأشخاص الآخرين الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم، بمبادرة من صاحب العمل غير مسموح لهم (مع استثناء من الفصل بموجب البند 1، البند الفرعي "أ"، البند 3، البند 5-8، 10 و 11 المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم فصل الموظف بموجب الفقرة 5 من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع مراعاة الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة وفقًا للمادة. 373 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ استلام الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة.

لا يشترط أخذ رأي الهيئة النقابية في حالة فصل الموظف الذي ليس عضوا في نقابة عمالية أو في حالة وجود نقابة في المنظمة ولكن يرتبط الموظف بعلاقات عضوية مع نقابة عمالية أخرى التي لا يوجد لها هيئة نقابية أولية في هذه المنظمة.

لا يمكن فصل ممثلي العمال المشاركين في المفاوضات الجماعية خلال فترة سلوكهم بمبادرة من صاحب العمل دون موافقة مسبقة من الهيئة. السماح لهم بالتمثيل، إلا في حالات إنهاء عقد العمل لارتكاب جريمة تنص قوانين اتحادية أخرى، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، على الفصل من العمل.

لا يُسمح بإنهاء عقد العمل مع موظف يقل عمره عن 18 عامًا بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالات تصفية المنظمة)، بالإضافة إلى الامتثال للإجراءات العامة، إلا بموافقة هيئة العمل الحكومية ذات الصلة المفتشية ولجنة القاصرين.

وفقا للفن. 374 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفصل بمبادرة من صاحب العمل وفقا للفقرة 2، الفقرة الفرعية. "ب" البند 3 والبند 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المديرون (نوابهم) للهيئات الجماعية النقابية المنتخبة لمنظمة ما، وأقسامها الهيكلية (لا تقل عن وحدات المتجر وما يعادلها)، الذين لم يتم إعفاؤهم من عملهم الرئيسي، هم يُسمح، بالإضافة إلى الإجراء العام، بالفصل فقط بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية العليا المنتخبة.

وفي نفس الوقت تسري أحكام الباب الأول من المادة. تخضع 374 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للتطبيق وفقًا للمعنى الدستوري والقانوني المحدد في حكم المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 4 ديسمبر 2003 رقم 421-O "في حالة التحقق من دستورية أحكام الباب الثاني من المادة 170 والباب الثاني من المادة. 235 قانون العمل في الاتحاد الروسي والبند 3 من الفن. 25 من القانون الاتحادي "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات عملياتها" ، والتي اعترفت بأنها تتعارض مع الدستور للمعايير الواردة في القوانين الفيدرالية وتحظر فصل الموظف الذي ارتكب عملاً غير قانوني ، وهو أساس قانوني لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. إن إنشاء ضمانات في قانون العمل في الاتحاد الروسي للموظف عند فصله بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية، يمثل تقييدًا غير متناسب لحقوق صاحب العمل كطرف في عقد العمل وفي نفس الوقت كموضوع للنشاط الاقتصادي ومالك. هذا النوع من القيود لا يرجع إلى الحاجة إلى حماية الحقوق والحريات المنصوص عليها في المادة. 30 (الجزء 1)، 37 (الجزء 1) و 38 (الجزء 1 و 2) من دستور الاتحاد الروسي، ينتهك قانون النشاط الاقتصادي (ريادة الأعمال)، وحقوق الملكية، ويشوه جوهر مبدأ حرية العمل وبالتالي يتعارض مع متطلبات الفن. المواد 8 و34 (الجزء 1) و35 (الجزء 2) و37 (الجزء 1) و55 (الجزء 3) من دستور الاتحاد الروسي.

الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل.

ترد الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل في المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

أسباب إنهاء عقد العمل هي:

1) اتفاق الطرفين (المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

2) انتهاء عقد العمل (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، باستثناء الحالات التي تستمر فيها علاقة العمل فعليًا ولم يطالب أي من الطرفين بإنهائها؛

3) إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

4) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (المادتان 71 و 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

5) نقل الموظف، بناء على طلبه أو بموافقته، للعمل لدى صاحب عمل آخر أو النقل إلى وظيفة اختيارية (منصب)؛

6) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة، أو تغيير الاختصاص القضائي (التبعية) للمنظمة أو إعادة تنظيمها (المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

7) رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (الجزء الرابع من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

8) رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ضرورية له وفقًا لتقرير طبي صادر بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي، أو أن صاحب العمل ليس لديه العمل المقابل ( الأجزاء الثالث والرابع من المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

9) رفض الموظف نقله للعمل في مكان آخر مع صاحب العمل (الجزء الأول من المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

10) الظروف الخارجة عن إرادة الأطراف (المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

11) انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر، إذا كان هذا الانتهاك يستبعد إمكانية مواصلة العمل (المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجوز أيضًا إنهاء عقد العمل لأسباب أخرى منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

يفترض إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين الرغبة المتبادلة بين الموظف وصاحب العمل في إنهاء عقد العمل (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم إنهاء عقد العمل خلال المدة التي يتفق عليها الطرفان، أي في أي وقت. لا تستبعد اتفاقية إنهاء عقد العمل إمكانية فصل الموظف بناءً على طلبه أو، إذا كانت هناك أسباب لذلك، بمبادرة من صاحب العمل.

يفترض إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف رغبة أحد الطرفين (الموظف) في إنهاء عقد العمل، ويلتزم صاحب العمل بإنهاء العلاقات مع الموظف عند انتهاء فترة الإخطار.

يحق للموظف إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا، ما لم يتم تحديد فترة مختلفة بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي أو قانون اتحادي آخر. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد استلام صاحب العمل خطاب استقالة الموظف.

بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن إنهاء عقد العمل حتى قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل.

في الحالات التي يكون فيها طلب الموظف للفصل بمبادرة منه (بناء على طلبه) بسبب استحالة مواصلة عمله (الالتحاق بمؤسسة تعليمية، التقاعد وغيرها من الحالات)، وكذلك في حالات المخالفة المثبتة من قبل صاحب العمل لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل أو اللوائح المحلية أو شروط الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية أو عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في طلب الموظف.

قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إلا إذا تمت دعوة موظف آخر كتابيًا بدلاً منه، والذي، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى، لا يمكن رفض عقد العمل.

قبل انتهاء مدة إشعار الفصل، لا يحرم صاحب العمل من حق فصل الموظف إذا ارتكب جريمة تستوجب الفصل.

عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف التوقف عن العمل. في اليوم الأخير من العمل، يلتزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمل للموظف والمستندات الأخرى المتعلقة بالعمل، بناءً على طلب كتابي من الموظف، وتسديد الدفعة النهائية له.

إذا لم يتم إنهاء عقد العمل، عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل، ولم يصر الموظف على الفصل، فإن عقد العمل يستمر.

يُمنح الحق في إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ليس فقط للموظف الذي أبرم عقد عمل لفترة غير محددة، ولكن أيضًا للموظف الذي يعمل بموجب عقد عمل محدد المدة.

إذا تم تقديم طلب لإنهاء عقد العمل من قبل موظف يقل عمره عن 18 عامًا، فمن الضروري أولاً الحصول على موافقة مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة ولجنة القاصرين.

قرار الجلسة المكتملة المحكمة العليايحتوي الاتحاد الروسي رقم 2 المؤرخ 17 مارس 2004 على حكم يشرح للمحاكم قضايا تطبيق التشريعات التي تحكم إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف المبرم لفترة غير محددة، بالإضافة إلى عقد عمل محدد المدة (البند 3 من المادة 77، المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يرجى مراعاة ما يلي:

أ) يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف في الحالة التي يكون فيها تقديم خطاب الاستقالة بمثابة تعبير طوعي عن إرادته. إذا ادعى المدعي أن صاحب العمل أجبره على تقديم خطاب الاستقالة بمحض إرادته، فإن هذا الظرف يخضع للتحقق وتقع مسؤولية إثباته على عاتق الموظف؛

ب) يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف وقبل انتهاء فترة الإخطار البالغة أسبوعين للفصل بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في الحالات التالية:

1) تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي؛

2) تقليل عدد أو عدد موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي؛

3) عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات؛

4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)؛

5) الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية؛

6) انتهاك جسيم واحد من قبل الموظف لواجبات العمل:

أ) التغيب عن العمل، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل بأكمله (المناوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (النوبات)؛

ب) يظهر الموظف في العمل (في مكان عمله أو على أراضي المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمل) في حالة من التسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام ;

ج) الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر؛

د) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) في مكان العمل لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار صادر عن قاض أو هيئة أو مسؤول مفوض للنظر في القضايا الجرائم الإدارية؛

ه) انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل التي حددتها لجنة سلامة العمل أو مفوض سلامة العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة (حادث عمل، انهيار، كارثة) أو خلق تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب عن عمد؛

7) ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان ثقة صاحب العمل به؛

8) ارتكب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛

9) اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة؛

10) الانتهاك الجسيم لمرة واحدة من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه لواجباتهم العمالية؛

11) يقدم الموظف مستندات مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل؛

12) أصبح باطلاً.

13) المنصوص عليه في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة؛

14) في الحالات الأخرى التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

يتم تحديد إجراءات التصديق (البند 3 من الجزء الأول من هذه المادة) من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال.

يُسمح بالفصل للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 2 أو 3 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف) ، ووظيفة أدنى شاغرة أو وظيفة ذات أجر أقل) والتي يمكن للموظف أن يؤديها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.

في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدة وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية منظمة.

فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من هذه المادة، في الحالات التي تكون فيها الأفعال المذنب سببا لفقدان الثقة، أو، وفقا لذلك، ارتكب الموظف جريمة غير أخلاقية خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات عمله، لا يسمح به في موعد لا يتجاوز سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.

لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء إجازته.

عند النظر في قضية إعادة شخص تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل، فإن الالتزام بإثبات وجود أساس قانوني للفصل والامتثال للإجراءات المعمول بها للفصل يقع على عاتق صاحب العمل.

عند النظر في حالات العودة إلى العمل، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند تنفيذ الضمانات التي يوفرها قانون العمل في الاتحاد الروسي للموظفين في حالة إنهاء عقد العمل معهم، فإن المبدأ القانوني العام لعدم مقبولية ويجب ملاحظة انتهاك الحقوق، بما في ذلك من قبل الموظفين أنفسهم. على وجه الخصوص، من غير المقبول أن يخفي الموظف إعاقة مؤقتة وقت فصله من العمل أو حقيقة أنه عضو في نقابة عمالية أو رئيس (نائبه) هيئة جماعية نقابية منتخبة المنظمة، أقسامها الهيكلية (لا تقل عن وحدات المتجر وما يعادلها)، غير معفاة من وظيفتها الرئيسية، عندما يجب اتخاذ قرار الفصل وفقًا لإجراءات مراعاة الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة للمنظمة أو، وفقا لذلك، بموافقة مسبقة من هيئة نقابية أعلى منتخبة.

إذا أثبتت المحكمة أن الموظف قد أساء استخدام حقه، يجوز للمحكمة أن ترفض تلبية مطالبته بالعودة إلى العمل (مع تغيير تاريخ الفصل، بناءً على طلب الموظف الذي تم فصله خلال فترة العجز المؤقت)، لأنه في في هذه الحالة، لا ينبغي أن يكون صاحب العمل مسؤولاً عن العواقب السلبية التي حدثت نتيجة للإجراءات غير العادلة من جانب الموظف (البند 27 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 بتاريخ 17 مارس، 2004).

كقاعدة عامة، لا يمكن للأطراف أن تدرج في عقد العمل أسبابًا إضافية لفصل الموظفين غير تلك المنصوص عليها في القانون، حيث يمكن اعتبار ذلك بمثابة تخفيض في مستوى الضمانات للموظفين. وفقا للجزء 2 من الفن. 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن أن تحتوي عقود العمل على شروط تحد من الحقوق أو تقلل من مستوى ضمانات العمال مقارنة بتلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. إذا تم تضمين هذه الشروط في عقد العمل، فهي غير قابلة للتطبيق.

لا يُسمح بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع النساء الحوامل، إلا في حالات تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي.

الجزء الأول فن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحظر فصل النساء الحوامل بمبادرة من صاحب العمل. ينطبق الحظر المفروض على الفصل على جميع أسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل، المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي وفي القوانين الفيدرالية الأخرى.

فصل المرأة الحامل لأسباب أخرى لا تتعلق بمبادرة صاحب العمل، بما في ذلك بسبب ظروف خارجة عن سيطرة أطراف عقد العمل (المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) وفي انتهاك لقواعد التوظيف (المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يتم تنفيذها بشكل عام.

إذا انتهى عقد العمل محدد المدة أثناء حمل المرأة، يلتزم صاحب العمل، بناء على طلب كتابي منها وبعد تقديم شهادة طبية تؤكد حالة الحمل، بتمديد مدة عقد العمل حتى نهاية الحمل. والمرأة التي تم تمديد عقد عملها حتى نهاية حملها ملزمة، بناء على طلب صاحب العمل، ولكن ليس أكثر من مرة كل ثلاثة أشهر، بتقديم شهادة طبية تؤكد حالة الحمل. إذا استمرت المرأة في العمل فعلياً بعد انتهاء حملها، فيحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل معها بسبب انتهاء مدته خلال أسبوع من اليوم الذي علم فيه صاحب العمل أو كان ينبغي له أن يعلم بانتهاء الحمل. .

وعقد العمل الذي يتم تمديده بهذه الطريقة، بموجب تعليمات القانون المباشرة، لا يتوقف عن أن يكون محدد المدة. وفي هذه الحالة، تحصل المرأة على جميع المزايا التي تستحقها فيما يتعلق بالحمل، بما في ذلك الحق في الانتقال إلى وظيفة أخرى والاعفاء من العمل مع الحفاظ على متوسط ​​الدخل إذا كان هذا النقل مستحيلا.

يجوز فصل المرأة بسبب انتهاء عقد العمل أثناء حملها إذا كان عقد العمل مبرماً خلال مدة واجبات الموظف الغائب ويستحيل بموافقة المرأة الخطية النقل نقلها إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل قبل نهاية حملها (كوظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات المرأة، ووظيفة شاغرة ذات مستوى أدنى أو وظيفة ذات أجر أقل)، والتي يمكن للمرأة أن تؤديها مع مراعاة حالتها الصحية. وفي هذه الحالة يلتزم صاحب العمل بأن يعرض عليها جميع الوظائف الشاغرة لديه في المنطقة المحددة والتي تفي بالمتطلبات المحددة. يلتزم صاحب العمل بعرض الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل.

إنهاء عقد العمل مع النساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، والأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل دون سن الرابعة عشرة (طفل معاق دون سن الثامنة عشرة)، والأشخاص الآخرين الذين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم، بمبادرة من لا يُسمح لصاحب العمل (باستثناء الفصل على الأسباب المنصوص عليها في الفقرات 1 أو 5-8 أو 10 أو 11 من الجزء الأول من المادة 81 أو الفقرة 2 من المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يخضع عقد العمل للإنهاء بسبب الظروف التالية الخارجة عن سيطرة الطرفين (المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

1) تجنيد الموظف للخدمة العسكرية أو إرساله إلى خدمة مدنية بديلة تحل محلها.

2) إعادة الموظف الذي سبق له أن قام بهذا العمل، بقرار من مفتشية العمل الحكومية أو المحكمة؛

3) عدم الترشح للمنصب؛

وينطبق هذا الأساس على الموظفين الذين لم يتم انتخابهم للمنصب الذي يشغلونه للمرة الثانية، على الرغم من تقدمهم به. إذا لم يقدم الموظف المستندات اللازمة لانتخابه لمنصب ما، فسيتم فصله بسبب انتهاء عقد العمل بموجب البند 2 من الجزء 1 من الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

4) الحكم على الموظف بعقوبة تمنع الاستمرار في العمل السابق، بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ.

5) الاعتراف بالموظف على أنه غير قادر تمامًا على العمل وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي؛

ويجوز الاعتراف بعجز الموظف كلياً بموجب تقرير طبي صادر عن الهيئة أو المؤسسة المختصة بإصدار هذا التقرير.

6) وفاة موظف أو صاحب عمل - فرد، وكذلك اعتراف المحكمة بالموظف أو صاحب العمل - فرد متوفى أو مفقود؛

وفقا للفن. 45 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجوز للمحكمة إعلان وفاة المواطن إذا لم تكن هناك معلومات في مكان إقامته عن مكان إقامته لمدة خمس سنوات ، وإذا اختفى في ظروف تهدد بالقتل أو إبداء الأسباب ليفترض وفاته بحادث معين - خلال 6 أشهر.

7) حدوث ظروف طارئة تعيق استمرار علاقات العمل (العمليات العسكرية والكوارث والكوارث الطبيعية والحوادث الكبرى والأوبئة وظروف الطوارئ الأخرى)، إذا تم الاعتراف بهذا الظرف بقرار من حكومة الاتحاد الروسي أو الهيئة الحكومية التابعة للكيان التأسيسي المعني في الاتحاد الروسي؛

8) الاستبعاد أو العقوبة الإدارية الأخرى التي تمنع الموظف من أداء واجباته بموجب عقد العمل؛

الاستبعاد هو حرمان الفرد من الحق في شغل مناصب قيادية في الهيئة التنفيذية لكيان قانوني لمدة تتراوح من 6 أشهر إلى 3 سنوات. بالإضافة إلى فقدان الأهلية، قد يكون هناك أيضًا ترحيل من أراضي الاتحاد الروسي لمواطن أجنبي (أو شخص عديم الجنسية) كان لديه علاقة عمل مع صاحب العمل.

9) انتهاء الصلاحية أو تعليق الصلاحية لمدة تزيد عن شهرين أو حرمان الموظف من حق خاص (رخصة، حق قيادة مركبة، حق حمل سلاح، حق خاص آخر) وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي، إذا كان ذلك يستلزم استحالة قيام الموظف بواجباته بموجب عقد العمل؛

10) إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة إذا كان العمل المنجز يتطلب هذا الوصول؛

11) إلغاء قرار المحكمة أو إلغاء (إعلان عدم قانونية) قرار مفتشية العمل الحكومية بإعادة الموظف إلى عمله.

يتم إنهاء عقد العمل بسبب انتهاك قواعد إبرامه المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر، إذا كان انتهاك هذه القواعد يستبعد إمكانية مواصلة العمل، في الحالات التالية:

إبرام عقد عمل بالمخالفة لحكم قضائي بحرمان شخص معين من الحق في شغل وظائف معينة أو ممارسة أنشطة معينة؛

إبرام عقد عمل لأداء عمل محظور لهذا الموظف لأسباب صحية وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي؛

عدم وجود وثيقة التعليم المناسبة إذا كان العمل يتطلب معرفة خاصة وفقا للقانون الاتحادي أو غيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية؛

إبرام عقد عمل في انتهاك لقرار القاضي أو الهيئة أو المسؤول المخول بالنظر في حالات المخالفات الإدارية أو فقدان الأهلية أو غيرها من العقوبات الإدارية التي تمنع إمكانية قيام الموظف بواجباته بموجب عقد العمل، أو إبرام عقد عمل في انتهاك القيود والمحظورات والمتطلبات التي تحددها القوانين الفيدرالية فيما يتعلق بالمشاركة في الأنشطة العمالية للمواطنين المطرودين من الخدمة الحكومية أو البلدية؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية.

إذا لم يكن انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر بسبب خطأ الموظف، فسيتم دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف بمبلغ متوسط ​​\u200b\u200bالدخل الشهري. إذا كان انتهاك هذه القواعد بسبب خطأ الموظف، فإن صاحب العمل غير ملزم بتقديم وظيفة أخرى له، ولا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف.