يتم دفع عمل الموظف. إجراءات مكافأة الموظف وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية

ل أنشطة فعالةيجب على إدارة الشركة اتخاذ الإجراءات المناسبة لتشجيع الموظفين على الاهتمام بعملهم. يعد تحفيز العمل أحد أهم وظائف إدارة شؤون الموظفين.

تحفيز العمل- مجموعة من القوى الحافزة لنمو القوة الإنتاجية للعمل.

ولا تشمل هذه القوى الدافعة الفوائد المادية فحسب، بل تشمل أيضًا الفوائد المعنوية، التي يتم التعبير عنها في الرضا عن العمل، وفي هيبة العمل، وفي تحقيق المواقف الإنسانية الداخلية والاحتياجات الأخلاقية.

الأشكال الرئيسية لتحفيز عمل الموظفين في المؤسسة هي:

• الحوافز الماديةبما في ذلك الأجور والمكافآت والأجور الإضافية والخصومات على الخدمات وتوفير الحقوق والمزايا الإضافية وما إلى ذلك؛
• العقوبة الماليةالتخفيض، والحرمان من المكافآت، وتخفيض الأجور، والغرامات، والتعويض الجزئي أو الكامل أو المتزايد عن الأضرار التي لحقت بالمؤسسة، وما إلى ذلك؛
• التشجيع المعنويالعمال من خلال التعبير عن الامتنان، ومنحهم الشارات، وترقيتهم إلى مناصب جديدة مرموقة في العمل، بما في ذلك في مجموعات غير رسمية خارج العمل (الدوائر، الإبداعية، الجمعيات العامة)، منح حقوق إضافية (ساعات عمل مجانية)، والمشاركة في إدارة المشاريع، وما إلى ذلك؛
• العقوبة الأخلاقيةعن التقصير والتقصير في العمل بإصدار التوبيخ والتوبيخ والحرمان من المزايا والمزايا والعزل من المناصب المرموقة والحرمان من الألقاب الفخرية والإجراء الشديد بالفصل من العمل.

الأجرهو المصدر الرئيسي للتحفيز والدخل لموظفي المؤسسة. ولذلك، يتم تنظيم حجمها من قبل مديري الدولة والشركات.

الأجر- هذا هو الجزء من المنتج الاجتماعي نقدايتم إصدارها للموظف وفقًا لكمية ونوعية الأموال التي يتم إنفاقها.

راتب اساسي- المكافأة على العمل المنجز وفقًا لمعايير العمل المعمول بها (أسعار التعريفة والرواتب وأسعار القطع).

راتب إضافي- الأجر عن العمل الذي يتجاوز المعيار المحدد، والنجاحات في العمل، وظروف العمل الخاصة (مدفوعات التعويض).

تنظيم الأجر

يُفهم تنظيم الأجور على أنه مجموعة من التدابير التي تهدف إلى الأجر مقابل العملحسب كميته ونوعيته. عند تنظيم العمل، تتعلق الأنشطة التالية بـ تقنين العمل، تنظيم تعرفة الأجور، تطوير أشكال وأنظمة الأجور والمكافآت للعمال. يعتمد تقنين العمل على تحديد نسب معينة في تكاليف العمالة اللازمة لإنتاج وحدة من المنتج أو لأداء قدر معين من العمل في ظل ظروف تنظيمية وفنية معينة. المهمة الرئيسيةتوحيد العمل - تطوير وتطبيق القواعد والمعايير التقدمية.

العناصر الرئيسية لتنظيم تعريفة الأجور: معدلات التعريفات وجداول التعريفات والتعريفة والكتاب المرجعي للمؤهلات.

معدل التعريفة- المبلغ المطلق للأجور معبراً عنه بشكل نقدي لكل وحدة من وقت العمل (هناك بالساعة واليوم والشهر).

جدول التعريفة- مقياس يتكون من فئات التعريفةومعاملات التعريفة التي تسمح لك بتحديد أجر أي موظف. الصناعات المختلفة لها مقاييس مختلفة.

دليل التعريفة والمؤهلات — وثيقة معيارية، والتي بموجبها يتم تقديم كل فئة تعريفية معينة متطلبات التأهيل، أي يتم سرد جميع أنواع العمل والمهن الرئيسية و المعرفة اللازمةلتنفيذها.

عناصر الأجور

في الوقت الحالي، العناصر الرئيسية للأجور هي مخططات الرواتب وأنواع الأجور. الحد الأدنى للأجور (صياغة وزارة العمل في الاتحاد الروسي) هو القاعدة الاجتماعيةويمثل الحد الأدنى لتكلفة العمالة غير الماهرة شهريًا.

رواتب المهندسين والموظفينحدد بواسطة جدول التوظيف أي بناءً على جدول الرواتب وعدد الموظفين في كل مجموعة.

صندوق الرواتب طلابتحدد من عدد و فوائدالتي يتلقونها. يتم حساب أجور العمال والعمال بالقطعة والعاملين بالوقت بشكل منفصل. أجور العمالتحدد على أساس التوحيد الفني، أي بناءً على تطوير معايير وقت العمل الذي يقضيه لكل وحدة إنتاج. تشمل معايير تكلفة العمالة معايير الوقت ومعايير الإنتاج ومعايير الخدمة. معدل الإنتاج هو مهمة يقوم بها العامل بالقطعة لإنتاج منتجات بالجودة المطلوبة لكل وحدة زمنية شروط معينة. الوقت القياسي هو فترة من وقت العمل (ساعات، أيام) يجب على العامل خلالها إنتاج كمية معينة من المنتج. يحدد معدل الصيانة عدد الأجهزة التي يجب على عامل معين (أو عدة عاملين) صيانتها أثناء نوبة العمل.

في الظروف الحديثةيتم بناء علاقات العمل في الشركات على أساس عقود العمل.

تأتي عقود العمل على الشكل التالي:

• اتفاق العمل- القانون الذي ينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بين الموظفين وأصحاب العمل؛ يكمن في المستوى الاتحاد الروسي، موضوع الاتحاد الروسي والإقليم والصناعة والمهنة. يتم إبرام اتفاقية عمل بين المقاول والعميل والموظف وصاحب العمل.
• اتفاق جماعي- قانون قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بين موظفي المنظمة وصاحب العمل ؛ ينص على حقوق والتزامات الأطراف في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل على مستوى المؤسسة.

الأجور الحقيقية- عدد السلع والخدمات التي يمكن شراؤها براتب رمزي.

الأجر الحقيقي = (الأجر الاسمي) / ()

يتم إجراء دراسة ديناميكيات الأجور باستخدام المؤشرات.

يمكن تحديد مؤشر الأجور الفردية بالصيغة:

يمكن دفع الأجور مقابل وقت العمل وعدم العمل.

لتحديد مقدار الأجر، مع الأخذ في الاعتبار تعقيده وظروف العمل لمختلف فئات العمال، فإن نظام التعريفة له أهمية كبيرة.

نظام التعريفة- هذه مجموعة من المعايير، بما في ذلك الكتب المرجعية للتعريفة والمؤهلات ومعدلات التعريفة والرواتب الرسمية.

يحتوي دليل التعريفة والمؤهلات على خصائص تفصيلية لأنواع العمل الرئيسية مع الإشارة إلى متطلبات مؤهلات المقاول.

معدل التعريفة- هذا هو مبلغ الدفع مقابل عمل ذو تعقيد معين يتم إنتاجه لكل وحدة زمنية.

هناك نظامان رئيسيان للأجور: العمل بالقطعة ونظام الأجر على أساس الوقت.

شكل القطعة من الأجر

نظام الأجور بالقطعةيتم إنتاجها بمعدلات القطعة وفقًا لكمية المنتجات (العمل والخدمات) المنتجة. وهي مقسمة إلى:

1. القطعة المباشرة(يتم تحديد أرباح الموظف بمعدل محدد مسبقًا لكل نوع من الخدمة أو المنتج المنتج)؛

مثال: أجر الساعة للعامل هو 30 روبل. الوقت القياسي لإنتاج وحدة من المنتج هو ساعتين. سعر وحدة الإنتاج 60 روبل. (30*2). أنتج العامل 50 قطعة.

• الحساب: 60 فرك. * 50 قطعة = 3000 فرك؛

2. قطعة تقدمية(يتم دفع إنتاج العامل ضمن القاعدة بمعدلات محددة، وبما يزيد عن القاعدة، يتم الدفع بمعدلات القطعة المتزايدة).

مثال: سعر وحدة الإنتاج بمعدل 100 وحدة هو 40 روبل. أكثر من 100 وحدة يرتفع السعر بنسبة 10٪. في الواقع، أنتج العامل 120 وحدة.

• الحساب: 40 * 100 + (40 * 110٪ * 20) = 4880 فرك؛

3. مكافأة القطعة(يتكون الراتب من الأرباح بالمعدلات الأساسية والمكافآت للوفاء بالشروط ومؤشرات المكافآت المحددة).

مثال: سعر وحدة الإنتاج 50 روبل. وفقا للحكم المتعلق بالمكافآت للمؤسسة، في حالة عدم وجود عيوب، يتم دفع مكافأة بمبلغ 10٪ من الأرباح. في الواقع، أنتج العامل 80 وحدة.

• الحساب: 50 * 80 + (4000 * 10٪) = 4400 روبل؛

4. القطع غير المباشرة(الأرباح تعتمد على نتائج عمل العمال).

مثال: تم تحديد أجور الموظفين بنسبة 15% من الأجور المستحقة للفريق. بلغت أرباح الطاقم
15000 فرك.

• الحساب: 15000 * 15% = 2250 فرك؛

5. وتر(يتم تحديد مبلغ الدفع لمجموعة العمل بأكملها).

شكل الأجر على أساس الوقت

على أساس الوقت هو شكل من أشكال المكافآت التي يتم من خلالها حساب أجور الموظفين وفقًا لجدول التعريفة المحدد أو الراتب للوقت الفعلي الذي عملت فيه.

للأجور على أساس الوقتيتم تحديد أرباح ساعات العمل عن طريق ضرب معدل الأجر بالساعة أو اليوم بعدد ساعات العمل أو أيام العمل.

يتكون نظام الأجور ذات المكافأة الزمنية من شكلين:

1. بسيطة على أساس الوقت(يتم ضرب أجر الساعة بعدد ساعات العمل).

مثال: راتب الموظف 2000 روبل. في ديسمبر، من أصل 22 يوم عمل، عمل 20 يومًا.

• الحساب: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818.18 روبل؛

2. مكافأة الوقت(يتم تحديد نسبة زيادة على الراتب الشهري أو الربع سنوي).

مثال: راتب الموظف 2000 روبل. تنص شروط الاتفاقية الجماعية على دفع مكافأة شهرية قدرها 25٪ من الأجر.

• الحساب: 2000 + (2000 * 25٪) = 2500 فرك.

يتم دفع مكافآت المديرين والمتخصصين والموظفين على أساس الرواتب الرسمية التي تحددها إدارة المنظمة وفقًا لمنصب الموظف ومؤهلاته.

بالإضافة إلى أنظمة المكافآت، يمكن تحديد أجور موظفي المنظمات بناءً على نتائج الانتهاء من العمل. يتم تحديد مبلغ المكافأة مع الأخذ في الاعتبار نتائج عمل الموظف ومدة خبرته العملية المستمرة في المنظمة.

يجوز لإدارة المؤسسة دفع مبالغ إضافية فيما يتعلق بالانحرافات عن ظروف العمل العادية وفقًا للتشريعات الحالية.

يعتبر وقت الليل من الساعة 10 مساءً حتى الساعة 6 صباحًا. يتم تسجيله في الجدول الزمني كل ساعة عمل ليلي، دفعت في زيادة الحجم.

لا يُسمح للأشخاص التاليين بالعمل ليلاً: المراهقون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، والنساء الحوامل، والنساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، والمعاقين.

يتم الدفع مقابل العمل ليلاً بمبلغ 20٪ من معدل التعريفة للعامل بالوقت والعامل بالقطعة، وفي حالة العمل متعدد النوبات - بمبلغ 40٪.

يعتبر العمل الإضافي بمثابة عمل يتجاوز يوم العمل المحدد. يتم توثيق العمل الإضافي في أوامر العمل أو الجداول. يجب ألا يتجاوز العمل الإضافي أربع ساعات في يومين متتاليين أو 120 ساعة في السنة.

يتم دفع أجر العمل الإضافي عن أول ساعتين بمعدل مرة ونصف على الأقل، وبالنسبة للساعات اللاحقة على الأقل ضعف المعدل. لا يجوز التعويض عن العمل الإضافي مع الإجازة.

في العطليُسمح بالعمل الذي يستحيل تعليقه بسبب ظروف الإنتاج والظروف الفنية.

إذا تزامنت عطلة نهاية الأسبوع مع العطلة، يتم نقل يوم الإجازة إلى يوم العمل التالي بعد العطلة. بناء على طلب الموظف الذي يعمل في عطلة، يجوز منحه يوم راحة آخر.

يُدفع للعمل في الإجازة ضعف هذا المبلغ على الأقل:

• بالنسبة للعمال بالقطعة - ما لا يقل عن مضاعفة معدلات القطع؛
• الموظفون الذين يُدفع أجر عملهم بالساعة أو باليوم - على الأقل ضعف الأجر بالساعة أو باليوم؛
• للموظفين الذين يتقاضون راتبًا شهريًا - لا يقل عن أجر واحد بالساعة أو يوميًا بالإضافة إلى رواتبهم.

يتم تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية للجمع بين المهن في نفس المنظمة أو أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا من قبل إدارة المنظمة.

عند أداء عمل مؤهلات مختلفة، يتم دفع أجر العمال المؤقتين، وكذلك الموظفين، أكثر من درجة عالية من الكفاءة. يعتمد عمل عمال القطعة على أسعار العمل المنجز.

عندما يتم نقل الموظف إلى وظيفة ذات أجر أقل، فإنه يحتفظ بوظيفته السابقة متوسط ​​الدخلخلال اسبوعين من تاريخ النقل .

في الحالات التي ينخفض ​​فيها الراتب نتيجة نقل الموظف لأسباب خارجة عن إرادته، يتم دفع دفعة إضافية إلى متوسط ​​الراتب السابق خلال شهرين من تاريخ النقل.

يتم توثيق وقت التوقف عن العمل في ورقة التوقف، والتي تشير إلى: وقت التوقف عن العمل والأسباب والجناة.

لا يتم دفع وقت التوقف عن العمل بسبب خطأ الموظف، وليس بسبب خطأ الموظف - بمبلغ 2/3 من معدل التعريفة المقررة للموظفتسريح.

يمكن استخدام وقت التوقف عن العمل، أي أن العمال خلال هذا الوقت يتلقون مهمة جديدة أو يتم تكليفهم بوظيفة أخرى. يتم توثيق العمل من خلال إصدار أوامر العمل وتشير ورقة التوقف إلى رقم أمر العمل ووقت العمل.

وهناك زيجات: قابلة للتصحيح وغير قابلة للإصلاح، وكذلك الزيجات بسبب خطأ الموظف وخطأ المنظمة.

يتم دفع العيوب التي لم يسببها الموظف بمبلغ 2/3 من معدل التعريفة للعامل المؤقت من الفئة المقابلة للوقت الذي يجب أن يقضيه في هذا العمل وفقًا للقاعدة.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على الزواج عن طريق الفعل. إذا أخطأ العامل وقام بتصحيحه بنفسه فلا يتم تحرير الفعل. عندما يتم تصحيح الخلل، يتم إصدار أمر للعمل بالقطعة للعمال الآخرين مع ملاحظة حول تصحيح الخلل.

أجور ساعات عدم العمل

يشمل الدفع مقابل وقت عدم العمل ما يلي: الدفع مقابل الإجازة السنوية، الرئيسية والإضافية، الدفع مقابل الإجازة التعليمية، دفع التعويض عن الإجازة عند الفصل، دفع مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل، الدفع مقابل التوقف غير بسبب خطأ الموظف، الدفع مقابل الغياب القسري، - الدفع مقابل الساعات التفضيلية للأمهات المرضعات .

إجراءات منح وسداد الإجازة السنوية والإضافية

يتم توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر للموظفين لمدة لا تقل عن 24 يوم عمل لكل ستة أيام أسبوع العملأو 28 يومًا تقويميًا على الأقل. في السنة الأولى من عمل الموظف في المؤسسة، يمكن منحه إجازة في موعد لا يتجاوز 6 أشهر بعد بدء العمل.

يحق للعمال المؤقتين والموسميين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر على أساس عام. لكن اذا العمال المؤقتينعملوا لمدة تصل إلى 4 أشهر بموجب عقد العمل، والعمال الموسميين - لمدة تصل إلى 6 أشهر، فلا يحق لهم الإجازة. يُمنح عمال المنازل إجازة على أساس عام.

بالنسبة للموظفين الذين يتغيبون دون سبب وجيه، يتم تخفيض الإجازة مدفوعة الأجر بعدد أيام التغيب.

تتمتع بعض فئات الموظفين بالحق في إجازة ممتدة. وتشمل هذه الفئات: العمال الأصغر سنا
18 عامًا، موظفو المؤسسات التعليمية ومؤسسات الأطفال والمؤسسات البحثية والفئات الأخرى من العمال الذين يتم تحديد مدة إجازتهم وفقًا للقوانين التشريعية.

يتم توفير إجازة سنوية إضافية إلى: الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة، وموظفي أقصى الشمال والمناطق المماثلة، والموظفين المشاركين في العمل في ظروف عمل خطرة.

إذا مرض الموظف أثناء إجازة منتظمة، يتم تمديد الإجازة لأيام المرض.

إذا مرض الموظف أثناء إجازة إضافية، لا يتم تمديد الإجازة ولا يتم نقلها إلى فترة أخرى.

عند وصول إجازة الأمومة خلال هذه الفترة العطلة القادمةتتم مقاطعة هذا الأخير وتقديمه في أي وقت آخر بناءً على طلب الموظف.

إذا استقال الموظف قبل نهاية سنة العمل التي حصل فيها بالفعل على إجازة، فإن المبلغ أيام لم تنجحأجازة.

لا يتم إجراء استقطاعات لأيام العجز عن العمل في الحالات التالية: إذا لم يكن الموظف مستحقًا للمدفوعات عند الفصل، يتم استدعاء الموظف للعمل الخدمة العسكرية، تخفيض عدد موظفي المنظمة، وكذلك في حالة التصفية، أو التقاعد، أو التكليف للدراسة، أو الغياب عن العمل لأكثر من أربعة أشهر متتالية بسبب العجز المؤقت، أو عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها.

مثال: حساب الإجازة القادمة، عندما تكون جميع أشهر فترة الفاتورة قد عملت بالكامل.

يذهب الموظف في إجازة في شهر مايو. يتم سداد مدفوعات الإجازة على أساس الأشهر الثلاثة السابقة: فبراير ومارس وأبريل.

• الراتب الشهري - 1800 روبل.
• متوسط ​​عدد أيام الشهر هو 29.6.
• متوسط ​​الدخل اليومي هو:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 فرك.
• سيكون مبلغ الإجازة المدفوعة:
• 60.8 * 28 = 1702.4 روبل.

المبالغ المستحقة الفعلية من العادية و عطلات إضافية، يتم تضمين التعويض عن الإجازات المستخدمة في تكاليف الإنتاج والتوزيع.

يمكن للمؤسسات إنشاء احتياطي لتجميع الإجازات، والذي يتم حسابه في الحساب 96 "احتياطي النفقات المستقبلية". عند تكوين احتياطي، يتم الترحيل: الخصم إلى الحساب 20 "الإنتاج الرئيسي" والائتمان إلى الحساب 96 "احتياطي النفقات المستقبلية". عندما يذهب الموظفون فعليًا في إجازة: حساب الخصم 96 وحساب الائتمان 70 "حسابات الأجور". يتم تحديد نسبة الاشتراكات في الاحتياطي على أنها نسبة المبلغ المطلوب دفعه مقابل الإجازات في السنة القادمة إلى إجمالي صندوق الأجور للسنة القادمة.

مثال: الرواتب السنوية للمنظمة - 90.000.000 روبل، مبلغ أجر الإجازة - 6.300.000 روبل، نسبة الاشتراكات الشهرية في احتياطي الإجازة - 6.300.000: 90.000.000 * 100٪ = 7٪.

يتم احتساب الاشتراكات الشهرية في احتياطي الأجور باستخدام الصيغة: 3P + صندوق التأمين الاجتماعي + صندوق التقاعد + صندوق التأمين الطبي الإلزامي: 100% * Pr,

• حيث ZP هو الراتب الفعلي المستحق لفترة التقرير؛
• FSS - المساهمات في صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي؛
• PF - المساهمات في صندوق التقاعدالترددات اللاسلكية؛
• MHIF - المساهمات في صندوق التأمين الطبي الإلزامي في الاتحاد الروسي؛
• العلاقات العامة - نسبة الخصومات الشهرية.

حساب استحقاقات العجز المؤقت

أساس دفع الاستحقاقات هو شهادة العجز عن العمل الصادرة عن مؤسسة طبية. يتم إصدار مخصصات العجز المؤقت اعتبارًا من اليوم الأول لدفع القدرة على العمل. وفي حالة الإصابة المنزلية، يتم إصدار الإعانات اعتباراً من اليوم السادس للعجز عن العمل. إذا كانت الإصابات نتيجة لكارثة طبيعية، يتم إصدار الإعانات طوال فترة العجز.

الاستفادة من العجز المؤقت بسبب إصابة العمل و مرض مهنييتم دفعه بمبلغ الأرباح الكاملة، وفي حالات أخرى - اعتمادًا على مدة الخبرة في العمل المستمر، بما في ذلك الأطفال القصر المعالين. لذلك، مع خبرة أقل من 5 سنوات - 45% من الراتب الفعلي، من 5 إلى 8 سنوات - 65% وأكثر من 8 سنوات - 85%.

يتم احتساب مبلغ استحقاقات العجز المؤقت المدفوعة على أساس متوسط ​​الدخل. لحساب متوسط ​​\u200b\u200bالدخل، تحتاج إلى إضافة المبالغ المتراكمة للموظف خلال الـ 12 شهرًا الماضية وتقسيم النتيجة على عدد أيام العمل خلال هذه الفترة. تم تحديد هذا الإجراء بموجب المادة 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا كان في فترة الفاتورةلم يتقاضى الموظف راتبا أو لم يعمل على الإطلاق، ثم يتم حساب متوسط ​​الدخل على أساس دفعات الفترة السابقة، أي ما يعادل الفترة المحسوبة. إذا لم يعمل الموظف بعد في المؤسسة لمدة 12 شهرًا، فيجب أن تؤخذ في الاعتبار فقط تلك الأشهر التي عمل فيها بالفعل.

علاوة المرأةمسجل في المؤسسات الطبيةفي المراحل المبكرة من الحمل.

ولدفع الاستحقاقات، تصدر للنساء شهادة من عيادة ما قبل الولادة تؤكد التسجيل. ويتم دفع الاستحقاق بالتزامن مع استحقاقات الأمومة. عند تصفية منظمة، يتم دفع استحقاق لمرة واحدة من أموال صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي بمبلغ الحد الأدنى للأجور الشهري. يتم دفع الاستحقاقات من صناديق التأمين الاجتماعي.

الفصل 21. الراتب

المادة 133. تحديد الحد الأدنى للأجور

يتم تحديد الحد الأدنى للأجور في وقت واحد في جميع أنحاء أراضي الاتحاد الروسي بموجب القانون الاتحادي ولا يمكن أن يكون أقل من مستوى الكفاف للشخص السليم.

الراتب الشهري للموظف الذي عمل ساعات العمل القياسية خلال هذه الفترة واستوفي معايير العمل ( مسؤوليات العمل)، لا يمكن أن يكون أقل من ذلك الذي يحدده القانون الاتحادي الحد الأدنى لحجمأجور.

عند مكافأة العمل على أساس نظام التعريفات، لا يمكن أن يكون حجم معدل التعريفة (الراتب) للفئة الأولى من جدول التعريفة الموحد أقل من الحد الأدنى للأجور.

لا يشمل الحد الأدنى للأجور المدفوعات والبدلات الإضافية والمكافآت وغيرها من مدفوعات الحوافز، فضلاً عن مدفوعات العمل في ظروف تنحرف عن المعتاد، والعمل في ظروف مناخية خاصة وفي المناطق المعرضة للتلوث الإشعاعي، والتعويضات الأخرى والمدفوعات الاجتماعية.

يتم تحديد إجراءات حساب الحد الأدنى للكفاف وقيمته بموجب القانون الاتحادي.

للحصول على معلومات حول تكلفة المعيشة، راجع المساعدة

المادة 134. ضمان زيادة مستوى الأجور الحقيقية

يشمل ضمان زيادة مستوى الأجور الحقيقية ربط الأجور فيما يتعلق بارتفاع أسعار المستهلك للسلع والخدمات. في المنظمات الممولة من الميزانيات ذات الصلة، تتم فهرسة الأجور بالطريقة التي تحددها القوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى، وفي المنظمات الأخرى - بالطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو اللوائح المحلية للمنظمة.

المادة 135. تحديد الأجور

تم إنشاء أنظمة الأجور ومعدلات التعريفات والرواتب وأنواع مختلفة من المدفوعات:

- موظفو المنظمات الممولة من الميزانية - بموجب القوانين ذات الصلة والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى؛

- موظفو المنظمات ذات التمويل المختلط (تمويل الميزانية والدخل من الأنشطة التجارية) - القوانين واللوائح الأخرى والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية للمنظمات؛

- موظفو المنظمات الأخرى - الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية للمنظمات وعقود العمل.

يتم إنشاء نظام الأجور وحوافز العمل، بما في ذلك زيادة الأجر مقابل العمل ليلاً وعطلات نهاية الأسبوع والإجازات غير العاملة والعمل الإضافي وفي حالات أخرى، من قبل صاحب العمل مع مراعاة رأي الهيئة النقابية المنتخبة للمنظمة.

لا يمكن تفاقم شروط الأجر التي يحددها عقد العمل مقارنة بتلك المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات.

لا يمكن تفاقم شروط المكافأة التي تحددها الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية للمنظمة مقارنة بتلك المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين واللوائح الأخرى.

المادة 136. إجراءات ومكان وشروط دفع الأجور

عند دفع الأجور، يلتزم صاحب العمل بإخطار كل موظف كتابيًا بذلك عناصرالأجر المستحق له عن الفترة المعنية، ومبلغ الاستقطاعات وأسبابه، وكذلك إجمالي المبلغ الواجب دفعه.

تتم الموافقة على نموذج قسيمة الراتب من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

يتم دفع الأجور للموظف، كقاعدة عامة، في المكان الذي يؤدي فيه العمل أو يتم نقله إليه المحدد من قبل الموظفحساب مصرفي وفقا للشروط التي تحددها الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل.

يتم دفع الأجور مباشرة إلى الموظف، ما لم ينص القانون أو عقد العمل على طريقة مختلفة للدفع.

يتم صرف الرواتب كل نصف شهر على الأقل يومياً، أنشأتها القواعدلوائح العمل الداخلية للمنظمة ، الاتفاقية الجماعية ، عقد العمل.

المادة 137. حدود الاستقطاعات من الأجور

يتم إجراء الاستقطاعات من راتب الموظف فقط في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

يجوز الاستقطاع من راتب الموظف لسداد دينه لصاحب العمل:

- سداد الدفعة المقدمة غير المكتسبة الصادرة للموظف على حساب الأجر ؛

- سداد الدفعة المقدمة غير المنفقة وغير المعادة في الوقت المناسب والتي تم إصدارها فيما يتعلق برحلة عمل أو الانتقال إلى وظيفة أخرى في منطقة أخرى، وكذلك في حالات أخرى؛

- إعادة المبالغ الزائدة للموظف بسبب أخطاء محاسبية وكذلك المبالغ المدفوعة الزائدة للموظف إذا اعترفت بها الهيئة للنظر الفردية النزاعات العماليةذنب الموظف في عدم الامتثال لمعايير العمل (الجزء الثالث من المادة 155) أو العمل البسيط (الجزء الثالث من المادة 157)؛

- عند فصل الموظف قبل نهاية سنة العمل التي حصل فيها على إجازة سنوية مدفوعة الأجر عن أيام الإجازة غير العاملة. لا يتم إجراء خصومات لهذه الأيام إذا تم فصل الموظف للأسباب المحددة في الفقرات 1 و 2 والفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 3 والفقرة 4 من المادة 81 والفقرات 1 و 2 و 5 و 6 و 7 من المادة 83 من هذا الرمز.

في الحالات المنصوص عليها في الفقرات الثانية والثالثة والرابعة من الباب الثاني من هذه المادة، يحق لصاحب العمل أن يقرر الخصم من راتب العامل في موعد أقصاه شهر من نهاية المدة المحددة لاسترداد السلفة. ، سداد الدين أو الدفعات المحسوبة بشكل غير صحيح، وبشرط ألا يعترض الموظف على أسباب ومبالغ الاستقطاع.

لا يمكن استرداد الأجور الزائدة للموظف (بما في ذلك بسبب التطبيق غير الصحيح للقوانين أو اللوائح الأخرى) منه، إلا في الحالات التالية:

- إذا اعترفت هيئة النظر في نزاعات العمل الفردية بذنب الموظف في عدم الامتثال لمعايير العمل (الجزء الثالث من المادة 155) أو التوقف (الجزء الثالث من المادة 157) ؛

- إذا تم دفع أجور زائدة للموظف فيما يتعلق بأفعاله غير القانونية التي قررتها المحكمة.

المادة 138. تحديد مقدار الاستقطاعات من الأجور

ولا يجوز أن يتجاوز المبلغ الإجمالي لجميع الاستقطاعات لكل دفعة من الأجور 20 في المائة، وفي الحالات التي تنص عليها القوانين الاتحادية، 50 في المائة من الأجر المستحق للموظف.

عند الخصم من الأجر بموجب عدة مستندات تنفيذية، يجب على الموظف في جميع الأحوال الاحتفاظ بنسبة 50 بالمائة من الأجر.

لا تنطبق القيود المنصوص عليها في هذه المادة على الاستقطاعات من الأجور عند الخدمة في العمل الإصلاحي، وجمع النفقة للأطفال القاصرين، والتعويض عن الضرر الذي يلحقه صاحب العمل بصحة الموظف، والتعويض عن الضرر الذي يلحق بالأشخاص الذين عانوا من ضرر بسبب وفاة العائل، والتعويض عن الأضرار الناجمة عن الجريمة. ولا يجوز أن يتجاوز مقدار الاستقطاعات من الأجور في هذه الحالات 70 بالمائة.

لا يُسمح بالخصومات من المدفوعات التي لا تخضع للتحصيل وفقًا للقانون الفيدرالي.

المادة 139. حساب متوسط ​​الأجور

في جميع حالات تحديد مقدار متوسط ​​الأجور المنصوص عليه في هذا القانون، يتم تحديد إجراء موحد لحسابه.

لحساب متوسط ​​الراتب تؤخذ في الاعتبار جميع أنواع المدفوعات التي ينص عليها نظام الأجور والمطبقة في المنظمة ذات الصلة، بغض النظر عن مصادر هذه المدفوعات.

في أي طريقة عمل، يتم حساب متوسط ​​راتب الموظف على أساس الراتب المستحق له بالفعل ووقت العمل الفعلي خلال الـ 12 شهرًا السابقة لحظة الدفع.

متوسط ​​الدخل اليومي لأجور الإجازة والتعويض عنها الإجازات غير المستخدمةيتم حسابه للأشهر التقويمية الثلاثة الأخيرة بتقسيم مبلغ الأجور المتراكمة على 3 وعلى 29.6 (متوسط ​​عدد الأيام التقويمية الشهرية).

يتم تحديد متوسط ​​الدخل اليومي لدفع الإجازات الممنوحة في أيام العمل، في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون، وكذلك لدفع التعويض عن الإجازات غير المستخدمة، بتقسيم مبلغ الأجور المتراكمة على عدد أيام العمل وفقا ل تقويم أسبوع العمل المكون من ستة أيام.

قد تنص الاتفاقية الجماعية أيضًا على فترات أخرى لحساب متوسط ​​​​الأجور، إذا لم يؤدي ذلك إلى تفاقم حالة الموظفين.

يتم تحديد تفاصيل إجراء حساب متوسط ​​الأجور المنصوص عليه في هذه المادة من قبل حكومة الاتحاد الروسي، مع الأخذ في الاعتبار رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.

المادة 140. شروط الدفع عند الفصل

عند انتهاء عقد العمل، يتم سداد جميع المبالغ المستحقة للعامل على صاحب العمل في يوم فصل الموظف. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل، فيجب دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف المفصول طلبًا للدفع.

في حالة الخلاف حول مقدار المبالغ المستحقة للعامل عند الفصل، يلتزم صاحب العمل بدفع المبلغ الذي لا ينازع عليه خلال المدة المحددة في هذه المادة.

المادة 141. إصدار الأجور التي لم يتم استلامها حتى يوم وفاة الموظف

يتم إصدار الأجور التي لم يتم استلامها بحلول يوم وفاة الموظف لأفراد أسرته أو لشخص كان يعول المتوفى في يوم وفاته. يتم دفع الأجور في موعد لا يتجاوز أسبوع من تاريخ تقديم المستندات ذات الصلة إلى صاحب العمل.

المادة 142. مسؤولية صاحب العمل عن انتهاك المواعيد النهائية لدفع الأجور والمبالغ الأخرى المستحقة للموظف

صاحب العمل و (أو) ممثلو صاحب العمل المفوضون من قبله بالطريقة المحددة، الذين أخروا دفع الأجور للموظفين وغيرها من انتهاكات الأجور، مسؤولون وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

في حالة التأخر في دفع الأجر لمدة تزيد على 15 يوماً، يحق للعامل، بإخطار صاحب العمل كتابياً، إيقاف العمل طوال المدة حتى سداد المبلغ المتأخر. لا يجوز تعليق العمل:

- خلال فترات الأحكام العرفية، أو حالة الطوارئ أو التدابير الخاصة وفقا للتشريعات المتعلقة بحالة الطوارئ؛

- في هيئات ومنظمات القوات المسلحة للاتحاد الروسي والتشكيلات والمنظمات العسكرية وشبه العسكرية الأخرى المسؤولة عن ضمان الدفاع عن البلاد وأمن الدولة والإنقاذ في حالات الطوارئ والبحث والإنقاذ وأعمال مكافحة الحرائق والعمل على منع أو القضاء على الكوارث الطبيعية وحالات الطوارئ في وكالات إنفاذ القانون؛

- في المنظمات التي تخدم بشكل مباشر أنواع الإنتاج والمعدات الخطرة بشكل خاص؛

- في المنظمات المتعلقة بضمان حياة السكان (إمدادات الطاقة والتدفئة وإمدادات الحرارة وإمدادات المياه وإمدادات الغاز والاتصالات ومحطات الإسعاف والرعاية الطبية الطارئة).

المادة 143. نظام تعريفة الأجور

يشمل نظام تعريفة الأجور ما يلي: معدلات التعريفة (الرواتب)، جدول التعريفةمعاملات التعريفة الجمركية.

يتم تحديد مدى تعقيد العمل المنجز بناءً على أسعارها.

يتم تحديد تعريفة العمل وتعيين فئات التعريفة للموظفين مع مراعاة الدليل الموحد للتعرفة والمؤهلات لأعمال ومهن العمال ودليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين. تمت الموافقة على هذه الكتب المرجعية وإجراءات استخدامها بالطريقة التي حددتها حكومة الاتحاد الروسي.

راجع شهادة التغييرات في الدليل الموحد للتعرفة والمؤهلات للعمل ومهن العمال

للموافقة على دليل المؤهلات لمناصب المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين، انظر قرار وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37

المادة 154. الأجر عن العمل ليلاً

يتم دفع أجر كل ساعة عمل ليلاً بمعدل متزايد مقارنة بالعمل في الليل الظروف العاديةولكن ليس أقل من الأحجام التي تحددها القوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى.

يتم تحديد المبالغ المحددة للزيادة من قبل صاحب العمل، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين، والاتفاق الجماعي، وعقد العمل.

المادة 155. الأجر مقابل عدم الامتثال لمعايير العمل ( مسؤوليات العمل)

في حالة عدم الامتثال لمعايير العمل (واجبات العمل) بسبب خطأ صاحب العمل، يتم الدفع مقابل وقت العمل الفعلي أو العمل المنجز، ولكن ليس أقل من متوسط ​​​​راتب الموظف المحسوب لنفس الفترة الزمنية أو للعمل المنجز.

إذا لم يتم استيفاء معايير العمل (مسؤوليات الوظيفة) لأسباب خارجة عن سيطرة صاحب العمل والموظف، يحتفظ الموظف بما لا يقل عن ثلثي معدل التعريفة (الراتب).

في حالة عدم الامتثال لمعايير العمل (واجبات العمل) بسبب خطأ الموظف، يتم دفع الجزء الموحد من الراتب وفقًا لحجم العمل المنجز.

المادة 156. أجر العمل في تصنيع المنتجات التي تبين أنها معيبة

يتم دفع العيوب التي لم يسببها الموظف على قدم المساواة مع المنتجات المناسبة. العيوب الكاملة التي يسببها الموظف لا تخضع للدفع.

يتم دفع العيوب الجزئية الناجمة عن خطأ الموظف بأسعار مخفضة حسب درجة ملاءمة المنتج.

المادة 157. الدفع مقابل التوقف

التوقف (المادة 74) بسبب خطأ صاحب العمل، إذا حذر الموظف صاحب العمل كتابيًا من بداية التوقف، يتم دفع مبلغ لا يقل عن ثلثي متوسط ​​​​راتب الموظف.

التوقف لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل والموظف، إذا حذر الموظف صاحب العمل كتابيًا من بدء التوقف، يتم دفعه بمبلغ لا يقل عن ثلثي معدل التعريفة (الراتب).

لا يتم دفع التوقف الناجم عن الموظف.

المادة 158. المكافأة مقابل تطوير الصناعات (المنتجات) الجديدة

قد تنص الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل على الاحتفاظ بالراتب السابق للموظف لفترة تطوير إنتاج (منتج) جديد.

إجراءات مكافأة الموظف وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

الأجر وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي يتم إنتاجه على 3 مراحل. قبل النظر في إجراءات الدفع، من الضروري توضيح بالضبط ما هي المدفوعات المدرجة في أجور الموظفين.

الراتب وفقا للفن. 129 قانون العمل وفي الممارسة القضائية

وفقا للفن. 129 قانون العمل في الاتحاد الروسي، الأجريتم تنفيذها على شكل أجور. الأجور هي مجموع الأجر مقابل أنشطة العمل والحوافز ومدفوعات التعويضات.

توضح الممارسة القضائية أن أجزاء الأرباح يجب أن تتوافق مع عدد من الخصائص الواردة في الجدول:

الاعتماد على مؤهلات العامل وخصائص الوظيفة، مثل: التعقيد، وشروط الأداء، والنوعية، والكمية

قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 16 سبتمبر 2015 رقم 304-KG15-5008

الوجود في إطار علاقات العمل

يتم تنفيذ الاستحقاق لأداء وظيفة وظيفية

قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار لمنطقة الشرق الأقصى بتاريخ 12 مارس 2014 رقم Ф03-6642/2013

معالجة الدفع التلقائي

اعتماد صاحب العمل على مدة خدمة الموظف، ووجود أو عدم وجود عقوبات، والضمير في أداء الواجبات الرسمية.

قرار المحكمة العليا بتاريخ 4 يوليو 2016 رقم 310-KG16-8285

الاعتماد الذي يحدده صاحب العمل على مساهمة الموظف في العمل

قرار المحكمة العليا بتاريخ 28 يونيو 2016 رقم 304-KG16-6749

يتيح لك تحديد الميزات تمييز أجزاء من الراتب عن الأجزاء الأخرى التسديد نقذاالتي يدفعها صاحب العمل للعامل. على سبيل المثال، من إنتاج قانون العمل في الاتحاد الروسيلا يشمل:

• نفقات نقل الممتلكات والترتيب اللاحق في مكان إقامة العامل الجديد، بسبب الانتقال إلى العمل في منطقة جديدة (انظر تعريف المحكمة العليا بتاريخ 26 فبراير 2016 رقم 310-KG15-20212)؛
• دفع أجور الموظفين بمناسبة المناسبات السنوية (انظر تعريف المحكمة العليا بتاريخ 1 سبتمبر 2015 رقم 304-KG15-10018)؛
• المدفوعات للموظفين من أجل التعويض عن تكاليف تدريبهم وتعليم أبناء الموظفين (انظر تعريف المحكمة العليا بتاريخ 28 يناير 2016 رقم 310-KG15-18757).

إجراءات دفع الأجور للموظفين

وفقا للفن. 136 من قانون العمل، يحصل العامل على أجر بناءً على نتائج عمله مرتين في الشهر على الأقل. يتم احتساب الدفع بعد الانتهاء من العمل. الحد الأقصى لمدة تحويل الأموال هو 15 يومًا من نهاية الفترة التي يتم احتسابها لها.

في كل مرة عند تحويل الدفع إلى صاحب العمل العامل، يتم تطبيق الفن المعمول به. إجراءات الدفع 136 TC:

1. يتم حساب مقدار الأرباح.

تخفيض الراتب

يتضمن حساب مقدار الأرباح خصم خصومات مختلفة من دخل العامل. وعدد منهم لا يعتمد على كفاءة الموظف ونزاهته. لذا فإن صاحب العمل في كل الأحوال يحتجز المبالغ التالية:

• ضريبة الدخل الشخصي (الفصل 23 من قانون الضرائب)؛
• اشتراكات التأمين للتأمين الاجتماعي والطبي والمعاشات التقاعدية (المادة 425 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، قانون "التأمين الاجتماعي الإلزامي..." بتاريخ 24 يوليو 1998 رقم 125-FZ).

يتم إجراء عدد من الاستقطاعات بقرار من المحكمة ولا تتعلق بنشاط عمل الموظف. على سبيل المثال، هذه هي المبالغ:

• النفقة (المادة 5 من RF IC) ؛
• الخصومات من أرباح المحكوم عليهم بالعمل الإصلاحي والجبري (المادة 50 ، المادة 53.1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي).

يجوز تخفيض الرواتب عن طريق الاستقطاعات المتعلقة بأنشطة عمل الموظف، على سبيل المثال:

• الحرمان من المكافأة الإلزامية أو تخفيض حجمها إذا تم توفير شروط مثل هذه الإجراءات من قبل صاحب العمل (خطاب Rostrud بتاريخ 18 ديسمبر 2014 رقم 3251-6-1) ؛
• خصم المبالغ التي سبق تحويلها إلى الموظف بسبب خطأ في الحساب (المادة 137 من قانون العمل)؛
• سداد الدفعة المقدمة غير المنفقة لرحلة عمل والتي لم تتم إعادتها إلى العمال (المادة 137 من قانون العمل) ؛
• التعويض عن الأضرار المادية التي لحقت بصاحب العمل (المادة 238 من قانون العمل)؛
• إعادة المبالغ من الأجور المدفوعة مسبقًا للموظف في حالة إثبات ذنب الموظف في وقت الخمول، وعدم الامتثال لمعايير العمل (المادة 137 من قانون العمل)، وما إلى ذلك.

دعونا نلخص. الراتب هو دخل مضمون للموظف، يتم تحصيله تلقائيًا في إطار علاقات العمل للوفاء بمعايير العمل ويختلف بسبب مؤهلات العامل أو مدة الخدمة أو تعقيد العمل أو الأسباب الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل أو من قبل صاحب العمل. بواسطة قانون العمل للأجور في الاتحاد الروسييتكون من مدفوعات إضافية وأجور مقابل العمل. يجوز تخفيض مبلغ الراتب عن طريق الاستقطاعات. وفقا للفن. 136 الأجور في قانون العمليتم تنفيذه مرتين في الشهر على 3 مراحل، بما في ذلك حساب الأرباح وإخطار الموظف بها، وفي الواقع، المدفوعات.

الأجر وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

تعريف واسع إلى حد ما لجميع الفروق الدقيقة في الأجر وفقًا لـ قانون العمليسمح الاتحاد الروسي بتنظيم دقيق إلى حد ما للعلاقة بين صاحب العمل والموظف من حيث دفع الأجور. هذا القانونيحتوي على جميع التمديدات الممكنة لعقد العمل فيما يتعلق بتحديد حجم وحساب كل من الأجور وجميع أنواع البدلات أو المكافآت. ومع ذلك، فإنه يحد أيضًا من قدرات معينة، وبالتالي يحمي موظفي المنظمة. ولكن أول الأشياء أولا.

قانون مكافأة العمل

بادئ ذي بدء، ينبغي القول أن الفروق الدقيقة الرئيسية فيما يتعلق بالأجور واردة في قانون العمل في الاتحاد الروسي، وبشكل أكثر تحديدا، المادة 135. بادئ ذي بدء، ينص على أن أي موظف لديه كل الحق في الحصول على مدفوعات الأجر مقابل أنشطة عمله.

و في في هذه الحالةولا ينبغي الحديث عن التمييز لأي سبب من الأسباب. وقد تم تحديد حد أدنى معين في شكل الحد الأدنى للأجور. يتم تحديد هذا الرقم بالنسبة لروسيا بأكملها وفي كل منطقة بشكل مستقل، اعتمادًا على:

• الموقع الإقليمي
• تطوير البنية التحتية والصناعة وأشياء أخرى؛
• سكان المناطق؛
• العوامل الأخرى التي تؤثر بطريقة أو بأخرى على قيمة الحد الأدنى للأجور في أنشطة العمل.

الآن يجب علينا أن نحدد بشكل أكثر تحديدا ما هو المقصود بهذا المفهوم المألوف. ما هو رأي قانون العمل في هذا الشأن؟ وما هي التبعيات الموجودة.

الراتب تي سي

يقدم قانون العمل في الاتحاد الروسي تعريفا دقيقا إلى حد ما لمفهوم "الأجور". وتشير المادة 129 بوضوح إلى قائمة المدفوعات التي تناسب هذا المصطلح. إنه واسع النطاق، لكن الأمر يستحق سرد كل شيء:

• مدفوعات الأجور لأنشطة العمل، والتي تعتمد بطريقة أو بأخرى على منصب الموظف، وتعقيد العمل الذي يؤديه، والخصائص الكمية والنوعية للعمل، والظروف المناخية وغيرها؛
• المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية. سواء كان ذلك دفعة إضافية، بدل، الخ. يتضمن ذلك أيضًا مدفوعات إضافية مقابل اختلاف ظروف العمل بطريقة أو بأخرى عن ظروف العمل العادية. إما أنها ضارة بجسم الموظف بسبب الانبعاثات، أو أنها ببساطة منطقة عمل مناخية قاسية للغاية؛
• أي فوائد تهدف إلى تحفيز نشاط العمل. في هذه الحالة نحن نتحدث عنعلى مكافآت الموظفين، على أساس مختلف أنواع البدلات. أو دفعات إضافية على شكل حوافز لساعات العمل الإضافية.

يتم تحديد مبلغ دخل الموظف من خلال عقد العمل الخاص بالمنظمة، والذي ينص على نظام المكافأة مقابل أنشطة العمل. لهذا هذا المستنديجب أن تحتوي على معايير محددة بوضوح لأية مدفوعات، بالإضافة إلى أسباب إصدارها. دعونا نناقش هذا بمزيد من التفصيل.

عقد التوظيف

يتم تحديد راتب الموظف من خلال اتفاقية العمل. في هذه الحالة، تلعب المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي دورا رئيسيا. ويحتوي على متطلبات شاملة للبنود التي يجب أن تحتويها هذه الاتفاقية. لذلك، تحتاج إلى وصف:

• الشروط التي يتم بموجبها الدفع مقابل أنشطة العمل. هذا هو النظام. علاوة على ذلك، من الضروري الإشارة إلى مبالغ معدلات التعريفة والرواتب وأنواع مختلفة من المدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز، على سبيل المثال، المكافآت؛
• توافر دفعات التعويض عند أداء عمل صعب من الناحية البدنية؛
• يجب عليك أيضًا وصف أنواع مختلفة من التعويضات إذا كان الموظف منخرطًا فيها مظهر خطيرقد يكون للأنشطة أو ظروف العمل تأثير ضار بطريقة أو بأخرى على صحته. ومن الضروري الإشارة إلى خصائص العمل في المكان الذي يمارس فيه الموظف الأنشطة المتعلقة بالعمل.

من هذا يمكننا أن نستنتج أنه يجب وصف مبالغ الرواتب (معدلات التعريفة، الرواتب، وما إلى ذلك)، وأنواع مختلفة من المدفوعات والبدلات الإضافية، ومدفوعات الحوافز في عقد التوظيفكل موظف يقوم بأنشطة العمل في هذه المنظمة. كما يتم دعم كل هذا من خلال صياغة اتفاقية جماعية/اتفاقية/قانون تنظيمي محلي.

نماذج الدفع

في هذه الحالة، تلعب المادة 131 من نفس قانون الاتحاد الروسي دورًا رئيسيًا. لقد ثبت أن الدفع مقابل العمل يجب أن يتم نقدًا حصريًا. علاوة على ذلك، يجب أن تكون العملة هي الروبل، وهو صالح في الاتحاد الروسي.

احصل على 200 درس فيديو حول المحاسبة و1C مجانًا:

ومع ذلك، فإن الاتفاقية الجماعية أو اتفاقية العمل لها فارق بسيط. إذا رغب الموظف نفسه في أن يتم الدفع مقابل أنشطته بأي شكل آخر، فيحق له الحصول عليه. وينبغي أن يتم ذلك كتابيا. هناك أيضًا فارق بسيط. وفي مثل هذه الحالات، لا يجوز أن يزيد الجزء الذي لا يدفع نقداً من دخل الموظف على عشرين بالمائة من راتبه المستحق.

وتجدر الإشارة إلى أنه فيما يتعلق بالأجر مقابل العمل، يتضمن التشريع العديد من البنود المختلفة في قوانينه. تم إنشاء هذا في المقام الأول لتوفير الحماية للموظف، وكذلك لتوفير ظروف العمل المناسبة. في حالة الانحرافات عن القاعدة، هناك مدفوعات معينة مقابل الضرر المعنوي/الجسدي.

المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إجراءات ومكان وشروط دفع الأجور

طبعة جديدة من الفن. 136 قانون العمل في الاتحاد الروسي

عند دفع الأجور، يلتزم صاحب العمل بإخطار كل موظف كتابيًا بما يلي:

1) على مكونات الراتب المستحق له عن الفترة المعنية.

2) مقدار المبالغ الأخرى المستحقة للموظف، بما في ذلك التعويض النقدي عن انتهاك صاحب العمل للموعد النهائي المحدد لدفع الأجور، ودفع الإجازة، ومدفوعات الفصل و (أو) المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف؛

3) حول مقدار وأسباب الاستقطاعات التي تم إجراؤها؛

4) حول المبلغ الإجمالي للأموال الواجب دفعها.

تتم الموافقة على نموذج قسيمة الراتب من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد اللوائح المحلية.

يتم دفع الأجور للموظف، كقاعدة عامة، في المكان الذي يؤدي فيه العمل أو يتم نقله إلى مؤسسة الائتمان المحددة في طلب الموظف، وفقًا للشروط التي تحددها الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل. يحق للموظف تغيير المؤسسة الائتمانية التي يجب تحويل الأجور إليها عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا بالتغيير في تفاصيل تحويل الأجور في موعد لا يتجاوز خمسة أيام عمل قبل يوم دفع الأجور.

يتم تحديد مكان وتوقيت دفع الأجور بشكل غير نقدي بموجب اتفاقية جماعية أو عقد عمل.

يتم دفع الأجور مباشرة إلى الموظف، إلا في الحالات التي ينص فيها القانون الاتحادي أو عقد العمل على طريقة أخرى للدفع.

يتم دفع الرواتب كل نصف شهر على الأقل. يتم تحديد التاريخ المحدد لدفع الأجور من خلال لوائح العمل الداخلية أو اتفاقية جماعية أو عقد عمل في موعد لا يتجاوز 15 يومًا تقويميًا من نهاية الفترة التي تم استحقاقها لها.

إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير العمل، يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم.

يتم الدفع مقابل الإجازة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدايتها.

الراتب وفقا للفن. 129 قانون العمل وفي الممارسة القضائية

وفقا للفن. 129 قانون العمل في الاتحاد الروسي، الأجريتم تنفيذها على شكل أجور. الراتب هو مجموع الأجر مقابل نشاط العمل والحوافز ومدفوعات التعويضات.

توضح الممارسة القضائية أن أجزاء الأرباح يجب أن تتوافق مع عدد من الخصائص الواردة في الجدول:

		قاعدة
	الاعتماد على مؤهلات العامل وخصائص الوظيفة، مثل: التعقيد، وشروط الأداء، والنوعية، والكمية	قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 16 سبتمبر 2015 رقم 304-KG15-5008
	الوجود في إطار علاقات العمل
	يتم تنفيذ الاستحقاق لأداء وظيفة وظيفية	قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار لمنطقة الشرق الأقصى بتاريخ 12 مارس 2014 رقم Ф03-6642/2013
	ضمان
	معالجة الدفع التلقائي
	اعتماد صاحب العمل على مدة خدمة الموظف، ووجود أو عدم وجود عقوبات، والضمير في أداء الواجبات الرسمية.	قرار المحكمة العليا بتاريخ 4 يوليو 2016 رقم 310-KG16-8285
	الاعتماد الذي يحدده صاحب العمل على مساهمة الموظف في العمل	قرار المحكمة العليا بتاريخ 28 يونيو 2016 رقم 304-KG16-6749

يتيح تحديد الخصائص تمييز أجزاء من الراتب عن المدفوعات النقدية الأخرى التي يدفعها صاحب العمل للعامل. على سبيل المثال، من إنتاج قانون العمل في الاتحاد الروسيلا يشمل:

لا تعرف حقوقك؟

• نفقات نقل الممتلكات والترتيب اللاحق في مكان إقامة العامل الجديد، بسبب الانتقال إلى العمل في منطقة جديدة (انظر تعريف المحكمة العليا بتاريخ 26 فبراير 2016 رقم 310-KG15-20212)؛
• دفع أجور الموظفين بمناسبة المناسبات السنوية (انظر تعريف المحكمة العليا بتاريخ 1 سبتمبر 2015 رقم 304-KG15-10018)؛
• المدفوعات للموظفين من أجل التعويض عن تكاليف تدريبهم وتعليم أبناء الموظفين (انظر تعريف المحكمة العليا بتاريخ 28 يناير 2016 رقم 310-KG15-18757).

إجراءات دفع الأجور للموظفين

وفقا للفن. 136 من قانون العمل، يحصل العامل على أجر بناءً على نتائج عمله مرتين في الشهر على الأقل. يتم احتساب الدفع بعد الانتهاء من العمل. الحد الأقصى لمدة تحويل الأموال هو 15 يومًا من نهاية الفترة التي يتم احتسابها لها.

في كل مرة عند تحويل الدفع إلى صاحب العمل العامل، يتم تطبيق الفن المعمول به. إجراءات الدفع 136 TC:

1. يتم حساب مقدار الأرباح.

   الراتب وفقا للفن. 129 قانون العمل في الاتحاد الروسي -هذا مزيج من عدة أنواع من المدفوعات، من بينها دائما أجر العمل، وبالتالي فإن الحساب يتلخص في حساب الراتب أو الدخل بمعدل التعريفة الجمركية. وإذا لزم الأمر، يشمل الحساب إضافة مبالغ الحوافز والتعويضات المستحقة للموظف عن مدة العمل.

2. يتم إخطار الموظفين كتابياً بالدخل والمبالغ التي يتم احتسابه على أساسها، أي:
   • حول حجم أجزاء الراتب؛
   • مبلغ المدفوعات الأخرى؛
   • على أساس ومبلغ الخصومات.

     في المنظمات التي يتم فيها سداد المدفوعات للعاملين نقدًا من خلال قسم المحاسبة أو مكتب النقد بالشركة، يتم الإخطار باستخدام كشوف المرتبات التي يتم توقيعها من قبل موظف مألوف. إذا استخدم صاحب العمل خدمات مؤسسة ائتمانية لدفع أجور الموظفين، فعادةً ما يتم إخطار العمال عن طريق إرسال معلومات إلى رقم هاتف الموظف، ونشر معلومات حول الاستحقاقات في حساب شخصيعلى موقع البنك أو غيره.

3. يتم تحويل الراتب إلى الموظف "يدا بيد" نقدا أو تحويله إلى حساب لدى مؤسسة ائتمانية.

تخفيض الراتب

يتضمن حساب مقدار الأرباح خصم خصومات مختلفة من دخل العامل. وعدد منهم لا يعتمد على كفاءة الموظف ونزاهته. لذا فإن صاحب العمل في كل الأحوال يحتجز المبالغ التالية:

• ضريبة الدخل الشخصي (الفصل 23 من قانون الضرائب)؛
• اشتراكات التأمين للتأمين الاجتماعي والطبي والمعاشات التقاعدية (المادة 425 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، قانون "التأمين الاجتماعي الإلزامي..." بتاريخ 24 يوليو 1998 رقم 125-FZ).

يتم إجراء عدد من الاستقطاعات بقرار من المحكمة ولا تتعلق بنشاط عمل الموظف. على سبيل المثال، هذه هي المبالغ:

• النفقة (المادة 5 من RF IC) ؛
• الخصومات من أرباح المحكوم عليهم بالعمل الإصلاحي والجبري (المادة 50 ، المادة 53.1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي).

يجوز تخفيض الرواتب عن طريق الاستقطاعات المتعلقة بأنشطة عمل الموظف، على سبيل المثال:

• الحرمان من المكافأة الإلزامية أو تخفيض حجمها إذا تم توفير شروط مثل هذه الإجراءات من قبل صاحب العمل (خطاب Rostrud بتاريخ 18 ديسمبر 2014 رقم 3251-6-1) ؛
• خصم المبالغ التي سبق تحويلها إلى الموظف بسبب خطأ في الحساب (المادة 137 من قانون العمل)؛
• سداد الدفعة المقدمة غير المنفقة لرحلة عمل والتي لم تتم إعادتها إلى العمال (المادة 137 من قانون العمل) ؛
• التعويض عن الأضرار المادية التي لحقت بصاحب العمل (المادة 238 من قانون العمل)؛
• إعادة المبالغ من الأجور المدفوعة مسبقًا للموظف في حالة إثبات ذنب الموظف في وقت الخمول، وعدم الامتثال لمعايير العمل (المادة 137 من قانون العمل)، وما إلى ذلك.

دعونا نلخص. الراتب هو دخل مضمون للموظف، يتم تحصيله تلقائيًا في إطار علاقات العمل للوفاء بمعايير العمل ويختلف بسبب مؤهلات العامل أو مدة الخدمة أو تعقيد العمل أو الأسباب الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل أو من قبل صاحب العمل. بواسطة قانون العمل للأجور في الاتحاد الروسييتكون من مدفوعات إضافية وأجور مقابل العمل. يجوز تخفيض مبلغ الراتب عن طريق الاستقطاعات. وفقا للفن. 136 الأجور في قانون العمليتم تنفيذه مرتين في الشهر على 3 مراحل، بما في ذلك حساب الأرباح وإخطار الموظف بها، وفي الواقع، المدفوعات.

(تحرير) القانون الاتحاديبتاريخ 22 أغسطس 2004 رقم 122-FZ)

يتم تحديد إجراءات وتوقيت الزيادة التدريجية في الحد الأدنى للأجور إلى المبلغ المنصوص عليه في الجزء الأول من هذه المادة بموجب القانون الاتحادي (المادة 421 من هذه الوثيقة).

يتم تحديد الحد الأدنى للأجور في وقت واحد في جميع أنحاء أراضي الاتحاد الروسي بموجب القانون الاتحادي ولا يمكن أن يكون أقل من مستوى الكفاف للسكان العاملين.

يتم ضمان الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون الاتحادي من خلال:

المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية - على حساب الميزانية الفيدرالية، والأموال من خارج الميزانية، وكذلك الأموال الواردة من الأعمال والأنشطة الأخرى المدرة للدخل؛

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي المؤرخ 20 أبريل 2007 N 54-FZ)

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي المؤرخ 20 أبريل 2007 N 54-FZ)

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي المؤرخ 20 أبريل 2007 N 54-FZ)

لا يمكن أن يكون الراتب الشهري للموظف الذي عمل ساعات العمل القياسية بالكامل خلال هذه الفترة واستوفي معايير العمل (واجبات الوظيفة) أقل من الحد الأدنى للأجور.

(بصيغتها المعدلة بموجب القوانين الفيدرالية بتاريخ 30 يونيو 2006 N 90-FZ، بتاريخ 20 أبريل 2007 N 54-FZ)

أصبح الجزء الرابع غير صالح في 1 سبتمبر 2007. - القانون الاتحادي الصادر في 20 أبريل 2007 رقم 54-FZ.

المادة 133.1. تحديد الحد الأدنى للأجور في إحدى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي

(مقدم بموجب القانون الاتحادي رقم 54-FZ المؤرخ 20 أبريل 2007)

في إحدى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي، قد تحدد اتفاقية إقليمية بشأن الحد الأدنى للأجور مبلغ الحد الأدنى للأجور في إحدى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي.

يجوز تحديد الحد الأدنى للأجور في أحد الكيانات المكونة للاتحاد الروسي للموظفين العاملين في أراضي الكيان المكون للاتحاد الروسي، باستثناء موظفي المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية.

يتم تحديد مبلغ الحد الأدنى للأجور في الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي مع الأخذ في الاعتبار الظروف الاجتماعية والاقتصادية وتكلفة معيشة السكان العاملين في الكيان التأسيسي المقابل للاتحاد الروسي.

لا يمكن أن يكون الحد الأدنى للأجور في إحدى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي أقل من الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون الاتحادي.

يتم ضمان الحد الأدنى للأجور في إحدى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي من خلال:

المنظمات الممولة من ميزانيات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي - على حساب ميزانيات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي، والأموال من خارج الميزانية، وكذلك الأموال الواردة من أنشطة ريادة الأعمال وغيرها من الأنشطة المدرة للدخل؛

المنظمات الممولة من الميزانيات المحلية - على حساب الميزانيات المحلية، والأموال من خارج الميزانية، وكذلك الأموال الواردة من الأعمال التجارية والأنشطة الأخرى المدرة للدخل؛

أصحاب العمل الآخرين - على نفقتهم الخاصة.

يتم تطوير مشروع اتفاقية إقليمية بشأن الحد الأدنى للأجور وإبرام الاتفاقية المذكورة من قبل لجنة ثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل للكيان المكون للاتحاد الروسي بالطريقة المنصوص عليها في المادة 47 من هذا القانون .

بعد إبرام اتفاق إقليمي بشأن الحد الأدنى للأجور، رئيس الهيئة المعتمدة قوة تنفيذيةتدعو إحدى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي أصحاب العمل العاملين على أراضي هذا الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي والذين لم يشاركوا في إبرام هذه الاتفاقية للانضمام إليها. يخضع هذا الاقتراح للنشر الرسمي مع نص هذه الاتفاقية. يقوم رئيس الهيئة التنفيذية المعتمدة للكيان التأسيسي للاتحاد الروسي بإخطار الهيئة التنفيذية الفيدرالية التي تمارس وظائف تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل بشأن نشر الاقتراح والاتفاقية المذكورين.

إذا لم يقدم أصحاب العمل الذين يعملون على أراضي الكيان التأسيسي ذي الصلة للاتحاد الروسي، في غضون 30 يومًا تقويميًا من تاريخ النشر الرسمي لاقتراح الانضمام إلى الاتفاقية الإقليمية بشأن الحد الأدنى للأجور، إلى الهيئة التنفيذية المعتمدة للكيان التأسيسي كيان الاتحاد الروسي رفضًا كتابيًا مسببًا للانضمام إليه، فإن الاتفاقية المحددة تعتبر سارية على أصحاب العمل هؤلاء من تاريخ النشر الرسمي لهذا الاقتراح وتخضع للتنفيذ الإلزامي من قبلهم. ويجب أن يكون الرفض المذكور مصحوبا ببروتوكول مشاورات بين صاحب العمل والهيئة المنتخبة في الانتخابات التمهيدية منظمة نقابية، وتوحيد موظفي صاحب عمل معين، ومقترحات بشأن توقيت زيادة الحد الأدنى لأجور الموظفين إلى المبلغ المنصوص عليه في الاتفاقية المحددة.

إذا رفض صاحب العمل الانضمام إلى الاتفاقية الإقليمية بشأن الحد الأدنى للأجور، يحق لرئيس الهيئة التنفيذية المعتمدة للكيان التأسيسي للاتحاد الروسي دعوة ممثلي صاحب العمل هذا وممثلي الهيئة المنتخبة للنقابة العمالية الأولية تنظيم توحيد موظفي صاحب العمل هذا لإجراء مشاورات بمشاركة ممثلي أطراف اللجنة التنظيمية الثلاثية للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في الكيان المقابل للاتحاد الروسي. ويتعين أن يشارك في هذه المشاورات ممثلو صاحب العمل وممثلو الهيئة المنتخبة للتنظيم النقابي الأولي وممثلو اللجنة الثلاثية المذكورة.

يتم إرسال نسخ من الرفض الكتابي لأصحاب العمل للانضمام إلى الاتفاقية الإقليمية بشأن الحد الأدنى للأجور من قبل الهيئة التنفيذية المعتمدة للكيان التأسيسي للاتحاد الروسي إلى الهيئة الإقليمية ذات الصلة التابعة للهيئة التنفيذية الفيدرالية المخولة بممارسة إشراف الدولة الفيدرالية على الامتثال للعمل التشريعات وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على القواعد قانون العمل.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي المؤرخ 18 يوليو 2011 رقم 242-FZ)

الراتب الشهري للموظف الذي يعمل في أراضي الكيان التأسيسي المقابل للاتحاد الروسي ويكون عضوًا فيه علاقات العملمع صاحب العمل الذي تسري بشأنه اتفاقية إقليمية بشأن الحد الأدنى للأجور وفقًا للجزأين الثالث والرابع من المادة 48 من هذا القانون أو الذي يمتد إليه الاتفاق المذكور بالطريقة المنصوص عليها في الأجزاء من السادس إلى الثامن من هذه المادة لا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور في هذا الموضوع من الاتحاد الروسي، بشرط أن يكون الموظف المحدد قد عمل بشكل كامل خلال ساعات العمل القياسية خلال هذه الفترة واستوفي معايير العمل (واجبات الوظيفة).

المادة 134. ضمان زيادة مستوى الأجور الحقيقية

يشمل ضمان زيادة مستوى الأجور الحقيقية ربط الأجور فيما يتعلق بارتفاع أسعار المستهلك للسلع والخدمات. وتقوم المنظمات الممولة من الميزانيات ذات الصلة بتنفيذ مؤشر الأجور بالطريقة المحددة تشريعات العملوغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل وأصحاب العمل الآخرين - بالطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية.

المادة 135. تحديد الأجور

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد العمل وفقًا لأنظمة أجور صاحب العمل الحالية.

يتم إنشاء أنظمة الأجور، بما في ذلك معدلات التعريفة والرواتب (الرواتب الرسمية) والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن المعتاد، وأنظمة المدفوعات الإضافية وعلاوات الحوافز وأنظمة المكافآت، بموجب اتفاقيات جماعية واتفاقيات، القوانين التنظيمية المحلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل سنويا قبل إدراجها فيها مجلس الدوماللجمعية الفيدرالية للاتحاد الروسي مشروع قانون اتحادي بشأن الميزانية الفيدرالية لـ سنة أخرىيضع توصيات موحدة لإنشاء أنظمة الأجور على المستويات الفيدرالية والإقليمية والمحلية لموظفي المنظمات الممولة من الميزانيات ذات الصلة. يتم أخذ هذه التوصيات في الاعتبار من قبل حكومة الاتحاد الروسي والسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والسلطات. حكومة محليةعند تحديد حجم التمويل المخصص للرعاية الصحية والتعليم والعلوم والثقافة وغيرها من المؤسسات مجال الميزانية. إذا لم يتوصل أطراف اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل إلى اتفاق، تتم الموافقة على هذه التوصيات من قبل حكومة الاتحاد الروسي، ويوافق على رأي الأطراف في اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل ويتم إرسال علاقات العمل إلى الكيانات المكونة للاتحاد الروسي من قبل حكومة الاتحاد الروسي.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي المؤرخ 20 أبريل 2007 N 54-FZ)

يعتمد صاحب العمل اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

لا يمكن تفاقم شروط الأجر التي يحددها عقد العمل مقارنة بتلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية.

لا يمكن تفاقم شروط الأجر التي تحددها الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية مقارنة بتلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

المادة 136. إجراءات ومكان وشروط دفع الأجور

عند دفع الأجور، يلتزم صاحب العمل بإخطار كل موظف كتابيًا بما يلي:

1) على مكونات الراتب المستحق له عن الفترة المعنية.

2) مقدار المبالغ الأخرى المستحقة للموظف، بما في ذلك التعويض النقدي عن انتهاك صاحب العمل للموعد النهائي المحدد لدفع الأجور، ودفع الإجازة، ومدفوعات الفصل و (أو) المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف؛

3) حول مقدار وأسباب الاستقطاعات التي تم إجراؤها؛

4) حول المبلغ الإجمالي للأموال الواجب دفعها.

(الجزء الأول بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي المؤرخ 23 أبريل 2012 N 35-FZ)

تتم الموافقة على نموذج قسيمة الراتب من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد اللوائح المحلية.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

يتم دفع الأجور للموظف، كقاعدة عامة، في المكان الذي يؤدي فيه العمل أو يتم تحويلها إلى الحساب البنكي الذي يحدده الموظف وفقا للشروط التي تحددها الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل.

يتم تحديد مكان وتوقيت دفع الأجور بشكل غير نقدي بموجب اتفاقية جماعية أو عقد عمل.

يتم دفع الأجور مباشرة إلى الموظف، إلا في الحالات التي ينص فيها القانون الاتحادي أو عقد العمل على طريقة أخرى للدفع.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

تُدفع الأجور كل نصف شهر على الأقل في اليوم الذي تحدده لوائح العمل الداخلية أو الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير العمل، يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم.

يتم الدفع مقابل الإجازة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدايتها.

المادة 137. حدود الاستقطاعات من الأجور

يتم إجراء الاستقطاعات من راتب الموظف فقط في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

يجوز الاستقطاع من راتب الموظف لسداد دينه لصاحب العمل:

سداد السلفة غير المدفوعة الصادرة للموظف على حساب الأجر؛

لسداد الدفعة المقدمة غير المنفقة وغير المعادة في الوقت المناسب والتي تم إصدارها فيما يتعلق برحلة عمل أو الانتقال إلى وظيفة أخرى في منطقة أخرى، وكذلك في حالات أخرى؛

لإعادة المبالغ الزائدة للموظف بسبب الأخطاء المحاسبية، وكذلك المبالغ المدفوعة للموظف، إذا اعترفت الهيئة التي تنظر في نزاعات العمل الفردية بذنب الموظف في عدم الامتثال لمعايير العمل (الجزء الثالث من المادة 155 من هذا الكود) أو العمل البسيط (الجزء الثالث من المادة 157 من هذا القانون) القانون)؛

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

عند فصل الموظف قبل نهاية سنة العمل التي حصل فيها بالفعل على إجازة سنوية مدفوعة الأجر لأيام الإجازة غير العاملة. ولا يتم إجراء استقطاعات لهذه الأيام إذا تم فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 8 من الجزء الأول من المادة 77 أو الفقرات 1 أو 2 أو 4 من الجزء الأول من المادة 81 الفقرات 1 و 2 و 5 و 6 و 7 من المادة 83 من هذا القانون.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

في الحالات المنصوص عليها في الفقرات الثانية والثالثة والرابعة من الباب الثاني من هذه المادة، يحق لصاحب العمل أن يقرر الخصم من راتب العامل في موعد أقصاه شهر من نهاية المدة المحددة لاسترداد السلفة. ، سداد الدين أو الدفعات المحسوبة بشكل غير صحيح، وبشرط ألا يعترض الموظف على أسباب ومبالغ الاستقطاع.

لا يمكن استرداد الأجور الزائدة للموظف (بما في ذلك في حالة التطبيق غير الصحيح لتشريعات العمل أو غيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل)، إلا في الحالات التالية:

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

خطأ في العد

إذا اعترفت هيئة النظر في نزاعات العمل الفردية بذنب الموظف في عدم الامتثال لمعايير العمل (الجزء الثالث من المادة 155 من هذا القانون) أو التوقف (الجزء الثالث من المادة 157 من هذا القانون)؛

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

إذا تم دفع أجور زائدة للموظف فيما يتعلق بأفعاله غير القانونية التي قررتها المحكمة.

المادة 138. تحديد مقدار الاستقطاعات من الأجور

لا يمكن أن يتجاوز المبلغ الإجمالي لجميع الاستقطاعات لكل دفعة من الأجور 20 بالمائة، وفي الحالات التي تنص عليها القوانين الفيدرالية - 50 بالمائة من الأجر المستحق للموظف.

عند الخصم من الأجر بموجب عدة مستندات تنفيذية، يجب على الموظف في جميع الأحوال الاحتفاظ بنسبة 50 بالمائة من الأجر.

لا تنطبق القيود المنصوص عليها في هذه المادة على الاستقطاعات من الأجور عند الخدمة في العمل الإصلاحي، وتحصيل النفقة للأطفال القاصرين، والتعويض عن الضرر الذي لحق بصحة شخص آخر، والتعويض عن الضرر الذي يلحق بالأشخاص الذين عانوا من ضرر بسبب وفاة الشخص العائل، والتعويض عن الأضرار الناجمة عن الجريمة. ولا يجوز أن يتجاوز مقدار الاستقطاعات من الأجور في هذه الحالات 70 بالمائة.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

لا يُسمح بالخصومات من المدفوعات التي لا تخضع للتحصيل وفقًا للقانون الفيدرالي.

المادة 139. حساب متوسط ​​الأجور

في جميع حالات تحديد مقدار متوسط ​​الأجر (متوسط ​​الدخل) المنصوص عليه في هذا القانون، يتم تحديد إجراء موحد لحسابه.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

لحساب متوسط ​​الراتب، تؤخذ في الاعتبار جميع أنواع المدفوعات التي ينص عليها نظام الأجور ويطبقها صاحب العمل المعني، بغض النظر عن مصادر هذه المدفوعات.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

في أي طريقة عمل، يتم حساب متوسط ​​راتب الموظف على أساس الراتب المستحق له بالفعل والوقت الذي عمل فيه فعليًا خلال الأشهر التقويمية الـ 12 السابقة للفترة التي يحتفظ خلالها الموظف بمتوسط ​​راتبه. في هذه الحالة، يعتبر الشهر التقويمي هو الفترة من اليوم الأول إلى اليوم الثلاثين (الحادي والثلاثين) من الشهر المقابل (في فبراير - إلى اليوم الثامن والعشرين (التاسع والعشرين) ضمنًا).

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

يتم حساب متوسط ​​الدخل اليومي لأجور الإجازة والتعويض عن الإجازات غير المستخدمة لآخر 12 شهرًا تقويميًا عن طريق قسمة مبلغ الأجور المتراكمة على 12 وعلى 29.4 (متوسط ​​عدد الأيام التقويمية الشهرية).

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

يتم تحديد متوسط ​​الدخل اليومي لدفع الإجازات الممنوحة في أيام العمل، في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون، وكذلك لدفع التعويض عن الإجازات غير المستخدمة، بتقسيم مبلغ الأجور المتراكمة على عدد أيام العمل وفقا ل تقويم أسبوع العمل المكون من ستة أيام.

قد تنص اتفاقية جماعية أو قانون تنظيمي محلي على فترات أخرى لحساب متوسط ​​\u200b\u200bالأجور، إذا لم يؤدي ذلك إلى تفاقم حالة الموظفين.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

يتم تحديد تفاصيل إجراء حساب متوسط ​​الأجور المنصوص عليه في هذه المادة من قبل حكومة الاتحاد الروسي، مع الأخذ في الاعتبار رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.

المادة 140. شروط الدفع عند الفصل

عند انتهاء عقد العمل، يتم سداد جميع المبالغ المستحقة للعامل على صاحب العمل في يوم فصل الموظف. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل، فيجب دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف المفصول طلبًا للدفع.

في حالة الخلاف حول مقدار المبالغ المستحقة للعامل عند الفصل، يلتزم صاحب العمل بدفع المبلغ الذي لا ينازع عليه خلال المدة المحددة في هذه المادة.

المادة 141. إصدار الأجور التي لم يتم استلامها حتى يوم وفاة الموظف

يتم إصدار الأجور التي لم يتم استلامها بحلول يوم وفاة الموظف لأفراد أسرته أو لشخص كان يعول المتوفى في يوم وفاته. يتم دفع الأجور في موعد لا يتجاوز أسبوع من تاريخ تقديم المستندات ذات الصلة إلى صاحب العمل.

المادة 142. مسؤولية صاحب العمل عن انتهاك المواعيد النهائية لدفع الأجور والمبالغ الأخرى المستحقة للموظف

صاحب العمل و (أو) ممثلو صاحب العمل المفوضون من قبله بالطريقة المحددة، الذين أخروا دفع الأجور للموظفين وغيرها من انتهاكات الأجور، مسؤولون وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

في حالة التأخر في دفع الأجر لمدة تزيد على 15 يوماً، يحق للعامل، بإخطار صاحب العمل كتابياً، إيقاف العمل طوال المدة حتى سداد المبلغ المتأخر. لا يجوز تعليق العمل:

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

خلال فترات الأحكام العرفية، أو حالة الطوارئ أو التدابير الخاصة وفقًا للتشريعات المتعلقة بحالة الطوارئ؛

في هيئات ومنظمات القوات المسلحة للاتحاد الروسي، والتشكيلات والمنظمات العسكرية وشبه العسكرية وغيرها من المنظمات المسؤولة عن ضمان الدفاع عن البلاد وأمن الدولة، والإنقاذ في حالات الطوارئ، والبحث والإنقاذ، وأعمال مكافحة الحرائق، والعمل على منع أو القضاء على الكوارث الطبيعية وحالات الطوارئ في وكالات إنفاذ القانون؛

موظفو الخدمة المدنية؛

في المنظمات التي تخدم بشكل مباشر أنواع الإنتاج والمعدات الخطرة بشكل خاص؛

الموظفون الذين تشمل مسؤولياتهم الوظيفية أداء الأعمال المرتبطة مباشرة بضمان حياة السكان (إمدادات الطاقة والتدفئة وإمدادات الحرارة وإمدادات المياه وإمدادات الغاز والاتصالات ومحطات الإسعاف والرعاية الطبية الطارئة).

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

خلال فترة التوقف عن العمل، يحق للموظف وقت العمليكون غائبا عن العمل.

يلتزم الموظف الذي تغيب عن مكان العمل خلال ساعات عمله خلال فترة التوقف عن العمل بالعودة إلى العمل في موعد أقصاه يوم العمل التالي بعد استلامه إشعار مكتوبمن صاحب العمل حول الاستعداد لدفع الأجور المتأخرة في يوم عودة الموظف إلى العمل.

المادة 143. أنظمة تعريفة الأجور

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

أنظمة الأجور التعريفية هي أنظمة أجور تعتمد على نظام تعريفي للتمييز بين أجور العمال من مختلف الفئات.

يشمل نظام التعريفة للتمييز بين أجور العمال من مختلف الفئات: معدلات التعريفة والرواتب (الرواتب الرسمية) وجدول التعريفات ومعاملات التعريفة.

جدول التعريفة - مجموعة من فئات العمل التعريفية (المهن والمناصب) التي يتم تحديدها اعتمادًا على مدى تعقيد العمل ومتطلبات مؤهلات العمال باستخدام معاملات التعريفة الجمركية.

فئة التعريفة هي قيمة تعكس مدى تعقيد العمل ومستوى مؤهلات العامل.

فئة التأهيل هي القيمة التي تعكس مستوى التدريب المهني للموظف.

تعريفة العمل - تخصيص أنواع العمل لفئات التعريفة أو فئات التأهيلاعتمادا على مدى تعقيد العمل.

يتم تحديد مدى تعقيد العمل المنجز بناءً على أسعارها.

يتم تحديد تعريفة العمل وتعيين فئات التعريفة للموظفين مع مراعاة الدليل الموحد للتعرفة والمؤهلات لأعمال ومهن العمال ودليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين. تمت الموافقة على هذه الكتب المرجعية وإجراءات استخدامها بالطريقة التي حددتها حكومة الاتحاد الروسي.

يتم إنشاء أنظمة تعريفة الأجور من خلال الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل. يتم وضع أنظمة تعرفة الأجور مع الأخذ في الاعتبار دليل التعريفة والتأهيل الموحد لأعمال ومهن العمال، ودليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين، وكذلك مع مراعاة ضمانات الدولةعلى الأجور.

المادة 144. أنظمة أجور موظفي الدولة والمؤسسات البلدية

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

أنظمة المكافآت (بما في ذلك أنظمة المكافآت التعريفية) للحكومة و المؤسسات البلديةتم تثبيتها:

في المؤسسات الحكومية الفيدرالية - الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي؛

في مؤسسات الدولة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي - الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية للاتحاد الروسي، والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛

في المؤسسات البلدية - الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والأفعال القانونية التنظيمية للحكومات المحلية.

يجوز لحكومة الاتحاد الروسي تحديد الرواتب الأساسية (الرواتب الرسمية الأساسية)، ومعدلات الأجور الأساسية للمحترفين مجموعات التأهيل.

(بصيغتها المعدلة بموجب القوانين الفيدرالية بتاريخ 20 أبريل 2007 N 54-FZ، بتاريخ 18 أكتوبر 2007 N 230-FZ)

لا يمكن أن تكون أجور موظفي الدولة والمؤسسات البلدية أقل من الرواتب الأساسية (الرواتب الرسمية الأساسية) التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي، ومعدلات الأجور الأساسية لمجموعات التأهيل المهني المقابلة.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي المؤرخ 20 أبريل 2007 N 54-FZ)

يتم توفير الرواتب الأساسية (الرواتب الرسمية الأساسية) ومعدلات الأجور الأساسية التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي من خلال:

الفيدرالية وكالات الحكومة- على حساب الميزانية الاتحادية؛

مؤسسات الدولة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي - على حساب ميزانيات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛

المؤسسات البلدية - على حساب الميزانيات المحلية.

يتم إنشاء أنظمة أجور موظفي مؤسسات الدولة والبلديات مع الأخذ في الاعتبار الدليل الموحد للتعرفة والتأهيل لأعمال ومهن العمال، ودليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين، وكذلك مع مراعاة ضمانات الدولة للأجور وتوصيات اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل (الجزء الثالث من المادة 135 من هذا القانون) وآراء النقابات العمالية ذات الصلة (اتحادات النقابات العمالية) وجمعيات أصحاب العمل.

مجموعات التأهيل المهني - مجموعات من مهن العمال ومناصب الموظفين التي يتم تشكيلها مع مراعاة مجال النشاط بناءً على متطلبات تدريب مهنيومستوى المؤهلات اللازمة لممارسة النشاط المهني ذي الصلة.

تتم الموافقة على مجموعات التأهيل المهني ومعايير تصنيف المهن العمالية والمناصب الإدارية إلى مجموعات التأهيل المهني من قبل الهيئة التنفيذية الفيدرالية المسؤولة عن تطوير سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال العمل.

المادة 145. مكافآت رؤساء المنظمات ونوابهم وكبار المحاسبين

يتم دفع المكافآت مقابل عمل رؤساء المنظمات ونوابهم وكبير المحاسبين في المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية بالطريقة والمبلغ الذي تحدده حكومة الاتحاد الروسي، في المنظمات الممولة من ميزانية كيان مكون لروسيا الاتحاد - بالهيئات سلطة الدولةالموضوع المقابل للاتحاد الروسي، وفي المنظمات الممولة من الميزانية المحلية - من قبل الهيئات الحكومية المحلية.

يتم تحديد مبلغ الأجر لرؤساء المنظمات الأخرى ونوابهم وكبار المحاسبين باتفاق أطراف عقد العمل.

المادة 146. الأجر في ظل ظروف خاصة

مكافأة العمال الذين يقومون بالأعمال الشاقة والأعمال الضارة والخطرة وغيرها شروط خاصةيتم إنتاج العمل بمعدل متزايد.

كما يتم دفع أجور العمال العاملين في المناطق ذات الظروف الخاصة بمعدل متزايد. الظروف المناخية.

المادة 147. مكافأة العمال المشاركين في الأعمال الشاقة، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة

يتم تحديد أجور العمال المشاركين في الأعمال الشاقة، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة بمعدل متزايد مقارنة بمعدلات التعريفة والرواتب (الرواتب الرسمية) المحددة ل أنواع مختلفةالعمل في ظروف عمل عادية، ولكن ليس أقل من الحجم الذي تحدده تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

الحد الأدنى من الزيادة في أجور العمال المشاركين في الأعمال الشاقة، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة، ويتم تحديد شروط هذه الزيادة بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي، مع الأخذ في الاعتبار مراعاة رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل.

(الجزء الثاني بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

يتم تحديد مبالغ محددة من الزيادات في الأجور من قبل صاحب العمل، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد اللوائح المحلية، أو من خلال اتفاق جماعي أو عقد عمل.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

المادة 148. الأجر عن العمل في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة

يتم دفع الأجر مقابل العمل في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة بالطريقة والمبالغ التي لا تقل عن تلك التي تحددها تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

المادة 149. أجر العمل في حالات أخرى من العمل المنجز في ظروف تختلف عن المعتاد

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

عند أداء العمل في ظروف تنحرف عن المعتاد (عند أداء عمل بمؤهلات مختلفة، والجمع بين المهن (المناصب)، والعمل الإضافي، والعمل ليلاً، وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير العاملة، وعند أداء العمل في ظروف أخرى تنحرف عن المعتاد)، يكون الموظف مع مراعاة المدفوعات المناسبة المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقود العمل. لا يمكن أن تكون مبالغ المدفوعات التي تحددها اتفاقية جماعية أو اتفاقيات أو لوائح محلية أو عقد عمل أقل من تلك التي تحددها تشريعات العمل واللوائح الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

المادة 150. الأجر مقابل العمل بمختلف المؤهلات

عندما يؤديها موظف مع الدفع على أساس الوقتالعمل في أعمال ذات مؤهلات مختلفة، ويتم دفع أجر عمله مقابل عمل ذو مؤهلات أعلى.

عندما يقوم موظف بأجر بالقطعة بعمل بمؤهلات مختلفة، يتم دفع أجر عمله وفقًا لمعدلات العمل الذي يؤديه.

في الحالات التي يُعهد فيها، مع مراعاة طبيعة الإنتاج، إلى العمال الذين يتقاضون أجوراً بالقطعة بأداء عمل يقل عن الدرجات المخصصة لهم، فإن صاحب العمل ملزم بدفع الفرق بين الدرجات لهم.

المادة 151. الأجر مقابل الجمع بين المهن (المناصب) أو توسيع مجالات الخدمة أو زيادة حجم العمل أو أداء واجبات موظف غائب مؤقتًا دون الاستغناء عن العمل الذي يحدده عقد العمل

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

عند الجمع بين المهن (المناصب)، أو توسيع مجالات الخدمة، أو زيادة حجم العمل، أو أداء واجبات موظف غائب مؤقتًا دون الاستغناء عن العمل المحدد في عقد العمل، يتم دفع أجر الموظف بالإضافة إلى ذلك.

يتم تحديد مبلغ الدفع الإضافي باتفاق أطراف عقد العمل، مع مراعاة المحتوى و (أو) الحجم عمل اضافي(المادة 60.2 من هذا القانون).

المادة 152. الدفع مقابل العمل الإضافي

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

يتم دفع أجر العمل الإضافي عن أول ساعتين من العمل بمعدل مرة ونصف على الأقل، وبالنسبة للساعات اللاحقة - على الأقل ضعف المعدل. يمكن تحديد مبالغ محددة مقابل العمل الإضافي من خلال اتفاقية جماعية أو لوائح محلية أو عقد عمل. بناءً على طلب الموظف، يمكن تعويض العمل الإضافي، بدلاً من زيادة الأجر، من خلال توفير وقت راحة إضافي، ولكن ليس أقل من وقت العمل الإضافي.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

الجزء الثاني لم يعد صالحا. - القانون الاتحادي الصادر في 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ.

المادة 153. الأجر عن العمل في عطلات نهاية الأسبوع والإجازات غير العاملة

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

يُدفع للعمل في عطلة نهاية الأسبوع أو الإجازة خارج العمل ضعف المبلغ على الأقل:

بالنسبة للعمال بالقطعة - ما لا يقل عن مضاعفة معدلات القطع؛

الموظفون الذين يُدفع لهم عملهم بمعدلات التعريفة اليومية والساعة - بمبلغ لا يقل عن ضعف معدل التعريفة اليومية أو بالساعة ؛

الموظفون الذين يتقاضون راتبًا (الراتب الرسمي) - بمبلغ لا يقل عن معدل يومي أو بالساعة (جزء من الراتب ( الراتب الرسمي) لكل يوم أو ساعة عمل) بما يزيد عن الراتب (الراتب الرسمي)، إذا تم تنفيذ العمل في يوم إجازة أو إجازة غير عمل ضمن المعيار الشهري لوقت العمل، وبمبلغ لا يقل عن ضعف معدل يومي أو بالساعة (جزء من الراتب (الراتب الرسمي) لكل يوم أو ساعة عمل) يزيد عن الراتب (الراتب الرسمي)، إذا تم تنفيذ العمل بما يتجاوز معيار وقت العمل الشهري.

يجوز تحديد مبالغ محددة مقابل العمل في يوم عطلة أو عطلة غير عمل بموجب اتفاقية جماعية، أو قانون تنظيمي محلي معتمد مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين، أو عقد عمل.

بناء على طلب الموظف الذي عمل في يوم إجازة أو عطلة غير عمل، يجوز منحه يوم راحة آخر. في هذه الحالة، يتم دفع العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو الإجازة غير العاملة بمبلغ واحد، ولا يخضع يوم الراحة للدفع.

مكافأة العمل في عطلات نهاية الأسبوع والإجازات غير العاملة للعاملين المبدعين وسائل الإعلام الجماهيريةومنظمات السينما وطواقم التلفزيون والفيديو والمسارح والمسرح و منظمات الحفلوالسيرك وغيرهم من الأشخاص المشاركين في إنشاء و (أو) أداء (عرض) الأعمال، وفقًا لقوائم الأعمال والمهن ومناصب هؤلاء العمال، التي وافقت عليها حكومة الاتحاد الروسي، مع مراعاة رأي يمكن تحديد اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل، على أساس اتفاقية جماعية، واللوائح المحلية، وعقد العمل.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 13-FZ بتاريخ 28 فبراير 2008)

المادة 154. الأجر عن العمل ليلاً

يتم دفع كل ساعة عمل ليلاً بمعدل متزايد مقارنة بالعمل في ظل الظروف العادية، ولكن ليس أقل من المبالغ التي يحددها تشريع العمل والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

يتم تحديد الحد الأدنى للزيادات في أجور العمل الليلي من قبل حكومة الاتحاد الروسي، مع الأخذ في الاعتبار رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.

(الجزء الثاني بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

وتحدد المبالغ المحددة للأجور الزائدة للعمل الليلي بموجب اتفاق جماعي، وقانون تنظيمي محلي معتمد مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال، وعقد عمل.

(الجزء الثالث المقدم بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

المادة 155. المكافأة على عدم الامتثال لمعايير العمل، وعدم الوفاء بواجبات العمل (الرسمية).

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

في حالة عدم الامتثال لمعايير العمل أو عدم الوفاء بواجبات العمل (الرسمية) من خلال خطأ صاحب العمل، يتم دفع الأجر بمبلغ لا يقل عن متوسط ​​​​راتب الموظف، محسوبًا بما يتناسب مع وقت العمل الفعلي.

(الجزء الأول بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

في حالة عدم الامتثال لمعايير العمل، وعدم الوفاء بواجبات العمل (الرسمية) لأسباب خارجة عن سيطرة صاحب العمل والموظف، يحتفظ الموظف بما لا يقل عن ثلثي معدل التعريفة، الراتب (الراتب الرسمي)، المحسوب في نسبة إلى الوقت الذي عملت فيه بالفعل.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

في حالة عدم الامتثال لمعايير العمل أو عدم الوفاء بواجبات العمل (الرسمية) بسبب خطأ الموظف، يتم دفع الجزء الموحد من الراتب وفقا لحجم العمل المنجز.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

المادة 156. أجر العمل في تصنيع المنتجات التي تبين أنها معيبة

يتم دفع العيوب التي لم يسببها الموظف على قدم المساواة مع المنتجات المناسبة.

العيوب الكاملة التي يسببها الموظف لا تخضع للدفع.

يتم دفع العيوب الجزئية الناجمة عن خطأ الموظف بأسعار مخفضة حسب درجة ملاءمة المنتج.

المادة 157. الدفع مقابل التوقف

يتم دفع فترة التوقف عن العمل (المادة 72.2 من هذا القانون) بسبب خطأ صاحب العمل بمبلغ لا يقل عن ثلثي متوسط ​​​​راتب الموظف.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

يتم دفع فترات التوقف عن العمل لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل والموظف بمبلغ لا يقل عن ثلثي معدل التعريفة، والراتب (الراتب الرسمي)، محسوبًا بما يتناسب مع فترة التوقف عن العمل.

(بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

لا يتم دفع التوقف الناجم عن الموظف.

عن بداية التوقف بسبب تعطل المعدات وغيرها من الأسباب التي تجعل من المستحيل على الموظف الاستمرار في أداء عمله وظيفة العمليلتزم الموظف بإبلاغ مشرفه المباشر أو ممثل آخر لصاحب العمل.

(تم تقديم الجزء الرابع بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

إذا كان العاملون المبدعون في وسائل الإعلام ومنظمات السينما وأطقم التلفزيون والفيديو والمسارح والمنظمات المسرحية والحفلات الموسيقية والسيرك وغيرهم من الأشخاص المشاركين في إنشاء و (أو) أداء (عرض) الأعمال، وفقًا لقوائم الأعمال والمهن ، مواقف هؤلاء العمال، التي وافقت عليها حكومة الاتحاد الروسي مع الأخذ في الاعتبار رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل، لأي فترة زمنية لا تشارك في إنشاء و (أو) الأداء (المعرض) ) من الأعمال أو لا يتم تنفيذها، فإن الوقت المحدد لا يمثل فترة توقف ويمكن دفعه بالمبلغ والطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية أو اللوائح المحلية أو عقد العمل.

(تم تقديم الجزء الخامس بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006، بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 13-FZ المؤرخ 28 فبراير 2008)

المادة 158. المكافأة مقابل تطوير الصناعات (المنتجات) الجديدة

قد تنص الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل على الاحتفاظ بالراتب السابق للموظف لفترة تطوير إنتاج (منتج) جديد.

يسمح لك قانون العمل في الاتحاد الروسي بتنظيم العلاقة بين صاحب العمل والموظف من حيث دفع الأجور. يتضمن هذا القانون على الإطلاق جميع التمديدات الممكنة لعقد العمل فيما يتعلق بتحديد مقدار وحساب كل من الأجور وجميع أنواع البدلات أو المكافآت. ومع ذلك، فهو يحد أيضًا من خيارات صاحب العمل، وبالتالي يحمي موظفي المنظمة. ولكن أول الأشياء أولا.

بادئ ذي بدء، ينبغي القول أن الفروق الدقيقة الرئيسية فيما يتعلق بالأجور واردة في قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 135. بادئ ذي بدء، تنص على أن أي موظف لديه كل الحق في الحصول على مدفوعات المكافآت لأنشطة عمله.

وفي هذه الحالة لا ينبغي الحديث عن التمييز على أي أساس. تم تحديد الحد الأدنى للأجور. يتم تحديد هذا الرقم بالنسبة لروسيا بأكملها وفي كل منطقة بشكل مستقل، اعتمادًا على:

• الموقع الإقليمي.
• تطوير البنية التحتية والصناعة وأشياء أخرى.
• عدد سكان المناطق.
• العوامل الأخرى التي تؤثر بطريقة أو بأخرى على قيمة الحد الأدنى للأجور في أنشطة العمل.

الراتب تي سي

يوفر قانون العمل في الاتحاد الروسي ما يكفي تعريف دقيقمفهوم "الأجور". وتحدد المادة 129 بوضوح قائمة المدفوعات التي تندرج تحت هذا المصطلح. إنه واسع النطاق، لكن الأمر يستحق سرد كل شيء:

• مدفوعات الأجور لأنشطة العمل، والتي تعتمد بطريقة أو بأخرى على منصب الموظف، وتعقيد العمل الذي يؤديه، والخصائص الكمية والنوعية للعمل، والظروف المناخية وغيرها.
• المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية. سواء كان ذلك دفعة إضافية، بدل، الخ. يتضمن ذلك أيضًا مدفوعات إضافية مقابل اختلاف ظروف العمل عن الظروف العادية، أو أنها ضارة بجسم الموظف بسبب الانبعاثات، أو أنها مجرد منطقة عمل مناخية قاسية للغاية.
• أي فوائد تهدف إلى تحفيز نشاط العمل. في هذه الحالة، نحن نتحدث عن مكافآت للموظفين، والاستحقاق من أنواع مختلفة من البدلات أو مدفوعات إضافية في شكل حوافز لساعات العمل الإضافية.

يتم تحديد مبلغ دخل الموظف من خلال عقد العمل الخاص بالمنظمة، والذي ينص على نظام المكافأة مقابل أنشطة العمل. ولذلك، يجب أن تحتوي هذه الوثيقة على معايير محددة بوضوح لأية مدفوعات، وكذلك أسباب إصدارها. دعونا نناقش هذا بمزيد من التفصيل.

عقد التوظيف

يتم تحديد راتب الموظف من خلال اتفاقية العمل. في هذه الحالة، تلعب المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي دورا رئيسيا. أنه يحتوي على متطلبات البنود التي يجب أن يحتوي عليها العقد. لذلك، تحتاج إلى وصف:

• الشروط التي يتم بموجبها الدفع مقابل أنشطة العمل. ومن الضروري أيضًا الإشارة إلى مبالغ معدلات التعريفة والرواتب وأنواع مختلفة من المدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز، على سبيل المثال، المكافآت.
• توافر دفعات التعويض عند أداء عمل صعب من الناحية البدنية.
• من الضروري أيضًا وصف أنواع مختلفة من التعويضات إذا كان الموظف منخرطًا في نشاط خطير أو إذا كانت ظروف العمل يمكن أن تؤثر سلبًا بطريقة أو بأخرى على صحته. ومن الضروري الإشارة إلى خصائص العمل في المكان الذي يمارس فيه الموظف الأنشطة ذات الطبيعة العملية.

من هذا يمكننا أن نستنتج أنه يجب وصف مبالغ الرواتب (معدلات التعريفة الجمركية والرواتب وما إلى ذلك) وأنواع مختلفة من المدفوعات والبدلات الإضافية ومدفوعات الحوافز في عقد العمل لكل موظف. كما يتم دعم كل هذا من خلال صياغة اتفاقية جماعية/اتفاقية/قانون تنظيمي محلي.

نماذج الدفع

في هذه الحالة، تلعب المادة 131 من نفس قانون الاتحاد الروسي دورًا رئيسيًا. لقد ثبت أن الدفع مقابل العمل يجب أن يتم نقدًا حصريًا. علاوة على ذلك، يجب أن تكون العملة هي الروبل، وهو صالح في الاتحاد الروسي.

ومع ذلك، فإن الاتفاقية الجماعية أو اتفاقية العمل لها فارق بسيط. وإذا رغب الموظف نفسه في أن يتم الدفع مقابل أنشطته بأشكال أخرى، فيحق له الحصول عليه. وينبغي أن يتم ذلك كتابيا. وفي مثل هذه الحالات، لا يجوز أن يزيد الجزء الذي لا يدفع نقداً من دخل الموظف على عشرين بالمائة من راتبه المستحق.

وتجدر الإشارة إلى أنه فيما يتعلق بالأجر مقابل العمل، يتضمن التشريع العديد من البنود المختلفة في قوانينه. ويهدف هذا إلى توفير الحماية للموظف، فضلا عن ظروف العمل المناسبة. في حالة الانحرافات عن القاعدة، هناك مدفوعات معينة مقابل الضرر المعنوي/الجسدي.