إنهاء عقد العمل: نحن نتصرف وفقًا لنص القانون. إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف إنهاء عقد العمل

يعد ترك الوظيفة "بمفردك" هو السبب الأكثر شيوعًا للفصل. هناك نقطتان مثيرتان للاهتمام هنا:

1. في كثير من الأحيان تكون هناك مواقف يُجبر فيها الموظف ببساطة على كتابة بيان في الإرادةحتى لا يكون هناك المزيد من الدعاوى القضائية.
2. حالات "الفصل التعسفي" شائعة.

وسنتناول النقطة الأولى بمزيد من التفصيل لاحقًا. أما بالنسبة للثاني، فإن السبب الرئيسي يكمن في التطبيق غير الصحيح لبعض قواعد قانون العمل.

مقال "صحيح".

على الرغم من الرئيسي المبادئ الأساسيةفي كثير من الأحيان، ينشأ سوء الفهم، أي "الوضوح المطلق في الصياغة". تحت أي مادة يجب أن يتم الفصل؟ البند 3 الفن. 77 أو الفن. 80 قانون العمل في الاتحاد الروسي؟

لكن في الواقع لا توجد مشكلة في الفهم هنا. يعتبر أحدهما إجرائيًا (كيفية تغيير الوظائف بشكل قانوني) ، والبند 3 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - المعياري، أي. يشير إلى الحقيقة نفسها.

يعلم الجميع تقريبًا أنك بحاجة إلى العمل لمدة أسبوعين قبل مغادرة المنظمة. اسمحوا لي أن أشرح على الفور واحدة جدا فارق بسيط مهم.

الفصل (البند 3 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) لا ينص على أي عمل.

تحتاج فقط إلى إخطار صاحب العمل في موعد لا يتجاوز هذه الفترة. بالطبع، خلال هذه الفترة، سيتعين عليك أداء وظائفك في المؤسسة. ومن هنا الرأي الخاطئ. لكن دعونا نوضح أن العمل الإجباري لمدة نصف شهر هو أمر اختياري.

يمكنك الذهاب في إجازة مرضية أو إجازة لتحذير صاحب العمل من الفصل في المستقبل. في في هذه الحالةلا يمكن أن يكون هناك تمرين.

البند 3 الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي: الدخول في كتاب العمل

الخطأ الأكثر شيوعًا هو الإدخال غير الصحيح. في كثير من الأحيان، يشير الكتبة بشكل غير صحيح إلى المقالة في كتاب العمل. بعد ذلك، يواجه العديد من الموظفين السابقين مشكلة أثناء التوظيف الجديد أو عند التقدم للحصول على معاش تقاعدي. وضع الكتبة العلامة "مرفوضة على أساس المادة. 80 قانون العمل في الاتحاد الروسي."

لكن التشريع لا ينص على إنهاء الالتزامات على أساس هذه المادة. من المهم رؤية أمر إنهاء العقد. إذا كان يستند إلى نفس المادة، فمن الناحية القانونية لا يتم فصل الموظف، لأنه ولم يتم اتباع الإجراء القانوني.

ومن هنا تأتي مشكلة الموظف السابق: قد لا يتم تعيينه في المنصب الجديد. يجب عليك الاتصال بالتأكيد المنظمة السابقةللتصحيح. يجب أن يحتوي المستند على الإدخال التالي: البند 3، الجزء 1، الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي (إنهاء عقد التوظيفبمبادرة من الموظف).

لكن دعنا ننتقل إلى خطأ شائع آخر.

البند 3 الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي: الدخول في سجل العمل. مثال مكتوب

غالبًا ما يواجه الكتبة والمديرون مشكلة مماثلة. يبدو أن المقالة قد تمت الإشارة إليها بدقة، لكن الإدخال لا يزال غير صالح. والحقيقة أن الصياغة هي كما يلي: "P. 3 ملاعق كبيرة. 77، طرد المرء من إرادته الحرة.

ولكن وفقا لقواعد ملء الإدخال يجب أن تمتثل تماما لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لذلك، ستبدو عينة الكتابة كما يلي: "تم رفضها بموجب البند 3 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف."

تم تعديل السجل بشكل جذري، على الرغم من أن السبب الأساسي ظل كما هو.

موافقة الطرفين: ما الفرق؟

هناك مواقف يُجبر فيها الموظف على الكتابة بناءً على طلبه. الأسباب بالطبع فردية بحتة. مدير جديديختار الموظفين، ولم يعد الموظف مناسبا، وإعادة التنظيم، وغالبا ما تضطر النساء الحوامل إلى القيام بذلك، وما إلى ذلك. يحتوي قانون العمل على فقرتين من المادة 77، والتي تبدو معادلة للمواطنين العاديين:

• بالاتفاق.
• بناء على طلبك الخاص.

كثير محامون محترفونيعرف المتورطون في نزاعات العمل أنه يمكن الطعن في إنهاء العقد في الحالة الثانية في المحكمة. يكفي تقديم الحجج وإثبات تعرض الموظف لتأثير نفسي من قبل إدارة المؤسسة. وبالتالي، سيتم إلغاء أمر الإنهاء في المحكمة، وسيعاد الموظف إلى عمله بجميع حقوقه.

البند 1 الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينص على مثل هذه الثغرة. ويترتب على ذلك حقيقة أن الموظف وصاحب العمل لديهما أي صراعات وخلافات.

عادة، موظف سابقيتم دفع أي أموال "تعويض" من أجل إنهاء علاقة العمل بسلام ودون عواقب على كلا الطرفين. في المحكمة، كل الحجج ستكون عديمة الفائدة. يكاد يكون من المستحيل التعافي.

كيفية الاستقالة بشكل صحيح

للقيام بذلك، يجب عليك إخطار صاحب العمل قبل أسبوعين. إذا كان الأمر كذلك، يمكن أن يتم ذلك عن طريق الفم. ولكن في حالة وجود صراع، سيكون من الصعب إثبات ذلك في المحكمة لاحقا. ولذلك، لتجنب سوء الفهم، ينبغي كتابة البيانات.

مثال مكتوب

لا توجد متطلبات خاصة أو تعليم قانوني خاص مطلوب. يمكنك كتابة ما يلي إلى المدير: "وفقًا للمادة. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أطلب منك إقالتي من منصبي.

أدناه هو الرقم والتوقيع. من اليوم الذي يتلقى فيه المدير أو أي مسؤول آخر مفوض هذا الطلب، سيبدأ احتساب فترة الأسبوعين.

يجب أن يعرف الجميع هذا

ومن المهم أن نعرف شيئين مهمين للغاية:

• ليس من الضروري الإشارة إلى اللوائح عند كتابة مثل هذا البيان.
• ولا يحق لأحد أن يمنع أي شخص من الاستقالة بمحض إرادته.

لا يوقعون على الطلب. ما يجب القيام به؟

إنها ممارسة شائعة إلى حد ما عندما يريد شخص ما تغيير شركة لسبب أو لآخر، لكنه يبدأ في وضع المتحدث في عجلاته: "لا يوجد مدير في مكانه"، "فلنفعل ذلك، سأوقعه لاحقًا،" وما إلى ذلك . وبعد فترة يرفضون بعبارة "لا يوجد من يعمل"، "لا أوافق على إقالتك". بعضها غير أمين لدرجة أنه يمكنك سماع الإجابة "لم أر طلبك" وما إلى ذلك.

ولتجنب هذه المشاكل أو غيرها يكفي اتباع أحد السيناريوهين:

1. اكتب طلبًا مكتوبًا وقم بتسجيله لدى السكرتير أو أي شخص آخر مفوض.
2. إرسال خطاب مسجل.

الخيار الأول سيكون أسرع، لأن... ستبدأ فترة الأسبوعين في اليوم التالي للتسجيل. ولن يتمكن صاحب العمل من الادعاء لاحقاً بأنه "لم يرى ولم يعلم". واجب السكرتير أو أي شخص مفوض آخر هو إخطار السلطات في أقرب وقت ممكن.

مع خيار الإرسال عبر خدمة البريد الروسي، سيستغرق كل شيء وقتًا أطول قليلاً. ستبدأ فترة الأسبوعين في اليوم الذي يتلقى فيه صاحب العمل الرسالة، وليس في تاريخ إرسالها. عندما يصل الطلب إلى المرسل إليه، سيتم الإشارة إليه في الإخطار، مما يعني أن الموظف سيعرف التاريخ الدقيق للاستلام.

بعد ذلك سيتعين على المدير إطلاق سراح الموظف. البند 3 الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يُلزمنا بالقيام بذلك.

إذا غيرت رأيك، ماذا يجب أن تفعل؟

مثل هذه الحالات ليست غير شائعة أيضًا. قد تكون الأسباب مختلفة: لم يكن هناك اتفاق بشأن مكان عمل جديد، أدرك المدير أن الموظف يريد حقا المغادرة، وتحسين ظروف العمل وأكثر من ذلك بكثير.

لإلغاء الطلب الذي تم تقديمه بالفعل، يجب عليك كتابة طلب جديد وتسجيله رسميًا أيضًا وفقًا لجميع القواعد. بغض النظر عن مدى جودة العلاقة بينه وبين صاحب العمل بالنسبة للموظف، فمن المهم معرفة القاعدة الأساسية: يجب تقديم طلب رفض الفصل رسميًا، أي. كتابيًا عن طريق السكرتير أو عن طريق البريد.

لما هذا؟

غالبًا ما تكون هناك حالات لا يكون فيها صاحب العمل ضد هذا الفصل. لكن لم يكن لديه أي سبب للقيام بذلك بنفسه. وبعد ذلك يقوم الموظف نفسه بإحضار خطاب الاستقالة بموجب البند 3 من الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ثم بعد فترة يعلن الموظف أنه غير رأيه. يقول المدير، الذي يعرف التشريع، والفرحة على وجهه: "أنا أفهم كل شيء، واصل العمل".

بعد فترة أسبوعين من تاريخ كتابة الطلب، يتم إصدار الطلب وفقًا للفقرة 3 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - بناءً على طلب الفرد.

ليس هناك فائدة من الذهاب إلى المحكمة. من الناحية القانونية، فعل المخرج كل شيء بشكل صحيح. وكان أحد مبادئ القانون يعمل هنا: "معظم المبادئ الأخلاقية تصبح قواعد قانونية، ولكن ليس كلها".

عند الرفض، هناك فارق بسيط واحد مهم للغاية. إذا تم إرسال دعوة كتابية منذ لحظة تقديم رفضه إلى شخص آخر لقبول هذا المنصب، فلن يكون من الممكن إلغاؤه.

هنا سيكون القانون إلى جانب الموظف المستقبلي، أي. شخص تمت دعوته بالفعل. لأن الآن لا يحق لأحد أن يرفض توظيفه.

ولذلك، فمن الضروري أن تزن كل شيء بعناية قبل كتابة خطاب الاستقالة. هناك أوقات لا يوجد فيها طريق للعودة.

حيث للدفاع عن حقوق العمل

إذا تم انتهاك حقوقك أثناء إجراءات الفصل أو في أي حالة أخرى نشأت أثناء علاقة العمل، فأنت بحاجة إلى الدفاع عنها بإحدى الطرق التالية:

• الاتصال بمفتشية حماية حقوق العمل.
• بيان المطالبة للمحكمة.
• الاتصال بالنيابة العامة.

مواطن الاتحاد الروسيويجوز لمن انتُهكت حقوقه أن يستأنف في وقت واحد أمام جميع السلطات المختصة. يتم توفير العقوبة الإدارية للشخص المذنب. لكن المواطن نفسه ليس له الحق في رفع مثل هذه القضية من خلال المحكمة. ولا يمكن القيام بذلك إلا عن طريق مكتب المدعي العام أو مفتشية العمل. للقيام بذلك، تحتاج إلى إرسال شكوى إلى هذه الهياكل.

في موازاة ذلك، يحق للعامل رفع دعوى قضائية للحصول على تعويض عن الضرر المعنوي أو أي مبلغ آخر من صاحب العمل، إذا نص عليه القانون، لأن العقوبات الإدارية لا تنص على ذلك. جميع الغرامات الصادرة عن مكتب المدعي العام ستذهب إلى الدولة. لذلك من الأفضل الاتصال بالسلطات التنظيمية لتقديم الجاني إلى العدالة والذهاب إلى المحكمة للحصول على مدفوعات معنوية أو غيرها.

الحالات المعفاة من الخدمة

يحتوي قانون العمل على الأسباب التي تسمح للموظف بالمغادرة قبل الموعد المحدد وهو 14 يومًا تقويميًا. لنفترض على الفور أن التقرير يبدأ في اليوم التالي بعد إرسال الإشعار ذي الصلة.

وتشمل هذه:

• تدريب الموظفين.
• اتفاق متبادل.
• انتهاك حقوق العمل.
• آخر.

الأولين أكثر أو أقل وضوحا. أما فيما يتعلق بانتهاك حقوق العمل، فالمقصود ليس الرأي الشخصي للموظف. يشير هذا إلى تحميل صاحب العمل المسؤولية رسميًا. ويجب أن يتعلق الأمر بالضرورة بالموظف الذي قرر المغادرة في وقت أبكر من المتوقع.

متى سيتم الدفع؟

بعد صدور أمر رسمي، يجب سداد جميع المدفوعات مقابل وقت العمل في يوم الفصل. وهذه ليست "هدية" من الشركة، بل هي التزام بموجب قانون العمل. يعد انتهاك هذه القاعدة سببًا للدفاع عن حقوقك والاتصال بالسلطات التنظيمية. بالإضافة إلى الراتب، يحق للموظف الحصول على أجر إجازة غير مستخدمة. يمكنك حسابه بنفسك إذا كنت تعرف متوسط ​​​​أرباحك الشهرية والعدد الدقيق لأيام العمل. ويجب أيضًا أن يتم الدفع بموجبه في يوم أمر الفصل.

الاستثناء الوحيد لهذه القاعدة هو الأجر المرضي. منذ لحظة تقديم الشهادة الطبية، يقوم قسم المحاسبة بإعادة الحساب في غضون 10 أيام ويدفعها في يوم الدفع في الشركات.

إذا لم يكن الموظف في الموقع في يوم الدفع (رحلة عمل، إجازة، إجازة مرضية)، فيجب سداد جميع المدفوعات في موعد لا يتجاوز يوم واحد بعد طلبه.

يتم تنظيم الإجراء العام لتسجيل إنهاء عقد العمل. توضح هذه المقالة خوارزمية الإجراءات التي يجب اتباعها.

يتم إنهاء عقد العمل بأمر (تعليمات) من صاحب العمل. الاكثر استعمالا شكل موحدالذي تمت الموافقة عليه.

يجب أن يكون الموظف على دراية بالأمر ضد التوقيع. يمكن تسليم نسخة مصدقة من الأمر إلى الموظف بناء على طلب الموظف.

بواسطة قواعد عامةيوم إنهاء عقد العمل هو دائمًا آخر يوم عمل للموظف، باستثناء الحالات التي لم يعمل فيها الموظف فعليًا، لكنه احتفظ بمكان عمله.

في يوم انتهاء عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بما يلي:

• القضية للموظف دفتر العمل(إذا لم يكن الموظف في العمل في يوم الفصل، فسيتم إرسال إشعار بضرورة التقاط دفتر العمل أو الموافقة على إرساله عبر البريد)؛
• إجراء تسوية معها وفقًا لـ؛
• بناء على طلب كتابي من الموظف، إصدار نسخ مصدقة من الوثائق المتعلقة بالعمل.

يتم الإدخال في كتاب العمل حول أساس وسبب إنهاء عقد العمل بما يتفق بدقة مع صياغة قانون العمل أو القانون الاتحادي الآخر، مع الإشارة إلى المادة ذات الصلة، جزء من المادة، فقرة من المادة .

لقد كان هناك نزاع منذ فترة طويلة بين المتخصصين في الموارد البشرية حول أي صيغة يجب استخدامها: "تم فصل الموظف"، أو "تم إنهاء عقد العمل"، أو "تم إنهاء عقد العمل"؟ لا يعطي قانون العمل إجابة واضحة على هذا السؤال، لذلك غالبا ما يختار أصحاب العمل الصياغة حسب تقديرهم الخاص.

أسباب فصل الموظف

1. الفصل خلال فترة الاختبار

إنشاء فترة اختبار عندما ينظم التوظيف بموجب المادة. 70 ألف. أنه يحتوي على قائمة الموظفين الذين فترة التجربةغير مثبت:

• الأشخاص المنتخبون من خلال المنافسة لشغل المنصب ذي الصلة، بالطريقة التي تحددها تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على المعايير قانون العمل;
• النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف؛
• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا؛
• الأشخاص الذين تلقوا التعليم المهني الثانوي أو تعليم عالىللبرامج التعليمية المعتمدة من الدولة والذين يدخلون العمل لأول مرة في التخصص المكتسب خلال سنة من تاريخ الاستلام التعليم المهنيالمستوى المناسب؛
• الأشخاص المنتخبون لمنصب اختياري للعمل مدفوع الأجر؛
• الأشخاص المدعوون للعمل عن طريق النقل من صاحب عمل آخر حسب الاتفاق بين أصحاب العمل؛
• الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين؛
• الأشخاص الآخرين في الحالات المنصوص عليها قانون العمل، القوانين الفيدرالية الأخرى، الاتفاق الجماعي.

لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر، ولرؤساء المنظمات ونوابهم، وكبار المحاسبين ونوابهم، ورؤساء الفروع، ومكاتب التمثيل أو غيرهم المنفصلين الانقسامات الهيكليةالمنظمات - ستة أشهر، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

خلال فترة الاختبار، يجب على موظفي الموارد البشرية تسجيل أي انحرافات في عمل الموظف الجديد باستخدام المذكرات والتقارير. وعندما تنتهي فترة الاختبار ويقيم صاحب العمل أداء الوافد الجديد بأنه غير مرض، يجب عليه توثيق صحة قراره.

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الاختبار إذا كانت النتيجة غير مرضية، ولكن سيتعين عليه إخطار الموظف بذلك في كتابة(بصيغة إخطار) في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة الأساس لاتخاذ مثل هذا القرار. في الوقت نفسه، يجب أن تكون مستعدا لحقيقة أن الموظف لديه الحق في استئناف هذا القرار في المحكمة.

إذا رفض الموظف التوقيع على إشعار، فسيتم إعداد قانون مماثل، والذي يسجل حقيقة أن الموظف قد قرأ الإشعار ورفض التوقيع عليه. بناءً على الإخطار، تم إصدار الأمر T-8 لإنهاء عقد العمل. إذا رفض الموظف التوقيع على أمر ما، ففي أسفل الأمر يكتب ضابط شؤون الموظفين يدويًا أن الموظف كان على دراية بالأمر، لكنه رفض التوقيع، أو يتم وضع قانون مناسب. على أية حال، من المهم تسجيل حقيقة أن الموظف قد قرأ الأمر.

يمكن للموظف أيضًا إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه خلال فترة الاختبار. للقيام بذلك، يحتاج إلى تقديم طلب، ولكن ليس من الضروري الإشارة إلى سبب الفصل. فترة الإخطار في هذه الحالة، وفقا للفن. 71 تاكا، ستكون ثلاثة أيام تقويمية. يتم الفصل نفسه على أساس (إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف).

2. الفصل بناء على طلبك

ما هي مادة قانون العمل التي يجب عليك الرجوع إليها: .

يحق للموظف إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه، ولكن يجب عليه إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا، ما لم يتم تحديد فترة مختلفة بموجب قانون العمل أو قانون اتحادي آخر. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد استلام صاحب العمل خطاب استقالة الموظف. ويجوز باتفاق الطرفين تخفيض هذه الفترة.

في الحالات التي يكون فيها الفصل بمبادرة من الموظف بسبب استحالة مواصلة عمله، يمكن تحديد تاريخ الفصل بشكل مستقل. في الفن. يحتوي 80 من قانون العمل على أسباب عندما يكون هذا الخيار ممكنًا: التسجيل في مؤسسة تعليمية، التقاعد، انتهاك ثابت تشريعات العملصاحب العمل، الخ. تُظهر ممارسة علاقات العمل أن هناك العديد من الأسباب لتقليل فترات الإشعار. مثلاً المرض الذي يمنع الاستمرار في هذا العمل بشرط وجود تقرير طبي مناسب؛ الانتقال إلى منطقة أخرى ().

قم بالتمرير أسباب وجيهة- قد تكون أسباب الفصل في يوم تقديم الطلب منصوص عليها في لوائح العمل الداخلية للمنظمة أو في الاتفاقية الجماعية.

قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إلا إذا تمت دعوة موظف آخر كتابيًا بدلاً منه، والذي، وفقًا لقانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى، لا يمكن رفض عقد العمل. على سبيل المثال، في الفن. تنص المادة 64 من قانون العمل على أنه يحظر رفض إبرام عقد عمل للموظفين المدعوين كتابيًا للعمل كانتقال من صاحب عمل آخر.

عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف التوقف عن العمل. في اليوم الأخير من العمل، يجب على صاحب العمل:

• إصدار كتاب عمل للموظف ؛
• إصدار مستندات أخرى متعلقة بالعمل بناءً على طلب كتابي من الموظف؛
• التوصل إلى تسوية معه.

كيفية تحضير الوثائق؟

عندما يكون للموظف الحق في تقليل فترة الإخطار، فإنه يكتب تاريخ الفصل، وهو ملزم لصاحب العمل، أي أنه لا يمكنه تغيير هذا التاريخ من تلقاء نفسه. في بعض الأحيان، لا يحق للموظف الحصول على المزايا، ولكنه يطلب طرده مبكرًا. على سبيل المثال، يكتب بيانًا في 15 مايو ويطلب فصله في 19 مايو. في هذه الحالة، يمكن لصاحب العمل التصرف بموجب الفن. 80 تاكا. فإذا وافق على الفصل مبكراً يقبل الطلب ويصدر أمراً. إذا لم يوافق، فإنه يقدم إشعارًا للموظف يوضح فيه أنه لا يمكنه قبول مثل هذا البيان على أساس الفن. 80، الأمر الذي يتطلب إشعارًا لمدة أسبوعين ويطلب كتابة طلب جديد.

وبناء على الأمر يتم القيد في دفتر العمل (يتم ذلك في اليوم الأخير قبل إصدار الدفتر، بحيث يقوم الموظف فوراً بالتوقيع في الدفتر لتسجيل حركة دفاتر العمل).

3. الفصل باتفاق الطرفين

ما هي مادة قانون العمل التي يجب عليك الرجوع إليها: .

تم تضمين أساس الفصل "باتفاق الطرفين" في قانون العمل لعام 2006، والفن. تحتوي المادة 78 من قانون العمل، المخصصة لهذه المسألة، على جملة واحدة فقط: "يجوز إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق أطراف عقد العمل". بغض النظر عن كيفية النظر إلى هذا الأساس للفصل، فمن الضروري أن ننطلق، أولا وقبل كل شيء، من حقيقة أن كلمة "الاتفاقية" تشير إلى أساس سلمي لإنهاء علاقة العمل.

على الرغم من أن الاتفاق غير منصوص عليه في قانون العمل، فهو كذلك وثيقة مهمةلأنه يحدد الشروط التي بموجبها ينهي الطرفان علاقة العمل.

4. الفصل بسبب انتهاء عقد العمل

ما هي مادة قانون العمل التي يجب عليك الرجوع إليها: .

الأسباب التي يتم على أساسها إبرام عقد عمل محدد المدة مذكورة في. في أغلب الأحيان - طوال مدة واجبات الموظف الغائب الذي يحتفظ بمكان عمله.

إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة مع الموظف، فإن تاريخ انتهاء عقد العمل يرتبط بتاريخ محدد محدد في العقد نفسه. قبل ثلاثة أيام من هذا التاريخ، يلتزم صاحب العمل بتحذير الموظف عن انتهاء الفترة عن طريق إشعار.

في بعض الأحيان لا يمكن تحديد تاريخ انتهاء عقد العمل مسبقاً، وفي هذه الحالة لا يشير العقد إلى تاريخ انتهاء الصلاحية، بل إلى شرط. في هذه الحالة، ليست هناك حاجة للإخطار بإنهاء عقد العمل، لأن حقيقة عودة الموظف الرئيسي إلى العمل تعني إنهاء عقد عمل الموظف الذي حل محله.

في الفن. تنص المادة 193 من قانون العمل على كيفية إضفاء الطابع الرسمي على العقوبة التأديبية. خوارزمية عمل صاحب العمل في هذه الحالة واضحة تمامًا. بادئ ذي بدء، عند الاكتشاف انتهاك تأديبيويحرر محضر يثبت واقعة المخالفة وجميع الظروف التي اكتشفت فيها والتاريخ والشهود. ثم يلزم توضيح كتابي من الموظف (الموعد النهائي لتقديم الوثيقة هو يومي عمل). إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي. إذا كان هناك أو لم يكن هناك تفسير، فإن صاحب العمل يتخذ قرارًا بناءً على تقييمه لتصرفات الموظف.

ويجب مراعاة توقيت تطبيق العقوبة - في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب مدة مرض الموظف، وإقامته في الإجازة، وكذلك المدة اللازمة للعمل. تأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. ولا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد مرور ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة.

يتم إرسال تقرير عن ارتكاب مخالفة تأديبية إلى المدير (الشخص الذي يمكنه اتخاذ القرارات بشأن هذه المسألة). ويتم إعطاء الموظف إشعارًا بعدم التوقيع مع ضرورة تقديم تفسير كتابي. إذا لم يقدمها، فسيتم وضع الفعل.

إذا ثبت سوء السلوك، يتم اتخاذ إجراءات تأديبية. في حالة الانتهاكات "الخفيفة"، يتم توبيخ الموظف أولاً. وفي الوقت نفسه، يحتوي أمر تطبيق العقوبة التأديبية على روابط لجميع المستندات التي تؤكد أسباب تطبيق العقوبة.

7. فصل الموظف المتغيب لفترة طويلة

ولا يوفر التشريع أدوات واضحة لإضفاء الطابع الرسمي على مثل هذا الفصل. غالبا ما تنشأ المشاكل لأن صاحب العمل لا يعرف كيفية التعامل مع غياب الشخص لفترة طويلة عن العمل إذا لم تكن هناك معلومات حول أسباب هذا الغياب. وفي الوقت نفسه، ليس له الحق في فصل الموظف حتى يتم إثبات انتهاك تشريعات العمل.

يبدأ تسجيل مثل هذه الحالة بوضع قانون لكل يوم عمل ينص على تغيب الشخص عن العمل لسبب غير معروف (في الفعل الأول يُشار إلى وقت الغياب "من ... إلى"، وفي الباقي - "خلال يوم العمل بأكمله").

يجب أولاً إعداد إجراءات غياب الموظف يوميًا، في حالة الغياب طويل الأمد - اعتبارًا من يوم تقديم ورقة الوقت التالية.

يتم إرسال خطابات إلى الموظف لتوضيح أسباب عدم الحضور (يجب إرسالها بالبريد المسجل مع قائمة المرفقات).

إذا لم تكن هناك أخبار عن الموظف المفقود لأكثر من عام، فإن صاحب العمل، يسترشد بأحكام الفن. 42 من القانون المدني للاتحاد الروسي والفصل 31 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، يجوز، من خلال المحكمة، الاعتراف بالموظف المفقود على أنه مفقود. وفقا للفن. 42 من القانون المدني للاتحاد الروسي، يجوز للمحكمة أن تعترف بالمواطن، بناءً على طلب الأطراف المعنية، كمفقود إذا لم تكن هناك معلومات خلال العام عن مكان إقامته في مكان إقامته. إذا استوفت المحكمة المتطلبات المذكورة للاعتراف بالموظف المفقود على أنه مفقود، فسيكون صاحب العمل قادرًا على إنهاء عقد العمل مع هذا الموظف بموجب البند 6 من الجزء 1 من الفن. 83 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

اشترك في قناتنا على Telegram لتتعرف على أهم التغييرات التي تؤثر على الأعمال!

يعتبر إنهاء عقد العمل بناءً على طلب أحد موظفي الشركة جزءًا من عملية الفصل بمبادرة شخصية. يجب على الموظف تقديم هذا الطلب قبل 14 يومًا على الأقل من يوم المغادرة المتوقع.

إنهاء عقود العمل بناء على طلب أحد المرؤوسين: الأسباب

يتم دائمًا كتابة اتفاقية العمل وتوقيعها من قبل الطرفين - المرؤوس والرئيس. ويحدد الالتزامات والحقوق:

• يتعهد الموظف بأداء العمل المقدم وفقًا لمتطلبات المدير ويتحمل مسؤولية أداء الواجبات والالتزام بقواعد الشركة؛
• يتعهد صاحب العمل بتزويد المرؤوس بالأنشطة والدفع في الوقت المناسب أجوروخلق ظروف عمل مقبولة.

يحق لكل موظف إنهاء الاتفاقية التعاقدية في الحالات التالية:

• السبب رقم 1. المرؤوس يدخل في أي وقت مؤسسة تعليمية.
• السبب رقم 2. سن التقاعد يقترب.
• السبب رقم 3. الانتقال إلى مكان إقامة آخر (المدينة، البلد).
• السبب رقم 4. انتهاك قواعد تشريعات العمل في الاتحاد الروسي من قبل صاحب العمل.
• السبب رقم 5. تدهور صحة الموظف واكتشاف مرض خطير وإعاقة.
• السبب رقم 6. تغيير مالك الشركة (إذا صاحب العمل الجديدغير راض لسبب أو لآخر).
• السبب رقم 7. الخلق من قبل صاحب العمل ظروف أسوأ نشاط العمل.
• السبب رقم 8. تنتقل الشركة إلى موقع آخر، لكن الموظف غير سعيد بذلك.

إذا قام الموظف بمقاطعة الاتفاقية المكتوبة بسبب العوامل المذكورة أعلاه، فله كل الحق في عدم إكمال أسبوعين من العمل. إذا تم تحديد فترة العمل، فيمكن للموظف خلال هذا الوقت تغيير رأيه والاستمرار في العمل. ولكن فقط في الحالة التي لم تتم فيها الموافقة بعد على شخص جديد لشغل المنصب الشاغر. في يوم الدفع، يستلم المرؤوس سجل عمله وجميع الدفعات (الراتب، أموال الإجازات، إلخ) والمستندات المطلوبة.

شروط الإنهاء الكامل لعقد العمل بمبادرة من الموظف

الشرط الرئيسي عند ترك الشركة حسب الرغبة هو إخطار الإدارة قبل 14 يومًا على الأقل من تاريخ التسوية. التحذير ضروري للقائد وللشخص نفسه. خلال هذه الفترة يجب على المدير إيجاد بديل للموظف، ويمكن للموظف تغيير قراره خلال هذه الفترة. وتشمل الشروط الأخرى ما يلي:

• تحتاج إلى تقديم طلب مناسب في شكل خطاب؛
• صاحب العمل ملزم بوضع أمر بإنهاء العقد؛
• يجب أن يكون الموظف على دراية بالأمر (إذا كان من المستحيل القيام بذلك أو رفض المواطن، يتم إجراء تسجيل معين)؛
• تسجيل السجلات مع الحسابات.
• يتم تدوين ملاحظة في الملف الشخصي للموظف.

في قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفن. 80 ينص بوضوح على الشروط والوقت الذي يجب على الموظف إخطار المدير فيه بإنهاء TD. عادةً ما يكون هذا أسبوعين، ولكن هناك استثناءات، اعتمادًا على المهنة وتفاصيل العمل والمنصب الذي يشغله:

• في حالة العمل الموسمي، أو إبرام مستند لمدة شهرين، أو في حالة وجود شخص ما في فترة اختبار، يُسمح بتقديم الطلب قبل ثلاثة أيام من تاريخ الفصل؛
• إذا ترك الموظف منصبًا إداريًا، فيجب عليه إخطار مالك الشركة قبل 30 يومًا؛
• عند العمل في المنظمات الدينية أو رواد الأعمال الأفراد، لا تنطبق فترات التحذير القانوني، حيث يتم تحديدها على أساس فردي؛
• سيكون من الممكن تخفيض الشروط من قبل المرؤوسين في ظل ظروف محددة محددة في قانون العمل في روسيا.

إذا قررت جميع الأطراف طوعًا إلغاء عقد العمل (ET) خلال الفترة المطلوبة، فيمكن كتابة الطلب في أي يوم.

كيفية إنهاء عقد العمل بشكل صحيح (فيديو)

يمكنك التعرف على المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ومتطلبات إنهاء العقد بمبادرة من الموظف من الفيديو المقدم لاهتمامكم:

إنهاء عقد العمل محدد المدة بناء على طلب الموظف

عقد محدد المدةالعمل ينطوي على إعداده لفترة معينة من النشاط. على سبيل المثال، لعدة أسابيع أو أشهر، ولكن ليس أكثر من 5 سنوات. يحدث هذا أثناء العمل الموسمي، للمناصب الاختيارية، في حالة ضرورة استبدال شخص مؤقتًا (متى إجازة أمومة، مرض خطير، الخ).

ميزات إنهاء عقد العمل محدد المدة:

1. إذا تم صياغة العقد لمدة 3 أشهر أو أكثر، فمن أجل إنهائه، يجب على الموظف تقديم طلب تحذير قبل 14 يومًا من تاريخ التسوية.
2. عند إبرام وثيقة العقد خلال شهرين، يجوز إخطار صاحب العمل قبل 3 أيام.
3. إذا وافقت الإدارة، فيمكنك الإقلاع عن التدخين في أي يوم مناسب. يجب أن يكون سبب ذلك صحيحًا قدر الإمكان.

إنهاء TD من قبل الموظف خلال فترة الاختبار

إذا تم وضع المواطن في فترة اختبار، فمن أجل إنهاء العلاقة التجارية مع الشركة، يجب عليه تقديم خطاب تحذير في غضون ثلاثة أيام. وفي الوقت نفسه، على أساس الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الجزء 4، العامل غير ملزم بشرح سبب فسخ العقد.

في الواقع، يمكن أن يكون هناك العديد من الأسباب. على سبيل المثال، الموظف غير راضٍ عن ظروف العمل، ولا ينسجم بشكل جيد مع الفريق، ولا يحب موقف الإدارة، ولا يمكنه التعامل مع فريقه مسؤوليات العملوما إلى ذلك وهلم جرا.

إجراء إنهاء TD بمبادرة من أحد المرؤوسين

1. كما ذكر أعلاه، يتعين على المواطن تقديم خطاب طلب، والذي تتعهد الإدارة بتسجيله.
2. يتم النظر في طلب الموظف من قبل مسؤولي شؤون الموظفين ومن قبل صاحب العمل مباشرة.
3. ويجري إعداد أمر الفصل. ويتم ذلك على نموذج خاص (النموذج الموحد "T-8"). يجب أن تتم الموافقة على هذا النموذج بموجب مرسوم الدولة. لجنة الإحصاء بعنوان “الموافقة على نموذج النموذج الموحد للمستندات المحاسبية الأولى للعمل والدفع”. ويجب أن يحتوي الفعل على: رقم الأمر المنشأ وتاريخ النشر والمعلومات الشخصية عن العامل والمنصب الذي يشغله وسبب تركه. من الضروري الإشارة إلى وقت الخدمة وتاريخ الفصل النهائي.
4. بعد ذلك، يتم توقيع الفعل من قبل صاحب العمل، ويقوم الموظف المستقيل بدراسة الأمر ويضع توقيعه في مجلة خاصة.
5. بعد ذلك يتم تحويل المستند إلى دائرة المحاسبة لتحرير مذكرة احتساب الاستحقاقات المستحقة للمواطن.
6. يسجل كتاب العمل معلومات حول الفصل وفقًا لتعريفات قانون العمل في روسيا.
7. بدقة في آخر يوم عمل، يُمنح المواطن المستقيل دفتر عمل وشهادة دخل لآخر 24 شهرًا (حسب النموذج المعتمد) و نقدي. تتم المدفوعات على أساس الفن. 84 البند 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب أن تشمل الاستحقاقات الأجور ومدفوعات الإجازات (إذا لم يتم استخدام الإجازة) والتعويض إذا لزم الأمر.

إذا لم يتمكن المواطن المستقيل من المغادرة في اليوم الأخير (الوصول إلى المستشفى، وما إلى ذلك)، فإن رئيس الشركة ملزم بإرسال إشعار له يشير إلى وقت وتاريخ استلام المستندات والأموال المذكورة أعلاه .

كيفية تقديم الاستقالة بناء على طلبك (فيديو)

يمكنك التعرف على المزيد حول تفاصيل إنهاء العقد بناءً على طلب الموظف من الفيديو التالي:

إشعار صاحب العمل

من أجل إخطار صاحب العمل بالتسوية، يجب عليك كتابة بيان بخط يدك. وهذا لا يتطلب أشكالا خاصة. وهذا لا ينص عليه قانون العمل. يجوز كتابة الطلب بأي شكل من الأشكال على ورقة مقاس A4 بقلم عادي بالحبر الأزرق أو الأسود.

يجب أن يشير رأس التطبيق إلى اسم المؤسسة والاسم الكامل لمالك المؤسسة. وكذلك البيانات الشخصية والموقف. أدناه مباشرة، بدقة في المركز، تحتاج إلى كتابة "بيان". بعد ذلك، "أطلب منك طرد ..." مع الإشارة إلى سبب وتاريخ الدفع. يرجى التأكد من التوقيع وتأريخ الوثيقة في الأسفل. إذا كنت لا تريد أو لا تستطيع إكمال المدة المخصصة لك لأسباب صحية، فتأكد من الإشارة إلى ذلك في طلبك.

يجب تقديم الطلب شخصيًا إلى قسم الموارد البشرية أو يمكن إرساله عبر البريد. إذا قمت بإرساله بنفسك، فتأكد من عمل نسخة يجب على موظف الموارد البشرية التوقيع عليها لقبول المستند. إذا قمت بإرساله عن طريق البريد، فقم بإصدار الرسالة كرسالة مسجلة أو مع إشعار.

وهذا ضروري لتجنب المتاعب. بعد كل شيء، ليس من المعروف دائما على وجه اليقين ما إذا كان المدير سيوافق على طردك. ويجوز له الرفض بحجة عدم استلام الطلب. ولنفس الأغراض، من المهم إعداد وتقديم طلب وفقًا لقواعد تشريعات البلاد.

يحق لكل مدير، عند التوقيع على وثيقة الفصل، أن يدرج في القرار التاريخ الخاص. انتبه لهذا في الوقت المناسب!

إعداد الوثائق

بعد تقديم خطاب الطلب بمبادرة من الموظف، تتعهد الإدارة بإعداد المستندات التالية:

1. قرار الأمر بشأن عملية الفصل.
2. شهادة الاشتراكات في بوليصة التأمين أثناء العمل في هذه المؤسسة.
3. شهادة الراتب لآخر سنتين.
4. شهادة مدة العمل في الشركة.
5. كتاب العمل مع معلومات حول الفصل.

يجب إنشاء الطلب بشكل صارم وفقًا للنموذج المقبول عمومًا المذكور أعلاه. أنه يحتوي على جميع المعلومات من التطبيق المقدم للمرؤوس ورابط للفن. 77 الجزء 1 البند 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفي النهاية يتم وضع توقيع المدير والموظف المستقيل.

الحساب - الميزات

يجب أن تتم عملية تسوية المواطن المستقيل على أساس عام، مع مراعاة قانون العمل في روسيا. يستلزم إنهاء أنشطة الموظف مدفوعات معينة:

1. المبلغ المكتسب مقابل العمل، بما في ذلك آخر يوم عمل. وإذا كان هناك متأخرات في الأجر، يلتزم المدير بسداده كاملا.
2. مدفوعات الإجازة . يتم استحقاق مبلغ الإجازة بالكامل فقط إذا لم يستخدم الموظف الإجازة في العام الحالي. ويحدث أيضًا أن يتم استخدام الإجازة مسبقًا. في هذه الحالة، يقوم المحاسب بإعادة الحساب، ونتيجة لذلك يتم حجب مبلغ معين من الموظف المستقيل.
3. دفعات التعويضيتم تنفيذها فقط في المواقف التي يكون فيها سبب التسوية بمبادرة من الموظف هو التغيير في ظروف العمل، وما إلى ذلك. ويجب توضيح هذا الشرط في العقد الأصلي. يتم تحديد مبلغ التعويض على المستوى الفردي ويتم الاتفاق عليه دائمًا مع الموظف.

الحساب مع موظف سابقيجب أن يتم ذلك في وقت المغادرة أو في موعد لا يتجاوز اليوم التالي.

عودة كتاب العمل

يجب تضمين المعلومات المتعلقة بالفصل في وثائق التوظيف. يتم تعبئتها في آخر نوبة عمل للشخص المستقيل. تتم الإدخالات على أساس "قرار وزارة العمل" رقم 69 (نوفمبر/تشرين الثاني 2003). ولكن أيضًا مع مراعاة التعليمات الخاصة بإعداد النماذج. يبدو تنسيق الإدخال بالطريقة الآتية:

• العمود الأول - رقم القيد؛
• العمود الثاني – تاريخ الفصل؛
• العمود الثالث - سبب حساب الشخص بناءً على مادة معينة من تشريعات العمل مع معلومات عن الشخص الذي يقدم العمل؛
• القسم الرابع - معلومات عن خطاب الطلب الذي بموجبه يستقيل الموظف.

التعليمات

هل البروفة ضرورية؟

هذا السؤال حساس للغاية، لأن النتيجة تعتمد بشكل مباشر على الوضع الحالي. بناء على الفن. 80 جزء 3 لا يشترط على المستقيل العمل 14 يوما. لكن في الوقت نفسه يجب عليه تحذير الإدارة مسبقًا من إمكانية الفصل. وهذا ما تلتزم به نفس المادة من قانون العمل.

بادئ ذي بدء، من الضروري للمدير، لأنه من المهم العثور على بديل للموظف. لتجاوز الخدمة، يجب عليك الإشارة في وثيقة طلب الفصل إلى السبب المناسب الذي يتطلب إلحاح الفصل.

وبهذه الصفة قد يكون هناك تدهور في الصحة والتقاعد والضعف قواعد العملأو تدهور ظروف العمل من قبل الإدارة. فقط في هذه الحالة يكون الفصل بدون خدمة ممكنًا.

ماذا تفعل إذا غير الشخص رأيه بشأن الدفع؟

تقترح المادة 80، الجزء 4: إذا بدأ الموظف التسوية ولم يكن لرئيسه أي مطالبات ضده (لا يسعى للفصل)، فيحق للمرؤوس إلغاء الطلب. ويمكن للعامل أن يتذكرها خلال فترة العمل حتى الأخيرة ساعة العمل.

للقيام بذلك، يتم كتابة بيان آخر من شأنه أن يدحض البيان السابق. وهذا ممكن فقط عندما لا يكون المدير قد قام بعد بتعيين مرؤوس جديد. هناك مواقف عندما يذهب الشخص في إجازة لأول مرة ثم يستقيل فورًا بعد ذلك. ويفترض هذا الوضع إمكانية تغيير القرار خلال الفترة حتى بدء يوم الإجازة الرسمية.

ماذا تفعل إذا كان صاحب العمل لا يريد الطرد (الترك)؟

نعم، هذا يحدث أيضا. ولمنع ذلك، من المهم تسجيل تقديم الطلب. أي أنه عند تقديمها إلى إدارة الموارد البشرية، يجب عليك عمل نسخة منها والتوقيع عليها من قبل الشخص المخول. في هذه الحالة، لن يتمكن صاحب الشركة من الاحتفاظ بالموظف بعد أسبوعين من العمل.

إذا كان لا يزال يقاوم، فيمكنك الذهاب بأمان إلى المحكمة أو تفتيش العمل. قد يكون السبب، على سبيل المثال، هو أنه من المتوقع بالفعل أن تصل إلى هناك عمل جديد. يمكن أن يكون هناك أسباب عديدة. الشيء الرئيسي هو معرفة أن الإدارة ليس لها الحق في الاحتفاظ بالموظف بالقوة.

بمعرفة كل تعقيدات إنهاء عقد العمل من قبل أحد المرؤوسين، ومراعاة جميع متطلبات وشروط القانون، يمكنك الاعتماد بأمان على نتيجة ايجابيةالفصل. تذكر أن قانون الاتحاد الروسي ينص على درجة الحماية لكل موظف.

1. تعريف مفاهيم "إنهاء عقد العمل"، "إنهاء عقد العمل"، "الفصل"

2. أسباب إنهاء عقد العمل:

• الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل
• أربع مجموعات من أسباب إنهاء عقد العمل
• أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل

3. إنهاء عقد العمل:

• إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (بناء على طلبه)
• إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

• الممارسة القضائية لفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل
• مطالبات بالعودة إلى العمل واسترداد الأجور أثناء الغياب القسري

1. تعريف مفاهيم "إنهاء عقد العمل"،
"إنهاء عقد العمل"، "الفصل"

يختلف الفصل بشكل أساسي عن مفاهيم مثل إنهاء أو إنهاء عقد العمل.

• إنهاء عقد العمل (المواد 77، 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وما إلى ذلك)؛
• إنهاء عقد العمل (المواد 78، 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وما إلى ذلك)؛
• فصل الموظف (المواد 80، 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وما إلى ذلك).

1. إنهاء عقد العمل- هذه هي النهاية علاقات العملصاحب العمل مع الموظف. يستخدم هذا المصطلح كما الفئة العامة، الذي يتضمن جميع حالات إنهاء عقد العملبغض النظر عمن كان المبادر (موظف أو صاحب عمل)، أو تم إنهاء عقد العمل لأسباب خارجة عن إرادة الطرفين. ينتهي إنهاء عقد العمل موقف العملويعني في نفس الوقت الفصل (إلا في حالة وفاة الموظف).

ينبغي التمييز بين إنهاء علاقة العمل القانونية بين طرفي عقد العمل وإبعاد الموظف عن العمل، لأن أداء الموظف لوظيفة عمله لا يتوقف نهائياً، بل يعلق لفترة معينة، عادة بدون أجر الأجور أثناء التعليق (المادة 76 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

قائمة الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل منصوص عليها في المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ويمكن تطبيق هذه الأسباب على جميع الموظفين، بغض النظر عن فئتهم.

الأسباب الإضافية لإنهاء عقد العمل تنطبق على الفئات الفرديةيتم توفير العمال لكل من قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الأخرى، والتي سيتم مناقشتها أدناه.

2. إنهاء عقد العمل. يستخدم هذا المصطلح عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من أحد أطرافها(الفقرة 3 و 4 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). أي أن إنهاء عقد العمل هو نهاية علاقة العمل بالتعبير الأحادي عن إرادة الموظف أو صاحب العمل. على سبيل المثال، يحق للموظف التعبير عن إرادته إشعار الإنهاءعقد العمل بناء على طلب الفرد وفقا للفن. 80 قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن التعبير عن إرادة صاحب العمل في أمر الإنهاءعقد العمل فيما يتعلق بارتكاب الموظف جريمة تأديبية في الحالات المنصوص عليها في الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إنهاء عقد العمل يعني إنهاء علاقة العمل. النتيجة القانونية لإنهاء عقد العمل هي الفصلموظف.

3. الفصل. إذا كان مصطلحا "الإنهاء" و"الإنهاء" ينطبقان على عقد العمل، فإن مصطلح "الفصل" ينطبق مباشرة على الموظف.

يُفهم الفصل على أنه نفس إنهاء عقد العمل. بالإضافة إلى ذلك، يستخدم هذا المصطلح لتوضيح إجراءات إنهاء عقد العمل واتخاذ الإجراءات المناسبة.

2) بمبادرة من أحد طرفي عقد العمل - الموظف أو صاحب العمل، بما في ذلك فيما يتعلق بنقل الموظف بناءً على طلبه أو بموافقته للعمل لدى صاحب عمل آخر أو النقل إلى منصب اختياري (المادة 72.1، 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

3) فيما يتعلق بالظروف التي تستبعد لسبب أو لآخر إمكانية استمرار علاقة العمل، مشتمل:

• انتهاء عقد العمل (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• بسبب ظروف خارجة عن إرادة الطرفين (المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• بسبب الانتهاكات القواعد المعمول بهاإبرام عقد العمل (المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

4) فيما يتعلق برفض الموظف لسبب أو لآخر مواصلة علاقة العمل(المادة 72.1، 75 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

قائمة أسباب إنهاء عقد العمل المنصوص عليها في الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ليست شاملة. قد ينص قانون العمل أو القوانين الفيدرالية الأخرى على أسباب إضافية أخرى لإنهاء عقد العمل.

أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل

تنطبق الأسباب الإضافية لإنهاء عقد العمل فقط على فئات معينة من الموظفين ويتم تحديدها بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية التي تنظم علاقات العمل لفئات معينة من الموظفين. على سبيل المثال:

• تحدد المادة 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أسبابًا إضافية لإنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة؛
• تنص المادة 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يجوز إنهاء عقد العمل مع شخص يعمل بدوام جزئي، بالإضافة إلى الأسباب المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى، وكذلك في حالة تعيين موظف سيكون هذا العمل هو العمل الرئيسي له؛
• تحدد المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أسبابًا إضافية لإنهاء عقد العمل مع موظف التدريس؛
• تحدد المادة 341 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أسباب إنهاء العمل في مكتب تمثيلي للاتحاد الروسي في الخارج.

في بعض الحالات، قد يتم تحديد أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل ليس فقط بموجب القانون، ولكن أيضًا بموجب عقد العمل، ولكن بما يتفق بدقة مع تشريعات العمل في الاتحاد الروسي. لا يجوز تحديد أسباب إضافية للفصل في عقود العمل إلا فيما يتعلق بالفئات التالية من الموظفين:

• رئيس المنظمة(البند 3 من المادة 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• موظف يعمل لدى صاحب عمل - فرد (الجزء 1 من المادة 307 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• العامل المنزلي (المادة 312 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• موظف منظمة دينية(الجزء 1 من المادة 347 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وبالتالي، يحق لأطراف عقد العمل أن تحدد بشكل مستقل أسباب أخرى للفصل غير منصوص عليها في القانون.

3. إنهاء عقد العمل

إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (بناء على طلبه)

يحدد الإجراء العام (الموحد) وشروط الإنهاء بمبادرة من الموظف لكل من عقد العمل محدد المدة وعقد العمل المبرم لفترة غير محددة.

تتضمن إجراءات وشروط إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف الأحكام التالية:

• أسباب الفصل لا يهم. إن حق الموظف في إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته بمبادرة منه لا يرتبط بوجود أسباب وجيهة. يحق للموظف إنهاء أي عقد عمل في أي وقت.
• يلتزم الموظف بتقديم إشعار بالفصل. يلتزم الموظف بإخطار صاحب العمل بالفصل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين (رئيس المنظمة يحذر صاحب العمل من هذا في موعد لا يتجاوز شهر واحد مقدمًا (المادة 280 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛ الموظف الذي أبرم عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين، وكذلك الموظف العامل في العمل الموسمي، يتم تحذير صاحب العمل قبل ثلاثة أيام تقويمية (المادتان 292 و 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)) . يحق للموظف إخطار صاحب العمل بإنهاء عقد العمل ولفترة زمنية أطول. أسبوعين (شهر، ثلاثة أيام) هو الحد الأدنى للفترة التي يلتزم خلالها الموظف بإخطار صاحب العمل برغبته في إنهاء علاقة العمل.
• نموذج الاستقالة. يجب أن يكون خطاب الاستقالة مكتوبًا. لا يمكن أن يكون البيان الشفهي للموظف بشأن إنهاء عقد العمل هو الأساس لصاحب العمل لإصدار أمر الفصل المقابل.
• يمكن إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الإخطار. بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الإشعار المحددة. في هذه الحالة، سيكون أساس الفصل هو رغبة الموظف الخاصة، وليس موافقة الأطراف المنصوص عليها في الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا اتفق الطرفان على إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الإنذار المحددة، يتم إنهاء عقد العمل على أساس البند 3، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في يوم يحدده الطرفان. يجب التعبير عن اتفاق الطرفين على الإنهاء المبكر لعقد العمل كتابيًا، على سبيل المثال في شكل قرار صاحب العمل بشأن خطاب استقالة الموظف.
• إذا لم يوافق صاحب العمل على إنهاء العقد قبل انتهاء مدة الإخطار. إذا لم يوافق صاحب العمل على إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الإخطار، يلتزم الموظف بالعمل طوال الفترة المحددة. قد يتم طرد الموظف الذي يتوقف عن العمل مبكرًا بسبب التغيب عن العمل. كما لا يحق لصاحب العمل فصل الموظف قبل انقضاء أسبوعين من تقديمه طلب إنهاء عقد العمل، إذا لم يوضح الطلب تاريخ الفصل، أو قبل انتهاء المدة المحددة في تطبيق.
• إذا كان طلب الموظف الفصل بسبب عدم القدرة على الاستمرار في عمله. إذا كان طلب الموظف بسبب عدم القدرة على الاستمرار في عمله (الالتحاق بمؤسسة تعليمية، التقاعد، أو وجود أسباب وجيهة أخرى بسببها لا يستطيع الموظف الاستمرار في العمل، على سبيل المثال، إرسال الزوج (الزوجة) للعمل في الخارج، إلى مكان عمل جديد)، وكذلك في حالات الانتهاك الثابت من قبل صاحب العمل لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل أو اللوائح المحلية أو شروط الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية أو عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في طلب الموظف. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه يمكن إثبات هذه الانتهاكات، على وجه الخصوص، من قبل الهيئات التي تمارس إشراف ومراقبة الدولة على الامتثال لتشريعات العمل، والنقابات العمالية، ولجان العمل النزاعات العماليةمن قبل المحكمة (المادة 22 من القرار
• خطاب الاستقالة خلال فترة العجز المؤقت عن العمل أثناء الإجازة أو رحلة العمل. يحق للموظف إخطار صاحب العمل بالفصل كتابيًا مسبقًا، ولا يهم ما إذا كان الموظف في العمل أو في إجازة أو مريضًا. يتم احتساب كل الوقت من تاريخ تقديم طلب الاستقالة بناءً على طلب الفرد ضمن فترة الإشعار بالفصل.
• فصل الموظف أثناء مرضه. لا يوقف مرض الموظف الفترة التي يخضع بعدها الموظف للفصل. من الممكن أيضًا فصل الموظف بناءً على طلبه وفقًا لطلبه خلال فترة العجز المؤقت عن العمل، حيث أن مبادرة الفصل تأتي من الموظف، وليس من صاحب العمل.
• التحقق من حقيقة إجبار الموظف على تقديم خطاب الاستقالة. يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف في الحالات التي يكون فيها تقديم خطاب الاستقالة بمثابة تعبير طوعي عن إرادته. إذا ادعى المدعي أن صاحب العمل أجبره على تقديم خطاب الاستقالة بمحض إرادته، فإن هذا الظرف يخضع للتحقق وتقع مسؤولية إثباته على عاتق الموظف (الفقرة الفرعية "أ"، الفقرة 22 من قرار الجلسة العامة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
• يحق للموظف سحب إشعار الاستقالة قبل انتهاء فترة الإخطار.. بناءً على محتويات الجزء 4 من الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والجزء 4 من الفن. 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للموظف الذي حذر صاحب العمل بشأن إنهاء عقد العمل، سحب طلبه قبل انتهاء فترة التحذير (وعند منح الإجازة مع الفصل اللاحق - قبل يوم البدء من الإجازة)، ولا يتم تنفيذ الفصل في هذه الحالة، بشرط ألا تتم دعوة موظف آخر كتابيًا بدلاً منه، والذي، وفقًا للقانون والقوانين الفيدرالية الأخرى، لا يمكن رفض إبرام عقد عمل (على سبيل المثال، بموجب الجزء الرابع من المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يُحظر رفض إبرام عقد عمل للموظفين المدعوين كتابيًا للعمل بالانتقال من صاحب عمل آخر، خلال شهر واحد من تاريخ الفصل من مكان العمل السابق). إذا لم يتم إنهاء عقد العمل، بعد انتهاء فترة الإشعار، ولم يصر الموظف على الفصل، يعتبر عقد العمل مستمرًا (الجزء السادس من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) (انظر الفقرة الفرعية "ج" الفقرة 22 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).
• إذا لم يصر الموظف على الفصل.. إذا لم يتم إنهاء عقد العمل بعد انتهاء فترة الإخطار ولم يصر الموظف على الفصل، يعتبر عقد العمل مستمرا. وفي نفس الوقت أي اتفاقيات إضافيةفي هذه المناسبة غير مطلوبة.

إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

يقدم قائمة بأسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. فهو يحتوي على الأسباب التي تنطبق على جميع العمال، والأسباب التي تنطبق فقط على فئة معينة من العمال.

يحتوي الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أسباب محددة لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:

• 1) تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي؛
• 2) تقليل عدد أو عدد موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي؛
• 3) عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات؛
• 4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)؛
• 5) تكرار عدم الالتزام من قبل الموظف دون سبب وجيه مسؤوليات العملإذا كان عليه عقوبة تأديبية؛
• 6) انتهاك جسيم واحد من قبل الموظف لواجبات العمل:
  • أ) التغيب عن العمل، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل بأكمله (المناوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (النوبات)؛
  • ب) ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو على أراضي منظمة أو منشأة صاحب العمل، حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة العمل) الخامس حالة الكحولأو المخدرات أو غيرها من التسمم السام.
  • ج) الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر؛
  • د) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) في مكان العمل لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار من قاض أو هيئة، رسميمخول بالنظر في حالات المخالفات الإدارية؛
  • ه) التي أنشأتها اللجنة حماية العملأو من قبل مفوض حماية العمل، انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة (حادث صناعي، حادث، كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب؛
• 7) ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان ثقة صاحب العمل به؛
• 7.1) فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح الذي هو طرف فيه، أو الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير موثوقة حول دخله ونفقاته وممتلكاته والالتزامات المتعلقة بالممتلكات، أو الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير موثوقة عن عمد حول الدخل والنفقات والممتلكات والتزامات الممتلكات الخاصة بالزوج والأطفال القصر، وفتح (توافر) الحسابات (الودائع)، وتخزين النقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة خارج أراضي الدولة الاتحاد الروسي، ملكية و (أو) استخدام الأدوات المالية الأجنبية للموظف وزوجته وأطفاله القصر في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون، والقوانين الفيدرالية الأخرى، والأفعال القانونية التنظيمية لرئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي إذا أدت هذه التصرفات إلى فقدان الثقة في الموظف من جانب صاحب العمل. مفهوم "الأجنبي". أدوات مالية" يستخدم في هذا القانون بالمعنى المحدد في القانون الاتحادي رقم 79-FZ المؤرخ 7 مايو 2013 "بشأن حظر فئات معينة من الأشخاص من فتح وامتلاك حسابات (ودائع)، وتخزين النقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة بالخارج أراضي الاتحاد الروسي، امتلاك و(أو) استخدام الأدوات المالية الأجنبية"؛
• 8) ارتكب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛
• 9) اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي) ونوابه و رئيس الحساباتمما يؤدي إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر يلحق بممتلكات المنظمة؛
• 10) انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه لواجباتهم العمالية؛
• 11) يقدم الموظف مستندات مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل؛
• 12) أصبح باطلاً. - القانون الاتحاديبتاريخ 30 يونيو 2006 العدد 90-FZ؛
• 13) المنصوص عليه في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الجماعية الهيئة التنفيذيةالمنظمات؛
• 14) في الحالات الأخرى التي ينص عليها هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

الممارسة القضائية لفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل

للاطلاع على الممارسة القضائية في النظر في المنازعات الناشئة فيما يتعلق بفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل، راجع مراجعة "فصل الموظف بموجب المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بمبادرة من صاحب العمل". ". في هذا الاستعراض الممارسة القضائيةمنح الأفعال القضائية، صدر بناء على نتائج النظر النزاعات العماليةبين الموظف وصاحب العمل بشأن مشروعية إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل، والعودة إلى العمل، وتغيير صيغة الفصل، واسترداد الأجور أثناء الغياب القسري، واسترداد التعويض عن الضرر المعنوي.

نماذج من بيانات المطالبة بالعودة إلى العمل واسترداد الأجور أثناء الغياب القسري

• بيان المطالبة بالعودة إلى العمل واسترداد الأجر أثناء الغياب القسري
• بيان المطالبة بالعودة إلى العمل واسترداد الأجر عن الغياب القسري والتعويض عن الضرر الأدبي
• بيان المطالبة باسترداد التعويض النقدي عن التأخر في دفع الأجور التي لم تدفع يوم الفصل

يحق للموظف إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا قبل أسبوعين. بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن إنهاء عقد العمل حتى قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل.

في الحالات التي يكون فيها طلب الموظف للفصل بمبادرة منه (بناءً على طلبه) بسبب استحالة مواصلة عمله (التسجيل في مؤسسة تعليمية، التقاعد وغيرها من الحالات)، وكذلك في حالات الانتهاك الثابت من قبل صاحب العمل وفقًا للقوانين واللوائح الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل أو شروط الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية أو عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في طلب الموظف. تجدر الإشارة إلى أنه قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إلا إذا تمت دعوة موظف آخر كتابيًا بدلاً منه، والذي، وفقًا لقانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى، لا يمكن رفض عقد العمل.

عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف التوقف عن العمل. في اليوم الأخير من العمل، يلتزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمل للموظف والمستندات الأخرى المتعلقة بالعمل، بناءً على طلب كتابي من الموظف، وتسديد الدفعة النهائية له. ومع ذلك، إذا لم يتم إنهاء عقد العمل بعد انتهاء فترة الإخطار بالفصل ولم يصر الموظف على الفصل، فإن عقد العمل يستمر.

إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:

تصفية المنظمة أو إنهاء أنشطتها من قبل صاحب العمل - فرد;

تقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة؛

عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب:

الحالة الصحية بموجب تقرير طبي؛

عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات؛

تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)؛

الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية؛

انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف:

التغيب عن العمل (الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل)؛

الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر؛

الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية؛

ارتكاب سرقة (بما في ذلك الصغيرة) في مكان العمل لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار من السلطة المخولة بتطبيق العقوبات الإدارية ؛

انتهاك الموظف لمتطلبات سلامة العمل إذا أدى هذا الانتهاك إلى عواقب وخيمة (حادث صناعي أو حادث أو كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب ؛

ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل؛

ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛

اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة؛

انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، أو نوابه لواجباتهم العمالية؛

قيام الموظف بتقديم مستندات مزورة أو معلومات كاذبة عن عمد إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل؛

إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة إذا كان العمل المنجز يتطلب الوصول إلى أسرار الدولة؛

المنصوص عليه في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة؛

في الحالات الأخرى التي ينص عليها قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى.

وفي هذه الحالة يكون الفصل للأسباب المبينة في الفقرات. يُسمح بالرقم 2 و 3 إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى.

نلاحظ أنه لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - فرد) خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء إجازته .