Pagbabawas ng oras ng pag-aalaga ng bata. Ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time: kailangan ba niyang magbayad ng mga benepisyo sa pangangalaga ng bata? Hanggang kailan ka makakapagtrabaho? Opinyon ng eksperto

Paano makatanggap ng mga benepisyo sa pangangalaga ng bata kapag nagtatrabaho ng part-time?

Ang ilang mga batang magulang na kumuha ng parental leave ay gustong bumalik sa trabaho sa lalong madaling panahon, nang hindi naghihintay sa pagtatapos ng kanilang "mga anak" na bakasyon. At mayroon silang pagpipilian (Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation):

o abalahin ang maternity leave at bumalik sa trabaho nang buong oras, kung saan magbabayad sila ng suweldo, ngunit hindi na makakaipon ng mga benepisyo. Pagkatapos ay magagawa niyang ayusin ang gayong bakasyon para sa kanyang sarili at tatanggap ng mga benepisyo hanggang sa ang bata ay maging 1.5 taong gulang (Artikulo 14 ng Batas ng Mayo 19, 1995 N 81-FZ);
o huwag matakpan ang iyong maternity leave at magsimulang magtrabaho ng part-time. Sa kasong ito, ang empleyado ay makakatanggap ng parehong mga benepisyo (hanggang 1.5 taong gulang para sa bata) at sahod (Bahagi 2 ng Artikulo 11.1 ng Batas Blg. 255-FZ ng Disyembre 29, 2006).

Nag-aaplay para sa part-time na trabaho

Kung ang isang empleyado ay gustong magtrabaho ng part-time sa panahon ng parental leave, ang employer ay walang karapatan na tanggihan siya nito. Ang suweldo ng naturang empleyado ay binabayaran sa proporsyon sa oras na nagtrabaho o depende sa dami ng trabahong isinagawa (Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation, Liham ng Social Insurance Fund na may petsang Marso 22, 2010 N 02-03- 13/08-2498).

Upang makapagtrabaho sa part-time na batayan, ang empleyado ay dapat sumulat ng isang aplikasyon na naka-address sa manager. Kailangan nitong ipaalam sa employer ang tungkol sa mga planong magsimula sa trabaho, ipahiwatig mula sa anong petsa at sa anong oras nais gawin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa paggawa. Hindi na kailangang hilingin sa employer sa aplikasyon na ipagpatuloy ang pagbabayad ng mga benepisyo. Kasunod na ito mula sa batas.

Kung ang employer ay hindi tututol (maaaring kailangan mong sumang-ayon sa kanya sa mga tiyak na oras ng trabaho, oras ng pahinga, atbp.), pagkatapos ay gumuhit siya ng isang order na nagtatatag ng part-time na trabaho para sa empleyado.

Kakailanganin mo ring isumite karagdagang kasunduan Upang kontrata sa pagtatrabaho, kung saan sasabihin ang kondisyon ng part-time na trabaho.

Iba pang mga karapatan ng isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time

Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time, hindi ito hahantong sa pagbawas sa tagal ng kanyang taunang bayad na bakasyon, at hindi rin ito hahantong sa pangangailangan na mag-aplay ng anumang mga espesyal na tuntunin kapag kinakalkula ang haba ng serbisyo (Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tulad ng ibang mga empleyado, may karapatan siyang magbakasyon ng 28 araw ng kalendaryo (Artikulo 115 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay para sa sabay-sabay na paggamit ng dalawang bakasyon ng isang empleyado. Samakatuwid, kung ang isang empleyado, habang nasa parental leave, ay nagtatrabaho ng part-time at nagpasyang kumuha ng regular na taunang bakasyon, kakailanganin niyang matakpan ang kanyang "mga anak" na bakasyon at kumuha ng taunang bayad na bakasyon. Pagkatapos nito, maipagpapatuloy ng empleyado ang maternity leave (

Ang part-time na trabaho ay itinuturing na oras na ang tagal nito ay mas mababa kaysa sa normal, iyon ay, mas mababa sa 40 oras bawat linggo. Samakatuwid, kahit na ang linggo ng pagtatrabaho ay nabawasan lamang ng 1 porsyento (ito ay 39.6 na oras sa halip na 40), ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng mga benepisyo sa pangangalaga ng bata hanggang sa isa at kalahating taon. Ang Arbitration Court ay dumating sa ganitong konklusyon Hilagang-kanlurang distrito sa resolusyon noong Nobyembre 28, 2016 No. A13-2070/2016.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang ama ng bata ay kumuha ng parental leave ng hanggang isa at kalahating taon. Kasabay nito, bumaling siya sa kanyang employer na may kahilingan na magtatag ng isang part-time na araw ng pagtatrabaho para sa kanya (7.92 oras sa isang araw sa halip na 8) habang pinapanatili ang benepisyo ng "mga bata". Ang ina ng bata ay walang trabaho, hindi nag-aplay para sa leave sa pangangalaga at hindi nakatanggap ng mga benepisyo.

Binayaran ng organisasyon ang mga benepisyo ng empleyado, ngunit hindi kinilala ng pondo ang mga gastos. Isinasaalang-alang ng mga opisyal na ang pagbawas sa araw ng trabaho ng 4 minuto 12 segundo ay isang pormal na kalikasan - upang hindi makatwirang makatanggap ng mga benepisyo bilang karagdagan sa buong kita. Sa ganitong oras ng pagtatrabaho, hindi maaaring pangalagaan ng magulang ang bata sa natitirang oras ng buong araw ng trabaho (0.08 oras bawat araw). Sa ganoong sitwasyon, ang buwanang benepisyo ay nawawala ang tungkulin nito na mabayaran ang nawalang kita at, sa katunayan, karagdagang kita isang empleyado na may anak na wala pang isa at kalahating taon.

Upang suportahan ang posisyon nito, tinukoy ng pondo ang talata 8 ng Mga Regulasyon sa pamamaraan at mga kondisyon para sa pagtatrabaho ng mga babaeng may mga anak at nagtatrabaho ng part-time. oras ng trabaho(inaprubahan ng Resolusyon ng State Labor Committee ng USSR, ang Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Abril 29, 1980 No. 111/8-51; pagkatapos nito ay tinutukoy bilang ang Mga Regulasyon). Ang talatang ito ay nagsasaad na ang mga rehimeng paggawa na itinatag para sa part-time na trabaho ay maaaring kabilang ang:

pagbawas sa tagal araw-araw na gawain(shift) para sa isang tiyak na bilang ng mga oras ng trabaho sa lahat ng araw linggo ng trabaho;
pagbabawas ng bilang ng mga araw ng pagtatrabaho bawat linggo habang pinapanatili ang normal na tagal ng araw-araw na trabaho (shift);
pagbabawas ng tagal ng araw-araw na trabaho (shift) ng isang tiyak na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho habang sabay na binabawasan ang bilang ng mga araw ng trabaho bawat linggo.

Ito ay sumusunod mula dito na itinatag para sa empleyado Ang iskedyul ng trabaho na 39.6 oras bawat linggo (o 7.92 oras bawat araw) ay hindi maituturing na part-time, sinabi ng mga inspektor.

Desisyon ng korte

Ngunit ang mga korte ng tatlong pagkakataon ay hindi sumang-ayon sa mga opisyal, na itinuturo ang mga sumusunod. Gaya ng nalalaman, ang karapatan sa isang buwanang allowance sa pangangalaga ng bata ay mananatili kung ang isang tao sa parental leave ay nagtatrabaho, lalo na, nang part-time. Ito ay nakasaad sa talata 43 ng Pamamaraan at mga kondisyon para sa appointment at pagbabayad ng mga benepisyo (naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Disyembre 23, 2009 No. 1012n).

Mula sa mga probisyon ng mga artikulo, Labor Code ng Russian Federation Labor Code ng Russian Federation, sumusunod na ang part-time na oras ng pagtatrabaho ay nangangahulugang parehong part-time na araw ng trabaho (shift) at isang part-time na linggo ng pagtatrabaho. Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng mismong mga konsepto ng "part-time na trabaho (shift)" at "part-time na linggo ng trabaho". Ngunit mula sa literal na interpretasyon ng terminong "binawasan" ito ay sumusunod na ang pagbabawas ay nangangahulugan ng pagtatatag ng mas maikling oras ng trabaho kumpara sa ibang iskedyul ng trabaho.

Alinsunod sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ang normal na oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring lumampas sa 40 oras bawat linggo. Nangangahulugan ito na ang part-time na trabaho ay oras na ang tagal nito ay mas mababa kaysa sa itinatag ng mga probisyon ng Labor Code. Kaya, ang itinatag na iskedyul ng trabaho (39.6 na oras sa halip na 40 oras) na may bayad na proporsyon sa oras na nagtrabaho ay nakakatugon sa pamantayan ng isang pinaikling linggo ng pagtatrabaho. Dahil dito, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng mga benepisyo, at ang pondo ay walang batayan para sa pagtanggi na tumanggap ng mga gastos.

Kasabay nito, tinanggihan ng mga arbitrator ang argumento na ang iskedyul ng trabaho ay hindi tumutugma sa kahulugan ng pinaikling oras ng pagtatrabaho, na nakapaloob sa talata 8 ng Mga Regulasyon. Rationale - ang mga pamantayan ng probisyong ito ay kasalukuyang hindi sapilitan, ngunit sa likas na katangian ng rekomendasyon.

Empleyado na umalis lugar ng trabaho para sa mga dahilan sa itaas, sa kanyang sariling kahilingan, siya ay may karapatang magtrabaho:

part-time/linggo;
sa bahay;
full-time at awtomatikong magwawakas ng parental leave.

Nasa babae ang desisyon, na pumipili ng pinakamahusay na paraan upang kumita ng pera para sa kanya, dahil ang batas ay hindi nag-oobliga sa empleyado na manatili sa bahay, ngunit nagbibigay ng mga alternatibong opsyon para sa trabaho at oras ng pagtatrabaho.

Ang konsepto ng "part-time/week" ay hindi tinukoy sa anumang paraan sa mga batas ng Russian Federation, ngunit malamang na nangangahulugan ito ng mas maikling oras ng pagtatrabaho kaysa sa inaprubahan ng employer at sa internal labor regulations (ILR). Ang pinakamababang oras ng rehimeng ito ay hindi kinokontrol ng mga legal na regulasyon. Ang part-time na trabaho ay maaaring may kondisyong kumuha ng mga sumusunod na anyo:

pagbabawas ng oras ng pagtatrabaho araw-araw;
pagbabawas ng mga araw ng trabaho bawat linggo habang pinapanatili ang karaniwang iskedyul ng trabaho;
pagbabawas ng parehong oras ng trabaho at araw bawat linggo.

Alinsunod dito, kung paano ipapatupad ang pagbabalik sa trabaho sa panahon ng parental leave ay nasa empleyado ang pagpapasya sa konsultasyon sa kanyang mga nakatataas. Batay sa mga probisyon Art. 93 Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay may parehong katayuan tulad ng iba pang mga kasamahan niya mula sa pangkat ng trabaho.

Ang part-time na trabaho ay hindi nagpapahiwatig ng anumang mga paghihigpit sa karapatan sa paggawa oh batang empleyado.

Ang tanging pagbubukod ay ang mga kita, na kinakalkula na ayon sa mga oras na nagtrabaho at ang halaga ng trabaho.

Sa madaling salita, ang sahod ay binabawasan lamang anuman ang nakapirming suweldo at tariff rate.

Ngayon ang mga kita ay ganap na nakadepende sa iskedyul ng trabaho at ang aktwal na gawaing isinagawa. Ang lahat ng araw na nagtrabaho ay nakatala sa time sheet. Ang mga kalkulasyon ay ginawa batay sa nakapirming suweldo ng empleyado, mga araw/oras ng trabaho sa isang buwan at ang bilang ng mga araw at oras na aktwal na nagtrabaho.

Ang pamamahala ay obligadong lumikha ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho para sa empleyado.

Ang karanasan sa trabaho ay hindi tumitigil, at ang orihinal na lugar ng trabaho ay pinanatili.

Naturally, maaaring ilipat ng management ang empleyado sa ibang lugar ng trabaho/opisina, ilagay siya sa ibang computer sa trabaho, ipadala siya sa ibang departamento, na hindi nangangailangan ng kanyang pahintulot, pagpapatupad ng anumang opisyal na papeles o pagbabago sa kasunduan sa pagtatrabaho.

May karapatan din ang manager na ilipat siya sa ibang posisyon/trabaho, ngunit sa pamamagitan lamang ng nakasulat na pahintulot o inisyatiba, o sa pagkakaroon ng mga medikal na indikasyon alinsunod sa Art. 72.2 - 73 Labor Code ng Russian Federation. Walang mga pagbabawal dito sa batas, dahil Kadalasan ang paglipat ay pansamantala, hanggang 1 taon, at pagkatapos, sa kahilingan ng empleyado, ibabalik sa kanya ang dati niyang pinagtatrabahuan.

Listahan ng mga kinakailangang dokumento

Una, sa empleyado kailangan mong magsulat ng isang pahayag na naka-address sa iyong boss at siguraduhin na sa pagsulat . Ito ay nakasulat sa isang libre, di-makatwirang anyo, kung saan kinakailangang ipahiwatig ang mga sumusunod na detalye:

Buong pangalan ng empleyado.
Pangalan at posisyon ng manager.
Bilang ng Kautusan na naunang nag-apruba ng parental leave ng empleyado.
Mode aktibidad sa paggawa.
Ang mga araw at oras ng trabaho ng empleyado, na dapat ay mas mababa ng isang oras kaysa sa tinukoy sa PVTR.
Petsa ng aplikasyon.

MAHALAGA! Sa pahayag Kinakailangang ipahiwatig ang mga araw at oras ng trabaho. Halimbawa, ang trabaho ay mula Lunes hanggang Miyerkules, mula 9-00 hanggang 14-00, at ang empleyado ay may day off sa Huwebes, Biyernes, Sabado, at Linggo.

Ang isang babae ay hindi dapat ipaalam o babalaan ang sinuman nang maaga tungkol sa kanyang desisyon na pumasok sa trabaho.

Ang batas ay hindi nag-oobliga sa kanya na gawin ito, dahil kailangan lang niyang magsulat ng isang pahayag, dahil ang inisyatiba sa trabaho ay ipinakita lamang sa ganitong paraan.

Susunod, ang employer at empleyado ay nagtapos alinsunod sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan ipinag-uutos kailangang magkasundo kung gaano katagal ang naturang yugto ng panahon(araw, buwan, taon o pangyayari ng isang kaganapan).

Ito iginuhit sa pagsulat at sa malayang anyo.

Ang karagdagang kasunduan ay tumutukoy sa sumusunod na impormasyon:

Numero ng kasunduan.
Buong pangalan, posisyon ng manager at ang kanyang pirma (nakalagay sa ibabang kaliwang bahagi ng kasunduan).
Ang pangalan ng institusyon/organisasyon at ang selyo nito (nakalagay sa kaliwang bahagi sa ibaba ng dokumento).
Buong pangalan, mga detalye ng pasaporte, posisyon at lagda ng empleyado (nakalagay sa kanang bahagi sa ibaba ng dokumento).
Numero at petsa ng orihinal/kontrata kung saan nagtrabaho ang empleyado.
Mga petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho.
Mga araw ng pagtatrabaho at oras ng trabaho ng empleyado, pati na rin ang mga katapusan ng linggo.
Ang pangunahing pag-andar ng trabaho ng empleyado.
Ang mga pamantayan ng kontrata sa pagtatrabaho ay nananatiling hindi nagbabago o nangangailangan ng mga pagbabago sa mga probisyon.
Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga aktibidad sa paggawa.
Mga tampok ng pagkalkula ng mga kita.
Petsa ng bisa ng kasunduan.

Ang karagdagang kasunduan ay nagiging bahagi ng pangunahing kontrata sa pagtatrabaho at samakatuwid ang mga katulad na kinakailangan ay nalalapat dito.

Mag-e-expire ito sa petsang nakasaad dito., at pagkatapos ng pagtatapos ng termino nito, opisyal na pumasok sa trabaho ang empleyado.

Pagkatapos ay inilabas ng employer ang kaukulang Kautusan, na kung saan ay iginuhit nang arbitraryo, dahil walang mga pangkalahatang pamantayan para sa pagpapatupad ng nakalista sa itaas na mga dokumento sa pagtatrabaho.

Sa loob nito, opisyal na pinatunayan ng manager na ang empleyado ay pupunta ng part-time at ipinapahiwatig na hindi niya ginagambala ang kanyang bakasyon.

Tinukoy din ng Kautusan ang eksaktong oras at araw ng pagtatrabaho, ang proporsyonal na pagkalkula ng mga sahod ayon sa mga oras at araw na nagtrabaho, at ang petsa ng pagtatapos ng naturang trabaho. Ang lahat ng ito ay nilagdaan at tinatakan, at pagkatapos ay tumatagal ng anyo ng isang opisyal na dokumento sa pagtatrabaho.

Mga paghihigpit sa oras

Ayon sa mga batas ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring magtrabaho ng part-time hanggang ang bata ay umabot sa edad na 3 taon ayon sa Art. 256 Labor Code ng Russian Federation. Bilang isang tuntunin, ang opisyal na petsa ng pagtatapos ng part-time na trabaho ay ipinahiwatig sa suplemento. kasunduan at kaayusan.

Kanya-kanya Ang ikatlong kaarawan ng sanggol ay ang petsa ng pagtatapos ng naturang bakasyon. Batay sa mga patakaran para sa pagkalkula ng mga deadline, ang empleyado ay magsisimulang magtrabaho sa susunod na araw. Opisyal na nagsisimula ang kanyang araw ng trabaho.

Pagtatrabaho sa ibang employer

Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi partikular na nagsasabi ng anumang bagay tungkol sa pagtatrabaho sa ibang employer, ngunit ang isang empleyado na muling sumailalim sa kanyang sarili sa isang kontrata sa pagtatrabaho (o isang hindi tiyak na kontrata) ay awtomatikong nakakaabala sa kanyang maternity leave.

Bilang resulta, huminto ang anumang mga pagbabayad. Ang isa pang isyu ay ang part-time na trabaho, kung saan ang isang empleyado ay may karapatan ayon sa mga probisyon Artikulo 93 at Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang empleyado ay maaaring magtrabaho para sa kanyang amo at sa kanyang sariling organisasyon (), at makakuha ng trabaho sa ibang organisasyon at sa ibang amo(). Gayunpaman, ang Art. 284 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilimita sa araw ng pagtatrabaho, na hindi dapat lumampas sa 4 na oras ng pang-araw-araw na aktibidad sa trabaho.

Walang pagbabawal sa batas mula sa pagbubuklod sa sarili (isang kontrata) at pagsasagawa ng ilang uri ng trabaho, ngunit ang naturang kontrata ay hindi dapat maglaman ng mga palatandaan ng isang kasunduan sa pagtatrabaho at de facto na itatag ang mga ito o katulad na kontrolin ang kapaligiran sa pagtatrabaho. Parehong makikilala ito ng korte at ng Labor Inspectorate, kaya medyo malaki ang panganib, at lalo na kung kakaunti ang alam ng empleyado tungkol sa trabaho o mga legal na isyu.

MAHALAGA! Urgent relasyon sa paggawa ay hindi rin katanggap-tanggap, dahil talagang nakakaabala sila sa naturang bakasyon.

Ang isa pang tanong ay ang empleyado ay maaaring nakapag-iisa na makagambala dito, magtrabaho, halimbawa, sa loob ng ilang buwan at muling magsulat ng isang aplikasyon para sa maternity leave.

Kaya, ginagamit niya ang kanyang karapatang gamitin ito nang buo o bahagi.

Maaari bang tumanggi ang isang employer na payagan ang isang empleyado na magtrabaho ng part-time?

Ang isang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggihan ang isang empleyado at ito ay ipinaliwanag sa liham ng Rostrud No. 697.

Kung ang pamamahala ay labag sa batas na tumanggi na payagan ang isang empleyado na magtrabaho ng part-time, dapat silang paalalahanan ng batas, humingi ng nakasulat na dahilan para sa naturang pagtanggi o sumulat ng reklamo na naka-address sa pinuno ng organisasyon, at pagkatapos ay ipadala ito sa pamamagitan ng koreo o sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may paunawa o maaaring ihatid nang personal o sa pamamagitan ng isang sekretarya/opisina.

Siyempre, maaari mong ihatid ang naturang impormasyon nang maaga sa pamamagitan ng pagtatanong sa mga kasamahan mula sa pangkat ng trabaho tungkol dito, o maaaring abisuhan ng empleyado ang lahat nang mag-isa. Kung hindi ka nakatanggap ng kasiya-siyang sagot, dapat kang maghain ng reklamo/aplikasyon sa lahat ng posibleng awtoridad:

komisyon sa pagtatalo sa paggawa;
labor inspectorate para sa iyong lungsod;
opisina ng tagausig;

Ang reklamo ay dapat gawin nang nakasulat at sa anumang anyo. Kadalasan ang mga ito ay ipinapasa nang personal ayon sa mga araw ng pagtanggap ng mga mamamayan o ipinadala sa pamamagitan ng koreo. Maraming mga departamento ang may mga electronic na reception desk kung saan maaari kang sumulat ng reklamo sa pamamagitan ng Internet. Dahil hindi natanggap ang kanyang kahilingan, maaaring makipag-ugnayan ang empleyado hukuman ng distrito sa lokasyon ng organisasyon.

Naturally, ang isang labag sa batas na pagtanggi na matugunan ang kahilingan ng isang empleyado ay nagdudulot ng iba't ibang uri ng pananagutan para sa employer alinsunod sa Artikulo 362 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kadalasan, ang manager ay dinadala sa administratibong responsibilidad ayon kay Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Ang Federal Labor Inspectorate, na may mga tungkulin sa pangangasiwa, ay nagbibigay ng babala o multa sa employer.

Mga karapatan at garantiya ng isang empleyado

Ang pagtatrabaho ng part-time sa panahon ng maternity leave ay hindi nag-aalis sa batang empleyado ng anumang bagay tungkol sa mga karapatan sa paggawa, garantiya, o lugar ng trabaho.

Maaari pa rin siyang pumunta sa taunang bayad na bakasyon, makatanggap ng mga benepisyo sa sick leave, magpahinga sa trabaho, magpahinga sa trabaho para pakainin ang bata at magpahinga, atbp.

Ang batas ay hindi nagbibigay ng anumang mga paghihigpit, dahil hindi siya naiiba sa iba pang mga manggagawa, ngunit mayroon lamang siyang ibang katayuan sa lipunan bilang ina ng isang maliit na bata.

Ayon kay Art. 258 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang pamamahala na bigyan ang empleyado ng naturang mga break sa pagpapakain kung mayroon siyang isang bata sa ilalim ng edad na 1.5 taon. Ang pahinga ay dapat tumagal ng hindi bababa sa kalahating oras, sa kabila ng katotohanang ito ay talagang nagpapaikli sa maikling araw ng trabaho.

Dapat pakainin ng empleyado ang sanggol nang hindi bababa sa bawat 3 oras. Ito ay nagkakahalaga kaagad na tandaan na ang pagpapakain sa isang bata sa panahon ng trabaho ay itinuturing na bahagi ng oras ng pagtatrabaho at samakatuwid ay binabayaran din.

Ang isang empleyado ay maaaring, kung gusto niya, pagsamahin ang pahinga para sa pagpapakain sa bata at pahinga para sa pahinga. Karaniwan ang pahinga para sa pagpapakain sa bata ay hindi dokumentado sa anumang paraan. Ako, at ang empleyado ay nakikipag-ayos sa mga boss sa likod ng mga eksena, kahit na sa dagdag. kasunduan at Order ay maaaring tukuyin tumpak na relo pagpapakain sa bata at pag-alis sa trabaho.

Gayunpaman May mga kilalang kaso kung kailan ginawa ang mga espesyal na gawain para dito.

Ang pahinga o tanghalian ay hindi oras ng trabaho at ibinibigay sa empleyado sa parehong batayan tulad ng iba pang mga empleyado.

At kung ang isang empleyado ay walang oras upang samantalahin ang naturang pahinga sa trabaho dahil siya ay umalis sa trabaho bago ang tanghalian, kung gayon siya ay may karapatang humingi nito mula sa employer.

Ang tagal ng naturang pahinga sa trabaho ay dapat na hindi bababa sa kalahating oras upang ang empleyado ay may oras upang gawin ang lahat.

Paglipat ng bakasyon sa ibang nagtatrabahong miyembro ng pamilya

Ang parental leave ay ibinibigay hindi lamang sa empleyado mismo. Ang ibang mga kamag-anak at miyembro ng pamilya ay nag-aaplay din para dito, ngunit kung sila ay opisyal na nakikibahagi sa mga aktibidad sa trabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho at mga empleyado ng kolektibong trabaho.

Ayon sa kanila Art. 256 Labor Code ng Russian Federation isama ang:

ama ng bata;
lola/lolo ng bata;
malapit na kamag-anak ng bata;
tagapag-alaga ng bata.

Bilang isang tuntunin, Walang saysay ang muling pagpaparehistro kapag nagtatrabaho ang empleyado mula sa bahay o part-time, at kung ang babae ay nasa bahay, kung gayon ito ay higit na hindi kailangan.

Ito ay magiging hindi kinakailangang burukrasya at pagkawala ng oras ng pagtatrabaho para sa mga mahal sa buhay.

Kung nagpasya ang empleyado na opisyal na bumalik sa trabaho, kung gayon sa kasong ito, awtomatikong hihinto ang lahat ng pagbabayad at magsisimula na ang kanyang normal na gawain sa trabaho.

Gayunpaman, ang naturang bakasyon ay maaaring alisin ng mga nabanggit na kamag-anak at tao, at pagkatapos ay ang lahat ng pagbabayad ng benepisyo ay ipagpatuloy sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho. Ngunit dapat pag-isipang mabuti ng empleyado kung kinakailangan bang ipagsapalaran ang kanyang trabaho at pagkawala ng mga benepisyo kapag magagawa niya nang walang hindi kinakailangang muling pagpaparehistro at magtrabaho ng part-time.

Sa konklusyon, dapat tandaan na kung ang isang empleyado ay nasa maternity leave at nagtatrabaho, hindi ito isang simpleng sitwasyon na nangangailangan ng kaalaman sa maraming mga nuances at mga partikular na isyu sa trabaho. Ang pag-aalaga sa isang bata ay isa pang panahon ng trabaho.

Ang trabaho ay hindi isang hadlang sa pagiging ina, dahil, sa pangkalahatan, ang batas ay naglalayong protektahan ito, at sa karamihan ng mga kaso, ang isang batang empleyado ay hindi nawawalan ng karapatan sa lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya, dahil ang maikling araw ng trabaho ay hindi pinapayagan. kanyang gawin ito.

Tanong:

Ang isang empleyado ng aming kumpanya ay gustong maging maternity leave at magtrabaho nang sabay. Ang mga tanong ay lumitaw:

1. Ang Artikulo 256 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang empleyado ay maaaring magtrabaho at magpahinga sa pangangalaga sa parehong oras, ngunit ang kanyang araw ng pagtatrabaho ay dapat na mas mababa sa 40 oras. Magkano ang dapat mong bawasan ang iyong araw ng trabaho? Maaari ba nating bawasan ito ng 15 minuto? At magkakaroon ba ng anumang mga katanungan mula sa FSS?

2. Maaari ba nating, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, payagan ang isang empleyado ng buong araw ng trabaho (40 oras) at maternity leave?

Sagot:

1. Magkano ang dapat bawasan sa araw ng trabaho? Maaari ba nating bawasan ito ng 15 minuto? At magkakaroon ba ng anumang mga katanungan mula sa FSS?

Alinsunod sa Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pag-aaplay ng isang babae, binibigyan siya ng pahintulot upang alagaan ang isang bata hanggang sa umabot sa edad na tatlong taon. Ang pamamaraan at oras ng pagbabayad ng mga benepisyo ng social insurance ng estado sa panahon ng tinukoy na bakasyon ay tinutukoy ng mga pederal na batas.

Sa kahilingan ng babae o ng mga taong tinukoy sa ikalawang bahagi ng artikulong ito, habang nasa maternity leave maaari silang magtrabaho ng part-time o sa bahay habang pinapanatili ang karapatang tumanggap ng mga benepisyo ng social insurance ng estado.

Ayon sa talata 1 ng Artikulo 11.1 ng Batas Blg. 255-FZ, ang buwanang benepisyo sa pangangalaga ng bata ay binabayaran sa mga taong nakaseguro (ina, ama, iba pang kamag-anak, tagapag-alaga) na aktwal na nag-aalaga sa bata at nasa parental leave, mula sa petsa ng pagbibigay ng parental leave para sa isang bata hanggang ang bata ay umabot sa edad na isa at kalahating taon.

Karapatan sa buwanang allowance sa pangangalaga ng bata nailigtas kung ang isang tao ay nasa parental leave, gumagana sa mga kondisyon part-time o sa bahay at patuloy na inaalagaan ang bata(Clause 2 ng Artikulo 11.1 ng Batas Blg. 255-FZ).

Kaya, kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time at, kasabay nito, ay patuloy na nag-aalaga sa isang bata, kung gayon ay mananatili siya sa karapatang tumanggap ng mga benepisyo sa pangangalaga ng bata.

Tandaan na batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng kahulugan ng part-time na trabaho, o anumang indikasyon ng pinakamababang oras kung saan dapat bawasan ang isang araw ng trabaho upang ito ay maituring na part-time.

Kaugnay ng nasa itaas, naniniwala kami na ang Organisasyon, sa pamamagitan ng kasunduan sa empleyado, ay may karapatan na independiyenteng magtatag ng isang part-time na iskedyul ng pagtatrabaho.

« Ang pinag-isang sistema ng mga benepisyo ng estado para sa mga mamamayan na may mga anak ay itinatag ng Pederal na Batas No. 81-FZ ng Mayo 19, 1995 "Sa mga benepisyo ng estado para sa mga mamamayang may mga anak" (simula dito - Pederal na batas).

Ayon kay Art. 13 ng Pederal na Batas ang karapatan sa Ang buwanang allowance sa pangangalaga ng bata ay pinanatili kung ang tao ay nasa parental leave(ibinigay sa lugar ng trabaho alinsunod sa Artikulo 256 ng Kodigo sa Paggawa Russian Federation sa kahilingan ng ina o ama ng bata, lola, lolo, ibang kamag-anak o tagapag-alaga na talagang nag-aalaga sa bata), nagtatrabaho ng part-time o sa bahay, gayundin sa kaso ng patuloy na edukasyon. Kasabay nito, ang Pederal na Batas ay hindi naglalaman ng mga probisyon na nagbibigay para sa pagbabayad ng benepisyong ito kung sakaling maputol ang bakasyon ng magulang at mga mamamayan na bumalik sa trabaho nang full-time.».

______________________________________________

Ang parental leave ay maaaring gamitin nang buo o sa ilang bahagi ng ama, lola, lolo, ibang kamag-anak o tagapag-alaga ng bata na aktwal na nag-aalaga sa bata.

Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity"

Kinokolekta ko ang impormasyon para sa aking sarili bilang mga paalala, ngunit marahil ito ay kapaki-pakinabang sa isang tao.

Ipagpalagay na ang isang babae ay maagang pumasok sa trabaho, ibig sabihin, ang sanggol ay hindi pa tatlong taong gulang. Pagkatapos ay kakailanganin ang isang aplikasyon para sa part-time na trabaho. Ang anyo ng dokumentong ito ay libre

Ngunit pakitandaan: kung ang isang babae ay lumabas nang part-time (part-time na linggo ng trabaho), at ang edad ng bata ay wala pang isa at kalahating taon, ang aplikasyon ay hindi kailangang ipahiwatig na ang bakasyon ay naaantala. Kung hindi, maaaring lumitaw ang mga problema sa pagbabayad ng mga benepisyo ng bata mula sa Social Insurance Fund ng Russian Federation. At hilingin sa iyong mga maternity leavers na magsulat ng mga naturang pahayag nang maaga, hindi bababa sa dalawang linggo bago pumasok sa trabaho. Pagkatapos ay magkakaroon ka ng oras upang maghanda ng isang lugar ng trabaho para sa empleyado.

Idagdag ko na pagkatapos na ang bata ay maging isa at kalahating taong gulang, maaaring maantala ang leave ng magulang. Pagkatapos ng lahat, ang empleyado ay hindi na magkakaroon ng karapatan sa mga benepisyo (maliban sa "mga biktima ng Chernobyl." Sila ay may karapatan sa mga benepisyo hanggang ang bata ay maging tatlong taong gulang). Alinsunod dito, walang punto sa pagsasama-sama ng parental leave at part-time na trabaho.

Halimbawa, ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho noong Mayo 12, 2014, at ang bata ay magiging isa at kalahating taong gulang sa Oktubre 29 ng parehong taon. Sa kasong ito, hilingin sa empleyado na magsulat ng isang pahayag na may sumusunod na mga salita: "Hinihiling ko sa iyo na matakpan ang maternity leave mula Oktubre 30, 2014." Ito ay kung ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho. Pagkatapos ng lahat, ang maximum na tagal ng bakasyon ng mga bata ay tatlong taon.

Ngunit dapat tandaan na kung ang empleyado ay makagambala sa kanyang bakasyon, mawawalan siya ng karapatan sa 50 rubles na kabayaran, na binabayaran ng hanggang tatlong taon. Kung ang empleyado ay hindi nais na mawala ang pagbabayad na ito, mas mahusay na huwag matakpan ang bakasyon, ngunit magpatuloy sa pagtatrabaho nang part-time.

Ang pagkakaroon ng pagtanggap ng isang aplikasyon mula sa empleyado, gumuhit ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na nagsasaad dito bagong iskedyul trabaho, gayundin ang mga tuntunin sa sahod. Pagkatapos ay mag-isyu ng utos para sa babae na pumasok sa trabaho. Kasabay nito, huwag kalimutang ipahiwatig dito kung anong posisyon ang pupuntahan ng empleyado at kung ano ang kanyang oras ng pagtatrabaho. SA sa kasong ito– bahaging araw o bahaging linggo.

Tanong – Maaari bang tanggihan ng isang kumpanya ang isang empleyado at hindi siya bigyan ng part-time o lingguhang iskedyul ng trabaho?

– Hindi, ikaw, bilang isang employer, ay walang ganoong karapatan. Kung ang isang babae na may anak na wala pang tatlong taong gulang ay nag-aplay upang magtrabaho at humingi ng part-time na iskedyul ng pagtatrabaho, ang employer ay walang karapatang tanggihan siya (Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation).

Nagbibigay ng bayad na bakasyon

Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time sa panahon ng parental leave, siya ay may karapatan sa taunang bayad na bakasyon. Ngunit sa ilalim lamang ng isang kundisyon - kung maaantala niya ang bakasyon ng kanyang mga anak sa panahong ito. At sa kasamaang palad, hindi ka maaaring makipagtalo sa ngayon. Kung tutuusin, pareho ang iniisip ng mga opisyal at mga hukom. Ang argumento ay simple - hindi ka maaaring nasa dalawang bakasyon sa parehong oras.

Lumalabas na kung ang isang empleyado ay kumuha ng taunang bakasyon, awtomatiko siyang mawawalan ng karapatan sa mga benepisyo para sa oras na ito. Samakatuwid, hilingin sa empleyado na magsulat din ng isang pahayag na nagsasaad na siya ay nakakaabala sa bakasyon ng kanyang mga anak. Pinakamainam na isulat ang lahat sa isang dokumento.

Ang bayad sa bakasyon sa sitwasyong ito ay kinakalkula sa parehong paraan tulad ng para sa lahat ng iba pang empleyado. Iyon ay, batay sa aktwal na kita ng empleyado para sa huling 12 buwan ng kalendaryo, na isinasaalang-alang ang oras na nagtrabaho siya. Kasabay nito, huwag ibukod mula sa panahon ng pagkalkula ang agwat kapag ang empleyado ay nagtrabaho ng part-time (linggo).

Pakitandaan: para sa pagkalkula ng suweldo sa bakasyon, mahalaga kung ang mga buwan ng panahon ng suweldo ay ganap na nagtrabaho. Kaya, kung ang isang empleyado ay nagtrabaho sa lahat ng mga araw ng kanyang bahagyang linggong iskedyul sa loob ng isang buwan, ito ay itinuturing na siya ay nagtrabaho nang buo sa buwang ito.

Tsaka kung sa dulo taunang bakasyon ipagpatuloy ng empleyado ang naantala na maternity leave at nagnanais na magpatuloy sa pagtatrabaho ng part-time, ang halaga ng benepisyo ay kailangang kalkulahin muli. Kung, siyempre, magbabago ito panahon ng pagsingil at wala pang isa at kalahating taong gulang ang bata.

Pagbabayad ng sick leave

Kung ang isang babae ay nagkasakit habang nagtatrabaho sa isang pinababang iskedyul, siya ay may karapatan sa parehong pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan at mga benepisyo sa pangangalaga ng bata hanggang sa isa at kalahating taon. Pagkatapos ng lahat, ang mga pagbabayad na ito ay may iba't ibang dahilan. Kasabay nito sick leave inilabas sa karaniwang paraan. Nalalapat din ito sa mga kaso ng pag-aalaga sa isang maysakit na bata (sugnay 40 ng Pamamaraan). Ibig sabihin, ang isang empleyado ay maaaring sabay na makatanggap ng mga benepisyo sa pangangalaga ng bata at sick leave na may kaugnayan sa pagkakasakit ng parehong bata.

Tagal ng part-time na trabaho. Ang part-time na trabaho para sa isang batang ina ay maaaring itakda sa anumang yugto ng panahon. Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng anumang mga paghihigpit sa bagay na ito.

Kung part time ay itinatag para sa isang tiyak na panahon, ang panahong ito ay maaaring limitado:
- tiyak na petsa;
- isang indikasyon ng isang kaganapan na dapat mangyari (sa aming kaso, bago ang bata ay umabot sa isang tiyak na edad).
Maaaring itatag ang bahagyang oras nang hindi tinukoy ang isang panahon.

Magkano ang maaari mong bawasan ang oras ng trabaho? . Ang isyung ito ay hindi kinokontrol ng batas. Dahil, sa katunayan, ay karapatan ng isang babae na independiyenteng matukoy ang haba ng araw ng trabaho (linggo ng pagtatrabaho) na kailangan niya.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, ang empleyado ay maaaring magtrabaho nang isang oras sa isang linggo o 39 na oras. Kahit na ang linggo ng pagtatrabaho ay paikliin lamang ng isang oras, ang naturang iskedyul ng trabaho, sa opinyon ng mga hukom, ay nakakatugon sa pamantayan ng parehong part-time na araw ng pagtatrabaho at isang pinaikling linggo ng pagtatrabaho (Resolution of the Federal Antimonopoly Service of the Ural Distrito na may petsang Disyembre 10, 2008 N F09-9217/08-C2).

Kaya, ang part-time na trabaho ay dapat sa anumang kaso ay mas mababa kaysa sa full-time (40 oras bawat linggo).

Ano ang itinuturing na overtime sa panahon ng part-time na trabaho? Kapag ang isang empleyado ay itinalaga ng part-time na trabaho, ang pamantayan para sa kanyang oras ng pagtatrabaho ay ang itinatag na haba ng araw ng trabaho o linggo ng pagtatrabaho.

Samakatuwid, ang mga oras ng pagtatrabaho na nagtrabaho sa inisyatiba ng employer na higit sa itinatag na part-time na rehimen ay itinuturing na overtime (Bahagi 1 ng Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation). Ito ay nakasaad sa Liham ng Rostrud na may petsang Marso 1, 2007 N 474-6-0.

May karapatan ba ang empleyado sa isang pinaikling araw bago ang holiday? Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin tagal ng araw ng trabaho kaagad bago ang araw na hindi nagtatrabaho holiday, ay nabawasan ng isang oras (Bahagi 1 ng Artikulo 95 ng Labor Code ng Russian Federation).

Nalalapat ang panuntunang ito sa lahat ng empleyado, anuman ang haba ng kanilang oras ng pagtatrabaho, kabilang ang mga part-time na manggagawa. Pagkatapos ng lahat, ang pagtatrabaho sa isang part-time na batayan ay hindi nangangailangan ng anumang mga paghihigpit sa mga karapatan sa paggawa para sa empleyado (Bahagi 3 ng Artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung hindi posible na paikliin ang pre-holiday day, halimbawa dahil sa likas na katangian ng teknolohikal na proseso, ang overtime ay binabayaran alinman sa pamamagitan ng karagdagang oras ng pahinga o binabayaran bilang overtime na trabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 95 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring pumili sa pagitan ng pagtaas ng suweldo o isa pang araw ng pahinga (Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ano ang gagawin kung ayaw kang kunin ng employer sa dati mong posisyon

Minsan ayaw talaga ng isang employer na dalhin ang isang ina na may maliit na anak sa dati niyang lugar, dahil iba na ang status niya ngayon. Iisipin niya ngayon hindi lamang ang tungkol sa trabaho, kundi pati na rin ang tungkol sa bata. Subukang pumasok sa mapayapang negosasyon sa iyong dating employer, dahil ang mga pagbabanta at maging ang muling pagbabalik sa pamamagitan ng mga korte ay maaaring magdulot ng mga benepisyo sa simula, ngunit lason nito ang iyong buhay sa hinaharap. At sa huli ay lumikha sila ng hindi mabata na mga kondisyon para sa pagiging sa isang koponan. Kailangan mong alamin ang mga totoong dahilan ng pag-aatubili na kunin ka. Wala ka bang parehong lugar? Mag-apply para sa isa pang posisyon na katulad ng iyong mga nakaraang responsibilidad.

Ngunit ang sitwasyon ay maaaring maging talagang seryoso kung sa anumang pagkakataon ay posible na bumalik sa dating lugar. Kung naiintindihan mo talaga dating trabaho ay hindi magliligtas sa iyo alinman sa pananalapi o moral, sumasang-ayon sa opsyon ng pagpapaalis dahil sa redundancy o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (hindi sa iyong sariling malayang kalooban!).

Ayon sa Artikulo 256 Kodigo sa Paggawa Sa Russian Federation, sa kahilingan ng isang babae, siya ay binibigyan ng maternity leave hanggang ang bata ay umabot sa edad na tatlong taon. Sa panahon ng bakasyon ng magulang, pinanatili ng empleyado ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon).

Kung hindi ka binibigyan ng trabaho, sumulat ng isang pahayag sa pinuno ng organisasyon na may sumusunod na nilalaman: "Inaaabisuhan kita na ako ay nag-downtime mula noong "________ 2010" dahil sa kasalanan ng employer, dahil ako ay hindi binibigyan ng trabaho. Numero. Lagda". Ang downtime na dulot ng employer ay binabayaran sa rate na 2/3 ng average sahod. Sa panahon ng downtime, kailangan mong pumunta sa trabaho.

Sa kasalukuyan, wala kang karapatang tanggalin ka dahil sa pagbawas sa bilang o kawani (mayroong pagbabawal sa pagpapaalis dahil sa itong batayan mga buntis na kababaihan, mga babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng bata sa ilalim ng 14 taong gulang (may kapansanan na bata sa ilalim ng 18 taong gulang) (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation)).

Sa hinaharap, kung magpasya ang employer na bawasan ang bilang o kawani ng organisasyon, posible ang pagpapaalis. Gayunpaman, ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa batayan na ito ay kumplikado. Sa partikular, ang employer ay dapat:

1. Babalaan ang empleyado laban sa pagpirma nang hindi bababa sa 2 buwan bago tanggalin.

2. Mag-alok sa empleyado ng isa pang trabahong magagamit ng employer, na maaaring sakupin ng empleyado na isinasaalang-alang ang edukasyon at katayuan sa kalusugan.

3. Isaalang-alang ang opinyon ng inihalal na lupon ng primarya organisasyon ng unyon(kung ang empleyado ay miyembro ng isang unyon ng manggagawa).

4. Suriin kung ang empleyado ay may kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho (mas mataas na kwalipikasyon o produktibidad sa paggawa kumpara sa ibang mga empleyadong may katulad na posisyon), atbp.

Kung nilabag ang iyong mga karapatan, maaari kang magsampa ng reklamo sa State Labor Inspectorate, opisina ng tagausig, o maghain ng paghahabol sa korte.

Kapag nagtatrabaho nang part-time, ang suweldo ng empleyado ay ginawa ayon sa oras na nagtrabaho o depende sa dami ng trabahong ginawa may bayad na bakasyon, pagkalkula ng haba ng serbisyo at iba pang karapatan sa paggawa