Plan biznesowy 

Jak poprawić relacje w pracy z szefem. Komunikacja z „trudnym” przywódcą (Metody konfrontacji z bossami tyranami). Przeanalizuj swoje własne zachowanie

Czy chcesz produkować dobre wrażenie nowego szefa lub poprawić swoje relacje z obecnym szefem? Spróbuj dodać kilka z tych potężnych zwrotów do swojej komunikacji. Możesz łatwo poprawić swoją pozycję i relacje z liderem, bez podstępu, pomówień i służalczości.

1. Jak mogę pomóc?

Prawdopodobnie to właśnie każdy lider chciałby usłyszeć najbardziej. (Powiedzenie: „To nie moja praca” będzie miało odwrotny skutek.) To oznacza, że ​​jesteś graczem zespołowym i pokazuje, że jesteś gotowy z energią podejmować się rzeczy wykraczających poza Twoje podstawowe obowiązki zawodowe.

2. Nie ma problemu.

Kiedy Twój przełożony prosi Cię o zrobienie czegoś, wyraź pozytywne nastawienie do tego. Zapewnij szefa, że ​​poradzisz sobie z zadaniem bez jego udziału i szczegółowej kontroli.

3. Chciałbym wiedzieć więcej.

Pokazanie szefowi, że interesują Cię sprawy spoza Twojej specjalizacji, to świetny sposób na pokazanie chęci aktywnego rozwoju w firmie i rozwoju kariery. To charakteryzuje Cię jako osobę ambitną, która rozumie swoje słabe strony i gotowy do pracy nad nimi.

4. Jak mogę poprawić swoje wyniki w przyszłości?

Jest to szczególnie przydatne przy ocenie swoich wyników, ale możesz zadać to pytanie w dowolnym momencie. To pokazuje, że jesteś gotowy słuchać i postrzegać. konstruktywna krytyka. A jeśli weźmiesz to sobie do serca i dokonasz niezbędnych zmian, będzie jeszcze lepiej.

5. Podejmę się rozwiązania tej kwestii.

Dobrowolna inicjatywa i demonstracja Cechy przywódcze- czego menedżerowie oczekują od wartościowych pracowników.

6. Kocham swoją pracę.

Nie często słyszy się to zdanie od pracowników! Nawet jeśli nie podoba Ci się wszystko w Twojej pracy, prawdopodobnie możesz wymyślić kilka rzeczy, które chciałbyś powiedzieć swojemu szefowi. Kto nie kocha entuzjastycznych pracowników?

7. Oto jak możemy rozwiązać ten problem.

Rozwiązywanie problemów jest niezwykle skuteczna metoda podnieść się w oczach kierownictwa. Gdybyś poszedł do swojego szefa i powiedział: „Oto problem. Możemy rozwiązać problem metodą A, B lub C i myślę, że powinniśmy zrobić C, ponieważ…” – w ten sposób okazujesz inicjatywę i kreatywne myślenie. Nawet jeśli ty i twój szef macie odmienne poglądy na temat rozwiązania tego problemu, będzie pod wrażeniem, że pomyślałeś o tym, jak sobie z tym poradzić, a nie tylko przyszedłeś zgłosić jego istnienie.

8. Nie.

Właściwie dobrym pomysłem jest ustalenie jasnych granic ze swoim szefem i od czasu do czasu odmawianie. Jednocześnie bądź tak uprzejmy, jak to możliwe. Dobry szef będzie Cię szanował za umiejętność wyznaczania i utrzymywania jasnych granic.

9. Widziałem, że trzeba to zrobić, więc to zrobiłem.

Myślę, że to zdanie brzmi jak muzyka dla każdego z nas! Szefowie uwielbiają ludzi, którzy samodzielnie rozwiązują problemy i nie potrzebują ciągłego monitorowania i drobnego nadzoru. Ponadto, jeśli z technicznego punktu widzenia nie jest to „twoja praca”, ale wymaga wykonania – od wymiany wkładu do drukarki po prace biurowe – natychmiast zdobędziesz dodatkowe punkty.

10. Mam pomysł...

Dobry lider zawsze chętnie przyjmuje nowe pomysły. Najważniejsze jest, aby zaprezentować je we właściwym czasie i we właściwym miejscu. Spotkanie personelu, podczas którego odbywa się burza mózgów i wszyscy wpadają na nowe pomysły? Piękny czas. Spotkanie z klientem, podczas którego przedstawiasz pakiet propozycji? Może nie jest to najlepszy moment.

11. Chciałbym z Tobą porozmawiać przed zaplanowaniem wakacji.

Prawie każdy szef nie znosi, gdy mówi mu się, że kupił już bilety na wyspy na Karaibach, bez uprzedniego omówienia możliwości spędzenia z nim w tym czasie wakacji. Dlatego przed zakupem biletów daj znać swojemu menadżerowi, kiedy chcesz wyjść i jak planujesz rozłożyć pracę podczas Twojej nieobecności.

12. Pozwól, że ci pokażę.

Podczas opisywania trudna sytuacja lub problem, dobrze byłoby mieć narzędzia wizualne, które ułatwiłyby zrozumienie. Jest to szczególnie przydatne, gdy istnieje duża ilość danych źródłowych.

13. Wszystko zrobi...

Twój szef z pewnością doceni konkretność dotyczącą terminów wykonania pracy. Umiejętność wyznaczania terminów i dotrzymywania ich jest bardzo przydatna dla menedżera próbującego sprostać oczekiwaniom swojego szefa i pozostałych członków zespołu. Oczywiście pamiętaj o dotrzymaniu słowa, bo inaczej nie ma to żadnej wartości!

14. Dobrze zrozumiałem, mówisz, że...

Jest to technika aktywnego słuchania, w której powtarzasz to, co zrozumiałeś z tego, co powiedział twój szef. Na początku może się to wydawać trochę głupie, ale pokazuje, że uważnie słuchałeś swojego szefa i rzeczywiście zrozumiałeś, czego się od ciebie wymaga. Szefowie uwielbiają, gdy to, co mówią, jest odbierane tak, jak powinno.

15. To był mój błąd, ale następnym razem...

Menedżerowie bardzo cenią pracowników, którzy nie tylko przyznają się do swoich błędów, ale także rozumieją, co należy zrobić, aby uniknąć podobnej sytuacji w przyszłości.

16. Przydałyby mi się Twoje instrukcje.

Menedżerowie na ogół chętnie korzystają z możliwości działania w charakterze ekspertów, a większość z nich chętnie podzieli się swoimi opiniami i przekaże je Tobie przydatna rada co musisz zrobić, aby się rozwijać i awansować w firmie i ogólnie w swojej karierze. Nawet jeśli poprosisz o pomoc lub radę, Twój szef poczuje się doceniony.

17. Zgadzam się.

Każdy lubi, gdy ktoś podziela jego punkt widzenia i docenia wartość jego pomysłów – a Twój szef nie jest wyjątkiem. Nie należy popadać w skrajności, aby nie zamienić się w kiwający głową refren. Ale kiedy naprawdę dogadacie się ze swoim szefem w jakiejś konkretnej kwestii lub poprzecie niektóre jego pomysły, powiedz mu o tym.

18. Rozumiem Twój punkt widzenia. Sam myślałem, że można to zrobić w następujący sposób...

Nawet jeśli nie zgadzasz się ze swoim szefem, okaż mu należny szacunek; Nie rób z niego głupca i nie mów mu, że się myli (zwłaszcza przy innych osobach), ale nie bój się wyrażać swoich myśli i pomysłów. Każdy zaakceptuje odmienne punkty widzenia, pod warunkiem, że zostaną one wyrażone spokojnie i grzecznie.

19. Jak się masz?

Nie zapominaj: Twój szef to człowiek taki sam jak każdy inny! I ma też sukcesy i ciężkie dni. Jeśli to konieczne, staraj się okazywać szczere zainteresowanie jego sprawami lub pytaj o rzeczy poza pracą, które go interesują – dzieci, hobby, drużyny sportowe. Nawiąż osobiste połączenie.

20. Dziękuję.

Dobry szef zawsze dziękuje swoim pracownikom za dobrze wykonaną pracę, ale kto dziękuje samemu szefowi? Jeśli pomogli ci rozwiązać problem, dali dobra rada lub cenne uwagi, podziękuj! Twój szef będzie bardzo szczęśliwy.

Irina Davydova


Czas czytania: 7 minut

A

Relacje z szefem to zawsze osobna kwestia: dla niektórych rozwijają się od razu i przebiegają w przyjacielskiej atmosferze, a inni, delikatnie mówiąc, nie lubią swojego bezpośredniego szefa lub, co gorsza, po prostu go nienawidzą. Różne postacie, aspiracje, osiągnięcia, cele, sympatie - każda z cech może powodować niezgodę.

Jak zatem poprawić relacje z szefem? Przeczytaj witrynę 10 najlepsze sposoby poprawić relacje z szefem .

    • Szacunek
      Zgadzam się, że nie zawsze jest sprawiedliwie, że został mianowany menadżerem, ale pracujesz jako specjalista w tym samym miejscu od 10 lat i być może jest od ciebie młodszy. Dlaczego więc nadal siedzisz i nie wyrażasz swoich preferencji i życzeń? Może warto wykazać się większą inicjatywą?
      Oczywiście każda firma jest inna. Spróbujmy jednak spojrzeć na tę kwestię od drugiej strony.
      Najpierw przeanalizuj, dlaczego ta konkretna osoba została Twoim szefem. Może mówi głośno lub zachowuje się pewnie? Może jego wygląd sprzyja komunikacji, a może jest profesjonalistą w swojej dziedzinie? Rozważ wszystkie możliwe krawędzie i znajdź pozytywne strony jego przywództwo. Psychologowie przypominają nam, że liderzy to ludzie z własnymi słabościami i życie człowieka. Zastanów się, czym interesuje się Twój szef, jakie ma hobby, z kim się komunikuje. Szacunek to pierwszy krok do sukcesu!
    • Oczekiwania
      Oceń, czego oczekuje od Ciebie szef?

    • Przekaż swojemu szefowi tylko dobre wieści
      Jeśli stale zwracasz się do niego z problemem, zaczyna uważać cię za jeden ze swoich największych problemów. Ukryj złe wieści jako neutralne i przedstaw neutralne jako bardzo dobre. Niech Twój szef zapamięta Cię jako zwiastuna dobrych wieści, a wtedy awans zawodowy i zwiększone premie będą gwarantowane.
    • Bądź widoczny
      Aktywnie uczestniczę w spotkaniach, zebraniach i szkoleniach. Wypowiedz się. Sugeruj pomysły, głośno analizuj momenty pracy, oferuj opcje i pomysły – Twój tok myślenia wyróżni Cię na tle współpracowników, nawet jeśli rozumieją więcej od Ciebie, ale milczą. Aktywnie pochwal się swoją pracą, naśladując szefa w niepewnych sytuacjach lub gdy chcesz podkreślić swój profesjonalizm.
    • Postępuj zgodnie z dress codem
      Jeśli w firmie jest to akceptowane, konieczne jest przestrzeganie dress code'u, nawet jeśli Twój zawód nie wiąże się ze spotkaniami z klientami.


      Często pracownicy różnych zawodów „zapominają”, że pracują w biurze – fryzura, manicure i dress code sprawią, że będziesz bardziej atrakcyjny, pewny siebie, a przez to niezawodny (nie zapominaj o tym).
    • Pochwała
      Szef to też człowiek. Pochwal go ponownie, jeśli jego projekt odniesie sukces. Najważniejsze, żeby nie przesadzić. Proste zdanie – „Świetnie to zrobiłeś” zostanie odnotowane w oczach menedżera. Przeczytaj także: .
    • Ocena sytuacji
      Nie powinieneś po raz kolejny zawracać szefowi głowy drobiazgami, lepiej jeszcze raz zwrócić się do kolegi z pytaniem lub poczekać na odpowiedni moment. Jeśli w pracy panuje pośpiech, poczekaj, aż zapiszesz się na urlop lub zwolnienie lekarskie.
    • Nie plotkuj
      Nie rozpowiadaj plotek na temat swojego szefa – ktoś w zespole i tak zdradzi Twój sekret i wszystkie słowa, które zostaną powiedziane Twojemu szefowi. Uwierz mi, szczególnie jeśli jesteś dobrym specjalistą, wielu będzie chciało zająć Twoje miejsce, a menadżer będzie chciał się Cię pozbyć i awansuje tego, który będzie mu raportował o wszystkich zmianach w pracy.

    • Nie porównuj
      Nie porównuj nowego szefa do poprzedniego, bo z poprzednim już pracowałeś, przyzwyczaiłeś się, rozmawiałeś z nim, poznałeś go. Nowy szef jest zawsze na początku „obcym”. Z biegiem czasu przyzwyczaisz się do tego i być może stanie się dla ciebie lepszy niż poprzedni.
    • Uczynić to prostym
      Nawet jeśli pracy jest dużo i okresowo siedzisz zbyt długo, nie pokazuj, że jest to dla Ciebie trudne, że jest dla Ciebie ciężarem. Zajmij się sprawami, odbierając telefon. Bądź wielozadaniowy i łatwy. Przeczytaj także:

Jak pokazują wyniki tego badania (i potwierdzają wyniki poprzednich), istnieje wyraźny związek pomiędzy pasją – motywacją i chęcią osiągania celów – a relacjami z kadrą kierowniczą. Podczas gdy 77% pracowników, którzy stwierdzili, że czują chęć do pracy, stwierdziło, że interakcje z menedżerami były pozytywne, tylko 23% pracowników „pozbawionych motywacji” i 4% tych, którzy „w ogóle nie byli zainteresowani” mogło powiedzieć to samo. Gallup odkrył, że zaledwie 13% pracowników na całym świecie można nazwać „entuzjastami”. To niepokojące, bo to właśnie oni są kluczem do sukcesu firmy.

Źli szefowie kontrolują każdy krok swoich podwładnych, uciskają ich, nie potrafią ich wysłuchać, unikają sporów i palących problemów, przypisują zasługi innym i zrzucają winę na innych, zatajają informacje, dają zły przykład, nic nie robią i nie rozwijają się personel – to najczęstsze skargi. Tego rodzaju zachowanie zepsuje każdemu nastrój. Jednak jednym z Twoich głównych zadań jest poprawa relacji z szefem.

Strategie budowania relacji są dostępne dla każdego. W większości wydają się być powszechnie znane, na podstawie zdrowy rozsądek. Jednak ludzie często zapominają, że sami są w stanie rozwiązać konflikt, dlatego warto rozważyć wszystkie opcje.

Postaw się w sytuacji lidera

Źli szefowie są zazwyczaj dobrzy ludzie z własnymi słabościami, ale muszą przewodzić innym, a to czyni ich bezbronnymi. Dlatego musimy zwracać uwagę nie tylko na ich zachowanie, ale także na przyczyny ich działań.

Badania potwierdzają, że empatia może zasadniczo zmienić relację między liderem a podwładnym. Stephen Covey i Daniel Goleman uważają, że ten element inteligencja emocjonalna ważne w rozwiązywaniu problemów interpersonalnych. Neuronauka również uznaje skuteczność tej strategii: neurony lustrzane w mózgu zachęcają ludzi do wzajemnego odwzajemniania się. Jeśli więc okażesz zrozumienie, Twój szef może zrobić to samo i oboje na tym skorzystacie.

Nie jest łatwo być wyrozumiałym z szefem, którego się nie lubi. Jednak Goleman już dawno pokazał, że empatii można się nauczyć. Badania innych naukowców, zwłaszcza specjalistów z Kliniki Menningera, mówią, że świadomie wczuwając się, można głębiej wniknąć w emocje innych ludzi.

Pamiętam przypadek George’a, kierownika sprzedaży Amerykańska firma, który starał się, jak mógł, ale na próżno, aby zadowolić swoją szefową, Abby. George wiedział, że obojętność Abby pogrążyła go w rozpaczy: Abby była prawdziwą bestią, która postawiła na swoim nieosiągalne cele. Kiedy George o tym pomyślał, zdał sobie sprawę, że Abby nieumyślnie go ignoruje - była zmuszona pracować nad kilkoma projektami na raz i po prostu nie miała wystarczająco dużo czasu, aby go wspierać.

Przeanalizuj swoje własne zachowanie

Część problemu leży po stronie samych ludzi, którzy próbują dogadać się z szefem. Swoim zachowaniem uniemożliwiają menedżerowi docenienie ich tak, jak na to zasługują. Być może nie chcesz tego słyszeć, ale przyznając się do błędu, zdając sobie sprawę dlaczego i dostosowując swoje działania, będziesz w stanie ocalić swój związek.

Zacznij od prostej autoanalizy. Staraj się myśleć o krytyce swojego szefa tak beznamiętnie, jak to możliwe. Co musisz poprawić? Jakie cechy Twojego zachowania i wyników pracy mogą go zdenerwować?

Zadaj sobie także pytanie, co może być przyczyną konfliktu. Często już po krótkiej rozmowie z klientami dowiaduję się, że menedżerowie są dla nich „obiektami przeniesienia”, ucieleśniając osobowości byłych szefów, z którymi ludzie nie potrafili się dogadać. Przeniesienie tego rodzaju ma zauważalny wpływ na zachowanie.

Jedna z moich rozmówczyń powiedziała na przykład, że jej szef przypomina jej pierwszą nauczycielkę, która ją znęcała i zawsze była z niej niezadowolona. Kobiety były podobne w wyglądzie i zachowywały się równie kategorycznie.

Zwykle, gdy zidentyfikujemy takie przeniesienie, ludzie mogą podjąć działania i naprawić sytuację. Po naszych sesjach klientka stwierdziła, że ​​mogła spojrzeć wstecz, zapomnieć o starych żalach i być bardziej tolerancyjna wobec komentarzy szefa.

Następnie obserwuj swoich kolegów i konsultuj się z tymi, którzy dogadują się z Twoim szefem. Spróbuj zrozumieć preferencje przywódcy i cechy jego charakteru, poszukaj wrażliwych punktów i zastanów się, jak zmienić swoje zachowanie. Ale komunikując się ze współpracownikami, starannie dobieraj sformułowania. Nie pytaj, dlaczego szef zawsze Ci przeszkadza; lepiej zapytaj: „Skąd wiesz, czy mówić, czy milczeć? Skąd wiesz, kiedy interweniować, a kiedy nie? Jak wyrażasz swój sprzeciw?

Aby uzyskać pomoc od towarzyszy, udaj się na szkolenie grupowe. Kolejny epizod z praktyki: podczas seminarium na temat rozwoju przywództwa Tomek, podobnie jak wszyscy członkowie tej małej grupy, został zapytany, co go dręczy. Tomek przyznał: musi zdobyć przychylność swojego szefa, bo cokolwiek by nie zrobił, wszystko jest nie tak. Koledzy odpowiedzieli mu szczerze. Mówiono, że na zebraniach bełkotał o zadaniach swojej jednostki i nie ufał swoim podwładnym. Z punktu widzenia współpracowników szef jest niezadowolony z działań Tomka właśnie z tych powodów.

Procedura

Postaw się w sytuacji menedżera – jakie są przyczyny jego działań?
Przeanalizuj swoje własne zachowanie.
Porozmawiaj ze swoim szefem i daj mu szansę na zmianę sytuacji.
Jeśli inni współpracownicy odczuwają dyskomfort, powiadom przełożonych i dział HR.
Jeśli wszystko inne zawiedzie, musisz poczekać i wtedy zacząć szukać innej pracy.

Tomek został poproszony o poświęcenie większej ilości czasu na przygotowanie się do prezentacji, jaśniejsze formułowanie zadań i określenie kryteriów pomyślnego wykonania pracy. Poradzono mu, aby w przemówieniach włączał swoich podwładnych i pozwalał im na pisanie własnych raportów. Tom zadał kilka dodatkowych pytań i opuścił seminarium chcąc zastosować otrzymane zalecenia w praktyce. Na spotkaniu planującym pracę na kolejny rok szef pochwalił prezentację swojego zespołu, po czym napisał e-mail, w którym zauważył, że jego zespół zaczął pracować bardziej harmonijnie.

Jeśli po rozmowie ze współpracownikami nadal nie rozumiesz, co jest nie tak w Twoim zachowaniu, skontaktuj się ze swoim przełożonym. Ponownie zachowaj takt i zadawaj „pozytywne” pytania. Nie „co robię źle?”, ale „co mogę zrobić, aby osiągnąć swój cel?” Podpowiedź, że potrzebujesz porady, a nawet wskazówek. Poproś o spotkanie indywidualne i wyjaśnij, że chciałbyś porozmawiać o swojej pracy i rozwijaniu umiejętności menedżerskich.

Jeśli będziesz mieć szczęście, Twój menadżer doceni Twoją inicjatywę i wskaże Twoje błędy, a tym samym położy podwaliny pod bliższą relację. Ale jeśli będzie unikał rozmowy lub odmówi ci w ostry sposób, to nie chodzi o ciebie i będziesz musiała poszukać innych sposobów na zmianę – jeśli takie istnieją.

Pozwól szefowi coś zmienić

Dopiero gdy w końcu zrozumiesz, że rozpadają się normalne relacje, to nie tylko Twoja wina, musisz otwarcie zadeklarować, że trudno wam razem współpracować, ale chcielibyście znaleźć rozwiązanie problemu.

Rozmowę na ten temat można rozpocząć na wiele sposobów. Jeśli to konieczne, możesz kontynuować rozpoczętą wcześniej szczerą rozmowę. Pracowałam kiedyś z top managerem z Francji, Zhanną, a ona opowiedziała mi, jak wraz ze swoim szefem, Brytyjczykiem Richardem, poszła na spotkanie z klientem. Klient strasznie dręczył ich oboje, a potem zaczęli wspólnie wspominać, kiedy negocjacje poszły w złym kierunku. To dało Zhannie powód do wyrażenia niezadowolenia z zachowania szefa i udało im się uzgodnić, jak poprawić ich relacje.

Jeśli taka szansa się nie pojawi, będziesz musiał zadzwonić do szefa na rozmowę. Zazwyczaj eksperci ds. rozwiązywania konfliktów zalecają robienie tego w nieformalnej atmosferze, gdzie menedżer nie będzie mógł Ci przeszkodzić, a wstanie i wyjście będzie dla Was niezręczne. Aby rozmowa była konstruktywna, ludzie muszą czuć się „bezpieczni”. Możesz na przykład zaprosić szefa do restauracji, w której raczej nie spotkasz kolegów. Powiedz mu, że chciałbyś omówić z nim pewne osobiste sprawy poza biurem. Jeśli nieporozumienia między wami spowodowały opuszczenie pracy, zaproponuj rozmowę o konsekwencjach tego niepowodzenia dla innych projektów. Poinformuj szefa, że ​​rozmowa będzie poważna i nie da się jej uniknąć. Jeśli po prostu powiesz, że chcesz porozmawiać o swoich osobistych relacjach z nim, być może ma ważniejsze rzeczy do zrobienia.

Na początku rozmowy prawdopodobnie przekonasz się, że Twój szef nie ma pojęcia, jak bardzo jesteś sfrustrowany. Na przykład Jeanne była zdenerwowana, że ​​Richard nigdy nie pytał jej o zdanie, a jedynie słuchał swoich kolegów – głównie Anglików i mężczyzn. Kiedy poruszono tę kwestię, Richard wyjaśnił, że nie chce jej zawstydzać na spotkaniach, ale nie zamierza też jej uciszyć.

Rozpocznij zamieszki

Jeśli nie możesz osiągnąć rezultatów poprzez dostosowanie własnego zachowania lub znalezienie sposobów na interakcję z szefem, a Twoi współpracownicy również odczuwają dyskomfort, powinieneś zgłosić to swoim przełożonym i działowi HR.

Jednak podążając tą ścieżką, musisz zaopatrzyć się w mocne dowody na to, że twój szef jest odpowiedzialny za powstałą sytuację - że to z powodu jego stylu przywództwa i zachowań ostatecznie ucierpi zespół, oddział i cała organizacja. Bądź przygotowany na grożenie firmie podjęciem kroków prawnych. Będziesz potrzebować dokumentów potwierdzających, że Twój szef wybrał złą taktykę i negatywnie wpływa na proces pracy: zeznania świadków, korespondencja wskazująca na naruszenia zasady korporacyjne i instrukcje. Im więcej osób zgodzi się na ujawnienie twierdzeń podobnych do Twoich i przedstawi podobne argumenty, tym trudniej będzie kierownictwu wyższego szczebla zignorować lub zaprzeczyć problemowi.

Bez niepodważalnych faktów wskazujących, że szef obrał zły kierunek działania, jest mało prawdopodobne, że uda się pozyskać przedstawicieli działu HR jako sojuszników – najprawdopodobniej staną oni po stronie szefa. Maria, menadżerka wyższego szczebla, która nie potrafiła nawiązać kontaktu z szefem, początkowo zwróciła się o pomoc do działu HR. Ale jej szefowi, który świetnie radził sobie z autoPR, udało się przekonać specjalistów HR, że za wszystko odpowiedzialna jest sama Maria. Dyrektor działu HR nie tylko nie chciał zagłębiać się w istotę konfliktu, ale stwierdził, że Maria powinna dostosować się do swojego szefa.

Takie historie nie są rzadkością – zbyt często podwładni, bez przekonujących argumentów, nie są w stanie zmusić swojego szefa do zmiany zachowania i stylu zarządzania i po prostu stracą pracę. Ponadto bunt i skargi mogą w przyszłości obrócić się przeciwko Tobie, dlatego formalne skargi są ostatecznością.

Poczekaj lub odejdź

Jeśli żadne z powyższych nie pomoże Ci w nawiązaniu kontaktu z przełożonym i nie ma przesłanek do podjęcia działań zbiorowych, to nie pozostaje Ci już prawie żadna opcja.

Najczęściej w takich przypadkach ludzie i tak kontynuują pracę i starają się jak najmniej wchodzić w konflikty z szefem. Zawsze jest nadzieja, że ​​odejdzie sam. Pamiętaj jednak, że jeśli przyjmiesz postawę wyczekiwania, musisz wyznaczyć sobie termin, w przeciwnym razie czekanie stanie się sposobem na życie - i poczujesz się zbędny, zawiedziony swoją pracą, a nawet rozgoryczony. Może to mieć wpływ na inne obszary życia i prowadzić do depresji.

Najrozsądniej byłoby poszukać innej pracy. Edytuj swoje CV, uzyskaj rekomendacje i zacznij chodzić na rozmowy kwalifikacyjne. To nie twoja wina, że ​​masz złego szefa, ale jeśli z nim zostaniesz, będzie to twoja wina.

Właśnie taką decyzję podjęła Stacey. Szybko znalazła interesującą ofertę pracy, a w nowym miejscu nawiązała doskonały kontakt ze swoim szefem. Kilka miesięcy później okazało się, że Peter odszedł wkrótce po niej. Według oficjalnej wersji była to jego decyzja, ale według poufnych informacji został do tego zmuszony odgórnie: stracił zbyt wielu cennych pracowników.

» Źli szefowie 2

Radzenie sobie z „trudnym” menedżerem
(Metody konfrontacji z bossami tyranami)

Wiedza różne rodzaje Trudni menedżerowie – nauczenie się ich identyfikowania i radzenia sobie z nimi może pomóc w budowaniu zdrowszych i bardziej produktywnych relacji z przełożonymi. Poniżej opisujemy rodzaje „trudnych szefów”, a także kilka zaleceń dotyczących prawidłowego budowania strategii zachowań dla swoich podwładnych.

Po pierwsze, trudnych przywódców łączy kilka wspólnych cech. Po pierwsze: nawet jeśli osobiście nie masz dobrych relacji ze swoim szefem, nie oznacza to, że Twój szef należy do kategorii „trudnych”. Być może po prostu nie dogadujecie się. Nie tylko Ty, ale także większość podległych mu pracowników powinnaś być głęboko przekonana, że ​​„szef to dupek”. Po drugie: tacy szefowie są bardzo konsekwentni w swoim „trudnym” zachowaniu. Mają sztywno ustalony styl - to jest ich oryginalny „zestaw dziwactw”, niepowtarzalny cechy charakterystyczne których używają do kontrolowania innych. Tacy szefowie są dosłownie zafiksowani na punkcie swojego stylu zachowania. Dlatego ich podwładni wiedzą z góry, co zamierzają zrobić – jeszcze zanim to zrobią. Po trzecie: komunikacja z takimi menedżerami pochłania dużo energii i nerwów ich pracowników. Po czwarte: energia wkładana przez pracowników w kontakt z nimi jest zwykle nieproporcjonalna do wagi poruszanego problemu. I wreszcie, każdy z tych szefów może być mężczyzną lub kobietą.

Typy „trudnych” liderów .

1. „Mafia” („byk”)- klasyczna postać z dowcipów i seriali gangsterskich. Wygląda jak bokser, zapaśnik lub przestępca. Ogolona głowa czy krótka fryzura, „byczy kark”, „złoty łańcuch na tym dębie…”. Nie dręczona edukacją – zawodową czy techniczną. Kocha proste typy firmy, które nie wymagają duże ilości sploty mózgowe (rynek, stacja benzynowa, serwis samochodowy, parking). Specyficzna mowa prymitywna z dużą liczbą słów, na które nie można przetłumaczyć języki obce. Dużo pije (drogi koniak, whisky, wódka), pali, czasami zażywa narkotyki. Jeździ jeepem, mieszka w rezydencji lub domku i uwielbia hazard. Lubi „odpoczywać” na wakacjach za granicą lub „z dziewczynami” w drogim klubie nocnym. Lubi głośno rozmawiać komórka na plaży: „No cóż, mam tam wszystko załatwione, mam trzy firmy, zatrudniłem młodych ludzi z dyplomami na stanowiska dyrektorów, kupiono fiskus…”. Zwykle nie jest obowiązkowy w negocjacjach i kontaktach biznesowych, oszukuje, gdy jest pewny „dachu”. W pracy z personelem panuje całkowity chaos i niskie płace. Dzieli ludzi na silniejszych i słabszych od niego. Tego pierwszego się boi, a drugim gardzi. Pogarda dla każdego, kto jest od niego słabszy, kto się z nim zgadza i jest od niego gorszy, jest cechą charakterystyczną takiej osoby. Często odczuwa chęć publicznego poniżenia i ucisku swoich podwładnych. Odczuwa tym większą złość i chęć poniżenia, im bardziej bezradna i słaba wydaje się ofiara.

2. „Nowy rosyjski”- w ostatnich latach znacznie wyparł dotychczasowy typ szefów. Najczęściej młodzi, około 30-letni, wykształceni, bardzo bogaci. Pochodzenie fortuny nie jest reklamowane, najczęściej oszustwo finansowe z bankiem lub wykorzystanie środków budżetowych. Wykształcenie wyższe - ekonomiczne, prawnicze, czasami techniczne. Nie cierpi z powodu głębokiej udręki psychicznej. Żadnych problemów z moralnością publiczną i etyką korporacyjną. Gotowy bez wahania „chodzić po trupach”. Głęboko gardzi wszystkimi, którzy są poniżej niego na drabinie społecznej, ale na zewnątrz przestrzega granic przyzwoitości. Introwertyk (osobowość zamknięta) zazwyczaj nie okazuje emocji w kontaktach z podwładnymi. Podczas rozmowy patrzy w bok lub przez osobę. Jeśli temat lub rozmówcy nie są dla niego interesujący, jest gotowy zakończyć rozmowę w ciągu 3-5 minut („styl twardy”). Zawsze dobrze ubrany, utrzymuje doskonałą formę fizyczną, nie pije alkoholu ani w małych ilościach, zainteresowanie kobietami (mężczyznami) jest umiarkowane. Woli zatrudniać do organizacji wysoko wykwalifikowany personel (prawnik, księgowy, menadżer). Płaci bardzo dobrze, ale jeśli pojawią się jakieś błędy, wyrzuci cię bez namysłu.

3. "Autorytet"- dominujący, silny przywódca styl autorytarny, nie toleruje sprzeciwu. Taki jest wizerunek „czerwonego dyrektora”, tradycyjnego radzieckiego przywódcy: surowego, szanowanego, doświadczonego, odpowiedzialnego i znającego się na „prawdziwej gospodarce kraju”. Jego rozwój jako przywódcy wiązał się z pracą partyjną i gospodarczą. Dlatego przyzwyczaiłem się do honorowania rangi i hierarchii. Podwładni, którzy nie chcą go podziwiać, powodują agresywną reakcję, ponieważ łamią jego wyobrażenia o tym, co należy zrobić. Żyje zgodnie z przysłowiem „szef ma zawsze rację”. Potrafi szybko zwolnić nieposłuszną osobę, nawet swojego najbliższego asystenta. Generalnie niechętnie pozwala zbliżyć się do siebie osobom spoza jego najbliższego otoczenia.

Na zewnątrz wydaje się być osobą naiwną, a nawet męską, nieskłonną do refleksji. Ale nie zawsze tak jest. Dużo pije, po pracy lubi dobre jedzenie i towarzystwo kobiet. Ma niezwykłą wolę i potężną energię. Potrzeba władzy i kontroli nad ludźmi jest niezwykle rozwinięta. Zwracanie się do podwładnych per „ty” (stary zwyczaj przywódców sowieckich i partyjnych) Oczekuje od podwładnych nie tyle aprobaty i podziwu dla swojej osoby, co niekwestionowanego wykonywania poleceń

W kontaktach z podwładnymi jest okrutny, ale otwarty i gotowy wysłuchać argumentów wyrażonych w odpowiedniej formie. Szybko podejmuje decyzje, nie zawsze uzasadnione i sprawiedliwe, „odcinając ramię”. W nowoczesny biznes słabo opanowany - to zanikający typ lidera. Prędzej czy później przegrywa konkurencję z „nowymi Rosjanami”. Wraz z jego odejściem z przedsiębiorstwa kończy się cała era i zawsze jest to bolesne, ale zespół pamięta go jako dobrego „czerwonego reżysera”.

4. "Napoleon"- zwykle (choć nie zawsze) niski wzrost, niepozorny wygląd, mnóstwo kompleksów. Poziom inteligencji jest najczęściej średni („na niebie jest za mało gwiazd”). Dąż do mocy, aby wyleczyć swoje traumy psychiczne. Od dzieciństwa czułam się gorsza: dziewczyny nie zwracały uwagi, chłopcy mnie bili, dorośli poniżali, musiałam ciągle dogonić „szczęśliwców”. Z biegiem czasu chęć pokonania swoich braków nabrała charakteru nadkompensacji, zachęcając go do rozwoju i doskonalenia. Przyjął to z pilnością, pracowitością i ciężką pracą („tyłek”). Bardzo na próżno, ledwo dotarł na szczyt. Bardziej niż czegokolwiek innego boi się utraty swojej pozycji i statusu. Zdyscyplinowany, inteligentny, z natury organizator, introwertyk. Zachowanie w zespole przypomina „od szmat do bogactwa”. Kocha siebie i swoje osiągnięcia. Do końca życia jest mściwy, drażliwy, nie wybacza żartów i krytyki, woli pochlebstwa, uwielbia, gdy chwalone są jego zasługi, urząd, dzieła i osiągnięcia.

5. „Ważny ptak” lub „puchacz policzkowy” to dość powszechny typ menedżera średniego szczebla, który niedawno został szefem. Lubi udawać, że jest „wysoko latającym ptakiem”. Zakłada się tajemnicze spojrzenie, dając do zrozumienia otaczającym go osobom i jego podwładnym, że wie i może wiele, że ma „wszędzie rękę” (burmistrz, wojewoda, sam prezydent). Tak naprawdę ten lider stał się szefem wyłącznie przez przypadek. Przeciętne zdolności: intuicyjny typ osobowości, niski lub średni poziom inteligencji, słaba pamięć i zdolności analityczne, arogancki. Skupiony na potrzebach osobistych i rodzinnych, nigdy się nie zapomina, ale nie kradnie na wielką skalę, nie bierze dużych łapówek – boi się na zawsze utracić stanowisko. W zespole roboczym woli słabych podwładnych, konflikty, „oszczerstwa” i pochlebstwa. Takiego bohatera doskonale zagrał Igor Ilyinsky w filmie „Wołga-Wołga”.

6. „Organizator” („Entuzjasta”). Ciągle w ruchu, niezwykle towarzyski (choleryk), woli szybko rozwiązywać problemy operacyjne kosztem strategicznych, wyróżnia go wysoki poziom inteligencja. Częściej jest pulchny, łysy i ma nadwagę. Zewnętrzny wizerunek przyjaznego, żywego, entuzjastycznego rozmówcy, potrafi szybko zorganizować realizację każdego zadania i zmobilizować kolektyw pracy aby osiągnąć cel. Swoimi idiotycznymi przedsięwzięciami i „wartościowymi” inicjatywami potrafi jednak doprowadzić swoich podwładnych do cichego szaleństwa. Dlatego pierwsi menedżerowie rzadko wychodzą od „organizatora” - najczęściej trafiają do głównego inżyniera, zastępcy ds. ekonomii lub kadr. Biuro i biurko są zawsze zawalone papierami, dokumentami, gazetami, sekretarz nie ufa ich uporządkowaniu, porusza się dzięki doskonałej pamięci i „przenikliwości społecznej”.

7. "Chytry lis"- na zewnątrz zawsze uśmiechnięty, miły mężczyzna. Otrzymał dobre wykształcenie, wszechstronnie rozwiniętą osobowość, zdecydowanie ma hobby (rysunek, pisanie wierszy, numizmatyk, muzykuje), typ osobowości twórczej, choleryk lub flegmatyk, skupiony na otaczającej rzeczywistości, szybko reaguje na zmiany w otoczeniu, zwykle nie ma problemów z moralnością, stroni od konfliktów. Ma solidny autorytet ważna osoba od starszego przywódcy, przychodzą do niego po radę. Menedżerowie ci stają się głównymi specjalistami (główny księgowy, główny radca prawny, główny technolog, asystent HR). W praca operacyjna Przy nim ważne jest dokumentowanie przebiegu negocjacji, zatwierdzanie dokumentów (nie podoba mu się to), sporządzanie protokołów ze spotkań i osiąganie porozumienia. Bez tego może odmówić zawarcia umowy. W zespole woli ciszę i drobne konflikty, nie lubi autorytaryzmu, ale zmuszony jest być posłusznym swojemu przełożonemu.

8. „Szara eminencja”- bardzo silna osobowość w zespole, woli przebywać „w cieniu” i w rolach drugoplanowych z młodym lub starym liderem, zwykle w wieku 50 lat i więcej, cierpiał na poważną chorobę, która zawsze w nim siedzi. Posiada doskonałe wykształcenie, bardzo wysoką inteligencję, doskonałą pamięć i ogromne doświadczenie produkcyjne lub kadrowe. Zewnętrznie ascetyczny z wyglądu, chudy, ponury, zamknięty w sobie, z jego twarzy nie można odczytać niczego, wdowca lub nieszczęśliwego w życiu rodzinnym. Nie przyjmuje prezentów ani łapówek, sam nie podejmuje decyzji, lubi przygotowywać decyzje i wdrażać je przez najwyższe kierownictwo („Twój pomysł”), jest dobrym dyplomatą i szanuje interesy przedsiębiorstwa lub organizacji. Zdjęcia historyczne: kardynał Richelieu i członek Biura Politycznego Komitetu Centralnego KPZR M. A. Susłow.

9. "Zastraszać" głośny, uparty, stanowczy, groźny, agresywny i podobno ma wpływowych przyjaciół na wysokich stanowiskach (często „tyran” robi to sam). Prześladowcy mają silną potrzebę kontrolowania innych; Dla nich życie to ciągła walka o władzę.

Prześladowcy boją się dwóch rzeczy: własnych niedoskonałości i wszelkich form intymności. Kiedy masz do czynienia z tego typu przywódcą, stój prosto, patrz i mów otwarcie, zawołaj go po imieniu, aby zwrócić jego uwagę bez przyjmowania postawy bojowej, i spróbuj rozwiązać z nim swój problem. Staraj się kontrolować własny strach, ponieważ strach tylko podburza („włącza”) lidera tego typu. Nie okazuj swojego niepokoju i daj prześladowcy czas na wyładowanie swojej złości.

Kiedy ofensywny impuls prześladowcy zacznie słabnąć, nadeszła twoja kolej, aby przejąć inicjatywę. Unikaj „jakiejkolwiek kolizji”. Bądź przyjacielski, ale stanowczy. Uśmiechaj się, jeśli wydaje ci się to stosowne, ale nie daj się zastraszyć. Skoncentruj się na problemie i swoich potrzebach. Jeśli okażesz szacunek, a nie strach, prześladowca będzie szukał kolejnej „ofiary”.

10. "Niedźwiedź" zazwyczaj przyjacielski, miły i życzliwy. Jednakże tacy menedżerowie mają dwie główne wady: za wszelką cenę odkładają decyzje i zadowalają się zatwierdzeniami. ogólny, unikając konkretów. Powolni menedżerowie są w rzeczywistości ofiarami wymagającego i skrupulatnego rodzicielstwa; Odkładają zadania, aby uniknąć kłopotów, owijają w bawełnę, unikają szczerości i boją się zranić czyjeś uczucia.

Powolni menedżerowie boją się popełnić błąd, który mógłby obnażyć ich zawodową nieadekwatność i niepowodzenia. Jeśli Twój menedżer jest powolny, spróbuj wykryć to w sytuacji „ukrytej bariery”. Bądź pewny siebie i daj mu znać, że łatwo jest popełnić błąd, gdy się czegoś uczysz. Zapytaj, co ma na myśli, gdy używa niejasnych lub dwuznacznych słów, i uzgodnij, które są precyzyjne i niejednoznaczne. realistyczne warunki wykonując pracę. Bądź elastyczny, ale trzymaj się faktów. Stosuj pozytywne techniki i unikaj presji: powolny lider jest już wystarczająco niepewny. Spróbuj rozwiązać problemy, korzystając z alternatyw ułożonych w rzędzie. Wspieraj menedżera po podjęciu przez niego decyzji. Kiedy podejmie decyzję, zwiększ swoją czujność; Przyjmując od niego instrukcje i rozkazy, nie spiesz się.

11. "Wojownik"(dla kobiet „Amazonka”). „Fighter” to „chodząca bomba” z tykającym mechanizmem. Jego (lub jej) gniew nie jest na powierzchni. „Wojownik” eksploduje niespodziewanie: dużo krzyczy, atakuje i wylewa swój sarkazm. Lubi „strzelać” na oślep, szybko i często. Kiedy jego wybuch irytacji ustanie, „wpełza” z powrotem w ponurą ciszę. Dla „wojownika” celem jest przywrócenie sprawiedliwości (rzeczywistej lub wyimaginowanej), a bronią jest zemsta.

„Wojownik” boi się własnego gniewu i przejawów swoich emocji, a także nieszczerości w jakiejkolwiek formie. Kiedy zwracasz się do tego typu przywódcy, spróbuj konstruktywnie skonfrontować się z nim. Możesz nawet powiedzieć mu, jak trudno jest poradzić sobie z jego pełnym gniewem. Poproś o osobiste spotkanie z nim; Nie pozwalaj na odchylenia i awarie. Następnie okaż swoje poważne zamiary, koncentrując się na pytaniu; spróbuj skierować swoją energię na rozwiązanie problemu. Niech to będzie dla niego wyzwanie, bo on lubi wyzwania.

12. "Pochlebca" stale uśmiechnięty, przyjacielski, służalczy, z poczuciem humoru. „Pochlebcy” mówią ludziom to, co chcą usłyszeć; próba „przypięcia ich do ściany” jest tak samo bezowocna, jak próba zebrania rtęci widelcem. „Pochlebcy” bardziej wierzą w formę i wpływ niż w treść i kompetencje. Potrzeba aprobaty czyni ich specjalistami w podstępach.

„Pochlebca” boi się bezpośredniej rozmowy i bezpośredniego działania, co czasami prowadzi do powstania wrogów. Potrzebuje akceptacji - więc daj mu ją, śmiej się z jego żartów i ciesz się jego historiami. Ale nie pozwól mu podejmować nierealistycznych zobowiązań. Pociągnij go do odpowiedzialności i żądaj faktów: nazwisk, lokalizacji, konkretnego zadania i potwierdzenia prawdy. Daj mu znać, że uczciwość jest najlepszą polityką.

13. "Wiedziec to wszystko" wie dużo, ale jego problem polega na tym, że zachowuje się tak, jakby wiedział wszystko. On (lub ona) jest bardzo niecierpliwy, co objawia się nieumiejętnością słuchania. Jeśli „wiedzący wszystko” spotyka się z negatywnymi zjawiskami, krytykuje to, czego sam nie wie, obwinia innych, bo sam nie potrzebuje pomocy i nie lubi pracować w grupie. Osoba „wiedząca wszystko” uważa, że ​​jego osobista inteligencja i wiedza to jedyny sposób na ocenę wyników pracy innych ludzi.

„Wiedzący wszystko” boi się, że nie zadowoli innych, boi się gwałtownego spadku własnych standardów doskonałości. Nie walcz z wszystkowiedzącym, nie obwiniaj go i unikaj konfrontacji z nim; Nie próbuj być „kontrekspertem” (rzuć mu wyzwanie w sprawie, w której uważa się za eksperta). Wręcz przeciwnie, poprowadź go do rozwiązania problemu. Zapytaj wszystkowiedzącego, wysłuchaj go i wyraź mu wdzięczność; następnie przekaż opinię i zaproponuj alternatywy.

14. „Leniwy” (slob). Osobiste nawyki (skłonności) „leniwa osoba” mogą być denerwujące, a nawet obrzydliwe; nieporządek i chaos przejawiają się zarówno w jego (jej) pracy, jak i życiu osobistym. „Leniwi ludzie” nie potrafią kierować się porządkiem rzeczy i ustalać priorytetów zadań; ich ubrania są stale pomarszczone, poplamione lub podarte. Mogą jeść za dużo, palić, czuć zapach alkoholu lub zostawiać połowę lunchu na wąsach.

„Leniwy” nie chce się przyznać, że musi wziąć odpowiedzialność za swoje czyny, okazując dziecinność i nieostrożność. Jeśli pracujesz z osobą leniwą, wspieraj ją, gdy niechcący zachowuje się schludnie i pomóż mu osiągnąć większy porządek w życiu osobistym i zawodowym. Wskaż przez przykładże jeśli będziesz zachowywać się tak samo jak on, to sprawa się zakończy. Spróbuj zaszczepić menedżerowi minimalną wiedzę dotyczącą NOTATEK. „Leniwy” potrzebuje pracowitej i jasnej sekretarki, która potrafi rozwiązywać problemy.

15. „Nienormalne” („Zaniepokojone”). Taki lider wykazuje zachowania nienormalne (odbiegające od normy). Nieprawidłowość objawia się albo molestowaniem seksualnym, częstą absencją, albo ciągłym kłamstwem. „Nienormalni” menedżerowie starają się unikać odpowiedzialności i mają nadzieję, że ludzie ich „kryją”. Są nadmiernie niespokojni, nieskuteczni i trudno zrozumieć, czy to podekscytowanie i niepohamowane kaprysy są przyczyną, czy skutkiem ich własnych problemów. Jego zachowanie szybko daje o sobie znać podczas podróży służbowych, bo... Częściej się upija, jest niegrzeczny, dokucza kobietom, wywołuje skandale.

„Nienormalny” lider boi się odpowiedzialności i być może nawet osiągając sukces, zachowuje się niewłaściwie. Wskazane jest dokładne dokumentowanie jego anomalii, aby zapewnić „wiarygodny dowód”, który przeważy w przypadku, gdy będzie próbował kłamać, aby się chronić. Niektórzy pracownicy powinni posiadać własną dokumentację dotyczącą nienormalnych zachowań przełożonego; takie dokumenty mogą stanowić przekonujący dowód na poparcie danej sprawy w przypadku konfrontacji.

Technologia radzenia sobie z „trudnym” liderem

Kiedy masz do czynienia z trudnym menedżerem, masz kilka akceptowalnych opcji. Najbardziej skuteczna strategia będzie zależeć od rodzaju trudnego lidera, jakiego posiadasz oraz od Twojej specyficznej osobowości i umiejętności zarządzania. Poniżej znajdują się opcje zachowań, spośród których możesz wybrać te najlepsze.

Nie rób nic. Po prostu rób dalej to, co robiłeś przez cały czas. Oczywiście doprowadziło to już do obecnej sytuacji i nie wróży niczego dobrego. Jeśli jednak strach przed spróbowaniem szczęścia jest większy niż poziom niezadowolenia, być może najlepszą rzeczą, jaką możesz zrobić, będzie pozwolić, aby sprawy toczyły się własnym biegiem, ponieważ każdy inny przebieg może po prostu dolać oliwy do ognia.

Dokonaj ponownej oceny swojego menedżera. Poszczególni przywódcy nie są tak naprawdę „trudni”. Niektórzy pracownicy myślą, że mają „trudnych” menedżerów; w rzeczywistości mają po prostu inne wyobrażenia na temat swoich ról, celów i wartości. Albo może się okazać, że chodzi o sprzeczność (nieprzystosowanie) jednostek – takich jak np. ekstrawertyk (osoba zainteresowana jedynie przedmiotami zewnętrznymi) i introwertyk (osoba skupiona na swoich doświadczeniach); lub problem leży w sprzecznych perspektywach – takich jak perspektywa zorientowana na szczegóły i przeciwna perspektywa „szerszego obrazu”. Znaczenie tych różnic zależy od tego, jak na nie spojrzysz i jak je wykorzystasz; połączenie ludzi o „szerszej perspektywie” i szczegółowej perspektywie może stworzyć doskonały zespół, ale może również prowadzić do konfrontacji. Ponownie rozważ i oceń swojego menedżera.

Popraw swój styl. Czasami najlepszym podejściem jest zapomnieć o próbach zmiany menedżera i poprawić własne zachowanie. Oczywiście musisz mieć chęć zmiany, w przeciwnym razie próba zakończy się niepowodzeniem. Jeśli zdecydujesz się na zmianę, spróbuj dokonać choć jednej lub dwóch świadomych i ważnych zmian w swoim podejściu do pracy. Zmień to, co bezpośrednio utrudnia efektywność Twojej relacji z szefem.

Porozmawiaj ze swoim przełożonym. Najpierw musisz ocenić, czy Twój menedżer jest dobrym kandydatem do rozmowy jeden na jednego. Niektórzy menedżerowie po prostu nie praktykują tego typu pracy komunikacja interpersonalna, w takim przypadku lepiej zrezygnuj z tej próby. Czy Twój menadżer potrafi przyjąć krytykę? Czy on (lub ona) jest osobą troskliwą? Czy on (lub ona) potrafi słuchać? Jeżeli Twój menadżer jest dobrym kandydatem do dialogu, to zaproś go na spotkanie, przygotuj się do niego starannie; zadawaj sensowne pytania i obserwuj jego reakcje; Jednocześnie korzystaj z informacji zwrotnej, wyrażając swoją akceptację w tych przypadkach, w których uważasz to za konieczne. Pamiętaj, że większość przywódców pragnie prawdziwej troski informacja zwrotna aby złagodzić ciężar, jaki stwarza ich trudne zachowanie. Jeśli Twój trudny menedżer ma trudnego menedżera, Twój szef może potrzebować tego wsparcia jeszcze bardziej niż Ty. Daj mu dobry przykład.

„Rozmawiaj anonimowo”. Jeśli boisz się powiedzieć szefowi bezpośrednio, co myślisz, możesz spróbować przekazać mu swoje myśli poprzez taktowny, przemyślany, a jednocześnie szczery list. Umieszczenie na tablicy ogłoszeń nagrody „trudnego menedżera miesiąca” może mieć pewien skutek, ale nie próbuj tego podejścia w małej firmie! Czasami anonimowa wiadomość jest jedynym akceptowalnym sposobem na zwrócenie uwagi. Nie daj się jednak złapać na gorącym uczynku.

Wybierz transfer (według usługi). Jeśli lubisz swoją organizację, ale nie lubisz swojego menedżera, przeniesienie może być dla Ciebie najlepszą alternatywą. Znajdź typ menedżera, jakiego chciałbyś mieć i zdecyduj, jaką pracę chciałbyś dla niego wykonywać. Zrób listę kilku menedżerów, z którymi chciałbyś współpracować i bezpośrednio lub pośrednio rzuć przynętę na najlepszego kandydata. Twój obecny menedżer powinien wiedzieć, co robisz, tylko wtedy, gdy masz pewność, że możesz pomyślnie zakończyć próbę przeniesienia.

Podejdź do swojego przełożonego. Strategia ta jest ryzykowna, ale może być skuteczna. Pamiętaj, że istnieje duże prawdopodobieństwo, że „wielki szef” stanie po stronie Twojego szefa. Jak wiadomo, kruk nie wydziobuje wroniego oka. Spróbuj określić, jak blisko są i uważaj, jeśli twój przywódca należy do jego (jej) klanu. Jeśli wybierzesz to podejście, pamiętaj o przygotowaniu solidnych argumentów. Bądź obiektywny i pomocny, ale nie „sprzedawaj” swojego menedżera.

Potrafić poradzić sobie z „trudnym” liderem. Jeśli żadna z wymienionych strategii Cię nie przekonuje, wyjście jest tylko jedno – musisz umieć „oswoić” swojego menadżera! Jeśli zaspokoisz niektóre jego potrzeby, zazwyczaj będzie się starał cię nie stracić. Ale cokolwiek robisz, nie poświęcaj własnych wartości – nie warto tracić szacunku do samego siebie. Przyjrzyj się ludziom, którzy dogadują się z tym menedżerem i dowiedz się, jak oni to robią. Na przykład podejmują się obowiązków, którymi menedżer nie lubi się zajmować, nie wymagają jego zgody, gdy nie jest to wymagane, lub milczą, gdy menedżer jest oburzony.

Zmień organizację. Zmiana otoczenia często może zdziałać cuda. Ale nie ma gwarancji, że menedżer w innej organizacji będzie lepszy od Twojej obecnej. Jeśli jednak w małej organizacji kojarzysz się ze złym menedżerem, być może nadszedł czas, aby się rozejrzeć i pomyśleć o zmianie pracy. Oceń swój wybór bardzo dokładnie nowa organizacja i nowego menedżera przed opuszczeniem obecnej pracy.

W tej części wykorzystano materiały z książki G.V. Szczekina „Jak skutecznie zarządzać ludźmi. Psychologia zarządzanie zasobami ludzkimi„ – Kijów: 1996. – s. 334-346.

W tej części wykorzystano materiały z książki A.P. Egorshina „Zarządzanie personelem”. - Nowogród, 2001. - s. 400-410.

Kontynuując temat: