ستة عناصر من احترام الذات. "الإدانة الأولية. طريقة ثورية للتأثير والإقناع بقلم روبرت سيالديني

يُستكمل هذا الكتاب جيدًا بـ:

تحفيز

بريان تريسي

التفويض والإدارة

بريان تريسي

الانخراط وقهر

كيفن ويرباخ ودان هانتر

احتضن موظفيك

جاك ميتشل

المشاركة الكاملة!

إلهام وتحفيز وإبراز أفضل ما في موظفيك

بريان تريسي

المشاركة الكاملة

إلهام وتحفيز وإبراز الأفضل في فريقك

"مان وإيفانوف وفيربر"

معلومة

من الناشر

نشرت باللغة الروسية لأول مرة

تريسي، بريان

المشاركة الكاملة. إلهام وتحفيز وإبراز الأفضل في فريقك / بريان تريسي؛ خط من الانجليزية ن.ياتسيوك. - م: مان، إيفانوف وفيربر، 2016.

ردمك 978-5-00057-941-1

يعتمد النجاح في الأعمال التجارية إلى حد كبير على مدى فعالية المديرين ورجال الأعمال في استخدام رأس المال البشري. لقد واجه أي شخص يشغل منصبًا قياديًا التحدي المتمثل في إطلاق العنان للإمكانات الكاملة لموظفيه. ولكن نظرا لأن ظروف العمل بعيدة عن المثالية، فهذا ليس ممكنا دائما. سيعلمك كتاب بريان تريسي كيفية إشراك فريقك وتحفيزه وإلهامه.

سيكون الكتاب موضع اهتمام المديرين وأصحاب الأعمال.

يتم توفير الدعم القانوني لدار النشر من قبل شركة محاماة"فيغاس ليكس".

أهدي هذا الكتاب بكل محبة إلى Art Van Elsender وKim Yost والشركة الرائعة التي يقودونها. يمثل Art Van Furniture أفضل ما في الإدارة الحديثة

إذا كانت أفعالك تلهم الآخرين ليحلموا أكثر، ويتعلموا أكثر، ويفعلوا المزيد، ويصبحوا أفضل، فأنت قائد.

جون آدامز 1

مرحبا بكم في عالم الأعمال الجديد! في عام 2008، دخلنا نقطة تحول، لن يبقى بعدها شيء على حاله. قديم اوقات سعيدةذهب للأبد. اليوم نحن نتعامل مع "الوضع الطبيعي الجديد". وبسبب عوامل مثل تقلص الأسواق، وزيادة المنافسة، وطلبات العملاء، والنقص المستمر في الموظفين المهرة والمنتجين، سيتعين على المديرين العمل بجدية أكبر من أي وقت مضى، وبذل المزيد من الجهد بموارد أقل، والحصول على المزيد من النتائج من الموارد المحدودة.

بسبب الأوقات الاقتصادية الصعبة، تنتج الشركات الآن المزيد من المنتجات باستخدام موارد أقل. فقد سرحوا الملايين من الموظفين وأجروا تخفيضات في كل مجال من مجالات عملياتهم تقريبا، في حين ارتفعت مستويات إنتاجيتهم، ومستويات كفاءتهم، ونصيب الفرد في الناتج. الشركات الحديثةالحفاظ على الإنتاجية أو زيادتها وتحسين جودة المنتج عن طريق تقليل عدد الموظفين مع ضمان التوظيف والإدارة وسير العمل بشكل أفضل. يجب عليك تحديد نفس الهدف لنفسك.

كمدير على أي مستوى، فإنك تدير تشغيل وحدة أعمال منفصلة تحتوي على الإيرادات والنفقات والمدخلات والمنتجات واحتياجات الإنتاج ومقاييس الأداء. يعكس بيان الدخل قدرتك على اختيار الأشخاص والموارد بشكل صحيح لتحقيق نتائج (خاصة النتائج المالية) تتجاوز (من الناحية المثالية تتجاوز بكثير) التكلفة الإجمالية لإنتاجها.

زيادة الربحية عدالة

يعتمد النجاح في الأعمال التجارية إلى حد كبير على مدى نجاح أصحابها في ضمان عائد مرتفع ومستقر على حقوق الملكية (ROE). الإستراتيجية والتخطيط والتكتيكات و النشاط الحالي- كل هذا يهدف إلى تحقيق هدف واحد: تنظيم عمل الموظفين واستخدام الأصول بطريقة يكون فيها العائد على حقوق الملكية (أي العائد على رأس المال المستثمر من قبل المالكين في الشركة) هو العائد الأعلى في السوق، خاصة بالمقارنة مع المنافسين في نفس العمل أو نفس الصناعة.

مهمة المدير هي أيضًا تحقيق الحد الأقصى من العائد على حقوق المساهمين. بالنسبة لقائد الفريق فقط، يعني العائد على حقوق المساهمين أيضًا "العائد على الطاقة"2 التي ينفقها المرؤوسون. يجب أن ينصب تركيزك على تعظيم العائد على رأس المال البشري الخاص بك - أي الجهد البدني والعاطفي والعقلي الذي يبذله موظفوك أو يمكن أن يضعوه في النتائج التي تكون مسؤولاً عن تحقيقها.

وفقًا لروبرت هاف إنترناشيونال، شخص عادييستخدم 50 بالمئة فقط من قدراته في العمل. بسبب عدم وضوح مهام العمل بشكل كافٍ، ونقص الأولويات، والإدارة غير الفعالة، وعدم وجود تعليقيقضي كل موظف، في المتوسط، حوالي نصف وقته في الأنشطة التي لا علاقة لها بالعمل. هذا الوقت الضائعيقضي وقتًا في محادثات فارغة مع الزملاء، ووجبات غداء طويلة واستراحات القهوة، والتأخر عن العمل وترك العمل مبكرًا، وتصفح الإنترنت، وحل المشكلات الشخصية وغيرها من الأنشطة التي يتم تنفيذها فقط لقتل الوقت، ولكنها توفر للشركة بلا عائد تقريبًا الأموال المستثمرة في الأجور واستحقاقات الموظفين الإضافية.

ومع ذلك، كما قال نابليون، الجنرال الجيد ليس لديه جنود سيئين. يمكن للقائد العظيم الذي يتمتع برؤية واضحة أن يحول بسرعة مجموعة من أصحاب الأداء المتوسط إلى فريق فعال للغاية من ذوي الأداء العالي. تحتاج فقط إلى تعلم كيفية القيام بذلك.

ولحسن الحظ، فإن طرق تحقيق هذه الأهداف معروفة بالفعل وسهلة الاستخدام. بفضل عقود من البحث وملايين الساعات التي أمضيناها في دراسة كيفية تحسين الفعالية الشخصية والتنظيمية، أصبحنا نعرف الآن بالضبط ما يتعين علينا القيام به وما يتعين علينا التوقف عن فعله للحصول على أفضل النتائج من موظفينا. وبما أن 65 إلى 85 في المائة من تكلفة ممارسة الأعمال التجارية (باستثناء تكلفة السلع المصنعة) يتم إنفاقها على دفع أجور الموظفين، فمن الأهمية بمكان الوصول إلى نسبة 50 في المائة من هذا الاستثمار (التي تُركت غير مستغلة بسبب الأشخاص الذين يعملون بفتور) وتوجيه طاقة الموظفين لزيادة إنتاجية العمل. وفي نهاية المطاف، سيحدد ما إذا كان بإمكانك فعل أي شيء ذي معنى حقًا، بغض النظر عن منصبك.

إتقان المعرفة اللازمة

نحن نعلم على وجه اليقين أن كل قائد يُدعى الآن مثاليًا كان ذات يوم سيءمدير يبدأ جميع المديرين من أدنى مستوى دون أي مهارات قيادية. لي خبرة شخصية - جيد لذلكمثال. أتذكر المرة الأولى التي تمت فيها ترقيتي من وكيل مبيعات بسيط إلى رئيس قسم المبيعات. كان لدي أكثر من ثلاثين شخصًا تحت إمرتي، وكنت مقتنعًا بأن لدي فرصة عظيمة لإظهار مهاراتي القيادية.

نظرًا لعدم وجود أي خبرة في الإدارة، بدأت على الفور في إعطاء الأوامر وإخبار المرؤوسين بما ينبغي عليهم فعله وما لا ينبغي عليهم فعله. لقد ألقيت محاضرات كاملة للأفراد والمجموعات لإثبات المعرفة والكفاءة الاستثنائية في مجال تخصصي. لقد انتقدت الناس على الأخطاء و انخفاض الكفاءةالعمل، والتهديد بطرد أولئك الذين لا يتحسنون ويبدأون في أن يكونوا مفيدين. لقد تجاهلت النظرات القاتمة والوجوه القاتمة ولم انتبه إلى حقيقة أنني عندما دخلت الغرفة ساد الصمت فيها على الفور. لم ألاحظ كيف اشتكى الناس، الذين تجمعوا في مجموعات صغيرة، لبعضهم البعض من سلوكي ومعاملتي لهم.

بعد أسبوع من تعييني في منصب إداري، وصلت إلى المكتب في الصباح لأجد أنه لا يوجد أحد هناك. لقد اختفى الجميع في مكان ما. لقد غادروا المكتب وكأن قنبلة ستنفجر هناك. كل ما بقي هو السكرتير، الذي أخبرني أن أفضل وكيل مبيعات في الشركة (رجل يتمتع بشعبية كبيرة ونفوذ بين وكلاء المبيعات الآخرين) قد جمع زملائه بهدوء وقدم لأحد المنافسين عرضًا لجلب قسم المبيعات بأكمله، إلى جانب العملاء، لبيع منتج مماثل من شركة منافسة. بسبب موقفي تجاه الناس، وكذلك تحت ضغط معين من الزملاء، ترك الفريق بأكمله الشركة بشكل واضح.

تحليل الوضع الحالي

بريان تريسي

المشاركة الكاملة. إلهام وتحفيز وإبراز الأفضل في فريقك

بريان تريسي

المشاركة الكاملة!

إلهام وتحفيز وإبراز أفضل ما في موظفيك

يتم توفير الدعم القانوني لدار النشر من قبل شركة المحاماة Vegas-Lex.

* * *

يُستكمل هذا الكتاب جيدًا بـ:

تحفيز

بريان تريسي

التفويض والإدارة

بريان تريسي

الانخراط وقهر

كيفن ويرباخ ودان هانتر

احتضن موظفيك

جاك ميتشل

مقدمة

إذا كانت أفعالك تلهم الآخرين ليحلموا أكثر، ويتعلموا أكثر، ويفعلوا المزيد، ويصبحوا أفضل، فأنت قائد.

جون ادامز

مرحبا بكم في عالم الأعمال الجديد! في عام 2008، دخلنا نقطة تحول، لن يبقى بعدها شيء على حاله. لقد ولت الأيام الخوالي إلى الأبد. اليوم نحن نتعامل مع "الوضع الطبيعي الجديد". وبسبب عوامل مثل تقلص الأسواق، وزيادة المنافسة، وطلبات العملاء، والنقص المستمر في الموظفين المهرة والمنتجين، سيتعين على المديرين العمل بجدية أكبر من أي وقت مضى، وبذل المزيد من الجهد بموارد أقل، والحصول على المزيد من النتائج من الموارد المحدودة.

بسبب الأوقات الاقتصادية الصعبة، تنتج الشركات الآن المزيد من المنتجات باستخدام موارد أقل. فقد سرحوا الملايين من الموظفين وأجروا تخفيضات في كل مجال من مجالات عملياتهم تقريبا، في حين ارتفعت مستويات إنتاجيتهم، ومستويات كفاءتهم، ونصيب الفرد في الناتج. تحافظ الشركات الحديثة على الإنتاجية أو تزيدها وتحسن جودة المنتج عن طريق تقليل عدد الموظفين ولكن مع ضمان التوظيف والإدارة وسير العمل بشكل أفضل. يجب عليك تحديد نفس الهدف لنفسك.

زيادة العائد الخاص بك على الأسهم

يعتمد النجاح في الأعمال التجارية إلى حد كبير على مدى نجاح أصحابها في ضمان عائد مرتفع ومستقر على حقوق الملكية (ROE). تهدف الإستراتيجية والتخطيط والتكتيكات والعمليات المستمرة كلها إلى تحقيق هدف واحد: تنظيم عمل الأشخاص واستخدام الأصول بطريقة تجعل العائد على حقوق الملكية (أي العائد على رأس المال المستثمر من قبل المالكين) الأعمال) هي الأعلى في السوق، خاصة بالمقارنة مع المنافسين في نفس العمل أو الصناعة.

مهمة المدير هي أيضًا تحقيق الحد الأقصى من العائد على حقوق المساهمين. بالنسبة لقائد الفريق فقط، يعني العائد على حقوق المساهمين أيضًا "العائد على الطاقة" التي ينفقها المرؤوسون. يجب أن ينصب تركيزك على تعظيم العائد على رأس المال البشري الخاص بك - أي الجهد الجسدي والعاطفي والعقلي الذي يبذله موظفوك أو يمكن أن يبذلوه لتحقيق النتائج التي تكون مسؤولاً عن تحقيقها.

وفقاً لروبرت هاف إنترناشيونال، فإن الشخص العادي يستخدم 50 بالمائة فقط من قدراته في العمل. بسبب سوء مهام العمل، ونقص الأولويات، والإدارة غير الفعالة، ونقص التغذية الراجعة، يقضي كل موظف، في المتوسط، حوالي نصف وقته في أنشطة لا علاقة لها بالعمل. يتم قضاء هذا الوقت الضائع في المحادثات الخاملة مع الزملاء، ووجبات الغداء الطويلة واستراحات القهوة، والتأخر عن العمل وترك العمل مبكرًا، وتصفح الإنترنت، وحل المشكلات الشخصية وغيرها من الأنشطة التي يتم تنفيذها فقط لقتل الوقت، ولكنها توفر للشركة ما يقرب من لا يوجد عائد على الأموال المستثمرة في الأجور ومزايا الموظفين الإضافية.

إتقان المعرفة اللازمة

نحن نعلم على وجه اليقين أن كل قائد يُدعى الآن مثاليًا كان ذات يوم سيءمدير يبدأ جميع المديرين من أدنى مستوى دون أي مهارات قيادية. تجربتي الشخصية هي مثال جيد على ذلك. أتذكر المرة الأولى التي تمت فيها ترقيتي من وكيل مبيعات بسيط إلى رئيس قسم المبيعات. كان لدي أكثر من ثلاثين شخصًا تحت إمرتي، وكنت مقتنعًا بأن لدي فرصة عظيمة لإظهار مهاراتي القيادية.

نظرًا لعدم وجود أي خبرة في الإدارة، بدأت على الفور في إعطاء الأوامر وإخبار المرؤوسين بما ينبغي عليهم فعله وما لا ينبغي عليهم فعله. لقد ألقيت محاضرات كاملة للأفراد والمجموعات لإثبات المعرفة والكفاءة الاستثنائية في مجال تخصصي. لقد انتقدت الناس بسبب الأخطاء وسوء الأداء، وهددت بطرد أولئك الذين لم يتحسنوا وبدأوا في المساهمة. لقد تجاهلت النظرات القاتمة والوجوه القاتمة ولم انتبه إلى حقيقة أنني عندما دخلت الغرفة ساد الصمت فيها على الفور. لم ألاحظ كيف اشتكى الناس، الذين تجمعوا في مجموعات صغيرة، لبعضهم البعض من سلوكي ومعاملتي لهم.

تحليل الوضع الحالي

لقد صدمت ولم أصدق ما كان يحدث. كنت أعلم أنه عندما يعلم مديري بالأمر، سيتم طردي وسينتهي بي الأمر مرة أخرى في الشارع، حيث كنت قبل بضع سنوات. ولم أكن أعرف ماذا أفعل، لجأت إلى زميل أكبر سنًا وأكثر حكمة للحصول على النصيحة. وبما أن هذا الرجل وجد نفسه أيضًا في موقف مماثل في وقت مبكر من حياته المهنية، فقد أوضح لي الأخطاء التي ارتكبتها وما يجب أن أفعله على الفور لتصحيح الوضع.

بداية، كان عليّ أن أعترف بأنني ارتكبت خطأً فادحًا وأنني مسؤول عن تصحيحه بنفسي. المفتاح الثاني لحل المشكلة هو التحدث مع الشخص وكيل المبيعات، الذي بدأ النقل الجماعي للموظفين إلى شركة منافسة. إذا تمكنت من إعادته قبل أن تتخذ المجموعة بأكملها القرار النهائي بالمغادرة، فسيتم إنقاذ مسيرتي المهنية.

المشاركة الكاملة. إلهام وتحفيز وإبراز الأفضل في فريقكبريان تريسي

(لا يوجد تقييم)

العنوان: المشاركة الكاملة. إلهام وتحفيز وإبراز الأفضل في فريقك

عن كتاب "المشاركة الكاملة. ألهم وحفز وأخرج الأفضل في فريقك." براين تريسي

بالنظر إلى براين تريسي - الرجل الذي يبدو وكأنه ولد ليلتقط صورًا لمصوري مجلة فوربس - من الصعب تصديق أنه ترك المدرسة ذات مرة، وحصل على وظيفة كعامل، ثم عمل لاحقًا على متن سفينة لمدة ثماني سنوات. بعد عودته من رحلة أخرى حول العالم، قرر تريسي أن يصبح خبيرًا في المبيعات: بعد أن بدأ حياته المهنية كبائع عادي، وبعد عامين تولى منصب نائب رئيس الشركة.

في هذا الوقت، بدأ رجل الأعمال البالغ من العمر 25 عامًا في تطوير مفهومه الخاص للنجاح، والذي وصفه لاحقًا في كتب "المفاوضات" و"الخروج من منطقة الراحة الخاصة بك" و"المشاركة الكاملة". إلهام وتحفيز وإبراز الأفضل في فريقك. في المجموع، تم نشر ستة عشرات الكتب من قلم تريسي، الذي يعتبر بجدارة خبيرا في علم نفس النجاح. يتم نشرها في جميع أنحاء العالم، ويتمكن بريان تريسي، الذي أسس جامعته الخاصة، من تعليم معلمي الإدارة المستقبلية تعقيدات الحرفة بتنسيق عبر الإنترنت. يستخدم ما يصل إلى 400 شركة استشاراته كل عام - تخيل قائمة الانتظار التي يتعين عليك الوقوف فيها حتى يستمع إليك شخص لديه مثل هذا الجدول الزمني! ومع ذلك، الآن لا يتعين على أولئك الذين يرغبون في الحصول على المشورة بشكل مباشر انتظار الندوات - يتم نشر كتاب "المشاركة الكاملة" باللغة الروسية لأول مرة.

في هذا المقال، تعبر تريسي عن مبدأها الرئيسي: يعتمد نجاح مؤسستك إلى حد كبير على مدى فعالية استخدامك لرأس المال البشري. انسَ القاعدة السوداء والبيضاء التي عفا عليها الزمن المتمثلة في الجزرة والعصا! هناك العديد من الطرق لإشراك الموظفين وإلهامهم وتحفيزهم. "المشاركة الكاملة" ستساعد المديرين ورجال الأعمال على اختيار أفضل الطرق لإدارة شؤون الموظفين واستخدامها بشكل صحيح.

سيخبرك براين تريسي عن النهج الذي سيجعل مرؤوسيك سعداء، والجو في الشركة - العمل والاسترخاء في نفس الوقت، ونتائج المبيعات - مثيرة للإعجاب حقًا. سيتحدث هذا الكتاب عن النشاط والاستباقية، والأنواع الرئيسية للتحفيز، تفكير إيجابيوالقيادة، الأخطاء الشائعة التي يقع فيها المديرون وطرق تجنبها. وستساعدك التمارين العملية في نهاية كل فصل على الانتقال إلى تنفيذ الممارسات التحفيزية في شركتك دون تأخير غير ضروري.

على موقعنا الإلكتروني الخاص بالكتب، يمكنك تنزيل الموقع وقراءته مجانًا كتاب على الانترنت"المشاركة الكاملة. إلهام وتحفيز وإبراز الأفضل في فريقك." براين تريسي بتنسيقات epub، fb2، txt، rtf. سيمنحك الكتاب الكثير من اللحظات الممتعة والمتعة الحقيقية من القراءة. يشتري النسخة الكاملةيمكنك من شريكنا. أيضا، هنا سوف تجد آخر الأخبارمن العالم الأدبي، تعرف على السيرة الذاتية لمؤلفيك المفضلين. للمبتدئين هناك قسم منفصل مع نصائح مفيدةوالتوصيات، مقالات مشوقة، والتي بفضلها يمكنك تجربة يدك في الحرف الأدبية.

تحميل كتاب الخطوبة الكاملة مجانا. ألهم وحفز وأخرج الأفضل في فريقك." براين تريسي

(شظية)

في الشكل fb2: تحميل
في الشكل rtf: تحميل
في الشكل epub: تحميل
في الشكل رسالة قصيرة:

* * *

الجزء التمهيدي المحدد من الكتاب المشاركة الكاملة. إلهام وتحفيز وإبراز الأفضل في فريقك (بريان تريسي، 2011)مقدمة من شريكنا في الكتاب - شركة لتر.

اجعل موظفيك سعداء

قم بإنشاء أعلى وأعظم رؤية لحياتك لأنك تصبح ما تؤمن به.

أوبرا وينفري

خلال ندوات المبيعات والتسويق، غالبًا ما أطرح على الجمهور هذا السؤال: "كم مرة من المحتمل أن يتخذ الأشخاص قرارات عقلانية وكم مرة من المحتمل أن يتخذوا قرارات عاطفية؟" يشير معظم الناس إلى النسبة على أنها 80:20 أو 90:10. في ختام هذا التمرين، أؤكد أن الناس تحركهم العواطف بنسبة 100% من الوقت. البشر، بما فيهم أنا وأنت، هم الذين يتخذون القرارات عاطفياومن ثم إيجاد مبرر منطقي لهم. نحن نصدر الأحكام على الفور، وأحيانًا بناءً على نظرة واحدة أو عبارة واحدة منطوقة، ثم غالبًا ما نقضي ساعات أو أشهر في محاولة العثور على الأساس المنطقي للقرار الذي اتخذناه.

ثم أسأل الجمهور: "ما هو الحافز العاطفي الأساسي الذي يكمن وراء جميع تصرفات الإنسان وسلوكياته؟" وبعد بعض الإجابات العشوائية مثل المال، أو الخوف من الخسارة، أو الرغبة في المكسب، أو حتى الحب، يتفق الجميع على أن المحفز الأقوى هو الرغبة في أن تكون سعيدًا.

تحدث أرسطو عن هذا في كتابه الأخلاق النيقوماخية. لقد جادل بأن في قلب كل نشاط بشري هناك دافع، وراءه دافع آخر، وهكذا حتى تصل إلى الدافع الأساسي - الرغبة في السعادة.

عملاء سعداء

يقوم الأشخاص بالشراء في أغلب الأحيان لأنهم يعتقدون أنهم سيكونون أكثر سعادة بعد شراء المنتج. عند التسوق، فإنهم يتوقعون ما يعتقدون أنه سيكون عليه الأمر. يشعربعد اتخاذ هذا القرار. ولذلك فإن هدف البائع أو المسوق هو بيع هذا "الأمل" لهم. إن الأمل في المزيد من السعادة، وليس التقليل منها، هو السبب وراء كل إجراء يقوم به الشخص، بما في ذلك اتخاذ قرار الشراء.

في مجال الأعمال، من المهم جدًا الإجابة على هذا السؤال: إذا كان هدف الشركة هو إنشاء والاحتفاظ بالعميلفكيف تجعله يقوم بعمليات شراء متكررة؟ الجواب بسيط: اجعل العميل سعيدًا لأنه اشترى منك شيئًا ما؛ حتى يصبح أكثر سعادةلأنها تتعامل معك في جميع مراحل التفاعل مع الشركة - بدءًا من تجربة الشراء الأولى وحتى خدمة ما بعد البيع؛ حتى يصبح أكثر سعادة مما لو اشترى من شخص آخر. السعادة هي مفتاح كل شيء.

موظفون سعداء

بالنسبة للمديرين، فإن الاستمرار المنطقي لسلسلة الأسئلة التي أطرحها هو ما يلي: كيف يمكن الحصول على أقصى قدر من الإنتاج من كل مرؤوس؟ كيفية التأثير على الأشخاص لاستثمار أقصى قدر من الطاقة الجسدية والعاطفية والعقلية في عملهم والوفاء بمسؤولياتهم الوظيفية أفضل طريقة؟ كيف تجعل الموظفين متحمسين ومخلصين ومخلصين لك وللشركة؟ كيف يمكننا أن نجعلهم يتفاعلون بانسجام مع بعضهم البعض ويبحثون باستمرار عن طرق للقيام بالمهمة بشكل أفضل وأسرع وبتكلفة أقل؟

إجابة: إجعلهم سعداء.

من المرحلة الأولى، أي عملية التوظيف، إلى اللحظة الأخيرة، تنظيم الاحتفال بالتقاعد عملية العملحتى يكون الأشخاص سعداء معك ومع زملائهم وتفاعلاتهم مع العملاء والموردين، وكل ما يفعلونه يؤثر على شركتك.

قرون عديدة ناس اذكياءسعى الباحثون والعلماء من مختلف مجالات العلوم إلى إنشاء نظرية المجال الموحد - وهو قانون عام يفسر جميع القوانين الأخرى. في بداية القرن العشرين، صاغ أينشتاين النظرية النسبية (الصيغة الأكثر شهرة هي E = mc2). حلت هذه النظرية الخارقة محل الفيزياء النيوتونية. ولا يزال بعض العلماء يستخدمها ويوسعها، بينما يواصل آخرون البحث عن نظرية المجال الموحد في مجال الفيزياء. وفي مجال الإدارة والتحفيز، فإن مبدأ "إسعاد الموظفين" هو نوع من نظرية المجال الموحد، أو القانون الذي يفسر جميع القوانين الأخرى.

يتقدم " قاعدة ذهبية»

ولحسن الحظ، فإن تنفيذ المبدأ المذكور أعلاه أمر سهل وبسيط. للقيام بذلك، يجب أن تسترشد في جميع أفعالك بـ "القاعدة الذهبية": عامل الآخرين بالطريقة التي تريدهم أن يعاملوك بها. على مدار تاريخ البشرية، ظهرت أفكار كثيرة لتحسين العلاقات بين الناس، لكن لم يتجاوز أي منها هذا المبدأ البسيط. في الواقع، إنها تشكل الأساس لمعظم الديانات الكبرى في العالم.

لماذا إذن لا نحاول أن نجعل الناس سعداء في العمل؟ بعد كل شيء، القادة يعرفون جيدا ماذا بالضبطبحاجة للقيام بذلك. ولكن لسوء الحظ، فإنهم غالبًا ما ينسون القيام بأشياء محددة تجلب السعادة للناس، أو لا يقومون بها بسبب تشتيتهم بمهام أخرى، أو يرفضون القيام بها لأنهم لا يفهمون أهمية هذه المهمة، أو الأسوأ من ذلك كله. إنهم يفعلون أشياء تجعل الناس غير سعداء من خلال تبرير سلوكهم بأعذار منافقة.

أولاً، كقائد، عليك أن تعرف لماذا يفكر موظفوك ويتصرفون بالطريقة التي يتصرفون بها. سيسمح لك ذلك بفهم كيفية تقديمها المشاركة الكاملةللعمل، وكذلك كيفية الحصول على أهم النتائج التي يعتمد عليها نجاح عملك في السوق في ظل سوق تنافسية بشكل متزايد. وبنفس الوقت تدرك أأنت تعرف كيف حدث لك تنمية ذاتيةان يذهب في موعد؛ فهم كيفية إنشاء بيئة عمل يؤدي فيها الأشخاص أفضل ما لديهم؛ وكيفية ممارسة الإدارة التحفيزية والحصول على أفضل ما في نفسك في كل ما تفعله.

إذا كنت تقرأ هذا الكتاب، فهذا يعني أنك سئمت من وجود الكثير للقيام به وقليل من الوقت. نادرًا ما يتجاوز العديد من قراء مثل هذه الكتب الفصل الأول، لذلك أقدم في الفصل الأول من كتابي دورة تدريبية مكثفة أشرح فيها كيفية إبقاء الموظفين سعداء ومتفاعلين بشكل كامل. فيما يلي خمسة وعشرون فكرة يمكنك استخدامها لإنشاء بيئة عمل فعالة والتأكد من أن كل موظف يساهم بأقصى ما يستطيع في شركتك. الفصول التالية توفر المزيد وصف تفصيليبعض هذه الأفكار، ولكن الآن يمكنك البدء في التعرف عليها.

1. يبتسم.عندما تقابل شخص ما لأول مرة في اليوم، ابتسم له. انظري إلى عينيه مباشرة وابتسمي وأخبريه أنك سعيدة برؤيته. لكي تبتسم، تحتاج إلى استخدام 13 عضلة، والعبوس - 112. لذلك، فإن الابتسام للناس كل يوم عندما تقابلهم أسهل بكثير من التجهم غير الراضي.

2. اطرح أسئلة على الناس.تحدث معهم؛ اسأل كيف يشعرون وكيف تسير الأمور بشكل عام. إن إظهار الاهتمام الحقيقي يجعل الناس يشعرون بمزيد من الاحترام والأهمية. إنهم يشعرون بإحساس عميق بالرضا الداخلي ويسعون جاهدين لمكافأتك من خلال القيام بعملهم بشكل جيد.

3. استمع إلى مرؤوسيك.استمع جيدًا للموظفين عندما يتحدثون إليك. إذا استمعت إلى شخص آخر دون مقاطعة، فإنه يشعر بقيمته وأهميته، ويزداد احترامه لذاته. بفضل هذا، يتم إنتاج الإندورفين في الدماغ، تحت تأثيره يشعرون بالسعادة والثقة. أثناء الاستماع إلى محاورك، أومئ برأسك بالموافقة، وابتسم وانظر إليه. أظهر أن كل ما يقوله يثير اهتمامك كثيرًا. يستغرق الاستماع النشط بضع دقائق فقط يوميًا ولكن له تأثير إيجابي للغاية على عمل الأشخاص.

4. كن مهذبا.كن دائمًا مهذبًا ومهذبًا ومحترمًا عند التعامل مع الموظفين. عاملهم كما لو أن لديهم موهبة وذكاء وخبرة كبيرة. انحنِ إلى الأمام قليلاً، وأدر جسمك بالكامل نحو محاورك، كما لو كان في الداخل هذه اللحظةليس هناك ما هو أكثر أهمية بالنسبة لك من هذا التواصل.

5. قل شكرا."اشكر موظفيك على كل ما يفعلونه، سواء كان كبيرًا أو صغيرًا. أعرب عن امتنانهم لحضورهم الاجتماع في الوقت المحدد، ولاستكمال المهمة، وتوفير المعلومات، ولكل ما يفعلونه كجزء من واجباتهم. مسؤوليات العمل. عند التعبير عن الامتنان، أشكر الناس على ما قالوا أو فعلوا. هذا سيجعلهم يشعرون بمزيد من القيمة والأهمية. لأن كلمات القائد لها تأثير كبير على أفكار ومشاعر وأفعال مرؤوسيه، فإن الامتنان يجعلهم أكثر سعادة وأكثر رضا عن أنفسهم وعملهم.

6. إبقاء الموظفين على علم بما يحدث.أخبرهم بما يحدث في الشركة والأعمال وخاصة ما قد يؤثر على عملهم أو أمنهم الوظيفي. عادة ما يعترف الموظفون الراضون بأنهم يشعرون بأنهم مطلعون على الأمور، وأنهم مطلعون على كل ما يحدث من حولهم ويؤثرون بطريقة أو بأخرى على عملهم.

وبهذا المعنى، من المفيد الالتزام بالسياسة أبواب مفتوحة. أخبر مرؤوسيك أنه ليس لديك أسرار عنهم وأنه إذا كان لدى أي شخص أسئلة حول ما يحدث داخل الشركة أو خارجها، فيمكنه أن يسألك شخصيًا ويحصل على إجابة.

7. تشجيع التحسين المستمر.شجع الأشخاص على إيجاد طرق للقيام بعملهم على أفضل وجه ممكن، أو بأي طريقة ممكنة. الطرق الممكنةتحسين أنشطة الشركة. وبعد الحرب العالمية الثانية، أعاد اليابانيون بناء اقتصادهم باستخدام هذا النظام كايزنمما يعني التحسين المستمر. لقد شجعوا كل موظف على كل مستوى تنظيمي على البحث عن فرص للتحسينات الصغيرة والكبيرة التي يمكن تنفيذها في مجال نفوذهم.

يجب عليك أن تفعل الشيء نفسه. إذا اقترح أحد المرؤوسين فكرة جديدةمهما كان رأيك في الأمر في البداية، اطلب من الشخص تجربته على نطاق صغير لمعرفة ما إذا كان سيحقق النتائج المرجوة. كلما حاولت المزيد من الأفكار، كلما زاد التأثير الذي ستحصل عليه. وعندما يتم تشجيع الموظفين على توجيه إبداعاتهم نحو أداء وظائفهم بشكل أفضل، فإنهم يشعرون بسعادة أكبر ورضا أكبر عن أنفسهم وعن الشركة.

8. عامل الموظفين مثل المتطوعين.التعامل مع الموظفين وكأنهم يعملون في مؤسسة خيرية. تخيل أن كل عضو في فريقك موهوب و الرجل الناجح، الذي يمكنه العمل في أي مكان، ولكنه يختار العمل لديك لأنه معجب بك وبشركتك.

في منظمات غير ربحية، حيث يكون الجميع تقريبًا متطوعين، ويتم التعامل مع كل من يريد المساعدة بأقصى قدر من الاحترام، لأن القادة يريدون أن يأتي هؤلاء الأشخاص إليهم في المستقبل. ستتحسن علاقاتك مع موظفيك بشكل كبير إذا عاملتهم كمتطوعين يعملون مجانًا، ويتخلون عن وقتهم لمساعدتك أنت والشركة لأنهم يحبونك ويستمتعون بالعمل.

9. اعتبر موظفيك عملاء بملايين الدولارات.فكر في كيفية تغير سلوكك عندما تسمع صوت أحد أكثر الأشخاص عملاء مهمينشركات. تبدأ على الفور في إظهار المداراة والود والسحر والاهتمام والاحترام. أنت على أفضل سلوك لديك. بغض النظر عما يخبرك به العميل، تظل منتبهًا وصبورًا وودودًا ومفيدًا.

تخيل الآن أن كل موظف قادر على التأثير على صفقة بملايين الدولارات لشراء منتج الشركة. عندما تعامل موظفيك كما لو كانوا من أهم عملائك، فإن ذلك يكون له تأثير إيجابي كبير عليهم ويجعلهم يشعرون بالرضا تجاه أنفسهم وعملهم.

10. تدفع جيدا.التأكد من حصول الموظفين على تعويضات عادلة ودفع أجورهم بشكل مناسب مقابل مساهماتهم في نجاح الشركة. المال، بطبيعة الحال، ليس هو الدافع الرئيسي، ولكن إذا حصل الشخص على أجر أقل مما يستحق، فإن ذلك يمكن أن يثبط عزيمته.

في الواقع، الموظفون الجيدون يكلفون الشركة مجانًا لأنهم يضيفون قيمة للشركة تتجاوز تكاليف العمالة. يعتمد تطوير الشركة بشكل كامل على مدى قدرتها على جذب أفضل المتخصصين الذين يقدمون عملهم والاحتفاظ بهم تحسن مستمرالمؤشرات النهائية.

فكر فقط في الكم الهائل من رأس المال الفكري الذي تراكم لدى الموظفين حول الشركة، والوظيفة، وكيفية القيام بذلك! فكر أيضًا في كل شخص يتواصل معه هؤلاء الأشخاص داخل الشركة وخارجها. بعد تحليل هذا، سوف تفهم مدى صعوبة استبداله موظف جيدوكم سيكلفك.

عندما تكون في شك، ادفع للناس أكثر، وليس أقل. اعرض عليهم منحهم علاوة بدلاً من الانتظار حتى يطلبوا زيادة. أخبرهم عن مدى تقديرك لعملهم ومساهماتهم في الشركة، وادعم ذلك بمكافآت مالية. وهذا سيجعل الناس يشعرون بالقيمة والأهمية، وسيصبحون أيضًا أكثر ولاءً لك وللشركة.

11. أعط الموظفين مجاملات.خذ وقتًا للتعبير عن إعجابك بقدراتهم ومظهرهم وشخصيتهم. الجميع يحب المجاملات. يمكنك أن تقول شيئًا لطيفًا للموظف عن قطعة من الملابس، أو حقيبة يد جديدة أو حقيبة عمل، أو قصة شعر أو تسريحة شعر. بالإضافة إلى ذلك، يمكنك مدح المرؤوسين على صفاتهم أو شخصياتهم، على سبيل المثال: "أنت مثابر للغاية" أو "أنت تقوم بعملك دائمًا بشكل جيد للغاية".

يقضي الناس الكثير من الجهد والوقت في أعمالهم مظهروالمنازل والسيارات والإنجازات والأفعال. عندما تنتبه إلى كل هذا وتتحدث عنه، فإنهم يشعرون بالأهمية والتميز؛ إنهم أكثر سعادة ورضا عن أنفسهم وما يفعلونه.

12. ضمان التفاعل المتناغم بين الموظفين.يجب عليك تشجيع مرؤوسيك على العمل بشكل جيد مع متخصصين آخرين إيجابيين وأكفاء في الشركة. من أهم مهام القائد خلق جو متناغم ومبهج لفريق عمله. يمكن لشخص سلبي أو صعب أن يسمم الجو بأكمله في الفريق. يجب عليك التأكد من أن الجميع سعداء بالعمل جنبًا إلى جنب مع زملائهم والقيام بما هو ضروري لضمان مغادرة الأشخاص السلبيين لشركتك.

13. الثناء على الموظفين بانتظام.امنح موظفيك الثناء والثناء على كل إنجاز، سواء كان كبيرًا أو صغيرًا.

يعتمد احترام الذات على مدى اعتبار الشخص نفسه يستحق الثناء. في كل مرة تمدح فيها الناس، فإنك تزيد من احترامهم لذاتهم وتجعلهم يشعرون بمزيد من القيمة والأهمية. يظهر الموظفون الراضون عن أنفسهم لأنه تم الإشادة بهم الدوافع الذاتيةكرر نفس الإجراءات أو قدم الكفاءة التي تستحق كلمات الإطراء. ونتيجة لذلك، فإنهم يسعون جاهدين لأداء المزيد والمزيد من المهام المهمة وتحسين مستوى مهاراتهم في كل مرة.

استعن بالدليل قواعد بسيطة: أولا، الثناء في الحال . عبر عن رضاك عن عمل مرؤوسيك فور قيامهم بشيء جدير بالاهتمام أو إكمال المهمة الموكلة إليهم. كلما قمت بذلك بشكل أسرع، أصبحت كلماتك أقوى.

ثانيا، الثناء على شيء ما. محدد . قم بتسمية الوظيفة أو المهمة التي قام بها الموظف وتحدث عما تم إنجازه بشكل جيد. كلما كان مديحك أكثر تحديدًا، كان من الأسهل على الموظف تكرار نفس الإجراءات في المستقبل.

ثالثاً، امتدح الموظفين كلما أمكن ذلك. علانية . عندما تمدح شخصًا بحضور موظف أو أكثر، فإن قوة استحسانك، والتي تؤثر على سلوكه، تتضاعف عدة مرات مع عدد الأشخاص الذين سمعوا الثناء.

يبحث جميع المديرين الجيدين باستمرار عن فرص للثناء على مرؤوسيهم لإنجازاتهم أمام الآخرين. هذه المهمة هي مسؤوليتهم، وإذا تم تنفيذها بشكل صحيح ومنتظم، فسيصبح الناس فخورين جدًا بأنفسهم وبحقيقة أنهم يعملون تحت قيادتك.

14. لا تنتقد.الامتناع عن انتقاد أو الحكم أو تقديم شكوى بشأن أي شخص أو أي شيء قد يسمعه المرؤوسون. أي سلبية، مهما كانت مبررة، تحبط معنويات الناس وتجعلهم غير سعداء.

إذا كان لديك مشكلة، احتفظ بها لنفسك. في وضع صعبيمكنك شرح ما يحدث للموظفين بموضوعية وبدون عواطف. اسألهم عما إذا كانت لديهم أي أفكار حول الخطوات أو الإجراءات التي يمكن اتخاذها لحل مشكلة ما أو حل موقف صعب.

في الحياة المهنية، تنشأ دائمًا مشاكل وصعوبات وعقبات وإخفاقات ومحن مختلفة. أنها تحدث حرفيا كل يوم. إن ما يهم هو كيفية رد فعلك عليهم. مهما حدث، حاول التركيز على المستقبل وحل المشكلة. يجب أن تركز على ما يمكن فعله الآن، وليس على ما حدث بالفعل. تقع على عاتقك مسؤولية دفع نفسك والجميع لإيجاد طرق مبتكرة للتغلب على العقبات وتحقيق الأهداف.

15. احتفل بنجاحاتك.من الضروري الاحتفال بانتظام بنجاحات كل من الموظفين الأفراد والفريق ككل. قم بتنظيم حفل غداء في المكتب للاحتفال بأحد الإنجازات، مثل توقيع عقد كبير، أو ببساطة إظهار تقديرك للقيام بعمل جيد. لتحقيق إنجازات أكبر، قم بتنظيم وجبة غداء للفريق في مطعم محلي. خلال اجتماعات الموظفين، يمكنك أولاً تسليط الضوء على موظف واحد أو أكثر قاموا بشيء جدير بالملاحظة، ثم دعوة الآخرين لمنحهم الفضل في ذلك من خلال التصفيق لهم.

ستتضاعف رغبة كل موظف يتم الاعتراف به على عمله في كسب الثناء والمكافأة مرة أخرى، كما سيتم تحفيز الجميع للقيام بشيء يستحق نفس الاحتفال.

16. أظهر الاهتمام بالموظفين.كن مهتمًا بحياتهم الشخصية. اسأل عن العائلة والعلاقات وأي شيء آخر يفعلونه عندما لا يكونون في العمل. الحقيقة هي أن كل شخص لديه حياة معقدة وغنية ونشطة ومليئة بالعواطف خارج المكتب. بالنسبة لمعظم الناس، حياتهم الشخصية هي أساس كل الأفكار والأفعال، وحياتهم المهنية تلعب دورا ثانويا.

عندما تهتم اهتمامًا حقيقيًا بموظفيك وتعامل كل واحد منهم كأفراد وليس مجرد موظفين، فإنهم يشعرون بالتقدير والأهمية. اهتمامك بحياتهم سيجعلهم أكثر سعادة.

17. كن مرشدًا.شجع مرؤوسيك بكل الطرق الممكنة على التعلم والتطوير والتحسين في عملهم. التوصية بالكتب والمقالات وحتى شرائها لهم. شجع أعضاء فريقك على حضور ندوات ودورات إضافية واعرض عليهم دفع ثمنها. منح الموظفين وقتًا بعيدًا عن العمل من أجل التطوير الشخصي والمهني المستمر.

من أعظم رغبات كل شخص أن يتعلم ويتطور ويزيد من قيمته في نظر الآخرين. في منصب قيادي، يجب أن تكون قد جمعت ثروة من المعلومات حول المعرفة التي يحتاج موظفوك إلى إتقانها وما يحتاجون إلى تعلمه لزيادة قيمتهم لأنفسهم وللشركة.

يتساءل بعض المديرين: "ماذا لو قمنا بتدريبهم ثم تركوا الشركة؟" لكن من الأفضل عدم طرح مثل هذا السؤال. من الأفضل أن نفكر: "ماذا لو كنا لن نعلم هل سيبقون؟"

كلما قضيت وقتًا أطول في تدريب مرؤوسيك ورعايتهم، كلما زادت النصائح والتوصيات القيمة التي تقدمها لهم، زادت احتمالية بقائهم معك لفترة طويلة.

18. منح الموظفين حرية العمل.منح المرؤوسين الحرية في القيام بعملهم. يريد الأشخاص أن يعرفوا بالضبط ما تتوقعه منهم، لكنهم يريدون أيضًا الحصول على أكبر قدر ممكن من الحرية في تنفيذ المهام الموكلة إليهم.

تشجيع الموظفين على تحمل المسؤولية الكاملة عن عملهم وكيفية تنظيم أنشطتهم واستغلال وقتهم. عندما يظهر الأشخاص أنفسهم كمحترفين مستقلين ومكتفين ذاتيًا، امنحهم المزيد من الحرية لإكمال المهام المعينة بأفضل طريقة يعرفونها. وكلما زاد شعورهم بالحرية ضمن حدود محددة بوضوح، زاد رضاهم عن أنفسهم وعن عملهم، وكان أداؤهم أفضل.

19. حماية موظفيك.حماية المرؤوسين من السلبية أو الوقاحة أو سوء المعاملة من الآخرين داخل الشركة وخارجها. انها مهمة جدا! يجب ألا تسمح لأي شخص بإساءة معاملة أي عضو في فريقك، تمامًا كما لا تسمح لأي شخص بإساءة معاملة أحد أفراد عائلتك.

إذا قام شخص ما في الشركة بمعاملة أحد موظفيه بشكل سيئ، فيجب عليك اتخاذ إجراء فوري والمطالبة بعدم تكرار ذلك مرة أخرى. إذا ارتكب شخص غريب، حتى لو كان العميل، وقاحة أو إهانة تجاه أي من مرؤوسيه، فيجب عليك أيضًا التوقف فورًا عن ذلك حتى لا تسمح بتكرار ذلك مرة أخرى.

يشعر مرؤوسوك بالأمان عندما يعلمون أنك ستكون إلى جانبهم وتحميهم من التصريحات والأفعال السلبية للآخرين، مما يجعلهم أكثر سعادة ورضا عن عملهم.

20. عامل موظفيك مثل أطفالك.إذا كنت تحب أطفالك وتهتم بهم حقًا، فسوف تكون صبورًا للغاية أثناء تعلمهم وتجربة الحياة. لكن "الكبار أيضًا يتصرفون في كثير من الأحيان مثل الأطفال، إلا أنهم يتوصلون إلى أعذار أكثر إقناعًا لأفعالهم". بغض النظر عن عمرنا، فإننا غالبًا ما نفكر ونتصرف بطرق عديدة كما فعلنا عندما كنا أطفالًا. إن إظهار الصبر والرحمة والتسامح تجاه مرؤوسيك (كما فعلت مع أطفالك أثناء نموهم) سيغير موقفك وسلوكك تجاههم تمامًا.

نهاية الجزء التمهيدي.

تم إبرام هذه الاتفاقية بين IP Smygin Konstantin Igorevich، والمشار إليه فيما بعد باسم "إدارة الخدمة" وأي شخص يصبح مستخدمًا عند التسجيل على موقع الخدمة http://site/ (المشار إليه فيما يلي باسم "الخدمة")، فيما يلي يشار إليهم باسم "المستخدم"، معًا في نص الاتفاقية المشار إليهم باسم "الأطراف"، وبشكل فردي باسم "الطرف".

1. أحكام عامة

1.1. هذه الاتفاقية وفقا للمادة. 435 من القانون المدني للاتحاد الروسي هو عرض عام. من خلال الوصول إلى مواد الخدمة، يعتبر المستخدم قد انضم إلى هذه الاتفاقية ويقبل شروط هذا العرض وأحكام الاتفاقية (القبول).

1.2. يتم القبول غير المشروط لشروط هذا العرض من خلال التسجيل في موقع الخدمة.

1.3. هذه الاتفاقية، المبرمة بقبول هذا العرض، لا تتطلب التوقيع الثنائي وهي صالحة في شكل إلكتروني.

1.4. يخضع استخدام المواد ووظائف الخدمة للتشريعات الحالية. الاتحاد الروسي.

2. موضوع الاتفاقية

2.1. موضوع هذه الاتفاقية هو نقل إدارة الخدمة للحقوق غير الحصرية لاستخدام الخدمة من خلال توفير الوصول إلى الخدمة على خادم مملوك لإدارة الخدمة.

2.2. تنطبق شروط هذه الاتفاقية على جميع التحديثات اللاحقة والإصدارات الجديدة من الخدمة. من خلال الموافقة على استخدام الإصدار الجديد من الخدمة، يقبل المستخدم شروط هذه الاتفاقية للتحديثات المقابلة، والإصدارات الجديدة من الخدمة، ما لم يكن التحديث و/أو الإصدار الجديد من الخدمة مصحوبًا باتفاقية أخرى.

2.3. الخدمة هي نتيجة للنشاط الفكري لإدارة الخدمة وهي محمية بموجب تشريعات الاتحاد الروسي بشأن حماية الملكية الفكرية والقانون الدولي؛ جميع الحقوق الحصرية للخدمة والمواد المصاحبة وأي نسخ منها مملوكة للخدمة إدارة. يُمنح حق استخدام الخدمة للمستخدم فقط وفقًا للشروط وبالقدر المحدد في هذه الاتفاقية.

3. شروط استخدام الخدمة

3.1. لبدء العمل مع الخدمة، يجب على المستخدم متابعة إجراءات التسجيل عن طريق تعيين اسم فريد (تسجيل الدخول) وكلمة مرور. عند الانتهاء من عملية التسجيل، يصبح المستخدم هو صاحب الحساب. منذ لحظة تسجيل الدخول إلى حسابك، يكون المستخدم هو المسؤول الوحيد عن أمان البيانات المدخلة، بالإضافة إلى تسجيل الدخول وكلمة المرور.

3.2. عند الانتهاء من العمل مع الخدمة، يقوم المستخدم بإكمال العمل بشكل مستقل ضمن حسابه عن طريق النقر على زر "تسجيل الخروج".

3.3. منذ لحظة التسجيل في الخدمة، يتم تخصيص حساب شخصي للمستخدم والذي يحق للمستخدم إيداع مبلغ من المال فيه. يتم استخدام المبلغ المالي الموجود في الحساب الشخصي لدفع ثمن الاشتراك لفترة تقويمية معينة (6 أشهر و12 شهرًا و24 شهرًا) مقابل خدمات الخدمة المدفوعة. قسط الخدمات المدفوعةيتم ذلك عن طريق التحويل البنكي للأموال على شكل دفعة مسبقة بنسبة 100% ويتم خصمها من الحساب الشخصي للمستخدم.

3.4. يتم تقديم خدمات مجانية للمستخدم دون أي ضمانات، من حيث الجودة والحجم والوظائف التي تتمتع بها هذه الخدمات كجزء من الخدمة. وهذا يعني أن المستخدم ليس له الحق في تقديم مطالبات فيما يتعلق بتوافر أو حجم أو جودة أو وظيفة ما تم استلامه خدمات مجانيةويستخدمها، ويقبل جميع المخاطر والمسؤوليات المرتبطة باستخدام هذه الخدمات المجانية.

3.5. تعتبر الخدمات المدفوعة مقدمة بشكل صحيح ومقبولة من قبل المستخدم بالكامل إذا لم تتلق إدارة الخدمة، خلال 5 (خمسة) أيام عمل من تقديم الخدمة المدفوعة المقابلة، مطالبات كتابية محفزة من المستخدم.

3.6. تقوم إدارة الخدمة بتنفيذ دعم فنيالمستخدم، بما في ذلك القضايا المتعلقة بوظيفة الخدمة والخدمات المقدمة، بالإضافة إلى ميزات تشغيل الخدمة.

4. حقوق والتزامات الأطراف

4.1. حقوق والتزامات المستخدم

4.1.1. يتعهد المستخدم بعدم اتخاذ أي إجراءات قد تعتبر مخالفة التشريع الروسيأو القانون الدولي، بما في ذلك في مجال الملكية الفكرية و/أو حقوق النشر و/أو الحقوق ذات الصلة، بالإضافة إلى أي إجراءات تؤدي أو قد تؤدي إلى تعطيل التشغيل العادي للخدمة.

4.1.2. يتعهد المستخدم بعدم تقديم (نقل) كليًا أو جزئيًا لأطراف ثالثة الحقوق التي حصل عليها بموجب هذه الاتفاقية، وعدم البيع، وعدم النسخ، وعدم نسخ مواد الخدمة كليًا أو جزئيًا، وعدم التنفير بأي طريقة أخرى، بما في ذلك بالمجان، دون الحصول على إذن مسبق لجميع الإجراءات المذكورة أعلاه. موافقة خطيةإدارة الخدمة.

4.1.3. يتعهد المستخدم بعدم نقل كلمات المرور وتسجيلات الدخول المستخدمة للوصول إلى الخدمة إلى أطراف ثالثة وضمان سرية تخزينها، وفي حالة الوصول غير المصرح به إلى تسجيل الدخول وكلمة المرور و/أو حساب المستخدم، يلتزم المستخدم بإخطار المستخدم على الفور إدارة الخدمة.

4.1.4. يوافق المستخدم على عدم الاستخدام برمجة، والذي يوفر التنزيل والمعالجة (التفكيك) التلقائي لصفحات الويب الخاصة بالخدمة من أجل الحصول على البيانات اللازمة.

4.1.5. يتحمل المستخدم مسؤولية محتوى ودقة البيانات المقدمة عند التسجيل في الخدمة. يوافق المستخدم على تخزين ومعالجة البيانات الشخصية للمستخدم من قبل إدارة الخدمة.

4.1.6. يحق للمستخدم الوصول إلى الخدمة في أي وقت، باستثناء فترة الصيانة.

4.1.7. يحق للمستخدم استخدام الخدمة ضمن حدود وظائفها وبموجب الشروط التي تحددها هذه الاتفاقية.

4.1.8. يحق للمستخدم إيداع مبلغ من المال يساوي مبلغ الاشتراك لفترة تقويمية معينة للاستخدام اللاحق للخدمات المدفوعة للخدمة، ويمكن للمستخدم الاطلاع على تعريفات الخدمات المدفوعة للخدمة على: http:// الموقع/الاشتراك/

4.1.9. يحق للمستخدم تغيير كلمة المرور بشكل مستقل دون إخطار إدارة الخدمة.

4.1.10. يحق للمستخدم في أي وقت التقدم بطلب لحذف حساب المستخدم والمعلومات المخزنة في الخدمة. يتم حذف حساب المستخدم والمعلومات المخزنة في الخدمة خلال 7 أيام من تاريخ استلام الطلب. عند حذف حساب، فإن الأموال التي أنفقها المستخدم على الاشتراك في الخدمات المدفوعة للخدمة لا تخضع للاسترداد الجزئي أو الكامل.

4.1.11. نقدي، التي يتم تحويلها كدفعة مقابل اشتراك في خدمات الخدمة غير قابلة للاسترداد ويمكن استخدامها للدفع مقابل الخدمات المدفوعة للخدمة.

4.2. حقوق والتزامات إدارة الخدمة

4.2.1. تلتزم إدارة الخدمة بتزويد المستخدم بإمكانية الوصول إلى الخدمة في موعد لا يتجاوز 5 (خمسة) أيام عمل من لحظة إكمال المستخدم لإجراءات التسجيل في الخدمة.

4.2.2. تتعهد إدارة الخدمة بضمان تشغيل الخدمة، وفقًا لشروط هذه الاتفاقية، على مدار الساعة، 7 (سبعة) أيام في الأسبوع، بما في ذلك عطلات نهاية الأسبوع و العطلباستثناء وقت الصيانة الوقائية.

4.2.3. تتعهد إدارة الخدمة بالتأكد من سلامة بيانات المستخدم المنشورة في الخدمة لمدة 90 (تسعين) يومًا تقويميًا من تاريخ آخر استخدام للمستخدم لأي من خدمات الخدمة المدفوعة.

4.2.4. تتعهد إدارة الخدمة بعدم نقل البيانات الشخصية للمستخدم إلى أطراف ثالثة.

4.2.5 يحق لإدارة الخدمة تعليق تشغيل الخدمة لتنفيذ الإجراءات الوقائية والتدابير اللازمة المخطط لها أعمال الترميمعلى الموارد التقنيةإدارة الخدمة، وكذلك العمل غير المقرر في حالات طارئة، وإخطار المستخدم بهذا، إذا كان ذلك ممكنًا تقنيًا، عن طريق نشر المعلومات ذات الصلة على الموقع.

4.2.6. يحق لإدارة الخدمة مقاطعة تشغيل الخدمة إذا كان ذلك بسبب استحالة استخدام قنوات المعلومات والنقل التي لا تعد موارد خاصة بإدارة الخدمة، أو بسبب تصرفات و/أو تقاعس أطراف ثالثة، إذا كان ذلك يؤثر بشكل مباشر تشغيل الخدمة، بما في ذلك في حالات الطوارئ.

4.2.7. يحق لإدارة الخدمة تحديث المحتوى والوظيفة وواجهة المستخدم الخاصة بالخدمة في أي وقت وفقًا لتقديرها الخاص.

4.2.8. يحق لإدارة الخدمة تغيير تكلفة الخدمات المدفوعة من جانب واحد.

4.2.9. يحق لإدارة الخدمة حظر و/أو حذف حساب المستخدم، بما في ذلك جميع محتويات المعلومات الخاصة بالمستخدم، دون إخطار المستخدم أو توضيح الأسباب في حالة انتهاك المستخدم لشروط هذه الاتفاقية.

5. مسؤولية الأطراف وإجراءات حل النزاعات

5.1. يتم تقديم الخدمة للمستخدم "كما هي" وفقًا للمبادئ المقبولة عمومًا في الممارسة الدولية. وهذا يعني أن إدارة الخدمة ليست مسؤولة عن المشاكل التي تنشأ أثناء عملية تحديث الخدمة ودعمها وتشغيلها (بما في ذلك مشاكل التوافق مع منتجات البرامج الأخرى، وكذلك عدم اتساق نتائج استخدام الخدمة مع توقعات المستخدم، وما إلى ذلك). ).

5.2. في حالة انتهاك الالتزامات بموجب الاتفاقية، يتحمل الطرفان المسؤولية وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي. وفي هذه الحالة، تقتصر مسؤولية إدارة الخدمة تجاه المستخدم في حالة المطالبة بالتعويض عن الأضرار على مبلغ تكلفة الخدمات المدفوعة التي يدفعها المستخدم.

5.3. لن يكون أي من الطرفين مسؤولاً عن الفشل الكامل أو الجزئي في الوفاء بأي من التزاماته إذا كان الفشل نتيجة لظروف قاهرة نشأت بعد إبرام الاتفاقية وخارجة عن سيطرة الطرفين. في حالة حدوث ظروف قاهرة تستمر لأكثر من 3 (ثلاثة) أشهر، يحق لأي طرف أن يرفض من جانب واحد الوفاء بالتزاماته بموجب هذه الاتفاقية (إنهاء الاتفاقية).

5.4. نظرًا لأن الخدمة تخضع للملكية الفكرية لإدارة الخدمة، فإن المسؤولية عن انتهاك حقوق الطبع والنشر تقع وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

5.5. إدارة الخدمة ليست مسؤولة عن عدم الوفاء أو التنفيذ غير السليم للالتزامات بموجب هذه الاتفاقية، وكذلك عن الخسائر المباشرة وغير المباشرة للمستخدم، بما في ذلك الأرباح المفقودة والأضرار المحتملة، بما في ذلك نتيجة الإجراءات غير القانونية لمستخدمي الإنترنت التي تهدف إلى انتهاك أمن المعلوماتأو الأداء الطبيعي للخدمة؛ نقص اتصالات الإنترنت بين جهاز الكمبيوتر الخاص بالمستخدم وخادم إدارة الخدمة؛ سلوك الهيئات الحكومية والبلدية، وكذلك المنظمات الأخرى، في إطار أنشطة التحقيق التشغيلية؛ إنشاء التنظيم الحكومي(أو التنظيم من قبل المنظمات الأخرى) النشاط الاقتصادي المنظمات التجاريةعلى الإنترنت و/أو قيام هذه الكيانات بوضع قيود لمرة واحدة تؤدي إلى تعقيد أو جعل تنفيذ هذه الاتفاقية مستحيلاً؛ والحالات الأخرى المتعلقة بأفعال (تقاعس) مستخدمي الإنترنت و/أو الكيانات الأخرى التي تهدف إلى تفاقم الوضع العام باستخدام الإنترنت و/أو معدات الحاسوبالموجودة وقت إبرام هذه الاتفاقية.

5.6. في حالة ظهور نزاعات أو خلافات بين الطرفين ناشئة عن هذه الاتفاقية أو مرتبطة بها، سيتخذ الطرفان جميع التدابير لحلها من خلال المفاوضات فيما بينهما.

5.7. إذا لم يكن من الممكن حل النزاعات و/أو الخلافات بين الطرفين من خلال المفاوضات، فسيتم حل هذه النزاعات في محكمة التحكيم في سانت بطرسبرغ ومنطقة لينينغراد.

6. شروط أخرى

6.1. تدخل هذه الاتفاقية حيز التنفيذ اعتبارًا من تاريخ القبول وتكون سارية حتى يفي الطرفان بالتزاماتهما بالكامل.

6.2. يجوز إنهاء هذه الاتفاقية مبكرًا بالاتفاق المتبادل بين الطرفين، وكذلك بمبادرة من إدارة الخدمة في حالة انتهاك المستخدم لشروط هذه الاتفاقية دون إعادة أي أموال إلى الأخير.

6.3. لأن هذه الاتفاقية هي عرض، وبحكم الحالي التشريع المدنييحق لإدارة خدمة الترددات اللاسلكية سحب العرض وفقًا للمادة. 436 من القانون المدني للاتحاد الروسي. إذا تم إلغاء هذه الاتفاقية خلال فترة صلاحيتها، تعتبر هذه الاتفاقية منتهية من لحظة الإلغاء. تتم المراجعة عن طريق نشر المعلومات ذات الصلة على الموقع.

6.4. اتفق الطرفان على أنه عند تنفيذ هذه الاتفاقية، يُسمح باستخدام توقيعات ممثلي الطرفين، وكذلك أختامهم باستخدام الفاكس أو النسخ الميكانيكي أو أي وسيلة أخرى، توقيع إلكترونيأو نظير آخر للتوقيع المكتوب بخط اليد للمديرين وأختام المنظمات.

6.5. يحق لإدارة الخدمة إجراء تغييرات من جانب واحد على شروط خدمة الخدمة عن طريق نشر معلومات حول هذا الأمر على الموقع الإلكتروني في متناول الجمهور وإجراء تغييرات على هذه الاتفاقية.

6.6. تدخل هذه التغييرات على شروط هذه الاتفاقية حيز التنفيذ في تاريخ نشرها، ما لم ينص على خلاف ذلك في المنشور ذي الصلة. استمرار استخدام الخدمة من قبل المستخدم بعد التغييرات و/أو الإضافات على الاتفاقية يعني قبول المستخدم وموافقته على هذه التغييرات و/أو الإضافات.

7. الضمانات

7.1. وباستثناء الضمانات المنصوص عليها صراحة في نص هذه الاتفاقية، فإن إدارة الخدمة لا تقدم أي ضمانات أخرى.

7.2. بالموافقة على الشروط وقبول شروط هذا العرض بقبوله، يضمن المستخدم إدارة الخدمة ويضمن أنه:

يدخل في هذه الاتفاقية طوعا؛
لقد قرأت جميع شروط وأحكام هذه الاتفاقية؛
يفهم ويؤكد بشكل كامل موضوع العرض والعقد؛
يتمتع بجميع الحقوق والصلاحيات اللازمة لإبرام هذه الاتفاقية وتنفيذها.