Sinusuri ng Sberbank ang potensyal na nakatutok. Potensyal na Nakatuon. Ano ang potensyal at kung paano suriin ito. Paghahambing ng mga kandidato sa bawat isa gamit ang parehong pamantayan

Ang mga pagsusulit na tanyag sa mga tagapag-empleyo ay maaaring nahahati sa dalawang uri. Ang unang suriin ang katalinuhan: lohika, kakayahang magbilang, magtrabaho sa mga teksto. Tinutukoy ng huli ang uri ng personalidad at malambot na kasanayan, tulad ng emosyonal na katatagan, ay, interes sa trabaho. Ang mga tamang sagot sa mga pagsusulit sa katalinuhan ay alam nang maaga sa mga tagasuri; tinatasa nila ang kaalaman at tunay na kakayahan, babala ni Rozin. Ngunit sa pangalawang kaso, ang aplikante ay maaaring makamit ang mas mahusay na mga resulta kung alam niya kung anong mga katangian ang pinahahalagahan ng employer at mahusay na makapasok sa papel ng isang perpektong empleyado, nililinaw niya.

Sino ang nagsusulat

Isang kalahati ng mga tagapag-empleyo ang bumibili ng mga pagsusulit mula sa pagkonsulta sa mga kumpanya ng pagpapaunlad, ang iba ay gumagamit ng mga pagsubok ng kanilang sariling pag-unlad. Ang mga pagsusuri sa pagtatasa sa Russia ay binuo ng Ecopsi, SHL, Talent Q, Humanitarian Technologies, atbp. Sa huling dalawa o tatlong taon, maraming mga bagong manlalaro sa pagsubok ang pumasok sa merkado, ang sabi ni Anna Chukseeva, punong editor ng Rabota.ru. Kabilang sa mga luminaries ng merkado ay ang mga sentro ng trabaho at ang Center for Humanitarian Technologies ng Moscow State University, na batay sa mga pag-unlad ng Faculty of Psychology. Ang mga kakaibang opsyon ay naging sunod sa moda: gabay sa karera batay sa Feng Shui, horoscope, at mga fingerprint. Ang mga espesyalista sa physiognomy at graphology ay lumitaw sa merkado ng gabay sa karera.

Gumagamit ang kumpanya ng Best-Novostroy ng mga kaso para sa pagsubok na gayahin ang mga totoong sitwasyon sa buhay ng mga rieltor. Ang tool na ito ay mas kapaki-pakinabang kaysa sa mga pagsusulit sa sikolohikal, sabi ni Irina Dobrokhotova, Tagapangulo ng Lupon ng mga Direktor. Nagbibigay si Dobrokhotova ng isang halimbawa ng isang problema na itinatanong sa mga kandidato. Mag-asawa Dumating ako sa opisina ng pagbebenta kasama ang aking anak, naiinip siya at ginulo ang kanyang mga magulang. Ano ang gagawin mo kung malaya ka? Paano kung abala ka sa isang kliyente? Walang tamang sagot sa mga tanong na ito, paliwanag ni Dobrokhotova. Ang mga tagapag-empleyo ay nagtatanong ng mga ganoong katanungan upang maunawaan kung paano nag-iisip ang isang tao at kung siya ay may mga kakayahan sa pamumuno, ngunit ang mga ganitong paraan ng pagtatasa ay mas angkop para sa pagpili ng mga indibidwal na espesyalista, sabi ni Rozin.

Outsmart ang Examiner

Ang lahat ng mga pagsubok ay may depekto, lalo na ang mga sumusukat sa pagganap ng tao, sabi ni Rosin. At mapapabuti mo ang resulta kung maghahanda ka: pag-aralan kung anong mga katangian ang pinahahalagahan sa kumpanya, kung anong uri ng mga tao ang gusto nila (nag-post ang malalaking kumpanya ng impormasyon sa website, halimbawa, sa seksyong "Mga Halaga" o "Mga Bakante"). Kapag kumukuha ng pagsusulit, kailangan mong isipin ang isang taong kilala mo na may mga katangiang ito at sumagot sa ngalan niya, inirerekomenda ni Rozin. Mas tapat na alalahanin ang iyong sarili sa tuktok ng iyong pagganap, pumasok sa estadong ito, at sumagot mula sa iyong sarili.

Ang mga nakakumpleto sa mga gawain sa pagsasanay at maingat na nagbabasa ng mga tagubilin ay pumasa sa mga pagsusulit na pinakamahusay, ang sabi ni Natalya Kotlyarova, pinuno ng departamento ng pagpili ng mga tauhan sa Sibur. Ang bawat tanong ay madalas na limitado sa oras, kaya kailangan mong gawin ito sa isang kalmado na kapaligiran - i-off ang iyong telepono, huwag punan ang pagsubok sa isang cafe o mula sa isang smartphone, payo niya. Para sa numerical test maaaring kailanganin mo ng calculator.

At si Tatyana Antonova, pinuno ng departamento ng pagtatasa ng talento sa Home Credit Bank, ay nagsabi na mas mahusay pa rin na maging taos-puso hangga't maaari, dahil batay sa mga resulta, hindi lamang ang kumpanya ang pumipili ng angkop na empleyado, ngunit ang kabataan mismo ay mauunawaan. gaano kalapit ang trabaho sa kanya.

Tanawin mula sa malayo

Sa Sibur mayroong maraming kumpetisyon para sa maraming mga bakante, kaya ang pagsubok ay inayos bago makipagkita sa recruiter at direktang superbisor. Maaari mo lamang kunin ang pagsusulit na ito online. Ang kumpanya ay nagsasagawa ng mga pagsubok sa kakayahan na kahanay sa pag-record ng mga panayam sa video, paliwanag ni Kotlyarova. Ang kandidato ay pinadalhan ng login at password para mag-log in Personal na Lugar, ang pagsusulit ay maaaring gawin anumang oras.

Ang ganitong mga teknolohiya sa pagpili para sa mga ordinaryong posisyon ay mabuti dahil nangangailangan sila ng kaunting interbensyon ng tao sa panahon ng pagproseso, sabi ni Rozin. Kadalasan, ang isang pag-record ng video ay kailangan lamang upang maunawaan na ang tao mismo ang sumasagot, at hindi ang kanyang kaibigan, nililinaw niya. Gayunpaman, kalahati lamang ng mga tagapag-empleyo sa Russia ang nagpatupad ng mga online na pagsusulit, kabilang ang mga malalayo, at sa mundo ito ang pinakasikat na tool - 81% ng mga kumpanya ang gumagamit nito, ayon sa SHL. Sa ngayon, 26% lang ng mga employer sa Russia ang nagpapahintulot sa mga kandidato na kumuha ng mga pagsusulit sa isang smartphone o tablet, habang 42% ng mga kumpanya sa buong mundo ang nagpakilala ng kasanayang ito.

Narito ang isang problema

Kapag nag-aaplay para sa isang posisyon ng analyst sa isa sa mga bangko ng Russia, hinihiling ang aplikante na lutasin ang isang problema. Halimbawa: "Ang isang tao ay nakatira sa ika-13 palapag, ngunit sumasakay sa elevator sa ika-12, at pagkatapos ay lumakad pa. Pagbaba ng elevator, ito ay mula sa ika-13. Bakit?" Mahalaga para sa isang recruiter na hindi malaman ang tamang desisyon kundi marinig kung paano nangangatuwiran ang analyst. Tamang sagot: “Bata ang taong ito! Hindi niya maabot ang "13" na buton." Mayroong iba pang mga pagpipilian: ang "13" na buton ay nasira o ang tao ay mapamahiin at hindi nais na pindutin ito.

Ang online na pagsubok sa JTI ay tumatagal lamang ng 10 minuto, sabi ni Matveeva. Tinutulungan ka nitong paghambingin ang mga aplikante batay sa parehong pamantayan at makakuha ng impormasyong wala sa iyong resume. Halimbawa, hindi lahat ay nagsusulat tungkol sa kung gaano kabilis sila makakagawa ng impormasyon at kung gaano sila kaasikaso sa mga detalye. Sa JTI, ang mga pagsusulit ay kadalasang hindi isang pamantayan sa pagsusuri. Kahit na kung ang kanilang mga resulta ay hindi maganda, ang kumpanya ay nagsasagawa ng isang panayam sa telepono sa halip na imbitahan ang tao sa isang personal na pagpupulong.

Hindi kumpleto ang pagpili nang walang online na pagsubok mga kumpanya sa pagkonsulta Big Four - ang mga aplikante ay tinasa para sa kanilang uri ng personalidad gamit ang Myers-Briggs method (mga 60 tanong). Tinatasa ng pagsusulit kung alin sa limang uri ang kinabibilangan ng aplikante at kung saang trabaho siya pinakaangkop. Ang mga tagapag-empleyo ay lalong gumagamit ng mga adaptive na pagsusulit: ang pagiging kumplikado ng mga tanong ay tumataas kung sumagot ka ng tama, sabi ni Mikhail Mordasov, tagapagtatag ng proyekto ng Smart Course. Ginagamit din ng Sibur ang diskarteng ito kapag nag-aaral ng mga kakayahan, halimbawa, ang kakayahang magbasa ng mga talahanayan at mga graph, bilis at katumpakan ng pagproseso ng data. Mahirap suriin ang mga kasanayang ito sa ibang mga paraan, at pinapayagan ka ng mga pagsubok na ihambing ang mga resulta ng mga kandidato sa mga resulta ng iba't ibang grupo - mga nangungunang tagapamahala, nagtapos sa unibersidad, matagumpay na empleyado. Nakakatulong ang mga pagsubok na mahulaan ang kinabukasan ng isang kabataan sa kumpanya: ayon sa karanasan ni Sibur, ang mga matagumpay na nakapasa sa pagsusulit ay nagtatagumpay din sa kanilang trabaho.

Tanggalin ang isang bituin

Sa Moscow Youth Employment Center, na binuksan noong 2016, ang mga psychologist ay nagsasagawa ng libreng pagsusuri sa mga lalaki at babae mula 14 hanggang 30 taong gulang. Gumagamit sila ng higit sa 200 mga diskarte na idinisenyo upang makatulong na magpasya sa isang propesyon, masuri ang mga personal na katangian tulad ng kakayahang hindi sumuko mahirap na mga sitwasyon, na labis na pinahahalagahan ng mga employer. Nakikipagtulungan ang center sa daan-daang employer, na tumutulong sa pagpili ng mga tauhan, sabi ni Marina Karandasheva, pinuno ng career guidance at psychological support department ng center. Kapag nagre-recruit ng mga tauhan para sa mga ordinaryong posisyon, mga employer, halimbawa mga nagbebenta ng tinging tindahan, bumaling sa mga psychologist na may kahilingang subukan ang mga kandidato para sa posisyon ng mga consultant sa pagbebenta at alisin ang mga potensyal na magkasalungat na tao. O hinihiling nila sa iyo na gumuhit ng isang larawan ng isang perpektong empleyado: kung anong uri ng edukasyon, mga personal na katangian, hanay ng mga kasanayan at modelo ng pagganyak na dapat mayroon sila. At ang gayong larawan ay nagsisilbing gabay para sa pagpili ng mga tao para sa mga panimulang posisyon, paliwanag niya.

Gayunpaman, ang rating ng "conflict" ay maaaring ibigay sa isang mainitin ang ulo o mapilit na tao na may kakayahang maging isang sales star, sabi ni Anastasia Staseva mula sa ahensya ng Contact. At pagkatapos ay maaaring hindi matanggap ng kumpanya pinakamahusay na empleyado, babala niya. Para sa mga ordinaryong posisyon sa tingi, kung saan ang mga tao ay tinanggap ng libu-libo at bawat isa sa kanila ay gumagana sa karaniwan nang hindi hihigit sa isang taon, ang halaga ng pagkakamali ay maliit, naniniwala si Rozin. Ngunit ang wastong isinasagawang pagsusuri ay maaaring tumaas ang posibilidad na piliin ang "tamang" tao ng 20-30%, sabi niya.

Buong bersyon mga artikulo. Ang pinaikling bersyon ng pahayagan ay maaaring matingnan sa Vedomosti archive (smart na bersyon)

Bakit suriin ang potensyal?

Ang mundo ng mga propesyon ay sumasailalim sa isang radikal na pagbabago. Ang mga organisasyon ay nagiging mas kumplikado. Ang bilang ng mga kumpanyang may matrix at non-hierarchical na istruktura ay lumalaki. Ang mga kinakailangan para sa mga empleyado ay patuloy na nagbabago. Ang mga kumpanya ay muling gumagawa ng kanilang mga modelo ng kakayahan bawat 3-4 na taon. Ang merkado ay nagiging lalong hindi mahuhulaan. Sa nakalipas na 10 taon, ang mga nangungunang posisyon sa S&P 500 index ay kinuha ng mga kumpanyang dati ay wala sa nangungunang 100. Gayunpaman, iilan lang sa amin ang handa para sa mga pagbabagong ito: 35% lang ng mga manager ngayon at 30% ng mga empleyado ang magiging matagumpay sa mga bagong kundisyon. Ang mataas na antas ng pagiging kumplikado at pagkakaiba-iba ng kapaligiran ng negosyo ay naglalagay ng mga bagong pangangailangan sa pagtatasa ng mga tauhan. Ito ay hindi na sapat upang suriin ang kasalukuyang pagganap ito ay kinakailangan upang sukatin ang mga katangian ng mga tao na hulaan ang tagumpay sa hinaharap. bagong aktibidad. Ang mga katangiang ito ay potensyal. Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin kung ano ang binubuo nito at kung paano ito susuriin.

Potensyal na modelo

Limang taon na ang nakalipas, nagsimula ang ECOPSY Consulting na bumuo ng isang potensyal na tool sa pagtatasa. Nagsimula kami sa pamamagitan ng paglalarawan ng mga kinakailangan para sa potensyal na modelo:

Kagalingan sa maraming bagay: ang antas ng potensyal ay dapat hulaan ang pagganap sa anumang bago propesyonal na aktibidad. Samakatuwid, hindi ito matutukoy ng kaalaman at kasanayang nauugnay sa isang partikular na trabaho: sa hindi inaasahang mga bagong kondisyon, maaari silang maging walang silbi o kahit na nakakapinsala.
Pagpapanatili: ang potensyal ay dapat na nakabatay sa kakayahan at mga personal na katangian, na medyo mahirap baguhin.
Pagkaantala ng epekto: Ang potensyal ay dapat makaimpluwensya sa pagganap sa katamtamang termino (1–3 taon) at pangmatagalan (higit sa 3 taon). Samakatuwid, maaari itong maging lubos na naiiba mula sa "aktwal" - ang kasalukuyang pagganap ng empleyado.

Upang bumuo ng potensyal na modelo, sinuri namin ang higit sa 150 siyentipikong pananaliksik mga nakaraang taon at nag-compile ng isang labis na listahan ng mga katangian na hinuhulaan ang tagumpay - sa isang karera, sa isang bagong posisyon, sa pagsasanay, sa mga aktibidad sa pamamahala. Batay sa mga resulta ng aming mga pilot study, pinili namin ang mga katangian at kakayahan na hinuhulaan ang hinaharap na tagumpay ng aming target na madla– mga pinuno ng mga kumpanyang nagpapatakbo sa Russia. Ang mga katangiang ito ang naging batayan ng mga kaliskis na bumubuo sa potensyal na modelo. "Analysis" scale sumasalamin sa kakayahang magtrabaho kasama ang impormasyon at nahahati sa dalawang bahagi:

Ang bilis mag isip– ang kakayahang mabilis na magproseso ng malalaking volume ng medyo simple, katulad na impormasyon. Ang isang halimbawa ng mga naturang aksyon ay ang pagtatrabaho sa simple ngunit agarang mga kahilingan mula sa ibang tao, komunikasyon "ayon sa isang algorithm," pagtugon sa mga karaniwang dokumento at mga email. Ayon sa aming pananaliksik, ang bilis ng pag-iisip ay nauugnay sa tagumpay sa pag-aaral sa antas na 0.31.
Kritikal na pag-iisip– kakayahang magtrabaho kasama ang kumplikadong impormasyon. Nangangailangan ito ng malalim na pagsusuri, ang kakayahang gumawa ng mga makatwirang pagtatasa at gumawa ng mga tamang konklusyon, kabilang ang mga sitwasyon kung saan may kakulangan ng data. Ang kritikal na pag-iisip ay nauugnay sa akademikong tagumpay sa 0.26.

Scale "Mga Pagbabago"– pagpayag na magbago at umunlad, makakuha ng mga bagong propesyonal na kasanayan at kaalaman. Ito, sa turn, ay nahahati din sa dalawang katangian:

Pagganyak para sa pag-unlad– pagnanais na makakuha ng bagong kaalaman at kasanayan. Ang kalidad na ito ay nauugnay din sa isang pagpayag na aminin ang mga kahinaan ng isang tao at makita ang mga pagkakataon para sa pag-unlad ng sarili (isang tao na nakikita ang kanyang sarili bilang isang dalubhasa sa lahat ay nahihirapang matuto ng mga bagong bagay). Ayon sa aming pananaliksik, ang pagganyak para sa pag-unlad ay nauugnay sa tagumpay sa karera sa antas ng 0.29.
Open mindedness– ang kawalan ng cognitive errors sa pag-iisip ng isang tao na nakakasagabal sa perception bagong karanasan. Ang mga pagkakamali sa pag-iisip ay mga stereotype o itinatag na mga pattern ng pag-iisip. Kinukumpirma ng aming pananaliksik ang koneksyon ng sukat na ito sa pagganap sa mga bagong aktibidad sa antas na 0.24.

Ang mga katangiang ito ay mahalagang kumakatawan sa mga palakol na "Gusto ko" (pagganyak para sa pag-unlad) at "Kaya ko" (pagkabukas ng pag-iisip). Ang kanilang intersection ay nagbibigay ng mga kawili-wiling resulta: maaaring mayroon ang isang taong may mababang kakayahan na makakuha ng bagong kaalaman mataas ang motibasyon sa pag-unlad at kabaliktaran - maaaring ayaw ng isang taong may kakayahang umunlad. Magkasama, ang "Analysis" at "Change" scales ay nagsasalita ng "Learning Agility". Kasabay nito, ang potensyal ay hindi limitado sa kakayahan sa pag-aaral: ang tagumpay sa paglutas ng mga bagong problema ay nauugnay sa epektibong paggamit ng bagong karanasan, at para dito kinakailangan na isaalang-alang ang dalawa pang sukat. Iskala ng komunikasyon nagsasalita ng kahandaan ng isang tao na bumuo ng mabungang mga relasyon sa ibang tao sa kurso ng isang bagong aktibidad. Ito ay nahahati sa dalawang bahagi:

Pagganyak na manguna– pagpayag na pamunuan ang iba, anuman ang mga gastos na nauugnay sa isang posisyon sa pamumuno (kabilang sa mga naturang gastos, halimbawa, ang pangangailangan na maging responsable para sa mga pagkakamali ng mga nasasakupan ng isa). Ang pagganyak sa pamumuno ay nauugnay sa tagumpay sa karera ng empleyado sa 0.38.
Katalinuhan sa lipunan– ang kakayahang maunawaan nang tama ang konteksto ng lipunan, motibo at pagkilos ng iba at pumili ng sapat na paraan ng pag-impluwensya sa ibang tao. Ayon sa aming pananaliksik, nauugnay ang social intelligence sa pagganap sa isang bagong posisyon sa antas na 0.26.

Drive scale– pagpayag na magtakda ng mga ambisyosong layunin, pagtagumpayan ang mga hadlang at responsibilidad para sa resulta. Ang sukat na ito ay tumutuon sa mga katangian ng "paglalaban", na pinupuno ang natitirang mga bahagi ng potensyal ng kinakailangang enerhiya. Ang aming pananaliksik ay nagpapakita ng ugnayan ng "Drive" sa tagumpay sa karera sa 0.28.

Tool sa Pagsusuri ng Kapasidad - PIF

Upang sukatin ang potensyal, bumuo kami ng isang komprehensibong pagsubok na Potential in Focus (PIF). Ang format ng pagsubok ay maginhawa dahil nangangailangan ito ng medyo kaunting oras upang makumpleto at masusukat ang potensyal sa halip na abstract na "mga personal na katangian." Ang PIF test ay idinisenyo sa isang modular na batayan: ang kalahok ay sunud-sunod na kumukuha ng mga subtest na nagtatasa sa bawat elemento ng potensyal.

Isinasagawa ang pagsubok sa online na platform ng Linkis. Nagpapadala ang system ng mga email sa mga kalahok na may mga link sa pagsubok. Ang pagpuno sa pagsusulit ay posible mula sa tablet (tulad ng pangangasiwa ng system). Ang platform ay sumusunod sa batas sa proteksyon ng personal na data ng Russian Federation.

Ang pagsusulit ay tumatagal ng humigit-kumulang 120 minuto upang makumpleto, pagkatapos nito ay awtomatikong nabuo ang isang ulat sa loob ng 30 segundo.

Nagsagawa kami ng 4 na pag-aaral sa pagpapatunay ng PIF: Ang pangkalahatang tagapagpahiwatig ng validity ng PIF ay 0.39 (para sa paghahambing: ang inirerekomendang tagapagpahiwatig sa pamantayan sa pagsubok ng mga tauhan ng Russia ay 0.2). Nangangahulugan ang validity value na ito na tinutukoy ng PIF ang potensyal na 11% na mas tumpak kaysa sa pagtatasa ng manager.

Ang tagapagpahiwatig ng pagiging maaasahan ng pagsubok (average ng panloob na pagkakapare-pareho ng lahat ng mga kaliskis) ay 0.71, na nakakatugon din sa mga kinakailangan ng pamantayan ng pagsubok sa Russia.

Potensyal at Talent management system

Ang potensyal ay hindi dapat gamitin bilang ang tanging pamantayan para sa paggawa ng mga kritikal na pagpapasya sa pagkuha o promosyon. Batay sa karanasan ng mga proyekto para sa pagbuo ng mga sistema ng pamamahala ng talento, nakabuo kami ng isang modelong kapaki-pakinabang para sa paggawa ng mga desisyon ng tauhan, na kinabibilangan ng potensyal bilang isa sa mga pamantayan: Hinahati namin ang lahat ng pamantayan sa pagsusuri sa dalawang grupo: mga filter at driver. Kasama sa pamantayan ng filter ang: Mga halaga(ang filter na ito ay tinatawag ding culture fit o culture match): ang pag-uugali ng empleyado ay hindi dapat sumalungat sa mga halaga at kultura ng korporasyon mga organisasyon. Pakitandaan: upang matugunan ang pamantayan sa pag-filter, ito ay kinakailangan at sapat para sa isang tao na hindi mahulog sa kategoryang "mas mababa sa inaasahan". Hindi na kailangang maging isang perpektong halimbawa at demonstrative champion sa pagmamasid sa mga halaga ng korporasyon - sapat na upang hindi magkaroon ng mga problema. Nakaraang pagganap. Sa unang sulyap halata, ngunit sa katunayan ang pinaka-hindi maliwanag sa mga pamantayan sa pagsusuri. Ang mga dahilan para sa mahinang pagganap ay maaaring mag-iba at nararapat na linawin bago gumawa ng mga desisyon ng tauhan. Narito ang mga pangunahing pagpipilian:

Ang isang tao ay "hindi maaaring": ang kasalukuyang posisyon ay "masyadong malaki" sa mga tuntunin ng kanyang potensyal. Marahil ay kulang siya sa mga pangunahing kakayahan upang makamit ang mga resulta (Pagsusuri, Pagbabago, Komunikasyon, Pagmamaneho), o marahil ay kulang siya sa mga partikular na kasanayan, kaalaman at karanasan sa trabaho upang magtagumpay sa posisyong ito, dahil siya lang ay wala akong oras upang bilhin ang mga ito.
Ang taong "ayaw": Ang kasalukuyang posisyon ay "masyadong maliit." Ang pinagmulan ng demotivation ay maaaring ang pakiramdam ng isang tao na ang kanyang potensyal ay hindi nagagamit, emosyonal na pagkasunog dahil sa stress sa trabaho, mga problema sa personal at pamilya, mga di-kasakdalan sa sistema para sa pagtatasa ng mga nagawa at pagganyak sa organisasyon.
Walang pagkakataon ang tao. Marahil ang organisasyon ay hindi unang nagbigay sa tao kinakailangang mapagkukunan, awtoridad o suporta sa pamamahala upang malutas ang mga nakatakdang gawain, o nagbago ang mga panlabas na pangyayari, upang ang mga dating itinakda na layunin ay naging malinaw na hindi makakamit, ngunit hindi naayos sa isang napapanahong paraan (halimbawa, ang pagtupad sa plano sa pagbebenta na naaprubahan noong Enero 1, 2008 ay naging isang demotivating na gawain sa pagtatapos ng taon).

Ang pagtukoy sa pangunahing dahilan o hanay ng mga dahilan para sa hindi magandang pagganap ay kadalasang mahirap, kaya tulad ng sa mga halaga, ang nakaraang "mababa sa average" na pagganap ay dapat isaalang-alang kapag gumagawa ng mga pagpapasya sa pag-hire o pag-promote. Kung may kasamang pag-upa o promosyon makabuluhang pagbabago Tungkol sa nakaraang posisyon, ang mga filter lamang ay hindi na sapat - ang mga driver ay naglalaro:

Potensyal– isang hanay ng mga pangunahing kakayahan na tumutukoy sa tagumpay ng isang empleyado sa isang bagong aktibidad. Kung malaki ang paparating na mga pagbabago, dapat mataas ang potensyal. Kung ang bagong posisyon ay bahagyang naiiba lamang mula sa nauna, ang average na potensyal ay sapat.
Kaalaman, kasanayan at karanasan. Ang anumang posisyon o trabaho ay nangangailangan ng isang tiyak na minimum na pundasyon: ito ay malamang na ang isang tao na walang anumang karanasan o pagsasanay ay magagawang pamahalaan malaking koponan nagbebenta, modernong produksyon o pananalapi ng kumpanya. Oo, ang mga kasanayan ay maaaring paunlarin at ang karanasan ay maaaring makuha, ngunit lahat ng iba pang mga bagay ay pantay, mas matalinong mas gusto ang isang mas may karanasan at mahusay na kandidato. Gayunpaman, ang ilang mga organisasyon ay kumikilos nang salungat sa prinsipyong ito: iniikot nila ang mga taong may mataas na potensyal sa ganap na hindi pamilyar na mga propesyonal na lugar, sinasakripisyo ang panandaliang pagganap upang mapabilis ang kanilang pag-unlad.
Pagganyak para sa isang partikular na trabaho o posisyon. Sabihin nating matagumpay na naipasa ng isang tao ang lahat ng mga filter, may mataas na potensyal at kinakailangang minimum na kaalaman at karanasan. sapat na ba yun? Hindi laging. Sabihin nating ang kandidato ay isang mahusay na financier na mahilig magtrabaho gamit ang mga numero at lumikha ng isang pangkat ng parehong mahilig sa mga propesyonal sa kanyang departamento. Nag-aalok kami sa kanya ng mas mataas na posisyon: sales director. Pero... hindi niya gusto ang trabahong ito. Hindi ko ito gusto kaya "nakakasakit ako ng tiyan." At ito ay dapat isaalang-alang. Gaya ng sinabi Steve Jobs: "Ang tanging paraan upang magawa ang trabaho na nangangailangan ng maraming pagsisikap ay ang mahalin ang iyong ginagawa."

Upang suriin sa pamamagitan ng mga pamantayan sa pag-filter (mga halaga at nakaraang pagganap), inirerekomenda namin ang paggamit ng paghatol ng agarang superbisor, at ang mga driver (potensyal; pagganyak, kaalaman, kasanayan at karanasan para sa target na posisyon) ay mas mahusay na tinasa ng manager sa pamamagitan ng antas (“boss ng boss”) - halimbawa, gamit ang mga panayam o panayam sa mga potensyal na kandidato para sa promosyon. Nakakatulong ang diskarteng ito na alisin ang salungatan ng interes na lumalabas sa tuwing hihilingin namin sa isang line manager na "tukuyin ang kanyang kahalili" o "ilagay ang pinakamahusay na empleyado sa buong kumpanya ng talent pool." Kapag sinusuri ang mga driver, tinutulungan ng PIF ang mga tagapamahala sa pamamagitan ng antas na makatipid ng oras at i-double check ang kanilang paghuhusga sa potensyal ng isang kandidato.

Pag-unlad ng kapasidad

Ang potensyal ay isang hanay ng mga kakayahan at personal na katangian na mahirap bumuo, kaya ang pagtatrabaho sa mababang resulta ng pagsubok ay may kasamang dalawang alternatibong estratehiya:

Kabayaran. Sa kasong ito, inaayos ng isang tao ang kanyang mga aktibidad sa paraang maiiwasan ang mga kahinaan ng kanyang potensyal. Halimbawa, maaari siyang pumili ng isang kinatawan na may nabuong kritikal na pag-iisip para sa kanyang koponan o bumuo ng mga algorithm sa paggawa ng desisyon upang mabayaran mababang bilis iniisip.

Pag-unlad. Sa kasong ito, ang isang tao ay nagtatakda ng isang layunin na paunlarin ang kanyang mga pangunahing kakayahan at personal na mga katangian. Ang pagpapatupad ng diskarteng ito ay tumatagal ng mahabang panahon (mga taon) at nangangailangan ng maraming pagtitiyaga. Ang pagiging epektibo ng pag-unlad ay tumataas kapag ang isang tao ay nalulutas ang mga problema mula sa kanyang zone ng proximal na pag-unlad at tumatanggap ng positibong feedback mula sa mga makabuluhang tao. puna, nagpapatibay ng tagumpay.

Ang pagtatasa ng kapasidad ay nagiging mas karaniwang kasanayan sa Russian Pamamahala ng HR. Ang mga kumpanya ay bumubuo ng kanilang sariling mga potensyal na modelo at nagpapatupad ng mga tool para sa paghula sa pagganap ng empleyado, at ang mga bagong tool para sa pagsukat nito ay binuo.

Porsiyento Mga kumpanyang Ruso, tinatasa ang potensyal, ay lumalaki, ngunit nananatiling mababa. 59% lang ng malalaking organisasyon ang nagtatasa ng potensyal*, kumpara sa 81% ng mga kumpanya sa North America (Church, Rotolo, Ginther, & Levine, 2015). Bukod dito, 54% ng mga kumpanyang iyon na hindi nagtatasa ng potensyal ay nag-uulat ng kakulangan ng impormasyon tungkol sa kasanayang ito.

Ang layunin ng artikulong ito ay turuan ang mga mambabasa tungkol sa mga pangunahing kaalaman sa pagtatasa ng potensyal. Dadaan tayo sa mga isyu na mas madalas na nakatagpo sa ating pagsasanay.

Bakit suriin ang potensyal?

Sa nakalipas na 25 taon, ang mundo ng mga propesyon ay sumailalim sa isang dramatikong pagbabago. Ang mga organisasyon ay naging mas kumplikado. Ang bilang ng mga kumpanyang may matrix at non-hierarchical na istruktura ay tumaas. Ang mga kinakailangan para sa mga empleyado ay patuloy na nagbabago - halimbawa, ang mga modelo ng kakayahan ay makabuluhang na-update bawat 3-4 na taon. Bilang resulta, ang pagganap at kasalukuyang mga kasanayan ay tumigil na maging mahalagang pamantayan para sa paghula ng propesyonal na tagumpay. Kadalasan ay hindi alam kung ano ang gagawin ng isang tao sa susunod na antas ng trabaho o pagkatapos ng ilang taon sa kanilang posisyon. Ang mga kakayahan ng isang empleyado ngayon ay maaaring maging walang silbi bukas.

Ang lahat ng ito ay humantong sa paglitaw ng isang bagong dimensyon sa pagtatasa - potensyal, o pagtataya ng tagumpay sa mga bagong kondisyon. Sinimulan ng mga kumpanya na hatiin ang mga matagumpay na empleyado sa dalawang grupo - HiPro, o High Professionals, at HiPo - High Potential. Ang mga empleyadong may mataas na pagganap ay nagpapakita ng pagiging epektibo sa kanilang trabaho kasalukuyang mga gawain, at ang mga empleyadong may mataas na potensyal ay nagagawang makabisado ang bagong functionality at maging matagumpay kapag binabago ang kanilang tungkulin. Gayunpaman, maaaring kabilang sa mga pangkat na ito iba't ibang empleyado– Ipinapakita ng pananaliksik ng CEB SHL na 30% lamang ng HiPro ang epektibo sa mga bagong aktibidad (CLC, 2005).

Ngayon higit sa kalahati ng malalaking kumpanya ng Russia ang tinatasa ang potensyal:

Ang isa pang pagbabago ay ang paglitaw ng mga HiPo pool. Hindi tulad ng personnel reserve, ang HiPo pool ay hindi nakatali sa isang partikular na posisyon. Ito ay isang grupo ng mga empleyado ng iba't ibang antas at tungkulin na may mataas na potensyal para sa paglutas ng mga bagong problema na mahalaga para sa kumpanya.

Ang bentahe ng HiPo pool kaysa sa mga talent pool ay ang mga ito ay mas maraming nalalaman. Ang mga miyembro nito ay maaaring paikutin nang flexible sa isang malawak na hanay ng mga posisyon.

Ano ang potensyal?

Mayroong maraming mga kahulugan ng potensyal. Halos lahat malaking kumpanya Mayroong iba't ibang pag-unawa sa potensyal, ngunit ang lahat ng mga kahulugan, ayon sa pag-uuri ng Silzer & Church (2009), ay maaaring bawasan sa 4 na uri:

Ang posibilidad na maging epektibo sa isang mataas na posisyon sa pamamahala (senior/top manager). Ito ang pinakakaraniwang kahulugan ng potensyal sa mga dayuhang kumpanya. Nalalapat ito kahit sa mga espesyalista at line manager, sa kabila ng "malaking distansya" sa pagitan ng kanilang functionality at ang mga responsibilidad ng mga nangungunang manager.
Ang posibilidad na maging epektibo ay dalawang posisyon na mas mataas kaysa sa kasalukuyang posisyon.
Kakayahang epektibong makabisado ang mas malawak na hanay ng mga responsibilidad.
Probability ng pagpapakita ng mataas na pagganap. Ang kahulugang ito ay nililito ang "aktwalidad" - kasalukuyang pagganap - at potensyal bilang posibilidad ng tagumpay sa paglutas ng mga bagong problema. Ang ikatlong (31%) ng mga kumpanyang Ruso ay gumagamit ng kahulugang ito, ngunit inirerekumenda namin na huwag malito ang pagganap at potensyal.

Sa aming pananaw, ang mga kahulugang ito ay naglalarawan ng isang mahalagang bahagi ng realidad at, sa parehong oras, ang mga ito ay masyadong makitid upang ilapat sa buong organisasyon at isang malawak na hanay ng mga sitwasyon sa pagtatasa. Samakatuwid, iminumungkahi naming gumamit ng mas pangkalahatang kahulugan:

Ang potensyal ay isang hanay ng mga medyo matatag na katangian na tumutukoy sa tagumpay ng isang empleyado sa paglutas ng mga bagong problemang propesyonal sa katamtaman at pangmatagalang panahon.

Tingnan natin ang mga indibidwal na bahagi ng kahulugang ito:

Relatibong katatagan. Ang potensyal, hindi tulad ng mga kakayahan, ay tumutukoy sa tagumpay sa isang malawak na hanay ng mga sitwasyon at aktibidad. Samakatuwid, ito ay batay, una sa lahat, sa mga pangunahing personal at intelektwal na katangian at hindi nakasalalay sa kasalukuyang propesyonal (kabilang ang managerial) na karanasan. Ang lahat ng ito ay nagpapahirap sa potensyal na bumuo, dahil Ang mga personal na saloobin at kakayahan sa intelektwal ay nananatiling halos hindi nagbabago mula sa gitnang edad. Siyempre, may mga ilang kaso ng makabuluhang pagbabago sa personalidad na udyok ng mga panlabas na kaganapan o sinasadyang pagsisikap. Ngunit sila ay isang minorya kumpara sa karamihan na interesado sa amin sa isang sitwasyon ng pagtatasa. Higit pang mga detalye tungkol sa mga potensyal na paraan ng pag-unlad ay nakasulat sa ibaba.
Kabago-bago ng mga gawain. Sa puntong ito ang pagkakaiba ng mga empleyadong may mataas na pagganap mula sa mga empleyadong may mataas na potensyal - ang una ay matagumpay sa paglutas ng kanilang kasalukuyang mga gawain. Habang ang potensyal ay sumasalamin sa tagumpay sa mga bagong kondisyon. Ang mga ganitong kundisyon ay maaaring: bagong functionality, isang pangunahing pagbabago sa team, seryosong pagbabago sa merkado o organisasyon.
Pananaw ng oras. Ang potensyal ay maaari lamang lumitaw kung saan may mga tunay na bagong kondisyon na nangangailangan ng pagbagay, pagkuha at paggamit ng mga bagong kasanayan at kaalaman. Ang prosesong ito ay tumatagal ng oras, at iminumungkahi naming isaalang-alang ang isang taon o higit pa bilang isang panahon. Kung ang isang tao ay nakamit ang tagumpay sa maikling panahon (hanggang sa isang taon), ito ay higit na sumasalamin sa katotohanan na siya ay may mga kinakailangang kasanayan at ang mga kondisyon ay hindi bago sa kanya. Iyon ay, ang bagong aktibidad ay higit na sumasalamin sa dati nitong pag-andar.

Ang bentahe ng kahulugang ito ay na ito ay sapat na malawak upang ilarawan hindi lamang ang potensyal sa pamumuno, kundi pati na rin ang potensyal na eksperto - ang posibilidad ng tagumpay sa papel ng isang functional na eksperto. Paglaki ng numero mga istruktura ng matrix, "pag-flatte" ng mga patayong koneksyon sa mga organisasyon - lahat ng ito ay ginagawang mas popular na gawain ang paghula sa pagiging epektibo sa mga tungkulin ng eksperto.

Magkaiba ba ang mga bahagi ng potensyal para sa bawat posisyon?

Isa sa mga unang tanong na tinanong mga dayuhang kasanayan sa mga talakayan ng potensyal, - "Para saan natin sinusukat ang potensyal?" (Hay, 2008). Ipinapalagay na para sa bawat posisyon ang pamantayan ay magkakaiba, depende sa kung anong mga gawain ang kailangang gawin ng tao. Halimbawa, upang magtrabaho sa isang posisyon na nangangailangan malaking bilang ng ang mga hadlang sa organisasyon, pagtitiyaga at paglaban sa stress ay kinakailangan. At sa departamento ng serbisyo ay may mabuting kalooban at kakulangan ng mahusay na mga ambisyon.

Ngunit ipinakita ng kasunod na siyentipikong pananaliksik na posibleng matukoy ang mga salik na tumutukoy sa tagumpay sa lahat ng uri ng aktibidad at sa iba't ibang antas ng trabaho. Kaya, ang mga kumpanya ay dumating sa ideya ng isang unibersal na potensyal na modelo.

Ang lahat ng mga kadahilanan ay may positibong epekto sa pagganap at likas na pangkalahatan, ngunit ang kanilang kontribusyon sa isang partikular na posisyon ay maaaring magkaiba. Kaya, ang pagtatrabaho sa isang mabilis na pagbabago ng merkado ay maaaring mangailangan ng higit pa mataas na lebel katalinuhan. O ang pakikipagtulungan sa isang mahirap na koponan ay nagpapahiwatig ng mas mataas na pagganyak para sa pamumuno at mas binuo na panlipunang katalinuhan.

Ang sagot sa orihinal na tanong, kung saan dumating ang mga practitioner batay sa siyentipikong pananaliksik, ay ang mga sumusunod: ang mga bahagi ng potensyal ay pareho para sa lahat ng mga posisyon, wala sa kanila ang gumagawa ng "negatibong" kontribusyon; Ang mga "timbang" lamang ng bawat isa sa kanila ay naiiba. Batay sa mga resulta ng HR analytical studies, ang pinakamahalagang bahagi ng potensyal at kalidad ay maaaring matukoy na may mas mababang priyoridad. At pagkatapos ay magtalaga sa kanila ng mga timbang na nagpapataas sa katumpakan ng pagtatasa.

Anong mga katangian ang kasama sa potensyal?

Ang ECOPSY ay bumuo ng isang modelo ng kapasidad batay sa mga resulta ng higit sa 150 siyentipikong pag-aaral sa mga nakaraang taon. Nag-compile kami ng isang kalabisan na listahan ng mga katangian na hinuhulaan ang tagumpay - sa isang karera, sa isang bagong posisyon, sa pagsasanay, sa mga aktibidad sa pamamahala. Batay sa mga resulta ng aming pilot research, pumili kami ng mga katangian at kakayahan na hinuhulaan ang hinaharap na tagumpay ng aming target na audience - mga executive ng mga kumpanyang tumatakbo sa Russia. Ang mga katangiang ito ang naging batayan ng mga kaliskis na bumubuo sa potensyal na modelo.

1. Ang sukat ng "Pagsusuri" ay sumasalamin sa kakayahang gumamit ng impormasyon at nahahati sa dalawang bahagi:

Ang bilis ng pag-iisip ay ang kakayahang mabilis na maproseso ang malalaking volume ng medyo simple, katulad na impormasyon. Ang isang halimbawa ng mga naturang pagkilos ay ang pagtatrabaho sa simple ngunit agarang mga kahilingan mula sa ibang tao, komunikasyon "ayon sa algorithm," pagtugon sa mga karaniwang dokumento at email.
Ang kritikal na pag-iisip ay ang kakayahang magtrabaho sa kumplikadong impormasyon. Nangangailangan ito ng malalim na pagsusuri, ang kakayahang gumawa ng mga makatwirang pagtatasa at gumawa ng mga tamang konklusyon, kabilang ang mga sitwasyon kung saan may kakulangan ng data.

2. “Change” scale – kahandaang magbago at umunlad, makakuha ng mga bagong propesyonal na kasanayan at kaalaman. Ito, sa turn, ay nahahati din sa dalawang katangian:

Ang motibasyon para sa pag-unlad ay ang pagnanais na makakuha ng mga bagong kaalaman at kasanayan. Ang kalidad na ito ay nauugnay din sa isang pagpayag na aminin ang mga kahinaan ng isang tao at makita ang mga pagkakataon para sa pag-unlad ng sarili (isang tao na nakikita ang kanyang sarili bilang isang dalubhasa sa lahat ay nahihirapang matuto ng mga bagong bagay).
Ang pagiging bukas ng pag-iisip ay ang kawalan ng mga pagkakamali sa pag-iisip sa pag-iisip ng isang tao na nakakasagabal sa pang-unawa ng mga bagong karanasan. Ang mga pagkakamali sa pag-iisip ay mga stereotype o itinatag na mga pattern ng pag-iisip.

Magkasama, ang "Analysis" at "Change" scales ay nagsasalita ng "Learning Agility". Kasabay nito, ang potensyal ay hindi limitado sa kakayahan sa pag-aaral: ang tagumpay sa paglutas ng mga bagong problema ay nauugnay sa epektibong paggamit ng bagong karanasan, at para dito kinakailangan na isaalang-alang ang dalawa pang sukat.

3. Ang sukat ng "Komunikasyon" ay nagsasalita tungkol sa kahandaan ng isang tao na bumuo ng mabungang mga relasyon sa ibang tao sa kurso ng isang bagong aktibidad. Ito ay nahahati sa dalawang bahagi:

Ang pagganyak para sa pamumuno ay ang pagpayag na pamunuan ang iba, anuman ang mga gastos na nauugnay sa isang posisyon sa pamumuno (kabilang sa mga naturang gastos, halimbawa, ang pangangailangan na maging responsable para sa mga pagkakamali ng mga nasasakupan ng isa).
Ang katalinuhan sa lipunan ay ang kakayahang maunawaan nang tama ang konteksto ng lipunan, motibo at pagkilos ng iba at pumili ng sapat na mga paraan ng pag-impluwensya sa ibang tao.

4. "Drive" scale - pagpayag na magtakda ng mga ambisyosong layunin, pagtagumpayan ang mga hadlang at maging responsable para sa resulta. Ang sukat na ito ay tumutuon sa mga katangian ng "paglalaban", na pinupuno ang natitirang mga bahagi ng potensyal ng kinakailangang enerhiya.

Upang masuri ang potensyal, ang ECOPSY ay bumuo ng isang espesyal na tool - ang pagsubok sa Potensyal sa Focus.

Paano maihahambing ang potensyal sa iba pang pamantayan sa pagsusuri?

Ang potensyal ay isa lamang sa mga pamantayan sa pagsusuri para sa paggawa ng mga desisyon ng tauhan. Para sa isang buong pagtatasa, kinakailangan ding gumamit ng iba pang sukatan at pagtatasa:

Ang lahat ng pamantayan sa pagsusuri ay maaaring nahahati sa dalawang grupo: mga filter at mga driver. Ang mga pamantayan sa pag-filter ay kinabibilangan ng "pag-screen out" sa mga hindi angkop para sa promosyon/pag-ikot/pagsasama sa mga HiPo pool o reserbang tauhan. "Mga Driver" - sa kabaligtaran, pagkilala sa pinakamakapangyarihang mga kalahok sa proseso ng pagtatasa.

1. Ang mga pamantayan sa pag-filter ay nahahati sa:

Mga halaga(ang filter na ito ay tinatawag ding culture fit o culture match): ang pag-uugali ng empleyado ay hindi dapat sumalungat sa mga halaga at kultura ng korporasyon ng organisasyon. Pakitandaan: upang matugunan ang pamantayan sa pag-filter, ito ay kinakailangan at sapat para sa isang tao na hindi mahulog sa kategoryang "mas mababa sa inaasahan". Hindi na kailangang maging isang perpektong halimbawa at demonstrative champion sa pagmamasid sa mga halaga ng korporasyon - sapat na upang hindi magkaroon ng mga problema.

Nakaraang pagganap. Sa unang sulyap halata, ngunit sa katunayan ang pinaka-hindi maliwanag sa mga pamantayan sa pagsusuri. Ang mga dahilan para sa mahinang pagganap ay maaaring mag-iba at nararapat na linawin bago gumawa ng mga desisyon ng tauhan. Narito ang mga pangunahing pagpipilian:

Ang tao ay "hindi": ang kasalukuyang posisyon ay "masyadong malaki" sa mga tuntunin ng kanyang potensyal. Marahil ay kulang siya sa mga pangunahing kakayahan upang makamit ang mga resulta (Pagsusuri, Pagbabago, Komunikasyon, Pagmamaneho), o marahil ay kulang siya sa mga partikular na kasanayan, kaalaman at karanasan sa trabaho upang magtagumpay sa posisyong ito, dahil siya lang ay wala akong oras upang bilhin ang mga ito.
Ang tao ay "ayaw": ang kasalukuyang posisyon ay "masyadong maliit". Ang pinagmulan ng demotivation ay maaaring ang pakiramdam ng isang tao na ang kanyang potensyal ay hindi nagagamit, emosyonal na pagkasunog dahil sa stress sa trabaho, mga problema sa personal at pamilya, mga di-kasakdalan sa sistema para sa pagtatasa ng mga nagawa at pagganyak sa organisasyon.
Walang pagkakataon ang tao. Maaaring ang organisasyon ay hindi unang nagbigay sa tao ng mga kinakailangang mapagkukunan, awtoridad o suporta sa pamamahala upang malutas ang mga itinalagang gawain, o ang mga panlabas na pangyayari ay nagbago upang ang mga dati nang itinakda na mga gawain ay naging malinaw na hindi matamo, ngunit hindi naayos sa isang napapanahong paraan ( halimbawa, ang pagpapatupad ng isang plano sa pagbebenta na naaprubahan noong Enero 1, 2008 , sa pagtatapos ng taon ito ay naging isang nakakapagpapahinang gawain).

2. Kung ang isang pag-upa o promosyon ay nagsasangkot ng mga makabuluhang pagbabago na nauugnay sa nakaraang posisyon, ang mga filter lamang ay hindi na sapat - ang mga driver ay naglaro:

Potensyal– isang hanay ng mga pangunahing kakayahan na tumutukoy sa tagumpay ng isang empleyado sa isang bagong aktibidad. Kung malaki ang paparating na mga pagbabago, dapat mataas ang potensyal. Kung ang bagong posisyon ay bahagyang naiiba lamang mula sa nauna, ang average na potensyal ay sapat.

Kaalaman, kasanayan at karanasan. Ang anumang posisyon o trabaho ay nangangailangan ng isang tiyak na minimum na pundasyon: ito ay malamang na ang isang tao na walang anumang karanasan o pagsasanay ay magagawang pamahalaan ang isang malaking pangkat ng mga salespeople, modernong produksyon o pananalapi ng kumpanya. Oo, ang mga kasanayan ay maaaring paunlarin at ang karanasan ay maaaring makuha, ngunit lahat ng iba pang mga bagay ay pantay, mas matalinong mas gusto ang isang mas may karanasan at mahusay na kandidato. Gayunpaman, ang ilang mga organisasyon ay kumikilos nang salungat sa prinsipyong ito: iniikot nila ang mga taong may mataas na potensyal sa ganap na hindi pamilyar na mga propesyonal na lugar, sinasakripisyo ang panandaliang pagganap upang mapabilis ang kanilang pag-unlad.

Pagganyak para sa isang partikular na trabaho o posisyon. Sabihin nating matagumpay na naipasa ng isang tao ang lahat ng mga filter, may mataas na potensyal at kinakailangang minimum na kaalaman at karanasan. sapat na ba yun? Hindi laging. Sabihin nating ang kandidato ay isang mahusay na financier na mahilig magtrabaho gamit ang mga numero at lumikha ng isang pangkat ng parehong mahilig sa mga propesyonal sa kanyang departamento. Nag-aalok kami sa kanya ng mas mataas na posisyon: sales director. Pero... hindi niya gusto ang trabahong ito. Hindi ko ito gusto kaya "nakakasakit ako ng tiyan." At ito ay dapat isaalang-alang.

Posible bang bumuo ng potensyal?

Ang potensyal ay isang hanay ng mga personal at intelektwal na katangian, ang pundasyon na kung saan ay inilatag sa isang maagang edad. Samakatuwid, ang potensyal ay mahirap paunlarin. Gayunpaman, ang potensyal ay maaaring mabayaran - "pinakinis" ang karamihan mga kahinaan. Ang kompensasyon ay batay sa dalawang pantulong na pamamaraan:

Ang kamalayan sa iyong mga kahinaan.
Pagsasanay sa gawi sa pag-uugali.

Dapat, una sa lahat, alamin ng isang empleyado ang kanyang mga limitasyon at pagkatapos ay ayusin ang kanyang mga aktibidad sa paraang maiiwasan ang mga ito. Halimbawa, maaari siyang pumili ng isang kinatawan na may nabuong kritikal na pag-iisip para sa koponan o bumuo ng mga algorithm sa paggawa ng desisyon upang mabayaran ang mababang bilis ng pag-iisip.

Ang pag-unawa na ang mababang potensyal ay hindi " ang huling salita» sa kanyang karera, tinutulungan ang empleyado na tanggapin ang mga resulta ng pagtatasa at gumawa ng mga aktibong hakbang upang i-level out ang kanyang mga kahinaan.

Upang sumipi mula sa aklat:

Mga modernong psychodiagnostics ng Russia. Pagtagumpayan ang krisis: koleksyon materyales III All-Russian conference: sa 2 volume / editorial board: N.A. Baturin (ed.) at iba pa - Chelyabinsk: SUSU Publishing Center, 2015. Vol.1. - 380 s.

Mula sa p. 192-199

UDC 159.9-051 + 159.9:005
BBK Yu956.6

POTENSYAL SA POKUS ( PIF ): KOMPREHENSIBONG PAGSUSULIT PARA SA PAGTATAYA NG POTENSYAL SA ISANG KONTEKSTO NG ORGANISASYON

Lurie E.V. 1 , Popov A.Yu. 2
E- mail: Lurie@ ecopsy. ru

1 ECOPSY Consulting, Moscow

2 Perm State Humanitarian and Pedagogical University, Perm

Ang artikulo ay nakatuon sa pagsubokPotensyal sa Focus ( PIF), na binuo ng ECOPSY consulting upang masuri ang potensyal na propesyonal. Ang konstruksyon na pinagbabatayan ng pagsubok at ang pagpapatakbo nito ay inilarawan. Ang mga kasalukuyang resulta ay ibinigay programa ng pananaliksik, ayon sa kung saan ang relasyon sa pagitan ng mga kaliskisPIFat ang data na nakuha sa assessment center ay 0.39 (p<0.001, n=751). Ang mga pangkalahatang direksyon para sa karagdagang pananaliksik sa pagsusulit ay tinalakay.

Mga keyword: empleyado, pagtatasa ng tauhan, potensyal na propesyonal, kakayahang matuto.

Ang mga tagapamahala ng HR ay palaging interesado sa mga katangian tulad ng potensyal ng empleyado. Kapag nag-hire ng isang tao, gusto nilang malaman kung gaano siya maaaring "lumago" nang propesyonal sa loob ng ilang taon. Kapag nagpapasya sa pagbuo ng isang reserbang tauhan, nais nilang malaman kung gaano matagumpay na makayanan ng empleyado ang desisyon.

192

mga gawain ng mas mataas na posisyon. Kapag nagpaplano ng isang landas sa karera, gusto nilang malaman kung ano ang pinakamahusay na paraan upang ikonekta ang mga tao at mga gawain. Bukod dito, ang mga "potensyal" na empleyado, tulad ng lumalabas, ay binibigyan ng kagustuhan kaysa sa mga kasalukuyang empleyado (Tormala, Jia & Norton, 2012). Gayunpaman, ang konsepto ng "potensyal" ay kabilang sa kategorya ng mga konsepto na napakapopular sa pang-araw-araw na paggamit, ngunit napakalabo sa pagpapatakbo.

Mula noong 2012, ang ECOPSY Consulting ay bumubuo at nagpapatupad ng isang komprehensibong potensyal na tool sa pagtatasa - pagsubokPotensyal sa Focus ( PIF). Ang maikling artikulong ito ay magbabalangkas ng konstruksyon na pinagbabatayan ng pagsusulit, mga pangunahing natuklasan mula sa psychometric na pananaliksik, at mga pangunahing direksyon para sa hinaharap na pagbuo ng instrumento.

PagsusulitPotensyal sa Focus ( PIF) ay isang komprehensibong tool na binuo sa isang modular na prinsipyo. Ito ay isang baterya ng 8 mga pagsubok, komplementaryo sa bawat isa sa mga tuntunin ng paghula ng tagumpay ng isang kandidato o empleyado.Ang siyentipikong batayan ng pagsusulit ay isang komprehensibong programa sa pananaliksik.

SAAlinsunod sa teoretikal na diskarte na sumasailalim sa tool, nauunawaan namin ang potensyal bilang isang hanay ng mga matatag na katangian ng isang empleyado na hinuhulaan ang kanyang tagumpay sa paglutas ng mga bagong propesyonal na gawain sa katamtaman at pangmatagalang panahon.

SApagsusulitPIFApat na pangunahing elemento ang tinasa, na nagbibigay ng isang pangkalahatang paglalarawan ng potensyal ng empleyado para sa promosyon, pagpapalawak ng functionality o pag-unlad: "Pagsusuri", "Mga Pagbabago", "Komunikasyon" at "Drive". Ang bawat isa sa mga elementong ito, sa turn, ay may kasamang 2 kaliskis.

1. I-block ang "Komunikasyon" "(kahandaang makipagtulungan sa mga tao). Ang pagganyak at kakayahan ng kalahok sa larangan ng pakikipagtulungan sa mga tao ay tinasa: ang kakayahang maunawaan ang mga intensyon at bigyang-kahulugan ang pag-uugali ng mga tao sa iba't ibang sitwasyon, pati na rin ang mga kasanayan sa pag-impluwensya. Isinasaalang-alang din ang pagganyak ng kalahok na makipagtulungan sa mga tao, partikular na magtrabaho sa mga posisyon sa pangangasiwa.

1a. Skala ng Pagganyak sa Pamumuno. Ang sukat ay batay sa pagbuo ng pagganyak sa pamumunoChan & Drasgow(2001), na kinasasangkutan ng paghahati sa tatlong mas tiyak na mga subscale (Affective motivation, Social-nonormative motivation, Lack of prudence) at kung saan ay pinag-aralan ng mga dayuhang may-akda mula sa punto ng view ng predictiveness nito kaugnay sa pagiging epektibo sa hinaharap sa papel ng isang pinuno. Ang mga katulad na tool sa ibang bansa ay nagpakita ng kanilang bisa sa balangkas ng pag-aaral ng mga relasyon sa mga resulta ng Assessment Centers (Chan & Drasgow, 2001). Ang iskala ay isang three-factor personality questionnaire.

1b. Scale ng Pag-unawa at Impluwensiya ay isang tool para sa pagsukat ng mga kakayahan, o mas tiyak, "soft skills". Ang sukat ay batay sa isang bilang ng mga konsepto ng emosyonal at panlipunang katalinuhan (D. Goleman, K. Albrecht, H. Marlowe, O’ Sullivan & Guilford, K. Jones & J. Arawatbp.), ngunit sa isang espesyal na paraanbinibigyang-diin ng zom ang: (a) mga sitwasyon na hindi direktang nauugnay sa pamamahala ng mga tao, ngunit nagpapahayag ng parehong mga pangunahing archetypal na hamon gaya ng mga sitwasyon sa pamamahala; (b) ang ideya ng pagtatasa ng mga katangian ng pangangasiwa kahit na sa mga kandidatong wala karanasan sa pamamahala. Ang iskala ay isang case test na may format ng Likert scale: sinusuri ng mga respondent ang bawat opsyon sa pagkilos sa loob ng kaso ayon sa pagiging epektibo nito.

2. I-block ang "Analysis" (kahandaang magtrabaho sa impormasyon). Ang bilis at kalidad ng pagproseso ng impormasyon ay tinasa. Ang bloke na ito ay nagpapakita ng mga gawain na nangangailangan ng pagpapakita ng iba't ibang mga kasanayan sa pagsusuri. Para sa matataas na resulta, kinakailangan ang katumpakan sa pagproseso ng verbal, numerical at abstract na graphic na impormasyon. Ang mga matataas na marka ay nagpapahiwatig din ng kakayahang mapanatili ang konsentrasyon at kahusayan sa isang mataas na bilis ng pagtatrabaho sa data.
2a. Scale ng Bilis ng Pagproseso ng Impormasyon kabilang ang iba't-ibangmga gawain ng iba't ibang nilalaman na nauugnay sa mga katangian ng bilis. Kabilang dito ang mga gawain sa pagkalkula, pagsusuri ng materyal na salita, mga gawain sa spatial na pag-iisip at tagal ng atensyon. Kabilang sa mga tool na magkatulad ang kahulugan ay ang mga pagsubok ng verbal at numerical intelligence mula sa iba't ibang mga may-akda.

2b. Sukat ng kalidad ng pagproseso ng impormasyon (kritikal) naglalaman ng mga gawain na nagtatasa sa antas ng pag-unlad ng mga pangkalahatang operasyong pang-edukasyon sa respondent. Ang iskala ay batay sa listahan ng mga pangkalahatang aktibidad sa pag-aaral na inilarawan sa US Expert Consensus on Critical Thinking(Facione, 1990).Mula sa punto ng view ng konsepto ng pag-aaral, ang sukat ay nagpapakilala sa pagiging epektibo at lalim ng pagkuha ng bagong karanasan sa mga sitwasyon kung saan ang lumang karanasan ay nakakatulong sa pag-unawa. Ang isang malaking listahan ng mga unibersal na aktibidad sa pag-aaral ay nakaayos sa US Expert Consensus on Critical Thinking(Facione, 1990). Ang katulad na lohika ay ipinatupad sa kritikal na pag-iisip subtest ng pagsusulitGMAT - Graduate Management Admission Test (Killoran, 2005).

3. I-block ang "Mga Pagbabago" (kahandaan para sa pag-unlad at pagbabago). Kasama sa bloke na ito ang parehong bahagi ng pagganyak - pagganyak para sa pag-unlad, at isang espesyal na klase ng mga kakayahan - pagiging bukas ng pag-iisip. Ang pagganyak para sa pag-unlad ay ang pagnanais na matuto at umunlad, upang baguhin ang mga ideya tungkol sa mundo at trabaho. Ito ay isang panloob na saloobin upang baguhin at pagtagumpayan ang mga paghihirap. Ang pagiging bukas ng pag-iisip ay epektibong paggawa ng desisyon sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan, ang kakayahang kumilos nang makatwiran, pagtagumpayan

sariling stereotype, ang kakayahang muling buuin at umangkop sa mga bagong kundisyon.

3a. Iskala ng Pagganyak sa Pag-unlad ay isang personality questionnaire na may Likert scale. Ang iskala ay nagpapahayag ng disposisyonal na kahandaang matuto, i.e. pangunahing personal na kahandaan para sa pagbabago, pagtagumpayan ang mga stereotype at pagkakaroon ng bagong karanasan. Kasama sa ilang nauugnay na instrumento ang sumusunod: Openness to Ideas subscale (NEO- PR, Costa & McCrae, 1992), Openness to Values subscale (NEO- PR, Costa & McCrae, 1992), Dogmatism Scales (Rokeach, 1960), Categorical Thinking Scale mula sa Test of Constructive Thinking (Epstein & Meier, 1989), Counterfactual Mouse ScaleLeniyaStanovich & Kanluran(1997). PananaliksikStanovich & KanlurannagpapakitaMalinaw na ang mga kaliskis na ito ay may kaugnayan sa isa't isa at, kapag pinagsama-sama, ay pinagsama sa isang kadahilanan.

3b. Pagkabukas ng Isip Scale sa pinaka-pangkalahatang mga termino, tinatasa kung ang respondent ay epektibong maiangkop ang lumang karanasan sa mga bagong kundisyon. Upang gawin ito, ang pag-uugali ng sumasagot ay sinusuri sa pagkakaroon ng mga stereotype - heuristics at cognitive distortions. Ang kakayahang malampasan ang mga stereotype na ito ay nagsisilbing tagapagpahiwatig ng pagiging bukas ng pag-iisip. Sa ilalim ng ilang kundisyon, ang sukat na ito ay maaari ding bigyang-kahulugan bilang isang tagapagpahiwatig ng kakayahang umangkop at kakayahang umangkop. Mula sa punto ng view ng konsepto ng kakayahan sa pag-aaral, ang sukat ay nagpapakilala sa pagiging epektibo at lalim sa pagkuha ng bagong karanasan sa mga sitwasyon kung saan ang lumang karanasan ay sumasalungat sa mga bagong kondisyon. Ang sukat na ito ay binuo batay sa isang malaking bilang ng mga dayuhang siyentipikong pag-aaral sa larangan ng paggawa ng desisyon sa mga sitwasyon ng kawalan ng katiyakan (A. Tversky, D. Kahneman at kanilang mga tagasunod).

4. Drive block (kahandaang kumilos at maging responsable para sa resulta). Ang elementong ito ay pangunahing para sa anumang uri ng propesyonal na aktibidad. Ang pagmamaneho ay determinasyon, kahandaang makamit ang mga resulta. Ang kalidad na ito ay kinakailangan upang madagdagan ang natitirang mga bahagi ng potensyal na may kinakailangang enerhiya.

4a. Iskala ng "Orientasyon ng Resulta". ay isang palatanungankung saan ang mga gawain ng normative at normative-ipsative na mga uri ay ginagamit nang halos pantay. Ang komposisyon ng sukat na ito ay ginagawang posible na mahusay na pagsamahin ang pagtagumpayan ng pagkahilig sa panlipunang kagustuhan at ang pagiging compact ng instrumento. Ang sukat ay nagpapahayag ng personal na saloobin ng kalahok sa pagtatakda ng mga ambisyosong layunin at pagpapanatili ng enerhiya sa landas patungo sa pagkamit ng mga ito. Kahit na ang mga indibidwal na marka ay hindi kinakalkula mula sa kanila, upang mapanatili ang isang sapat na antas ng bisa ng nilalaman, ang sukat ay nagpapanatili ng tatlong semantikong pagpapakita - "ambisyoso", "pananagutan" at "pagtitiyaga". Dahil ang iskala ay isang palatanungan, ang mga resulta dito ay nauugnay sa personal

saloobin, relasyon at pagpapahalaga sa sarili - i.e. sa kumbinasyong "Gusto ko" at "Kaya ko" sa loob ng Drive block, ang sukat na ito ay tumutukoy sa "Gusto ko".

4b. Scale "Pagtagumpayan ang mga Harang" ay isang maze test. Sinasalamin nito ang ugali ng kalahok na magtakda ng mga seryosong layunin para sa kanyang sarili at makamit ang kanyang mga layunin, sa kabila ng mga paghihirap na lumitaw. Naiiba ito sa naunang sukat ("Orientasyon ng Resulta"), una sa lahat, na dito pinag-uusapan natin ang tunay na pag-uugali sa pagkakaroon ng panganib ng pagkawala, i.e. "Pwede". Ang mga kalahok na nakakuha ng mataas na marka sa sukat na ito ay nailalarawan sa katotohanan na pinananatili nila ang isang mataas na antas ng kahirapan sa mga napiling gawain sa loob ng mahabang panahon, may mataas na threshold ng pagpapaubaya para sa mga pana-panahong pagkabigo, at nagtatrabaho sa kanilang sariling "zone ng proximal na pag-unlad. ” Ito ay batay sa isang bangko ng mga gawain na binubuo ng mga simpleng problema sa aritmetika na dapat lutasin laban sa oras (isang minuto bawat problema).

Ang "Pagsusuri" at "Mga Pagbabago" ay magkakasamang bumubuo ng isang independiyenteng konstruksyon na tinatawag na kakayahang matuto(Liksi sa pag-aaral).Kasama sa linya ng produkto ng ECOPSY ang pagsubok sa kakayahang matutoPIF Huli ( pag-aaral liksi pagsusulit), na isang pinaikling bersyonPIF.

Kapag nagdidisenyo ng mga potensyal na bahagi, ang diin ay inilagay sa pagsasaalang-alang ng mga modernong meta-analysis at ang paghahanap para sa mga tagapagpahiwatig na pinakapanghuhula sa pagiging epektibo ng propesyonal na aktibidad, kabilang ang bilang isang pinuno. Ang pangunahing sample ng pag-aaral noong Hulyo 2015 ay 3,702 katao. Ang pangunahing sample ng standardization ng pagsubok ay kinabibilangan ng mga empleyado ng mga kumpanyang nagpapatakbo sa retail trade,FMCG, transportasyon,B2 Bserbisyo, insurance, pagmimina at pagproseso ng mga industriya, enerhiya, komunikasyon, produksyon ng kemikal.

Ang mga multi-stage na psychometric na pag-aaral ay isinagawa kaugnay sa lahat ng mga sukat ng inilarawan na instrumento. Sa karaniwang kaso, ganito ang hitsura ng programa sa pananaliksik:

(a) Una, natiyak ang bisa ng nilalaman ng iskala. Upang gawin ito, para sa lahat ng mga kaliskis na hindi sa panimula ay makabago, isang makabuluhang paghahambing ang isinagawa sa mga analogue na ginagamit na sa pagsasanay sa pagtatasa ng mga tauhan. Halimbawa, sa pagbuo ng critical thinking scale, ang mga eksperto ay umasa sa dayuhang karanasan sa pagbuo ng critical thinking subtest ng pagsusulit.GMAT ( Killoran, 2005). Sa pagbuo ng Openness of Mind scale, ginamit ang ilan sa mga pinaka-pinag-aralan na cognitive distortions sa Western psychology. Ang pagpili ng mga pagbaluktot na ito ay nauna sa gawaing pananaliksik, kung saan 14 ang napili mula sa isang pinalawak na listahan (mga 30 na pagbaluktot).- mga kung saan ang mga resulta ng aming pananaliksik ay ang pinaka

(b) Pagkatapos ay binago ang sukat hanggang sa matamo ang katanggap-tanggap na pagiging maaasahan ng alpha ng Cronbach. Upang maiwasan ang artipisyal na sublimation ng pagiging maaasahan, ang dami ng komposisyon ng mga gawain ay sinusunod sa lahat ng mga subscale na kasama sa sukat. Halimbawa, ang iskala ng "Motivation to Lead" ay binubuo ng tatlong subscale (Affective motivation, Social-normative motivation, Lack of prudence). Ang mga subscale, gayunpaman, ay hindi ginagamit bilang independyente

Ang pagkalkula ng mga resulta at ang pagbuo ng isang interpretasyon para sa kliyente ay nangyayari lamang sa batayan ng sukat ng buod. Sa panahon ng paunang pagsusuri sa pagiging maaasahan, ito ay naging isang simpleng paraan upang madagdagan ang pagiging maaasahan ng "Motivation to Lead" na sukat sa napakataas na halaga ay upang mababad ito ng mga item mula sa affective motivation subscale at alisin ang isang malaking bilang ng mga item. mula sa iba pang dalawang subscale. Naiwasan ang mga ganitong sitwasyon. Ang lahat ng mga sukat ng instrumento ay kasalukuyang nagbibigay ng makabuluhang iba't ibang mga gawain dahil sa ganitong uri ng mga subscale.

(c) Dagdag pa, ang mga katangian ng bisa ay pinag-aralan, pangunahin ang nakabubuo (mga ugnayan sa iba pang mga sukatPIF, pati na rin sa iba pang mga tool sa pagtatasa) at structural (ang salik na istruktura ng mga item sa sukat at ang antas ng pagkakatugma nito sa teoretikal na konstruksyon).

(d) Ang espesyal na atensyon ay ibinigay noon sa mga katangian ng validity ng criterion, na lalong mahalaga sa konteksto ng sikolohiya ng organisasyon.

Ang lahat ng mga resulta ng psychometric na pag-aaral ay inilarawan sa teknikal na manwal para sa pagsusulit. Dito ay tatalakayin natin nang mas detalyado ang mga pangunahing katangian ng bisa na nauugnay sa pamantayan.

Pinag-aralan namin ang predictive na kakayahan ng mga bahagi ng kakayahang matuto (kapag pinagsama) kaugnay ng mga pagtatasa sa Assessment Centers (ACs). Para sa layuning ito, isang uri ng meta-analysis ang isinagawa: ang data mula sa iba't ibang mga proyekto sa pagtatasa ay nakolekta, kung saan ang mga antas ng kakayahan sa pag-aaral ay ginamit nang sabay-sabayPIFat Assessment Centers, ang mga kinakailangang pamamaraan sa pag-align ay naisagawa na. Ang kabuuang data matrix sa huli ay kasama ang 751 kalahok at 23 iba't ibang kakayahan. Ang pinakamadalas na ginagamit na kakayahan sa bagay na ito ay ang oryentasyon ng resulta (nakuha ang mga pagtatasa sa CO para sa 521 kalahok). Mas kaunti sa 40 katao ang nasuri para sa 12 kakayahan.

Ang partikular na interes ay ang ugnayan ng kabuuang marka ng kakayahan sa pagkatuto (mga bloke sa "Pagsusuri" at "Mga Pagbabago") sa kabuuang marka para sa AC (panghuling pagtatasa na rating). Para sa iba't ibang proyekto ng pagsusuri na kasama sa "meta-analysis", ang ugnayang ito ay mula 0.27 hanggang 0.43 (p < 0.001). Это хороший результат, в целом соответствующий мировой практике. При этом известно, что максимальный эффект должен достигаться от объеди-

hindi pagkakasundo sa mga resulta ng central assessment at aptitude test. Sinusuri nila ang iba't ibang aspeto ng potensyal, na umaakma sa isa't isa. Kaya, ang pinakamaraming binanggit na meta-analysis sa paksang ito ay nagpapahiwatig na ang predictive validity ng CO ay 0.37, at kapag ang impormasyong ito ay pinagsama sa mga resulta ng isang aptitude test, tataas ito sa 0.53 (Schmidt & Hunter, 1998).

SAaverage para sa lahat ng natapos na proyekto (n= 751) relasyon sa pagitan ng mga kaliskisPIFat ang kabuuang iskor na natanggap ng kalahok sa assessment center ayr = 0.39. SASa mga praktikal na termino, nangangahulugan ito na:

(a) Kapag ginagamit ang instrumento para sa mga layunin ng pagsubok sa hadlang, ibig sabihin. pag-aalis ng pinakamasamang kalahok: 88% ng mga kalahok na inalis ngPIF, talagang nagpapakita ng average o mataas na pagganap sa gitnang sentro.

(b) Kapag ginagamit ang tool upang piliin ang pinakamahusay na mga kalahok: 87% ng mga kalahok na hindi nakakuha ng sapat na marka sa pagsusulitPIF, talagang hindi nabibilang sa grupo ng mga "pinakamahusay" na kalahok sa CO.

Bilang karagdagan sa data sa mga relasyon sa mga kinalabasan ng DH, ginamit din ang data mula sa isang partikular na proyekto ng pananaliksik upang suriin ang validity ng criterion ng instrumento. Sa loob nito, ginamit ang mga pinaikling kaliskis mula sa mga bloke ng "Pagsusuri" at "Mga Pagbabago" sa loob ng napakalaking online na kurso (MOOC) sa platapormaCoursera. Ang proyektong pananaliksik na ito ay isinagawa kasama ng National Research University Higher School of Economics (Moscow). Sa ngayon, ang mga pattern ay natuklasan na nagpapahiwatig na ang lahat ng mga kaliskis na ginamit ay nauugnay sa mga parameter ng tagumpay sa pagkumpleto ng kurso. Sa antas ng mga tagapagpahiwatig ng buod, ang relasyon (maikling bersyon)PIF pag-aaral liksiat matagumpay na pagkumpleto ng kurso sa platformCourseraumabot sa 0.38 (r = 0.38, p < 0.001, n = 218).

Ano ang pangkalahatang ideya na pinagbabatayan ng aming pananaliksik? Una, naniniwala kami na ang potensyal ay kailangang ihiwalay mula sa mga kasalukuyankasanayan at kaalaman. Ang potensyal ay isang hanay ng mga “proto-competencies”;

Pangalawa , naniniwala kami na mali na bawasan ang potensyal sa mga pangunahing kakayahan sa pag-iisip tulad ng katalinuhan. Walang alinlangan na ang mga pangunahing kakayahan sa pag-iisip ay kinakailangan para sa tagumpay, ngunit, una, ang mga ito ay hindi sapat, at pangalawa, sa maraming modernong mga aktibidad ay hindi sila isang pangunahing pangangailangan. Bilang karagdagan sa kakayahang mag-isip nang "mabilis", ang isang modernong empleyado ng isang organisasyon (parehong espesyalista at tagapamahala) ay kailangang magkaroon ng kakayahang mag-isip nang "malalim", at sa ilang mga pangunahing sitwasyon - mag-isip nang "flexibly", "bukas".

Pangatlo , ang aming diskarte sa pagdidisenyo ng isang komprehensibong potensyal na pagsubok ay nakasalalay sa balanse sa pagitan ng "Gusto ko" (mga personal na katangian) at "Kaya ko" (mga kakayahan), at, bilang resulta, sa pagitan ng mga questionnaire at pagsusulit. Kasama sa bawat isa sa apat na tool block ang pareho

Goe. Sa partikular, ang bloke ng "Mga Pagbabago" ay kinabibilangan ng sukat na "Pagganyak para sa Pag-unlad", na nagpapakilala sa mithiin ng isang tao, pagnanais na maging bukas sa mga bagong karanasan at pagpayag na magbago at muling matuto, gayundin ang sukat ng "Openness of Thinking", na kung saan ay isang pagsubok sa kakayahan at nagpapakilala sa kanyang kakayahan na muling matuto, pagtagumpayan ang iyong sariling mga cognitive stereotypes.

Naniniwala kami na ang karagdagang pag-unlad ng tool (at ang kasamang komprehensibong programa ng pananaliksik) ay gagawing posible upang mas maunawaan ang mga pattern ng potensyal na pag-unlad ng empleyado, lalo na, ang pangmatagalang dinamika nito.

Panitikan

1. DeRue, D. S. Liksi sa pag-aaral: Sa paghahanap ng kalinawan ng konsepto at teoretikal na saligan / D.S. DeRue, S.J. Ashford at C.G. Myers // Industrial and Organizational Psychology: Mga Pananaw sa Agham at Practice. - 2012. - V. 5. - P. 258-279.

2. Dries, N. Paano matukoy ang potensyal sa pamumuno: Pagbuo at pagsubok ng isang modelo ng pinagkasunduan / N. Dries & R. Pepermans // Human Resource Management. - 2012.

V. 3. - P. 361-385.

3. Meyers, M.C. Talento: Katutubo o nakuha? Mga teoretikal na pagsasaalang-alang at ang kanilang mga implikasyon para sa pamamahala ng talento / M.C. Meyers, M. van Woerkom & N. Dries // Pagsusuri ng Human Resource Management . - 2013. - V. 4. - P. 305-321.

4. Nijsa, S. Isang multidisciplinary na pagsusuri sa kahulugan, pagpapatakbo, at pagsukat ng talento / S. Nijsa, E. Gallardo, N. Dries & L. Selsa // Journal of World Business. - 2014. - V. 2. - P. 180-191.

5. Silzer, R. & Church, A. H. Ang mga perlas at panganib ng pagtukoy ng potensyal. / R. Silzer & A. H. Church // Industrial and Organizational Psychology: Mga Pananaw sa Agham at Practice. - 2009. - V. 2. - P. 377-412.