Sberbank는 잠재력을 집중적으로 테스트합니다. 초점이 맞춰진 잠재력. 잠재력은 무엇이며 이를 평가하는 방법은 무엇입니까? 동일한 기준을 사용하여 후보자 간 비교
고용주에게 인기 있는 시험은 두 가지 유형으로 나눌 수 있습니다. 첫 번째는 지능을 평가합니다: 논리, 계산 능력, 텍스트 작업. 후자는 성격 유형과 정서적 안정, 의지, 업무에 대한 관심과 같은 소프트 스킬을 식별합니다. 지능 테스트에 대한 정답은 시험관에게 미리 알려져 있으며 지식과 실제 능력을 평가한다고 Rozin은 경고합니다. 그러나 두 번째 경우에는 지원자가 고용주가 어떤 자질을 중요하게 생각하는지 알고 이상적인 직원의 역할에 능숙하게 들어갈 수 있다면 더 나은 결과를 얻을 수 있다고 그는 설명합니다.
글을 쓰는 사람
고용주 중 절반은 컨설팅 개발 회사로부터 테스트를 구매하고, 다른 절반은 자체 개발 테스트를 사용합니다. 러시아의 평가 테스트는 Ecopsy, SHL, Talent Q, Humanitarian Technologies 등에서 개발되었습니다. 지난 2~3년 동안 많은 새로운 테스트 업체가 시장에 진출했다고 Rabota.ru의 편집장인 Anna Chukseeva는 말합니다. 시장의 유명 인사 중에는 고용 센터와 심리학부의 발전을 기반으로 하는 모스크바 주립 대학의 인도주의 기술 센터가 있습니다. 풍수, 운세, 지문을 기반으로 한 진로 안내 등 이국적인 옵션도 유행하고 있습니다. 관상학 및 필적학 전문가가 진로 안내 시장에 등장했습니다.
Best-Novostroy 회사는 부동산 중개업자의 실제 상황을 시뮬레이션하는 테스트용 사례를 사용합니다. 이 도구는 다음보다 더 유용합니다. 심리 테스트, 이사회 의장인 Irina Dobrokhotova는 말합니다. Dobrokhotova는 후보자에게 묻는 문제의 예를 제공합니다. 결혼한 커플아이와 함께 영업소에 왔는데, 아이가 지루해하고 부모님의 주의를 산만하게 했습니다. 자유로워지면 무엇을 하시겠습니까? 그렇다면 고객으로 인해 바쁘다면 어떨까요? 이러한 질문에는 정답이 없다고 Dobrokhotova는 설명합니다. 고용주는 개인의 생각과 리더십 능력을 이해하기 위해 그러한 질문을 하지만 이러한 평가 방법은 개별 전문가를 선택하는 데 더 적합하다고 Rozin은 말합니다.
시험관보다 한 수 앞서다
모든 테스트, 특히 인간의 성과를 측정하는 테스트에는 결함이 있다고 Rosin은 말합니다. 그리고 다음과 같이 준비하면 결과를 향상시킬 수 있습니다. 회사에서 어떤 자질을 중요하게 생각하는지, 어떤 유형의 사람들을 선호하는지 연구합니다(대기업은 이러한 정보를 웹사이트의 "가치" 또는 "공석" 섹션에 게시합니다). 시험을 볼 때 이러한 자질을 갖춘 아는 사람을 상상하고 그를 대신하여 대답해야 한다고 Rozin은 권장합니다. 성과가 최고조에 달했을 때의 자신을 기억하고, 이 상태에 들어가서 스스로 대답하는 것이 더욱 솔직하다.
테스트를 가장 잘 통과하는 사람은 교육 작업을 완료하고 지침을 주의 깊게 읽는 사람이라고 Sibur의 인사 선발 부서 책임자인 Natalya Kotlyarova는 말합니다. 각 질문은 시간이 제한되어 있는 경우가 많으므로 차분한 환경에서 해야 합니다. 휴대폰을 끄고 카페나 스마트폰에서 시험을 치르지 말라고 그녀는 조언합니다. 수치 테스트를 위해서는 계산기가 필요할 수 있습니다.
그리고 Home Credit Bank의 재능 평가 부서 책임자인 Tatyana Antonova는 결과에 따라 회사가 적합한 직원을 선택할 뿐만 아니라 젊은이 자신도 이해할 수 있기 때문에 가능한 한 성실한 것이 더 낫다고 말합니다. 그 직업이 그 사람과 얼마나 가까운지.
멀리서보기
Sibur에서는 많은 공석에 대한 경쟁이 치열하므로 채용 담당자 및 직속 감독자와 만나기 전에 테스트가 준비됩니다. 이 시험은 온라인으로만 응시할 수 있습니다. 회사에서는 비디오 인터뷰 녹화와 병행하여 능력 테스트를 실시한다고 Kotlyarova는 설명합니다. 응시자에게 로그인을 위한 로그인 및 비밀번호가 전송됩니다. 개인 영역, 시험은 언제든지 응시할 수 있습니다.
일반적인 위치에 대한 이러한 선택 기술은 처리 중에 최소한의 인간 개입이 필요하기 때문에 좋다고 Rozin은 말합니다. 종종 비디오 녹화는 친구가 아니라 그 사람 자신이 대답하고 있다는 것을 이해하기 위해서만 필요하다고 그는 설명합니다. 그러나 러시아 고용주 중 절반만이 원격 테스트를 포함하여 온라인 테스트를 구현했으며 전 세계에서 이것이 가장 인기 있는 도구입니다. SHL에 따르면 회사의 81%가 이 도구를 사용합니다. 지금까지 러시아 고용주 중 26%만이 지원자가 스마트폰이나 태블릿에서 시험을 볼 수 있도록 허용했으며, 전 세계 기업 중 42%가 이 관행을 도입했습니다.
여기에 문제가 있습니다.
러시아 은행 중 한 곳에서 분석가 자리를 지원할 때 지원자는 문제를 해결하라는 요청을 받습니다. 예를 들면 다음과 같습니다. “13층에 한 사람이 살고 있는데 엘리베이터를 타고 12층까지 갔다가 더 걸어갑니다. 엘리베이터로 내려오시면 13일부터 입니다. 왜?" 채용 담당자가 올바른 결정을 찾는 것보다 분석가가 어떻게 추론하는지 듣는 것이 중요합니다. 정답: “이 사람은 어린이예요! 그 사람은 '13' 버튼에 손이 닿지 않아요.” 다른 옵션도 있습니다. "13" 버튼이 고장났거나 사람이 미신을 믿어서 버튼을 누르기를 원하지 않는 경우입니다.
JTI의 온라인 테스트는 단 10분밖에 걸리지 않는다고 Matveeva는 말합니다. 동일한 기준에 따라 지원자를 비교하고 이력서에 없는 정보를 얻는 데 도움이 됩니다. 예를 들어, 모든 사람이 정보를 얼마나 빨리 처리할 수 있는지, 세부 사항에 얼마나 주의를 기울이는지에 대해 글을 쓰는 것은 아닙니다. JTI에서는 테스트가 선별 기준이 아닌 경우가 많습니다. 결과가 좋지 않더라도 회사에서는 개인 면담에 초대하는 대신 전화 인터뷰를 진행한다.
온라인 테스트 없이는 선택이 완료되지 않습니다. 컨설팅 회사 Big Four - Myers-Briggs 방법(약 60개 질문)을 사용하여 지원자의 성격 유형을 평가합니다. 이 테스트는 지원자가 다섯 가지 유형 중 어떤 유형에 속하고 어떤 직업에 가장 적합한지를 평가합니다. 고용주들은 점점 더 적응형 테스트를 사용하고 있습니다. Smart Course 프로젝트의 창립자인 Mikhail Mordasov는 정답을 맞히면 질문의 복잡성이 증가한다고 말합니다. Sibur는 또한 표와 그래프를 읽는 능력, 데이터 처리 속도 및 정확성과 같은 능력을 연구할 때 이 기술을 사용합니다. 이러한 기술을 다른 방법으로 평가하는 것은 어렵고 테스트를 통해 후보자의 결과를 최고 관리자, 대학 졸업자, 성공한 직원 등 다양한 그룹의 결과와 비교할 수 있습니다. 테스트는 회사에서 젊은 사람의 미래를 예측하는 데 도움이 됩니다. Sibur의 경험에 따르면 테스트에 성공적으로 합격한 사람은 업무에서도 성공합니다.
별을 제거하다
2016년에 문을 연 모스크바 청소년 고용 센터에서는 심리학자들이 14세부터 30세까지의 남녀 어린이를 대상으로 무료 검사를 실시하고 있습니다. 그들은 직업을 결정하고 포기하지 않는 능력과 같은 개인적 자질을 평가하는 데 도움이 되도록 고안된 200개 이상의 기술을 사용합니다. 어려운 상황, 고용주는 이를 매우 중요하게 생각합니다. 센터 진로지도 및 심리 지원 부서 책임자인 마리나 카란다셰바(Marina Karandasheva)는 센터가 수백 명의 고용주와 협력하여 인력 선발을 돕고 있다고 말합니다. 일반직에 인력을 채용할 때에는 고용주 등이 소매 체인, 판매 컨설턴트 직위에 대한 후보자를 테스트하고 잠재적으로 충돌하는 사람들을 제거해 달라는 요청으로 심리학자에게 문의하십시오. 또는 이상적인 직원의 초상화, 즉 어떤 종류의 교육을 받아야 하는지, 개인적 자질, 기술 세트 및 동기 부여 모델을 그려 달라는 요청을 받습니다. 그리고 그러한 초상화는 시작 위치에 대한 사람을 선택하는 데 지침 역할을 한다고 그녀는 설명합니다.
그러나 Contact 에이전시의 Anastasia Staseva는 단순히 판매 스타가 될 수 있는 화끈하거나 독단적인 사람에게 "갈등" 등급이 부여될 수 있다고 말합니다. 그러면 회사에서 받지 못할 수도 있어요. 최고의 직원, 그녀는 경고합니다. 수천 명을 고용하고 각자 평균적으로 1년 이하로 일하는 일반 소매업의 경우 오류로 인한 비용은 적다고 Rozin은 믿습니다. 그러나 적절하게 수행된 테스트는 "올바른" 사람을 선택할 가능성을 20~30%까지 높일 수 있다고 그는 말합니다.
풀 버전조항. 단축된 신문 버전은 Vedomosti 아카이브(스마트 버전)에서 볼 수 있습니다.
잠재력을 평가하는 이유는 무엇입니까?
직업계는 급격한 변화를 겪고 있습니다. 조직은 더욱 복잡해지고 있습니다. 매트릭스 구조와 비계층적 구조를 갖춘 기업이 늘어나고 있습니다. 직원에 대한 요구 사항은 끊임없이 변화하고 있습니다. 기업은 3~4년마다 역량 모델을 재작업합니다. 시장은 점점 더 예측할 수 없게 되어가고 있습니다. 지난 10년 동안 S&P 500 지수의 상위권은 이전에 상위 100위 안에 들지 못했던 기업들이 차지했습니다. 그러나 우리 중 소수만이 이러한 변화에 준비되어 있습니다. 오늘날 관리자의 35%와 직원의 30%만이 새로운 조건에서 성공할 것입니다. 비즈니스 환경의 높은 수준의 복잡성과 가변성은 인사 평가에 대한 새로운 요구를 제기합니다. 더 이상 현재 성과를 평가하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 미래의 성공을 예측하는 사람들의 자질을 측정하는 것이 필요합니다. 새로운 활동. 이러한 특성은 잠재적입니다. 이 기사에서는 구성 요소와 평가 방법에 대해 설명합니다.잠재적인 모델
5년 전 ECOPSY Consulting은 잠재적인 평가 도구를 개발하기 시작했습니다. 우리는 잠재적인 모델에 대한 요구 사항을 설명하는 것부터 시작했습니다.- 다재: 잠재력의 수준은 모든 새로운 분야의 성과를 예측해야 합니다. 전문적인 활동. 따라서 특정 직업과 관련된 지식과 기술에 의해 결정될 수 없습니다. 예측할 수 없는 새로운 조건에서는 쓸모가 없거나 해로울 수도 있습니다.
- 지속 가능성: 잠재력은 능력에 기초해야 하며, 개인적인 자질, 변경하기가 매우 어렵습니다.
- 효과 지연:잠재력은 중기(1~3년) 및 장기(3년 이상)의 성과에 영향을 미쳐야 합니다. 따라서 이는 직원의 현재 성과인 "실제"와 상당히 다를 수 있습니다.
- 생각의 속도– 상대적으로 단순하고 유사한 많은 양의 정보를 신속하게 처리하는 능력. 그러한 행동의 예로는 다른 사람의 간단하지만 긴급한 요청, "알고리즘에 따른" 의사소통, 표준 문서에 대한 응답 및 이메일. 우리 연구에 따르면 사고 속도는 0.31 수준의 학습 성공과 관련이 있습니다.
- 비판적 사고– 복잡한 정보를 다루는 능력. 이를 위해서는 데이터가 부족한 상황을 포함하여 심층 분석, 합리적인 평가 및 올바른 결론을 도출하는 능력이 필요합니다. 비판적 사고는 0.26의 학업 성공과 관련이 있습니다.
- 개발 동기– 새로운 지식과 기술을 습득하려는 욕구. 이 특성은 또한 자신의 약점을 인정하고 자기 개발의 기회를 확인하려는 의지와도 관련이 있습니다(자신을 모든 것을 아는 전문가로 인식하는 사람은 새로운 것을 배우기가 어렵습니다). 우리 연구에 따르면, 발달 동기는 다음과 관련이 있습니다. 경력 성공 0.29 수준이다.
- 열린 마음– 개인의 사고에 지각을 방해하는 인지 오류가 없음 새로운 경험. 인지 오류는 고정관념 또는 확립된 사고 패턴입니다. 우리 연구에서는 이 척도가 0.24 수준의 새로운 활동 성과와 연관되어 있음을 확인했습니다.
- 이끌려는 동기– 리더십 위치와 관련된 비용(예: 부하 직원의 실수에 대해 책임을 져야 하는 비용 등)에 관계없이 다른 사람을 이끌려는 의지. 리더십 동기는 0.38로 직원의 경력 성공과 연관되어 있습니다.
- 사회지능– 다른 사람의 사회적 맥락, 동기, 행동을 정확하게 이해하고 다른 사람에게 영향을 줄 수 있는 적절한 방법을 선택하는 능력. 우리 연구에 따르면 사회적 지능은 새로운 직위에서의 성과와 0.26 수준의 상관관계를 가지고 있습니다.
용량 평가 도구 - PIF
잠재력을 측정하기 위해 우리는 포괄적인 PIF(Potential in Focus) 테스트를 개발했습니다. 시험 형식은 추상적인 '개인 특성'보다는 완료하는 데 상대적으로 짧은 시간이 걸리고 잠재력을 측정한다는 점에서 편리합니다. PIF 테스트는 모듈식으로 설계되었습니다. 참가자는 잠재력의 각 요소를 평가하는 하위 테스트를 순차적으로 수행합니다.
테스트는 Linkis 온라인 플랫폼에서 수행됩니다. 시스템은 참가자에게 테스트 링크가 포함된 이메일을 보냅니다. 시스템 관리와 마찬가지로 태블릿에서 시험을 작성할 수 있습니다. 이 플랫폼은 러시아 연방의 개인 데이터 보호에 관한 법률을 준수합니다. 
테스트를 완료하는 데 약 120분이 소요되며, 그 후 30초 이내에 보고서가 자동으로 생성됩니다. 
우리는 4가지 PIF 검증 연구를 수행했습니다. 총 PIF 유효성 지표는 0.39입니다(비교를 위해: 러시아 인사 테스트 표준의 권장 지표는 0.2입니다). 이 타당성 값은 PIF가 관리자의 평가보다 잠재력을 11% 더 정확하게 결정한다는 것을 의미합니다. 
테스트 신뢰성 지표(모든 척도의 내부 일관성 평균)는 0.71이며 이는 러시아 테스트 표준의 요구 사항도 충족합니다. 잠재력 및 인재관리 시스템
중요한 채용이나 승진 결정을 내릴 때 잠재력을 유일한 기준으로 사용해서는 안 됩니다. 인재 관리 시스템 구축을 위한 프로젝트 경험을 바탕으로 우리는 인사 결정을 내리는 데 유용한 모델을 개발했습니다. 여기에는 잠재력을 기준 중 하나로 포함합니다. 우리는 모든 평가 기준을 필터와 동인이라는 두 그룹으로 나눕니다. 필터 기준은 다음과 같습니다. 가치(이 필터는 문화 적합성 또는 문화 일치라고도 함): 직원의 행동은 가치와 모순되어서는 안 됩니다. 기업 문화조직. 참고: 필터링 기준을 충족하려면 개인이 "기대 미만" 범주에 속하지 않는 것이 필요하고 충분합니다. 기업 가치를 준수하는 데 이상적인 모범이나 실증적 챔피언이 될 필요는 없습니다. 문제가 없으면 충분합니다. 과거실적.언뜻 보면 당연하지만 사실 평가 기준 중 가장 모호한 기준이다. 성과가 저조한 이유는 다양할 수 있으므로 인사 결정을 내리기 전에 명확히 하는 것이 좋습니다. 주요 옵션은 다음과 같습니다.- 사람은 "할 수 없습니다":그의 잠재력에 비해 현재 위치는 "너무 크다". 아마도 그에게는 결과를 달성하기 위한 기본 능력(분석, 변화, 커뮤니케이션, 추진력)이 부족하거나 이 직위에서 성공하기 위한 특정 기술, 지식 및 업무 경험이 부족할 수도 있습니다.
- 그 사람은 "원하지 않는다": 현재 위치가 "너무 작습니다." 의욕 상실의 원인은 자신의 잠재력이 제대로 활용되지 않고 있다는 느낌일 수 있습니다. 정서적 소진직장에서의 스트레스, 개인 및 가족 문제, 조직의 성과 및 동기 부여 평가 시스템의 불완전 성으로 인해.
- 그 사람에게는 기회가 없습니다.아마도 조직은 처음에 그 사람에게 다음을 제공하지 않았을 것입니다. 필요한 자원, 설정된 과제를 해결하기 위한 권한이나 경영 지원 또는 외부 상황이 변경되어 이전에 설정한 목표가 분명히 달성 불가능해졌으나 적시에 조정되지 않았습니다(예: 2008년 1월 1일 승인된 판매 계획을 이행하는 것이 연말까지 의욕을 떨어뜨리는 작업).
- 잠재적인– 새로운 활동에서 직원의 성공을 결정하는 일련의 기본 능력입니다. 앞으로 다가올 변화가 크다면 그 가능성도 높아야 합니다. 새 위치가 이전 위치와 약간만 다르다면 평균 잠재력이면 충분합니다.
- 지식, 기술 및 경험.모든 직위나 직무에는 최소한의 기반이 필요합니다. 경험이나 교육을 받지 않은 사람은 관리할 수 없을 것입니다. 큰 팀판매자, 현대 생산또는 회사 재정. 그렇습니다. 기술을 개발하고 경험을 쌓을 수 있지만 다른 모든 조건이 동일하다면 경험이 많고 숙련된 후보자를 선호하는 것이 더 현명합니다. 그러나 일부 조직은 이 원칙에 어긋나게 행동합니다. 잠재력이 높은 사람들을 전혀 익숙하지 않은 전문 분야로 회전시켜 개발을 가속화하기 위해 단기 성과를 희생합니다.
- 특정 직업이나 직위에 대한 동기.어떤 사람이 모든 필터를 성공적으로 통과했고, 높은 잠재력과 필요한 최소한의 지식과 경험을 갖고 있다고 가정해 보겠습니다. 그거면 충분해? 항상 그런 것은 아닙니다. 후보자가 숫자 작업을 좋아하고 자신의 부서에서 똑같이 열정적인 전문가들로 구성된 팀을 만든 뛰어난 금융가라고 가정해 보겠습니다. 우리는 그에게 더 높은 직위인 영업 이사를 제안합니다. 하지만... 그 사람은 이 일을 좋아하지 않아요. “배가 아프게” 될 정도로 좋아하지 않습니다. 그리고 이 점을 고려해야 합니다. 말했듯이 스티브 잡스: “많은 노력이 필요한 일을 완수하는 유일한 방법은 자신이 하는 일을 사랑하는 것입니다.”
필터링 기준(가치 및 과거 성과)으로 평가하려면 직속 상사의 판단을 활용하는 것이 좋으며, 동인(잠재력; 대상 직위에 대한 동기, 지식, 기술 및 경험)은 관리자가 평가를 통해 더 잘 평가됩니다. 수준 (“상사의 상사”) - 예를 들어 잠재적인 승진 후보자와의 인터뷰 또는 인터뷰를 사용합니다. 이러한 접근 방식은 직속 관리자에게 "후임자를 확인"하거나 "전사적 인재 풀에 최고의 직원을 배치"하도록 요청할 때 발생하는 이해 상충을 제거하는 데 도움이 됩니다. 운전자를 평가할 때 PIF는 관리자가 레벨을 통해 시간을 절약하고 후보자의 잠재력에 대한 판단을 다시 확인하는 데 도움이 됩니다. 역량개발
잠재력은 개발하기 어려운 일련의 능력과 개인적 자질이므로 낮은 테스트 결과를 가지고 작업하려면 두 가지 대체 전략이 필요합니다.- 보상. 이 경우 사람은 자신의 잠재력의 약점을 우회하는 방식으로 활동을 구성합니다. 예를 들어, 그는 자신의 팀을 위해 개발된 비판적 사고를 갖춘 대리인을 선택하거나 보상하기 위해 의사 결정 알고리즘을 개발할 수 있습니다. 느린 속도생각.
- 개발. 이 경우 사람은 자신의 기본 능력과 개인적 자질을 개발하는 목표를 설정합니다. 이 전략을 구현하는 데는 오랜 시간(수년)이 걸리고 많은 끈기가 필요합니다. 발달 효과는 근접 발달 영역의 문제를 해결하고 중요한 사람들로부터 긍정적인 피드백을 받을 때 증가합니다. 피드백, 성공을 강화합니다.
능력 평가는 러시아어에서 점점 더 보편화되고 있습니다. 인사관리. 기업은 자체적인 잠재적 모델을 개발하고 직원 성과를 예측하기 위한 도구를 구현하고 있으며 이를 측정하기 위한 새로운 도구가 개발되고 있습니다.
퍼센트 러시아 기업잠재력을 평가하는 는 성장하고 있지만 여전히 낮은 상태입니다. 북미 기업의 81%가 잠재력을 평가하는 데 비해 대규모 조직의 59%만이 잠재력*을 평가합니다(Church, Rotolo, Ginther, & Levine, 2015). 또한, 잠재력을 평가하지 않는 기업 중 54%는 이러한 관행에 대한 정보가 부족하다고 보고했습니다.
이 기사의 목적은 독자들에게 잠재력 평가의 기본 사항을 교육하는 것입니다. 우리는 실무에서 더 자주 직면하는 문제를 다룰 것입니다.
잠재력을 평가하는 이유는 무엇입니까?
지난 25년 동안 직업계는 극적인 변화를 겪었습니다. 조직은 더욱 복잡해졌습니다. 매트릭스 구조와 비계층적 구조를 가진 기업이 많아졌습니다. 직원에 대한 요구 사항은 끊임없이 변화하고 있습니다. 예를 들어 역량 모델은 3~4년마다 크게 업데이트됩니다. 그 결과, 성과와 현재 기술은 더 이상 직업적 성공을 예측하는 데 중요한 기준이 되지 않습니다. 개인이 다음 직위에서 또는 해당 직위에서 몇 년 후에 무엇을 할 것인지 알 수 없는 경우가 많습니다. 직원이 오늘 갖고 있는 기술이 내일은 쓸모없게 될 수도 있습니다.
이 모든 것이 잠재력 평가, 즉 새로운 조건에서의 성공 예측이라는 새로운 차원의 출현으로 이어졌습니다. 회사는 성공적인 직원을 HiPro(High Professionals)와 HiPo(High Potential)의 두 그룹으로 나누기 시작했습니다. 생산성이 높은 직원은 현재 활동에서 효율성을 입증하고, 잠재력이 높은 직원은 새로운 기능을 익히고 역할을 변경할 때 성공할 수 있습니다. 그러나 이러한 그룹에는 다음이 포함될 수 있습니다. 다른 직원– CEB SHL 연구에 따르면 HiPro의 30%만이 새로운 활동에 효과적입니다(CLC, 2005).
이제 러시아 대기업의 절반 이상이 잠재력을 평가합니다.
또 다른 혁신은 HiPo 풀의 출현이었습니다. 예비 인력과 달리 HiPo 풀은 특정 직위에 묶여 있지 않습니다. 이는 회사에 중요한 새로운 문제를 해결할 수 있는 높은 잠재력을 가진 다양한 수준과 기능의 직원 그룹입니다.
인재 풀에 비해 HiPo 풀의 장점은 다재다능하다는 것입니다. 그 구성원은 다양한 위치로 유연하게 회전할 수 있습니다.
잠재력이란 무엇입니까?
잠재력에 대한 정의는 다양합니다. 거의 모든 사람 대기업잠재력에 대한 이해는 다양하지만 Silzer & Church(2009)의 분류에 따르면 모든 정의는 4가지 유형으로 축소될 수 있습니다.
- 고위 관리직(선임/최고 관리자)에서 효과적일 가능성. 이것은 잠재력에 대한 가장 일반적인 정의입니다. 외국 기업. 이는 기능과 최고 관리자의 책임 사이에 "큰 거리"가 있음에도 불구하고 전문가와 라인 관리자에게도 적용됩니다.
- 효과적일 확률은 현재보다 두 자리 더 높습니다.
- 더 넓은 범위의 책임을 효과적으로 마스터할 수 있는 능력.
- 높은 성과를 보일 확률. 이 정의는 "현실성"(현재 성능)과 잠재력을 새로운 문제 해결의 성공 가능성으로 혼동합니다. 러시아 기업의 3분의 1(31%)이 이 정의를 사용하지만 성과와 잠재력을 혼동하지 않는 것이 좋습니다.
우리의 관점에서 이러한 정의는 현실의 중요한 부분을 설명하는 동시에 조직 전체와 광범위한 평가 상황에 적용하기에는 너무 좁습니다. 따라서 우리는 보다 일반적인 정의를 사용할 것을 제안합니다.
잠재력은 중장기적으로 새로운 직업적 문제를 해결하는 데 있어 직원의 성공 여부를 결정하는 비교적 안정적인 자질의 집합입니다.
이 정의의 개별 구성요소를 살펴보겠습니다.
- 상대적 안정성.역량과 달리 잠재력은 다양한 상황과 활동에서 성공을 결정합니다. 따라서 이는 우선 기본적인 개인적, 지적 자질을 기반으로 하며 현재의 전문적(경영 포함) 경험에 의존하지 않습니다. 이 모든 것이 잠재력 개발을 어렵게 만듭니다. 개인의 태도와 지적 능력은 중년 이후에도 거의 변하지 않습니다. 물론, 외부 사건이나 고의적인 노력에 의해 동기가 부여되어 중요한 성격 변화가 발생한 고립된 사례도 있습니다. 그러나 그들은 평가 상황에서 우리의 관심을 끄는 대다수에 비해 소수입니다. 잠재적인 개발 방법에 대한 자세한 내용은 아래에 설명되어 있습니다.
- 작업의 참신함.높은 성과를 내는 직원과 잠재력이 높은 직원을 구별하는 것은 바로 이 점입니다. 전자는 현재 업무를 성공적으로 해결합니다. 잠재력은 새로운 조건에서의 성공을 반영합니다. 이러한 조건에는 새로운 기능, 팀의 근본적인 변화, 심각한 시장 또는 조직 변화가 포함될 수 있습니다.
- 시간 관점.잠재력은 새로운 기술과 지식의 적응, 획득, 사용이 필요한 완전히 새로운 조건이 있는 경우에만 나타날 수 있습니다. 이 과정에는 시간이 걸리므로 1년 이상을 그 기간으로 생각하는 것이 좋습니다. 어떤 사람이 단기(최대 1년)에 성공한다면 이는 그가 필요한 기술을 갖추고 있고 조건이 그에게 새로운 것이 아니라는 사실을 크게 반영합니다. 즉, 새 활동은 이전 기능을 대부분 반영합니다.
이 정의의 장점은 리더십 잠재력뿐만 아니라 전문가 잠재력(기능적 전문가의 역할에서 성공할 가능성)도 설명할 수 있을 만큼 광범위하다는 것입니다. 숫자 증가 매트릭스 구조, 조직 내 수직적 연결의 "평탄화" - 이 모든 것이 전문가 역할의 효율성을 예측하는 것을 더욱 인기 있는 작업으로 만듭니다.
포지션마다 잠재력의 구성요소가 다른가요?
가장 먼저 받은 질문 중 하나 외국 관행잠재력에 대한 논의에서 – "우리는 무엇에 대한 잠재력을 측정하고 있습니까?" (헤이, 2008). 각 직위마다 그 사람이 수행해야 하는 작업에 따라 기준이 다를 것이라고 가정했습니다. 예를 들어, 요구되는 직위에서 일하려면 많은 수의조직 장벽, 지속성 및 스트레스 저항이 필요합니다. 그리고 서비스 부서에는 호의가 있고 큰 야망이 부족합니다.
그러나 후속 과학 연구에서는 모든 유형의 활동과 다양한 직무 수준에서 성공을 결정하는 요소를 식별하는 것이 가능하다는 것을 보여주었습니다. 따라서 기업은 보편적 잠재력 모델이라는 아이디어를 내놓았습니다.
모든 요소는 성과에 긍정적인 영향을 미치고 본질적으로 보편적이지만 특정 직책에 대한 기여도는 다를 수 있습니다. 따라서 급변하는 시장에서 일하려면 실제로 더 많은 것이 필요할 수 있습니다. 높은 레벨지능. 또는 어려운 팀과 함께 일한다는 것은 리더십에 대한 더 높은 동기와 더 발전된 사회적 지능을 의미합니다.
실무자들이 과학적 연구를 바탕으로 찾아낸 원래 질문에 대한 대답은 다음과 같습니다. 잠재력의 구성 요소는 모든 직위에서 동일하며 그 중 어느 것도 "부정적인" 기여를 하지 않습니다. 각각의 "가중치"만 다릅니다. HR 분석 연구 결과를 바탕으로 잠재력과 품질의 가장 중요한 구성 요소를 낮은 우선순위로 식별할 수 있습니다. 그런 다음 평가의 정확성을 높이는 가중치를 할당합니다.
잠재력에는 어떤 특성이 포함됩니까?
ECOPSY는 최근 몇 년간 150개 이상의 과학 연구 결과를 바탕으로 용량 모델을 개발했습니다. 우리는 경력, 새로운 직위, 교육, 경영 활동 등 성공을 예측하는 자질의 중복 목록을 작성했습니다. 파일럿 연구 결과를 바탕으로 우리는 대상 고객, 즉 러시아에서 사업을 운영하는 회사의 임원의 미래 성공을 예측할 수 있는 자질과 능력을 선택했습니다. 이러한 특성은 잠재적 모델을 형성하는 척도의 기초를 형성했습니다.
1. "분석" 척도는 정보 작업 능력을 반영하며 두 가지 구성 요소로 나뉩니다.
- 사고 속도는 상대적으로 단순하고 유사한 대량의 정보를 신속하게 처리하는 능력입니다. 그러한 행동의 예로는 다른 사람의 간단하지만 긴급한 요청, "알고리즘에 따른" 의사소통, 표준 문서 및 이메일에 대한 응답 등이 있습니다.
- 비판적 사고는 복잡한 정보를 다루는 능력입니다. 이를 위해서는 데이터가 부족한 상황을 포함하여 심층 분석, 합리적인 평가 및 올바른 결론을 도출하는 능력이 필요합니다.
2. "변화" 규모 – 변화와 발전에 대한 준비, 새로운 전문 기술과 지식 습득. 이는 또한 두 가지 특성으로 나뉩니다.
- 발전 동기는 새로운 지식과 기술을 습득하려는 욕구입니다. 이 특성은 또한 자신의 약점을 인정하고 자기 개발의 기회를 확인하려는 의지와도 관련이 있습니다(자신을 모든 것을 아는 전문가로 인식하는 사람은 새로운 것을 배우기가 어렵습니다).
- 사고의 개방성은 새로운 경험에 대한 인식을 방해하는 사람의 사고에 인지 오류가 없다는 것입니다. 인지 오류는 고정관념 또는 확립된 사고 패턴입니다.
이러한 자질은 본질적으로 "나는 원한다"(개발 동기)와 "나는 할 수 있다"(사고의 개방성) 축을 나타냅니다. 그들의 교차점은 흥미로운 결과를 제공합니다. 새로운 지식을 습득하는 능력이 낮은 사람은 개발에 대한 높은 동기를 가질 수 있으며 그 반대의 경우도 개발할 수 있는 사람은 원하지 않을 수 있습니다.
"분석"과 "변화" 척도는 함께 "학습 민첩성"을 나타냅니다. 동시에 잠재력은 학습 능력에만 국한되지 않습니다. 새로운 문제 해결의 성공은 새로운 경험의 효과적인 사용과 관련이 있으며 이를 위해서는 두 가지 척도를 더 고려해야 합니다.
3. "의사소통" 척도는 새로운 활동 과정에서 다른 사람들과 유익한 관계를 구축하려는 개인의 준비 상태를 나타냅니다. 이는 두 가지 구성 요소로 나뉩니다.
- 리더십에 대한 동기는 리더십 위치와 관련된 비용(예를 들어 부하 직원의 실수에 대해 책임을 져야 하는 필요성 등)에 관계없이 다른 사람을 이끌려는 의지입니다.
- 사회지능은 타인의 사회적 맥락, 동기, 행동을 정확하게 이해하고, 타인에게 영향을 미칠 수 있는 적절한 방법을 선택하는 능력이다.
4. "추동" 규모 – 야심 찬 목표를 설정하고 장애물을 극복하며 결과에 책임을 지려는 의지입니다. 이 척도는 잠재력의 나머지 구성 요소를 필요한 에너지로 채우는 "싸움"특성에 집중합니다.
잠재력을 평가하기 위해 ECOPSY는 Potential in Focus 테스트라는 특별한 도구를 개발했습니다.
잠재력은 다른 평가 기준과 어떻게 비교됩니까?
잠재력은 인사 결정을 내리는 평가 기준 중 하나일 뿐입니다. 전체 평가를 위해서는 다른 측정항목과 평가도 사용해야 합니다.
모든 평가 기준은 필터와 드라이버라는 두 그룹으로 나눌 수 있습니다. 필터링 기준에는 HiPo 풀의 승격/회전/포함에 가장 적합하지 않은 항목을 "스크리닝"하거나 인력 예비. "동인" – 반대로 평가 프로세스에서 가장 강력한 참가자를 식별합니다.
1. 필터링 기준은 다음과 같이 구분됩니다.
가치(이 필터는 문화 적합성 또는 문화 일치라고도 함): 직원의 행동은 조직의 가치와 기업 문화에 모순되어서는 안 됩니다. 참고: 필터링 기준을 충족하려면 개인이 "기대 미만" 범주에 속하지 않는 것이 필요하고 충분합니다. 기업 가치를 준수하는 데 이상적인 모범이나 실증적 챔피언이 될 필요는 없습니다. 문제가 없으면 충분합니다.
과거실적.언뜻 보면 당연하지만 사실 평가 기준 중 가장 모호한 기준이다. 성과가 저조한 이유는 다양할 수 있으므로 인사 결정을 내리기 전에 명확히 하는 것이 좋습니다. 주요 옵션은 다음과 같습니다.
- 그 사람은 "할 수 없다": 현재 위치는 그의 잠재력 측면에서 "너무 크다". 아마도 그에게는 결과를 달성하기 위한 기본 능력(분석, 변화, 커뮤니케이션, 추진력)이 부족하거나 이 직위에서 성공하기 위한 특정 기술, 지식 및 업무 경험이 부족할 수도 있습니다.
- 그 사람이 "원하지 않는다": 현재 위치가 "너무 작다". 동기 상실의 원인은 자신의 잠재력이 제대로 활용되지 않고 있다는 느낌, 직장에서의 스트레스로 인한 정서적 소진, 개인 및 가족 문제, 조직의 성과 및 동기 부여 평가 시스템의 불완전 성일 수 있습니다.
- 그 사람에게는 기회가 없습니다. 조직이 처음에 할당된 작업을 해결하는 데 필요한 자원, 권한 또는 관리 지원을 개인에게 제공하지 않았거나 외부 상황이 변경되어 이전에 설정된 작업을 분명히 달성할 수 없게 되었지만 적시에 조정되지 않았을 수 있습니다( 예를 들어, 2008년 1월 1일에 승인된 판매 계획의 실행은 연말까지 의욕을 잃게 만드는 작업이 되었습니다.
저성과의 근본 원인이나 원인 세트를 식별하는 것은 종종 어렵습니다. 따라서 가치와 마찬가지로 채용이나 승진 결정을 내릴 때 과거의 "평균 이하" 성과를 고려해야 합니다.
2. 채용이나 승진에 이전 직위에 비해 상당한 변화가 있는 경우 필터만으로는 더 이상 충분하지 않습니다. 드라이버가 작동합니다.
잠재적인– 새로운 활동에서 직원의 성공을 결정하는 일련의 기본 능력입니다. 앞으로 다가올 변화가 크다면 그 가능성도 높아야 합니다. 새 위치가 이전 위치와 약간만 다르다면 평균 잠재력이면 충분합니다.
지식, 기술 및 경험.모든 직위나 직무에는 최소한의 기반이 필요합니다. 경험이나 교육을 받지 않은 사람이 대규모 영업사원 팀, 현대 생산 또는 회사 재정을 관리할 수 있을 가능성은 거의 없습니다. 그렇습니다. 기술을 개발하고 경험을 쌓을 수 있지만 다른 모든 조건이 동일하다면 경험이 많고 숙련된 후보자를 선호하는 것이 더 현명합니다. 그러나 일부 조직은 이 원칙에 어긋나게 행동합니다. 잠재력이 높은 사람들을 전혀 익숙하지 않은 전문 분야로 회전시켜 개발을 가속화하기 위해 단기 성과를 희생합니다.
특정 직업이나 직위에 대한 동기.어떤 사람이 모든 필터를 성공적으로 통과했고, 높은 잠재력과 필요한 최소한의 지식과 경험을 갖고 있다고 가정해 보겠습니다. 그거면 충분해? 항상 그런 것은 아닙니다. 후보자가 숫자 작업을 좋아하고 자신의 부서에서 똑같이 열정적인 전문가들로 구성된 팀을 만든 뛰어난 금융가라고 가정해 보겠습니다. 우리는 그에게 더 높은 직위인 영업 이사를 제안합니다. 하지만... 그 사람은 이 일을 좋아하지 않아요. “배가 아프게” 될 정도로 좋아하지 않습니다. 그리고 이 점을 고려해야 합니다.
잠재력을 개발할 수 있습니까?
잠재력은 개인적이고 지적인 자질의 집합으로, 그 기초는 어릴 때부터 형성됩니다. 따라서 잠재력을 개발하기가 어렵습니다. 그러나 잠재력은 보상될 수 있습니다. 즉, 대부분 "평활화"됩니다. 약점. 보상은 두 가지 보완적인 접근 방식을 기반으로 합니다.
- 당신의 약점에 대한 인식.
- 행동습관훈련.
직원은 우선 자신의 한계를 파악하고 이를 회피할 수 있는 방식으로 활동을 조직해야 합니다. 예를 들어, 그는 팀을 위해 개발된 비판적 사고를 갖춘 대리인을 선택하거나 느린 사고 속도를 보완하기 위해 의사 결정 알고리즘을 개발할 수 있습니다.
잠재력이 낮다는 것을 이해하는 것은 " 마지막 말» 그의 경력에서 직원이 평가 결과를 받아들이고 자신의 약점을 평준화하기 위한 적극적인 조치를 취하도록 돕습니다.
책에서 인용하자면:러시아의 현대 정신 진단. 위기를 극복하다: 수집 재료 III전러시아회의: 2권 / 편집위원: N.A. Baturin (ed.) 외 - Chelyabinsk: SUSU 출판 센터, 2015. Vol.1. - 380초.
192-199페이지에서
UDC 159.9-051 + 159.9:005
BBK 유956.6
잠재적인 안에 집중하다 ( PIF ): 조직적 맥락에서 잠재력을 평가하기 위한 종합 테스트
루리 E.V.
1
, Popov A.Yu.
2
이자형-
우편: 루리@
생검.
루
1 ECOPSY 컨설팅, 모스크바
2 페름 주립 인도주의 교육 대학교, 페름
이 기사는 테스트 전용입니다.잠재적인 ~에 집중하다 ( PIF), 전문적인 잠재력을 평가하기 위해 ECOPSY 컨설팅에서 개발했습니다. 테스트의 기초가 되는 구성과 그 운영화가 설명됩니다. 현재 결과가 제공됩니다 연구 프로그램, 이에 따라 척도 간의 관계PIF평가센터에서 얻은 데이터는 0.39(피<0.001, N=751). 테스트에 대한 추가 연구를 위한 일반적인 방향이 논의됩니다.
키워드: 직원, 인사 평가, 전문적 잠재력, 학습 능력.
HR 관리자는 항상 직원 잠재력과 같은 특성에 관심이 있습니다. 사람을 고용할 때 그들은 몇 년 안에 그가 전문적으로 얼마나 "성장"할 수 있는지 알고 싶어합니다. 예비 인력 구성을 결정할 때 직원이 결정에 얼마나 성공적으로 대처할 수 있는지 알고 싶어합니다.
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더 높은 지위의 임무. 진로를 계획할 때 그들은 사람과 업무를 연결하는 가장 좋은 방법이 무엇인지 알고 싶어합니다. 더욱이, "잠재적인" 직원은 기존 직원보다 우선권을 받습니다(토르말라, 지아 & 노턴, 2012). 그러나 '잠재력'이라는 개념은 일상생활에서는 매우 대중적이지만 조작화에서는 매우 모호한 개념의 범주에 속합니다.
ECOPSY Consulting은 2012년부터 포괄적인 잠재력 평가 도구인 테스트를 개발하고 구현해 왔습니다.잠재적인 ~에 집중하다 ( PIF). 이 짧은 기사에서는 테스트의 기본 구성, 심리 측정 연구의 주요 결과 및 향후 도구 개발을 위한 주요 방향을 간략하게 설명합니다.
시험잠재적인 ~에 집중하다 ( PIF)은 모듈식 원리를 기반으로 구축된 포괄적인 도구입니다. 이는 후보자나 직원의 성공을 예측하는 측면에서 서로 보완적인 8가지 테스트로 구성된 배터리입니다.테스트의 과학적 기초는 포괄적인 연구 프로그램입니다.
안에도구의 기초가 되는 이론적 접근 방식에 따라 우리는 잠재력을 중장기적으로 새로운 전문 과제 해결에 성공할 것으로 예측하는 직원의 안정적인 특성 집합으로 이해합니다.
안에시험PIF직원의 승진, 기능 확장 또는 개발 잠재력에 대한 전체적인 설명을 제공하는 4가지 핵심 요소인 "분석", "변화", "의사소통" 및 "추동"이 평가됩니다. 이러한 각 요소에는 차례로 2개의 스케일이 포함됩니다.
1. '소통' 차단 "(사람들과 함께 일할 준비가 되어 있음). 사람들과 함께 일하는 분야에서 참가자의 동기와 능력, 즉 의도를 이해하고 다양한 상황에서 사람들의 행동을 해석하는 능력과 기술에 영향을 미치는 능력이 평가됩니다. 사람들과 함께 일하려는 참가자의 동기, 특히 관리직에서 일하려는 동기도 고려됩니다.
1a. 리더십 동기 부여 척도. 척도는 리더십 동기의 구성을 기반으로 합니다.찬 & 드라스고(2001)은 보다 구체적인 세 가지 하위 척도(정서적 동기, 사회적-비규범적 동기, 신중함 부족)로 구분하고 외국 저자에 의해 미래의 효율성과 관련된 예측성의 관점에서 연구되었습니다. 지도자. 유사한 외국 도구가 평가 센터의 결과와의 관계를 연구하는 프레임워크에서 타당성을 보여주었습니다(찬 & 드라스고, 2001). 척도는 3요인 성격 설문지입니다.
1b. 이해와 영향력 규모 능력, 더 정확하게는 "소프트 스킬"을 측정하는 도구입니다. 이 척도는 감성 및 사회적 지능의 다양한 개념을 기반으로 합니다(디. 골먼, 케이. 알브레히트, 시간. 말로, 영형’ 설리반 & 길퍼드, 케이. 존스 & 제이. 낮등) 그러나 특별한 방법으로zom은 다음을 강조합니다. (a) 인력 관리와 직접적으로 관련되지는 않지만 관리 상황과 동일한 기본 원형 문제를 표현하는 상황; (b) 경영 능력이 전혀 없는 지원자라도 경영 자질을 평가한다는 아이디어 경영 경험. 척도는 Likert 척도 형식을 사용한 사례 테스트입니다. 응답자는 효과 측면에서 사례 내의 각 작업 옵션을 평가합니다.
2.
"분석" 차단
(정보 작업 준비). 정보 처리의 속도와 품질이 평가됩니다. 이 블록은 다양한 분석 기술이 필요한 작업을 제시합니다. 높은 결과를 얻으려면 언어적, 숫자적, 추상적인 그래픽 정보 처리의 정확성이 필요합니다. 높은 점수는 또한 데이터 작업의 빠른 속도에서 집중력과 효율성을 유지하는 능력을 나타냅니다.
2a. 정보처리 속도 척도
다양한 것을 포함한다속도 특성과 관련된 다양한 콘텐츠의 작업. 여기에는 계산 작업, 언어 자료 분석, 공간적 사고 및 주의 범위에 대한 작업이 포함됩니다. 의미가 유사한 도구 중에는 여러 저자의 언어 및 수치 지능 테스트가 있습니다.
2b. 정보처리 품질척도(임계도) 응답자의 보편적 교육 운영 발전 정도를 평가하는 작업이 포함되어 있습니다. 척도는 비판적 사고에 관한 미국 전문가 합의에 설명된 보편적 학습 활동 목록을 기반으로 합니다.(파시오네, 1990).학습 개념의 관점에서 볼 때 척도는 오래된 경험이 이해에 기여하는 상황에서 새로운 경험을 얻는 효과와 깊이를 나타냅니다. 광범위한 보편적 학습 활동 목록이 미국 비판적 사고에 대한 전문가 합의에 체계화되어 있습니다.(파시오네, 1990). 비슷한 논리가 테스트의 비판적 사고 하위 테스트에도 구현됩니다.GMAT - 경영 대학원 입학 시험(Killoran, 2005).
3. "변경 사항" 차단 (개발 및 변화에 대한 준비). 이 블록에는 동기 부여 요소(개발 동기 부여)와 특수 능력 클래스(사고의 개방성)가 모두 포함됩니다. 개발 동기는 배우고 발전하고 세상과 일에 대한 생각을 바꾸려는 열망입니다. 이것은 변화하고 어려움을 극복하려는 내부 태도입니다. 마음의 개방성은 불확실한 상황에서 효과적인 의사결정, 합리적으로 행동하는 능력, 불확실한 상황을 극복하는 능력입니다.
자신의 고정관념, 새로운 조건을 재건하고 적응하는 능력.
3a. 발달 동기 척도리커트 척도를 사용한 성격 설문지입니다. 이 척도는 학습에 대한 성향적 준비 상태를 나타냅니다. 변화에 대한 기본적인 개인적 준비, 고정관념 극복, 새로운 경험 획득. 일부 관련 도구에는 다음이 포함됩니다. 아이디어에 대한 개방성 하위 척도(네오- 홍보, 코스타 & 맥크레이, 1992), 가치 하위 규모에 대한 개방성 (네오- 홍보, 코스타 & 맥크레이, 1992), 독단주의 척도(로키치, 1960), 건설적 사고 테스트의 범주적 사고 척도(엡스타인 & 마이어, 1989), 반사실적 마우스 척도레니야스타노비치 & 서쪽(1997). 연구스타노비치 & 서쪽전시이러한 척도는 서로 상관관계가 있으며 인수분해하면 하나의 요인으로 결합된다는 것이 분명합니다.
3b. 마음의 개방성 규모 가장 일반적인 용어로 응답자가 오래된 경험을 새로운 조건에 효과적으로 적응할 수 있는지 여부를 평가합니다. 이를 위해 응답자의 행동은 고정관념(휴리스틱 및 인지 왜곡)이 있는 상태에서 조사됩니다. 이러한 고정관념을 극복하는 능력은 사고의 개방성을 나타내는 지표로 작용합니다. 일부 조건에서는 이 척도가 유연성과 적응성의 지표로 해석될 수도 있습니다. 학습 능력 개념의 관점에서 볼 때, 척도는 오래된 경험이 새로운 조건과 모순되는 상황에서 새로운 경험을 얻는 효과와 깊이를 나타냅니다. 이 척도는 불확실성 상황에서의 의사결정 분야에 대한 수많은 외국 과학 연구(A. Tversky, D. Kahneman 및 그 추종자)를 기반으로 개발되었습니다.
4. 드라이브 블록 (행동하려는 의지와 결과에 대한 책임). 이 요소는 모든 유형의 전문 활동에 기본입니다. 추진력은 결단력, 결과 달성을 위한 준비입니다. 이 품질은 잠재력의 나머지 구성 요소를 필요한 에너지로 보충하기 위해 필요합니다.
4a. "결과 지향" 척도 설문지이다규범적 유형과 규범적-ipsative 유형의 작업이 거의 동일하게 사용됩니다. 이러한 척도 구성을 통해 사회적 바람직성을 향한 경향을 극복하고 도구의 소형화를 최적으로 결합할 수 있습니다. 척도는 야심찬 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 과정에서 에너지를 유지하는 것에 대한 참가자의 개인적인 태도를 표현합니다. 개별 점수가 계산되지는 않지만 충분한 수준의 내용 타당성을 유지하기 위해 "야망", "책임", "인내"라는 세 가지 의미 표현이 척도에 유지됩니다. 척도는 설문지이므로 그 결과는 개인과 관련이 있습니다.
태도, 관계, 자존감 - 즉 드라이브 블록 내에서 "나는 원한다"와 "나는 할 수 있다"를 조합하여 이 척도는 "나는 원한다"를 의미합니다.
4b. “장벽 극복” 규모 미로 테스트이다. 이는 어려움이 닥쳐도 스스로 진지한 목표를 설정하고 목표를 달성하려는 참가자의 경향을 반영합니다. 이는 우선 손실 위험이 있는 경우의 실제 행동에 대해 이야기하고 있다는 점에서 이전 척도(“결과 지향”)와 다릅니다. "할 수 있다". 이 척도에서 높은 점수를 받은 참가자는 선택한 작업에 대해 오랫동안 높은 수준의 난이도를 유지하고, 주기적인 실패에 대한 높은 내성 한계를 가지며, 자신의 '근위 발달 영역'에서 작업한다는 사실이 특징입니다. ” 이는 시간(문제당 1분)에 맞춰 해결해야 하는 간단한 산술 문제로 구성된 작업 뱅크를 기반으로 합니다.
"분석" 및 "변경" 블록은 함께 학습 능력이라는 독립적인 구성을 형성합니다.(민첩성 학습).ECOPSY 제품 라인에는 학습 능력 테스트가 포함되어 있습니다.PIF 늦은 ( 학습 민첩 시험), 이는 단축된 버전입니다.PIF.
잠재적인 구성 요소를 설계할 때 최신 메타 분석을 고려하고 리더로서의 직업 활동의 효율성을 가장 잘 예측하는 지표를 검색하는 데 중점을 두었습니다. 2015년 7월 기준 연구의 주요 표본은 3,702명이다. 테스트 표준화의 주요 샘플에는 소매업에 종사하는 회사의 직원이 포함됩니다.FMCG, 운송,비2 비서비스, 보험, 광업 및 가공 산업, 에너지, 통신, 화학 생산.
설명된 도구의 모든 규모와 관련하여 다단계 심리 측정 연구가 수행되었습니다. 일반적인 경우 연구 프로그램은 다음과 같습니다.
(a) 첫째, 척도의 내용 타당성을 확보하였다. 이를 위해 근본적으로 혁신적이지 않은 모든 척도에 대해 이미 인사 평가 실무에 사용되는 유사체와 의미 있는 비교가 수행되었습니다. 예를 들어, 비판적 사고 척도를 개발할 때 전문가들은 시험의 비판적 사고 하위 테스트를 개발할 때 외국 경험에 의존했습니다.GMAT ( 킬로란, 2005). 마음의 개방성 척도를 개발하는 데에는 서양 심리학에서 가장 많이 연구된 인지 왜곡이 사용되었습니다. 이러한 왜곡의 선택은 연구 작업에 선행되었으며, 그 동안 확장된 목록에서 14개(약 30개의 왜곡)가 선택되었습니다.- 우리의 연구 결과가 가장 많은 것
(b) 그런 다음 수용 가능한 Cronbach의 알파 신뢰도가 달성될 때까지 척도를 수정했습니다. 신뢰도가 인위적으로 승화되는 것을 방지하기 위해 척도에 포함된 모든 하위 척도의 과제의 정량적 구성을 관찰하였다. 예를 들어, "리드 동기 부여" 척도는 세 가지 하위 척도(정서적 동기, 사회 규범적 동기, 신중함 부족)로 구성됩니다. 그러나 하위 척도는 독립적으로 사용되지 않습니다.
결과 계산 및 고객에 대한 해석 구성은 요약 척도를 기준으로만 발생합니다. 이미 초기 신뢰도 검사 중에 "리드 동기 부여" 척도의 신뢰도를 매우 높은 값으로 높이는 간단한 방법은 정서적 동기 하위 척도의 항목으로 포화시키고 많은 항목을 제거하는 것임이 밝혀졌습니다. 다른 두 하위 척도에서. 그러한 상황은 피했습니다. 현재 계측기의 모든 스케일은 이러한 종류의 하위 스케일로 인해 의미 있고 다양한 작업을 제공합니다.
(c) 또한 타당성의 특성은 주로 건설적(다른 척도와의 상관관계)으로 연구되었습니다.PIF, 다른 평가 도구와 함께) 및 구조적(척도 항목의 요인 구조 및 이론적 구성과의 일치 정도).
(d) 그런 다음 조직 심리학의 맥락에서 특히 중요한 기준 타당성의 특성에 특별한 주의를 기울였습니다.
심리 측정 연구의 모든 결과는 테스트 기술 매뉴얼에 설명되어 있습니다. 여기에서는 기준 관련 타당도의 주요 특성에 대해 더 자세히 설명하겠습니다.
우리는 평가 센터(AC)의 평가와 관련하여 학습 능력 구성 요소(결합된 경우)의 예측 능력을 연구했습니다. 이를 위해 일종의 메타 분석이 수행되었습니다. 다양한 평가 프로젝트의 데이터를 수집하고 학습 능력 척도를 동시에 사용했습니다.PIF및 평가 센터에서 필요한 정렬 절차가 수행되었습니다. 전체 데이터 매트릭스에는 궁극적으로 751명의 참가자와 23개의 다양한 역량이 포함되었습니다. 이와 관련하여 가장 자주 사용되는 역량은 결과 지향입니다(CO의 평가는 521명의 참가자에 대해 획득되었습니다). 12개 역량에 대해 40명 미만의 사람들이 평가되었습니다.
특히 흥미로운 점은 총 학습 능력 점수("분석" 및 "변화" 블록)와 AC 총점(최종 평가 등급)의 상관 관계입니다. "메타 분석"에 포함된 다양한 평가 프로젝트의 경우 이 상관 관계는 0.27에서 0.43(피 < 0.001). Это хороший результат, в целом соответствующий мировой практике. При этом известно, что максимальный эффект должен достигаться от объеди-
중앙평가와 적성검사 결과에 이견이 있는 경우. 그들은 잠재력의 다양한 측면을 평가하고 서로를 보완합니다. 따라서 이 주제에 대해 가장 많이 인용되는 메타분석에서는 CO의 예측타당도가 0.37이고, 이 정보를 적성검사 결과와 합치면 0.53으로 증가한다고 나와 있다(슈미트 & 사냥꾼, 1998).
안에완료된 모든 프로젝트의 평균(N= 751) 척도 간의 관계PIF평가센터에서 참가자가 받은 총점은아르 자형 = 0.39. 안에실제적으로 이는 다음을 의미합니다.
(a) 장벽 테스트 목적으로 장비를 사용하는 경우, 즉 최악의 참가자 제거: 참가자 중 88%가 제거됨PIF, 실제로 중앙 중앙에서 평균 또는 높은 성능을 보여줍니다.
(b) 도구를 사용하여 최고의 참가자를 선택할 때: 테스트에서 충분한 점수를 얻지 못한 참가자의 87%PIF, 실제로 "최고의" CO 참가자 그룹에 속하지 않습니다.
DH 결과와의 관계에 대한 데이터 외에도 특정 연구 프로젝트의 데이터도 도구의 기준 타당성을 조사하는 데 사용되었습니다. 그 안에는 대규모 온라인 코스 내에서 "분석" 및 "변경" 블록의 축약된 척도가 사용되었습니다(MOOC) 플랫폼에서코세라. 이 연구 프로젝트는 국립 연구 대학 고등 경제 학교(모스크바)와 공동으로 수행됩니다. 현재 사용된 모든 척도가 과정 완료의 성공 매개변수와 관련되어 있음을 나타내는 패턴이 발견되었습니다. 요약 지표 수준에서 관계(짧은 버전)PIF 학습 민첩플랫폼에서 과정을 성공적으로 완료합니다.코세라0.38 (아르 자형 = 0.38, 피 < 0.001, N = 218).
우리 연구의 기본 아이디어는 무엇입니까? 첫째로, 우리는 잠재력이 현재의 잠재력과 분리되어야 한다고 믿습니다.기술과 지식. 잠재력은 일련의 "프로토 역량"이며, 해당 분야에 대한 경험이 아직 없는 경우에도 나타나야 합니다.
둘째 , 우리는 지능과 같은 기본적인 인지 능력만으로 잠재력을 축소하는 것은 잘못된 것이라고 믿습니다. 성공을 위해서는 기본적인 인지 능력이 필요하다는 점에는 의심의 여지가 없습니다. 그러나 첫째, 그것만으로는 충분하지 않으며, 둘째, 많은 현대 활동에서 기본적인 인지 능력은 기본 요구 사항이 아닙니다. 조직의 현대 직원(전문가와 관리자 모두)은 "빠르게" 생각하는 능력 외에도 "깊게" 생각하고 일부 주요 상황에서는 "유연하게", "개방적으로" 생각하는 능력이 필요합니다.
제삼 , 포괄적인 잠재력 테스트를 설계하는 우리의 접근 방식은 "내가 원한다"(개인 특성)와 "나는 할 수 있다"(능력) 사이, 그리고 결과적으로 설문지와 테스트 사이의 균형에 있습니다. 4개의 도구 블록에는 각각 두 가지가 모두 포함되어 있습니다.
가. 특히 "변화" 블록에는 개인의 열망, 새로운 경험에 대한 개방적 욕구, 변화 및 재학습 의지를 특징으로 하는 "개발 동기" 척도와 "사고의 개방성" 척도가 포함되어 있습니다. 능력 테스트를 통해 자신의 능력을 특성화하고 다시 학습하여 자신의 인지적 고정관념을 극복합니다.
우리는 도구(및 이에 수반되는 포괄적인 연구 프로그램)의 추가 개발을 통해 직원의 잠재적 개발 패턴, 특히 장기적인 역학을 더 잘 이해할 수 있을 것이라고 믿습니다.
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