اقرأ على الإنترنت الثقافة التنظيمية لـ Odegov Yu. قائمة الأعمال العلمية
n1.doc
محتوىمقدمة الطبعة الثانية مقدمة ______________________
الجزء الأول. تدقيق الموظفين: الأسس النظرية
1.1. المنظمة ككائن تدقيق ____________
1.2. التدقيق كشكل من أشكال البحث التشخيصي
1.3. تصنيف أنشطة المراجعة______
1.6. التدقيق في نظام إدارة الجودة الشاملة الجزء الثاني. التدقيق الإداري _________________________________________
2.1. أهداف وغايات التدقيق الإداري__________
2.2. الأساسيات التنظيميةتدقيق الإدارة
2.3. عملية التدقيق الإداري______________
2.4. جمع المعلومات__________
61_721.5. تحسين نظام إدارة المنظمة
من خلال التدقيق _________________________________78
165 .174 .181
الجزء الرابع. العمل العملي لمدقق شؤون الموظفين 230
4.1. تحليل مؤشرات العمل كأساس للمراجعة
الموظفين 230
التدقيق في مكان العمل
تدقيق التوظيف
تدقيق تسريح العمال ^
تدقيق الأجور291
تدقيق ظروف العمل والسلامة والصحة 315
تدقيق رأس المال الفكري _322
تدقيق خدمات إدارة شؤون الموظفين353
المنظمات 363
السيطرة: المفاهيم الأساسية والأهداف والغايات
تكاليف الموظفين وهيكلها
إجراءات تخطيط تكلفة الصيانة
شؤون الموظفين
تحليل ومراقبة تكاليف الموظفين
فهرس
المرفق 1.بأمر من وزارة المالية في الاتحاد الروسي بتاريخ 1 أبريل 2002
رقم 26ن "في شأن الموافقة على نموذج استمارة الترخيص لـ
القيام بأنشطة المراجعة 438
طلب 2. أمر وزارة المالية في الاتحاد الروسي بتاريخ 25 أبريل 2002
رقم 34 ن "في شأن الموافقة على نموذج استمارة التأهيل
شهادة مدقق الحسابات" 440
الملحق 3. المخططالتنظيم والإدارة
التدقيق الداخلي لنظام الإدارة
الملحق 4.هيكل مجموعة معايير ISO 9000_445
الملحق 5.معايير سلسلة ISO 9000 446
الملحق 6.بطاقة معلومات المشارك
مسابقة "المنظمة الروسية الاجتماعية العليا
الكفاءة" 448
طلب 7. أمثلة على إجراءات مراقبة الجودة
لشركة التدقيق
الملحق 8.قرار GOSKOSTAT روسيا
""عن الموافقة أشكال موحدةأساسي
"التوثيق المحاسبي لمحاسبة العمل ودفعه"
من 27 أبريل 2001 468
الملحق 9.أمثلة على هيكل التقرير
الملحق 10.الاتجاهات والمؤشرات الرئيسية،
المستخدمة في عمليات تدقيق الموظفين
الملحق 11.متوسط عدد الموظفين _ 489
الملحق 12.تحليل عدد وتكوين الموظفين_498
الملحق 13.تحليل حركة الإطار 505
الملحق 14.تحليل استخدام وقت العمل
ومعايير العمل_508
الملحق 15. التحليلالديناميات والمستوى
إنتاجية العمل
الملحق 16.مؤشرات أداء العمل
المديرين والمتخصصين
طلب 17. تحليل استخدام الصندوق
الراتب _ 524
الملحق 18.مؤشرات استخدام الموظفين 526
الملحق 19.مؤشرات أداء العمل 529
الملحق 20.تحديد الاحتياجات من الموظفين533
الملحق 21.تكاليف العمالة لعام 2000
(يتم ملؤها للموظفين الذين تم حسابهم
في الرقم المتوسط) _538
الملحق 22.برنامج النظام
إدارة شؤون الموظفين 541
مقدمة للطبعة الثانية
لقد حظيت الطبعة الأولى من هذا الكتاب المدرسي باهتمام كبير من قبل المتخصصين العاملين بشكل احترافي في قضايا تدقيق الموظفين. كما تم استلام مراجعات الموافقة من العاملين في التعليم العالي.
حجم إنتاج الطبعة الأولى من الكتاب لم يلبي الطلب. وفي هذا الصدد، كان على المؤلفين إما إصدار طبعة إضافية من الكتاب أو القيام بطبعة جديدة. بالنظر إلى حقيقة أنه خلال الوقت الذي انقضى منذ إصدار الطبعة الأولى، قام المؤلفون بتجميع مواد إضافية وتلقوا تعليقات فردية من قراء الكتاب، وتم اتخاذ قرار بشأن طبعة جديدة.
وفي إعداد هذا المنشور، تم استخدام النتائج بحث علميقسم إدارة الموارد البشرية REA سميت باسم. ج.ف. بليخانوف، بالإضافة إلى خبرة معلمي القسم في دور المستشارين للمؤسسات في مختلف الصناعات.
التغييرات والإضافات التي أدخلت على الكتاب أثرت على جميع فصوله تقريبًا. شهدت الفصول 1 و3 و4 و6 أكبر قدر من التغييرات والإضافات.
مع الأخذ في الاعتبار الاهتمام المتزايد للمديرين والمتخصصين في المؤسسات المشاركة في تحسين أنظمة التدقيق في مجالات جديدة لتطوير الإدارة، رأى المؤلفون أنه من المناسب استكمال الكتاب بفصول جديدة. ومن ثم فقد تم إدخال فصول حول تدقيق الجودة وتدقيق رأس المال الفكري.
مقدمة
إن التشغيل الناجح لأي منظمة، سواء كانت مؤسسة حكومية أو مؤسسة أو شركة تجارية خاصة، لا يمكن تصوره دون تحليل مؤشرات العمل، مما يسمح بإجراء تقييم أكثر دقة للإمكانات التقنية والاقتصادية؛ تحديد الاحتياطيات للاستخدام الأكثر كفاءة لموظفي المؤسسة، وتحسين التنظيم وظروف العمل والأجور؛ إيجاد طرق لتطبيع العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في الفريق، وما إلى ذلك.
لفترة طويلة في بلدنا، كانت إدارة أي منظمة (مؤسسة، مؤسسة) موجهة، في الأساس، غير فعالة وعقلانية و الاستخدام الاقتصاديالموارد المالية والمادية في تحقيق الأهداف المحددة، وفهم دور الموظفين فيها تنظيم فعالتضاءل أداء المؤسسة بشكل ملحوظ. وهذا واضح بشكل خاص من خلال المستوى أجورفي روسيا: تبلغ حصتها في الناتج المحلي الإجمالي وفقاً للبيانات الرسمية حالياً ما يزيد قليلاً عن 40%، بينما "في البلدان ذات الكفاءة إقتصاد السوقوتتراوح تكلفة العمالة في تقييم المساهمة في الثروة الوطنية للبلاد من 50 إلى 65%".
إحدى المشاكل الحادة للإنتاج الروسي الحديث هي تدهور ظروف العمل والسلامة في الشركات. كل عام في البلاد، يموت أكثر من 4 آلاف شخص بسبب حوادث العمل (1999 - 4259 شخصًا، 2000 - 4404 شخصًا 2)، ويصبح أكثر من 9 آلاف شخص مصابين بمرض مهني (1999 - 9055 شخصًا، 2000 - 9280 شخصًا 3).
المواد من وزارة العمل و التنمية الاجتماعيةالاتحاد الروسي لاجتماع المائدة المستديرة حول موضوع: "سياسة الدولة في مجال التقييم والاستخدام الفعال للثروة الوطنية لروسيا"، الذي عقد في 19 يوليو 2001 في مجلس الاتحادات،
روسيا بالأرقام. مجموعة ركائزية مختصرة، - م، 2001. ص 91.
روسيا بالأرقام. مجموعة إحصائية موجزة. - م، 2001. ص 91،
وقد تطور وضع مماثل في روسيا ليس فقط بسبب انهيار الاقتصاد وتدهور الأصول الثابتة وأسباب "عالمية" أخرى، ولكن أيضًا بسبب الموقف المهمل من جانب القادة التنظيميين تجاه موظفي مؤسساتهم، بسبب رغبتهم في العمل. الحصول على أكبر قدر ممكن من الدخل دون أي استثمارات في الموظفين والأمن وتنظيم العمل وما إلى ذلك، وكذلك بسبب موقف الدولة الغافل تجاه هذه القضايا.
مع الأخذ في الاعتبار ما قيل، يحتاج رواد الأعمال المحليون إلى معرفة أن موظفي المنظمة يمثلون القيمة الرئيسية، وهذا هو الشيء الرئيسي في فهم عملية إدارة المنظمة.
ومع ذلك، فمن المفارقة أن دراسة الموظفين العاملين والظروف التي يعملون فيها تشكل حلقة ضعيفة بين القضايا الأخرى عند تحليل أنشطة الاتحاد الروسي. مؤشر نجاح المؤسسة هو، كقاعدة عامة، المعايير الاقتصادية النهائية والاستقرار وما إلى ذلك. ولكن هناك عدد من المؤشرات المحددة التي بدونها لا يمكن أن تنجح أنشطة الشركة: فعالية (كفاءة) الأنشطة الانقسامات الهيكليةو العمال الفرديين; رضا الموظفين عن عملهم، ظروفهم، تنظيم العمل فيهم هذه المؤسسة; انقلاب الموظفين؛ امتثال الانضباط العمالي; وجود الصراعات على جميع مستويات العلاقات؛ استعداد الموظفين ل التغييرات التنظيمية; طبيعة المناخ الاجتماعي والنفسي وخصائص الثقافة التنظيمية التي تطورت في المنظمة.
العمليات الموضوعية لتحقيق اللامركزية في أنظمة إدارة الاقتصاد الوطني وقطاعاته، وتحويل مركز الثقل إلى المستوى الجزئي، إلى المستوى التنظيمي، تحدد الحاجة الملحة لجعل جميع عناصر نظام الإدارة الناشئ تتماشى مع أساليب الإدارة المناسبة هو - هي. ولذلك، هناك حاجة إلى إنشاء واختبار نماذج وأساليب جديدة لتقييم أنشطة المنظمة، بما في ذلك أساليب التحليل الجديدة علاقات العملوالمؤشرات التي لا تعكس حالتهم الفعلية فحسب، بل الأهم من ذلك أنها تضمن ذلك
نود تقديم المشورة وتطوير التوصيات بشأن تنظيم العمل والإنتاج، وإدارة شؤون الموظفين، وتقديم المساعدة العملية التي تهدف إلى زيادة كفاءة العمل الاجتماعي والعمالي النشاط الاقتصادييتم تنظيمها من قبل خبراء مستقلين في مجال العمل، لأنه بدون دراسة شاملة لجميع هذه المعايير، من المستحيل إدارة المنظمة بشكل فعال، بغض النظر عن طبيعة أنشطتها وحجمها وملكيتها وشكلها القانوني.
ذلك هو السبب وكالات الحكومةبمشاركة الشركاء الاجتماعيين - النقابات ورجال الأعمال، من الضروري تطوير وتنفيذ جديد، الأساليب الحديثةالإدارة والرقابة على أنشطة المنظمات والمؤسسات والشركات في مجال العمل وعلاقات العمل.
تتمثل إحدى طرق التقييم الخارجي لأنشطة المنظمة، وعلى وجه الخصوص، تحليل مؤشرات العمل، في إنشاء مجال خاص لنشاط التدقيق - تدقيق قطاع العمل (الموظفين). حاليًا، يتم استخدام التدقيق بشكل أساسي للتقييم الأنشطة الماليةالمنظمات. عمليات التفتيش في المناطق الفردية نشاط العمل: معايير العمل، وتنظيم مكان العمل، وحماية العمال، وإدارة شؤون الموظفين، وما إلى ذلك، والتي تسمح بالحد الأدنى ، ص>السيطرة على حالة مجال العمل. في الشركات الروسية، يتم إجراء عمليات التفتيش (وغالبًا لا يتم تنفيذها) أو يتم إجراؤها رسميًا، خاصة في الشركات الخاصة، فكلها مستقلة عن بعضها البعض، وتحليل ونتائج هذه الشيكات في معظم الحالات غير مترابطة؛ لا يتم إجراء عمليات تدقيق الموظفين، وبالتالي لا توجد بيانات حول فعالية تنفيذها أو تأثيرها على الأنشطة. لم يتم تطويره إطار قانوني، لا يوجد تدريب للمدققين المتخصصين في هذا المجال، ولا توجد منهجية واضحة لإجراء عمليات التدقيق في مجال العمل، كما أن تحليل وتقييم أي مؤشر أو ظاهرة بمعزل عن غيرها لا يعطي سوى فكرة أحادية الجانب عن الكائن الذي تتم دراسته. وفي هذا الصدد، هناك حاجة إلى تحليل شامل يدرس مستوى وديناميكيات أي مؤشر فردي بشكل وثيق مع التغيرات في مستوى وديناميكيات جميع المؤشرات الأخرى.
لم تتم دراسة هذه المشكلة بشكل جيد وتمثلت في الأدبيات من خلال تطورات عدد من المتخصصين الذين تم تقديمهم في العمل تحت إشراف دكتور في الاقتصاد البروفيسور د. كولوسوفا ر.ب. (اقتصاديات العمل وعلاقات العمل الاجتماعية: كتاب مدرسي للجامعات / إد.: جي جي ميليكيان، آر بي كولوسوفا، الفصل 15. - دار نشر إم تشيرو؛ دار نشر جامعة موسكو الحكومية، 1996)، بحث أجراه علماء أكاديمية بيلغورود الحكومية التكنولوجية لمواد البناء وفرع بيلغورود في موسكو الجامعة الدوليةالأعمال و تقنيات المعلومات(Garmashev A.A.، Zakharov V.M. "التنظيمية و تدقيق الموارد البشرية"، - بيلغورود: دار النشر التابعة لمركز بيلغورود للتكنولوجيات الاجتماعية، 1998)، مساعدة تعليميةكولينتسيفا الثاني "اقتصاد وعلم اجتماع العمل" ، الفصل. 8 - م.، دار النشر ZAO "مركز الاقتصاد والتسويق"، 1999، والكتاب المدرسي "إدارة شؤون الموظفين في المنظمة" (تحرير البروفيسور أ.يا. كيبانوف، الفصل 9.6. - م.، INFRA-M , 2001)، وكذلك في عدد من أعمال مؤلفي هذا الكتاب.
تدرس هذه الأعمال الخصائص الرئيسية لعمليات التدقيق في عالم العمل، مع التركيز بشكل أساسي على موظفي التدقيق في حد ذاته، وليس عليهم تحليل شاملتتم مناقشة جميع الجوانب المتعلقة بأداء العمل في المؤسسة، والقضايا الرئيسية لتدقيق الموظفين (الأنواع والأساليب ومعايير التدقيق) باختصار شديد، ولم يتم تقديم منهجية وتكنولوجيا التنفيذ، ولا يوجد مخطط لإبرام عقود التدقيق و إصدار تقارير التدقيق، الخ.
وفي الوقت نفسه، هناك حاجة موضوعية للتطوير التفصيلي لآلية إجراء عمليات تدقيق الموظفين. ويجب أن تتميز هذه الآلية بالتعقيد والترابط بين جميع العناصر المكونة لها، وأن يتم بناؤها مع مراعاة المتطلبات التي يفرضها السوق على أنشطة المؤسسة في مجال العمل. سيسمح مثل هذا "الفحص" بإجراء تقييم موضوعي لأنشطة مؤسسة أو مؤسسة في مجال التنظيم عملية العملوالتأكد من أن هذه الأنشطة تتوافق بشكل متبادل مع استراتيجية تطوير الشركة وتنظيم علاقات العمل والقوانين والقواعد والتعليمات والأساليب التي تحددها. واستناداً إلى نتائج التدقيق، يمكن تحديد اتجاهات إنشاء وتغيير وتحسين المعايير التي تحدد المنظمة.
تنظيم عملية العمل وتشكيل العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المنظمة (على سبيل المثال، اللوائح الداخلية، وصف الوظيفة، وخصائص المؤهلات، وما إلى ذلك). يمكن أن يساهم التدقيق في تغييرات الموظفين التي تعمل على تحسين جودة القوى العاملة، وتعزيز الموظفين الواعدين وتطوير نشاطهم الإبداعي، كما سيزيد من دور خدمات إدارة شؤون الموظفين، ويجعل أنشطتهم أقرب إلى أهداف المنظمة، والتركيز اهتمامهم على الأكثر موضوعات هامة. يسمح لك تدقيق الموظفين بالتأكد من ذلك إمكانات العمليتم استخدامه بشكل كامل وفعال، ويتوافق التنظيم وظروف العمل مع المتطلبات القانونية. وبالتالي، فإن تدقيق شؤون الموظفين هو نشاط تجاري لإجراء عمليات تفتيش مستقلة غير إدارية للكيانات الاقتصادية في مجال العمل وعلاقات العمل.
هدفها الرئيسي هو تقييم الأداء كيان اقتصاديفي مجال العمل وعلاقات العمل، وإقامة شراكات ز.سامتثال أشكال وأساليب تنظيم نشاط العمل وعلاقات العمل التي يستخدمها كيان اقتصادي للقوانين التشريعية والقانونية المعمول بها في الاتحاد الروسي، وكذلك تطوير مقترحات بناءً على نتائج عمليات التفتيش لتحسين تنظيم أنشطة العمل وعلاقات العمل التي يقوم بها كيان اقتصادي. يجب تسهيل تحقيق هذا الهدف من خلال ميزات (متطلبات) إجراء أنشطة المراجعة: الاستقلال والموضوعية عند إجراء عمليات المراجعة؛ سرية؛ احترافية؛ كفاءة ونزاهة المدقق؛ استخدام أساليب تحليل مؤشرات العمل؛ تطبيق تكنولوجيات المعلومات الجديدة؛ القدرة على اتخاذ قرارات عقلانية بناء على البيانات مراجعة; حسن النية والولاء تجاه العملاء؛ مسؤولية المدقق عن النتائج المترتبة على توصياته واستنتاجاته بناء على نتائج عمليات التدقيق.
الهدف من تدقيق الموظفين هو حالة مجال العمل في الكيان الاقتصادي، والموضوع هو العمل
محاضر، أنشطته؛ التنظيم والتنظيم والشروط وحماية العمال للموظفين ؛ الامتثال لحقوق والتزامات الموظفين على جميع المستويات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي. وتجدر الإشارة بشكل خاص إلى أنه في البلدان ذات اقتصادات السوق، تعلق أهمية كبيرة على حالة العمال، لأنهم العامل الأكثر أهمية الذي يضمن ربحية الشركة، وقد تم تأكيد ذلك منذ فترة طويلة من خلال وجود خدمات شؤون الموظفين الخاصة في المؤسسات التي تشمل مهامها تنظيم أنشطة عمل موظفي المؤسسة خلال جميع مظاهرها، وكذلك تحليل فعالية هذا النشاط.
الجزء الأول.
تدقيق الموظفين: الأسس النظرية
1.1. المنظمة كموضوع للتدقيق
"ريتشارد جاك التدقيق والتحليل النشاط الاقتصاديالشركات / لكل. من الاب. - م، الوحدة، 1997. ص 146.
المستوى الحالي لفهم الإدارة يفترض أن الكائن نشاطات الادارةهي المنظمات. مصطلح "المنظمة" في الإدارة له معنيان:
هذا نظام" ككيان اقتصادي (مؤسسة، حول
المجتمع والشركة والجمعية والبنك والشركة والكيانات القانونية الأخرى
الأشخاص البرية)؛
هذه هي عملية إنشاء النظام نفسه، الذي يعمل من خلاله
عناصرها الفعالة (تنظيم النقل، المستودعات
اذهب، وإدارة الطاقة، وتنظيم العمل، وما إلى ذلك). في
في هذه الحالة، يتم استخدام مصطلح "المنظمة" في الموسعة
التفسير، خاصة في التفسير غير الناجح تمامًا من الناحية المفاهيمية
مزيج من "منظمة إدارة المؤسسة".
يخضع السلوك البشري في نظام ديناميكي معقد ومتعدد الوظائف (وهو منظمة) لقوانين خاصة. دون فهمهم الإدارة الفعالةمستحيل.
النقطة الأساسية في في هذه الحالةيصبح التعريف المصالح الفردية لأعضاء المنظمة(من خلال البحث
توفير المستويات الحالية للاحتياجات والهيكل التحفيزي للنشاط) و المصالح التنظيمية(يتم إضفاء الطابع الرسمي عليها والتعبير عنها في مهمة وأهداف وغايات المنظمة). إن مصادفتهم أو اختلافهم يحدد في النهاية مدى فعالية أو عدم فعالية النظام التنظيمي بأكمله (انظر الشكل 1).
| الخامس | البيئة الخارجية (المجتمع الحقيقي وظروف سوق معينة) |
|||||
| التنظيم (البيئة التنظيمية كوسيلة لتنسيق المصالح العامة والشخصية) | ||||||
| الأشخاص (موظفو المنظمة) | ||||||
| ط 1 | ل 1 ت | ك |
||||
| 1 | 1 ز 1 | ل" |
||||
أرز. 1. تفاعل مصالح أعضاء المنظمة مع المصالح التنظيمية
عند النظر إلى أي مجموعة من الناس كمنظمة، فمن الضروري أن تأخذ في الاعتبار الاجتماعيةالآلية التنظيمية التي تترك بصمتها على النظر في عدد من الجوانب الأنشطة التنظيمية. هذا يعنى:
الكل أكبر من مجموع أجزائه؛
يتم تحديد السلوك البشري ليس فقط من قبل الفرد
الدافع، ولكن أيضًا سياق مشاركته في المنظمة؛
النظام هو تاريخه (من الضروري أن نأخذ في الاعتبار ليس فقط
الوضع الحالي)؛
ديناميات تطوير المنظمة ، أي. السلوك التنظيمي
ويتم تحديد أعضائها في نهاية المطاف من قبل التنظيمية
النموذج 1، دون تغيير والذي غالبا ما يكون من المستحيل تحقيقه
التأثير الحقيقي للابتكارات والابتكارات.
1 النموذج هو نظرية (أو نموذج طرح المشكلة) تم اعتماده كنموذج لحل مشاكل البحث. - تقريبا. آلي 14
الهيكل عبارة عن قسم وبالتالي نظام فرعي يتكون أيضًا من عدد من العناصر المتأصلة فيه.
إن تعقيد العلاقات التكنولوجية والتنظيمية والاقتصادية بين عناصر الأنظمة والأنظمة الفرعية يحدد مسبقًا الحاجة إلى مراعاة السمات المحددة للمبادئ المنهجية لأبحاث النظم في عملية دراسة أنماط وخصائص أنشطة الشركات.
أولاً،خصائص النظام ليست مجموعًا بسيطًا لخصائص عناصره. وللنظام أيضًا خصائص أخرى تنشأ على وجه التحديد بسبب وجود العلاقات بين عناصره (قانون الظهور).
ثانيًا،تعقيد الشركة حقيقي الكائن الموجوديتطلب البحث عرضه على شكل عدد من النماذج المبسطة (مقارنة بالواقع). يجب أن يركز كل واحد منهم على حل مجموعة معينة من المشكلات وأن يكون مجرد تبسيط أكثر أو أقل أهمية لكائن موجود بالفعل، وهو تبسيط يعكس فقط الدراسات الأكثر أهمية (من وجهة نظر مهمة محددة) للموضوع. خصائص وعلاقات العناصر والنظام ككل.
ثالث،إن الشركة كنظام لا يمكن أن تعمل دون تفاعلات مع البيئة الخارجية، مما له تأثير كبير على ظروف ونتائج أنشطة الشركة، وبالتالي فهي نظام مفتوح في تفاعل مستمر مع الآخرين، بمعنى آخر، هي في حد ذاتها نظام فرعي من واحدة أكثر عمومية نظام اقتصاديافضل مستوى.
تعتمد عملية التدقيق على منهج الأنظمة، حيث تكون المنظمة عبارة عن مجموعة معقدة من الأنظمة المترابطة (انظر الجدول 1):
أولاً، كنظام مفتوح، أي. تقع في حالة
الاختلافات في تطوير السوق متعدد المتغيرات؛
ثانيا، كنظام مغلق، أي. بعد أن تم إصلاحه
هيكل تنظيمي وتنظيمي جديد، ولكنه مهم
عواء داخل مفتوحة.
وهذا يعني إدارة منظمة بناءً على معايير السوق الخارجية: ما يسمى بالعوامل البيئية الكلية والجزئية وظروف السوق. يتم تحديد البيئة الكلية من خلال العوامل الاقتصادية والتقنية والاجتماعية والقانونية والسياسية وما إلى ذلك. شخصية؛ في حين أن البيئة الدقيقة هي سلوك المستهلكين، وتصرفات المنافسين، وسياسات الموردين والوسطاء. قابلة للطي هذه اللحظةالعلاقة بين العرض والطلب، والظروف المحددة للنشاط الاقتصادي للمؤسسة تشكل حالة السوق.
تتضمن الإدارة القائمة على المعايير "الخارجية" إنشاء الأنظمة الفرعية التالية في المنظمة: » أنظمة فرعية لإدراك المعلومات الخارجية (السوق)؛
ها الوظيفة الأساسية- تنظيم السوق
بحث؛
الأنظمة الفرعية لمعالجة المعلومات المستلمة والشروط المسبقة
تحليل النتائج البحث عن المتجرولل
استخلاص استنتاجات محددة مطلوبة للاستراتيجية
التخطيط الفني لتطوير المنظمة؛
النظام الفرعي للاستجابة، بما في ذلك التدابير
الأنشطة في السوق تهدف إلى خلق إيجابية
الموقف الصحيح تجاه المنظمة نفسها، ونهائيتها
المنتجات والخدمات، فضلا عن التدابير التنظيمية
المنافسة، أي. خلق ميزة تنافسية.
يتضمن النظام المغلق تقسيم المنظمة إلى أنظمة داخلية مترابطة ومتكاملة تشكل في النهاية محتوى المنظمة.
عند اعتبار المنظمة كنظام مفتوح كنا نتحدث عن المفهوم التسويقي للإدارة، أي الإدارة. بالضبط العلامة التجارية
كان تينغ هو الأداة الرئيسية التي دعمت وجودها. عند النظر إلى المنظمة كنظام مغلق، فإن الاستراتيجية هي الأداة الرئيسية. تعد المهارة الإستراتيجية للمديرين أهم شرط لوجود منظمة كنظام مغلق. إدارة مثل هذا النظام تنطوي على تشكيل مكونات النظام. هذا هو: "نظام فرعي تترابط فيه عناصر المنظمة مثل المهمة والأهداف والاستراتيجية". هذا النظام الفرعي هو في طبيعة البنية الفوقية.
النظام الفرعي للمحتوى (الثابت) للمنظمة. مائة
يتم وصف النظام الفرعي من خلال التشكل (البنية
"المساحات الفارغة" أو الهيكل التنظيمي، تتكون من
الإدارات والمناصب المحددة) والوظيفية
قوة ( هيكل وظيفى، أنا أتصف
تغطي جميع الوظائف التي يتم تنفيذها داخل المنظمة).
المطابقة أو عدم المطابقة لها أهمية كبيرة
المحتوى الوظيفي والمورفولوجي. تم حملهم
المسؤولية تؤدي إلى أشكال مختلفةالتنظيمية
الأمراض. أهم مؤشر لنظام المحتوى
الثقافة التنظيميةكما تصف قيم المنظمة؛
النظام الفرعي للتطوير التنظيمي الذي يشكل ويقيم
الذي يحسن معايير التطور والنمو. ضروري
تجدر الإشارة إلى أن تطوير المنظمة يعتمد إلى حد كبير على
عوامل بيئة خارجيةونتائج الأداء
المنظمة كنظام مفتوح.
في الجدول 1 يحتوي على ملخص موجز للأحكام الرئيسية اسلوب منهجي.
يحتل مكانًا خاصًا في أنشطة المنظمة تطوير الإستراتيجية، أو التخطيط الاستراتيجي - وهو أحد الوظائف الرئيسية للإدارة، وهي عملية تحديد أهداف المنظمة، وكذلك طرق تحقيقها (انظر الصورة 2.).
يشكل التخطيط الاستراتيجي الأساس للجميع قرارات الإدارة. تتركز وظائف التنظيم والتحفيز والرقابة على الإدارة على التطوير والتنفيذ الخطط الاستراتيجية.
الجدول 1.
التنظيم كنظام
| أورغانيوطنينظام | تمكنتتشيسكايامفهوم | النظام الفرعي | وصف النظام الفرعي |
| المنظمة كموضوع لعلاقات السوق (كنظام مفتوح) | مفهوم التسويق: الإدراك والإدارة على أساس من المعايير الخارجية | تصور المعلومات الخارجية (السوق). | إجراء أبحاث السوق |
| معالجة معلومات السوق | تحليل المعلومات التسويقية؛ تشكيل اتجاهات التنمية |
||
| استجابة "الرد". | أحداث السوق؛ تشكيل مواقف المستهلك. تنظيم المنافسة |
||
| التنظيم كنظام مغلق | مفهوم السلوك الاستراتيجي | مهمة وأهداف المنظمة | تشكيل مهمة المنظمة؛ تشكيل الأهداف التنظيمية |
| استراتيجيات التنمية | تشكيل استراتيجية التنمية |
||
| نظام محتوى المنظمة (المستوى الثابت) | تحديد شكل المنظمة؛ تحديد الدمج الوظيفي (تحليل الوظائف المنفذة داخل المنظمة)؛ تحديد مدى امتثالها أو عدم امتثالها؛ تعريف الثقافة التنظيمية |
||
| النظام الوظيفيالأقسام (الوظائف المنفذة ضمن قسم منفصل) | تحديد أهداف الوحدة؛ وظائف الوحدة الثقافة التنظيمية للوحدة؛ تقييم قيمة الوحدة بالنسبة للمنظمة؛ القدرة على التكيف مع الأهداف التنظيمية |
||
| تطوير ونمو المنظمة (المستوى الديناميكي) | تحديد معايير التنمية؛ تحديد مؤشرات pocia |
إن تطوير وتنفيذ الإستراتيجية هو أهم وظيفة للإدارة العليا للمنظمة. داخل
يعالج التخطيط الاستراتيجي القضايا التالية لإدارة المنظمة:
تطوير استراتيجية على مستوى الشركة؛
إعداد القرارات الإستراتيجية في المؤسسات الفردية
المناطق العسكرية
تحليل بيئة تنافسية;
تحديد الأهداف الرئيسية للمنظمة؛
إدارة عوامل النشاط ذات الأهمية الاستراتيجية
فى السوق؛
تشكيل استراتيجية التسويقفي السوق الفردية
دراسة دورة الحياةالمنتجات في السوق.
إدارة محفظة الطلبات؛
تطوير الآفاق الإستراتيجية للتمويل
الاستثمارات الغذائية؛
تشكيل سياسة شؤون الموظفينالمنظمات؛
صياغة مفهوم عام لتطوير المؤسسة؛
تحليل الآفاق في هذا المجال؛
دراسة هيكل التكلفة.
| مهمة المنظمة | الأهداف | تقييم وتحليل البيئة الخارجية |
||||
| - ث | المنظمات | 4- |
||||
| 1 | أنا | " | ز |
|||
| تقييم الإستراتيجية | المسح الإداري لنقاط القوة والضعف |
|||||
| أنا | 1 | ح | " |
|||
| تنفيذ الاستراتيجية | اختيار استراتيجية | أون استراتيجي | 1ليز السكان الأصليين Ichical |
|||
| * - - | فيولا |
|||||
أرز. 2. العملية تخطيط استراتيجي
التخطيط الاستراتيجي يحدد طبيعة الإدارة الاستراتيجية. يقع تنفيذ الخطط الإستراتيجية والرقابة الإستراتيجية وتحديد المشكلات الناشئة ضمن نطاق الإدارة التشغيليةمنظمة(انظر الشكل 3).
خطة استراتيجية
خطة تطوير الشركة (المؤسسة)
خطة التنويع
خطة الملكية وخطة الاندماج
خطة التطوير والبحث
تخطيط البحوث الأساسية
خطة البحث والتطوير للمنتجات الجديدة
التخطيط والتسويق
الخطة المالية للبحث والتطوير
الخطة التشغيلية
الخطة الإدارية والتنظيمية للبحث والتطوير
خطة التنفيذ للمشاريع الفردية
خطة الإنتاج
خطة التنفيذ
الإدارية-التنظيمية والخطة
خطة مالية
أرز. 3. التخطيط الداخلي
أحد العوامل المهمة في التخطيط الاستراتيجي هو أن الإستراتيجية التي تضعها الإدارة العليا يجب أن تكون مدعومة من قبل المديرين المتوسطين وجميع الموظفين. ويجب على هؤلاء الأخيرين أن يفهموا بوضوح دورهم في أنشطة الشركة وتحقيق أهدافها طويلة المدى وقصيرة المدى. وللقيام بذلك، يجب إعلامهم بذلك. وبدون صياغة واضحة للأهداف، لا توجد طريقة لتوحيد جهود جميع الموظفين لتحقيقها.
أحد الجوانب المهمة لإدارة المنظمة هو دراسة وتحليل البيئة الخارجية والمشاكل الداخلية للمنظمة. تحليل البيئة الخارجية يسمح لنا بالإجابة على ما يلي أسئلة محددة:
أين يقع مقر الشركة حاليا؟
أين تعتقد الإدارة العليا أنه ينبغي أن يكون موجودا؟
فى المستقبل؟
ما الذي يجب على المديرين فعله للتأكد من أن المنظمة
الوضع الذي هي فيه الآن أصبح
الموقف الليلي حيث ترغب الإدارة في رؤيتها
طفولة؟
من المهم جدًا إجراء تحليل دقيق لظروف التشغيل التالية للمنظمة:
دورات أعمالها؛
التغيرات في ظروف السوق.
"توافر العمالة؛
مصادر المواد و الموارد المالية;
التفاعل مع الحكومة والمؤسسات الأخرى
أحداث الصناعة؛
المنافسون الرئيسيون للمنظمة وعوامل أخرى (انظر
أرز. 4).
(مهمة المنظمة وما يتصل بها
بناء (التنظيميةإداريمخطط تنظيمي,الهرميةجهاز)
تكنولوجيا
(موجود في
ترتيب التنظيم والأساسية
طرق عمل الأشياء)
وقت
استراتيجي,
التشغيلية و
المهام التكتيكية)
تمويل
( يعني التنظيم
و/أو أساليبهم
إيصال)
طاقم عمل
(الناس الذين هم
أعضاء المنظمة، مع
معارفهم ومهاراتهم
والمهارات)
يتحكم (أمر ثابت
التفاعل المتبادل بين أعضاء المنظمة)
أرز. 4. العناصر الأساسية للتنظيم
للحصول على فهم نوعي وكامل للعمليات داخل المنظمة التي تحدد صورتها الخارجية، من الضروري تسليط الضوء على عناصرها الأساسية (انظر الشكل 5) 1 .
لدراسة أنشطة الشركات، فإن تحليل الهياكل التنظيمية والإدارية والاقتصادية والتكنولوجية للشركات على أساس النماذج المناسبة له أهمية قصوى.
تتيح لك نظرة على المنظمة من خلال منظور دورات التطوير التعرف بشكل أكثر دقة على أنظمة وتوجهات القيم الرئيسية الخاصة بها، وتحديد المهام التي تواجه المنظمة، وميزاتها أساليب الإدارةوالتوظيف.
إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات، أد. تي يو. بازاروفا، ب.ل. إريمينا. - م: البنوك والبورصات Yu11ITI، 1998.
3 لمزيد من التفاصيل حول النماذج، راجع B.R. أداموف، إس.دي. إيلينكوفا، تي.بي. سيروتينا، S.A. سميرنوف "اقتصاديات وإحصائيات الشركات"، م.: التمويل والإحصاء، 1996، الصفحات من 53 إلى 92.
تحليل موقف البداية
| عوامل النجاح |
||||
| \ - | ||||
| التنبؤ | توقعات المجموعات ذات الصلة |
|||
| توقعات التغيير قيود المصالح عوائق | " ». | إدارة شؤون الموظفين من أصحاب المشاريع حكومةالشركاء الممولين |
||
| الاحتمالات | مخاطرة |
|||
| مجال نشاط الأسواق المنافسون العوامل الاجتماعية العوامل السياسية | مجال نشاط أسواق المنافسين عوامل اجتماعيةالعوامل السياسية |
|||
| نقاط القوة | » . | الجوانب الضعيفة |
||
| في الإنتاج في السوق الخامس | س | 1 | في الإنتاج * في السوق \\ الاقتصاد في إدارة الموارد |
|
الاستنتاجات
الاستجابة للتوقعات
الاستجابة لتوقعات المجموعات ذات الصلة
الاستفادة من الفرص
الوقاية من المخاطر
تقوية نقاط القوةواستخدامها
تقوية نقاط الضعف
نتيجة
الخطط الإستراتيجية الخطط التشغيلية
أرز. 5. تحليل موقف البداية في عمل المنظمة"
1 أوتكين إ. إدارة الشركة. - م: أكاليس، 1996، ص513.
القيم المثالية لشركة IBM (أو قواعد السلوك) هي:
تم تطوير مبدأ التوحيد في إدارة شؤون الموظفين، وهو معيار لعملية إدارة شؤون الموظفين عند فتح سلسلة متاجر جديدة، مما يسمح بتحسين التكاليف وزيادة كفاءة تكوين وحدات سلسلة جديدة.
الأحكام الرئيسية لأعمال أطروحة M.B. استخدمت Ionina CJSC Prod-torg، شبكة التداول"أستور" وكذلك في تدريب الاقتصاديين في جامعة ولاية أومسك. إف إم. دوستويفسكي.
5. س.ج. ليونوف حول موضوع "تطوير نموذج تحفيزي لإدارة الكادر العلمي والتدريسي بالجامعة" في التخصص 08.00.05 - الاقتصاد وإدارة الاقتصاد الوطني (اقتصاديات العمل).
تم في هذه الأطروحة تطوير مخطط نموذج تحفيزي لإدارة الكادر العلمي والتربوي في إحدى الجامعات، نهج منهجيلتصنيف الكوادر العلمية والتربوية بالجامعة، تم تطوير تقنية لتوزيع عبء العمل التعليمي والعلمي لمعلمي الجامعة، وتم اقتراح خوارزمية لتقييم مستوى الأداء النشاط المهنيالكادر العلمي والتدريسي بالجامعة.
الأحكام الرئيسية لعمل أطروحة S.G. تم استخدام ليونوفا في أنشطة أكاديمية ألتاي للاقتصاد والقانون، والمؤسسة التعليمية الحكومية للتعليم المهني العالي "جامعة ولاية ألتاي التي سميت باسمها". أنا. بولزونوف."
معلومات حول الأعمال العلمية لـ YU.G. أوديجوفا
أوديجوف يو.جي.، رودينكو جي.جي. اقتصاديات الموظفين. الجزء الأول النظرية: كتاب مدرسي. - م: مطبعة ألفا، 2009. - 1056 ص.
Odegov Yu.G.، Rudenko G.G.، Fedchenko A.A. اقتصاديات الموظفين. الجزء الثاني. الممارسة: كتاب مدرسي. - م: مطبعة ألفا، 2009. - 1312 ص.
مؤخرا في المنظمات الروسيةإن فهم قيمة الموارد البشرية يتزايد وهناك رغبة في الاستثمار في خلق وزيادة رأس المال البشري. إن الاهتمام الكبير بهذه القضية يرجع إلى عدد من الظروف، ولا سيما انخفاض عدد السكان في سن العمل في بلدنا، فضلا عن تأثير عولمة الاقتصاد العالمي، وتسارع وتيرة التغير التكنولوجي، و توسيع التفاعل بين الثقافات الذي يساهم في توحيد التقنيات والسلع والخدمات. في ظل هذه الظروف، يتم تقليل الاحتياطيات لاستخدام الموارد المادية والتقنية لمنظمة فردية بشكل كبير. المورد الفريد الوحيد الذي يميز شركة عن أخرى هو الموارد البشرية. يمكن أن يصبح التطوير والإدارة الفعالة للموظفين على أساس تكوين علاقات اجتماعية وعلاقات عمل متوازنة الأساس الذي تحقق به المؤسسة ميزة تنافسية حقيقية.
هذا الكتاب المدرسي مخصص لعرض منهجي للجديد بشكل أساسي في محتواه وبنية دورة "اقتصاديات الموظفين"، والتي تقع عند التقاطع وتطور مشاكل العمل التي تمت دراستها في الدورات
"اقتصاديات العمل" و"إدارة الموارد البشرية". يرجع إنشائها إلى الحاجة إلى دراسة متعمقة للأساسيات والاتجاهات الحديثة لاقتصاديات العمل والإدارة العملية للموظفين من قبل المتخصصين المستقبليين في مجال الإدارة بالموارد البشريةبغض النظر عن تخصصهم المهني.
تتمثل ميزة هذا الكتاب المدرسي في اتباع نهج مبتكر لإدارة شؤون الموظفين، مع مراعاة الدور الاجتماعي والاقتصادي للشخص في المنظمة وعلى أساس تصميم عمليات تكوين رأس المال البشري ونمذجة الكفاءات اللازمة.
يناقش العمل المقدم القضايا بالتفصيل التطوير التنظيميوالثقافة، وتشكيل سوق العمل الداخلي والقدرة التنافسية للموظفين، والفلسفة، واستراتيجيات إدارته، وكذلك المجالات الرئيسية لنشاط خدمة الموظفين وتقنيات شؤون الموظفين الحديثة.
لاستيعاب المواد بشكل أفضل، توجد في نهاية كل موضوع ملاحق تحتوي على بيانات واقعية مثيرة للاهتمام و توصيات عمليةحول العمل مع الموارد البشرية للمنظمات. لإجراء اختبار ذاتي لمستوى إتقانك للمادة، يتم توفير اختبار نهائي في نهاية الكتاب المدرسي.
الكتاب المدرسي مخصص للطلاب والمدرسين في الجامعات الاقتصادية والباحثين والممارسين في مجال إدارة العمل وشؤون الموظفين ورؤساء المنظمات.
التدقيق والرقابة على الموظفين
|ألفا برس|
المراجعون:
V. S. Polovinko، دكتوراه في الاقتصاد، أستاذ، رئيس قسم إدارة شؤون الموظفين، أومسك جامعة الدولة
إن جي ميتروفانوف، دكتوراه، رئيس قسم شؤون الموظفين بالمديرية الرئيسية للبنك المركزي للاتحاد الروسي في موسكو
0 41 أوديجوف جي.، نيكونوفا تي في.
تدقيق ومراقبة الموظفين: كتاب مدرسي. الطبعة الثانية، المنقحة. وإضافية - م: دار النشر "ألفا برس"، 2010. - 672 ص.
ردمك 978-5-94280-414-5
التدقيق على الموظفين، التدقيق الإداري، منهجية التدقيق على الموظفين العمل التطبيقيمدقق في هذا المجال من النشاط.
يتم إيلاء اهتمام خاص للتحكم في نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة (المفاهيم الأساسية والأهداف والغايات وتكاليف الموظفين وهيكلها ووضع ميزانية العمل مع الموظفين كأداة تحكم وتحليل تكاليف الموظفين والتحكم فيها).
للطلاب الجامعيين وطلاب الدراسات العليا ومدرسي الجامعات الاقتصادية والمديرين والعاملين خدمات الموظفين، بالإضافة إلى مجموعة واسعة من القراء المهتمين بالقضايا الحالية المتعلقة بالتدقيق ومراقبة الموظفين.
يو دي سي 005.95 بنك البحرين والكويت 65.240
© Odegov Yu.، Nikonova T. V.، 2010 © دار النشر Alfa-Press، 2010
مقدمة
تحليل إقتصاديوالتنبؤ كتنبؤ قائم على أساس علمي للاتجاهات المحتملة لتطوير المنظمات وأقسامها الهيكلية يحل عددًا من المشكلات: تحديد اتجاهات التغيرات في أهم الظواهر الاقتصادية في الماضي والحاضر؛ تقييم إمكانيات توسيع الأنماط الموجودة إلى المستقبل؛ توقع المواقف والمشاكل الأكثر احتمالا النمو الإقتصاديعلى المدى القصير والطويل. البحث عن الاتجاهات المحتملة للنمو الاقتصادي؛ مبررات استراتيجيات التنمية المفضلة في المستقبل. يتم استخدام نتائج التحليل والتنبؤ لتحديد خيارات التطوير ووضع توصيات لتنفيذ أفضلها.
إن التشغيل الناجح لأي منظمة، سواء كانت مؤسسة حكومية أو مؤسسة أو شركة تجارية خاصة، لا يمكن تصوره دون تحليل مؤشرات العمل، مما يسمح بإجراء تقييم أكثر دقة للإمكانات التقنية والاقتصادية؛ تحديد الاحتياطيات للاستخدام الأكثر كفاءة لموظفي المؤسسة، وتحسين التنظيم وظروف العمل والأجور؛ إيجاد طرق لتطبيع العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في الفريق، وما إلى ذلك.
لفترة طويلة في بلدنا، كانت إدارة أي منظمة (مؤسسة، مؤسسة) تركز بشكل رئيسي على الاستخدام الفعال والعقلاني والاقتصادي للموارد المالية والمادية في تحقيق الأهداف المحددة، وفهم دور الموظفين في المنظمة الفعالة تم التقليل بشكل ملحوظ من أداء المؤسسة. ويتجلى ذلك بشكل خاص في مستوى الأجور في روسيا: فحصتها في الناتج المحلي الإجمالي، وفقاً للبيانات الرسمية، تزيد حالياً قليلاً عن 40%، بينما "في البلدان ذات اقتصاد السوق الفعال، فإن تكلفة العمالة في تقييم المساهمة في الثروة الوطنية للبلاد تتراوح بين 50 إلى 65%".
وقد تطور وضع مماثل في روسيا ليس فقط بسبب انهيار الاقتصاد وتدهور الأصول الثابتة وأسباب "عالمية" أخرى، ولكن أيضًا بسبب الموقف المهمل من جانب القادة التنظيميين تجاه موظفي مؤسساتهم، بسبب رغبتهم في العمل. الحصول على أكبر قدر ممكن من الدخل دون أي استثمارات في الموظفين والأمن وتنظيم العمل وما إلى ذلك، وكذلك بسبب عدم اهتمام الدولة بهذه القضايا.
مع الأخذ في الاعتبار ما ورد أعلاه، يحتاج رواد الأعمال المحليون إلى معرفة أن الموظفين هم القيمة الرئيسية للمنظمة، وأن هذا هو الشيء الرئيسي في فهم عملية إدارتها. ومع ذلك، فمن المفارقة أن دراسة الموظفين العاملين والظروف التي يعملون فيها تظل حلقة ضعيفة بين القضايا الأخرى عند تحليل أنشطة الشركات في الاتحاد الروسي. عادة ما تكون مؤشرات نجاح المؤسسة هي المعايير الاقتصادية النهائية والاستقرار وما إلى ذلك. ولكن هناك عدد من المؤشرات المحددة التي بدونها لا يمكن أن تكون أنشطة الشركة ناجحة. وهي: فعالية (كفاءة) أنشطة الوحدات الهيكلية والموظفين الأفراد؛ رضا الموظفين عن عملهم، وظروفهم، وتنظيم العمل في هذه المؤسسة؛ انقلاب الموظفين؛ الامتثال لانضباط العمل ؛ وجود الصراعات على جميع مستويات العلاقات؛ استعداد الموظفين للتغييرات التنظيمية؛ طبيعة المناخ الاجتماعي والنفسي وخصائص الثقافة التنظيمية التي تطورت في المنظمة.
العمليات الموضوعية لتحقيق اللامركزية في أنظمة إدارة الاقتصاد الوطني وقطاعاته، وتحويل مركز الثقل إلى المستوى الجزئي، إلى مستوى التنظيم، تحدد الحاجة الملحة لجعل جميع عناصر نظام الإدارة الناشئ تتماشى مع أساليب الإدارة المناسبة إليها. لذلك، هناك حاجة لإنشاء واختبار أشكال وأساليب جديدة لتقييم أنشطة المنظمة، بما في ذلك طرق جديدة لتحليل علاقات العمل والمؤشرات التي تعكس ليس فقط حالتها الفعلية، ولكن الأهم من ذلك - تقديم الاستشارة وتطوير التوصيات بشأنها. قضايا: تنظيم العمل والإنتاج؛ إدارة شؤون الموظفين؛ تقديم المساعدة العملية التي تهدف إلى زيادة كفاءة الأنشطة الاجتماعية والعمالية والاقتصادية للمنظمة من قبل خبراء مستقلين في مجال العمل. وبدون دراسة شاملة لجميع هذه المعايير، من المستحيل إدارة منظمة ما بشكل فعال، بغض النظر عن طبيعة أنشطتها أو حجمها أو شكل ملكيتها أو شكلها القانوني. ولهذا السبب تحتاج الهيئات الحكومية بمشاركة الشركاء الاجتماعيين - النقابات العمالية ورجال الأعمال - إلى تطوير وتنفيذ طرق جديدة وحديثة لإدارة ومراقبة أنشطة المنظمات والمؤسسات والشركات في مجال العمل وعلاقات العمل.
في 1 أغسطس 2005، دخلت حيز التنفيذ المتطلبات الجديدة لكمية المعلومات التي يجب على مصدري الشركات الروسية تقديمها عن أنفسهم. أوراق قيمة، ومن 1 يناير 2006 الشركات المحليةيتعين على شركات المستوى الأول أن يكون لديها استراتيجية موثقة للكشف عن المعلومات، أي أن الأعمال التجارية الروسية أصبحت أكثر شفافية.
إحدى طرق التقييم الخارجي لأنشطة المنظمة، على وجه الخصوص، تحليل مؤشرات العمل، هي إنشاء مجال خاص لنشاط التدقيق - تدقيق قطاع العمل (الموظفين). في الوقت الحالي، يتم استخدام التدقيق بشكل أساسي لتقييم الأداء المالي للمنظمة. عمليات التفتيش في مجالات معينة من نشاط العمل - معايير العمل، وتنظيم مكان العمل، وحماية العمال، وإدارة شؤون الموظفين، وما إلى ذلك - تسمح فقط بالحد الأدنى من السيطرة على حالة مجال العمل. في الشركات الروسية، يتم إجراء عمليات التفتيش (وغالبًا لا يتم تنفيذها) أو يتم إجراؤها رسميًا، خاصة في الشركات الخاصة. جميع عمليات التحقق مستقلة عن بعضها البعض، وتحليلها ونتائجها في معظم الحالات غير مترابطة؛ لا يتم إجراء عمليات تدقيق الموظفين، وبالتالي لا توجد بيانات عن فعالية تنفيذها وتأثيرها على أنشطة المؤسسة. لم يتم تطوير الإطار القانوني، ولم يتم تدريب متخصصي التدقيق في هذا المجال، ولا توجد منهجية واضحة لإجراء عمليات التدقيق في مجال العمل، وتحليل وتقييم أي مؤشر أو ظاهرة بمعزل عن الآخرين يعطي فقط - فكرة جانبية عن الكائن قيد الدراسة. وبعبارة أخرى، هناك حاجة إلى تحليل شامل يسمح بتقييم مستوى وديناميكيات أي مؤشر فردي بشكل وثيق مع التغيرات في مستوى وديناميكيات جميع المؤشرات الأخرى.
تمت دراسة هذه المشكلة بشكل سيئ ويتم تمثيلها في الأدبيات من خلال تطورات عدد من المتخصصين، المنصوص عليها في العمل تحت قيادة D.E.I. البروفيسور ر.ب.كولوسوفا (اقتصاديات العمل والعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل: كتاب مدرسي للجامعات / تم تحريره بواسطة G. G. Melikyan، R. P. Kolosova M.: دار النشر بجامعة موسكو الحكومية، 1996)؛ بحث أجراه علماء أكاديمية بيلغورود الحكومية التكنولوجية مواد بناءوفرع بيلغورود من جامعة موسكو الدولية للأعمال وتكنولوجيا المعلومات (غارماشيف أ.ل.، زاخاروف ب.م.التدقيق التنظيمي وشؤون الموظفين. بيلغورود: دار النشر التابعة لمركز بيلغورود للتكنولوجيات الاجتماعية، 1998)؛ الكتاب المدرسي من تأليف I. I. Kulintsev "اقتصاد وعلم اجتماع العمل" (م: مركز الاقتصاد والتسويق، 1999)؛ الكتاب المدرسي "إدارة شؤون الموظفين في المنظمة" الذي حرره البروفيسور أ. يا كيبانوف (م: إيبفرا-م، 2001)، وكذلك في أعمال مؤلفي هذا الكتاب.
تدرس هذه الأعمال الخصائص الرئيسية لعمليات التدقيق في عالم العمل. وينصب التركيز بشكل أساسي على موظفي التدقيق على هذا النحو، بدلاً من التركيز على التحليل الشامل لجميع جوانب أداء العمل في المؤسسة. تمت مناقشة القضايا الرئيسية المتعلقة بتدقيق شؤون الموظفين (الأنواع والأساليب ومعايير التدقيق) بإيجاز شديد، ولم يتم تقديم منهجية وتكنولوجيا التدقيق، ولا يوجد مخطط لإبرام عقود لإجراء عمليات التدقيق وإصدار تقارير التدقيق، وما إلى ذلك.
وفي الوقت نفسه، هناك حاجة موضوعية إلى تطوير تفصيلي لآلية لإجراء عمليات تدقيق الموظفين، والتي تتميز بالتعقيد والترابط بين جميع العناصر المكونة لها، مع الأخذ في الاعتبار المتطلبات الحديثةمتطلبات السوق لأنشطة المؤسسة؟ مجال العمل. مثل هذا "الفحص" سيجعل من الممكن إجراء تقييم موضوعي لأنشطة مؤسسة أو مؤسسة في مجال تنظيم عملية العمل وضمان المراسلات المتبادلة بين هذه الأنشطة واستراتيجية تطوير الشركة وتنظيم علاقات العمل والقوانين، القواعد والتعليمات والأساليب التي تحددها. بناءً على نتائج التدقيق، من الممكن تحديد اتجاهات إنشاء وتغيير وتحسين المعايير التي تحدد تنظيم عملية العمل وتشكيل العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المنظمة (على سبيل المثال، اللوائح الداخلية، والوصف الوظيفي، خصائص التأهيلإلخ.). يساهم التدقيق في تغييرات الموظفين ، تحسينتكوين الجودة للموظفين. إن الترويج للموظفين الواعدين وتطوير نشاطهم الإبداعي يسمح لنا بزيادة دور خدمات إدارة شؤون الموظفين وتقريب أنشطتهم من أهداف المنظمة والتركيز على أهم القضايا. يتيح لك تدقيق الموظفين التأكد من استخدام إمكانات العمل بشكل كامل وفعال، وأن التنظيم وظروف العمل تتوافق مع المتطلبات القانونية. وبالتالي، فإن تدقيق شؤون الموظفين هو نشاط تجاري لإجراء عمليات تفتيش مستقلة غير إدارية للكيانات الاقتصادية في مجال العمل وعلاقات العمل.
أهدافها الرئيسية هي تقييم أنشطة كيان اقتصادي في مجال العمل وعلاقات العمل؛ إثبات امتثال أشكال وأساليب تنظيم نشاط العمل وعلاقات العمل التي يستخدمها كيان اقتصادي مع القوانين التشريعية والقانونية المعمول بها في الاتحاد الروسي؛ تطوير مقترحات، بناءً على نتائج عمليات التفتيش، لتحسين تنظيم أنشطة العمل وعلاقات العمل التي يقوم بها كيان اقتصادي. يجب تسهيل تحقيق هذه الأهداف من خلال ميزات (متطلبات) إجراء أنشطة المراجعة: الاستقلال والموضوعية عند إجراء عمليات المراجعة؛ سرية؛ احترافية؛ كفاءة ونزاهة المدقق؛ استخدام أساليب تحليل مؤشرات العمل؛ تطبيق تكنولوجيات المعلومات الجديدة؛ القدرة على اتخاذ قرارات عقلانية بناء على بيانات التدقيق؛ حسن النية والولاء تجاه العملاء؛ مسؤولية المدقق عن النتائج المترتبة على توصياته واستنتاجاته بناء على نتائج عمليات التدقيق.
الهدف من تدقيق الموظفين هو حالة مجال العمل في الكيان الاقتصادي، والموضوع هو العمل الجماعيأنشطته؛ التنظيم والتنظيم والشروط وحماية العمال للموظفين ؛ الامتثال لأخلاق وواجبات الموظفين على جميع المستويات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي. ونلاحظ بشكل خاص أنه في البلدان ذات اقتصادات السوق، تولى أهمية كبيرة لحالة العمال. إنهم العامل الأكثر أهمية لضمان ربحية الشركة، وقد تم تأكيد ذلك منذ فترة طويلة من خلال وجود خدمات شؤون الموظفين الخاصة في المؤسسات، والتي تشمل وظائفها تنظيم أنشطة عمل موظفي المؤسسة بجميع مظاهرها، وكذلك تحليل فعالية هذه الأنشطة.
يناقش الكتاب المدرسي قضايا إدارة شؤون الموظفين بشكل منظم من وجهة نظر نهج النظم، ويصف استراتيجية إدارة شؤون الموظفين، والنظام الوظيفي، ونظام التوظيف. يتميز المنشور بتفسيره المبتكر للفئات والعمليات الرئيسية التي تحدث في مجال إدارة شؤون الموظفين؛ تحليل العلاقات والتناقضات المعقدة التي تنشأ أثناء تنفيذ تقنيات الموظفين. ستساعدك المواد التوضيحية الشاملة والعديد من الأمثلة العملية على فهم المادة النظرية بشكل أفضل.
الخطوة 1. حدد الكتب من الكتالوج وانقر على زر "شراء"؛
الخطوة 2. انتقل إلى قسم "عربة التسوق"؛
الخطوة 3: تحديد المبلغ المطلوب، املأ البيانات في كتلتي المستلم والتسليم؛
الخطوة 4. انقر على زر "متابعة الدفع".
في الوقت الحالي، من الممكن شراء الكتب المطبوعة أو الوصول الإلكتروني أو الكتب كهدية للمكتبة على موقع ELS فقط بدفعة مقدمة بنسبة 100%. بعد الدفع سيتم منحك حق الوصول إلى نص كاملالكتاب المدرسي داخل المكتبة الالكترونيةأو نبدأ في إعداد الطلب لك في المطبعة.
انتباه! يرجى عدم تغيير طريقة الدفع للطلبات. إذا كنت قد اخترت بالفعل طريقة دفع وفشلت في إكمال الدفع، فيجب عليك إعادة تقديم طلبك ودفع ثمنه باستخدام طريقة أخرى مناسبة.
يمكنك الدفع مقابل طلبك باستخدام إحدى الطرق التالية:
- الطريقة غير النقدية:
- بطاقة مصرفية: يجب عليك ملء جميع حقول النموذج. تطلب منك بعض البنوك تأكيد الدفع - ولهذا سيتم إرسال رمز SMS إلى رقم هاتفك.
- الخدمات المصرفية عبر الإنترنت: ستقدم البنوك المتعاونة مع خدمة الدفع استمارة خاصة بها لملءها. الرجاء إدخال البيانات بشكل صحيح في كافة الحقول.
على سبيل المثال، ل " class="text-primary">سبيربنك عبر الإنترنتالرقم المطلوب تليفون محمولوالبريد الإلكتروني. ل " class="text-primary">بنك ألفاسوف تحتاج إلى تسجيل الدخول إلى خدمة Alfa-Click والبريد الإلكتروني. - المحفظة الإلكترونية: إذا كان لديك محفظة Yandex أو Qiwi Wallet، فيمكنك دفع ثمن طلبك من خلالها. للقيام بذلك، قم باختيار طريقة الدفع المناسبة واملأ الحقول المتوفرة، ثم سيقوم النظام بإعادة توجيهك إلى صفحة تأكيد الفاتورة.