Проблемы обеспечения трудовыми ресурсами организации. Проблемы трудовых ресурсов россии. Проблема инновационного потенциала трудовых ресурсов

Сотрудники любой организации, составляющие трудовые ресурсы, были и остаются ее главным активом. Коммерческая организация может иметь новейшее оборудование, прекрасную финансовую базу, государственную поддержку, но при низком качестве персонала все эти активы будут использованы неэффективно. Поэтому во многих зарубежных компаниях и ряде российских организаций управление персоналом строится на применении кадровой политики, системы мотивации и социальном обеспечении сотрудников.

В практике коммерческих организаций используются разные подходы к управлению, оценке, анализу работы сотрудников, обусловленные теориями менеджмента и мотивации. В этой главе мы не только рассмотрим количественные показатели использования трудовых ресурсов, оценим их динамику и структуру, но и проведем качественный анализ деятельности сотрудников организации.

Итак, целью анализа трудовых ресурсов является комплексная оценка их состояния и эффективности использования.

К основным задачам анализа трудовых ресурсов относятся:

• оценка кадровой политики, в том числе мотивационных инструментов;
• анализ обеспеченности организации персоналом, его динамики и структуры;
• оценка эффективности использования рабочего времени;
• выявление резервов повышения эффективности труда и улучшения условий работы сотрудников.

Информационная база анализа трудовых ресурсов включает:

• нормативные правовые документы (Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, постановления Правительства РФ и др.);
• локальные документы организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, штатное расписание, коллективные договоры и др.);
• первичные учетные документы (приказы, распоряжения о приеме и увольнении сотрудников, личные карточки сотрудников, график отпусков, лицевые счета и др.);
• учетные регистры (карточки счетов 20-29, 44, 69, 70, 73, 68,

данные налогового учета), статистическая отчетность, бухгалтерская отчетность;

Результаты проведенного аудита и экономического анализа и др.

АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

• 1) оценка кадровой политики и мотивации персонала;
• 2) оценка обеспеченности организации персоналом, его динамики и структуры;
• 3) оценка эффективности использования рабочего времени и условий работы;
• 4) выявление резервов повышения эффективности работы персонала и направления его развития.

На первом этапе - оценка кадровой политики и мотивации персонала - нужно оценить наличие и эффективность кадровой политики организации. Не секрет, что во многих российских организациях весьма равнодушное отношение к сотрудникам, их идеям, взглядам, удовлетворенности работой и условиями труда. Многие руководители в условиях кризиса в экономике стремятся сократить персонал, не понимая, что оставшиеся сотрудники не будут эффективно выполнять дополнительную работу за ту же заработную плату. Лишь в немногих компаниях руководство создает хорошие условия работы, обеспечивает социальный пакет (оплата питания, проезда, спорта, лечения и пр.), поощряет сотрудников и открыто к их предложениям.

Говоря о кадровой политике, необходимо брать пример с компаний, в которых трудовые коллективы работают как единая семья, основанная на принципах уважения и совершенствования, долгосрочной работы, философии компании. К таким компаниям-лидерам относятся японские фирмы «Тойота», «Сони», «Хонда», «Шарп» и др.

Бесспорным лидером в управлении персоналом является корпорация «Тойота», которая смогла не только создать эффективные логистические методики управления цепочкой «снабжение-произ-водство-продажи-сервис», но воспитать уникальную команду профессионалов. Конечно, западноевропейские компании, такие как «Фольксваген» или «Майкрософт», тоже эффективны в управлении персоналом, но именно «Тойота» является лучшей среди компаний, у нее перенимают опыт топ-менеджеры крупных корпораций во всем мире.

«Тойота» - единственный автоконцерн, который не сокращает персонал. Почему? Для этого сделаем небольшой исторический экскурс в становление этой компании. После Второй мировой войны в Японии был экономический спад, обусловленный поражением в войне. В это время происходили забастовки и волнения рабочих. Компания была близка к банкротству, и в 1950 г. ее руководство было вынуждено уволить 1500 сотрудников по требованию банка. При этом президент компании Кийтиро Тоеда не считал, что сокращение необходимо, поэтому он отказался от должности президента, как человек, не сумевший «сохранить лицо». После этого события руководители «Тойоты» поклялись, что сокращений персонала больше никогда не будет. В 1997 г. тогдашний президент компании Хироси Окуда сформулировал цель: сокращать все возможные расходы, но не людей. Несмотря на понижение рейтинга «Тойоты» в шкале Moodys с ААА до АА1, вице-президент Ивао Окидзима объявил, что «Тойота» не откажется от политики пожизненной занятости персонала и дополнительного премирования.

Такая политика компании отражает ее философию управления, уходящую корнями в конфуцианство. Процесс формирования системы управления длился в «Тойоте» свыше 40 лет, с 1960-х гг. Сейчас сотрудники компании проходят корпоративное обучение в этой фирме, впитывая принципы управления.

В связи с этим приведем интересное высказывание Сэма Хел-тмана, старшего вице-президента администрации Toyota Motor Manufacturing (Северная Америка): «Разве уважение к людям и требование, чтобы они постоянно совершенствовались, противоречат друг другу? Уважение к людям означает веру в их интеллект и потенциальные возможности. Вы считаете, что они не должны тратить время даром. Вы уважаете их талант и способности. Американцы считают, что работа в команде - это когда я лажу с тобой, а ты ладишь со мной... Однако ладить друг с другом недостаточно. Взаимное уважение и доверие предполагают, что каждый выполняет свою работу так, что мы добиваемся общего успеха как компания. Это не означает, что мы просто нравимся друг другу».

Кадровая политика организации может строиться по двум моделям:

• 1) модель «вверх или вон», суть которой в том, что сотрудник увольняется, если плохо работает. На эту модель ориентированы американские и российские компании; это так называемый жесткий менеджмент;
• 2) модель «вверх и внутрь». Эта модель была построена в противовес предыдущей модели и ориентирована на обучение на рабочем месте, а также постоянное совершенствование сотрудника. В рамках модели сотрудник учится независимо мыслить, быть открытым, находить в себе новые ресурсы, мобилизовывать окружающих.

В кадровую политику должны быть встроены мотивационные инструменты. В практике коммерческих организаций применяются разные подходы к мотивации сотрудников, основанные на известных теориях мотивации американского Абрахама Маслоу (1940-е гг.), Фредерика Герцеберга (1950-е гг.), американского психолога Клейтона Альдерфера (1960- 1970-е гг.) и других ученых.

В теории А. Маслоу, известной как пирамида потребностей, сначала удовлетворяются низшие потребности, затем - высшие потребности 1 . Маслоу выделял креативность, общительность, незлобивый характер, автономность, сосредоточенность на проблеме, демократичность и другие факторы, присущие самоактуализированным людям. Немецкий психолог Ф. Герцберг развил его подходы, сделав вывод, что заработная плата не является основным фактором мотивации сотрудника компании.

Теория К. Альдерфера явилась критикой подходов А. Маслоу. Названный психолог выделял три группы потребностей (в отличие от пяти групп А. Маслоу): потребности в существовании, в социальных связях и потребности роста. При этом удовлетворение потребностей может происходить обособленно или параллельно. Особое внимание уделялось социальным потребностям и личностному росту (развитию).

В компании «Тойота» не отдается предпочтение какой-либо теории мотивации, а применяются все теории. Основные мотивационные инструменты «Тойоты»:

• гарантия занятости (пожизненный наем сотрудников);
• достойная оплата труда;
• развитие производственной культуры;
• улучшение эргономики рабочего места;
• смена видов деятельности;
• постоянное совершенствование.

В целом компания делает акцент на удовлетворение социальных потребностей и развитие личности (уважение, воспитание командного духа, постоянное обучение и т.д.), на умение человека работать в команде, а не на индивидуализации.

Второй этап анализа включает оценку обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Такая оценка предполагает:

• изучение штатного расписания за ряд лет;
• оценка соответствия уровня образования и опыта менеджеров занимаемым должностям;
• выявление недостатка или излишка кадров;
• изучение изменений в кадровом составе;

В действительности А. Маслоу никогда не создавал пирамиду потребностей. Впервые она появилась в трудах немецких психологов в 1970-х гг.

Решение вопросов, связанных с приемом и увольнением, повышением квалификации сотрудников.

Кроме того, анализируется изменение численности сотрудников за определенный период (табл. 12.1).

Таблица 12.1

Анализ обеспеченности ООО «АртДекор» трудовыми ресурсами

Данные табл. 12.1 свидетельствуют о выбытии сотрудников организации в 2015 г. Сокращение может быть связано с уменьшением объема хозяйственной деятельности.

• численность сотрудников на начало и конец периода;
• число принятых и выбывших сотрудников;
• списочное и явочное число фактических работающих сотрудников;
• показатели оборота, приема, выбытия и текучести кадров;
• среднесписочное и среднее явочное число фактических работающих сотрудников и др.

Рассмотрим относительные показатели движения сотрудников организации:

1) Коэффициент оборота по приему

Число принятых сотрудников

Данный коэффициент показывает долю принятых сотрудников в среднесписочной численности. Его оценка имеет смысл только при сравнении с показателем оборота по выбытию и показателем текучести кадров;

Число выбывших сотрудников

2) Коэффициент оборота по выбытию

Среднесписочная численность сотрудников

Данный коэффициент показывает долю выбывших сотрудников в среднесписочной численности:

3) Коэффициент постоянства кадров

Списочная численность сотрудников в течение отчетного периода

Среднесписочная численность сотрудников

Данный коэффициент отражает стабильность кадрового состава и долю сотрудников в их среднесписочной численности.

Важно запомнить

Однозначная оценка роста или снижения показателя неуместна, поскольку организация может расширять объем хозяйственной деятельности, нанимая новых сотрудников, либо изменять качественный состав. Помимо этого, компьютеризация хозяйственных процессов тоже изменяет кадровый состав и численность сотрудников, сокращая ее. Поэтому экономист-аналитик должен учитывать влияние качественных факторов на кадровые ресурсы организации.

Исходные данные, а также анализ движения сотрудников на примере условной организации представлен в табл. 12.2.

Анализ данных табл. 12.2 свидетельствует о незначительных изменениях в кадровом составе. Налицо уменьшение численности сотрудников организации и постоянство кадрового состава, а также низкая текучесть кадров. Отсутствие показателей по ряду позиций делает необходимым проведение анализа за более длительный временной лаг.

На третьем этапе, при оценке эффективности использования рабочего времени и условий работы, экономист анализирует фонды рабочего времени и времени работы сотрудников, их условия труда.

Для целей анализа следует выделить два фонда рабочего времени: календарный фонд (сумма явок, неявок и простоев в году), табельный фонд (разница между календарным фондом и суммой праздничных и выходных дней).

Использование рабочего времени характеризуется рядом показателей, в том числе коэффициентом использования календарного фонда рабочего времени (соотношение фактического рабочего времени и календарного фонда рабочего времени), средней фактической продолжительностью рабочего периода (соотношение фактического рабочего времени и среднесписочной численности сотрудников), коэффициентом простоев и др.

Анализ движения сотрудников в ООО «АртДекор»

Показатели			Отклонение (+ , “)	Темп роста, %
Списочная численность сотрудников на начало года, чел.
Принято сотрудников, чел.
Выбыло сотрудников
Число сотрудников на конец года, чел.
Списочная численность сотрудников в течение года, чел.
Среднесписочная численность сотрудников, чел.
Коэффициент оборота по приему, ед.
Коэффициент оборота по выбытию, ед.
Коэффициент общего оборота, ед.
Коэффициент постоянства кадров, ед.

Несмотря на необходимость расчета количественных показателей, отметим их формализованный характер. Действительно, сотрудники могут не болеть, присутствовать, но эффективность их работы будет низкой. Поэтому предлагаем расширить круг показателей оценки использования рабочего времени, применив показатели продуктивности сотрудников :

• доля продаж или произведенной продукции сотрудника в совокупном объеме продажи или производства (снабжения, сервисных услуг);
• среднее число продаж;
• количество звонков клиентам;
• количество писем клиентам (письма с поздравлениями клиентов в день рождения и пр.);
• количество рефералов (новых клиентов, пришедших в организацию по рекомендации прежних клиентов).

Одним из показателей эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. В отечественной практике выработаны методические подходы расчета и оценки производительности труда в промышленных организациях, хотя эти подходы могут быть адаптированы к другим отраслям экономики.

Производительность труда - это показатель, отражающий результативность труда и деятельности по производству продукции в определенном временном лаге. Увеличение показателя связано с техническим прогрессом, внедрением новых техники и технологий, повышением квалификации и организационной культуры, уровня мотивации сотрудников.

В производственных организациях производительность труда выражена в показателях выработки продукции и трудоемкости. Выработка отражает соотношение объема производства и объема труда (какой объем продукции приходится на один час работы сотрудника).

Применяют показатели средней часовой выработки, средней дневной выработки и среднемесячной выработки.

Более обобщенным показателем является среднегодовая выработка:

гв = д п чв,

где ГВ - среднегодовая выработка одного сотрудника, руб.; Д - количество рабочих дней в году; П - продолжительность рабочего дня, ч; ЧВ - среднечасовая выработка, руб.

Затем проводят факторный анализ производительности труда в организации, при этом факторы подразделяют на экстенсивные (фонд рабочего времени, объем продукции и пр.) и интенсивные (внедрение новых технологий, логистических методик, способов контроля качества, совершенствование возвратной логистики, организации производства и пр.).

Экономисты выделяют ряд резервов повышения производительности труда:

• инновационное развитие производства (внедрение новой техники, технологий, материалов-заменителей, компьютеризация и механизация, повышение качества сырья);
• повышение эффективности организации производства и труда (предотвращение текучести кадров, повышение уровня специализации производства);
• совершенствование товарного ассортимента (изменение доли видов продукции, рост удельного веса новой продукции, сокращение производства низкорентабельной продукции);
• применение социальных мотивационных инструментов (обеспечение социального пакета сотрудников, улучшение культуры производства, моральное поощрение и пр.).

Последний этап анализа трудовых ресурсов отражает поиск и применение инновационных способов их развития. Некоторые из направлений улучшения эффективности труда и социального обеспечения приведены выше. Вместе с тем следует еще раз вернуться к планированию работы с кадрами, к кадровой политике.

В целях повышения управления персоналом организаций предлагаем формировать коллектив на основе следующих постулатов:

• ориентация сотрудников на долгосрочную работу в организации;
• тестирование сотрудников на предмет поиска сферы применения их способностей и опыта;
• акцент на постоянном повышении квалификации;
• воспитание командного духа;
• групповая ответственность за результаты труда (проекта);
• оценка на основе умения учиться.

Возникает вопрос: какие причины или факторы могут помешать созданию и функционированию эффективных команд сотрудников?

На наш взгляд, одна из главных проблем успешных компаний - самоуспокоенность. Поддержание стабильности работы чревато отсутствием технологических и иных прорывов, перехода на качественно иные уровни производства, продаж, сервиса, управления персоналом и финансами.

Так, президент «Тойоты» Кацуки Ватанабэ в 2007 г. инициировал программу «Общение 80 тысяч людей», которая призывала всех японских сотрудников компании контактировать с коллегами из других стран для решения любых проблем.

К другим проблемам, препятствующим развитию персонала компании, можно отнести культурные различия между сотрудниками разных национальностей, нежелание принимать инновации в хозяйственных процессах, сложности в организации управления и контроля, низкий уровень командного духа. Важно, чтобы каждый сотрудник ощущал себя частью коллектива как семьи, а не винтиком хозяйственной машины. Для этого он должен быть вовлечен в обсуждение проектов компании, морально и материально заинтересован в результатах не только своей работы, но и деятельности всей компании.

АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

В настоящее время управление персоналом организации включает не только разработку кадровой политики, выбор форм, видов и системы оплаты труда, но и социальное обеспечение сотрудников.

Коммерческие организации, предоставляющие своим сотрудникам социальное обеспечение, т.е. так называемый социальный пакет (оплата проезда в общественном транспорте и компенсация за использование личного транспорта; оплата питания, мобильной связи; возмещение затрат на посещение фитнес-центров и пр.), демонстрируют уважение к сотрудникам, заботу об их здоровье и социальном благополучии, корпоративные ценности.

Исследования влияния человеческого фактора стали проводиться с 1920-х гг. в американской компании «Вестерн Электрик» под руководством Элтона Мейо. Сначала изучали влияние освещенности рабочего места, длительности перерывов и т.п. на производительность труда рабочих (группа состояла из 6 человек).

При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда росла, но парадокс заключался в том, что после того, как уровень освещения стали снижать, она продолжала расти. На втором этапе исследования людям предоставили большую свободу, сокращенный рабочий день, возможности дополнительных перерывов в работе. Результат был таким же!

Эксперименты показали, что совокупность людей - это сложная социальная система, коллектив, где взаимодействие основано на принципах, далеких от предписанных. Влияние оказывают социальные и психологические факторы. В результате своей работы Э. Мейо пришел к выводам:

• индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы;
• положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями (даже высокая зарплата не всегда ведет к росту производительности труда, люди отзывчивы на благожелательный психологический климат и будут работать лучше даже при невысокой оплате труда);
• личные и семейные проблемы плохо влияют на производительность труда;
• люди в основном мотивированы социальными потребностями;
• люди больше отзывчивы к социальному воздействию группы равных им, чем к мерам контроля и мотивации, исходящим от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя, если тот может удовлетворить социальные нужды, желание быть понятым;
• неформальные связи задают отношение к работе, диктуют профессиональную этику, предписывают и санкционируют поведение на рабочем месте.

Власть должна опираться на превосходство в знаниях, а не на иерархичность. Большой вклад в изучение производительности труда внесла Мэри Фоллет, которая одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию, была сторонницей ситуационного лидерства. Фоллет выдвинула идею гармонизации труда и капитала при правильной мотивации и учете всех интересов.

Корпоративная социальная ответственность регламентирована комплексом международных правовых актов, в том числе:

• Международным пактом о гражданских и политических правах, Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах;
• Декларацией Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда;
• Конвенциями МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» и № 105 «Об упразднении принудительного труда»;
• Конвенцией МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию»;
• Конвенцией МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров»;
• Конвенциями МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» и № 111 «О дискриминации в области труда и занятости»;
• Конвенция МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностей» и другими нормативными документами.

Корпоративная социальная ответственность характеризуется рядом положений:

• отсутствие дискриминации в практике найма на работу и карьерного продвижения;
• обеспечение защиты жизни и здоровья сотрудников;
• достойное вознаграждение за труд, включая меры социальной поддержки;
• обеспечение возможности для сотрудников повышения квалификации, обучения, что повышает их эффективность и конкурентоспособность;
• уважение семейных обязанностей сотрудников, включая гибкую систему отпусков и занятости;
• участие в решении вопросов, связанных с молодежной и женской безработицей.

К сожалению, не все перечисленные аспекты характерны для российских организаций, в отличие от западноевропейских и американских компаний. Это связано как с психологией российских собственников (ориентация только на прибыль, преследование сиюминутных интересов, отношение к сотрудникам как к «винтикам машины» и т.д.), так и особенностями российского законодательства, на практике не всегда защищающего права сотрудников организаций.

Анализ социального обеспечения и развития можно проводить по следующим этапам:

• 1) оценка планирования социального развития, используемой системы льгот и поощрений сотрудников;
• 2) расчет частных показателей социального развития и интегрального показателя эффективности социального развития;
• 3) формулирование выводов и разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности социального компонента организации и устранение проблем в социальном развитии.

На первом этапе анализа социального обеспечения осуществляется разработка плана развития социальных мероприятий в организации в стратегическом и оперативном аспектах. В процессе разработки плана следует применять:

• экспертный способ (привлечение экспертов в области экономики и социологии, психологии труда). Преимущество данного способа заключается в получении квалифицированного мнения по определенной проблеме социального развития организации. Вместе с тем это преимущество нивелируется в нашей стране по причине ангажированности экспертов, в том числе аудиторов. Эффективность работы эксперта будет зависеть от уровня профессиональной этики руководства проверяемой организации, уровня внутрифирменного контроля и личной незаинтересованности специалистов;
• аналитический способ (детальный анализ социальных проблем, выявление путей их решения);
• нормативный способ (разработка и использование социальных нормативов). Этот способ широко применялся в советское время в условиях плановой экономики. В частности, существовали доплаты за ученые степени и звания на предприятиях, выделение квадратных метров жилплощади научным сотрудникам и пр.;
• логическое моделирование (разработка моделей, сценариев, гипотез, построение дерева целей и дерева ресурсов).

• образование и квалификация сотрудников;
• организация труда;
• социально-культурные мероприятия;
• охрана труда;
• санитарно-бытовые условия;
• психологические тренинги;
• финансовое обеспечение.

В каждом разделе плана следует описать мероприятия, связанные с социальным обеспечением сотрудников, ранжированным по основным признакам: пол, возраст, категория сотрудников. При этом особое внимание необходимо уделить тренингам, направленным на коррекцию поведения сотрудников, решение психологических проблем в коллективе. Здесь можно рекомендовать введение в коммерческих организациях штатной единицы психолога или психоаналитика.

Пристальное внимание следует обратить на наличие и применение социального пакета в организации. Сбалансированная система социальных льгот и выплат должна способствовать привлечению опытных и квалифицированных специалистов; поддержанию конкурентоспособности организации на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм материального поощрения, чем в других организациях.

В практике российских организаций не всегда применяются социальные пакеты и равный доступ сотрудников всех уровней управления к социальным льготам и выплатам. Бонусы, премии, поездки, служебный автотранспорт чаще предоставляется топ-менеджерам или «привилегированным» сотрудникам, что вызывает рост социально-психологической напряженности в коллективе, поэтому нужно выбрать взвешенные подходы к поощрению сотрудников, с учетом их реального вклада в прибыль организации.

Второй этап анализа предполагает разработку новых или применение имеющихся показателей социального развития. Эти показатели рекомендуется применять в отношении средних или крупных организаций, особенно вторую группу показателей. Показатели социального развития следует объединить в шесть групп.

1-я группа - показатели условий труда и охраны здоровья:

Уровень _ Количество производственных травм травматизма

Уровень временной Количество дней нетрудоспособности

нетрудоспособности Явочная численность сотрудников

2-я группа - показатели социально-бытовых и культурных условий:

обеспеченности = жильем

Количество сотрудников, обеспеченных жильем

Явочная численность сотрудников

Уровень обеспеченности культурнопознавательными мероприятиями

Количество культурно-познавательных

мероприятий

Явочная численность сотрудников

3-я группа - общие показатели социальной стабильности и активности:

Уровень Количество уволенных сотрудников

стабильности кадров Явочная численность сотрудников

образования

Количество сотрудников с высшим образованием

Явочная численность сотрудников

профессиональной

переподготовки

Количество сотрудников, повышающих уровень квалификации

Явочная численность сотрудников

• 4-я группа - показатели условий труда: режим работы, условия работы, обеспеченности сотрудников оборудованием и т.д.
• 5-я группа - уровень общей квалификации сотрудников:

общей квалификации = сотрудников

Количество квалифицированных сотрудников

Количество сотрудников, не имеющих необходимого уровня квалификации

6-я группа - уровень состояния внутренней среды организации. К этой группе относятся месторасположение организации, наличие конкурентов и деловых связей и т.д.

Интегральный показатель уровня социального развития можно определить как соотношение частных значений к их числу. Разумеется, предложенный вариант не исчерпывает возможные формулы расчета.

Третий этап анализа социального развития отражает формулирование выводов и разработку рекомендаций, направленных на совершенствование подсистемы социального обеспечения и развития организации: это может быть внедрение новых форм социального стимулирования, расширение применяемых моделей поощрения сотрудников, изменение кадровой политики, разработка новых форм социального обеспечения и развития. Принятые меры должны качественно улучшить социальное положение сотрудников в организации, дать новые стимулы в их деятельности.

Контрольные вопросы и задания

• 1. Раскройте цель и задачи анализа трудовых ресурсов.
• 2. Назовите этапы анализа трудовых ресурсов.
• 3. Перечислите источники информации анализа трудовых ресурсов.
• 4. Какие принципы управления персоналом применяют японские компании?
• 5. Назовите модели кадровой политики.
• 6. Перечислите мотивационные инструменты компании «Тойота».
• 7. Охарактеризуйте абсолютные, относительные и средние показатели эффективности труда сотрудников.
• 8. Обоснуйте необходимость внедрения показателей продуктивности труда сотрудников.
• 9. Какие показатели характеризуют обеспеченность кадрами?
• 10. Назовите этапы анализа социального обеспечения и развития органи

Главной проблемой трудового потенциала нашей страны является уменьшение количества лиц трудоспособного возраста.

Сохранение и рост численности населения, улучшение его качества, а, значит, трудового потенциала страны является сегодня важнейшим геополитическим вызовом для Российской Федерации. Другой вызов воспроизводства трудового потенциала состоит в необходимости обеспечения соответствия уровня развития навыков населения требованиям инновационной экономики.

Подчеркнем, что угрозой для воспроизводства трудового потенциала является не просто сокращение численности населения, а уменьшение количества лиц трудоспособного возраста. Так, по мнению английского демографа Д. Коулмана, общее сокращение европейского населения может начаться уже после 2020 года, а в трудоспособных возрастах еще раньше.

По прогнозам отечественных ученых в ближайшее десятилетие (2014–2023 гг.) в контингент трудоспособного населения ежегодно будет вступать в среднем по 1,3–1,5 млн человек, а выбывать по 2,1–2,5 млн. Негативной тенденцией, согласно прогнозу Рос стата, является и устойчивый рост группы лиц старше трудоспособного возраста.

Увеличение нагрузки пожилыми людьми

Это сопровождается заметным постарением населения и увеличением демографической нагрузки пожилыми на граждан трудоспособного возраста. Отметим, что в России в сравнении с развитыми странами значение данного показателя не столь велико (19% в 2014 г.), что обусловлено более поздним началом демографического перехода, однако в перспективе будет происходить сближение значений показателя.

В России общий коэффициент демографической нагрузки увеличился на 8% за 2000–2014 гг., при этом наибольший вклад (58% общей нагрузки) в этот рост оказало население старше трудоспособного возраста (нагрузка этой группы выросла на 22%). Интересный факт заключается в том, что раньше, по оценкам А. Вишневского и Е. Андреева, увеличение нагрузки пожилыми компенсировалось снижением нагрузки детьми, а в настоящее время наблюдается рост демографической нагрузки обеими группами населения. По прогнозам, к концу третьего десятилетия XXI века нагрузка пожилыми увеличится, а нагрузка населением младше трудоспособного возраста, скорее всего, прекратится.

Смертность трудоспособного населения в России

Другим параметром, негативно влияющим на воспроизводство трудового потенциала, является высокий уровень смертности трудоспособного населения, особенно мужчин (за период 2000–2014 гг. в 4 раза превышал аналогичный в развитых странах мира, общемировой – в 2 раза), среди женщин наблюдалось превышение среднего уровня по экономически развитым странам в 2,6 раза. Помимо демографических параметров на воспроизводство трудового потенциала влияют показатели здоровья населения. По ожидаемой продолжительности жизни при рождении Россия отстает от среднего по странам Европы уровня даже несмотря на то, что в период 2000–2015 гг. значение показателя увеличилось на 6 лет, а в европейских странах – на 2,4 года (для мужчин – на 2,7 года, для женщин – на 2,1 года, см. табл. 1).

Положительной тенденцией является уменьшение гендерного разрыва по общей продолжительности жизни (ОПЖ) между Россией и странами ЕС в период 2005–2014 гг. с 7,5 до 5,7 лет. Однако, предположительно, такие изменения можно связать с сокращением разницы в смертности мужчин и женщин старших возрастных групп, а не младенческой смертности.

Проблема инновационного потенциала трудовых ресурсов

В российских и зарубежных исследованиях показана проблема невладения в должной мере значительной частью выпускников навыками для осуществления деятельности в инновационной среде. Судя по данным Всемирного банка (2011–2012 гг.), 9% россий­ских инновационных компаний отмечали дефицит в лидерских качествах, 13% – в способностях к принятию нестандартных решений, 15% – в про­фессиональных навыках, что препятствует эффективному воспроизводству трудового потенциала.

По материалам статьи: Шабунова А., Леонидова Г., Устинова К. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: СТАРЫЕ ТРЕНДЫ, НОВЫЕ ВЫЗОВЫ // Общество и экономика, 2017, № 10

Введение……………………………………………………………………………….3

1. Понятие трудовых ресурсов……………………………………………………….4

2. Трудовые ресурсы Челябинской области…………………………….…………..7

3. Политика в области рационального использования трудовых ресурсов……...11

Заключение………………………………………………………………….………..14

Литература…………………………………………………………………..………..15

Введение

Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса России. Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране и регионах, исходя из интересов всего общества.

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население – та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудится. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

1. Понятие трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте. Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория могут рассматриваться с четырех позиций:

– демографической;

– экономической;

– социологической;

– статической.

Демографический аспект отражает зависимость трудовых ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие его корректировки (характеристики), как пол, возраст, место жительства и др.

Экономический аспект выражает экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве.

Социальный аспект отражает формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной формации и под ее влиянием.

Статический аспект характеризует трудоспособный (рабочий) возраст населения.

Структура трудовых ресурсов многогранна, ее можно поделить на две группы:

– количественная характеристика;

– качественная характеристика.

К количественным характеристикам трудовых ресурсов относят численность, их состав по полу, возрасту, общественным группам, месту жительства, национальности и языку, религии, занятости по отраслям и сферам экономики.

К качественным – образовательный уровень трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационную структуру и т. д.

Не углубляясь в характеристику каждого показателя, необходимо остановиться лишь на некоторых. При анализе по возрасту особого внимания заслуживают молодежь и работающие пенсионеры, а по полу – работающие женщины. Их положение усугубляется в настоящее время трудностями трудоустройства и конкуренцией на рынке труда. В то же время основную часть предпринимателей, банкиров, менеджеров и других представителей современного бизнеса составляет именно молодежь с ее характерными особенностями – высокой мобильностью, активностью и смелостью.

Трудовые ресурсы России всегда отличались сравнительно высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. Однако эти позиции начали утрачиваться, особенно в последние годы, что требует нового подхода и отношения к образованию и науке.

По мере развития общества быстро меняется распределение трудовых ресурсов между городом и селом. Трудовые ресурсы города растут как количественно, так и качественно, они отличаются более высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. На селе же складывается неблагоприятная возрастная структура (молодежь мигрирует в город), здесь растет неполная занятость (сезонность) и излишняя численность работающих.

Однако трудовые ресурсы – это не единственное понятие, которое выражает человеческие ресурсы. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно (с 1966 года) утвердилось понятие «экономически активное население». В Российской Федерации переход на международную систему квалификации состава населения осуществлен с 1993 года.

Экономически активное население – это совокупность работающих и безработных (или, точнее, активно ищущих работу). Это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающие экономический рост и на этой основе – повышение уровня и качества жизни населения. Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, ибо функционирование главной производительной силы выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом.

Возрастная структура населения России следующая: моложе трудоспособного возраста насчитывается 34,5 млн. чел., в трудоспособном возрасте – 83,8 млн. чел., старше трудоспособного возраста – 29,7 млн. чел.. Деление населения на три возрастные группы не в полной мере отражает объемы трудового потенциала, так как часть лиц моложе трудоспособного возраста занята в производстве, и следовательно, относится к трудовым ресурсам. В последние годы численность трудовых ресурсов России имеет тенденцию к сокращению. Подобный процесс отрицательно влияет на социально-экономическое развитие страны. Снижается численность учащихся, возрастает численность трудоспособного населения, не занятого в народном хозяйстве страны. Сокращение численности занятого населения и неуклонный рост незанятого населения углубляют понимание причин всестороннего кризиса, охватившего Россию.

2. Трудовые ресурсы Челябинской области

Численность трудовых ресурсов и перспектива их количественного изменения в решающей степени зависят от возрастного состава населения области и его динамики. За предыдущее десятилетие возрастная структура населения претерпела значительные изменения. Высокими темпами росла численность населения в трудоспособном возрасте и этот процесс будет нарастать, как результат вступления в трудоспособный возраст поколения высокой рождаемости в 80-х годах и выхода из него малочисленного военного поколения.

Таблица 1 Распределение населения по постоянным возрастным группам
(в процентах ко всему населению)

	Население в возрасте моложе трудоспособного	Население в трудоспособном возрасте	Население в возрасте старше трудоспособного

Указанные структурные изменения в возрастной структуре населения в значительной мере снизили коэффициент демографической нагрузки (число нетрудоспособных, приходящихся на 1000 лиц трудоспособного возраста) с 764,6 чел. в 1990 году до 584,6 чел., в 2005 году, в том числе лицами моложе трудоспособного возраста - с 439,5 чел. до 260,0 чел., старше трудоспособного возраста - с 325,0 чел. до 324,9 чел. Гораздо выше демографическая нагрузка в сельской местности: в 2005 в городских поселениях коэффициент демографической нагрузки составил 570,2 чел., а в сельской местности - 651,4 чел.

С экономической и социальной точек зрения в ближайшем будущем это возможность облегчения финансового бремени на содержание социальной сферы, с другой стороны - это весьма предостерегающий фактор относительно следующего поколения.

В последние годы довольно значительно увеличилась численность трудовых ресурсов, в основном, за счет демографической составляющей, т.е. роста численности населения в трудоспособном возрасте (к трудовым ресурсам относят население трудоспособного возраста, т.е. мужчин 16-59 лет и женщин 16-54 лет (за исключением неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и пенсионеров, получающих пенсии по возрасту на льготных условиях) и население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в экономике).

Таблица 2 - Динамика трудовых ресурсов (тыс. человек)

Трудовые ресурсы - всего
в том числе:
занятое население
учащиеся в трудоспособном возрасте
лица в трудоспособном возрасте, не занятые в экономике

По сравнению с 1990 годом занятость населения области резко снизилась: в 1990 году уровень занятости трудовых ресурсов в экономике составлял 85,7%, с учетом учащихся в трудоспособном возрасте - 92,7%, а в 2005 году, соответственно, 72,8% и 81,8%.

Численность экономически активного населения к концу августа 2006 года составила 1796,3 тыс. человек, в их числе 1687,3 тыс. человек (93,9% экономически активного населения) заняты в экономике и 109,0 тыс. человек (6,1%) не имели занятия, но активно его искали, и в соответствии со стандартами Международной Организации Труда они классифицируются как безработные. Официально зарегистрированы в органах службы занятости в качестве безработных на этот период 30,4 тыс. человек, что составляет 27,9% общей численности безработных и 1,7% экономически активного населения.

Начиная с 1996 года численность официально зарегистрированных безработных в области начала снижаться. Переход от нарастания регистрируемой безработицы к ярко выраженной тенденции ее снижения связан, в основном, с ужесточением требований к безработным со стороны службы занятости при серьезном ухудшении ее финансовых возможностей.

Уровень безработицы в сельской местности значительно превышает показатели по городским поселениям, за 8 месяцев 2006 года 4,9 % против 1,6%. В Кусинском муниципальном районе уровень безработицы составил к концу августа 2005 года 15,0%, Кусинском - 15,0%, Нязепетровском - 13,6%, Катав-Ивановском городском округе - 9,9%. К территориям, имеющим наименьший уровень регистрируемой безработицы, относятся Челябинск - 0,6%, г. Снежинск - 0,7.

По-прежнему остается отрицательным сальдо принятия-выбытия работников на крупных и средних предприятиях - прием новых кадров только на 96% компенсировал выбытие работников.

Численность работников, уволенных в связи с сокращением персонала практически осталась на уровне 90-х годов - около 7% от общей численности выбывших.

Абсолютное сокращение занятости на крупных и средних предприятиях сопровождалось высокой <скрытой безработицей>. В 1994 году 26,1% работников работало неполное рабочее время и 30,5% работников были предоставлены отпуска по инициативе администрации. Подавляющая часть (более 70%) <недозанятости> приходится на предприятия промышленности. В 2005 году в связи с оживлением в экономике масштабы <скрытой безработицы> составили, соответственно, 1,8% и 4,4% от среднесписочной численности работающих.

В последние годы постоянно растет численность учащихся в трудоспособном возрасте, обучающихся с отрывом от производства: с 1990 года, когда она составляла 150,6 тыс. человек, увеличилась на 54,8 тыс. человек (36,4%) в 2005 году.

Численность студентов высших учебных заведений выросла с 56,5 тыс. человек в 1990 году до 163 тыс. человек в 2005 году (в том числе 13,6 % в негосударственных учреждениях), а средних специальных учреждений - с 61,3 в 1990 году до 72,5 человек (18,3 %). Однако, среди вакансий, заявленных предприятиями и организациями в органы службы занятости населения на начало 2006 года более 80% составляют рабочие профессии.

Положительная динамика развития экономики Челябинской области оказывает свое влияние на рынок труда области и занятость населения. Численность занятых в экономике области в последние годы растет.

По оценке за 2007 год численность трудовых ресурсов Челябинской области составит 2278 тыс. человек, при среднегодовой численности населения 3513,2 тыс. человек. В общей численности трудовых ресурсов доля занятых в экономике составит 75,4%.

Потребность предприятий в работниках для замещения вакантных должностей по состоянию на 1 января 2008 года выросла по сравнению с прошлым годом на 8,3% и составила 15908 единиц. В декабре
2007 года нагрузка незанятого трудовой деятельностью населения, состоящего на учете в органах службы занятости, на одну заявленную вакансию составила 1,8 человека против 2,1 человека в декабре 2006 года.

Рост количества вакансий на обусловлен тем, что в области реализуется План мероприятий по созданию новых рабочих мест, в соответствии с которым в 2007 году было предусмотрено создание 22,0 тыс. новых рабочих мест, фактически создано – 26,3 тыс. рабочих мест.

В 2007 году в Центры занятости населения в поиске работы обратилось 136,1 тыс. человек, что на 10,6% меньше, чем в прошлом году. Численность граждан, признанных безработными, за этот же период составила 63,3 тыс. человек (на 10,3% меньше 2006 года). В структуре признанных безработными более половины составляют представители рабочих профессий.

На 01.01.2008г. уровень регистрируемой безработицы по области составил 1,6% от экономически активного населения против 1,7% на 01.01.2007г.

Следует отметить, что одной из острых проблем является дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. Вакансии по рабочим профессиям составляют более 80% от общего числа профессий.

В части привлечения иностранной рабочей силы в область наблюдается тенденция к увеличению ее численности. Количество разрешений на работу, выданных Управлением Федеральной миграционной службы по Челябинской области в 2007 году, составляет около 30 тыс. Большинство работников приезжает из стран СНГ: почти половина – граждане Таджикистана, второе место по числу мигрантов занимает Узбекистан, третье – Армения. Из дальнего зарубежья подавляющее большинство - приезжие из КНР, заметно меньше прибывает из Кореи, Турции, Вьетнама, численность привлекаемых работников из других стран незначительна.

Анализ иностранной рабочей силы, задействованной в экономике области, показывает, что больше всего работников занято в строительстве, сфере общественного питания, торговли и сельском хозяйстве.

В целях реализации Указа Президента РФ от 22.06.2006 № 637 «О мерах по оказанию содействия добровольному переселению соотечественников, проживающих за рубежом» доработан проект областной целевой Программы «Оказание содействия добровольному переселению соотечественников, проживающих за рубежом, в Челябинскую область на 2008-2012 годы». Проект Программы направлен Губернатором Челябинской области на согласование в Минрегионразвития РФ.

3. Политика в области рационального использования трудовых ресурсов

Государственная политика в области воспроизводства и рационального использования трудовых ресурсов должна быть направлена на:

1. Систематическое проведение мониторинга спроса и предложения рабочей силы, определение потребности экономики регионов в профессионально подготовленных кадрах.

2. Разработку и реализацию региональных и отраслевых программ развития трудовых ресурсов, предусматривающих оптимальные пропорции развития учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, как основных источников воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы.

3. Развитие и совершенствование внутрифирменного обучения персонала.

4. Расширение предпринимательства и других форм самостоятельной занятости населения.

5. Развитие системы профессионального обучения высвобождаемых работников и незанятого населения, как важнейшего средства повышения их конкурентоспособности и профессиональной мобильности на рынке труда.

6. Развитие систем дополнительного и непрерывного образования как наиболее эффективного средства поддержания высокого качества рабочей силы.

7.Формирование государственной системы профориентации и психологической поддержки населения, как важнейшего средства профессионального самоопределения молодежи, усиления ее трудовой мотивации, сопровождения и развития профессиональной карьеры кадров.

8. Налаживание социального партнерства между организациями и учебными заведениями по целевой подготовке рабочих и специалистов, формированию государственного заказа на подготовку кадров для приоритетных и инновационных сфер деятельности.

Перечисленные меры, направленные на усиление механизма государственного воздействия на занятость, структуру и качество подготовки кадров, будут способствовать сбалансированности спроса и предложение рабочей силы, готовить кадры с учетом потребностей экономики и более эффективно использовать трудовые ресурсы страны.

Заключение

Для современной экономики страны проблема обеспеченности трудовыми ресурсами стоит чрезвычайно остро, причем наиболее дефицитным видом ресурсов, лимитирующим эффективность развития экономики в целом, являются трудовые ресурсы. Рабочая сила представляет собой особый товар, неотделимый от своего собственника. На перспективное обеспечение современных промышленных объектов экономики квалифицированной рабочей силой требуется длительный период времени и существенный объем инвестиций. В целях незамедлительного повышения эффективности использования ресурсов, в первую очередь, трудовых, необходимо принять оперативные меры по совершенствованию использования всех производственных ресурсов и их взаимодействия.

Возможности человеческих ресурсов как фактора экономического развития имеют огромное значение для предприятия и общества в целом. Изучение состояния трудового потенциала общества, территории, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом всех изменений в численности и составе трудового потенциала, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

Литература

1. Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999
2. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высш. шк., 1989
3. Гребцова В.Е.; Экономическая и социальная география России, основы теории и практики, Ростов-на-Дону, издательство «Феникс», 1997
4. Желтиков В.П. Экономическая география, Ростов н/Д: Феникс, 2001.
5. Родионова И.А. Экономическая география России: Учебно-справочное пособие. – М.: Московский лицей, 2000
6. http://www.econom-chelreg.ru/ Официальный сайт министерства экономического развития Челябинской области

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие трудовых ресурсов, их состав и структура, особенности формирования кадров предприятия, анализ их использования. Рынок труда в аграрном секторе экономике, квалификация работников, движение кадров и пути повышения эффективности их использования.

курсовая работа , добавлен 14.05.2011


Трудовые ресурсы как основной элемент хозяйственной деятельности предприятия, основные показатели их использования, методы измерения производительности. Анализ использования трудовых ресурсов в ЗАО "Источник", направления повышения его эффективности.

курсовая работа , добавлен 20.05.2014


Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория. Формирование трудовых ресурсов на предприятии. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОАО "ТМТП".

дипломная работа , добавлен 09.04.2015


Понятие трудовых ресурсов, задачи и методика анализа степени их использования. Определение численности и структуры персонала предприятия. Оценка квалификационного уровня кадров. Расчет коэффициентов движения рабочей силы и избытка (нехватки) работников.

курсовая работа , добавлен 19.11.2012


Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определения трудообеспеченности. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Проблема трудообеспеченности и эффективного использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 02.03.2008


Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО "Кумертауский электродный завод". Уровень производительности труда, трудоёмкости продукции и перспективы роста.

курсовая работа , добавлен 22.12.2007


Сущность и роль трудовых ресурсов. Характеристика деятельности и технико-экономических показателей ОАО "Нижнекамскшина". Анализ производительности труда и системы использования персонала на предприятии, рекомендаций по повышению их эффективности.

дипломная работа , добавлен 25.11.2010


Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности использования ресурсов рабочей силы. Анализ трудовых показателей. Основные направления по повышению эффективности использования персонала. Совершенствование оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 30.11.2008

ЭКОНОМИКА

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ: СУЩНОСТЬ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Д.А. РЫЖКОВ, асп. каф. экономики и организации л/х и л/п МГУЛ

Трудовые ресурсы - один из основных и важнейших факторов, определяющих эффективное развитие предприятий.

Особенно актуальной в настоящий момент является проблема обеспечения предприятий высокопрофессиональными трудовыми ресурсами. Это обусловлено не только естественными причинами, которые вызваны миграцией и старением работников, но и возрастающими требованиями, предъявляемыми рынком к качеству производимой продукции, работ, услуг. Отсутствие квалифицированных рабочих, специалистов и менеджеров ведет к ухудшению экономического положения предприятия, потере конкурентоспособности продукции и предприятий в целом.

Наблюдается увеличение количества вакансий высококвалифицированного персонала, среди которых не только специалисты, но и рабочие профессии при общем сокращении численности работающих. Дефицит квалифицированных рабочих обусловлен и тем, что практически прекращена подготовка ведущих профессий и специальностей этой категории персонала.

Низкая эффективность использования трудовых ресурсов является одной из основных нерешенных проблем управления ими. Показателями оценки эффективности использования труда являются уровень и темпы роста производительности труда, уровень и темпы роста среднемесячной заработной платы работников, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Сложившийся в большинстве отраслей промышленности низкий уровень оплаты труда приводит, в первую очередь, к оттоку высококвалифицированных работников и не обеспечивает рационального использования трудовых ресурсов. В связи с сокращением прироста трудовых ресурсов и проявлением других демографических факторов проблема использования труда становится еще более значимой.

caf-elh@mgul. ac. ru

На формирование трудовых ресурсов промышленных предприятий оказывают влияние внешние и внутренние факторы, такие как организационно-технический уровень производства; качественные и количественные характеристики производимой продукции; социально-демографические, мотивирующие и институциональные условия труда; состояние системы профессиональной подготовки кадров и степень подготовки работающих.

Развитие национальной экономики, повышение результативности труда и улучшение качества жизни населения определяют эффективность использования всех без исключения видов производственных ресурсов, и в первую очередь трудовых.

Изменения, происходящие во всех отраслях экономики, привели к трансформации подходов к управлению персоналом и его оценке.

Формирование новых управленческих и организационно-экономических структур на уровне предприятий и регионов способствуют более эффективному применению трудовых ресурсов. Кроме того, на это влияют и глубокие перемены на макро- и микроэкономическом уровнях.

Перед предприятиями возникает объективная необходимость работать иначе, чем прежде, адаптируя все аспекты финансовохозяйственной деятельности к меняющимся тенденциям рынка, решающее значение среди которых принадлежит конкурентоспособности производимой продукции.

Высокий уровень производительности труда является необходимым условием обеспечения конкурентоспособности, который, в свою очередь, зависит от количества и качества работников предприятий.

Термин «трудовые ресурсы» в экономической литературе часто отождествляется с «кадровым потенциалом» и «трудовым потенциалом», что не совсем правильно.

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

Понятие «трудовые ресурсы» в научный оборот впервые введен в 1922 г. академиком С.Г. Струмилиным.

Трудовые ресурсы как элемент ресурсного потенциала предприятия представляет собой потенциальную массу живого труда, которая может быть использована в течение определенного периода времени. Данную категорию необходимо рассматривать с экономической, статистической, демографической и социологической позиций.

Количественно-качественные пара-

метры, отражающие содержание трудовых ресурсов предприятий, меняются с течением времени. В условиях становления рыночных отношений качественная характеристика определяется уровнем профессионального образования, занятости, соответствием потребностям использования профессионально-квалификационных свойств трудовых ресурсов.

Воспроизводство и формирование трудовых ресурсов в значительной степени испытывает влияние социально-экономического и демографического факторов и определяет уровень их развития и использования. Демографический аспект, учитывающий такие характеристики, как миграция, расселение, пол, возраст, семейное положение и др., показывает их зависимость от воспроизводства населения.

Состав трудовых ресурсов включает все трудоспособное население страны, занятое в сферах индивидуальной деятельности и общественного хозяйства, а также потенциально способное к трудовой деятельности. К трудовым ресурсам относится занятое и не занятое в экономике население.

Совершенствование использования трудовых ресурсов на макроуровне направлено на повышение степени занятости трудоспособного населения, распределение работников по отраслям и сферам национальной экономики; обеспечение эффективности использования работников в сфере материального производства и в непроизводственной сфере.

Принципиальные изменения в хозяйственной жизни привели к появлению в экономике новых процессов, явлений и характеризующих их понятий. Термин «кадровый потенциал» стал использоваться более актив-

но. В экономической литературе его появление обусловлено необходимостью реализации комплексного подхода в исследовании проблемы использования и подготовки персонала.

Термин «потенциал» означает «скрытые возможности, мощность, сила». Определяя эту категорию, необходимо отметить особенности понятий «ресурсы» и «потенциал». Потенциал (трудовой производственный, экономический) представляет собой относящуюся к определенному времени и месту собирательную, обобщенную характеристику ресурсов.

Понятие «трудовой потенциал» наряду с количеством (потенциалом) труда учитывает и условия его реализации, к которым относятся техническая вооруженность труда, уровень механизации производственных процессов, методы организации производства и т.п. Трудовой потенциал как один из элементов экономического потенциала является составляющей производственного и представляет собой качественные и количественные ресурсы живого труда, которыми он обладает. Трудоспособность, включающая совокупность различных качеств и определяемая трудовым потенциалом, имеет такие составляющие, как идейная убежденность и моральная зрелость; психо-физиологический уровень; профессиональная пригодность.

Трудовой потенциал отражает совокупную способность трудовых ресурсов к изготовлению максимально возможного в данных условиях количества товаров и услуг, необходимых для обеспечения устойчивого развития экономики и удовлетворения потребностей общества. Кадровый потенциал и, соответственно, рабочая сила является одним из элементов трудового потенциала. Рабочая сила - главный объект экономического анализа на промышленных предприятиях.

Понятие «рабочая сила», веденное К. Марксом, определяется как «совокупность физических и духовых способностей, которыми обладает организм, живая личность и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» .

ЛЕСНОИ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

ности духовных и физических способностей человека. Качества, определяющие трудоспособность, или способность к труду вообще, образуют непосредственную основу рабочей силы. Выделяют способность к квалифицированному труду конкретной профессии - профессиональную трудоспособность, имеющую профессионально-квалификационную структуру рабочую силу. Основным ресурсом построения конкурентоспособной экономики является рабочая сила, особенно ее высококвалифицированная часть.

Такие понятия, как «персонал», «работники», «кадры», трактуются идентично, если принять за основу определение - это все работники предприятия, выполняющие производственные, хозяйственные и управленческие функции и занятые воздействием на предмет труда с использованием средств труда. Категория «кадровый потенциал», который можно определить как потенциальную трудовую способность человека, является более широким понятием кадров.

Определяющий параметры деятельности предприятия трудовой потенциал представляет собой составную часть промышленного капитала. К производственному потенциалу относится промышленно-производственный потенциал предприятия в качестве одного из элементов трудового потенциала. В каждой из различных многочисленных функций, выполняемых предприятием, задействован трудовой потенциал. Таким образом, трудовой потенциал предприятий включает состав трудовых ресурсов и условия их труда.

В зависимости от принятых критериев можно выделить различные группы трудового потенциала, сформированные по полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, жизненным ориентирам и др. Поскольку трудовой потенциал находится на рынке труда или на предприятии, его также целесообразно разделить на используемый, который занят на различных предприятиях, в организациях и учреждениях, и неиспользуемый трудовой потенциал, тех, кто в зависимости от разных причин не задействован в экономике.

Трудовой потенциал одновременно является частью трудовых ресурсов, которые

определяются физиологической спецификой трудовой деятельности. Численность трудовых ресурсов служит одной из количественных характеристик трудового потенциала. «Трудовой потенциал является совокупной общественной способностью к труду, а трудовые ресурсы - совокупностью индивидов в обществе, способных к труду, или совокупностью трудящихся индивидов. Этим трудовые ресурсы отличаются от остальных производственных ресурсов, и их использование должно учитывать особенности социальнодемографических групп населения» .

В предметной терминологии и методологии при научном анализе данного ресурса, представленного в публикациях по теории организации труда в различных отраслях, используются понятия «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы». Основатели теории человеческого капитала Г. Беккер и Т Шульц первыми обосновали «производительную природу» инвестиций в человека, обеспечивающих длительный и существенный эффект.

Создание и развитие человеческого капитала Т. Шульц связывал с инвестициями в обучение, преобразующимися в «производственно необходимый» запас навыков и знаний работника и способствующими повышению удовлетворенности работника содержанием или оплатой труда, Беккер Г. - с расходами на подготовку рабочей силы и внутрифирменное образование, затратами на охрану здоровья, профессиональную и географическую мобильность.

Основой развития экономики является непрерывное углубление и совершенствование разделения труда. Именно разделение труда в единстве с процессами кооперирования и специализации производства и означает развитие экономики от низших форм к высшим.

Развитие информационного общества влечет за собой трансформацию структуры и качества рабочей силы, повышение требований к профессионально-квалификационному уровню работников, дисциплине труда и др. Меняются структурные характеристики рабочей силы, свидетельствующие об утрате прежней монолитности и однородности данной составляющей рынка труда. Помимо постоянно занятых, растет численность других

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

категорий работников - занятых временно и частично; работающих по договорам «аренды рабочей силы»; занятых по специальным трудовым контрактам. Такие группы работающих в относительно меньшей степени зависят от работодателя и обладают большими возможностями маневрирования на рынке труда.

Существенные изменения происходят и в статусе постоянно занятых работников. Современные наукоемкие и информационные технологии, проникая во все отрасли производства, меняют сложившиеся профессионально-квалификационные структуры не только в промышленности, но и в сфере управления, услуг Эти изменения выражаются, в частности, в совмещении профессиональных знаний, возникновении смежных профессий. Наиболее ярко эти процессы проявляются в сложном автоматизированном производстве, где требуются знания из многих отраслей техники, электроники, механики, программирования. Одновременно имеет место совмещение и относительно несложных профессий во многих отраслях промышленности, торговле, сфере финансов.

В структуре затрачиваемого общественного труда в настоящее время также происходят значительные перемены. Эти процессы связаны с экономией живого труда, его вытеснением из производственного процесса. Живой труд, непосредственно используемый в производстве как главная производительная сила, все больше отходит на задний план и становится вторичным по отношению к универсальному труду, который опирается на совокупность научных знаний, достижений культуры, традиций и других ценностей, накопленных человечеством. В информационном обществе такой труд становится главной составляющей деятельности человека. Универсальный труд может проявляться как в труде больших коллективов людей с разнообразными специальностями и опытом, так и в деятельности отдельных людей, использующих в той или иной степени потенциал научных, технических и культурных достижений человечества. В последнем случае единство места и времени перестает быть необходимой характеристикой производственной деятельности. Примером тому является распространение виртуальной занятости.

Таким образом, в структуре работающих происходит снижение доли производственных рабочих при увеличении удельного веса непроизводственного персонала. Наблюдается парадокс «исчезновения труда» в производстве. Кажется, что капитал, использующий живой труд, утрачивает смысл. Это обусловило возникновение теории, утверждающей, что в результате технологических инноваций происходит не присвоение возросшего количества неоплаченного труда, а его сбережение.

Занятость в современной экономике по форме напоминает усеченную пирамиду, вершина которой показывает, что занятость в производственной сфере стремится к нулю. По мере перемещения вниз - от вершины пирамиды к ее основанию - растет занятость в различных вспомогательных отраслях: сфере услуг, торговле, инфраструктуре, науке, образовании.

Изменение качественных характеристик применяемого живого труда непосредственно влияет на распределение трудоспособного населения. В сознании людей все еще существуют представления, которые вскоре могут измениться. На смену антитезе «умственный труд - физический труд» может прийти «творческий труд - стандартный труд», при этом стандартный труд может быть не только физическим по содержанию. Труд перестанет рассматриваться как чисто производственная (физическая) деятельность. Подобное представление привело к негативному отношению ко всем категориям непроизводительных должностей, которые, по существующему мнению, ничего не вносят в прирост доходов предприятий и национального богатства, между тем как в странах с развитой экономикой на каждое рабочее место в производственной сфере приходится 3-4 места в непроизводственной.

Постоянно формируются новые общие квалификационные требования, которые предъявляются, прежде всего, к современным профессиям, использующимся в наукоемких и информационных технологиях. Такими требованиями являются: способность к абстрактному мышлению; умение оперировать информацией и знаниями; умение программировать, аналитически и логически мыс-

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

лить, так называемая «новая грамотность»; способность быстро реагировать на любое изменение ситуации и, в связи с этим, понимание того, как функционируют экономические, технологические, социо-технологичес-кие системы и каковы их взаимосвязи.

Перечисленные обстоятельства обусловливают понимание того, что управлять творческими интеллектуальными работниками с помощью традиционных методов невозможно. Появилась необходимость формирования системы инновационного управления трудом, наиболее отвечающая современному этапу развития экономики.

Объектом инновационного управления трудом являются человеческие ресурсы организации, а предметом - развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников. Инновационное управление трудом, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в высокотехнологичных отраслях экономики. Однако любая современная организация, стремящаяся успешно конкурировать в рыночной среде, должна применять инновационные принципы и методы управления. Такими методами являются переход от функциональных подразделений к процессным командам, от работы, ориентированной на простые задачи, к решению многомерных задач, от контроля над работниками - к наделению их полномочиями. При этом теория решения изобретательских задач, а также идеи реин-жениринга становятся центральными в научно-методическом обеспечении процессов инновационного управления трудом.

Особенности использования человеческих ресурсов в наукоемком производстве представлены на рисунке. Труд выступает как основной предмет изучения и анализа, а все другие факторы производства являются предпосылками, объективными условиями его осуществления, развития и повышения отдачи. Труд рассматривается как важный фактор производства, для анализа которого требуется разработка особых методологических подходов. Это объясняется тем, что человеческие ресурсы, понимаемые не только как фактор экономического развития (трудовые ресурсы), но и как его цель, занимают центральное

место в структуре производительных сил общества во всех развитых странах мира. Для их исследования требуются особые подходы. Лауреат Нобелевской премии по экономике Р Солоу в работе «Рынок труда как социальный институт» отметил, что «занятость и доход, который она приносит, не есть простой эквивалент, соответствующий набору потребительских товаров» и, следовательно, должны анализироваться особым образом.

В связи с этим управление трудом имеет отличное от управления всеми другими факторами производства значение и подходы. Следует учитывать как основную роль труда в процессе экономического развития, так и уникальные характеристики носителей способности к труду, превращающие процесс управления трудом в многокритериальную творческую деятельность.

В экономической теории и практике весьма обширным научным и оценочным показателем является производительность труда. В существующих экономических системах она также выступает одним из главных показателей развития человеческого и трудового потенциала, организации, техники и технологии производства, служит критерием экономической эффективности производства.

Для выявления сути производительности труда исходным положением является учение К. Маркса о двойственной природе труда: «Всякий труд есть, с одной стороны, расходование человеческой рабочей силы в физиологическом смысле, и в этом своем качестве одинакового, или абстрактного человеческого, труд образует стоимость товаров. Всякий труд есть, с другой стороны, расходование человеческой рабочей силы в особой целесообразной форме, и в этом своем качестве конкретного полезного труда он создает потребительские стоимости» . К. Маркс представляет производительность труда как совокупность интенсивности труда и его производительной силы. Являясь свойством определенного труда, производительная сила показывает степень эффективности в единицу времени полезной деятельности человека. Как качество абстрактного труда интенсивность труда показывает трудозатраты, т.е. затраты труда в единицу времени.

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

Рисунок. Экономическая сущность проявления и использования ресурсов человека в производстве

Определяя сущность роста производительности труда, К. Маркс связывал это понятие не только с производительностью живого труда. Данную проблему он рассматривал шире, как совокупность общественного труда, объективно не противопоставляя эти понятия. С позиции образования и повышения стоимости «труд, уже содержащийся в средствах производства, аналогичен вновь присоединенному. Они различаются лишь тем, что один овеществлен в потребительских стоимостях, а другой находится в процессе этого овеществления, один - прошлый труд, другой - настоящий, один - мертвый, другой - живой, один

Овеществлен в прошлом времени, другой

Овеществляется в настоящее время» .

Следовательно, весь овеществленный труд - это ранее созданный живой, поэтому они являются качественно однородными, т.к. «... труд, содержащийся в средствах производства, есть определенное количество всеобщего общественного труда... Труд, который присоединяется, есть определенное добавочное количество всеобщего общественного труда...» , т.е. они оба являются необходимыми затратами «всеобщего общественного труда» количественно определенными, уменьшение которых на единицу продукции (работ, услуг) в абсолютном выражении по-

казывает уровень производительности труда общественного. Таким образом, производительность общественного совокупного труда и является производительностью труда.

Однако признание этого факта - производительности совокупного общественного труда - совсем не означает, что труд, созданный ранее, наделен производительностью, поскольку экономия средств производства показывает, что сбережение прошлого труда на каждой стадии общественного производства только создает предпосылки для экономии живого труда на последующих стадиях производственных процессов.

Необходимо различать понятия «производительность» и «производительность труда». Некоторые ученые-экономисты трактуют производительность труда как элемент производительности или частный измеритель. В словаре экономических терминов Б.А. Райзберга эти показатели раскрываются следующим образом «производительность - показатель эффективности производства, характеризующий выпуск продукции в расчете на единицу используемых ресурсов, факторов производства; частное от деления объема производства на величину затрат ресурсов на данный объем производства». Производительность труда представляет собой

ЛЕСНОИ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

«показатель эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора». Производительность труда выражается количеством выпущенной продукции в денежном или натуральном измерении, изготовленной одним работником в течение определенного периода времени (года, месяца дня, часа). Следовательно, понятие производительности целесообразно рассматривать в качестве измерителя эффективности использования любых факторов производства и не сводить лишь к оценке использования живого труда.

А.Н. Азрилиян в Большом экономическом словаре определяет производительность как «производство изделий, услуг, полуфабрикатов и т.д. в единицу времени, одним работником, единицей оборудования, одним подразделением».

Обобщая вышеизложенное, можно утверждать, что производительность труда характеризует результативность и эффективность затрат труда, выражается количеством продукции, изготовленной в единицу рабочего времени, или затратами труда (рабочего времени), приходящимися на единицу произведенной продукции, выполненных работ, оказанных услуг.

Первостепенное значение задача определения и оценки показателя производительности труда имеет при планировании и анализе деятельности субъектов хозяйствования различных уровней. По результатам расчета, анализа и оценки производительности труда появляется возможность установить причины, сдерживающие рост эффективности экономики на макро- и микроуровнях и достижение рационального использование трудовых и природных ресурсов.

Уровень производительности труда влияет на темпы роста заработной платы, увеличения доходов, развития производства, параметры снижения себестоимости продукции. Для производства практически не имеет границ повышение производительности труда, обусловленное механизацией и автоматизацией производства и труда, внедрением новой техники и технологий.

Постоянного выполнения расчетов показателя производительности труда, анализа его уровня и темпов роста практически не ве-

дется. С целью выявления возможности дальнейшего наращивания выпуска продукции на основе повышения производительности труда и более рационального использования ресурсов представляется целесообразным анализировать производительность труда на всех этапах функционирования хозяйствующих субъектов. Производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень, необходимо определять на всех стадиях управления хозяйственной деятельностью субъектов современной экономики: этапе планирования развития; этапе организации выполнения разработанных планов; организации производственных процессов; анализа и оценки достигнутых результатов.

На этапе планирования деятельности и организации производства показатель производительности труда зависит от действия таких факторов:

Применяемых в производстве продукции технологий, машин и оборудования;

Степени использования оборотных средств;

Уровня использования персонала;

Наличия квалифицированного менеджмента;

Создания рынка сбыта.

Поскольку простые элементы процесса труда неизменны, перечисленные факторы повышения производительности труда будут действовать всегда, только в разных пропорциях. С развитием производства ослабевает роль одних, усиливается роль других, меняется соотношение между ними. Так, на ранних этапах развития общества личностным факторам принадлежала ведущая роль. Соотношение факторов в повышении производительности труда изменилось с развитием производительных сил - существенно возросла роль организационно-технических условий труда.

Функцию производительности труда на стадии производства можно представить следующим образом - реализация разработанных мероприятий и комплексных программ по управлению производительностью труда, связанных с ее повышением. Именно на данном этапе обеспечения рационального соотношения трудовых и материально-технических ресурсов должен постоянно производиться поиск текущих резервов роста.

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

На стадиях анализа, оценки и контроля исследование влияния производительности труда на экономическое положение предприятий позволяет соотнести планируемые показатели с полученными результатами, определить вектор происходящих изменений, установить причины таких отклонений.

Следующая задача состоит в выявлении перспективных резервов роста производительности труда. Комплексные меры, направленные на эффективное использование рабочей силы, и призваны обеспечивать лучшее использование овеществленного труда (оборотных и основных фондов). Этот аспект реализуется на основе совершенствования условий и организации труда, расстановки и структуры кадров, поддержания ритмичной работы, повышения заинтересованности персонала результатами труда, рационализации использования сырья, материалов, основных производственных фондов и др. Проявление таких факторов роста, как наличие рынка сбыта и качество менеджмента, выражается в совокупном использовании овеществленного и живого труда.

Необходимо различать локальную производительность, производительность (индивидуального) живого и производительность общественного труда.

Повышение производительности индивидуального труда показывает экономию рабочего времени, необходимого на производство единицы продукции, или дополнительное количество продукции, изготовленной в единицу времени (сутки, час, минуту). Среднее значение производительности труда рабочих (работающих), определенное в целом по отрасли или предприятию, представляет собой локальную производительность.

Частное от деления темпов роста национального дохода и темпов роста численности персонала производственной сферы показывает производительность общественного труда. Повышение производительности общественного труда обеспечивается опережением темпов роста национального дохода по отношению к численности персонала, тем самым, обусловливает рост эффективности общественного производства. Повышение производительности общественного труда меняет пропорции между овеществленным

и живым трудом. Рост производительности общественного труда приводит к увеличению удельного веса прошлого труда и уменьшение затрат живого труда, приходящихся на единицу произведенной продукции. Вместе с тем общая величина затрат на единицу продукции остается неизменной. К. Маркс назвал эту зависимость экономическим законом роста производительности труда.

В практике учета и планирования общественного труда показатель производительности используется только в масштабах национальной экономики. На предприятиях применяется показатель производительности индивидуального труда.

Производительность труда на предприятии рассматривается только как эффективность затрат живого труда и оценивается при помощи прямого показателя - выработки и косвенного показателя - трудоемкости продукции, между которыми существует обратная зависимость.

Основным показателем производительности труда является выработка. Она отражает количество продукции в натуральном выражении или стоимость продукции (реализованной, товарной, валовой), произведенной в единицу времени (год, квартал, месяц, смену, час), или приходящееся на одного среднесписочного работника предприятия.

Стоимостной показатель выработки подвержен влиянию ряда факторов, искусственно искажающих изменение выручки. Среди таких факторов можно назвать, например изменение объема поставок по кооперированию, цен на используемое сырье и материалов, цен на продукцию предприятий.

На некоторых предприятиях выработка определяется в нормо-часах. Данный способ измерения производительности является трудовым и применяется для оценки производительности труда конкретных рабочих, бригад, цехов.

Динамика производительности труда оценивается сопоставлением плановой и фактической выработки, сравнением показателей последующего периода с предшествующим. Рост производительности труда сопровождается превышением фактической выработки над ее плановым значением.

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

Выработка может рассчитываться как частное от деления количества произведенной продукции и затрат рабочего времени на изготовление этой продукции, или как отношение объема выпущенной продукции к среднесписочному количеству работников/ рабочих.

Наиболее точно уровень производительности живого труда характеризует часовая выработка, поскольку в состав отработанных рабочими человеко-часов при расчете не входят внутрисменные простои, вызванные причинами различного характера.

В состав человеко-дней, отработанных рабочими, при определении дневной выработки не относят целодневные простои и неявки на работу по различным обстоятельствам, разрешенным законодательством.

Объем произведенной продукции может быть установлен как в трудовых, натуральных, так и стоимостных единицах измерения.

Затраты рабочего времени на выпуск единицы продукции представляет показатель трудоемкости продукции. Трудоемкость единицы продукции определяется по всей номенклатуре выпускаемых изделий в натуральном выражении. При широком ассортименте продукции трудоемкость определяется по условным единицам - типичным изделиям предприятия. К ним приводятся все остальные продукты. Этот показатель, в отличие от выработки, имеет ряд преимуществ. Среди них можно выделить следующие:

Определение прямой зависимости между трудозатратами и объемом производства;

Исключение влияния на производительность труда изменений производственной структуры и объема поставок в рамках кооперирования;

Увязка измерения производительности труда с резервами ее роста, сравнение затрат труда разных структурных подразделений предприятия на производство одинаковых изделий.

В зависимости от роли затрат труда в производственном процессе и их состава различают трудоёмкости: технологическую, обслуживания, производственную, управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость включает затраты труда основных производственных рабочих сдельщиков и повременщиков на производство единицы продукции.

Совокупность затрат труда вспомогательных рабочих основного производства и рабочих всех подразделений вспомогательного производства (энергетического, ремонтного, транспортного), занятых обслуживанием производственных процессов представляет собой трудоемкость обслуживания производства.

Трудоемкость управления производством показывает затраты труда административно-управленческого персонала (руководителей, специалистов и служащих), приходящиеся на единицу выпускаемой продукции.

Полная трудоемкость единицы продукции - это затраты труда всех категорий работников предприятия - рабочих основного и вспомогательно-обслуживающих производств, административно-управленческого персонала.

В целях улучшения использования трудовых ресурсов нужно совершенствовать их структуру и разрабатывать мероприятия, направленные на улучшение использования рабочего времени, укрепление дисциплины труда, профилактику травматизма и заболеваемости.

Необходимо уделять особое внимание организации труда и производства, так как следование принципам научной организации производственных процессов является залогом обеспечения эффективной финансово-хозяйственной деятельности с высокими экономическими показателями.

Главными элементами системы рациональной организации труда и производства являются:

Расстановка кадров на производстве и разделение труда;

Организация и обслуживание рабочих мест;

Внедрение рациональных процессов

Создание благоприятных условий

Организация стимулирования и платы труда;

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

Организация обучения, повышения квалификации и переподготовки работников;

Охрана и обеспечение безопасных условий труда.

На каждом предприятии необходимо повышать культуру производства, обеспечивать соблюдение чистоты и порядка в помещениях, организовать медицинское обслуживание работников, благоустроить территорию и т.п.

Формирование рабочей силы в новых условиях не ограничивается подготовкой квалифицированных работников, хорошо знающих технику и технологию, методы управления. Персонал современных предприятий, кроме того, должен обладать «инновационными способностями», умением вырабатывать инновации самостоятельно в процессе трудовой деятельности, находить новое во внешней среде, в опыте других организаций, изобретениях и открытиях, своевременно использовать их в работе своей организации.

Основой реальных инновационных процессов является творческий потенциал работников (руководителей, специалистов, рабочих). Научное и практическое значение имеет уровень инновационных способностей участников экономических процессов. Стандартных качеств, присущих рабочей силе, недостаточно. Состояние здоровья и физического развития, уровень профессиональной подготовки и квалификации можно измерить и оценить. Качественные показатели рабочей силы определяются с помощью показателей уровня общего и профессионального образования, стажа работы по специальности, по конкретным результатам труда.

При оценке инновационных способностей людей можно использовать некоторые из указанных критериев. Уровень профессионального образования работников, особенно высшего, показывает их возможности участвовать в той ли иной роли в инновационных процессах. Инновационную активность персонала характеризуют и такие показатели, как количество изобретений, рационализаторских предложений, новых идей и предложений (ноу-хау).

Много сложнее оценить личностные характеристики руководителей, специалистов

и других работников. Как правило, это такие качества, которые способствуют формированию инновационной атмосферы в трудовом коллективе, но не поддаются прямому количественному измерению.

Инновационные способности носят ярко выраженный личностный характер. Подобная трансформация личного фактора производства ведет к изменениям в стиле и методах управления персоналом. Содержание данных изменений можно сформулировать как трансформацию управления персоналом в систему управления человеческими ресурсами.

Повышается роль стимулирования и мотивации труда в создании и поддержании инновационной активности работников, особое значение среди которых приобретают творческие стимулы. Последние предполагают распределение трудовых функций между сотрудниками по их способностям и постоянное перераспределение выполняемых функций. Распределение людей в системе общественного производства и разделение труда в соответствии с их способностями, психологическим типом отношения к работе - один из главных факторов активизации инновационной деятельности.

Принципами стратегии кадрового обеспечения инновационной деятельности предприятий в условиях построения инновационной экономики, трансформации управления персоналом являются:

Создание свободного потока информации, который позволяет находить новые идеи в самых неожиданных местах и использовать их в достижении целей и задач организации;

Тесное и систематическое взаимодействие между подразделениями, усиление горизонтальной, а также вертикальной связей, что обеспечивает необходимые ресурсы, информацию и поддержку;

Организация работы командами и обеспечение высокого уровня доверия в коллективе;

Наличие руководителей, которые верят в нововведения, обеспечивают доступность необходимых ресурсов и реализацию потенциальных возможностей.

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010