Планирование и развитие карьеры. Планирование профессиональной карьеры Особенности построения системы управления карьерой
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы крайне важно организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.
Работник должен знать не только ϲʙᴏи перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, ɥᴛᴏбы рассчитывать на продвижение по службе.
— одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Планирование карьеры — ϶ᴛᴏ процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:
- высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
- длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
- показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент ϲʙᴏей карьеры;
- показатель потенциальной мобильности — отношение (в некᴏᴛᴏᴩый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер)
Стоит отметить, что основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже.
|
Субъект планирования |
Мероприятия по планированию карьеры |
|
Сотрудник |
|
|
Менеджер по персоналу |
|
|
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) |
|
Карьерная линия
У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Важно заметить, что одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. Материал опубликован на http://сайт
Управление деловой карьерой
Управление деловой карьерой — ϶ᴛᴏ комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Управлением ϲʙᴏей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Планирование деловой карьеры
Любой человек планирует ϲʙᴏе будущее, основываясь на ϲʙᴏих потребностях и социально-экономических условиях.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся крайне важно уметь реально оценивать ϲʙᴏи деловые качества. Человек должен уметь соотнести ϲʙᴏи деловые качества с теми требованиями, кᴏᴛᴏᴩые ставит перед ним организация, его работа. От ϶ᴛᴏго зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка ϲʙᴏих навыков и деловых черт предполагает знание себя, ϲʙᴏей силы, слабостей и недостатков. Только при ϶ᴛᴏм условии можно правильно поставить цели карьеры.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу . При приеме на работу вам задают вопросы, в кᴏᴛᴏᴩых изложены требования организации-работодателя. Не стоит забывать, что вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.
Управляя карьерой в процессе работы, крайне важно помнить следующие правила:
- не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;
- расширяйте ϲʙᴏи знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, кᴏᴛᴏᴩая становится (или станет) вакантной;
- познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов ϲʙᴏей семьи, друзей);
- составляйте план на сутки и на всю неделю, в кᴏᴛᴏᴩом оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить данные изменения — важное для карьеры качество;
- ваши решения в области карьеры практически всегда будут компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое демонстрируется в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, ɥᴛᴏбы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что ϶ᴛᴏ необходимо;
- думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.
Чтобы эффективно управлять ϲʙᴏей деловой карьерой, крайне важно составлять личные планы .
В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой . Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры.
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.
Движение персонала по профессиональной лестнице
Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.
Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), кᴏᴛᴏᴩые сотрудник потенциально может пройти.
Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.
В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя . Последнее, в ϲʙᴏю очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.
Продвижение персонала состоит из следующих процедур:- Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
- Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
- Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
- Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или неϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙия занимаемому рабочему месту.
Исходными данными для организации движения персонала будут:
- модели служебной карьеры;
- решение аттестационной комиссии;
- философия предприятия;
- штатное расписание предприятия;
- должностные инструкции;
- личные дела сотрудников;
- приказы директора по кадровым вопросам;
- трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.
Движение кадров организуется строго в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. В случае если движение кадров идет спонтанно — по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.
Управление карьерой представляет собой научно обоснован-ное рациональное определение сроков занятия должностей с уче-том пожеланий и возможностей работников. Это управление разви-тием персонала в нужном для организации направлении.
Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.
Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, веду-щих к их достижению. Развитием карьеры называют те дейст-вия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.
Правила управления деловой карьерой представляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных це-лей карьеры и частные цели и планы деятельности.
Развитие карьеры создает определенные преимущества для работника и для организации: для работника - удовлетворенность трудом, повышение конкурентоспособности на рынке, возможность пла-нировать профессиональный рост, и высо-кая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности туда — для организации.
В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.
Планирование карьеры - это управление развитием персона-ла в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвиже-ния работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предпо-лагаемым увольнением с работы.
В процессе планирования учитываются три стороны: работ-ник - ответственный за собственную карьеру; руководитель - яв-ляющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов - осуществляющий управление процессом развития карьеры сотруд-ника в организации.
Преимущества планирования карьеры:
1) более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;
2) повышение материального благосостояния и жизненного уровня;
3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;
4) возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности ;
5) повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Специалист по планированию карьеры - это специалист службы управления персоналом, составляющий графики должно-стных продвижений работников вплоть до пенсии. В график вклю-чаются: повышение заработной платы, повышение образовательно-го уровня, сохранение квалификации, переквалификация.
Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры:
1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.
2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник оп-ределяет свои потреб-ности, обозначает должности, которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.
3. Реализация плана развития карьеры, которая зависит от:
Резерва работы в занимаемой должности;
Профессионального и индивидуального развития;
Эффективного партнерства с руководителем;
Заметного положения в организации.
4. Оценка достигнутого результата. Проводится, как правило, один раз в год. По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.
Процесс развития карьеры определяется следующими пока-зателями:
Текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетво-ренностью организа-ции конкретным работником;
Продвижением в должности;
Занятием освободившихся ключевых должностей;
Проведением опросов сотрудников, участвующих в планиро-вании и развитии карьеры.
Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма. Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей, как правило, строятся по результатам специальных научных исследований в заинтересованных организациях. Плани-рование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.
Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по пла-нированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей органи-зации и самого работника.
Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают пре-данность работника интересам организации; повышают производи-тельность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно рас-крывают способности человека.
Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный пе-риоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рас-считывать на продвижение по службе.
Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного най-ма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Вто-рой мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффек-тивность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пен-сию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сме-нить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании.
Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую-либо отдельную функцию. Под-нимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возмож-ность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет, и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкреплен-ным к тому же личным опытом.
карьера трудовой должностной планирование
Планирование карьеры - один из важных аспектов построения успешной карьеры.
Оно состоит в определении целей развития работника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счет профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, то есть профессиональное развитие работника, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в должности. Как правило, в каждом предприятии есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам высших руководителей.
Планирование и менеджмент развитием карьеры требует от работника и от предприятия (если он поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий. Есть целый ряд преимуществ планирования, как для самого работника, так и предпринимательской организации, в которой он работает.
Для работника это означает:
- * более высокая степень удовлетворенности от работы в предпринимательской организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и увеличение собственного благосостояния;
- * четкое видение личных профессиональных
- * возможность подготовки к будущей профессиональной деятельности;
- * повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Предпринимательская организация получает следующие преимущества:
- * получение мотивированных и лояльных работников, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров;
- * развития карьеры отдельных работников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
- * получение группы заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, работников для продвижения на ключевые должности.
Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих предпринимательских организаций создавать системы управления развитием карьеры своих работников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
Планирование карьеры - это вид деятельности, имеющий:
Цель: построение успешной карьеры или что-то подобное (у каждого свои цели)
Субъект в виде работника.
Наставник в виде руководителя.
Консультант в виде кадровой службы.
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и кадровой службы.
Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря иначе, является владельцем этого процесса.
Руководитель выступает в качестве наставника данного работника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует работника.
Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в предпринимательской организации.
После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового работника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможность участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели:
- * заинтересовать работника в развитии карьеры;
- * предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.
На следующем этапе разработки плана развития карьеры сотрудник определяетдолжность (должности), которые бы он хотел занять в будущем, основываясь собственных профессиональных интересах и методах их реализации. На данном этапе работник нуждается в квалифицированной помощи со стороны кадровой службы и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития. Некоторые предприятия проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих работников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий работника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного работника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.
Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого работника.
Если работник является:
трудолюбивым,
работоспособным,
заинтересованным в работе человеком,
талантливым,
коммуникабельным
человеком, то у него, конечно же, больше шансов построить успешную карьеру.
Труд - это путь к успеху! «Трудитесь! Мир не будет раем
Для тех, кто хочет жить лентяем.»
При этом необходимо иметь в виду не только личностные качества человека, но и определенный набор условий:
- * результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;
- * профессиональное и индивидуальное развитие. Работник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;
- * эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально или неформально оценивает работу работника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между работниками и высшим руководством предпринимательской организации, принимающим решения о продвижении;
- * заметное положение в предпринимательской организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании работника, его достижениях и возможностях.
Планирование служебной карьеры осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
Главной задачей планирования и реализации карьеры является выполнение ряда конкретных задач, а именно:
увязать цели организации и отдельного сотрудника
планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций
устранять «карьерные тупики», в которых нет возможностей для развития сотрудников
повышать качество процесса планирования карьеры
формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемыев конкретных карьерных решениях
изучать карьерный потенциал сотрудников
определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Планирование карьеры руководителей и специалистов – составная часть кадровой политики фирмы, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических,инновационных,производственно-технических, управленческих и социальных задач.
Первый шаг в планировании карьеры – это выяснение интересов, склонностей, возможностей и навыков личности.
Для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.
При планировании и построении карьеры могут использоваться различные методы.
Методы планирования карьеры:
1.Индивидуальное консультирование;
2. Групповая сессия;
3. Ротация по службе;
4. Самооценка;
5. Профессиональная поддержка
Наиболее широко применяется неформальное индивидуальное консультирование. Применяемые формальные подходы, такие как специальные семинары, различные формы самооценки, не так широко распространены.
Индивидуальное консультирование, включающее применения тестов, интервьюирование, а затем последовательную проработку консультантом отдельных вариантов карьеры. Основные цели работы консультантов по должностному продвижению связаны с планированием карьеры руководителей и реализацией этих планов. Консультирование помогает в определении карьерных целей и способов их достижения с учетом организационных, технологических, социальных и иных особенностей компании, планирования карьеры и разработке мероприятий, направленных на реализацию планов. Немаловажная помощь оказывается в освоении техники принятия решений, связанных с увеличением количества альтернативных вариантов карьеры, за счет усвоения дополнительных знаний и навыков, формирования готовности к изменениям содержания труда. Консультанты оказывают помощь руководителям в совершенствовании самоконтроля в формировании у них уверенности в себе, поведения, ориентированного на соблюдение норм, правил, процедур, принятых в данной компании.
Основными результатами персонального консультирования по проблемам индивидуальной управленческой деятельности являются:
целенаправленное изменение структуры деятельности, методов и способов взаимодействия с подчиненными и организационного взаимодействия;
адаптация руководителей к временным требованиям;
выявление наиболее «узких мест» в деятельности и организационных шагов, позволяющих скомпенсировать индивидуальные особенности и т.п.
Выделяются несколько этапов консультирования по проблемам управленческой карьеры:
оценка знаний, умений и навыков руководителя. Анализ особенностей его управленческой деятельности. Психодиагностика.
Оценка потребностей в управленческих кадрах, системного окружения. Анализ статистических закономерностей построения карьеры в данной отрасли производства, организации. Прогноз изменения среды.
Анализ карьерных устремлений руководителя и установления конечной цели данного временного отрезка
Определение необходимых мероприятий (обучение, подготовка, перемещения и т.д.) с учетом имеющихся ресурсов и промежуточных уровней иерархии системы управления.
Контроль и коррекция выполнения плана
Положительные результаты консультирования могут быть достигнуты при наличии двух условий: определенных предварительных исследований и заинтересованности руководителей в том, чтобы активно использовать полученную информацию, следовать рекомендациям консультантов. Основой консультаций по проблемам управленческой деятельности или планированию карьеры являются психологические, социальные, экономические исследования, статистический анализ, которые позволяют собрать и обобщить информацию об особенностях становления руководителя, его проблемах. Анализ биографических данных позволяет выявить критические моменты в его формировании, психодиагностические методы – оценить личностные особенности.
Выделяются несколько видов консультирования по проблемам управленческого пути.
Первый вид – пассивное консультирование. Руководитель хочет высказаться по наиболее важным для него проблемам управленческой деятельности, ищет сочувствия, признания, поддержки. Консультации в этом случае проходят в форме монолога руководителя. Роль консультанта сводится к активному слушанию. Высокая эффективность пассивного консультирования достигается за счет снятия напряжения, осознания руководителями собственных целей, проблем и ограничений, стимулирования саморазвития.
Вторым видом консультирования является целенаправленное индивидуальное информирование о результатах оценки. Консультации сводятся к получению руководителем дополнительной, разнообразной информации. В этом случае возникают проблемы, связанные с доверием к источнику информации, его авторитетностью для руководителя. Наиболее эффективным видом является формирующее консультирование в соответствии с запросом руководителя: «Помогите разобраться в новой ситуации и делать все правильно». В этом случае цели консультируемого и консультанта совпадают. Консультации такого вида имеют большое значение для вновь назначенных руководителейили при резком изменении системного окружения. Четвертый вид консультирования – корректирующий. Он является ответом на вопрос руководителя: «что-то в моей управленческой деятельности не так». Коррекция сложившегося стиля управления и руководства, управленческой концепции, отношений и установок, ускорение должностного продвижения после его стабилизации – основные задачи этого вида консультирование.
Групповая сессия. Эта форма не требует больших материальных задач, но она имеет серьезный недостаток – отсутствие индивидуальной оценки работников.
Ротация по службе – широко применяемый метод подготовки управленческих кадров. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познает проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии. Очень часто прибегают к ротации японские организации. Наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры, он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех ее служащих.
Различные формы самооценки. Это путь наиболее дешевый, однако, следует иметь в виду, что многие работники не обладают способностью к объективной самооценке. Человек должен определиться со своими желаниями и возможностями и через консультирование понять, какого рода средства ему необходимы (обучение, тренинг).
Организация в свою очередь также должна определить свои потребности и возможности в области кадровой политики, чтобы спланировать и обеспечить необходимую информацию, а также возможности обучения и развития своих сотрудников. Совмещение личных потребностей сотрудника и потребностей организации может происходить различными способами. Наиболее распространенными являются неформальное консультирование менеджерами по управлению персоналом и консультирование непосредственным руководителем.
Консультирование непосредственным руководителем является частью оценивания работника. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она позволяет работнику не только понять, насколько хорошо он работает, но и видеть свои перспективы. Это пробуждает интерес работника к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать подчиненным информацию о потребностях и возможностях не только в пределах одного участка, но и в организации в целом.
Растет число фирм, которые пользуются услугами различных оценочных центров развития. Обычно внимание уделяется очень способным и «быстро шагающим» кандидатам. В этих центрах определяют сильные и слабые стороны работника с следующих областях:
Анализ проблем
Коммуникация
Постановка целей
Принятие решений
Разрешение конфликтов
Отбор, обучение, мотивация работников
Контроль за работниками
Использование времени
На основе результатов в каждой из этих областей работник сам устанавливает личные задачи и цели продвижения.
Метод перспективной профессиональной поддержки сочетает индивидуальное консультирование с экономическими преимуществами группового и состоит из трех этапов:
Консультант проводит стационарный семинар для группы работников или индивидуальное собеседование по телефону, если клиент один. Его тематика – содержание понятия «развитие карьеры», его цели и методы, роль работника в процессе развития карьеры.
Работник выполняет ряд тестов, оформленных в виде типовых бланков самооценки. Они составляются по стандартной форме и включают набор вопросов с некоторыми вариантами ответов. Заполненные формы передаются консультанту.
Консультант подытоживает результаты анкетирования и составляет подробный отчет по каждому работнику. В отчете характеризуются профессиональные знания и умения работника, его мотивация, интересы в сфере работы и служебного роста, их соответствие деловым качествам, перечисляются возможные направления карьеры, делаются рекомендации, как вести себя в дальнейшем, в частности как строить взаимоотношение с начальством, какую информацию из отчета можно сообщать третьим лицам.
Метод кривых карьеры. Кривая карьера – это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Кривые карьеры позволяют осуществлять перспективное планирование индивидуального продвижения работников и определять комплекс задач, выполняемых данной группой персонала.
Карьера руководителя и специалиста – это всесторонние творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост, базирующиеся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных процессах. Карьера работника почти полностью зависит от его желания ее развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам.
Компания Мс Kinsey провела международное исследование с целью оценить эффективность различных методов развития персонала, которые используются в компаниях. Основной вывод был неожиданным. Оказалось, что люди в зрелом возрасте, занимающие руководящие позиции, учатся только тогда, когда осваивают то, что они делать не умеют. Наиболее эффективными методами явились:
Работа в новой должности с расширенными обязанностями. Наиболее качественный рывок в своем профессиональном развитии человек совершает, когда от него требуется сделать то, чего раньше он никогда не делал.
Полная реорганизация того, чем руководит человек
Участие в крупном проекте, который предполагает взаимодействие с различными контрагентами и длится достаточно долгий период времени.
План индивидуального развития человека.
На развитие руководителей оказывает высокое положительное воздействие работа за рубежом в той же должности и с теми же обязанностями, но в другой национальной культуре.
Неэффективными оказались такие широко распространенные методы, как:
Традиционное профессиональное обучение. Программы, которые проводятся в аудитории, хороши для постановки концептуальных вопросов, как попытки по-другому посмотреть на технологии повседневной работы, но для развития каких-либо навыков они действительно не очень результативны.
Тестирование. Оно помогает выявить пробелы, но не дает возможности их ликвидировать.
Зачастую сотрудника не умеющего управлять людьми, ставят руководителем сложного коллектива, предполагая, что в стрессовой ситуации он быстро этому учится. Оказывается, что эффективность такого назначения не высока.
Это Ваши активные действия к достижению успехов в профессиональной деятельности. Она тесно связана с профессиональным ростом и мастерством. Это не только сама цель, сколько движение к этой цели. Удачной карьера оказывается в том случае, когда человек заранее не просто знает, что он хочет, но и зачем ему это надо, что он будет делать, добившись цели.
Планирование профессионального пути - это процесс создания поэтапного достижения цели с учетом "человеческого фактора" (т. е. закономерностей развития человека, особенностей психики и т. д.). Прежде чем планировать профессиональную карьеру, необходимо выяснить отношение человека к ней, общий эмоциональный настрой, то, что вкладываете в понятие карьеры, ведь сложно, а быть может невозможно, стремиться к цели, которую не знаешь, как назвать. Важно, также знать, каков у Вас уровень мотивации. Уровень мотивации к деятельности зависит от побуждения человека к выполнению трудовых задач путем активизации его волевой сферы. В качестве психологических факторов, участвующих в конкретном мотивационном процессе и определяющих принятие решения могут выступить нравственный контроль, способности, склонности, внешняя ситуация и т. д. Часто бывает, что человек приступает к конкретным действиям, не имея мотивации на достижение успеха.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что человек в своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: выбор профессионального пути, обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и т. д. Важно помнить, что карьера начинается не в момент назначения на какую-либо должность, а в момент выбора сферы, в которой можно применить свои способности. Основным условием успешной карьеры является правильный выбор профессии. Разрешение этой проблемы основывается на учете нескольких факторов.
Фактор 1
Нужно хорошо знать мир профессий и требования, которые предъявляются к человеку, выполняющему ту или иную работу. Уточнить для себя формулу выбранной профессии, с учетом возможных запасных вариантов выбора.
Фактор 2
Нужно правильно определить свои интересы и склонности, оценить свои возможности, состояние здоровья, способности и соответствие требованиям выбираемой профессии.
Фактор 3
Нужно изучить состояние рынка труда, его потребности и региональные особенности.
Фактор 4
Нужно исходить из реальных возможностей получения образования, переобучения и повышения квалификации.
Проделав все это, вы сможете отобрать для себя несколько интересующих Вас профессий, и среди них - отыскать свою единственную, наметить свой профессиональный маршрут, и выбрать индивидуальный путь достижения поставленной цели.
Горизонтальная и вертикальная карьера
Различают горизонтальную карьеру - это рост профессионального мастерства. Она может развиваться в двух направлениях: углубление и расширение. В первом варианте Вы будете стараться освоить более сложные формы работы, и в результате сможете выполнять такие операции, которые другим специалистам не по силам. При этом Вас будут уважать, ценить и руководство и коллеги по работе. Если Вы будете расширять профессиональные возможности, Вами могут быть освоены смежные профессии, что придаст Вам независимости от других и универсальности при выполнении работ. Этот путь так же приветствуется руководством и коллегами.
Кроме горизонтальной, есть вертикальная карьера или административная - это рост в должности и связан с умением организовывать работу. Качества, которые определяют карьерный успех в профессиях - это:
- образованность;
- системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решения, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;
- коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;
- высокий уровень саморегуляции, умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;
- деловая направленность; активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;
- реалистическое восприятие своих возможностей и способностей, высокое самоуважение (реальное восприятие себя, без самоуничижения).
Шаги построения профессиональной карьеры
Планирование профессиональной карьеры - непрерывный процесс, длящийся на протяжении всей профессиональной жизни.Какие шаги Вам надо осуществить, чтобы построить свою карьеру?
Первый шаг - это осознанный и самостоятельный выбор профессии, что требует от Вас непрерывного трудового напряжения, творческого поиска самого себя, знания своих индивидуальных возможностей, своего призвания и своих пределов.
Второй шаг - продумывание и составление (самостоятельно или с помощью специалистов) личного профессионального и жизненного плана с учетом Ваших способностей и возможных препятствий и с проработкой запасных вариантов на случай неудачи.
Третий шаг - получение Вами профессионального образования, что оказывает большое влияние на успешность самореализации, успешность карьеры, получение общественного признания, развития своих способностей, в достижении материального благополучия и тому подобное. Кроме того, в современном мире профессиональные знания и умения устаревают крайне быстро. Все настойчивее звучит сегодня требование готовности и способности к переобучению, повышению квалификации. Без этого условия невозможно не только продвинуться, но иногда и просто удержаться на своем месте.
Четвертый шаг - это умение найти и получить работу. При этом важно наличие:
- позитивной установки на трудоустройство;
- умения эффективно искать и находить информацию о рабочих местах;
- навыка грамотно составлять документы, необходимые при поиске работы и трудоустройстве, умения правильно составить резюме;
- умения предоставить по телефону о себе информацию, чтобы с Вами захотелось встретиться и познакомиться поближе;
- умение построить беседу с потенциальным работодателем так, чтобы он захотел принять Вас на работу, предложить достойные условия труда и оплаты.