Положение об оплате труда работников. Новый обязательный документ при заключении трудового договора

Традиционного повышения МРОТ 1 января 2017 года не произошло. Зато с 1 июля 2017 года МРОТ увеличится на 300 руб. - с 7 500 руб. до 7 800 руб.

Изменение МРОТ не повлияет на величину страховых взносов, так как на законодательном уровне предусмотрен только однократный перерасчет в течение календарного года.

Электронный больничный начинает действовать

На смену листкам временной нетрудоспособности приходят электронные больничные, хотя сразу бумажные бланки они не вытеснят. Процесс будет происходить постепенно.

Предполагается, что электронные больничные будут выдаваться пациентам с их письменного согласия и заверяться усиленной квалифицированной электронной подписью.

Преимущества электронных больничных:

заинтересованные лица смогут отслеживать информацию о выданных больничных в автоматизированной системе, которая будет находиться под контролем ФСС России;
работодателям предоставят данные по больничным трудоустроенных у них граждан, также доступ к базе будут иметь ФСС и медицинские учреждения;
листки нетрудоспособности практически невозможно подделать;
риск быть оштрафованными за принятие к выплате листков, не соответствующих требованиям ФСС, для работодателей сводится к нулю.

В ближайшее время Минздрав определится с формой и образцом заполнения электронного больничного.

Персональные данные придется обрабатывать с особой внимательностью из-за существенного увеличения штрафов

Ранее мы уже писали о том, что закон расширяет перечень правонарушений в области защиты персональных данных. Теперь их будет семь, за каждое нарушение грозит штраф. Причем максимальное денежное наказание предусмотрено за обработку персональных данных без согласия их субъекта — до 75 000 руб.

Поправки по неполному рабочему времени, оплате сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни

Основание — Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ (вносит изменения в ст. 93, 101, 108, 152 и 153 ТК)

Работодателям важно знать, что закон:

Устанавливает возможность сокращения продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.
Поясняет, когда работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, можно установить ненормированный рабочий день: только если соглашением сторон установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).
Уточняет, что, если установленная для работника продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов, перерыв для отдыха и питания ему может не предоставляться.
Конкретизирует порядок оплаты сверхурочной работы: при подсчете сверхурочных часов не учитывается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени.
Уточняет, что неполное рабочее время можно устанавливать как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами срок. При этом также разрешено разделение рабочего дня на части.
Дает понимание о порядке оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (от 0 часов до 24 часов).
Указывает на то, что в случаях, когда работодатель обязан по просьбе работника установить неполное рабочее время, его должны устанавливать на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия соответствующих обстоятельств. При этом режим рабочего времени и времени отдыха определяется в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
Вводит обязанность устанавливать неполный рабочий день по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи. При этом неполное рабочее время устанавливается не более чем на период наличия указанных обстоятельств.

13 субъектов РФ присоединятся к пилотному проекту ФСС «Прямые выплаты»

В проекте уже участвуют 20 регионов, а завершится он должен в 2019 году.

По новым правилам должны будут работать: Республика Адыгея, Республика Алтай, Республика Бурятия, Республика Калмыкия, Алтайский край, Приморский край, Амурская область, Вологодская область, Магаданская область, Омская область, Орловская область, Томская область, Еврейская автономная область.

Согласно нововведениям, все документы на пособия по временной нетрудоспособности страхователи должны направлять непосредственно в ФСС. Работодатели по-прежнему должны будут платить своим сотрудникам за первые три дня болезни, исключения — случаи, когда пособие полностью уплачивается из средств бюджета.

Проект «Прямые выплаты» освобождает страхователей от функций по расчету пособий. Застрахованным гражданам он обеспечивает правильность начисления пособий, освобождает их от зависимости от работодателя и минимизирует конфликтные ситуации с ним, предоставляет самостоятельный выбор способа получения пособий — на банковский счет или почтовым переводом.

Для ФСС это возможность контроля за всеми оплачиваемыми листками нетрудоспособности, переход на электронный листок нетрудоспособности, сокращение случаев страхового мошенничества, оптимизация расходов.

Всю необходимую информацию по проекту «Прямые выплаты» (нормативные документы, буклеты, памятки и др.) можно найти

С 1 января 2017 г. Федеральным законом от 3.07.16 г. № 348-ФЗ в трудовое право будет введена новая глава 48.1, устанавливающая особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям.

Условия отнесения к микропредприятиям

Напомним, что субъектами малого предпринимательства являются хозяйствующие субъекты (организации и индивидуальные предприниматели), отнесенные Федеральным законом от 24.07.07 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (далее — Закон № 209-ФЗ) к малым предприятиям, в том числе к микропредприятиям.

К субъектам малого предпринимательства частью 1.1 ст. 4 Закона № 209-ФЗ отнесены хозяйственные общества, хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели, зарегистрированные в соответствии с законодательством Российской Федерации и соответствующие следующим условиям:

хозяйственные общества, хозяйственные партнерства должны выполнить хотя бы одно из требований п. 1 части 1.1 ст. 4 Закона № 209-ФЗ, а именно:

а) суммарная доля участия в уставном капитале общества с ограниченной ответственностью:

Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов (за исключением суммарной доли участия, входящей в состав активов инвестиционных фондов) не превышает 25%; иностранных юридических лиц и (или) юридических лиц, не являющихся субъектами малого предпринимательства, не превышает 49%.

Указанное ограничение в отношении суммарной доли участия иностранных юридических лиц и (или) юридических лиц, не являющихся субъектами малого предпринимательства (49%), не распространяется на общества с ограниченной ответственностью, соответствующие требованиям, указанным в п.п. «в» — «д» п. 1 части 1.1 ст. 4 Закона № 209-ФЗ;

б) акции акционерного общества, обращающиеся на организованном рынке ценных бумаг, отнесены к акциям высокотехнологичного (инновационного) сектора экономики в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

в) деятельность хозяйственных обществ, хозяйственных партнерств заключается в практическом применении (внедрении) результатов интеллектуальной деятельности, исключительные права на которые принадлежат учредителям (участникам) соответственно таких хозяйственных обществ, хозяйственных партнерств — бюджетным, автономным научным учреждениям либо являющимся бюджетными учреждениями, автономными учреждениями образовательным организациям высшего образования;

г) хозяйственные общества, хозяйственные партнерства получили статус участника проекта в соответствии с Федеральным законом от 28.09.10 г. № 244-ФЗ «Об инновационном центре «Сколково»;

д) учредителями (участниками) хозяйственных обществ, хозяйственных партнерств являются юридические лица, включенные в Перечень юридических лиц, предоставляющих государственную поддержку инновационной деятельности в формах, установленных Федеральным законом «О науке и государственной научно-технической политике», утвержденный распоряжением Правительства РФ от 25.07.15 г. № 1459-р. Юридические лица включаются в указанный Перечень в порядке, установленном Правилами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 8.12.14 г. № 1335, если соответствуют одному из критериев:

юридические лица являются публичными акционерными обществами, не менее 50% акций которых находится в собственности Российской Федерации, или хозяйственными обществами, в которых данные публичные акционерные общества имеют право прямо и (или) косвенно распоряжаться более чем 50% голосов, приходящихся на голосующие акции (доли), составляющие уставные капиталы таких хозяйственных обществ, либо имеют возможность назначать единоличный исполнительный орган и (или) более половины состава коллегиального исполнительного органа, а также возможность определять избрание более половины состава совета директоров (наблюдательного совета); юридические лица являются государственными корпорациями, учрежденными в соответствии с Федеральным законом от 12.01.96 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»; юридические лица созданы в соответствии с Федеральным законом от 27.07.10 г. № 211-ФЗ «О реорганизации Российской корпорации нанотехнологий»; хозяйственные общества, хозяйственные партнерства, соответствующие одному из указанных требований (т. е. требований п. 1 части 1.1 ст. 4 Закона № 209-ФЗ), производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства, индивидуальные предприниматели должны выполнить условия, предусмотренные пп. 2 и 3 части 1.1 ст. 4 Закона № 209-ФЗ для микропредприятий: среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год не превышает 15 человек; доход, полученный от осуществления предпринимательской деятельности за предшествующий календарный год, который определяется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о налогах и сборах, суммируется по всем осуществляемым видам деятельности и применяется по всем налоговым режимам, не превышает 120 млн руб. (постановление Правительства РФ от 4.04.16 г. № 265).

Хозяйственные общества, соответствующие условию, указанному в п.п. «а» п. 1 части 1.1 ст. 4 Закона № 209-ФЗ, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства, которые были созданы в период с 1 августа текущего календарного года по 31 июля года, следующего за текущим календарным годом, зарегистрированные в указанный период индивидуальные предприниматели, а также индивидуальные предприниматели, применяющие только патентную систему налогообложения, относятся к микропредприятиям (часть 3 ст. 4 Закона № 209-ФЗ).

Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства

1 августа 2016 г. ФНС России совместно с Минэкономразвития России и АО «Федеральная корпорация по развитию малого и среднего предпринимательства» был создан Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства.

Создание такого реестра — системное решение, которое позволит:

снизить затраты предпринимателей и органов государственной власти, связанные с необходимостью подтверждения статуса малого и среднего предприятия для участников программ поддержки; снизить затраты крупных компаний в связи с поиском потенциальных поставщиков из числа малых и средних предприятий; обеспечить реализацию «надзорных каникул» для малых предприятий; повысить качество проработки мер поддержки малого и среднего предпринимательства;

Сведения о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях, отвечающих условиям отнесения к субъектам малого предпринимательства, установленным ст. 4 Закона № 209-ФЗ, вносятся в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства (далее — единый реестр), размещаемый в сети «Интернет» на официальном сайте ФНС России https://rmsp.nalog.ru/ (части 1, 2, 9 ст. 4.1 Закона № 209-ФЗ, п. 1 Положения о Федеральной налоговой службе, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30.09.04 г. № 506). Реестр сформирован автоматически — на основе тех сведений, которые поступают в ФНС России в рамках предоставления предпринимателями налоговой отчетности, без введения административных процедур, связанных с предоставлением дополнительных документов. При этом с 1 августа 2016 г. предпринимателям не нужно представлять документы, подтверждающие их статус как субъектов малого или среднего предпринимательства, при обращении за мерами поддержки в рамках государственных или муниципальных программ развития малого и среднего предпринимательства.

Нововведения с 2017 года

Как уже было указано, с 1 января 2017 г. у работодателей — субъектов малого предпринимательства (включая работодателей — индивидуальных предпринимателей), которые в соответствии с Законом № 209-ФЗ отнесены к микропредприятиям (далее — работодатели — субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям), регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений будет осуществляться с учетом особенностей, установленных главой 48.1 ТК РФ.

Так, согласно положениям ст. 309.2 ТК РФ работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе будет отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. К таковым отнесены правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.

При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен будет включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами.

Указанные трудовые договоры должны будут заключаться на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства РФ от 27.08.16 г. № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям».

Указанная форма предусматривает различные варианты заполнения отдельных пунктов договора, что позволит учесть особенности труда каждого работника.

Обратите внимание!

Если работодатель перестанет быть субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и в сведения о нем в едином реестре будут внесены соответствующие изменения, то не позднее четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в единый реестр регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя должно будет осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, без учета особенностей, установленных главой 48.1 ТК РФ, а именно ст. 309.2 ТК РФ (ст. 309.1 ТК РФ). Следовательно, работодатель в течение четырех месяцев с момента внесения соответствующих изменений в единый реестр обязан будет восстановить все локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.).

Положение об оплате труда работников, образец 2019 года - локальный нормативный акт. Он не является обязательным, но с помощью него можно избежать многих проблем. Более подробно - в материале статьи.

Из статьи вы узнаете:

Как составить положение об оплате труда работников 2019 год

Положение об оплате труда работников, образец 2019 не имеет унифицированной формы. Каждая организация составляет его с учетом действующей системы оплаты. Если в нормативный документ включаются пункты о премиях, стимулирующих и поощрительных выплатах, локальный акт утверждают в качестве положения об оплате труда и премирования.

В настоящее время трудовым законодательством предусмотрено пять систем оплаты:

повременная, когда начисления проводятся за фактически отработанные время в текущем месяце;
сдельная, сотрудники получают оплату в зависимости от количества изготовленной продукции;
комиссионная, начисления производятся в форме фиксированных процентов от заранее утвержденных показателей;
система плавающих окладов, когда сумма выплат устанавливается ежемесячно и зависит от соответствующих показателей или выручки;
аккордная, выплачивается сумма после выполнения комплекса работ.

Каждая организация вправе применять одновременно несколько систем оплаты . Такой порядок начислений закрепляется в положение об оплате труда работников 2019 год. Необходимо учитывать, что сотрудникам, исполняющим одинаковые трудовые обязанности, не стоит устанавливать разную заработную плату с учетом статьи 135 ТК РФ. При необходимости установить разную систему оплаты труда, обязанности должны отличаться, а штатном расписании соответствующую должность стоит разделить на разные категории, например, менеджер и старший менеджер.

Положение об оплате труда 2019 регламентирует:

установленный порядок выплаты заработной платы, премии, вознаграждения, поощрения. В нормативном акте закреплены условия оплаты за ночные часы, сверхурочное время работы, праздничных и выходных дней. Установлен порядок оплаты при простое организации, при выполнении работ разной квалификационной категории, за разработку предложений рационализаторских, а так же за принесенную выгоду организации;

в локальном акте описываются все взыскания с работников, систему ответственности за выпуск бракованной продукции, порчу имущества предприятия, нарушения трудовой дисциплины, которые влекут за собой материальные наказания;

утвержденный документ является своеобразной гарантией для работников, в нем устанавливают сроки выплаты заработной платы и других начислений, установленных в организации.

Читайте по теме в электронном журнале

Положение об оплате труда работников ДОУ 2019

В муниципальных дошкольных общеобразовательных учреждениях положение разрабатывают с учетом трудового законодательства, федеральных законов и указов Президента.

Положение об оплате труда работников ДОУ 2019 определяет:

порядок формирования и распределения фонда оплаты труда воспитателям, старшим воспитателям, руководящему составу;
размеры должностных окладов, ставок по квалификационным группам и уровням;
порядок выплат стимулирующего, поощрительного, компенсационного характера в зависимости от эффективности деятельности педагога;
методы подхода к созданию прозрачных механизмов оплаты;
порядок определения квалификационных уровней;
создание условий для поощрительных выплат в соответствии с эффективностью трудовой деятельности;
системы нормирования труда;
сумму окладов, тарифных ставок, надбавок;
компенсационных выплат;
формирование фонда оплаты труда;
сроки выплат.

Какие пункты включить в положение об оплате труда работников образец 2019

Положение о системе оплаты труда составляют с учетом условий трудовой деятельности, порядка выплаты заработной платы сотрудникам. Документ относится к внутренним нормативным актам, утверждается руководителем предприятия, главным бухгалтером.

Основные разделы документа содержат:

общие данные;
сведения о порядке выплат;
порядке проведения оплаты в ночные, праздничные дни, другое время, которое относится к необычным условиям;
ответственность сторон;
заключительные положения.

Общая информация:

в раздел включают толкование терминов, использованных в документе;

включают ответственных лиц за разработку и принятие документа.

Порядок выплаты заработной платы:

указывают систему начислений;
размеры выплат;
категории;
тарифную сетку в подробном описании;
премии;
надбавки;
поощрения;
индексация заработной платы;
выплата материальной помощи.

Крупные организации систему премирования и поощрительных выплат, надбавок, других стимулирующих начислений подробно описывают в отдельном пункте, где указывают порядок таких выплат.

Оплата ночных смен, вечерних часов, выходных, праздничных дней:

в этом разделе по порядку расписывают оплату труда при необычных условиях.

Ответственность сторон:

права и обязанности работников;
права и обязанности работодателя;
ответственность за нарушение действующего порядка.

Заключительные положения:

раздел содержит сведения о вступлении положения об оплате труда в силу;
о порядке внесения изменений, уточнений, поправок.

Согласование положения об оплате труда, образец

Каждая организация вправе самостоятельно определять, какая система начислений за труд будет использоваться. Одновременно можно утвердить несколько систем оплаты. Независимо от этого, порядок стоит закрепить в положении. После составления локального нормативного документа его согласуют с органом сотрудников, чаще всего с профсоюзными организациями. Такой порядок указан в статье 135, части 2 Трудового кодекса Российской Федерации. После чего документ подписывает руководитель. С основными положениями знакомят всех работников под роспись (статья 68, часть 3 Трудового кодекса РФ).

Читайте статьи по теме:

Какое наказание ждет организацию при отсутствии положения об оплате труда

Документ не относится к обязательным внутренним нормативным актам предприятия. Но без него сложно определить систему начислений. Если компания достаточно большая, при выплатах применяется сложный порядок расчетов, рационально закрепить их в специальном документе и использовать его в качестве основы. Это поможет избежать разногласий с сотрудниками при совершении начислений и предотвратить проблемы, которые могут возникнуть с налоговыми органами.

Положение об оплате труда работников образец 2019

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение может утверждаться работодателем единожды и действовать бессрочно. Законодательством не регулируется срок действия документа. Необходимость в пересмотре возникает в тех случаях, когда в организации внедряются новые виды деятельности с привлечением специалистов различных профессий, по которым нужен пересмотр или дополнение имеющихся СОТ и стимулирующих выплат.

Работодатель и работники должны быть заинтересованы в поддержании внутренних локальных актов в актуальном состоянии. Именно поэтому важно своевременно инициировать их пересмотр. Чтобы систематизировать документооборот, необходимо привести все бумаги к единому формату, устранить лишние акты. Это в целом облегчит контроль документов, проверки.

С 01.01.2017 г. вступают в силу новые поправки в ТК (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Благодаря ним, микропредприятия могут полностью или частично отказаться от трудовых локальных нормативных актов. Начиная с 2017 года, небольшие компании могут не принимать положение. Но отказываться от этого документа нежелательно, ведь нередко прописанные правила помогают избежать претензий со стороны контролирующих органов.

Поддержание локальных нормативных документов в актуальном состоянии – задача руководителя. Соответственно и пересмотр таких документов может производиться с определенной периодичностью.

Все работники должны ознакомляться с положением об оплате труда:

сотрудники могут поставить подпись на листе с указанием даты;
работники ставят подпись в специальном журнале, подтверждая тот факт, что они ознакомились с документом;
о факте ознакомления можно сообщить на экземпляре договора, который хранится у работодателя.

Если работник не хочет знакомиться с положением системы оплаты труда, его отказ следует письменно оформить. Это будет подтверждением, что работодатель выполнил обязанности. В последующем это поможет избежать проблем с трудовой инспекцией, несмотря на то, что документ не является обязательным.

Со стороны сотрудников нередки разбирательства по поводу выплат заработной платы и других полагающихся компенсаций. При наличии положения, а также росписи специалиста, работодатель ничем не рискует. Именно поэтому к вопросам разработки положения, в котором отражается оплата труда, нужно относиться ответственно, фиксируя все необходимые данные по пунктам. При принятии положения обязательно должно быть учтено мнение профсоюза, если он имеется в организации (ст. 135 ТК РФ).

Заключение

Внутренний нормативный документ, регламентирующий оплату труда, поощрений, премий, других начислений, необходим для работников и работодателя. Все возникающие споры по проведению и начислению заработной платы можно решить, обратившись к действующему положению. Вот почему так важно составить и согласовать нормативный акт, ознакомить с ним всех работающих сотрудников. При возникновении споров с налоговыми органами так же можно воспользоваться оформленным документом.

При этом согласно ТК положение о системе оплаты труда не является таким документом, который обязательно должен присутствовать в организации. Все вопросы, касающиеся заработной платы, регулирует трудовой договор. Но принятие локального акта, в котором подробно описываются все вопросы, регулирующие систему оплаты, положительно влияет на дисциплину.

Если организация расширилась, появились новые структурные подразделения, положение нужно скорректировать, внеся актуальную информацию. После изменения документа с ним нужно ознакомить всех работников компании. Если все сведения об оплате зафиксированы в трудовом договоре, издавать дополнительные локальные нормативные акты не обязательно. В этом случае при несении изменений подготавливается дополнительное соглашение, которое подкрепляется к договору.

Читайте статьи

Согласно Трудовому кодексу положение об оплате труда работников не является документом, который в обязательном порядке должен присутствовать у работодателя, так как в общем случае вопросы, касающиеся оплаты труда, регулирует трудовой договор. Однако принятие единого локального акта , в котором бы подробно описывались все вопросы, касающиеся системы оплаты труда работников, каким и является положение об оплате труда и материальном стимулировании, оказывает положительное влияние на дисциплину коллектива.

В трудовом законодательстве не содержится каких-либо определенных или строгих требований к содержанию документа. В положение об оплате труда стоит включить следующие разделы:

Раздел с общими положениями, в котором работодатель очертит основные цели данного документа, сотрудников, на которых распространяется действие документа, требования к работникам для начисления заработной платы и т.д.
Порядок выплаты заработной платы, сроки выплат;
Описание системы оплаты труда, которая применяется в компании;
Минимальный размер оплаты труда, который установлен в компании;
Размеры окладов, установленные для определенных работников компании в зависимости от выполняемой работы или занимаемой должности;
Условия премирования работников (в случае, если данный вопрос не регулируется отдельным локальным актом, например, Положением о премировании);
Условия удержания денежных выплат, ограничения размера удержаний, правила и т.д.;
Другие особенности, имеющие место в данной компании.

Перечисленные условия носят рекомендательный характер. Главное, о чем должен помнить работодатель: положение об оплате труда ни в коем случае не должно ухудшать положение сотрудников организации и не должно противоречить законодательству.

Порядок утверждения положения об оплате труда

В случае, если работодатель принял решение разработать и утвердить данный локальный акт, действовать необходимо в следующем порядке.

Унифицированная форма положения об оплате труда не утверждена, поэтому документ разрабатывается в организации самостоятельно. Согласно требованиям Трудового кодекса, разработанный работодателем проект документа должен быть отправлен на рассмотрение и утверждение представительного органа работников (профсоюза). При утверждении данного документа мнение работников обязательно должно быть учтено. В случае, если выборный орган отсутствует, то работодатель утверждает проект самостоятельно.

После составления документа, положение об оплате труда должно быть подписано. Как правило, документ подписывает тот, кто его составлял – это может быть специалист кадровой службы, руководитель направления и т.д. Кроме того, в компании может быть принят определенный порядок утверждения локальных актов. Например, до подписания документа руководителем предприятия, документ должен быть утвержден, в частности, юристом компании или руководителем отдела кадров.

Все работники компании должны быть ознакомлены с положением об оплате труда. Это можно сделать следующим образом:

работники могут поставить подпись на специальном листе ознакомления;
работники могут поставить подпись о том, что ознакомлены с положением, в специальном журнале ознакомления;
о факте ознакомления с положением об оплате труда можно сообщить на экземпляре трудового договора, который будет храниться у работодателя.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с положением об оплате труда, его отказ лучше оформить письменно. Это будет являться подтверждением того, что работодатель выполнил свою обязанность, и убережет от возможных проблем с трудовой инспекцией.

Какой МРОТ с 1 июля 2017 года в Москве? Увеличился ли «московский» МРОТ? На что влияет повышение? Меньше какой зарплаты теперь нельзя устанавливать? Как отказаться от новой минимальной московской зарплаты? Приведем новые суммы и расскажем, как с ними работать.

Квартальное повышение до прожиточного минимума

МРОТ (минимальный размер оплаты труда) в Москве обретает новое значение по итогам каждого квартала. Дело в том, что МРОТ в Москве и зависит от размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Если прожиточный минимум повышается, то с первого числа месяца, следующего за месяцем увеличения, вырастает и МРОТ. Это предусмотрено пунктами 3.1.1 и 3.1.2 Постановления Правительства Москвы от 15.12.15 № 858-ПП «О проекте Московского трехстороннего соглашения на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».

Риски московских работодателей

Если московская зарплата за июль, август или сентябрь 2017 года окажется ниже МРОТ, то работодателя могут привлечь к административной и уголовной ответственности. На ИП или директора организации могут наложить штраф в размере от 1000 до 5000 руб., а на организацию – от 30 000 до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

За повторное нарушение директора могут оштрафовать на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалифицировать на срок от одного года до трех лет. Штраф для ИП за повторное нарушение: от 10 000 до 20 000 руб., для компании – от 50 000 до 70 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).