وينص قانون العمل على عقوبات تأديبية. التوبيخ كعقوبة تأديبية. عواقب فرض العقوبة

إجراءات تأديبية

1. تحدد المادة المعلقة المخالفة التأديبية وتنص على أنواع العقوبات التأديبية التي يحق لصاحب العمل تطبيقها على الموظف الذي ارتكب مخالفة تأديبية.

تُفهم الجريمة التأديبية وفقًا للجزء الأول من هذه المادة على أنها فشل الموظف أو أدائه غير السليم لواجبات العمل الموكلة إليه بسبب خطأه. كما يتبين من التعريف أعلاه، يمكن اعتبار الجريمة التأديبية فشلًا في الأداء أو أداء غير لائق من قبل الموظف لواجباته الوظيفية. وفي هذا الصدد، لا يمكن اعتباره جريمة تأديبية، على سبيل المثال، رفض القيام بمهمة عامة، وانتهاك قواعد السلوك في الأماكن العامة.

الفشل في أداء واجبات العمل أو الأداء غير السليم، أي. يمكن اعتبار الجريمة التأديبية انتهاكًا للمتطلبات القانونية والالتزامات بموجب عقد العمل ولوائح العمل الداخلية، وصف الوظيفةوالقواعد الفنية وعدم التنفيذ أو التنفيذ غير الصحيح لتعليمات وأوامر المدير وما إلى ذلك.

كما هو منصوص عليه في قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، يتم اعتبار جريمة تأديبية، على وجه الخصوص:

غياب الموظف عن العمل أو مكان العمل دون سبب وجيه. ويجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه إذا عقد التوظيف، المبرم مع الموظف، أو القانون التنظيمي المحلي لصاحب العمل (الأمر، الجدول الزمني، وما إلى ذلك) لا ينص على محددة مكان العملهذا الموظف، ففي حالة وجود خلاف حول مسألة المكان الذي يجب على الموظف أن يكون فيه في أداء واجبات عمله، فإنه ينبغي الافتراض، بحكم عمله، أن مكان العمل هو المكان الذي يجب على الموظف أن يتواجد فيه يكون أو حيث يحتاج للوصول فيما يتعلق بعمله والذي يقع بشكل مباشر أو غير مباشر تحت سيطرة صاحب العمل (البند 35)؛

رفض الموظف أداء واجبات الوظيفة دون سبب وجيه بسبب تغيير معايير العمل وفقًا للإجراء المعمول به ()، لأن بموجب عقد العمل، يلتزم الموظف بأداء وظيفة العمل المحددة في هذا العقد والامتثال للوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة (). وفي الوقت نفسه، فإن رفض مواصلة العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل المنصوص عليه من قبل الطرفين لا يعد انتهاكا الانضباط العماليويكون بمثابة الأساس لإنهاء عقد العمل وفقًا للإجراء المنصوص عليه؛

الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من الفحص الطبي للعاملين في بعض المهن، وكذلك رفض الموظف إجراء الفحص الطبي وقت العمل التعليم الخاصواجتياز اختبارات الصحة والسلامة المهنية وقواعد التشغيل، إذا كان الأمر كذلك المتطلبات المسبقةإذن العمل (البند 35)؛

رفض الموظف الدخول في اتفاقية كاملة المسؤولية المالية، إذا كان أداء واجبات الصيانة الأصول الماديةهي وظيفة العمل الرئيسية للموظف، والتي تم الاتفاق عليها عند التوظيف، ووفقًا للقانون، يمكن إبرام مثل هذه الاتفاقية معه، والتي كان الموظف على علم بها (البند 36)؛

لا يمكن اعتبار رفض الموظف (بغض النظر عن السبب) الامتثال لأمر صاحب العمل بالذهاب إلى العمل قبل نهاية الإجازة انتهاكًا لانضباط العمل (البند 37).

المخالفة التأديبية هي فشل جسيم أو أداء غير لائق من قبل الموظف لواجباته الوظيفية.

يعتبر الفشل في أداء واجبات العمل أو الأداء غير السليم مذنبًا إذا تصرف الموظف عن قصد أو من خلال الإهمال.

يفترض الذنب المتعمد اتخاذ قرار إرادي معين (العمل أو التقاعس عن العمل) يهدف إلى الانتهاك القواعد المعمول بهاسلوك. يحدث الإهمال كشكل من أشكال الذنب عندما لا يتوقع الموظف عواقب تصرفاته غير القانونية، على الرغم من أنه كان ينبغي أن يتوقعها، أو عندما يتوقع مثل هذه العواقب، ولكنه يأمل بشكل تافه في منعها.

المسؤولية التأديبية ممكنة عن أي شكل من أشكال الذنب. في الوقت نفسه، لا يمكن اعتبار الفشل في أداء الواجبات أو الأداء غير السليم لأسباب خارجة عن سيطرة الموظف (على سبيل المثال، بسبب نقص المواد اللازمة، بسبب عدم كفاية مؤهلات الموظف، بسبب مرضه) مذنبا.

لا يمكن اعتبار تصرفات الموظف التي يرتكبها وفقًا للقوانين واللوائح الأخرى بمثابة جريمة تأديبية. على سبيل المثال، رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى في الحالات التي لا يُسمح فيها بهذا النقل إلا بموافقة الموظف، أو رفض الموظف الامتثال لأمر العودة إلى العمل قبل نهاية الإجازة، بسبب لا ينص القانون على حق صاحب العمل في استدعاء الموظفين مبكرًا من الإجازة دون موافقتهم، وما إلى ذلك.

إن رفض الموظف أداء العمل في حالة وجود خطر على حياته وصحته بسبب انتهاك متطلبات حماية العمل لا يعد جريمة تأديبية، باستثناء الحالات المنصوص عليها في القوانين الفدرالية، حتى يتم القضاء على هذا الخطر أو من أداء العمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة غير منصوص عليها في عقد العمل. نظرًا لأن قانون العمل لا يحتوي على قواعد تحظر على الموظف ممارسة هذا الحق حتى عندما يكون أداء هذا العمل ناتجًا عن النقل على الأسباب المحددة في ، فإن رفض الموظف الانتقال مؤقتًا إلى وظيفة أخرى وفقًا للمادة. 72.2 من قانون العمل للأسباب المذكورة أعلاه لها ما يبررها (البند 19 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 ن 2).

2. في حالة ارتكاب المخالفات التأديبية، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التالية على الموظفين: التوبيخ، التوبيخ، الفصل للأسباب المنصوص عليها في الفقرات ذات الصلة، وهي:

البند 5- تكرار فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه إذا كان لديه إجراءات تأديبية;

البند 6 - الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف؛

البند 7 - الأفعال الإجرامية التي تؤدي إلى فقدان الثقة، والتي يرتكبها الموظف في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية؛

البند 7.1 - فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح الذي هو طرف فيه، أو الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير موثوقة حول دخله ونفقاته وممتلكاته والتزاماته المتعلقة بالممتلكات، أو الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير موثوقة عن عمد حول الدخل والنفقات والممتلكات والتزامات الملكية الخاصة بالزوج والأطفال القصر، وفتح (توافر) الحسابات (الودائع)، وتخزين النقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة خارج أراضي الاتحاد الروسي والملكية و (أو) استخدام الأجانب أدوات ماليةالموظف وزوجته وأطفاله القصر في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والأفعال القانونية التنظيمية لرئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة في الموظف من جانب صاحب العمل؛

البند 8 - جريمة غير أخلاقية يرتكبها الموظف في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته؛

البند 9 - اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي) ونوابه وكبير المحاسبين، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات الشركة منظمة؛

البند 10 - المخالفة الجسيمة لمرة واحدة من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، أو نوابه لواجباتهم العمالية (انظر التعليق على المادة 81).

الفصل هو أيضا عقوبة تأديبية. عامل التدريسللانتهاك الجسيم المتكرر للميثاق خلال عام واحد مؤسسة تعليمية(المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، انظر التعليق عليه)، وكذلك فصل الرياضي فيما يتعلق باستبعاده الرياضي لمدة ستة أشهر أو أكثر أو بسبب انتهاك الرياضي، بما في ذلك. قواعد مكافحة المنشطات الروسية لمرة واحدة و (أو) قواعد مكافحة المنشطات التي وافقت عليها المنظمات الدولية لمكافحة المنشطات، والتي تم الاعتراف بها على أنها انتهاك بقرار من منظمة مكافحة المنشطات ذات الصلة (المادة 348.11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) الاتحاد، انظر التعليق عليه).

3. وفقًا للجزء 3 من المادة التي تم التعليق عليها، يتم الفصل للأسباب المنصوص عليها في الفقرات 7 و7.1 و8 من الجزء 1 من المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هي عقوبة تأديبية فقط إذا ارتكب الموظف الأفعال المذنب المحددة في هذه الفقرات في مكان العمل فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية.

إذا ارتكب الموظف مثل هذه الأفعال أو المخالفات الأخلاقية خارج مكان العمل أو في مكان العمل، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته، فإن الفصل لهذه الأسباب لا يعد عقوبة تأديبية. في هذه الحالة قواعد عامةولا يتم تطبيق إحالة الموظفين إلى المسؤولية التأديبية (انظر التعليق على المادتين 81 و193).

قائمة العقوبات التأديبية المنصوص عليها في الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ليست شاملة. القانون الاتحادي أو الميثاق أو اللوائح الانضباطية المنصوص عليها في القانون الاتحادي الفئات الفرديةقد يخضع الموظفون لعقوبات تأديبية أخرى. ومع ذلك، فإن العقوبات التأديبية التي تحددها القوانين الفيدرالية الأخرى والمواثيق ولوائح الانضباط لا يتم تطبيقها إلا على الموظفين الذين يخضعون لإجراءاتهم وفقًا لها.

تجدر الإشارة إلى أن تطبيق أي عقوبة أخرى لارتكاب جريمة تأديبية غير منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية أو المواثيق (اللوائح) بشأن الانضباط التي تحددها القوانين الفيدرالية أمر غير قانوني (على سبيل المثال، تحصيل الغرامة).

بناء على هذا، المحكمة العلياأعلن الاتحاد الروسي، بموجب قرارات مؤرخة 24 مايو 2002 N GKPI2002-375 ومؤرخة 28 أكتوبر 2002 N GKPI2002-1100، أن أحكام اللوائح المتعلقة بانضباط الموظفين تتعارض مع قانون العمل ولا تخضع للتطبيق. النقل بالسكك الحديدية الاتحاد الروسي، موافقة مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 25 أغسطس 1992 رقم 621، الذي ينص على أنواع إضافيةالعقوبات التأديبية لارتكاب المخالفات التأديبية. دعماً للقرارات المتخذة، أشارت المحكمة العليا إلى أن تطبيق الإجراءات التأديبية على الموظف يعد تقييدًا كبيرًا لحقوق الشخص في العمل، وبالتالي لا يمكن تحديد أنواع العقوبات التأديبية وأسباب تطبيقها إلا بموجب قرار اتحادي القوانين، على النحو المنصوص عليه في الفن. فن. 192 و 330 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

4. حق اختيار العقوبة التأديبية المحددة يعود لصاحب العمل. ومع ذلك، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها. ولفتت المحكمة العليا للاتحاد الروسي انتباه المحاكم على وجه التحديد إلى ضرورة أخذ هذه الظروف في الاعتبار. كما هو مذكور في قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 (البند 53)، بموجب الجزء 1 من الفن. 46 من دستور الاتحاد الروسي، الذي يضمن للجميع الحماية القضائية لحقوقهم وحرياتهم، وأحكام الصكوك القانونية الدولية المقابلة لها، ولا سيما الفن. 8 الإعلان العالمي لحقوق الإنسان، المادة. 6 من اتفاقية حماية حقوق الإنسان والحريات الأساسية، وكذلك المادة. 14 من العهد الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية، تلتزم الدولة بضمان إعمال الحق في الحماية القضائية، التي يجب أن تكون عادلة ومختصة وكاملة وفعالة.

ومع مراعاة ذلك، ومع مراعاة أن المحكمة هي الجهة التي تفصل في الأمر الفردي النزاعات العمالية، بموجب الجزء 1 من الفن. 195 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي يجب أن يتخذ قرارًا قانونيًا ومبررًا، وهو ظرف مهم للنظر بشكل صحيح في حالات الطعن في العقوبة التأديبية أو الإعادة إلى الوظيفة ويخضع لإثبات صاحب العمل، وهو امتثاله عندما تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف الناشئة عن الفن. فن. 1 و2 و15 و17 و18 و19 و54 و55 من دستور الاتحاد الروسي ويعترف بها الاتحاد الروسي كدولة قانونية المبادئ العامةالمسؤولية القانونية، وبالتالي التأديبية، مثل العدالة والمساواة والتناسب والشرعية والذنب والإنسانية.

ولهذا الغرض، يجب على صاحب العمل تقديم أدلة تشير ليس فقط إلى أن الموظف قد ارتكب جريمة تأديبية، ولكن أيضًا أنه عند فرض العقوبة، تم أخذ خطورة هذه الجريمة والظروف التي ارتكبت فيها في الاعتبار (الجزء 5 من المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وكذلك سلوك الموظف السابق وموقفه تجاه العمل.

إذا توصلت المحكمة، عند النظر في قضية العودة إلى العمل، إلى استنتاج مفاده أن سوء السلوك قد حدث بالفعل، ولكن الفصل تم دون مراعاة الظروف المذكورة أعلاه، فقد يتم تلبية المطالبة.

ومع ذلك، في هذه الحالة، ليس للمحكمة الحق في استبدال الفصل بعقوبة أخرى، لأنه وفقا للمادة. 192 من قانون العمل، فإن فرض عقوبة تأديبية على الموظف يقع على عاتق صاحب العمل.

التوبيخ هو أحد أنواع العقوبات التأديبية التي تطبق في مجال قانون العمل. بعد أن تلقى توبيخًا، موظفملزم بالإبلاغ عن أفعاله غير القانونية وتحمل العقوبات وفقًا للقواعد القانونية.

الجريمة التأديبية هي فشل الموظف في الوفاء بواجبات العمل المباشرة أو الأداء غير السليم. يتم تطبيق التوبيخ من قبل صاحب العمل في حالات محددة. الإجراء الأكثر قسوة الذي يمكن لصاحب العمل أن يختاره هو الفصل. على سبيل المثال، للتغيب.

كقاعدة عامة، غالبا ما يتم تطبيق نوعين فقط من الإجراءات التأديبية على الموظفين: التوبيخ والفصل. ويبقى القرار لصاحب العمل. على الرغم من أنه وفقا للفن. 149 من قانون العمل (قانون العمل)، يجب عليه أن يأخذ في الاعتبار العوامل التالية:
- درجة ذنب الموظف؛
- مقدار الضرر؛
- الظروف التي أدت إلى ارتكاب الجريمة؛
- شخصي.

وينص المشرع على الفصل باعتباره العقوبة القصوى المطبقة على الموظف.

يجب أن يحفز التوبيخ الموظف على أداء واجباته الوظيفية بشكل صحيح، وتذكر التهديد بالفصل، ولا ينبغي له ارتكاب أي جرائم أخرى في المستقبل.

التوبيخ هو عقوبة غير مادية. بالنسبة للموظف المذنب، فإن إصدار التوبيخ يحمل أيضًا عواقب مادية محددة:
- وفقا للفن. 151 من قانون العمل، لا يمكن للموظف الاعتماد على مختلف التدابير التحفيزية طوال فترة التوبيخ بأكملها؛
- يعتبر التوبيخ سببا لحرمان الموظف من المكافآت والحوافز؛
- ما إذا كان توبيخ الموظف يؤثر على تحديد مستوى مؤهلاته؛
- وفقا للبند 3 من الفن. 40 من قانون العمل، يمكن أن يصبح التوبيخ سببا حقيقيا لفصل الموظف.

ما هي ملاحظة

التوبيخ هو نوع من العقوبات التأديبية. ويمكن لصاحب العمل تطبيقه على الموظف في حالة عدم الامتثال وظائف العمل. قد يرتكب الموظف جريمة عن قصد أو عن طريق الإهمال. الشيء المعتاد هو التأخر عن العمل.

يتم تطبيق التوبيخ على الشخص المذنب خلال الإطار الزمني المناسب: في غضون ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، في فترة شهرمن تاريخ اكتشاف المخالفة.

لا يمكن معاقبة الموظف على فشله في أداء وظائف العمل إذا لم يكن مسجلاً قانونيًا لهذا المنصب.

إذا تلقى الموظف عقوبات تأديبية بشكل متكرر على مدار العام، فيمكن لصاحب العمل أن يطرده بحق.

ما الفرق بين التوبيخ والملاحظة؟

لا أحد الاختلافات المميزةولا فرق بين التوبيخ والتوبيخ.

في الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (قانون العمل)، يتم ترتيب العقوبات بالتسلسل التالي: التوبيخ، التوبيخ، الفصل. وهذا يسمح لنا بالاعتقاد بأن التوبيخ هو "أخف" العقوبات التأديبية، والفصل هو الأشد، وهو ما ينص عليه قانون علاقات العمل.

لا يذكر قانون العمل في الاتحاد الروسي شيئًا عن الفرق بين التوبيخ والتوبيخ.

هذان النوعان من الإجراءات التأديبية لهما نفس الشروط وإجراءات التطبيق والعواقب بالنسبة لكلا جانبي قانون العمل.
في البند 5، الجزء 1، الفن. ينص 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن فصل الموظف بسبب الفشل المتكرر في أداء وظائف عمله دون أسباب وجيهة، ولا يهم نوع العقوبة أو التوبيخ أو التوبيخ الذي تم تطبيقه عليه سابقًا.

طبعة جديدة من الفن. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي

في حالة ارتكاب جريمة تأديبية، أي الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف من خلال خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:

1) ملاحظة؛

2) التوبيخ.

3) الفصل لأسباب مناسبة.

قد تنص القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية المتعلقة بالانضباط () لفئات معينة من الموظفين أيضًا على عقوبات تأديبية أخرى.

تشمل العقوبات التأديبية، على وجه الخصوص، فصل الموظف لأسباب، أو، بالإضافة إلى هذا القانون، في الحالات التي تكون فيها الأفعال المذنب سببًا لفقدان الثقة، أو، وفقًا لذلك، ارتكب الموظف جريمة غير أخلاقية في مكان العمل العمل وفيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته.

لا يُسمح بتطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط.

عند فرض العقوبة التأديبية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها.

تعليق على المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

تحدد المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عقوبات على الأداء غير السليم للعمل. علاوة على ذلك، فإن قائمة العقوبات التأديبية شاملة: التوبيخ، والتوبيخ، والفصل، بالإضافة إلى بعض التدابير الأخرى المقدمة فقط لفئات معينة من الموظفين.

ومع ذلك، في جميع الحديثة تقريبا الشركات الروسيةهناك نظام الغرامات والعقوبات. يعتقد المديرون أن الدافع السلبي أكثر فعالية بكثير من الدافع الإيجابي: ففي نهاية المطاف، فهو يؤدب الناس، وبالتالي يزيد من أدائهم.

الجانب القانوني للعقوبات

عند الحديث عن الدافع السلبي، يقصد أصحاب العمل في المقام الأول الغرامات والخصومات المادية. ومع ذلك، فإن هذا الإجراء بالذات ليس له الحق في الوجود بموجب القانون. يحظر تشريع العمل الاستقطاعات من الأجور (المادتان 22 و137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، باستثناء بعض خيارات الاستقطاعات المحاسبية (الدفعة المقدمة غير المعالجة، والأخطاء المحاسبية). الإجراء الوحيد لعقاب الموظفين هو العقوبات التأديبية - التوبيخ والتوبيخ والفصل (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كيف يتم تنفيذ ممارسة الغرامات؟ هناك ثغرات في أي قانون. وبالتصرف وفقًا لقانون العمل، لا يزال لدى أصحاب العمل الفرصة لمعاقبة الموظفين ماليًا. يتم ذلك على هذا النحو. الأجرينقسم الموظفون إلى قسمين - أساسي ومكافأة. بموجب القانون، لا يمكن تطبيق الغرامات والخصومات على الجزء الرئيسي، وبالقدر اللازم على جزء المكافأة. وفي الوقت نفسه، تصدر الشركة لائحة خاصة بشأن المكافآت، والتي تنص عليها أيضًا عقود العمل التي يوقعها الموظفون عند التعيين. تحدد اللائحة عددا من المتطلبات للموظفين ( نظام العمل, مظهر، إنتاج وحدات التخزين)، في حالة عدم الالتزام بها قد يتم حرمان المتخصصين من جزء من المكافأة (أو المكافأة بأكملها). وبهذا الشكل تمارس الشركات الغرامات اليوم.

مثال توضيحي هو نظام الغرامات في واحد شركة مشهورة. اعتمادًا على المخالفة (التأخير، التغيب، الأخطاء في العمل)، يُمنح الموظف في هذه الشركة من 0.1 نقطة إلى عشر نقاط، ونقطة واحدة تعادل 2 بالمائة من الراتب. وفي أسوأ الأحوال، يمكنك حرمان الموظف من 20 بالمائة من الدخل، وهو ما يعادل المبلغ الكامل مدفوعات المكافآت. والشركة واثقة من صحة هذا النهج.

بمساعدة نظام العقاب، يمكنك تحقيق غاية مستوى عالالانضباط التنفيذي، ولكن عندما تضعف السيطرة لسبب ما، تظهر مجموعات من الأشخاص الذين يبدأون في التسكع في "غرف التدخين" وفي المطابخ لشرب الشاي. بالإضافة إلى ذلك، يؤدي التطبيق الكامل لنظام التحفيز السلبي إلى حقيقة أن نوع واحد فقط من الأشخاص يبقون على قيد الحياة في الشركات - منضبطون وفعالون ومستعدون للعقاب. وسرعان ما يغادر الموظفون الاستباقيون والمبدعون.

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن العديد من المديرين الروس ينجرفون كثيرًا ويتوقفون عن الشعور بحدود القوة النفسية لموظفيهم. وبعد هذا الخط، ينهار الناس ويتوقفون عن الاعتقاد بأنهم يستطيعون تجنب العقاب.

تعليق آخر على الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

1. إن حق صاحب العمل، المنصوص عليه في المادة المشار إليها، يقوم على عناصر أساسية علاقات العمل. تعتمد إدارة العمالة المستأجرة على قدرة المدير على تطبيق عقوبات غير مواتية على منتهكي النظام المحدد.

2. يحق لصاحب العمل محاسبة منتهكي انضباط العمل، ولكن يمكنه ممارسة هذا الحق وفقًا لتقديره الخاص: اختيار العقوبة الأنسب من بين العقوبات الممكنة. الخيار الأفضلأو رفض محاسبة الجاني تمامًا. فقط في الحالات الاستثنائية التي ينص عليها القانون بشكل مباشر، يُلزم صاحب العمل بتطبيق إجراءات تأديبية (انظر، على سبيل المثال، المادة 195 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه).

3. لا يجوز تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية إلا في حالة ارتكابه لمخالفة تأديبية، والتي تُفهم على أنها فشل مذنب أو أداء غير لائق من قبل الموظف لواجباته الوظيفية.

يمكن أن يخضع الموظف للمسؤولية التأديبية إذا توافرت الشروط التالية:

1) يجب أن يكون سلوك الموظف غير قانوني، أي. يجب أن لا تتوافق أفعاله فعليًا مع متطلبات القانون أو الالتزامات بموجب عقد العمل أو أوامر صاحب العمل بناءً عليها. لذلك، على سبيل المثال، من المستحيل تقديم الموظف الذي يقل عمره عن 18 عامًا إلى المسؤولية التأديبية إذا رفض إرساله في رحلة عمل، نظرًا لأن أفعاله في هذه الحالةسيكون قانونيًا (انظر المادة 269 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه). كما أن رفض الموظف الانقسام إلى أجزاء لا يمكن اعتباره جريمة تأديبية. الإجازة السنوية، وهو أمر ممكن فقط باتفاق الطرفين، أي. يحق للموظف قبول عرض صاحب العمل أم لا. كلا النوعين من السلوك قانوني (انظر المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتعليق عليه)؛

2) نتيجة لأفعال الموظف، يحدث ضرر للممتلكات و (أو) الطبيعة التنظيمية. مثال على الحالة الأولى هو تلف المعدات أو فقدان المستندات (ونتيجة لذلك سيتعين على صاحب العمل أن يتحمل تكلفة إصلاح المعدات أو سيحصل على مبلغ أقل نقدي). في كثير من الأحيان، يحدث الضرر التنظيمي عند انتهاك النظام الذي أنشأه صاحب العمل (يحدث التغيب، ويسمح بالتأخير عن العمل، وما إلى ذلك)؛

3) يجب أن يكون الضرر الذي لحق بصاحب العمل نتيجة مباشرة لانتهاك الموظف لواجبات العمل، وعلى العكس من ذلك، يجب أن يكون سبب الضرر هو سلوك الموظف غير القانوني. وبعبارة أخرى، يجب أن تكون هناك علاقة سببية بين سوء سلوك الموظف والضرر الناتج الذي يلحق بصاحب العمل؛

4) يجب أن تكون تصرفات الموظف مذنبة، أي. ارتكبت عمدا أو عن طريق الإهمال. إذا لم يكن هناك خطأ في سلوك الموظف بأي شكل من الأشكال، فهناك حالة لا تمنح صاحب العمل أسبابًا لتطبيق إجراء تأديبي عليه. وبالتالي، لا يمكن فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل بسبب التأخر عن الإجازة بسبب إلغاء الرحلات الجوية بسبب ظروف جوية أو فنية مؤكدة بالطريقة المقررة.

4. على عكس القائمة الواردة في الفن. 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، قائمة التدابير التأديبية شاملة للغالبية العظمى من أصحاب العمل والموظفين. فقط في الصناعات الفرديةفي الاقتصادات التي تسري فيها المواثيق ولوائح الانضباط المعتمدة بموجب القانون الفيدرالي، قد يتم تطبيق إجراءات تأديبية إضافية على الموظفين. ويرجع ذلك إلى الخطر العام المتزايد المتمثل في السلوك غير القانوني من قبل العاملين في هذه الصناعات. ترد قائمة القوانين واللوائح السارية حاليًا بشأن الانضباط في التعليق على المادة. 189 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

على سبيل المثال، ميثاق انضباط أطقم سفن الدعم القوات البحرية(SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966) وميثاق الانضباط لعمال النقل البحري (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311) بالإضافة إلى العقوبات المنصوص عليها في المادة. 192 من قانون العمل ينص على الإعلان عن توبيخ شديد وتحذير بشأن عدم الامتثال الرسمي (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3966). وينص ميثاق انضباط عمال أسطول الصيد (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965)، بالإضافة إلى التدابير التأديبية المذكورة أعلاه، على إمكانية مصادرة الشهادات من قباطنة وضباط أسطول الصيد لفترة من الوقت. لمدة تصل إلى ثلاث سنوات. مثل هذه المصادرة للدبلومات ممكنة بسبب انتهاك انضباط العمل، مما يشكل تهديدًا لسلامة الملاحة وحياة وصحة الأشخاص في البحر والتلوث بيئةوكذلك الانتهاك الجسيم لقواعد الصيد (البند 20 من الميثاق). تنص اللوائح الخاصة بانضباط عمال النقل بالسكك الحديدية في الاتحاد الروسي (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608) على إمكانية حرمان السائق من شهادة الحق في تشغيل قاطرة ومساعد سائق شهادة مساعد السائق. تنطبق عقوبات مماثلة على سائقي العربات ومساعديهم (الفقرة الفرعية "أ"، الفقرة 15 من اللوائح). يمكن الحرمان من حق خاص في هذه الحالات لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر أو حتى سنة واحدة، اعتمادا على الجريمة وعواقبها (انظر الفقرة 16 من اللائحة). وبالتالي، يجوز حرمان السائق من رخصة قيادة قاطرة لمدة تصل إلى سنة واحدة لارتكابه جريمة أدت إلى الخروج عن المسار أو وقوع حادث، وكذلك الظهور في العمل وهو في حالة سكر، في حالة سامة أو تسمم المخدرات(الجزء الثاني، البند 16 من اللائحة).

5. لا يجوز لأصحاب العمل إنشاء أو تطبيق أي نوع إضافي من العقوبات التأديبية. الجزء 2 الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على إنشاء تدابير تأديبية فقط بموجب القوانين الفيدرالية (المواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط المعتمدة من قبلهم). وبالتالي، فإن أي محاولات من جانب موضوعات أخرى لتنظيم العلاقات في مجال العمل لتحديد أي أنواع إضافية من العقوبات التأديبية ينبغي تعريفها بأنها غير قانونية. ليس لحكومة الاتحاد الروسي حاليًا (بعد 6 أكتوبر 2006) الحق في فرض عقوبات تأديبية، بما في ذلك تلك التي تنتهك الحقوق الدستورية الأساسية للمواطنين. وهكذا، فإن المحكمة العليا للاتحاد الروسي، بناء على طلب إقليم أرخانجيلسك التنظيم النقابيأعلنت النقابة الروسية لعمال السكك الحديدية وبناة النقل أنه من غير القانوني النص في اللوائح المتعلقة بانضباط عمال النقل بالسكك الحديدية في الاتحاد الروسي على إمكانية إعفاء الموظف من منصبه بشرط النقل بموافقة الموظف له إلى وظيفة أخرى. ومن الواضح أن إرادة الموظف في هذه الحالة ليست حرة ويواجه معضلة: إما أن يتم فصله لارتكابه مخالفة تأديبية أو الموافقة على النقل. توصلت المحكمة العليا للاتحاد الروسي إلى استنتاج مفاده أن مثل هذا النقل هو نوع من العمل القسري، وبموجب قرارها حددت القاعدة المذكورة بأنها غير قانونية (انظر قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 24 مايو 2002 رقم GKPI2002-375). يجب أيضًا أخذ هذا القرار الأساسي للمحكمة في الاعتبار عند تطبيق أحكام البند 10 من الميثاق بشأن انضباط موظفي المنظمات ذات الإنتاج الخطير بشكل خاص في مجال استخدام الطاقة الذرية (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557)، والتي تنص على انتهاك انضباط العمل على ما يلي:

النقل بموافقة الموظف إلى وظيفة أخرى ذات أجر أقل أو وظيفة أخرى أقل لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر؛

النقل، بموافقة الموظف، إلى وظيفة غير مرتبطة بالعمل في الإنتاج الخطير بشكل خاص في مجال الطاقة النووية، مع مراعاة المهنة (التخصص) لمدة تصل إلى سنة واحدة؛

الإعفاء من الوظيفة المتعلقة بالعمل في الإنتاج الخطير بشكل خاص في مجال الطاقة النووية مع توفير، بموافقة الموظف، أعمال أخرى مع مراعاة المهنة (التخصص).

ويجب أيضًا الاعتراف بأن هذه الأنواع من العقوبات التأديبية غير قانونية مثل حالات العمل القسري الخاصة ويجب الامتناع عن استخدامها.

6. تجدر الإشارة إلى أنه لا يمكن تطبيق العقوبات التأديبية إلا على انتهاكات انضباط العمل، أي. فشل الموظف في الامتثال للقواعد المعمول بها في عملية العمل. إذا حدث ضرر لمصالح صاحب العمل خارج ساعات العمل أو عند عدم أداء الواجبات بموجب عقد العمل، فلا يمكن أن يخضع الموظف للمسؤولية التأديبية. الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بموجب قرارها المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة بقرار الجلسة المكتملة من المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 28 ديسمبر 2006 رقم 63) ( صحيفة روسية. 2004. 4 أغسطس. ن 72؛ 2006. 31 ديسمبر. رقم 297) لم يُدرج ضمن العقوبات التأديبية حالة فصل الموظف لارتكابه عملاً مخلاً بالآداب من قبل شخص يقوم بوظائف تعليمية تتعارض مع استمرار العمل (البند 47 من القرار). بالإضافة إلى ذلك، في هذا الصدد، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار أحكام الجزء 3 من المادة 192 التي تم التعليق عليها من قانون العمل في روسيا، والتي تنص على أن الفصل لارتكاب جريمة غير أخلاقية من قبل شخص يؤدي وظائف تعليمية، أو ارتكاب أفعال مذنبة من قبل الموظف الذي يخدم بشكل مباشر الأصول النقدية أو السلعية، كنوع من العقوبات التأديبية لا يمكن تطبيقه إلا إذا تم ارتكاب هذه الإجراءات فيما يتعلق بأداء واجبات العمل من قبل الموظفين.

بقرار صادر في 24 مايو 2002، أعلنت المحكمة العليا للاتحاد الروسي أيضًا أنه من غير القانوني الحكم المتعلق بإمكانية تطبيق إجراءات تأديبية على عمال النقل بالسكك الحديدية بسبب انتهاك قواعد السلوك المعمول بها في مباني المكاتب، القطارات على أراضي مؤسسات ومؤسسات ومنظمات النقل بالسكك الحديدية، إذا لم يتم ارتكابها أثناء أداء واجبات العمل (الجزء 3 من البند 14 من اللوائح المتعلقة بانضباط عمال النقل بالسكك الحديدية).

نوع خاص من العقوبات التأديبية هو فصل الموظف. وفي هذه الحالة، يمارس صاحب العمل حقه في إنهاء العقد إذا فشل الطرف الآخر في الوفاء بالتزاماته بموجبه. في الوقت الحالي، يجب أن يشمل الفصل كإجراء تأديبي تلك التي يتم تنفيذها للأسباب المنصوص عليها؛ و . ليس كل شيء من الأسباب المذكورةالفصل ثابت في المادة المعلقة، ولكن يجب مراعاة ما نص عليه المشرع قائمة العينات، دون الإشارة إلى طبيعته الشاملة.

7. من الضروري التمييز بين الإجراءات التأديبية والتدابير التأديبية. يجب أن يتم النص على القائمة الأولى مباشرة في القوانين الفيدرالية (وفي الوقت الحالي في أعمال حكومة الاتحاد الروسي). يمكن تثبيت هذا الأخير محليًا أنظمة. لا يجوز أن تكون الإجراءات التأديبية مسيئة للموظف أو تلحق الضرر بشرفه وكرامته. وتشمل هذه ما يلي:

1) الحرمان كليًا أو جزئيًا من المكافأة المنصوص عليها في نظام أجور المنظمة عن الفترة التي ارتكبت فيها المخالفة التأديبية ؛

2) تقييد استخدام المرافق الاجتماعية والثقافية المملوكة لصاحب العمل؛

3) تخفيض مبلغ المكافأة أو عدم دفعها بناءً على نتائج عمل المنظمة لهذا العام ؛

4) تعيين شهادة غير عادية، الخ.

• أعلى

يجب أن تكون أي عقوبة، بما في ذلك العقوبة التأديبية، مسببة، وإضفاء الطابع الرسمي عليها، وتنفيذها بما يتفق بدقة مع تشريعات العمل. وبخلاف ذلك، من الممكن استئناف الأمر بفرض عقوبة تأديبية على الموظف. دعونا نفكر كذلك في أنواع العقوبات التأديبية الموجودة وكيف ينبغي أن يكون فرض العقوبة صحيحًا من الناحية القانونية.

الإجراءات التأديبية بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي

الإجراء التأديبي في علاقات العمل هو عقوبة تطبق على موظف في المنظمة، بغض النظر عن رتبته وحالته. يجوز فرض العقوبة في الحالات التالية:

• في حالة عدم الوفاء أو الأداء الضعيف لواجباتهم الرسمية؛
• في حالة مخالفة قواعد الشركة وقواعدها المنصوص عليها في اللوائح الداخلية:
  • انتهاك انضباط العمل ،
  • التواجد في العمل تحت تأثير الكحول أو المخدرات ،
  • إفشاء سر التجارةإلخ.

هذه الأسباب وغيرها التي قد تتبعها العقوبة منصوص عليها في قانون العمل (LC) في الاتحاد الروسي، في الفن. 81.

ومن الجدير بالذكر أن جهل المواطن بواجباته الرسمية لا يعفيه من مسؤولية عدم القيام بها. جميع الإجراءات التي يجب على الموظف القيام بها محددة في عقد العمل المبرم بينه وبين صاحب العمل. يعد التعرف على هذه الوثيقة أولوية عند التقدم للحصول على عمل.

حقائق غريبة

يجوز تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ تسجيل المخالفة، ولا يأخذ في الاعتبار الوقت الذي يقضيه في إجازة مرضية، في إجازة، وكذلك الفترة التي يقضيها مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

لا يمكن تطبيق التدابير التأديبية إلا في حالة إثبات ذنب الموظف وتوثيق حقيقة المخالفة. على سبيل المثال، إذا لم يذهب الموظف إلى العمل لسبب غير مبرر، ولم يتم تسجيل سجل غيابه على بطاقة دوام العمل الخاصة به، فلن يكون من الممكن اتخاذ أي إجراءات تأديبية ضده.

يمكن تسجيل المخالفة التأديبية بالمستندات التالية:

• يمثل. يتم إعداده بشكل أساسي في حالة الانتهاكات ذات الطبيعة التأديبية. على سبيل المثال، إذا تأخرت عن العمل أو تغيبت عن العمل وما إلى ذلك؛
• مذكرة. يتم وضعها من قبل مدير الموظف الذي ارتكب جريمة فيما يتعلق بعدم الوفاء أو سوء الأداء للواجبات الرسمية، في حالة انتهاك الإبلاغ، وما إلى ذلك؛
• بروتوكول قرار اللجنة. هذا المستنديتم إعدادها، على سبيل المثال، في حالة حدوث أضرار مادية للشركة.

يحق للموظف استئناف العقوبة التأديبية بمساعدة مفتشية العمل الحكومية.

مدة صلاحية العقوبة التأديبية هي سنة واحدة، وإذا لم يكن للموظف خلال هذه الفترة عقوبة تأديبية جديدة، فسيتم اعتباره بدون عقوبة تأديبية.

مصطلحات الإجراءات التأديبية كعمل قانوني

يتم تنظيم الإجراءات التأديبية، مثل أي إجراء إجرائي، بشكل صارم بموجب قانون العمل (LC) في الاتحاد الروسي. ويجوز أن تؤدي مخالفة قواعد وإجراءات توقيع العقوبة إلى الطعن في تطبيقها وإبطالها.

يتضمن الإجراء التأديبي أن للقضية موضوعًا وموضوعًا وجانبًا ذاتيًا وموضوعيًا:

• الموضوع هو الموظف الذي ارتكب جريمة تأديبية.
• الكائن - القواعد والإجراءات المعمول بها في منظمة العمل؛
• الجانب الذاتي هو خطأ الموظف.
• الجانب الموضوعي هو العلاقة بين خطأ الموظف المخطئ والعواقب.

أنواع المسؤولية التأديبية للموظفين

هناك عدة أنواع من العقوبات التأديبية التي تمت الموافقة عليها بموجب تشريعات العمل في الاتحاد الروسي (المادة 192 من قانون العمل). يمكن استخدام هذه الأنواع فقط عندما علاقات العملوالبعض الآخر سيكون غير قانوني.

أنواع العقوبات:

• تعليق،
• توبيخ,
• الفصل.

تم تصميم القائمة حسب زيادة شدة العقوبة على الانتهاكات. التوبيخ هو أخف مقياس للتأثير ويتم إصداره شفويا. يتم التوبيخ أيضًا شفهيًا، ولكن له عواقب أكثر خطورة.

إذا كان لدى الموظف عدة توبيخات، فيمكن فصله بشكل قانوني. يتم استخدام الفصل، كإجراء تأديبي، في حالة الانتهاكات المتكررة التي تم منح الموظف بسببها عقوبة مخففة.

يمكن تطبيق عقوبة واحدة فقط على المخالفة الواحدة. لنعطي مثالا: لم يكمل الموظف العمل خلال الفترة المحددة. إذا قام صاحب العمل بتوبيخ الموظف على ذلك، فلا يحق له إصدار توبيخ إضافي.

المسؤولية التأديبية هي التزام الموظف بتحمل العقوبات وفقا تشريعات العملعند ارتكاب أعمال غير قانونية.

أسباب فرض العقوبة

يجوز لصاحب العمل فرض عقوبة على الموظف إذا كانت هناك أسباب للقيام بذلك. سبب الإجراء التأديبي هو ارتكاب جريمة تأديبية (المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ما يندرج بالضبط تحت تعريف انتهاك الانضباط:

• التأخر عن العمل؛
• الغياب عن العمل دون سبب وجيه (التغيب)؛
• العمل تحت تأثير الكحول أو المخدرات؛
• انتهاك لوائح السلامة.
• الكشف عن الأسرار التجارية؛
• عدم الوفاء أو الأداء السيئ للواجبات الرسمية المنصوص عليها في عقد العمل؛
• عدم الالتزام بقواعد وقواعد النظام الداخلي للشركة وغيرها.

أي مخالفات يرتكبها الموظف وغير مدرجة في القائمة أسباب محتملةلا يمكن أن يصبح فرض عقوبة تأديبية أساسًا لفرض العقوبة. ولا يجوز فرض عقوبة تأديبية إلا مرة واحدة عن المخالفة الواحدة.

ويمكن أن تكون العقوبات التأديبية عامة أو خاصة. تنطبق تلك العامة في الكل التجمعات العماليةوخاصة فقط في مجالات معينة، على سبيل المثال، في القوات المسلحة للاتحاد الروسي أو في الخدمة العامة.

بعض الحقائق

عندما يتم إعفاء الموظف مبكرًا من العقوبة، يحتاج صاحب العمل إلى دعم الأمر وإضفاء الطابع الرسمي عليه "لإزالة العقوبة"، ويحتاج الموظف إلى قراءته والتوقيع عليه. يمكن للمنظمة أن تضع نموذج طلب بشكل مستقل.

العقوبات التأديبية العامة وفقا للمادة. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• تعليق،
• توبيخ,
• الفصل.

التوبيخ هو ألطف مقياس للتأثير، في حين أن الفصل هو إجراء متطرف.

الحدود الزمنية لفرض العقوبات التأديبية بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي

لا يمكن فرض العقوبة إلا خلال فترة زمنية معينة بعد حدوث الانتهاك. وتساوي هذه الفترة شهرًا تقويميًا واحدًا من تاريخ تسجيل المخالفة التأديبية المرتكبة، ولكن يجب ألا يمر أكثر من 6 أشهر من تاريخ ارتكابها. تجدر الإشارة إلى أن هذه الفترة لا تشمل الوقت الذي كان فيه الموظف في إجازة أو مرض أو تغيب عن مكان العمل لأسباب أخرى.

إذا تم الكشف عن انتهاك أثناء أي تفتيش، فإن قانون التقادم هو 24 شهرًا (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إجراءات فرض عقوبة تأديبية على الموظف

هناك إجراء معين لاتخاذ التدابير اللازمة انتهاك تأديبي(المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إن تغيير أو إغفال أي مرحلة من المراحل قد يجعل فرض العقوبة غير قانوني ويؤدي إلى إلغائها.

المرحلة رقم 1: يتلقى صاحب العمل إشارة بارتكاب جريمة.

يجب أن تصل هذه الإشارة كتابة. وقد يكون هذا تصرفاً أو تقريراً أو مذكرة أو بروتوكولاً بقرار اللجنة بعد أي تفتيش. يجب أن تحتوي أي من المستندات المدرجة على وصف للانتهاك المرتكب. ويعتبر تاريخ استلام صاحب العمل الإشارة هو تاريخ فتح دعوى توقيع الجزاء التأديبي.

معلومات مثيرة للاهتمام

إذا كان هناك نزاع، فإن طلب صاحب العمل التوضيحات والتصرف المقابل بشأن عدم وجود هذه التوضيحات كتابيًا يعد سببًا لاتخاذ إجراء تأديبي. ومع ذلك، إذا قدم الموظف مذكرة توضيحية خلال المواعيد النهائية، فقد يتم إلغاء العقوبة.

المرحلة الثانية: تقديم طلب كتابي إلى الموظف لتوضيح الفعل المرتكب.

بعد قراءة هذا المطلب، يجب على الموظف التوقيع.

المرحلة الثالثة: شرح الموظف للحدث.

شكل العرض عبارة عن مذكرة توضيحية. ويجب أن يحتوي على وصف للأسباب التي أدت إلى المخالفة. يمكن أن تكون الأسباب إما محترمة أو غير محترمة.

إن تقدير أسباب هذا المعيار هو مسؤولية صاحب العمل، وله الحق في تصنيفها حسب تقديره. لا ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي مفهوم " سبب محترم"لذلك تنطبق الأسباب المقبولة عمومًا: المرض والغياب الموارد الماديةل نشاط العملوتنفيذ تعليمات الرؤساء وما إلى ذلك.

يحق للموظف عدم كتابة مذكرة توضيحية؛ وفي هذه الحالة، بعد يومين من الانتظار، يجب على صاحب العمل (أو أي شخص مسؤول آخر) وضع قانون خاص بشأن عدم وجود توضيحات من الموظف. يجب أن يتم التوقيع على هذا القانون من قبل صاحب العمل (أو ممثل صاحب العمل) وشاهدين.

المرحلة الرابعة: فرض الإجراءات التأديبية.

إذا أدرك صاحب العمل أن سبب سوء السلوك من جانب الموظف هو عدم الاحترام، فيحق له تطبيق أحد الإجراءات التأديبية. يتم إضفاء الطابع الرسمي على هذا القرار من خلال إصدار أمر. ويجب أن تحتوي هذه الوثيقة على النقاط التالية:

• رقم الطلب وتاريخ الإصدار؛
• أساس إعداد الوثيقة هو الصياغة التي تفيد بأنه تم تطبيق إجراء تأديبي معين على موظف معين (مع الإشارة إلى اسمه الكامل ومنصبه) ؛
• بيان سبب فرض العقوبة؛
• توقيع صاحب العمل.

يعد الأمر وثيقة مهمة لتأكيد وقائع فرض العقوبات. تعد العديد من هذه المستندات أساسًا صالحًا لصاحب العمل لاتخاذ إجراء تأديبي شديد - الفصل (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا لم تكن هناك عقوبات أخرى خلال سنة واحدة، وبعد تلك السنة، يجب رفع العقوبة عن الموظف. إذا رغب صاحب العمل، يمكن إزالته خلال هذه السنة الواحدة، وكذلك بناءً على طلب الموظف، أو بناءً على طلب هيئة تمثيلية أو مدير الموظف.

المرحلة الخامسة: تعريف الموظف بالأمر الصادر.

ويجب أن يتم ذلك من قبل موظفي قسم الموارد البشرية أو صاحب العمل نفسه في موعد لا يتجاوز 3 أيام عمل من تاريخ نشره. يتم تأكيد التعرف على الأمر من خلال التوقيع المكتوب بخط اليد للموظف. إذا رفض المواطن هذا الإجراء، فسيتم وضع قانون خاص، حيث يتم تسجيل الرفض.

التدابير التأديبية البديلة

يمكن تطبيق التدابير التأديبية ليس فقط في التعاونيات العمالية، ولكن أيضًا في الهياكل الأخرى. على سبيل المثال، في صفوف القوات المسلحة للاتحاد الروسي وكالات الحكومة. التنظيم القانونييتم تنفيذ العقوبات التأديبية في هذه الهياكل وفقًا لميثاق "القوات المسلحة الروسية" والقانون الفيدرالي (FL) "المتعلق بموظفي الخدمة المدنية".

تتضمن قائمة الإجراءات التأديبية في القوات المسلحة، بالإضافة إلى الإجراءات القياسية، عددًا من العقوبات الإضافية:

• خفض الرتبة؛
• الاعتقال التأديبي؛
• الحرمان من الإجازة
• خصم (إذا نحن نتحدث عنحول التدريب العسكري والدورات والمؤسسات التعليمية)؛
• تعيين وظيفة خارج نطاق الدور، وما إلى ذلك.

شاهد الفيديو حول الحدود الزمنية لإحالة الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

عواقب فرض العقوبة

العقوبة هي إنذار رسمي للموظف بعدم مقبولية الجرائم التي ارتكبها. تؤدي الانتهاكات المتكررة إلى مزيد من العقوبات في شكل تعليقات وتوبيخ. في مثل هذه الحالة، يحق لصاحب العمل فصل الموظف بسبب من الناحية القانونيةمع الصيغة المناسبة.

إذا لم يرتكب الموظف مثل هذه المخالفات خلال العام، على الرغم من العقوبات الحالية، فسيتم إزالة العقوبة المفروضة عليه تلقائيا.

يمكن طرح أي أسئلة قد تكون لديكم في التعليقات على المقالة.

في الحالات التي التزام العملإذا خالف الموظف العقوبات التأديبية. وقد تم تعريفها في المادة 192 قانون العملروسيا (المشار إليها فيما يلي بقانون العمل في الاتحاد الروسي). تحديد العقوبات على العمال المقصرين يقع على عاتق صاحب العمل.

القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار 24 ساعة طوال أيام الأسبوع و7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

أنت بحاجة إلى معرفة كيفية إعداد المستندات بشكل صحيح عندما تنطوي على أنواع من العقوبات مثل الإجراءات التأديبية.

ما هو عليه

إجراءات تأديبية - نوع خاص أو معينتطبق العقوبة على الموظف إذا انتهك شروط اتفاقية العمل أو الاتفاقية الجماعية. مخالفة عقد عمل، يسيء المرؤوس استخدام صلاحياته، ويفشل في أداء واجباته، ويفتقد المواعيد النهائية، وأكثر من ذلك.

انتهاكات الاتفاقية الجماعية هي الحالات التي يتجاوز فيها الموظفون القواعد واللوائح يوم عملوالانضباط في مكان العمل وأشياء أخرى تتعلق بالحياة المريحة ضمن الفريق.

الحالات التي تدخل فيها المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي حيز التنفيذ - إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية:

• إهمال الواجبات؛
• عمل رديء الجودة
• المواعيد النهائية الضائعة؛
• انتهاك انضباط العمل (التأخر عن العمل، مغادرة المنزل مبكرًا، وما إلى ذلك)

يتم توفير التعرف على قواعد كيفية التصرف في العمل، وماذا وكيف تطيع، للدراسة عند التقدم للحصول على وظيفة. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أيضًا منح الشخص الفرصة للتعرف على القواعد أثناء النقل من منصب إلى آخر، أو من قسم إلى آخر.

وهذا يشمل أيضًا حالات التقديم تغيرات مذهلةفي اتفاقية جماعية أو فيما يتعلق بالتحديثات، وإنشاء وثائق رئيسية أخرى للمؤسسة والتي تؤثر على الموظفين.

تشريع

يفترض هيكل المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي تعريفًا لماهية العقوبة التأديبية، بالإضافة إلى أنواع ومقدار العقوبات المفروضة على انتهاك لوائح العمل أو شروط اتفاقية العمل.

ولكن بالإضافة إلى المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن تطبيق العقوبات التأديبية المعبر عنها في خيارات العقوبة الأخرى على أساس القوانين الفيدرالية أو الإقليمية.

على سبيل المثال، قد ينطبق هذا على مجالات النشاط مثل التشكيلات العسكرية النظامية المختلفة - يتم تطبيق العقوبات وفقًا لميثاق المؤسسة العسكرية.

إذا سمح صاحب العمل بالفصل في الحالات التي لا تتعلق بالانتهاكات التأديبية (أو غيرها) المنصوص عليها في القانون، فهذا يعتبر بالفعل إجراءات غير قانونية.

سيتم اعتبار تصرفات صاحب العمل هذه بموجب المادة 286 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي بمثابة إساءة استخدام للسلطة الرسمية.

فيما يتعلق بمسألة قانون التقادم، هناك قاعدة، يتم تحديدها أيضًا على أساس المادة. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وينص على أنه يجب النظر في جميع حالات انتهاك العامل لواجباته أو شروط عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية في أسرع وقت ممكن.

مدة الإجراء التأديبي لا تزيد عن شهر واحد. يبدأ العد التنازلي من لحظة اكتشاف أفعال الموظف غير القانونية.

عند تحديد قانون التقادم، هناك بعض الخصائص المميزة:

1. ولا تؤخذ في الاعتبار فترة المرض.
2. يتم تجاهل البقاء في إجازة قانونية.
3. لا تؤخذ العطلات وعطلات نهاية الأسبوع في الاعتبار.

ولكن هناك بعض الاختلافات القانونية حول هذه المسألة. فهي قابلة للحل في المحكمة. لذلك، لتحديد الحد الأقصى لفترة التقادم بشكل فعال، من المعتاد أن تستغرق 6 أشهر.

هذه هي الفترة التي تخصصها المحاكم غالبًا لفرز جميع التفاصيل الدقيقة والفروق الدقيقة في القضية. هناك مواعيد نهائية أخرى لحالات خاصة.

اتضح أن أطول فترة تقادم يجب ألا تتجاوز:

• شهر واحد - لتنفيذ المجموعة نفسها موضع التنفيذ؛
• ستة أشهر - في ظل ظروف يصعب التحقيق فيها؛
• سنتان - للمخالفين والمسؤولين الماليين.

كما يوزع القانون العقوبات بحسب الجرائم المرتكبة. وهذا يعني أنه يتم تطبيق إجراء تأديبي واحد على مخالفة واحدة فقط.

أما إذا أحدثت المخالفات عواقب ذات طبيعة مختلفة فيجوز استخدامها أنواع مختلفةالعقوبات. ولكن يمكن تطبيق نفس العقوبة مرارا وتكرارا إذا استمرت الانتهاكات.

أنواع

في أجزاء 1-2 ملعقة كبيرة. 192، تتضمن قائمة تدابير المسؤولية المطبقة الأنواع التاليةالعقوبات:

ويمكن تقسيم التوبيخ إلى أنواع:

• عادي (لا توجد عقوبات مالية)؛
• صارم (باستخدام خصم الغرامات الإدارية من الرواتب).

أمثلة على تدابير المسؤولية الإضافية التي تحددها القوانين الفيدرالية والأفعال القانونية الأخرى:

• الحرمان من شغل المنصب لمدة شهر واحد؛
• عقوبة مالية
• عبء العمل الإضافي (خاصة لتصحيح العواقب)؛
• آخر.

وعادة ما يتم إيقافهم عن العمل لمدة شهر في الحالات التي يكون فيها من الضروري دراسة الحالة بالتفصيل. ولكن حتى عندما يثبت ذنب المشتبه فيه، لا يمكن حرمانه من أرباح الفترة المتأخرة.

ولا يزال صاحب العمل ملزما بدفع الحد الأدنى للأجور، حتى لو لم يعمل الجاني لمدة شهر. وذلك لأن مبادرة العزل من العمل لم تأت من العامل، بل من رؤسائه.

أسباب

تعتبر الجرائم التالية سببًا لفرض العقوبات التأديبية:

• تأخيرات لمرة واحدة؛
• عدم الامتثال لمعايير العمل المعمول بها في الإنتاج؛
• الغياب عن الإحاطات؛
• وتجاهل عمليات التفتيش الإلزامية وعمليات التفتيش في مكان العمل؛
• عدم الالتزام بالمواعيد النهائية؛
• رفض تنفيذ تعليمات وأوامر المشرف المباشر التي تؤثر بشكل فوري مسؤوليات العملموظف؛
• عدم تقديم المستندات اللازمة للتوظيف الرسمي.

ولكن هناك أيضًا انتهاكات جسيمة (موصوفة في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، النقاط 5-6):

• سوء السلوك المنتظم؛
• عدم وجود أسباب وجيهة؛
• التغيب عن العمل (أكثر من 4 ساعات من وقت العمل)؛
• الظهور في حالة سكر؛
• شرب الكحول (استخدام مواد مسكرة أخرى) في مكان العمل؛
• الكشف عن الأسرار التجارية (الأخرى)؛
• السرقة المتعمدة أو الإضرار بممتلكات الشركة وغيرها من الحالات.

ومن الضروري أيضًا أن نتحدث عن الظروف التي قد تصبح مخففة للموظف الذي كان مخطئًا.

عندما يختار صاحب العمل نوع العقوبة ومقدارها فإنه يأخذ في الاعتبار ما يلي:

• جودة أداء الموظف للواجبات في الماضي القريب (قبل شهر من اكتشاف المخالفة)؛
• وجود حالات القوة القاهرة (القوة القاهرة)؛
• الخصائص العامة للمرؤوس.
• مدى خطورة العواقب التي نشأت بعد ارتكاب الانتهاكات.

قواعد لإعداد وثيقة

نقترح النظر في عدة أمثلة للوثائق التي تظهر عند إصدار عقوبة تأديبية ضد الموظفين الذين ارتكبوا انتهاكات خطيرة أو معتدلة.

عينة مذكرة توضيحية:

عينة من الفعل الذي يتم إعداده في الحالات التي لا يوافق فيها الموظف على التهم:

كيفية التقديم

إجراءات رفع الجزاء التأديبي:

1. استدعاء الموظف لمدير أو رئيس قسم أو قسم.
2. الحصول على توضيحات من الموظف المخالف ومعرفة أسباب تصرفاته وغيرها.
3. يجب على الموظف كتابة مذكرة توضيحية.
4. إذا رفضت تقديم وثيقة توضيحية، فإن صاحب العمل يرسم عملاً من أعمال العصيان.
5. يتم وضع أمر بفرض العقوبة. الموعد النهائي - في موعد لا يتجاوز 3 أيام في ساعات العمل.
6. يجب على الموظف التوقيع على الأمر.
7. في حالة رفض التوقيع على الأمر، يتم أيضًا إعداد فعل الخلاف.

هنا يدخل أمر آخر حيز التنفيذ:

1. يُمنح الموظف 2-3 أيام أخرى للتفكير في الأمر.
2. ثم تم وضع فعل رفض توضيح ما حدث أو المخالفة.
3. يجب عليه التوقيع على الوثيقة.
4. إذا لم يتم توقيع الفعل من قبل الموظف، فسيتم فرض العقوبة عليه على أي حال.

وفقا للمادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في حالات رفض الموظف شرح أسباب سوء السلوك، لن يتم أخذ رأي الموظف في الاعتبار. ولذلك، فإن لصاحب العمل كل الحق في تحديد مدى العقوبة المالية أو أي نوع آخر من العقوبات.

كل موظف أو موظفة يخالف الانضباط في العمل يمكن أن يعاقب من قبل صاحب العمل. وقد يتم توبيخه أو تغريمه أو إيقافه عن منصبه لفترة قصيرة. ولكن يحق للمخالف أيضًا استئناف قرار صاحب العمل.

للقيام بذلك، يتم منح جميع هؤلاء الموظفين الوقت للاستئناف - 3 أشهر. لكنهم يلجأون أولا إلى GIT (مفتشية العمل الحكومية)، وإذا لم ينجح شيء، فعندئذ فقط إلى السلطات القضائية.