الأسباب القانونية لفصل الموظف دون موافقته. ليس بمحض إرادته: لماذا يمكن طرد الشخص عندما يمكن فصله من الوظيفة

عايدة إبراجيموفا، رئيسة قسم الموارد البشرية في مجموعة KSK

08 فبراير 2016

ويجب مراعاة هذه النقاط الثلاث قبل فصل الموظف عديم الضمير بموجب المادة. تعرف عليهم من خلال دراسة الحالة.

يوجد في جميع المنظمات تقريبًا موظفون لا يتعاملون بشكل جيد مع واجباتهم: غالبًا ما يتأخرون، ولا يلتزمون بالمواعيد النهائية لإنجاز المهام، وينتهكون القواعد المعمول بها. المديرين لا يعرفون كيفية التعامل مع هؤلاء الموظفين. عندما لا تنجح التعليقات اللفظية للرئيس، فمن الضروري تطبيق عقوبات تأديبية: التوبيخ، أو التوبيخ، أو الفصل كملاذ أخير.

في الفن. يحدد 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الأسباب التي قد تؤدي إلى إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل. نحن نتحدث عن فصل الموظف بسبب الانتهاك المتكرر لواجبات عمله (البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بعد ذلك، سننظر في الحالات التي يمكن فيها فصل الموظف بسبب الانتهاك المنهجي لواجبات العمل، وما هي الشروط المهمة التي يجب مراعاتها، وكيفية إضفاء الطابع الرسمي بكفاءة على فرض عقوبة تأديبية حتى تعترف المحكمة بالفصل باعتباره قانونيًا و لا يسمح بإعادة الموظف إلى منصبه.

سوء السلوك الذي يمكن فصلك بسببه بموجب هذه المادة

يكون الفصل بموجب هذه المادة ممكنًا إذا ارتكب الموظف أفعالًا محظورة بموجب عقد العمل، أو الوصف الوظيفي، أو القانون التنظيمي المحلي، أو أمر صاحب العمل، أو تشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على أحكام قانون العمل، أو على العكس من ذلك، إذا كان عدم قيام الموظف بالإجراءات المنصوص عليها في هذه المستندات.

تشير الفقرة 35 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" إلى مثل هذه الانتهاكات:

غياب الموظف عن العمل أو مكان العمل دون سبب وجيه؛
- رفض الموظف، دون سبب وجيه، أداء واجبات الوظيفة فيما يتعلق بتغيير معايير العمل وفقا للإجراء المعمول به، لأنه بموجب عقد العمل، فإن الموظف ملزم بأداء وظيفة العمل المحددة في العمل العقد، للامتثال للوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة؛
- الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من إجراء الفحص الطبي للعاملين في بعض المهن، وكذلك رفض خضوع الموظف لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز اختبارات حماية العمل واحتياطات السلامة وقواعد التشغيل، إذا كان ذلك إلزاميا شرط القبول في العمل .

تم تقديم هذه القائمة في قرار الجلسة العامة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي، وهي بالطبع ليست شاملة. وتشمل هذه المخالفات أي فشل أو أداء غير لائق من قبل الموظف لواجباته الوظيفية دون سبب وجيه. عند الفصل بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات العمل، يجب أن يكون لدى صاحب العمل موقف واضح ودليل لا يقبل الجدل على ذنب الموظف. يقع الالتزام بتقديم دليل على شرعية وصلاحية تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف، وكذلك دليل على الامتثال لإجراءات تطبيقها، على عاتق صاحب العمل (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة سمولينسك الإقليمية بتاريخ 24 فبراير 2015 في القضية رقم 33-631/2015).

الشروط اللازمة للفصل

قبل تطبيق عقوبة تأديبية في شكل الفصل بموجب البند 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، من الضروري التحقق من استيفاء الشروط التالية:

1. يجب تسجيل متطلبات الموظف في المستندات، ويجب أن يكون الموظف على دراية بها مقابل التوقيع

لا يمكن تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف إلا إذا كان الموظف، ضد التوقيع، على دراية بالوثائق التي تحدد المتطلبات والمحظورات. كجزء من أنشطة مجموعات KSK، نقدم خدمات استشارية، وغالبًا ما نتلقى شكاوى من العملاء بأن موظفيهم لا يقومون بواجباتهم الوظيفية. نلفت انتباه العملاء دائمًا إلى حقيقة أنه من الضروري جعل جميع وثائق الموظفين متوافقة مع تشريعات العمل. إذا لم يكن هناك وثيقة تحدد القواعد، فلا توجد طريقة لإثبات انتهاك هذه القواعد.

2. صدور عقوبة تأديبية على الموظف

لا يجوز رفع العقوبة التأديبية أو التوبيخ مبكراً وألا تنتهي مدة سريانها (سنة من تاريخ صدور الأمر بتطبيق العقوبة). يمكن إصدار العقوبة التأديبية على شكل توبيخ أو توبيخ. بالنسبة للفصل، هناك عقوبة تأديبية معلقة كافية للثانية، يمكنك بالفعل إطلاق النار. إذا تعرض الموظف لعدة عقوبات تأديبية، فإن ذلك سيعزز موقف صاحب العمل، كما يشير إلى أن الموظف قد حصل على فرصة للتحسن. وفي هذه الحالة يكون الفصل هو الحل الأخير، لأن العقوبات التأديبية السابقة لم يكن لها أي تأثير على الموظف.

3. خطورة المخالفة وظروف ارتكابها

وفقًا للفقرة 53 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي"، إذا في حالة نشوء نزاع، سيحتاج صاحب العمل إلى تقديم أدلة تشير إلى ما يلي:

– ارتكب الموظف مخالفة تأديبية.

- عند فرض عقوبة، تم تحديد مدى خطورة هذه الجريمة والظروف التي ارتكبت فيها (الجزء 5 من المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وكذلك السلوك السابق للموظف وموقفه من العمل. مأخوذ فى الإعتبار.

وهذا يعني أن الجريمة يجب أن تكون متناسبة مع العقوبة. لا يمكن تطبيق عقوبة تأديبية في شكل الفصل على الموظف الذي يتأخر لمدة 15 دقيقة إذا لم تكن هناك شكاوى سابقة حول عمل الموظف. كما يحظر تطبيق عقوبات تأديبية متعددة على الفعل نفسه. على سبيل المثال، لا يمكنك توبيخ موظف على تأخير واحد وفصله من العمل بسبب نفس الشيء. سيكون سلوك صاحب العمل غير قانوني إذا "تراكم" تأخر الموظف وقام في يوم من الأيام بتوبيخ الموظف وفصله.

4. المهل الزمنية لتطبيق الدعوى التأديبية

يمكن تطبيق العقوبة التأديبية خلال شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك وستة أشهر من تاريخ ارتكابها (بناءً على نتائج فحص الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - في موعد لا يتجاوز عامين من تاريخ ارتكابها). تاريخ ارتكاب المخالفة التأديبية). يوم اكتشاف الجريمة هو اليوم الذي علم فيه بارتكاب الجريمة.

يرجى ملاحظة أن الفترة الشهرية لتطبيق العقوبة التأديبية لا تشمل الوقت الذي يكون فيه الموظف مريضًا أو في إجازة أو الوقت اللازم للامتثال لإجراءات مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إجراءات فرض العقوبات التأديبية

يتطلب الفصل بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات الوظيفة التقيد الصارم بالإجراءات. دعونا نلقي نظرة على المستندات التي يجب إكمالها:

1. مذكرة بشأن عدم الوفاء بواجبات العمل

ويجب تسجيل سوء سلوك الموظف من قبل المشرف المباشر في مذكرة موجهة إلى المدير العام. تؤكد المذكرة حقيقة انتهاك الموظف لواجبات العمل وهي الأساس لتطبيق الإجراءات التأديبية.

2. التصرف في ارتكاب المخالفة التأديبية

يجب أن يتم تسجيل ارتكاب جريمة تأديبية من قبل الموظف في القانون. يتم إعداد القانون من قبل ثلاثة موظفين، بما في ذلك المشرف المباشر وأخصائي الموارد البشرية. يجب أن يكون الموظف على دراية بالقانون ضد التوقيع.

3. إشعار بتقديم تفسيرات مكتوبة

قبل تطبيق العقوبة التأديبية، يجب طلب تفسير من الموظف. من أجل التأكيد، في حالة وجود نزاع، على أنه قد تم طلب التوضيحات، يجب تحرير هذا الإشعار كتابيًا وتسليمه إلى الموظف مقابل التوقيع. في حالة رفض استلام الإشعار، يجب قراءته بصوت عالٍ للموظف ويجب إعداد قرار رفض استلام الإشعار.

إذا، بعد يومي عمل من تاريخ طلب التوضيح من الموظف، لم يقدمه أو رفض، يتم إعداد تقرير. إذا كان هناك تصرف ووثيقة تم طلب تفسير من الموظف واستلمها، فمن الممكن الفصل دون تفسير كتابي من الموظف.

4. مراعاة رأي الهيئة التمثيلية

فصل العمال الأعضاء في النقابة بموجب البند 5 من الفن. يتم تنفيذ المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع الأخذ في الاعتبار الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.

5. تسجيل إنهاء عقد العمل

عند إنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب البند 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ينبغي للمرء أن يسترشد بالقواعد العامة للفصل. ويجب تحضير المستندات التالية: أمر إنهاء عقد العمل، وسند التسوية، ودفتر سجل العمل، والبطاقة الشخصية للموظف.

دراسة الحالة

اتصل بنا أحد العملاء لإجراء تدقيق للموظفين. وكجزء من تقديم خدمات التدقيق، فإننا نقدم أيضًا المشورة للعملاء بشأن جميع المسائل المتعلقة بتطبيق تشريعات العمل. وكانت إحدى موظفات الشركة أماً عازبة واستغلت ذلك "بنشاط". وعند فحص الملف الشخصي للموظفة وجدنا عدداً كبيراً من المذكرات حول عدم قيامها بواجباتها الوظيفية. في السابق، حاول العميل تسريح الموظف، ولكن ردا على ذلك قدمت شكوى إلى مفتشية العمل وذهبت إلى المحكمة (على الرغم من عدم إنهاء عقد العمل). كان موقف صاحب العمل خاسرًا، لأنه من المستحيل بموجب القانون تسريح أم عازبة، ولم يتم إضفاء الطابع الرسمي على الإجراء نفسه بشكل صحيح.

لقد نصحنا العميلة بإصدار أمر بتعليق إجراءات فصل الموظفة، وكذلك إخطارها بأنه سيتم الاحتفاظ بمنصبها. على الرغم من ذلك، ظلت مسألة الفصل ذات صلة بالعميل؛ وبدأت الموظفة على نحو متزايد في انتهاك انضباط العمل، وردا على تعليقات صاحب العمل، استخدمت الحجة القائلة بأنها أم عازبة. شغلت المرأة منصب مديرة المبيعات، وتركت مكان عملها بشكل منهجي قبل الموعد المحدد، وذهبت في إجازة دون إذن ودون سابق إنذار.

أظهر تدقيق شؤون الموظفين أن شركة العميل تحتفظ بسجلات الموظفين التي بها انتهاكات خطيرة وأن العديد من المستندات المطلوبة مفقودة، ونتيجة لذلك كان من المستحيل رفع دعوى ضد الموظف.

لقد وضعنا خطة للعميل لاستعادة مستندات الموظفين وتعليمات السلوك فيما يتعلق بالموظف الذي يعاني من المشكلة:

قم بإعداد وصف وظيفي مفصل لمدير المبيعات، والذي يجب أن يصف جميع المسؤوليات ويشير إلى الجهة التي يقدم المدير تقاريره إليها؛
- أن يثبت في الوصف الوظيفي أن مدير المبيعات ملزم بتنفيذ تعليمات المشرف المباشر والمدير العام؛
- وضع خطط المبيعات الشهرية التي يجب أن يلتزم بها جميع مديري المبيعات.

فقط بعد موافقة الموظف والتعرف على جميع وثائق الموظفين المحددة، يمكن تطبيق العقوبات التأديبية. على سبيل المثال، في حالة الفشل في تنفيذ خطة المبيعات، وأوامر المدير، وانتهاك انضباط العمل - التوبيخ أو التوبيخ، وفي حالة الانتهاك المتكرر - فصل الموظف.

ونتيجة لذلك، تم فرض عقوبتين تأديبيتين على الموظفة عندما ارتكبت جريمة ثالثة، وتم اتباع إجراء الفصل بموجب البند 5 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. طلبت الموظفة أن تتاح لها الفرصة للاستقالة بمحض إرادتها، لأنها لا تريد مثل هذا الإدخال في دفتر عملها. التقى بها صاحب العمل في منتصف الطريق، وتم إنهاء عقد العمل.

يمنح القانون صاحب العمل الحق في إنهاء علاقة العمل مع الموظف من جانب واحد، ولكن هذا الحق محدود. هناك قائمة من الأسباب، أي. الحالات التي يحق فيها لصاحب العمل فصل الموظف (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

1) تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي؛

2) تقليل عدد أو عدد موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي؛

3) عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات؛

4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)؛

5) الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية؛

6) انتهاك جسيم واحد من قبل الموظف لواجبات العمل:

أ) التغيب، أي. الغياب عن مكان العمل بدون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة) ;

ب) يظهر الموظف في العمل (في مكان عمله أو على أراضي المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمل) في حالة من التسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام ;

ج) الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر؛

د) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) في مكان العمل لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار صادر عن قاض أو هيئة أو مسؤول مفوض للنظر في القضايا الجرائم الإدارية؛

ه) انتهاك الموظف لمتطلبات سلامة العمل التي حددتها لجنة سلامة العمل أو مفوض سلامة العمل، إذا كان هذا الانتهاك يترتب عليه عواقب وخيمة (حادث صناعي، عطل، كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب؛

7) ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان ثقة صاحب العمل به؛

8) ارتكب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛

9) اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه وكبير المحاسبين، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة؛

10) انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه لواجباتهم العمالية؛

11) يقدم الموظف مستندات مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل؛

12) المنصوص عليه في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة؛

13) في الأحوال الأخرى التي يضبطها القانون.

مهم!

قائمة الأسباب هذه شاملة ولا يمكن توسيعها. أولئك. لا يمكن لصاحب العمل أن ينص في اللوائح المحلية على أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل، ولا يمكن إدراجها في عقود العمل.

إذا كان عقد العمل ينص على أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل مقارنة بالقانون، فإن هذه الشروط ستكون باطلة. الاستثناء هو عقود العمل المبرمة مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية.

يفرض القانون حظرًا مباشرًا على فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل لأي سبب من الأسباب (باستثناء حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي) خلال فترة العجز المؤقت وأثناء الإجازة . وبما أن التشريع لا يشير إلى ما هي الإجازة المحددة التي نتحدث عنها، فيمكننا أن نستنتج أن الحظر ينطبق على الفترة التي يكون فيها الموظف في إجازة سنوية مدفوعة الأجر، وكذلك الإجازة التعليمية، وإجازة الأبوة، والإجازة غير مدفوعة الأجر، وما إلى ذلك.

أما بالنسبة للعجز المؤقت، فلا يمكن للموظف الاستفادة من هذا الضمان إلا إذا أبلغ صاحب العمل بإعاقته.

الفصل بسبب تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي؛ الفصل بسبب انخفاض عدد أو عدد موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي

سبب الإقالة:

تصفية الكيان القانوني هي إنهاؤه دون نقل الحقوق والالتزامات عن طريق الميراث إلى أشخاص آخرين. سيكون أساس الفصل في مثل هذه الحالة هو قرار تصفية الكيان القانوني من قبل المالكين (المؤسسين والمساهمين). وباعتماد مثل هذا القرار، تبدأ إجراءات التصفية ويكون لدى صاحب العمل أسباب لفصل الموظف.

أساس الفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين هو قرار صاحب العمل بتخفيض وحدة أو منصب موظفين. يرجى ملاحظة أن صاحب العمل حر في اتخاذ قرار بشأن هذه المسألة وله الحق في تعيين موظفيه وفقًا لتقديره الخاص. ولذلك، يحق لصاحب العمل تقليص الوظيفة التي يشغلها الموظف في أي وقت. الاستثناء هو الموقف الذي ينشأ عندما يكون هناك تغيير في مالك ممتلكات المنظمة، عندما يحدد القانون قيودًا مؤقتة عندما يكون لصاحب العمل الحق في تقليل عدد الموظفين أو الموظفين. عندما يتغير مالك ممتلكات المنظمة، لا يُسمح بتخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين إلا بعد تسجيل الدولة لنقل الملكية (المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

من المهم أيضًا أن تتذكر أن إعادة تسمية موضع أو تقليل موضع في وحدة هيكلية واحدة مع إدخال موضع مماثل في وحدة أخرى في نفس الوقت لا يعد تخفيضًا.

في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدة وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية الشركة المنظمة (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إجراءات الفصل:

يحدد القانون الإجراء الذي يجب على صاحب العمل اتباعه عند فصل الموظف للأسباب المذكورة.

أولاً، إذا كنا نتحدث عن الفصل بسبب انخفاض العدد أو الموظفين، فقبل اتخاذ قرار بفصل موظف معين، فإن صاحب العمل ملزم بالتأكد من أن الموظف ليس لديه حق تفضيلي في البقاء في العمل. وتراعى الشفعة في الحالات التي يصدر فيها قرار بإلغاء إحدى الوظائف المتطابقة، ويجب تحديد من يجب فصله من الموظفين الذين يشغلون هذه الوظائف. وفي الوقت نفسه، يُمنح الحق التفضيلي في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية ومؤهلات عمل أعلى. مع تساوي إنتاجية ومؤهلات العمل، تعطى الأفضلية في البقاء في العمل لأفراد الأسرة - إذا كان هناك معالان أو أكثر (أفراد الأسرة المعوقون الذين يدعمهم الموظف بشكل كامل أو يتلقون المساعدة منه، وهو المصدر الثابت والرئيسي لدخلهم رزق)؛ الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال مستقلون آخرون؛ الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا؛ المعوقون في الحرب الوطنية العظمى والمعوقون الذين يقاتلون دفاعًا عن الوطن؛ الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم تجاه صاحب العمل دون انقطاع عن العمل (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ثانيًا، عند اتخاذ قرار بفصل موظف معين، يكون صاحب العمل ملزمًا بتحذير الموظف من الفصل الوشيك فيما يتعلق بتصفية المنظمة، أو تقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة شخصيًا وضد التوقيع على الأقل قبل شهرين من الفصل (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ثالثًا، عند تنفيذ تدابير لتقليل عدد موظفي المنظمة أو عدد موظفيها، يكون صاحب العمل ملزمًا بأن يعرض على الموظف وظيفة أخرى متاحة (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف، أو وظيفة أقل شاغرة أو وظيفة ذات أجر أقل ) والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. صاحب العمل ملزم بتقديم الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل (المادتان 81 و 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا كان لديك سبب للاعتقاد بأنه لا يتم تقديم جميع الوظائف الشاغرة المتاحة لك، خاصة في الحالة التي يقوم فيها صاحب العمل في نفس الوقت بتعيين وظائف شاغرة لم يتم تقديمها لك لسبب أو لآخر، فيجب تسجيل هذه الحقيقة. الإعلانات من الصحف والتسجيلات الصوتية للمحادثات مع صاحب العمل مناسبة. يمكنك أيضًا أن تطلب من شخص تعرفه محاولة التقدم لوظيفة شاغرة لم يتم عرضها عليك، وتوثيق صفحة موقع الوظائف التي تم نشر إعلان الوظيفة الشاغرة عليها.

رابعا، إذا كان الموظف عضوا في نقابة عمالية، وكان الأمر يتعلق بالفصل بسبب انخفاض العدد أو عدد الموظفين، فإن صاحب العمل ملزم بطلب الرأي المسبب من المنظمة النقابية الأولية. يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ استلام الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية. خلال الفترة المحددة، لا يتم احتساب فترات العجز المؤقت عن عمل الموظف، وإقامته في إجازة وفترات غياب الموظف الأخرى عندما يحتفظ بمكان عمله (المنصب) (المادة 373 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

لذا فإن فصل الموظف للأسباب قيد النظر سيكون قانونيًا إذا:

• إذا قرر صاحب العمل تصفية المنظمة، أو تقليل عدد الموظفين أو عددهم؛
• مع الأخذ في الاعتبار الحق التفضيلي للموظف في البقاء في العمل؛
• إخطار الموظف بالفصل القادم شخصيًا أو مقابل التوقيع قبل شهرين على الأقل ؛
• رفض الموظف نقله إلى الوظائف الشاغرة المعروضة عليه، أو لا توجد وظائف شاغرة؛
• يقوم صاحب العمل بفصل الموظف الذي هو عضو في نقابة عمالية خلال شهر من تاريخ استلام الرأي المسبب للهيئة النقابية.

عند انتهاء عقد العمل بسبب تصفية المنظمة أو تخفيض عدد أو عدد موظفي المنظمة، يُدفع للموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​الدخل الشهري، كما يحتفظ أيضًا بمتوسط ​​الدخل الشهري للعاملين في المنظمة فترة العمل، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (مع مكافأة نهاية الخدمة الائتمانية).

في حالات استثنائية يحتفظ الموظف المفصول بمتوسط ​​الراتب الشهري للشهر الثالث من تاريخ الفصل بقرار من هيئة خدمة التوظيف، على أنه خلال أسبوعين بعد الفصل تقدم الموظف إلى هذه الهيئة ولم يكن موظفاً لدى (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في الممارسة العملية، هذا يعني أنه عند الفصل، يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف بمبلغ متوسط ​​\u200b\u200bالدخل. في غضون أسبوعين من تاريخ الفصل، يوصى بشدة بالتسجيل لدى سلطات العمل، والتي ستمنح الموظف الحق في المطالبة لاحقًا بالحصول على متوسط ​​\u200b\u200bالدخل للشهر الثالث. إذا لم يعد الموظف موظفاً بعد شهرين من تاريخ الفصل، فإن صاحب العمل ملزم بأن يدفع له الراتب المتوسط ​​الثاني. إذا تم تسجيل الموظف لدى سلطات العمل خلال الفترة المذكورة أعلاه ولم يكن يعمل، فوفقًا لقرار صادر عن سلطة العمل، بعد الشهر الثالث، سيكون صاحب العمل ملزمًا بدفع متوسط ​​الراتب الثالث للموظف.

يرجى العلم أن صاحب العمل، بموافقة كتابية من الموظف، يحق له إنهاء عقد العمل معه قبل انتهاء فترة الإخطار عن طريق دفع تعويض إضافي له بمقدار متوسط ​​دخل الموظف، محسوبًا بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء فترة الإخطار.

بالإضافة إلى المدفوعات المذكورة أعلاه، عند الفصل، يحق للموظف الحصول على الدفعة النهائية من صاحب العمل، أي. أجور ساعات العمل والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة.

مهم!

نظرًا لأن الفصل على هذه الأسباب يكون مصحوبًا بتوفير الضمانات والتعويضات للموظف، فغالبًا ما يهتم الموظفون بما إذا كان من الممكن إلزام صاحب العمل بفصلهم على وجه التحديد على هذا الأساس. ولسوء الحظ، من المستحيل إلزام صاحب العمل بذلك، لأن الفصل على هذا الأساس هو حق صاحب العمل وليس التزامه.

عدم اتساق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة.

سبب الإقالة:

أساس الفصل في هذه الحالة هو استنتاج لجنة التصديق بأن الموظف غير مناسب للمنصب الذي يشغله.

يتم تحديد إجراءات إصدار الشهادات من خلال تشريعات العمل أو اللوائح المحلية لصاحب العمل (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عند إجراء التصديق، والذي قد يكون بمثابة أساس لفصل الموظف الذي هو عضو في النقابة، يجب إدراج ممثل عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية المقابلة في لجنة التصديق (المادة 82 من قانون العمل). قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتطلب إجراء شهادة الموظفين أن يكون لدى صاحب العمل مجموعة كبيرة من اللوائح المحلية التي تنص على إجراءات إصدار الشهادات، ومتطلبات التأهيل للمناصب التي يتم تقييم الموظفين لها، ومدى توفر بروتوكولات تقييم الموظفين، وما إلى ذلك. وهذا هو السبب في أن الفصل على هذا الأساس نادر جدًا في الممارسة العملية، على الرغم من أن التهديدات بهذا الفصل شائعة جدًا.

إجراءات الفصل:

بعد أن يتلقى صاحب العمل استنتاج لجنة التصديق بأن الموظف غير مناسب للمنصب الذي يشغله، يكون صاحب العمل ملزمًا بأن يعرض على الموظف وظيفة أخرى متاحة (سواء وظيفة شاغرة أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف، ووظيفة أقل شاغرة أو وظيفة شاغرة) وظيفة منخفضة الأجر)، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. صاحب العمل ملزم بتقديم الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل (المادتان 81 و 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

فقط في حالة رفض الموظف الوظائف الشاغرة المعروضة أو غيابها، يحق لصاحب العمل فصل الموظف.

المدفوعات المستحقة للموظف عند الفصل:

عند الفصل على هذا الأساس، لا ينص القانون على حق الموظف في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة أو الحفاظ على متوسط ​​الدخل طوال فترة العمل. ولذلك، يحق للموظف المفصول الحصول على الدفعة النهائية من صاحب العمل، أي. أجور ساعات العمل والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة.

ارتكاب المخالفات التأديبية (المتكررة أو الجسيمة لمرة واحدة)

من بين الأسباب التي بموجبها يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف، هناك العديد من الأسباب التي يمكن تسميتها "تأديبية"، لأنها تمثل شكلاً من أشكال المسؤولية التأديبية عن المخالفات التأديبية التي يرتكبها الموظف. وتشمل هذه:

• الفصل بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه (البند 5، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• الفصل بسبب الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات العمل (البند 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• الفصل لارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من قبل صاحب العمل (البند 7، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• فصل الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية يرتكب جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل (البند 8، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• إقالة رئيس المنظمة (فرع أو مكتب تمثيلي) أو نوابه أو كبير المحاسبين لاتخاذ قرار لا أساس له ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة (البند 9 ، الجزء الأول، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

• إقالة رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ونوابه بسبب انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل (البند 10، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• فصل موظف تدريس بسبب الانتهاك الجسيم المتكرر لميثاق مؤسسة تعليمية خلال عام واحد (المادة 81؛ البند 1 من المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يحتوي الفصل للأسباب المحددة على عدد من الميزات، لأنه بالإضافة إلى الامتثال لإجراءات الفصل العامة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإنه يتطلب من صاحب العمل الامتثال لإجراءات فرض عقوبة تأديبية.

إذا كان الموظف عضوا في نقابة عمال، فإن صاحب العمل ملزم بطلب رأي مسبب من المنظمة النقابية الأساسية. يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ استلام الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية. خلال الفترة المحددة، لا يتم احتساب فترات العجز المؤقت عن عمل الموظف، وإقامته في إجازة وفترات غياب الموظف الأخرى عندما يحتفظ بمكان عمله (المنصب) (المادة 373 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

ما الذي تحتاج إلى معرفته حول فصل الموظف بسبب الفشل المتكرر في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه (البند 5، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؟

في هذه الحالة، نحن نتحدث عن التكرار، مما يعني أنه من الممكن إطلاق النار ليس لأول مرة، أي. لا يجوز فصل الموظف بسبب المخالفة التأديبية الأولى، أما بالنسبة للمخالفة الثانية واللاحقة فيمكن فصلها، بشرط أن يكون الموظف قد سبق أن تعرض لإجراءات تأديبية. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه وفقًا للفن. 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا لم يخضع الموظف لعقوبة تأديبية جديدة في غضون عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية، فيعتبر أنه ليس لديه أي عقوبة تأديبية. أولئك. وإذا مضى أكثر من عام على توقيع العقوبة التأديبية السابقة، فلا يمكن أخذها في الاعتبار عند البت في مسألة «التكرار».

ما هي انتهاكات واجبات العمل الجسيمة من وجهة نظر القانون (البند 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؟

• التغيب عن العمل، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل بأكمله (المناوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال فترة العمل. يوم عمل (وردية) ؛
• ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو على أراضي المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمل) في حالة من التسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام؛

• الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر؛
• ارتكاب سرقة في مكان العمل (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر أو اختلاس أو تدمير أو إتلاف متعمد، يتم تحديده بموجب حكم من المحكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار من قاض أو هيئة أو مسؤول مخول بالنظر في قضايا إدارية الجرائم؛
• انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل التي حددتها لجنة سلامة العمل أو مفوض سلامة العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة (حادث عمل، حادث، كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب.

ما هو التغيب عن المدرسة؟

إذا كان عقد العمل المبرم مع الموظف أو القانون التنظيمي المحلي لصاحب العمل (الأمر، الجدول الزمني، وما إلى ذلك) لا ينص على مكان عمل محدد لهذا الموظف، ففي حالة نشوء نزاع حول مسألة المكان الذي يلتزم فيه الموظف عند أداء واجبات عمله، ينبغي افتراض أن مكان العمل هو المكان الذي يجب أن يتواجد فيه الموظف أو المكان الذي يجب أن يأتي إليه فيما يتعلق بعمله والذي يقع بشكل مباشر أو غير مباشر تحت سيطرة صاحب العمل.

لا توجد قائمة واضحة بالأسباب الوجيهة في التشريع، لذا ضع في اعتبارك أن صاحب العمل، ومن ثم المحكمة، سيقرران ما إذا كان سبب معين لغيابك عن العمل صحيحًا. وفقًا للمحكمة العليا للاتحاد الروسي، يمكن تطبيق الفصل على هذا الأساس، في جملة أمور، للاستخدام غير المصرح به لأيام الإجازة، وكذلك لأخذ إجازة غير مصرح بها (الرئيسية والإضافية). من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن استخدام الموظف لأيام الراحة لا يعتبر تغيبًا عن العمل إذا رفض صاحب العمل تقديمها، في انتهاك للالتزام القانوني، ولم يعتمد الوقت الذي استخدم فيه الموظف هذه الأيام على تقدير صاحب العمل (على سبيل المثال، رفض منح الموظف المتبرع أيام راحة وفقًا للجزء 4 من المادة 186 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يوم راحة مباشرة بعد كل يوم من التبرع بالدم و). مكوناته).

مهم!

نظرًا لأنه غالبًا ما يكون من الصعب تحديد ما إذا كان الذهاب في إجازة واستخدام الإجازة يعتمد على تقدير صاحب العمل أم لا، فمن المستحسن بشدة عدم الذهاب في إجازة دون إذن، وكذلك بدون إذن، أي. بدون أمر من صاحب العمل، استخدم الإجازة.

عند الذهاب إلى المحكمة وترى المحكمة أن الفصل غير قانوني، يحق للموظف أن يطلب من المحكمة إعادته إلى منصبه أو تغيير صياغة أسباب الفصل إلى الفصل بناءً على طلبه (المادة 394 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ). بالإضافة إلى ذلك، في حالات هذه الفئة، من المستحسن مطالبة صاحب العمل بإصدار كتاب عمل مكرر، حيث لن يكون هناك سجل للفصل بسبب مخالفة تأديبية (البند 33 من قواعد الحفاظ على العمل وتخزينه) الكتب، وإنتاج نماذج كتاب العمل وتقديمها لأصحاب العمل، والتي تمت الموافقة عليها بقرار حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16 أبريل 2003 رقم 225).

شعر كل شخص تقريبًا مرة واحدة على الأقل في حياته بالقلق من احتمال فصله من وظيفته. يعيش بعض الناس في مثل هذا الخوف طوال الوقت، سواء أولئك الذين يرتكبون الانتهاكات بالفعل من وقت لآخر أو العاملين بضمير حي.

دعونا نكتشف لماذا يحق لصاحب العمل بالضبط طرد الموظف ولماذا لا.

الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين

بادئ ذي بدء، تجدر الإشارة إلى الفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين. يلجأون إليها عندما تعتقد إدارة المؤسسة أن الحفاظ على منصب معين أو عدد من المناصب ليس مربحًا اقتصاديًا.

بشكل عام، لا يوجد خطأ شخصي في مثل هذا الفصل للموظف، على الرغم من أن المديرين يستخدمونه أحيانًا للتخلص من الموظفين غير المرغوب فيهم.

يتم تنفيذ هذا النوع من الفصل بالكامل بمبادرة من صاحب العمل. صحيح أن هناك دائرة محدودة من الأشخاص الذين لا يمكن تطبيق هذا عليهم. وهؤلاء، على سبيل المثال، النساء الحوامل والعاملات القاصرات والأمهات العازبات. لا يمكن لمديري المؤسسات طرد هذه الفئات وبعض الفئات الأخرى من الأشخاص من وظائفهم بسبب تسريح العمال.

ولكن في الوقت نفسه، هناك دائرة أكبر بكثير من الأشخاص الذين لا يخضعون لحظر الفصل بسبب تخفيض الوظائف. بالنسبة لهؤلاء العمال، لتجنب الاستغناء عنهم، من المهم جدًا أن يثبتوا لإدارة الشركة أهمية منصبهم، بالإضافة إلى المنفعة الشخصية التي يجلبها هذا الموظف إلى المنظمة.

وهذا هو، حتى لا يتم طردك بسبب تسريح العمال، عليك أولا إرضاء إدارة المؤسسة وإثبات أهميتك.

وبالنسبة لإدارة الشركة، فإن الشيء الرئيسي الذي يجب أن تتذكره هو أنه ليس شخصًا محددًا هو الذي يجب تسريحه، بل المنصب. أي أنه بعد فصل الموظف بسبب تسريح العمال، لا يمكن تعيين أي شخص مكانه، ويجب إزالة هذا المنصب من جدول التوظيف.

وبخلاف ذلك، قد تعلن المحكمة أن هذا الفصل غير قانوني، وسيتم إعادة الموظف إلى مكان عمله السابق.

الفصل بسبب إنهاء أنشطة المؤسسة

إذا كان الموظف في الفقرة السابقة يمكن أن يؤثر بطريقة أو بأخرى على احتمالية فصله، فلا يوجد عمليا أي وسيلة لموظف عادي لمنع فقدان وظيفته بسبب تصفية المؤسسة.

حتى لو بذل كل جهد للعمل من أجل مصلحة الشركة وازدهارها، فإن جهوده يمكن أن تؤتي ثمارها الحقيقية وتمنع انهيار المؤسسة فقط إذا بذل موظفون آخرون في المنظمة جهودًا مماثلة.

الفصل بسبب انتهاك لوائح العمل

يعد الفصل بسبب انتهاك انضباط العمل طريقة شائعة إلى حد ما للفصل من الوظيفة، والتي غالبًا ما تستخدم فيما يتعلق بالموظفين المهملين. لذلك، بموجب هذا البند، يمكن طردك من العمل بسبب:

• التأخير المنتظم في العمل؛
• التغيب.
• الظهور في مقر الشركة وهو في حالة سكر؛
• سرقة ممتلكات الشركة أو اختلاس الموارد المالية؛
• الأضرار التي لحقت بالأشياء الثمينة.
• الكشف عن الأسرار التجارية لأطراف ثالثة.

الشرط الأساسي لهذا النوع من الفصل هو التسجيل الدقيق لجميع الانتهاكات وفقًا للإجراءات التي ينص عليها القانون. وتجدر الإشارة إلى أنه يجب على الموظف الإلمام بكل بلاغ مخالفة بشكل شخصي. وينبغي أن يُطلب منه أيضًا تقديم تفسير كتابي لما حدث.

يحق للموظف اختيار تقديم تفسير أو رفض تقديمه. صحيح أن هذا الأخير سيعتبر بمثابة اعتراف بالذنب. في حالة رفض تقديم التوضيحات، يجب على إدارة الشركة وضع قانون مناسب مع توقيعات الشهود.

إذا ارتكب صاحب العمل خطأً في مكان ما أثناء إجراءات الفصل، ففي المستقبل يمكن بسهولة إعادة الموظف المفصول، حتى لو كانت هناك انتهاكات حقيقية، إلى منصبه من خلال المحكمة.

-الفصل لعدم كفاية المنصب الذي يشغله

لكن الفصل بموجب هذه المادة نادر نسبيا، لأنه من الصعب للغاية وإشكالية إثبات أن شخصا معينا غير مناسب لمنصبه. وهذا يتطلب إنشاء لجنة إصدار الشهادات، التي يجب أن تحدد ما إذا كانت قدرات الشخص ومعرفته تلبي المسؤوليات الموكلة إليه.

ولكن حتى لو أدركت اللجنة أن الشخص غير مناسب لهذا المنصب، فإن صاحب العمل ملزم بأن يقدم له نوعًا آخر من الوظائف يتوافق مع مهاراته المهنية.

وفقط إذا رفض الموظف هذا العرض، فيمكن فصله من العمل كشخص غير مناسب لمنصبه. ومع ذلك، لا يزال بإمكان العمال المفصولين الطعن في قرار لجنة إصدار الشهادات في المحكمة، وبفضل قرارها، يمكن إعادتهم إلى مكان العمل.

نظرًا لتعقيد الإجراء وعدم وجود نتيجة مضمونة، يحاول أصحاب العمل فصل الموظفين بموجب مواد أخرى من قانون العمل، ويتم اللجوء إلى الفصل بسبب عدم الكفاءة في المنصب أخيرًا، عندما تفشل جميع الخيارات الأخرى.

السلوك غير الأخلاقي

وفقا لقانون العمل الحالي، يمكن أيضا طرد الأشخاص بسبب السلوك غير الأخلاقي. صحيح أن هذا البند لا يمكن أن يمتد إلا إلى موظفي المؤسسات التعليمية المختلفة (المدارس والمدارس الداخلية وما إلى ذلك) وهو في الواقع غير قابل للتطبيق على معظم المهن الموجودة.

كما هو الحال في حالة الفصل بسبب انتهاك انضباط العمل، يجب تسجيل جوهر الفعل غير الأخلاقي في الفعل المناسب.

رفض الموظف القيام بواجباته

إذا رفضت الوفاء بالواجبات الموكلة إليك من خلال التوصيف الوظيفي، فإن لرئيس المؤسسة كل الحق في إقالتك من العمل. بالإضافة إلى ذلك، وفقًا للقانون، يحق لصاحب العمل تغيير ظروف العمل، ولا سيما جدول العمل، وقائمة الواجبات التي يتعين القيام بها، ومبلغ الدفع، وما إلى ذلك.

صحيح أنه ملزم بإخطار الموظف بهذا قبل شهرين من بدء تطبيق التغييرات. إذا رفض الموظف الامتثال لهذه المتطلبات، فقد يتم فصله. تتضمن هذه النقطة أيضًا رفض الانتقال إلى منطقة أخرى إذا انتقلت المنظمة التي تعمل بها إلى هناك.

الفصل عندما يتغير مالك المنظمة

إذا تغير مالك الشركة، فيحق له إقالة إدارة الشركة: المدير، نوابه، كبير المحاسبين. ولا ينطبق هذا الحق لصاحب الشركة على الموظفين العاديين أو الإدارة الوسطى والدنيا.

بالإضافة إلى ذلك، يلتزم المالك الجديد بعرض وظائف أخرى على الإدارة السابقة للشركة، وفي حالة رفضهم البدء في إجراءات الفصل.

من الذي لا ينبغي أن يُطرد تحت أي ظرف من الظروف؟

ينص تشريع العمل على قائمة الأشخاص الذين لا يمكن فصلهم من العمل تحت أي ظرف من الظروف. ومن بين هؤلاء الأفراد النساء اللاتي ينتظرن طفلاً، والموظفين الصغار في الشركة، وقادة النقابات العمالية. لا يمكن فصل هؤلاء العمال إلا في حالة تصفية الشركة بالكامل.

ولكن هذا لا يعني أنهم يستطيعون تحمل السلوك الذي لا يتوافق مع جدول العمل في المؤسسة، أو أداء واجباتهم المباشرة بشكل غير صحيح، لأن مديري المؤسسة، بالإضافة إلى الفصل، لديهم أدوات يمكن أن تؤثر على موظف مهمل. على سبيل المثال، التوبيخ أو الحرمان من المكافأة.

حتى عودتهم إلى العمل، لا يمكن فصل الأشخاص الذين هم في إجازة (إجازة تعريفية، على نفقتهم الخاصة، إجازة أمومة، رعاية الأطفال، وما إلى ذلك) أو في إجازة مرضية بسبب العجز المؤقت. ولا يمكن فصلهم إلا في اليوم الذي يبدأون فيه مهامهم.

بالإضافة إلى ذلك، هناك دائرة من الأشخاص الذين لا يمكن فصلهم بسبب تسريح العمال، ولكن يمكن فصلهم بمبادرة من الإدارة وفقا لمقال آخر. على سبيل المثال، لانتهاك لوائح العمل. وتشمل هذه الأمهات العازبات والنساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن ثلاث سنوات. وإذا لم يكن للطفل أم، فإن نفس القاعدة تنطبق على أي شخص يعتني به رسميًا.

خاتمة. كما ترون، يمكن طرد الموظف من العمل لأسباب مختلفة جدًا. في بعض الأحيان تعتمد هذه الأسباب إلى حد كبير عليه (في حالة انتهاك انضباط العمل)، وفي حالات أخرى تكون مستقلة تماما (في حالة تصفية المؤسسة).

ولكن على أي حال، فإن الموظف المؤهل والمسؤول لديه فرصة أفضل للبقاء في وظيفته من الموظف الذي يتعامل مع الأمر بلا مبالاة أو ينتهك النظام المعمول به في المؤسسة. الأشخاص الذين يهملون في واجباتهم هم في المرتبة الأولى على قائمة الفصل من العمل في أي منظمة.

نادرًا ما يوظف أصحاب العمل في روسيا موظفين وفقًا للقانون، ويطردونهم وفقًا للقواعد - حتى في كثير من الأحيان. يتمتع الموظف خارج الدولة بحقوق قانونية أقل ولا يمكنه حماية نفسه في حالة تأخر الأجور أو الدفع غير الكامل عند إنهاء الخدمة. لكن لا يجوز فصل الأخصائي المسجل رسميًا في الشركة دون رغبته إلا بسبب المخالفات الجسيمة للانضباط أو أثناء تصفية الشركة.

العزل: أساس قانوني

لا توجد وثائق تشريعية تمنح الحق في فصل الموظف دون سبب وجيه في روسيا. يفضل المديرون التفاوض شفهيًا مع الموظفين وإنهاء علاقة العمل:

• باتفاق الطرفين؛
• بناء على طلب الشخص المفصول.

يتم تنظيم إجراءات الفصل الطوعي بموجب المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 1). وماذا عن أولئك الذين لا يريدون الرحيل؟

قانون العمل في الاتحاد الروسي هو الوثيقة الرئيسية التي تنظم العلاقة بين صاحب العمل والموظف

يمكن إعفاء المرؤوس الذي يفشل في أداء واجباته أو ينتهك لوائح العمل من منصبه بشكل قانوني بموجب المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن عندما يرفع الموظف المسيء دعوى قضائية، سيتعين عليك تبرير الفصل. وقد أوضح هذه الحاجة قرار المحكمة العليا رقم 2 لسنة 2004 (الفقرة 23) الذي يسترشد به القضاة في حل منازعات ومنازعات العمل.

أسباب وإجراءات الفصل

يمكن طرد الموظف غير المستعد لترك منصبه طواعية أثناء تصفية الشركة وتخفيض عدد الموظفين، فضلاً عن معاقبة عدم الكفاءة والانتهاكات المنهجية لأخلاقيات الشركة. في هذه الحالة، يجب تحديد سبب الفصل في قانون العمل في الاتحاد الروسي، ويجب اتباع الإجراء الرسمي بأدق التفاصيل.

عدم تطابق الموقف

في حالة عدم الامتثال، يمكنك فصل الموظفين الذين تخضع أنشطتهم لشهادة إلزامية. يتم تحديد متطلبات المعتمدين من خلال القوانين التشريعية للاتحاد الروسي والوثائق الداخلية للشركة. يحق لك إلغاء عقد العمل مع الموظف بموجب بند "عدم التقيد بالواجبات الرسمية". ولكن من أجل إثبات عدم وجود مؤهلات للعمل الذي يؤديه، من الضروري جمع لجنة خبراء وإصدار الشهادات (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الجزء 1، البند 3).

تتم شهادة الموظف على ثلاث مراحل ولا يمكن تنظيمها أكثر من مرة كل ثلاثة أشهر لموظف واحد

يتم توفير خدمات عمولة الخبراء من قبل مراكز التصديق المرخصة. متوسط ​​تكلفة الشهادة هو 5 آلاف روبل للشخص الواحد.

بناءً على نتائج الشهادة، أنت ملزم بتقديم المرشح للفصل من المناصب الأدنى الشاغرة التي تتوافق مع مهاراته وحالته الصحية. إذا لم يكن هناك مثل هؤلاء الأشخاص في الشركة، أو لم يوافق الموظف على أخذهم، فيمكن فصله في الشهرين المقبلين بعد الشهادة. يعتبر الإيقاف عن العمل بسبب عدم الكفاءة الرسمية أمرًا غير قانوني دون مشاركة لجنة(رسائل روسترود: رقم PG/1180–6-1 بتاريخ 6 مارس 2013 ورقم 1028-s بتاريخ 30 أبريل 2008).

كيفية طرد الموظف من خلال الشهادة:

1. تنظيم الشهادات والحصول على استنتاج لجنة الخبراء بشأن المؤهلات.
2. عرض المناصب المفتوحة على الموظف ورفضها كتابيًا.
3. قم بإضفاء الطابع الرسمي على فصلك بأمر.

مع إدخال "عدم الامتثال للعمل"، عادة ما يتم طرد الموظفين الواعين الذين يسعون جاهدين لأداء واجباتهم، ولكن لا يمكنهم التأقلم بسبب نقص الخبرة والمهارات.

عدم القيام بواجبات العمل

يمكن فصل الموظف الذي يتهرب بشكل منهجي من واجباته من الموظف إذا كان قد تلقى سابقًا توبيخًا أو توبيخًا (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الجزء 1، البند 5). وفي الوقت نفسه تم وضع أمر بتطبيق العقوبة التي وقع عليها الموظف.

مثال على تنسيق التقرير. قد تكون الوثيقة بمثابة الأساس لوضع أمر باتخاذ إجراء تأديبي

تم تفسير مفهوم "التهرب المنهجي" في قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا رقم 2 (2004) - وهو موظف عليه عقوبتان أو أكثر بسبب التهرب من العمل.

ويمكن التكليف بالتوبيخ أو التوبيخ خلال ستة أشهر من تاريخ المخالفة وخلال 30 يوما من تاريخ اكتشافها. ولا تشمل فترة الـ 30 يومًا الأيام التي كان فيها الموظف في إجازة أو إجازة مرضية، وكذلك الوقت الذي قضاه مع مراعاة رأي النقابة في المخالفة.

بالنسبة للجريمة التي تم تحديدها نتيجة لمراجعة أو مراجعة أو تفتيش الأنشطة المالية والاقتصادية، يمكن معاقبة مرتكبها في غضون عامين من تاريخ اكتشافها.

العقوبة صالحة لمدة سنة واحدة، ولكن يمكن إلغاؤها في وقت سابق: بناء على طلب الموظف الذي ارتكب الجريمة أو التماس مديره، وكذلك بقرار من صاحب العمل.

كيفية الطرد بسبب التهرب المنهجي من الواجبات:

1. تسجيل المخالفة الأولى ومطالبة الموظف بكتابة مذكرة توضيحية وفرض عقوبة رسمية (تحميل نموذج الطلب). فإذا عطل العمل مرة أخرى أعيد تطبيق العقوبة عليه.
2. مع مراعاة المواعيد النهائية للتكرار، اكتب أمر الفصل بموجب المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
3. تعريف الموظف بالأمر والحساب.

مخالفة جسيمة لمرة واحدة

إن انتهاكًا خطيرًا واحدًا للواجبات يكفي لطرد موظف غير مرغوب فيه. يتم تحديد قائمة الانتهاكات بموجب البند 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ولا يمكن توسيعها. وتشمل هذه:

• التغيب هو الابتعاد عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال نوبة العمل. ما إذا كان سبب الغياب صحيحًا يقرره صاحب العمل، وفي حالة التقاضي، من قبل القاضي.
• الذهاب للعمل تحت تأثير الكحول أو المؤثرات العقلية أو المخدرات. يشير العمل إلى المنظمة أو المنشأة التي يخدمها حيث يعمل الموظف. يتم تأكيد التسمم من خلال تقرير طبي وشهادة شهود ولقطات الكاميرا.
• إفشاء الأسرار - الدولة والرسمية والتجارية. يمكن فقط طرد الأشخاص الذين أبرمت معهم اتفاقية عدم الإفصاح مسبقًا بموجب هذا البند.
• المعاملات غير القانونية مع ممتلكات الآخرين - السرقة والتلف والاختلاس والتدمير. ممتلكات شخص آخر - مملوكة لشركة الجاني أو صاحب العمل أو زملاءه. بالنسبة للسرقة، لا يمكن حرمان الشخص من منصبه إلا بقرار من المحكمة أو بقرار من المفوض الذي يتعامل مع الجرائم الإدارية.
• عدم الامتثال لمعايير سلامة العمل. نادرا ما يسبب الفصل. الاستثناء هو إذا اكتشفته لجنة حماية العمل وأدى إلى عواقب وخيمة (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في حالة الفصل بسبب الانتهاك الجسيم، يتم إدخال الإدخال المقابل في كتاب العمل. يتم تحديد نوع الانتهاك من خلال أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي

كيفية إطلاق النار بسبب انتهاك الانضباط لمرة واحدة:

1. بعد اكتشاف الجريمة المنصوص عليها في الفقرة 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، قم بإعداد تقرير انتهاك أو تقرير من المدير (قم بتنزيل نموذج تقرير).
2. اطلب من الموظف المذنب أن يكتب مذكرة توضيحية. إصدار التوبيخ أو العقوبة مع مراعاة المواعيد المقررة قانوناً.
3. قم بإعداد أمر بالفصل.

فقدان الثقة

بالنسبة للجريمة التي تؤدي إلى فقدان الثقة، يمكنك فصل الموظفين الذين يعملون مع الأشياء الثمينة النقدية والسلعية: الصرافين، أمناء المتاجر، وكلاء الشحن، البائعين (البند 45 من قرار المحكمة العليا رقم 2). لا يمكن عزل كبير المحاسبين في الشركة من منصبه بسبب فقدان الثقة (تعريف القوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 78-B06–39 لعام 2006).

بالنسبة للسرقة، تُفرض المسؤولية التأديبية في شكل الفصل بالتزامن مع المسؤولية الإدارية أو الجنائية، اعتمادًا على خطورة الجريمة

التصرفات التي تؤدي إلى فقدان الثقة:

• استخدام الموظف لممتلكات الشركة لأغراضه الخاصة؛
• شطب السلع عالية الجودة الموجودة؛
• الاحتيال والسرقة والتدمير المتعمد للممتلكات؛
• انتهاك قواعد تخزين وشحن البضائع؛
• عدم الامتثال للمحاسبة النقدية.
• قبول المدفوعات مقابل الخدمات والسلع دون وثائق؛
• تضخم الأسعار أثناء المبيعات.
• رجحان البضائع؛
• انتهاك قواعد بيع التبغ والكحول؛
• عدم الالتزام بشروط تخزين مفاتيح الخزائن والمستودعات؛
• الإجراءات الأخرى التي تؤدي إلى خسارة أو تلف الممتلكات الموكلة.

بعد ملاحظة أساس فقدان الثقة، يجب على صاحب العمل إصدار عقوبة وإرفاق المستندات التي تثبت ذنب الموظف (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). فقط بعد هذا يمكن طرده.

الفشل في الاختبار

عند تعيين مرشح لوظيفة ما، أشر في العقد إلى تاريخ التوظيف وفترة الاختبار - حتى 3 أشهر، وللمديرين وكبار المحاسبين والنواب - حتى 6 أشهر (قم بتنزيل نموذج العقد).

فن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحظر الفصل بناءً على نتائج الاختبار:

• الأشخاص الذين تم اختيارهم لشغل المنصب؛
• النساء الحوامل.
• الأمهات اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف؛
• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا؛
• الموظفون الحاصلون على شهادات الدولة للتعليم الثانوي أو العالي المتخصص ويعملون في تخصصهم (خلال عام من تاريخ الحصول على الدبلوم)؛
• الأشخاص المعينون في منصب ما عن طريق النقل من صاحب عمل آخر؛
• الموظفون الذين أبرمت عقود عملهم لمدة شهرين أو أقل.

يمنح الحمل الموظف الحق في الحصول على المزايا - بما في ذلك عدم وجود فترة اختبار للتوظيف

كيفية طرد الموظف الذي لا يستطيع التعامل مع مهامه:

1. اجمع المستندات التي تؤكد الفشل في اجتياز الاختبار: التقارير، التقارير من المدير/المرشد والمذكرات.
2. إصدار إنذار كتابي. أشر في المستند إلى أنه بناءً على نتائج الاختبار، لا يمكن للموظف مواصلة العمل لديك.
3. قبل ثلاثة أيام من الفصل المخطط له، تعرف على الموضوع بالتحذير. يجب عليه التوقيع على الوثيقة.
4. أكمل فصلك وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 140 والمادة 84.1).

بالنسبة للموظفين الذين وقعوا اتفاقية مع صاحب العمل لمدة 2-6 أشهر، لا يمكن أن تكون فترة الاختبار أكثر من أسبوعين (قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 70).

تصفية الشركة وتقليص حجمها

من النادر أن يقرر صاحب العمل تصفية منظمة ما فقط لطرد موظف مهمل. ولكن إذا تم التخطيط للتصفية، فأنت بحاجة إلى إخطار جميع موظفي الشركة كتابيًا وموقعًا قبل شهرين من بدء الإجراء. يحق للموظفين المفصولين خلال فترة التصفية:

• مكافأة نهاية الخدمة - متوسط ​​الدخل الشهري؛
• التعويض عن الإجازة غير المستخدمة.

يحق للموظفين الحصول على متوسط ​​الراتب المحدد للمناصب التي شغلوها في الشركة لمدة شهرين آخرين بعد الفصل.

يتم الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين كأولوية. إذا كان شخصان يعملان في نفس المنصب، تتم إزالة الموظف الأقل إنتاجية أولاً. عندما تكون إنتاجية العمل متساوية، تؤخذ في الاعتبار الحالة الاجتماعية وعدد الأطفال والمؤهلات والوضع المالي للعمال (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم التعبير عن إنتاجية العمل من خلال إنتاج عامل واحد وكثافة العمل لوحدة الإنتاج

لتسريح العمال لتقليل عدد الموظفين، يجب عليك تنفيذ إجراء تقليص صالح. يتم تحديد الصلاحية في الظروف المتنازع عليها من قبل المحكمة على أساس أمر التخفيض وجدول التوظيف في الشركة.

كيفية طرد الموظف من خلال تسريح العمال:

1. قبل شهرين على الأقل من عمليات التسريح المخطط لها (وفي حالة التسريحات المتعددة، قبل 3 أشهر) قم بإعداد أمر التسريح من العمل.
2. الموافقة على جدول التوظيف المحدث وتحديد موعد لدخوله حيز التنفيذ.
3. تحديد إجراءات التخفيض، مع التركيز على وثائق التأهيل والإنتاجية والحالة الاجتماعية للعمال (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لأعضاء النقابات العمالية - المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
4. قم بتعريف الموظفين بترتيب وإجراءات تسريح العمال - قم بإعطاء المستندات للجميع للتوقيع عليها.
5. قم بإخطار خدمة التوظيف بالفصل القادم قبل شهرين، وفي حالة التسريح المتعدد - قبل 3 أشهر (القانون رقم 1032-1 لعام 1991).
6. قم بإخطار النقابة بشأن التخفيض (المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الجزء 1) خلال نفس الفترة.
7. كتابيًا، قم بتقديم مناصب مماثلة أو أدنى من تلك التي يتم تسريحها. بعد تلقي الرفض، قم بإضفاء الطابع الرسمي على فصلك عندما يدخل الجدول المحدث حيز التنفيذ.

أثناء بقاء الموظفين ضمن طاقم العمل، يجب عليك أن تقدم لهم أي فرص عمل جديدة داخل الشركة تتناسب مع مهاراتهم وصحتهم.

التغييرات في ظروف العمل

من خلال تغيير شروط العقد، يمكنك إجبار الموظف على إنهائه. ولكن يجب إخطار الموظف بالتغييرات القادمة قبل وقت طويل من إجراء التغييرات.

كيفية طرد الموظف عن طريق إعادة كتابة العقد:

1. قم بإخطار الموظف بالتغييرات المخطط لها قبل شهرين واحصل على الموافقة أو رفض العمل كتابيًا.
2. في حالة الرفض، قم بعرض منصب شاغر بمستوى مماثل أو مستوى أقل. الحصول على رفض كتابي.
3. إنهاء عقد العمل بموجب الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 1، البند 7) وإصدار كتاب عمل.

لتجنب عرض الوظائف الشاغرة، يمكنك تغيير جدول التوظيف في المنظمة مسبقًا عن طريق إزالة الوظائف الشاغرة.

كيفية إزالة المدير

يمكنك إقالة رئيس الشركة أو فرعها أو وحدتها الهيكلية لجميع الأسباب المذكورة أعلاه، وكذلك:

• لانتهاك خطير للواجبات (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الجزء 1، البند 10) - لا ينطبق على كبار المحاسبين ورؤساء الإدارات، وكذلك نوابهم؛
• الحالات المنصوص عليها في عقد العمل مع المدير (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الجزء 1، البند 13)؛
• اتخاذ قرار بشأن الإنهاء المبكر لعقد العمل مع المدير (المادة 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، البند 2) - يتم اتخاذ القرار من قبل الهيئة المعتمدة أو مالك ملكية الكيان القانوني.

يتم الفصل وفقًا للإجراءات العامة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يجوز إقالة المدير أثناء فترة إجازته وعجزه المؤقت عن العمل.

الذي لا يمكن طرده دون موافقة

• النساء الحوامل اللاتي تم تأكيد حالتهن بوثيقة طبية؛
• الأمهات اللاتي يقمن بتربية أطفالهن دون سن 3 سنوات؛
• الأمهات اللاتي يربين أطفالهن دون سن 14 عامًا بمفردهن؛
• المعيل الوحيد للأطفال دون سن 3 سنوات أو الأطفال المعوقين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا؛
• المعيل الوحيد في الأسر التي لديها أكثر من ثلاثة أطفال؛
• الموظفون في إجازة مرضية (حتى الخروج) ؛
• الموظفون الذين كانوا ضمن موظفي المنظمة لمدة أقل من عام (لا يمكن فصلهم بسبب عدم كفاية الوظيفة).

وصول سن التقاعد ليس سببا للفصل، لكنه لا يعطي الأولوية أيضا. إجراءات إخراج المتقاعدين من العمل هي نفسها المتبعة مع المواطنين العاديين

صاحب العمل ملزم بإلغاء فترة الاختبار للموظفات الحوامل الموظفات رسميًا (المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا يجوز فصل العاملين في الفئات المذكورة أعلاه إلا في حالات خاصة. تعتبر هذه (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الجزء 1، البند 1 و5 و6 و7 و8 و10 و11):

• تصفية المؤسسة
• التهرب المنهجي من واجبات العمل؛
• الانتهاك الجسيم للواجبات لمرة واحدة (بما في ذلك من قبل رئيس المنظمة أو نائبه) ؛
• الإجراءات التي أدت إلى فقدان ثقة صاحب العمل؛
• السلوك غير الأخلاقي للموظف الذي يؤدي واجبات تعليمية؛
• تقديم وثائق مزورة عند التقدم للحصول على وظيفة.

الجدول: تعويض الموظف عن الفصل دون موافقة

نوع الدفع/التعويض	عندما تقدم	ملحوظة
حساب الوقت الفعلي للعمل		-
تعويض الإجازة (غير مستخدم)	وفي جميع الأحوال يكون الضرر الناتج أقل	بالنسبة لأولئك الذين وقعوا عقدًا لمدة شهرين أو أقل، وكذلك للعاملين المعينين لموسم واحد، يتم احتساب الدفع وفقًا للمخطط التالي: يومين إجازة عن كل شهر عمل
مكافأة نهاية الخدمة - متوسط ​​الدخل لمدة أسبوعين (المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)	الموظفون الموسميون: - عند تصفية المنظمة؛ - خلال تخفيض الموظفين	تعويض: - لا تُدفع للموظفين الذين أبرموا عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين، ما لم تنص القوانين الفيدرالية أو عقد العمل على خلاف ذلك (المادة 292 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛ - لا يُدفع عند الفصل بسبب الأفعال المذنبة وإذا تم انتهاك قواعد إبرام عقد العمل بسبب خطأ الموظف ؛ - لا تدفع للعاملين بدوام جزئي
مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري (المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)	للموظفين الدائمين: - عند التصفية؛ - عند تخفيض الموظفين	على غرار النقطة السابقة

كيف وأين يمكن للموظف الطعن في الفصل

يمكن للموظف الطعن في شرعية الفصل في المحكمة. تظهر الممارسة أن المحاكم تدعم المفصولين إذا لم يروا أسبابًا للاستقالة أو وجدوا أخطاء في إجراءات الفصل.

يفضل العمال الطعن في حالات الفصل غير القانوني في المحكمة، لكن البعض يلجأون إلى مفتشية العمل

الأخطاء الشائعة التي يرتكبها أصحاب العمل:

• الفصل بدون سبب؛
• الفصل لأسباب وهمية؛
• الفصل بسبب سوء السلوك والانتهاكات الجسيمة للانضباط دون عقوبات موثقة؛
• الفصل بدون أجر؛
• الفصل لعدم الامتثال دون شهادة أو فحص طبي.

بدلا من الذهاب إلى المحكمة، يمكن للفصل أن يذهب إلى مفتشية العمل ويطلب التحقق من ظروف العمل في الشركة.

المستندات المطلوبة للموظف لحماية مصالحه أمام المحكمة:

• عقد؛
• كتاب العمل مع سجلات الدخول إلى المنصب والفصل؛
• شهادة الراتب
• الخصائص والتوصيات.
• أي وثائق تؤكد التوظيف والمؤهلات.

إذا لم يكن الموظف مسجلاً رسمياً لدى المنظمة، فيمكنه إرسال المطالبة إلى صاحب العمل عن طريق البريد، وإعطاء نسخة منها وإيصال الشحن إلى القاضي. إذا كانت هذه المستندات متوفرة، فستقبل المحكمة الدعوى وتنظر فيها.

يتم تقديم بيان المطالبة إلى المحكمة الجزئية في مكان المدعى عليه (صاحب العمل).

خلال الإجراءات، يحق للمحكمة أن تطلب من صاحب العمل والموظف وثائق تؤكد علاقة العمل. القاضي ملزم بالاستماع إلى حجج الأطراف ودعوة الشهود وتحليل المواد. وعادة ما يتم حل النزاعات وفقا للقانون وظروف القضية.

وبناء على نتائج المحاكمة يتم إعادة الموظف الذي أثبت عدم مشروعية الفصل إلى وظيفته السابقة أو دفع تعويض له وتغيير الصياغة الواردة في دفتر العمل حول سبب الفصل. ويكون قرار الإعادة إلى منصبه قابلاً للتنفيذ الفوري.

ينص تشريع العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن إنهاء عقد العمل المبرم بين الموظف وصاحب العمل:

• فيما يتعلق بانتهاء صلاحيته أو شرط أداء أعمال معينة؛
• قبل فترة الصلاحية المحددة باتفاق الطرفين أو بناءً على طلب أحد الطرفين مع تبرير الأسباب؛
• يمكن أيضًا إنهاء العقود المفتوحة في أي وقت وفصل الموظف:
  • بناء على طلب العامل نفسه إذا كتب طلبا مناظرا؛
  • يمكن أن يكون البادئ رئيس المؤسسة إذا لم يكن راضيا عن عمل الموظف؛
• لأسباب لا تعتمد على الموظف ورئيس المنظمة (على سبيل المثال، التجنيد في القوات المسلحة للبلاد).

يجب أن يتوافق أي إنهاء للعمل مع جميع المتطلبات القانونية.

خلاف ذلك، يجوز للموظف المفصول تقديم شكوى إلى مفتشية العمل أو مكتب المدعي العام، أو إلى المحكمة مع المطالبات.

بعد التحقق من الحقائق المحددة حول عدم الامتثال لتشريعات العمل عند الفصل، والاعتراف بالمطالبات المشروعة والمبررة، يمكن إعادة الموظف إلى العمل مع التعافي من المؤسسة لصالحه من متوسط ​​\u200b\u200bالدخل لجميع أيام الغياب القسري - من تاريخ إقالته لحين إعادته إلى منصبه السابق .

بالإضافة إلى ذلك، يحق للموظف المفصول بسبب انتهاك قانون العمل في الاتحاد الروسي المطالبة بالتعويض عن الضرر المعنوي الذي لحق به دون وجه حق.

إذا كانت هناك حقائق مؤكدة عن انتهاك تشريعات العمل، فقد تخضع الإدارة لغرامة إدارية بمبلغ يتراوح بين واحد وخمسة آلاف روبل، بالإضافة إلى ذلك، قد يتم تغريم المؤسسة، ككيان قانوني، بمبلغ أكبر - من ثلاثين إلى خمسين ألفاً.

يُطلب من الأشخاص المسؤولين الذين يقومون بإضفاء الطابع الرسمي على فصل الموظف إعداد جميع الوثائق بعناية فائقة وعدم انتهاك جميع الخطوات الإجرائية اللازمة، اعتمادًا على سبب الفصل.

أسباب الفصل

1. عند الفصل بناءً على طلبك، يجب أن يكون هناك إقرار من الموظف الذي يرغب في إنهاء علاقة العمل.

وفقا لمعايير قانون العمل في الاتحاد الروسي، ليس من الضروري الإشارة إلى سبب رغبة الموظف في الاستقالة.

في الفن. ينص 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يجب تقديم الطلب إلى صاحب العمل قبل أسبوعين على الأقل إذا لم تكن هناك أسباب مهمة تمنع الموظف من الاستمرار في أداء واجباته الوظيفية.

علاوة على ذلك، في حالة إقالة رئيس المؤسسة بناء على طلبه، فإنه ملزم بإخطار الهيئة العليا المعتمدة قبل شهر واحد من نيته إنهاء عقد العمل.

خلال الفترة التي يجب على الموظف المستقيل العمل فيها قبل صدور أمر الفصل، له كل الحق في تغيير قراره حتى اليوم الأخير من المدة (أسبوعين أو شهر، حسب ما إذا كان موظفًا بسيطًا أو رئيسًا للوظيفة) المؤسسة مستقيلة) وسحب طلبه بالفصل.

2. تنص المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة بأسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل.

3. بالنسبة لرئيس المؤسسة، فإن المتطلبات في كل شيء أعلى بكثير من الموظفين العاديين، وقانون العمل ليس استثناءً في هذا الشأن.

توفر المادة 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أسبابًا إضافية لفصل رئيس منظمة أو مؤسسة.

هل يمكن للمدير أن يطرد دون إبداء الأسباب؟

تشير المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على وجه التحديد إلى الأسباب التي يمكن على أساسها لرئيس المؤسسة (المنظمة) فصل الموظف.

1. في حالة تصفية المؤسسة نفسها أو توقف رجل الأعمال الفردي عن ممارسة أنشطته.

تنص هذه المادة على أنه في حالة تصفية إحدى المنظمات عن طريق إعادة تنظيمها إلى منظمة أخرى، يجب عرض الموظفين على الانتقال إلى شركة (منظمة) جديدة تم إنشاؤها على أساس الشركة التي تتم تصفيتها، وفقط في حالة رفضهم، يكون الفصل ممكنًا .

أو، عندما تتم تصفية المؤسسة بالكامل، فمن البديهي أن فصل جميع الموظفين أمر لا مفر منه.

2. إذا كان من الضروري تخفيض قوة العمل، يتم تحذير الموظفين كتابيًا وفقًا للإجراء المعمول به بشأن التخفيض القادم، وإذا كانت هناك وظائف شاغرة، فسيتم عرض المزيد من التوظيف عليهم.

إن تقليل عدد الموظفين لا يعني النقل إلى الوظائف الشاغرة، لأن عمليات النقل داخل المؤسسة لن تقلل من عدد الموظفين.

3. في الحالات التي يتم فيها اتخاذ قرار، بناءً على استنتاج لجنة التصديق، بأن مؤهلات الموظف لا تتوافق مع المنصب الذي يشغله، بعد أن لا يرغب الموظف في تحسين مستوى معرفته، يجوز له يتم فصله لعدم التوافق مع المنصب الذي يشغله.

4. في حالة تغير مالك ملكية المؤسسة، يحق له تغيير فريق إدارتها - المدير الأول ونائبه وكبير المحاسبين.

لا يمكن طرد بقية الموظفين بهذه الطريقة.

5. في حالة الانتهاك الجسيم لواجباتهم الرسمية، يمكن فصل كل من رئيس المؤسسة والموظف العادي.

يعتبر ما يلي مخالفات جسيمة:

• العمل في حالة غير ملائمة (التسمم بالكحول أو المخدرات)؛
• التغيب عن العمل، سواء الغياب عن العمل طوال اليوم ولمدة أربع ساعات؛
• إذا تم القبض على الموظف الذي يعرف، بسبب واجباته الوظيفية، معلومات سرية تتعلق بالإنتاج أو الدولة وهو يوزعها؛
• سرقة ممتلكات المؤسسة أو تدميرها، بموجب قرار من هيئة معتمدة أو بقرار من المحكمة، أو اختلاس الأموال؛
• انتهاك متطلبات حماية العمل، مما قد يؤدي إلى وقوع إصابات وإصابات للعمال، بما في ذلك الوفيات؛

6. إذا فقد الموظف المسؤول مالياً (بما في ذلك رئيس المؤسسة) الثقة نتيجة لأفعاله المذنبة. على سبيل المثال، إخفاء المعلومات الحقيقية عن دخل ونفقات المؤسسة.

7. إذا اتخذت إدارة المنشأة قرارات يترتب عليها ضرر جسيم لتطورها وأنشطتها المستقبلية.

8. يرتكب الموظف المنخرط في تربية الأطفال والشباب أفعالاً تتعارض مع المعايير الأخلاقية.

9. أخل المدير إخلالاً جسيماً بواجباته المنصوص عليها في عقد العمل والوصف الوظيفي.

10. تقديم وثائق مزورة عند التقدم للوظيفة.

11. هناك أيضًا أسباب أخرى للفصل، والتي يمكن تحديدها في الوثائق المحلية للمنظمة أو التي تحددها القوانين الفيدرالية.

الفصل دون تفسير، تنطبق المادة 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فقط بالإضافة إلى الأسباب التي يمكن على أساسها فصل رئيس المؤسسة.

أما بالنسبة للموظفين الآخرين عند الفصل، فلا يجوز تطبيق أحكام هذه المادة.

لا يمكن للمدير فصل الموظف دون تحديد أسباب محددة، سواء في أمر الفصل أو عند إدخاله في دفتر العمل.

إجراءات إقالة المدير دون تفسير

وفقا للفقرة 2 من الفن. 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجوز فصل رئيس المؤسسة دون تفسير بقرار من الهيئة المعتمدة أو مالك ممتلكات المؤسسة.

وفي الوقت نفسه، يجب أن يكون إقالة المدير دون تفسير متوافقًا مع جميع القواعد الإجرائية.

1. يحق للجهة التي عينته في هذا المنصب إنهاء عقد العمل مع المدير قبل الموعد المحدد دون أي تفسير.

قبل إنهاء عقد العمل مع المدير، يجب أن يكون هناك قرار من اجتماع المساهمين أو المالك، ويتم صياغته رسميًا وفقًا لشكل ملكية المؤسسة.

إذا كانت شركة مساهمة أو شركة ذات مسؤولية محدودة، فيجب أن يكون هناك اجتماع للمساهمين أو مجلس الإدارة، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في ميثاق الشركة.

في مؤسسة بلدية أو مؤسسة حكومية، يحق لمالك العقار اتخاذ القرار.

2. من المهم الالتزام بإجراءات تنظيم وعقد الاجتماع نفسه.

يجب إخطار جميع المساهمين ورئيس المنظمة كتابيًا باليوم والوقت والمكان وجدول الأعمال.

يجب أن يتم تسجيل القرار المتخذ بفصل المدير، مع بيان عدد الحاضرين، وبالتالي عدد الذين صوتوا لصالح الفصل أو ضده.

وهنا يجب اتخاذ القرار بتعيين مدير جديد وشخص مسؤول عن استلام وإرسال المستندات من المدير السابق.

ويجب تسليم نسخة من محضر الاجتماع لجميع المؤسسين.

3. في آخر يوم عمل يصدر أمر برفع سلطة المدير (الحالة التي يستطيع فيها المدير كتابة أمر لنفسه).

4. بموجب عملية القبول ونقل الشؤون، يجب على المدير المفصول نقل جميع المستندات والأصول المادية الموجودة في عهدته إلى خليفته المعين حديثًا أو الشخص المعين المسؤول عن استلام المستندات.

5. في يوم العمل الأخير، يتم سداد المبلغ بالكامل وإصدار كتاب عمل مع الإدخال المقابل دون تحديد السبب بالإشارة إلى الفن. 278 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

من المهم أن نأخذ في الاعتبار أنه إذا تم فصل المدير دون تفسير، فيجب أن يحصل على فوائد بمبلغ لا يقل عن ثلاثة رواتب ومدفوعات أخرى منصوص عليها في الوثائق المحلية.

6. أولا يجب إخطار البنك الذي تم فتح حساب المنظمة فيه بتغيير الإدارة.

7. في الأيام الثلاثة المقبلة، يجب على المدير الجديد تقديم المعلومات لإجراء تغييرات على السجل الموحد للكيانات القانونية وتقديم المعلومات إلى البنك لتغيير البطاقة المصرفية.