تقنية المقابلة الوظيفية. اتبع هيكلًا واضحًا للمقابلة. ما هي المراحل التي يمكن تقسيم المقابلة إليها؟

بالنسبة لصاحب العمل، فإن الغرض من المقابلة هو التعرف على الموظف المحتمل قدر الإمكان، وبالتالي تقليل المخاطر المرتبطة بأخطاء التوظيف. إن المقابلة التي يتم إجراؤها بشكل جيد لا توفر فقط المعلومات الأكثر اكتمالا حول القدرات الحقيقية للمرشح، ولكنها تزيد أيضا من حافز المرشح لقبول عرضك. كيف تجري مقابلة فعالة؟

القدرة على خلق جو من الثقة يساعد المرشح على التغلب على القيد والتوتر واختيار الأنسب في هذه الحالةنموذج المقابلة، محاكاة المواقف التي تسمح لك بالكشف جوانب مختلفةالشخصية وتقييم المستوى المهني للمرشح، يأتي مع الممارسة.

الأحكام الأساسية

1. يجب أن يحصل المرشح على معلومات مسبقاً (كتابياً أو عبر الهاتف) حول تاريخ ووقت المقابلة مع توجيهات واضحة حول كيفية الوصول إلى المكتب.

2. يجب إخطار السكرتير باسم الزائر ووقت الزيارة لمقابلته وطلب تصريح المرور إذا لزم الأمر.

3. خذ الوقت الكافي لقراءة السيرة الذاتية للمرشح قبل المقابلة. وهذا سوف يساعد في توفير الوقت.

4. حدد الأسئلة التي تتوقع طرحها. إذا لم تقم بذلك، فقد يبدأ المرشح في إجراء المقابلة معك بنفسه.

5. حاول أن تكون في المزاج المناسب. إذا كنت متعبًا أو منزعجًا، فلن تتمكن من تقييم المرشح.

6. خطط للمحادثة بحيث لا يشتت انتباهك أي شيء (المكالمات الهاتفية، زيارات الغرباء، وما إلى ذلك).

7. لا تظهر التحيز. غالبًا ما يتم تحديد الانطباع الأول عن طريق التحيز وقد يتبين أنه لا أساس له من الصحة على الإطلاق.

8. تأكد من أن المرشح يعرف هويتك - اسمك ولقبك.

9. اتصل بالمرشح على الفور بالاسم والعائل وقم بذلك كلما أمكن ذلك.

10. ابتسم! كن ودودًا: لن يتمكن المرشح الخائف من إظهار نقاط قوته لك.

11. عامل المرشح بالطريقة التي تريد أن يعاملك بها إذا تم عكس أدوارك.

12. تزويد المرشح بالمعلومات المتعلقة بالوظيفة – جوانبها الجذابة وجوانبها غير السارة. يتضمن ذلك متطلبات الموظف، وطول يوم العمل، وظروف العمل، وفرص الترقية، وما إلى ذلك.

13. تحدث ببطء ووضوح، مع إعطاء المرشح الوقت الكافي لاستيعاب ما يقال. في الحالة التي يعاني فيها المرشح من الكثير من التوتر العصبي، قد يكون من الصعب عليه أن يدركك.

14. لا تمدح شركتك أو المنصب المقترح. لا تقدم وعودًا لا يمكنك الوفاء بها. لا تبالغ في فرص الترقية: إذا لم تكن هذه الفرص موجودة، فقد يستاء منك الموظف المحبط، مما سيؤثر على أدائه.

مقابلة منظمة

المقابلة المنظمة هي إجراء معقد للغاية. ولكن هذا له ما يبرره تماما، خاصة عند اختيار العمال للمناصب الأكثر مسؤولية.

تتميز المقابلة المنظمة بما يلي:

تعتمد المقابلة فقط على مسؤوليات الوظيفة والمتطلبات الحاسمة لأداء الوظيفة؛

يحتوي برنامج المقابلة على أربعة أنواع من الأسئلة (الموقفية، التأهيلية، محاكاة موقف العمل والمتعلقة به). المتطلبات العامةللموظفين)؛

هناك إجابات (قياسية) معدة مسبقًا لكل سؤال: يتم تقييم إجابات المرشحين على مقياس من خمس نقاط بالمقارنة مع معايير محددة بوضوح؛

ويشارك في ذلك مجموعة من الخبراء، مما يضمن تقييم مستقلردود من كل مرشح من قبل العديد من الخبراء؛

يتم إجراء المقابلات بالكامل مع كل مرشح، ويتم اتباع الإجراء بأكمله بعناية لضمان تكافؤ الفرص تمامًا؛

تم توثيق نتائج المقابلة بالتفصيل.

عند إجراء المقابلات، بغض النظر عن شكلها، تأكد من تدوين ملاحظاتك وانطباعاتك عن المرشحين.

تضمن المقابلة المنظمة بشكل واضح اختيارًا أكثر موضوعية ومساواة في الظروف. إذا تم طرح نفس الأسئلة على جميع المرشحين بنفس التسلسل (تأكد من توثيق المقابلة)، فسيكون من الأسهل مقارنة المرشحين.

مقابلة فردية

هناك مزايا وعيوب للمقابلات الفردية.

مزايا:

من السهل الاتفاق على الوقت والمكان المناسب لكما؛

محادثة غير رسمية في بيئة غير رسمية؛

يشعر المرشح براحة أكبر، حيث يرى محاورًا واحدًا فقط، ومن المرجح أن يكشف عن جوهره؛

من الأسهل على القائم بإجراء المقابلة التحكم في المحادثة وتوجيهها في الاتجاه الصحيح.

عيوب:

قد تكون طريقة تقييم غير موثوقة (على سبيل المثال، لديك تحيزات غير واعية ضد أنواع معينة من الأشخاص، مما قد يؤثر على اختيارك)؛

قد تكون محاوراً سيئاً، وغير قادر على تقييم المرشح المناسب؛

قد تكون عديم الخبرة وتجد صعوبة في اتخاذ القرار.

مقابلة جماعية

في الأعمال التجارية الصغيرة، قد تتكون المجموعة منك، ومشرفك المباشر، وإذا كان العمل متخصصًا، وخبيرًا في المجال (لتقييم معرفة المرشح وخبرته).

مميزات المقابلة الجماعية:

طريقة تقييم أكثر عدالة ودقة، حيث لا يمكن لجميع القائمين على المقابلات أن يكونوا متحيزين ضد مرشح واحد؛

يمكن للباحثين تقاسم المسؤولية عن الأسئلة المطروحة وقرارات الاختيار المتخذة؛

وهذا من شأنه أن يترك انطباعًا أقوى لدى المرشح؛

من الأسهل تدوين الملاحظات حول المرشح دون تعطيل تدفق المحادثة.

عيوب:

قد يشعر المرشح بالتوتر في وجود عدة أشخاص؛

قد يكون من الصعب جمع جميع المرشحين والمسؤولين عن المقابلات معًا؛

يمكن أن تتطور التوترات بين القائمين على المقابلات إذا حاول أحدهم السيطرة.

فن المقابلة

يجب صياغة الأسئلة بشكل واضح وواضح. يجب على المرشح أن يركز اهتمامه وجهده على الإجابة على أسئلتك بدلاً من فك رموز الأسئلة بنفسه. استخدم كلمات بسيطة ومفهومة. لا تطرح عدة أسئلة دفعة واحدة. يُنصح بتجميع الأسئلة حسب الموضوع، والانتقال بسلاسة من واحد إلى آخر. في بعض الأحيان يكون من المفيد التأكيد على ما يلي: "الآن بعد أن أوضحنا القضايا المتعلقة بتعليمك، فلنتحدث عن الخبرة العملية". لا تدع المحادثة تبتعد عن المسار الذي حددته. إذا خرجت إجابة المحاور عن جوهر السؤال، اسأله مرة أخرى: "آسف، قصدت...".

اجعل المرشح يتحدث أكثر مما تفعله. تذكر أنك تجري المقابلة معه، وليس هو الذي يجري المقابلة معك. يمكن للمرشح الذكي أن يجعلك تتحدث بطريقة تترك لديك أفضل انطباع إيجابي عنه، على الرغم من أنك كنت تستمع إلى نفسك.

انتبه للأسئلة التي يطرحها عليك.

- "قاعدة ذهبية"المحاور: 20% من الوقت يطرح الأسئلة و80% يستمع.

تصور المرشح بكل حواسك. الاتصال بدون كلمات لا يقل أهمية عن الاتصال اللفظي. انتبه إلى تعابير وجه المرشح وإيماءاته ووضعياته وتعبيرات عينيه.

غالبًا ما يتم توفير المعلومات المهمة من خلال إجابات من مناطق بعيدة عن الموضوع المباشر للمحادثة. على سبيل المثال، الشخص الذي يستمتع بالطيران الشراعي يعلمك بشكل أساسي أنه يحب المخاطرة. إذا قام ببناء المنزل بنفسه، فهذا يعني أنه مثابر ويمكن أن يفعل الكثير بنفسه.

بناء الأسئلة

يستخدم القائم بالمقابلة الجيدة، من أجل استخلاص أكبر قدر من المعلومات الموثوقة، مجموعة واسعة من الأسئلة، تختلف في المحتوى والشكل. ما نوع هذه الأسئلة؟

1. الأسئلة التي تتطلب إجابات مفصلة - مثل هذه الأسئلة مفضلة لأنها تجبر المرشح على الانفتاح بشكل أفضل، على سبيل المثال: "ما مدى نجاحك في العمل تحت ضغط عالٍ؟"

2. الأسئلة التي تتطلب إجابات لا لبس فيها، على سبيل المثال: "هل أنت مستعد لبدء العمل يوم الأربعاء؟"، "هل عملت في JSC Perspektiva لمدة عامين؟"

3. أسئلة تهدف إلى تقييم الإجابات على الأسئلة السابقة بشكل أكثر واقعية: "هل سبق لك أن واجهت مواقف لم تسير فيها الأمور على ما يرام؟"

4. أسئلة توضح قصة عن أسلوب سلوكي: "أخبرني كيف فعلت..." أو "أعط مثالاً على كيف...".

5. إذا أزعجك شيء ما، فاسأل: "هل كان عليك التصرف بهذه الطريقة في حالات أخرى؟"

6. لتوجيه المحادثة، يمكنك استخدام نهاية "أليس كذلك؟"، على سبيل المثال: "بما أنه ليس لدينا الكثير من الوقت، أعتقد أننا يجب أن ننتقل إلى المجموعة التالية من الأسئلة، أليس كذلك؟" ؟"

7. الأسئلة المرآة، عند تكرار عبارة المرشح بصيغة الاستفهام والتوقف. على سبيل المثال، إذا قال أحد المرشحين إنه متواصل جيد، فإن سؤال المرآة هو: "هل أنت متواصل جيد؟"

8. الأسئلة التي تتطلب الاختيار ومبرراته، مثلاً: "أود أن أعرف ماذا تفضل لو...؟"

9. يقترح موقف ما، وتسأل المحاور عن رأيه، مثلاً: “كان يبدو لي دائماً أنه لا ينبغي خدمة العميل إلا بعد أن يدفع الفاتورة، ولكن ما رأيك؟”

10. الأسئلة التوجيهية: "نحن نعتقد أن العميل على حق دائمًا، ولكن ما رأيك في هذا؟"

11. سلسلة من الأسئلة للتركيز على جوانب مختلفة من الموقف، على سبيل المثال:

"هل يمكنك العمل في وضع الطوارئ؟"؛

"أخبرني عن المواقف التي كان عليك فيها القيام بذلك"؛

"هل كان من الصعب الالتزام بالموعد النهائي؟"؛

"كيف نشأ الوضع الحرج؟"؛

"خطأ الذي هو عليه؟"؛

"ما الذي فعلته؟" إلخ.

من خلال إصدار سلسلة كاملة من الأسئلة "في مقطع واحد"، يمكنك التحقق مما إذا كان المرشح قادرًا على إدراك المعلومات بسرعة واتخاذ القرارات تحت الضغط.

12. الأسئلة التي تطور الإجابة السابقة: "أخبرني المزيد عن هذا"، "أعط مثالاً"، "هذا مثير للاهتمام"، "ماذا علمك هذا؟"

أشياء يجب اكتشافها

لماذا ترك المرشح وظيفته السابقة؟ هل تم انتهاك شروط العقد من قبل المرشح؟

السبب الحقيقي وراء رغبته في هذه الوظيفة.

هل المرشح مجتهد أم كسول؟

هل يتمتع المرشح بوقت رد فعل سريع؟

هل المرشح منفتح على الأشياء الجديدة أم أنه عنيد ومتعصب؟

هل المرشح ملتزم؟

هل المرشح استباقي أم أنه يحتاج إلى توجيهات؟

ما مدى دقة المرشح في عمله (وبطئه في التنفيذ)، أم أنه سريع ولكن مهمل؟

ما يجب الانتباه إليه:

لقد قام المرشح بتغيير العديد من الوظائف. أكثر من وظيفة واحدة في السنة هي علامة حمراء. يجب إعطاء الأفضلية لمن عمل في كل مكان لمدة لا تقل عن 2 - 3 سنوات.

أوصاف ملونة لإنجازاتك الخاصة. حاول أن تتأكد خلال المقابلة من أن هذه ليست مبالغات واضحة.

المسميات الوظيفية ذات صياغة غامضة. اسأل عن مسؤوليات الوظيفة الفعلية في كل وظيفة. لا يجب أن تفترض أن منصبًا معينًا في شركة أخرى يعني نفس الشيء الذي يعنيه في شركتك.

تذكر أنه بالنسبة لبعض المناصب، فإن الخبرة السابقة ليست ضرورية وقد تكون عيبًا للمرشح إذا كنت تنوي تدريبه على الأداء وفقًا لمتطلباتك.

الصفات الشخصية

هل الشخص لبق ومنضبط وواثق من نفسه؟

هل التواصل معه سهل؟

هل هو متوافق مع الموظفين الآخرين في المجموعة؟

هل يحب أن يكون بمفرده أم يستمتع بالتواجد في الأماكن العامة؟

حاول طرح الأسئلة التي لا يمكن إعداد الإجابات القياسية لها. انتبه إلى العصبية - بشكل عام، هذه ليست مشكلة كبيرة، ولكن في بعض الأحيان يمكن أن تكون في غاية الأهمية.

يجب عليك أيضًا معرفة قدرته على التكيف، لأن هذه سمة شخصية مهمة جدًا. إن الافتقار إلى المرونة النفسية يخلق مشاكل خطيرة لأنه يتعارض مع نمو الموظف وتطوره.

مظهر

لديك كل الحق في أن تتوقع أن يبدو المرشح أنيقًا ومهذبًا عندما يحضر للمقابلة. يشير هذا إلى إحساسه المتأصل بتقدير الذات ويشير إلى أن عمله سيتسم بنفس الدقة.

إذا ظهر في مقابلة وهو يبدو "غير لائق" فكن مطمئنًا أنه لن يبدو أفضل عندما يأتي للعمل. على العكس من ذلك، فإن مجرد حضوره لإجراء مقابلة وهو يرتدي زي مندوب مبيعات شركة IBM لا ينبغي أن يقودك إلى الاعتقاد بأن هذه هي الطريقة التي سينظر بها دائمًا إلى العمل.

الذكاء والتعليم

تطابق الشخص مع الموقع. إذا قمت بتعيين أشخاص مؤهلين تأهيلا عاليا في مناصب منخفضة المستوى، فسوف ينتهي بك الأمر مع الكثير من الموظفين غير الراضين ومعدل دوران مرتفع.

وعلى العكس من ذلك، لا تقم بتعيين أشخاص غير مؤهلين في مناصب، على الرغم من كل ما لديهم أفضل الجوانبولن يتمكن أي منهم من تحمل المسؤوليات. سوف تخذلهم ونفسك فقط. نادرًا ما تكون المعرفة بالكتاب قابلة للتطبيق بشكل مباشر في العمل، على الرغم من أنها يمكن أن تغرس في المرشح اعتقادًا وهميًا به القدرات الخاصة. دائمًا ما يكون الفطرة السليمة والرغبة في التعلم أكثر قيمة من التعليم الأكاديمي.

سؤال

في السنوات الأخيرة، كانت الطريقة الرئيسية للحصول على المعلومات من أطراف ثالثة هي إجراء الاستفسارات. وعادة ما يتبع المسح. في نموذج الطلب، يُطلب من المرشح الإشارة إلى العديد من الأشخاص الذين يعرفونه عن كثب والذين يمكنهم تأكيد المعلومات المقدمة وتوصيفه كموظف.

وفي الوقت نفسه، تنص الشركة على حقها في جمع المعلومات اللازمة بشكل مستقل لاتخاذ قرارات التوظيف. في بعض الأحيان يتم طلب معلومات عن الزملاء والأصدقاء وكبار الرفاق والأقارب والمعلمين الذين يمكنهم وصف مقدم الطلب.

يسود شكلان لجمع المعلومات: طلب كتابي وإقامة اتصال مع ممثل صاحب العمل السابق عبر الهاتف. إذا كان مقدم الطلب يتقدم لشغل منصب إداري، فإن خدمات الموارد البشرية تهتم بأسلوب قيادته، وموقفه تجاه الأشياء الجديدة، وقدرته على العمل مع الناس، وموقفه من تحمل مسؤولية القرارات.

من حيث التحقق من المعلومات الواقعية من المتخصصين خدمة الموظفينغالبًا ما يهتم بمستوى الراتب في مكان العمل السابق، ومقدار المكافآت؛ حجم وجودة العمل المنجز والمعلومات حول الانضباط العماليوعدد أيام العمل الضائعة (بما في ذلك بسبب المرض)، وصحة الموظف، وأسباب الفصل.

إذا تلقى مقدم الطلب بنفسه المراجعة بين يديه لإرسالها إلى مكان الطلب، فإن الامتثال للحقيقة غير مضمون: فالكثير من الناس لن يرغبوا في كتابة رأيهم الحقيقي حول مقدم الطلب، حيث يمكن للأخير قراءته. ونتيجة لذلك، فإن مؤلفي هذه الرسائل إما يركزون على عيوب مقدم الطلب أو يبالغون في صفاته الجيدة.

تقوم لجنة تحكيم خاصة تابعة لمنظمة صاحب العمل، على دراية بتفاصيل الوظيفة، بتحديد هذه المتطلبات الخاصة مرتبة حسب الأهمية. يتم بعد ذلك إرسال طلب للحصول على خطاب توصية، ويطلب من صاحب العمل السابق تقييم مقدم الطلب. يتم أيضًا إجراء فحص إضافي عبر الهاتف (خاصة في آخر مكان للعمل والتعليم).

كيفية بناء محادثة مع المرشح الذي اخترته

وبذلك تكون عملية الاختيار قد اكتملت. لقد حددت المرشح الذي ستقدم له الوظيفة. من الجيد أن يكون لا يزال لديك مرشح أو مرشحان يكونان مرضيين بالنسبة لك في الغالب. تظهر التجربة أنه ليس من النادر أن لا يتم تعيين المرشح الذي أبدى اهتمامًا بعرضك لسبب أو لآخر.

عادةً ما يتم إرسال الرسالة إلى المرشح بأن الشركة قد اختارته عبر الهاتف. لا تنس أنه إذا كنت تتصل بالعمل، فقد يكون من الصعب على محاورك مناقشة هذه المشكلة. هذه اللحظةغير مريح. تأكد من البدء بالسؤال عما إذا كان لديه الوقت ويشعر بالارتياح لمناقشة هذه المشكلة معك.

إذا اتصلت وأخبرته أنك تعرض عليه تولي هذا المنصب في شركتك، فمن المرجح أن تسمع شكرًا قياسيًا وطلبًا لتأجيل القرار لفترة من الوقت للتفكير في العرض. قد يكون المرشح هو الأكثر أسباب مختلفةللقيام بذلك، على سبيل المثال، يمكنه أن يتوقع استجابة من شركة أخرى تبدو أكثر جاذبية بالنسبة له. ربما كان يبيع نفسه فقط. ولكن على أي حال، فإن إنهاء المحادثة بهذه الطريقة غير مربح على الإطلاق بالنسبة لك.

من الأفضل الاتصال والبدء بالسؤال عما إذا كان محاورك قد احتفظ بالاهتمام بالمنصب الذي اتصل بك من أجله - كقاعدة عامة، يتبع هذا دائمًا إجابة إيجابية. معرفة ما إذا كان لديه أي أسئلة خلال هذا الوقت. قد يكون من المستحسن تأجيل مناقشتهم إلى اجتماع شخصي ومناقشتها بعد أن يتعرف المرشح على العقد المقترح.

ربما سيجد إجابات لأسئلته في نص العقد، أو ربما على العكس من ذلك، ستظهر أسئلة جديدة. الآن يمكنك الانتقال إلى اقتراحك. وبالتالي، فإن نص المحادثة نفسه سيؤدي إلى حل فوري مناسب لك.

بعد تلقي التأكيد الشفهي، يُنصح بإعطاء المرشح نسختين من العقد. من لحظة إعادة العقد الموقع للمرشح إليك، يعتبر موظفًا بالفعل. لكن هذا لا ينفي الحاجة إلى استكمال إجراءات تعيين الموظف عن طريق إصدار أمر.

إذا لم يكن من الممكن أثناء المقابلة مناقشة بعض القضايا أو توضيحها بشكل كافٍ، على سبيل المثال، حول شروط الدفع والحوافز الأخرى، فيجب مناقشة هذه المشكلة بشكل أكبر عند إبرام العقد.

الأخطاء الأساسية عند التوظيف

1. الصفات المطلوبة للوظيفة غير محددة بشكل واضح.

2. المقابلات المتكررة مع نفس الأسئلة.

3. التفسير الخاطئ لبيانات المرشح. مع الطريق الصحيحابدأ بأسئلة افتراضية مثل "ماذا سيحدث لو...". المديرون "يقعون في حب" شخص يعرف كيف "يروي قصة جميلة". يصبح القائمون على المقابلات ضحايا للإسقاط النفسي. إنهم يدركون في تصرفات الآخرين دوافع تخصهم بالفعل.

4. الحكم تحت تأثير الأحكام المسبقة. المدير الذي لا يحب الشعر الطويل، أو يحب النساء الجذابات، أو لديه رأي خاص حول "المهندس النموذجي" قد يكون أو لا يكون على علم بتحيزاته. لكنهم يلونون القرارات الشخصية بدرجة أكبر أو أقل.

5. تأثير الهالة. غالبًا ما تُعتبر قوة أو ضعف الإشارة حول بعض الصفات بمثابة قوة أو ضعف الإشارة حول الآخرين. إن البلاغة لا تشير إلى قدرة متميزة، كما أن غيابها لا يشكل سبباً لعدم الثقة.

6. قرارات متهورة. يمكن للمدير في الواقع اتخاذ قرار من خلال إلقاء نظرة خاطفة على الطلب، أو إلقاء نظرة خاطفة على وجه المرشح، أو مصافحته. وهكذا تصبح المقابلة إجراء شكليا. يتم استيعاب المعلومات التي تدعم التقييم الأولي، ويتم حذف البيانات التي تتعارض معها.

7. الحساسية المفرطة للعوامل السلبية. فرط الحساسية لعلامات الخصائص السلبية.

8. الثقة العالية جدًا في المقابلة. عدم الثقة في الطرق الأخرى لجمع المعلومات (مثل الاختبارات).

9. عدم وجود نظام الاختيار. يضيع الكثير من الوقت في إجراء مقابلات مع أشخاص غير مؤهلين. ويعني عدم وجود نظام أنه يتم التحكم في بعض البيانات والبعض الآخر لا يتم التحكم فيه، ويتم اختبار بعض المرشحين والبعض الآخر لا يتم ذلك.

10. عدم وجود نظام لصنع القرار. في كثير من الأحيان، يقارن المديرون انطباعاتهم بشكل عفوي، دون تنظيم استنتاجاتهم.

11. الاندفاع الكبير. تسعى لملء مكان العملبدون تأخير.

12. التقييمات النسبية بدلاً من التقييمات المطلقة. غالبًا ما يتم اتخاذ القرارات من حيث الملاءمة النسبية للمرشحين وليس من حيث المتطلبات الحقيقية للمرشح لهذا المنصب. وبعد إجراء مقابلات مع العديد من المرشحين غير المرضيين، يبدو أن المرشح العادي هو الأفضل.

فهرس

1. زاكابلوتسكايا إي. مقابلة فعالة. توظيف الموظفين هو 100٪. سانت بطرسبرغ: بيتر، 2009.

2. إيفانوفا س. فن اختيار الموظفين. كيفية تقييم شخص في ساعة. م: دار ألبينا للنشر، 2009.

3. كوردا ف. مقابلة مع الموظفين. 14 حالة أساسية. م: ذريعة، 2008.

إس فيبوشيفيتش ك. SC.، أستاذ مشارك في سان بطرسبرج جامعة الدولةالاقتصاد والمالية

الغرض من وثيقة المقابلة هذه هو أن تكون ورقة الغش الخاصة بك، والتي يمكنك اتباعها، والتحقق باستمرار من خبرة المرشح وكفاءته ودوافعه.

3. ضعي العصا جانباً لوقت لاحق واستخدمي الجزرة

أولاً، كن شخصاً وليس رئيساً. تمثل المقابلة ضغطًا كبيرًا على أي مرشح. مهمتك هي تخفيف هذا التوتر والسماح للمرشح بالانفتاح. كيف افعلها؟ بسيط جدا.

ابتسم، أمزح، اطرح الأسئلة، حاول أن تفهم. لا تنتقد أو تسخر من القرارات السيئة. في بعض الأحيان يمكنك المساعدة في الإجابة (فقط في حدود المعقول - أنت لا تجري مقابلة مع نفسك).

4. اتبع هيكلًا واضحًا للمقابلة

تعتبر المقابلة مرهقة ليس فقط للمرشح، ولكن أيضًا للمدير. يجب ألا تستمع فحسب، بل يجب عليك أيضًا تقييم الإجابة وتسجيلها كتابيًا، والانتباه إلى الإشارات غير اللفظية التي يقدمها المرشح، ومقارنة الإجابة التالية بالإجابة السابقة والتفكير في السؤال التالي الذي يجب طرحه.

لكي لا تثقل على نفسك، من المهم تحقيق التلقائية في اتباع الهيكل المحدد للمقابلة. هل تتذكر كيف عدت من المنزل إلى العمل اليوم؟ أراهن لا، كل شيء كان على الطيار الآلي. إنه نفس الشيء أثناء المقابلة - تحتاج إلى تحرير رأسك من جميع الأنشطة غير الضرورية والتركيز على المرشح.

عندما تتعلم اتباع إجراء مثبت، يمكنك التأكد مقدمًا من أن مهام المقابلة الخاصة بك سيتم حلها.

هيكل المقابلة الأمثل

1. الجزء التمهيدي (3 دقائق)
   1. عرفنى بنفسك.
   2. تعرف على مقدار الوقت المتاح للمرشح. هل تتذكر ما كتبته أعلاه عن خبز الزنجبيل؟ كن ولدًا صالحًا - احترم وقت الآخرين. خطط لوقت المقابلة بحيث تترك المرشح في الوقت المحدد.
   3. أخبرنا عن هيكل المقابلة القادمة. دع المرشح يعرف أنه سيكون هناك وقت لأسئلته بعد ذلك بقليل.
2. العرض التقديمي الذاتي للمرشح (10 دقائق)
   1. "من أكون"
   2. "ماذا حققت"
   3. "ما الذي أهدف إليه"
3. أسئلتك وإجاباته (35 دقيقة)
   1. اكتشف مهاراتك من خلال التمارين
   2. اكشف عن دوافعك وقيمك
   3. توضيح توقعات التعويض
4. أسئلته وإجاباتك (10 دقائق)
   1. أخبرنا عن الوظيفة الشاغرة
   2. الإجابة على أسئلة المرشح
5. الانتهاء من المقابلة. الخطوات التالية (دقيقتان)
   1. كيف ستختار المرشح الذي يتخذ القرار؟
   2. متى ستعطي إجابة؟
   3. بمن يجب الاتصال وكيفية الاتصال في حالة حدوث تغييرات غير متوقعة

المجموع: 60 دقيقة. (لماذا ساعة واحدة فقط؟ لأن إرهاق المقابلات الطويلة يجعلها غير فعالة).

5. دع المرشح يقدم نفسه

على الرغم من أن هذا الجزء بالنسبة للمرشحين ذوي الخبرة سيكون بمثابة أداء لعدد تم التدرب عليه جيدًا بالفعل، لا يزال العرض الذاتي للمرشح مهمًا جدًا.

اطلب من المرشح أن يجيب بإيجاز على ثلاثة أسئلة خلال 10 دقائق:

1. من أنت الآن؟
2. ما الذي تهدف إليه؟

لماذا قصيرة؟

يجب أن يكون وقت التقديم الذاتي للمرشح محدودًا:

1. لا تحتاج إلى قصة طويلة غير موجهة، بل تحتاج إلى ترك وقت للتمارين وطرح أسئلتك.
2. سوف تفهم مدى تقديره لوقت الآخرين وما إذا كان يمكنه الالتزام بالمواعيد النهائية المحددة.
3. سوف تفهم مدى قدرته على التعميم والتحدث ببساطة عن أشياء معقدة.

من أنت الآن؟

بالاستماع إلى إجابة هذا السؤال ستفهم:

1. ما مدى فهم المرشح لهدفه؟ هل فكر في هذا؟ وهذا أمر مهم لأن التفكير عنصر مهم في القدرة على تحسين نفسك.
2. هل يفهم المرشح (وبالتالي يكون قادرًا على استخدامها بشكل هادف) نقاط قوته؟

ما هي إنجازاتك وما هي الأرقام التي يمكنك وصفها بها؟

ما نتحقق منه:

1. هل يفكر الإنسان في النتائج أم في العملية؟ "لقد فعلت" سيئة. "لقد شاركت" هو أسوأ من ذلك. "أردنا" هو خارج عن السيطرة تمامًا. "لقد فعلت"، "لقد حققت" - جيد. "أستطيع أن أقول بكل فخر أنني حققت شخصيًا" - "خمسة" قوية.
2. هل تركز على الأرقام؟ إذا كان الشخص يعمل بحرية مع الأرقام بطريقته الخاصة الأنشطة السابقةفهذا يعني أنه قادر على تحسين المنطقة الممنوحة له. ففي نهاية المطاف، كما كتب دراكر، لا يتحسن إلا ما يتم قياسه.

عند وصف الإنجازات، اسأل دائمًا عن دور المرشح. الاستخدام المفرط للضمير "نحن" هو علامة حمراء. ولكن حتى لو لم يقل المرشح ذلك، فمن المنطقي دائمًا أن نسأل: "هل الإنجازات التي تصفها هي نتيجة حجم الفريق؟ ما هو بالضبط دورك في تحقيق ذلك؟

ما الذي تهدف إليه؟

الجزء الأخير من العرض الذاتي. من المألوف اعتباره بذرة لمناقشة الدافع. سوف توضح دوافعك بمزيد من التفاصيل في الجزء التالي من المقابلة.

6. كن أشعة سينية للإنسان. أسئلة من المدير أثناء المقابلة.

7. خذ وقتك في الإجابة على السؤال التالي.

في كل مرة يبدو أن المرشح قد أنهى إجابته، خذ استراحة لمدة 5 ثواني. في هذه اللحظة، انظر إليه بعناية وهز رأسك عن علم.

لماذا؟ لأنه بعد سماع أول إجابة سطحية "في الخدمة"، فإن عملية تفكير المرشح لا تزال مستمرة. في هذه اللحظة، لا يزال ينتقد ما قاله لنفسه، وبعد توقف مؤقت يمكنه البدء في التحدث مرة أخرى، مكملاً ما قيل بالفعل.

وبعد ذلك سوف تسمع إجابة حقيقية وعميقة تعكس بشكل كامل وجهة نظر المرشح للعالم.

8. الاحتفاظ بالسجلات وحفظها

عندما تريد حقًا توظيف مرشح جيد، سيكون هناك الكثير من المقابلات.

من تجربتي الخاصةأستطيع أن أقول أنه بعد إجراء مقابلات مع خمسة أو اثنين من المرشحين، من المستحيل أن نتذكر كل التفاصيل حول كل واحد منهم. وعليه، فإن اتخاذ القرار الصحيح بشأن اختيار المتأهل للتصفيات النهائية سيكون أمرًا صعبًا للغاية إذا لم تقم بتدوين الملاحظات أثناء كل مقابلة.

1. في كل مقابلة، أقوم بطباعة السيرة الذاتية للمرشح.
2. أثناء الحديث مع المرشح، أكتب الملاحظات التي تهمني على الهوامش في تلك الأماكن التي يتم فيها وصف المراحل المهنية التي أعلق عليها.
3. عندما يحين وقت تحليل الحالات أو الحديث عن دوافع المرشح، أقلب ورقة السيرة الذاتية إلى الجانب الخلفي وأكتب هناك الإجابات الرئيسية للمرشح باختصار شديد.

والنتيجة هي أن لدي ملاحظات لكل مرشح في المقابلة، وأحتفظ بها حتى يتم شغل الوظيفة الشاغرة، أي حتى يأتي المرشح المثالي إلى العمل. يمكنك استخدام هذه السجلات بنفسك عند اتخاذ القرارات، أو يمكنك إظهارها للزملاء والمديرين إذا لزم الأمر.

9. اتفق على الإشارات السرية مع زميلك

إذا كان هناك عدة أشخاص من جانب صاحب العمل (على سبيل المثال، أنت ومسؤول التوظيف الخاص بك أو أنت ومديرك)، فأنت بحاجة إلى الاتفاق مسبقًا على كيفية تنسيق أفعالك. لقد واجهت في كثير من الأحيان موقفًا حيث، في محاولة لتوفير المال، الوقت الكليأنهى القائم بالمقابلة المقابلة في وقت مبكر، معتقدًا خطأً أن عضوًا آخر في الفريق فقد الاهتمام بالمرشح.

هناك طريقة بسيطة لتجنب ذلك اتفق مسبقًا على علامتين تعني "متابعة" أو "انتهاء". على سبيل المثال، أستخدم مثلثًا تشير قمته إلى الأعلى ("متابعة") أو إلى الأسفل ("إنهاء"). خلال عملية المقابلة، راقب ما يرسمه زميلك على قطعة الورق التي أمامه. إذا رأيت أن كلا منكما لديه علامة "نحن نطوي"، فتوقف عن طرح الأسئلة واترك المرشح يرحل. إذا تباينت الإشارات التي ترسمها، فيجب على أحدكم أن يصبر وينتظر حتى يشبع الآخر فضوله.

10. لا تفوت فرصة تعلم شيء ما

من الواضح أنه خلال المقابلة، من المنطقي أن تقابل أشخاصًا يعرفون أو يمكنهم فعل أقل منك. ومع ذلك، في كل مقابلة أجريتها فرصة لتعلم شيء جديد:

• كيف يعمل المنافسون
• كيف تتم إدارة وظيفتك في الشركات الأخرى؟
• ماذا يحدث في السوق
• كيف يمكنك حل مشاكلك بشكل مختلف؟
• وأحيانًا - للحصول على تأكيد آخر بأن المشكلات التي تواجهك لا يمكن للآخرين حلها (يحدث ذلك!)

11. دع المتقدم ينفتح من خلال أسئلته

عند الانتهاء من أسئلتك، تأكد من إعطاء المرشح الفرصة لطرح الأسئلة عليك. (هذا هو الجزء الأخير من هيكل المقابلة الأمثل لدينا، تذكر؟)

إنه لأمر مدهش كم يمكن لأي شخص أن يقول عن نفسه بمجرد طرح الأسئلة. بادئ ذي بدء، فيما يتعلق بأولوياته ودوافعه - أين سيبدأ بطرح أسئلته عندما يحين الوقت؟ عندما يعلن شخص ما أن الشيء الرئيسي بالنسبة له في العمل هو المهام المثيرة للاهتمام، والسؤال الأول منه يتعلق بساعات العمل أو الراتب المرضي، فسأفكر في الأمر.

12. أكل الفيل أجزاء

عندما كنت بحاجة لتعيين مدير خدمة التسويقبالنسبة لشركتنا، فهمت أن الأمر ببساطة لن ينجح:

• لا يقتصر الأمر على أن يكون المرشح محترفًا وواسع الأفق وقائدًا فكريًا فحسب.
• كان عليه أيضًا أن يكون مديرًا جيدًا ولديه الرغبة في الفوز وتوجيه النتائج.
• كان بحاجة إلى أن يكون معرفة أساسيةالمنتجات التي تحتاج إلى الترويج.
• سيتعين عليه القيام بالكثير من شرح المفاهيم الصعبة لغير المتخصصين وإقناعهم بأنه على حق، لذلك يجب أن يكون لديه تفكير منظم وأن يكون مفاوضًا موهوبًا.

في هذه الحالة، لم تتح لي فرصة واحدة لاتخاذ قرار بشأن المرشح في الساعة المخصصة للمقابلة.

وكان الحل تقسيم المقابلات إلى قسمين: الأول كان العرض الذاتي والإجابة على أسئلة المرشح، والثاني الذي أقيم في يوم آخر مع المرشحين الذين أهتم بهم، خصص لأسئلتي وحل المشكلات.

خاتمة

تذكر أن أهم شيء لديك كقائد هو فريقك. ومهارات إجراء المقابلات هي المفتاح لتجنيد فريق من الأبطال. اسال نفسك - أي مما سبق يمكنك تطبيقه في مقابلتك القادمة؟?

هل قرأت حتى النهاية؟ أنا سعيد لأنه أعجبك!

كرد الجميل، أجب عن سؤال واحد في التعليقات:

ما هو الخطأ الأكثر شيوعاً الذي يرتكبه المديرون أثناء المقابلات؟

كلا الطرفين مهتمان بنفس القدر بإجراء المقابلة (أو المقابلة)، كل من صاحب العمل و موظف المستقبل. المهام والأهداف الرئيسية خلال المقابلة لصاحب العمل هي: تحديد الخصائص الشخصية وتحديد الهوية المعرفة المهنية، مهارات وقدرات مقدم الطلب. يهتم المرشح بالحصول على إجابات حول ظروف العمل والأجور في هذه المنظمة.

في المرحلة الأولى - يتم إجراء المحادثة بواسطة موظف في خدمة إدارة شؤون الموظفينبعد إخطار المرشح مسبقا بمكان وزمان المقابلة. ما هو المهم؟ قبل الاجتماع مع مقدم الطلب، يجب أن يكون لدى المدير معلومات عامةعنه في شكل سيرته الذاتية أو استبيان مكتمل.

مفهوم

تجري مقابلة العمل كمقابلة.

مقابلة - طريقة جمع المعلومات عن المرشح من خلال المحادثةوذلك للحصول على البيانات اللازمة للتعرف عليها مهارات احترافيةوالمهارات.

هدف

الغرض من المقابلة مع المرشح ل المنصب الشاغرتهدف إلى - تستهدف الحصول على معلومات كاملة عن الموظف المحتملوذلك للتعرف على مدى ملاءمته المهنية في المنظمة. وأيضا لاختيار أفضل مرشح من بين عدد ممكن من المتقدمين.

المميزات والعيوب

دعونا نلقي نظرة على مزايا وعيوب إجراء مقابلة مع المرشح. جانب إيجابيتتعلق إجراءات المقابلة بالحصول على صورة كاملة للمرشح. باستخدام مجموعة متنوعة من التقنيات، خلال مقابلة العمل، يجب عليك تقييم وتحديد شخصيته و جودة احترافية. تحديد رد فعله في المواقف غير العادية باستخدام الأسئلة الصعبة. كشف مهارات الاتصال لديه.

العيوب من جانب صاحب العمل: تقييم شخصيمرشح للمقابلة لبعض الأسباب الشخصية. مقارنة مقدم الطلب بموظف قياسي معين.

ويمكن للمرشح بدوره الإجابة على أسئلة المقابلة بشكل غير دقيق، في محاولة لتمجيد صفاتهم ومهاراتهم.

أنواع

يتم تمييز ما يلي:
1. حسب عدد المرشحين. ربما أعزب. كقاعدة عامة، يتم إجراء مجموعة مع عدد كبير من المتقدمين، من أجل الفرز الأولي للموظفين غير المؤهلين أو غير المناسبين.
2. حسب نوع المقابلة:

• مقابلة منظمة أو موحدة(تقييمي أيضًا) - يتضمن سلسلة معينة من الأسئلة القياسية التي تتطلب إجابة مفصلة؛
• مقابلة ظرفية، حيث يعرض القائم بالمقابلة مواقف مختلفة للمواضيع التي يجب حلها. تهدف إلى الكشف عن الصفات الشخصية للمرشح؛
• – تتضمن أسئلة مخادعة واستفزازية لإثارة العداء لدى المرشح تجاه القائمين على المقابلة. يساعد على تحديد مستوى مقاومة الإجهاد لدى الموظف المحتمل.

مراحل

من لحظة تقديم سيرتك الذاتية إلى المنظمة حتى اتخاذ القرار النهائي بشأن التوظيف، هناك عدة مراحل للمقابلة.

دعونا نلقي نظرة على مراحل مقابلة العمل:

1. محادثة هاتفية(مقابلة الموظفين). عندما يتصل مسؤول التوظيف بمرشح محتمل عبر الهاتف، ومن خلال أسئلة المتابعة، يتحقق من المعلومات التي قدمها المرشح في السيرة الذاتية. بعد ذلك، يتم تحديد تاريخ ووقت المقابلة التالية.
2. التدريب الجماعي- هذه هي المرحلة الثانية من المقابلة التي تهدف إلى استبعاد المرشحين غير المناسبين. يتم تزويد المرشحين بمعلومات عامة عن المنظمة، بما في ذلك أهدافها الرئيسية ومسارات التطوير. ثم، في المرحلة الثانية من المقابلة، يجب على كل مرشح أن يقدم نفسه للآخرين، ويثبت أنه يستحق هذه الوظيفة. مقابلة العمل الثانية هي مقابلة تأهيلية تعتمد على نتائج هذه المرحلة، ويتم إرسال المرشحين المختارين إلى المقابلة التالية.
3. محادثة مع رئيس خدمة الموارد البشرية. في هذه المرحلة، تتم المقابلة بين مقدم الطلب والمدير وجهًا لوجه. هذه طريقة لاختيار الموظفين عن طريق المقابلة، والتي تتم في شكل مقابلة، بناءً على نتائج اختيار واحد أو اثنين من المرشحين المحتملين. يقدم موظف الموارد البشرية معلومات حول ظروف العمل، أجور، فرص عمل.
4. مقابلة مع رئيس الشركة(أخير). وفي معظم الحالات، يتم ذلك في شكل محادثة مجانية، حيث يقدم المرشح المختار نفسه للمدير. هذه المرحلة هي المرحلة الرئيسية عند التقدم للحصول على وظيفة، كقاعدة عامة، بعد محادثة مع الرأس، يتم اتخاذ القرار النهائي.
5. محادثة مع المشرف المباشر. في هذه المرحلة، تم بالفعل اتخاذ قرار إيجابي للحصول على الوظيفة، ويقوم المدير بتعريف الموظف بجميع تعقيدات الشركة فيما يتعلق بمسؤولياته.

بناء

من المستحيل تقديم الشكل الواضح للمقابلة، لأنه يعتمد بشكل مباشر على إجابات الموضوع والأساليب الفردية لصاحب العمل.

قد تبدو الصورة العامة كما يلي:

تواصل يبدأ بالتحية، والتوضيحات قضايا محددةفيما يتعلق بالمعلومات الأساسية عن المرشح.

ثم يتم طرح أسئلة عامة - حول الأنشطة السابقة، حول مزاياه وإنجازاته، والتي تتحول بسلاسة إلى توقعات من مكان العمل الجديد. بعد ذلك، يقوم الموظف بإبلاغ مقدم الطلب معلومات عامةعن الشركة فيما يتعلق بتنظيم ظروف العمل.

يعتمد المسار الإضافي للمقابلة على نوع المقابلة التي يختارها صاحب العمل. قد يكون ذلك إشراك المرشح في لعبة لعب الأدوار، أو خلق موقف مرهق يجب على الموظف أن يثبت نفسه فيه بطريقة أو بأخرى.

كيف الحال أو كيف تسير الأمور؟

دعونا نلقي نظرة على مثال للحوار أثناء مقابلة العمل.

مقابلة موحدة:

1. مساء الخير، (الاسم الأول، اسم العائلة)، من فضلك أخبرنا عن نفسك.
2. أخبرنا عن مكان عملك السابق. لماذا قررت تغيير الوظائف؟
3. لماذا اخترت شركتنا ؟ ماذا تتوقع من وظيفتك الجديدة؟ ما هو مستوى الراتب الذي تفكر فيه؟
4. أخبرنا عن نقاط قوتك و نقاط الضعف. عن إنجازاتك. عن هواياتك واهتماماتك.
5. شكرا لأخذ الوقت للدردشة معنا. سوف نتصل بك خلال 2-3 أيام القادمة ونرتب الاجتماع التالي.

الأسئلة الظرفية:

1. بيع لي القمر (الطائرة، العالم).
2. لقد تلقيت عدة عروض عمل في وقت واحد، أي منها ستختار لنفسك؟
3. أجب عن الاعتراض: "تحتوي هذه المكنسة الكهربائية على ميزات أقل من تلك، فلماذا أشتري هذه المكنسة بسعر أعلى؟"

نتائج

بناءً على نتائج جمع المعلومات، خلال المقابلة مع صاحب العمل، يتم تقييم المرشحين وفقًا للمعايير التالية:

1. الجودة الشخصية(مهارات الاتصال، مقاومة الضغوط، القدرة على التعامل مع الاعتراضات).
2. جودة احترافية(توافر التعليم الخاص، والخبرة في هذا النوع من النشاط، والكفاءة في الأمور المتعلقة بالمنصب المستلم).
3. المزايا والإنجازات في أماكن العمل السابقة.

يتم تحديد تقييم المرشح مع الأخذ في الاعتبار رأي كل مدير.

بالإضافة إلى المقابلة، يتم استخدام استبيانات القدرات الشخصية والمهنية أثناء المقابلة، مما يساعد على الحصول على المزيد معلومات مفصلةعن مقدم الطلب.

يتم اختيار طرق إجراء المقابلة مع المرشح من قبل كل مسؤول توظيف بشكل مستقل.

عادة ما يكون المتقدمون للوظائف متوترين قبل المقابلة ويستعدون لها بعناية. لكن بالنسبة لصاحب العمل فإن هذا الحدث لا يقل مسؤولية. لكي لا تفوت أخصائيا قيما، يجب على المجند أن يعرف القواعد بدقة

الأنواع الرئيسية للمقابلات

بادئ ذي بدء، يجب على صاحب العمل أن يقرر بالضبط كيف سيتم الاجتماع مع مقدم الطلب لهذا المنصب. وهذا يحدد إلى حد كبير إجراءات وقواعد إجراء المقابلة. الطرق هي كما يلي:

• مقابلة السيرة الذاتية. خلال هذه المقابلة، يحاول مسؤول التوظيف معرفة أكبر قدر ممكن عن خبرة العمل السابقة للمرشح. وبهذه الطريقة، يمكننا استخلاص استنتاج حول قدراته والتنبؤ بالفائدة التي سيجلبها هذا الموظف إلى المنظمة.
• المقابلة الظرفية. يحدد مسؤول التوظيف مهمة عملية (افتراضية أو حقيقية) للمرشح. وهذا يجعل من الممكن تقييم المهارات الحقيقية لمقدم الطلب لهذا المنصب، وتسلسل أفكاره، وكذلك قدرته على إيجاد طريقة للخروج من المواقف الصعبة.
• مقابلة منظمة. يقوم صاحب العمل بإعداد قائمة الأسئلة مسبقًا مقسمة إلى مجموعات. وبالتالي، يتلقى المجند بالضبط المعلومات الضرورية بالنسبة له.
• مقابلة الكفاءة. خلال المحادثة، يكتشف صاحب العمل ما إذا كان الموظف المحتمل يتمتع بالخصائص والمهارات اللازمة لأداء الوظيفة بشكل جيد.
• لتقييم مقاومة المرشح للضغوط العاطفية، فضلا عن سرعة رد الفعل على المواقف غير المتوقعة، يحاول صاحب العمل أن يجعله غاضبا. للقيام بذلك، يمكنك استخدام الأسئلة الاستفزازية أو التقنيات غير المتوقعة.

مراحل المقابلة

للحصول على أفضل الموظفين لمؤسستك، يجب أن يكون صاحب العمل على دراية بأساليب وقواعد إجراء المقابلات. المراحل هي كما يلي:

• تحضير. يحدد صاحب العمل الإطار الزمني ومحتوى المقابلة. تتم مراجعة وتجميع السيرة الذاتية للمرشحين قائمة العيناتأسئلة. الإعداد عالي الجودة هو مفتاح المقابلة الناجحة.
• الاتصالات الأولية. هذا هو الجزء الترحيبي، حيث يقوم المشاركون بتقديم أنفسهم ويشرح مسؤول التوظيف غرض الاجتماع وإجراءاته. تمثل هذه المرحلة ربع إجمالي مدة المقابلة.
• الجزء الرئيسي. خلال هذه المرحلة، يقوم صاحب العمل بالتعرف على النقاط الأساسية مثل الكفاءات والصفات الشخصية لمقدم الطلب.
• المرحلة النهائية. ينهي صاحب العمل المحادثة ويلخص النتائج المؤقتة.
• صناعة القرار. بعد الاجتماع مع جميع المتقدمين لشغل الوظيفة الشاغرة، يقوم صاحب العمل بتحليل المعلومات الواردة ويتخذ القرار النهائي.

أهداف المقابلة

لا يمكن إجراء مقابلة فعالة إلا عندما يفهم صاحب العمل بوضوح ما يريد معرفته. عند التواصل مع مقدم الطلب، يجب أن تتلقى إجابات على الأسئلة التالية:

• السبب الحقيقي للبحث عن وظيفة جديدة. إذا انتهك الشخص الشروط عقد التوظيفأو الانضباط، فمن الممكن أن يحدث هذا مرة أخرى.
• هل المرشح مجتهد أم كسول؟ جودة العمل تعتمد على هذا.
• ما مدى سرعة رد فعل المحاور؟ سيحدد هذا مدى سرعة التكيف مع ظروف العمل المتغيرة.
• ما مدى استباقية محاورك؟ بهذه الطريقة ستفهم ما إذا كان سيقوم بالعمل بشكل مستقل أم سينتظر باستمرار الأوامر الواضحة.
• ما مدى لباقة الشخص؟ وهذا سيحدد علاقته مع الزملاء المحتملين.

القواعد الأساسية

تعتبر المقابلة مع موظف محتمل مهمة معقدة ومسؤولة. يتطلب الكثير من الجهد من صاحب العمل. وعلى وجه الخصوص، يجب عليك اتباع القواعد الأساسية التالية لإجراء المقابلة:

• قم بإعداد المستندات الخاصة بك. يجب أن تكون في متناول يدك قائمة المرشحين والسيرة الذاتية لكل منهم، وقائمة تقريبية من الأسئلة، والوصف الوظيفي. يجب أن يحصل كل متقدم على نموذج إجابة منفصل، ويجب أن يكون هناك أيضًا عدة أوراق فارغة للملاحظات.
• تأكد من أن لديك بيئة مريحة. يجب أن تكون الغرفة نظيفة وجيدة التهوية. يجب ألا تكون هناك أجسام غريبة في مكان العمل.
• كن حذرا في الدقائق الأولى. كقاعدة عامة، يتم تشكيل الانطباع الأول للمحاور بعد ثلاث إلى أربع دقائق من بدء المحادثة.
• خذ فترات راحة. يجب أن يكون هناك نصف ساعة على الأقل بين المقابلات مع مختلف المتقدمين لشغل منصب ما. خلاف ذلك، يمكنك نقل الانطباع المتبقي للانطباع السابق إلى المحاور الجديد، الأمر الذي قد يسبب قرارا خاطئا.
• تذكر الانضباط. يجب عليك الوصول للمقابلة في الوقت المحدد أو إخطار مقدم الطلب مسبقًا بتأجيل الاجتماع.
• سجل التقدم في المقابلة. يبدو لك أنك تتذكر كل شيء، لكن خلال دقائق قليلة بعد انتهاء المحادثة قد تنسى نقاطاً مهمة. وستساعدك الملاحظات المكتوبة على تذكر المعلومات المتعلقة بمقدم الطلب بسرعة.

ماذا تسأل مقدم الطلب

تحدد أيضًا قواعد إجراء مقابلة مع مرشح لوظيفة شاغرة القائمة الأساسيةأسئلة. إليك ما يجب أن تطلبه من مقدم الطلب:

• "أخبرني عن وظيفتك السابقة." ستساعدك الإجابة على فهم موقف الشخص تجاه المدير السابق والمؤسسة. قد يتحدث بنفس الطريقة تقريبًا عن مؤسستك في المستقبل.
• "لماذا أنت مهتم بهذا الشاغر؟" إذا أجاب الشخص بطريقة غير قياسية، فهذا يعني أنه يفهم العمل حقا ويريد أن ينمو في هذا الاتجاه.
• "أخبرني عن نقاط القوة والضعف لديك." من المهم أن نفهم كيف يقوم مقدم الطلب بتقييم نفسه بصدق وموضوعية.
• "لماذا تركت وظيفتك السابقة؟" ستكون قادرًا على فهم ما يحفز مقدم الطلب بالضبط - الصراع أو الشجار أو الرغبة في النمو وتغيير حياته نحو الأفضل.
• "كيف يمكنك المساهمة في تحقيق أهداف المنظمة؟" ستتيح لك الإجابة فهم مدى فهم الشخص لدوره في المؤسسة، وكم يفهم تفاصيل العمل.
• "ما هي النجاحات التي حققتها في وظيفتك السابقة؟" ستعطيك الإجابة فكرة عما إذا كان الشخص يركز على النتائج الشخصية أم الشاملة. ومن المهم أن يقدم إجابات مجردة أو ملموسة، مدعمة بالأرقام.
• "لماذا يجب علينا أن نعينك؟" تقييم قدرة المتقدم للوظيفة على تقديم نفسه.
• "ماذا سيقول صاحب العمل السابق عنك؟" من الجيد أن تحتوي سيرتك الذاتية على جهات اتصال لأشخاص يمكنهم تقديم توصيات لك.

أسئلة غير قياسية

لا يستحق الاعتماد دائمًا على القواعد القياسية لإعداد المقابلات وإجرائها. في بعض الأحيان تحتاج إلى الحصول على القليل من الإبداع. هذا ما أسئلة إبداعيةيمكنك أن تسأل مقدم الطلب:

• "أي بطل خارق تقارن نفسك به؟" سيساعدك هذا على التعرف على شخصية الشخص الآخر وقيمه الحقيقية.
• "صف وظيفتك المثالية." بهذه الطريقة يمكنك فهم مدى توافق الشروط التي تقدمها مع أفكار مقدم الطلب.
• "كيف تخطط للانضمام فريق جديد"ستعطيك الإجابة فكرة عن مدى ودية مقدم الطلب وما إذا كان سيقوض الانضباط الراسخ.
• "اشرح الجوهر (المصطلح) للطالب." بهذه الطريقة ستفهم ما إذا كان المحاور يفهم المشكلة حقًا أم أنه ببساطة يستخدم المصطلحات المحفوظة.
• "هل أنت على استعداد لمقاطعة إجازتك العائلية للعمل؟" سيعطيك هذا فكرة عن مدى صدق موظفك المحتمل.

الخبرة الأجنبية

تختلف قواعد إجراء مقابلة العمل قليلاً. دول مختلفةسلام. يمكن تمييز الطرق الثابتة التالية:

• الطريقة البريطانية. لا يختلف كثيرًا عن الطريقة المحلية المعتادة. يطرح القائمون على التوظيف أسئلة على المتقدمين للوظائف حول الخبرة في العمل والتعليم. دون فشل، يُسأل الشخص عن عائلته وحالته الاجتماعية.
• الطريقة الأمريكية. تتضمن قواعد إجراء مقابلات العمل في أمريكا خلق جو غير رسمي. كقاعدة عامة، يتم إجراء المقابلات مع الموظفين المهمين أثناء العشاء أو خارج المدينة. ويعتقد أنه في مثل هذه البيئة يتم الكشف عن الصفات الشخصية للشخص أفضل طريقة.
• الطريقة الألمانية. الألمان دقيقون في تجنيد الأفراد. تعتبر التوصيات من أماكن العمل السابقة مهمة بالنسبة إلى مسؤول التوظيف. يتم تحليل الحزمة الضخمة من المستندات المقدمة من مقدم الطلب من قبل اللجنة. فقط بعد اجتياز "مرحلة التصفيات" هذه يتم تحديد موعد لاجتماع شخصي.
• الطريقة الصينية. تشبه قواعد إجراء المقابلات مع المرشحين لشغل منصب ما اختبارًا جامعيًا. يكمل المتقدمون مجموعة متنوعة من المهام الكتابية والشفوية التي يحصلون عليها على نقاط معينة. وبناء على نتائج الامتحان يتم اختيار "القادة" الذين سيتم قبولهم في المقابلة. يعتقد الصينيون أن سعة الاطلاع تأتي في المقام الأول، لأن الشخص المتعلم يمكن بسهولة أن يتعلم أي وظيفة.

مقابلة هاتفية

إذا تلقت المنظمة عدد كبير مناستئناف، فمن المستحسن إجراء المرحلة الأولية للمقابلة عن بعد. باختصار، يمكن صياغة قواعد إجراء المقابلة في هذا الوضع على النحو التالي:

• قدّم نفسك واكتشف ما إذا كان الشخص الآخر مرتاحًا للتحدث معك. إذا لم يكن الأمر كذلك، قم بترتيب وقت للاتصال مرة أخرى.
• أخبرنا من أي منظمة وعن الوظيفة الشاغرة التي تطلبها. كقاعدة عامة، يرسل المتقدمون السيرة الذاتية إلى عدة أماكن في وقت واحد.
• اطرح أسئلة توضيحية إذا لم يكن كل شيء واضحًا لك بعد دراسة السيرة الذاتية.
• إذا أدركت على الفور أن المرشح غير مناسب لك، فاعتذر بأدب وقل وداعًا. لا تضيع وقتك أو وقت أي شخص آخر.
• إذا أعجبك المرشح، حدد على الفور مكانًا ووقتًا للمقابلة. تعرف على المستندات التي يجب على مقدم الطلب أخذها معه.

بالإضافة إلى قواعد المقابلة الصارمة، فإن الأمر يستحق أيضًا الالتزام بالعديد منها توصيات مفيدة. فيما يلي بعض النصائح من مسؤولي التوظيف ذوي الخبرة:

• لا تخلق الحواجز. الخطأ الذي يرتكبه العديد من أصحاب العمل هو أنهم يتواصلون مع المتقدمين عبر سطح المكتب. سيكون من الأفضل بكثير أن يجلس المحاورون على الكراسي على قدم المساواة. يمكنك أيضًا وضع كرسي لمقدم الطلب على جانب محطة عمل مسؤول التوظيف.
• قليل الكلام. يجب على صاحب العمل الاستماع أكثر خلال المقابلة. تحكم في نفسك حتى لا تطرح أسئلة إرشادية أو تعطي تلميحات.
• نزع فتيل الوضع. لا تضغط على محاورك ولا تخيفه. من الأفضل أن تبدأ المحادثة بمزحة. في مثل هذا الجو، سيكشف الشخص بشكل أفضل عن صفاته الشخصية والمهنية.
• لا تؤخر الاجتماع. إذا أدركت منذ الدقائق الأولى من المقابلة أن هذا الشخص غير مناسب لك، فلا تضيع وقتك ولا وقته. اعتذر وأنهي المحادثة.
• تجنب الأسئلة القياسية. إذا كان الموظف من ذوي الخبرة، فمن المحتمل أنه أجرى العديد من المقابلات، ويعرف قائمة تقريبية من الأسئلة ويمكنه إعداد الإجابات. مهمتك هي تثبيط محاورك.
• السيطرة على سير الحوار. إحدى القواعد الرئيسية لإجراء المقابلة عند اختيار الموظفين هي عدم الخروج عن الموضوع. إذا بدأ المتقدم بالانحراف عن الخط المهني فلا تتردد في إعادته إلى المسار الصحيح.
• قم دائمًا بإنهاء المحادثة بنبرة إيجابية. حتى لو لم يكن المرشح مناسبًا لك، فقل له وداعًا وتمنى له النجاح.
• اصنع جدول المراسلات. يعد هذا نموذجًا مناسبًا لملاحظة وجود أو عدم وجود خصائص مقدم الطلب التي تحتاجها. يعد هذا النموذج مفيدًا بشكل خاص إذا كنت بحاجة إلى مقارنة عدة مرشحين.

ما الذي يجب عليك الحذر منه؟

يتطلب مفهوم المقابلة وقواعد إجرائها يقظة خاصة من جانب المجند. عند التحدث مع موظف محتمل، يجب عليك الحذر من النقاط التالية:

• فترة زمنية قصيرة في مكان العمل السابق. كقاعدة عامة، يشكك المجندون في الأشخاص الذين لم يبقوا في منظمة واحدة لأكثر من عامين. الاستثناء هو أسباب موضوعية(نقل ، تصفية مؤسسة ، انتهاك تشريعات العمل).
• وصف مقدم الطلب لمزاياه ومزاياه ملون للغاية. ويجب أن تعرف هل هذا دليل على الكبرياء أم المبالغة؟
• قصة غامضة عن خبرة العمل السابقة. إذا كان المحاور لا يستطيع وصف حالته حقًا مسؤوليات العملوهذا يدل على موقف تافه تجاه العمل.
• الكثير من الخبرة في العمل. ومن الغريب أنه في بعض الأحيان يكون من الأفضل تفضيل شخص ليس لديه خبرة على الإطلاق على شخص عمل في مكان واحد لسنوات عديدة. من الأسهل بكثير تعليم المبتدئين من الصفر بدلاً من إعادة تشكيل عامل ذي خبرة ليناسب احتياجاتك الخاصة.

أخطاء المجند

لا يكفي تعلم القواعد الأساسية لإجراء المقابلة. يجب أن تدرس أيضا أخطاء نموذجيةالمجندين لإبعادهم عن عملية العمل. وهنا ما نتحدث عنه:

• لم يتم تحديد معايير المتقدمين لهذا المنصب بشكل واضح.
• نفس الأسئلة في مراحل مختلفة من المقابلة.
• التفسير الخاطئ لبيانات السيرة الذاتية من خلال "التفكير فيها" بدلاً من توضيحها وتحديدها.
• تقييم مقدم الطلب تحت تأثير التحيزات الشخصية (على سبيل المثال، الجنسية، الانتماء الديني، الميول السياسية، مظهر).
• القابلية للهجوم النفسي من المحاور.
• فرط الحساسية للصفات السلبية لمقدم الطلب.
• هناك اندفاع للعثور على مرشح لمنصب شاغر.
• عدم وجود نظام واضح لاتخاذ القرار بناء على نتائج المقابلة.
• التحدث إلى مقدم الطلب.

13 27 000 0

في الشركات الكبيرةيتم إجراء البحث واختيار الموظفين من قبل متخصصين مدربين - القائمين على التوظيف. ثم يشارك الموظفون الآخرون (على سبيل المثال، رؤساء الأقسام) جزئيًا فقط في عملية توظيف الوافدين الجدد: فهم يرشدون القائمين على التوظيف إلى أي شخص مفقود من الفريق، وما هي المتطلبات الإلزامية للمرشحين (التعليم، والخبرة، وما إلى ذلك). كما تتم دعوتهم أيضًا إلى مقابلة لطرح أسئلة مهنية بحتة، ثم التعبير عن رأي حول كيفية تناسب الشخص مع الفريق من حيث الصفات الشخصية.

ولكن ماذا تفعل إذا لم يكن لدى شركتك قسم توظيف، وكنت مكلفاً بإيجاد وتوظيف شخص مختص؟ كيف تستعد للمقابلة وتجريها وتستخلص النتائج بناءً على النتائج؟ تأخذ في الاعتبار التوصيات الواردة في مقالتنا.

المراحل الأولية

يعتمد جزء كبير من جودة المقابلة ونجاح تعيين موظف جديد على المرشحين المدعوين للمقابلة.

عادة ما يسبق اللقاء الشخصي بين صاحب العمل ومقدم الطلب المراحل التالية:

• التحضير للوظيفة الشاغرة.لا ينبغي أن يكون النص قالبًا - من المهم أن يعكس فيه المتطلبات الحقيقية للمرشح (التعليم والخبرة والمعرفة والقدرات والمهارات) والمهام التي سيتعين عليه القيام بها. تقرر كل شركة بشكل فردي ما إذا كانت ستضع شروط الدفع أم لا.
• نشر الوظيفة:على المواقع المتخصصة على شبكة الإنترنت، في الصحف، على لوحات الإعلانات، رسالة رسمية للموظفين (في حالة معرفة شخص ما بالمؤهلات المطلوبة).
• قبول الطلبات (السيرة الذاتية)من المرشحين و الاختيار الأوليأولئك الذين تنطبق عليهم المعايير الرسمية. بالمناسبة، عادة من بين الذين أجابوا، نصيب الأسد هم أولئك الذين لا يقرأون متطلبات الوظيفة على الإطلاق.

مقابلة هاتفية

في كثير من الأحيان، بعد قراءة السيرة الذاتية، يبدو أن الشخص هو الشخص الذي تحتاجه. لكن محادثة مدتها خمس دقائق تقنعنا بأن الأمر ليس كذلك على الإطلاق.

قم بإجراء محادثة مع المرشح عبر الهاتف على النحو التالي:

• سيكون من الصحيح تقديم نفسك وتوضيح ما إذا كان الشخص مرتاحًا للتحدث. ربما لم يترك وظيفته السابقة بعد، وسيطلب الإذن بمعاودة الاتصال في المساء.
• أذكرك بإيجاز بوظيفتك الشاغرة: عادةً ما يرسل المرشحون سيرتهم الذاتية إلى العديد من أصحاب العمل، وقد ينسون الوظيفة الشاغرة المحددة التي يتحدثون عنها.
• يمكنك عبر الهاتف توضيح التفاصيل التي لم يتم شرحها في السيرة الذاتية أو التي هي ببساطة غير مفهومة.
• من المناسب طلب معلومات إضافية ذات صلة بالوظيفة الشاغرة.
• إذا كان من الواضح أن المرشح غير مناسب لسبب أو لآخر، فيمكنك أن تشكره بأدب على وقته وتودعه دون إضاعة وقتك ووقته.
• عندما يبدو المرشح مناسبًا، يمكن تحديد موعد ووقت للمقابلة على الفور. إذا كان مقدم الطلب يحتاج إلى أخذ شيء معه إلى الاجتماع، مثل المستندات والمحفظة، فحذر من ذلك.
• يمكنك أيضًا إجراء مقابلة أولية عبر Skype. وهذا يجعل من الأسهل تكوين رأي حول المرشح، بسبب وجود اتصال بصري.

من أين نبدأ

لكي يكون الاجتماع مثمرا، قبل أن يأتي الشخص إلى المحادثة، من الضروري وضع خطة محادثة وقائمة من الأسئلة.

علاوة على ذلك، إذا واجهتك هذه المهمة بانتظام، فستكون هذه الخطة مفيدة في المستقبل.

• عندما يصل الشخص للمقابلة، قدم نفسك وقم بتحيته. يمكنك دعوة مقدم الطلب إلى ترك ملابسه الخارجية والسؤال عما إذا كان يرغب في تناول كوب من الشاي أو القهوة أو كوب من الماء. اسأل كيف وصل إلى هناك ومدى سهولة العثور على المكتب. ادعوني للجلوس. هكذا نظهر مستوانا الثقافي ونسمح للشخص بالاسترخاء قليلاً.
• ثم يجب عليك قضاء بضع دقائق في الحديث عن شركتك - منتجاتها وأهدافها وثقافة الشركة وفوائدها وتاريخها.

عند حضور المقابلة، تأكد من إحضار الأسئلة المعدة والسيرة الذاتية للمرشح معك.

كيفية كتابة الأسئلة

تعتمد الأسئلة على المعرفة والمهارات الجودة الشخصيةنحن بحاجة إلى شخص يقوم بعمله بشكل جيد ويتناسب مع الفريق.

• ربما يكون لدى الشركة بالفعل وثيقة تصف كل هذه المتطلبات: نموذج الكفاءة، المسمى الوظيفي، نبذه عن الوظيفه. ومن ثم، عند كتابة الأسئلة، يمكنك التركيز عليها. فقط تأكد من أن الوثيقة ليست قديمة وتصف الاحتياجات الحقيقية للشركة.
• إذا لم يكن هناك مبدأ توجيهي، فسيتعين عليك إعداد قائمة بالمتطلبات الضرورية بنفسك، وتكون مكتوبة دائمًا. على سبيل المثال: رجل أو امرأة أكبر من 25 سنة؛ مع ثلاث سنوات من الخبرة في منصب مماثل؛ التعليم - العالي والاقتصادي؛ معرفة اللغة الإنجليزية في المستوى ما قبل المتوسط؛ المعرفة بالبرامج المتخصصة ومجموعة من البرامج المكتبية القياسية؛ المسؤولية والدقة والتفاني وعدم الصراع.
• بناءً على المتطلبات المذكورة، يتم اختيار الأسئلة.

يجب أن تكون الأسئلة دقيقة وموجزة وذات صلة وحساسة قدر الإمكان. من المهم جدًا تدوينها واصطحابها معك إلى المقابلة - خاصة إذا كانت هذه هي المرة الأولى التي تجري فيها مقابلة.

من الضروري صياغة أسئلة مفتوحة تتطلب إجابات مفصلة. نظرًا لأن المرشحين غالبًا ما يقدمون إجابات متوقعة اجتماعيًا في المقابلات، فمن الأسهل الشعور بعدم الصدق.

إذا كنت تواجه بانتظام مهمة إجراء المقابلات، فيمكنك إعداد قائمة من الأسئلة النموذجية.

ولكن من المهم استكمالها بتلك التي تتعلق بالتواصل مع مرشح معين (فيما يتعلق بمهنته، سيرته الذاتية، خبرته).

أمثلة على الأسئلة المهنية

للبدء، يمكنك أن تطلب من مقدم الطلب أن يخبرك بإيجاز عن نفسه. فقط لنفهم كيف يصوغ أفكاره وما إذا كان يعرضها بوضوح، وما يعتبره مهمًا في سيرته الذاتية، وما الذي يفتخر به، وما الذي يحاول عدم تذكره.

ثم يمكنك الانتقال إلى الأسئلة ذات الطبيعة المهنية. قد تتعلق بمعارف ومهارات متخصصة للغاية بشكل عام الصفات التجارية، الامتثال البشري لخصائص الفريق و ثقافة الشركاتالمنظمات.

• “أخبرنا عن عملك في الشركات السابقة (إذا كنت مهتمًا بشركة معينة يمكنك توضيح اسمها). ما هي المشاريع التي تمكنت من تنفيذها؟ ما هي الصعوبات التي ظهرت خلال العملية، وكيف قمت بحلها؟
• "أيّ برمجةهل تستخدمه - ولماذا بالضبط، وما هي المزايا؟
• "دعونا نمضي قدما لفترة من الوقت اللغة الإنجليزية" هذا أفضل طريقةتحقق من مستواك في اللغة الإنجليزية إذا كان القائم بالمقابلة يعرف ذلك جيدًا.
• "تخيل أن لديك مشكلة أثناء العمل وضع صعب(من المهم وصف بعض مهام الإنتاج الصعبة بالتفصيل). كيف ستحلها؟
• "ما هو شعورك تجاه (اسم الأساليب القديمة والجديدة لأداء مسؤوليات معينة)." لماذا؟"
• "ما هي الأشياء الجديدة التي جلبتها إلى عملك؟ كيف قمت بتحسين فعاليتها؟
• "هل يمكن لأي من زملائك ومديريك السابقين تقديم توصيات بشأن ترشيحك؟"
• "أخبرني عن الأغراض المهنيةللعام المقبل. كيف تخطط لتحقيقها؟
• "ما الذي أثار اهتمامك في الوظيفة الشاغرة لدينا؟" (يسمح لك هذا بتقييم ما إذا كان الشخص يريد بصدق العمل معك وما الذي يحبه بالضبط).
• "ما هي توقعات راتبك؟"
• "هل لديك الفرصة للبقاء لوقت متأخر في العمل في حالة حدوث ظروف غير متوقعة؟"
• "هل سبق لك أن واجهت صراعات مع زملائك أو رؤسائك؟ ومن كان المسؤول عنهم؟ كيف قمت بحلهم؟
• "أخبرني عن أكبر خطأ ارتكبته في العمل. لماذا حدث هذا وكيف خرجت من الموقف؟
• "هل تعتبر نفسك شخصًا مسؤولًا (هادفًا، مبدعًا، تنفيذيًا، وما إلى ذلك)؟ أعط أمثلة من الممارسة التي تؤكد ذلك"
• "لماذا تعتقد أن الناس غير مستعدين للعمل على أخطائهم (الحضور إلى العمل في الوقت المحدد، وتقديم أفكار جديدة لتحسين إجراءات العمل)؟" عند الإجابة على مثل هذه الأسئلة يبدو الشخص وكأنه يتحدث بشكل عام، لكنه في الواقع على الأرجح يتحدث إلى نفسه.
• "ما هي الصفات التي تقدرها، وماذا، على العكس من ذلك، لم يعجبك في زملائك السابقين؟"
• "صف مكانك المثالي للعمل"
• "ما هي السمات التي يتمتع بها القائد المثالي في رأيك؟"
• "لماذا تركت وظيفتك السابقة؟"

إذا كان ما يصفه الشخص يتعارض تمامًا مع ما تقدمه، فمن المحتمل أنه لن يستمر طويلًا في الشركة.

عند الاستماع إلى إجابات مقدم الطلب، من المهم ما يلي:

• انتبه ليس فقط للكلمات، بل أيضًا للإيماءات وتعبيرات الوجه والنبرة. إذا كان هناك شيء يقلقك، فمن المستحسن طرح أسئلة إضافية.
• تدوين الملاحظات – من المستحيل تذكر كل ما يقوله الشخص، لكن تدوين الملاحظات سيساعدك على اتخاذ القرار الصحيح بعد انتهاء المقابلة.

أمثلة على الأسئلة الشخصية

عند تكوين مثل هذه الأسئلة، عليك أن تكون حذرًا للغاية، من ناحية، لا تتجاوز الحدود الشخصية للشخص، ولكن من ناحية أخرى، تحتاج إلى معرفة الفروق الدقيقة المهمة من وجهة نظر الموقع.

الأمثلة يمكن أن تكون:

• تحدث عن عائلتك. ما الذي تقدره في كل فرد من أفراد عائلتك؟
• ما هواياتك وكيف تقضي وقتك الشخصي؟
• هل تحب القراءة؟ ما الكتب والأفلام التي تحبها؟
• قم بتسمية نقاط قوتك الثلاث الرئيسية ونقاط ضعفك الثلاث.
• هل لديك عادات سيئة؟

بعد أن تطرح أسئلة من القائمة المعدة مسبقًا، فكر في - ربما ظهرت أسئلة إضافية أثناء المحادثة؟

مهام الاختبار

تتيح بعض المهن الفرصة لمطالبة المرشح بالقيام بمهمة صغيرة مباشرة بعد المقابلة. امتحان، إذا كنت تعتقد أن الشخص مناسب للوظيفة الشاغرة.

• هناك تخصصات يكون كل شيء فيها بسيطًا: على سبيل المثال، يمكن للمحرر تحرير نص صغير، ويمكن للمترجم ترجمته.
• وهناك أيضًا أولئك الذين يتعين عليك الغش معهم قليلاً، ولكن لا يزال يتعين عليك اختبار الكفاءات المهمة أثناء الاجتماع. على سبيل المثال، إذا جاء رجل لإجراء مقابلة، يتقدم لوظيفة عامل تحميل أو مستودع، وكانت المقابلة امرأة، يمكنك أن تطلب منه المساعدة في تحريك الصندوق والانتباه إلى مدى دقة أخذه له، وحمله ، ويضعه في مكانه.
• بالنسبة لموظفي المبيعات المحتملين، يتم استخدام التقنيات الكلاسيكية - "حاول أن تبيع لي هذا القلم".
• لتقييم العديد من الصفات، لا توجد تقنيات خاصة مطلوبة - السلوك وطريقة التحدث نفسها هي اختبار.

إذا كان الكلام المختص والأدب والانتباه والانفتاح مهمًا لمنصب ما - فكل هذا يتجلى في عملية الاتصال.

ومع ذلك، فمن الجدير بالذكر أنه خلال المقابلة يحاول الشخص عادةً التصرف بشكل أفضل مما اعتاد عليه.

مدة المقابلة

لا توجد معايير واضحة. ربما، على الفور في بداية المحادثة، ستصبح بعض الظروف معروفة، مما سيظهر أن المزيد من التعاون مستحيل. أو قد يستغرق الأمر ساعتين - خاصة إذا نحن نتحدث عنعن موقف مسؤول.

إحضار مساعد

إذا كنت قلقا من أنك لن تكون قادرا على تقييم صفات المرشح بشكل موضوعي أثناء المحادثة - على سبيل المثال، بسبب نقص الخبرة، فاطلب المساعدة من أحد زملائك. دع هذا لا يكون محاورا من ذوي الخبرة، ولكن مجرد شخص ثاقب. من الأسهل ملاحظة الفروق الدقيقة المهمة معًا مقارنةً بمفردك. وبعد أن يغادر المرشح منصبه، يمكن تبادل الآراء.