Negosyo sa bahay 

Pag-upa ng panlabas na part-time na manggagawa sa pangunahing lugar ng trabaho. Paano ayusin ang isang part-time na manggagawa upang bumalik sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho. Nagpasya ang pangunahing empleyado na maging isang part-time na empleyado

Sa pamamagitan ng iba't ibang dahilan pana-panahong binabawasan ng mga employer ang suweldo ng empleyado. Magagawa ito iba't ibang paraan, ngunit dapat mong laging tandaan na dapat may mga seryosong dahilan para dito, legal na nakumpirma. Labag sa batas na pagbabawas sahod at ang mga paglabag sa pamamaraang ito ay nangangailangan ng angkop na mga kahihinatnan.

Paano mo mababawasan ang suweldo ng isang empleyado?

Maaaring may ilang mga dahilan para sa pagbabawas ng suweldo ng isang empleyado:

  • iba't ibang mga problema sa pananalapi sa organisasyon;
  • pagbaba sa kahusayan ng empleyado (pagkapagod, kawalan ng pagnanais na mapabuti, atbp.);
  • hindi natutupad na mga inaasahan tungkol sa empleyado sa panahon ng pakikipanayam, atbp.

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring legal na bawasan ang suweldo ng isang empleyado kung ang dalawang puntos ay natutugunan:

  • na may pahintulot ng empleyado (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation);
  • na may mga pagbabago ng isang organisasyonal at teknolohikal na kalikasan, dahil sa kung saan mayroong pangangailangan na babaan ang suweldo (Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa).

Kung pareho ang mga puntong ito, maaaring bawasan ng employer ang sahod sa pamamagitan ng paggawa ng mga sumusunod na pagbabago:

  1. Maglagay ng empleyado sa bakasyon nang walang bayad (Artikulo 128 ng Kodigo sa Paggawa).
  2. Ilipat ang empleyado sa part-time/weekly work (Artikulo 93 ng Labor Code).
  3. Paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon, mula sa mababang suweldo(Artikulo 72.1 ng Kodigo sa Paggawa) dahil sa, halimbawa, hindi sapat na kaalaman kaugnay ng sertipikasyon (sugnay 3 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa).
  4. Pagkansela ng mga pagbabayad sa kompensasyon (Artikulo 150-154 ng Kodigo sa Paggawa):
  • nagtatrabaho sa hindi karaniwang mga kondisyon (nakakapinsalang kapaligiran, espesyal mga kondisyong pangklima atbp.);
  • mga empleyado na may karagdagang mga kinakailangan (trabaho sa gabi, overtime, sa mga pista opisyal, pagsasama-sama ng mga posisyon at kwalipikasyon).

Mahalagang tandaan na upang mabawasan ang suweldo ng isang empleyado, ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng mahahalagang dahilan na nagpapatunay sa pangangailangan para sa naturang hakbang. Kung hindi ito nagawa, ang empleyado ay may pagkakataon na pumunta sa korte o isang komisyon sa paggawa at mag-apela. ang desisyong ito.

Ang pagiging kumplikado ng trabaho ay direktang nakasalalay sa suweldo at vice versa. Samakatuwid, kapag ang suweldo ay ibinaba, ang workload ng empleyado ay dapat bawasan ayon sa bagong halaga ng suweldo.

Kung tungkol sa mga paraan upang mabawasan ang mga suweldo sa pamamagitan ng pag-aalis ng mga bonus at allowance, kung minsan ang mga employer ay maaaring gumamit ng ganitong uri ng pagbabago. Ang data sa mga halagang ito ay nasa kolektibong kasunduan, mga regulasyon sa mga bonus, atbp. Samakatuwid, kung ang mga dokumentong ito ay walang malinaw na kahulugan o mga tagubilin para sa mga pagbabayad na ito at walang sugnay na nagsasaad na ang pagbibigay ng mga ito ay kinakailangang kondisyon, kung gayon sa ganitong mga kundisyon ang tagapag-empleyo ay maaaring hindi mag-isyu ng mga bonus nang legal.

Ang isang hiwalay na punto ay dapat gawin mga parusa. Ang ilang mga employer ay gumagamit ng ganitong paraan ng pagbabawas ng suweldo ng isang empleyado. Sa karamihan ng mga kaso, ito ay ipinahayag sa mga multa para sa:

  • pagiging huli sa trabaho;
  • kabiguang makumpleto ang saklaw ng trabaho sa loob ng tinukoy na time frame, atbp.

Gayunpaman, ayon sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation para sa mga naturang paglabag ay maaari lamang italaga:

  • komento;
  • pagsaway;
  • pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho.

Sa madaling salita, ang parusa para sa maling pag-uugali sa anyo ng pagbawas sa suweldo ay hindi itinatadhana ng batas. Samakatuwid, ang pagkilos na ito ay labag sa batas sa lahat ng kahulugan. Sa ilalim ng gayong mga kondisyon, ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte, kung saan sa huli, na may mataas na antas ng posibilidad, siya ay manalo sa kaso.

Ang pag-alis ng sahod dahil sa mahirap na sitwasyon ng negosyo at iba pang mga dahilan ay din ilegal na gawain. Ayon sa batas, ang isang empleyado ay dapat tumanggap ng hindi bababa sa kalahati ng suweldo na dapat sa kanya.

Kinakailangang Dokumentasyon

Kapag nagsasagawa ng anumang mga aksyon na may sahod, mahalaga na wastong gumuhit at gawing pormal ang mga kasunduan at abiso gamit ang isang order na naglalaman ng mga nakaplanong pagbabago, isang listahan ng mga empleyado at mga dahilan para sa pagbabawas ng sahod:

  1. Para sa isang empleyado na ang suweldo ay binabawasan, ang pamamahala ay dapat magbigay ng naaangkop na paunawa 60 araw (2 buwan) bago ang kaganapan.
  2. Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa isang pagbawas sa suweldo, dapat niyang lagdaan ang paunawa at ibalik ito sa pamamahala. Kung walang kasunduan, mahalagang pumirma at siguraduhing gumawa ng tala na nagpapahiwatig na walang kasunduan na bawasan ang suweldo.
  3. Kung ang empleyado ay tumangging tanggapin ang paunawa sa prinsipyo, ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng kaukulang aksyon. Upang ilabas ito, kailangan mo ng 2 saksi.
  4. Matapos matanggap ang lahat ng kinakailangang mga abiso, ang mga order para sa mga pagbabago ay iginuhit (ilipat sa posisyon, walang bayad na bakasyon atbp.) at pinapasok ang mga pagbabago kontrata sa pagtatrabaho(o isang karagdagang kasunduan ay nilikha).

Walang legislative template para sa komposisyon ng notification, kaya ang pagsulat nito ay pinahihintulutan sa anumang anyo. Dapat itong ipahiwatig:

  • Pangalan ng organisasyon;
  • address ng lokasyon;
  • ang bilang ng lahat ng empleyado sa organisasyon;
  • mga kinakailangan;
  • data na may kaugnayan sa pagbabawas ng suweldo, kabilang ang mga dahilan;
  • ang buong pangalan ng empleyado (o marami) na nahaharap sa pagbawas sa suweldo;
  • mga kahihinatnan para sa hindi kasiyahan sa mga pagbawas sa suweldo ng empleyado;
  • lagda at selyo.

Ang paunawa ay personal na ibinibigay sa bawat empleyado. Available ang isang sample ng naturang notice.

Kung ang suweldo ay nabawasan sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido, hindi na kailangang maghintay ng 60 araw bago ang desisyon ay magkabisa. Magsisimulang bayaran ang pinababang sahod mula sa unang araw ng susunod na buwan - kaagad pagkatapos lagdaan ang lahat mga kinakailangang dokumento. Isinasaalang-alang ang nasa itaas, hindi lahat ng empleyado ay sasang-ayon dito (at marahil walang sinuman), ngunit hindi posible na unilaterally bawasan ang suweldo at mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa anumang iba pang paraan.

Mga kahihinatnan para sa iligal na pagbabawas ng suweldo

Kung babawasan ng employer ang sahod ng isang empleyado sa pamamagitan ng hindi pagpansin sa batas, maaaring ipataw sa kanya ang mga sumusunod na parusa:

  1. Materyal na pananagutan. Art. 236 ng Labor Code ay nagsasaad na ang employer ay dapat magbayad ng sahod na may interes kung nagkaroon ng pagkaantala. Nalalapat din ito sa kaso kung saan naganap ang pagbabawas ng suweldo nang labag sa batas.
  2. Disiplina. Kung ang tagapamahala na nagbawas ng suweldo ay hindi ang may-ari ng organisasyon o negosyo, maaari siyang bigyan ng pagsaway, pagsaway, at sa ilang mga kaso, pagpapaalis.
  3. Batas sibil. Dapat bayaran ng employer hindi lamang ang suweldo mismo, kundi pati na rin ang moral at materyal na pinsala sanhi sa isang empleyado ng labag sa batas na pagbawas sa sahod.
  4. Administrative. Binubuo ito ng multa (hindi hihigit sa 5 libong rubles) o isang babala, kabilang ang aktibidad ng entrepreneurial maaaring masuspinde para sa isang tiyak na panahon.
  5. Kriminal. Ang mas seryosong responsibilidad ay itinalaga alinsunod sa komposisyon ng Art. 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation, gayunpaman, ito ay sa halip isang pagbubukod sa panuntunan, dahil sa karamihan ng mga kaso ang hukuman ay nagpapataw ng mga parusa na kapareho ng talata 4 (babala/multa). Ngunit ang posibleng pag-unlad ng mga kaganapan ay dapat ding alalahanin sa kaso ng labag sa batas na pagmamaliit ng sahod.

Ang pananagutan sa kriminal ay mas karaniwan para sa isang tagapag-empleyo kung ang kanyang mga aksyon ay nag-ambag sa pinsala sa buhay at kalusugan ng isang empleyado o kanyang pamilya.

Ang pagbabawas ng sahod ay isang mahirap na isyu at hindi laging posible na maabot ang isang kompromiso sa isyung ito. Gayunpaman, sa tagumpay sa direksyon na ito, dapat tandaan na anuman ang anumang mga aksyon, dahilan o iba pang mga kaganapan upang bawasan ang sahod, ang huli ay hindi dapat mas mababa kaysa sa itinatag ng batas.

Dahil sa pang-organisasyon pagbabago ng tauhan o kahirapan sa pananalapi, maaaring gusto ng employer na bawasan ang suweldo ng mga empleyado. Maaari bang bawasan ng employer ang suweldo? Pag-uusapan natin ito sa aming materyal.

Maaari bang bawasan ng employer ang suweldo?

Hindi maaaring bawasan ng employer ang suweldo ng empleyado nang walang mabigat na dahilan. Kung tutuusin batas sa paggawa ipinagbabawal ang mga employer na gumawa ng mga aksyon na nagpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado (Artikulo 8, 135 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung tungkulin ng paggawa ang empleyado, ang kanyang oras ng pagtatrabaho, ang likas na katangian ng trabaho at iba pang mga kadahilanan na nakakaapekto sa halaga ng suweldo ay nananatiling hindi nagbabago, hindi posible na bawasan ang suweldo.

Kasabay nito, kung ang mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho ng employer ay nagbabago, bilang isang resulta kung saan ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring mapanatili sa kanilang orihinal na anyo, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa employer na bawasan ang suweldo (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, ang sagot sa tanong kung ang employer ay may karapatang bawasan ang suweldo ng empleyado ay magiging positibo, kahit na may ilang mga reserbasyon.

Paano ligal na bawasan ang suweldo ng isang empleyado

Una, dapat itala ng employer sa pagsulat ang katotohanan ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na kondisyon paggawa, na sumasalamin dito, halimbawa, sa isang pagkakasunud-sunod. Kasama sa mga pagbabago sa organisasyonal o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, halimbawa, ang mga pagbabago sa teknolohiya ng produksyon at teknolohiya, ang muling pagsasaayos ng istruktura nito.

Pangalawa, dapat bigyan ng babala ng employer ang empleyado tungkol sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa 2 buwan nang maaga. Upang gawin ito, ang empleyado ay binibigyan ng abiso laban sa lagda, na dapat magpahiwatig ng mga paparating na pagbabago nang mas maaga. tinutukoy ng mga partido mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga dahilan na humantong sa mga pagbabago sa mga kundisyong ito.


Ang suweldo ay ang pangunahing garantiya sa relasyon sa pagitan ng mga empleyado at employer. Mandatoryong pagbabayad ang trabaho ay isang direkta at mahalagang responsibilidad ng pamamahala.

Sa kasong ito ang laki nilalaman ng trabaho, ito ang pangunahing pangunahing bahagi ng mga kita ng kawani. Sa batayan nito, ang iba pang mga karagdagang pagbabayad at allowance ay kinakalkula. Samakatuwid, ang pagpapanatili ng halaga ng suweldo ay isang mahalagang garantiya ng sitwasyon sa pananalapi ng mga empleyado.

Dahil dito, direktang interesado ang bawat empleyado sa pagpapanatili ng halagang ito o sa pagtaas nito. Ang isang pagbawas sa mga rate ay direktang nakakaapekto sa mga interes ng mga empleyado at palaging nagdudulot ng maraming kontrobersya.

Legal ba o hindi ang pagbabawas ng suweldo?

Ang pagbabawas ng sahod ay isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ito ay isang buong hanay ng mga pamantayan na dapat iharap sa isang lohikal na pagkakasunud-sunod. Nagbibigay ito ng pinakamahusay na pag-unawa sa mga kakayahan ng employer at mga karapatan ng empleyado. Ang batayan ng lahat ay Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagtatatag ng obligasyon ng pamamahala na magtatag ng mga probisyon sa mga pagbabayad sa kasunduan sa pagtatrabaho sa empleyado.

Bilang susunod na tuntunin, kinakailangang banggitin ang Art. 72 batas sa relasyon sa paggawa. Ayon sa pamantayang ito pinahihintulutan lamang ang pagbabago ng naitatag na volume kung mayroong kasunduan sa pagitan ng mga partido. Nangangahulugan ito na ang pagbabawas ng suweldo ay posible lamang sa pamamagitan ng kasunduan. Ang nasabing kasunduan ay maaari lamang maging boluntaryo.

Samakatuwid, ang pagbawas sa suweldo sa inisyatiba ng employer ay naaangkop kung may pahintulot mula sa mga manggagawa. Kasabay nito, tinutukoy ng batas mga kaso kapag ang employer ay maaaring kumuha ng unilateral na inisyatiba at itatag ang katotohanan ng pagbaba ng kita at kailangan nilang tukuyin nang mas detalyado:

Sa mga kasong ito, hindi na kailangang sumang-ayon sa pagbawas sa kita. Ang lahat ay nakasalalay lamang sa inisyatiba ng employer.

Mga dahilan para sa pagbabawas ng suweldo ng empleyado

Bilang isang patakaran, ang mga dahilan ay hindi kanais-nais salik ng ekonomiya. Kadalasan, ang tanong ay ang kaligtasan ng negosyo. Alinman sa mga suweldo ay mananatiling pareho at ito ay hahantong sa sakuna, o magkakaroon ng pagbawas at ito ay magbibigay-daan sa negosyo upang mabuhay.


Ngunit, kung ang koponan ay laban sa isang pagbawas sa kita, dapat mayroong layunin na batayan para sa isang maagap na desisyon ng pamamahala. Gaya ng nakasaad sa itaas, dapat itong nauugnay sa mga pagbabago sa teknolohiya o organisasyon.

Paano gawing pormal ang pagbawas sa suweldo sa inisyatiba ng employer?

Ang pagbabawas ng sahod at pagbabawas ng bilang ng mga manggagawa ay dapat na maayos na naidokumento. Kung ang kita ng kawani ay nabawasan, ang employer ay obligado na maghanda ng karagdagang kilos sa pangunahing kasunduan sa pagtatrabaho. Ang kasunduang ito ay magiging posible upang pagsama-samahin ang mga pagbabago na nauugnay sa pagbabawas ng suweldo.

Kasabay nito, ang pagbawas sa suweldo ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng kasunduan sa lahat ng mga kaso - kapag ang suweldo ay nabawasan sa inisyatiba ng employer at sa kasunduan sa mga kawani. Ang nasabing kasunduan sa pagbabawas ng sahod ay may kasamang partikular na halaga para sa bagong rate ng pagbabalik.

Halimbawang paunawa ng pagbabawas ng suweldo

Ang abiso ng pagbaba ng kita ay isang mandatoryong dokumento. Ang bawat empleyado na apektado ng pagbabawas ng suweldo ay dapat na maging pamilyar dito. Dapat sabihin na ang paunawa ng pagbawas sa sahod ay isang anyo ng paggalang sa mga karapatan ng mga kawani. Pagkatapos ng lahat, ang mga empleyado ay maaaring tumutol. Bilang resulta ng posisyong ito, ang mga kasunduan sa kanila ay kailangang wakasan.

Utos na baguhin ang suweldo - sample

Kapag naabisuhan na ang mga kawani tungkol sa pagbabawas ng suweldo, dapat na maglabas ng utos para sa ganoong epekto. Ang dokumentong ito ay magsasama-sama at magpapahayag ng desisyon ng pamamahala. Dapat itong makumpleto nang tama at sumusunod sa lahat ng mga patakaran. Mahalagang ipakita ang lahat ng pagbabago at pagbabago. Pagbawas ng suweldo ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer ni legal Ito ay magiging tama kung bubuuin mo ito sa tinukoy na anyo.

Karagdagang kasunduan sa pagbabawas ng suweldo - sample

Ang karagdagang kasunduan ay isa pang mandatoryong gawa. Kasama dito ang lahat ng pagbabago. Sa katunayan, bilang karagdagan sa bahagi ng suweldo, ang kita ng empleyado ay tinutukoy ng iba pang mga pagbabayad. Lahat sila ay kailangang maipakita nang mas detalyado sa dokumentong ito.

Pagbawas ng suweldo sa talahanayan ng mga tauhan

Ang pagbawas sa sahod ay makikita sa talahanayan ng mga tauhan. Ito ay isang panloob na dokumento ng kumpanya na sumasalamin sa lahat ng mga pagbabago. Pero ito teknikal na dokumentasyon, na kinabibilangan ng mga pagbabagong naganap batay sa pagkakasunud-sunod.

Alinsunod dito, ang pagbawas ay dapat na maipakita sa talahanayan ng mga tauhan. Nangangahulugan ito na ang mga pagbabago ay dapat gawin sa dokumentong ito.

Paano gawing pormal ang pagbabawas ng suweldo sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido?

Kung mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido, ang parehong proseso ay nangyayari tulad ng inilarawan sa itaas. Nangangahulugan ito na kailangan mong makuha nakasulat na kasunduan empleyado, at pagkatapos ay sumunod sa inilarawang algorithm. Ibig sabihin, may inilabas na kautusan. Pagkatapos, ang isang karagdagang kasunduan ay iginuhit. Pagkatapos nito, dapat gawin ang mga pagsasaayos sa talahanayan ng mga tauhan.

Minsan, ang mga tao sa mga negosyo ay nagtatrabaho sa labas. Nangangahulugan ito na ang pangunahing lugar ng trabaho ng tao ay nasa ibang kumpanya. Upang gawing pangunahing trabaho ang part-time, kailangang bayaran ng empleyado ang organisasyon kung saan siya nakalista bilang ganap na nagtatrabaho. Matapos makumpleto ang pamamaraang ito, maaaring magtaka ang opisyal ng tauhan kung paano tatanggapin panlabas na part-time na manggagawa sa Permanenteng trabaho.

Paglilipat ng panlabas na part-time na manggagawa sa pangunahing lugar ng trabaho: mga pamamaraan

Ang empleyado ay nagbabayad mula sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho at pumupunta sa organisasyon na may part-time na trabaho na may kahilingan na kumuha sa kanya ng buong oras. Dito, nahaharap ang mga opisyal ng HR sa tanong kung paano makakuha ng panlabas na part-time na manggagawa para sa isang permanenteng trabaho. Sa unang sulyap, mukhang mas simple ito. Inilabas na ang utos sa paglilipat at maayos na ang lahat. Sa pagsasagawa, ang lahat ay mas kumplikado.

Batay sa sulat ni Rostrud No. 4299-6-1 na may petsang Oktubre 22, 2007, dalawang paraan ang maaaring makilala kung paano ilipat ang isang part-time na manggagawa sa pangunahing lugar ng trabaho:

  • Pagtanggal mula sa isang panlabas na part-time na posisyon at pagkuha ng full-time.
  • Ang isang karagdagang kasunduan sa naunang natapos na kasunduan ay iginuhit.

Mahalaga! Hindi tama na gawing pormal ang isang simpleng paglipat ng isang part-time na manggagawa sa pangunahing lugar ng trabaho. Dahil walang mga pagbabago sa tungkulin at departamento ng paggawa, hindi ito magagawa.

Ang isang panlabas na part-time na manggagawa ay nagiging pangunahing empleyado: kung paano magparehistro

Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng isang empleyado sa pangunahing lugar ng trabaho, pagkatapos ng isang part-time na posisyon, ay nakasalalay sa kung alin sa dalawang pamamaraan ang pipiliin:

  1. Pagwawakas ng isang part-time na kontrata at pagtatapos ng isang bagong kontraktwal na relasyon sa full-time na trabaho. Kapag ginagamit ang opsyong ito, magiging ganito ang paraan ng paglipat:
  • Ang aktwal na pagpapaalis ay isinasagawa. Ang empleyado ay nagsusulat ng isang liham ng pagbibitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o sa personal na inisyatiba.
  • Ang espesyalista sa tauhan ay naglalabas ng utos ng pagpapaalis sa form T-8. Ang empleyado ay dapat pamilyar dito laban sa lagda.
  • Ang empleyado ay binabayaran ng buo, kabilang ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Mahalaga! Kung nasa aklat ng trabaho Kung walang rekord ng pagkuha para sa isang part-time na trabaho, hindi na kailangang magsulat ng anuman tungkol sa pagpapaalis. Ang nasabing rekord ay ginawa ng employer sa pangunahing lugar ng trabaho batay sa personal na pagnanais ng empleyado at ang pagkakaloob ng isang sumusuportang dokumento - isang kontrata.

  • Ang isang empleyado ay nagsusulat ng isang aplikasyon sa trabaho.
  • Ang opisyal ng tauhan ay naglalabas ng kaukulang utos. kadalasan, serbisyo ng tauhan gumamit ng form T-1.
  • Ang isang talaan ng trabaho ay ginawa sa libro ng trabaho.

Mula sa sandaling ang isang empleyado ay kinuha sa ganitong paraan, ang kanyang panahon ng bakasyon ay binibilang mula sa sandaling siya ay huling natanggap.

  1. Ang paglipat ng isang part-time na manggagawa sa pangunahing trabaho sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan na ang part-time na trabaho ang magiging pangunahing trabaho. Kapag pinipili ang pamamaraang ito, ang pamamaraan ng pagpaparehistro ay ganito:
  • Ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa pagitan ng organisasyon at ng empleyado. Narito ito ay ipinahiwatig:
  • petsa ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan;
  • mula sa anong petsa isinasagawa ang pagtanggap;
  • mula sa anong petsa ang part-time na kondisyon ay itinuturing na hindi wasto;
  • pagbabago sa mga kondisyon ng sahod at oras ng pagtatrabaho.
  • Ang isang kaukulang order ay iginuhit. Wala itong pinag-isang anyo.
  • Ang libro ng trabaho ay pinunan ng isang talaan ng pagpasok sa pangunahing lugar.

Kung naglalaman na ito ng rekord ng part-time na trabaho, pagkatapos ay isinulat ng tauhan ng tauhan: "Ang part-time na trabaho (posisyon) ang naging pangunahing mula sa (ganyan at ganoong petsa)."

Kapag gumagamit ng alinman sa mga opsyon, ang empleyado ay inirerekomenda na kumuha ng mga sertipiko mula sa kanyang nakaraang lugar ng trabaho upang makalkula ang mga benepisyo, mga form 182n at 2-NDFL. Ang unang dokumento ay kinakailangan upang madagdagan ang halaga ng mga benepisyo sa kapansanan na binayaran. Ang pangalawang uri ng sertipiko ay kinakailangan kung ang empleyado ay nag-aplay para sa pagpaparehistro ng mga pagbabawas. Halimbawa, para sa mga bata.

Karagdagang opsyon sa konklusyon ang mga kasunduan ay mas maginhawa dahil hindi kailangang punan ng HR officer ang maraming dokumentasyon. Gayundin, ang employer ay hindi kailangang gumawa ng buong pagbabayad, at ang panahon ng bakasyon ay pahabain lamang. Ayon sa batas, ang parehong paraan ng paglilipat ng empleyado mula sa isang panlabas na part-time na trabaho ay legal. Maaaring piliin ng opisyal ng tauhan kung paano isasagawa ang pagpaparehistro, ngunit, siyempre, sa pahintulot ng empleyado. Kung tutuusin, siya ang sumulat ng resignation letter.

Kung ang isang panlabas na part-time na manggagawa ay huminto sa kanyang pangunahing trabaho, maaari siyang sumang-ayon sa part-time na trabaho (Artikulo 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation) na siya ay patuloy na magtatrabaho bilang pangunahing empleyado. Ayon kay Rostrud, ang paglipat ng isang part-time na manggagawa sa isang bagong kalidad - ang pangunahing empleyado - ay maaaring gawing pormal sa iba't ibang paraan (Letter of Rostrud na may petsang Oktubre 22, 2007 N 4299-6-1):
(o) sa pamamagitan ng pagwawakas ng part-time na trabaho at kasunod na pagkuha bilang pangunahing empleyado;
(o) sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ng part-time na manggagawa na nagsasaad na ang trabahong ito ang naging pangunahing trabaho niya.

Tandaan
Isyu sa sa kasong ito mali ang paglipat sa ibang trabaho. Pagkatapos ng lahat, ni ang labor function o ang nakahiwalay structural subdivision para sa empleyado sa sitwasyong isinasaalang-alang ay hindi nagbabago, na nangangahulugan na ang paglipat ay hindi mangyayari (Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Depende sa kung alin sa dalawang opsyong ito ang pipiliin mo, mag-iiba ang dokumentasyon ng tauhan at mga entry sa work book ng empleyado. Ang nilalaman ng mga entry sa work book ay maaapektuhan din kung ang impormasyon tungkol sa kanyang part-time na trabaho ay kasama sa work book ng part-time na manggagawa o hindi. Pagkatapos ng lahat, ang mga entry na ito ay ginawa lamang sa kahilingan ng empleyado at lamang ng pangunahing employer (Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation).
Tingnan natin kung paano ayusin nang tama ang lahat, depende sa napiling opsyon.
Opsyon 1. Tinatapos namin ang kontrata para sa part-time na trabaho at nagtatapos ng bago tulad ng sa pangunahing empleyado
Sa kasong ito, ang pagkakasunud-sunod ng iyong mga aksyon ay ang mga sumusunod.
Hakbang 1. Kumuha ka ng aplikasyon mula sa empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation) o pumasok sa isang kasunduan sa kanya upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation).
Hakbang 2. Batay sa isang aplikasyon o kasunduan, nag-isyu ka ng utos na tanggalin ang isang empleyado mula sa isang part-time na trabaho (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation) ayon sa pinag-isang anyo N T-8 (Inaprubahan ng Resolution ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 N 1).
Hakbang 3. Pumasok ka sa isang bagong kontrata sa pagtatrabaho kasama ang empleyado sa pangunahing lugar ng trabaho (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation).
Hakbang 4. Batay sa kontrata sa pagtatrabaho, nag-isyu ka ng isang order para sa trabaho (Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation) ayon sa pinag-isang form na N T-1.
Hakbang 5. Gumawa ng mga entry sa work book (Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sitwasyon 1. . Sa kasong ito, sa libro ng trabaho ng empleyado, pagkatapos i-record ang kanyang pagpapaalis mula sa nakaraang pangunahing lugar ng trabaho, gumawa ng isang regular na entry tungkol sa pagpasok sa iyong kumpanya (Clause 3.1 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 N 69).
Sitwasyon 2. . Sa kasong ito, ang work book ay dapat ding maglaman ng entry tungkol sa pagwawakas ng part-time na trabaho. Ang entry na ito ay maaaring gawin:
(o) sa kahilingan ng empleyado ang kanyang unang pangunahing employer bago tanggalin.

Halimbawa 1. Ang paggawa ng mga entry sa work book kung ang entry tungkol sa pagpapaalis mula sa isang part-time na trabaho ay ginawa ng unang pangunahing employer

Kundisyon

Ang empleyado ay nagbitiw sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho mula sa Romashka LLC noong Hulyo 25, 2011. Siya ay muling nirerehistro sa Fialka LLC mula sa isang part-time na empleyado hanggang sa isang pangunahing empleyado. Noong 07/25/2011 siya ay nagbitiw bilang isang part-time na manggagawa at noong 07/26/2011 siya ay pumasok sa isang bagong kontrata sa pagtatrabaho bilang pangunahing empleyado.

Solusyon

Mga detalye ng trabaho

N
mga talaan

Impormasyon tungkol sa pagpasok sa
trabaho, pagsasalin sa
isa pang pare-pareho
trabaho, kwalipikasyon,
pagpapaalis (nagsasaad
dahilan at sanggunian sa
artikulo, punto ng batas)

Pangalan,
petsa at numero
dokumento, sa
batayan
kanino
ipinakilala
rekord

Lipunan na may limitado

responsibilidad

"Chamomile"

Tinanggap

legal na tagapayo

Tinanggap sa LLC "Fialka"

Utos ng pagtanggap

para sa posisyon

magtrabaho sa

legal na tagapayo

LLC "Fialka"

sabay sabay

part-time

Natanggal sa trabaho

sabay sabay

tungkol sa pagpapaalis

mula sa LLC "Fialka"

mula sa LLC "Fialka"

sa kanilang sariling

ninanais, punto 3

unang bahagi ng artikulo 77

Kodigo sa Paggawa

Pederasyon ng Russia

Nadismiss sa kanyang sarili

ninanais, punto 3

unang bahagi ng artikulo 77

Kodigo sa Paggawa

Pederasyon ng Russia

Accountant

Smirnova Smirnova N.G.

Petrov Petrov I.G.

LLC "Romashka"

Lipunan na may limitado

responsibilidad

Tinanggap

legal na tagapayo

(o) kung ang empleyado ay hindi nagawang umalis sa kanyang part-time na trabaho bago matanggal sa kanyang dating pangunahing trabaho o hindi humiling sa kanyang dating pangunahing employer na gumawa ng isang entry tungkol sa kanyang pagtanggal sa kanyang part-time na trabaho, kung gayon ikaw, bilang bagong pangunahing tagapag-empleyo, ay kailangang gumawa ng ganoong entry. Siyempre, kung susundin mo ang kronolohiya, ang empleyado ay huminto muna sa kanyang part-time na trabaho, at pagkatapos ay tinanggap para sa pangunahing trabaho sa parehong kumpanya. Ngunit ayon sa batas, ang mga talaan ng part-time na trabaho ay ginagawa lamang sa pangunahing trabaho. At samakatuwid, una ang part-time na employer ay dapat na maging pangunahing isa. Iyon ay, sa libro ng trabaho gumawa ka ng isang entry tungkol sa pagkuha bilang isang pangunahing empleyado, at pagkatapos ay gumawa ng isang entry tungkol sa pagpapaalis ng empleyado na ito bilang isang part-time na manggagawa.

Halimbawa 2. Ang paggawa ng mga entry sa work book kung ang entry tungkol sa pagpapaalis sa isang part-time na trabaho ay ginawa ng bagong pangunahing employer

Kundisyon

Gamitin natin ang data mula sa nakaraang halimbawa na may pagkakaiba lamang na bago i-dismiss ang empleyado, ang Romashka LLC ay hindi gumawa ng entry sa work book tungkol sa pagpapaalis mula sa Violet LLC mula sa isang part-time na trabaho.
Ang nasabing rekord ay ginawa na ng Fialka LLC.

Solusyon

Magiging ganito ang hitsura ng mga entry sa work book.

Mga detalye ng trabaho

N
mga talaan

Impormasyon tungkol sa pagpasok sa
trabaho, pagsasalin sa
isa pang pare-pareho
trabaho, kwalipikasyon,
pagpapaalis (nagsasaad
dahilan at sanggunian sa
artikulo, punto ng batas)

Pangalan,
petsa at numero
dokumento, sa
batayan
kanino
ipinakilala
rekord

Lipunan na may limitado

responsibilidad

"Chamomile"

Tinanggap

legal na tagapayo

Tinanggap sa LLC "Fialka"

Utos ng pagtanggap

para sa posisyon

magtrabaho sa

legal na tagapayo

LLC "Fialka"

sabay sabay

part-time

Nadismiss sa kanyang sarili

ninanais, punto 3

unang bahagi ng artikulo 77

Kodigo sa Paggawa

Pederasyon ng Russia

Accountant

Smirnova Smirnova N.G.

Petrov Petrov I.G.

LLC "Romashka"

Lipunan na may limitado

responsibilidad

Tinanggap

legal na tagapayo

Natanggal sa trabaho

sabay sabay

sa kanilang sariling

ninanais, punto 3

unang bahagi ng artikulo 77

Kodigo sa Paggawa

Pederasyon ng Russia

Pagpipilian 2. Nagtatapos kami ng karagdagang kasunduan sa empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho na nagsasaad na ang kanyang "part-time" na trabaho ang magiging pangunahing trabaho niya
Hakbang 1. Magtapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Huwag kalimutang ipakita ang lahat ng mga pagbabago dito, halimbawa, sa oras ng pagtatrabaho ng empleyado, suweldo, atbp.
Hakbang 2. Batay sa karagdagang kasunduan, mag-isyu ng order na may sumusunod na nilalaman.

Lipunan na may limitadong pananagutan"Violet"

Order No. 24-k

26.07.2011
Moscow

Batay sa karagdagang kasunduan na may petsang Hulyo 26, 2011 No. 3 sa kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Pebrero 14, 2011 No. 5 sa pagitan ng Fialka LLC at I.G. Isinasaalang-alang ni Petrov ang kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Pebrero 14, 2011 No. 5 sa I.G. Petrov, isang bilanggo sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho mula noong Hulyo 26, 2011.

Dahilan: karagdagang kasunduan na may petsang Hulyo 26, 2011 No. 3 sa kontrata sa pagtatrabaho na may petsang Pebrero 14, 2011 No. 5 sa pagitan ng Fialka LLC at I.G. Petrov.

Pangkalahatang Direktor ng Fialka LLC Nosyrev P.G. Nosyrev

Hakbang 3. Gumawa ng mga entry sa work book (Liham ni Rostrud na may petsang Oktubre 22, 2007 N 4299-6-1).
Sitwasyon 1. Ang dating pangunahing employer ay hindi gumawa ng entry tungkol sa part-time na trabaho sa work book.

Halimbawa 3. Ang paggawa ng mga entry sa work book kapag muling nagrerehistro ng part-time na manggagawa bilang pangunahing empleyado sa ilalim ng karagdagang kasunduan, kung walang impormasyon tungkol sa part-time na trabaho sa work book

Kundisyon

Gamitin natin ang data mula sa halimbawa 1, bahagyang binabago ang mga ito tulad ng sumusunod.
Pagkatapos ng pagpapaalis noong Hulyo 25, 2011 mula sa Romashka LLC, ang pangunahing lugar ng trabaho, ang empleyado ay muling nakarehistro sa Fialka LLC mula sa isang part-time na empleyado hanggang sa pangunahing empleyado, hindi sa pamamagitan ng pagpapaalis at bagong trick upang magtrabaho, ngunit sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa isang umiiral na kontrata sa pagtatrabaho.
Ang empleyado ay nakarehistro sa Fialka LLC bilang pangunahing empleyado mula Hulyo 26, 2011.
Sa pangkalahatan, ang empleyado ay nagtatrabaho sa Fialka LLC mula noong 02/14/2011 (nagtrabaho siya sa organisasyon bilang isang part-time na manggagawa mula 02/14/2011 hanggang 07/25/2011).

Mga detalye ng trabaho

N
mga talaan

Impormasyon tungkol sa pagpasok sa
trabaho, pagsasalin sa
isa pang pare-pareho
trabaho, kwalipikasyon,
pagpapaalis (nagsasaad
dahilan at sanggunian sa
artikulo, punto ng batas)

Pangalan,
petsa at numero
dokumento, sa
batayan
kanino
ipinakilala
rekord

Lipunan na may limitado

responsibilidad

"Chamomile"

Tinanggap

legal na tagapayo

Nadismiss sa kanyang sarili

ninanais, punto 3

unang bahagi ng artikulo 77

Kodigo sa Paggawa

Pederasyon ng Russia

Accountant

Smirnova Smirnova N.G.

Petrov Petrov I.G.

LLC "Romashka"

Lipunan na may limitado

responsibilidad

Tinanggap

legal na tagapayo,

sabay sabay

Binabalaan namin ang empleyado
Kung ang isang part-time na manggagawa ay muling nakarehistro bilang pangunahing empleyado:
- sa pamamagitan ng pagpapaalis - maaari siyang makatanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, ngunit mawawalan ng karanasan sa bakasyon;
- sa pamamagitan ng pagguhit ng karagdagang kasunduan - walang mga pagbabayad, ngunit pananatilihin niya ang karapatang umalis.

Sitwasyon 2. Isang entry tungkol sa part-time na trabaho ang ginawa sa work book ng dating pangunahing employer.

Halimbawa 4. Ang paggawa ng mga entry sa work book kapag muling nagrerehistro ng isang part-time na manggagawa bilang pangunahing empleyado alinsunod sa isang karagdagang kasunduan, kung ang work book ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa part-time na trabaho na ipinasok ng nakaraang pangunahing employer

Kundisyon

Gamitin natin ang data mula sa halimbawa 3 na may pagkakaiba lamang na, sa kahilingan ng isang empleyado sa Romashka LLC, isang entry ang ginawa para sa kanya na matanggap para sa isang part-time na trabaho sa Fialka LLC mula 02/14/2011.

Mga detalye ng trabaho

N
mga talaan

Impormasyon tungkol sa pagpasok sa
trabaho, pagsasalin sa
isa pang pare-pareho
trabaho, kwalipikasyon,
pagpapaalis (nagsasaad
dahilan at sanggunian sa
artikulo, punto ng batas)

Pangalan,
petsa at numero
dokumento, sa
batayan
kanino
ipinakilala
rekord

Lipunan na may limitado

responsibilidad

"Chamomile"

Tinanggap

legal na tagapayo

Tinanggap sa LLC "Fialka"

Utos ng pagtanggap

para sa posisyon

magtrabaho sa

legal na tagapayo

LLC "Fialka"

sabay sabay

part-time

Nadismiss sa kanyang sarili

ninanais, punto 3

unang bahagi ng artikulo 77

Kodigo sa Paggawa

Pederasyon ng Russia

Accountant

Smirnova Smirnova N.G.

Petrov Petrov I.G.

LLC "Romashka"

Lipunan na may limitado

responsibilidad

Mula noong 07/26/2011 trabaho

sa posisyon

legal na tagapayo ay

basic

* * *

Dahil, ayon kay Rostrud, ang parehong mga pagpipilian ay lehitimo, kung gayon ikaw mismo ay malayang pumili ng pinaka-angkop na opsyon para sa iyo. Kapag pinipili ito, tandaan na ang opsyon "sa pamamagitan ng karagdagang kasunduan" ay magiging mas maginhawa. Sa katunayan, sa kasong ito, mas kaunting mga dokumento ng tauhan ang kailangang iguhit. Bilang karagdagan, hindi mo kailangang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, na nangangahulugang hindi mo siya kailangang bayaran para sa sahod at hindi nagamit na mga araw ng bakasyon. Sa pangkalahatan, nasa iyo ang pagpipilian.