Ayon sa labor participation coefficient, sino ang maaaring ipamahagi. KTU. Koepisyent ng pakikilahok sa paggawa: pagkalkula at pamamaraan para sa pagtukoy ng mga pondo. Mga tampok ng pagkalkula ng KTU

Kapag tinutukoy ang mga suweldo, madalas na isinasaalang-alang ng mga kumpanya ang kontribusyon na ginagawa ng bawat empleyado sa pangkalahatang dahilan ng organisasyon. Para sa layuning ito ang koepisyent ay inilalapat pakikilahok sa paggawa(KTU). Ito ay isang quantitative value na tinutukoy ng bawat employer.

Tinutukoy ng koepisyent na ito ang antas ng kontribusyon ng isang empleyado sa pangkalahatang gawain mga kumpanya. Ang indicator ay ginagamit para sa kolektibong organisasyon proseso ng paggawa, dahil ang resulta ay nakakamit ng eksklusibo sa pamamagitan ng magkasanib na pagsisikap ng lahat ng mga espesyalista.

Sa kasong ito, ang suweldo ay tinutukoy nang hiwalay para sa bawat empleyado batay sa mga pagsisikap na namuhunan. Samakatuwid, ang KTU ang kumikilos bilang isang tiyak na sukatan na nagpapahintulot sa amin na matukoy ang pinakamainam na suweldo para sa bawat espesyalista.

Sa pamamagitan ng paggamit ng naturang koepisyent, ginagamit ito sa kumpanya, dahil ang suweldo ay tinutukoy nang hiwalay para sa bawat empleyado, na isinasaalang-alang ang mga produktong ginawa o gawaing isinagawa. Kadalasan, ang KTU ay matatagpuan sa mga koponan.

pros

Ang paggamit ng CTU ay may ilang mga pakinabang. Kabilang dito ang katotohanan na ang gawain ng bawat espesyalista ay patas at tama na tinasa batay sa pangkalahatang pagganap ng pangkat.

Ang bawat empleyado na nagtatrabaho sa pangkat ay maaaring umasa sa advanced na pagsasanay, mataas na sweldo o pagpapakita ng inisyatiba, dahil ang kanyang mga gawa ay sinusuri nang hiwalay mula sa mga resulta ng iba pang mga espesyalista.

Bakit ginagamit ang KTU? Panoorin ang video:

Mahalaga! Kapag gumagamit ng CTU, posibleng panagutin ang mga indibidwal na manggagawa para sa ilang partikular na sitwasyon, sa halip na parusahan ang buong pangkat.

Mga minus

Ang paggamit ng koepisyent na ito ay may ilang mga disadvantages. Kabilang dito ang katotohanan na ang superyor na pagganap ng koponan ay tinasa ayon sa paksa. Dahil sa ang katunayan na ang bawat espesyalista ay nais na tumayo mula sa iba pang mga empleyado, hindi masyadong magandang relasyon ang nabuo sa koponan.

Mga nuances ng paggamit ng rate ng pakikilahok sa paggawa

Ang koepisyent na ito ay maaaring gamitin hindi lamang kung ang kumpanya ay gumagamit ng isang sistema na walang taripa, dahil madalas itong ginagamit para sa pamamahagi na hindi kasama sa mga umiiral na taripa.

Samakatuwid, ang KTU ay maaaring isaalang-alang kapag kinakalkula ang mga pagbabayad:

mga bonus na itinalaga sa isang sitwasyon kung ang isang empleyado ay nakakamit ng ilang mga resulta ng mataas na pagganap;
isang beses na paglipat na maaaring bayaran sa katapusan ng taon o pagkatapos makumpleto ang isang kumplikadong order.

Sa ilalim ng gayong mga kundisyon, sa simula ang halagang kinakailangan upang bayaran ang sahod ayon sa mga taripa ay ibinabawas sa pondo ng suweldo. Ang natitirang halaga ay ipinamamahagi sa mga empleyado batay sa nakatalagang KTU.

Paano ipinamamahagi ang pagbabayad?

Inilapat ang KTU batay sa magagamit na anyo ng suweldo:

. Sa ilalim ng gayong mga kundisyon, ang halagang dapat bayaran nang buo sa buong pangkat ay hinati nang pantay sa lahat ng empleyado. Natanggap karaniwan ay katumbas ng 1, kaya ito ay higit pang nababagay na isinasaalang-alang ang CTU.
Sistema ng taripa. Sa kasong ito, ang lahat ng empleyado ay tumatanggap ng bayad batay sa itinatag na mga taripa. Ang natitirang mga pondo ay ipinamamahagi sa lahat ng mga espesyalista batay sa KTU.

Ano ang KTU? Larawan: ppt-online.org

Sa parehong mga sitwasyon sa itaas, may kumpiyansa na susubukan ng lahat ng mga espesyalista na pagbutihin ang kanilang pagganap upang makakuha ng mas mataas na kita.

Kung saan imposibleng gamitin ang KTU

Umiiral ilang kundisyon, kung saan hindi posible na gamitin ang KTU kapag kinakalkula ang mga suweldo ng mga espesyalista. Ang pangunahing kondisyon para sa paggamit ng CTU ay ang pagkakaroon ng isang pangkat kung saan ang lahat ng mga empleyado ay nagsasagawa ng mga katulad na aksyon.

Ang KTU ay hindi maaaring gamitin kapag nagtatalaga ng mga sumusunod na pagbabayad sa mga empleyado:

kabayaran na iginawad para sa trabaho sa mga mapanganib na kondisyon;
mga halagang itinalaga para sa mentoring o pamamahala ng pangkat;
likod ;
dagdag na suweldo para sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo o bakasyon, at gayundin sa gabi;
mga parangal para sa mga natuklasan o makatwirang mungkahi;
mga bonus para sa haba ng serbisyo o advanced na pagsasanay;
iba't ibang benepisyo.

Kapag nagtatalaga ng mga pagbabayad sa itaas, ang KTU ay hindi maaaring isaalang-alang.

Sino ang nagtatakda ng mga posibilidad?

Walang espesyal na regulasyon sa batas tungkol sa pagkalkula ng sahod batay sa KTU, samakatuwid ang employer, kasama ang koponan, ang nagtatatag ng mga patakaran para sa paggamit ng paraan ng pagbabayad na ito.

Maaaring gumamit ng iba't ibang mga algorithm, ngunit hindi nila dapat labagin ang mga kinakailangan ng Labor Code.

Ano ang nakakaimpluwensya sa KTU? Larawan: konspekta.net

Anuman ang pamamahagi ng mga pondo, hindi pinahihintulutan na ang halaga na natanggap ng bawat empleyado ay mas mababa kaysa sa itinatag na rate para sa trabahong isinagawa sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Mga nuances ng pagkalkula

Ang pangunahing sukat ng KTU ay 1, samakatuwid, sa ilalim ng gayong mga kundisyon, itinatag na ang isang partikular na empleyado ay gumanap ng trabaho batay sa mga umiiral na kinakailangan at pamantayan. Kasabay nito, hindi siya gumawa ng anumang mga pagkakamali na humantong sa isang pagkasira sa kalidad ng resulta.

Ano ang lump sum wage system at kailan ito ginagamit? Basahin.

Sa panahon ng pagkalkula, ang figure ay maaaring mag-iba mula 0 hanggang 2. Kung ang 0 ay inilapat, kung gayon ang partikular na empleyado ay hindi gumanap ng trabaho o gumawa ng isang malubhang pagkakamali.

Kung 2 ang ginagamit, pagkatapos ay lumampas ang espesyalista sa pamantayan o agad na nakumpleto ang gawain.

Upang matukoy nang tama ang KTU, ipinapayong isaalang-alang ang mga sumusunod na tampok:

pagiging kumplikado aktibidad ng paggawa, samakatuwid, kung ang trabaho ay mahirap, pagkatapos ay 3 puntos ang itinalaga, at kung ito ay madali, pagkatapos ay 1 punto ang inilapat;
sayang sa oras;
kalidad ng resulta na nakuha;
magtrabaho gamit ang kumplikado o magaan na kagamitan;
responsibilidad ng mga empleyado para sa mga resulta ng kanilang trabaho.

Mahalaga! Kadalasan, ang mga accountant ay gumagamit ng mga espesyal na programa sa computer upang malinaw na makita ang lahat ng mga tagapagpahiwatig para sa mga kalkulasyon.

Kapag tumaas o bumaba ang indicator

Mayroong ilang mga kadahilanan na direktang nakakaapekto sa CTU. Maaari nilang dagdagan o bawasan ito.

Kabilang sa mga tumaas na pamantayan ang:

ang koponan ay nakapag-iisa na nag-master ng mga bagong teknolohiya, na binabawasan ang pag-aaksaya ng oras at pagsisikap sa trabaho;
pagtaas ng kahusayan, na humahantong sa pagbawas sa tagal ng gawain;
ang mga kumplikadong proseso na may kaugnayan sa pagsasama-sama ng mga propesyon ay isinasagawa;
ang mga tiyak na gawain ay ginagawa na hindi tumutugma sa mga kwalipikasyon ng mga manggagawa.

Paano kinakalkula ang suweldo na isinasaalang-alang ang KTU? Sagot sa video:

Ang mga nagpapababang kadahilanan ay kinabibilangan ng:

hindi nakumpleto ng pangkat ang gawain sa loob ng itinakdang takdang panahon;
ang utos ay hindi natupad;
ang isang depekto ay ipinahayag bilang isang resulta;
nilalabag ng mga empleyado ang mga patakaran para sa paggamit ng kagamitan;
sanhi ng pinsala sa mga instrumento at kagamitan;
ang koponan ay nakikibahagi sa mga aktibidad na hindi sumusunod sa mga kinakailangan at pamantayan ng kumpanya at batas;
natukoy ang mga paglabag sa disiplina;
laktawan ng mga manggagawa ang trabaho.

Ang lahat ng mga kadahilanan sa itaas ay dapat isaalang-alang ng mga accountant kapag kinakalkula ang KTU. Ang mga paglabag at pagkakamali ay dapat na opisyal na maitala, kung saan ang mga naaangkop na dokumento ay iginuhit at nilagdaan ng lahat ng miyembro ng koponan.

Dapat ba nating ipakilala ang oras-oras na sahod? Tingnan sa pamamagitan ng.

Ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring gumamit ng iba't ibang mga kadahilanan ng pagbabawas kung walang kaukulang opisyal na ebidensya ng mga umiiral na mga paglabag, dahil sa ilalim ng gayong mga kundisyon ang koponan ay maaaring magsampa ng reklamo sa isang unyon ng manggagawa o inspektorate ng paggawa.

Konklusyon

KTU ay isinasaalang-alang mahalagang salik, epektibong ginagamit sa iba't ibang pangkat kung saan gumaganap ang mga manggagawa ng magkatulad na gawain. Ito ay nagpapahintulot sa iyo na matukoy ang mga namuhunan na pagsisikap ng bawat espesyalista sa resulta ng aktibidad.

Ang laki nito ay apektado ng iba't ibang mga salik na bumababa at tumataas. Ang mga suweldo ng empleyado ay nakasalalay sa tamang pagkalkula ng CTU. Ang coefficient na ito ay maaaring gamitin para sa parehong taripa at piecework na sahod.

Ang rate ng pakikilahok sa paggawa ay isang halaga na itinakda sa pagpapasya ng employer. Ang pangunahing mga kadahilanan sa aplikasyon nito ay dalawang pangunahing mga kadahilanan:

Hindi ito dapat magpalala sa umiiral na batas.
Maaari lamang gamitin sa sama-samang gawain.

Kapag nag-aaplay ng KTU, mahalagang maunawaan na ang koepisyent na ito ay hindi kapalit ng mga ipinag-uutos na pagbabayad, ngunit maaaring ituring bilang karagdagang insentibo o ang batayan para sa kumpletong pagpapalit ng pagbabayad ng taripa.

Upang magpasya sa formula para sa pagkalkula ng tagapagpahiwatig, kailangan mo munang magpasya kung anong uri ng halaga ito.

Una sa lahat, ito ay isang paraan upang indibidwal na kalkulahin ang mga personal na tagumpay sa. Ang tagapagpahiwatig na ito ay maaaring maging batayan para sa pagbuo ng mga sahod, ngunit dapat itong maunawaan na sa mababang coefficient ang employer ay hindi magagawang bawasan ang antas ng mga pagbabayad sa ibaba ng mga itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho sa simula ng pakikipag-ugnayan sa trabaho. Alinsunod dito, ang halagang ito ay napaka-problema para sa paggamit sa pagkalkula ng pangunahing suweldo. Sa kabilang banda, ang pagkalkula ng KTU ay nagbibigay-daan sa maraming mga employer na pasiglahin ang mga manggagawa na naghahangad na mapabuti ang kanilang mga kasanayan sa trabaho.
Kadalasan, ang coefficient na ito ay ginagamit upang matukoy ang mga pagbabayad tulad ng:

para sa paggawa ng mga produkto na lampas sa itinatag na pamantayan.
Isang beses na pagbabayad, na naipon batay sa mga resulta ng rebisyon ng mga pamantayan o mga deadline.

Saan inilalapat ang koepisyent?

Ang rate ng pakikilahok sa paggawa ay isang partikular na tool. Ang katotohanan ay ang paggamit nito ay posible lamang sa mga kolektibo ng paggawa na gumaganap ng ilang uri ng trabaho nang magkakasama. Iyon ay, sa ganoong pangkat, ang lahat ay tila gumagawa ng parehong trabaho, ngunit ang pagiging epektibo ng gayong kolektibismo, bilang panuntunan, ay palaging naiiba. Ang output ay dapat masuri batay sa dami ng mga produktong ginawa sa isang tiyak na tagal ng panahon. Kadalasan, ang panahon ng pagkalkula ay itinuturing na isang buwan, ngunit iba rin ang nangyayari. Halimbawa, ang isang koponan ay maaaring magtrabaho sa ilang proyekto, at ang resulta ng pera ay makakamit lamang pagkatapos ng huling paghahatid tapos na produkto. Sa kasong ito, ang lahat ay maaaring mabayaran ng isang pangunahing suweldo bawat buwan, at isang karagdagang bayad ay ibinibigay batay sa mga resulta na nakamit.

Imposibleng ilapat ang coefficient na ito sa labas ng team work. Bilang karagdagan, ang halagang ito ay hindi maaaring palitan ng:

Ang pagbabayad para sa mga oras ng overtime ay nagtrabaho.
Mga pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal.
Mga karagdagang pagbabayad.
Kabayaran para sa trabaho sa gabi.
Mga allowance para sa haba ng serbisyo at mga kwalipikasyon.
Mga karagdagang pagbabayad para sa pag-mentoring o pamumuno sa isang team.
Mga gantimpala para sa mga makatuwirang panukalang ginawa.

Ang koepisyent ng pakikilahok sa paggawa ay kinakalkula upang isapersonal ang mga merito ng bawat miyembro ng pangkat sa pangkat.

Epekto sa sahod

Ang pangunahing tagapagpahiwatig ng koepisyent na ito ay pagkakaisa. Iyon ay, ito mismo ang halaga ng mga pagbabayad na dapat bayaran ng isang empleyado na natupad nang buo ang kanyang mga pamantayan sa trabaho, nang hindi nadaragdagan o binabawasan ang mga ito.

Ang mga antas na ito ay inireseta sa pangkalahatang dokumentasyon ng regulasyon ng organisasyon. Ang tagapag-empleyo ay obligadong isaalang-alang na ang pagtatatag ng mga minimum na halaga ay hindi dapat lumabag sa mga ligal na pamantayan sa pamamagitan ng pagbawas ng kinakailangang pagbabayad para sa oras na nagtrabaho. Halimbawa, sa Mga Regulasyon maaari mong matukoy na ang pinakamababang posibleng halaga ay 0.5 at ang maximum ay 2.0. Ang kahulugan na ito ay medyo may kondisyon, at ang bawat indibidwal na kaso ay isinasaalang-alang ang sarili nitong mga halaga.

Kaya, ang empleyado ay makakatanggap ng itinatag na minimum na sahod para sa kanyang trabaho sa anumang kaso, ngunit upang madagdagan ito, kailangan niyang magsagawa ng ilang karagdagang mga hakbang. Mayroong maraming mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagtaas o pagbaba ng koepisyent, ngunit ang bawat indibidwal na organisasyon ay maaaring ilapat ang mga ito nang pili at hindi nang buo.

Mga panuntunan sa pagkalkula

Ang koepisyent ng pakikilahok sa paggawa ay isang halaga para sa pagkalkula kung saan ginagamit ang isang espesyal na pormula. Kung gusto mong kalkulahin ang KTU, dapat mong:

Kalkulahin ang halaga na ibabahagi sa mga miyembro ng koponan.
Alamin ang bilang ng mga miyembro ng koponan kung saan hahatiin ang nararapat na halaga.
Kalkulahin ang koepisyent ng bawat isa indibidwal na empleyado batay sa mga resulta ng panahon ng trabaho.

Tingnan natin ang isang halimbawa. Isang pangkat ng apat na tao ang gumawa ng mga produkto sa loob ng isang buwan. Bilang resulta, kinakalkula nila ang mga sumusunod na coefficient:

Ang unang empleyado ay nakatanggap ng 1.
Ang pangalawang empleyado ay nakakuha ng 1.5.
Ang ikatlong tao ay may rating na 1.2.
Ang ika-4 na empleyado ay nakatanggap lamang ng 0.7.

Ang pangwakas na tagapagpahiwatig ay 4.4, at ang halaga na ipapamahagi ay 42,000 rubles.

Naka-on mga negosyo sa pagmamanupaktura Ang mga kolektibong anyo ng kabayaran ay aktibong ginagamit. Ang pinakakaraniwan sa kanila ay ang team one: ang kabuuang kita ay ipinamamahagi sa mga miyembro ng koponan alinsunod sa itinatag na ranggo at oras na nagtrabaho, bilang panuntunan, gamit ang labor participation coefficient (LFC).

Pinapayagan ng KTU, kasama ang pangkalahatang mga resulta ng trabaho ng pangkat, na isaalang-alang ang personal na kontribusyon ng bawat empleyado sa kanilang tagumpay. Ang pamamaraan para sa pagtukoy at paglalapat ng koepisyent ng pakikilahok sa paggawa ay itinatag ng kolektibong paggawa.

Para sa iyong kaalaman

Ang isang kolektibong anyo ng suweldo ay isa sa mga opsyon para sa piecework na sahod, kung saan ang suweldo ng isang empleyado ay nakasalalay sa dami ng mga produkto ng itinatag na kalidad na ginawa ng buong team (unit, team, shift, atbp.) at ang laki ng mga presyo ng piecework bawat yunit ng produkto.

2 pangunahing mga pagpipilian para sa paggamit ng KTU:

1) ipamahagi ang buong kita ng mga manggagawa sa pangkat (mga koponan, shift, atbp.);

2) para sa pamamahagi ng bahaging iyon ng pondo ng sahod na nabuo nang labis sa taripa.

Halimbawa, gamit ang KTU ang mga sumusunod ay maaaring ipamahagi:

bonus para sa mga resulta ng produksyon (halimbawa, para sa pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo o pagtaas ng dami ng gawaing isinagawa);
pagtitipid sa payroll;
isang isang beses na gantimpala para sa pagbabago ng mga pamantayan ng oras sa inisyatiba ng koponan.

Ang mga indibidwal na pagbabayad ay hindi kolektibong kita at hindi ipinamamahagi sa pamamagitan ng CTU. Kasama sa mga indibidwal na pagbabayad ang:

karagdagang mga pagbabayad para sa trabaho sa mapanganib at mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa gabi, para sa multi-shift na trabaho, pagtatrabaho ng overtime, sa katapusan ng linggo at holiday, para sa pamumuno sa isang pangkat o yunit;
mga bonus para sa mga propesyonal na kasanayan, klase, karanasan sa trabaho;
pagbabayad para sa pagganap ng mga tungkulin ng estado o pampublikong;
mga gantimpala para sa mga imbensyon at mga panukala sa pagbabago;
benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, pagbubuntis at panganganak at iba pang uri ng mga indibidwal na pagbabayad.

Ang laki ng koepisyent ng pakikilahok sa paggawa, bilang panuntunan, ay mula 0 hanggang 2. Inirerekomenda na gumamit ng koepisyent na katumbas ng 1 bilang isang base.

KTU = 1 para sa performer na nasa panahon ng pagsingil nagsagawa ng mga itinatag na gawain, mahigpit na sumunod sa mga kinakailangan para sa teknolohiya ng produksyon, kalidad ng trabaho, proteksyon sa paggawa, disiplina sa paggawa at iba pang mga kinakailangan na itinakda ng mga tagubilin sa trabaho at mga responsibilidad sa trabaho.

Ang pangunahing KTU ay tumataas o bumababa depende sa indibidwal na kontribusyon ng mga manggagawa sa mga kolektibong resulta ng paggawa. Ang laki ng mga coefficient ay itinatag sa pamamagitan ng desisyon ng brigade (ang pagpupulong nito o ang brigade council) batay sa mga resulta ng trabaho para sa panahon at nakadokumento sa naaangkop na protocol.

Upang ibukod ang pagtatatag ng KTU batay sa subjective na pamantayan, kinakailangan na bumuo at aprubahan ang isang pamamaraan para sa pagkalkula nito gamit ang mga layunin na tagapagpahiwatig.

Halimbawa ng pagkalkula ng KTU

Ang isang pangkat ng mga mekaniko - 3 empleyado - ay nagtatrabaho sa procurement shop ng isang metalworking enterprise. Gumagana ang pangkat sa 4 na uri ng kagamitan. Natukoy ang mga pangunahing parameter ng gawain ng koponan at itinalaga ang mga puntos sa bawat parameter:

mga kondisyon sa pagtatrabaho (pisikal na aktibidad): mabigat na pisikal na aktibidad - 3 puntos, katamtaman - 2 puntos, magaan - 1 punto;
kakayahang magpatakbo ng kagamitan: 1 puntos para sa bawat uri ng kagamitan;
kakayahang mag-set up ng kagamitan: 2 puntos para sa bawat uri ng kagamitan;
intensity ng trabaho: 3 puntos para sa pinaka matinding trabaho at pagkatapos ay sa pababang pagkakasunud-sunod;
quality control: 1 point para sa pagpapatupad ng function na ito;
responsibilidad: maximum - 3 puntos.

Ang bawat team worker ay bibigyan ng katumbas na marka para sa bawat parameter. Ang rate ng pakikilahok sa paggawa ay kinakalkula gamit ang formula:

nasaan ang KTU i- halaga ng labor participation coefficient i-ika empleyado;

Bi- kabuuan ng mga puntos i-ika empleyado;

n- bilang ng mga manggagawa sa pangkat.

___________________

Konklusyon

Ang iminungkahing pamamaraan ng pagkalkula ay nagpapahintulot sa iyo na kalkulahin ang KTU batay sa layunin na pamantayan, na magbabawas sa subjective na pagtatasa ng kontribusyon ng bawat empleyado sa karaniwang dahilan at maiwasan ang mga salungatan sa pangkat na nauugnay sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod kapag gumagamit ng mga kolektibong anyo ng kabayaran.

Sa karamihan ng mga kaso, ang pagbabayad para sa paggawa ay nangyayari ayon sa itinatag na mga taripa. Ngunit hindi ito ang tanging paraan upang bigyan ng gantimpala ang isang empleyado para sa kanyang trabaho, lalo na kung ang resulta ng trabaho ay nakamit sa pamamagitan ng sama-samang pagsisikap. SA sa kasong ito inilapat namin ang KTU (labor participation rate). Ang pagkalkula ng tagapagpahiwatig na ito, pati na rin ang mga pangunahing nuances ng aplikasyon, ay tatalakayin pa.

Kahulugan

Ano ang ibig sabihin ng rate ng pakikilahok sa paggawa at saan ito naaangkop?

Ang KTU ay isang digital value na sumasalamin sa pagtatasa ng partisipasyon ng bawat miyembro ng team sa mga aktibidad sa trabaho. Ang tagapagpahiwatig na ito ay ginagamit upang pasiglahin ang mga pagbabayad sa isang kolektibong anyo ng organisasyon ng paggawa, gayundin upang ipakita ang kontribusyon ng mga empleyado sa resulta ng trabaho.

Naaangkop ang KTU bilang koepisyent ng timbang para sa pamamahagi Pera, nakuha bilang resulta ng sama-samang gawain.

Ang pinakakaraniwang kaso ng paggamit ng indicator ay ang gawain ng isang team. Dito ang resulta ay nakakamit sa pamamagitan ng magkasanib na pagsisikap, at ang KTU (labor participation coefficient, na kinakalkula ayon sa itinatag na pamantayan ng bawat miyembro ng pangkat) ay nagpapakita kung alin sa mga manggagawa ang gumanap ng kanilang mga tungkulin sa anong paraan.

Pamantayan

Ang indicator ay maaaring bumaba o tumaas depende sa indibidwal na kontribusyon ng bawat empleyado, ang kanyang kontribusyon sa kabuuang resulta. Ang bawat organisasyon ay may sariling pamantayan sa koepisyent. Ang pamamaraan para sa pagtukoy at paglalapat ng koepisyent ng pakikilahok sa paggawa ay dapat isumite sa isang pulong ng pangkat na may kaukulang mga minuto na iginuhit.

Kailan bumababa ang ratio? Ito ang mga kaso tulad ng:

kabiguang sumunod sa mga utos ng pamamahala;
paglabag sa teknolohiya ng produksyon;
kabiguang matupad ang itinatag na plano at mga tagapagpahiwatig;
may sira na trabaho o mahinang kalidad;
paglabag sa disiplina;
paglabag sa mga kondisyon ng proteksyon sa paggawa;
gumaganap ng trabaho nang walang tagubilin o pahintulot;
paggamit ng mga sira na kagamitan;
paggamit ng kagamitan para sa mga layunin maliban sa layunin nito, atbp.

Kailan tumataas ang koepisyent? Ito ang mga sumusunod na kaso:

pagpapahayag ng inisyatiba, aktibidad;
paglutas ng isang responsableng gawain;
pagkumpleto ng trabaho sa isang maikling panahon;
pagtangkilik, atbp.

Kapag nag-aaplay ng KTU, ang mga karagdagang pagbabayad ay ipinamamahagi tulad ng sumusunod:

mga bonus para sa pagsasagawa ng trabaho sa itaas ng itinatag na pamantayan;
mga bonus dahil sa mga pagbabago sa mga regulasyon;
pagtitipid sa sahod dahil sa pagpapalaya ng mga empleyado.

Kung saan hindi gagamitin

Ang pangunahing kondisyon para sa paglalapat ng koepisyent ay itinuturing na pagtutulungan ng magkakasama. Ang KTU (labor participation coefficient), na hindi kinakalkula para sa mga indibidwal na pagbabayad, ay hindi maaaring gamitin kapag kinakalkula:

kabayaran para sa pinsala;
overtime;
karagdagang mga pagbabayad para sa pagtatrabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo;
dagdag na bayad para sa mga night shift;
karagdagang mga pagbabayad para sa pamumuno ng isang pangkat o departamento;
mga bonus para sa mga kwalipikasyon;
mga bonus para sa mga propesyonal na paghahanap;
anumang uri ng benepisyo.

Sino ang nag-i-install? Pamamahagi ng mga pondo

Hindi kinokontrol ng batas sa paggawa ang mga malinaw na posisyon tungkol sa pagkalkula ng mga kita ayon sa labor participation rate (KTU). Ang pagkalkula ay ginawa sa isang maginhawang paraan, ang pangunahing bagay ay walang mga kontradiksyon sa mga batas at iba pang mga dokumento ng regulasyon.

Mahalagang malaman na gaano man ibinahagi ang mga kita, ang halaga na natatanggap ng bawat miyembro ng pangkat ng trabaho ay hindi maaaring mas mababa sa kung ano ang kinakailangan ayon sa taripa para sa katulad na gawain natapos sa loob ng isang tiyak na yugto ng panahon.

Depende sa paraan ng pagbabayad, ang koepisyent ay inilalapat sa:

Sistemang walang taripa. Ang halagang babayaran ay hinati sa bilang ng mga empleyado, at pagkatapos ay ang average na koepisyent, katumbas ng isa, ay dapat iakma batay sa KTU.
Pamamahagi ng labis sa taripa. Ang bawat empleyado ay tumatanggap ng isang nakapirming halaga ng pera ayon sa mga taripa, at ang natitirang pera ay dapat hatiin na isinasaalang-alang ang koepisyent.

Pagkalkula: formula

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng KTU ay batay sa paggamit ng isang sistema ng itinatag na mga parameter, kung saan ang bawat isa ay itinalaga ng sarili nitong marka. Ang bawat miyembro ng koponan o departamento ay tinatasa sa lahat ng mga parameter, na tumatanggap ng isang tiyak na bilang ng mga puntos para sa lahat ng mga parameter. Susunod, ang bilang ng mga puntos ay summed up.

Upang mailapat ang formula, kailangan mong malaman ang eksaktong bilang ng mga manggagawa sa pangkat o departamento kung saan mahahati ang kabuuang partisipasyon. Ang pagkalkula ay maaaring gawin tulad ng sumusunod:

KTU = (0/1+2+3+…….+n) * N, kung saan:

Ang KTU ay ang labor participation coefficient;
0 - rating ng parameter na itinalaga sa bawat miyembro ng koponan;
1+2+3+…..+ n - kabuuang puntos;
Ang N ay ang bilang ng mga manggagawa sa isang pangkat o departamento.

Tingnan natin ang mga tampok ng pagkalkula ng koepisyent. Sabihin nating mayroong isang pangkat kung saan binuo ang mga parameter ng pagsusuri ng trabaho para sa bawat miyembro nito. Pangunahing pamantayan:

Kahirapan sa trabaho (napakahirap na trabaho - 3 puntos, katamtamang trabaho - 2 puntos, madaling trabaho- 1 puntos).
Pansamantalang pagkarga (maximum - 3 puntos, average na pagkarga - 2 puntos, minimum - 1 punto).
Paggawa gamit ang kagamitan (1 puntos para sa bawat uri ng kagamitan).
Pagpapanatili ng mga kasangkapan o kagamitan (2 puntos para sa bawat kaso).
Kalidad ng trabaho (1 puntos bawat isa para sa kontrol at pagsunod).
Responsibilidad para sa resulta (hanggang sa 3 puntos, kung saan maaaring ibawas ang mga puntos sa kaso ng paglabag)

Maaari mong kalkulahin ang lahat nang manu-mano, o maaari mong gamitin ang Excel.

Halimbawa ng pagkalkula

Ang unang empleyado ay nagsagawa ng kanyang plano at sumunod sa lahat ng mga pamantayan. Ang CTU nito ay katumbas ng isa. Ang pangalawang empleyado ay lumampas sa plano ng isang quarter at sumunod sa lahat ng mga pamantayan. Ang KTU niya ay 1.25. Ang ikatlong manggagawa ay gumawa ng quota, ngunit dahil sa kanya ang makina ay nasira, na huminto sa trabaho. Bukod dito, ilang beses siyang nahuli. Ang CTU nito ay 0.5. Inayos ng ikaapat na manggagawa ang makina, kung saan nakatanggap siya ng karagdagang mga puntos. Ang kanyang kabuuang KTU ay 1.6. Ang ikalimang empleyado ay napilitang magpahinga sa kanyang huling araw ng trabaho. Alinsunod dito, siya ay nagtrabaho nang mas mababa kaysa sa iba. Ang KTU nito ay 0.65.

Ngayon gawin natin ang mga kalkulasyon: 1+1,25+0,5+1,6+0,65 = 5.

Para sa mga pagbabayad na hindi taripa, ang halaga ay ibabahagi tulad ng sumusunod: 1000/5=200. Nangangahulugan ito na ang bawat empleyado ay may karapatan sa:

1 - 200 mga yunit;
2 - 200*1.25=250 unit;
3 - 200*0.5=100 unit;
4 - 200*1.6=320 unit;
5 - 200*0.65=130 unit.

Lumalabas na ang mga pagbabayad sa bawat miyembro ng pangkat ay ipinamamahagi ayon sa kanyang trabaho.

Ginagabayan ng Art. 63 Kodigo sa Paggawa ng Republika ng Belarus (mula rito ay tinutukoy bilang Labor Code), ang mga employer, batay sa isang kolektibong kasunduan, ay gumagamit ng labor participation coefficient (pagkatapos dito ay tinutukoy bilang Labor Participation Coefficient) sa kabayaran ng mga manggagawa. Isaalang-alang natin ang pagsasagawa ng aplikasyon nito sa organisasyon sa pagtatayo, na nasa istruktura nito ang paggawa ng mga istruktura at produkto ng gusali.

Pag-apruba ng mga regulasyon sa aplikasyon ng KTU

Ang Mga Regulasyon sa aplikasyon ng KTU sa isang organisasyong pangkonstruksyon (mula dito ay tinutukoy bilang Mga Regulasyon) ay inaprobahan ng employer sa kasunduan sa unyon ng manggagawa. Ang posisyon ay mahalaga bahagi sistema ng suweldo ng organisasyon.

Ang KTU ay isang pangkalahatang pagtatasa ng dami ng kontribusyon sa paggawa ng mga manggagawa, tagapamahala, mga espesyalista, at iba pang mga empleyado sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho, na ginagamit sa suweldo.

Layunin ng paggamit ng KTU

Kapag namamahagi ng mga kita ng koponan alinsunod sa mga kategorya ng mga manggagawa at mga oras na nagtrabaho, ang indibidwal na output, ang kalidad ng trabaho na isinagawa, pagsunod sa disiplina sa paggawa at produksyon-teknolohiya, at iba pang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga gumaganap, na lumilikha ng pagkakapantay-pantay sa mga manggagawa ' kabayaran. Kinakailangan din na tukuyin ang pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ng mga tagapamahala ng produksyon ng linya, mga pinuno ng mga departamento, mga serbisyo, mga espesyalista, at iba pang mga empleyado.

Ang paggamit ng CTU para sa pagtatasa ng gawain ng mga gumaganap at pamamahagi ng mga kolektibong kita ay nagpapataas ng pagtitiwala sa sahod ng mga manggagawa sa mga resulta ng kanilang trabaho.

Sahod, ibinahagi gamit ang KTU

Ginagamit ang KTU kapag namamahagi ng mga kita ng brigada (sa itaas-taripa na bahagi ng mga kita ng piecework), mga bonus para sa mga resulta ng produksyon, suweldo batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, at iba pang mga accrual sa isang brigada, departamento, site, workshop.

Ang bahagi ng taripa ng mga kita ay ipinamamahagi sa mga miyembro ng koponan batay sa oras-oras na mga rate ng taripa at oras na nagtrabaho, anuman ang itinatag para sa empleyado KTU.

Hindi ipinamahagi ang mga pagbabayad gamit ang CTU

Ang mga sumusunod ay hindi kolektibong kita at hindi ipinamamahagi sa tulong ng CTU:

karagdagang mga pagbabayad para sa trabaho sa mapanganib at mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa gabi, para sa multi-shift na trabaho, pagtatrabaho ng overtime, sa katapusan ng linggo at holiday, para sa pamumuno sa isang pangkat o yunit;
mga bonus para sa mga propesyonal na kasanayan, klase, karanasan sa trabaho;
pagbabayad para sa pagganap ng mga tungkulin ng estado o pampublikong;
mga gantimpala para sa mga imbensyon at mga panukala sa pagbabago;
benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, pagbubuntis, panganganak at iba pang uri ng mga indibidwal na pagbabayad.

Pagtatatag ng pangunahing KTU

Ang yunit (1.0) ay kinuha bilang batayang KTU. Ito ay ang average na pagtatasa ng trabaho ng mga gumaganap at itinatag para sa mga miyembro ng koponan na, sa buwan ng pagsingil, ay nagsagawa ng mga itinatag na gawain, mahigpit na sumunod sa mga kinakailangan para sa teknolohiya ng produksyon, kalidad ng trabaho, proteksyon sa paggawa, disiplina sa paggawa, at iba pa. mga kinakailangan na itinakda ng mga tagubilin sa trabaho at mga responsibilidad sa trabaho.

Ang pangunahing KTU ay tumataas o bumababa depende sa indibidwal na kontribusyon ng mga manggagawa sa mga resulta ng kolektibong paggawa batay sa mga tagapagpahiwatig listahan ng sample na ibinigay sa talahanayan. 1–4.

Talahanayan 1.

Mga tagapagpahiwatig kung saan binabawasan ang pamantayan sa paggawa ng manggagawa

	Ang pangalan ng mga tagapagpahiwatig	Salik ng pagbabawas (–) para sa bawat kaso
	Mababang kalidad ng trabaho (bawat kaso)
	Paglabag sa produksyon at disiplina sa teknolohiya
	Paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan at kaligtasan ng sunog
	Mababang mga pamantayan sa produksyon, hindi kasiya-siyang pagpapanatili ng trabaho
	Pagkabigong sumunod sa mga utos ng pamamahala sa oras, kasama. utos ng foreman, foreman, supervisor
	Hindi kasiya-siyang pagpapanatili ng mga kagamitan at mga kabit
	Mababa disiplina sa paggawa(pagkahuli sa trabaho, pag-alis ng maaga sa trabaho, labis na pahinga, pagliban)
	Para sa pag-inom ng mga inuming nakalalasing sa oras ng pagtatrabaho, na lumalabas sa trabaho habang lasing, ang KTU ay binabawasan sa "0" sa loob ng 1 hanggang 3 buwan.
	Pagkabigong sumunod mga gawain sa produksyon at mga pamantayan sa produksyon dahil sa kasalanan ng empleyado
	Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay inihayag sa utos:
	komento

	pagpapaalis sa ilalim ng mga sugnay 4, 5, 7, 8, 9 ng Art. 42 TK

Talahanayan 2.

Mga tagapagpahiwatig kung saan tumataas ang mga gastos sa paggawa ng mga manggagawa

	Ang pangalan ng mga tagapagpahiwatig	Ang pagtaas ng kadahilanan (+) para sa bawat kaso
	Pagkumpleto ng isang gawain sa produksyon nang maaga sa iskedyul
	Pagpapatupad ng mga hindi nakaiskedyul na gawain
	Pagsasagawa ng gawain ng isang absent na manggagawa
	Paglalapat ng mga advanced na diskarte at pamamaraan ng trabaho na nagsisiguro ng mas mataas na output
	Tulong sa trabaho ng isang miyembro ng pangkat, mentoring
	Gumagawa ng inisyatiba upang itaguyod ang matipid na paggamit ng paggawa at materyal na mapagkukunan
	Personal na kontribusyon sa pagpapabuti ng kalidad ng trabaho
	Pagkakaroon ng mga panukala sa rasyonalisasyon na naglalayong pataasin ang kahusayan sa produksyon at pagpapabuti ng kalidad ng trabaho:
	para sa isinumiteng panukala
	para sa ipinatupad na panukala
	Mga insentibo sa moral:
	anunsyo ng pasasalamat
	pagbibigay ng diploma
	entry sa honor board, sa book of honor
	pagbibigay ng mga karangalan na titulo
	pagbibigay ng medalya, mga order

Ang materyal na ito ay bahagyang nai-publish. Ang buong materyal ay mababasa sa magazine na "Suweldo" No. 9 (9), Setyembre 2006. Ang pagpaparami ay posible lamang sa