آزمون به عنوان روشی برای تشخیص شایستگی ها. تست های کنترلی آزمون های چند مقیاسی و رویکرد کل نگر

یکی از مهمترین مسائل فعلیزمان ما - چگونه کیفیت را ارزیابی کنیم آموزش حرفه ایدانشجویان و فارغ التحصیلان دانشکده ها و دانشکده های فنی. واضح است که این امر مستلزم روش ها و ابزارهای جدید، روش های مقرون به صرفه و آسان برای استفاده است. و همانطور که معلوم شد، آنها از قبل وجود دارند. بنابراین، در سن پترزبورگ، با کمک یک کوچک شرکت نوآورانه"آکادمی فناوری اطلاعات» چندین سیستم های کامپیوتری(برنامه هایی) که به شما امکان می دهد به سرعت سطح صلاحیت های حرفه ای پیشرو دانش آموزانی که در رشته های "اپتیک پزشکی"، "پیراپزشکی اورژانس" تحصیل می کنند، تشخیص دهید. مراقبت پزشکی"، "تشخیص آزمایشگاهی"، و همچنین کارکنان پروفایل های مربوطه (جزئیات بیشتر - www.ait.spb.ru). سیستم های مشابهی را می توان برای بسیاری از تخصص های دیگر ایجاد کرد و در نتیجه به بهبود کیفیت کمک کرد آموزش حرفه ایو اطلاع رسانی فرآیند ارزیابی شایستگی کارکنان.

روش جدیدی برای تشخیص حرفه ای بودن متخصصان سطح متوسط ​​توسط مدیر کل آکادمی فناوری اطلاعات، کاندیدای علوم آموزشی الکساندر خداکوف، رئیس هیئت مدیره دانشکده های متوسطه سن پترزبورگ، کاندیدای علوم آموزشی ارائه شده است. ویکتور اسمیرنوف و مدیر اجراییهیئت مدیره مدارس متوسطه سنت پترزبورگ، معلم ارجمند فدراسیون روسیه رومن پاخالیوک.

ما از این واقعیت است که یک متخصص یک موضوع جدایی ناپذیر است فعالیت حرفه ایبا مجموعه ای از شایستگی های خاص با توجه به اینکه در عمل فعالیت حرفه ای مجموعه ای از وظایف و مشکلات معمولی و تکراری است که توسط یک متخصص حل می شود، می توانیم چنین تعریف کاری از شایستگی های حرفه ای مانند تمایل (توانایی) یک کارمند برای تجزیه و تحلیل مستقل بر اساس دانش کسب شده آگاهانه ارائه کنیم. ، مهارت ها، تجربه به دست آمده، و تمام منابع داخلی خود را حل می کند و عملاً مشکلات حرفه ای مهم، وظایف معمولی (موقعیت های مشکل) را حل می کند.

برای انجام تشخیص های حرفه ای، باید از مجموعه ای از شایستگی های نهایی پیشرو برای یک تخصص خاص استفاده کنید. فرض کنید یک تکنسین فوریت های پزشکی خواهد بود. برای این تخصص، دکترای علوم پزشکی، پروفسور I.P. Minnullin 10 شایستگی نهایی پیشرو را شناسایی کرد: مفهومی، تشخیصی، فنی-تشخیصی، دارویی، آموزشی-دستکاری، فنی-سخت افزاری، درمانی-تاکتیکی، سازمانی-تاکتیکی، روانشناختی و deontological. همه آنها شرایط اولیه را برآورده می کنند استاندارد حرفه ایو با هم می توانند خدمت کنند ارزیابی جامعشایستگی، یعنی نشان دادن سطح آمادگی حرفه ای و انطباق با الزامات تمرین مدرن هم دانشجوی فارغ التحصیل و هم متخصصی که سال ها در این زمینه کار کرده است. موسسه پزشکی. به عبارت دیگر، اینها شایستگی هایی هستند که نتیجه تسلط بر یک حرفه را منعکس می کنند. آنها باید به طور منطقی با واحدهای "مدولار" مرتبط باشند که برای نظارت مستمر بر روند آموزشی در نظر گرفته شده است و به ماژول های آموزشی فردی ارائه شده توسط استانداردهای آموزشی جدید گره خورده است. شایستگی های نهایی پیشرو، شایستگی های «مدولار» را تعمیم داده و آنها را ادغام می کند.

برای تشخیص سریع صلاحیت های حرفه ای در برنامه های کامپیوتری، از سیستم های تست ویژه استفاده می شود. این یا آن آزمون یک موقعیت تولیدی یا شناختی خاص را مدل می کند که در آن آزمون شونده باید یک مشکل حرفه ای معمولی را درک کند، درک خود را از ماهیت آن نشان دهد و راه هایی برای راه حل صحیح و بهترین پیشنهاد دهد. این شامل هیچ سؤال گمانه‌زنی با فهرستی از پاسخ‌های آماده نیست که در میان آنها قضاوت‌های نادرست غالب است.

وظایف آزمون، در صورت امکان، شخصیتی به آن داده می شود که آزمون شونده باید فعالانه فکر کند، برخی از اقدامات مشروط را انجام دهد، جستجو کند و تصمیمات آگاهانه بگیرد و حداکثر منابع داخلی خود را بسیج کند. آنها نه چندان برای سنجش دانش خاص، بلکه برای ارزیابی سطح درک موضوع، میزان بلوغ تفکر حرفه ای او در نظر گرفته شده اند.

توسعه یافته وظایف تستمتخصصان با تجربه به طور خاص، برای دستیاران فوریت های پزشکی آنها توسط کارمندان موسسه تحقیقاتی پزشکی اورژانس سن پترزبورگ به نام آن جمع آوری شد. I.I. جانلیدزه.

تکمیل وظایف آزمون بر اساس یک طرح واحد ارزیابی می شود:

• تعداد راه حل های صحیح (پاسخ) (A) شمارش می شود.
• تعداد خطاها شمارش می شود (B)؛
• زمان صرف شده برای تکمیل تکلیف آزمون (T) ثبت می شود.

برای هر موضوع، برنامه، به دستور کاربر، به طور خودکار پنج رتبه بندی مختلف را محاسبه می کند که منعکس می شود ویژگی های مختلفآمادگی حرفه ای نتایج در قالب جداول و نمودار نمایش داده می شود.

ارزش ارزیابی اصلی برای هر شایستگی - روشن با استفاده از فرمول زیر محاسبه می شود:

که در آن Amax حداکثر تعداد راه حل های صحیح برای یک آزمون معین است. در همه موارد، از 0 تا 10 متغیر است. مجموع تمام نمرات به عنوان نمره نهایی فردی در نظر گرفته می شود (حداکثر ممکن 100 است).

در فرآیند آزمایش این سیستم که برای متخصصان آمبولانس در نظر گرفته شده است، 16 دانشجو کارآموز و 106 کارمند پزشکی مورد آزمایش قرار گرفتند. برای هر دو گروه اول و دوم، نمرات اصلی در محدوده 43 تا 74 بود. از یک طرف، این نشان دهنده توانایی اندازه گیری بالای سیستم های آزمایشی مورد استفاده است که تفاوت های فردی را با موفقیت در آموزش افراد ثبت می کند. دانشجویان و کارگران را مورد بررسی قرار داد و از سوی دیگر تفاوت (ناهمگونی) در سطح صلاحیت حرفه ای فارغ التحصیلان و کارکنان دانشگاه را مورد بررسی قرار داد. و در عمل عادی، با استفاده از روش های سنتی نمی توان این تفاوت را به درستی ثبت کرد.

این برنامه به راحتی و به سرعت ارزیابی گروهی (کل) همه شایستگی ها - Op (مقدار متوسط ​​برای یک نمونه معین) را محاسبه می کند. برای دانش‌آموزانی که در تخصص "پیراپزشکی فوریت‌های پزشکی" تسلط دارند، این امتیاز برای کارکنان پزشکی - 70 57.5 است. این برنامه همچنین به راحتی نمایه ای از شایستگی های حرفه ای را برای هر گروه از افرادی که آزمون را گذرانده اند ایجاد می کند.

شکل 1. نمایه گروهی شایستگی های حرفه ای برای دانشجویان و کارکنان فوریت های پزشکی.

بنابراین، تشخیص رایانه ای این امکان را فراهم می کند تا توصیف دقیقی از سطح آمادگی گروهی از دانش آموزان به دست آوریم و در عین حال آنچه را که بهتر و بدتر آموخته شده است (قوی و طرف های ضعیفآماده سازی). اگر در اواسط سال آخر تحصیلی آزمایشی انجام دهید، می توانید به موقع تنظیمات را انجام دهید کار آکادمیکو در زمان باقیمانده به طور هدفمند کاستی های موجود در آموزش فارغ التحصیلان را برطرف کند. و اگر در نظر بگیریم که برنامه به وضوح افراد مورد آزمایش را بر اساس ارزش ارزشیابی رتبه بندی می کند و بنابراین دانش آموزانی را که بیشترین و کمترین مهارت را بر شایستگی ها تسلط دارند شناسایی می کند، معلوم می شود که رئیس موسسه آموزشی این فرصت را دارد که نتیجه گیری کنید که متخصصان آینده با چه وظایف حرفه ای می توانند با موفقیت کنار بیایند و کدام یک آنها را به چالش می کشد.

نمایه ای از شایستگی های حرفه ای (برنامه زمانی فردی) می تواند برای هر شرکت کننده در آزمون ایجاد شود. فقط لازم است هنگام ورود به سامانه، کارت شخصی الکترونیکی را پر کند که در آن نام خانوادگی، نام و جنسیت خود را قید کند. دانش آموزان دوره تحصیلی خود را مشخص می کنند و کارکنان پزشکی- تحصیلات و تجربه کاری در این تخصص.

با یک کلیک، کاربر جدول هایی را مشاهده می کند که در آنها ارزیابی های مقایسه ای شایستگی ها ارائه می شود. اجازه دهید داده‌های به‌دست‌آمده در نتیجه آزمایش گروهی از دانش‌آموزان دانشکده فنی-پزشکی سنت پترزبورگ را که در تخصص "اپتیک پزشکی" تحصیل می‌کنند، مثال بزنیم (جدول 1).

جدول 1. میانگین رتبه بندی شایستگی های حرفه ای برای دانش آموزان دوره های مختلف (53 نفر).

اطلاعات ارائه شده به وضوح اثر را نشان می دهد آموزش حرفه ای: ارزشیابی کل (نهایی) شایستگی در بین دانش آموزان ارشد به طور قابل توجهی بالاتر است.

مزیت برنامه کامپیوتری توسعه یافته این است که می توان پویایی شاخص های مربوط به آن را تجزیه و تحلیل کرد انواع متفاوتشایستگی ها جدول به وضوح نشان می دهد که بیشترین "افزایش" در آمادگی حرفه ای ناشی از شایستگی های تولیدی، فنی و ابزاری است.

این برنامه به شما امکان می دهد جداولی بسازید که پویایی شایستگی یک کارمند را با افزایش تجربه کاری وی نشان می دهد (مثال در جدول 2).

جدول 2. ارزیابی های اساسی صلاحیت های حرفه ای کارکنان فوریت های پزشکی با تجربه کاری متفاوت.

جدول پویایی پیچیده و متناقض شایستگی حرفه ای را نشان می دهد. هنگام انتقال از اولین گروه کارکنان بهداشتی به سومین، امتیاز On به تدریج افزایش می یابد. جالب ترین چیز: به نظر می رسد که با انباشت یک تجربه کاری خاص، صلاحیت یک متخصص در سطح به دست آمده منجمد می شود، اگرچه او ذخایر بسیار قابل توجهی برای رشد حرفه ای دارد (نمره On 71 حد صلاحیت نیست). چنین اطلاعاتی برای بهبود سیستم آموزش پیشرفته متخصصان بسیار مهم است.

تست کامپیوتری ابزار خوبی برای تشخیص فردی آمادگی حرفه ای دانش آموز (متخصص) است.

برای هر موضوعی که این آزمون را گذرانده است، به دست آوردن مشخصات شخصی صلاحیت حرفه ای آسان است، زیرا جداول و نمودارها به وضوح بسیاری از ویژگی های مهم آمادگی یک دانشجوی فارغ التحصیل یا کارمند خاص را منعکس می کنند.

توجه داشته باشید که برنامه رایانه ای به شما امکان می دهد تا (برای هر آزمون) ارزیابی بهره وری اقدامات - Ra و ارزیابی دقت اقدامات - Pb را محاسبه کنید.

که در آن به عنوان میانگین تعداد پاسخ های صحیح در نمونه است

که در آن Bs میانگین تعداد خطاهای نمونه است

داده های شخصی نشان می دهد که با چه پارامترهایی مشاهده می شود سطح بالاآمادگی دانش آموز، و اینکه کدام یک شکست در آمادگی را نشان می دهد. به عنوان مثال، داده های آزمایشی را برای دو دانشجوی شاغل در کالج پزشکی سن پترزبورگ شماره 3 در تخصص "تشخیص آزمایشگاهی" ارائه می دهیم (برای سهولت ارائه، نام شایستگی ها ذکر نشده است):

شکل 2. پروفایل های شخصی شایستگی های حرفه ای دانش آموزان A و B (نمرات Ra).

برای همه شایستگی‌ها، نتایج آزمون دانش‌آموز A کمتر از میانگین گروه بود (تمام نمرات Ra منفی هستند)، با بدترین نتایج برای شایستگی‌های 2، 3 و 9. دانش‌آموز B تصویر متفاوتی دارد. به استثنای آزمون های شماره 1 و 4، آزمودنی نتایجی بالاتر از میانگین نمونه را نشان می دهد.

برای هر دانش آموز، می توانید با استفاده از ارزیابی سرب، یک نمایه شایستگی بسازید. مبنای خوبی برای کار فردی خواهد بود.

بر اساس نتایج آزمون صلاحیت حرفه ای، جداول ویژه تدوین شده است. در زیر بخشی از یکی از آنها وجود دارد - برای یک دستیار فوریت پزشکی، که ارزیابی اصلی On کمتر از مقدار متوسط ​​برای نمونه بود (جدول 3).

جدول 3. ارزیابی صلاحیت های حرفه ای یک دستیار فوریت های پزشکی.

ارزیابی رع برای همه شایستگی ها به استثنای روانشناسی منفی است. ضعیف ترین نقطه آمادگی این متخصص عملکرد دستکاری های درمانی است: نتیجه کم همراه با تعداد زیادی خطا. او همچنین هنگام کار با تجهیزات فنی و تشخیصی و همچنین در حل مشکلات سازمانی و تاکتیکی با مشکلات قابل توجهی مواجه است.

به دستور کاربر، برنامه یک گزارش شش صفحه ای معنادار برای هر فرد آزمایش شده ایجاد می کند. این امر روند تجزیه و تحلیل نتایج را تا حد زیادی ساده می کند.

نتایج شخصی نشان دهنده اهمیت است ویژگیهای فردیکارگران و متخصصان کارکنان کند و سریع شناسایی می شوند. کار کردن با دقت، دقیق و مرتکب اشتباهات حرفه ای زیاد؛ موثر در حل برخی از وظایف حرفه ای و ناتوانی کافی در برخی از مسائل فعالیت های خود و غیره. بر اساس این نتایج، می توان ماهیت کمک مشاوره ای را که یک کارمند خاص برای بهبود سطح شایستگی خود به آن نیاز دارد، با دقت بیشتری تعیین کرد.

انجام تست "ورودی" از متقاضیان برای مشاغل خالی موجود در یک سازمان مفید است.

آنها نیز سود زیادی خواهند برد موسسه تحصیلی، و سازمان تولیددر صورتی که نظارت منظم بر صلاحیت حرفه ای دانشجویان و متخصصان تحصیلات تکمیلی در عمل وارد شود.

سیستم‌های رایانه‌ای که برای تشخیص شایستگی‌ها طراحی شده‌اند، با تازگی اساسی، سادگی راه‌حل‌های فنی، سهولت استفاده، و اطلاعات و قابلیت‌های تحلیلی عالی متمایز می‌شوند.

به نظر ما، ابزار روش‌شناختی پیشنهادی می‌تواند با موفقیت در مراکز صدور گواهینامه و صلاحیت حرفه‌ای در حال ظهور، که برای انجام آزمایش مستقل از سطح آمادگی فارغ‌التحصیلان دانشگاهی و کالج طراحی شده‌اند، مورد استفاده قرار گیرد.

ارسال شده در 1397/01/15

مصاحبه شایستگی (رفتاری) یکی از سخت ترین و طولانی ترین انواع مصاحبه در هنگام انتخاب نامزدها است. بر خلاف مصاحبه موقعیتی (موردی)، زمانی که از یک نامزد یک موقعیت فرضی پیش بینی می شود و از او خواسته می شود که رفتار او را مدل کند، مصاحبه شایستگی فقط او را ارزیابی می کند. تجربه واقعی. سوالات نوع بازدلالت بر یک پاسخ مفصل دارد و معمولاً با کلمات "یک حادثه را به خاطر بسپار..."، "به من در مورد اینکه چطور..." و غیره شروع می شود. این نوع مصاحبه اغلب هنگام جستجوی نامزدهای پست های مدیریتی مورد استفاده قرار می گیرد، اما می تواند به عنوان راهی برای انتخاب متقاضیان برای پست های مختلف نیز استفاده شود.

چیست - مصاحبه شایستگی و نمونه ای از سوالات پیشنهادی

همچنین این تکنیک مصاحبه در انتخاب متخصصان جوان و در انتخاب کارکنان شرکت برای تشکیل موثر است ذخیره پرسنل. روش مصاحبه رفتاری مستلزم آماده سازی دقیق از سوی مصاحبه کننده است: توسعه یک مدل شایستگی، انتخاب سوالات برای ارزیابی آنها، و تهیه یک برگه امتیاز.

اجازه دهید ابتدا به تعریف مفهوم «شایستگی» بپردازیم. این یک ویژگی، یک ویژگی شخصی، توانایی است که به فرد اجازه می دهد تا به طور موثر یک کار خاص را انجام دهد. مدل شایستگی مجموعه ای از ویژگی هایی است که برای ارزیابی پرسنل برای یک موقعیت خاص اتخاذ می شود.

بنابراین، ابتدا باید یک مدل شایستگی ایجاد کنید. به عنوان یک ابزار کاربردی، 7-10 ویژگی اغلب کافی است. مثلاً یک مدیر موفق چه شایستگی هایی باید داشته باشد؟

1. رهبری
2. توانایی برنامه ریزی و سازماندهی
3. توانایی تصمیم گیری
4. مهارت های ارتباطی
5. مقاومت در برابر استرس
6. مهارت های تحلیلی
7. توانایی کار تیمی و تفویض اختیار
8. چند وظیفه ای

هر شایستگی فهرستی از تظاهرات رفتاری دارد. به عنوان مثال، رهبری: نامزد اهداف روشن و دست یافتنی را تعیین می کند، زیردستان را برانگیخته می کند، به آنها کمک می کند بر مشکلات غلبه کنند، می داند چگونه مسئولیت کار افراد دیگر را به عهده بگیرد و می تواند تصمیمات نامطلوب بگیرد. در مرحله بعد، باید فهرستی از سؤالات را برای آزمایش هر شایستگی و تجزیه و تحلیل تظاهرات رفتاری ایجاد کنید. هنگام تهیه سوالات باید در نظر بگیرید:

• اینکه آیا داوطلب فرصت هایی برای نشان دادن مهارت ها و کیفیت های مربوط به یک شایستگی خاص داشته است یا خیر.
• خود کاندید چگونه تجلی این شایستگی را ارزیابی می کند.
• چگونه داوطلب تجلی کیفیت مورد علاقه ما را در مقایسه با افراد دیگر ارزیابی می کند.
• به گفته کاندیدا، دیگران چگونه او را بر روی این پارامتر ارزیابی می کنند.
• آیا نامزد داستان را به صورت اول شخص بیان می کند؟ برای ما مهم است که در مورد تجربه او اطلاعات کسب کنیم، نه در مورد تجربه همکاران یا تیم او.
• چیزی که نامزد از صحبت کردن در مورد آن اجتناب می کند.
• او برای خودش چه نتیجه‌گیری می‌کند، پایان موقعیت را چگونه توصیف می‌کند.

در اینجا نمونه ای از سوالات برای آزمایش صلاحیت "برنامه ریزی و سازماندهی" آورده شده است:

• تجربه خود را در برنامه ریزی و اجرای پروژه شرح دهید.
• به ما بگویید چگونه بودجه این پروژه را محاسبه کردید.
• چگونه توانستید کار روی این پروژه را سازماندهی کنید؟
• در اجرای آن با چه مشکلاتی مواجه شدید؟
• نقاط قوت خود را که به شما در اجرای پروژه کمک کرده است، ارزیابی کنید.
• نتایج پروژه ای که تحت رهبری شما انجام شد چه بود و چه تفاوتی با پروژه های همکاران شما داشت؟
• مهارت های سازمانی شما چگونه و توسط چه کسانی ارزیابی شد؟

مشاور شغلی غربی، آرلین اس. هیرش، در کتاب خود 101 دستور العمل اثبات شده برای سازماندهی و برنامه ریزی شغلی، محبوب ترین سوالات مصاحبه مبتنی بر شایستگی را فهرست می کند.

به من در مورد چگونگی خود بگویید:

1. آنها تحت فشار کار خود را به طور مؤثر انجام دادند.
2. وضعیت درگیری با یک کارمند را حل کرد.
3. از خلاقیت خود برای حل یک مشکل استفاده کردند.
4. ما راه حل واضح مشکل را از دست دادیم.
5. اعضای تیم را متقاعد کنید که طبق طرح شما کار کنند.
6. ما نتوانستیم پروژه را به موقع به پایان برسانیم.
7. ما توانستیم مشکلات احتمالی را پیش بینی کرده و از آن جلوگیری کنیم.
8. گزارش در مورد یک کار به خوبی انجام شده است.
9. زمانی که کمبود اطلاعات وجود داشت باید تصمیم مسئولانه ای می گرفتند.
10. ما مجبور شدیم تصمیمی غیرمحبوب بگیریم.
11. آنها باید خود را با شرایط سخت وفق می دادند.
12. با نظری که با دیدگاه شما متفاوت است موافق باشید.
13. آنها از رفتار خود احساس نارضایتی می کردند.
14. مال شما استفاده کرد ویژگی های شخصیبرای رسیدن به هدف
15. برخورد با مشتری عصبانی
16. راه حل یا پروژه موفقی را ارائه کرد.
17. بر یک مانع دشوار غلبه کرد.
18. اهميت چيزي را بيش از حد يا دست كم گرفت.
19. دستور فوری در کار بر روی یک پروژه پیچیده را ایجاد کرد.
20. یک قرارداد مهم را برد یا از دست داد.
21. به دلایل خوبی مجبور به اخراج شخصی شدند.
22. ما تصمیم اشتباهی گرفتیم.
23. ما در انتخاب نامزد هنگام استخدام اشتباه کردیم.
24. کار خوب رد شد
25. آنها را از کار معلق کردند.

چندین تکنیک مصاحبه رفتاری غربی در روسیه استفاده می شود.

معاون مدیر کل شرکت هلدینگ پرسنلی "آنکور"، نویسنده کتاب "تکنیک های استخدام موفق"، تاتیانا باسکینا دو محبوب ترین آنها - STAR و PARLA را توصیف می کند.

STAR (Situation - Target - Action - Result) بر منطق سوالات زیر دلالت دارد:

1. بنابراین وضعیت خاصاز تجربیات گذشته کاندیدا.
2. T - در مورد هدف / وظیفه ای که نامزد با آن روبرو است.
3. الف - در مورد اقداماتی که برای رسیدن به هدف انجام داده است.
4. ر - در مورد نتیجه به دست آمده.

PARLA - (مشکل - عمل - نتیجه - آموخته شده - کاربردی):

1. P - در مورد یک موقعیت مشکل خاص از تجربه گذشته نامزد.
2. الف - در مورد اقداماتی که برای حل مشکل انجام داد.
3. ر - در مورد نتیجه به دست آمده و مشکلاتی که با آن روبرو شده است.
4. ل - در مورد آنچه که از مثال این وضعیت آموختم.
5. الف - در مورد اینکه او چه نتیجه گیری کرد و چگونه تجربیات به دست آمده را به کار گرفت.

تفسیر نتایج یک مصاحبه رفتاری در صورتی مؤثرتر است که در طی فرآیند مصاحبه از فرم‌های ارزیابی استفاده شود که شامل فهرستی از شایستگی‌های در حال آزمایش و مقیاسی برای ارزیابی شاخص‌های رفتاری است که معمولاً شامل 3 تا 5 امتیاز است. در واقع، شایستگی توسعه یافته در بسیاری از عوامل رفتاری آشکار می شود. نمونه ای از فرم ارزیابی:

مصاحبه مبتنی بر شایستگی چیست؟

تشخیص صلاحیت ها

شایستگی: ارتباط متقاعد کننده.

آیا تا به حال مجبور شده اید با مشتری (فردی) دشوار و غیرقابل پیش بینی مذاکره (گفتگو) کنید؟ از یک حادثه روشن بگویید. دقیقا چه چیزی از او به یاد داشتید؟ چگونه تمام شد؟

در مورد موقعیتی به ما بگویید که باید قانع کننده باشید و ایده خود را به کسی «بفروشید»؟

در مورد موقعیتی به من بگویید که در آن مجبور بودید یک پیشنهاد را به کسی ارائه دهید که بتواند تصمیم بگیرد و آن را با موفقیت انجام دادید؟

مرا متقاعد کن که باید برای کار ما استخدام شوی.

شایستگی: پشتکار.

سوالاتی برای شناسایی شایستگی:

آیا اغلب کارهای پیچیده ای دارید که نیاز به تلاش دارند و در نهایت به موفقیت می رسند؟ مثال زدن.

در مورد یک موقعیت واقعی از تجربه خود به ما بگویید که با نشان دادن پشتکار لازم، در یک موقعیت تقریباً ناامید کننده به نتیجه رسیدید. چگونه استدلال کردید؟ توالی اقدامات خود را شرح دهید.

آیا می توانید موقعیتی را تصور کنید که بگویید: "نه، این کار شدنی نیست!"؟ آیا تجربه مشابهی داشته اید؟ موقعیتی را مثال بزنید که برای رسیدن به هدف مجبور بودید بر موانع بزرگی غلبه کنید.

در مورد هدفی که برای خود تعیین کرده اید و رسیدن به آن زمان زیادی طول کشیده است بگویید.

سخت ترین مانعی که در محل کار (مدرسه و غیره) بر آن غلبه کرده اید چیست؟

چه چیزی را بزرگترین دستاورد خود می دانید (در محل کار، در مدرسه و غیره)

سخت ترین کاری که برای رسیدن به هدفت باید انجام میدادی چی بوده؟

تست:نیاز به موفقیت

شایستگی توانایی کار در تیم.

سوالاتی برای شناسایی شایستگی:

کار و روابط معمولاً در تیمی که قبلاً در آن کار می کردید چگونه ساختار می شد؟

آیا پذیرش کمک به یکدیگر وجود داشت، تمایل به جایگزینی دیگری در صورت لزوم، در صورت موثر بودن هدف مشترکو غیره.

از موقعیتی برایمان بگویید که مجبور شدید بر یک درگیری غلبه کنید؟

زمانی که توانستید با افراد دیگر رابطه خوبی ایجاد کرده و حفظ کنید، اگر چه آنها دیدگاه متفاوتی داشتند، مثال بزنید.

در مورد شرایطی که عضو یک گروه بودید به ما بگویید. آیا گروه شما به هدف خود رسید؟ چالش شخصی شما چه بود؟

از زمانی برایمان بگویید که مجبور بودید بر شرایط ناخوشایندی در روابط با افراد دیگر غلبه کنید.

توانایی یادگیری شایستگی

سوالاتی برای شناسایی شایستگی:

تعهد به یادگیری.

1.) در مورد موقعیتی به من بگویید که می خواهید چیز جدیدی یاد بگیرید؟ آیا اجرای برنامه های خود را شروع کرده اید؟ چه نتایجی به دست آورده اید؟

این دانش چگونه به زندگی شما کمک کرده است؟

2.) هر چه باشد این لحظهدوست داری یاد بگیری

3.) فکر می کنید چه مهارت ها و توانایی هایی را باید بهبود بخشید؟ ،

توانایی یادگیری.

تست:بی ثباتی فکری

شایستگی: مقاومت در برابر استرس.

روش های شناسایی شایستگی:

بخواهید چیزی غیرعادی بفروشید.

کبودیت را به من بفروش! ( حال خوب، شلوار، رنگ چشم و غیره)

1.) تستبرای مقاومت در برابر استرس

2.) تستدر مورد مقاومت در برابر استرس توسط S. Cohen و G. Willianson.

3.) بوستون تستدر مورد مقاومت در برابر استرس

4.) تستمقاومت در برابر استرس برای مدیر فروش

شایستگی: فرهنگ ارتباط کلامی.

ارزیابی برای شناسایی شایستگی:

2.) نامزد وضوح گفتار دارد - کلمات به خوبی تلفظ می شوند، هر کلمه قابل درک است، پایان ها و هجاها بلعیده نمی شوند.

3.) گفتار گویا است - مکث وجود دارد، لحن تغییر می کند، بر کلمات خاصی تأکید می شود.

4.) تاکید به درستی گذاشته شده است، لهجه وجود ندارد.

سخنرانی قابل دسترسی است، مشخص است که نامزد در مورد چه چیزی صحبت می کند.

سرعت گفتار متوسط ​​است، نه خیلی سریع و نه خیلی کند.

نامزد گفتار زیادی دارد - دایره لغات زیادی دارد.

شایستگی: عملکرد

تست E. Landolt برای تعیین عملکرد.

تست"سطح عملکرد و استقامت."

شایستگی: همدلی

سوالاتی برای شناسایی همدلی:

آیا زمانی در زندگی شما بوده که فداکارانه به شخص دیگری کمک کرده باشید؟ توصیفش کن.

در مورد افرادی که به دنبال کمک هستند چه احساسی دارید؟

بلوک سوالات مصاحبه بر اساس شایستگی ها

آخرین بار چه کسی از شما کمک خواست؟ چه واکنشی نشان دادید؟

به آخرین باری که گریه شخص دیگری را دیدید فکر کنید. چه احساسی راجبش داری؟

از زمانی برایمان بگویید که بین علایق شما و علایق شخص دیگری انتخابی وجود داشت. چه کار کردین؟

به نظر شما کمک به فرد با نصیحت ضروری است یا باید با مشکلات خود کنار بیاید؟ چرا؟

تستمهرابین، ن. اپشتاین

شایستگی: نتیجه گرایی

سوالاتی برای شناسایی شایستگی:

زمانی از زندگی خود مثال بزنید که رسیدن به یک نتیجه خاص برای شما مهم بوده است. چگونه برای رسیدن به آن تلاش کردید، برای این کار چه کردید؟ چقدر زحمت کشیده شد؟ چه احساسی داشتی؟ بعد از اینکه نتیجه گرفتید چقدر برای شما مهم بود؟

چه چیزی شخصاً برای شما جالب تر است، فرآیند هیجان انگیز یا نتیجه نهایی؟

تستاز. پوتمکینا

صلاحیت: اجرا

سوالاتی برای شناسایی شایستگی:

مثالی از تجربه کاری گذشته خود بزنید، زمانی که نتوانستید به طور کامل مسئولیت های خود را انجام دهید. توضیح دهد که چرا.

از زمانی به من بگویید که با کاری که انجام می دادید موافق نبودید. چگونه این موضوع را حل کردید؟

آیا فکر می کنید کارمند باید بدون قید و شرط از دستورالعمل های دریافتی پیروی کند یا می تواند تغییرات خود را در آنها اعمال کند؟

زمانی را توصیف کنید که با پشتکار کاری را انجام دادید که نمی‌خواستید انجام دهید.

به ما بگویید چه وظایفی را به طور سیستماتیک انجام می دهید. چقدر با پشتکار آنها را انجام می دهید؟

خودتان این کیفیت عملکرد را چگونه ارزیابی می کنید؟

مهارت های ارتباطی

روش های شناسایی شایستگی:

در طول مصاحبه، داوطلب رفتاری آشکار، دوستانه و بدون محدودیت دارد

ژست باز

نگاه مستقیم

1. به سوالات پرسیده شده با دقت پاسخ می دهد (یا سعی می کند در مورد همه چیز به یکباره صحبت کند؟)

   افکار خود را واضح و مختصر بیان می کند (یا زیاد صحبت می کند و نامشخص است؟)

   آیا او متمرکز و متقاعدکننده است (یا برعکس، نظر روشنی ندارد یا بر نقطه نظرات خود تأکید نمی کند)؟

   سوالات مربوط به کار، اطلاعات مورد علاقه او را می پرسد.

سوالات:

به من بگویید، آیا ملاقات با افراد جدید برای شما دشوار است؟ زمانی که خودتان شروع به آشنایی کردید، مثال بزنید.

از یک درگیری که اخیراً برای شما رخ داده است بگویید. چگونه از این وضعیت خارج شدید؟

در مورد موقعیتی که در مرکز توجه بودید به من بگویید. چه احساسی داشتی؟

چه احساسی نسبت به افراد با ملیت های دیگر دارید؟ چرا؟

آیا در کار قبلی خود دوستانی داشتید؟ آیا تیم خود را دوست داشتید؟ آیا در زندگی خود دوستان زیادی دارید؟

آیا فکر می کنید می دانید چگونه مردم را جذب کنید؟ چطور به این میرسی؟

تستدر مورد مهارت های ارتباطی

رتبه بندی شایستگی ها

مهارت های ارتباطی

مقاومت در برابر استرس

کارایی

توانایی یادگیری

فرهنگ ارتباط کلامی

نتیجه گرا

مهارت کار تیمی

پشتکار، عزم

اقناع در ارتباطات

کارایی

آزمایش برای ارزیابی ویژگی های شخصی برای تعیین مهارت های حرفه ای کارمندان دولت انجام می شود اصول اخلاقی و اخلاقی. عناصر مهم این تست عبارتند از:

1. تفکر منطقی
2. مسئوليت
3. کار گروهی
4. تبعیت در تیم
5. کار با گیرندگان خدمات

کارمندان ملکی سپاه "ب" در سال جاری در حال گذراندن گواهینامه هستند که طی آن تحت آزمایش OLC قرار خواهند گرفت. در زیر نمونه سوالات آزمون و پاسخنامه OLC آمده است.

توجه! پاسخ سوالات به صورت تجربی یافت شد و الگوریتم آزمون برای ما مشخص نیست، بنابراین از همه می خواهیم که در مورد این آزمون نظر دهند. لطفا پاسخ خود را ذکر کنید. فقط شماره سوال و پاسخ را در کامنت مشخص کنید، به عنوان مثال: 1e، … 10b. با هم می توانیم بهترین گزینه را پیدا کنیم.

وظایف تست مقدماتی ارزیابی خصوصیات شخصیبدون داده در مورد نتایج آزمون، زیرا این روش، بر خلاف روش ارزیابی دانش اعمال حقوقی، ارزش پذیرش ندارد. منبع سوالات: http://kyzmet.gov.kz/.

1. ورزش. واژگان زیر چه ویژگی مشترکی دارند: برادر، خواستگار، برادر شوهر، پدربزرگ، داماد؟
   1. +بستگان
   2. خانواده
   3. فرقه
   4. تیم

1. ورزش. عدد گم شده را مشخص کنید: 47، 38، 29، 10، …
   1. + 1

1. ورزش. نکته اصلی را در محتوای متن تعیین کنید: "خانواده روابط گرمی دارند ، آنها کاملاً از یکدیگر حمایت می کنند و درک می کنند"
   1. +روابط گرم
   2. حمایت کردن
   3. درك كردن
   4. خانواده صمیمی
   5. همه با هم دوست هستند

1. وضعیت. همکار شما سازماندهی نشده است. چه توصیه ای به همکار خود می کنید تا رفتار او بر کار و نتایج آن تاثیر منفی نداشته باشد؟
   1. از نظر اخلاقی از همکار خود حمایت کنید، به او بگویید که همه چیز درست خواهد شد
   2. +به او توصیه کنید که یک کار را به چند کار کوچک تقسیم کند
   3. به او توصیه کنید که از کارمندان کارآمدتر یاد بگیرد
   4. به او توصیه کنید سریعتر باشد
   5. به او توصیه کنید که به دنبال جالب ترین جنبه کار باشد

1. سوال در کدام یک از فرآیندهای زیر بیشتر احساس جمع آوری و سازماندهی می کنید؟
   1. با رعایت دستور داده شده
   2. در انطباق مداوم با الزامات هر روز کاری
   3. +در اجرای دقیق برنامه ها، وظایف و دستورالعمل ها
   4. در برنامه ریزی اقدام مستقل
   5. در توانایی نشان دادن تعادل و ثبات

1. وضعیت. شغل شما به داشتن اطلاعات دقیق از همکارانتان بستگی دارد. برای دریافت مداوم اطلاعات قابل اعتماد، چه کیفیت شخصیتی باید نشان داده شود؟
   1. با همکارانی که اطلاعات ارزشمندی می دانند، زبان مشترک پیدا کنید
   2. با همکاران در مورد موضوعات مختلف مورد علاقه آنها صحبت کنید
   3. +ایجاد روابط قابل اعتماد با همه همکاران
   4. اجتماعی بودن و کاریزمای خود را نشان دهید
   5. دوستی و توجه خود را به همکاران نشان دهید

1. سوال به نظر شما کدام یک از موارد زیر به تعامل موفق در کار کمک می کند و در نتیجه نتایج مثبتدر محل کار؟
   1. +درک دقیق اطلاعات و همکاران
   2. سواد حرفه ای
   3. بیانیه واضح محتوای اطلاعات
   4. آگاهی کامل حرفه ای
   5. مظهر صداقت، صداقت، صراحت در ارتباط با همکاران

1. وضعیت. در محل کار شما با این وظیفه روبرو هستید که همیشه دقیق باشید، نیازهای خدمات را برآورده کنید و وظیفه شناس باشید. به نظر شما چه رفتاری باید نشان داده شود تا انتظارات کارفرما برآورده شود؟
   1. با اطمینان و جدی کار کنید
   2. نشان دادن نگرش تجاری نسبت به لحظات کاری
   3. خلاق باشید، راه حل های خلاقانه ارائه دهید
   4. انعطاف پذیر باشید، به سرعت با شرایط کاری سازگار شوید
   5. +مسئول نتایج کار باشد

1. وضعیت. یکی از همکاران نشان می دهد مهارت های رهبریو مشتاق است که رهبر بخش شود. چه علامتی نشان دهنده چنین کارمندی است؟
   1. +همکار که نتایج کار خود را به دیگران نشان می دهد و روی اشتباهات کار می کند
   2. همکار که از نتایج همکاری با او لذت می برید
   3. همکار که آمادگی جسمانی و روانی عالی را حفظ می کند و کارمند را ارتقا می دهد تصویر سالمزندگی
   4. همکار که بی عیب و نقص بودن را در اجرای دستورالعمل های مدیریت نشان می دهد و ترویج می کند
   5. همکار که کارش مفیدترین و خلاقانه تر است

1. سوال کدام یک از موارد زیر ممکن است مشخصه ابتکار شما باشد؟
   1. +من همیشه راه حل ها و ایده های فعالانه ارائه می دهم
   2. من همیشه سبک کاری خود را اجرا می کنم
   3. من همیشه به طور مستقل با سرعت و سبک کار موجود سازگار می شوم
   4. من همیشه به شرایطی که بر کارم تأثیر می گذارد واکنش نشان می دهم
   5. من همیشه به دستورالعمل ها و وظایف مدیرم پاسخ می دهم

1. وضعیت. سازماندهی و برگزاری یک رویداد گالا به شما سپرده شده است. از کدام یک از ویژگی های زیر استفاده می کنید؟
   1. توانایی همکاری با متخصصان در برنامه ریزی و اجرای تعطیلات
   2. توانایی نمونه درخشان فعالیت، غیرت و ابتکار در اجرای تکالیف
   3. +توانایی مدیریت و تنظیم هدفمند جریان رویدادها
   4. توانایی ایجاد انگیزه در کارکنان برای فعالیت اجتماعی
   5. توانایی انجام مستقل رویدادهای خاص

1. وضعیت. برای هماهنگ‌ترین کار بخش، مدیریت برنامه‌ریزی می‌کند تا یک رهبر، یک رئیس مسئول بخش انتخاب کند. مدیریت هنگام انتخاب رهبر باید به چه کیفیت شخصی توجه کند؟
   1. توانایی کنترل کار خود و همکاران
   2. توانایی تأثیرگذاری مثبت بر همکاران
   3. توانایی الهام بخشیدن به همکاران
   4. توانایی بیان واضح افکار و برنامه های خود برای همکاران
   5. +توانایی دیدن عواقب رویدادها کار گروهیو آماده باشید که خودتان مسئولیت آنها را بپذیرید

1. وضعیت. در بین کارکنان بخش، مدیریت به دنبال یک رهبر با ویژگی های زیر است: خودخواسته، تعهد، مسئولیت پذیری در برابر نتایج کار. در چه فعالیت هایی می توان ویژگی های رهبری یک کارمند را بررسی کرد؟
   1. وظیفه ای که در آن لازم است منافع همه شرکت کنندگان در نظر گرفته شود
   2. وظایفی که نتیجه آنها کاملاً به توانایی تأثیرگذاری بر افراد بستگی دارد
   3. کارهایی که باید در آنها عینی باشید و بتوانید انتقاد کنید
   4. +وظایف مرتبط با افزایش تدریجی مسئولیت
   5. وظایفی که در آن ها باید بتوان باورها را بیان کرد و از آنها دفاع کرد

1. وضعیت. آیا دقت کرده اید که همکار شما در شرایط تصمیم گیری فوری، همیشه مسئولیت می پذیرد و سعی می کند اقدامات همکاران خود را توضیح دهد. رفتار یک کارمند را چگونه ارزیابی می کنید، چرا این کار را می کند؟
   1. او متعهد به کارش است، رفتارش باعث می شود هر کاری که می توانست انجام دهد
   2. +او به طرز ماهرانه ای تمرکز می کند و در موقعیت تصمیم گیری فوری حرکت می کند
   3. او مجری خوبی است، می داند چه می خواهد و می داند چه کاری انجام دهد
   4. او درک می کند که مسئولیت نتیجه کار خود را بر عهده دارد
   5. او نگران عواقب کار خود است

1. سوال به نظر شما چه چیزی بیشتر به عنوان شاخصی از اخلاق یک فرد در حوزه حرفه ای بیان می شود؟
   1. در حمایت مداوم شما از یک تصویر مثبت
   2. به منظور شناخت شما توسط همکاران و همکاران
   3. +در عدم تحمل جنایت
   4. در نمایش مداوم حرفه ای بودن
   5. در انجام دقیق وظایف و دستورالعمل های حرفه ای

1. وضعیت. همکار شما از تعطیلات برگشته است و نمی تواند به سر کار بازگردد. در طول غیبت او، برخی از کارمندان بر یک برنامه کاری جدید مسلط شدند. یک همکار از انجام کار فعلی خود امتناع می کند و خواستار آموزش در یک برنامه جدید است. یکی از دلایل رفتار او را انتخاب کنید؟
   1. کارمند قصد ندارد در بخش بماند
   2. کارمند توسط مدیریت اشتباه ارزیابی می شود (توسط مدیریت خراب شده است)
   3. کارمند علاقه ای به یادگیری فناوری های جدید ندارد
   4. +کارمند تلاش می کند تا قابل توجه و قابل توجه باشد
   5. کارمند وقت آزاد از کار دارد

1. وضعیت. مدیریت شما با شفاف سازی اهداف بخش، وظیفه جدیدی و پیچیده تر را برای شما تعیین کرده است که منجر به نوسازی عملکرد بخش می شود. ابتدا چه اقدامی انجام خواهید داد؟
   1. نتایج اقدامات را در چشم انداز قرار دهید
   2. +بهینه سازی اقدامات، استفاده از حداقل تعداد عملیات
   3. فقط اقدامات موثر انجام دهید
   4. به دستورات مدیریت به سرعت پاسخ دهید
   5. متفکرانه، منطقی و سیستماتیک عمل کنید

1. وضعیت. اگر در یک محیط کاری با خدمت گیرنده ای مواجه شدید که نیاز به برخورد و توجه ویژه به خود دارد، از زندگی خود و در کل جامعه ابراز نارضایتی می کند. چگونه رفتار خواهید کرد؟
   1. من تسلیم احساسات نخواهم شد، پایدار و متعادل خواهم بود
   2. من از دریافت کننده خدمات حمایت عاطفی خواهم کرد، به او اطمینان دهید
   3. +من تمام تلاش و تعهد خود را به گیرنده خدمات نشان خواهم داد
   4. من قابلیت اطمینان و صلاحیت حرفه ای خود را نشان خواهم داد
   5. به گیرنده خدمات احساس اعتماد و امنیت می دهد

1. سوال چه ارزیابی از فعالیت های خود را بالاترین ارزیابی می دانید؟
   1. +این کار همان چیزی است که بخش نیاز دارد
   2. واضح است که روح در این کار گذاشته شده است
   3. از نتایج کار بسیار راضی هستم
   4. شکایتی نیست، همه چیز خوب است
   5. کار با حسن نیت انجام شد

1. سوال در شرایطی که با فردی پرخاشگر و عصبانی روبرو می شوید که با صدای بلند عصبانی است و نمی خواهد شما را درک کند، چه می کنید؟
   1. +من خودم را کنترل می کنم و این شخص را ارزیابی نمی کنم
   2. من از درگیری جلوگیری می کنم، از ملاقات دور با او اجتناب می کنم
   3. همانطور که دیگران (والدین، دوستان) توصیه کرده اند، انجام خواهم داد
   4. من این شخص را نادیده می‌گیرم، وانمود می‌کنم که وجود ندارد
   5. من این شخص را برنده خواهم کرد، یک حس اعتماد ایجاد می کنم

1. وضعیت. شما اطلاعات محرمانه ای دارید که به افراد زیادی از جمله عزیزانتان علاقه مند است. چه خواهید کرد؟
   1. شما باید همه چیز را با عزیزان خود به اشتراک بگذارید
   2. من از نقض محرمانه بودن، از جمله برای عزیزان خودداری خواهم کرد
   3. + اجازه دهید توضیح دهم که به من در مورد مسئولیت، از جمله مسئولیت کیفری هشدار داده شده است
   4. ذینفعان را به نیروی انتظامی اطلاع خواهم داد
   5. من از گفتگو در مورد اطلاعات محرمانه و کار اجتناب می کنم

1. وضعیت. آیا متوجه شده اید که یکی از همکاران شما اغلب در مورد ملاقات صحبت می کند سازمان مذهبیوی همچنین پیشنهاد حضور در مراسمی از عقاید و عقاید این نهاد مذهبی را داد. چه خواهید کرد؟
   1. به او نظر منفی بدهید
   2. با درک به فرد گوش دهید
   3. +به او توضیح دهید که مکان های مشخصی برای توزیع وجود دارد
   4. شخص را نادیده بگیرید
   5. آدرس ارائه را بگیرید

1. وضعیت. رئیس بخش اصرار دارد (هم به طور مستقیم و هم غیرمستقیم) که شما مصالحه کنید و در نتیجه تخلف کنید. منشور اخلاقی. چه خواهید کرد؟
   1. من در مورد شرایط یک سازش با مدیریت صحبت خواهم کرد
   2. من رهبری که اوضاع را تحریک می کند نادیده می گیرم
   3. برای کار بیشتر، مصالحه خواهم کرد
   4. + اقدامات مدیریت را به همکارانم اطلاع خواهم داد و درخواست حمایت خواهم کرد
   5. من اقدامات مدیریت یا مجری قانون را گزارش خواهم کرد

1. سوال چه توصیه ای می توانید به فردی که به دلیل اینکه ریشه های خود را نمی شناسد دچار اضطراب و نگرانی می شود داشته باشید؟ او نمی تواند به کسی اعتماد کند، آیا به کسی یا چیزی اعتماد ندارد؟
   1. +در رویدادهای اجتماعی شرکت کنید
   2. آن گونه که در قانون اساسی و کتب مقدس نوشته شده است زندگی کند که خودش می تواند انتخاب کند
   3. روی خودتان کار کنید، اعتماد به مردم را تقویت کنید، افرادی را پیدا کنید که بتوانند از او حمایت کنند
   4. طوری زندگی کند که اطرافیانش در خانه و محل کار زندگی می کنند و زندگی می کنند
   5. توصیه کنید که لنگ نشوید، یک هدف تعیین کنید و به سمت آن بروید

تست‌های روان‌شناختی برای ارزیابی ویژگی‌های شخصی، هوش و ویژگی‌های روانی فیزیولوژیکی یک فرد طراحی شده‌اند. در واقع، با دانستن اینکه یک شخص چه می خواهد، چه چیزی می تواند و چه شخصیتی دارد، می توان در مورد اینکه چه نوع فعالیتی برای او ترجیح داده می شود، فرضیاتی ایجاد کرد. اما شاخص‌های فردی برای اندازه‌گیری این ویژگی‌ها به تنهایی به ما اجازه نمی‌دهند که هیچ نتیجه‌گیری کل‌نگر داشته باشیم.

فرض کنید این تست نشان داد که شما یک برون گرا از نظر عاطفی با ثبات هستید و در ریاضیات ذهنی نیز مهارت دارید. این داده ها به خودی خود ممکن است فقط برای شما جالب باشد و هدف آن خودشناسی است.

بنابراین، آزمون‌هایی که روان‌شناسان برای انتخاب و ارزیابی پرسنل استفاده می‌کنند، نیاز به تفسیر و تفسیر توسط متخصصان با توجه به هدف استفاده از آن‌ها دارد. روانشناسان داده های به دست آمده را خلاصه کردند و بر اساس این تجزیه و تحلیل، در مورد مناسب بودن بالقوه یک کارمند یا نامزد برای یک موقعیت خاص نتیجه گیری کردند. بنابراین، آزمون‌های روان‌شناختی شامل پیش‌بینی نتایج آزمون فوری - شاخص‌هایی در مقیاس‌های روان‌سنجی - بر روی برخی معیارهای ثانویه است.

این آزمایشگاه مدتهاست که از اصل استفاده از نمایه های مرجع حرفه ها و با موفقیت استفاده می کند. با دانستن الزامات فعالیت حرفه ای، تصور اینکه یک فرد باید چه ویژگی های روانی داشته باشد تا بتواند با موفقیت از عهده مسئولیت های خود برآید، دشوار نیست. پاسخ دهنده که تحت آزمایش روانشناختی جامع قرار گرفت، گزارشی دریافت کرد که در آن مشخصات روانشناختی فردی او با پروفایل های مرجع حرفه های موجود در برنامه مقایسه شد. و این گزارش شامل فهرست رتبه بندی این حرفه ها با ضرایب شباهت بود که نشان می داد یک حرفه خاص چقدر برای یک فرد مناسب است. این رویکرد نه تنها برای ارائه خدمات راهنمایی شغلی، بلکه برای شرکت‌هایی که هنگام انتخاب انبوه کاندیداها برای مشاغل مختلف، می‌خواستند بدانند که یک کاندیدای خاص با ویژگی‌های روان‌شناختی مشخص می‌تواند برای چه موقعیت‌های خالی جایگزینی اقدام کند، استفاده شد.

اما نتایج آزمایش روان‌شناختی را می‌توان نه تنها بر روی حرفه‌ها، بلکه بر روی ویژگی‌های مهم حرفه‌ای فردی، انواع فعالیت‌ها و البته شایستگی ها، که در هر شرکت روسی که به خود احترام می گذارد "پیروزمندانه شکوفا شد" (با اظهار نظر در مورد برخی از کنایه هایی که در شایستگی های بی گناه به نظر می رسد ، تأکید می کنم که آنها در مدیریت منابع انسانی روسیه مانند مد گسترش یافته اند ، هنگامی که کالای آن توسط همه پوشیده می شود ، حتی کسانی که آن را دوست ندارد).

شایستگی ها

در حال حاضر، در بیشتر متوسط ​​و بزرگ شرکت های روسیسیستم های شایستگی شرکتی وجود دارد. برای کسی که زمانی توسط یکی یا دیگری توسعه یافته بودند شرکت مشاوره. در برخی از سازمان ها "از بالا پایین آورده شد." شخصی آنها را به تنهایی توسعه داده است. اما، در نتیجه، سیستم های شایستگی، به عنوان معیارهای شرکتی برای ارزیابی پرسنل، تقریباً در همه جا وجود دارند.

باید گفت که در میان بسیاری از سیستم های شایستگی شرکتی شرکت های مختلفشباهت های بسیار بیشتر از تفاوت ها وجود دارد. و این به این دلیل نیست که شایستگی ها برای آنها توسط همان شرکت مشاوره معروف ایجاد شده است، بلکه به این دلیل است که "تصویر یک کارمند ایده آل" در ذهنیت روسی به همان ویژگی ها می رسد - سازمان، وفاداری، رهبری، مقاومت در برابر استرس، جهت گیری توسعه، کار تیمی و غیره با لیست شایستگی های خود مقایسه کنید و زیر کلمات آشنا خط بکشید!

همانطور که یک آهنگ قدیمی از "دوران شوروی" می گوید:
"فقط باید زیبا باشی"
نجیب، منصف،
باهوش، صادق، قوی، مهربان،
همین..."

بنابراین، تظاهرات رفتاری مورد تایید اجتماعی به معیاری برای ارزیابی پرسنل تبدیل می شود.

بیایید نگاهی به فرهنگ لغت فرامتنی اصطلاحات روش شناختی در وب سایت خود بیاندازیم.

صلاحیت- الزام یک سازمان به یک کارمند، که مسئولیت نتیجه خاصی را در یک منطقه خاص در سازمان (در یک "منطقه مسئولیت" خاص) برای او تعیین می کند. معنای دوم، که اغلب در زمینه ارزیابی استفاده می شود، شایستگی را به عنوان یک استاندارد رفتار مورد نظر یک سازمان در یک نقش شغلی خاص (وضعیت کسب و کار) تعریف می کند که تضمین می کند دستاورد موفقسازماندهی اهداف خود

ما البته در مورد "معنای دوم" این کلمه صحبت می کنیم. در واقع، تعاریف زیادی از مفهوم "شایستگی" وجود دارد، اما همه آنها به هر نحوی به این ایده می رسند که این یک معیار رفتاری است. و از آنجایی که رفتار انسان قابل مشاهده است، استفاده از معیارهای شایستگی در آن راحت است روش های تخصصیارزیابی - جایی که کارشناسان می توانند به عنوان ناظر خدمت کنند: مرکز ارزیابی و 360 درجه.
با این حال، روشی مانند مرکز ارزیابی گران و کار فشرده است، و بنابراین، به عنوان یک قاعده، تنها برای ارزیابی متخصصان و مدیران کلیدی استفاده می شود. مجموعه بازخوردروش "360 درجه" را نمی توان در همه شرکت ها انجام داد، زیرا موفقیت آن به شدت به فضای اجتماعی و روانی در تیم بستگی دارد، علاوه بر این، به دلایل واضح، برای ارزیابی نامزدها قابل اجرا نیست. بنابراین، نیاز به یک روش ارزیابی وجود دارد که استفاده از آن آسان، نسبتاً ارزان باشد و به فرد امکان پیش‌بینی رفتار انسان در یک موقعیت کاری را بدهد. البته این یک تست روانشناسی است. اما برای حل وظیفه ما - ارزیابی در چارچوب سیستم شایستگی شرکتی - لازم است که نتایج آزمون بر اساس معیارهای شایستگی پیش بینی شود.

فوراً باید گفت که نباید از یک روش ارزیابی واحد به طور جداگانه استفاده کرد. هر یک از آنها باید با روش جایگزین دیگری تکمیل شود. توصیه می شود تست روانشناسی را با مصاحبه تکمیل کنید. که در در این مورد, ما در مورددر مورد روشی مانند مصاحبه مبتنی بر شایستگی. تست روانشناسی یک روش آماری و کمی است. مصاحبه - متخصص، با کیفیت بالا. ترکیب روش های ارزیابی کمی و کیفی به طور چشمگیری احتمال خطا را کاهش می دهد.

ساخت مدلی از رابطه بین عوامل روانشناختی و شایستگی ها

عوامل روانی چگونه بر شایستگی ها پیش بینی می شوند؟ تصور اینکه مثلاً کارمندی که رفتار مشتری مداری از خود نشان می دهد چه ویژگی های روانشناختی باید داشته باشد دشوار نیست. اول، یک انگیزه خاص. او باید دوست داشته باشد با مردم کار کند، به آنها کمک کند و به خاطر این کار از آنها تشکر کند. دوم اینکه در برخی موقعیت های تولیدی باید دایره لغات خاصی داشته باشد. و این قبلاً یک خاصیت هوش است. ثالثاً، او باید دوستانه باشد، از درگیری اجتناب کند و برای درک متقابل با مردم تلاش کند. انگیزه، هوش و ویژگی‌های شخصی را می‌توان با استفاده از آزمون روان‌شناختی سنجید و نتایج به‌دست‌آمده را به «زبان شایستگی‌ها» ترجمه کرد. برای این کار متخصصان آزمایشگاهی که به زبان معیارهای روانسنجی صحبت می کنند با محتوا آشنا می شوند سیستم شرکتیصلاحیت های مشتری و انجام یک روش مقیاس بندی متخصص چند بعدی، زمانی که هر متخصص هر معیار روانسنجی را برای هر معیار شایستگی ارزیابی می کند. در این مورد، سازگاری کارشناسان در نظر گرفته می شود و ارتباطات قابل توجهی بین دو سیستم معیار مشخص می شود.

واضح است که در واقع آزمون های روانشناختی مجموعه تظاهرات رفتاری ارائه شده در توصیف شایستگی را ارزیابی نمی کنند، بلکه یک پیش بینی احتمالی از بروز چنین رفتاری در یک موقعیت کاری ارائه می دهند. دقت آن اولاً به صلاحیت متخصصانی بستگی دارد که مدلی از رابطه بین مقیاس‌ها و شایستگی‌های روان‌شناختی ایجاد می‌کنند و ثانیاً به ثابت بودن شرایط خارجیتأثیرگذاری بر رفتار انسان - جو کلی در شرکت، روابط با مدیریت و همکاران و غیره. متخصصان آزمایشگاه دارند بسیار واجد شرایطو تجربه گسترده در ساخت چنین مدل های ارتباطی، به ویژه از آنجایی که آنها نویسندگان و توسعه دهندگان هستند تست های روانشناسی، برای ارزیابی پرسنل استفاده می شود. با این حال، گاهی اوقات اختلافاتی بین پیش بینی رفتار انسان بر اساس نتایج آزمایش و ارزیابی کارشناسان با استفاده از روش های 360 درجه و مرکز سنجش رخ می دهد. و این طبیعی است.

آزمون روانشناختی نمی تواند تأثیر عوامل محیطی اجتماعی را در نظر بگیرد. اگر فردی با پتانسیل رهبری آن را در رفتار قابل مشاهده نشان ندهد، به این معنی نیست که آزمون اشتباه است. این امکان وجود دارد که شرکت از رویه ژاپنی "کوبیدن میخ" برخوردار باشد، زمانی که تجلی رهبری توسط زیردستان در شرکت "در جوانه خاموش می شود".

با این حال، تمرین نشان می دهد که اگر روش انجام ارزیابی تخصصی پرسنل به درستی ساختار یافته باشد و سیستم معیار معتبر باشد، اختلاف بین ارزیابی کارشناسی و نتایج آزمون روانشناختی حداقل خواهد بود.

مطالعه موردی

این آزمایشگاه مدلی از رابطه بین عوامل آزمون روانشناختی و معیارهای شایستگی را برای یکی از مسکوها ایجاد کرد شرکت تولیدی. این شرکت سیستم ارزیابی دوره ای پرسنل را با استفاده از روش 360 درجه ایجاد کرد. همین افراد 360 درجه ارزیابی و آزمایش شدند. نتایج آزمون روان‌شناختی بر اساس معیارهای شایستگی به ارزش‌ها تبدیل شد. ارزیابی 360 درجه به طور مستقیم بر روی شایستگی ها انجام شد. نتایج دو نوع ارزیابی در یک نمونه (40 نفر) با یکدیگر مقایسه شد.

ستون اول شامل نام معیارهای شایستگی (آزمون و 360) است. در دوم، ضرایب همبستگی بین برآوردها با استفاده از دو روش. در مورد سوم، احتمال خطا که نباید از 0.05 تجاوز کند تا در مورد اهمیت رابطه به دست آمده نتیجه گیری شود.

صلاحیت ها (تست و کارشناس)	همبستگی	سطح p
انگیزه پیشرفت و انگیزه پیشرفت	0,54	0,00
ارتباط و ارتباط	0,31	0,06
PERFORMANCE & PERFORMANCE	0,32	0,04
اعتماد به نفس و اعتماد به نفس	0,28	0,08
توانایی های سازمانی و توانایی های سازمانی	0,36	0,02
تفکر استراتژیک و تفکر استراتژیک	0,59	0,00
تیمی و تیمی	0,50	0,00
مقاومت در برابر یکنواختی و مقاومت در برابر یکنواختی	0,34	0,03
عمومی و عمومی	0,41	0,01

برای مرجع: ضریب همبستگی 0.54 - زیاد است یا کم؟ از آنجایی که این ضریب از 1- تا 1 (به جای 0 تا 1) متغیر است، بنابراین، به طور کلی، ضریب 0.54 با دقت استنتاج تقریباً 77% مطابقت دارد. و این یک نتیجه بسیار خوب است!

مشکلات در ساخت مدلی از رابطه بین عوامل روانشناختی و شایستگی ها

در ایجاد مدل صحیح ارتباط بین عوامل روانی و شایستگی ها، دام های بسیاری نهفته است.

اولاً، این مشکل "درجه بندی" شایستگی ها (تقسیم به سطوح) است. این مشکل در هنگام استفاده از یک سیستم یکپارچه شایستگی شرکتی برای همه کارکنان سازمان مرتبط است. سلسله مراتب جمعی کارگریو تفاوت در تخصص مستلزم تقسیم شایستگی ها به سطوح است. این سطوح به هنگام ساختن نمایه های شایستگی، تا حدی اجازه می دهد تا ویژگی ها را در نظر بگیرند گروه های مختلفپرسنل در عین حال، سطوح شایستگی یک مقیاس واحد را تشکیل نمی دهند. به عنوان مثال، در یک سیستم چهار سطحی از شایستگی ها (از 0 تا 3)، سطح اول شایستگی تمرکز بر مشتری را می توان مجموعه ای از معیارهای رفتاری مانند توجه شخصی به مشتری، ادب، ارائه خدمات کامل به مشتری توصیف کرد. و اطلاعات واقعی و غیره و سطح سوم سازماندهی فعالیت های کل بخش یا شرکت برای ایجاد سیستمی از روابط با مشتریان است که جذابیت شرکت و محصولات آن را برای آنها افزایش می دهد. موافق باشید که مورد اول و دوم مستلزم مجموعه ای متفاوت از خصوصیات انسانی و انواع رفتار است! خوشبختانه، نتایج آزمون روان‌شناختی را می‌توان در سطح خاصی از توسعه شایستگی پیش‌بینی کرد.

مشکل دیگر این است که اگرچه آزمون‌ها از نظر آماری معتبر هستند، مدل پیوند دادن به شایستگی‌ها معمولاً توسط متخصصان ایجاد می‌شود. و در این مرحله احتمال خطا افزایش می یابد. این اتفاق می افتد که حتی وقتی نظر متخصصان در مورد ارتباط بین معیارهای روانشناختی و شایستگی به اتفاق آرا باشد، در عمل معلوم می شود که باز هم اشتباه است. اما این مقایسه داده‌های حاصل از تست روان‌شناختی و ارزیابی تخصصی با استفاده از روش 360 درجه یا مرکز ارزیابی است که امکان تعدیل مدل و اعتبارسنجی آن را فراهم می‌کند.

مطالعه موردی

برای بزرگ شرکت حمل و نقلمدلی از رابطه بین آزمون‌ها و شایستگی‌ها، از جمله شایستگی «رهبری» که اغلب با آن مواجه می‌شویم، ایجاد شد. برای برخی از شایستگی ها، مقادیر فوراً "همبستگی" داشتند (همبستگی زیاد مقادیر محاسبه شده از نتایج آزمون و به دست آمده در حین ارزیابی)، برای برخی دیگر اینطور نبود. به طور خاص، برای شایستگی "رهبری" در مدل ارتباطی ما، در ابتدا مقادیر ضعیف همگرایی داشتند، زمانی که آنها شروع به بررسی آن کردند، معلوم شد که همه مقیاس های آزمون پیشنهادی در ارزیابی این شایستگی شرکت نمی کنند. مرحله اعتبار سنجی تأیید کرد که مشخصات ایده آل برای این شایستگی شامل عوامل روانشناختی مانند: میل به کار فعال، موقعیت مسلط، توانایی درک بسیاری از مسائل و حل مؤثر مشکلات (از جمله چشم انداز، منطق) است. با این حال، مشخص شد که برای این شرکت خاص، برای رهبران ایده آل آن، جامعه پذیری و روان بودن در گفتار اهمیتی ندارد، اگرچه کارشناسان این عوامل را برای شایستگی رهبری مهم می دانند.

در پروژه ای دیگر، کارشناسان بر اساس مصاحبه با رهبران سازمانی دریافتند که مدیران میانی دائماً باید در محیط های سخت و پر استرس از نظر عاطفی کار کنند که به قدرت بدنی زیادی نیاز دارد. از آن کارشناسان به این نتیجه رسیدند که افراد فعال، اجتماعی و با ثبات عاطفی باید با موفقیت بیشتری با چنین فعالیت هایی کنار بیایند. اما مقایسه با نتایج یک ارزیابی داخلی نشان داد که مدل دقیقاً برعکس عمل می کند - بالاترین نتایج مطابق مدل توسط کمترین مناسب ترین مدیران نشان داده می شود. آزمایش انبوه نشان داده است مدیران موفقدر شرایط این سازمان، آنها باید نه آنقدر سرسخت و "نترس" باشند، همانطور که کارشناسان آنها را تصور می کردند، بلکه باید افراد نسبتاً محتاط و نه خیلی اجتماعی باشند.

این موارد نشان می‌دهد که مرحله اعتبارسنجی مدل ارتباط بین مقیاس‌های روان‌شناختی و شایستگی‌ها از نظر فنی ضروری است. حتی اگر در یک شرکت کوچک امکان جمع‌آوری همزمان مقدار مورد نیاز داده وجود نداشته باشد (حداقل 15 فرد موفق بیشتر و کمتر موفق هر کدام در یک شایستگی یا موقعیت خاص) و بلافاصله یک مدل از نظر آماری صحیح از ارتباطات ایجاد شود، ارزش دارد. جمع آوری نتایج آزمون و ارزیابی های تخصصی از داوطلبان و کارمندان، به منظور اینکه بتوانید در آینده آنها را با هم مقایسه کنید و بررسی کنید که آیا مقیاس های آزمونی که پیشنهاد می کنید برای یک شرکت، یک تخصص خاص، و یک شایستگی خاص واقعاً مهم هستند یا خیر. اگرچه این کار مستلزم کمی تلاش است، اما نتیجه ارزش تمام تلاش را خواهد داشت.

تفاوت اصلی بین مسئولیت مدیریتی و مسئولیت اجرایی در این است که مجری تنها مسئول نتایج فعالیت های خود است و مدیر مسئول نتایج کار کل بخش است.

هر چه سطح مدیریت بالاتر باشد، مسئولیت اجرایی نیز بالاتر است. رئیس بخش باید مسئولیت مدیریتی اقدامات (یا عدم اقدامات) همه کارکنان بخش را بر عهده بگیرد. رئیس بخش - برای اقدامات (یا عدم اقدام) همه کارمندان بخش. مدیر عامل- برای کار کل سازمان.

مسئولیت مدیریت: وظایف یک مدیر

• تشکیل و تحکیم موافقتنامه ها؛
• فراهم کند خطرات احتمالیو در مورد راه هایی برای به حداقل رساندن آنها فکر کنید.
• نظارت و تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده؛
• ارائه گزینه هایی برای تنظیم وضعیت در صورت شکست

به دلیل همین تفاوت در مسئولیت‌ها است که به مدیران بیشتر از مجریان حقوق می‌گیرند. مسئولیت مدیریتی سطح بالایی از صلاحیت ها و حرفه ای بودن است.

شما چه نوع رهبری هستید؟آزمون مسئولیت مدیریتی

این پروژه برای مدیرانی است که می خواهند توانایی های مدیریتی همه زیردستان خود را در یک محیط تجاری کاملا شفاف ببینند. مدیرانی که به دنبال استعدادهای بی ادعا هستند. مدیران شرکتی که می‌خواهند بفهمند چه کسی واقعاً راه‌حل‌های مؤثر تولید می‌کند و چه کسی به سادگی می‌پیوندد یا خرابکاری می‌کند)

کلید

از 30 تا 24 امتیاز شامل: برای شما مبارک! تو خیلیرهبر مسئول

هنگام تعیین تکلیف، توافقات با کارمند را به وضوح ثبت می کنید و هنگام نظارت بر اجرا، مستقیماً به کاستی های شخصی او اشاره می کنید. در عین حال آماده اعتراف به اشتباهات و پذیرفتن مسئولیت اعمال و تصمیمات خود هستید. حتی اگر موضوعی نیاز به تایید مدیریت ارشد داشته باشد و سند دارای امضای او باشد، شما از مسئولیت ایده هایی که پیشنهاد می کنید چشم پوشی نمی کنید. اینو میفهمی دلایل عینیچیزی به نام شکست در انجام وظایف وجود ندارد، فقط خطرات نسنجیده و اقدامات برنامه ریزی شده ضعیف برای به حداقل رساندن آنها وجود دارد. شما در راه های سازنده مهارت دارید. انگیزه غیر مادیکارکنان و تکنیک هایی برای توسعه نگرش مسئولانه آنها نسبت به فعالیت هایشان. شما به زیردستانی که آشکارا مخالفت خود را با تصمیمات شما ابراز می کنند احترام می گذارید و مایلید با آنها در مورد مؤثرترین راه ها برای توسعه وضعیت به منظور دستیابی به اهداف مشترک بحث کنید.

از 23 تا 11 امتیاز شامل: از دیدار شما خوشحال خواهیم شد! شما هنوز چیزهای زیادی برای یادگیری دارید.

برای شما مهم است که در شرایط عدم اطمینان "در بالا"، اهداف بلندمدت به وضوح و واضح تعریف شوند. در غیر این صورت، مسئولیت تصمیمات پیچیده و پرخطر را به مدیریت بالاتر منتقل خواهید کرد. در رابطه با زیردستان خود، شما یک سبک رهبری نسبتاً دموکراتیک دارید: آماده هستید تا با کارمند درباره نحوه رسیدن به هدف و مشکلات احتمالی به تفصیل بحث کنید و همچنین در شرایط دشوار برای او کمک و حمایت کنید. با این حال، اگر یک کارمند مسیری را پیشنهاد کند که شما با آن موافق نیستید، به احتمال زیاد مسئولیت عدم نتیجه را به زیردستان منتقل خواهید کرد. در موقعیت های مشکل ساز، شما زمان زیادی را صرف بحث می کنید، به کارمند کمک می کنید تا با کار خود کنار بیاید، اما شاید زیردستان از شما توضیحاتی را انتظار نداشته باشد، بلکه اقدامات مشخص و قاطعی را انتظار دارد. کارمندان شما اغلب می توانند از مسئولیت کارهای ناتمام فرار کنند، به خصوص زمانی که مهارت های ارتباطی خوبی داشته باشند و می توانند شما را متقاعد کنند که نداشتند. منابع لازمبرای تکمیل کار در عین حال، بخشی از کارهایی را که زیردستان باید خودتان انجام دهند، انجام می دهید و در نتیجه آنها را خالی می کنید.

از 10 تا 0 امتیاز: آیا شما واقعا یک رهبر هستید؟

شما به کارمندان این فرصت را می دهید که از مسئولیت شخصی در قبال نتایج کار خود اجتناب کنند، زیرا تمایل خود را برای اعتراف به کاستی ها و اشتباهات خود با مثال شخصی نشان نمی دهید. که در شرایط سختشما ترجیح می دهید عدم نتیجه را با اعمال افراد دیگر یا شرایطی که تحت تأثیر قرار دادن آنها برای شما دشوار است توجیه کنید. شما توافقات واضحی با کارمند در مورد آنچه که می خواهید به عنوان نتیجه نهایی ببینید، تشکیل نمی دهید. در ارتباط با این، برای شما دشوار است که او را به دلیل عدم انجام برنامه ها مسئول بدانید، زیرا او همیشه می تواند بگوید که او وظیفه را درک نکرده است، یا دستورالعمل روشنی در مورد اینکه چه کاری باید انجام می شد و چه زمانی انجام می شد، نداده اید. شما بیش از حد به روش های مادی برای تحریک کارکنان، هزینه کردن متکی هستید منابع بودجهجایی که می توان از هزینه های اضافی جلوگیری کرد. برای مقابله با مقاومت کارکنان، اغلب استفاده می کنید روش های استبدادیمدیریت، در نتیجه فرصت ابتکار عمل و مسئولیت پذیری نتایج را از آنها سلب می کند.

هدف از آموزش:
شرکت‌کنندگان دانش نظری و مهارت‌های عملی را در استفاده از ابزارهای تحلیل علت و معلولی، جمع‌آوری اطلاعات، تولید ایده‌ها، ارزیابی گزینه‌ها و خطرات تا سطحی به دست خواهند آورد که به آنها امکان توسعه و پیشنهاد مستقل را بدهد. راه حل های آمادهبه مدیریت ارشد