Kyzmet اختبار الكفاءة عبر الإنترنت. أسئلة اختبارية لتقييم الصفات الشخصية لموظفي الخدمة المدنية. مثال على تعليمات العرض الذاتي

• 1. لا تشمل مكونات الكفاءة ما يلي:
  • أ) الإدارة؛
  • ب) إدارة الموارد البشرية؛
  • ج) القيادة؛
  • د) المسؤوليات.
• 2. عدم الكفاءة الواعية هو:
  • أ) انخفاض الإنتاجية، وعدم إدراك الاختلافات في عناصرأو الأفعال؛ لا يعرف الموظف ما لا يعرفه، وما هي المعرفة والمهارات التي يحتاجها؛
  • ب) انخفاض الإنتاجية، والاعتراف بأوجه القصور والضعف؛ يدرك الموظف ما ينقصه من أجل العمل الناجح؛
  • ج) تحسين الأداء، والجهود الواعية التي تهدف إلى اتخاذ إجراءات أكثر فعالية؛ الموظف قادر على ضبط أنشطته بوعي.
• 3. الكفاءة المهنية لا تشمل:
  • أ) الكفاءة الوظيفية؛
  • ب) الكفاءة الفكرية.
  • ج) الكفاءة الواعية؛
  • د) الكفاءة الاجتماعية.
• 4. في هيكل الكفاءة المهنية لا يدخل في عناصر التأهيل ما يلي:
  • أ) السلوك؛
  • ب) المعرفة؛
  • ج) المهارات؛
  • د) المهارات.
• 5. لا يوجد نوع من الكفاءة:
  • أ) فرد؛
  • ب) الشركات؛
  • ج) المفتاح؛
  • د) مختلط.
• 6. نوع من الكفاءة مكوناته الرئيسية هي الإنتاجية والمساواة والاستدامة والتمكين:
  • أ) فرد؛
  • ب) الشركات؛
  • ج) المفتاح؛
  • د) مختلط.
• 7. مؤلف المنهج الأول في تحديد الكفاءة المؤسسية:
  • أ) م. ارمسترونج؛
  • ب) م.ك. روميزين؛
  • ج) ر. بوياتزيس؛
  • د) ج. كاناك.
• 8. الكفاءة هي:
  • أ) قدرة الموظف على تنسيق أنشطته مع زملائه ويكون مفيدًا لأعضاء الفريق؛
  • ب) المعرفة والقدرات والمهارات؛
  • ج) صفة شخصية معينة ضرورية لأداء عمل معين وتتيح لصاحبها الحصول على نتائج العمل اللازمة.
  • د) قدرة الفرد الذي يتمتع بالخصائص الشخصية على حل مشكلات العمل للحصول على نتائج العمل اللازمة.
• 9. ليس حاملاً للكفاءات:
  • أ) الموظف؛
  • ب) الصناعة؛
  • ج) التنظيم؛
  • د) الكائن الحي.
• 10. الكفاءة الفردية هي:
  • أ) درجة إتقان تقنيات تحقيق الذات والتنمية الفردية داخل المهنة، والاستعداد للنمو المهني، والقدرة على الحفاظ على الذات الفردية، وعدم التعرض للشيخوخة المهنية، والقدرة على تنظيم عمل الفرد بعقلانية دون إثقال كاهل الوقت و جهد؛
  • ب) نظام من المعرفة والمهارات والقدرات المترابطة والخصائص الشخصية والدوافع وكذلك الأنماط السلوكية بناءً على ذلك، مما يسمح للموظف بأداء المهام الموكلة إليه بشكل فعال في مكان عمل معين في هذه اللحظةوقت؛
  • ج) كفاءة الموظفين على المستوى التنظيم الضروريلتنفيذ أهدافها الرئيسية: الاقتصادية والعلمية والتقنية والإنتاجية والتجارية والاجتماعية؛
  • د) تكامل القدرات والمهارات والقدرات، أي. توليف المعرفة التي تغطي جميع المهارات المتاحة في الأقسام الرئيسية ذات الصلة في المنظمة، والتي تقع في المركز، وليس على هامش، نجاحها التنافسي.

الاختبار 2

• 1. الكفاءة هي:
  • أ) المعرفة والقدرات والمهارات؛
  • ب) صفة شخصية معينة ضرورية لأداء عمل معين وتتيح لصاحبها الحصول على نتائج العمل اللازمة.
  • ج) قدرة الفرد الذي يتمتع بالخصائص الشخصية على حل مشكلات العمل للحصول على نتائج العمل اللازمة.
• 2. استبدال اختصاصات ZUV أو PVK يهدد:
  • أ) تلقي نتائج غير صالحة؛
  • ب) الحصول على حالة صراع تقلل النتيجة إلى الصفر؛
  • ج) التناقض بين مقدار التكاليف والنتائج التي تم الحصول عليها؛
  • د) حقيقة أن النتائج التي تم الحصول عليها في عملية تطبيق النموذج ستكون مجزأة بطبيعتها ولن توفر جودة العمل المطلوبة.
  • د) مهنيا صفات مهمة: الصفات الفرديةموضوع النشاط مما يؤثر على كفاءة النشاط ونجاح تطويره.
• 4. مجموعة كبيرة جدًا من الكفاءات يمكن أن تؤدي إلى:
  • أ) الحصول على حالة صراع تقلل النتيجة إلى الصفر؛
  • ب) إلى القيم البسيطة لتكاليف تشغيل النموذج مقارنة بنتائج تطبيقه؛
  • ج) التناقض بين مقدار التكاليف والنتائج التي تم الحصول عليها؛
  • د) استحالة الحصول على نتائج صحيحة.
• 5. نموذج الكفاءة هو:
  • أ) مجموعة منظمة من الكفاءات الضرورية والقابلة للتحديد والقياس مع مؤشرات سلوكية؛
  • ب) منظم وصف تفصيليالمنصب الوظيفي على أساس الكفاءات المهنية؛
  • ج) مجموعة من الكفاءات التي تسمح للموظف بأداء عمله المهني مسؤوليات العملبأكبر قدر ممكن من الكفاءة؛
  • د) مجموعة من الكفاءات المترابطة في كتلة دلالية واحدة.
• 6. إن سبب التشغيل المعيب لنموذج الكفاءة عند مواجهة موقف صراع يؤدي إلى خفض النتيجة إلى الصفر هو:
  • أ) عدم فهم فائدة نموذج الكفاءة بين موظفي المنظمة؛
  • ب) مجموعة كبيرة جدًا من الكفاءات؛
  • ج) غير مكتمل في هيكل الكفاءة.
  • د) عدم قياس الكفاءات.
• 7. مؤشرات السلوك هي:
  • أ) الصفات المهمة مهنيا: الصفات الفردية لموضوع النشاط التي تؤثر على فعالية النشاط ونجاح تطويره؛
  • ب) معايير السلوك التي تتوافق مع الإجراءات الفعالة للموظف ذو الكفاءة المحددة؛
  • ج) وصف تفصيلي منظم للوظيفة بناءً على الكفاءات المهنية؛
  • د) قدرة الفرد الذي يتمتع بالخصائص الشخصية على حل مشكلات العمل للحصول على نتائج العمل اللازمة.
• 8. عواقب الكفاءات التي لا يمكن قياسها:
  • أ) استحالة الحصول على نتائج صحيحة.
  • ب) الحصول على نتائج غير صالحة.
  • ج) الحصول على حالة صراع تقلل النتيجة إلى الصفر؛
  • د) القيم البسيطة لتكاليف تشغيل النموذج مقارنة بنتائج تطبيقه.
• 9. خلل في نموذج الكفاءة يتم التخلص منه في عملية “تشغيله”:
  • أ) مؤشرات السلوك غير مكتملة؛
  • ب) التناقض بين تكوين النموذج وأغراض تطبيقه؛
  • ج) تكرار الكفاءات؛
  • د) مجموعة كبيرة جدًا من الكفاءات.
• 10. أسلوب إزالة الخلل في نموذج الكفاءة “تكرار الكفاءات”:
  • أ) تحسين عملية جمع المعلومات؛
  • ب) إبلاغ الموظفين باستخدام جميع قنوات المعلومات المؤسسية المتاحة في المنظمة؛
  • ج) التحقق مرة أخرى من وجود جميع عناصرها في هيكل الكفاءة.
  • د) التحقق باستخدام طريقة المقارنات المقترنة.

اختبار 3

• 1. إمكانيات استخدام نموذج الكفاءة في التوظيف:
  • أ) صياغة اتفاقية جماعية؛
  • ب) إعداد إعلانات الوظائف الشاغرة؛
  • ج) وضع خطة لتوحيد العمل.
• 2. يتضمن تقرير تقييم فعالية تنفيذ العمل ما يلي:
  • أ) العلاقات الشخصية في الفريق؛
  • ب) السمات الشخصية الرئيسية للموظف؛
  • ج) توصيات ل مزيد من التطويرموظف.
• 4. مركز التقييم هو:
  • أ) تقييم كفاءات المشاركين من خلال ملاحظة سلوكهم الفعلي في ألعاب الأعمال؛
  • ب) مركز لتقييم كفايات المشاركين من خلال الاختبارات الشاملة.
• 5. يتيح لك مركز التقييم تقييم:
  • أ) مستوى تطوير الكفاءات؛
  • ب) مستوى دخل الموظف.
  • ج) الحالة الاجتماعية والنفسية للموظف.
• 6. الإجراء المتضمن في مركز التقييم هو:
  • أ) المسابقات الرياضية؛
  • ب) مقابلة منظمة.
  • ج) التوجيه المهني.
• 7. هناك ثلاثة أنواع من مراكز التقييم:
  • أ) دائرية، أحادية الجانب، مختصرة؛
  • ب) مستقيم، ذو وجهين، عالمي.
• 8. تسمى طريقة التقييم المبني على الكفاءة:
  • أ) تقنية "180 درجة"؛
  • ب) تقنية "365 درجة"؛
  • ج) تقنية "360 درجة".
• 9. قم بإدراج المجموعات المرجعية الثلاث لمنهجية "360 درجة":
  • أ) المجموعة "أعلى"، "جانب"، "أسفل"؛
  • ب) المجموعة "فوق"، "خلف"، "حول"؛
  • ج) المجموعة "أعلى"، "جانب"، "خلف".
• 10. كم عدد المراحل التي تشملها تقنية "360°" :
  • ثلاثة؛
  • ب) خمسة؛
  • في الرابعة.

اختبار 4

• 1. تشمل عناصر الكفاءة ما يلي:
  • أ) المعرفة العامة والمعرفة المهنية والمهارات المهنية ومهارات الاتصال والمهارات الإدارية؛
  • ب) الدافع والمعرفة العامة والمهارات المهنية؛
  • ج) المعرفة العامة والمعرفة المهنية؛ المهارات المهنية ومهارات الاتصال.
  • د) المهارات المهنية ومهارات الاتصال والمهارات الإدارية.
• 2. تسلسل الخطوات عند بناء نموذج للكفاءات الشخصية حسب ج. هامل و ك. براهالاد:
  • أ) نموذج العمليات التجارية للمنظمة، واستراتيجية المنظمة، ونموذج الكفاءات الشخصية، والكفاءات التجارية الرئيسية؛
  • ب) الكفاءات التجارية الرئيسية، واستراتيجية المنظمة، ونموذج العمليات التجارية للمنظمة، ونموذج الكفاءات الشخصية؛
  • ج) الكفاءات التجارية الرئيسية، نموذج العمليات التجارية للمنظمة، استراتيجية المنظمة، نموذج الكفاءات الشخصية؛
  • د) نموذج العمليات التجارية للمنظمة، ونموذج الكفاءات الشخصية، والكفاءات التجارية الرئيسية، واستراتيجية المنظمة.
• 3. المعرفة المهنية- هذا:
• 4. يتم وضع مقياس لكل كفاءة يتضمن خمسة مستويات. المستوى الأول يسمى:
  • أ) مستوى عدم الكفاءة؛
  • ب) مستوى الكفاءة المحدودة؛
  • ج) الأساسية؛
  • د) الكفاءة العالية.
• 5. مستويات إدارة الكفاءة هي:
  • أ) مستوى الشخصية؛
  • ب) مستوى التنظيم ومستوى الشخصية؛
  • ج) مستوى التنظيم؛
  • د) مستوى إدارة المنظمة.
  • ب) صفة شخصية معينة ضرورية لأداء عمل معين، تتيح لصاحبها الحصول على نتائج العمل اللازمة.
  • ج) معايير السلوك التي تتوافق مع الإجراءات الفعالة للموظف؛
  • د) المعرفة والقدرات والمهارات.
• 7. نظام يشمل المفهوم والبرنامج والتنظيم العملية التعليمية، مُسَمًّى:
  • أ) نظام إنشاء ملف تعريف الوظيفة؛
  • ب) نظام الكفاءات الشخصية؛
  • ج) تطوير الكفاءة المهنية؛
  • د) الكفاءات التنظيمية والمؤسسية.
• 8. المعرفة العامة هي:
  • أ) المعرفة المكتسبة في الأنشطة المهنية؛
  • ب) المهارات اللازمة لأداء الواجبات الوظيفية؛
  • ج) مهارات العرض والعرض الذاتي؛
  • د) المعرفة المكتسبة نتيجة لذلك التعليم الأساسيوالتعليم الذاتي.
• 9. مؤلف كتاب “التنافس من أجل المستقبل”:
  • أ) ج. هامل؛
  • ب) ك. براهالاد؛
  • ج) ر. بوياتزيس؛
  • د) ج. هامل، ك. براهالاد.
• 10. الملف الوظيفي هو:
  • أ) وصف تفصيلي للوظيفة بناءً على الكفاءات المهنية؛
  • ب) معايير السلوك التي تتوافق مع العمل الفعال؛
  • ج) الصفات المهمة للمهنة، بغض النظر عن منظمة معينة؛
  • د) الخاصية السلوكية التي تؤثر على الأداء الوظيفي.

اختبار 5

• 1. الوصف المنطقي لعناصر ووظائف الكفاءات المطبقة في المنظمة هو:
  • أ) نموذج الكفاءة؛
  • ب) الكفاءة؛
  • ج) مؤشر السلوك.
  • د) مجموعة من الكفاءات.
• 2. ملف الكفاءة هو:
  • أ) أداة ملائمة تسمح لك بالعمل مع نموذج الكفاءة، الذي يمثل في الواقع جزء منه؛
  • ب) تجميع الكفاءات في مجموعات ومستويات؛
  • ج) مجموعة من الكفاءات التي يجب أن يتمتع بها الموظف بما يتوافق مع المنصب الذي يشغله؛
  • د) معايير السلوك الأساسية.
• 3. يتم رسم ملف الكفاءة على شكل رسم:
  • دائرة؛
  • ب) الرسوم البيانية.
  • ج) مربع؛
  • د) القطع المكافئ.
• 4. يستخدم نموذج الكفاءة في أغلب الأحيان في المجالات التالية:
  • عمل؛
  • ب) المحاسبة.
  • ج) إدارة شؤون الموظفين؛
  • د) الأنشطة البحثية.
• 5. نوع النشاط المحدد الذي يعمل من خلاله نموذج الكفاءة هو:
  • أ) التخطيط؛
  • ب) النموذج؛
  • ج) الطريقة؛
  • د) الوظيفة.
• 6. يتم استخدام نموذج الكفاءة:
  • أ) في تقييم وإدارة أداء الموظفين؛
  • ب) في التكوين ثقافة الشركاتبما يتوافق مع الأهداف الإستراتيجية للمنظمة؛
  • ج) في تطوير الأوصاف الوظيفية؛
  • د) في وضع خطة للنمو الوظيفي للموظف.
• 8. نموذج الكفاءة الذي يحتوي على معايير أساسية للسلوك ومجموعة من المؤشرات السلوكية واحدة لجميع المناصب هو:
  • أ) الكفاءات دون مستوى؛
  • ب) الكفاءات حسب المستوى؛
  • ج) الكفاءات الدقيقة؛
  • د) الكفاءات ذات المستويين.
• 9. يجب أن يستوفي المحتوى النوعي لنموذج الكفاءة المعايير التالية:
  • أ) عدم قياس الكفاءات؛
  • ب) الحد الأقصى لمجموعة الكفاءات مع التكرار والتداخل؛
  • الخامس) مستوى عالتطوير الكفاءات؛
  • د) الالتزام بالأهداف الإستراتيجية للمنظمة.
• 10. قدرة الفرد الذي يتمتع بسمة شخصية على حل مشكلات العمل هي:
  • أ) الكفاءة؛
  • ب) الكفاءة؛
  • ج) مؤشر السلوك.
  • د) معيار السلوك.

• الكفاءة هي: أ) المعرفة والقدرات وإتقان المهارات؛ ب) صفة شخصية معينة ضرورية لأداء عمل معين وتتيح لصاحبها الحصول على نتائج العمل اللازمة. ج) قدرة الفرد الذي يتمتع بالخصائص الشخصية على حل مشكلات العمل للحصول على نتائج العمل اللازمة.
• العوامل المؤثرة على أداء الموظف (اختر العامل الغريب): أ) المنزل؛ ب) التنظيمية. ج) الإدارية؛ د) الشخصية؛ د) التقييمية.
• الكفاءة هي: أ) آلية تسمح لك بتحويل ضرورات العمل الاستراتيجية إلى نماذج للسلوك الفعال لموظفي المؤسسة: من المديرين إلى العمال؛
• يتضمن محتوى نماذج الكفاءة ما يلي: أ) التخطيط؛ ب) مجموعة كاملة من مؤشرات الكفاءات والسلوك؛ الخامس) التقنيات المبتكرة; د) مستويات الكفاءة.

"مسؤول شؤون الموظفين. إدارة سجلات الموظفين"، 2009، ن 2

نقوم بإنشاء اختبار إلكتروني لتقييم كفاءات متخصصي المستندات

يفرض الاقتصاد الحديث متطلبات متزايدة على تدريب مهنيالموظفين المشاركين في توثيق أنشطة كل من التجارية و منظمات غير ربحية. يصبح اختيار طريقة فعالة لتقييم مؤهلات الموظفين مهمة حيوية للمنظمة. الأعمال و الجودة الشخصيةيتم تنفيذه أثناء التوظيف وتدريب الموظفين، وكذلك في عملية مراقبة الموظفين والاستراتيجية تخطيط الموظفين. توضح المقالة مبادئ وأساليب تطوير اختبار الكمبيوتر للمعرفة في دعم التوثيق للإدارة.

الإدارة الناجحة لأي عملية أو مؤسسة أو عمل أمر مستحيل دون استخدام التقنيات الحديثة دعم التوثيقالإدارة (فيما يلي - DOU).

يوجد التعليم قبل المدرسي كمجال للنشاط في مجتمع المعلومات النامي تحت تأثير تكنولوجيا المعلومات (المشار إليها فيما يلي باسم تكنولوجيا المعلومات) والإنجازات العلمية والتقنية في مجال المعلوماتية.

مع تطور أشكال جديدة العلاقات الاقتصاديةبدأ المديرون بشكل متزايد في إدراك ما يجب أن يعهدوا به مؤسسة تعليمية ما قبل المدرسة(الشركة) لا يمكن أن يتم إلا من قبل متخصص مدرب بشكل احترافي. جاء هذا الفهم لدور المؤسسة التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة في ظروف السوق، عندما يمكن أن تؤدي الإجراءات غير الصحيحة لموظفي المؤسسات التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة إلى خسائر اقتصادية كبيرة. من أجل اختيار الموظفين المناسبين لخدمة المؤسسة التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة، يجب أن يكون لدى المدير "أداة" لتقييمهم.

تجدر الإشارة إلى أن جميع موظفي المنظمة يعملون مع المستندات. يتم دائمًا إنشاء المستندات لغرض معين فقط: إما لتوحيد المعلومات عند أداء المهام المعينة، أو بناءً على طلب السلطات التنظيمية.

يجب أن يتمتع المتخصص الذي يعمل مع المستندات بالكفاءة المهنية، والتي تُعرف بأنها مزيج من المهارات النظرية والعملية.

لا ينبغي أن تتعارض الكفاءة مع المؤهلات المهنية، ولكن لا ينبغي أيضًا ربطها بها. يستخدم مصطلح "الكفاءة" للإشارة إلى الخصائص المتكاملة لجودة تدريب المتخصص، وفئة نتيجة تعليمه.

يجب ألا يعرف أخصائي المستندات المختص جوهر مشكلة التعليم قبل المدرسي في المنظمة فحسب، بل يجب أن يكون قادرًا أيضًا على حلها عمليًا باستخدام الإطار التنظيمي الحالي الإطار التشريعيوتكنولوجيا المعلومات الأكثر ملاءمة. بالإضافة إلى ذلك، تفترض الكفاءة التحديث المستمر للمعرفة، وإتقان المعلومات الجديدة للتطبيق الناجح في ظروف محددة.

يجب علينا أن نسعى جاهدين للتأكد من أن لغة الكفاءات و"تسمياتها" (تكوينها، قائمة) مفهومة لمختلف المهنيين و مجموعات اجتماعيةوقد تم إدراكها بوضوح من قبل جميع المشاركين في علاقة العمل.

لمعرفة آراء أصحاب العمل حول أهمية بعض الكفاءات بين الموظفين المشاركين في التعليم قبل المدرسي في مختلف المنظمات، يمكنك تقديم استبيان (الشكل 1).

جزء من الاستبيان

لتقييم الكفاءات المتخصصة في المستندات من قبل أصحاب العمل

استبيان لتقييم أهمية كفاءات موظف الخدمة التعليمية في مرحلة ما قبل المدرسة
	كفايات موظف المؤسسة التعليمية ما قبل المدرسة	أهمية الكفاءات للموظف خدمات داو
1. الكفاءات المهنية
	- المعرفة بسياسة المعلومات الحكومية وتأثيرها على التعامل مع الوثائق
	القدرة على تطبيق التنظيمية الأساس التشريعي للعمل المكتبي العام
	قاعدة إدارة سجلات الموظفين
	القدرة على تطبيق المنهجية المعيارية قاعدة بيانات أرشيفية
	القدرة على إنشاء التنظيمية المحلية قاعدة في المنظمة (تعليمات ل العمل المكتبي والألبوم وبطاقة التقرير أشكال موحدة من الوثائق واللوائح المتعلقة القسم، الوصف الوظيفي)
	القدرة على بدء السياسة في المنطقة العمل مع المستندات وجعلها عملية
تاريخ ملء النموذج: _______________ موقف الشخص الذي أجاب على الاستبيان (يشير إلى الإجابة الكاملة). أسماء الإدارات والمنظمات)

ترتبط الكفاءات الأساسية بالأولويات والقيم الإستراتيجية للمؤسسة في مجال التعليم ما قبل المدرسة وتنطبق على جميع موظفي المكتب.

من بين الطرق العديدة لتقييم موظفي المكاتب، يعد الاختبار هو الأكثر فعالية من حيث التكلفة. أدى التطور السريع لتكنولوجيا المعلومات إلى موجة من الاهتمام بالتدريب على الكمبيوتر واختباره. يعد الاختبار أحد أكثر أشكال التحكم الآلي تقدمًا من الناحية التكنولوجية مع معايير الجودة الخاضعة للرقابة. وبهذا المعنى، لا يمكن مقارنة أي من الأشكال المعروفة لمراقبة معرفة الطلاب بالاختبار.

حاليًا، تم تطوير الكثير من أنظمة اختبار المعرفة. وعادة ما يتم استخدامها لتقييم المعرفة بالموضوعات الأنواع التالية مهام الاختبار:

نموذج مفتوح، عندما تتطلب المهمة من الموضوع إعطاء إجابة تعسفية على السؤال المطروح؛

النموذج المغلق، حيث يُطلب من الموضوع اختيار الإجابة الصحيحة من بين عدة إجابة محتملة. تتضمن أصناف النموذج المغلق اختبارات الامتثال المقدمة بطريقة معينة واختبارات إنشاء التسلسل الصحيح.

يستخدم الاختبار المعتمد على الكمبيوتر في أغلب الأحيان اختبارات مغلقة ذات اختيار واحد، بالإضافة إلى اختبارات المطابقة والتسلسل. يرتبط استخدام نموذج أو آخر من عناصر الاختبار وعرضها (على سبيل المثال، استخدام الرسومات في الأسئلة والأجوبة) وطرق تقييم نتائج الاختبار بقدرات غلاف البرنامج.

واسع الانتشار اختبارات الكمبيوترتعيقه في المقام الأول الحاجة إلى التضمين برمجةالمكونات التي تضمن تواصل المستخدم مع النظام بلهجة احترافية للغة الطبيعية. كما هو معروف، حتى الآن لم يتم العثور على حل نهائي لمشكلة إنشاء مثل هذه المكونات، ويرجع ذلك في المقام الأول إلى تعقيدها الكبير.

لتقليل اعتياد الموضوع على الاختبار، يمكنك استخدام الأسئلة في الاختبارات النوع المفتوح، مما يتطلب تعريفًا لما هو مفهوم بشكل فريد موضوع النقاششرط. يتم عرض أهم المصطلحات وتعريفاتها في الوثائق التنظيميةعلى مختلف المستويات، في المقام الأول في القوانين الفيدرالية وGOSTs. على سبيل المثال، تشتمل مصطلحات قطاع التعليم ما قبل المدرسي على مصطلحات تدل على كل ما يتعلق بعمليات إنشاء المستندات ومعالجتها واسترجاعها وتخزينها واستخدامها. كما أنها منصوص عليها في عدد من القوانين الفيدرالية، في المقام الأول في القانون الاتحاديبتاريخ 27 يوليو 2006 N 149-FZ "في المعلومات، تكنولوجيا المعلومات"وبشأن حماية المعلومات" وفي معيار الدولة، الذي يحدد المصطلحات في مجال العمل المكتبي العام (GOST R 51141-98).

ومن أجل ضمان السيطرة على حفظ المصطلحات، سوف تحتاج إلى مجموعة بسيطة من الأسئلة حول هذا الموضوع. هناك الكثير من الخبرة من هذا النوع في الوقت الحالي. هناك العديد من برامج الاختبار المقدمة، والتي تندرج الأسئلة في معظمها ضمن الفئة المغلقة.

ومع ذلك، فإن الأمر الأكثر أهمية عند التعلم في أي مجال من المجالات هو الفهم بدلاً من الحفظ عن ظهر قلب. على الرغم من أننا إذا نظرنا إلى هذه المشكلة على نطاق أوسع، فيمكن تقسيم أهداف التعلم إلى 6 مجموعات كبيرة(مقياس التصنيف (التصنيف) بواسطة ب. بلوم): 1) الحفظ؛ 2) الفهم. 3) التطبيق؛ 4) التحليل. 5) التوليف. 6) التقييم.

علاوة على ذلك، فإن تعقيد المهام التي يستطيع الطالب حلها يزداد كلما انتقل من مستوى الحفظ البسيط للمادة الواقعية إلى القدرة على تقييم الصحة الواقعية. نقاط مختلفةرؤية. تشكل هذه المجموعات الستة من أهداف التعلم سلمًا لإكمال إتقان المعرفة النظرية.

لضمان تقييم أكثر كفاءة لمعرفة المصطلحات في أي مجال، من الضروري مراقبة درجة تنفيذ جميع الأهداف التعليمية المذكورة أعلاه عن طريق اختيار الأكثر طريقة فعالةتمثيلات المعرفة

إحدى المشاكل الرئيسية هي الجمع الأمثل بين مفهومين متناقضين: عمومية نظام تمثيل المعرفة وكفاءة استخدامه. والحقيقة هي أنه كلما تم استخدام نموذج تمثيل المعرفة بشكل عام، كلما كان أقل فعالية من حيث سرعة إيجاد الحل.

يمكن تقسيم جميع نماذج تمثيل المعرفة إلى الفئات التالية: التصريحية؛ إجرائية؛ خاص. ولكل فئة من النماذج خصائص معينة تميزها عن غيرها. يمكن أن يكون لكل فئة من النماذج فئات فرعية خاصة بها (الشكل 2). يمكن حل مهمة تنفيذ التحكم الآلي في معرفة الأساس المصطلحي باستخدام قاعدة البيانات (المشار إليها فيما يلي باسم قاعدة البيانات).

تصنيف نماذج تمثيل المعرفة

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ تصريحي │ │ إجرائي │ خاص │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴────┐│┌─── ────┴──────┐┌──────┴ ────┐│استخدام││ │ باستخدام│

│الإنتاج│││ التخفيض ││ مخطط ││ العلائقية│││ الجبر │

└───────────┘│└─── ────────┘└─────── ────┘│ الجبر ││ │ غامض │

│ │ │││ مجموعات │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ المسند │ │ الدلالية │ │ شبكات الإطار │

│ │ │ الشبكات ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

لهذا السبب، في السنوات الأخيرة، تم تطوير الاتجاه الذي كان موضوع بحث نشط في أواخر السبعينيات - أوائل الثمانينيات من القرن الماضي - النمذجة الدلالية أو المفاهيمية في قواعد البيانات. هدفها الرئيسي هو تنظيم واجهة المستخدم النهائية مع نظام المعلومات على مستوى الأفكار البرمجية، وليس على مستوى هياكل البيانات. وقد زاد الاهتمام بهذا المجال بسبب تطوير أدوات تصميم قواعد البيانات بمساعدة الكمبيوتر القائمة على تقنيات CASE.

قاموس إدارة سجلات الموظفين. تقنية كيس - حزمة البرامج، أتمتة العملية التكنولوجيةتحليل وتصميم وتطوير وصيانة أنظمة البرمجيات المعقدة.

تدعم تقنية CASE العمل بروح الفريق الواحدفي المشروع بسبب:

استخدام إمكانيات الشبكة المحلية؛

تصدير/استيراد أي أجزاء المشروع.

الإطار (إطار إنجليزي - إطار، إطار) - في الحالة الأكثر عمومية، تشير هذه الكلمة إلى بنية تحتوي على بعض المعلومات في تصميم الويب: منطقة من نافذة المتصفح لعرض صفحة ويب منفصلة.

قاموس إدارة سجلات الموظفين. تغطي أدوات CASE الحديثة نطاقًا واسعًا من الدعم للعديد من تقنيات التصميم نظم المعلومات: من أدوات التحليل والتوثيق البسيطة إلى أدوات الأتمتة واسعة النطاق التي تغطي دورة حياة البرنامج بأكملها.

تتضمن أدوات CASE عادةً أي برنامج يقوم بأتمتة مجموعة معينة من العمليات. دورة الحياةالبرمجيات ولها الخصائص الرئيسية التالية:

أدوات رسومية قوية لوصف وتوثيق نظم المعلومات، وتوفير واجهة مريحة مع المطور وتطوير قدراته الإبداعية؛

تكامل المكونات الفردية لأدوات CASE، مما يضمن إمكانية التحكم في عملية تطوير نظم المعلومات؛

استخدام مستودع منظم خصيصًا للبيانات الوصفية للمشروع.

عندما يكون من الضروري التحكم ليس فقط في الحفظ، بل أيضًا في فهم التعريفات (المصطلحات) المجال المهني)، فمن المهم عند تنظيم الاختبار مراعاة العلاقات الدلالية الموجودة بين المصطلحات.

يتكون أي معيار مصطلحي من مجموعة من تعريفات المصطلحات التي لها روابط دلالية مختلفة. عند بناء شبكة دلالية لتمثيل المعرفة حول المصطلحات، فإن الروابط الدلالية ستربط المصطلحات الفردية بدلاً من التعبيرات، على عكس، على سبيل المثال، تمثيل المعرفة باستخدام الإطارات. وهذا يعني أنه بمساعدة الشبكة الدلالية، سيكون بناء نظام اختبار آلي يهدف إلى اختبار المعرفة بالمصطلحات وعلاقاتها أكثر ملاءمة.

إذا قمت بتحليل تعريفات المصطلحات، فستلاحظ أنها تتكون من 3 أجزاء: 1) المصطلحات نفسها التي أنشأها القانون المعياري؛ 2) الكلمات التي لم يتم تعريفها في هذا القانون المعياري، ولكنها ضرورية لفهم معنى المصطلح؛ 3) الكلمات اللازمة لبناء العبارة.

وبالتالي، يجب أن تكون قمم الشبكة عبارة عن مصطلحات تم إنشاؤها بموجب قانون معياري (قانون، معيار)، والكلمات التي لم يتم النظر فيها فيه، ولكنها أساسية أيضًا وبدونها يكون من المستحيل نقل معنى المعنى بوضوح تعريف. دعونا نسمي هذه القمم مصطلحات ومفاهيم مساعدة، على التوالي.

يمكن أيضًا تصنيف الروابط الدلالية بين المصطلحات.

قد يتضمن تعريف مصطلح واحد مفهومًا تم إنشاؤه بواسطة قانون معياري، أي. مصطلح أساسي آخر. وهي، على سبيل المثال، مصطلحات "المستند" و"الوسائط". يتم تعريف مصطلح "حامل المعلومات الموثقة" بواسطة المعيار ويشارك في تعريف مصطلح "المستند". سوف نسمي هذا الاتصال اتصالاً من النوع "يشمل (على)".

إلى جانب هذا، قد يتضمن التعريف مفهومًا لم يتم تعريفه في المعيار، ولكنه أساسي، أي. مفهوم مساعد. على سبيل المثال، "مستند" و"معلومات". يتم تضمين مفهوم "المعلومات" في تعريف مصطلح "المستند" وهو أمر أساسي، ولكن لم يتم أخذه في الاعتبار في GOST R 51141-98. سوف نسمي هذا الاتصال اتصالاً من النوع "الوسائل (omn)".

هناك حالات يتم فيها تعريف المصطلح كجزء من مصطلح آخر. هنا نحن نتحدث عنحول المصطلحات الأساسية، مثل "الدعائم" و"المستند" على سبيل المثال. بحكم التعريف، الدعامة هي جزء من الوثيقة. ولذلك، فإننا سوف نسمي مثل هذه الروابط الدلالية اتصالات من النوع "المضمن (في)".

بناء على المحتوى الفعل المعياري، يمكننا أن نستنتج أن بعض المصطلحات هي مرادفات، وبالتالي، عند تحديد العلاقة بين المصطلحات، يمكنك استخدام علاقة "المرادف (syn)". لذلك، على سبيل المثال، يمكن تمييز مفاهيم مثل "العمل المكتبي" و"المؤسسة التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة" كمرادفات.

إذا كان من الضروري لوصف مصطلح ما استخدام مصطلحات إضافية أو مفاهيم مساعدة تشكل جزءًا لا يتجزأ من المصطلح الموصوف، فمن المستحسن استخدام الاتصال "يحتوي (هو)". هذا النوعتوجد اتصالات بين مفاهيم مثل "العمل المكتبي"، "التوثيق"، "تنظيم العمل مع المستندات".

وأخيرًا، قد تكون العديد من المصطلحات عبارة عن اختلافات لمصطلح واحد. لذلك، على سبيل المثال، المصطلحات "مستند مرئي"، "مستند رسومي"، "مستند سمعي بصري"، "مستند فيلم"، "مستند مصور"، "مستند أيقونوغرافي"، وما إلى ذلك. هي أشكال مختلفة من مصطلح "وثيقة". سوف نسمي هذه الروابط الدلالية اتصالات من النوع "ربما (ربما)".

في الجدول يوضح الشكل 1 أنواع الاتصالات الدلالية المقترح استخدامها في الشبكة، وتسمياتها عند إنشاء هيكل الشبكة.

الجدول 1

قدم أنواع الاتصالات الدلالية وتعيينها

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ تعيين نوع الاتصال │ شرح التعيين │

││ مصطلح │ على │ مصطلح ││ العلاقة "تشمل" - التعريف│

││(مساعد├─────>│(مساعد││ يشمل المصطلح │

││ المفهوم) │ │ المفهوم) ││ المصطلح الأساسي │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌──────────────┒ - │

││ مصطلح │ معنى │ مصطلح ││ يشمل تعريف المصطلح │

││(مساعد├─────>│(مساعد││مفهوم مساعد، │

││ مفهوم) │ │ مفهوم) ││ مصطلح يصف │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ مصطلح │ في │ مصطلح ││ التواصل "في" - مصطلح واحد │

││(المساعد├─────>│(المساعد││يتم تعريفه كجزء من آخر│

││ مفهوم) │ │ مفهوم) ││ مصطلح │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ مصطلح │ m.b.│ مصطلح ││ اتصال "ربما" - عدة │

││(المصطلحات المساعدة├─────>│(المصطلحات المساعدة││ هي │

││ مفهوم) │ │ مفهوم) ││أصناف من مصطلح واحد│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ مصطلح │ هم │ مصطلح ││ الاتصال "لديه" - مصطلح واحد │

││(مساعد├─────>│(مساعد││ يحتوي على إلزامية │

││ المفهوم) │ │ المفهوم) ││ المكون │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ المصطلح │ Syn │ المصطلح ││ الاتصال "المرادف" يعني │

││(مساعد├─────>│(مساعد││هذا المصطلح هو │

││ مفهوم) │ │ مفهوم) ││ مرادف لمصطلح آخر │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

بعد دراسة المشاكل الرئيسية لتنظيم وتكنولوجيا المؤسسات التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة، يمكن بناء النموذج الدلالي للمفاهيم وفقًا لأربعة مفاهيم رئيسية: النموذج الدلالي مع المفهوم الرئيسي "المستند" - المفهوم والتصنيف والأنواع؛ نموذج دلالي بالمفهوم الرئيسي "العمل المكتبي"، والذي يتضمن، وفقًا لـ GOST R 51141-98، مفهومي "التوثيق" و"تنظيم العمل مع المستندات".

علاقة المصطلحات ب أنواع مختلفةتظهر الاتصالات في الشكل. 3 و 4.

جزء من الشبكة الدلالية ذات قمة "المستند".

┌──────────────┐

┌──────────────────┤ المستند │<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ معلومات │ │ الوسائط │ │ الدعائم │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

جزء من الويب الدلالي باستخدام

اتصالات "ربما".

┌────────────────┐

│ الوثيقة │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌─────────────────┐ م.ب. │││ │ │││ م.ب. ┌──────────────────────┐

│ مصورة │<────────┘││ │ ││└───────>│ وثيقة إلكترونية │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌─────────────────┐ م.ب. ││ │ ││ م.ب. ┌──────────────────────┐

│ وثيقة فوتوغرافية │<─────────┘│ │ │└────────>│ الوثيقة الصوتية │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌─────────────────┐ م.ب. │ │ │ م.ب. ┌──────────────────────┐

│ تسجيل صوتي │<──────────┘ │ └─────────>│ وثيقة فيديو │

└─────────────────┘ │ م.ب. └──────────────────────┘

┌──────────┴─────────┐

│ مستند نصي │

└────────────────────┘

يتضمن مفهوم "المستند" مصطلحين: "الدعائم هي عنصر إلزامي في تصميم المستند الرسمي" و"حامل المعلومات الموثقة هو جسم مادي يستخدم لتثبيت وتخزين المعلومات الكلامية أو الصوتية أو المرئية عليه، بما في ذلك في شكل متحول"، معيار اصطلاحي محدد، بالإضافة إلى مفهوم "المعلومات" الذي لم يتم تعريفه به. كل هذه المفاهيم هي جزء لا يتجزأ من مفهوم الوثيقة ويتم تحديدها من خلال العلاقة "لديها".

يتم تعريف عملية التوثيق بواسطة GOST على أنها تسجيل المعلومات على الوسائط المختلفة وفقًا للقواعد المعمول بها.

يشمل التوثيق مفاهيم مثل إجراءات إعداد المستندات (متطلبات نص المستندات)، ومتطلبات تنفيذ المستندات (متطلبات نماذج المستندات، وإجراءات المعالجة، والموافقة، والتوقيع، والموافقة، ووضع العلامات على المستند). في كثير من الحالات، يكون التوثيق إلزاميًا ومطلوبًا بموجب القانون (الشكل 5).

جزء من الشبكة الدلالية بمفهوم أساسي

"توثيق"

┌────────────────┐

┌───────────────┤التوثيق├──────────┐

ايم │ └──────────────┘ │ ايم

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│إجراء التجميع│ │متطلبات التسجيل│

│ المستندات │ ┌──────┤ المستندات │

على │ └───┬──────┬─── ─────┬─┘

ايم │ \│/ │ \│/ على │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴───────┐ │نموذج المستند│ │ │ الطلب │ │ على

│متطلبات النص│ └─────────────┘ │ │عنوان│ │

│ الوثائق │ على │ └───────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌────────────────┴──────┐ │ علامات │

│اتفاقية، توقيع،│ │في الوثيقة│

│ الموافقة على الوثيقة │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

في ممارسة التوثيق، تم تطوير المتطلبات العامة لنصوص الوثائق. بادئ ذي بدء، يجب على المتقدم للاختبار أن يعرف أن الوثيقة الرسمية تهدف إلى تحفيز بعض الإجراءات والإقناع.

يتم عرض متطلبات نص المستندات على الشبكة (الشكل 6).

جزء من شبكة دلالية ذات قمة

"إجراءات إعداد المستندات"

┌──────────────────────────────┐

│إجراءات إعداد المستندات│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

ايم \│/ \│/ ايم

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ متطلبات نص الوثيقة ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌─────────────────┐ │ VKL \ │/ └─── موكب

│الحجج│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└─────────────────┘ │ │ الدائرة │ │

┌─────────────────┐ على │ └─────┬────┘ │

│ منطقي │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

على │ ┌────┴────┐ ┌────┴ ────┐ │

│ الاكتمال │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌─────────────────┐ على │ ايم /│\ ايم /│\ ┌────┴────┐

│ الموضوعية │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└─────────────────┘ │ │ بسيط │ │ معقد │ │ نص │

┌─────────────────┐ على │ │ مستند│ │ مستند│ └────┬────┘

│الوضوح في العرض│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└─────────────────┘ على

┌─────────────────┐ على │ \│/ \│/

│ دقة العرض │<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└─────────────────┘ │ │الأقسام│ │الدلالية│

┌─────────────────┐ على │ │ │ │ أجزاء │

│عرض مختصر│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└─────────────────┘ │ │الأقسام الفرعية│<─────┤ вкл

┌─────────────────┐ على │ └──────────┘ │

│ الموثوقية │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ المعلومات │ │ العناصر │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

تتيح الأنواع المقدمة من الروابط الدلالية إمكانية ربط جميع المصطلحات الأساسية في مجال التعليم قبل المدرسي في الشبكة الدلالية، والتي يجب أن يعرفها المتخصصون المشاركون في العمل المكتبي.

بالإضافة إلى ذلك، فإن السمات الهيكلية للشبكة الدلالية تجعل من الممكن البناء من المفاهيم المقابلة لعقد الشبكة، والجمل التي تصف بعض العمليات التي تجري في المؤسسات التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة التابعة للمنظمات والمؤسسات.

يمكن اعتبار مثل هذه الجمل شرطًا لحدوث حدث ما أو نتيجة له. لتنظيم المعلومات الخاصة بهذا المحتوى، يمكن استخدام نموذج يعتمد على قواعد "إذا... إذن" (نموذج الإنتاج).

على سبيل المثال، سنقوم ببناء نموذج إنتاج باستخدام مثال عملية معالجة المراسلات الواردة.

عقد الشبكة عبارة عن عبارات محددة، والتي يمكن أن تتكون من عقدة واحدة أو أكثر من النموذج الدلالي، أي. تحتوي على مفهوم واحد أو أكثر من الشبكة الدلالية.

بعد تحليل مراحل معالجة المستندات الواردة، من الضروري تجميع العقد المحددة والبيانات الإضافية في الجدول. يتم تعيين رقم تسلسلي لكل عقدة في شبكة الإنتاج، اعتمادًا على تسلسل تنفيذ كل منها.

وفقا للوثائق التنظيمية، يبدأ العمل مع المراسلات الواردة بالتحقق من صحة التسليم. يتم إرجاع المستندات التي تم تسليمها بشكل خاطئ إلى مكتب البريد لإرسالها إلى المرسل إليه. ويترتب على ذلك أن العقدة الأولى لشبكة الإنتاج هي العبارة: "الاستقبال والمعالجة الأولية للمستندات". وينبغي تخصيص الرقم 2. وتتضمن المعالجة المسبقة بدورها "التحقق من تسليم المستند بشكل صحيح". تم تعيين هذا البيان رقم 3، الخ. (الجدول 2).

الجدول 2

مثال على خصائص عقد الشبكة التي تحاكي التشغيل

مع المراسلات الواردة

	إفادة
	الوثيقة واردة
	يتم الاستقبال والمعالجة الأولية للوثائق
	يتم التحقق من التسليم الصحيح للمستند
	تم تسليم المستند بشكل غير صحيح
	تم تسليم الوثيقة إلى العنوان
	يتم إرجاع المستند إلى المرسل
	يتم التحقق من سلامة العبوة
	تم الكشف عن تلف العبوة
	يتم التحقق من اكتمال وسلامة المرفقات
	تم الكشف عن انتهاك لاكتمال أو سلامة المرفقات
	الانتهاكات في اكتمال وسلامة الاستثمارات ليست كذلك اكتشف
	يجري تسجيل الوثائق
	يتم إجراء المراجعة الأولية والتوزيع
	اتخاذ قرار بتقديم وثيقة للنظر فيها الى رئيس المنظمة
	تحمل الوثيقة قرار رئيس المنظمة
	معلومات عن المؤدي
	يتم إعطاء علامة التنفيذ
	تقديم الوثيقة إلى الملف
	يتم الآن إرسال الوثيقة

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن إحدى ميزات نموذج الإنتاج هي أنه عند تنفيذ إجراءات معينة، قد يكون بيان محدد نتيجة لهذه الإجراءات وفي نفس الوقت يكون الأساس لتنفيذ الإجراءات اللاحقة.

بمعنى آخر، يمكن أن تظهر نفس العبارة في النموذج في الجزء "ثم" (أي تكون نتيجة إجراء سابق)، ثم في الجزء "إذا" (أي تكون شرطًا، يؤدي تحقيقها إلى إنشاء نتيجة محددة).

عند تأليف العبارات التي هي عقد الشبكة، يتم استخدام المفاهيم الأساسية التي تمثل قمم الشبكة الدلالية، والمفاهيم المساعدة التي لا تستخدم في الشبكة، وكذلك حروف الجر وأدوات العطف المستخدمة لربط الكلمات (الجدول 3).

الجدول 3

أمثلة على التعريفات المشاركة في شبكة المنتجات

رقم خطوط	مفاهيم، تصريحات، المشاركة في الدلالية الشبكات (أ)	مساعد مفهوم "الحقيقي" السلام "(ب)	النقابات ، حروف الجر ، حبيبات، منوي لربط الكلمات (ج)
	وثيقة واردة	مُنفّذ
	الاستقبال والمعالجة الأولية	تم التوصيل
	التحقق من التسليم الصحيح
	التحقق من سلامة الحزمة
	المراجعة الأولية و توزيع	طَرد
	تنفيذ الوثيقة	تالف
	علامة التنفيذ	ذكرت
	جمع المعلومات	مرسل
	تسجيل الوثائق	تم اتخاذ القرار
	الوثيقة الصادرة	وضع
	الإحالة إلى القضية
	إرسال وثيقة	ذكاء
	وثيقة
	التحقق من اكتمال و سلامة الاستثمارات	رد مكتوب
	نقل الوثيقة إلى المقاول	مشرف
	المنفذ	المرفقات
	يتحكم	كشف
	تنسيق	يكون

نقوم ببناء كل بيان من شبكة القاعدة باستخدام كلمات مرقمة. على سبيل المثال، الجملة المقابلة للعقدة رقم 1 ("المستند الوارد") تتوافق مع الرمز A1، لأن يعد مفهوم "المستند الوارد" جزءًا من المفاهيم المستخدمة في الشبكة الدلالية.

الجملة "تم تسليم المستند إلى العنوان"، وبالتالي يمكن تمثيل عقدة الشبكة 4a على النحو التالي: A15، B2، C1، B3.

يتم استخدام هذه المعلومات لاحقًا لبناء نظام فرعي لتحرير المعرفة وتحديثها في نظام اختبار المعرفة الآلي.

يوضح تحليل البيانات التي تم الحصول عليها أنه لدراسة عملية معينة في العمل المكتبي، فإن معرفة واستخدام المصطلحات الأساسية المقدمة في النموذج الدلالي ليست كافية. من أجل البناء باستخدام المصطلحات ثم اختبار المعرفة بسلسلة الإجراءات المنطقية، من الضروري استخدام المفاهيم المساعدة غير المنصوص عليها في الوثائق التنظيمية.

من البيانات التي تمت مناقشتها أعلاه، يتم إنشاء شبكة إنتاج، والتي تأخذ في الاعتبار الروابط المنطقية بين البيانات. تتكون الشبكة من العقد والأقواس. تتوافق العقد مع البيانات، ويتم تحديد الأقواس من خلال علاقات السبب والنتيجة بين البيانات.

وبالتالي، فإن استخدام نموذج الإنتاج، أو النموذج القائم على القواعد، والذي يعتمد على الشبكة الدلالية، يسمح لك بإنشاء نظام اختبار آلي واختبار المعرفة ليس فقط بتعريفات المصطلحات، ولكن أيضًا اختبار قدرة المتقدم للاختبار على اتخاذ القرارات بشكل مستقل في المواقف الحرجة المتعلقة بالمؤسسات التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة، والتي سيتم تضمينها في نموذج الإنتاج. الشرط الأساسي لضمان القدرة على تكييف نظام الاختبار مع الكفاءات المطلوبة هو إنشاء مراسلات بين عناصر قائمة هذه الكفاءات ومجموعات فرعية من رؤوس الشبكة الدلالية. اعتمادا على أهمية الكفاءات، التي تحددها متطلبات مؤسسة معينة، يتم تشكيل ترتيب تفعيل التركيز أثناء الاختبار، وكذلك استراتيجية الاختبار لموظف معين.

الأدب

1. فيونوفا إل.آر. حول مسألة تقييم الكفاءة المهنية للمتخصصين العاملين مع الوثائق // المجلة المهنية الشهرية "شئون السكرتير" 2006 العدد 2 ص. 46 - 51.

2. بايدنكو ف. النهج القائم على الكفاءة لتصميم المعايير التعليمية الحكومية للتعليم المهني العالي: دليل منهجي. - م: مركز أبحاث مشاكل جودة تدريب المتخصصين، 2005.

3. Watersan D. دليل الأنظمة المتخصصة: Trans. من الانجليزية - م: مير، 1989. - 388 ص.

4. فيونوفا إل آر، أوسمانوفا آي في، خوسيينوفا دي بي. فكرنة الاختبار المهني لمستوى تدريب مديري القرن الحادي والعشرين // تدريب موظفي الإدارة في القرن الحادي والعشرين: وقائع المؤتمر العلمي والعملي الثاني لعموم روسيا / إد. IV. ريزانوفيتش. - تشيليابينسك: دار النشر بجامعة جنوب الأورال الحكومية، 2004، ص. 203 - 207.

5. فيونوفا إل آر، أوسمانوفا آي.في. تطبيق مفهوم الكفاءات لتطوير أنظمة اختبار المعرفة // في كتاب: "التعليم الجامعي MKUO - 2007"، المؤتمر الدولي الحادي عشر، Penza، PSU، 2007، ص. 202 - 204.

إل فيونوفا

أستاذ،

رئيس القسم

"دعم المعلومات

الإدارة والإنتاج"

ولاية بينزا

جامعة

وقعت للختم

هل هناك فرق بالنسبة لك بين المدير والقائد وما هو؟ فالقائد الجيد قد يكون متحفظًا ويكره التحدث أمام الجمهور، بينما القائد الطبيعي قد يظل قائدًا فقط بين أصدقائه المقربين.

هذه الاختلافات أوضحها بوضوح وارن بينيس، الباحث في القيادة الحديثة:

القائد يدير، القائد يتغير ويتحسن.
القائد يدعم، القائد يتطور.
يركز القائد على الأنظمة والهيكل؛ ويركز القائد على الأشخاص.
القائد يعتمد على السيطرة؛ القائد يلهم الثقة.
خطة القائد قصيرة المدى، والقائد لديه آفاق طويلة المدى.
يسأل القائد كيف ومتى، ويسأل القائد ماذا ولماذا.
ينظر المدير إلى النتيجة النهائية بـ "توتال"، ويرفع القائد عينيه إلى الأفق.
يقبل القائد الوضع الحالي، ويتحدىه.
القائد هو جندي كلاسيكي جيد، القائد هو نفسه فقط.
القائد يفعل كل شيء بشكل صحيح، والقائد يفعل الأشياء الصحيحة.

فكيف يعجبك؟

من الجيد أن تسير الإدارة والقيادة جنبًا إلى جنب. ومع ذلك، اليوم المزيد والمزيد من الناس يتحدثون عن الفرق بين الأجيال، حول تحفيز الشباب، والقيادة تلعب دورا خاصا في هذا. يقوم قائد الشركة الملهم بتنشيط الفريق: مارك زوكربيرج يفعل ذلك في فيسبوك، وستيف جوبز يفعل ذلك في أبل. إنهم لا يديرون الأمور فحسب، بل يجعلون الجميع يشعرون بأهميتهم ودورهم في التغييرات والمستقبل القريب الرائع - لا يهم ما إذا كنت موظفًا مباشرًا في الشركة أو تستخدم منتجاتها فقط.

ومع ذلك، فإن أصحاب العمل يفرضون مطالب عادية على المديرين. وفقاً لاستطلاع أجرته شركة HeadHunter، تتوقع 34% فقط من الشركات أن يكون المديرون قادرين على التأثير والإقناع، ويتوقع 18% فقط من المشاركين المبادرة، و12% فقط من الشركات تنظر إلى التحكم العاطفي.

كيف تعرف ما هي القدرات التي لديك بالفعل؟
أقترح عليك أولاً المتابعة، والتي على أساسها يمكنك بناء صورتك للقائد (نقاط القوة والضعف والإمكانات)
يتسحاق كالديرون أديزيس هو خبير معروف في مجال تحسين كفاءة الأعمال. جلبت له نظريته حول دورة الحياة التنظيمية وتصنيف القادة شهرة عالمية.

يقول إسحاق أديزيس أنه من أجل ازدهار أي منظمة وعملها الفعال على المدى الطويل والقصير، من المهم الجمع بين أربع وظائف أساسية. إذا كان هناك شيء مفقود، فقد تنشأ "أمراض"، وأعراضها، على سبيل المثال، انخفاض في الأرباح، ودوران الموظفين، وانخفاض حصة السوق.

1. إنتاج النتائج - المدير - المصنع - إنتاج النتائج، في الواقع، من أجلها توجد المنظمة؛

2. الإدارة - الرئيس - المسؤول - الإدارة اللازمة لضمان الكفاءة؛

3. ريادة الأعمال - القائد - ريادة الأعمال - ريادة الأعمال التي تعمل على إدارة التغيير؛

4. التكامل – المدير – التكامل – التكامل الضروري لضمان استمرارية المنظمة على المدى الطويل من خلال الجمع بين عناصرها.

يُطلق على نموذج إسحاق أديز اسم نموذج PAEI، وذلك بسبب الأحرف الأولى من أسماء هذه الوظائف.

يركز مدير الإنتاج في المقام الأول على النتائج، والتي يمكن التعبير عنها في رضا عملائه، أو في زيادة عدد العملاء، أو تحسين جودة البضائع أو توسيع نطاق الخدمات.

يهدف الرئيس - المسؤول - إلى تحسين استخدام الموارد المتاحة وتقليل التكاليف. يسعى القائد من هذا النوع إلى تنظيم عملية إدارة المنظمة برمتها، وتبسيطها، وإنشاء ما يسمى بالنظام البيروقراطي، وتحديد جميع المسؤوليات الوظيفية، وتحديد حقوق ومسؤوليات المديرين على مختلف المستويات، وضمان التدفق الموحد للمستندات.

يمكن لهذين النوعين من المديرين ضمان الأداء الناجح للمنظمة، لكنهم لن يكونوا قادرين على تطويرها، والتكيف مع الظروف المتغيرة، وبيئة الأعمال المتغيرة باستمرار.

القائد - رجل الأعمال (رجل الأعمال) قادر على ابتكار أشياء جديدة وتنفيذها بنجاح؛ ولديه دائمًا العديد من الخطط والأفكار. غالبًا ما لا يكون هذا النوع من القادة محبوبًا فحسب، بل يخشى أيضًا، نظرًا لكونه بمفرده لبعض الوقت على الأقل، يمكنه تحليل كل شيء تمامًا، وإعادة التفكير فيه، وبالتالي تقديم شيء إبداعي للغاية. إن وجود مثل هذه الأفكار هو الذي يسمح لأي منظمة بعدم التوقف عند هذا الحد، بل المضي قدمًا والتطور.

القائد - المتكامل - ليس مجرد مدير، بل هو قائد قادر على خلق تقاليد وقيم وثقافة مؤسسية مشتركة للمنظمة. فهو يحدد هدفًا استراتيجيًا مشتركًا للجميع ويشجع الجميع على العمل معًا، وبالتالي الحفاظ على الوحدة في المنظمة.

لا يوجد قائد مثالي يمكنه أداء الوظائف الأربع في وقت واحد. لكي تكون قائدًا جيدًا حقًا، يكفي أداء كل وظيفة بمستوى يلبي جميع متطلبات المهمة.

القائد الناجح، بحسب أديزيس، يجب أن يؤدي وظيفتين على أكمل وجه، إحداهما أنا، وأن يكون له أسلوب يتوافق مع كل من مرحلة دورة حياة المنظمة والمهمة التي تواجهه، أي أن يجمع بين نوعين من القادة على الأقل. .

ومن المهم بالنسبة لأي مؤسسة، بغض النظر عن حجمها أو التكنولوجيا المستخدمة أو الثقافة، أن تؤدي جميع الوظائف الرئيسية الأربعة المذكورة أعلاه. وهذا هو مفتاح إدارتها الناجحة.

يُستخدم نموذج PAEI هذا حاليًا في شركات كبيرة مثل Coca-Cola وVolvo وVisa وما إلى ذلك.

عند تحليل الأدوار المتأصلة، أولا وقبل كل شيء، يجدر النظر في أن هذا مجرد مؤشر على ما لديك بالفعل وما يستحق التطوير.

كيفية تطوير مثل هذه الكفاءات؟

يمكن اكتساب مهارات القيادة من خلال الخبرة، ويمكن تحسين الرؤية الاستراتيجية من خلال الدراسة للحصول على ماجستير إدارة الأعمال. هل من الممكن تدريب الكفاءات القيادية أم يمكن للمرء أن يولد قائداً فقط؟

الإدارة والقيادة هي مجالات النشاط البشري التي لا يميل إليها الجميع أو يكونون مستعدين لها، وهناك أشخاص يمكن أن يسبب لهم هذا النشاط إزعاجًا أكبر من الرضا عن تحقيق الذات. يتناسب تطوير هذه الكفاءات جيدًا مع التربة الخصبة - إذا كانت هذه الصفات موجودة بالفعل في الشخص وتحتاج فقط إلى تطبيقها.

يتم إجراء اختبار لتقييم الصفات الشخصية لتحديد المهارات المهنية والمبادئ الأخلاقية والأخلاقية لموظفي الخدمة المدنية. العناصر الهامة لهذا الاختبار هي:

1. التفكير المنطقي
2. مسؤولية
3. العمل بروح الفريق الواحد
4. التبعية في الفريق
5. العمل مع متلقي الخدمة

يخضع موظفو الخدمة المدنية في الفيلق "ب" لشهادة هذا العام، حيث سيخضعون خلالها لاختبار OLC. فيما يلي نماذج لأسئلة الاختبار وإجاباتها من OLC.

انتباه! تم العثور على إجابات الأسئلة تجريبيا، وخوارزمية الاختبار غير معروفة لنا، لذلك نطلب من الجميع التعليق على هذا الاختبار. يرجى الإشارة إلى إجابتك. ما عليك سوى الإشارة إلى رقم السؤال والإجابة في التعليق، على سبيل المثال: 1 ه، ... 10 ب. معًا يمكننا العثور على الخيار الأفضل.

مهام الاختبار التمهيدي تقييمات الصفات الشخصيةبدون بيانات عن نتائج الاختبار، لأن هذا الإجراء، على عكس إجراء تقييم المعرفة بالأفعال القانونية، ليس له قيمة قبول. مصدر الأسئلة: http://kyzmet.gov.kz/.

1. يمارس. ما هي الصفة المشتركة بين الكلمات التالية: أخ، خاطب، صهر، جد، صهر؟
   1. +الأقارب
   2. عائلة
   3. طائفة
   4. فريق

1. يمارس. تحديد العدد المفقود: 47، 38، 29، 10،...
   1. + 1

1. يمارس. حدد الشيء الرئيسي في محتوى النص: "العائلة لديها علاقات دافئة، فهم يدعمون ويفهمون بعضهم البعض بشكل مثالي"
   1. +علاقات دافئة
   2. يدعم
   3. فهم
   4. عائلة ودودة
   5. الجميع أصدقاء

1. الموقف. زميلك غير منظم. ما النصيحة التي تقدمها لزميلك حتى لا تؤثر تصرفاته سلباً على عمله ونتائجه؟
   1. ادعم زميلك معنويًا، وأخبره أن كل شيء سيكون على ما يرام
   2. +ننصحه بتقسيم المهمة الواحدة إلى عدة مهام صغيرة
   3. ننصحه بالتعلم من الموظفين الأكثر كفاءة
   4. انصحه بأن يكون أسرع
   5. ننصحه بالبحث عن الجانب الأكثر إثارة للاهتمام في الوظيفة

1. سؤال. في أي من العمليات التالية تشعر أنك أكثر جمعًا وتنظيمًا؟
   1. امتثالا للأمر المحدد
   2. في الامتثال المستمر لمتطلبات كل يوم عمل
   3. +في التنفيذ الصارم للخطط والمهام والتعليمات
   4. في تخطيط العمل المستقل
   5. في القدرة على إظهار التوازن والاستقرار

1. الموقف. تعتمد وظيفتك على الحصول على معلومات دقيقة من زملائك. ما هي نوعية الشخصية التي يجب إظهارها من أجل الحصول على معلومات موثوقة باستمرار؟
   1. العثور على لغة مشتركة مع الزملاء الذين يعرفون معلومات قيمة
   2. التحدث مع الزملاء حول مواضيع مختلفة تهمهم
   3. +بناء علاقات ثقة مع جميع الزملاء
   4. أظهر مؤانستك وجاذبيتك
   5. أظهر صداقتك واهتمامك بالزملاء

1. سؤال. أي مما يلي، في رأيك، يساهم في التفاعل الناجح في العمل، ونتيجة لذلك، الحصول على نتائج إيجابية في العمل؟
   1. +الفهم الدقيق للمعلومات والزملاء
   2. محو الأمية المهنية
   3. بيان واضح لمحتوى المعلومات
   4. الوعي المهني الكامل
   5. مظهر من مظاهر الصدق والصدق والانفتاح في التواصل مع الزملاء

1. الموقف. في العمل، تواجهك مهمة الدقة دائمًا، وتلبية متطلبات الخدمة، والضمير. ما هو السلوك الذي تعتقد أنه يجب إظهاره لتلبية توقعات صاحب العمل؟
   1. العمل بثقة وجدية
   2. إظهار موقف عملي تجاه لحظات العمل
   3. كن مبدعًا، وقدم حلولًا إبداعية
   4. كن مرنًا وسريع التكيف مع ظروف العمل
   5. +يكون مسؤولاً عن نتائج العمل

1. الموقف. يُظهر أحد الزملاء صفات قيادية ويتوق إلى أن يصبح قائد القسم. ما العلامة التي تشير إلى مثل هذا الموظف؟
   1. +الزميل الذي يوضح للآخرين نتائج عمله وعمله على الأخطاء
   2. زميل تستمتع معه بنتائج تعاونك
   3. زميل يحافظ على شكل جسدي وعقلي ممتاز ويعزز أسلوب حياة صحي للموظفين
   4. زميل يظهر ويعزز التميز في تنفيذ تعليمات الإدارة
   5. زميل عمله هو الأكثر فائدة وإبداعا

1. سؤال. أي مما يلي قد يميز مبادرتك؟
   1. +أنا دائما أقدم الحلول والأفكار الاستباقية
   2. أنا دائما أنفذ أسلوب عملي
   3. أنا دائمًا أتكيف بشكل مستقل مع وتيرة العمل وأسلوب العمل الحالي
   4. أنا دائما أتفاعل مع الظروف التي تؤثر على عملي
   5. أستجيب دائمًا لتعليمات ومهام مديري

1. الموقف. لقد تم تكليفك بتنظيم وعقد حدث احتفالي. أي من الصفات التالية ستستخدمها؟
   1. القدرة على التعاون مع المتخصصين في تخطيط وتنفيذ العطلة
   2. القدرة على أن تكون مثالاً ساطعاً للنشاط والحماس والمبادرة في تنفيذ المهام
   3. +القدرة على إدارة وتنظيم مسار الأحداث بشكل هادف
   4. القدرة على تحفيز الموظفين ليكونوا نشطين اجتماعيا
   5. القدرة على إجراء الأحداث الخاصة بشكل مستقل

1. الموقف. بالنسبة للعمل الأكثر تنسيقا للقسم، تخطط الإدارة لانتخاب قائد، رئيس مسؤول للقسم. ما هي الجودة الشخصية التي يجب أن تبحث عنها الإدارة عند اختيار القائد؟
   1. القدرة على التحكم في عمل نفسه وزملائه
   2. القدرة على التأثير بشكل إيجابي على الزملاء
   3. القدرة على إلهام الزملاء
   4. القدرة على التعبير بوضوح عن أفكارك وخططك للزملاء
   5. +القدرة على رؤية عواقب أحداث العمل الجماعي والاستعداد لتحمل المسؤولية عنها بشكل مستقل

1. الموقف. تبحث الإدارة بين موظفي القسم عن قائد يتمتع بالصفات التالية: الالتزام الذاتي، والالتزام، والمسؤولية عن نتائج العمل. ما هي الأنشطة التي يمكن رصد الصفات القيادية للموظف؟
   1. مهمة من الضروري أن تأخذ في الاعتبار مصالح جميع المشاركين
   2. المهام التي تعتمد نتيجتها كليًا على القدرة على التأثير على الناس
   3. المهام التي تحتاج فيها إلى أن تكون موضوعيًا وأن تكون قادرًا على الانتقاد
   4. +المهام المرتبطة بزيادة المسؤولية تدريجيا
   5. المهام التي من الضروري أن تكون قادرًا على التعبير عن المعتقدات والدفاع عنها

1. الموقف. هل لاحظت أن زميلك، في حالة اتخاذ القرار العاجل، يتحمل المسؤولية دائمًا ويحاول تفسير تصرفات زملائه. كيف تقيم سلوك الموظف ولماذا يفعل ذلك؟
   1. فهو مخلص لعمله، وسلوكه يؤكد أنه بذل كل ما في وسعه
   2. +إنه يركز بمهارة ويتنقل في حالة اتخاذ القرار العاجل
   3. إنه مؤدٍ جيد، يعرف ما يريد ويعرف ماذا يفعل
   4. فهو يفهم أنه مسؤول عن نتيجة عمله
   5. إنه قلق بشأن عواقب عمله

1. سؤال. ما الذي يتم التعبير عنه غالبًا، في رأيك، كمؤشر لأخلاقيات الشخص في المجال المهني؟
   1. في دعمكم المستمر لصورة إيجابية
   2. تقديراً لك من قبل الزملاء والزملاء
   3. +في عدم تسامحك مع الجريمة
   4. في العرض المستمر للاحتراف
   5. في التنفيذ الدقيق للمهام والتعليمات المهنية

1. الموقف. لقد عاد زميلك من الإجازة ولا يمكنه العودة إلى العمل. أثناء غيابه، أتقن بعض الموظفين برنامج عمل جديد. زميل يرفض أداء وظيفته الحالية، ويطالب بالتدريب في برنامج جديد. اختر أحد أسباب سلوكه؟
   1. الموظف لا يخطط للبقاء في القسم
   2. أساءت الإدارة الحكم على الموظف (أفسدته الإدارة)
   3. الموظف غير مهتم بتعلم التقنيات الجديدة
   4. +يسعى الموظف إلى أن يكون ملحوظًا وهامًا
   5. الموظف لديه وقت فراغ من العمل

1. الموقف. إن إدارتك، من خلال توضيح أهداف القسم، قد حددت لك مهمة جديدة أكثر تعقيدًا، مما سيؤدي إلى تحديث وظائف القسم. ما الإجراء الذي ستتخذه أولاً؟
   1. وضع نتائج الإجراءات في منظورها الصحيح
   2. +تحسين الإجراءات، واستخدام الحد الأدنى لعدد العمليات
   3. اتخاذ إجراءات فعالة فقط
   4. الاستجابة الفورية لتعليمات الإدارة
   5. التصرف بشكل مدروس وعقلاني ومنهجي

1. الموقف. إذا واجهت في بيئة العمل متلقي خدمة يحتاج إلى معاملة واهتمام خاصين لنفسه، فإنه يعبر عن عدم رضاه عن حياته والمجتمع ككل. كيف ستتصرف؟
   1. لن أستسلم للعواطف، سأكون مستقرا ومتوازنا
   2. سأدعم متلقي الخدمة عاطفياً وأطمئنه
   3. +سأثبت لمتلقي الخدمة كل اجتهادي والتزامي
   4. سأثبت موثوقيتي وكفاءتي المهنية
   5. سوف يمنح متلقي الخدمة الشعور بالثقة والأمان

1. سؤال. ما هو تقييم أنشطتك الذي تعتبره الأعلى؟
   1. +وهذا العمل هو ما يحتاجه القسم
   2. من الواضح أن الروح قد تم وضعها في هذا العمل
   3. سعيد جدا بنتائج العمل
   4. لا شكاوى، كل شيء على ما يرام
   5. تم إنجاز العمل بحسن نية

1. سؤال. في موقف تواجه فيه شخصًا عدوانيًا وغاضبًا، وهو غاضب بصوت عالٍ ولا يريد أن يفهمك، ماذا تفعل؟
   1. +سأظهر ضبط النفس ولن أقوم بتقييم هذا الشخص
   2. سأستبق الصراع، وسأتجنب مقابلته عن بعد
   3. سأفعل ما نصح به الآخرون (الآباء والأصدقاء).
   4. أتجاهل هذا الشخص، وأتظاهر بأنه غير موجود
   5. سأكسب هذا الشخص، وأخلق شعورًا بالثقة

1. الموقف. لديك معلومات سرية تهم الكثير من الناس، بما في ذلك أحبائك. ماذا ستفعل؟
   1. تحتاج إلى مشاركة كل شيء مع أحبائك
   2. سأرفض انتهاك السرية، بما في ذلك ما يتعلق بأحبائي
   3. + اسمحوا لي أن أوضح أنه تم تحذيري من المسؤولية، بما في ذلك المسؤولية الجنائية
   4. سأبلغ وكالات إنفاذ القانون عن الأطراف المعنية
   5. أتجنب المحادثات حول المعلومات السرية والعمل

1. الموقف. لقد لاحظت أن أحد زملائك بدأ يتحدث كثيرًا عن زيارة منظمة دينية، علاوة على ذلك، اقترح حضور عرض تقديمي لأفكار ومعتقدات هذه المنظمة الدينية. ماذا ستفعل؟
   1. أعطيه رأيا سلبيا
   2. الاستماع إلى الشخص مع الفهم
   3. + اشرح له أن هناك أماكن مخصصة للتوزيع
   4. تجاهل الشخص
   5. خذ عنوان العرض

1. الموقف. يصر رئيس القسم (بشكل مباشر وغير مباشر) على التنازل، وبالتالي انتهاك قواعد الأخلاق. ماذا ستفعل؟
   1. سأناقش شروط التسوية مع الإدارة
   2. أتجاهل القائد الذي يثير الموقف
   3. لمزيد من العمل سأقدم حلاً وسطًا
   4. + سأبلغ زملائي بإجراءات الإدارة وأطلب الدعم
   5. سأبلغ عن تصرفات الإدارة أو وكالات إنفاذ القانون

1. سؤال. ما هي النصيحة التي يمكن أن تقدمها لشخص يعاني من القلق والقلق لأنه لا يعرف جذوره؟ لا يستطيع أن يثق بأحد، لا يثق بأحد أو بأي شيء؟
   1. +المشاركة في المناسبات الاجتماعية
   2. ويعيش كما هو مكتوب في الدستور والكتب المقدسة التي يستطيع أن يختارها لنفسه
   3. اعمل على نفسك، وطوّر الثقة في الناس، وابحث عن الأشخاص الذين يمكنهم دعمه
   4. يعيش بالطريقة التي يعيش بها ويعيش بها الأشخاص من حوله في المنزل والعمل
   5. ننصح بعدم الركود وتحديد الهدف والمضي قدمًا نحوه

تم النشر بتاريخ 15/01/2018

تعتبر مقابلة الكفاءة (السلوكية) من أصعب أنواع المقابلات وأطولها عند اختيار المرشحين. على عكس المقابلة الظرفية (الحالة)، عندما يُعرض على المرشح موقف افتراضي ويطلب منه أن يصمم سلوكه، تقوم مقابلة الكفاءة بتقييم تجربته الفعلية فقط. تتطلب الأسئلة ذات النهايات المفتوحة إجابة تفصيلية وعادةً ما تبدأ بالكلمات "تذكر حادثة..." أو "أخبرني كيف..." وما إلى ذلك. يُستخدم هذا النوع من المقابلات غالبًا عند البحث عن مرشحين لشغل مناصب إدارية، ولكن يمكن استخدامه أيضًا كوسيلة لاختيار المتقدمين لشغل مجموعة متنوعة من المناصب.

ما هذا - مقابلة الكفاءة ومثال للأسئلة المقترحة

كما أن أسلوب المقابلة هذا فعال في اختيار المتخصصين الشباب واختيار موظفي الشركة لتشكيل احتياطي الموظفين. تتطلب طريقة المقابلة السلوكية إعدادًا دقيقًا من جانب القائم بالمقابلة: تطوير نموذج الكفاءة، واختيار الأسئلة لتقييمها، ووضع ورقة النتائج.

دعونا أولا نتناول تعريف مفهوم "الكفاءة". هذه سمة، سمة شخصية، القدرة التي تسمح للشخص بأداء وظيفة معينة بشكل فعال. نموذج الكفاءة هو مجموعة من الصفات التي يتم اعتمادها لتقييم الموظفين لمنصب معين.

لذا، عليك أولاً تطوير نموذج الكفاءة. كأداة تطبيقية، غالبًا ما تكون 7-10 خصائص كافية. على سبيل المثال، ما هي الكفاءات التي يجب أن يتمتع بها المدير الناجح؟

1. قيادة
2. القدرة على التخطيط والتنظيم
3. القدرة على اتخاذ القرار
4. مهارات التواصل
5. مقاومة الإجهاد
6. المهارات التحليلية
7. القدرة على العمل ضمن فريق وتفويض السلطة
8. تعدد المهام

كل كفاءة لديها قائمة من المظاهر السلوكية. على سبيل المثال، القيادة: يحدد المرشح أهدافًا واضحة وقابلة للتحقيق، ويحفز مرؤوسيه، ويساعدهم على التغلب على الصعوبات، ويعرف كيفية تحمل مسؤولية عمل الآخرين، ويكون قادرًا على اتخاذ قرارات لا تحظى بشعبية. بعد ذلك، تحتاج إلى إنشاء قائمة من الأسئلة لاختبار كل كفاءة وتحليل المظاهر السلوكية. عند إعداد الأسئلة يجب أن تأخذ بعين الاعتبار:

• ما إذا كان لدى المرشح فرص لإثبات المهارات والصفات المقابلة لكفاءة معينة.
• كيف يقوم المرشح نفسه بتقييم مظهر هذه الكفاءة.
• كيف يقوم المرشح بتقييم مظهر الجودة التي نهتم بها مقارنة بالأشخاص الآخرين.
• كيف، وفقا للمرشح، يقوم الآخرون بتقييمه على هذه المعلمة.
• هل يروي المرشح القصة بصيغة المتكلم؟ ومن المهم بالنسبة لنا الحصول على معلومات عن تجربته، وليس عن تجربة زملائه أو فريقه.
• ما يتجنب المرشح الحديث عنه.
• ما هي الاستنتاجات التي يستخلصها لنفسه، وكيف يصف نهاية الوضع.

فيما يلي مثال على أسئلة اختبار كفاءة "التخطيط والتنظيم":

• وصف تجربتك في تخطيط المشروع وتنفيذه.
• أخبرنا كيف حسبت ميزانية هذا المشروع.
• كيف تمكنت من تنظيم العمل في هذا المشروع؟
• وما الصعوبات التي واجهتك أثناء تنفيذها؟
• تقييم نقاط قوتك التي ساعدتك في تنفيذ المشروع.
• ما هي نتائج المشروع الذي تم تنفيذه تحت قيادتك، وكيف اختلفت عن المشاريع التي قادها زملائك؟
• كيف ومن قام بتقييم مهاراتك التنظيمية؟

تسرد المستشارة المهنية الغربية أرلين س. هيرش، في كتابها 101 وصفة مثبتة لتنظيم وتخطيط حياتك المهنية، الأسئلة الأكثر شيوعًا في المقابلات القائمة على الكفاءة.

أخبرني كيف أنت:

1. لقد قاموا بعملهم بفعالية تحت الضغط.
2. حل حالة الصراع مع الموظف.
3. استخدموا إبداعهم لحل مشكلة ما.
4. لقد فاتنا الحل الواضح للمشكلة.
5. إقناع أعضاء الفريق بالعمل وفقًا لمخططك.
6. لم نتمكن من إكمال المشروع في الوقت المحدد.
7. تمكنا من التنبؤ بالمشاكل المحتملة ومنعها.
8. ذكرت على عمل جيد.
9. كان عليهم اتخاذ قرار مسؤول عندما كان هناك نقص في المعلومات.
10. لقد اضطررنا إلى اتخاذ قرار لا يحظى بشعبية.
11. وكان عليهم التكيف مع بيئة صعبة.
12. أتفق مع الرأي الذي يختلف عن وجهة نظرك.
13. شعروا بعدم الرضا عن سلوكهم.
14. استخدموا صفاتهم الشخصية لتحقيق الهدف.
15. التعامل مع العميل الغاضب.
16. تقديم حل أو مشروع ناجح.
17. التغلب على عقبة صعبة.
18. المبالغة في تقدير أو التقليل من أهمية شيء ما.
19. أنشأ أمر الاستعجال في العمل في مشروع معقد.
20. فاز أو خسر عقدًا مهمًا.
21. اضطررنا إلى طرد شخص ما لسبب وجيه.
22. لقد اتخذنا القرار الخاطئ.
23. لقد أخطأنا في اختيار المرشح عند التوظيف.
24. العمل الجيد مرفوض
25. وتم إيقافهم عن العمل.

يتم استخدام العديد من تقنيات المقابلات السلوكية الغربية في روسيا.

نائب المدير العام لشركة "أنكور" القابضة للموظفين، مؤلفة كتاب "تقنيات التوظيف الناجح"، تصف تاتيانا باسكينا الشركتين الأكثر شهرة - STAR وPARLA.

STAR (الموقف - الهدف - الإجراء - النتيجة) يتضمن منطق الأسئلة التالي:

1. S - حول موقف محدد من الخبرة السابقة للمرشح.
2. ت - حول الهدف/المهمة التي تواجه المرشح.
3. أ- عن الإجراءات التي قام بها لتحقيق الهدف.
4. ص - حول النتيجة المحققة.

PARLA - (المشكلة - الإجراء - النتيجة - المستفادة - التطبيقية):

1. P - حول موقف مشكلة محدد من الخبرة السابقة للمرشح.
2. أ- عن الإجراءات التي قام بها لحل المشكلة.
3. ص- عن النتيجة التي حققها والصعوبات التي واجهته.
4. ل- عما تعلمته من مثال هذه الحالة.
5. أ - ما هي الاستنتاجات التي توصل إليها وكيف طبق الخبرة المكتسبة.

يكون تفسير نتائج المقابلة السلوكية أكثر فعالية إذا تم استخدام نماذج التقييم أثناء عملية المقابلة، والتي تحتوي على قائمة الكفاءات التي يتم اختبارها ومقياس لتقييم المؤشرات السلوكية، والذي يتكون عادة من 3 إلى 5 نقاط. في الواقع، تتجلى الكفاءة المتقدمة في العديد من العوامل السلوكية. مثال على نموذج التقييم:

ما هي المقابلة على أساس الكفاءة؟

تشخيص الكفاءات

الكفاءة: التواصل المقنع.

هل سبق لك أن اضطررت للتفاوض (المحادثة) مع عميل (شخص) صعب وغير متوقع؟ أخبرنا عن حادثة مشرقة. ماذا تذكرت عنه بالضبط؟ كيف انتهى؟

أخبرنا عن موقف كان عليك فيه أن تكون مقنعًا وأن "تبيع" فكرتك لشخص ما؟

أخبرني عن موقف اضطررت فيه إلى تقديم اقتراح لشخص يمكنه اتخاذ قرار، وفعلت ذلك بنجاح؟

أقنعني أنك بحاجة إلى أن يتم تعيينك للقيام بعملنا.

الكفاءة: المثابرة.

أسئلة لتحديد الكفاءة:

هل لديك في كثير من الأحيان مهام معقدة تتطلب منك بذل جهد وتنتهي بالنجاح؟ اعط مثالا.

أخبرنا عن موقف حقيقي من تجربتك عندما حققت نتيجة في موقف ميؤوس منه تقريبًا، بعد أن أظهرت المثابرة اللازمة. كيف السبب؟ صف تسلسل أفعالك.

هل يمكنك أن تتخيل موقفًا تقول فيه: "لا، هذا لا يمكن القيام به!"؟ هل كان لديك تجربة مماثلة؟ أعط مثالاً لموقف كان عليك فيه التغلب على عقبات كبيرة من أجل تحقيق هدف ما.

أخبرنا عن هدف حددته لنفسك واستغرق وقتًا طويلاً لتحقيقه.

ما هي أصعب عقبة واجهتك في العمل (المدرسة/الخ) كيف تغلبت عليها؟

ما الذي تعتبره أعظم إنجازاتك (في العمل، في المدرسة، وما إلى ذلك)؟

ما هو أصعب عمل كان عليك القيام به لتحقيق هدفك؟

امتحان:بحاجة إلى إنجازات

الكفاءة القدرة على العمل ضمن فريق.

أسئلة لتحديد الكفاءة:

كيف تم تنظيم العمل والعلاقات عادة في الفريق الذي عملت فيه من قبل؟

هل كان هناك قبول لمساعدة بعضنا البعض، واستعداد لاستبدال الآخر إذا لزم الأمر، إذا كان يعمل من أجل هدف مشترك، وما إلى ذلك؟

أخبرنا عن الموقف الذي كان عليك فيه التغلب على الصراع؟

أعط مثالاً عندما تمكنت من إنشاء علاقات جيدة مع أشخاص آخرين والحفاظ عليها، على الرغم من أن لديهم وجهة نظر مختلفة.

أخبرنا عن موقف كنت فيه عضوًا في مجموعة. هل حققت مجموعتك هدفها؟ ما هو التحدي الشخصي الذي واجهته؟

أخبرنا عن الوقت الذي كان عليك فيه التغلب على بعض المواقف غير السارة في العلاقات مع الآخرين.

القدرة على التعلم الكفاءة.

أسئلة لتحديد الكفاءة:

الالتزام بالتعلم.

1.) أخبرني عن موقف أردت فيه تعلم شيء جديد؟ هل بدأتم بتنفيذ خططكم؟ ما هي النتائج التي حققتها؟

كيف ساعدت هذه المعرفة حياتك؟

2.) ماذا تريد أن تتعلم في هذه اللحظة؟

3.) ما هي المهارات والقدرات التي تعتقد أنك بحاجة إلى تحسينها؟ ,

القدرة على التعلم.

امتحان:القدرة الفكرية.

الكفاءة: مقاومة الإجهاد.

طرق تحديد الكفاءة:

اطلب بيع شيء غير عادي.

بيع لي كدمتك! (مزاج جيد، سروال، لون العين، الخ.)

1.) امتحانلمقاومة الإجهاد

2.) امتحانعلى مقاومة الإجهاد من قبل S. كوهين وG. ويلينسون.

3.) بوسطن امتحانعلى مقاومة الإجهاد.

4.) امتحانعلى مقاومة الإجهاد لمدير المبيعات.

الكفاءة: ثقافة التواصل اللفظي.

التقييم لتحديد الكفاءة:

2.) يتمتع المرشح بوضوح الكلام - يتم نطق الكلمات بشكل جيد، وكل كلمة مفهومة، ولا يتم ابتلاع النهايات والمقاطع.

3.) الكلام معبر - هناك توقفات مؤقتة، وتغييرات في التجويد، ويتم التركيز على كلمات معينة.

4.) تم وضع التركيز بشكل صحيح، لا يوجد لهجة.

الخطاب يمكن الوصول إليه، ومن الواضح ما يتحدث عنه المرشح.

سرعة الكلام متوسطة، ليست سريعة جدًا وليست بطيئة جدًا.

المرشح لديه ثروة من الكلام - لديه مفردات كبيرة.

الكفاءة: الأداء

امتحان E. Landolt لتحديد الأداء.

امتحان"مستوى الأداء والتحمل."

الكفاءة: التعاطف

أسئلة لتحديد التعاطف:

هل كان هناك وقت في حياتك ساعدت فيه شخصًا آخر بإخلاص؟ صفه.

ما هو شعورك تجاه الأشخاص الذين يطلبون المساعدة؟

مجموعات من أسئلة المقابلة على أساس الكفاءات

من آخر من طلب منك المساعدة؟ كيف كانت ردة فعلك؟

فكر في آخر مرة رأيت فيها شخصًا آخر يبكي. كيف تشعر حيال ذالك؟

أخبرنا عن وقت كان عليك فيه الاختيار بين اهتماماتك ومصالح شخص آخر. ما الذي فعلته؟

هل تعتقد أنه من الضروري مساعدة الشخص بالنصيحة أم أنه يجب عليه التغلب على الصعوبات التي يواجهها؟ لماذا؟

امتحانمهربين، ن. إبستاين

الكفاءة: التوجه نحو النتيجة

أسئلة لتحديد الكفاءة:

أعط مثالاً من حياتك عندما كان من المهم بالنسبة لك تحقيق نتيجة معينة. كيف حاولت تحقيق ذلك، ماذا فعلت من أجل هذا؟ ما هو مقدار الجهد الذي تم بذله؟ كيف شعرت؟ ما مدى أهمية النتيجة بالنسبة لك بعد حصولك عليها؟

ما هو الأكثر إثارة للاهتمام بالنسبة لك شخصيا، العملية المثيرة أم النتيجة النهائية؟

امتحانل. بوتيمكينا

الكفاءة: التنفيذ

أسئلة لتحديد الكفاءة:

أعط مثالاً من تجربة عملك السابقة عندما لم تتمكن من أداء مسؤولياتك بشكل كامل. اشرح السبب.

أخبرني عن الوقت الذي لم تكن فيه موافقًا على ما كنت تفعله. كيف قمت بحل هذه المشكلة؟

هل تعتقد أنه يجب على الموظف اتباع التعليمات الواردة دون قيد أو شرط أو يمكنه إجراء تغييرات عليه؟

قم بوصف الوقت الذي قمت فيه بجد بمهمة لم تكن ترغب في القيام بها.

أخبرنا ما هي الواجبات التي تقوم بها بشكل منهجي. ما مدى جديتك في القيام بها؟

كيف تقوم أنت بنفسك بتقييم جودة الأداء هذه؟

مهارات التواصل

طرق تحديد الكفاءة:

خلال المقابلة، يتصرف المرشح بشكل منفتح وودود وغير مقيد

وضع مفتوح

النظرة المباشرة

1. يجيب على الأسئلة المطروحة بدقة (أو يحاول التحدث عن كل شيء دفعة واحدة؟)

   يعبر عن أفكاره بوضوح وإيجاز (أو يتحدث كثيرًا وغير واضح؟)

   هل هو مركز ومقنع (أو، على العكس من ذلك، ليس لديه رأي واضح أو يؤكد وجهة نظره)؟

   يطرح أسئلة تتعلق بالعمل والمعلومات التي تهمه.

أسئلة:

أخبرني، هل من الصعب عليك التعرف على أشخاص جدد؟ أعط مثالاً عندما بدأت التعارف بنفسك.

أخبرنا عن الصراع الذي حدث لك مؤخرًا. كيف خرجت من هذا الوضع؟

أخبرني عن موقف كنت فيه مركز الاهتمام. كيف شعرت؟

ما هو شعورك تجاه الأشخاص من الجنسيات الأخرى؟ لماذا؟

هل كان لديك أصدقاء في وظيفتك السابقة؟ هل أعجبك فريقك؟ هل لديك الكثير من الأصدقاء في حياتك؟

هل تعتقد أنك تعرف كيفية كسب الناس؟ كيف يمكن تحقيق ذلك؟

امتحانعلى مهارات الاتصال.

ترتيب الكفاءات

مهارات التواصل

مقاومة الإجهاد

أداء

القدرة على التعلم

ثقافة التواصل اللفظي

نتيجة المنحى

مهارة العمل ضمن فريق

المثابرة والتصميم

الإقناع في التواصل

أداء