Профилактика выгорания сотрудников уис. Особенности стрессоустойчивости и эмоционального выгорания у сотрудников уголовно-исполнительной системы. Причины Синдрома эмоционального выгорания

Введение

Глава 1. «Эмоциональное выгорание» как психологический феномен 13

1. История и современное состояние исследований «эмоционального выгорания» в зарубежной и отечественной литературе 13

2. Эмоциональное выгорание у пенитенциарных служащих как профессиональная деформация личности 36

3. Психологическая помощь лицам с синдромом выгорания: современная практика 62

Выводы по главе 82

Глава 2. Экспериментально-психологическое исследование феномена «эмоционального выгорания» у пенитенциарных работников 84

1. Социально-психологические корреляты синдрома эмоционального сгорания у сотрудников исправительной колонии 85

2. Констатирующий эксперимент: феноменология эмоционального выгорания у пенитенциарных служащих 107

3. Эмоциональное выгорание у пенитенциарных служащих: определение, структура, факторы, механизмы 117

Глава 3. Акмеологический подход к преодолению «эмоционального выгорания» 126

1. Влияние психологических тренингов на эмоциональное выгорание у сотрудников исправительных учреждений 126

2. Основные направления работы с эмоциональным выгоранием для психологов пенитенциарной службы и практических психологов 141

Выводы по главе 150

Заключение 153

Библиография 158

Приложения 175

Введение к работе

Актуальность исследования.

На современном этапе развития российского общества в условиях социально-экономической нестабильности, конкуренции на рынке труда, социальных стрессов, растут требования, предъявляемые к профессионализму личности. Однако, далеко не каждый может адаптироваться, эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность и социальную роль, а потому возрастает вероятность развития неблагоприятных психических состояний.

В связи с этим, одной из приоритетных задач психологии развития, акмеологии, медицинской психологии, психологии труда является исследование специфических социально-психологических явлений, к числу которых относится и «эмоциональное выгорание» среди профессионалов разных областей труда, разработка программ по их предупреждению и коррекции.

Современные психологические исследования, касающиеся работников социальных профессий (врачи, психологи, педагоги, руководители разных рангов, работники сферы обслуживания, юристы, военные и др.), показывают подверженность их профессиональным деформациям (А.В.Буданов, 1990; Б. Д. Новиков, 1993; А. А. Реан, 1994; А.Р. Фонарев, 1995; А.К.Маркова, 1996; СП. Безносов, 1997; Е.Т.Лунина, 1997; Ю.А. Юдчиц, 1998; С.Е.Борисова, 1998; Е.Д. Юрченко, 2000 и др.). Одним из частых негативных проявлений у представителей названных профессий является феномен «эмоционального выгорания» или, в другой редакции, синдром эмоционального выгорания. Данный синдром возникает в ситуациях интенсивного профессионального общения под влиянием множества внешних и внутренних факторов (H.G. Freudenberg, 1974; С. Maslach, 1982; Т.В. Форматок, 1994; А.К. Маркова, 1996; В.В. Бойко, 1996; Н.Е.Водопьянова, Н.В. Гришина, 1997; В.Е. Орел, 2001; Т.И. Ронгинская, 2002 и др.) и проявляется как «приглушение» эмоций, исчезновение остроты чувств и переживаний, увеличение числа конфликтов с партнёрами по общению, равнодушие и отгороженность от переживаний другого человека, потеря ощущения ценности жизни, утрата веры в собственные силы и др.

По данным исследований В.В. Лебедева, С.Э.Тимошенко, 1993; Б.Д.Новикова, 1993; СП. Безносова, 1997, к категории работников, подверженных риску развития «эмоционального выгорания», относятся и пенитенциарные служащие, профессиональная деятельность которых имеет ряд специфических особенностей, осложнена множеством негативных факторов. Её успешность определяется не только и не столько профессиональными знаниями, сколько умениями реализовать их в своей деятельности за счёт развития профессионально важных и личностных качеств. Особенно это касается тех отделов уголовно-исполнительной системы (УИС), представители которых непосредственно общаются с заключёнными. Все это требует разработки и использования соответствующих профилактических мероприятий в пенитенциарной системе.

Несмотря на немалое количество работ, посвященных изучению отдельных форм профессиональных деформаций у сотрудников УИС (B.C. Медведев, 1992; Б.Д. Новиков, 1993; В.В. Лебедев, 1993; СП. Безносое, 1997; СЕ. Борисова, 1998; Е.Г.Лунина, 1997; И.М. Долматова, 2001), исследований синдрома эмоционального выгорания явно недостаточно, следствием чего является дефицит научного знания о сущностях и механизмах данного явления и отсутствие надежных, эффективных методик его профилактики и коррекции. Поэтому, актуальным представляется организация и проведение специального научного исследования, направленного на изучение «выгорания» у пенитенциарных служащих, а также мер по предупреждению и устранению этого феномена.

Таким образом, актуальность исследования определяется:

большой вероятностью возникновения у сотрудников уголовно-исполнительной системы разных форм профессиональной деформации, в том числе «эмоционального выгорания», под влиянием сложных условий профессиональной деятельности;

недостаточной изученностью проблемы «выгорания» у представителей социальных профессий, и особенно, у пенитенциарных служащих;

отсутствием надежных, апробированных методик профилактики и коррекции явления «эмоционального выгорания» у работников УИС.

Степень разработанности проблемы.

Понятие «эмоционального выгорания» впервые появилось в зарубежной психологии в конце 20-го века (H.G. Freudenberg, 1974; С. Maslach, 1982; B.Pelman, Е. Hartman, 1982; Н. Kuunarpuu, 1984; К. Kondo, 1991 и др.). В отечественной психологии есть немало исследований, посвященных феномену «выгорания» в среде педагогов (А.А. Реан, 1994; Л.М. Митина, 1994; Т.И. Ронгинская, 2002; О.А. Баронина, 2003 и др.), у медицинских работников (Г.С.Абрамова, Ю.А. Юдчиц, 1998; Н.В. Козина, 1998 и др.), социальных работников (Н.Е.Водопьянова, Е.С. Старченкова 1997 и др.); управленцев (Н.Е.Водопьянова, А.Б. Серебрякова, 1997 и др.), у торгового персонала, менеджеров (А.Р. Фонарев, 1995; Н.Е.Водопьянова, 1997 и др.), у психологов (Е.Г. Лешукова, 1995; А.Н. Моховиков, 2001 и др.). Что касается «выгорания» у пенитенциарных служащих, то специальных исследований, посвященных данной проблеме, нами не обнаружено.

Цель исследования: изучение особенностей развития «эмоционального выгорания» и разработка психологических рекомендаций по его предупреждению и коррекции у пенитенциарных служащих.

Объект исследования: синдром эмоционального выгорания у пенитенциарных служащих.

Предмет исследования: содержание, структура, условия и механизм развития «эмоционального выгорания» у сотрудников исправительных учреждений.

Гипотеза исследования состояла в следующем:

для пенитенциарных служащих характерна такая форма профессиональной деформации личности как «эмоциональное выгорание»;

Эффективность психологической работы с лицами, подверженными «выгоранию» обеспечивает акмеологический подход и знание механизмов, факторов развития и структуры феномена. ..

Были определены следующие задачи:

1. Провести теоретико-методологический анализ, систематизацию и обобщение литературы по исследуемой проблеме.

2. Выявить степень распространенности, особенности, механизмы и факторы «выгорания» у сотрудников пенитенциарной системы.

3. С учетом выявленных особенностей и механизмов образования предложить технологию психологической работы по предупреждению и устранению изучаемого феномена в данной профессиональной среде.

4. Провести опытно-экспериментальную проверку эффективности психологической коррекции «выгорания» в учреждениях Управления исполнения наказаний (УИН) и разработать соответствующие рекомендации.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: принцип единства личности и деятельности (А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова-Славская и др.); комплексный подход в акмеологии (Б.Г.Ананьев, Л.И. Анцыферова, А.А. Бодалев, А.А. Деркач и др.); системный подход (П.К. Анохин, Б.Ф. Ломов и др.); принцип развития (Л.С.Выготский, С.Л. Рубинштейн и др.); акмеологические концепции (Н.А. Кузьмина, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.Н. Богданов, А.С. Гусева, Н.А. Коваль и др.); идеи

саморазвития и самореализации личности (А. Маслоу, К. Роджерс, Э. Фромм и др.); представление о психологической сущности профессионализма (Е.А. Климов, К.К. Платонов, А.К. Маркова, Г.Г. Голубева, В.Д. Шадриков и др.); гуманистические идеи отечественной и зарубежной психологии (А. Маслоу, A.IY Асмолов, А.В. Брушлинский и др.); психологические концепции «эмоционального выгорания» (H.G. Freudenberg, С. Maslach, В.В. Бойко, Н.Е. Водопьянова и др.).

Экспериментальная база и этапы исследования.

Эмпирическое исследование проводилось в период с 2002 по 2004 годы среди сотрудников исправительной колонии №1, исправительной колонии №4, следственного изолятора №1 Тамбовского Управления исполнения наказаний. Исследованием в общей сложности было охвачено 204 сотрудника в возрасте от 20 до 55-ти лет.

Работа проведена в 4 этапа.

I этап - теоретический (2001 - 2002 гг.). Проведен теоретический анализ содержания феномена «эмоционального выгорания», характерного для ряда социальных профессий, определены его неотъемлемые составляющие (атрибуты). Осуществлен анализ основных факторов развития «выгорания» и профессиональной деформации у служащих пенитенциарной системы.

II этап - эмпирический (2002 - 2003 гг.). На базе исправительной колонии №1 проведено пилотажное исследование синдрома выгорания среди сотрудников отдела безопасности, которое подтвердило актуальность исследования этой проблемы у пенитенциарных служащих, выявило некоторые способствующие факторы, получено первое представление о структуре изучаемого явления. Проведен констатирующий срез показателей синдрома эмоционального выгорания среди сотрудников исправительных колоний и следственного изолятора, получены дополнительные сведения о структуре и механизмах «выгорания».

III этап - формирующий (2003 - 2004 гг.). Подобран комплекс превентивных и коррекционных мер психологического воздействия, проведена

адаптация имеющихся тренинговых методик, обеспечивающих оптимальный коррекционный и профилактический эффект «выгорания» в условиях УИС и осуществлена опытно-экспериментальная проверка разработанной коррекционной программы в исправительных колониях Тамбовской области.

IV этап - заключительный (2004 г.). Проведены анализ и обобщение полученных результатов, сформулированы выводы, разработаны практические рекомендации, оформлялся текст диссертации.

Методы исследования:

Теоретико-методологический анализ.

Эмпирические методы - психодиагностические (наблюдение, беседа, тестирование) и специально организованное психологическое воздействие (тренинг). На этапе диагностического исследования использованы тесты: В.В. Бойко «Диагностика эмоционального выгорания»; «Опросник на «выгорание» MBI С. Maslach & S.E.Jackson», адаптированный Н.Е. Водопьяновой; исследование мотивационного ядра группы; диагностика степени удовлетворенности основных потребностей; методика смысложизненных ориентации Д.А. Леонтьева; методика «Выход из трудных жизненных ситуаций». На этапе формирующего эксперимента тематика и содержание тренинговых занятий подбирались с учетом теоретического анализа феномена выгорания и результатов пилотажного исследования.

Методы математической статистики: описательный, корреляционный, факторный и сравнительный анализы (непараметрические критерии различий для независимых выборок и непараметрический критерий сдвига для связанных выборок). Вычисления выполнены с использованием компьютерной программы «SPSS 10.0for Windows».

Достоверность и надежность полученных результатов обеспечены: методологической, теоретической и практической обоснованностью отправных положений исследования; использованием комплекса методов, адекватных задачам и логике исследования; представительностью выборки; качественным и количественным анализом полученного материала, использованием методов математической обработки и статистической значимостью экспериментальных данных, непротиворечивостью результатов на различных этапах исследования.

Новизна исследования.

Диссертационная работа обогатила научную концепцию «выгорания» новыми доказательствами и фактами на примере пенитенциарных служащих. Уточнена, и дополнена феноменология «эмоционального выгорания» у сотрудников уголовно-исполнительной системы, выявлены его особенности: степень, структура, закономерности развития (факторы, условия, механизм). Показано, что «эмоциональное выгорание» у работников УИС является центральным моментом профессиональной; деформации личности. Профилактическая и коррекционная работа с «эмоциональным выгоранием» впервые организована в рамках, акмеологического подхода на основе формирования профессионализма личности сотрудника с опорой на знание о структуре, факторах и механизмах развития.

Теоретическая значимость.

Исследование расширило теоретические представления о феномене «эмоционального выгорания» в психологии труда, акмеологии. Предложено рабочее определение явления «эмоционального выгорания» у пенитенциарных служащих. Расширено представление о механизмах, лежащих в основе возникновения и развития синдрома эмоционального выгорания. Показана ведущая роль внутренних факторов (мотивации, самореализации, самосознания и самопринятия, осмысленности профессиональной роли) в развитии «выгорания». Доказана целесообразность поиска решения проблемы «эмоционального выгорания» в рамках акмеологического подхода.

Практическая значимость работы.

Результаты проведенного исследования позволяют администрации и психологам, работающим в пенитенциарной системе, глубже понять причины профессиональных трудностей сотрудников УИС, способствующие развитию у них явления «эмоционального выгорания», и принять соответствующие меры по его предупреждению и устранению. Разработаны и апробированы

рекомендации по психологической коррекции «эмоционального выгорания» для пенитенциарных служащих. Показана эффективность психологической работы по профилактике и устранению «выгорания» в указанной профессиональной среде, организованной в рамках акмеологического подхода, ориентированного на личностный и профессиональный рост сотрудника. Результаты диссертационной работы помогут социальным психологам и психологам-консультантам в организации психолого-просветительской работы среди представителей других социальных профессий, например, сотрудников правоохранительных органов, службы спасения, педагогов, обслуживающего персонала, социальных работников, медиков и т.п. Они также дают практическим психологам необходимый материал для проведения профилактической и консультативной работы по предупреждению и коррекции «эмоционального выгорания» у представителей этих профессий. Положения, выносимые на защиту:

1. Для служащих уголовно-исполнительной системы характерна высокая частота встречаемости и степени выраженности проявлений синдрома эмоционального выгорания.

2. Синдром эмоционального выгорания у сотрудников УИС обусловлен рядом внешних и внутренних факторов. К внешним относятся сложные особенности условий труда: напряженная, эмоционально насыщенная деятельность, использование властных полномочий, спецконтингент, низкое общественное признание при высоком контроле, отсутствие положительного подкрепления, нестабильность, конфликтность. К внутренним факторам, помимо индивидуальных и социально-демографических, относятся личностные особенности и показатели самореализации (мотивация, трудности осмысления собственной профессиональной роли и жизни в целом, ограничение возможности для личностного роста и развития).

Синдром эмоционального выгорания в данной профессиональной среде включает в себя такие признаки как: ограничение эмоциональной отдачи и негативное восприятия себя как профессионала, эмоционально-нравственная дезориентация, уход от обязанностей, требующих эмоциональных затрат, увеличение доли отрицательных эмоций.

4. «Стартовым» механизмом развития «эмоционального выгорания», а точнее первой его фазы «Напряжение», у сотрудников является «когнитивный диссонанс», то есть несоответствие между знаниями и собственными представлениями субъекта о значимости его профессии, ожиданиями от нее и реальной трудовой деятельностью, что сопровождается чувством дискомфорта. В процессе развертывания «выгорания» механизмом развития его второй фазы «Резистенция» выступает дистресс. Третьей фазе «Истощение» соответствует психологическая защита, вырабатываемая субъектом деятельности в ответ на хронические психотравмирующие воздействия профессиональной жизни.

5. По сути, эмоциональное выгорание у пенитенциарных служащих - это форма профессиональной деформации субъекта профессиональной деятельности, приобретенная им в результате действия защитных механизмов в ответ на психотравмирующее воздействие условий работы в исправительно-трудовых учреждениях, обнаруживающая себя в снижении эмоциональной отдачи, в стремлении сократить профессиональные обязанности, требующие эмоциональных затрат, а также в стремлении оправдать это путем обесценивания деятельности и ее предмета.

6. Целесообразным в профилактике и коррекции синдрома выгорания является акмеологический подход, ориентированный на самореализацию личности профессионала. Эффективность преодоления «эмоционального выгорания» у пенитенциарных служащих основана на использовании; в профилактической и коррекционной работе знаний о сущности и механизмах его возникновения и активности самого субъекта деятельности.

Апробация результатов исследования.

Теоретические и экспериментальные материалы исследования обсуждались на заседаниях кафедр общей и социальной психологии ТГУ им. Г.Р. Державина, на аспирантских семинарах (2002 - 2004). Основные положения и результаты диссертационной работы были представлены на

научно-практических конференциях: Всероссийская научно-практическая конференция «Медико-биологические аспекты адаптации и социализации человека» (Волгоград, 2002); Всероссийская конференция «Психологическое здоровье и безопасность личности» (Тамбов, 2003); Всероссийская Internet-конференция «Потенциал личности: комплексная проблема» (Тамбов, 2003); научные конференции преподавателей и аспирантов ТГУ им. Г.Р. Державина «Державинские чтения» (Тамбов, 2003, 2004); Международная научно-практическая конференция «Фундаментальные и прикладные исследования в системе образования» (Тамбов, 2004); а также в научно-теоретическом и прикладном журнале «Вестник Тамбовского государственного университета» Серия Гуманитарные науки (Тамбов, 2003).

Материалы исследования используются в лекционных курсах «Медицинская психология», читаемые студентам Тамбовского медицинского колледжа.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Работа иллюстрирована рисунками, диаграммами, таблицами.

История и современное состояние исследований «эмоционального выгорания» в зарубежной и отечественной литературе

Термин «burnout» («эмоциональное сгорание») был предложен американским психиатром H.G. Freudenberg в 1974 году для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном, тесном контакте с пациентами, клиентами в эмоционально напряжённой атмосфере при оказании профессиональной помощи (Т.С. Яценко, 1989; K.Kondo, 1991).

Понимание «эмоционального выгорания» как состояния имеет принципиальное значение, так как оно даёт возможность точнее понять суть явления (феномена), его функциональное значение для организма, преодолеть односторонний подход к нему лишь как к переживанию своего отношения к кому или чему-либо.

Н.Д. Левитов (1964) определяет психическое состояние как «целостную характеристику психической деятельности за определенный период времени, показывающую своеобразие протекания психических процессов в зависимости от отражаемых предметов и явлений действительности, предшествующего состояния и свойств личности» . В.Н. Мясищев считает, что «психическое состояние - общий функциональный уровень, на фоне которого развертывается процесс» [Цит. по 130; 21]. Л.П. Гримак добавляет, что «состояния человека чаще всего проявляются в виде реакции на текущую ситуацию и носят приспособительный характер. Главная их функция - всесторонне уравновешивать организм с постоянно изменяющейся внешней средой, приводить его возможности в соответствие с конкретными объективными условиями, организовывать взаимодействие со средой. Иное дело, что по многим причинам степень соответствия состояний вызвавшим их условиям может быть нарушена, и это приводит к снижению их приспособительной роли» . Е.П. Ильин определяет психофизиологическое состояние как целостную реакцию человека на внешние и внутренние стимулы, направленную на достижение полезного результата.

Понятие «состояние» многозначно, однако большинство его определений характеризуют его как совокупность (симптомокомплекс) каких-то характеристик: процессов (В.Л. Марищук, 1974), функций и качеств (В.И. Медведев, 1974), компонентов психики (Ю.Е. Сосновикова, 1975) и т.д., обусловливающих эффективность деятельности, работоспособность, уровень активности систем, поведение и т.п.

Любые существенные изменения внешней среды и во внутреннем мире личности (потребности, желания и стремления человека, его возможности), в организме вызывают определённый отклик в человеке как целостности, влекут за собой переход в новое психическое состояние, меняют уровень активности субъекта, характер переживаний и многое другое.

Таким образом, состояние выступает как форма саморегуляции психики и как один из важнейших механизмов интеграции человека как целостности - как единство его духовной, психической и телесной организации. Адаптивная функция состояния позволяет сохранить на максимально возможном уровне здоровье, способность к адекватному поведению и успешной деятельности, возможность полноценного личностного развития.

Состояние характеризует синдром, т.е. совокупность симптомов, а не отдельный симптом, даже очень важный с точки зрения диагностики. Эмоциональная сторона состояний находит отражение в виде эмоциональных переживаний (усталости, апатии, скуки, отвращения к деятельности, радости достижений, страха и т.п.), а физиологическая сторона - в изменении ряда функций, в первую очередь вегетативных и двигательных. Е.П. Ильин справедливо отмечает, что и переживания, и физиологические изменения неотделимы друг от друга, т.е. всегда сопутствуют друг другу. В этом единстве признаков состояний причинным фактором может быть каждый из них..

Подобно обстоит дело и с «эмоциональным выгоранием». Первоначально этот термин определялся как состояние изнеможения, истощения с ощущением собственной бесполезности. Затем феномен «эмоционального выгорания» был детализирован, в результате чего выделился его синдром - синдром эмоционального сгорания (СЭС) (С. Maslach, 1981; В. Pelman, E. Hartman, 1982). Так, С. Maslach выделила в нём чувство эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде); дегуманизация, деперсонализация (тенденция к развитию негативного отношения к клиентам); негативное самовоспитание в профессиональном плане - недостаток чувства профессионального мастерства. Б. Пельман и Е. Хартман, обобщив многие определения «выгорания», выделяли три главных компонента синдрома: эмоциональное и/или физическое истощение, деперсонализация и сниженная рабочая продуктивность.

Эмоциональное выгорание у пенитенциарных служащих как профессиональная деформация личности

Деформация (deformatio) в переводе с латинского языка означает «уклонение того или иного органа или предмета от нормальной формы». Часто деформация трактуется как изменение какого-либо предмета или его свойства (например, формы, размеров, массы) под воздействием внешних сил. Профессиональные деформации личности могут проявляться в виде профессиональных специфических позиций (стремление манипулировать людьми, властолюбие), негативных чертах личности, проявляющихся на фоне высокого профессионализма (себялюбие, тщеславие, подозрительность), а также в развитии специфических состояний, вызванных воздействием профессиональной деятельности.

Впервые понятие профессиональной деформации стало описываться»! в 60-е гг. Сначала это была проблема функциональных возможностей человека. Общая цель: изучение профессии на предмет ее эффективности, зависимости от окружения.

К рассмотрению понятия профессиональной деформации личности существует несколько подходов. СП. Безносов считает наиболее существенной роль предмета, объекта профессиональной деятельности в формировании или деформировании сознания, личности человека. Ведь именно объект, над которым совершает преобразующие действия субъект, формирует строение, структуру, динамику всей психики человека. Поэтому, можно утверждать, что именно предмет деятельности направляет, формирует всю динамику внутренней жизни человека, протекания всех актуальных психических процессов и состояний. Предмет его труда необычен в том смысле, что он не похож на воздействующего субъекта, то есть, по каким-то признакам, критериям отличается от личности самого деятеля.

В своих работах А.К. Маркова отмечает, что представители профессий типа «человек - человек», постоянно работающие с людьми (врачи, педагоги, руководители, работники сферы обслуживания, сотрудники правоохранительных органов), имеют опасность подвергаться профессиональной деформации больше, чем представители профессий «человек - техника», «человек - природа». Это объясняется субъект -субъектным характером профессионального взаимодействия. Любое общение человека с человеком не есть лишь однонаправленный акт воздействия, а. взаимовлияние, в основе которого, по Б.Г. Ананьеву, лежит взаимопереход поступка одного человека в обстоятельство жизни другого.

Неизбежен процесс «вживания» в роль другого, необходимость прожить часть жизни другого человека, что не проходит бесследно и для субъекта данной трудовой деятельности, оказывает влияние на его личность. Осуществляя эмпатию, сопереживание другому человеку, субъект некоторых видов труда (руководитель, врач, актёр, сотрудник милиции и др.) как бы усваивает особенности личности партнёра по деловому общению. «Вживание» в образы многих других людей является небезопасным для психического здоровья субъекта труда. У работников под влиянием профессии возникает односторонняя профессиональная перцепция, восприятие других людей прежде всего с профессиональной точки зрения (как пациента, как осуждённого и т.п.) и только затем как личности, как человека. В других профессиях, например, «человек - техника» тоже есть вероятность «вживания» субъекта деятельности в свой объект труда, и тогда возникает «технократическое мышление» [Цит. по 99; 159-160].

Вообще, профессиональная деформация способна охватить широкую сферу психических функций и социально-психологических качеств личности.

Как утверждает А.К. Маркова (1996), профессиональная деформация личности начинается с негативных изменений в профессиональной деятельности и в поведении, то есть на социально-психологическом уровне.

СЕ. Борисова в своем исследовании также показала, что влияние профессиональной деформации может распространяться на психические процессы, состояния, свойства личности и на её социально-психологические черты, проявляющиеся в поведении. Она же сделала попытку анализа некоторых механизмов воздействия этого явления:

А. Первоначально изменяются психические образования.

Наличие неблагоприятных факторов профессиональной деятельности (например, нарушения рабочего ритма) может вызвать нарастающее ощущение неудовлетворённости собой, внутреннюю напряжённость, чувство душевного дискомфорта и неуверенности в себе. По мере повторения неблагоприятных душевных ситуаций, подобные психические состояния могут закрепиться и переходить в устойчивые качества личности (например, в конфликтность, раздражительность, подозрительность, равнодушие к окружающим и к выполняемой работе). При этом важные для данной профессии особенности личности постепенно вытесняются и становятся слабо выраженными, наступает устойчивое искажение конфигурации личностного профиля профессионала, то есть деформация. Указанные психические образования личности проявляются в профессиональной деятельности и в общении, обуславливая тем самым типичные способы поведения. Таким образом, изменения психических образований влекут за собой формирование специфичных социально-психологических личностных качеств.

Социально-психологические корреляты синдрома эмоционального сгорания у сотрудников исправительной колонии

Испытуемые были протестированы по 5-ти методикам, выбор которых осуществлен на основании соответствия предмета их изучения интересующим нас аспектам личности и деятельности выгорающих. Таковыми методиками явились: методика В.В. Бойко «Диагностика эмоционального выгорания» ; исследование мотивационного ядра группы (для исследования характера межличностных отношений в профессиональном коллективе - статуса сотрудника в группе); диагностика степени удовлетворенности основных потребностей (состояние мотивационно-потребностной сферы); методика смысложизненных ориентации Д.А. Леонтьева (СЖО) (вклад экзистенциальных факторов); методика «Выход из трудных жизненных ситуаций» (индивидуальный стиль реагирования); учитывались также возраст и стаж работы испытуемых (см. Приложение 1.1). В результате, каждый испытуемый был оценен по 48-ми переменным.

Полученные данные подверглись статистической обработке в системе SPSS-1O.O.

Приведем описание методик, использованных нами на первом этапе экспериментального изучения «выгорания».

Особенности формирования синдрома эмоционального сгорания (СЭС) изучались с помощью методики В.В. Бойко. Методика позволяет определить подробную картину СЭС, раскрывая три последовательные фазы: тревожное «Напряжение», «Резистенция» (или сопротивление) и «Истощение». Для каждого этапа характерно наличие определённых симптомов. Она также позволяет определить степень сформированности каждой фазы, степень выраженности отдельных симптомов, доминирующие симптомы в каждой фазе. Методика состоит из 84 утверждений, причём каждый пункт предполагает свою оценку в баллах (от 2 до 10 баллов), так как признаки, включённые в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести.

При обработке полученных результатов в соответствии с «ключом» осуществляются следующие подсчёты: 1) определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов; 2) подсчитывается сумма показателей симптомов. для каждой из трёх фаз. Затем производится качественная обработка результатов с определением доминирующих симптомов в каждой фазе и степень выраженности отдельных фаз синдрома.. Вначале собирались индивидуальные данные, а затем определялись степень сформированности фаз эмоционального выгорания и выраженность отдельных симптомов по группе в целом. Для удобства анализа и наглядного представления результатов фазы выгорания обозначены нами римскими цифрами, а соответствующие им симптомы - заглавными буквами русского алфавита.

ФАЗА «НАПРЯЖЕНИЕ» - (I)

Нервное (тревожное) напряжение служит предвестником и «запускающим» механизмом в формировании эмоционального выгорания. Напряжение имеет динамический характер, что обусловливается изматывающим постоянством или усилением психотравмирующих факторов. Тревожное напряжение включает несколько симптомов:

А - симптом «переживания психотравмирующих обстоятельств»

Проявляется усиливающимся осознанием психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе неустранимы. Если человек не ригиден, то раздражение ими постепенно растёт, накапливается отчаяние и негодование. Неразрешимость ситуации приводит к развитию прочих явлений выгорания. Б - симптом «неудовлетворённости собой»

В результате неудач или неспособности повлиять на психотравмирующие обстоятельства, человек обычно испытывает недовольство собой, избранной профессией, занимаемой должностью, конкретными обязанностями. Действует механизм «эмоционального переноса» - энергетика направляется не только и не столько вовне, сколько на себя. Впечатления от внешних факторов деятельности постоянно травмируют личность и побуждают её вновь и вновь переживать психотравмирующие элементы профессиональной деятельности. В этой схеме особое значение имеют внутренние факторы, способствующие появлению эмоционального выгорания.

Влияние психологических тренингов на эмоциональное выгорание у сотрудников исправительных учреждений

Как было показано выше, явление «эмоционального выгорания» влияет на функциональное состояние сотрудников УИС, их потребностно-мотивационную и коммуникативную сферы, накладывает отпечаток на их личностные качества и поведение.

Для того чтобы успешно повлиять на синдром эмоционального выгорания, необходимо определить основные направления и способы (техники) психологического воздействия. Помочь в этом могут знание его структуры, механизма и причин возникновения.

Мы предполагаем, что эффективность в преодолении формирующегося или сформированного синдрома выгорания может быть достигнута, если коррекционное воздействие направлено на разрушение (нивелирование, купирование) механизма его возникновения, которым является, на наш взгляд, неудачно разрешаемое противоречие между собственными знаниями (реальностью) и представлениями (ожиданиями) о выполняемой профессиональной деятельности (см. рис. 5, с. 124). Более конкретно, работа с выгоранием - это формирование способности у сотрудника придавать личностный смысл профессиональным действиям, повышение мотивации профессиональной деятельности, восстановление или обретение смысложизненных установок, формирование установок личностного роста. При этом, очевидно, важна активность самого субъекта деятельность, его желание, рефлексивные возможности.

Дополняет механизм когнитивного диссонанса дистресс, что подтверждает и наше пилотажное исследование, где отмечено, что выгорают чаще те, кто не всегда находят достойный выход из трудных: жизненных ситуаций. Поэтому психокоррекционная работа должна включать в себя повышение стрессоустойчивое сотрудников, психологические методики по купированию стрессового состояния личности, обучение сотрудников приемам саморегуляции. По причине применения «выгорающими» сотрудниками неконструктивного поведенческого стереотипа (как механизма психологической защиты) необходимо научить его выбирать адекватные формы реагирования, использовать конструктивные стратегии поведения в профессиональной деятельности и личной жизни. То есть, использовать альтернативный способ преодоления когнитивного диссонанса - развивать профессионализм личности.

Также нам известно о влиянии двух групп факторов: внутренних и внешних. Очевидно, что к компетенции психолога при воздействии на «выгорание» с целью его профилактики и коррекции относятся внутренние (личностные) характеристики. Конечно, психолог может повлиять и на социально-психологический климат коллектива, однако это воздействие целесообразно осуществлять опосредованно, с учетом личностных особенностей: подбор в рабочую смену по психологической совместимости, выработка в индивидуальном порядке адекватных стратегий разрешения конфликтных ситуаций и способов принятия решений, тренинг взаимоотношений с руководством и т.п.

Из организационных факторов эмоционального выгорания необходимо брать во внимание следующие: интенсивная переработка информации и принятие решений, наличие бюрократических моментов, конфликтов как в системе «руководитель - подчиненный», так и среди коллег, вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценке, работа без дальнейшего профессионального совершенствования. Это дает основание применять методики групповой работы. Здесь могут быть использованы социально-психологические тренинги для сотрудников, направленные на формирование социальных навыков поведения в профессиональной группе - совместное принятие решений, разрешение конфликтных ситуаций.

Синдром эмоционального сгорания сотрудников УИС в нашем исследовании представлен неудовлетворенностью потребностей в самореализации, служебном росте, потерей собственной значимости как профессионала, утратой смысла профессии и жизни. Поэтому психологическая работа должна включать когнитивные, эмоциональные и поведенческие подходы к развитию у сотрудников профессиональной, мотивации, самосознания и собственной профессиональной роли, социальных и коммуникативных умений, помощь в определении смысла существования. Также нужно обратить внимание на формирование защитных механизмов путем осознания и принятия цели, методов, своей роли (и ее границ), когда каждый пытается ответить на вопросы: «Что я делаю?», «Кто я такой?», « Зачем работаю?», «Как?». Кроме того, необходимо развивать умения справляться с собственными негативными переживаниями, агрессией, чувством брезгливости раздражительности, умение не реагировать эмоционально на провокацию со стороны партнера, не принимать ее на свой счет.

Для решения задачи выявления детерминант и особенностей развития профессионального выгорания личного состава уголовно-исполнительной системы было проведено анкетирование 311 сотрудников УФСИН России по Архангельской, Ленинградской и Вологодской областям с квотированным подбором респондентов, находящихся на разных этапах прохождения службы: до 3 лет; от 3 до 5 лет; от 5 до 10; от 10 до 15; от 15 до 20 лет и свыше. В данные группы вошли сотрудники исправительных колоний, следственных изоляторов, колоний-поселений, управления по конвоированию и отдела специального назначения. В выборке представлены сотрудники различных отделов и служб (профессий субъект-субъектного и субъект-объектного типов): отдела безопасности, отдела охраны, оперативного отдела, отдела по воспитательной работе с осужденными, медицинской службы, бухгалтерии, отдела специального учета, службы ИТСО и автомобильной службы.

Социально-демографическая характеристика сотрудников на различных этапах прохождения службы представлена в табл. 1.

Таблица 1

Социально-демографическая характеристика сотрудников на различных этапах прохождения службы с градацией на пол, возраст, образование, %

Данные, полученные в анкетировании о значимости негативного влияния конкретных факторов на профессиональную деятельность на различных этапах прохождения службы, представлены в табл. 2.

Таблица 2

Отношение к профессиональным трудностям у сотрудников уголовно-исполнительной системы с различным стажем службы

Основные затруднения, возникающие у сотрудников	Количество ответивших с различным стажем службы, %
Высокая напряженность, стрессогенность деятельности
Монотонность, однообразие деятельности
Наличие изолированности между службами
Дефицит административной, социальной поддержки
Сопернические, конфликтные взаимоотношения
Равнодушное отношение друг к другу
Жесткая регламентация деятельности
Психологически трудный контингент
Высокая ответственность за других
Взаимоотношения с непосредственным начальником
Социальная незащищенность
Невозможность карьерного роста
Непривлекательность деятельности

Примечание. Результаты более 100%, так как можно было выбирать несколько вариантов ответа.

Из табл. 2 видно, что для сотрудников со стажем службы в уголовно-исполнительной системе до 3 лет доминирующим среди факторов профессионального выгорания является однообразие деятельности и высокая напряженность, стрессогенность труда. Наименее значимыми оказались психологически трудный контингент и высокая ответственность за других.

Сотрудники, имеющие стаж от 3 до 5 лет, к наиболее значимым особенностям профессиональной деятельности, способствующим возникновению профессионального выгорания, относят монотонность, однообразие деятельности, ее высокую напряженность, стрес- согенность и социальную незащищенность. Почти вдвое на данном этапе профессиональной деятельности возрастает неудовлетворенность невозможностью карьерного роста и втрое увеличивается процент лиц, которых беспокоят взаимоотношения с непосредственным начальником.

Сотрудники, имеющие стаж в уголовно-исполнительной системе от 5 до 10 лет, как и предыдущая группа, среди наиболее значимых профессиональных факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие, назвали монотонность и однообразие деятельности, ее высокую напряженность, стрессогенность и социальную незащищенность. Необходимо отметить, что с увеличением стажа службы возрастает доля лиц, не удовлетворенных невозможностью карьерного роста.

Сотрудники пенитенциарных учреждений с выслугой от 10 до 15 лет к детерминантам профессионального выгорания отнесли социальную незащищенность, высокую напряженность, стрессогенность деятельности и наличие изолированности между службами. Положительной тенденцией является тот факт, что среди этой категории сотрудников снижается количество лиц, для которых служба в уголовно-исполнительной системе является непривлекательной, а также испытывающих неудовлетворенность от невозможности карьерного роста. Вероятно, это связано с тем, что многие сотрудники с увеличением стажа профессиональной деятельности в уголовно-исполнительной системе уже смогли успешно самореализоваться в профессии - получить образование, пройти профессиональную переподготовку (и) или перейти на вышестоящую должность.

По данным анкетирования, большая часть сотрудников с выслугой от 10 до 15 лет считает профессионально трудным фактором высокую ответственность за других. Возможно, это обусловлено повышенным чувством долга, ответственностью и требовательностью к себе.

Сотрудники уголовно-исполнительной системы со стажем от 15 до 20 лет и свыше среди факторов, негативно сказывающихся на выполнении служебных обязанностей и детерминирующих выгорание, назвали социальную незащищенность, монотонность, однообразие деятельности, высокую ответственность за других. Примечательно, что ни один из опрошенных не назвал пенитенциарную деятельность непривлекательной, а также из числа неблагоприятных факторов исключили психологически трудный контингент и взаимоотношения с непосредственным руководителем. Отрицание такого рода трудностей, возможно, обусловлено возрастной переоценкой ценностей и изменением актуальных перспектив.

Таблица 3

Самооценка сотрудниками уголовно-исполнительной системы проявления симптомов профессионального выгорания в зависимости от стажа службы

Симптомы профессиональною выгорании	Количество ответивших с различным стажем службы, %
Изнеможение усталость
Потеря жизнерадостности, ощущение неуспешности
Раздражение, гнев
Подавленность из-за загруженности
Потеря интереса к работе
Расстройства ЖКТ
Частые беспричинные головные боли
Боли в области сердца
Частичная или полная бессонница
Мышечное напряжение (боли)
Постоянное (возрастающее) употребление алкоголя, табака и др.
Трудности сконцентрироваться
Снижение трудовой активности, безразличие к результатам деятельности
Дистанцирование от сотрудников, друзей, семьи
Трудности в общении с людьми

Примечание. Результаты более 100%, так как можно было выбирать несколько вариантов ответа.

Из табл. 3 видно, что в числе наиболее выраженных симптомов профессионального выгорания у сотрудников со стажем до 3 лет находятся подавленность, загруженность, потеря интереса к работе, частые беспричинные головные боли, снижение трудовой активности и мышечные боли. Вероятно, что данные проявления обусловлены трудностями адаптации к условиям профессиональной деятельности, так как по результатам анкетирования у данной группы сотрудников уголовно-исполнительной системы отсутствуют такие симптомы, как потеря жизнерадостности, ощущение неуспешности, раздражение, гнев.

Среди симптомов, выделяемых категорией сотрудников со стажем службы от 3 до 5 лет, преобладают потеря интереса к работе, усталость, подавленность, загруженность, снижение трудовой активности, дистанцирование от сотрудников, друзей, семьи. Кроме того, симптомы, которые не выделялись сотрудниками со стажем до трех лет, появляются у данной категории работников. Среди них раздражение, гнев, потеря жизнерадостности, ощущение неуспешности, боли в области сердца. Вызывает беспокойство и тот факт, что с увеличением срока службы возрастает доля лиц, склонных к употреблению алкоголя, сигарет и других психостимулирующих препаратов.

Среди симптомов профессионального выгорания сотрудники со стажем службы в уголовно-исполнительной системе от 5 до 10 лет выделили как чаще всего проявляющиеся подавленность, загруженность, изнеможение, усталость, боли в области сердца, снижение трудовой активности. С увеличением профессионального стажа возрастает и количество лиц, высказавшихся о потере жизнерадостности, ощущении неуспешности, постоянном (возрастающем) употреблении алкоголя, сигарет и других препаратов. Несмотря на это произошло снижение количества сотрудников, проявляющих безразличие к результатам деятельности и низкую трудовую активность. Возможно, это объясняется тем, что стаж деятельности от 5 до 10 лет является наиболее продуктивным периодом для личностного и профессионального роста специалиста.

Доминирующими симптомами профессионального выгорания у сотрудников, имеющих стаж в уголовно-исполнительной системе от 10 до 15 лет, являются подавленность, загруженность, снижение трудовой активности, безразличие к результатам деятельности. Несмотря на снижение проявлений усталости от работы, необходимо отметить увеличение числа лиц, испытывающих безразличие к результатам своего труда. Вероятно, первое обусловлено повышением профессионализма, а второе - невозможностью осознания себя субъектом профессиональной деятельности и будущей карьеры, отсутствием творчества в ситуации жесткой регламентации деятельности и низкой социальной защищенности. С продолжительностью службы увеличивается и доля лиц, указывающих на злоупотребление алкоголем, а также испытывающих полную или частичную бессонницу, мышечное напряжение (боли), постоянные расстройства ЖКТ.

По результатам анкетирования сотрудники, имеющие стаж более 15 лет, не имеют значительных различий по сравнению с категорией лиц, проходящих службу от 10 до 15 лет. Возможно, это связано с тем, что сотрудники, испытывающие трудности в осуществлении профессиональных обязанностей, при достижении предельного возраста и (или) появлении права на пенсию выбывают из числа сотрудников уголовно-исполнительной системы. В связи с этим положительной тенденцией среди данной группы можно считать снижение числа лиц, для которых свойственны низкая трудовая активность и безразличие к результатам своей деятельности.

Итак, проведенное анкетирование сотрудников уголовно-исполнительной системы позволяет констатировать, что наиболее неблагоприятным фактором профессиональной деятельности на всех этапах прохождения службы в уголовно-исполнительной системе является неуверенность в социально-экономической стабильности. Полученные данные корреспондируют с ранее установленным И.В. Малышевым (2009) фактом, что внешние условия труда - социально-материальные (система оплаты труда и стимулирования) и социально-психологические (отношения с руководством, климат в коллективе и др.) - в значительной мере влияют на развитие синдрома эмоционального выгорания . По мнению руководителей исправительных учреждений, принятое Правительством Российской Федерации решение о повышении с 2013 г. заработной платы сотрудникам уголовно-исполнительной системы, а также разрабатываемые в соответствии с Концепцией реформирования уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 г. меры по расширению перечня социальных гарантий и повышению правовой защищенности личного состава следует рассматривать как «антивыгорающие» меры, снижающие текучесть кадров в службе, имеющей до сих пор недостаточный престиж среди правоохранительных органов.

По результатам анкетирования выявлено, что однообразие в пенитенциарной деятельности также входит в число наиболее неблагоприятных факторов на всех этапах прохождения службы, причем вызывает у сотрудников появление стереотипов в выполнении профессиональных обязанностей.

Высокая напряженность, стрессогенность деятельности и одновременно дефицит административной поддержки называются сотрудниками с различной выслугой лет как факторы, способствующие профессиональному выгоранию. По нашему мнению, это обусловлено тем, что ожидания в отношении сотрудника чаще намного выше его индивидуальных возможностей и мотивации к выполнению задач. Кроме того, в индивидуальных беседах с сотрудниками установлено, что повышению напряженности деятельности может способствовать необходимость выполнения противоречивых, неопределенных требований, а также привлечение сотрудника к исполнению не свойственных для него профессиональных (иных) обязанностей. Кумулятивный эффект этих стрессоров часто превышает адаптационные ресурсы человека, в результате чего увеличивается вероятность развития выгорания и других деструкций при выполнении профессиональной деятельности.

Сотрудники пенитенциарных учреждений со стажем более 15 лет среди факторов, осложняющих профессиональную деятельность, назвали высокую ответственность за других. Это может вызывать нервно-психическое перенапряжение и способствовать профессиональному выгоранию. В то же время при несформированности ответственности как свойства личности вероятность развития профессионального выгорания также может увеличиваться. В беседах с сотрудниками высказывалось мнение о том, что они не в состоянии что-либо изменить в своей деятельности, из-за этого снижается мотивация труда и возрастает риск развития профессионального выгорания. В этой связи весьма контрастными выглядят данные по категории молодых сотрудников уголовно-исполнительной системы со стажем до 3 лет, среди которых данный фактор выделили лишь 1% респондентов.

В целом по выборке особое беспокойство вызывает тот факт, что с увеличением срока службы в уголовно-исполнительной системе постоянно растет количество лиц, указывающих на злоупотребление алкоголем, курением и другими психостимулирующими препаратами.

Данные психодиагностического обследования сотрудников уголовно-исполнительной системы позволяют провести анализ по изменению составляющих профессионального выгорания на разных этапах прохождения службы и с учетом специфики деятельности. При рассмотрении данных психодиагностики по сотрудникам ФСИН России с учетом нахождения их на различных этапах прохождения службы представителей контрастных групп личного состава разделим следующим образом:

• - первая группа: стаж службы до 3 лет, средний возраст 25,7 лет;
• - вторая группа: стаж от 3 до 5 лет, средний возраст 29 лет;
• - третья группа: стаж от 5 до 10 лет, средний возраст 34,8 года;
• - четвертая группа: стаж от 10 до 15 лет, средний возраст 38,1

Пятая группа: стаж от 15 до 20 лет и выше, средний возраст - 40,3 года.

Начнем анализ данных психодиагностики с сопоставления результатов методики «Профессиональное выгорание» по группам сотрудников, различающихся по стажу служебной деятельности в уголовно-исполнительной системе, так как есть возможность сравнения проявлений по трем шкалам методики: «Эмоциональное истощение», «Деперсонализация», «Редукция личных достижений».

Анализ данных по шкале «Эмоциональное истощение» позволяет констатировать, что наиболее высокие показатели выявлены у испытуемых четвертой группы (р

Диаграмма 1

Средние показатели но шкале «Эмоциональное истощение» у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Итак, для сотрудников уголовно-исполнительной системы со стажем служебной деятельности от 10 до 15 лет в наибольшей мере возможно возникновение эмоциональных срывов. У них наблюдаются усталость, отсутствие жизненных сил, сниженный энергетический тонус, падение работоспособности и проявление симптомов соматических недомоганий.

Однако проявляемая субъективная значимость работы напрямую не ведет к профессиональному выгоранию, а поэтому стремление сотрудников к качественно выполненной работе нельзя рассматривать как отрицательный момент в поведении. Причина негативных последствий, по нашему мнению, заключается в сочетании высокой профессиональной активности сотрудников данной группы и отсутствия соответствующей эмоциональной поддержки и позитивной обратной связи со стороны остальных участников профессиональной системы. Дисбаланс между большими психологическими затратами сотрудников и недостаточным моральным и материальным вознаграждением вызывает у них хронический дискомфорт, требует значительной мобилизации психических сил, а в итоге может приводить к эмоциональному истощению.

Представляется важным отметить наиболее низкие значения по шкале «Эмоциональное истощение» у представителей первой группы. Вероятно, это обусловлено ограниченным воздействием на молодых сотрудников профессиональных вредностей (стрессоров) на этапе профессиональной адаптации, в том числе из-за выполнения ими более низкого объема работы и решения задач меньшей сложности, в отличии от других сотрудников.

Снижение показателей по шкале «Эмоциональное истощение» у сотрудников пятой группы, возможно, обусловлено возрастной переоценкой ими иерархии ценностей и видоизменением в ходе личностного роста мотивов профессиональной деятельности.

Рассмотрим результаты исследования по шкале «Деперсонализация» (диагр. 2).

Как видно на диагр. 2, уровень деперсонализации в основном возрастает с увеличением срока службы в уголовно-исполнительной системе, причем наиболее высокого значения он достигает в группе четвертой. Выявлены значимые различия между испытуемыми данной группы и испытуемыми первой и второй групп (р

Можно предположить, что длительный контакт со спецконтин- гентом, отсутствие положительного подкрепления, постоянное столкновение с пенитенциарным рецидивом делают со сроком службы менее гуманными установки сотрудников в отношении окружающих. Из бесед с респондентами выявлено, что изменения по отношению к осужденным сначала носили скрытый характер и проявлялись во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем стало прорываться наружу.

При этом негативные реакции проявляются в различных формах: в нежелании общаться, игнорировании законных просьб спецкон- тингента, склонности их унижать.

Диаграмма 2

Средние показатели но шкале «Деперсонализация» у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

По низким значениям деперсонализации выявлены значимые различия между респондентами пятой группы (р

Перейдем к анализу показателей по шкале «Редукция личных достижений» (диагр. 3).

Из диаграммы видно, что доминирование показателей по шкале «Редукция личных достижений» характерно для представителей второй и четвертой групп. Это свидетельствует о снижении самоуважения, в том числе из-за неспособности адекватно оценивать результаты своей работы.

Диаграмма 3

Средние показатели но шкале «Редукция личных достижений» у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Представители второй группы испытывают затруднения в период профессионализации, которые связаны с осознанием несоответствия своих знаний и умений требованиям практической деятельности в уголовно-исполнительной системе. Это первично обусловливает неудовлетворенность от достигнутых результатов своего труда, а вторично - изменения в отношении к работе. Кроме того, молодые сотрудники имеют нереалистично высокие ожидания относительно деятельности и своей профессиональной карьеры, что также может провоцировать возникновение феномена выгорания.

Сотрудники с трудовым стажем службы от 10 до 15 лет со временем, вероятно, выстраивают свои ожидания под реальную ситуацию. Но при отсутствии возможности реализовать свои карьерные устремления и недостаточности условий для самовыражения у данной категории специалистов также снижается мотивация профессиональной деятельности. Полученные результаты корреспондируют с выводами Ю.И. Видановой о наличии у некоторых специалистов со стажем более 10 лет «псевдопрофессионализма», проявляющегося во внешней демонстрации профессиональной активности при низком качестве работы, низком уровне самоактуализации и неудовлетворенности работой .

С целью определения уровня нервно-психической устойчивости сотрудников уголовно-исполнительной системы с различным стажем службы проанализируем результаты, полученные по методике НПУ «Прогноз» (диагр. 4).

Диаграмма 4

Средние показатели но методике НПУ «Прогноз» у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Из диагр. 4 видно, что наиболее высокий уровень нервно-психической устойчивости обнаружился у респондентов второй и пятой групп. У сотрудников второй группы это связано с ростом профессиональной адаптации, а у представителей пятой группы, имеющих наиболее продолжительный стаж службы в уголовно-исполнительной системе, - с особенностями профессиональной мотивации, что подтверждается показателями по шкале «Эмоциональное истощение» (диагр. 1).

Предрасположенность к нервно-психическим срывам (особенно в экстремальных ситуациях) имеют сотрудники первой, третьей и четвертой групп, которые значимо различаются с испытуемыми второй (р

Перейдем к анализу результатов, полученных по блоку «Глобальные характеристики самоактуализации» методики CAT (диагр. 5), который является в данном инструментарии базовым и определяющим способность личности к самоактуализации и совершенствованию.

Диаграмма 5

Средние показатели но тесту CAT (блок «Глобальные характеристики самоактуализации») у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Высокие показатели по шкале «Компетентность во времени» пятой группы, контрастно отличающиеся (р

Анализируя полученные результаты по шкале «Поддержка», можно сделать вывод, что высокие результаты, выявленные в третьей группе, могут говорить о инициативности и творческом подходе к принятию решений. Однако, как выявлено в беседах с сотрудниками, именно на этом этапе прохождения службы жесткая регламентация профессиональной деятельности и монотонность труда являются наиболее неблагоприятными факторами, препятствующими самореализации специалиста и предопределяющими в дальнейшем профессиональное выгорание.

Представители первой, второй и четвертой групп в отличие от испытуемых третьей группы (р

Диаграмма 6

Средние показатели по тесту CAT (блоки «Ценностные характеристики», «Самовосприятие» и «Концепция личности») у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Как видно из диагр. 6, по всей выборке наблюдаются высокие баллы по блоку «Ценностные характеристики» методики CAT, который включает в себя шкалы «Ценностные ориентации» и «Гибкость». Это свидетельствует о способности личности к самоактуализации. Наиболее высокие значения по шкале «Ценностные ориентации» методики CAT выявлены у сотрудников первой группы.

Вероятно, это обусловлено тем, что активность личности на стадии профессиональной адаптации достаточно высокая в связи с освоением новой социальной роли и включением в трудовой коллектив, стремлением к приобретению профессионального опыта и проявлением самостоятельности в выполнении профессиональных функций.

По мере освоения профессии (вторая и третья группы) реализация профессионально-служебной деятельности осуществляется более устойчивыми способами с использованием широкого спектра фиксированных форм поведения (Т.И. Шевченко, 2007)". На этих

этапах службы профессиональная активность постепенно стабилизируется, уровень ее проявления индивидуализируется и зависит от психологических особенностей личности. Возрастание показателей по шкале «Ценностные ориентации» в четвертой и пятой группах свидетельствует о повышении уровня самоактуализации с увеличением стажа службы в уголовно-исполнительной системе. Это, как свидетельствуют результаты наблюдения и беседы с сотрудниками, проявляется в поиске новых, более эффективных способов выполнения профессиональной деятельности. В данном случае мы разделяем мнение А.А. Деркача и В.Г. Зазыкина, что, когда профессиональное развитие имеет прогрессивный характер, это может проявляться:

• - в изменении мотивационной сферы личности, в которой сильнее, чем раньше, начинают находить свое отражение общечеловеческие ценности;
• - возрастании умения планировать, а затем осуществлять на практике именно те деяния, которые соответствуют духу названных ценностей .

Анализируя результаты исследования по шкале «Гибкость», необходимо отметить уменьшение значений у сотрудников в четвертой группе, что свидетельствует о снижении гибкости сотрудников в реализации своих целей и намерений, недовольстве собой, избранной профессией, занимаемой должностью, конкретными обязанностями. Данные характеристики указывают на формирование у сотрудников данной группы профессионального выгорания в стадии «редукция личных достижений». Это подтверждается и результатами нашего исследования по шкале «Редукция», полученных по методике MBI (диагр. 3).

Возрастание показателей по шкале «Гибкость» в пятой группе указывает на способность сотрудников, имеющих достаточный практический опыт, быстро реагировать на изменяющиеся аспекты деятельности, оказывать влияние на взаимоотношения в коллективе, характер выполняемой деятельности и даже изменять методы управления. Необходимо отметить, что такого рода активность в жестко регламентируемой системе может вызывать высокий уровень психической напряженности и способствовать развитию профессионального выгорания в стадии «Эмоциональное истощение».

Данные по блоку «Чувственная сфера» по методике CAT, включающему в себя шкалы «Сензитивность» и «Спонтанность», свиде-

тельствуют о способности респондентов к выражению чувств, возможности адекватно оценивать свои потребности и желания, а также рефлексировать их. Однако по мере профессионального становления лишь у представителей второй группы наблюдается снижение показателей по шкале «Сензитивность». Наличие определенного роста показателей по данной шкале у представителей групп с большим стажем службы может способствовать формированию выгорания в стадии «Деперсонализация» и и может проявляться в повышении негативизма, циничности установок по отношению к окружающим.

Анализируя значения, полученные по шкале «Спонтанность» методики CAT, среди различных групп сотрудников уголовно-исполнительной системы, мы не выявили тенденции ее роста с увеличением стажа службы. Это, на наш взгляд, свидетельствует о служебной бдительности сотрудников и постоянной готовности к возможным провокациям со стороны спецконтингента, предполагаемым осложнениям оперативной обстановки в учреждениях, необходимости действовать в команде и соответственно оперативно выбирать правильный (правомерный) способ поведения. Повышенная стрессогенность, обусловленная особенностями профессиональной деятельности в уголовно-исполнительной системе, вызывает эмоциональную напряженность у пенитенциарных сотрудников, что и приводит к эскалации уровня профессионального выгорания.

Анализ результатов по блоку «Самовосприятие» методики CAT, включающем в себя шкалу «Самоуважение», указывает на недостаточную способность сотрудников второй и четвертой групп объективно оценивать свои сильные и слабые стороны и степень проявления психологической готовности к новым, более сложным действиям. Однако между первой, третьей и пятой группами статистически значимых различий не установлено.

Блок «Концепция личности» методики CAT включает в себя шкалы «Синергия» и «Представление о природе человека». Полученные результаты показывают, что более толерантно воспринимать природу человека и опираться на положительное в нем способны представители пятой группы. Это связано, как выявлено в беседах с сотрудниками данной группы, с тем, что они обладают большим жизненным и профессиональным опытом, практичностью и рациональностью взглядов. В то же время данные по шкале «Синергия» во второй-четвертой группах показывают снижение их способности к целостному восприятию окружающей действительности, в том числе как положительной и гармоничной. Более высокие показатели по рассматриваемой шкале, выявленные в первой группе, могут свидетельствовать о том, что восприятие окружающей действительности обусловлено недостаточной полнотой профпредставлений и некоторой их иллюзорностью.

В блок «Межличностная чувствительность» методики CAT входят две шкалы - «Контактность» и «Принятие агрессии» (диагр. 7).

Шкала «Контактность» характеризует способность человека к быстрому установлению контактов и конструктивному общению.

Диаграмма 7

Средние показатели но тесту CAT но блокам

«Межличностная чувствительность» и «Отношение к познанию» у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы

Из диагр. 7 видно, что данная характеристика личности наиболее развита в пятой группе, а также наблюдается рост показателей по шкале «Контактность» представителей третьей и четвертой групп. Это может свидетельствовать о том, что у личного состава с увеличением стажа службы возникает понимание необходимости постоянного взаимодействия с осужденными, но в основном по причине мотивации безопасности.

Шкала «Принятие агрессии» свидетельствует об умении личности принимать свое раздражение, гнев и агрессивность как естественные проявления в поведении, если они не выходят за рамки общепринятой этики профессионального общения. Результаты, представленные на диагр. 7, указывают, что наиболее низкие значения выявлены у представителей четвертой группы. Это указывает на резкое снижение уровня внутриличностного контроля эмоционального состояния, которое происходит в связи проявлением таких составляющих профвыгорания, как «Эмоциональное истощение» и «Деперсонализация» (диагр. 1 и 2).

Блок «Отношение к познанию» методики CAT диагностирует уровень творческой направленности личности как одного из важных элементов феномена самоактуализации и включает в себя шкалы «Познавательные потребности» и «Креативность». На рис. 10 видно, что уровень познавательной потребности, выражающейся в стремлении субъекта к приобретению новых знаний об окружающей действительности, с увеличением срока службы значительно снижается. Несмотря на рост познавательных потребностей в пятой группе, он статистически значимо не превышает показателей, полученных в первой группе. По шкале «Креативность» прослеживается небольшое повышение творческой направленности личности сотрудников второй и третьей групп, по сравнению с первой группой. Однако в группе сотрудников со стажем службы в уголовно-исполнительной системе от 10 до 15 лет происходит ее резкое снижение, но с последующим повышением в пятой группе. Вероятно, рост уровня креативности и познавательных потребностей в этой группе обусловлен переходом сотрудниками этой возрастной группы на акмеологиче- ский уровень выполнения профессиональной деятельности, который базируется на принятии себя и тотальной погруженности в профессиональную среду, одновременно выраженной и в особенностях самоутверждения в коллективе.

Подробно проанализированные данные по методике CAT свидетельствуют, что особенности самоактуализации личности на разных этапах профессионального развития отчасти корреспондируют с ранее проведенными исследованиями по личностным детерминантам и организационным факторам генезиса психического выгорания у специалистов социономических профессий (А.А. Рукавишников, 2001; Н.Ю. Бузовкина, 2013). Однако наблюдается и специфика проявлений данного феномена у сотрудников уголовно-исполнительной системы, обусловленная характером профдеятельности, условиями прохождения службы, статусного, профессионального и карьерного роста. Для выявления влияния указанных детерминант далее проведем анализ результатов, полученных по методике ДМО (Т. Лири), которая использовалась для определения преобладающих типов отношений к окружающим у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождения службы (диагр. 8).

Диаграмма 8

Средние показатели но тесту Т. Лири у сотрудников уголовно-исполнительной системы на различных этапах прохождении службы

Как видно из диагр. 8, во взаимоотношениях с окружающими «Авторитарный» тип в большей мере присущ сотрудникам четвертой группы. Это может свидетельствовать о стремлении к доминированию, но одновременно и об ориентации на собственное мнение и болезненном восприятии критики в свой адрес. Однако уровень авторитарности достаточно высокий и в других группах (третьей и пятой), что свидетельствует о влиянии специфики и условий проф- деятельности на изменения в личности с увеличением стажа службы в уголовно-исполнительной системе.

По «Доминирующему» типу взаимоотношения с окружающими выстраивают респонденты первой и третьей групп. Это характеризует межличностные отношения уверенного соперничающего (самоуверенного) типа, в том числе с выраженным чувством собственного превосходства над окружающими и тенденцией иметь особое мнение, отличное от мнения большинства. Для сотрудников первой группы выбор отношений по типу «лучшая защита - нападение» , возможно, обусловлен необходимостью управления большим количеством людей (спецконтингента) при отсутствии достаточного профессионального и жизненного опыта. У представителей же третьей группы сказывается уже профессиональная деформация, причем замаскированная по типу «служение обществу» .

«Агрессивный» тип взаимоотношений с окружающими имеет наибольшие показатели в первой группе. Это свидетельствует о непосредственности, недостаточной социальной гибкости, возможной несдержанности, раздражительности и вспыльчивости молодых сотрудников. При этом они с целью демонстрации доминантного положения начинают использовать агрессию как метод общения с осужденными. Это, на наш взгляд, может осложнять их профессиональную деятельность и провоцировать развитие выгорания (особенно при «обедненном» типе мотивации ).

Данные исследования по тесту Лири свидетельствуют, что с увеличением стажа службы в уголовно-исполнительной системе у сотрудников возрастает «Недоверчивый» тип взаимоотношений с окружающими, достигающий наибольших значений у представителей четвертой группы. Это свидетельствует о наличии неконформ- ности и недовольства другими, подозрительности, недоверчивости. Снижение же уровня недоверчивости у представителей пятой группы, на наш взгляд, может быть объяснено особенностями профессионального и жизненного опыта, когда у них начинает проявляться в повседневном поведении одно из базовых субкультурных правил мест лишения свободы - «Не верь!» .

Согласно тесту Лири, «Покорно-застенчивый» тип взаимоотношений с окружающими характеризует склонность человека брать на себя чужие обязанности, повышенное чувство вины, некоторую пассивность. Самые высокие показатели обнаружили представители четвертой группы. Это, вероятно, можно объяснить длительным исполнением профессиональных обязанностей в ситуации жесткой регламентации деятельности. Необходимо отметить, что одним из видов профессиональной деструкции сотрудников уголовно-исполнительной системы может быть феномен «выученной беспомощности», который на уровне поведения есть привычка жить, не оказывая сопротивления, не принимая ответственности на себя. «Выученная беспомощность» характеризуется проявлением дефицита в мотивационной (неспособность активно действовать), когнитивной (неспособность использовать полученный опыт в аналогичных ситуациях), эмоциональной (подавленное состояние, возникающее из-за собственных действий) областях . Она может возникать у сотрудников уголовно-исполнительной системы при длительном прохождении службы, когда они многократно убеждаются в непродуктивности и ненужности проявления самостоятельности в своих действиях и поступках. Развитию данного явления способствует авторитарный стиль управления в учреждении. Симптомами «выученной беспомощности» являются пассивность, тревога, враждебность, снижение самооценки, что и провоцирует развитие профессионального выгорания.

«Зависимый» тип взаимоотношений с окружающими по методике Лири имеет высокие значения также у представителей четвертой группы. Это может свидетельствовать, что сотрудники со стажем от 10 до 15 лет имеют большую потребность в одобрении и признании со стороны окружающих.

«Сотрудничающий» тип взаимоотношений с окружающими преобладает у представителей первой группы, что указывает на стремление молодых сотрудников к дружелюбному отношению, тесному взаимодействию с окружающими членами референтной группы. Избыточность степени выраженности данного стиля может проявляться повышенным стремлением подчеркнуть свою причастность к интересам большинства. По нашему мнению, это отражает трудности в социально-профессиональной адаптации молодых сотрудников и освоении ими новой системы отношений в разновозрастном коллективе и необходимости построения доверительных профессиональных отношений.

«Альтруистический» тип взаимоотношений проявляется в выраженной готовности помогать окружающим, развитым чувством ответственности, мягкосердечности, подчеркнутом альтруизме. Максимальные значения наблюдаются у представителей первой группы. Достаточно высокие результаты по данной шкале также в четвертой и пятой группах, а наименьшие - во второй и третьей.

Данные по тесту Лири, а также беседы с респондентами свидетельствуют, что деструктивность взаимоотношений с окружающими во многом обусловлена увеличением стажа и в большей мере проявляется у сотрудников, которым в силу должностных обязанностей приходится постоянно общаться с осужденными (отделы режима и безопасности, воспитательной, психологической и социальной работы). Полученные результаты коррелируют с выводами обследования сотрудников УФСИН России по Удмурдской Республике, проведенного О.Ю. Лукшиной 1 .

В дальнейшем анализе эмпирических данных по нашей выборке рассмотрим взаимосвязь социально-демографических характеристик респондентов с уровнем профессионального выгорания по специфичным группам (образование, пол, возраст, семейное положение, вид учреждения, характер выполняемой деятельности).

Диаграмма 9

Средние показатели профессионального выгорании у сотрудников уголовно-исполнительной системы с различным уровнем образовании

1 См.: Лукшина О.Ю. Профессиональная роль и ее значение в развитии симптомов «психического выгорания» пенитенциарных служащих. С. 65.

Как видно из диагр. 9, уровень образования влияет на возникновение профессионального выгорания. Наиболее высокие значения выгорания имеют сотрудники со средним и средним специальным образованием. Причина такого влияния, по нашему мнению, заключается в наличии связи между уровнем образования и восприятием содержания трудовых функций.

Важное значение имеют более высокий уровень общей культуры, наличие педагогического образования и системы психолого-педагогических знаний, облегчающих выполнение профессиональных обязанностей. Кроме того, лица с высшим образованием больше ориентированы в плане карьерного роста и самореализации. Полученные нами данные совпадают с выводами исследования О.В. Крапивиной (2004), а поэтому можно констатировать, что более высокий уровень образования снижает риск развития профессионального выгорания, в том числе из-за осознания личной ответственности за события своей жизни. Данное предположение подтверждают более низкие значения по шкалам «Деперсонализация» и «Редукция личных достижений» у сотрудников этой категории. Однако в силу большей компетенции одновременно наблюдается повышенный уровень по шкале «Эмоциональное истощение».

Диаграмма 10

Средние показатели профессионального выгорании у сотрудников уголовно-исполнительной системы с различным семейным положением

Из диагр. 10 видно, что у сотрудников уголовно-исполнительной системы, не состоящих в браке, наиболее выражены такие стадии выгорания, как эмоциональное истощение и деперсонализация. Полученные результаты можно объяснить дефицитом социально-психологической поддержки. Ведь как убедительно доказано в диссертационном исследовании Л.А. Дмитриевой (2007), сотрудники уголовно-исполнительной системы, не состоящие в браке, сложнее справляются с профессиональными стрессами, а в семьях сглаживаются факторы профессионального риска . Однако в стадии «Редукции личных достижений» мы имеем обратную картину. Показатели по данной шкале более выражены у сотрудников, состоящих в браке, возможно, в связи с тем, что эмоциональная и физическая нагрузка на работе в сочетании с семейными заботами и нехваткой времени на восстановление от нервно-психических перегрузок снижают удовлетворенность жизнью, а в итоге оказывают влияние на мотивацию и отношение сотрудников к профессиональной деятельности.

Взаимосвязь синдрома профессионального выгорания сотрудников уголовно-исполнительной системы с характером несения службы (с ношением оружия и без него) представлена на диагр. 11.

Диаграмма 11

Средние показатели профессионального выгорании у сотрудников уголовно-исполнительной системы по признаку специфики службы

Из диагр. 11 видно, что показатели профессионального выгорания в стадиях «Эмоциональное истощение» и «Деперсонализация» выше у сотрудников, несущих службу с оружием. Это обусловлено наличием дополнительных стресс-факторов в их профессиональной деятельности. Значимых различий по шкале «Редукция личных достижений» не выявлено.

Интересными, на наш взгляд, являются и показатели влияния специфики службы в уголовно-исполнительной системе на формирование выгорания, обусловленные наличием/отсутствием постоянного взаимодействия со спецконтингентом (диагр. 12). По шкалам «Эмоциональное истощение» и «Редукция личных достижений» сотрудники, не вступающие в постоянный контакт с осужденными, имеют наиболее высокие показатели. Можно предположить, что деятельность лиц, не вступающих в постоянный контакт со спецконтингентом, отличается монотонностью, однообразием выполняемых операций и соответственно не предполагает самостоятельности и творческого подхода к решению профессиональных задач. Это может приводить к повышенной нервно-психической напряженности и снижению трудовой мотивации. Значимых различий по шкале «Деперсонализация» не выявлено.

Диаграмма 12

Средние показатели профессионального выгорания у сотрудников уголовно-исполнительной системы но признаку специфики службы

Общая тенденция влияния специфики службы, обусловленная типом (видом) учреждения, на развитие профессионального выгорания сотрудников уголовно-исполнительной системы становится ясной при анализе данной зависимости, представленной на диагр. 13.

Средние показатели профессионального выгорании у сотрудников уголовно-исполнительной системы по признаку специфики (вида) учреждения

Из диагр. 13 видно, что профессиональное выгорание во всех его стадиях наиболее выражено у сотрудников уголовно-исполнительной системы, проходящих службу в исправительных колониях общего режима. Возможно, это связано с особенностями содержания спецконтингента, не имеющего опыта поведения в условиях лишения свободы и требующего более пристального внимания со стороны персонала. Осужденные, отбывающие наказание в учреждениях общего режима, как правило, имеют небольшие сроки, а поэтому сотрудники данного вида учреждения чаще других сталкиваются с рецидивом. К факторам, осложняющим деятельность и провоцирующим выгорание, также можно отнести молодежный возраст спе- контингента с низким уровнем образования и отсутствием трудовых навыков.

Следует отметить тот факт, что наиболее низкий уровень «Деперсонализации» имеют сотрудники, проходящие службу в подразделениях строгого режима. Вероятно, это обусловлено более жесткой регламентацией их деятельности, специфическими уставными формами общения с осужденными и, соответственно, уменьшением доли межличностных взаимодействий пенитенциарных сотрудников со спецконтингентом.

Проанализируем особенности профессионального выгорания сотрудников уголовно-исполнительной системы в зависимость от пола (диагр. 14).

Диаграмма 14

Средние показатели профессионального выгорания у сотрудников уголовно-исполнительной системы в зависимости от пола

Данные исследования свидетельствуют о высоких значениях по шкале «Эмоциональное истощение» у женщин. Это, возможно, обусловлено необходимостью выполнять профессиональные обязанности наравне с мужчинами и большими дополнительными нагрузками в семье.

В стадии «Деперсонализация» значимых различий не выявлено. В стадии «Редукция личных достижений» выявлены более низкие значения у женщин. Это говорит о том, что женщинам в большей степени свойственно появление равнодушия к работе, сомнение в эффективности деятельности. Возможно, эти результаты объясняются значительным физическим и эмоциональным перенапряжением, не совместимым с их психосоматическим потенциалом, имеющим иную возрастно-генетическую специфику.

Результаты исследования влияния возрастных особенностей на формирование и развитие профессионального выгорания представлены на рис. 18, где возрастная классификация рассматривается нами в контексте профессионального становления личности (Э.Ф. Зеер): профессиональная адаптация (18-25 лет), первичная профессионализация (25-30 лет), вторичная профессионализация (30-38 лет), профессиональное мастерство (38-55 лет).

Средние показатели профессионального выгорании у сотрудников уголовно-исполнительной системы по возраст)"

Из диагр. 15 видно, что профессиональное выгорание по показателю «Эмоциональное истощение» имеет специфичную динамику. У молодых сотрудников наиболее высокий показатель по данной составляющей профвыгорания, вероятно, обусловлен отсутствием практического опыта работы, что требует значительных психоэмоциональных затрат при реализации профессиональных обязанностей. На стадии профессионального развития, соответствующей возрасту от 25 до 30 лет, уровень показателя «Эмоционального истощения» становится несколько меньше, чем в стадии первичной профессионализации, а затем снова немного повышается у специалистов от 30 до 38 лет. Вероятно, это связано с тем, что на данной возрастной стадии при повышении квалификации работника происходят индивидуализация в выполнении деятельности, отстаивание им собственной профессиональной позиции и увеличение рабочей нагрузки (по объему и сложности). Наблюдающееся уменьшение показателей «Эмоциональное истощение» у сотрудников возрастной категории старше 38 лет свидетельствует, что у них, несмотря на дальнейший рост профессионализма и статусности, прослеживается сильное реагирование на стрессогенные условия профдеятельности.

Из анализа показателей «Деперсонализация» и «Редукция личных достижений» видна динамика роста этих составляющих профвыгорания у сотрудников со стажем до 15 лет службы в уголовно-исполнительной системе, но с последующим с их статистически значимым снижением до завершения службы. Это подтверждается корреляцией с данными о влиянии стажа службы и приобретенного опыта сотрудников третьей и четвертой групп на специфику их профессионально-ролевого поведения.

Итак, данные анкетирования и психодиагностики сотрудников, беседы с ними и изучение личных дел (прежде всего в аспекте социально-демографической характеристики и данных дисциплинарной практики по ним) свидетельствуют, что возникновение и развитие профессионального выгорания сотрудников уголовно-исполнительной системы имеют специфику в зависимости от пола, возраста, уровня образования, семейного положения, а также от вида учреждения и специфики службы. В структуре личностных характеристик развития выгорания по составляющим «Эмоциональное истощение» и «Деперсонализация» влияют нервно-психическая неустойчивость, недоверчивость, стремление к доминированию и подозрительность, а по составляющей «Редукция личностных достижений» - неспособность воспринимать природу человека в целом как положительную, отсутствие стремления к приобретению новых знаний, властность, стремление к доминированию, игнорирование мнения окружающих, повышенное стремление подчеркнуть свою причастность к интересам большинства.

В силу разноплановости стрессогенных факторов, связанных с содержанием и условиями профессионально-служебной деятельности сотрудников пенитенциарных учреждений, активно обсуждаемых в современных зарубежных компаративных мета-обзорах (И. Баранаускене, А. Валайкене, 2011, 2012 и др.), а также выявленных закономерностей их влияния на личный состав уголовно-исполнительной системы в аспекте возникновения и развития профессионального выгорания, целесообразным является разработка модели и технологии психологического мониторинга, позволяющих на основе комплексного психодиагностического обследования выявлять особенности развития составляющих и уровень данной профессиональной деструкции личности.

• См.: Малышев И.В. Взаимосвязь синдрома эмоционального выгоранияи социально-психологических характеристик личности в экстремальных условиях профессиональной социализации: Автореф. дис. ... канд. психол. наук.Саратов, 2009. С. 9.
См.: Рожков О.А. Совместный эмпирический анализ профессиональной деформации и мотивации личности сотрудников уголовно-исполнительной системы //Прикладная юридическая психология. 2012. № 3. С. 73.
• См.: Гордеева Т.Ю. Психология мотивации достижения. М., 2006. С. 93.
• См.: Дмитриева Л.А. Удовлетворенность служебной деятельностью сотрудников оперативных подразделений ОВД и УИС // Прикладная юридическаяпсихология. 2007.№ 1. С. 83.

Ректор Северного государственного медицинского университета академик РАМН Павел Сидоров хорошо известен читателям "МГ". Его статьи по различным проблемам медицины и медицинского образования часто появляются на страницах газеты. Сегодня редакция публикует его лекцию, тематика которой весьма актуальна для практической службы здравоохранения.

Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) - это реакция организма, возникающая вследствие продолжительного воздействия профессиональных стрессов средней интенсивности. На Европейской конференции ВОЗ (2005 г.) отмечено, что стресс, связанный с работой, является важной проблемой примерно для одной трети трудящихся стран Европейского союза и стоимость решения проблем с психическим здоровьем в связи с этим составляет в среднем 3-4% валового национального дохода.

СЭВ - это процесс постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющийся в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личной отстраненности и снижения удовлетворения исполнением работы. В литературе в качестве синонима синдрома эмоционального выгорания, используется термин "синдром психического выгорания".

СЭВ - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Это приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. "Выгорание" - отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время могут возникать его дисфункциональные следствия, когда "выгорание" отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами. Иногда СЭВ (в иностранной литературе - "burnout") обозначается понятием "профессиональное выгорание", что позволяет рассматривать это явление в аспекте личной деформации под влиянием профессиональных стрессов.

Первые работы по этой проблеме появились в США. Американский психиатр H.Frendenberger в 1974 г. описал феномен и дал ему название "burnout", для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с пациентами (клиентами) в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Социальный психолог К.Maslac (1976 г.) определила это состояние как синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, отрицательного отношения к работе, утрату понимания и сочувствия по отношению к клиентам или пациентам. Первоначально под СЭВ подразумевалось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности. Позже симптоматика данного синдрома существенно расширилась за счет психосоматического компонента. Исследователи все больше связывали синдром с психосоматическим самочувствием, относя его к состояниям предболезни. В Международной классификации болезней (МКБ-Х) СЭВ отнесен к рубрике Z73 - "Стресс, связанный с трудностями поддержания нормального образа жизни").

Распространенность синдрома эмоционального выгорания

Среди профессий, в которых СЭВ встречается наиболее часто (от 30 до 90% работающих), следует отметить врачей, учителей, психологов, социальных работников, спасателей, работников правоохранительных органов. Почти 80% врачей психиатров, психотерапевтов, психиатров-наркологов имеют различной степени выраженности признаки синдрома выгорания; 7,8% - резко выраженный синдром, ведущий к психосоматическим и психовегетативным нарушениям. По другим данным, среди психологов-консультантов и психотерапевтов признаки СЭВ различной степени выраженности выявляются в 73% случаев; в 5% определяется выраженная фаза истощения, которая проявляется эмоциональным истощением, психосоматическими и психовегетативными нарушениями.

Среди медицинских сестер психиатрических отделений признаки СЭВ обнаруживаются у 62,9% опрошенных. Фаза резистенции доминирует в картине синдрома у 55,9%; выраженная фаза "истощения" определяется у 8,8% респондентов в возрасте 51-60 лет и со стажем работы в психиатрии более 10 лет.

Те или иные симптомы выгорания имеют 85% социальных работников. Сложившийся синдром отмечается у 19% респондентов, в фазе формирования - у 66%.

По данным английских исследователей, среди врачей общей практики обнаруживается высокий уровень тревоги в 41% случаев, клинически выраженная депрессия - в 26% случаев. Треть врачей использует медикаментозные средства для коррекции эмоционального напряжения, количество употребляемого алкоголя превышает средний уровень. В исследовании, проведенном в нашей стране, у 26% терапевтов отмечен высокий уровень тревожности, а у 37% - субклиническая депрессия. Признаки СЭВ выявляются у 61,8% стоматологов, причем у 8,1% - синдром в фазе "истощения".

СЭВ обнаруживается у трети сотрудников уголовно-исполнительной системы, непосредственно общающихся с осужденными, и у трети сотрудников правоохранительных органов.

Этиология

Главной причиной СЭВ считается психологическое, душевное переутомление. Когда требования (внутренние и внешние) длительное время преобладают над ресурсами (внутренними и внешними), у человека нарушается состояние равновесия, которое неизбежно приводит к СЭВ.

Установлена связь выявленных изменений с характером профессиональной деятельности, сопряженной с ответственностью за судьбу, здоровье, жизнь людей. Эти изменения расценены как результат воздействия продолжительного профессионального стресса. Среди профессиональных стрессоров, способствующих развитию СЭВ, отмечается обязательность работы в строго установленном режиме дня, большая эмоциональная насыщенность актов взаимодействия. У ряда специалистов стрессогенность взаимодействия обусловлена тем, что общение длится часами, повторяется в течение многих лет, а реципиентами выступают больные с тяжелой судьбой, неблагополучные дети и подростки, преступники и пострадавшие в катастрофах, рассказывающие о своем сокровенном, страданиях, страхах, ненависти.

Стресс на рабочем месте - несоответствие между личностью и предъявляемыми к ней требованиями - является ключевым компонентом СЭВ. К основным организационным факторам, способствующим выгоранию, относятся: высокая рабочая нагрузка; отсутствие или недостаток социальной поддержки со стороны коллег и руководства; недостаточное вознаграждение за работу; высокая степень неопределенности в оценке выполняемой работы; невозможность влиять на принятие решений; двусмысленные, неоднозначные требования к работе; постоянный риск штрафных санкций; однообразная, монотонная и бесперспективная деятельность; необходимость внешне проявлять эмоции, не соответствующие реалиям; отсутствие выходных, отпусков и интересов вне работы.

К профессиональным факторам риска относят "помогающие", альтруистические профессии (врачи, медицинские сестры, учителя, социальные работники, психологи, священнослужители). Весьма предрасполагает к выгоранию работа с тяжелыми больными (геронтологические, онкологические пациенты, агрессивные и суицидальные больные, пациенты с зависимостями.). В последнее время синдром выгорания выявляется и у специалистов, для которых контакт с людьми вообще не характерен (программисты).

Развитию СЭВ способствуют личностные особенности: высокий уровень эмоциональной лабильности; высокий самоконтроль, особенно при волевом подавлении отрицательных эмоций; рационализация мотивов своего поведения; склонность к повышенной тревоге и депрессивным реакциям, связанным с недостижимостью "внутреннего стандарта" и блокированием в себе негативных переживаний; ригидная личностная структура.

Личность человека - достаточно целостная и устойчивая структура, и ей свойственно искать пути защиты от деформации. Одним из способов такой психологической защиты и является синдром эмоционального выгорания. Основная причина развития СЭВ - несоответствие между личностью и работой, между повышенными требованиями руководителя к работнику и реальными возможностями последнего. Зачастую СЭВ вызывается несоответствием между стремлением работников иметь большую степень самостоятельности в работе, самим искать способы и методы достижения тех результатов, за которые они отвечают, и жесткой, нерациональной политикой администрации в организации рабочей активности и контроля за ней. Результат такого контроля - возникновение чувств бесполезности своей деятельности и отсутствие ответственности.

Отсутствие должного вознаграждения за работу переживается работником как непризнание его труда, что может также привести к эмоциональной апатии, снижению эмоциональной вовлеченности в дела коллектива, возникновению чувства несправедливого к нему отношения и, соответственно, к выгоранию.

Диагностика

В настоящее время выделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с СЭВ. Прежде всего следует отметить, что условия профессиональной деятельности порой могут явиться и причиной синдрома хронической усталости, который, кстати, довольно часто сопутствует СЭВ. При синдроме хронической усталости типичны жалобы больных: прогрессирующая усталость, снижение работоспособности; плохая переносимость ранее привычных нагрузок; мышечная слабость; боль в мышцах; расстройства сна; головные боли; забывчивость; раздражительность; снижение мыслительной активности и способности к концентрации внимания. У лиц, страдающих синдромом хронической усталости, может регистрироваться длительный субфебрилитет, боли в горле. При постановке этого диагноза следует учитывать, что при этом должны отсутствовать другие причины или заболевания, способные вызвать появление подобных симптомов.

Выделяются три ключевых признака СЭВ. Развитию СЭВ предшествует период повышенной активности, когда человек полностью поглощен работой, отказывается от потребностей, с ней не связанных, забывает о собственных нуждах, а затем наступает первый признак - истощение. Оно определяется как чувство перенапряжения и исчерпания эмоциональных и физических ресурсов, чувство усталости, не проходящее после ночного сна. После отдыха эти явления уменьшаются, однако возобновляются по возвращении в прежнюю рабочую ситуацию.

Вторым признаком СЭВ является личностная отстраненность. Профессионалы при изменении своего сострадания к пациенту (клиенту), расценивают развивающееся эмоциональное отстранение как попытку справиться с эмоциональными стрессорами на работе. В крайних проявлениях человека почти ничто не волнует из профессиональной деятельности, почти ничто не вызывает эмоционального отклика - ни положительные, ни отрицательные обстоятельства. Утрачивается интерес к клиенту (пациенту), который воспринимается на уровне неодушевленного предмета, само присутствие которого порой неприятно.

Третьим признаком является ощущение утраты собственной эффективности, или падение самооценки в рамках выгорания. Человек не видит перспектив в своей профессиональной деятельности, снижается удовлетворение работой, утрачивается вера в свои профессиональные возможности.

Взаимовлияние факторов определяет динамику развития процесса выгорания. В 1986 г. был разработан опросник "Maslach Burnout Inventory" (MBI), позволяющий стандартизировать исследования в этом направлении. Авторы динамической фазовой модели "burnout" выделяют 3 степени и 8 фаз выгорания, отличающиеся взаимоотношением показателей по трем факторам (под значениями показателей понимается оценка баллов, набранных по субшкалам опросника "MBI", относительно среднестатистических величин). Модель позволяет выделить среднюю степень выгорания, при которой наблюдаются высокие показатели эмоционального истощения. Эмоционально-энергетический "запас" до этой стадии противодействует нарастающей деперсонализации и редукции достижений.

Существует двухфакторный подход, согласно которому в СЭВ входят:

Эмоциональное истощение - "аффективный" фактор (относится к сфере жалоб на плохое физическое самочувствие, нервное напряжение);

Деперсонализация - "установочный" фактор (проявляется в изменении отношений к пациентам и к себе).

СЭВ является комбинацией физического, эмоционального и когнитивного истощения или утомления, при этом главным фактор - эмоциональное истощение. Дополнительные компоненты "burnout" являются следствием поведения (купирования стресса), ведущего к деперсонализации или собственно когнитивно-эмоциональному выгоранию, которое выражается в редуцировании персональных достижений.

В настоящее время нет единого взгляда на структуру СЭВ, но, несмотря на это, можно сказать, что он представляет собой личностную деформацию вследствие эмоционально затрудненных и напряженных отношений в системе человек-человек. Последствия выгорания могут проявляться как в психосоматических нарушениях, так и в сугубо психологических (когнитивных, эмоциональных, мотивационно-установочных) изменениях личности. То и другое имеет непосредственное значение для социального и психосоматического здоровья личности.

У людей, пораженных СЭВ, как правило, выявляется сочетание психопатологических, психосоматических, соматических симптомов и признаков социальной дисфункции. Наблюдаются хроническая усталость, когнитивная дисфункция (нарушения памяти, внимания), нарушения сна, личностные изменения. Возможно развитие тревожного, депрессивного расстройств, зависимостей от психоактивных веществ, суицид. Общими соматическими симптомами являются головная боль, гастроинтестинальные (диарея, синдром раздраженного желудка) и кардиоваскулярные (тахикардия, аритмия, гипертония) нарушения.

Выделяют 5 ключевых групп симптомов, характерных для СЭВ:

Физические симптомы (усталость, физическое утомление, истощение; изменение веса; недостаточный сон, бессонница; плохое общее состояние здоровья, в т.ч. по ощущениям; затрудненное дыхание, одышка; тошнота, головокружение, чрезмерная потливость, дрожь; повышение артериального давления; язвы и воспалительные заболевания кожи; болезни сердечно-сосудистой системы);

Эмоциональные симптомы (недостаток эмоций; пессимизм, цинизм и черствость в работе и личной жизни; безразличие, усталость; ощущение беспомощности и безнадежности; агрессивность, раздражительность; тревога, усиление иррационального беспокойства, неспособность сосредоточиться; депрессия, чувство вины; истерики, душевные страдания; потеря идеалов, надежд или профессиональных перспектив; увеличение деперсонализации своей или других - люди становятся безликими, как манекены; преобладает чувство одиночества);

Поведенческие симптомы (рабочее время более 45 часов в неделю; во время работы появляется усталость и желание отдохнуть; безразличие к еде; малая физическая нагрузка; оправдание употребления табака, алкоголя, лекарств; несчастные случаи - падения, травмы, аварии и пр.; импульсивное эмоциональное поведение);

Интеллектуальное состояние (падение интереса к новым теориям и идеям в работе, к альтернативным подходам в решении проблем; скука, тоска, апатия, падение вкуса и интереса к жизни; большее предпочтение стандартным шаблонам, рутине, нежели творческому подходу; цинизм или безразличие к новшествам; малое участие или отказ от участия в развивающих экспериментах - тренингах, образовании; формальное выполнение работы);

Социальные симптомы (низкая социальная активность; падение интереса к досугу, увлечениям; социальные контакты ограничиваются работой; скудные отношения на работе и дома; ощущение изоляции, непонимания других и другими; ощущение недостатка поддержки со стороны семьи, друзей, коллег).

Таким образом, СЭВ характеризуется выраженным сочетанием симптомов нарушения в психической, соматической и социальной сферах жизни.

Особенности синдрома выгорания у представителей некоторых профессий

Профессиональный стресс - это многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию. Развитие стресс-реакций возможно даже в прогрессивных, хорошо управляемых организациях, что обусловлено не только структурно-организационными особенностями, но и характером работы, личностными отношениями сотрудников, их взаимодействием.

Стресс, связанный с работой, - это возможная реакция организма, когда к людям предъявляются требования, не соответствующие уровню их знаний и навыков. В ходе недавно проведенного опроса в 15 странах Европейского союза 56% рабочих отмечали высокие темпы работы, 60% - жесткие сроки ее выполнения, 40% - ее монотонность, свыше трети не имели возможности оказать какое-либо влияние на порядок выполнения заданий. Связанные с работой стрессовые факторы способствуют развитию проблем со здоровьем. Так, 15% работающих жаловались на головную боль, 23% - на боль в области шеи и плеч, 23% - на усталость, 28% - на стресс и 33% - на боль в спине. Почти каждый 10-й сообщил, что к нему на рабочем месте применяют тактику запугивания.

Еще одним феноменом, характерным для многих производств, является психическое насилие, причина которого - ухудшение межличностных отношений и организационные дисфункции. Наиболее распространенной формой такого насилия является злоупотребление властью по отношению к людям, не способным защитить себя.

Экономические потери от производственного стресса и связанных с ним проблем с психическим здоровьем работающих оказываются достаточно высокими (около 265 млрд евро ежегодно для 15 государств Европейского союза). В наши дни из-за быстро меняющихся социально-экономических и политических ситуаций, увеличения нервно-психических и информационных нагрузок, диверсификации производства, роста конкурентности проблемы управления производственными стрессами становятся все более актуальными.

Среди производственных стресс-факторов можно выделить:

Физические (вибрация, шум, загрязненная атмосфера);

Физиологические (сменный график, отсутствие режима питания);

Социально-психологические (конфликт ролей и ролевая неопределенность, перегрузка или недогрузка работников, неотлаженность информационных потоков, межличностные конфликты, высокая ответственность, дефицит времени);

Структурно-организационные ("организационный стресс").

Согласно концепции Г.Селье, работа в стрессовой обстановке приводит к мобилизации внутренних ресурсов и может вызвать как острые нарушения, так и отсроченные последствия. На протяжении первых трех лет воздействия стресс-факторов возрастает число острых состояний и реакций (психозы, инфаркты), а затем начинают преобладать хронические болезни (ишемическая болезнь сердца, депрессия, болезни почек, иммунологические заболевания и др.). Количество стресс-реакций возрастает по "принципу ускорения", когда уже развившаяся стресс-реакция приводит к изменениям в жизни и новым стрессам, и "принципу заразительности", весьма выраженному в производственных коллективах.

СЭВ рассматривается в основном как следствие производственных стрессов, как процесс дезадаптации к рабочему месту или профессиональным обязанностям, и основным предрасполагающим фактором выгорания являются продолжительность и чрезмерная нагрузка в ситуациях напряженных межличностных отношений. В связи с этим СЭВ характерен для представителей коммуникативных профессий: врачи, медицинский персонал, учителя, психологи, представители различных сервисных профессий, руководители-менеджеры. В контексте профессиональной деятельности негативные последствия межличностных коммуникаций обозначаются понятием "профессиональное выгорание", имеющим прямое отношение к сохранению здоровья, психической устойчивости, надежности и профессиональному долголетию указанных специалистов.

В результате "сгорания" человек теряет психическую энергию, у него развиваются психосоматическая усталость (изнурение), эмоциональное истощение ("исчерпывание ресурсов"), появляются немотивированное беспокойство, тревога, раздражительность, возникают вегетативные расстройства, снижается самооценка, утрачивается осознание смысла собственной профессиональной деятельности.

Существует тесная взаимосвязь между профессиональным выгоранием и мотивацией деятельности. Выгорание может приводить к снижению профессиональной мотивации: напряженная работа постепенно превращается в бессодержательное занятие, появляется апатия и даже негативизм по отношению к своим обязанностям, которые сводятся к минимуму. Психическому выгоранию в большей степени подвержены трудоголики - те, кто работает с высокой самоотдачей, ответственностью, установкой на постоянный рабочий процесс. СЭВ рассматривается как результат неблагоприятного разрешения стресса на рабочем месте, при этом следует отметить, что профессиональная специфика сказывается лишь на определенной степени стрессогенности отдельных факторов. Связь между производственными стресс-факторами и симптомами выгорания выявлена:

Между общим (суммарным) показателем выгорания и характеристиками работы (значимостью задачи, продуктивностью, намерениями поменять работу);

Между деперсонализацией и недисциплинированностью, плохими отношениями с семьей и друзьями;

Между эмоциональным истощением и психосоматическими заболеваниями, между персональными достижениями и отношением к профессиональным обязанностям, значимостью работы и др.

Одно из первых мест по риску возникновения СЭВ занимает профессия медицинской сестры. Ее рабочий день - это теснейшее общение с людьми, в основном с больными, требующими неусыпной заботы и внимания. Сталкиваясь с негативными эмоциями, медсестра невольно и непроизвольно вовлекается в них, в силу чего начинает и сама испытывать повышенное эмоциональное напряжение. Более всего риску возникновения СЭВ подвержены лица, предъявляющие непомерно высокие требования к себе. Настоящий медик в их представлении - это образец профессиональной неуязвимости и совершенства. Входящие в эту категорию личности ассоциируют свой труд с предназначением, миссией, поэтому у них стирается грань между работой и частной жизнью.

Выделяют три типа медицинских сестер, которым угрожает СЭВ: 1-й - "педантичный", характеризующийся добросовестностью, возведенной в абсолют, чрезмерной, болезненной аккуратностью, стремлением в любом деле добиться образцового порядка (даже в ущерб себе); 2-й - "демонстративный", стремящийся первенствовать во всем, всегда быть на виду. Этому типу свойственна высокая степень истощаемости при выполнении даже незаметной рутинной работы; 3-й - "эмотивный", состоящий из впечатлительных и чувствительный людей. Их отзывчивость, склонность воспринимать чужую боль как собственную граничит с патологией, с саморазрушением.

При обследовании медицинских сестер психиатрических отделений установлено, что СЭВ проявляется у них неадекватным реагированием на пациентов и своих коллег, отсутствием эмоциональной вовлеченности, утратой способности к сопереживанию пациентам, усталостью, ведущей к редукции профессиональных обязанностей и негативному влиянию работы на личную жизнь.

Профессиональная деятельность работников сферы психического здоровья несет в себе потенциальную угрозу развития СЭВ. Личностные черты эмоциональной неустойчивости, робости, подозрительности, склонности к чувству вины, консерватизма, импульсивности, напряженности, интраверсии имеют определенное значение в формировании СЭВ. В картине синдрома у работников этой сферы преобладают симптомы фазы "резистенции". Это проявляется неадекватным эмоциональным реагированием на пациентов, отсутствием эмоциональной вовлеченности и контакта с клиентами, утратой способности к сопереживанию пациентам, усталостью, ведущей к редукции профессиональных обязанностей и негативному влиянию работы на личную жизнь. Также достаточно выражено переживание психотравмирующих обстоятельств (фаза "напряжение"), что проявляется ощущением физических и психологических перегрузок, напряжения на работе, наличием конфликтов с руководством, коллегами, пациентами.

Деятельность психотерапевта является публичной, подразумевает необходимость работы с большим количеством людей и предполагает оказание услуг клиентам. Причем последние отличаются от лиц основной массы населения психической неуравновешенностью и девиантным поведением в той или иной форме. Среди психотерапевтов и психологов-консультантов подвержены СЭВ люди с низким уровнем профессиональной защищенности (отсутствие опыта практической работы, невозможность систематического повышения квалификации и пр.). Провоцировать СЭВ могут болезни, переживание тяжелого стресса, психологические травмы (развод, смерть близкого или пациента).

Подвержены формированию СЭВ и другие категории медицинских работников, прежде всего те, кто осуществляет уход за тяжелыми больными с онкологическими заболеваниями, ВИЧ/СПИДом, в ожоговых и реанимационных отделениях. Сотрудники "тяжелых" отделений постоянно испытывают состояние хронического стресса в связи с негативными психическими переживаниями, интенсивными межличностными взаимодействиями, напряженностью и сложностью труда и пр. А в результате постепенно формирующегося СЭВ возникают психическая и физическая усталость, безразличие к работе, снижается качество оказания медицинской помощи, порождается негативное и даже циничное отношение к пациентам.

Профессиональная деятельность социального работника, вне зависимости от вида исполняемой работы, относится к группе профессий с повышенной моральной ответственностью за здоровье и жизнь отдельных людей, групп населения и общества в целом. Она требует большой эмоциональной нагрузки, ответственности и имеет весьма неопределенные критерии успеха. Негативное влияние на здоровье оказывают постоянные стрессовые ситуации, в которые попадает этот работник в процессе социального взаимодействия с клиентом, постоянного проникновения в суть его проблем, а также по причине личной незащищенности и других морально-психологических факторов.

Формирование СЭВ в профессиональной деятельности социального работника может быть связано с такими факторами, как ситуации изменения или утраты социального статуса, - риск, экстремальные условия, неопределенные ситуации. Вероятность возникновения СЭВ увеличивается в следующих условиях: вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточном признании; работа с "немотивированными" клиентами, постоянно противодействующими усилиям помочь им; недостаточность условий для самовыражения на работе; напряженность и конфликтность в профессиональной среде; неудовлетворенность своей профессией. Риск развития СЭВ оказывается более высоким для молодых специалистов, и объясняется это тем, что в зрелом возрасте уже пройден этап профессионального становления и адаптации к профессии, определены конкретные цели, сформированы профессиональные интересы, выработаны механизмы профессионального самосохранения.

В значительной степени подвержены развитию СЭВ педагоги. Объясняется это тем, что профессиональный труд педагогов отличается очень высокой эмоциональной напряженностью. Известно большое количество объективных и субъективных эмоциогенных факторов, которые оказывают негативное воздействие на труд педагога, вызывая сильное эмоциональное напряжение и стресс. Следует также учитывать, что это одна из профессий альтруистического типа, где вероятность возникновения психического выгорания достаточно высока.

Эмоциогенные факторы вызывают нарастающее чувство неудовлетворенности, накопление усталости, что ведет к кризам в работе, истощению и выгоранию. Сопутствуют этому физические симптомы: астенизация, частые головные боли и бессонница. Кроме этого возникают психологические и поведенческие симптомы: чувства скуки и обиды, снижение энтузиазма, неуверенность, раздражительность, неспособность принимать решения. В результате всего этого снижается эффективность профессиональной деятельности педагога. Нарастающее чувство неудовлетворенности профессией ведет к снижению уровня квалификации и обусловливает развитие процесса психического выгорания.

Среди многих особенностей и трудностей преподавательской и педагогической работы зачастую выделяют ее высокую психическую напряженность. Более того, способность к переживанию и сопереживанию признается одним из профессионально важных качеств учителя и воспитателя. Все эти особенности могут способствовать формированию СЭВ.

К категории работников, подверженных риску развития профессиональной деформации, относятся и сотрудники уголовно-исполнительной системы. Этому способствует множество физиологических, психологических, экономических и социальных факторов. Так, решение профессиональных задач требует от служащих пенитенциарных учреждений интенсивного общения и умения строить свои взаимоотношения с осужденными и коллегами. К факторам, способствующим развитию СЭВ, помимо трех основных (личностные, ролевые и организационные) относятся дополнительные, характерные для пенитенциарной службы, такие как неудовлетворенность материальных потребностей, низкий статус в профессиональной группе, снижение смысложизненных представлений и др.

Синдрому СЭВ подвержены и сотрудники правоохранительных органов, особенно те, кто постоянно находится на передовой линии борьбы с преступностью. Развитие состояния невротизации обусловлено в этой группе постоянным психологическим и физиологическим напряжением и даже перенапряжением. Здесь часто практикуется "снятие стресса" алкоголем.

Лечение и профилактика синдрома эмоционального выгорания

Профилактические и лечебные меры при СЭВ во многом схожи: то, что защищает от развития данного синдрома, может быть использовано и при его лечении.

Профилактические, лечебные и реабилитационные мероприятия должны направляться на снятие действия стрессора: снятие рабочего напряжения, повышение профессиональной мотивации, выравнивание баланса между затраченными усилиями и получаемым вознаграждением. При появлении и развитии признаков СЭВ у пациента необходимо обратить внимание на улучшение условий его труда (организационный уровень), характер складывающихся взаимоотношений в коллективе (межличностный уровень), личностные реакции и заболеваемость (индивидуальный уровень).

Существенная роль в борьбе с СЭВ отводится прежде всего самому пациенту. Соблюдая перечисленные ниже рекомендации, он не только сможет предотвратить возникновение СЭВ, но и достичь снижения степени его выраженности:

Определение краткосрочных и долгосрочных целей (это не только обеспечивает обратную связь, свидетельствующую о том, что пациент находится на верном пути, но и повышает долгосрочную мотивацию; достижение краткосрочных целей - успех, который повышает степень самовоспитания);

Использование "тайм-аутов", что необходимо для обеспечения психического и физического благополучия (отдых от работы);

Овладение умениями и навыками саморегуляции (релаксация, идеомоторные акты, определение целей и положительная внутренняя речь способствуют снижению уровня стресса, ведущего к выгоранию);

Профессиональное развитие и самосовершенствование (одним из способов предохранения от СЭВ является обмен профессиональной информацией с представителями других служб, что дает ощущение более широкого мира, нежели тот, который существует внутри отдельного коллектива, для этого существуют различные способы - курсы повышения квалификации, конференции и пр.);

Уход от ненужной конкуренции (бывают ситуации, когда ее нельзя избежать, но чрезмерное стремление к выигрышу порождает тревогу, делает человека агрессивным, что способствует возникновению СЭВ);

Эмоциональное общение (когда человек анализирует свои чувства и делится ими с другими, вероятность выгорания значительно снижается или процесс этот оказывается не столь выраженным);

Поддержание хорошей физической формы (не стоит забывать, что между состоянием тела и разумом существует тесная связь: неправильное питание, злоупотребление спиртными напитками, табаком, уменьшение веса или ожирение усугубляют проявления СЭВ.

В целях направленной профилактики СЭВ следует:

Стараться рассчитывать и обдуманно распределять свои нагрузки;

Учиться переключаться с одного вида деятельности на другой;

Проще относиться к конфликтам на работе;

Не пытаться быть лучшим всегда и во всем.

Профессиональная группа сотрудников УИС относится к тем профессиональным группам, для которых характерно наличие постоянно действующих стрессогенных факторов, что повышает риск возникновения таких явлений как хронический стресс, профессиональная деформация, эмоциональное выгорание, суицидальное поведение.

Слово стресс понимается по-разному: многие используют этот термин для обозначения всех факторов, которые требуют от нас приспособительных реакций, что не всегда точно. Создатель теории стресса Ганс Селье так определил это понятие: «На воздействия разного рода – холод, усталость, быстрый бег, страх, потерю крови, унижение, боль и многое другое – организм отвечает не только защитной реакцией на данное воздействие, но и неким общим однотипным процессом, вне зависимости от того, какой именно раздражитель действует на него в данный момент. Организм с помощью данного процесса как бы мобилизует себя целиком на самозащиту, на приспособление к новой ситуации, на адаптацию к ней». Ключевой момент в этом определении – реакция организма, которая включает сотни измеряемых физиологических изменений, которые Селье назвал общим адаптационным синдромом (ОАС), то есть речь идет не только о явлениях психических, но и телесных, физиологических. Поэтому, если наши адаптационные реакции не затрагивают физиологического уровня человека, мы не вправе говорить о стрессе в точном понимании этого слова. Данное положение очень значимо для понимания механизмов и действий, противостоящих негативным стрессовыми явлениям.

Стрессовый фактор, или стрессор, - это любое воздействие, которое вызывает стрессовый ответ. Кроме названных Селье стрессоров, одним из наиболее мощных являются изменения, даже положительные, поскольку они заставляют нас приспосабливаться к новым обстоятельствам. Действие стрессов накапливается и суммируется; чем их больше в нашей жизни в данный момент, тем выше будет уровень нашего стресса. И в этом смысле профессиональная деятельность сотрудников силовых систем, в частности сотрудников УИС, подразумевает неограниченное число стрессоров, поскольку помимо того, что сама специфика работы не предполагает большого количества положительных эмоций, зачастую напряженный и непредсказуемый ритм работы ставит под угрозу благополучие в личной жизни человека, тем самым лишая его необходимой поддержки.

Если говорить о специфике причин возникновения стрессов у сотрудников УИС, то стоит более подробно рассмотреть механизмы возникновения стресса. Как правило, выделяются два типа условий, которые с высокой степенью вероятности приводят к стрессу, другим формам психической дезадаптации и являются основой для формирования хронических стрессовых состояний и предсуицидального состояния:

Так называемые критические инциденты, которые несут реальную угрозу жизни, здоровью, системе ценностей, чреваты массовыми человеческими жертвами и значительными материальными потерями (острое стрессовое расстройство, посттравматический синдром).

Ситуации хронического профессионального стресса, связанные с повседневной напряженной деятельностью;

Рассматривая стресс, как адаптационную реакцию, специалисты разделяют общий адаптационный синдром на три стадии: мобилизации, связанную с тревогой; сопротивления и истощения.

Стадия мобилизации . В ответ на действие стрессора возникает тревога. Эта реакция готовит организм к срочным действиям. Увеличивается частота сердечных сокращений, поднимается кровяное давление, замедляется пищеварение, кровь приливает к мышцам, увеличивается сахар в крови и др. У различных людей может быть разная реакция на стресс. Из истории известно, что Юлий Цезарь выбирал себе тех воинов, которые краснели, а не бледнели при внезапном стрессе. Оказывается, что при реакции страха в организме выделяется адреналин - это вызывает сужение сосудов и бледность; при реакции гнева – норадреналин, сосуды расширяются и человек краснеет. В ситуации опасности эта реакция может быть очень полезной.

Когда непосредственная опасность минует, организм переходит в стадию сопротивления . Стресс снижается до более низкого, но более устойчивого уровня. В этот период человек обладает повышенно и длительно сохраняющейся способностью переносить действие стрессора.

Но если уровень стресса слишком долго остается очень высоким, наступает стадия истощения , когда сильный стресс обусловливает значительную потерю энергии, создает такие физиологические условия, при которых способность сопротивляться стрессорам уменьшается. На этой стадии иммунная система ослабевает и возможно возникновение различных заболеваний. Г. Селье подчеркивал, что любой стрессор способен истощить сопротивление ко всем остальным. Таким образом, люди в состоянии истощения часто страдают от полного упадка психического и физического здоровья.

Сильный стресс сигнализирует о себе определенными ощущениями, но не каждый умеет понимать эти предупреждения и связывать их с необходимостью что-то изменить в жизни. Если обнаруживается один или несколько признаков сильного стресса, сотруднику следует позаботиться о себе В противном случае возможно серьезные нарушения физического и психического здоровья, такие как: трудно думать и принимать решения, нервозность, смутная тревога, плаксивость, быстрая утомляемость, тоска, раздражительность, чувство беспомощности, чувство безнадежности, трудно сидеть спокойно или расслабиться, зуд или сыпь на коже, головные боли, бессонница, сонливость, ощущение слабости или головокружения, усиленное употребление алкоголя или табака, потеря аппетита, чрезмерный аппетит, проблемы с пищеварением (несварение, понос, или отрыжка), нарушения менструального цикла, потеря сексуального интереса, пугливость, сердцебиение, сухость во рту, нервные тики или подергивания, дрожь, скрежетание зубами, холодный пот, боль в спине, боль в груди, гипервентиляция (частое дыхание).

Как уже отмечалось, причины стресса могут быть связаны с трудовой деятельностью, семейными отношениями, причинами стресса могут быть грубость и несдержанность окружающих, отсутствие необходимой информации или ее избыток, усложнение профессиональной деятельности и повседневной жизни, неуверенность в своих силах и многое другое. Управление стрессом – одна из важных проблем в жизни каждого человека. Многие воспринимают управление стрессом как борьбу, но учитывая и положительное значение стресса, правильнее бороться не с ним, а с его отрицательными последствиями.

Необходимо также учитывать, что люди реагируют на стресс по разному: для одних это потрясение, надолго выбивающее их из привычного ритма жизни и деятельности, снижающее работоспособность, приводящее к ошибкам; для других – побудительный фактор, позволяющий мобилизоваться на выполнение самой срочной и сложной работы и выполнение ее с высоким качеством, для них жизнь без стресса скучная и пресная. Можно говорить и об определенной адреналиновой зависимости, и это не только экстремальные виды спорта, но и экстремальные виды трудовой деятельности. У каждого человека свое индивидуальное восприятие стрессоров, поэтому не следует бояться стрессов, уметь не только жить с ними «дружно», но и опираться на стресс в решении важных проблем, на повышение чувства личного достоинства и самоуважения.

Таким образом, перед сотрудниками УИС стоит достаточно сложная задача, которая включает в себя, во-первых, оценку личности сотрудника, во-вторых, постоянный мониторинг эмоционального состояния сотрудников, в особенности тех сотрудников в опыте которых есть острые, травмирующие эмоциональные переживания, и, в-третьих, работа по профилактике хронического стресса. Широко распространено мнение о том, что основным направлением такой работы являются сеансы психологической релаксации и обучение основам аутотренинга. Но при всей своей несомненной важности эти мероприятия недостаточны. К этой проблеме следует подходить комплексно, для того, чтобы учесть индивидуальные особенности каждого сотрудника. Как каждый человек обладает индивидуальным характером, так же каждый облает индивидуальным и неповторимым ритмом стресса. И для того, чтобы провести коррекцию и профилактику стрессового состояния следует на первом этапе провести диагностику особенностей реакции на стресс.

У каждой личности свои системы психологической поддержки и компенсации. Это ресурсы для сопротивления, которые помогают личности в период стресса. Но, несмотря на индивидуальные различия, можно вывести общие для всех способы компенсировать напряжение. Это регулярные физические упражнения, достаточный для восстановления сон, хорошее питание, витамины и медитация.

На основе всего изложенного выше можно предположить, что программа коррекции стрессового состояния среди сотрудников УИС, должен затрагивать такие стороны как:

– Установление причин хронического стресса;

– Расширение круга внешних и внутренних ресурсов;

– Осознание негативных, травмирующих переживаний, связанных с профессиональной деятельностью и их нейтрализация, направленное отреагирование;

– Возвращение доверия и интереса к окружающим людям;

– Диссоциация телесных ощущений и психологических переживаний.

1.4. Понятие и механизмы «выгорания» .

Сам термин “выгорание” возник в разговорной речи среди сотрудников “помогающих профессий” как описывающий состояние эмоционального истощения. Первым этот термин ввел в психологическую литературу Фрейденберг (Freudenberger) в 1974 году в своей статье, посвященной сотрудникам так называемых “свободных клиник” Фрейденберг использовал этот термин для обозначения наблюдаемого им состояния физического и эмоционального истощения, которое возникало у сотрудников в результате их деятельности. Эффекты переживаемых сотрудниками состояний мешали им выполнять свои обязанности. В последнее время термин “выгорание” обозначает сложный феномен “изнашивания”, возникающий в результате стрессов от напряженного интенсивного взаимодействия с людьми в рабочей ситуации.

В конце 1970-ых, начале 1980-ых, Гарри Черниз начал свои исследования феномена “выгорания”, которые были посвящены оценке влияния уровня рабочей нагрузки и “ценностного конфликта”. С точки зрения этого подхода, “выгорание” было результатом неявных противоречий в ролевой позиции профессионала. Основой этих противоречий является расхождение между ожиданиями и реальностью деятельности. С точки зрения М. Лейтера нереалистические ожидания от того, что значит быть профессионалом, развиваются в процессе профессиональной социализации и в процессе обучения. Речь идет о том, что все люди, с которыми взаимодействуют будущие сотрудники, формируют эти ожидания. Эта “профессиональная мифология” сталкивается с ежедневными требованиями работы. Новички ожидают, что их профессиональная деятельность постепенно будет подтверждать их компетентность. Они предполагают, что их навыки будут совершенствоваться автономно (автономно от других профессионалов), и что результаты их работы позволят им занять достойное место среди профессионалов, установить значимые коллегиальные связи.

Как указывают К. Черниз, Р. Голембевский и К. Маслач, эти ожидания нереалистичны. Сама природа работы с множеством проблем разрушает иллюзию компетентности. В то же время, правила взаимодействия внутри организации существенно ограничивают их профессиональную автономию. Учитывая специфику деятельности сотрудников, новички вязнут в конфликте между их предположениями о профессиональном предназначении и реальностями трудовой деятельности. Эти противоречия являются результатом конфликтов между его самоконтролем и контролем со стороны организации.

К. Черниз рассматривал феномен “выгорания” как особенность “помогающих профессий”. Опыт “выгорания” указывает, что неудачное разрешение конфликтов (как описано выше) может привести к значительным личностным (психологическим) потерям. По мнению В. Мелендеза и Р. Гузмана опыт профессиональной деятельности, который подрывает (ослабляет) чувство собственной компетентности, также подрывает чувство собственного достоинства. Среди специалистов обсуждается тезис о том, что и культурный контекст работы с людьми и профессиональное становление (социализация) поощряют нереалистичные ожидания. В результате проведенных исследований С. Сарасон, В. Сависки и Е. Кулли делают вывод о том, что успешность карьеры становится самым важным критерием, которым сотрудники пользуются для оценки себя. Этот вывод является чрезвычайно важным и для сотрудников УИС в России.

«Выгорание» - результат неустановленных хронических стрессовых воздействий, это - истощение, то есть точка, в которой личность больше не может справляться с постоянными требованиями производственных ситуаций. Кристина Маслач принимает это описание «истощения» и расширяет его тремя ключевыми симптомами (компонентами), которые и составляют, с ее точки зрения, синдром «выгорания».

Определение К. Маслач предлагает три компонента. Первый компонент – деперсонализация - развивает негативное отношение к реакциям тех, с кем осуществляется работа, в нашем случае, это – осужденные и коллеги по службе. Формируется позиция отношения к ним (осужденным) как к объектам, и, одновременно, демонстрируется эмоциональная холодность и циничная позиция, как бы “требуемая” для "профессионального расстояния".

Второй компонент “выгорания” - минимизация (приуменьшение, занижение) личных достижений, которое характеризуется чувствами самодевальвации, безрезультатности и желанием “все бросить”. Такие сотрудники имеют чувство недостаточности относительно их способностей по отношению к исправлению осужденных, и это может приводить к самоприговору о несостоятельности".

Третий компонент “выгорания” – эмоциональное истощение. Эмоциональное истощение является результатом постоянных психологических нагрузок, возникающих в ходе интенсивных и напряженных контактов с клиентами. По мнению К. Миллера, Д. Стифа и Б. Эллиса сотрудники чувствуют свою “изношенность”, истощение, утомление, и общую несостоятельность

“Выгорание” не является результатом только действий организации или особенностей личности, речь идет о взаимодействии множества факторов. Однако, если “выгорание” появилось в коллективе, то это очень “заразно”. Профилактика “выгорания” в этом смысле более эффективна, чем уже помощь при нем.

В американской психологической литературе имеется множество работ, посвященных рассмотрению различных аспектов синдрома “выгорания”. Много исследований посвящены определению понятия “выгорание” Также имеется множество исследований, посвященных методам “управления выгоранием”. Например, М. Медейрос и Дж. Протаска описали шесть стратегий работы с “выгоранием”, с помощью которых снижается уровень стрессовых переживаний у врачей, что в свою очередь, привело к уменьшению уровня “выгорания”. Другой метод “управления выгоранием” описан Дж. Коески, Р. Коески и Дж. Кирка. Этот метод состоит в оценке эффективности существующих стратегий помощи и изменения неэффективных стратегий. Этот метод в первую очередь может быть использован руководством организации. Психологи и наставники, в рамках данной концепции, поощрялись к изучению методов саморегуляции и самопомощи, которые используются самими сотрудниками, с целью стимулирования использования наиболее полезных.

В литературе выделяется значение продолжения сотрудником образования, особенно в формах, организованных внутри коллектива, развивающих профессиональные навыки, а также проговаривающие симптомы “выгорания” (информирование).

Р. Ли и Б. Ашфорт провели анализ корреляций между рабочими стрессорами, наличием психологической поддержки, возможностями служебного роста, поведенческими характеристиками, отношением с коллегами и симптомами “выгорания”. Основой для понимания всевозможных корреляций с “выгоранием” стала теория концентрации стресса Хобфола (Hobfoll). В теории утверждается, что “выгорание” как явление встречается более часто и явно в ситуациях, когда личностные ресурсы не востребованы, и потребности не удовлетворены. В результате анализа было высказано предположение, что сотрудники меньше осознают свои и организационные ресурсы, чем требования обращенные к ним. Р. Ли и Б. Ашфорт также обнаружили высокую корреляцию между опросником оценки выгорания К. Маслач (Maslach), субшкалами этого опросника “уровнем эмоционального истощения” и “уровнем деперсонализации” с ситуацией в организации.

Одно из наиболее важных последствий “выгорания”- ослабление личностных защит. Организуя деятельность по анализу ситуации с «выгоранием» в коллективе, по профилактике этого явления, можно значительно ослабить его воздействие на личность и на организацию в целом. Кроме того, в результате этой деятельности, сотрудники, которые остро нуждаются в помощи, в связи с тем, что переживают кризис, могут эту помощь получить, почувствовать на себе заботу.

Разнообразные проявления фрустрационного поведения и переживания, обусловленные конфликтом, составляют психологическую сущность феномена «выгорания»:

– психическая и физическая усталость,

– ощущение беспомощности и несостоятельности,

– нежелание идти на службу,

– раздражительность и агрессивность во время беседы с осужденными,

– стремление побыстрее ее завершить,

– ощущение малой значимости решаемых проблем,

– подмена продуктивной работы формальным подходом к проблемам осужденных,

– сомнения в эффективности своей работы,

– перенос отрицательных эмоций на окружающих,

– стремление уйти и реализовать себя в иной области.

По мнению К. Черниза некоторые признаки и симптомы “выгорания” могут включать:

– снижение чувства юмора,

– увеличение соматических жалоб,

– социальное отчуждение,

– снижение качества работы,

– эмоциональные изменения,

– негативное отношение к себе,

– чувства безнадежности и беспомощности,

– разочарования,

– отрицательное отношение к работе, другим и жизни в общем.

Было обнаружено, что количество времени непосредственного контакта с клиентами (осужденными) положительно коррелирует с эмоциональным истощением. Истощение также связано с уменьшением профессиональной вовлеченности и усилением желания оставить работу. Имеются многочисленные исследования, которые подтверждают положительную корреляцию между интенсивностью (напряженностью) контакта с клиентами и “выгоранием”.

“Выгорание”- это не просто стресс. «Выгорание», по мнению Дж. Коески, Р. Коески и Дж. Кирка, встречается тогда, когда стресс становится неустановленным, и личность не имеет никаких систем поддержки или защит, чтобы ослабить это никогда не прекращающееся давление

Системы психологической поддержки и компенсации для каждого сотрудника разные. Компенсации - это ресурсы для сопротивления, которые помогают личности в стрессе.

Общими для всех компенсациями являются регулярные физические упражнения, достаточный для восстановления сон, хорошее питание и медитации. Системы психологической поддержки могут быть созданы непосредственно на рабочем месте (например: открытый и понимающий коллега) или, в целом, в рабочем коллективе. Речь идет о поддержке в виде психологической группы, которая призвана прорабатывать стрессовые воздействия на сотрудников.

Одним из методов профессиональной психологической поддержки, с точки зрения Дж. Глейсона является продолжение образование. В процессе получения новых знаний, будучи в окружении других профессионалов, у личности появляется возможность обсуждать с другими многочисленные профессиональные проблемы, в том числе проблемы стрессовых и фрустрирующих воздействий. Вне зависимости от того продолжают сотрудники УИС образование или нет, необходима система психологической поддержки непосредственно в коллективе.

Существуют несколько классификаций стадий или этапов “выгорания”. Дж. Эделвич и А. Броски выделяют четыре этапа.

Первый этап – “идеалистический энтузиазм”. Личности приходят на службу, чтобы строить свою жизнь, а не зарабатывать деньги. Движущей силой является желание быть полезным другим, осуществить миссию по исправлению осужденных. Сотрудники начинает свою деятельность с высоких надежд и нереалистичных ожиданий. Если такой идеализм не уточняется профессиональным инструктированием и образованием, которые могут точно определить содержание работы и характеристики приемлемого результата, сотрудник неизбежно войдет в следующий этап, этап застоя (стагнации).

Застой (стагнация) - процесс своеобразной остановки после первых разочарований. Начинающиеся расстройства являются частью стагнации (застоя), и представляют собой чувство дискомфорта от собственных больших ожиданий. Вначале ожидания от своей деятельности как “сверхчеловека” уменьшаются до обычного человеческого масштаба, затем начинает замечаться то, что ранее казалось незначительным: низкая заработная плата, слишком продолжительный рабочий день, большие эмоциональные нагрузки.

Расстройства, которые начинаются в этой точке не достаточны, чтобы ставить вопрос работать или нет, однако их достаточно, чтобы ставить вопрос о том, стоит ли заниматься только работой, полностью посвящая себя ей. Застой (стагнация) часто начинается с открытия, что все не так просто как первоначально представлялось, не говоря уже об оценке результативности работы. Можно говорить скорее о незначительном продолжительном раздражении. Это только начало, потому что чувство разочарования не возникает внезапно. Первоначально на этом этапе испытывается не активное недовольство, а скорее своего рода замешательство, которое может быть охарактеризовано вопросом: почему реальная деятельность (моя работа) не совсем то, чем она “должна быть”. Если внутренние и внешние ресурсы не активизированы на этом этапе, то личность входит в следующий этап “выгорания” - фрустрацию.

Фрустрация – это уже “сигнальная лампочка”, что у сотрудника неприятности, он в беде. На этапе фрустрации сотрудники, которые призваны “давать другим то, в чем они нуждаются”, обнаруживают, что они сами не получают того, в чем нуждаются. Сотрудники начинают подвергать сомнению эффективность, значение своей деятельности, возможности исправления осужденных перед лицом этих “сверх препятствий”.

С точки зрения управленческой деятельности нужно помнить, что эффект выгорания может быть очень заразен (инфекционен), и расстройство одного сотрудника может вызвать эффект домино, влияние на других. Если проблема не решается, то личность вступает в заключительный этап “выгорания”- апатию.

Апатия является типичным и очень естественным механизмом защиты против фрустрации. Апатия – это и есть «выгорание». Это состояние, когда личность хронически фрустрирована работой, однако нуждается в работе, чтобы выжить. Апатия формирует отношение, что “работа это работа, это просто работа”. Это означает стремление работать лишь минимум, только требуемое время (в противоположность желанию работать сверхурочно, которое с удовольствием воспринималось на первом этапе) и стремление избегания контактов с осужденными (избегание работы всякий раз, когда это возможно).

С точки зрения Б. Гиллилэнда и Р. Джеймса, это хроническое безразличие к ситуации и нежелание проявлять какие-либо действия, связанные с профессиональной деятельностью. Сотрудник иммобилизирован и находится в состоянии разсбалансированности.

Чтобы понимать и, в конечном счете, предотвращать ««выгорание»» необходимо понять причины, вызывающие его. И первым вопросом здесь мог бы быть вопрос о причинах профессионального стресса. Общепринятая точка зрения в качестве причины указывает на ситуацию, когда требования окружения превышают ресурсы индивидуума. К. Черниз указывает, что всякий раз, когда индивидуум сталкивается с требованием, мобилизуются все его ресурсы (физические, экономические, социальные), чтобы соответствовать ему. Когда требования к личности и личностные ресурсы относительно сбалансированы, стресс минимален. Однако, когда баланс нарушен, потому что требования со стороны (спрос начальства) возрастают, или ресурсы истощаются, стресс развивается. Уровень стресса воспринимается индивидуумом в зависимости от воспринятой личностью неспособностью выполнить требования. Наиболее серьезным последствием является дальнейшее развитие стресса. Стресс ведет к деформации, которая в свою очередь формирует защитные стратегии личности.

По мнению Б. Шауфели, К. Маслач и Т. Марека, одним из наиболее важных требований к сотрудникам является требование эффективности и компетентности. Сотрудники строго мотивируются на достижение чувства эффективности и психологического успеха в их работе. Но подобные усилия сотрудников осложняются особенностями деятельности, которая характеризуется непредсказуемостью и невозможностью обеспечения достаточного личностного контроля над ней.

Когда сотрудник хронически чувствует неэффективность, неуспешность и бессилие, осознанная беспомощность выступает вероятным результатом. Эта осознанная беспомощность ведет к пассивной обороне, ассоциирующейся с “выгоранием” (речь идет об эмоциональном отчуждении, обвинении осужденных в отсутствия прогресса исправления, об апатии и цинизме).

Таким образом, как указывают К. Миллер, Дж. Стиф и Б. Эллис, любой фактор, который ведет к отсутствию баланса между требованиями и личностными ресурсами, может быть источником выгорания .

Как указывают многие исследователи, в том числе Дж. Флейсчер,
А. Висли, Е. Гринглас, Р. Пьедмонт, В. Поувел, Р. Росс, Е. Алтмайер и Д. Рассел, люди различаются по уровню устойчивости к стрессу и «выгоранию». Исследование стресса и технологий помощи при стрессе показывают, что некоторые индивидуальные психологические особенности, наличие целей профессионального роста, карьеры, а также предыдущий опыт могут влиять на чувствительность к стрессу. Некоторые индивидуальные психологические особенности, которые повышают чувствительность к “выгоранию” включают в себя:

– плавующую враждебность,

– чувство конкуренции,

– склонность к депрессии,

– недостаток выносливости.

Эти характеристики личности также связаны с уменьшением числа социальных взаимодействий. Количество стрессовых воздействий, связанных с условиями труда, рабочим окружением и наличие поддержки коллектива и руководства в стрессе также играют важную роль. Когда поддержка коллектива и руководства недоступна, вероятность “выгорания” возрастает. С. Нейди и Л. Дэвис указывают, что доступ к адекватной поддержке коллектива и руководства является регулятором замедления выгорания

В дополнение к исследованию личностных характеристик, связанных с “выгоранием”, которые описаны в работах М. Карнера и М. Калтабиано, М. Джонсона и Дж. Стоун, Р. Пьедмонт, существует большое число исследований, посвященных влиянию на процесс «выгорания» самой структуры деятельности и организации работы в целом. Имеется в виду работы Р. Голембиевски, Р. Манзенридера и Дж. Стефенсона, Дж. Эделвича, М. Лейтера, В. Сависки и Е. Кулли, В. Шауфели, К. Маслач и Т. Марека. Структура предполагает фактор степени (насколько выражена) и типа управленческой поддержки, должностные обязанности (ясное определение того, что необходимо делать), и опыт работы. Например, в организациях, где не существует правил участия сотрудников в принятии решений, они (сотрудники) сообщили о более высоких уровнях “выгорания”. Участие сотрудников в процессе принятия решений было исследовано в работе П. Спектора. Он обнаружил, что чем выше восприятие сотрудниками системы поддержки со стороны коллектива и руководства, тем выше уровень их удовлетворения от работы.

Удовлетворенность от работы – это отношение сотрудника, положительное или отрицательное, к своей работе. Это - оценочное суждение, которое складывается исходя из личного эмоционального опыта работы. Удовлетворенность от работы выше у людей, которые чувствуют баланс в их отношениях с организацией. Этот баланс представляет из себя ожидания индивидуума о том, что организация и личность обязаны друг другу, что могут дать друг другу, то есть своеобразный взаимный обмен. В исследованиях Дж. Мурхеда и Р. Гриффина указывается, что сотрудник, удовлетворенный работой, меньше отсутствует по различным причинам, стремиться на работу.

Другой подход отражает, насколько сотрудник идентифицирует себя с организацией, чувствует себя частью организации. Когда сотрудник имеет высокий уровень идентификации с организацией, он склонен игнорировать незначительные источники неудовлетворенности во взаимоотношениях с компанией.

Согласно исследованию Дж. Пфиферлинг и Ф. Эскель существует ряд условий организации работы, которые несут высокий риск «выгорания». Наличие трех или более из этих условий квалифицирует организацию как склонную к «выгоранию». Речь идет о:

– непрерывно высоких уровнях напряжений (стресса);

– о загруженности иерархическими взаимодействиями в коллективе;

– об ожиданиях дополнительных усилий от сотрудника с минимальным вознаграждением за это;

– об отсутствии заботы о моральных нормах;

– о монотонности работы;

– ригидности функциональных обязанностей для сотрудников;

– недостаточном участии сотрудников в процессе принятии решений.

Внимательно анализируя описанные выше условия, можно предположить, что учреждения УИС изначально можно охарактеризовать как организации «склонные к выгоранию».

Организационные условия могут влиять на чувство причастности индивидуума к организации. Чувство эмоциональной причастности к организации, как показывали исследования Р.Эйзенбергера и других, непосредственно влияет на производительность труда. Организационное окружение может интерпретироваться служащим или как благосклонное или неблагосклонное. Если бы служащий воспринимал организационные условия как благоприятные, то вероятнее всего, что достижение хороших результатов в работе было бы более значимо для него. Эти положительные убеждения в дальнейшем привели бы к чувству причастности к организации. Имеется несколько путей формирования благоприятного образа организации.

Один из них заключается в обеспечении доступа сотрудников к непрерывному образованию через самообразование, организацию семинаров, симпозиумов и т.п. Обеспечивая образование через привлечение своих же сотрудников в качестве преподавателей или через финансирование, которое обеспечит возможность продолжения образования на стороне, организация непосредственно влияет на уровень восприятия поддержки коллектива и руководства. Положительный образ организации возникает и в тех случаях, когда сотрудники чувствуют, что их деятельность положительно и адекватно оценивается, когда они чувствуют заботу руководства об уровне их благосостояния. Если меры, предпринимаемые руководством, обеспечивают повышение уровня компетентности служащих, то в свою очередь это приводит к увеличению чувства собственного достоинства и значимости их работы.

Таким образом, с точки зрения этого подхода продолжение сотрудником образования развивает у него чувство собственного достоинства. Это, в свою очередь, уменьшит риск «выгорания».

Характеристика психологического состояния полицейских системы исполнения наказаний. Рассмотрение особенностей профессионального выгорания. Проведение наблюдений и бесед. Диагностика тревожности, неуправляемой эмоциональной возбудимости, избегания неудач.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ВОЛЖСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра психологии и физической культуры

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

по специальности: «Психология»

Особенности профессионального «выгорания» у сотрудников ФСИН (на примере сотрудников ФСИН г. Астрахани )

Студент:

Лупаев Дмитрий Геннадьевич

Научный руководитель:

Макаренко Олег Николаевич

к.юрид.н, доцент

Волжский 2016

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

1.1 Основные теоретические подходы к изучению профессионального выгорания в зарубежной и отечественной психологии

1.2 Особенности проблемы профессионального выгорания сотрудников ФСИН

1.3 Выводы по главе 1

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО «ВЫГОРАНИЯ» СОТРУДНИКОВ ФСИН НА ПРИМЕРЕ УФСИН РОССИИ ПО АСТРАХАНСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Организация исследования, обоснование выбора методик исследования

2.2 Анализ и интерпретация полученных результатов

2.3 Выводы по главе 2

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Как известно, любая профессиональная деятельность накладывает свой заметный отпечаток на характер человека. Специфика профессиональной деятельности силовиков, в частности, правоохранительной и правоприменительной деятельности, сложность условий ее осуществления, психоэмоциональные и физические перегрузки способствуют сравнительно быстрому развитию профессионального выгорания сотрудника ФСИН. Несомненно, внутриличностные изменения, происходящие с человеком, отражаются на его поступках, стиле общения, предпочтениях, поведении в целом на службе и в быту.

Исследование профессионального выгорания сотрудников ФСИН, актуально, так как многие сотрудники сталкиваются с проблемой спада активности в работе. Стремление к повышению в должности, не всегда правильно организованная работа с коллективом и спецконтингентом (осужденными, подследственными, конвоируемыми), выполнение не свойственных занимаемой должности задач, забирающие много сил и времени, рано или поздно начинают сказываться на работоспособности. Люди начинают «перегорать» и тогда наступает состояние эмоционального, психического, и физического истощения в результате неразрешенного стресса на рабочем месте. Люди, находящиеся в постоянном стрессе, тревоге, не могут положительно взаимодействовать с коллегами и представителями сторонних организаций, осуществлять деятельность по работе со спецконтингентом.

Проблема профессионального выгорания стала предметом научного анализа благодаря многочисленным исследованиям зарубежных психологов. Она не потеряла своей актуальности и в наши дни, о чем свидетельствует большое количество публикаций на эту тему.

Объект исследования: личность сотрудников силовых структур (на примере деятельности сотрудников ФСИН).

Предмет исследования: особенности профессионального выгорания сотрудников ФСИН.

Цель работы: определить наличие синдрома «профессионального выгорания» у сотрудников ФСИН и выявить влияние на его развитие определенных личностных особенностей работников и стажа работы.

Гипотеза исследования . Мы предполагаем, что сотрудники, работающие в ФСИН подвержены синдрому эмоционального «выгорания», на возникновение которого влияют личностные особенности и стаж работы сотрудников.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть основные теоретические подходы к изучению профессионального выгорания в зарубежной и отечественной психологии.

2. Проанализировать особенности проблемы профессионального выгорания сотрудников ФСИН.

3. Провести эмпирическое исследование взаимосвязи профессионального «выгорания» сотрудников ФСИН, их индивидуально-личностных особенностей, стажа и характера деятельности.

Методологической основой исследования явились основные теоретические и методологические положения, сформулированные в трудах таких исследователей как Х.Дж. Фрейденберг, К. Маслач, П. Торнтон, К. Кондо, Н.Е. Водопьянова, Г.М. Мануйлов, В.В. Бойко и других.

Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось с сотрудниками УФСИН России по Астраханской области. Выборку составили 50 человек.

Методы и методики исследования:

1. Метод теоретического анализа источников по изучаемой проблеме.

2. Эмпирические методы: наблюдение, беседа.

3. Диагностические методики:

«Определение психического выгорания» (А.А. Рукавишников),

«Диагностика уровня эмоционального выгорания» (В.В. Бойко),

«Исследование тревожности» Ч.Д. Спилбергера (в адаптации Ю.Л. Ханина),

«Экспресс-диагностика неуправляемой эмоциональной возбудимости» (В.В. Бойко),

«Диагностика личности на мотивацию к избеганию неудач» (Т. Элерс),

«Диагностика личности на мотивацию к успеху» (Т. Элерс).

4. Методы математической статистики:

Непараметрический критерий U Манна-Уитни;

Коэффициент ранговой корреляции Спирмена;

Новизна исследования заключается в уточнении и расширении представлений о факторах влияющих на развитие профессионального выгорания в профессиональной деятельности работника ФСИН.

Практическая значимость исследования. Полученные в ходе исследования результаты могут быть использованы для разработки рекомендаций и системы психогигиенических, профилактических и психокоррекционных мероприятий, обеспечивающих сохранение и укрепление психического здоровья сотрудников ФСИН.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

1.1 Основные теоретические подходы к изучению профессионального выгорания в зарубежной и отечественной психологии

В конце XX века большой интерес исследователей привлек феномен «эмоционального выгорания» как специфический вид профессионального хронического состояния лиц, работающих с людьми (учителей, психологов, психиатров, священников, полицейских, юристов, тренеров, работников сферы обслуживания и др.).

Термин «эмоциональное выгорание» был введен американским психиатром Х.Дж. Фрейденбергером в 1974г. для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально нагруженной атмосфере, при оказании профессиональной помощи. Сначала этот термин обозначал состояние изнеможения, истощения, сопряженное с ощущением собственной бесполезности.

Понятие выгорания («burnout») обычно используется для обозначения переживаемого человеком состояния физического, эмоционального и психического истощения, вызываемого длительной включенностью в ситуации, содержащие высокие эмоциональные требования, которые в свою очередь наиболее часто являются следствием сочетания чрезмерно высоких эмоциональных затрат с хроническими ситуационными стрессами.

Первая статья К. Маслач на эту тему, опубликованная в журнале «Human Behavior» в 1976г., по ее собственному признанию, вызвала огромный и неожиданный отклик, прежде всего среди непрофессионалов. Она получила множество писем от людей самых разных «помогающих» профессий. По прошествии только десяти лет по проблемам синдрома «выгорания» было опубликовано более тысячи статей, созданы специальные методики диагностики синдрома «выгорания». И если первоначально речь шла об описании проблем медицинских работников, то дальнейшие исследования в этой области позволили распространить выявленную феноменологию на более широкий круг профессионалов. В книге К. Маслач, опубликованной спустя шесть лет, речь идет уже и об учителях, воспитателях, полицейских и т.д.

К. Кондо определяет синдром «эмоционального выгорания» как дезадаптированность к рабочему месту из-за чрезмерной рабочей нагрузки и неадекватных межличностных отношении. Этому определению соответствует и данное им толкование понятия «выгорание», которому подвержены прежде всего те, кто альтруистически и интенсивно работает с людьми. Такая эмоционально напряженная работа сопровождается чрезмерной тратой психической энергии, приводит к психосоматической усталости (изнурение) и эмоциональному истощению (исчерпывание) в результате появляются беспокойство (тревога), раздражение, гнев, пониженная самооценка на фоне учащенного сердцебиения, одышка, желудочно-кишечные расстройства, головные боли, пониженное давление, нарушение сна; как правило, возникают и семейные проблемы. Воздействие стрессогенных факторов, вызывающих явление «эмоционального выгорания»» охватывает значительный круг профессий, расширяя число подверженных этому заболеванию.

Первоначальные исследования этого явления носили в основном описательный и эпизодический характер. Но в 1981г. Маслач, одна из ведущих специалистов по изучению «эмоционального выгорания», детализировала этот феномен как особое состояние, включающее чувство эмоционального истощения, изнеможения; симптомы дегуманизации, деперсонализации; негативное самовосприятие, а в профессиональном плане -- утрату профессионального мастерства,

В 1981г. Э. Морроу (A. Morrow) предложил яркий эмоциональный образ, отражающий, по его мнению, внутреннее состояние работника, испытывающего дистресс профессионального выгорания: «запах горящей психологической проводки».

К 1982г. в англоязычной литературе было опубликовано свыше тысячи статей по «эмоциональному выгоранию». Первоначально количество профессионалов, относимых к подверженным «эмоциональному выгоранию», было незначительно это были сотрудники медицинских учреждений и различных благотворительных организаций. Р. Шваб (1982) расширяет группу профессионального риска: это - прежде всего учителя, полицейские, юристы, тюремный персонал, политики, менеджеры всех уровней. Как пишет К. Маслач, «деятельность этих профессионалов весьма различна, но всех их объединяет близкий контакт с людьми, который, с эмоциональной точки зрения, часто очень трудно поддерживать продолжительное время».

«Выгорание -- психологический термин, обозначающий симптомокомплекс последствий длительного рабочего стресса и определенных видов профессионального кризиса», - М. Буриш.

По мнению A.M. Ричардсена, данные современных исследований наглядно показали, что эмоциональное выгорание отличается от других форм стресса, что это не просто «слабый» синоним более устоявшихся обозначений данных симптомов.

Некоторые из авторов, в том числе М. Кинг, возражали против термина «выгорание» из-за его неопределенности и частичного совпадения с родственными понятиями, например, посттравматическим стрессовым расстройством, депрессией или «хандрой» (в более корректном психиатрическом термине -- дистимией), либо как JL Морроу рассматривали его как «странную психиатрическую химеру».

Другие устанавливали связи с существующими моделями, например, С.Е. Хобфол, Дж. Фриди с теорией общего стресса, С.Т, Миер с выученной беспомощностью и А. Адлер с психодинамикой беспомощности у представителей помогающих профессий, А. Бандура с моделью самоэффективности и компетентности и Д.Х. Малан с компульсивным оказанием помощи при «синдроме помогающих профессий» .

К. Маслач, С.Е. Джексон разработали опросник «МВ1». В соответствии с их подходом синдром психического выгорания представляет собой трёхмерный конструкт, включающий эмоциональное истощение; деперсонализацию (тенденцию развивать негативное отношение к клиентам); редуцирование личных достижений проявляющееся либо в тенденции к негативному оцениванию себя в профессиональном плане, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим, снятие с себя ответственности и перекладывание её на других.

Японские исследователи считают, что для определения эмоционального выгорания к трёхфакторной модели К. Маслач следует добавить четвертый фактор «Involvement» (зависимость, вовлечённость), который характеризуется головными болями, нарушением сна, раздражительностью, а также наличием химических зависимостей (алкоголизм, табакокурение).

Большинство специалистов признает необходимость учёта именно трёх составляющих для определения наличия и степени «выгорания». При этом вклад каждого из факторов различен (например, исключение фактора «редуцирование персональных достижений» сближает синдром эмоционального выгорания с депрессией).

Структура синдрома эмоционального выгорания, по В.В. Бойко, представляет собой последовательность трёх фаз:

1. напряжение включает симптомы - переживание психотравмирующих обстоятельств, неудовлетворённость собой, загнанность в клетку, тревогу и депрессию;

2. резистенция включает симптомы - неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, эмоционально-нравственную

дезориентацию, расширение сферы экономии эмоций, редукцию профессиональных обязанностей;

3. истощение включает симптомы - эмоциональный дефицит, эмоциональную отстранённость, личностную отстранённость (деперсонализацию),

психосоматические и психовегетативные нарушения.

Б. Пельман и Е. Хартман выделили три главных компонента эмоционального выгорания:

1. Эмоциональное истощение - проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошённости, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов.

2. Деперсонализация - связана с возникновением равнодушного и даже негативного отношения к людям, обслуживаемым по роду работы. Контакты с ними становятся формальными, безличными; возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам.

3. Сниженная рабочая продуктивность - проявляется в снижении самооценки своей компетентности (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, негативном отношении к себе как личности.

Д. Дирендонк, В. Шауфели, X. Сиксма провели исследования и выявили, что в качестве специфических детерминант эмоционального выгорания выступает чувство несправедливости, социальной незащищённости, большая зависимость, как от пациентов, так и от руководства. Согласно их подходу синдром эмоционального выгорания сводится к двухмерной конструкции, состоящей из эмоционального истощения и деперсонализации. Первый компонент «аффективный», относится к сфере жалоб на своё здоровье, физическое самочувствие, нервное напряжение, эмоциональное истощение. Второй компонент - деперсонализация проявляется в изменение отношения либо к пациентам, либо к себе. Он получил название «установочный» .

А. Пинес и Е. Аронсон рассматривают синдром эмоционального выгорания как одномерную конструкцию. Эмоциональное выгорание - это состояние физического и психического истощения, вызванное длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях.

А. Чиром считает эмоциональное выгорание комбинацией физического, эмоционального и когнитивного истощения или утомления. Он полагает, что главный фактор эмоционального выгорания - это эмоциональное истощение, а дополнительные компоненты являются следствием либо поведения (купирования стресса), ведущего к деперсонализации, либо собственно когнитивно-эмоционального выгорания, что выражается в редуцировании личных достижений (деформации субъективной оценки собственных возможностей). И то и другое проявляется в деформации личности и имеет непосредственное значение для её социального здоровья. В противоположность предыдущим подходам, авторы одномерного подхода не ограничивают эмоциональное выгорание определённой группой специалистов.

П. Торнтон обращается к выявлению связи между уровнем эмоционального выгорания и типом поведения преодоления. Поведение преодоления обеспечивается когнитивными и поведенческими усилиями по регуляции специфических внутренних и внешних требований, которые, по субъективной оценке, исчерпывают или превосходят ресурсы личности. Выявлены три стратегии поведения преодоления: две активные (овладение ситуацией путём её преобразования и преодоления эмоционального дистресса путём изменения собственного отношения к ситуации) и одна пассивная (эскапизм или отказ от каких-либо попыток устранить обусловленные ситуацией трудности).

Путём факторного анализа на основе когнитивно-феноменологической теории стресса П. Торнтон выделяет восемь подвидов поведения преодоления. Если к пассивным отнесён только один подвид (эскапизм как уклонение от решения проблем), то к активным - семь, объединяя две (планомерное решение проблем и путь конфронтации) в проблемно- сфокусированные стратегии, а пять остальных (дистанцирование - изменение масштабов происходящего в сторону преуменьшения, самообладание, поиск социальной поддержки, принятие на себя ответственности за происходящее, позитивная оценка ценностей - отыскание положительного в происходящем) - в эмоционально-сфокусированные стратегии.

Противоречия обнаружились в данных в связи между типом поведения преодоления и уровнем эмоционального выгорания, полученных разными авторами. Так с низкой степенью эмоционального выгорания связывают активные стратегии поведения преодоления, а с высокой степенью - пассивную и, наоборот, активные формы поведения преодоления указывают как не снижающие степень эмоционального выгорания, а эмоционально- сфокусированные стратегии поведения преодоления - как ассоциируемые с более высоким уровнем эмоционального выгорания.

В исследованиях российских авторов, проводимых Н.Е. Водопьяновой, А.Б. Серебряковой, Е.С. Старченковой изучалось влияние стилей поведения в проблемных ситуациях и личностных характеристик, на степень выраженности синдрома психического выгорания. Было обнаружено, что наиболее высокое эмоциональное истощение и редуцирование личных достижений наблюдается у тех менеджеров, которые предпочитают «избегание», а так же чем больше истощение, тем ниже самооценка и больше деформация самоотношения. Эмоциональное истощение часто сопровождается мотивационной деформацией, что является защитной реакцией организма на психологические стрессы.

К настоящему времени существует единая точка зрения на сущность психического выгорания и его структуру. Согласно современным данным, под «психическим выгоранием» понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы. Характерным для данных профессий является асимметрия ответственности за состояние, характер взаимодействия и его результаты для обеих сторон. Ответственность в большей степени лежит на помогающем, он ее осознанно принимает.

Люди таких профессий - это врачи, юристы, психологи, психотерапевты, социальные работники, консультанты и т.д. Люди, работающие по этим специальностям, постоянно сталкиваются с негативными переживаниями, оказываются в большей или меньшей степени вовлеченными в них, они находятся в зоне риска для собственной эмоциональной устойчивости (чаще других получают сердечно-сосудистые заболевания, неврозы). То есть те, кому приходится взаимодействовать с большим количеством людей (так называемых помогающих профессий).

В 1982 г. С. Маслач выделила в качестве важных характеристик личности, подверженной синдрому, следующие: индивидуальный предел возможностей эмоционального «Я» противостоять истощению, противодействовать «выгоранию» на основе самосохранения; внутренний психологический опыт, включающий чувства, установки, мотивы, ожидания; негативный индивидуальный опыт; дистресс, дискомфорт, дисфункции или их последствия. Основными признаками синдрома сгорания являются:

Ощущение эмоционального истощения;

Наличие негативных чувств по отношению к клиентам;

Негативная самооценка.

Эти признаки синдрома отмечают большинство клиницистов, изучавших и наблюдавших его проявления.

В 1983 г. Е. Махер в своем обзоре обобщает перечень симптомов «эмоционального выгорания»: усталость, утомление, истощение; психосоматические недомогания, бессонница, негативное отношение к клиентам; негативное отношение к самой работе; скудность репертуара рабочих действий; злоупотребления химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем, наркотиками; отсутствие аппетита или, наоборот, переедание, негативная «Я-концепция»; агрессивные чувства (раздражительность, напряженность, тревожность, беспокойство, взволнованность до перевозбуждения, гнев); упадническое настроение и связанные с ним эмоции (цинизм, пессимизм, чувство безнадежности, апатия, депрессия, ощущение бессмысленности); переживание чувства вины.

После того, как учеными была определена сущность, основные признаки синдрома эмоционального выгорания, и этот феномен стал общепризнанным, закономерно встал вопрос о выявлении и классификации факторов, тормозящих развитие этой болезни или способствующих ей.

При изучении личностного фактора некоторые исследователи (П. Торнтон) принимали во внимание следующие показатели: возраст, пол, семейное положение, стаж, образовательный уровень, стаж данной работы, социальное происхождение. Однако оказалось, что они не связаны с уровнем «эмоционального выгорания» . Другие исследователи (А. Пайнс) уделяли особое внимание связи мотивации и «выгорания»; изучая, в частности, такие мотивы трудовой деятельности, как удовлетворенность зарплатой, чувство собственной значимости на рабочем месте, профессиональное продвижение, самостоятельность и уровень контроля со стороны руководства и др. Прямой связи синдрома «выгорания» с уровнем зарплаты не было обнаружено. Вместе с тем, неудовлетворенность профессиональным ростом и установкой на поддержку (благожелательность) оказались более связанными с развитием синдрома «выгорания».

Существует также мнение, что люди с определенными чертами личности (беспокойные, чувствительные, эмпатичные, склонные к интроверсии, имеющие гуманистическую жизненную установку, склонные отождествляться с другими) больше подвержены этому синдрому. X. Фрейденберг характеризует подверженных синдрому «выгорания», как сочувствующих, гуманных, мягких, увлекающихся, идеалистов, ориентированных на помощь другим, и одновременно неустойчивых, интравертных, одержимых навязчивой идеей (фанатичных), пламенных и легко солидаризирующихся людей. Е. Махер же относит к этой категории людей с низким уровнем эмпатии и склонных к авторитаризму.

Существуют различные мнения относительно влияния личностных характеристик, но неоспорим тот факт, что личностные качества играют важную роль в противостоянии синдрому «выгорания» либо в подверженности ему.

Сравнивая развитие «феномена сгорания» у учителей престижных частных школ Англии и государственных школ центра Австралии, исследователи П. Марк и Дж. Молли выяснили, что «скорость выгорания» не связана с оплатой труда учителя. Незначимыми оказались также «уровень интеллекта» и «объективная трудность биографии». «Выгорали» и умные, и обыкновенные, и благополучные, и битые судьбой люди. Все зависело только от одного фактора - от готовности человека брать на себя или отдавать внешним обстоятельствам ответственность за все происходящее в жизни. Психологи назвали эту готовность уровнем субъективного контроля. Интервальность - готовность находить выход в безвыходных ситуациях - вообще считается основным фактором, помогающим человеку выжить. Она не зависит от возраста, но всегда характерна для личностно зрелых людей. Перекладывание ответственности на внешние обстоятельства свойственно людям инфантильным, зависимым, ищущим опору в ком-нибудь более сильном. Определенные черты личности, по мнению многих исследователей конечно, сказываются на проявлении синдрома «выгорания». Однако скорее на формах его проявления, нежели на частоте и т.п.

Сами симптомы синдрома «выгорания» также вряд ли отличаются строгой специфичностью и могут варьировать от легких поведенческих реакций (раздражительность, утомляемость к концу рабочего дня и т.п.) до психосоматических, невротических и, вероятно, даже психотических расстройств.

Психологи утверждают, что к эмоциональному выгоранию быстрее всего приводит позиция профессионалов, которые верят и следуют четырем мифам:

· «Мне нельзя ошибаться».

· «Я должен быть сдержанным».

· «Я не имею права быть предвзятым».

· «Я обязан быть во всем примером для подражания» .

Имеется ряд состояний человека, которые резко уменьшают его мотивационный потенциал. Так, при монотонности жизни, психическом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу; к которой вначале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационного потенциала депрессивное состояние, возникающее у здоровых людей. Ощущение тревоги и депрессии является также симптомом эмоционального «выгорания».

Депрессия (от лат. depressio -- подавление) -- это аффективное состояние, характеризующееся отрицательным эмоциональным фоном (подавленностью, тоской, отчаянием) из-за неприятных, тяжелых событий в жизни человека или его близких. Возникает чувство беспомощности перед лицом жизненных трудностей, неуверенности в своих возможностях, сочетающиеся с чувством бесперспективности. Сила потребностей, влечений резко снижается, приводит к пассивному поведению, безынициативности.

В то же время при утомлении, тревоге у здоровых людей могут возникать навязчивые состояния (непроизвольно, внезапно появляющиеся в сознании тягостные мысли, представления или побуждения к действию), при которых мотивационный потенциал резко увеличивается. Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает «профессиональное выгорание».

В настоящее время выделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с «выгоранием». Среди них есть такие, которые связаны с мотивацией на работу (потеря энтузиазма, интереса к тем, кого обслуживают). Б. Пелман и Е. Хартман, обобщив многие определения «выгорания», выделили три главных компонента: эмоциональное и/или физическое истощение, деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность.

Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше. Шпеер, один из сподвижников Гитлера, так описывает его состояние перед самым крушением фашистской Германии: «...Гитлера уже ничто не волновало, и мне вновь показалось, что под его телесной оболочкой царит полная пустота. Он как бы выгорел внутри дотла» .

Деперсонализация связана с возникновением равнодушного негативного и даже циничного отношения к людям, обслуживаемым по роду работы. Контакты с ними становятся обезличенными и формальными; возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам. Деперсонализация - это изменение самосознания, для которого характерно ощущение потери своего Я и мучительное переживание отсутствия эмоциональной вовлеченности в отношения, к работе, к близким. Деперсонализация возможна при психических заболеваниях и пограничных состояниях, а в легкой форме наблюдается и у здоровых людей при эмоциональных перегрузках.

Сниженная рабочая продуктивность (редуцирование личностных достижений) проявляется в снижении оценки своей компетентности (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности, негативном отношении к себе как к личности, появляется безразличие к работе.

К. Кондо особое значение придает разрешению стрессовых ситуаций. Он считает наиболее уязвимыми тех, кто реагирует на стрессы агрессивно, несдержанно, поддаваясь соперничеству. Стрессогенный фактор вызывает у таких людей, как правило, чувство подавленности, уныния из-за неосуществления того, чего хотелось достичь. Кондо относит к типу «выгорающих» также и «трудоголиков».

Экстремальные ситуации часто сопровождаются стрессом, когда у работника возникает острый внутренний конфликт между жесткими требованиями, которые налагает на него ответственность, и объективная невозможность выполнить их. Стресс как состояние психической напряженности, вызванное трудностями и опасностями, в целом мобилизует человека на их преодоление. Однако если стресс превышает критический уровень, то он превращается в дистресс, снижающий результаты труда, подрывающий здоровье человека. Различают стрессы профессиональные, личностные и стрессы ответственности и т.д. .

Синдром эмоционального «выгорания» некоторые авторы (Махер, Кондо) рассматривают как разновидность стресса, однако другие исследователи рассматривают «эмоциональное выгорание» как результат влияния различных стрессогенных факторов (Маслач, Абрумова, Бойко).

Эффекты, возникающие под влиянием стресса сходны с эффектами «выгорания». Абрумова выделяет реакции на стресс, которые сходны с эффектами «выгорания» . Их можно подразделить на пять типов:

1. Реакция эмоционального дисбаланса - характеризуется отчетливым превалированием отрицательной гаммы эмоций. Общий фон настроения снижен. Человек ощущает чувство дискомфорта той или иной степени выраженности. Помимо широкого диапазона отрицательно окрашенных эмоций, реакция эмоционального дисбаланса характеризуется сокращением круга общения.

2. Пессимистическая ситуационная реакция - выражена в первую очередь изменением мироощущения, установлением мрачной окраски мировоззрения, суждений и оценок, видоизменением и переструктурированием системы ценностей. Мир воспринимается человеком в самых «черных» тонах. Такое восприятие вызывает стойкое снижение уровня оптимизма, что, разумеется, преграждает путь к продуктивному планированию деятельности в будущем. Реальное планирование уступает место мрачным прогнозам. Такая скованность собственной воли, якобы наступающая неконтролируемость сменяющихся событий или условий, вызывает вторичное снижение самооценки, ощущение незначительности и маловажности собственных возможностей.

3. Ситуационная реакция демобилизации - отличается наиболее резкими изменениями в сфере контактов: отказом от привычных контактов или, по меньшей мере, значительным их ограничением, что вызывает устойчивые, длительные и мучительные переживания одиночества, беспомощности, безнадежности. Наблюдается также частичный отказ от деятельности. Практически человек избегает включения в какие бы то ни было сферы деятельности, кроме самых необходимых, социально контролируемых, к которым принуждают его установленные и принятые им самим правила и требования общества.

4. Ситуационная реакция оппозиции - характеризуется повышающейся степенью агрессивности, возрастающей резкостью отрицательных оценок окружающих и их деятельности.

5. Ситуационная реакция дезорганизации - содержит в основе своей тревожный компонент. Вследствие этого здесь наблюдаются в наиболее выраженном виде соматовегетативные проявления (гипертонические и сосудисто-вегетативные кризы, нарушения сна).

Но, несмотря на схожесть эффектов «выгорания» и профессиональных стрессов, не следует отождествлять их. Синдром эмоционального выгорания скорее является не разновидностью стресса, а следствием влияния комплекса стрессовых факторов.

Несколько в другом свете рассматривается синдром эмоционального выгорания в трудах экзистенционалистов.

«Помогающие отношения», по утверждению К. Роджерса, это «отношения, в которых, по крайней мере, одна из сторон намеревается способствовать другой стороне в личностном росте, развитии, лучшей жизнедеятельности, развитии зрелости, в умении ладить с другими» .

В своей работе К. Роджерс подробно останавливается на том, каким должен быть характер отношений со стороны помогающего человека, чтобы они достигали своих целей. Описывая соответствующие исследования, он выделяет такие свойства отношений, как «принятие-демократичность» (в отношениях родителей и детей), активное личное участие -- отношение «человек -- человек» (в отношениях врачей и больных психиатрической клиники), чувство понимания со стороны терапевта, доверие к нему, ощущение самостоятельности в решениях (со стороны пациентов психоаналитиков) и т.д. Анализ К. Роджерса построен на описании результатов или эффектов помогающих отношений с точки зрения изменений, происходящих у детей, больных, клиентов психоаналитиков и т. д. Предложенное К. Роджерсом понимание помогающих отношений, как отмечает сам автор, позволяет отнести в эту категорию отношения между детьми и родителями, врачом и пациентом, учителем и учеником, консультантом и клиентом, в самых различных сферах взаимодействия. Сама природа помогающих отношений -- в «способствовании», в помощи в решении проблем; естественно, что возникает своеобразная фокусировка на проблемах. Кроме того, такого типа отношения часто отличаются недостаточной позитивной обратной связью.

Синдром «выгорания» берет свое начало в хроническом повседневном напряжении, эмоциональном переутомлении, переживаемом человеком. Одним из таких состояний является эмоционально-мотивационное утомление, при котором появляются субъективные переживания усталости, мотивационная и эмоциональная неустойчивость. Это может привести к хроническому переутомлению. Трудовое утомление понимается как комплекс соответствующих физиологических сдвигов в организме, вызванных процессом труда, понижающих работоспособность и создают конфликт между внешними требованиями работы и снизившимися возможностями человека, для преодоления которого организм мобилизует внутренние ресурсы и переходит на более высокий уровень энергетического функционирования. Утомление сопровождается раздражительностью, снижением интереса к работе, мотивационной и эмоциональной неустойчивостью, неуверенностью и другими явлениями. Возможно появление неврозов и соматических нарушений психогенного характера, могут возникнуть изменения личности -- эпизодическая конфликтность, вялость, повышенная эмоциональная лабильность. На стадии выраженного переутомления все это приобретает устойчивые черты -- интравертность, замкнутость, агрессивность, тревожность, депрессивность, сужение круга значимых мотивов. Различают субъектные, институциональные, коммуникативные, ролевые и «должностные» факторы агрессии. Наиболее распространённое изменение личности профессионала - это хроническое переутомление.

По сути, утомление - это естественное состояние, неизбежно возникающее в определённый момент выполнения деятельности; оно несёт функцию защиты. Но при длительном утомлении, без периодов восстановления развивается хроническое утомление и переутомление, при котором ухудшение психофизиологического состояния не компенсируется отдыхом.

Постоянное воздействие разрушающих факторов приводят к устойчивым изменениям личности. Но негативные переживания закрепляются соответствующие формы реагирования, и эпизодические проявления отрицательных эмоций трансформируются в устойчивые черты: интровертированность, замкнутость, агрессивность, высокую личностную тревожность, депрессивность, агрессивность, сужение круга значимых мотивов.

Одним из показателей синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности является состояния психической напряженности, вызванные конфликтами, трудностями в решении сложных социальных проблем, приводящими к ощущениям дискомфорта, тревоги, фрустрации, пессимистические настроения.

Существуют различные научные подходы к определению сущности и видов психической напряженности. Некоторые ученые различают два вида таких состояний: напряжение, вызывающее положительный, мобилизующий эффект и напряженность, которая характеризуется понижением устойчивости психических и двигательных функций вплоть до дезинтеграции личности. Другие проводят различие между эмоциональным напряжением как нормальным состоянием и эмоциональной напряженностью как предпаталогическим состоянием.

Выделяются следующие виды психической напряженности: перцептивная (возникающая, например, в случае больших затруднений при восприятии необходимой информации); интеллектуальная (при невозможности найти адекватный способ решения или выход из критической ситуации); эмоциональная (при возникновении эмоций, дезорганизующих деятельность); волевая (при неспешности человека проявить сознательное усилие и овладеть ситуацией); мотивационная (связанная с борьбой мотивов, например: выполнить долг или уклониться от опасности и риска).

Хроническая эмоциональная напряженность способствует появлению негативных черт, частично сходных с признаками, характерными для переутомления (интравертность, агрессивность, высокая тревожность, неудовлетворенность собой, сворачивание межличностных контактов, неврозы). Накапливается всё больше неотреагированных воздействий, нереализованных эмоций, неразрешённых задач различного характера, что в итоге приводит к возникновению «выгорания».

Формированию нервного перенапряжения могут способствовать следующие личностные особенности работника: мотивационные конфликты и конфликты интимно-личностного характера, усиление значения субъективного фактора в оценке тех или иных жизненных ситуаций, непонимание между близкими людьми, агрессивность, нейротизм, хроническая тревожность и внутреннее напряжение.

К факторам социально-производственной природы нервного перенапряжения относятся: социальные перемены, значимые жизненные трудности (развод, смерть близких и т.д.), длительное эмоциональное напряжение, значительное преобладание интеллектуального труда, постоянное ощущение недостатка времени и хроническая усталость, сопровождающаяся раздражительностью, нетерпением, торопливостью в процессе работы, хроническое нарушение режима труда и отдыха, снижение интереса к работе, падение личного престижа, отсутствие элементов творчества в работе и чрезмерная трудовая нагрузка, экстремальные ситуации.

Эмоциональные нагрузки, в свою очередь, связаны с самой природой «помогающих» отношений, требующих эмоционального контакта, соучастия, понимания, эмоционального воздействия на партнера по общению, терпения, выдержанности и т. д. Эмоциональное истощение обнаруживает себя прежде всего в чувствах беспомощности, безнадежности, в особо тяжелых проявлениях возникают эмоциональные срывы и мысли о суициде. Может возникать чувство «приглушенности», «притупленности» эмоций, когда человек не в силах отозваться, эмоционально откликнуться на ситуации, которые, казалось бы, должны трогать. Это ощущение исчерпанности эмоциональных ресурсов вызывает чувство, что человек уже ничего не может дать другим -- ни эмоционально, ни психологически.

Другая группа проблем, способствующих «выгоранию» или усиливающих его развитие, связана с рабочей ситуацией. Характерными для «выгорающих» ситуаций являются перегрузки -- слишком много подопечных, слишком много требований, слишком много информации. По данным западных исследователей, при увеличении перегрузок «помогающие» специалисты начинают неосознанно стремиться к уменьшению контакта -- меньше личностно вовлекаются во взаимодействие, чаще прибегают к формальным правилам и ритуалам, используют более безличные методы работы. Еще один важный в данном контексте аспект рабочей ситуации -- это возможность влияния на процесс работы и принятия касающихся работника решений. Если у человека присутствует чувство, что он ничего не может изменить в своей работе, что от него ничего не зависит, что его мнение не имеет значения и т.д., вероятность развития профессионального «выгорания» увеличивается. Ролевая неопределенность -- в смысле неясной формулировки прав и обязанностей, возможностей человека, ролевая конфликтность -- как противоречие разных ролей, также способствуют профессиональному стрессу и профессиональному выгоранию .

Исследователи сформулировали представление о том, какие личностные особенности людей способствуют развитию профессионального «выгорания». По мнению американских исследователей, развитие «выгорания» более вероятно у людей с меньшей степенью зрелости и самодостаточности, более импульсивных и нетерпеливых, не имеющих семьи, но нуждающихся в тех, кто мог бы их поддерживать или одобрять, имеющих цели и притязания, которые не вполне согласуются с реальностью. К этому также добавляется указание на то, что с возрастом вероятность развития выгорания уменьшается, то есть ему более подвержены начинающие работники, люди более молодого возраста. Однако большинство исследователей считают, что возраст, пол, стаж работы и другие социально-демографические характеристики не связаны прямо с профессиональным выгоранием. Большее значение имеет индивидуальный тип реагирования на стрессогенные ситуации.

Как говорит К. Маслач, если все знания относительно того, что ведет к выгоранию, и того, что может ему препятствовать, свести к одному слову, то это будет слово «баланс». Нарушение этого баланса -- как в профессиональной, так и в личной жизни -- ведет к разрушению.

Западные исследователи отмечают прямую связь между профессиональным выгоранием и увольнениями с работы. Нередки случаи, когда работник стремится перейти на административную работу в той же области, так как она допускает меньшее вовлечение в проблемы людей.

В психологическом отношении характерным для синдрома выгорания, как уже указывалось, является развитие чувства недовольства собой или разочарования. Замечая за собой отчуждение или всплески внутреннего раздражения по отношению к своим подопечным, «помогающий» сотрудник переживает это как собственную несостоятельность, некомпетентность или человеческие недостатки, часто винит в происходящем с ним самого себя. В повседневной рутине выгорание подкрадывается незаметно, в окружающей ситуации как будто ничего не изменилось, ситуационные причины идентифицировать трудно, и, следовательно, человек невольно начинает искать причины происходящего в самом себе. Кроме того, как правило, эти проблемы не обсуждаются в своем коллективе, кажется, что окружающие ничего подобного не переживают, и это также способствует приписыванию причин своего изменившегося состояния себе самому. В отечественной практике несомненное влияние оказывают также социальные требования соответствия определенным профессиональным образцам, которые являются особенно жесткими в случае «человеческих» профессий, что усиливает переживание собственной несостоятельности.

Переживания человека могут реально сказываться на качестве его деятельности, как бы подтверждая для него правильность его негативных суждений в свой адрес. Тенденция к самообвинению может стать столь сильной, что приводит к возникновению саморазрушительных процессов. Нарушение самоуважения часто является центральной характеристикой депрессии. Человек может считать, что он терпит неудачи на работе, что он вообще потерпел неудачу в жизни, что его принципы и идеалы не осуществились, и он переживает жизненное разочарование.

По мнению Форманюк, активное трудовое поведение является одной из форм самореализации, точнее говоря, поиском самореализации в сфере профессиональной деятельности. Это особенно характерно для «помогающих профессий» с их высокими идеалами служения людям, с высокими (и часто завышенными) требованиями, которые предъявляются по отношению к представителям данных профессий и результатам их деятельности со стороны общества и часто принимаются ими, задавая высокие критерии «субъектного вклада индивидов в профессиональное занятие». Соответственно растут и их собственные ожидания относительно тех «личностных наград», которые дает профессиональная деятельность, поскольку «чувство принадлежности, достойная профессия, приобщенность к системе ценностей так же существенны для психологического благополучия, как безопасность, любовь и самоуважение.

Потенциально помогающие профессии дают хорошую возможность самоактуализации за счет сильного эмоционального вовлечения в деятельность, что является важным элементом самоактуализации по А. Маслоу, утверждавшего, что «самоактуализирующиеся люди, без единого исключения, вовлечены в дело, выходящее за их пределы, во что-то вне них самих», что образует область их «метамотивации» -- посвящения себя чему- то «вне себя». Фрустрация метапотребностей приводит к «метапатологии», проявляющейся, в том числе, в безнадежности, нежелании чего-либо добиваться, отчаянии, бессмысленности или бесцельности жизни. Появление этих чувств не удовлетворяет потребности индивида в переживании обретения смысла жизни, наполнении своей жизни смыслом, разрушает его веру в то, что жизнь имеет смысл, что то, что он делает, важно и нужно.

Форманюк считает, что «выгорание» в данном случае -- это плата не за сочувствие людям, а за свои нереализованные ожидания. В качестве причин наиболее сильных негативных переживаний, связанных с работой, учителя разных возрастов и групп, как правило, называли «отсутствие результата» («ощущений, что работаешь впустую», «чувствую отчаяние, когда что-то не удалось, не получилось, когда вижу равнодушие и непонимание, неудачи ребят в учебе» и т.д.). Ощущение утраты смысла деятельности, обесценивание и бессмысленность своих усилий являются сильнейшим фактором переживаний учителей.

Специалисты в области выгорания сходятся на том, что развитие «выгорания» не ограничивается профессиональной сферой и его последствия начинают ощутимо проявляться в личной жизни человека, его взаимодействии с другими людьми, в других ситуациях его бытия. Болезненное разочарование в работе как способе обретения смысла окрашивает всю жизненную ситуацию.

В.В. Бойко рассматривает «выгорание» как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия, приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального поведения. «Выгорание отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности.

В.В. Бойко описывает различные симптомы «выгорания». Симптом «эмоционального дефицита». К профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности. Не в состоянии войти в их положение, соучаствовать и сопереживать, отзываться на ситуации, которые должны трогать, побуждать, усиливать интеллектуальную, волевую и нравственную отдачу. О том, что это ничто иное, как эмоциональное выгорание, говорит его еще недавний опыт: некоторое время тому назад таких ощущений не было, и личность переживает их появление. Постепенно симптом усиливается и приобретает более осложненную форму, все реже проявляются положительные эмоции и все чаще отрицательные. Резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы - дополняют симптом «эмоционального дефицита».

Симптом «эмоциональной отстраненности». Личность почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, почти ничто не вызывает эмоционального отклика - ни позитивные обстоятельства, ни отрицательные. Причем это не исходный дефект эмоциональной сферы, не признак ригидности, а приобретенная за годы обслуживания людей эмоциональная защита. Человек постепенно научается работать как робот, как бездушный автомат. В других сферах он живет полнокровными эмоциями. Реагирование без чувств и эмоций наиболее яркий симптом выгорания. Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения. Партнер обычно переживает проявленное к нему безразличие и может быть глубоко травмирован.

Симптом «личностной отстраненности, или деперсонализации». Проявляется в широком диапазоне умонастроений и поступков профессионала в процессе общения. Прежде всего, отмечается полная или частичная утрата интереса к человеку -- субъекту профессионального действия. Он воспринимается как неодушевленный предмет, как объект для манипуляций - с ним приходится что-то делать. Объект тяготит своими проблемами, потребностями, неприятно его присутствие, сам факт его существования. Метастазы «выгорания» проникают в установки, принципы и систему ценностей личности. Возникает деперсонализированный защитный эмоционально-волевой антигуманистический настрой. Личность утверждает, что работа с людьми не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляет социальной ценности. В наиболее тяжелых формах «выгорания» личность рьяно защищает свою антигуманистическую философию «ненавижу», «презираю», «взять бы автомат и всех». В таких случаях «выгорание» смыкается с психопатологическими проявлениями личности, с неврозоподобными или психопатическими состояниями. Таким личностям противопоказана профессиональная деятельность в сфере человек-человек.

Симптом «психосоматических и психовегетативных нарушений». Симптом проявляется на уровне физического и психического самочувствия. Обычно он образуется по условно-рефлекторной связи негативного свойства. Многое из того, что касается субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения в соматических или психических состояниях. Порой даже мысль о таких субъектах или контакт с ними вызывает плохое настроение, бессонницу, чувство страха, неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обострения хронических заболеваний. Переход реакций с уровня эмоций на уровень психосоматики свидетельствует о том, что эмоциональная защита - «выгорание» - самостоятельно уже не справляются с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между другими подсистемами индивида. Таким способом организм спасает себя от разрушительной мощи эмоциональной энергии.

1.2 Особенности проблемы профессионального выгорания сотрудников ФСИН

Итак, согласно современным данным, под «выгоранием» понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиональной деятельности. Этот синдром включает в себя три основные составляющие: эмоциональную истощенность, профессиональную отстраненность и редукцию профессиональных достижений. Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Профессиональная отстраненность предполагает циничное отношение к труду и объектам своего труда. Снижение личностных достижений проявляется в уменьшении чувства компетентности в своей работе, недовольстве собой, своей деятельностью, негативном самовосприятии в профессиональном плане.

...

Подобные документы

Основные факторы развития симптома профессионального выгорания - своеобразного профессионального стресса, который связан с чрезмерным общением. Анализ внешней и внутренней среды НУДО "ГБК", мероприятия по предотвращению профессионального выгорания.

курсовая работа , добавлен 16.12.2015


Феномен "профессионального выгорания". Социально-психологические, личностные и профессиональные факторы риска профессионального выгорания. Факторы риска и последствия профессионального "выгорания" у торговых агентов. Профилактика и психологическая помощь.

дипломная работа , добавлен 16.04.2014


Исследование проблемы "выгорания" сотрудников социальных служб на примере Муниципального учреждения "Комплексный центр социального обслуживания населения" Ленинского района Городского Округа г. Уфа. Рекомендации по профилактике "выгорания" сотрудников.

дипломная работа , добавлен 14.05.2015


Характеристика понятия психологического выгорания, его связь с понятиями эмоционального и профессионального выгорания. Особенности профессиональной деятельности педагогов дошкольного образовательного учреждения, ведущие к психологическому выгоранию.

курсовая работа , добавлен 14.06.2015


Феномен профессионального выгорания в современной психологии. Диагностика личностных особенностей медработников. Взаимосвязь психологических особенностей личности и проявлений профессионального выгорания у медицинских работников хирургии и кардиологии.

дипломная работа , добавлен 08.04.2015


Основные причины и симптомы синдрома профессионального выгорания. Проявление синдрома профессионального выгорания у медицинских работников, влияние специфики деятельности на формирование симптомов. Мероприятия по профилактике и методы саморегуляции.

дипломная работа , добавлен 08.02.2013


Сущность синдрома эмоционального выгорания, его ключевые признаки и симптомы. Особенности работы сотрудников правоохранительной сферы. Исследование сотрудников пенитенциарной системы на предмет наличия синдрома выгорания и рекомендации для борьбы ним.

реферат , добавлен 30.11.2009


Синдром профессионального выгорания. Физиологические основы и виды стресса. Развитие синдрома, его симптоматика. Особенности синдрома выгорания у психологов. Преодоление выгорания на межличностном и организационном уровнях, проведение психотерапии.

реферат , добавлен 18.01.2013


История появления и понятие термина "синдром сгорания личности". Работники группы риска профессионального "выгорания". Причины, психофизические и социально-психологические симптомы проявления "синдрома сгорания". Советы для преодоления "выгорания".

реферат , добавлен 25.07.2010


Понятие о синдроме профессионального выгорания. Синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека, его симптомы, профилактика и методика диагностирования.