Цели управления предприятием. Цели и функции системы управления Наиболее общей целью управления является
Цель управления - это желаемое, возможное и необходимое состояние управляемого объекта, которое должно быть достигнуто; это тот идеал, та логически обоснованная конструкция (образ), которую требуется создать, воплотить в жизнь (достичь).
Сформулировать и обосновать цели госуправления - это крайне сложная и ответственная задача. Поскольку цель определяется субъектом управления осознанно, то наряду с рациональным моментом она содержит и субъективный, ценностный ориентир (установки, влечения, интересы). Поэтому нерациональный элемент всегда присутствует в цели, ее нельзя взять в объективной действительности в готовом виде, а нужно определить и надлежащим образом сформулировать, доказательно обосновать. На данный процесс влияют прошлый опыт, имеющиеся средства, наиболее актуальные потребности и т.п.
Цель всегда выступает как единство мотивов, средств и результатов. Под мотивом понимается стремление удовлетворить те или Иные потребности, и не просто выявить, просчитать, структурировать по приоритетности, но учесть все потребности и интересы социальных групп, сфер управления, тем более предвидеть, предусмотреть их возможные изменения.
Здесь уместно напомнить соотношение ключевых дефиниций: «потребности» и «интересы» человека.
Потребности и интересы - однопорядковые категории, первые направлены на предмет их удовлетворения, вторые - на те социальные отношения, институты, учреждения, от которых зависит распределение ценностей, благ, обеспечивающих удовлетворение потребностей.
В сфере управления особое значение имеет положение о том, что удовлетворение потребностей низших уровней как основы жизненных процессов определенным образом детерминирует активизацию потребностей высшего уровня (самоактулизации, общественного признания, потребности быть полезным обществу). Управленческое решение только тогда может быть эффективным, когда ориентировано на потребности человека, учитывает существующие в обществе или отдельных его структурах чувства и настроения.
Большинство россиян не довольствуются потребностями низшего уровня, в обществе доминируют настроения и чувство несправедливости, обусловленные тем, что люди, вынужденные зарабатывать на жизнь, используя двойную, тройную занятость, не могут реализоваться в своей профессии. Принятие политических решений без учета таких настроений в обществе может создать критическую массу недовольства и уж во всяком случае не соответствует духу Конституции РФ. В ст. 2 человек провозглашен высшей ценностью, а соблюдение его прав и интересов это обязанность государства. Целеполагание в госуправлении на ближайшую перспективу следует определять только в контексте качества жизни: упрочения правового и общественного порядка, удовлетворения наиболее важных материальных и духовных потребностей граждан, права народа на достойное человеческое существование. Столь масштабная цель госуправления была обоснована еще в XIX в. одним из основателей школы государственников, выдающимся русским мыслителем В. Соловьевым в его теоретическом труде «Оправдание добра»1.
Народ на государственном уровне, как справедливо отмечает Г. Атаманчук, по существу никогда не выступал субъектом формирования целей госуправления, обычно ему отводилась роль средства реализации субъективистских целей, причем о цене средства особо не беспокоились2. В нашей отечественной истории механизм выработки политики существовал за кулисами общественной жизни.
Переход к подлинной (не декларируемой) демократии предполагает прежде всего изменение технологии определения целей госуправления. Государственная власть в демократическом правовом государстве должна предлагать обществу открытую политику. Нужны прозрачный расчет, изучение потребностей и возможностей, гласность в определении приоритетов общественного развития. Таким образом, открытость, прозрачность, гласность - основные принципы целеполагания в государственном правлении. К любым решениям применима формула 4 П в управлении: предвидеть, прогнозировать, программировать, планировать.
Остро встала потребность в выборе главного и всеобъемлющего императива, но не очередной разрушительной утопии, посягающей на статус абсолютной истины. Несовершенное человеческое общество не может существовать и развиваться без нравственных императивов, а идеалы позволяют определить критерии, по которым общество может корректировать свое бытие, дают возможность политическим партиям и движениям, предлагающим в рамках общенациональных идей свои собственные пути и средства эффективного развития, конкурировать между собой. Имея идеалы, общество становится более одухотворенным, порывая как с пуританством «великого строительства во имя светлого будущего», так и с эгоистическим неуемным потребительством. Нельзя не понимать, что к идеалу можно приближаться, только сознательно создавая уже в настоящем определенные предпосылки, учитывающие действительное положение вещей (экономический уровень, состояние общественного сознания, уровень культуры и проч.) и стимулирующие развитие в избранном направлении. Баланс этих двух сторон зависит от искусства государственной власти.
Концепция общественного развития, ориентированная на повышение качества жизни граждан, - это своего рода показатель интеллекта власти. Она не может сформироваться без опоры на коллективный разум, проработки и независимой оценки со стороны науки. Если во властных структурах почему-либо отсутствуют современные представления о целесообразной траектории движения вперед, обеспечении национальной безопасности, то это не означает, что в обществе не происходит напряженная интеллектуальная работа в этом отношении. Проблема состоит в том, чтобы государственная власть, наконец, прислушалась к пульсу общественной жизни, нашла в себе интеллектуальные и нравственные силы использовать наработанный в общественном сознании потенциал при выработке концепции развития общества. И если принятая обществом концепция будет служить первоисточником для законотворческой, контролирующей деятельности парламента, руководящим началом в госуправлении, только тогда можно будет говорить о власти интеллекта, готовности нашего общества принять вызов XXI в.
Следует заметить, что, очевидно, потребность в «земной», реальной и близкой для всех задаче привела к тому, что в качестве психологического допинга стали предлагаться идеи рыночной экономики, грядущего чуда информатики и др. Но эти цели ограниченно полезны и не могут адекватно выразить общенациональную идею стратегического развития государства, стать духовной основой авторитета власти. Рыночная экономика - это не цель, а скорее, инструмент, средство для достижения государственного императива.
Иногда важно определить иерархию недостижимых целей - это может служить показателем (дать информацию) качества работы макросистемы управления во всей совокупности отношений с обществом как управляемой макросистемой, скорректировать взаимоотношения власти и общественных институтов, граждан.
Построение абсолютной иерархии целей государственного управления, конечно, проблематично, как и познание абсолютной истины. Это всегда лишь субъективные оценки, кажущиеся оптимальными в современных, вполне конкретных условиях функционирования системы или ее органов управления, которые могут приближаться к действительно оптимальным по мере изучения жизни, общества.
Неоптимальность целей, взятых в качестве руководства к действию, часто выявляется уже после того, как появились отрицательные последствия, неизбежные в данном случае.
Вся история человечества свидетельствует что формулирование целей государственного управления - дело крайне сложное. Над этим процессом неумолимо довлеют три негативных фактора: субъективность; большое число целей, их изменчивость и противоречивость; неопределенность в развитии и функционировании государственного организма, его отдельных частей, которая передается сфере управления и пронизывает ее (неполная определенность внешней среды и внутренних свойств государства имеет результатом неполную определенность целей госуправления). Государственные масштабные цели системы государственного управления с необходимостью конкретизируются в целях-заданиях для каждой государственной организации. Умение связывать базовые общезначимые, поставленные перед конкретной организацией госаппарата цели и задачи, - важнейшее качество государственных служащих. На основе общих ценностей они должны сами осознавать и другим (клиентам, объектам управления) показывать, что важно и чего они добиваются (если не знаешь, куда идешь, никогда не узнаешь, дошел или нет). Это справедливо и для политического руководителя, и для профессионала-чиновника, и для всех людей в целом.
Для государственного органа (организации) существуют три вида целей: цели-задания, цели-ориентации, цели самосохранения.
1. Цели-задания госорганов (организаций) - это собственно управленческие цели, т.е. цели управления социальной системой, содержательно ориентированные и подчиненные достижению главной ее цели.
Цели-задания ставятся вышестоящим субъектом управления и, как правило, нормативно закрепляются в положении, уставе, регламенте и т.д. В них отражаются назначение данной организационной структуры, место и роль в системе госуправления, т.е. то, ради чего она создана.
Перед госорганизацией, как правило, стоит не одна цель-задание, а непростой набор задач. И очень важно, чтобы они четко были сформулированы в статутном акте. Социальные цели - обеспечение общественной безопасности, поддержка малоимущих и ряд других - впечатляют, но отличаются слишком общим смыслом. Чтобы организационная деятельность была эффективной, нужны более конкретные цели и задачи организации и ее коллективу: каждый работает лучше, если ясно представляет, чего от него ждут. Цель определяет поведение, а целенаправленная деятельность - механизм, обеспечивающий работу организации.
Здесь следует видеть возникновение таких проблем: сохранение Цели, которая может не найти полного отражения в поставленных задачах и какая-то ее часть будет утрачена; неадекватное восприятие целей-заданий той организацией, перед которой они поставлены; возможное несоответствие между содержанием сформулированных задач и ожиданиями коллектива организации, призванной ее осуществлять; противоречием между высоким пафосом задач и низким уровнем ресурсных возможностей коллектива.
2. Цели-ориентации отражают общие интересы членов коллектива, призванного осуществлять поставленные цели-задания. Определение содержания данного вида целей весьма сложно, поскольку мотивы деятельности отдельных участников управления могут быть достаточно разнородными и труднодоступными для выявления.
Выявление и формирование целей-ориентаций коллектива госоргана (организации) - важный элемент и показатель профессионализма на госслужбе.
Цели-ориентации управляющей организации в любой сфере воздействия должны соответствовать социальным целям-заданиям, сводиться к поиску правильного ответа на вопрос о конечном результате функционирования коллектива, каждого его должностного лица и работника. Социализация целей-ориентаций подразумевает установление прямой зависимости между материальным, должностным, политическим статусом работника и коллектива в целом, с одной стороны, и достижением конечных результатов - с другой.
Идеальной здесь является такая модель ориентации коллектива, когда бездействие при наличии потребности управляющего воздействия воспринимается самими госслужащими (управленцами) как несоответствие целям-заданиям (занимаемой должности), а отказ в приеме заявления (сообщения) например, о криминальном деянии, порождает в коллективе негативное отношение, такое же, как к самому факту криминального деяния.
Формирование социальных целей-ориентаций в коллективе встречает определенные трудности. Проблема ведомственности, местничества проявляется именно тогда, когда цели-ориентации не соответствуют социальному характеру целей-заданий, подменяют их, вытесняют. Управление в данном случае выступает как самоцель, а действительная цель, ради достижения которой и был создан орган управления, уходит на второй план.
Проблема методологического подхода к определению целей-ориентаций означает уяснение того, является ли цель коллектива суммой индивидуальных целей либо целью большинства его членов, либо целью лидирующего ядра. Ее решение чаще всего сводится к выяснению, «чего хотят все» - это весьма практично и малорискованно. Кроме того, управление организацией располагает слишком бедным набором инструментов воздействия.
При формировании целей-ориентаций госорганизации используют наряду с социальными мотивами стимулы, связанные с изменением статуса работников (продвижение по службе и т.п.), а также другие формы морального поощрения. Это вполне понятно, поскольку люди придают неодинаковое значение различным формам официального одобрения своей профессиональной деятельности. Для некоторых признание их заслуг друзьями, компаньонами может оказаться значительно важнее. Механизм осуществления стимулирующих воздействий усложняется именно потому, что потребность в признании человек может удовлетворить и за пределами организации.
Косвенно характер целей-ориентаций может быть определен путем анализа степени эффективности различных стимулов, тех или иных изменений в условиях работы, необходимых для повышения притягательности членства в данной организации. Например, если повышение заработной платы существенно сокращает текучесть кадров (и при том все остальные условия практически не изменяются), то это дает основание предполагать, что цели-ориентации членов коллектива прежде всего связаны с размером вознаграждения. В иных случаях доминирующими могут оказаться характер труда, возможность продвижения по службе, режим рабочего времени и другие факторы.
Проблема расширения средств воздействия на организацию тесно связана с предыдущей. Жизнь показывает, что материальный фактор как стимулятор достижения целей-заданий является Действенным, но достойным образом государством не обеспеченным - да и возможность здесь не беспредельна. Уместно заметить, что повышение заработной платы той или иной категории служащих порой дает лишь временный эффект и не оказывает существенного влияния на повышение качества их деятельности. Низка эффективность и воздействий карающего характера. Незначительна отдача и от постоянно усложняющейся системы внутриведомственного контроля. Все это побуждает к поиску таких мер, стимулирующих достижение целей-заданий, которые бы Учитывали существование и целей-ориентаций и целей самой системы, ее самосохранения.
3. Цели самосохранения организационной структуры управления как относительно автономного образования отражают ее стремление сохранить свою целостность и стабильность, равновесие во взаимодействии с окружающей средой. Именно в этом виде целей проявляются усилия системы, направленной на совершенствование своей структуры, обеспечение необходимыми ресурсами и т.д.
Устойчивость - это постоянная цель и условие самосохранения организации, осуществление которой равнозначно приобретению новых ресурсов. Здесь имеется в виду преодоление текучести, уменьшение числа реорганизаций, снижение конфликтности. Но при этом же и возникают проблемы. Во-первых, когда организация достигает определенной устойчивости, она обретает и такую же степень инерционности, порождающий консерватизм, нежелание перемен, неспособность реагировать на изменения внешней среды. Во-вторых, сам процесс достижения устойчивости грозит превращением ее в самоцель.
В данной обстановке в организации начинают создаваться специальные службы, подразделения, должности, предназначаемые исключительно или главным образом для поддержания и сохранения системы. Как правило, им придаются контрольные полномочия. Не включенные непосредственно в осуществление целей-заданий, такие службы нуждаются в повышенном самоутверждении. Это проявляется в их стремлении расширить свои властные полномочия, контролировать не только результат, но и сам процесс деятельности тех подразделений, которые реально выполняют цели-задания. В результате такой практики возникают ситуации, когда, например, решение может быть принято работником подразделения по контролю и оказанию помощи, а нести ответственность за его правильность будет сотрудник, осуществляющий оперативно-управленческую деятельность, либо руководитель по контролю.
Все указанные виды целей не находятся в отношении соподчинения. Они могут быть и взаимодополняемыми и противоречащими одна другой. Связь между ними имеет весьма сложный характер. Если цели-задания будут абсолютно адекватно отражать цели-ориентации (что практически невозможно), а также обеспечивать все условия для сохранения и упорядочения организации (что тоже маловероятно, поскольку последняя создается обществом для решения своих задач, а не ради самого факта существования данной организации), то тогда содержание трех видов целей будет одинаковым. В любой иной ситуации между ними существует своеобразная конкуренция. Это естественно, поскольку каждая организация ориентирована не только на достижение целей, заданных «сверху», но и на выполнение внутренних задач.
Такое обстоятельство нередко игнорируется субъектом управления, которому свойственно полагать, что организация, являющаяся объектом его воздействия, стремится к достижению лишь целей-заданий. Вместе с тем, при их постановке и осуществлении могут и должны учитываться и цели-ориентации, и собственные цели-системы. В противном случае мы постоянно будем искать и не находить ответа на поистине неразрешимый вопрос, кто виноват в том, что система госуправления не выполняет своего общественного предназначения.
Итак, цели должны быть:
Масштабными, но реально достижимыми;
Понятными и понятыми во всей полноте работниками управляющих и управляемых организаций;
Скоординированными со всей совокупностью целей.
Излишняя множественность целей несет неэффективные перегрузки, а очевидные умолчания в целевых установках вызывают чувство дискомфорта у работников или сопротивление им в процессе служебной деятельности.
Цели и задачи, установленные на одном уровне, могут не иметь значимость для работников других уровней. Например, задача-ориентация, важная для высшего руководства организации, ответственного за распределение ресурсов, такая, как капитальный ремонт помещения, замена старого оборудования и другие, практически безразлична работникам низшего уровня. Все это необходимо уметь выявить, уяснить и учитывать при организации управленческого процесса.
Кроме видовой классификации цели различают и по другим Признакам. Можно построить логическое дерево целей. Стволом являются стратегические цели-задания, связанные с качеством Жизни общества, его сохранением и развитием. Стратегические Развертываются в оперативные, фиксирующие крупные ветви (блоки) действий по достижению стратегии, оперативные - в тактические, определяющие каждодневные и конкретные действия по достижению первых и вторых целей.
По мере распределения целей по иерархии звеньев аппарата управления крупные цели конкретизируются сообразно специфике каждого звена, образуя дерево целей.
Иногда вместо названных выше встречаются другие характеристики целей: приоритетные, главные, обеспечивающие.
Цели различают: по объему - общие, частные; по результатам - конечные и промежуточные; по времени - отдаленные, близкие и непосредственные (пилотные); по содержанию - общественно-политические, экономические, социальные, духовные, производственные, организационные, информационные и т.д.; по отношению к стратегическим целям - ведущие, основные и побочные, т.е. не связанные напрямую с реализацией главной цели-задания, но возникающие непредвиденно, порой как нежелательные, тормозящие процесс достижения главной цели - и с ними приходится считаться.
Построить дерево целей значит осмыслить соотношение целей, их согласованность и субординацию в каждом конкретном случае при принятии управленческого решения. Конечно, деление целей в госуправлении во многом условно, является предметом логических размышлений, но оно позволяет лучше понять управленческую практику с точки зрения того, что она должна дать и что дает обществу.
Цели, представленные в определенном дереве, должны соответствовать главному требованию - быть социально мотивированными, объективно обусловленными и обоснованными. На практике процесс согласования общественного взаимодействия осложняется (порой блокируется полностью) целым рядом объективных и субъективных причин. К их числу относятся.
Жесткие сроки, устанавливаемые для принятия решений.
Ограниченность не только временного ресурса, но и финансовых возможностей для проведения консультаций, совещаний, экспертизы и т.д.
Недостаточность опыта и культуры (политической, правовой) у общественных институтов и граждан, что отражается негативно на характере переговорных процессов, затрудняет согласование различных позиций, мнений, формирование единых целей и решений.
Низкий уровень профессионализма и административной этики у ряда служащих, отсутствие знаний и навыков общественных связей (public relations). Именно этим зачастую определяется закрытость, укоренившаяся у отдельных чиновников привычка решать общезначимые вопросы келейно, за закрытыми дверями.
Все цели совокупно и каждая в отдельности должны быть обеспеченными в ресурсном отношении как с материальной стороны, так и с интеллектуальной - только тогда цели станут возможными.
Ресурсы органов государственного управления как необходимое и сложное явление, еще не рассматриваются системно ни на практике, ни в науке.
Именно ресурсы органов госуправления выступают после целеполагания важнейшим элементом в механизме госуправления. Как известно, реализация управленческого решения, действие закона есть организуемый процесс перевода его норм в реальное поведение граждан и функционирование институтов общества, протекающий циклически, системно, с использованием комплекса средств для достижения его цели и преобразования общественных отношений1. Термин «ресурсы» означает средства, запасы, возможности, источники чего-либо. Ресурсы органов госуправления - это все средства, методы, блага, обладание которыми и их использование повышают способность и возможность управляющего воздействия. Особое значение имеют природные и человеческие ресурсы - самые ценные и к тому же ограниченные. К ним управленцам стоит относиться архибережно, научиться не транжирить национальное достояние, а обращаться к другого рода ресурсам, которые не требуют больших затрат и могут воспроизводиться и развиваться.
К таким средствам, методам и благам относятся:
1) ресурс права, причем право здесь понимается в самом широком смысле, не только конституции, законодательства, нормативные акты, но правовая культура людей;
2) ресурс демократии как соответствующей системы самоорганизации жизни людей на основе их прав и свобод, антипод демонии власти;
3) ресурс организации как упорядочения, рационализации системы госуправления и процесса (деятельности) госуправления, в том числе при определении целей и принятии соответствующих политических и административных решений;
4) ресурс знания в самом широком смысле, включая информационно-технологические возможности общества, формирующие менталитет госслужащих, социально-психологические стереотипы поведения, социальные и моральные нормы людей.
Можно, очевидно, объяснить ресурсы через определенные материальные и духовные формы, условия какой-либо деятельности.
Профессор Бачило уточняет, что ресурсами выступает вся совокупность материальных и организационных условий, реальное состояние которых обеспечивает качественную деятельность управленческих структур, выделяет такие виды ресурсов: информационные, кадровые, финансовые, научные, технологические2.
Нехватка, некомплектность ресурсов часто является причиной провалов и неудач. Если ресурсов выделено недостаточно, работники понимают, что задание невыполнимо и соответственно относятся к нему. Цель уже не служит стимулом. Это рождает проблему совершенствования ресурсного обеспечения системы госуправления.
Ресурсное обеспечение может совершенствоваться в количественном и качественном отношениях. Качественное его улучшение, как правило, является более сложной проблемой, но и положительный эффект здесь значительнее. Например, увеличение численности личного состава не создаст профессионального ядра кадров. Более того, квалифицированные работники способны решать стоящие перед системой задачи не числом, а умением.
Аналогичным образом обстоит дело с материально-техническим обеспечением. Так, тщательно продуманное территориальное размещение экспериментальных лабораторий, оснащенных техникой для производства сложных экспертиз, может удовлетворить потребности в их проведении с меньшими затратами, чем простое увеличение соответствующего оборудования и экспертов, и т.д. Естественно, совершенствование ресурсного обеспечения требует предварительного анализа потребностей системы, конкретных органов госуправления и степени их соответствия наличным резервам, а также возможности их перераспределения и использования с учетом научно обоснованных нормативов.
Другая проблема ресурсного обеспечения госуправления связана с возникающими во все времена противоречиями между теми, кто выделяет ресурсы, и теми, кто их использует. Известно, у кого больше ресурсов, у того больше власти и возможностей. Ресурсы - это источник реализации всех видов целей, но если есть заметные «ножницы» между целями-заданиями и целями самосохранения организации, нет гарантии, что выделяемые ресурсы будут использованы на благо народа, в интересах дела. Бывает, что правительственная программа полностью достигла целей, решила проблему, ради которой разрабатывалась, исчерпала свои возможности; но бывает, что созданная с самыми благими пожеланиями программа терпит полный провал, нисколько не продвинувшись к цели. В обоих случаях всегда есть момент, когда можно и нужно от нее отказаться и перераспределить выделенные ресурсы на продолжение перспективной работы или на новую программу, которую надо опробовать. Но ни одно государственное учреждение не способно решиться на это - это общая болезнь администраторов. Причина здесь, в основном, в нежелании лишиться выделенных средств.
Итак, результаты деятельности никогда не совпадают абсолютно с полагаемой целью как идеальным предвосхищением будущего, ибо реальные связи всегда богаче, многостороннее любого идеального образа, существующего в сознании субъекта в момент постановки цели. Расхождение также детерминировано ресурсами, средствами реализации цели. С одной стороны, в зависимости от поставленной цели осуществляется выбор ресурсов для ее достижения, с другой -- та совокупность ресурсов, которыми располагает субъект, в общем виде предопределяет реально достижимые цели. Неправильный выбор средств означает невозможность достижения цели. Идеальное полагание будущей деятельности вне выбора определенных ресурсов, средств может означать, что речь идет не о конкретной цели, а лишь об абстрактном и туманном стремлении.
Цели управления
Понятие и сущность цели.
Система целей менеджмента.
Управление по целям.
Цель одна из сложных и вместе с тем древнейших категорий управления. Она в той или иной форме присутствует в сознании человека, осуществляющего любой вид деятельности, и переносится им на многие естественные (природные) и искусственные системы.
Цель имеет большое значение в управлении и организационно-практической деятельности по подготовке к реализации принятого решения. Правильно понятая и осознанная цель дисциплинирует и стимулирует персонал. Целеустремленность персонала важный фактор повышения производительности и результативности труда.
Цель это идеальное и желаемое состояние объекта управления, которое должно быть достигнуто.
Цели могут определяться как :
Перспективные и непосредственные;
Общие и частные;
Промежуточные и конечные.
Непосредственные цели подчинены перспективным целям управления, частные общим, промежуточные конечным.
Желаемое состояние определяется посредством удовлетворения исходной потребности, выбранной из некоторого множества альтернатив (см. рис. 5.1).
Потребность это то, что объективно связывает человека (и вообще живое) с внешним миром (средой), в том числе и с социальным, как некоторое (определяющее) условие обеспечения его жизнедеятельности и существования.
Цель конкретное выражение потребности, определяемое на основе имеющегося опыта и направляющее конкретное функционирование проектируемой и действующей системы.
Результат это мера удовлетворения потребности, т.е. мера достижения цели.
В результате взаимосвязи данных определений справедлива причинно-следственная связь: потребность цель функционирование результат.
Цель управления это совокупное представление о некоторой модели будущего результата, способного удовлетворить исходную потребность при имеющихся реальных возможностях, оцененных на основании опыта. По своему содержанию является идеальным, мысленно представляемым итогом устремлений, побуждающим к социально-экономической деятельности.
Рис. 5.1. Понятие цели управления
В зависимости от реализуемости возможны следующие цели управления:
Идеальная цель управления это желаемый, не всегда достижимый за определенный период времени результат;
Потенциальная цель управления это желаемый результат деятельности (состояние объекта), достижимый в принципе и в перспективе, но в силу неопределенности планируемый с некоторой степенью вероятности;
Реальная цель управления это результат, которого можно фактически достичь за приемлемый временной интервал.
В системе управления организацией цели выполняют ряд важных функций , к которым относятся:
Отражают философию организации, концепцию ее деятельности и развития. Цели определяют характер и особенности структуры организации и управления ею;
Уменьшают неопределенность текущей деятельности как организации, так ее участников (персонала). Цели являются ориентирами для организаций и ее участников в окружающем мире; помогают приспособиться к нему, сконцентрироваться на достижении желаемых результатов;
Составляют основу критериев оценки деятельности организации , их подразделений, служб и отдельных людей;
Сопоставление существующего состояния с желаемым (функция инициативы);
Служат оправданием перед общественностью о необходимости и законности существования той или иной организации (особенно если деятельность вызывает неблагоприятные действия, например загрязнение окружающей среды).
Успешная реализация перечисленных и иных функций возможна при условии, когда цели организации отвечают определенной совокупности требований:
Цели должны быть конкретными и измеряемыми , представляемыми, по возможности, не только качественными, но и количественными показателями;
Цели должны быть реальными для данных условий, в соответствии с ресурсным обеспечением организации;
Цели должны быть гибкими, способными к трансформации, в соответствии с динамически меняющимися условиями функционирования организации;
Цели должны быть признаваемы персоналом, поскольку они достигаются в процессе совместной деятельности участников организации;
Цели должны быть обоснованными и комплексными, отражающими требования объективных законов развития организационных систем;
Цели должны быть проверяемыми , что в свою очередь необходимо для оценки степени их достижения и соответствующего стимулирования персонала;
Цели должны быть совместимы во времени и пространстве , взаимно поддерживать друг друга, не ориентировать участников организации на действия, противоречащие друг другу.
Цели управления социально-экономическими системами входят в систему менеджмента, поскольку он отражает управление организациями в рыночных условиях.
Главная цель менеджмента обеспечение эффективной деятельности организации. Эта генеральная цель распадается на иерархию конкретных целей, которые представлены на рис.5.2. в виде «дерева целей». Наличие цели обеспечивает организации стабильность, равновесие и единство ее участников.
Следует различать цели менеджмента и цели организации. Если цель организации можно обобщено охарактеризовать как «Что хочется и что необходимо сделать?», то цель менеджмента «Как сделать то, что хочется или необходимо?».
Менеджмент реализуется в рамках определенных ограничений. Цели и ограничения по смыслу очень близки друг другу.
В самом общем виде цель генеральное направление действий, описывающее будущее состояние. В свою очередь, ограничения это конкурирующее с главной целью из разряда второстепенных, которая противоречит ей и достижение которой нежелательно.
Цели и ограничения выполняют следующие задачи :
Инструмент управления (руководящие требования);
Критерий принятия решений;
Инструмент координации;
Инструмент контроля.
Формулировка целей и ограничений является важной задачей менеджмента. При этом необходимо четко определить:
ее размер (максимум, минимум, уровень);
временные параметры;
пространственные характеристики;
персональную привязку;
ранг в иерархии целей.
Соблюдение ранее рассмотренных требований к целям управления задает им системных характер, предполагающий определенную классификацию.
Классификация целей может осуществляться:
по охватываемой сфере (общая, частная цель);
по значению (главная, промежуточная, второстепенная);
по количеству переменных (одно- и многоальтернативная);
по предмету цели (рассчитаны на общий или частный результата);
по источникам формирования цели могут быть заданы из вне и сформировавшиеся внутри организации;
по степени важности цели делятся на: стратегические и тактические;
по времени цели различаются на: краткосрочные (до одного года), среднесрочные (от 1 года до 5 лет), долгосрочные (свыше 5лет);
по форме выражения выделяют цели, которые характеризуются количественными показателями, и описываемые качественно;
по признаку времени среди целей различают стратегические, текущие и оперативные;
по уровню иерархии определяются миссия, главная, общие и специфические (локальные) цели;
По особенности взаимодействия цели могут быть безразличными по отношению друг к другу (индифферентными), конкурирующими, дополняющими (комплиментарными), исключающими друг друга (антагонистическими), совпадающими (идентичными).
Из всей совокупности видов целей наиболее широко используемые в системе менеджмента понятия такие, как:
Миссия - это создаваемое у окружающих представление об организации, ее философии, предназначении, социальной ответственности перед обществом и своим персоналом, предпочтениях, ценностях, наиболее привлекательных сферах деятельности, обеспечивает гармонию взаимодействия организации с внутренней и внешней средой, помогает определять позиции и интересы в отношении социальных групп.
Миссия отражает также задачи организации в области производства товаров и услуг, завоевания рынков, внедрения новых технологий, обеспечение устойчивости, конкурентоспособности, прибыльности, экономического роста, создает основу для формулировки конкретных целей общих и специфических, выработки стратегии, распределении ресурсов на различных организационных уровнях, ориентирует текущую деятельность управляющих .
Миссия представляет собой информацию комплексного характера об организации, которая предназначена прежде всего для окружающей среды.
Формой конкретизации миссии является главная цель , которая становится ориентиром для персонала.
Иногда миссия совпадает по значению и восприятию с главной целью, тогда построение «дерева целей» осуществляется в следующей последовательности миссия общие цели специфические (локальные).
На формирование миссии влияют такие факторы , как исторические традиции, конкурентные преимущества, существующий потенциал организации, угрозы, мнение заинтересованных лиц, взгляды высшего руководства. На пример , в известнейшей японской компании «Мацусита электрик» в состав миссии входят следующие составляющие: получение прибыли путем служения обществу; рост благосостоянии взаимной выгоде для фирм и потребителей;
Главная цель; - общие цели (цели второго уровня); - специфические цели
(локальные цели третьего
Уровня);
Рис. 5.2. «Дерево целей» повышения эффективности функционирования
Организации (фрагментарный пример)
Главная цель повышение эффективности функционирования организации;
Общие цели (второй уровень):
1.1 - совершенствование управления организацией;
1.2 - совершенствование маркетинговой деятельности;
1.3 - совершенствование организации производства;
1.4 - повышение рентабельности производства;
1.5 - повышение квалификации персонала организации.
Специфические цели (третий уровень):
1.1.1 - совершенствование организационной структуры управления;
1.1.2 - совершенствование методов управления;
1.1.3 - совершенствование планирования организации;
1.2.1 - совершенствование сбыта выпускаемой продукции;
1.2.2 - совершенствование ассортимента выпускаемой продукции;
1.2.3 - исследование и прогнозирование спроса на производимую продукцию;
1.3.1 - совершенствование оперативного управления производственным процессом;
1.3.2 - автоматизация производственного процесса;
1.4.1 - увеличение объемов выпускаемой продукции;
1.4.2 - снижение затрат на производство продукции;
1.4.3 - формирование и совершенствование ценовой политики;
1.5.1 - повышение квалификации руководителей и специалистов;
1.5.2 - повышение квалификации рабочих.
честная конкуренция на рынке; взаимная выгода фирм, поставщиков, и потребителей; участие в управлении работников.
Общие цели (их обычно бывает от 4 до 6) отражают важнейшие направления деятельности организации в целом и могут быть интегральными и функциональными. Первые связаны, например, с достижением ее устойчивости, обеспечением необходимого уровня рентабельности, прибыли, объема продаж, выходом на внешние рынки и т.п. Вторые с отдельными конкретными сферами деятельности (функциональными направлениями) финансовой, маркетинговой,
кадровой и являются заданиями для соответствующих служб.
Специфические цели (локальные) разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в разрезе реализации им общих целей. Обычно они охватывают уже средне- и краткосрочный периоды и обязательно выражаются в количественных показателях, составляют основу планов. Специфические цели бывают операционными и оперативными. Первые ставятся перед отдельными работниками (исполнителями), вторые перед подразделениями.
Стратегические цели ориентированы на решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих облик организации, например достижение первенства в своей сфере деятельности, выход на международные рынки, коренное обновление материально-производственной базы и т.п.
Тактические цели отражают отдельные этапы достижения стратегических целей, например проведение капитального ремонта производственного оборудования и т.д.
Текущие цели (краткосрочные) вытекают из стратегических и выступают в качестве средства их осуществления, выражаются количественных показателях деятельности на определенный период, как правило, один год. Отсутствие четких стратегических целей и установок, а также ориентация на текущие эффекты и краткосрочный коммерческий успех ведет к тому, что организация упускает занять прочное место на рынке.
Оперативные цели определяются из текущих и направлены на их осуществление, определяются на период, как правило, в один месяц, декаду, сутки.
Как правило, цель ставится не одна, а в группе с многими другими целями
(система целей). В соответствии с этим возникает проблема их взаимодействия на одном уровне (горизонтальные связи) и по иерархии (вертикальные) (см. рис.5.3).
Рис. 5.3 Связи между целями
Горизонтальные связи могут быть:
идентичными (реализация одной приводит к реализации другой);
комплиментарными (гармония осуществления одной цели способствует осуществлению другой);
индифферентными (нейтралитет между целями нет связи);
антагонистичными (взаимоисключение).
Выбор целей представляет собой, некий процесс компромиссов между интересами различных групп участников организации (см. рис. 5.4.).
Процесс установления целей в зависимости от особенностей организации может происходить как централизовано, так и децентрализовано.
Посредством централизованного установления целей обеспечивается единая ориентация всех целей в рамках организации, но для низших уровней управления они окажутся «навязанными», поэтому возможно возникновение сопротивления исполнителей в деле их реализации.
Децентрализация снимает эти проблемы, но возникают сложности, связанные с координацией целей и направлением их в единое русло.
Децентрализованное установление целей может реализовываться в двух направлениях: сверху вниз, как конкретизация на низших уровнях управления целей, сформулированных верхних; и снизу вверх, как обобщение верхними уровнями всей совокупности целей, выработанных нижестоящими. В любом случае процессы целеполагания направляются и контролируются высшим руководством. В реальных условиях деятельности организации миссия и общеорганизационные цели часто формируются в общем диалоге высшего руководства, руководителей подразделений и консультантов по вопросам управления.
Внутренние Устав Профессиональные
Группы организации знания
Власть Внешние Тактика
Группы переговоров
(кредиторы, поставщики, крупные
Клиенты, государство, общество)
Рис. 5. 4. Основные группы, влияющие на определение
Цели организации
Постоянные изменения во внешней и внутренней среде организации приводит к тому, что цели приходиться корректировать или пересматривать. Одни организации это делают по мере необходимости, другие в зависимости от конкретной ситуации; третьи систематически, на основе отслеживания тенденций, не дожидаясь серьезных потрясений.
Наиболее часто в этих ситуациях используется тактика «наползания» одной цели другую. К примеру, сначала разрабатывается долгосрочная цель, а, исходя из нее краткосрочная. При достижении последней с учетом накопившихся изменений разрабатывается новая долгосрочная цель, а на ее основе очередная краткосрочная. В результате в организации складывается определенная система целей, а также механизм ее постоянного обновления. В ее рамках данные цели упорядочены и сбалансированы.
На основе целей организации формируют задачи, которые должны быть решены в процессе их достижения. Если миссия и цели формируются
топ - менеджментом и консультантами, то задачи на их основе сотрудниками планово-экономических служб.
Цель может играть различную роль в процессе управления. В зависимости от ее значения можно выделить несколько типов моделей управления. К основным из них можно отнести:
ситуационное управление (управление по отклонениям), при котором система и процесс управления ориентированы главным образом на ситуацию в процессе деятельности;
программное управление , предполагающее тщательную разработку конкретных заданий, программ, распределяемых по звеньям системы управления с указанием последовательности их выполнения. Программа отличается от плана характером заданий, их масштабами и организационным статусом. Примером программного управления является составление сетевых и календарных графиков выполнения производственных планов.
целевое управление (целевой подход к управлению), при котором цель играет ведущую роль и определяет характер всех управленческих действий.
Наряду с официальными целями, или целями-заданиями, содержащимися в планах организации, все более широкое распространение в управлении получают неофициальные цели-ориентиры и сформулированные на их основе самими исполнителями с учетом индивидуальных возможностей и способностей. Именно на них ориентируются прежде люди в своей деятельности и их достижение стимулируется прежде всего.
Управление этими процессами, начиная с постановки целей и заканчивая оценкой их реализации, получило название управление по целям (УПЦ) или целевое управление.
Сущность УПЦ состоит в совместной постановке целей руководителями и подчиненными, что является гарантией их реализации. Официально планирование дополняется при этом подходе системой индивидуальных целей, смягчающих жесткость внешнего руководства, а также персональным их стимулированием
с учетом конкретных должностных обязанностей и личных качеств работников.
Большинство специалистов и исследователей в области менеджмента считают главным разработчиком Питера Друкера, хотя элементы целевого управления существовали уже с первых дней сотрудничества людей, в частности, идея заданий, выработанная Ф. Тейлором и развитая Лилиан Гилберт, была предшественницей целевого управления. П. Друкер осуществил синтез элементов целевого управления и объединил их в общую философию менеджмента, известную как целевое управление.
Считается, что такой подход гибче традиционного и обеспечивает более глубокое понимание сотрудниками целей организации и ее подразделений, а следовательно и лучшее использование ими своих обязанностей, улучшает взаимодействие в системе управления, дает возможность предоставить подчиненным больше полномочий, позволяет уточнять существующие нормы, нормативы и стандарты деятельности, создает для более объективного контроля и поощрения работников.
Целевое управление это своеобразная форма построения процесса управления и его организационно-практического осуществления. Она характеризуется определяющим и активным влиянием цели управления на все его характеристики.
анализе того, что сделано на данный момент, определение желательных характеристик будущего результата, детализации того, что, почему и как должно быть сделано, какие корректирующие действия и в какое время необходимо произвести, чтобы достичь поставленных целей;
логически обоснованной декомпозиции главной цели на цели более низкого уровня построение «дерева целей»;
создания так называемой Декларации документа, содержащего систему
индивидуальных или коллективных целей работников организации (подразделения);
согласования дерева целей с системой управления;
использования целей более низкого уровня как исходной позиции и основы всех последующих управленческих воздействий;
подведения итогов деятельности работников в системе управления по целям.
Декларация позволяет определить конкретных лиц, ответственных за то или иное дело; обязанности каждого их них в процессе реализации поставленных задач; усилить связь между официальными и личными целями; создать необходимую основу для персонифицированного морального и материального поощрения в соответствии с тем вкладом в общее дело, который каждый предполагает внести. Положения, определяемые в Декларации, находят свое отражение в конкретном плане действий под каждую цель (сроки, промежуточные и конечные результаты, ресурсы), в котором определяется также сфера ответственности управляющего. Система индивидуальных, в отличии от плановых целей, является стабильной и подвижной одновременно, определяется с учетом должностных обязанностей и личного потенциала каждого.
Следует учитывать, что формулировка целей Декларации сопряжена с рядом трудностей:
Она требует весьма большой подготовительной работы и соответственно немалых затрат времени, а иногда и средств;
Преувеличивает роль количественных показателей, порождает путаницу при наличии их большого числа, хотя не все цели могут быть выражены количественно;
Декларация непригодна для рабочих;
Декларация может не соответствовать реальности, ибо в нее стараются включить прежде всего «красивые», глобальные, престижные, а не важные цели; цели, связанные с преодолением помех, вместо ориентированных на поиск дополнительных возможностей; цели, связанные с решение проблем, лежащих на поверхности, и игнорирующие неявные, которые могут иметь для организации перспективное значение.
К положительным сторонам целевого управления следует отнести:
улучшение управления, поскольку появляется возможность детально конкретизировать цели и задачи для всех звеньев и уровней;
появление возможности выработки эффективных методов контроля и упрощается сам контроль;
позволяет оценить вероятность достижения низших, так и высших целей, исходя из имеющихся ресурсов;
позволяет установить приоритет целей;
увязку работы персонала со стратегическим планированием и дает возможность быстро реагировать на изменение внешней среды, позволяет работнику точно знать, что от него ждут.
Недостатками целевого управления считается появление чувства страха у персонала или отдельных личностей по причине не достижения установленных целей, «перескакивание» управляющих с места на место, что вызывает не стабильность, использование только количественных критериев.
Примером целевого управления является управление на основе древовидного разомкнутого графа, который не имеет циклов, т.е. замкнутых целей. На практике применяются графы, получившие название «дерево целей».
Дерево целей это графическое изображение связи между целями и средствами их достижения, построенное по принципу дедуктивной логики и с применением эвристических процедур (см. рис. 5.2).
Дерево целей позволяет представить полную картину взаимосвязей будущих событий вплоть до получения перечня конкретных задач и получить информацию об их относительной важности. Оно обеспечивает работу по доведению целей до непосредственных исполнителей путем построения соответствия между организационной структурой управления и структурой целей.
При построении дерева целей используются такие их свойства, как соподчиненность, развертываемость и соотносительная важность.
Соподчиненность целей обусловливается иерархическим построением производственных систем, а также наличием иерархии по времени и важности (значимости). Цели производственных подразделений определяются целями предприятия, тактические цели - стратегическими, а краткосрочные - долгосрочными.
Развертываемость состоит в том, что каждая цель данного уровня делится на подцели более низкого уровня. Например, цели промышленного предприятия развертываются в цели цехов и других подразделений, цели цеха в цели участков,
Соотносительная важность целей заключается в том, что цели одного и того же уровня имеют различное значение для достижения цели более высокого уровня. Это позволяет ранжировать цели по степени важности, количественно определять их соотносительную важность через коэффициент значимости.
Построение дерева целей начинается с формирования главной цели. Каждую цель более высокого уровня можно представить как самостоятельную систему, включающую в себя цели более низкого уровня (подцели) как ее элементы. При этом необходимо установить полный состав подцелей. Цель второго уровня может быть расчленена на цели третьего и последующих уровней, как это представлено на рис. 5.2.
Признаком завершения построения дерева целей является формулировка таких целей, которые дальше не расчленяются и дают конечные результаты, определенные главной целью.
Для формулировки целей и оценки их значимости широко используются экспертные методы. Важность целей по отношению друг к другу оценивается на втором и последующих уровнях с помощью метода ранжирования и взвешивания. При ранжировании каждой цели приписывается порядковый номер, показывающий ее относительную важность для достижения цели более высокого уровня. При взвешивании устанавливается коэффициент значимости каждой цели в долях единицы или в процентах по отношению к цели более высокого уровня и по отношению к главной цели. При определении коэффициентов значимости вопрос ставится так: на сколько будет достигнута главная цель (цель 1), если удастся полностью достигнуть цели 1.1. Возможный ответ - на половину (0,5), т, е. на 50 %. Сумма коэффициентов значимости целей каждого уровня должна быть равной 1, или 100%
Для определения коэффициентов значимости по отношению к главной цели необходимо последовательно перемножить коэффициенты значимости данной цели на коэффициенты значимости по всей цепочке целей более высокого уровня. В приведенном на рис.5.5. примере коэффициент значимости цели 1.1.1 по отношению к главной цели равен произведению веса цели вышележащего над ней уровня (1.1) на ее вес на данном уровне,
т. е.
Q” 1.1.1 = q 1.1 * q 1.1.1 = 0,5 * 0,4 = 0,2 .
Это означает, что достижением цели 1.1.1 будет обеспечено достижение главной цели на 20 %.
Взвешивание целей дает ориентиры для распределения ресурсов в зависимости от степени важности цели.
Метод построения дерева целей применяется для разработки целевых программ и решения проблем, имеющих иерархическую структуру.
Менеджер в системе целевого управления выступает по отношению к подчиненным преимущественно в роли консультанта, регулярно встречается с ними для промежуточной оценки (если цель годовая, то ежеквартально), которая проводится путем сопоставления достигнутых результатов с положениями Декларации и целями организации. Это может осуществляться, например, с помощью план-графика, где отражается план и фактическое выполнение работ.
Рис. 5.5. Определение коэффициентов значимости целей:
Q коэффициент значимости цели по отношению к вышележащей;
Q”- коэффициент значимости цели по отношению к главной цели.
Для того, чтобы цели реально повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным принципам и методам работы, принятым в организации, интересам людей, быть достаточно трудными и увлекательными, пробуждать азарт и стремление проявить себя.
Вопросы для самоконтроля:
Что означают следующие понятия: цель, задача, миссия, дерево целей и управление по целям?
Какова причинно-следственная связь «потребность-цель-функционирование-результат»?
Какими свойствами обладают цели?
Какие функции выполняют цели?
Каковы требования предъявляемые к целям организации?
Какие виды целей существуют?
В чем состоит проблема взаимодействия целей?
Какие группы влияют на формирование целей?
Раскройте содержание целевого управления?
Какие свойства используются при построении дерева целей?
В чем сущность ранжирования целей и какова необходимость в этом?
ПРИЧИННО СЛЕДСТВЕННАЯ СВЯЗЬ
Цель это совокупное представление о некоторой модели будущего результата, способного удовлетворять исходную потребность при имеющихся реальных возможностях, оцененных на основании опыта.
СВОЙСТВА ЦЕЛИ
Цель находится в непосредственной зависимости от потребности и является в этом процессе ее прямым следствием.
Выбор цели сугубо субъективный, то есть выбор основан на конкретном знании индивида или сообщества.
Цель конкретна.
Цель всегда несет в себе элемент неопределенности, что приводит к
Некоторому «рассогласованию» фактически полученного результата и той модели, которая была сформулирована.
Наличие неопределенности в исходной модели делает цель средством оценки будущего результата.
ребуемое конечное состояние системы.
Требуемый порядок смены состояний движение системы.
Требуемое «направление» движения системы без фиксации
Конечной точки.
Потребность
Цель
Процесс
Результат
Виды задания целей:
Миссия
1. 1
1 . 3
1 . 4
1 . 5
1.1.1
1.1.2
1.1.3
1.2.1
1.2.2
1.2.3
1.3.1
1.3.2
1.4.1
1.4.2
1.4.3
1.5.1
1.5.2
Связи между целями
Горизонтальные
Идентичность
Индифферентность
Комплиментарность
Конкурентность
Антагонизм
Вертикальные
Иерархия целей,
«дерево целей»
Уровни:
Z 1
Верхний
Промежуточный Z 11 Z 12
Низший
Z 111 Z 112
Z 121 Z 122
Конфликт
Разрешение
Доминирование
Оценки
значимости
Разведение
по сферам
Слияние
Владельцы
Менеджеры
Сотрудники
Групповые
Цели
Процесс
постановки
Цели
Цель
Разделение
на подцели
(выполняют менеджеры)
q 1.1. = 0.5
q 1.2 = 0.3 q 1..3. = 0.2
Системы, объекты, управляемые людьми и действующие во имя интересов людей, называют целеустремленными и целеориентированными. Как крупномасштабная экономика, рассматриваемая в масштабе мира, страны, большого региона, так и маломасштабная – экономика предприятия, фирмы, семьи относятся к целеустремленным системам, поскольку их деятельность направлена на достижение определенных целей.
Понятие «цель», которое на первый взгляд кажется понятным без дополнительного объяснения, имеющее, казалось бы, самоочевидный смысл, в действительности относится к числу сложных категорий социологии, философии, экономики, теории управления.
Чтобы уяснить содержание слова «цель», приходится прибегать к близким и родственным ему понятиям теории управления: «система», «структура», «функция».
Приведем простейшие определения этих понятий с тем, чтобы можно было на них опираться, постепенно затем углубляясь и конкретизируя их.
Система – это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, частей, образующих единое целое.
Структура – есть строение, способ организации системы, проявляющийся в ее разделении на составные части, определенном взаимном расположении и связях между ними, обеспечивающих ее целостность, функционирование, действие.
Функция – это одна их ролей, которую выполняет система и ее элементы (составные части) и виды деятельности системы.
Таким образом, цель – это предмет устремления, заранее намеченный и конечный замысел, то ради чего функционирует система.
Экономика в различных ее масштабах, формах и видах правления представляет собой большую и сложную, действующую с участием людей систему, обладающую определенной структурой, призванной реализовывать круг функций, обеспечивающих достижения намеченных целей.
Круговая связь между целями системы, ее структурой и ее функциями рассматривается в динамике с учетом изменения во времени и лежит в основе управления различными системами и прежде всего объектами экономичной природы.
Целью управления называется осуществление управляющим субъектом функций управления, способствующих достижению целей системы.
Если цели системы заранее не заданы, то их установление служит одной из самых главных и трудных задач управления системой. В этом случае формирование цели систем представляет собой первичную цель управления системой, что наиболее ярко проявляется в планировании, проектировании и программировании системы.
Рассмотрим типичные цели управления объектами социально-экономической природы :
1. цели поддержания системы в достигнутом ею состоянии. Они возникают тогда, когда это состояние нужно закрепить, а также тогда, когда необходимо предотвратить опасность ухудшения этого состояния. Такую ситуацию в управлении называют гомеостазом;
2. цели выхода из нежелаемого состояния или цели предотвращения дальнейшего спада и обеспечение выхода их кризиса. Они характерны для ситуации, когда параметры, показатели функционирования системы существенно ниже нормативного уровня и значительно хуже показателей состояния аналогичных объектов;
3. цели развития системы, заключающиеся в изменении количественных параметров и качества функционирования системы для перевода ее в желаемое и более благоприятное состояние, характеризуемое лучшими значениями целевых показателей (качество жизни, уровень дохода населения).
Вне зависимости от целей системы, на достижение которых направлены цели управления, самоуправление имеет собственную универсальную целевую задачу – повышение уровня целеустремленности, организованности функционирования управляемых систем, обеспечение эффективных оптимальных траекторий их развития.
Взаимодействие элементов производства порождает множество задач управления , которые реализуются с помощью вполне определенных функций управления. Заметим, что понятия «задача» отличается от понятия «цель». Задача – это цель, достижение которой желательно к определенному моменту времени в пределах, на которые рассчитано управленческое решение. Между задачами управления, функциями управления и управленческими решениями существует постоянная зависимость. В этой зависимости раскрывается сущность управления .
Задачи управления подразделяются два класса.
К первому относятся общие задачи образования системы производства, ее устойчивости, надежности, развития. Выполнение их дает возможность создать рациональные формы управления и оценивать результаты жизнедеятельности всей системы. К таким задачам относятся: развитие производственной кооперации, совершенствование организационных структур системы производства, поддержание заданных режимов структурных подразделений системы производства, создание заинтересованности рабочих в результате своего труда, организация учета и контроля за деятельностью объекта управления. Эти задачи управления вызывают жизнедеятельность функций, которые реализуются в соответствующих управленческих решениях.
Ко второму классу относятся задачи специфического характера . Они вытекают из необходимости поддержания непрерывности производственного процесса, экономического обслуживания производства, развития коллектива как социальной группы. Этот класс охватывает непосредственно производственную, научно-техническую, экономическую и политическую область производства, а также научно-техническое развитие.
В свою очередь функции также делятся на общие и специфические. К общим функциям относятся: планирование и прогнозирование; организация; координация и регулирование; мотивация; контроль; учет и анализ. Характерной особенностью общих функций является их взаимные проникновения друг в друга. Они представляют собой части управленческого труда.
Задачи управления второго класса требуют действия специфических функций, к которым в первую очередь относятся производственные функции управления: технические, технологические, организации труда, обеспечения сырьем и материалами, обслуживания производства. Задачи научно-технического развития производства требуют действия – экономических функций, а социально-политическое и духовно - идеологическое развития производственного коллектива вызывают к жизни политические функции.
В наиболее общем случае цель – то, что представляется в сознании и ожидается в результате определенным образом направленных действий. Цель управления организацией имеет два аспекта:
Поддержание системы управления организации в устойчивом равновесии в случае ее соответствия целям и задачам деятельности и складывающейся деловой обстановке, осуществление развития системы управления и перевод ее в новое состояние в направлении приспособления к новым целям и задачам и изменившейся обстановке;
Изыскание и осуществление таких путей и форм достижения целей и решения задач деятельности, которые обеспечивают наибольшую полноту и эффективность их реализации.
Оба эти аспекта отражают объективный характер цели управления организацией. Цели управления вторичны по отношению к целям деятельности организации, вытекают из них и определяются их приоритетами. Конкретизация целей управления предполагает декомпозицию цели - построение "дерева целей". В результате появляется ряд частных целей, образующих в совокупности систему целей управления. Построение ʼʼдерева целейʼʼ осуществляет субъект управления, в связи с этим оно полностью зависит от знаний, опыта и индивидуальных особенностей субъекта управления. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, указанное дерево целей носит субъективный характер.
Цели управления бывают структурированными , легко поддающимся декомпозиции, и слабо структурированными , ᴛ.ᴇ. плохо или вообще не поддающимися расчленению. Принципиальным образом различаются операциональные и векторныецели. Операциональные цели точно определяют результат управленческой деятельности, ᴛ.ᴇ. желаемое состояние объекта управления, а также способы, процедуры и сроки его достижения. Векторные цели лишь обозначают желаемый результат и пути его достижения без указания срока и способов деятельности.
По сфере деятельности организации, в которой определяются цели, они бывают политическими, экономическими, социальными и т.д. По своему значению для организации - стратегическими, тактическими и текущими .
Необходимо отметить, что по своим масштабам цели бывают общими (глобальными) – для организации в целом; специфичными – разработанными в рамках общих целей по основным видам деятельности в каждом подразделении (выражаются в количественных и качественных показателях – рентабельность, норма прибыли и т.д.). Специфичные цели могут определяться по маркетингу (уровень продаж, диверсификация, объём сбыта и т.д.), по производству (издержки, качество, экономия материальных ресурсов, новая и усовершенствованная продукция и т.д.), по финансам (структура и источники финансирования, методы распределения прибыли, минимизация налогообложения и т.д.), по научным исследованиям и выработкам (новые товары, качество продукции, технологический уровень и т.д.).
Цели должны быть конкретными и желательно измеримыми , достижимыми , взаимоподдерживающими (непротиворечивыми), а также ориентированными во времени . Учитывая зависимость отсроков достижения различают долгосрочные (до 5 лет), среднесрочные (2-3 года) и краткосрочные (год и менее) цели управления. Сложность определения в современных условиях долгосрочных и даже среднесрочных целей связана с высокой степенью изменчивости политической и экономической обстановки.
Спектр целей коммерческой организации во многом охватывает следующий ориентировочный перечень:
Повышение контролируемой доли рынка;
Предвидение требований покупателя;
Выпуск продукции более высокого качества;
Обеспечение согласованных сроков поставки;
Установление уровня цен с учетом условий конкуренции;
Поддержание имиджа организации, в том числе, ее репутации у потребителей.
С практической точки зрения важным является следующее наблюдение: краткосрочные цели более, чем долгосрочные, способствуют внутренней мобилизации участников управленческого процесса и, следовательно, повышению эффективности их деятельности. В этой связи годовые цели целесообразно представлять в виде совокупности полугодовых, полугодовые – в виде ряда квартальных целей и т.д.
С другой стороны, привлечение работников к разработке стратегических целей способствует улучшению их мотивации к работе, предупреждению конфликтов в коллективе.
Цели управления - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Цели управления" 2017, 2018.
Обеспечение оргтехникой и ее использование. Однако следует учитывать тот факт, что управление любым предприятием, как и в целом, экономикой носит целенаправленный характер поэтому функция целеполагания (т.е. процесс определения целей) – это первооснова, которой... .
До недавнего времени понятие "управление персоналом" отсутствовало в отечественной управленческой практике, а главная нагрузка в этой области деятельности падала на линейных руководителей. В настоящее время отечественный менеджмент переживает состояние... .
В настоящее время можно говорить о двух подходах к определению целей управления персоналом: · согласно первого, основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации для достижения ее целей; ·... .
Главной целью управления персоналом является создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Центральной подсистемой персонала как объекта управления является кадровое планирование,... [читать подробнее] .
Сущность процесса управления Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий персонал Управление предприятием является одной из форм производственных отношений и выражает конкретную социально-экономическую... .
Управление запасами является ключевой логистической активностью, составляющей наиболее важную сферу логистического менеджмента фирмы, как с точки зрения трудоемкости, так и связанных с нею затрат. Запасы в том или ином виде присутствуют на всем протяжении... .
Английское слово"control"используется для процессов управления в технических системах и устройствах и более соответствует понятию автоматического управления и регулирования, тогда как слово"management"ис ористовуеться для характеристики процессов управления в организационно-экономических и социальных система.
В широком смысле под управлением понимают систематически осуществляемый, сознательный, целенаправленный влияние людей на социальную систему в целом или на ее звенья на основе познания и использования объектов ивних закономерностей и тенденций в интересах обеспечения оптимального функционирования, развития общества и достижения поставленных целое.
Высшей конечной целью управления является оптимизация функционирования системы, получение возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах
Управление - это процесс, что отражает последовательную смену состояний системы, пространственно-временные характеристики ее динамики. В найспрощенишому смысле, процесс управления - это деятельность руководителя в подчиненном м ему коллективе, с помощью которой происходит соединение труда членов этого коллективу.
Процесс управления - это единство прерывности и непрерывности, соединения текущих распоряжений руководителя (дискретный процесс) постоянно действующих регламентов и нормативов (непрерывный процесс)
Управленческие функции выполняются с помощью специальных инструментов управления, которые представляют собой совокупность рычагов воздействия субъекта управления на объект. С их помощью объект можно побудить ты выполнять управленческие команды. Управленческие инструменты подразделяются наа:
экономические (влияние на материальные интересы членов организации);
социально-психологические (создание мотивации к активной творческой деятельности);
социокультурные (формирование и использование культурных традиций и норм);
организационные (создание организационных связей, распределение функций, прав, обязанностей)
Сущность управления раскрывается через его функции, к которым можно отнести следующие:
Прогнозирование с помощью средств логического, социологического, статистического, экономического характера. На основе выводов относительно всеобъемлющих конечных тенденций развития, прогнозирований-ния дает возможность разрабатывать многовариантные модели будущего, раскрывает внутренние взаимосвязи и факторы, влияющие на общественное развитие, позволяет не только формулировать наиболее важные задачи, но и искать пути их решенияя.
Планирование - это процесс подготовки совокупности решений для действий в будущем, направленных на достижение целей с помощью оптимальных средств. С помощью планирования достигается координация усилий всех работников на выполнение поставленных целей. Планирование - основа всех управленческих функцииій.
Работа с информацией представляет собой одну из стадий управленческого процесса, ведь именно информация позволяет правильно ориентироваться в меняющейся обстановке, воспринимать и анализировать ее, намечать найдоцил льниши управленческие действия. Поэтому существенное значение имеет не только изучение всей системы информации, но и ее классификация по содержанию (политическая, экономическая, правовая и тп), изучение принципов работы с ин. Маке (объективность, своевременность, соответствие характера функций субъекта руководителя, правильное соотношение между первичной и вторичной информации), изучение носителей информации (правовые акты, мате. Аравии прессы, перфокарты, магнитные ленты и т.д.що).
Управленческое решение, которое является исходным пунктом движения в процессе управления, ведь весь управленческий цикл будто подчиняется общему замыслу решения. Решение должно директивно-властную форму
Организация - такой вид управленческих действий, который связан с формированием структуры руководящей и управляемой системы. Речь идет о формировании органов управления, их структуры, персонала, правовую регламен нтацию, материальное обеспечение, научной организации труда, социологию малых групп и т.д.. Такое упорядочение перечисленных направлений объема работ выступает, в известном смысле, начальным условием д ля обеспечения процесса функционирования субъекта и объекта управленияня.
Регулирование и координация, что позволяет постоянно поддерживать состояние упорядоченности системы в целом, ее качественной определенности. Регулирование как функция управления призвано постоянно уменьшать"энтропию"вытеснять процесс дезорганизации процессом управления, а координация - обеспечивать правильное соотношение различных участков, субъектов процессов управленияя.
Контроль и оценка результатов управленческих решений. Благодаря проверке выполнения принятых решений и всестороннему контроля их выполнения, анализируется реальная обстановка в управляемой системе, устанавливается степень ее отклонения. Благодаря наличию обратных связей управляемых и руководящих систем, на основе системы контроля и системы анализа информации, поступающей с учетом научно обоснованных крытое риив оценки, можно не только учесть изменения, происходящие, но и подготовить новые решения для осуществления дальнейшего процессов управленияня.