کارگران ناراضی و همه چیز را گیج کرده اند. اخراج نمی تواند انگیزه داشته باشد: با کارمندانی که علاقه خود را به کار از دست داده اند چه باید کرد. به شرکت وفادار نیست

وضعیت را تصور کنید: شما دو کارمند در شرکت خود دارید و هر دوی آنها ناراضی هستند. دلایل زیادی وجود دارد که چرا این مشکل باید حل شود، از جمله از نقطه نظر تجاری. قبل از اینکه همه چیز از کنترل خارج شود، می توانید سعی کنید بر روحیه آنها تأثیر بگذارید.

مشکل کارمندان ناراضی این است که می توانند خطری برای شرکت ایجاد کنند. خدمات ضعیف، نگرش بی تفاوت نسبت به مشتریان - اینها تنها بخشی از عواقب آن است. کارمندان ناراضی محیط کاری منفی ایجاد می کنند و باعث ایجاد استرس در شرکت می شوند. برخی از کارمندان ناراضی ممکن است عمداً به شرکت آسیب وارد کنند، از شایعه پراکنی گرفته تا سرقت پول و تجهیزات.

هر چه زودتر وضعیت کارمندان ناراضی حل شود، برای همه بهتر است. مایک میکالوویتز، کارآفرین و مربی کسب‌وکار، پنج نکته برای تغییر اوضاع ارائه می‌دهد.

1. حرفه ای بمانید

صرف نظر از اینکه یک کارمند ناراضی چگونه رفتار می کند، مهم است که در حین رسیدگی به وضعیت، حرفه ای بمانید. فریاد نزن، قسم نخور، در حد کسانی که تو را عصبانی می کنند خم نشو. به یاد داشته باشید که این درگیری شخصی نیست و باید از طرف شرکت به شیوه ای تجاری با آن برخورد شود.

2. اجازه ندهید اوضاع بدتر شود

وقتی متوجه مشکلی شدید، سعی کنید فورا با آن مقابله کنید. با اجتناب از بحث در مورد آن با کارمندان ناراضی، به آنها زمان می دهید تا رابطه را تشدید کنند. بلافاصله قبل از اینکه به یک مشکل بزرگ تبدیل شود، تضاد در جوانه را قطع کنید. اما این همه ماجرا نیست. پس از صحبت با یک کارمند ناراضی، اجازه ندهید شایعات در شرکت پخش شود. این مهم است که همه کارمندان درک کنند که مشکل حل شده است و زمان آن فرا رسیده است که همه دور هم جمع شوند و به کار خود بازگردند.

3. توجه غیر ضروری را به مشکل جلب نکنید.

سعی نکنید با یک کارمند ناراضی در مقابل تمام اعضای تیم روبرو شوید منطقه شخصی. تمایل شما برای مرتب کردن وضعیت با توجه کل تیم فقط می تواند کارمند را گیج کند و باعث نارضایتی بیشتر شود. حرفه ای بودن همچنین در توانایی حل مسائل ناخوشایند به صورت خصوصی نهفته است.

4. تمام جزئیات را ثبت کنید

فراموش نکنید که حتی بی ضررترین درگیری می تواند منجر به آن شود آزمایش. بهتر است هر اتفاقی را که می افتد مستند کنید. صرف نظر از اینکه کارمند عصبانی چه کرده یا گفته است، باید شکایات و پاسخ خود را ثبت کنید. مستندسازی همه چیز، از هشدارها و بحث‌ها گرفته تا جزئیات مربوط به فسخ، از شما و شرکتتان محافظت می‌کند.

5- به افراد ناراضی حق کنترل اوضاع را ندهید.

کارمندان ناراضی زمانی قوی هستند که هر فردی در شرکت سعی کند با "درام" شخصی خود مقابله کند. در این صورت، آنها فرصت ها و قدرت های اضافی را احساس می کنند. چنین قدرتی را در شرکت به آنها ندهید. اگر مشکلی وجود دارد، از آنها بخواهید جزئیات را روشن کنند و اجازه دهید دیگران به وظایف کاری خود ادامه دهند. اگر این کار را انجام دهید، کارمندان مشکل خواهند دید که زندگی تجاری در شرکت بدون توجه به نارضایتی و خلق افسرده آنها جریان دارد.

اگر احساس می کنید که کارمندی در تیم وجود دارد که وضعیت او می تواند به یک درگیری بالقوه خطرناک تبدیل شود، از درخواست کمک اضافی دریغ نکنید. هر چه زودتر این کار را انجام دهید، برای شرکت بهتر خواهد بود. چنین موقعیت هایی می تواند آسیب زیادی به همه وارد کند، بنابراین مهم است که به موقع و حرفه ای به آنها توجه شود.

مایک میکالوویتز یک کارآفرین سریالی، مربی تجاری و نویسنده آمریکایی است. او اولین تجارت خود را که یک شرکت مونتاژ کامپیوتر بود، در سن 24 سالگی راه اندازی کرد. مهمان دائمی The Big Idea با Donny Deutsch و سایر برنامه های تلویزیونی. توسط SBA به عنوان کارآفرین جوان سال شناخته شد. او در دانشگاه های معتبر سخنرانی می کند و برای شرکت ها مشاوره می دهد. نویسنده کتاب‌های «روش کدو حلوایی» و «استارت‌آپ بدون بودجه»

فقط چند عبارت از یک مدیر می تواند کارکنان را نه تنها از انجام کارهای بیشتر و بهتر، بلکه به طور کلی از کار کردن نیز منصرف کند. Elena Okrug، مدیر منابع انسانی شرکت Universal Installation Systems، مشاهدات خود را در مورد اینکه چه چیزی و چرا نباید به کارمندان بگویید و چه عباراتی می تواند آنها را منفی کند به اشتراک گذاشت.

- در میان عناصر بی انگیزه ای که اغلب در شرکت های بلاروس یافت می شود، جریمه ها (اغلب غیرقانونی)، شرایط کاری ناراحت کننده (از فضای پرتنش گرفته تا محل کار ناراحت کننده)، ضرب الاجل ها برای انجام وظایف (به دلیل تعداد مداوم آنها) و و غیره.

مدیر منابع انسانی شرکت "سیستم های نصب جهانی"

این عوامل اغلب با اقدامات مدیر تکمیل می شود، که سخنان او به طور دوره ای باعث ایجاد ناراحتی در زیردستان می شود. مثلاً این که در جای خود نیست یا کار اشتباهی انجام می دهد. همه اینها احتمال ترک کارمند را افزایش می دهد.

مدیر می گوید "همه انواع مزخرفات" (به گفته کارمندان) دلایل مختلف. اما اغلب اساس این است که او واقعاً اصول روانشناسی را نمی داند و نمی داند چگونه (و گاهی اوقات نمی خواهد) با مردم ارتباط برقرار کند.

برای اینکه کارمندان را از دست ندهند و باعث منفی نگری شوند، مدیر باید از برخی عباراتی که واقعاً آنها را بی انگیزه می کند اجتناب کند.

۷ عبارتی که نباید به کارمندان بگویید

1. هدف شرکت ما کسب درآمد است.

واکنش اکثر کارمندان وقتی این را می شنوند این است که از ما پول در می آورند (که به عنوان "ما مورد استثمار قرار می گیریم"). مردم فقط نمی‌خواهند پول در بیاورند، بلکه می‌خواهند چیزی معنادار خلق کنند.

باید به خاطر داشت که فرآیند کار در پشت شاخص های قابل اندازه گیری قابل مشاهده نیست. به کارمندان بگویید که هدف از تجارت سود رساندن به مصرف کنندگان است و وظایفی را تعیین کنید تا آنها قبل از هر چیز به کیفیت نتیجه فکر کنند و نه در مورد در دسترس بودن آن.

2. من اینجا رهبر هستم، به قول من عمل کنید.

چنین جملاتی ("چه کسی اهمیت می دهد شما در این مورد چه فکر می کنید"، "ما به ایده های شما نیاز نداریم" و غیره) برای کارمندان تحقیرآمیز است و اقتدار مدیر را افزایش نمی دهد. علاوه بر این، چنین عباراتی ابتکار کارمندان را از بین می برند. اصل قدرت، نمایش قدرت و فشار غیرارادی است (با اطاعت سالم و اغلب ضروری اشتباه گرفته نشود).

کارکنان هرگونه فشار (کنترل بیش از حد، انتقاد در مراحل تکمیل وظایف و غیره) را به عنوان یک تهدید شخصی درک می کنند. به خصوص اگر این امر با دستورالعمل های دستورالعملی بدون توضیح دلایل چنین تصمیماتی همراه باشد و مسئولیت نتیجه را تغییر دهد.

ارزش آزادی عمل به کارکنان را دارد، البته در محدوده های تعیین شده - مسئولیت مستلزم آزادی در انتخاب تصمیمات و اعتماد کارکنان به کاری است که انجام می دهند. و توصیه می شود که مدیر تمام تصمیمات اتخاذ شده را توجیه کند و به کارکنان منتقل کند.

3. به یاد داشته باشید که من دائماً شما را زیر نظر دارم.

چنین عباراتی افسرده کننده هستند، فضای کنترل کامل را ایجاد می کنند، بهره وری کار را افزایش نمی دهند و تضعیف می کنند انضباط کار. اصل "وقتی رهبر نگاه نمی کند، شما واقعا می توانید آرامش داشته باشید" کار می کند.

مدیر باید به سیاست شفافیت و باز بودن کار در تیم پایبند باشد - همه موفقیت ها و شکست ها باید برای همه قابل مشاهده باشد.

4. شما نمی توانید کاری انجام دهید - متاسفم، هیچ چیز شخصی نیست، این فقط کار است.

کارمندان با گذراندن کل روز در محل کار، آن را به بخشی از زندگی خود تبدیل می کنند، بنابراین سخنان و اعمال منفی مدیر همچنان به عنوان یک پیام شخصی تلقی می شود.

لازم است بیشتر از کارمندان تمجید کرد و نظرات و "توضیحات" باید به درستی در خلوت انجام شود. تحت فشار، افراد ممکن است برای رسیدن به اهداف تلاش کنند. اما ناراحتی که آنها تجربه می کنند، رضایت را کاملاً خنثی می کند. بنابراین، برای مدیر باید مهم باشد که چرا و چگونه کارکنان به نتیجه می رسند.

عبارات "شما قادر به هیچ کاری نیستید"، "شما احمقانه عمل کردید"، "برای افراد با استعداد خاص تکرار می کنم" برعکس عمل می کند: آنها فقط باعث رنجش زیردستان می شوند، اما نه تمایل به تغییر برای بهتر شدن.

همیشه باید به یاد داشته باشید که اشتباهات زیردستان اشتباه رهبر است ( انتخاب نادرستکارمند برای انجام وظیفه). هنگام تعیین اهداف، مدیر باید درک کند که چه کسی، تا چه حد، در چه چارچوب زمانی و چگونه با آنها کنار بیاید.

5. خوب، حداقل کاری را از قبل انجام دهید.

اولاً، اگر خود رهبر نمی داند به چه چیزی نیاز دارد، پس چگونه زیردستان او می توانند آن را بدانند؟ البته کارکنان کاری انجام خواهند داد. اما چه کسی باید پاسخگوی چنین نتیجه ای باشد؟

فقط وظایف خاص نتایج مشخصی به همراه دارد. عدم قطعیت در کلمات، احساس بی فایده بودن را در کارکنان (هم آنها و هم مدیر) افزایش می دهد. در حالت ایده آل، هنگام دریافت یک کار، کارکنان باید یک پیام انگیزشی دریافت کنند، به عنوان مثال: "من مطمئن هستم که شما این کار را به سرعت و به خوبی انجام خواهید داد."

6. سپاسگزار باشید که شما را اخراج نکردم.

دستکاری کارمندان، به ویژه چنین افرادی آشکار، بسیار بد است. شما باید یا او را اخراج کنید یا در مورد آن صحبت نکنید. همانطور که تمرین نشان می دهد، چنین عباراتی یک کارمند را تشویق می کند تا به شغل دیگری فکر کند، زیرا ... احساس تعهد افسرده ای نسبت به مدیر ایجاد کنید - "ممنون که مرا اخراج نکردید." علاوه بر همه چیز، او ترس از اشتباه دارد، زیرا ممکن است اخراج شود. در مورد نگرش نسبت به مدیر ، او تا حدی برای کارمندان ظالم می شود - "چه کسی می داند چه چیزی به سرش می آید و چه زمانی مرا اخراج می کند."

7. من به توضیحات شما علاقه ای ندارم، آنها چه فایده ای دارند.

چنین عباراتی اشتباه بسیار بزرگی از سوی مدیر است. البته، نیازی نیست که به مشکلات همه بپردازید، اما نباید از کارمندان و مشکلات آنها فاصله بگیرید. مدیر باید به زیردستان خود فرصت توضیح دهد، اما نحوه تفسیر این توضیحات - در اینجا باید با در نظر گرفتن عملکرد موجود در کار با این کارمند، به هر فرد به صورت جداگانه نزدیک شوید.

به زیردستان کمک کنید، به آنها بیاموزید که نه تنها در مورد مشکلات صحبت کنند، بلکه به دنبال آن باشند گزینه های ممکنتصمیم گیری (و نه فقط درخواست از آنها) البته بخشی از کار یک مدیر است.

چه نتایجی می توان گرفت

برخی از مدیران به این خط مشی پایبند هستند - اگر آن را دوست ندارید، ترک کنید، و اغلب در چنین شرکتی گردش مالی افزایش می یابد. برخی دیگر ترجیح می دهند علاقه کارکنان را به کاری که انجام می دهند و تمایل درونی به کار حفظ کنند.

رویکرد معمول "هویج و چوب" (مانند پاداش و تنبیه) در ایجاد انگیزه در کارکنان، امروز در حال تجدید نظر است. فشار مدیر مانع از موفقیت کارکنان می شود بهترین نتایجو پول اغلب فقط یک اثر کوتاه مدت می دهد.

روانشناسان این را با بیان اینکه چنین روش هایی به انگیزه تحمیل شده از بیرون مربوط می شود توضیح می دهند. و هر چیزی که از بیرون تحمیل می شود به طور ارگانیک توسط کارمند به طور ناخودآگاه درک نمی شود. تکنیک های مدرن بر روی نیازهای ذاتی مردم "بازی" می کنند، این به اصطلاح است. انگیزه عمیقی که باعث رشد شخصی و حرفه ای می شود. کارمندان باید احساس کنند که در کار مشترک شرکت دارند (نقش آنها مهم است)، می توانند تصمیمات خود را بگیرند و درک کنند که با وظایف محول شده و مشکلات پیش آمده کنار می آیند.

آنچه یک مدیر باید در نظر بگیرد:

• بی انگیزگی برای مدت طولانی بدون علامت است، بسیار ویروسی است و به سرعت در تیم پخش می شود
• هر چه کار کارمندان عقلانی تر باشد، خطر بی انگیزگی آنها بیشتر می شود
• بهتر است ارزیابی خاصی از کار کارمندان انجام ندهید (آنها کار بدی انجام دادند، ارائه وحشتناکی انجام دادند و غیره)
• یک "توضیحات" مفصل باید به طور خصوصی و به درستی انجام شود و هر گونه بررسی باید به کار بر روی اشتباهات تبدیل شود.
• بازخورد سریع (اعم از تمجید و توبیخ) و ارتباط منظم بین مدیر و کارکنان در یک محیط غیر رسمی الزامی است.
• سؤالات را با کلمه «چرا» شروع کنید، این کارمند را تشویق می‌کند تا بفهمد چه کاری و چگونه انجام می‌دهد و به او کمک می‌کند تا یک تصمیم مستقل و آگاهانه پیدا کند. به این ترتیب مدیر به طور غیرمستقیم کارمند را به سمت ارزیابی کار خود هدایت می کند.
• لازم است نگرش خود را نسبت به کار کارمندان به عنوان یک تجارت مفید و جالب نشان دهید، علاقه آنها را به چیزهای جدید و همچنین اشتیاق تشویق کنید.
• شایان ذکر است که شاخص های میانی و نه فقط نهایی نیز مهم هستند
• زمانی را برای گفتگوهای انگیزشی اجباری با کارمندان اختصاص دهید
• به احساسات کارکنان توجه کنید و آنها را به عنوان روبات هایی که نمی توانند خسته شوند درک نکنید
• فهرستی از عباراتی که نباید از شما بشنوند تهیه کنید. و البته این عبارات را به آنها نگویید

پست امروز درباره نارضایتی شغلی است که بی سر و صدا تمام زندگی ما را مسموم می کند. در طول سابقه حرفه ای و تمرین با مشتریان، متوجه شدم که انواع مختلفی از نارضایتی شغلی وجود دارد و هر کدام راه حل خاص خود را خواهند داشت.

اجازه دهید فوراً رزرو کنم: موقعیت ها و ویژگی های آنها که در مورد آنها صحبت خواهم کرد "عادی" هستند. افراد موفق، که در زندگی کاری گذشته و فعلی خود دستاوردهای واقعی دارند. همه آنها با انگیزه خوب هستند، یعنی. آنها می خواهند کار کنند و به دستاوردهای بیشتری برسند، و تا زمانی که دستمزد دریافت می کنند، آماده توسعه، به اشتراک گذاری تجربیات و کمک به توسعه شرکت ها هستند، "از سر ناچاری" کار نمی کنند. آنها از انجام کاری که انجام می دهند، جستجوی فراخوان و هدف لذت می برند، حوزه جدیدآنها علاقه ای به برنامه های کاربردی ندارند.

موارد افراطی مانند عدم انجام تعهدات شرکت در قبال کارکنان را حذف خواهم کرد: در در این موردآنچه اتفاق می افتد نارضایتی از شغل نیست، بلکه نارضایتی از رفتار کارفرما است. نیازی به صحبت در این مورد نیست: باید به مناسب ترین راه حل شود.

افراط دیگر با مردم مرتبط است: کسانی هستند که همیشه از همه چیز ناراضی هستند، همه چیز مدیون آنهاست، یا نمی دانند چه می خواهند و هیچ کاری برای تغییر وضعیت انجام نمی دهند و غیره. من آن را ویژگی ها می نامم سیستم شخصییک فرد که شامل ارزش ها، نگرش ها و غیره است و رسیدگی به آن را به خود شخص واگذار می کند.

مورد ما یک کارمند موفق کافی است، مشتاق به موضوعی که در آن درگیر است، در یک شرکت موفق و در حال توسعه کار می کند. آنها چیزی برای ارائه به یکدیگر دارند، اما اینجاست، در تعامل دو طرف موفق - یک فرد و یک سازمان - که گاهی اوقات شکست هایی به وجود می آید که منجر به نارضایتی حرفه ای می شود. و همانطور که من می بینم، شرکت نیز رضایت و البته سودی دریافت نمی کند.

اما پست من هنوز در مورد کارمندان است، زیرا تغییر این وضعیت به عهده آنهاست.

چگونه بفهمیم که از شغل خود راضی نیستیم؟

- وقتی مشغول کاری هستیم که ارتباط چندانی با آنچه دوست داریم یا به آن علاقه داریم ندارد.

- وقتی کاستی‌های شرکتی را که در آن کار می‌کنیم می‌بینیم و هر روز تعداد آنها در چشمانمان بیشتر می‌شود.

- وقتی به کوچکترین دلیل شروع به انتقاد از مدیر یا همکاران خود می کنیم و این کار را همه جا انجام می دهیم: در محل کار، خانه، با دوستان.

- وقتی احساس مفید بودن نمی کنیم؛

- وقتی نتیجه کارمان را نمی بینیم؛

- هنگامی که قوانین اتخاذ شده توسط شرکت را نقض می کنیم.

- وقتی در هر تصمیم یا ابتکاری فقط کاستی‌ها را می‌بینیم و دلایلی را می‌یابیم که کارساز نباشد.

- وقتی این احساس وجود دارد که پاداشی که دریافت می کنیم قابل توجه است کمتر از آنکمکی که ما به شرکت می کنیم. یا می توانند کمک کنند. در اینجا ناخودآگاه ما یک شوخی سنتی با ما بازی می کند: همه چیزهایی را که فقط برای فکر کردن وقت داریم به عنوان حقیقت درک می کند و مهم نیست که در واقعیت وجود دارد یا نه - ما هنوز رنج می بریم، زیرا ... در تصور ما موضوع رنج بسیار واقعی است.

حال در مورد شرایطی که یک کارمند از کار راضی نیست. همانطور که من می بینم، همه آنها را می توان به سه نوع اصلی کاهش داد:

1. هنگامی که کارمند "کوچکتر" از موقعیتی است که در اختیار دارد.

2. وقتی یک کارمند "بیشتر" از موقعیتی است که دارد.

3. زمانی که کارمندی با موقعیتی که در اختیار دارد برابر است، اما همچنان ناراضی است.

هر موقعیتی چه زمانی ایجاد می شود و چگونه باید با آن "درمان" کرد؟

1. هنگامی که یک کارمند "کوچکتر" از موقعیت شغلی است

این وضعیت ممکن است زمانی به وجود بیاید که یک فرد با عجله به یک موقعیت عالی تر ارتقا یابد، بدون اینکه یک مربی یا برنامه حضوری برای او ارائه شود. خواه بدون توضیح واضح آنچه از او انتظار می رود، بدون تعیین مرزهای مسئولیتش و قوانین بازی.

این همچنین زمانی اتفاق می‌افتد که یک موقعیت جدید در یک شرکت در محل اتصال بخش‌های مختلف ظاهر می‌شود که هیچ‌کس نمی‌تواند وظایف آن را دقیقاً تعریف کند. نیاز به آن بیشتر در سطح شهودی یا احساسی تعیین شد تا در سطح عقلانی: آنها احساس کردند که پیوند دیگری باید در این فرآیند ظاهر شود و آن را بدون پر کردن کامل موقعیت با معنا و محتوا اضافه کردند.

– با مدیر خود مشخص کنید که در این موقعیت از شما چه انتظاری می رود و در چه بازه زمانی، یعنی. تعیین اهداف موقعیت و شرکت؛

- در مورد اهداف خود تصمیم بگیرید: از این موقعیت چه می خواهید به دست آورید و موقعیت جدید شما چگونه با اهداف شما - حرفه ای و شخصی مطابقت دارد.

- تعیین کنید که برای دستیابی به اهداف خود به چه منابعی (خارجی، داخلی - ارزش ها، شایستگی ها) نیاز دارید.

- انجام ممیزی از منابع موجود، خارجی و داخلی؛

- یک برنامه عملیاتی و همراه با آن برنامه ای برای توسعه منابع داخلی تهیه کنید.

- با مدیریت صحبت کنید که چگونه می توانید منابع خارجی لازم برای دستیابی به اهداف خود را بدست آورید: این می تواند حمایت او یا آنها باشد، لابی کردن موضوع با مدیران ارشد، آموزش، امور مالی، کارمندان بخش و غیره.

– طرح را مرحله به مرحله اجرا کنید و در صورت لزوم تنظیم کنید.

2. وقتی یک کارمند "بیشتر" از موقعیتی است که دارد.

این اتفاق می افتد که یک کارمند از موقعیت خود پیشی گرفته است و به چیزی بیشتر نیاز دارد.

یا در ابتدا با سمتی موافقت کرد که کمتر از توانایی هایش بود. این به دلایل مختلف اتفاق می افتد، از جمله زمانی که او به اشتباه مقیاس موقعیت را در ورودی ارزیابی کرد. یا زمانی که به او "یک خوک در قلاب فروخته شد": چشم انداز رشد، مقیاس وظایفی که در واقع معلوم نشد.

یا پس از بهینه سازی فرآیندها و معرفی فناوری های جدید، کارمند برخی از مسئولیت های خود را از دست داد، اما هیچ کار جدیدی ظاهر نشد.

برای تغییر وضعیت چه می توان کرد؟

– در مورد اهداف حرفه ای و شخصی خود تصمیم بگیرید: در 5-10 سال آینده چه می خواهم؟ بعد از این مدت خودم را کجا ببینم؟ چگونه ممکن است مسیر رسیدن به این هدف توسعه یابد؟ چه چیزی را در شرایط فعلی دوست ندارید؟ چه چیزی را می خواهم اضافه کنم: وظایف، کارمندان و غیره؟

- به اطراف خود در شرکت خود نگاه کنید: آیا جایی وجود دارد که دست و سر خود را در جایی که در حال حاضر هستید قرار دهید؟ چی مکان های باریک? چه چیزی نیاز به بهبود دارد که شما علاقه مند به حل آن هستید؟

- تهیه یک پیشنهاد با راه حل ممکنوظیفه ای که پیدا کرده اید و همچنین شرایطی که تحت آن آماده تکمیل آن هستید.

- در مورد علاقه خود در زمینه کاری جدید با سرپرست خود و مدیر مسئول حوزه مورد علاقه خود صحبت کنید.

- گرفتن بازخوردبه پیشنهاد خود و به آن عمل کنید: یا شروع به توسعه یک مسیر جدید برای شما در داخل شرکت کنید، یا به دنبال چیزی مشابه باشید بازار خارجیکار چیزی است که به هدف شما منجر می شود.

3. زمانی که یک کارمند با موقعیتی که در اختیار دارد «برابر» است، اما همچنان ناراضی است.

تصور کنید، این نیز ممکن است. به نظر می رسد که همه چیز عالی است: وظایف، فرصت ها، شرایط، از جمله. حقوق ... و یک حرفه ای می خواهد و می تواند. اما چیزی به او نمی خورد.

دلیل در اینجا عامل به اصطلاح انسانی است: وقتی دو نفر هستند، اغلب یک مدیر و یک زیردست، یک مالک و یک مدیر اجیر، و هیچ تفاهم متقابلی بین آنها وجود ندارد یا وجود ندارد. هنگامی که تضاد ارزش ها، نگرش ها، دیدگاه مشکل حل شده، نگرش نسبت به چیزی وجود دارد. در اینجا جو حاکم بر شرکت حاکم است و از طرف مالک می آید، زیرا... در قلب هر کسب و کاری، شخصیت مالک همیشه سنگ بنای آن است.

این وضعیت مربوط به مرزهای شخصی و انتظارات متقابل است.

برای تغییر وضعیت چه می توان کرد؟

– بفهمید چه اتفاقی می افتد، دقیقاً چه چیزی در شرایط فعلی راضی کننده نیست؟ در عوض چه می خواهید؟

- هنجارها و ارزش های خود را مشخص کنید، قوانین و اصول خود را که تحت هیچ شرایطی حاضر به کنار گذاشتن آنها نیستید و در ازای چیز دیگری ممکن است چندان مهم نباشد و در اولویت قرار گیرد، تعیین کنید.

- برای گفتگو با مالک یا مدیر در مورد آنچه که از آن راضی نیستید و در ازای آن چه می خواهید، آماده شوید، طرف مقابل شما چه مزایایی از این امر دریافت خواهد کرد.

- صحبت کنید و طرف مقابل را بشنوید: در مورد اولویت ها، ارزش ها و هنجارهای او، در مورد دیدگاه او از موقعیت و انتظارات از فردی در موقعیت شما.

– خودتان درک کنید که چه چیزی را می توانید بپذیرید (و به کار با این شخص ادامه دهید) و چه چیزهایی را قطعا نمی توانید.

– در حالت اول، ممکن است اگر طرف مقابل قصد شنیدن شما را داشته باشد، شما را بشنود و آماده تغییر چیزی در رفتار خود باشد. سپس، همانطور که می گویند، باید رابطه خود را "دوباره قرارداد" کنید: در مورد قوانین جدید بازی، نقاط کنترل و نحوه نظارت بر انطباق با توافقات جدید توافق کنید.

- در حالت دوم، اگر طرف مقابل حاضر نیست چیزی را در نگرش خود به موضوع تغییر دهد و شما دیگر حاضر نیستید همه چیز را همانطور که بود بپذیرید، شروع به جستجوی آنچه می خواهید در بازار کار خارجی کنید.

در هر صورت، مهم است که بدانید نارضایتی شغلی چیزی به شما می گوید. این مانند هوی و هوس یک کودک است: پشت سر آنها همیشه چیز دیگری وجود دارد که به خودی خود نمی تواند از بین برود، و وظیفه والدین این است که بفهمند کودک به ما چه می گوید.

اینجا هم همین‌طور است: پشت نارضایتی همیشه یک دلیل واقعی وجود دارد که متوجه شوید کلید حرکت به سطح بعدی رشد حرفه‌ای یا شغلی خود را خواهید یافت.

آمار شگفت انگیز است: بیش از نیمی از کارمندان به دلیل روابط ضعیف با مافوق خود استعفا می دهند. اغلب، در چنین شرایطی، مدیران متوجه نمی شوند که چه چیزی منجر به از دست دادن پرسنل ارزشمند شده است. چگونه مشکل را درک کنیم و در آینده از آن اجتناب کنیم، مقاله ما را بخوانید.

هر یک از این دلایل کافی است تا یک کارمند شرکت به فکر تغییر شغل بیفتد و به زودی نامه ای استعفا می دهد. به میل خود.

اگر شایسته ترین کارمند نمی خواهد کار را ترک کند خوب است، اما اگر یک کارمند با استعداد و آینده دار قرار است شرکت را ترک کند چه باید کرد؟

هنگامی که تصمیم کارمند قبلاً گرفته شده است، بعید است که کاری انجام شود: باید شروع به جستجوی ریشه مشکل کنید، یعنی به دنبال دلایل ترک کارمندان با استعداد باشید، چه چیزی برای آنها مناسب نیست و چگونه تغییر دهید؟

یک کارمند ارزشمند می رود! آیا ارزش نگه داشتن آن را دارد؟ ویدیو

همه دلایلی که باعث می شود کارمندان شرکت در نهایت شروع به جستجو کنند شغل جدیدرا می توان به سه گروه بزرگ تقسیم کرد:

1. دلایل اصلی اخراج شامل عوامل مرتبط با وظایف و مسئولیت های کارمند است: به عنوان مثال، مواردی که او نمی تواند از عهده وظایف خود برآید، فاقد صلاحیت است، یا برعکس، مدت هاست که از موقعیت خود "بیشتر" شده است، اما وجود دارد. هیچ چشم اندازی برای توسعه وجود ندارد.
2. دسته دوم از دلایل اصلی اخراج مربوط به مؤلفه مادی است، به عنوان یک قاعده، اینها دستمزد کم، اختلاف بین حجم کار انجام شده و حقوق، عدم پرداخت پاداش، تاخیر در پرداخت ها و غیره است.
3. و دسته سوم دلایل اخراج، که در مطالب خود با جزئیات بیشتر صحبت خواهیم کرد، به طور خاص به رابطه بین کارمند و تیم و مدیریت مربوط می شود. و طبق مطالعات مختلف، تعداد بیشتری از کارکنان سازمان های مختلف خروج خود از محل کار قبلی خود را دقیقاً به این دلایل توضیح می دهند: رابطه با مافوق آنها درست نشد.

با برنامه خودکارسازی کار فروشگاه Business.Ru می توانید به راحتی برای زیردستان خود برنامه ریزی کنید و درصد تکمیل آنها را پیگیری کنید. سیستم انگیزه شفاف می شود و فروشنده می تواند خودش بفهمد که چقدر و برای چه چیزی درآمد داشته است.

اشتباهات مدیران در کار با زیردستان

اشتباه مدیر شماره 1: وقتی سطح استرس از بالا می رود

بسیاری از کارمندان خود آماده هستند که هفت روز در هفته کار کنند، به درخواست خودشان تا دیر وقت سر کار بمانند، اما دیر یا زود، چنین رژیم کاری ناگزیر به این واقعیت منجر می شود که فرد دچار خستگی و عجله بی پایان کار می شود، گزارش هایی که در مورد آنها ارسال نمی شود. زمان و "جمع شدن" ابرها منجر به استرس، افسردگی و فرسودگی شغلی می شود.

فقط تعدادی از ناامیدترین متخصصان می توانند برای مدت طولانی در این حالت کار کنند: دیر یا زود، هر کارمند می فهمد که به عنوان پاداشی برای تمایل خود به انجام همه کارها به یکباره، آنها نه تنها دریافت نکردند. پول بیشتر، اما به سادگی استرس روانی دریافت کرد.

این شرایط است که در نهایت فرد را وادار می کند تا به دنبال مکان دیگری با بیشتر باشد با سرعت متوسطکار

راه حل مشکل:فقط یک رهبر واقعاً "حساس" و با تجربه در مراحل اولیهمتوجه خواهد شد که کارمند هیچ گونه رضایت اخلاقی دریافت نمی کند، بلکه فقط استرس بی پایان را دریافت می کند.

نشانه های ساده این امر می تواند کمبود خواب، دیر رسیدن، تغییرات ناگهانی در خلق و خوی کارمند یا به سادگی عدم تمایل به انجام برخی وظایف باشد.

اگر مدیری نمی‌خواهد در نهایت یک کارمند ارزشمند را از دست بدهد، باید تلاش کند تا جایی که ممکن است حجم کاری را که بر دوش او می‌افتد کاهش دهد: کاری را که یک نفر انجام می‌دهد بین چندین نفر تقسیم کند، ضرب‌الاجل‌ها را «مهم‌تر» کنید، به فرد بیشتر بدهید. روزها و ساعت ها استراحت کنید و سعی کنید او را بیشتر برای موفقیت ها و کمتر انتقادی را برای شکست ها تحسین کنید.

به لطف چنین روش هایی، کارمند می تواند از حالت استرس دائمی خارج شود، در نهایت نفس عمیق بکشد، آرام شود و به اطراف نگاه کند.

اگر این کار انجام نشود، به زودی می توانید انتظار داشته باشید که کارمند شروع به جستجوی شغل دیگری و آرام تر کند.

اشتباه مدیر شماره 2: عدم امکان رشد شغلی

اغلب معلوم می شود که رشد شغلی وعده داده شده فقط یک ترفند برای "فریب کردن" یک کارمند با استعداد برای کار در شرکت بوده است. تحت هیچ شرایطی این اجازه را نباید داد!

طبق نظرسنجی‌های مختلف، تقریباً یک سوم از کارمندان شرکت در صورتی که متوجه شوند هیچ چشم‌اندازی برای رشد شغلی در آینده نزدیک وجود ندارد، آماده ترک کار هستند! هر رهبر باید به این موضوع فکر کند.

راه حل مشکل:اول از همه، اگر مدیر بداند که کارمند جدید "فرصتی" برای موقعیت و ترفیع جدید در طول فرآیند کار ندارد، در این صورت نیازی به اعلام این موضوع در مصاحبه نیست، یعنی به سادگی نامزد را فریب داده است. به منظور علاقه مند کردن او

یک کارمند با استعداد که ارتقاء برای او یک عامل واقعاً مهم است باید همچنان به آن موقعیت ارتقا یابد.

بگذارید این پیشرفت شغلی به سادگی "اسمی" باشد، به عنوان مثال، به جای متخصص برجسته یک بخش، شما کارمند را معاون دوم بخش می کنید تا جاه طلبی های کارمند را برآورده کنید و او را در شغل جدید نگه دارید.

یکی دیگر توصیه مهمدر این راستا، مدیر باید شرایطی را ایجاد کند که فروشگاه دارای سیستم ارتقاء شغلی باشد، مثلاً با صدور گواهینامه پرسنل، انجام آموزش و ارزیابی عملکرد پرسنل آینده دار.

این امر ضروری است تا هر کارمند بداند برای چه چیزی تلاش کند و برای چه کار کند.

اشتباه شماره 3 مدیر: جو نامطلوب در تیم و رئیس ظالم

آمار واقعا شگفت انگیز است: طبق نظرسنجی ها، امروزه بیش از نیمی از کارمندان به دلیل روابط ضعیف با مافوق خود، کار را ترک می کنند!

و غم انگیزترین چیز این است که اکثریت قریب به اتفاق مدیران به سادگی متوجه نمی شوند که در برقراری ارتباط با زیردستان خود زیاده روی می کنند.

اما شما فقط باید یک چیز را به خاطر بسپارید: هیچ یک از کارکنان به مدت طولانی در فروشگاهی با فضای نامطلوب در تیم و رئیس ظالم نمی ماند.

به همین دلیل است که امروزه جابجایی پرسنل زیادی وجود دارد، زیرا هر فردی به دنبال مکانی است که در آن از لحاظ اخلاقی و روانی تا حد امکان راحت کار کند و تا حد ممکن "فشار" مدیریت کمتر باشد.

راه حل مشکل:هر مدیری نمی تواند این واقعیت را بپذیرد که در برقراری ارتباط با زیردستان خود بیش از حد پیش می رود: اکثر آنها به سادگی متوجه این موضوع نمی شوند و به استبداد خود ادامه می دهند.

اما اگر گردش مالی در فروشگاه شما به طور مداوم بالا باشد، دلیل اصلی آن را نه در "کارکنان نالایق" بلکه در مدیریت باید جستجو کرد، زیرا یک مکان خوبمردم کار را ترک نمی کنند

هر گونه درگیری در یک تیم را می توان اصلاح کرد و روابط با همکاران را می توان بهبود بخشید، اما اگر رئیس ظالم است، کار با چنین فردی بسیار دشوار است.

رئیس باهوش رئیسی است که می داند چگونه رهبری و انسانیت را با هم ترکیب کند، از پیروزی های زیردستان خود خوشحال است، همیشه آماده کمک به آنها است، به آنها گوش می دهد و می داند چگونه در گفتار و عمل انگیزه ایجاد کند.

به خاطر چنین رهبری است که زیردستان آماده کار بهتر هستند و فعالانه در پروژه های جدید شرکت می کنند.

اشتباه شماره 4 مدیر: شرایط کاری ناخوشایند

در بالا در مورد جو نامطلوب تیم صحبت کردیم اما حالا کمتر از آن صحبت نمی کنیم

یکی از دلایل رایج اخراج، نارضایتی از شرایط کاری است.

این شامل نارضایتی از برنامه کاری، دوری دفتر از خانه و حتی دمای هوای اتاق است.

راه حل مشکل:بسیاری از کارمندان از زمانی که برنامه کاری آنها از معمول به دیگری تغییر می کند خوشحال نیستند: برای مثال، نه از ساعت 8 به 17، بلکه از ساعت 10 به 19.

این کار را نمی توان بدون تایید انجام داد، زیرا کارمندان زندگی خود را در خارج از دیوارهای دفتر، برنامه روزانه خود و کارهایی که باید انجام دهند، دارند.

بسیاری از کارگران پس از تغییر مکان دفتر کار را ترک می کنند - چندین ساعت رفت و آمد در روز برای بسیاری یک فاجعه است. همچنین مهم است که تجهیزات در دفتر کار به درستی انجام شود، تهویه مطبوع در فصل گرم تابستان نصب شود و بخاری ها در زمستان کار کنند.

به همه چیزهایی که کارمندان در مورد ناراحتی های خاص در محل کار به شما می گویند گوش دهید - این امروز واقعاً مهم است. همه مشکلات را بلافاصله و بدون به تعویق انداختن آنها حل کنید و همچنین نصیحت مفیدایجاد یک "مقیاس رضایت کارکنان" خواهد بود.

انجام دوره ای یک نظرسنجی ناشناس مناسب افکار عمومیدر یک تیم، یک مدیر شایسته همیشه از مشکلات مبرم و میزان رضایت کارکنانش از شرایط کاری آگاه است.

اشتباه شماره 5 مدیر: سطح حقوق نامناسب

یکی دیگر از رایج ترین دلایل اخراج امروز عدم رعایت سطح است دستمزدحجم کار انجام شده

به عبارت دیگر، وقتی یک کارمند همه کارها را "از ابتدا تا انتها" انجام می دهد و یک متخصص واقعاً شایسته و امیدوار کننده است، اما به جای افزایش حقوق، با وعده هایی "تغذیه" می شود، بسیاری از آنها تصمیم به ترک کار می گیرند.

به محض اینکه صحبت از افزایش دستمزدها می شود، معمولاً روسا یا می خندند یا گفتگو را به تعویق می اندازند یا سکوت می کنند.

اگر پرونده مربوط به کارمندی است که بی انگیزه تقاضای افزایش حقوق می کند، رئیس از اخراج او نمی ترسد، اما اگر یک فرد با استعداد و با استعداد درخواست افزایش حقوق کند چه باید کرد؟ مورد نیاز شرکتکارمند؟

راه حل مشکل:"بدون توجه" به افزایش حقوق همه کارکنانی که تقاضای آن را دارند، البته اشتباه است، اما از دست دادن پرسنل ارزشمند به این دلیل نیز اشتباه است. راه حل مناسب، معرفی سیستم های پاداش برای اجرای طرح خواهد بود.

همچنین برای از دست ندادن کارکنان ارزشمند به دلیل دستمزد پایین، مدیر باید دائماً دستمزدها را در صنعت نظارت کند و دستمزد خود را بسته به "روند" بازار شاخص کند.

اگر واقعاً کارمندی از نظر مدیریت مستحق افزایش حقوق است و پرسنل ارزشمندی است، باید حقوق او را افزایش داد.

اگر فرصتی برای افزایش حقوق کارمند وجود ندارد، بهتر است همه دلایل را توضیح دهید، همه چیز را همانطور که هست بگویید - صادقانه، زمان دقیقی را که در آن می توان این حقوق را در آینده افزایش داد، تعیین کنید.

رویکرد فردی به کارمندان به شما کمک می کند تا خدماتی را برای خودکارسازی کار فروشگاه Business.Ru پیدا کنید. یک برنامه روزانه شخصی برای هر کارمند وارد کنید و وفاداری آنها را به شرکت افزایش دهید. اما در عین حال، همیشه می توانید لیست کارهای زیردستان خود را بررسی کرده و در صورت لزوم آن را تنظیم کنید.

اشتباه شماره 6 مدیر: یکنواختی وظایف محوله

7 اشتباه اصلی که مدیران در طول روابط با زیردستان خود مرتکب می شوند نیز شامل یکنواختی است. دقیقاً به دلیل عدم توسعه، پروژه های جالب، یکنواختی وظایف انجام شده و روتین است که امروز با استعدادترین و آینده دارترین پرسنل ترک می کنند.

هیچ کس نمی خواهد در یک شغل خسته کننده بنشیند، به خصوص یک متخصص امیدوار کننده و جاه طلب: حتی یک دستمزد بالا نمی تواند یک فرد با استعداد را برای مدت طولانی در چنین محل کار نگه دارد.

مدیر با مجبور کردن یک متخصص "باحال" به انجام کارهای بیهوده و فرو بردن او در "باتلاق" یکنواختی، به سادگی او را مجبور به ترک کار می کند.

راه حل مشکل:هیچ مدیری نمی تواند یک متخصص امیدوار کننده را حفظ کند بدون اینکه به او اجازه دهد مشکلات جدید را حل کند و در آن شرکت کند پروژه های جالب، چیز جدیدی ارائه دهید و این چیز جدید را پیاده سازی کنید.

به چنین کارمند با استعدادی یک موقعیت جدید ارائه دهید، عملکرد گسترده، حل مشکلات مختلف، به او در تلاش برای ایجاد چیزی جدید کمک کنید.

یک راه حل عالی در اینجا نیز فرستادن چنین متخصصی برای دوره های آموزشی مجدد یا پیشرفته است.

این راز نیست که هر کدام شرکت موفقمتکی به کارکنان صبور و مسئولیت پذیر است. آنها محافظان در برابر مشکلات، نوسانات بازار و بحران هستند. آنها کسانی هستند که می دانند چه کاری و چگونه به درستی انجام دهند. آنها می توانند در روزهای تعطیل خود کار کنند، افراد تازه وارد را آموزش دهند، مسئولیت های رهبری را بر عهده بگیرند و در زمان مناسب به ایده های ارزشمند کمک کنند. اگر "کارمند طلایی" شما تصمیم گرفت شما را ترک کند، باید بدانید که مشکلات در شرکت شما شروع شده است. در این مقاله یاد می گیرید که چگونه یک کارمند ارزشمند را از رفتن دور نگه دارید و از بروز مشکلات مشابه در آینده جلوگیری کنید.

دلایل اصلی اخراج

اما پس از آن، یک روز، کارمند اصلی شما یک نامه استعفا می نویسد. چه باید کرد؟ کارگران مسئولیت پذیر و جدی هرگز قدمی به خلأ برنمی دارند. آنها ماه هاست که برای خروج از شرکت برنامه ریزی کرده اند، دنبال کار می گردند،... حفظ چنین کارمندی با پچ پچ های توخالی امکان پذیر نخواهد بود، زیرا اظهارات او یک امر رسمی است که آخرین لمس در روند تغییر شغل است. اما اگر به یک فرد تضمین و دید روشن بدهید تغییرات احتمالی، در مورد حقوق و شرایط کار، رشد شغلی - شانس شما برای حفظ یک کارمند ارزشمند افزایش می یابد.

ابتدا انگیزه واقعی تصمیم او را دریابید. اگر شخصی به روی شما باز شود و دلایل خود را برای رفتنش فاش کند، در این صورت فرصتی خواهید داشت که بر تصمیم او تأثیر بگذارید.

سه دلیل اصلی برای اخراج وجود دارد:

• حقوق کم؛
• شرایط کاری بد؛
• عدم شناخت حرفه ای و رشد شغلی

چگونه از ترک کارمندان ارزشمند جلوگیری کنیم؟

اخراج کارمند خوب، نشان می دهد که وضعیت در شرکت خارج از کنترل است. کارمندان وقف خودشان هستند، تحت نظر نیستند، مدیران با آنها ارتباط برقرار نمی کنند، تمام نارضایتی ها و نارضایتی هایشان با آنها باقی می ماند. کارمند می بیند که هیچ کس به مشکلات او نیاز ندارد، چگونه پول بیشتری کسب کند، او نمی داند چگونه از نردبان شغلی بالا برود، این نیز یک سوال است. چه باید کرد؟ تصمیم گرفته شده است - من باید شغل خود را تغییر دهم، شاید آنها از توانایی های من قدردانی کنند و به من اجازه دهند پتانسیل هایم را درک کنم.

مدیریت شرکت برای پاسخگویی به موقع به نارضایتی ها و مشکلات پیش آمده باید نظارت داشته باشد. به این ترتیب می توانید از ترک کارمندان ارزشمند مدت ها قبل از اینکه تمایل به ترک کار به طور کامل و غیرقابل برگشت داشته باشند جلوگیری کنید.

روش های اساسی برای حفظ کارکنان ارزشمند

اگر کارمند ارزشمند شما قبلاً تصمیم به برداشتن چنین قدمی گرفته باشد، حفظ او آسان نخواهد بود، اما این شانس وجود دارد. دو روش برای حفظ یک کارمند ارزشمند وجود دارد:

• روش ارعاب و وعده. این مبتنی بر ترساندن کارمند با عدم اطمینان و مشکلاتی است که ممکن است هنگام جستجوی شغل با آن مواجه شود. مثلا: "شما پنج سال است که اینجا کار می کنید. شما همه را می شناسید. اینجا احساس می کنید که در خانه هستید. چرا به عوارض نیاز دارید؟ برای مثال در شرکت X، بدترین کارمند ماه بر اساس نتایج فروش اخراج می شود. آیا در مورد این چیزی شنیده اید؟ ما آن را نداریم. این شرکت در آموزش روی شما سرمایه گذاری کرده است، برای آن سپاسگزار باشید!»یا «بیا، عجله نکن! ما یک جای خالی در شرف باز شدن داریم، فوراً نامزدی شما را بررسی خواهیم کرد!»یا "آیا مطمئن هستید که در مکان جدیدتان به اندازه اینجا درآمد کسب خواهید کرد؟ آیا مطمئن هستید که این انتقال عمدی است و از آن پشیمان نخواهید شد؟»

این روش کار می کند و به طور فعال در بسیاری از شرکت ها استفاده می شود. اما این رویکرد فقط روی افراد نرم کار می کند و نه برای همه. اگر کارمندی به خود و توانایی های خود اطمینان داشته باشد، نمی توان با چنین روش هایی جلوی او را گرفت. این روش برای کسانی که تسلیم احساسات لحظه‌ای یا تأثیر نظر دیگران شده‌اند و بدون فکر بیانیه‌ای نوشته‌اند عالی عمل می‌کند. چنین استدلال هایی (به بالا مراجعه کنید) کارمند را هوشیار می کند، احساس واقعیت خشن به او باز می گردد و عصبانیت موقت فروکش می کند.

• روش عمل و وفاداری. اگر واقعاً می‌خواهید یک کارمند ارزشمند را حفظ کنید، باید ضمانت‌هایی ارائه دهید که باعث شود فرد به فکر فرو رفته و در واقع در شرکت بماند. با شناسایی انگیزه اخراج، می توانید روی این نقطه فشار بیاورید و همه چیز را اصلاح کنید.

مثلا: "خوب، شما از حقوق خود ناراضی هستید، ما آن را برطرف خواهیم کرد. من از این واقعیت پوزش می خواهم که ما مشارکت شما را ناعادلانه به شرکت ارزیابی کردیم - ما آن را نیز اصلاح خواهیم کرد. اجازه دهید شما برنامه را بگیرید و در پایان روز من آماده ارائه پیشنهادی به شما خواهم بود که از فردا اجرایی می شود. من قول می دهم که آن را دوست خواهید داشت! سپس در مورد همه چیز بحث خواهیم کرد.»یا من موافقم که دیر کار کردن خسته کننده و بی انگیزه است. برای ما بسیار مهم است که شما در چارچوب شرکت ما به کار خود ادامه دهید. ما آماده هستیم تا برنامه شما را بررسی کنیم و آن را انعطاف پذیرتر کنیم. ما حجم کار را مجدداً توزیع خواهیم کرد و دستیارانی ارائه خواهیم داد.»- این روش عمل و تضمین می کند.

زیباست، نه؟ کارفرما زمانی از روش عمل و وفاداری استفاده می کند که در واقع با خروج یک کارمند، شرکت با سقوط و زیان های مالی زیادی مواجه شود. در واقع، شرکت گروگان چنین کارمندی می شود تا زمانی که یک نامزد "ارزان تر" ظاهر شود.

در مورد انگیزه پولی نظرات مختلفی وجود دارد. بسیاری از منابع انسانی استدلال می کنند که اگر یک کارمند از حقوق خود ناراضی است، پس نیازی به عجله برای افزایش آن نیست، باید به او بگویید که حقوق او شامل چه چیزی است - بسته اجتماعی، رویدادهای شرکتی، آموزش ها. سپس مطمئن شوید که حقوق واقعاً میانگین بازار است و اگر کمتر است، البته آن را تراز کنید.

همچنین عقیده ای وجود دارد که انگیزه پولی یکی از قوی ترین ها برای مشاغل کم و متوسط ​​است. وابستگی فرد به پول، او را مجبور می کند که برای دو نفر کار کند. اما وقتی برای سه نفر کار می کند و یک نفر حقوق می گیرد، حتی صبورترین کارمند هم دوام زیادی نخواهد داشت. اگر واقعاً کارمند جایگاه ارزشمندی دارد، تا جایی که می توانید به او حقوق بدهید، می دانید که برای این پول به طور کامل کار خواهد کرد. اجازه ندهید چنین متخصصانی با عصبانیت، ضد تبلیغات قدرتمند و مشتریان از شما فرار کنند.

در موقعیت هایی که دستمزدها به هزاران دلار می رسد، انگیزه پولی کار نمی کند، زیرا وابستگی مزمن به پول از بین می رود. فرد دیگر منافع خود را در پول نمی سنجد، بلکه در دسته های بالاتر، به عنوان مثال: تحقق درونی، جاه طلبی ها، دستاوردها، آسایش شخصی.

نتیجه

علیرغم تمام تلاش شما، تغییر تصمیم کارمند برای شما دشوار خواهد بود زیرا او دیگر به شما اعتماد ندارد و حتی ممکن است با شرکت عصبانی باشد. اما روش ها و روش هایی که در این مقاله توضیح داده شده است به شما کمک می کند تا تمام تلاش خود را برای جلوگیری از ترک کارمند ارزشمند و جلوگیری از جابجایی کارکنان انجام دهید.