سيدورينكو إي.في. التدريب على الكفاءة التواصلية في التفاعل التجاري. الكفاءة التواصلية تدريب سيدورينكو على الكفاءة التواصلية في التفاعل التجاري
تدريب E. V. Sidorenko على الكفاءة التواصلية في دور التفاعل التجاري - الصفحة رقم 1/8
التدريب النفسي
إي في سيدورينكو
تمرين
اتصالي
الكفاءات
في التفاعل التجاري
دور
التواصل في الأعمال التجارية
تفاعل
__________________
اتصالي
تكنولوجيا
في الإدارة
__________________
أنظمة
عاطفي
الجهد االكهربى
خطاب
سان بطرسبورج
2008
بنك البحرين والكويت 88.5
ج34
سيدورينكوه. في.
ج34التدريب على الكفاءة التواصلية في التفاعل التجاري. - سانت بطرسبرغ: ريش، 2008. - 208 ص، مريض.
I5VN 5-9268-0117-6
يوضح الكتاب برنامج المؤلف لتدريب الكفاءة التواصلية في التفاعل التجاري: الأسس المنهجية والسياق الاجتماعي للتنمية، ومبادئ التنفيذ، والتمارين والمهام للمشاركين. يُستكمل الكتاب بكتيب نموذجي لتدريب المشاركين.
سيكون الكتاب موضع اهتمام علماء النفس المحترفين والمديرين من مختلف الملفات الشخصية والمتخصصين في مجال إدارة الموارد البشرية.
رئيس التحرير أنا أفيدون
محرر الفن P. بوروزنيتس
محرر فني أو كولسنيتشينكو
مخرج إل يانكوفسكي
مقدمة................................................. .......................................................... ............. ...................................6
الجزء الأول. النظرية
الفصل 1
مفهوم تدريب الكفاءة التواصلية…..………..9
1.1. مفهوم التدريب ........................................... .................................................................... ..9
1.2.مجال التدريب على الكفاءة التواصلية........................... 11
1.3. أيديولوجية وتقنية التدريب ........................................... ....... .... ……………….16
1.4. التدريب نموذجاً للشراكات................................................. ..................... ..........23
1.5. تطور التدريب ........................................... .... .............................................. .....28
دور الاتصالات في التفاعل التجاري الحديث...............34
2.1. الاتجاه الأول: تعزيز دور الاتصالات، بما في ذلك الاتصالات غير التجارية ............ 34
2.2. الاتجاه الثاني: إضعاف دور الاتصال المباشر................................46
2.3. الاتجاه الثالث: تعزيز دور الاتصال في عملية خلق الخدمات.........53
2.4. الاتجاه الرابع: التقسيم الطبقي للمجتمع................................................. ........ .......59
2.5. كيف سيتغير التدريب على الكفاءة التواصلية؟
فيما يتعلق بهذه الاتجاهات ........................................... ...... ...................................62
الفصل 3
الكفاءة التواصلية.............................................................65
3.1. مفهوم الكفاءة الاتصالية ........................................... .................... .........65
3.2. القدرة على التواصل ........................................... ... ...............................66
3.3. المعرفة التواصلية ........................................... ... ...........................................67
3.4. إدراك ونقل إشارات الاتصال .......................................... ...........67
3.5. مسرحيات التواصل ........................................... ... ........................................... 73
3.6. التغلب على دراما التواصل بمساعدة التواصل
المهارات …………………………………………………………………………….75
3.7. الاستماع الفعال................................................ .......................................................... .76
3.8. تنظيم التوتر العاطفي ........................................... ..................... ...............77
نماذج التدريب...................................................................................................82
4.1. النموذج الألماني ........................................... ... .............................................................. ......... 82
تقنيات المحادثة ........................................... ................... .............................................. ..... 85
4.2. النموذج الانجليزي ........................................... ... ........................................... 86
4.3. النموذج الروسي المقترح ........................................... .............. ...............................89
4.4. مبادئ التدريب المقترحة .......................................................... ........... ..........97
الفصل 5
المنطق واللوجستيات للتدريب.......................................................................107
5.1. المنطق العام للتدريب ........................................... ........................................................... ..107
5.2. أسس إرشادية …………………………… ......... ....................109
5.3. الخدمات اللوجستية................................................. .................................................. ...... ..........111
الفصل 6
تقنيات الاتصال..................................................................... …...112
6.1. تصنيف تقنيات الاستماع النشط ........................................... ....................... ......112
6.2. أساليب طرح الأسئلة ........................................... ........................... ............................. .. 113
6.3. تقنيات المحادثة الصغيرة ........................................... .................... .............................. .....116
6.4. تقنيات اللفظ ........................................... ... ................................ …..123
6.5. تقنيات التحكم في التوتر العاطفي ................................ ................................ . ....... 125
الفصل 7
التدريب على الاستماع النشط....................................................................... 138
7.1. معرفة................................................. .................................................. ...... ....... 138
7.2. مقدمة المعايير ........................................... .... .............................................. .......... ...144
7.3. تعريف مختصر للمشاركين بمفهوم التدريب ........................... ....... 147
7.4. التعريف بمفهوم الاستماع الفعال ........................................... ....................... ..........148
7.5. التعريف بأساليب صياغة الأسئلة المفتوحة .......................... 148
7.6. تمرين " بوم بوم " .......................................... .......................................................... 148
7.7. تمرين "من هو هذا الشخص؟" ........................... .......................................... 153
7.8. لعبة لعب الأدوار للكشف عن الدافع باستخدام
أسئلة مفتوحة................................................ .......................................................... ..... 159
7.8.1. لعبة لعب الأدوار "تشالنجر" ........................................... ......... .................... 159
7.8.2. لعبة لعب الأدوار "الرفض" ........................................... ................................ ........................................ ....167
7.8.3. لعبة تمثيل الأدوار "الفوز الإضافي" ........................................... ........................... 168
7.9. الإشارات غير اللفظية وشبه اللغوية ........................................... ......169
7.10. تمرين غير لفظي ........................................... .......................................... 170
7.11. مقدمة في الألفاظ ........................................... .... ................................... 172
7.12. تجارب تقنية اللفظ أ - التكرار ........................................... 173
7.12.1. تمرين "المباحث" ........................................... ...................................... 173
7.12.2. تمرين "هذا جيد وهذا سيء" ........................................... 174
7.13. تجربة مع التقنية ب - إعادة الصياغة ........................................... ........... 175
7.14. تجربة مع التقنية ب - التفسير ........................................... ....... .... 177
7.15. لعبة لعب الأدوار "ما الأمر؟" ........................................ .......................................................... 178
7.16. تعليقلليوم الأول ........................................... ..... ................................... 181
الفصل 8
التدريب على المحادثات الصغيرة والتنظيم
التوتر العاطفي.....................................................................182
8.1. تكرار................................................. .................................................. ......... ...... 182
8.2. إدخال تقنيات المحادثة الصغيرة ........................................... ................................ .................... 182
8.3. تجربة تقنيات المحادثة الصغيرة ................................ ................................ . ....... 184
8.4. إدخال تقنيات تنظيم التوتر العاطفي في المحادثة................................................ 187
8.5. يمارس أسلوب "التأكيد على القواسم المشتركة" ........................................... ....... .. 187
8.5.1. تمرين "التأكيد على القواسم المشتركة مع الكرة". ......... 187
8.5.2. تمرين "قائمة الصفات العامة" ........................................... ........................... .. ......187
8.6. ممارسة "الامتنان".................................................. ................... ........................... 190
8.7. لعبة "معرض باريس" ........................................... .................... .............................. .. 191
8.8. بطولة "قاموس العواطف" ........................................... ...................................................... 193
8.9. التدرب على تقنية التعبير اللفظي عن المشاعر في أزواج ........................................... .......... 195
8.9.1. ممارسة "اللفظة المحترمة" ........................................... .......195
8.9.2. تمرين "اللفظ المجازي" ........................................ 196
8.10. تمرين "فنان بطرسبرغ" ........................................... .................... .......... 197
8.11. لعبة لعب الأدوار "التقسيم على أساس الخصائص" ........................................... ................................ ............. 200
8.12. تمرين "تقنية حسنًا وهممم".................................................. ......... ........................... 204
8.13. لعبة تمثيل الأدوار "افعلها بشكل خاطئ" ........................................... ............ ............ 206
8.14. لعبة "الاقتباس المتبادل" ........................................... ............................................208
8.15. ردود الفعل في نهاية التدريب ........................................... .......................................... 210
خاتمة................................................. .................................................. ...... ..........211
قائمة المصطلحات................................................. .................................................. ......... .............213
الببليوغرافيا .............................................. . ............................................ 215
المرفق 1
كتيب للمشاركين في التدريب......................................................... 218
الملحق 2
توزيع الوقت بين أنواع مختلفة
أنشطة……………………………………………………………..……………….. 231
مقدمة
هذا الكتاب مخصص للتدريب الاجتماعي والنفسي الأساسي، والذي يسمى أيضًا التدريب على التواصل مع الشركاء أو التدريب على الكفاءة التواصلية.
يعكس اسم "التدريب على التواصل مع الشركاء". المبدأ الأساسيالتدريب - مبدأ المساواة النفسية بين الشركاء.
يعكس اسم "التدريب على الكفاءة التواصلية". المحتوى الرئيسيالتدريب - تنمية مهارات الاتصال.
في منتصف الثمانينات، كان هذا التدريب بشكل عام هو الوحيد 1. لقد أطلق عليه اسم التدريب النفسي الاجتماعي لأن هذا هو ما أطلق عليه المؤلف مانفريد فورويرج.
قام Forverg بتدريب العديد من المدربين الروس الذين بدأوا في إجراء تدريبات مستقلة وتدريب متخصصين جدد وجدد. تدريجيا ظهرت برامج جديدة. وفي بعض الأحيان قد تبدو مجرد قراءات غير دقيقة أو مشوهة للتدريب الأصلي "الكلاسيكي". ومع ذلك، لم يتم تفسير التغييرات والابتكارات دائمًا بعدم قدرة المدربين على إعادة إنتاج النسخة الكلاسيكية من البرنامج. على العكس من ذلك، حدثت هذه التغييرات في كثير من الحالات على وجه التحديد بسبب قدرة المدربين المحليين على إنشاء برامج جديدة تلبي احتياجات الممارسة. أصبح نشر التدريب قوة دافعة قوية لتطوير علم النفس العملي، خاصة على خلفية التغيرات السياسية والاقتصادية العامة في البلاد.
تطلبت أهداف الممارسة إنشاء دورات تدريبية حول "بناء الفريق"، و"الثقة"، و"المفاوضات"، و"المبيعات"، و"العرض الذاتي"، و"المناظرات التليفزيونية"... وبدأت برامج التدريب الأصلية بالظهور تدريجيًا. تلبية المتطلبات الجديدة للوقت.
شيئًا فشيئًا، حلت التدريبات الجديدة التي نشأت على الأراضي الروسية محل التدريب الاجتماعي والنفسي القديم تمامًا.
عندما تتاح للشركات الفرصة لطلب البرامج المعدة خصيصًا لها ("المصممة خصيصًا"، كما يقولون في الغرب)، فإن جاذبية البرامج العامة، وحتى البرامج "الأساسية"، تتلاشى. يبدو العام أقل فعالية بكثير من الفردي، المتمايز، الخاص.
هذا هو مصير الاجتماعية الأساسية التدريب النفسي- يتم دفعه جانبًا بواسطة تدريبات أخرى أكثر تخصصًا إلى الخلفية. ومع ذلك، أثناء التدريب المتخصص، غالبًا ما يتم اكتشاف أن المشاركين لا يتقنون قواعد الاتصال الأساسية بشكل جيد.
أقوم بإجراء الدورات التدريبية منذ عام 1984. في البداية كان التدريب الأساسي في الغالب. تدريجيا، أصبحت أكثر تخصصا، ولكن لا يزال يتعين عليها أن تشمل العناصر الأساسية.
التدريب الأساسي على الكفاءة التواصلية ضروري، في رأيي، في ثلاث حالات:
1) عندما يستعد المشاركون في التدريب أنفسهم ليصبحوا مدربين - وبعد ذلك يجب عليهم الخضوع للتدريب الأساسي بنسخته الكاملة؛
2) عندما يشعر المشاركون في التدريب الخاص بالحاجة إلى صقل مهاراتهم الأساسية لأنه بدونها يصعب عليهم إتقان المهارات الخاصة - ومن ثم يجب إدراج العناصر الأساسية في التدريب المتخصص؛
3) عندما يستعد المشاركون في التدريب للعمل في المجتمع الدولي - ومن ثم يجب أيضًا تضمين العناصر الأساسية الأخرى في التدريب.
في ممارستي، غالبا ما أواجه كل من هذه الحالات الثلاث. مع الطلاب المتخصصين في علم النفس الاجتماعي في كلية علم النفس بجامعة ولاية سانت بطرسبرغ، نبدأ سلسلة من التدريبات في السنة الثالثة بالتدريب على المهارات الأساسية. إذا قمت بإجراء تدريب منهجي للمدربين المستقبليين، فإننا نبدأ أيضًا بتدريب المهارات الأساسية.
في التدريبات الخاصة، وهي: التدريب على التأثير والمقاومة، والتدريب التحفيزي، والتدريب على رؤية الأعمال، وما إلى ذلك، غالبًا ما يُطلب من المشاركين ممارسة مهارات صياغة الأسئلة المفتوحة، وإعادة الصياغة، وإجراء "محادثة صغيرة"، وتقليل التوتر العاطفي. في بعض الأحيان يتم إدراج قسم أساسي في البرنامج كجزء لا يتجزأ منه، ومن ثم نخصص له وقتاً مشروعاً. ومع ذلك، يحدث أيضًا أنه لا يمكن توفير الجزء الأساسي من التدريب الخاص، لكن المشاركين يجدون ذلك ضروريًا. ثم نخصص استراحة الغداء أو وقتًا خاصًا بعد الدروس الرئيسية للعمل على هذه المهارات.
وأخيرا، لا غنى عن عناصر التدريب على المهارات الأساسية في التدريب على التفاعل بين الثقافات. منذ خمس سنوات وأنا أعمل في كلية ستوكهولم للاقتصاد في سانت بطرسبرغ ضمن فريق دولي من المعلمين والموظفين. مهارات "المحادثة الصغيرة" لا يمكن الاستغناء عنها عند التفاعل مع الزملاء الأجانب. في جوهرها، ظهرت تقنيات الحديث القصير في تدريباتي نتيجة لفهم آليات الاتصال في فريق دولي. "المحادثة الصغيرة" هي "يورو نفسي" أو حتى "جلوبو نفسي" - عملة نفسية عالمية.
لذلك، هذا الكتاب مخصص للتدريب النفسي الأساسي، أو تدريب مهارات الاتصال العالمية.
تضمن هذه المهارات التفاعل النفسي للأشخاص في عملية التحرك نحو هدف مشترك. إنها قيمة إنسانية عالمية، وبالتالي تجعل من الممكن إنشاء التفاعل والحفاظ عليه وتطويره حتى في المواقف التي يبدو فيها أنه محكوم عليه بعدم الفعالية.
أتمنى لك حظًا سعيدًا في حل هذه المشكلات المهمة!
ايلينا سيدورينكو
الجزء 1
نظرية
الفصل 1
مفهوم التدريب
الكفاءة التواصلية
1.1. مفهوم التدريب
التعريف الأكثر عمومية والأكثر دقة للتدريب قدمه يو إن إميليانوف.
التدريب الاجتماعي النفسي، وفقا ل Yu.N. Emelyanov، هو تدريب اجتماعي نفسي نشط. على عكس التدريب علم النفس الاجتماعييتميز التعلم الاجتماعي والنفسي النشط بالتفاعل الإلزامي بين الطلاب.
المدرب هو جزء من النموذج وجزء من المختبر، تمامًا مثل جميع المشاركين الآخرين. وفقًا ليو.ن. إيميليانوفا، المدرب "يقدم شخصيته في مساحة التعلم".
كلاسيكي آخر في مجال التدريب الاجتماعي والنفسي، L.A. تُعرّف بتروفسكايا التدريب بأنه وسيلة للتأثير النفسي.
أود أن أضيف إلى هذه التعريفات خطين مهمين، كما يبدو لي،. أولا، في التدريب، تستكشف المجموعة، جنبا إلى جنب مع المدرب، الظواهر الاجتماعية والنفسية بشكل عام، ولكن تلك ذات الأهمية الذاتية للمشاركين. ويمكن تسميتها "الدراما الاجتماعية النفسية" (لمزيد من التفاصيل، انظر الفصل الثالث). يحتوي التدريب على شغف واهتمام عملي أكثر قليلاً من البحث المجرد. ثانياً، التدريب ليس مجرد تأثير، بل تفاعل أيضاً. التدريب لا يغير المشاركين فحسب، بل المدرب أيضًا. هذه عملية إبداع مشترك يمكن أن تكون نتيجتها تطوير المدرب نفسه إذا كان هذا مدرب جيد. لا يتعلم المشاركون فقط (وليس الكثير) المعرفة و "التقنيات" الجديدة من المدرب، ولكنهم يقومون أيضًا بإنشائها معه.
لذا فإن التدريب على الكفاءة التواصلية هو دراسة مشتركة لدراما التفاعل الإنساني من أجل خلق طرق فعالة لحلها.
التدريب على كفاءة الاتصال- البحث في درامات الاتصالات التجارية وإيجاد طرق فعالة لحلها
وفي هذه العملية يجب أن يكون المدرب أكثر قليلاخبير في مجال كفاءة الاتصال والشراكات من أعضاء المجموعة. وبخلاف ذلك، كما قال إريك بيرن، "سيتعين على مقدم البرنامج تقسيم أجره بين جميع المشاركين".
1.2. منطقة التدريب
الكفاءة التواصلية
لتجنب سوء الفهم، من الضروري الحد من المنطقة على الفور أساسيالتدريب الاجتماعي والنفسي.
في التدريب على الكفاءة التواصلية نحن نتحدث عنحول العمل، وليس حول التواصل الشخصي، حول الأداة، وليس الهدف، أو، وفقا لتصنيف آخر، حول الإملاء، وليس حول التواصل المشروط.
الجدول 1. تعريف أنواع الاتصالات
|
تعريفات أنواع الاتصالات التي يتم تضمينها تقليديًا في مجال التدريب |
تعريفات أنواع الاتصالات التي لا يتم تضمينها تقليديًا في مجال التدريب |
|
محادثة تجارية عادة ما يتم تضمينه كعنصر متكرر في أي نشاط إنتاجي مشترك للأشخاص ويعمل كوسيلة لتحسين جودة هذا النشاط. محتواه هو ما يفعله الناس، وليس المشاكل التي تؤثر عليهم العالم الداخلي. |
اتصال شخصي... تتمحور بشكل رئيسي حولها مشاكل نفسيةالطبيعة الداخلية، تلك الاهتمامات والاحتياجات التي تؤثر بشكل عميق وحميم على شخصية الشخص: البحث عن معنى الحياة، وتحديد موقف الفرد تجاهه. شخص مهمإلى ما يحدث حولها وحل أي صراع داخلي وما إلى ذلك. (نيموف آر إس، 1994، الكتاب 1.0.434). |
|
مفيدةيسمى التواصل الذي لا يشكل غاية في حد ذاته، ولا تحفزه حاجة مستقلة، ولكنه يسعى إلى هدف آخر غير الحصول على الرضا من فعل الاتصال ذاته. |
التواصل المستهدففي حد ذاته بمثابة وسيلة لتلبية حاجة محددة، في في هذه الحالةاحتياجات الاتصال (المرجع نفسه). |
|
في الاتصالات الإملائيةفدوافع التواصل تكمن خارج حدوده. يرتبط الاتصال الإملائي بتفاعل موضوع أو آخر. |
في التواصل المشروطتكمن دوافع التواصل ضمن حدود التواصل نفسه: يستمتع الأشخاص بعملية الاتصال نفسها أو ينخرطون في "التباهي بالأشياء" (Leontyev D.A.، 1997). |
في التدريب الاجتماعي والنفسي الأساسي، يتم النظر في التواصل، وهو وسائللتحقيق هدف خارج عن الاتصال نفسه، وليس غاية في حد ذاته.
إن عالم النفس الذي يجري التدريب لا يعمل برفاهية التواصل بل بضرورته.
وبالتالي، فإن التواصل جزء من التفاعل، وسيلة، طريقة لهذا التفاعل. ومع ذلك، يمكن اعتبار التفاعل الجانب التفاعليالاتصال 2 (Andreeva G.M.، 1996)، كجانبه الآلي والتكنولوجي (Kunitsyna V.N. et al.، 2001، p. 101).
في التدريب على الكفاءة التواصلية، المجال الذي يتم أخذه في الاعتبار في نفس الوقت هو التفاعل والتواصل. إنه التواصل الذي هو جزء من التفاعل والتفاعل الذي يحدث في شكل اتصال. بالنسبة للمديرين المعاصرين، فإن معظم تفاعلاتهم مع الآخرين تتم في شكل تواصل (انظر الفصل الثاني).
بشكل عام، التدريب يطور أشكال السلوك التي تشمل إدراك الشريك (الإدراك)، ونقل إشارات معينة إليه (التواصل)، والتأثير عليه (التفاعل). أنها تحتوي على جميع جوانب الاتصال الثلاثة: الإدراك الحسي والتواصل والتفاعلي.
على سبيل المثال، لا يمكن اعتبار مهارات الاستماع النشط مجرد الجانب الإدراكي للتواصل، لأن الاستماع النشط هو تفاعل. الغرض منه هو ضمان ليس فقط التصور الصحيح للشريك، ولكن أيضًا التأثير عليه - لتحفيزه على توسيع تصريحاته أو توضيح مقترحاته، وما إلى ذلك. ويشمل الاستماع النشط أيضًا الجانب التواصلي من التواصل، لأن المستمع نفسه يجب أن ينتج بعض "إشارات التواصل" - كرر ما قاله الشريك، ووضح تصريحاته، وما إلى ذلك. وبالمثل، لا يمكن اختزال مهارات تقليل التوتر العاطفي في الجانب التواصلي فقط من التواصل، لأنها مصممة لإثارة الشريك تغييرات معينةأي أنهم تفاعل.
من خلال التفاعل التجاري، سنفهم أي نشاط مشترك للأشخاص لإنشاء منتج أو خدمة وتبادل هذه المنتجات أو الخدمات.
قد يبدو هذا التعريف بعيدًا عن أن يكون نفسيًا. ومع ذلك، فهو ينقل بدقة جوهر التفاعل التجاري. يحدث التفاعل التجاري من أجل إنتاج شيء مفيد أو من أجل استبدال شيء مفيد بآخر.
يبدو أنه من الممكن تعريف التفاعل التجاري على أنه تفاعل الأشخاص في مجال الأعمال، وتفاعل الأشخاص الذين يعملون معًا في بيئة الأعمال، وما إلى ذلك. ومع ذلك، في هذه الحالة، سيتبين أن هذا التعريف ضيق للغاية. على سبيل المثال، سيتم استبعاد حالة التفاعل بين البائع والمشتري المحتمل من الاعتبار.
يُطلق على التواصل بين المشتري والبائع تقليديًا الدور الاجتماعي. ومع ذلك، في الواقع، لا يلتقي المشتري والبائع لأن شخصًا ما قد كلفهما بأدوار، أو لأنهما اختارا هذه الأدوار طوعًا. إنهم يلعبون دورًا فقط لمراقب خارجي، إذا جاز التعبير، بشكل موضوعي (على الرغم من ما هو الموضوعي في جوهره؟). ذاتيًا، يقومون بعمل مهم. بالنسبة لشخص ما، فإن عملية شراء شيء ما هي عمل، وبالنسبة لشخص آخر هي الحياة. أحدهما يكسب رزقه، والآخر يعيش: يتخذ قرارًا مهمًا، يحقق حلمه أو يستسلم للاندفاع، وما إلى ذلك. لمتخصص في التسويق والمبيعات والأعمال التجارية وما إلى ذلك. حالة المبيعات هي مسألة مهمة، والأعمال التجارية.
ولذلك، فإن تعريف التفاعل التجاري على أنه مشترك النشاط المهنيأو التفاعلات في العمل ستكون غير مكتملة. التفاعلات التجارية لا تتم فقط "في العمل". وفقا للخبراء، قريبا سوف يتوقف مفهوم "مكان العمل" عن أن يكون ذا صلة على الإطلاق. سيعمل الناس من المنزل، على جهاز كمبيوتر، ويتفاعلون عبر الإنترنت. سنتحدث عن هذا بمزيد من التفصيل في الفصل. 2.
التفاعل التجاري هو تفاعل بين الأشخاص يعمل فيه مشارك واحد على الأقل، "يقوم بالأعمال التجارية"، ويؤدي واجباته المهنية.
تقليديا، يتم تمييز أشكال التفاعل التجاري مثل اجتماعات العمل، والاجتماعات، والمفاوضات، والمؤتمرات والمؤتمرات عن بعد، والتعليم، المراسلات التجارية(الآن، في كثير من الأحيان - وفقا ل بريد إلكتروني)، العرض، البيع الشخصي، الخ.
ومع ذلك، يجب الآن أيضًا مراجعة هذه التصنيفات التقليدية.
يمكن ملاحظة أربعة اتجاهات في الدور المتغير للاتصالات في التفاعل التجاري:
الاتجاه الأول:بارِز يكسبدور الاتصالات، ليس فقط الأعمال التجارية، ولكن أيضًا ما يعتبر تقليديًا غير تجاري.
الاتجاه الثاني:بارِز إضعافدور الاتصال المباشر فيما يتعلق بتطوير أنظمة الاتصال الإلكترونية والتنظيم الافتراضي للعمل.
الاتجاه الثالث:تعزيز دور الاتصال في عملية إنشاء الخدمات.
الاتجاه الرابع:التقسيم الطبقي للمجتمع. وسوف نناقش هذه الاتجاهات في الفصل. 2.
1.3. أيديولوجية وتكنولوجيا التدريب
تم انتقاد التدريب باعتباره تعليمًا اجتماعيًا ونفسيًا نشطًا في الثمانينيات، في فجر تكوينه، في علم النفس الروسي بسبب "جذره" في مبادئ التعلم السلوكي، وفي الواقع، بسبب جوهره الخالي من الأيديولوجية. بعض زملائي - رواد التدريب، على سبيل المثال، N.Yu. كان على خرياشيفا أن يثبت في الندوات الفلسفية أنه يمكن تبرير التدريب باستخدام مفاهيم علم النفس السوفييتي 3. على وجه الخصوص، أشاروا إلى نظرية الموقف من D.N. Uznadze، الذي يصف المستويات الاندفاعية والتنظيمية للسلوك، بناءً على أفكار S.L. روبنشتاين حول الأهمية النفسية للعبة بناءً على مفهوم P.Ya. جالبيرين حول تشكيل الأسس الإرشادية للأفعال الغنوصية، إلخ.
في الواقع، كانت هذه العقبات الأيديولوجية الخارجية ترجع إلى حد كبير إلى خوف المعلمين الأكبر سناً من الحركة الشعبية، التي قد لا يمكن التنبؤ بنتائجها. لقد تم الشعور بخطر الاختيار القادم: البقاء محاضرًا تقليديًا أو الانضمام إلى حركة جديدة. كان كلا الاحتمالين محبطين بسبب عدم اليقين. الأول هو أن محاضرات المونولوج التقليدية يمكن أن تفقد كل جاذبيتها للطلاب (لكنها في الواقع لم تفعل ذلك أبدًا)، والثاني هو أن الأساليب النشطة تتضمن "إدخال شخصية الفرد في مساحة التعلم" (تعبير يو.إن. إميليانوف)، وهذا يتطلب ثورة داخلية حرفية، لأنه يبدو أن هذا من شأنه أن يدمر تماما النموذج الراسخ للعلاقات بين المعلمين والطلاب.
لقد وضع الوقت كل شيء في مكانه.
بدأ العديد من المعلمين في الاهتمام بالتدريب، ومن ثم إجراءه أو استخدام عناصره في المحاضرات.
الآن لم تعد هناك حاجة للتخلي بخجل عن الجذور السلوكية للتدريب. لقد عرف الجميع منذ فترة طويلة أن التدريس السلوكي ظهر لأول مرة في روسيا، وكان مؤسسه إيفان بتروفيتش بافلوف. إذا سألت أي أمريكي ما هي السلوكية، فسوف يذكر اسمين: بافلوف وواتسون، وإذا سألت طالبنا، فسوف يتذكر بافلوف وسكينر (حقيقة أن بافلوف هو الأول أمر مفهوم، ولكن لماذا ليس واتسون في المرتبة الثانية هو أمر مفهوم). أُحجِيَّة).
ولكن دعونا نعود قليلا. خلقت العقبات الأيديولوجية الخارجية حاجزًا كان من الضروري من خلاله "اختراق" العمل، لكنها لم تخلق أي صعوبات في الواقع للعمل التدريبي.
ومع ذلك، في هذا العمل نفسه نشأت صعوبات أخرى. كانت قائمة "التقنيات" بمثابة كتاب مدرسي لقواعد التواصل، تم تجميعه على عجل، علاوة على ذلك، تمت ترجمته بشكل غير دقيق للغاية.
تم "تقديم" التقنيات في سلسلة من 9 إلى 15، وكان من المستحيل "ابتلاعها". عندما حضرت التدريب لأول مرة، كانت قائمة تقنيات الجدال واسعة جدًا لدرجة أنه كان من المستحيل تذكر حتى واحدة منها. أنا ممتن جدًا لمدربي الأوائل على هذا التدريب، لكن يجب أن أعترف بأنني شعرت ببعض فقدان الشخصية. أثناء التدريب، أصبح من الواضح أكثر فأكثر أن هويتي الشخصية وخبرتي الحياتية لا علاقة لها بالأمر، بل إنهما، علاوة على ذلك، كانتا تعترضان طريقي. كما بدأت ألاحظ أن تفرد الآخرين غير متناسق في التدريب، ومن الأفضل للمشاركين اتباع القواعد واتباع الصيغة، بدلاً من الجدال وإعطاء أمثلة مضادة من الحياة الخاصة، أظهر شيئًا خاصًا بك، وما إلى ذلك.
كان على الفردية أن تفسح المجال للمعيار الغربي. في ذلك الوقت لم يكن من الواضح أننا أصبحنا جزءاً من المجتمع الدولي، ولم يكن يُنظر إلى التقنيات القياسية باعتبارها لغة عالمية للتواصل. ويبدو أنه لا يمكن قياس روسيا بهذا "مقياس الاتصالات" العام. كان التواصل أكثر بكثير من مجرد "اتصال" غربي.
تواصل -هذا مصطلح روسي على وجه التحديد. وليس من قبيل الصدفة أنه في لغات أخرى، على سبيل المثال، باللغة الإنجليزية، لا توجد ترجمة دقيقة لكلمة "الاتصالات". هل هو ممكن تواصلتغطية جميع الجوانب تواصلفي الفهم الروسي لهذه الكلمة؟ في اللغة الروسية، التواصل هو أولاً وقبل كل شيء الوسائل التقنيةالاتصالات وربما بعض الجوانب المحددة الضيقة للاتصال. التواصل أوسع وأعمق. هذا هو الاتصال والتداخل عوالم شخصيةبدلاً من مجرد تبادل المعلومات أو "التشحيم" العملي بين الأشخاص للتفاعلات التجارية.
أدى هذا الاختلاف في التفسير إلى حقيقة أن التدريب بدا سطحيًا إلى حد ما بالنسبة لأولئك منا الذين خضعوا لتدريب على العلاج النفسي الجماعي قبل التدريب. "يتم الكشف عن الكثير من الشخصية في التدريب!" - أخبرتني صديقتي تاتيانا أوغاروفا ذات مرة أثناء الاستراحة. في ذلك الوقت كانت تعمل في المعهد. V.M. بختيريف، وقبل ذلك أكملنا التخصص الطبي للكلية معًا. "ومن الغريب أن المدربين لا يفعلون أي شيء حيال ذلك. وأضافت بأسف: "هناك الكثير من المواد الحقيقية المفقودة للعمل بها والعمل بها".
في منتصف الثمانينات، عُقدت ندوات جمهورية حول العلاج النفسي سنويًا في فيلنيوس. كانت شخصيتهم الرئيسية بلا شك ألكسندر ألكسيشيك. دوراته في العلاج النفسي، أو "الحياة العلاجية النفسية المكثفة" كما أسماها، لا تُنسى. ومع ذلك، أردت حقًا حضور تدريبات الفيديو حول التواصل مع الشركاء، والتي أجراها هناك زملاء إستونيون. لم يحدث ذلك للأسف. في كل مرة لم تكن هناك أماكن كافية (لم تكن هناك أماكن كافية لأولئك الذين أتوا من روسيا: تم إعطاء الأفضلية لسكان ليتوانيا - لا يمكنك مسح الكلمة من الأغنية). لكن جميع المجموعات اجتمعت بانتظام لمناقشة التقدم. وهكذا اشتكى مدربو الفيديو في هذه المناقشات العامة: "نحاول ممارسة بعض التقنيات، على سبيل المثال، "إعادة الصياغة" 4، لكن ديناميكيات المجموعة تبدأ في المجموعة، نوع من العلاقة التي لا نعرف ماذا نفعل بها" ".
يبدو أن هناك شيئًا ما يحدث في التدريب على مهارات الاتصال أكثر أهمية من غرضه الأصلي، ولكنه يمكن أن يتعارض أيضًا مع تحقيق هذا الغرض. لنفترض أن عالم الأحياء يزرع بذورًا في قطعة أرض للتحقق من إنباتها، والزهور التي تنمو من البذور ليست هي التي كان يتوقعها، لكنها جميلة. من أجل التحقق من إنبات البذور، تحتاج إلى حساب عدد البراعم "الصحيحة". ولكن للقيام بذلك تحتاج إلى إزالة هذه الزهور غير المتوقعة. وعالم الأحياء ليس لديه الروح اللازمة لذلك.
كان التدريب بمثابة حافز للتحرر، الذي لم يعد بعد ذلك بحاجة إلى "تقنيات الاتصال" من أجل أن يتكشف إلى أقصى حد. ربما واجه كل مدرب حقيقة أن الموقف الذي استشهد به كمثال، من أجل ملء بعض "التقنيات" بمحتوى حي، أصبح موضوع مناقشة عاطفية في المجموعة. ولم يكن لدى المشاركين وقت لـ "الفنيين" وفي بعض الأحيان لم يكن لديهم وقت للمدرب.
مثالالنمو من "تقنيات" مختلفة تمامًا عن "الألوان"
يقترح المدرب موقفًا يكون من الضروري فيه استخدام تكرار جزء من بيان المحاور (التكرار أو اللفظ اللفظي للمرحلة أ).
إيفانوفيتش، هل تعطيني شخصين للعمل العاجل يوم الأحد؟ العبارات اللفظية الصحيحة من الناحية الفنية المتوقعة:
للعمل العاجل؟
شخصان؟
هل تتحدث عن شخصين يوم السبت؟ وما إلى ذلك وهلم جرا.
و وهذا ما يحدث في الواقع؛
المشارك أ. هذا نهج خاطئ تمامًا. أنا أعاني من هذا بنفسي.
المشارك ب. النهج العادي، وخاصة في نهاية العام.
المشارك الخامس. يجب أن نجيب - ماذا سيحدث لي لهذا؟
مدرب. دعونا نحاول استخدام أسلوب التكرار لتوضيح ما قاله شريكنا.
المشارك أ. لن أعطيك شخصين للعمل العاجل يوم الأحد.
المشارك ز. حسنًا، هذا طبيعي. هل هناك تكرار؟ يأكل. لذلك كل شيء صحيح.
مدرب. هل يساعدك هذا على فهم شريكك بشكل أفضل؟
المشارك أ. لماذا يجب أن أفهمه؟ الشيء الرئيسي هو التخلص منه. لقد اكتفيت بالفعل من هؤلاء "الإيفانيتش" في وقتي. هناك واحد... وهو يعلم أنني في العمل كل صباح الساعة 7.15. لكن لا، ينتظر حتى نهاية يوم العمل أو مساء الجمعة، فيبدأ.. كم شرب من الدم مني..
المشارك الخامس. لقد فعل ذلك عمدا، ليس واضحا، أم ماذا؟ هل يمكنني أن أخبرك يومًا ما؟ لن يستغرق الأمر الكثير من الوقت... الخ.
والنتيجة هي أن الجميع نسوا بشكل طبيعي التقنية أ - تكرار كلمات الشريك.
في كثير من الأحيان، كان من المهم بالنسبة للمشاركين مناقشة المشكلة بدلاً من ممارسة التقنيات. علاوة على ذلك، بدت التقنيات بالنسبة لهم عاجزة أمام الدراما الاجتماعية والنفسية التي كانت ذات صلة بهم. لماذا تكرر إذا كان عليك القتال؟
عندما يواجه المدرب مثل هذه المواقف، يمكن للمدرب أن يختار أحد المسارات الثلاثة:
الابتعاد تدريجيا عن التقنيات.
الإصرار على ممارسة التقنيات والتغلب على مقاومة المشاركين؛
تطوير تقنيات جديدة فعالة في حل الدراما التفاعلية الحالية.
في الحالة الأولى، يصبح التدريب بمثابة استكشاف أكثر من كونه تنمية للمهارات. وفي الحالة الثانية تحول التدريب إلى لعبة اجتماعية. في الحالة الثالثة، يصبح أكثر وأكثر مرخصا وينمو تدريجيا برنامج مستقلتمرين.
وبما أنه ليس كل مدرب لديه القوة والجرأة لتطوير تقنياته الخاصة، فقد اتبع معظم المدربين المسار الأول. تناول التدريب "العوامل العامة" للاستماع الفعال، و"المبادئ"، و"العوائق"، وما إلى ذلك. وبطبيعة الحال، لا أستطيع الحكم على جميع المدربين، ومن غير المرجح أن تكون عينتي ممثلة. ومع ذلك، كثيرًا ما أجريت تدريبات على برامجي الخاصة مع المشاركين الذين أكملوا تدريبًا على التواصل مع الشركاء من مدربين آخرين. في الغالبية العظمى من الحالات، المشاركون ولم يتذكروا أنهم تلقوا أي تدريب على التقنيات.الاستثناءات الوحيدة هي هؤلاء المدربين الذين خضعوا لتدريب منهجي مني. في هذه الحالات، كان بإمكاني الاعتماد بقوة على التقنيات التي تم ممارستها بالفعل (أو على الأقل المخزنة في الذاكرة).
ولكن في أغلب الأحيان، لا تظهر "التقنيات" في المقدمة. على ما يبدو، يتوافق هذا مع الخصوصية العميقة للعقلية الروسية. لقد كانت التكنولوجيا دائمًا وستظل شيئًا ثانويًا بالنسبة لنا مقارنة بالأيديولوجية. التكنولوجيا ثانوية بالنسبة للمحتوى، والشكل - بالنسبة للجوهر، والثقافة التقنية - بالنسبة للثقافة الروحية. ويهيمن على نهج التدريب نهج التنمية الشخصية بدلا من النهج التكنولوجي.
"إن التدريب السلوكي، الذي يتجاهل المعنى الشخصي في التفاعل بين الأشخاص، يضع معنى السلوك في إطار السلوك نفسه، وليس في سياق الموضوع الذي يحدث فيه السلوك. وبذلك يتم عزل المعنى الشخصي عن شخصية الفرد واستثماره في الفعل السلوكي.
المعنى الحقيقي للتواصل، الذي ينشأ عند تقاطع المعاني الشخصية للأشخاص المتفاعلين، يفلت من انتباه أتباع التعلم السلوكي، ويعتمد على ذلك تفسير سلوك بعضهم البعض من قبل المشاركين في التواصل.
ويدعي نهج التطوير الشخصي أنه أكثر من مجرد الفهرسة والتدريب على مهارات الاتصال. (إميليانوف يو. ن.، 1985، ص 53.)
في رأيي، التوازن بين الأيديولوجية والتكنولوجيا مهم في التدريب.
التدريب الحديث خالي من المتطلبات الأيديولوجية الخارجية. أيديولوجية التدريب هي أيديولوجية منشئي البرامج و/أو أيديولوجية تلك المنظمات التي تنشئ البرامج التدريبية وتبيعها أو تطلبها وتشتريها.
بشكل عام، من يهتم ماذا.
في النهاية، المدرب هو المسؤول عن أيديولوجية التدريب.
التكنولوجيا في التدريب ضرورية، وإلا فلن يكون الأمر تدريبًا، بل نقاشًا. إن اتباع نهج جديد، ورؤية جديدة للمشكلة، وطريقة جديدة للاستجابة - كل هذا يجب تفعيله. يجب أن يعرف المشارك في التدريب كيف يتم ذلك. يجب أن يكون لديه خوارزمية عمل يمكنه استخدامها.
أنا مقتنع بأن العديد من خوارزميات العمل تساهم بشكل أكبر في تنمية الشخصية والعلاقات الإنسانية مع الآخرين أكثر من التصريح بالأفكار. يعرف الكثير من الناس ما يجب أن يقال ويفعل وكيف، لكنهم لا يعرفون كيف يقولون ويفعلون. التدريب إنساني لأنه يساعد على ترجمة المُثُل إلى أفعال حقيقية. التدريب إنساني لأنه يساعد على جعل التواصل صحيحًا ومحترمًا وآمنًا بشكل متوقع.
أنا للتكنولوجيا. أنا مقتنع بأنها ليست أقل إنسانية من المناقشات حول موضوعات الإنسانية، واحترام شخص آخر، وما إلى ذلك. إن استخدام التقنيات في التدريب هو تجربة الشراكة والصواب، وفي نهاية المطاف، العمل الخيري والرحمة.
1.4. التدريب كنموذج للشراكات
التدريب على التواصل في الشراكة هو اسم التدريب الذي يعكس مبدأه الرئيسي.
ما هو مبدأ علاقات الشراكة؟
وفقًا لـ N. Yu.Kryashcheva، "إن تنفيذ هذا المبدأ يخلق جوًا من الأمان والثقة والانفتاح في المجموعة، مما يسمح لأعضاء المجموعة بتجربة سلوكهم دون الشعور بالحرج من الأخطاء. يرتبط هذا المبدأ ارتباطًا وثيقًا بمبدأ الموقف الإبداعي والبحثي لأعضاء المجموعة "(Khryashcheva N. Yu. et al.، 1999، p. 12). ومع ذلك، هل هذا هو الحال دائما؟
الشراكة تفترض المساواة النفسية، وهذا ليس آمنًا دائمًا. الشراكة تنطوي على تنسيق المصالح، وهذا ليس مفيدًا دائمًا. الشراكة تفترض الالتزام بالاتفاق، وهذا ليس مناسبًا دائمًا.
في منتصف الثمانينات، كانت فكرة الشراكة لا تزال غريبة علينا.
هناك عقبتان تقفان في طريق التدريب على التواصل بين الشركاء: 1) عدم استعداد المجتمع ككل وخاصة أعضاء المجموعة للشراكات الحقيقية؛ 2) عدم إعداد المدربين لتطبيق مبدأ الشراكة عمليا وعدم ثباتهم على هذا المسار.
إن القدرة على التساوي النفسي مع الخصم أو الخصم أمر ضروري للدبلوماسي أو ضابط المخابرات؛ فهي جزء لا يتجزأ من مهنته، وفي غياب مثل هذه القدرة فمن غير المرجح أن يكون قادرا على الدفاع عن مصالح بلاده . ومع ذلك، بالنسبة لمعظم الناس الذين لم يتم تمكينهم من تمثيل بلادهم أمام القوى الخارجية، فإن الشعور بالمساواة النفسية مع القادة والأشخاص المتفوقين عليهم في الوضع الاجتماعي لم يكن غير ضروري فحسب، بل كان خطيرًا أيضًا. إن استبداد الدولة والمجتمع ككل لا يعني المساواة النفسية. بدا الأمر مخيفًا.
كان التدريب الاجتماعي النفسي هو النموذج الأول للمساواة النفسية والشراكة، لكن النموذج نفسه وطرق تنفيذه كانت غير كاملة.
لقد كان الشكل التدريبي للتعليم ثوريًا، أي أنه تضمن قفزة معينة وثورة معينة. كل ثورة، إلى حد ما، هي تغيير للسلطة. "من لم يكن شيئاً سيصبح كل شيء."
وهكذا اضطر مدير المتجر في أكبر مؤسسة في سانت بطرسبرغ، أو كبير التقنيين في مؤسسة أخرى لا تقل أهمية، أو مدير المدرسة فجأة إلى القفز فوق حاجز المكانة الذي يفصلهم عادة عن الآخرين، ويجدون أنفسهم لا يمكن تمييزهم عن أولئك الذين كانوا في السابق (بالنسبة لهم) لا أحد.
من أجل المشاركة في التدريب على قدم المساواة مع الآخرين، يحتاج الرئيس إلى تغيير العديد من ردود أفعاله، ليصل إلى مستوى التلقائية. من المستحيل تجنب ذلك إلا إذا كنت تريد أن تصبح أضحوكة في أعين الآخرين. ومن المستحيل طلب الحماية أو تحقيقها بأي طريقة أخرى لأن المدرب مهووس بفكرة المساواة.
في أحسن الأحوال، هذا هو أستاذ جامعي يقع في نشوة الحرية المهنية المكتشفة حديثًا، والتي كانت مقيدة سابقًا بالحدود الأيديولوجية؛ في أسوأ الأحوال، هذا هو الشخص الذي انضم مؤخرًا إلى علم النفس، وأكمل دورات إعادة التدريب قصيرة المدى، ويشارك في التدريب على وجه التحديد لأنه يتطلب الشجاعة والقيادة، وليس المكانة والاعتراف بالزملاء، وهو ما لم يحصل عليه بعد حقق. بالنسبة لمعظم كبار السن، يمكن أن يصبح التدريب، على ما يبدو، دراما شخصية لتدمير سنوات من الخبرة المتراكمة في التفاعل في ظروف التبعية الهرمية وعدم المساواة الشخصية. كان التدريب تحديًا كان يُنظر إليه على أنه خطر الدمار الشخصي. وكان من الضروري الصمود في وجه هذا التأثير المدمر على الصور النمطية الراسخة لمدة خمسة أيام، من أجل العودة بعد ذلك إلى نظام العلاقات والسلوك السابق، ولكن بثقة مهشمة بالنفس. هذا هو السبب في أن معظم الأشخاص ذوي المكانة العالية إلى حد ما إما تجنبوا التدريب بشكل حدسي أو حتى دخلوا في صراع معه، علنيًا أو سريًا.
|
سوف تفهم أن خبرتك وحالتك وعمرك لا قيمة لها |
إن الطبيعة الثورية للتدريب كشكل ومحتوى محددين للتدريب كانت مصحوبة بالطبيعة الثورية لتطبيقه في نظام التعليم. هذه الطبيعة الثورية أضرت أيضًا بالتدريب نفسه. لم يتم توفيرها تدريب خاصإلى التدريب. وفي الوقت نفسه، كان هذا الإعداد ضروريا ليس فقط للمدربين، ولكن أيضا للمتدربين. في أشكال تنفيذ التدريب، تم انتهاك فكرة المساواة النفسية والشراكة التي أعلنها التدريب والتي تم تنفيذها بالفعل في ظل ظروف مواتية. فالمساواة والحرية النفسية لا يمكن غرسها أو إدخالها بطرق عنيفة، لأنها في هذه الحالة تتحول إلى نقيضها. ومع ذلك، فإن التدريب لم يعني القبول الحر أو الرفض لأيديولوجيته. وكانت المساواة إلزامية للجميع.
وبطريقة مختلفة قليلاً، تم أيضًا انتهاك حق الشخص في المشاركة، أو رفض المشاركة، أو تجاهل أي إجراء جماعي. وفي الوقت نفسه، فإن هذا بلا شك ينتهك فكرة المساواة النفسية بين كل فرد مشارك والمدرب. المشاركة في الفصول التي تم إجراؤها، على سبيل المثال، مع رئيس MI المؤسسات الصناعية، لم يكن دائمًا طوعيًا من جانبهم بأي حال من الأحوال. وهكذا، فإن العديد من المشاركين في التدريب "انخرطوا" قسراً في الحرية النفسية والمساواة، مما قد يسبب لهم الأذى النفسي.
يبدو أنه في المراحل الأولى من تطوره، كان التدريب في كثير من الأحيان بمثابة وسيلة جديدة للعنف النفسي، والمزيد من العنف اليسوعي من الضغط المباشر للنظام الاجتماعي الحالي (ثم لا يزال قائما).
ومع ذلك، كان تأثير التدريب غير مرئي على خلفية التغيرات الاجتماعية العميقة والمنتشرة. تضمن التدريب العنف، ولكن العنف تم في ظروف "مختبرية" مغلقة إلى حد ما لمجموعة التدريب. بعد النهاية، يمكن لأعضاء المجموعة أن ينسوا ويكبتوا تجربتها المؤلمة.
ولا تزال هذه المفارقة المتمثلة في تنفيذ الشراكات باستخدام أساليب غير شريكة ذات صلة اليوم. وفقًا لـ ب.د. باريجينا، بحثًا عن النموذج الأمثل للشراكات، يجد المدربون أنفسهم "في مثل هذا المجال الدقيق من الاتصالات، حيث تكون إمكانية الانحراف عنها أكبر وحتى جذابة. ... ونتيجة لذلك، يتطور نموذج سلطوي نموذجي إلى حد ما للعلاقات. ومفارقتها هي أنها تهدف في البداية، كما كانت، إلى تشكيل ثقافة إنسانية اجتماعية ونفسية جديدة، مناهضة للاستبداد أساسًا” (Parygin B.D., 2000, p. 21).
|
الآن سيكون لدينا شراكات. وهذا أمر. |
ومع ذلك، يكفي الحديث عن التكاليف. الآن، حتى لو كان المدرب لا يريد الشراكة، فإنه يحصل عليها. غالبًا ما يُظهر المشاركون في التدريب أمثلة عالية الجودة للكفاءة التواصلية، بحيث لا يمكنك إلا أن تشعر وكأنك "شريك صغير" بدلاً من "معلم". بالمناسبة، لدى الشراكات أيضا التسلسل الهرمي الخاص بها - هناك شركاء "كبار" و "أصغر".
والآن سأحاول صياغة ما هي المعايير اللازمة بالنسبة لي لنموذج علاقات الشراكة في التدريب.
1. يتجلى مبدأ الشراكة في أن المدرب ينطلق من مبدأ الحق المتساوي لكل مشارك في التعبير عن رأيه وإظهار مشاعره والاحتجاج وتقديم الاقتراحات وما إلى ذلك، وبالتالي فهو يقبل كل شيء بعناية ولطف.
2. ينظر المدرب إلى التدريب على أنه إبداع مشترك ويقدر مساهمة الجميع ويحتفل بهذه المساهمة.
3. يفي المدرب بالتزاماته ووعوده.
4. يتبع المدرب القواعد التي وضعها بنفسه ويطلبها باستمرار من كل مشارك.
5. يتجلى مبدأ الشراكة أيضًا في أن المدرب لا يخجل من الإجابة على الأسئلة غير المريحة، ويقدم المساعدة عند سؤاله، ولا يرفض إظهار "التقنيات" التي يقدمها.
1.5. تطور التدريب
هناك اتجاه مهم في تطوير حركة التدريب، والذي تجلى بوضوح في أوائل التسعينيات، هو العلاج النفسي. لم يكن التدريب يهدف إلى غرس المساواة النفسية بقدر ما يهدف إلى المساعدة في التعامل معها. بعد حرمانهم من دعمهم الاجتماعي والاقتصادي المعتاد، وجد الناس أنفسهم في حالة من انعدام الوزن النفسي. وكانت السمة المميزة هي الخسارة التدريجية لأهميته، وأهميته، ووزنه الاجتماعي والنفسي. لقد ضاع الشعور المعتاد بالاستقرار تدريجيًا، وفي بعض الأحيان بقفزات حادة. لقد زاد المستوى العام للخوف بشكل ملحوظ، واحتل الخوف على حياة أحبائهم ورفاههم والخوف من فقدان الوظيفة المركز الأول من حيث الشدة والاستمرارية (Rakhova M، 1995).
أصبح الهدف الرئيسي للتدريب هو مساعدة الأشخاص على التعامل مع شدة التغيير وسرعته التي لا تطاق.
يتميز اتجاه العلاج النفسي بانتشار العديد من الحركات شبه التدريبية وشبه العلاج النفسي، مع جلسات جماعية للمعالجين و"المعالجين النفسيين" في الملاعب وعلى شاشات التلفزيون وفي قاعات الحفلات الموسيقية.
يركز التدريب المهني على العلاج النفسي على حل المشكلات وتقديم المساعدة في التغلب على الصعوبات - الشخصية والمهنية والتواصلية وما إلى ذلك. وكان التدريب من هذا النوع علاجًا نفسيًا لأنه خلق شعورًا بالأمان النفسي وأعطى الأمل. تجلت طبيعة العلاج النفسي للتدريب أيضًا في إضفاء الطابع الفردي عليها بشكل أكبر. على الرغم من أن الأمر قد يبدو متناقضًا، إلا أن التدريب الجماعي خلق الظروف المثالية لجلسات قصيرة من التفاعل العلاجي النفسي بين المشاركين في المجموعة والتفاعل بين القائد والمشاركين في المجموعة.
|
تعال إلى التدريب وسوف أواسيك |
كان العلاج النفسي على هذا النحو غير مقبول بالنسبة لمعظم الأشخاص الذين يعتبرون أنفسهم طبيعيين، لأن الرغبة الطوعية في الخضوع لمسار العلاج النفسي ستعني الهزيمة، أولا وقبل كل شيء، في أعينهم. المشاركة في مقرربل على العكس من ذلك يعني أن الإنسان يقاتل ولا يستسلم. حقيقة أن الشخص تلقى دعمًا علاجيًا نفسيًا أثناء التدريب جعلت التدريب أكثر جاذبية، خاصة بالنسبة لأولئك الذين يحتاجون بشكل خاص إلى هذا الدعم. وليس من قبيل الصدفة أن تهيمن النساء، كقاعدة عامة، على برامج التدريب على العلاج النفسي.
ويمكن رؤية اتجاه "أنثوي" مماثل في علم النفس بشكل عام. في التسعينيات، أصبح علم النفس علمًا أنثويًا أكثر من أي وقت مضى. لقد كان يُنظر إليه بوعي أو بغير وعي على أنه نظام يمنح السلام. كانت مجموعة التدريب النفسي بمثابة مكان بيئي (على حد تعبير ك. روجرز) أثناء العاصفة الاجتماعية. ويبدو أن النقطة هنا ليست حتى في القدرات العلاجية النفسية أو توجهات المقدمين. يأتي التأثير العلاجي النفسي من لقاء الشخص مع مجموعة من الأشخاص مثله (في هذا السياق، لها) والعمل معهم في مواقف الحياة، علاوة على ذلك، في المختبر، وبالتالي ظروف أكثر أمانًا.
في الوقت نفسه، في أوائل التسعينيات، بدأت أشكال مختلفة من التدريب "المكثف" في التطور، حيث سقط الناس حرفيًا إلى الوراء، وحرموا عمدًا من دعمهم الداخلي المعتاد، والمواقف السابقة، والمعتقدات والتحيزات باستخدام التأثير المباشر عن طريق اللمس والصوتي، في كثير من الأحيان ليس حتى الكلام، ولكن الموسيقية أو الضوضاء.
بدأت أولى هذه التجارب في الستينيات في ما يسمى بمدرسة Esalen على يد W. Schutz و F. Perls (مؤسس علاج الجشطالت). لقد تأثر الكثير من الناس بشدة بكتاب ل. رينهارت "التحول" حول برنامج التنوير الذي قدمه فيرنر إيرهارد. لا يزال هناك من يستخدم هذا الكتاب وتدريب إيرهارد كأساس لتدريبهم. هناك العديد من الحركات الأخرى. لا يقتصر الأمر دائمًا على غير المتخصصين الذين يشاركون في التدريب "المكثف".
على سبيل المثال، في الدرس الأول من المرحلة الأولى من "برنامج Synton" (Kozlov N.I., Ustinov D.Yu., 1997) يُطلب من الأولاد والبنات أداء تمرين "دائرة الأيدي الجديرة بالثقة". هذا تمرين "تشكل فيه مجموعة صغيرة دائرة تواجه المركز، ويقف الرجل (أو الفتاة) في المركز، ويستريح، ويغمض عينيه ويبدأ في التراجع، إلى الأمام، إلى الجانب - في أي اتجاه. أولئك الذين يقفون حولهم يمسكون به بلطف ويمررونه في الاتجاه المعاكس أو في دائرة، بحيث يشعر الشخص الواقف في الدائرة بأنه مهد أو يتأرجح على الأمواج... أولاً، فليكن هناك مظاهرة. للقيام بذلك، اسمح للفتيات بتسمية الرجال الثمانية الأكثر موثوقية (والذين يمكنك الاعتماد عليهم) والمحبين. الرجال الذين خرجوا ووقفوا في دائرة هزوا الفتاة الكبيرة حتى يرى الجميع أن هذا ممكن وجيد. مهمة المذيع هنا هي ضبط الحالة المزاجية، ضبط الحالة المزاجية ليس للأسلوب الرياضي، بل للحب والحنان، فهل سيتمكنون من نقل ذلك بأيديهم؟..والأهم من ذلك: هذه مهمة الحب. "يجب على الشخص الموجود داخل الدائرة أن يشعر من خلال جسده أنه محبوب هنا" (Kozlov N.I., Ustinov D.Yu., 1997, pp. 10-11). في نفس برنامج Synton، في الدرس 3، تم تقديم ميثاق HUG: "إن العناق عندما نلتقي هو أمر شائع بالنسبة لنا تمامًا مثل إلقاء التحية!" (المرجع نفسه، ص 25).
في تدريبات "العالم يبدأ بك"، من أجل "تجاوز الحواجز" و"التخلص من المشاكل" بسرعة، يتم استخدام أشكال من اللغة اليومية المهينة أو حتى الإساءات غير القابلة للطباعة، وما إلى ذلك. تعتبر الدورات التدريبية "المكثفة" أكثر شخصية من التوجه السلوكي. سيكون من الأصح تعريفه كنموذج للتغلب على المشكلات بدلاً من تطوير الكفاءة التواصلية.
ولكن نظرا لأن الاتجاه الرئيسي في تطوير التدريب هو السوق، فإنه يملي تطوير التدريب في اتجاه واحد أو آخر - نحو العلاج النفسي الناعم (أو الصدمة) أو نحو تدريس مهارات جديدة. وفي رأيي، نموذج التعلم يفوز. لكن من المرجح أن يكون هذا النصر قصير الأمد. سيتم استبدال نموذج التدريب قريبًا بنموذج الدعم.
في البداية، كان عملاء الدورات التدريبية بشكل رئيسي من المنظمات والمؤسسات، وفيما بعد أصبح الأفراد الذين يأتون لفتح البرامج عن طريق الإعلان أو عن طريق دعوة خاصة يتم تلقيها عن طريق البريد أو عبر الإنترنت. ولجذب العملاء، بدأ التدريب في الاستجابة للطلبات الحقيقية من المشاركين في المجموعة المتعلقة بالظروف المعيشية الجديدة. في الوقت الحاضر، لا يوجد في التدريب سوى تلك البرامج التي تجد مشتريها.
ومع ذلك، هذا لا يعني أن التدريب يستجيب فقط لمتطلبات السوق. إنه استباقي. العملاء المستقبليون، وحتى المشاركون في التدريب المستقبلي، لا يعرفون دائمًا ما يحتاجون إليه حقًا. يستشعر علماء النفس المحترفون الاتجاهات في المتطلبات المتغيرة للقدرات النفسية للشخص بشكل أسرع وأكثر دقة. ربما يشعرون بذلك دون وعي. يبدو لهم أنهم يتصرفون تحت تأثير مصلحتهم "الداخلية" القادمة داخليًا ، ثم يتبين أن هذا هو بالضبط ما يطلبه الآخرون. تم توضيح هذه الفكرة بوضوح في كتاب The FUNK Business: "لم يطلب رعاة المعارض الفنية من بيكاسو أن يخترع التكعيبية... ومن المؤكد أن المستهلكين لم يكونوا هم من اخترعوا CDNow أو Amazon. com. إذا كنت تريد أن تفعل شيئًا مثيرًا للاهتمام وثوريًا حقًا، فتعلم أن تتجاهل عملائك... فهم محافظون ومملون، وعديمو الخيال ولا يعرفون ما يريدون. إذا كان لدى عملائك أفكارًا جديدة أكثر منك، فإما أن توظفهم أو تبحث عن وظيفة أخرى” (K. Nordström and J. Ridderstrale, 2000, p. 172).
يمكن ملاحظة اتجاه مثير للاهتمام في تطوير التدريب في قواعد بعض القواعد الحديثة ألعاب الأعمالأو كما يطلق عليها عادة "المحاكاة". ومن الأمثلة على ذلك لعبة "التانجو".
ومن المرجح أن ينتهي التدريب كما يمارس على نطاق واسع اليوم. لماذا يجب على الشركة أن تستثمر في تطوير الموظفين الأفراد إذا كان تحسين كفاءتهم الفردية لا يؤدي إلى تحسين الكفاءة التنظيمية؟ يؤدي تطوير الكفاءة الفردية للموظف إلى زيادة سعره في السوق، وبالتالي يزيد من احتمالية جذبه إلى شركة أخرى. وإلى جانب هذا الخطر هناك خطر آخر. غالبًا ما تتداخل المعرفة والمهارات الجديدة للشخص مع أنشطة الآخرين، على الرغم من أنها تتم بالطريقة القديمة، ولكن على الأقل بدرجة معينة من التماسك. يتطلب التدريب أن يأخذ الشخص استراحة من العمل لعدة أيام، ويتحرك الوقت بسرعة، وعندما يأتي من التدريب يعود إلى الوضع الذي تغير بالفعل. هناك الكثير للحاق به.
قد يكون الحل هو تدريب الشركات، والذي، إن لم يكن كل شيء (هذا مستحيل عمليا)، يشارك فيه غالبية المديرين على الأقل. بفضل التدريب المؤسسي، تحل الشركة مشكلة زيادة كفاءة العديد من الموظفين في نفس الوقت، ومن الناحية النظرية، تطوير الكفاءة التنظيمية ككل.
ومع ذلك، فإن تدريب الشركات على برنامج "مصمم خصيصًا" لشركة معينة لا يزال مجرد مرحلة متوسطة في الانتقال إلى مفهوم تدريب جديد.
المفهوم الجديد للتدريب هو أن المدرب يشارك في عمل فرق عمل حقيقية - الإدارة، المشروع، العمال. يقوم المدرب بتوجيه الفريق من خلال حل مشكلة جديدة على الفريق. يتعلم الفريق من خلال عملية حل المشكلة، سواء كيفية حل المشكلة وما هو مطلوب "للتعلم بالممارسة" الفعال: الحصول على البيانات، تحليلها، التعاون، بناء الفريق، التفاعل، التأثير، مقاومة التأثير، تحفيز الآخرين ، كتابة مشروع، "بيع مشروع"، التفاعل بشكل بناء مع الفشل، تحديد أهداف جديدة، وما إلى ذلك. وما إلى ذلك وهلم جرا.
المحتويات الرئيسية للفصل 1
1. التدريب على كفاءة الاتصال هو دراسة مشتركة لدرامات الاتصال وإنشاء طرق فعالة لحلها.
2. مجال الاتصال الذي هو محور التدريب على كفاءة التواصل هو ذلك الجزء منه الذي يتم تضمينه في التفاعل التجاري.
التفاعل التجاري هو العمل بروح الفريق الواحدلإنشاء منتج أو خدمة وتبادل هذه الخدمات والمنتجات. إذا كان أحد المشاركين على الأقل في التفاعل يعمل، "يقوم بالأعمال التجارية"، يفي بواجباته المهنية، فهذا تفاعل تجاري.
3. يمكن أيضًا تسمية التدريب على كفاءة الاتصال بالتدريب على التواصل مع الشركاء إلى الحد الذي لا يؤكد فيه المبدأ فحسب، بل ينفذه أيضًا بشكل متسق. المساواة النفسيةالمشاركون في التفاعل وضرورة مراعاة اهتماماتهم ومشاعرهم ونواياهم وتفضيلاتهم.
4. الاتجاه الرئيسي في تطوير التدريب الحديث يعتمد على السوق. أيديولوجية التدريب هي أيديولوجية المبدعين والعملاء وبرامج التدريب الرائدة و/أو المنظمات التي يعملون بها. يمكن للمدرب التأثير على تطوير سوق خدمات التدريب من خلال إنشاء برامج تدريبية جديدة لم يطلبها أحد.
5. المفهوم الجديد للتدريب هو أن المدرب يشارك في العمل الفعلي لفرق العمل – الإدارة، المشروع، العمال. يقوم المدرب بتوجيه الفريق من خلال حل مشكلة جديدة على الفريق.
الصفحة التالية >>نماذج التدريب
تم تقديم مصطلح "التدريب الاجتماعي النفسي" من قبل مانفريد فورويرج للإشارة إلى التدريب الاجتماعي والنفسي للمديرين. الإنتاج الصناعي(انظر، على سبيل المثال، Khryashcheva N.Yu. وآخرون، 1999، ص 9).
إن مفهوم M. Forverg هو الذي أعتبره "النموذج الألماني" للتدريب.
"النموذج الإنجليزي"، بالمعنى الدقيق للكلمة، لم يعد يشير إلى التدريب الاجتماعي والنفسي، بل إلى تدريب المهارات الاجتماعية. لا يستخدم مصطلح "التدريب الاجتماعي النفسي" في الأدب باللغة الإنجليزية، والذي تمت الإشارة إليه بالفعل، على وجه الخصوص، I. A. Mironenko (Mironenko I. A.، 2000، ص 311). في المملكة المتحدة والولايات المتحدة الأمريكية، تسمى أنواع مماثلة من التدريب التدريب على المهارات الاجتماعية، أو التدريب على المهارات الاجتماعية/الحياتية، أو التدريب على مهارات التواصل.
4.1. النموذج الألماني
كان الغرض من التدريب الاجتماعي والنفسي لـ M. Forverg هو زيادة الكفاءة في مجال الاتصالات.
وكان على المدرب أن يركز ليس على السمات الشخصية للمشاركين، بل على هذه المهارات. كان من المفترض أن وعي الشخص بالعوائق التي تحول دون إتقان المهارات يوفر رؤية شخصية. بالإضافة إلى ذلك، فإن المهارات لها تأثير عكسي على شخصية الشخص (فورفيرج إم، 1989). وما زلت أتفق مع أحكام النموذج الألماني هذه.
وتثار الاعتراضات بسبب بعض عدوانية النموذج من حيث أساليب الإقناع التي يستخدمها. النموذج الألماني هو نموذج عدواني لإغلاق الفجوة. لكي يرغب المشاركون حقًا في تطوير مهارات الاتصال، عليهم أن يتعلموا مدى عدم اكتمالهم. كلما أصر الشخص بشكل أكثر نشاطًا على أنه "ليس لديه مشاكل في التواصل"، كلما احتجت بشكل أسرع وأكثر حسمًا إلى أن تظهر له أنه يعاني من هذه المشاكل. للقيام بذلك، يجب أن تضعه في الظروف التي لن ينجح فيها. دع الأشخاص الأكثر نشاطًا وثقة بالنفس يفشلون، وفي لعبة لعب الأدوار لن يتمكنوا من سماع شريكهم أو فهمه أو الكشف عن دوافعه الخفية. نرجو أن لا يكونوا قادرين على إيصال الرسالة بدقة. لكي تكون مقنعًا، دع كل هذا يتم تسجيله على مسجل فيديو حتى لا تتمكن من حماية نفسك من فشلك. عندما تجد نفسك في حالة من الفشل، يدخل الشخص في حالة من عدم اليقين والانفتاح على تجارب جديدة. هو نفسه سيبدأ في التساؤل: "ما هو السلوك الذي سيكون أكثر فعالية؟"
هذه العملية برمتها لنقل الشخص من حالة الثقة بالنفس الراسخة إلى حالة من عدم الاستقرار، "النعومة الشمعية"، والمرونة كانت تسمى التسمية(من كلمة labile - مرنة).
التراجع الأول
في البداية حاولت اتباع النموذج الذي تعلمته قدر الإمكان. كان المعلمون: في التدريب الابتدائي - ماريا أوسورينا وفالنتينا جيدا (1984)، في التدريب المنهجي - فلاديمير زاخاروف (1985). أنا ممتن جدًا لزملائي هؤلاء! لقد كان أمرًا رائعًا أن أكون مشاركًا في التدريب، وألا أكون مسؤولاً عن أي شيء، وأن أتصرف بحرية، وأن أنتقد التمارين... أعتقد أنني لم أكن المشارك الأكثر راحة في التدريب. في كثير من الأحيان أصرت على رأيها ولم ترغب في الاستماع. على سبيل المثال، في مسألة إنجون جو، الذي باع حصانًا عدة مرات، وجدت بسرعة الإجابة الصحيحة وبدا غريبًا وغير فعال الاستماع إلى منطق الأشخاص الذين "لا يعرفون شيئًا عن الرياضيات". يبدو أنني نصحت المدربين أثناء الاستراحة "بعدم إضاعة الوقت في مثل هذه المشكلات مع مجموعة من الأشخاص غير المستعدين رياضياً"... لم أفهم على الإطلاق ما المغزى من الاستماع إذا كنت متأكدًا من ذلك يمين. من الأفضل أن يستمعوا لي...
أعتقد أنه كان من الصعب تصنيفي. ومع ذلك، لا يزال يحدث. ساعد يوري نيكولايفيتش إميليانوف، الذي كان عضوا في المجموعة التدريبية الأولى. لقد كان يعرف كيف يصوغ بهدوء ودقة - لا، ولا حتى الرفض، بل الرفض الخاص به الشكوكما إذا كانت هذه الإجراءات مناسبة أو ما إذا كان النهج المختار فعالا...
ساعدني التدريب على فهم فعالية تقنيات الاستماع النشط. أدركت أنني كنت أستخدم طريقة تكرار العبارة الأخيرة لشريكي قبل فترة طويلة من التدريب. أنا نفسي اخترعت هذه الطريقة عندما كنت طفلاً. عندما يخبرني الكبار بشيء ما لفترة طويلة، غالبًا ما أصبح منغمسًا في نفسي. لقد تعرضت لانتقادات حادة بسبب هذا. لقد تعلمت حفظ العبارة الأخيرة للمتحدث تلقائيًا وإعادة هذه العبارة إليه فورًا بمجرد توقفه مؤقتًا. لست متأكدًا من أنه كان استماعًا نشطًا حقًا. ومع ذلك، توقف النقد لي من البالغين.
بالإضافة إلى ذلك، بعد التدريب، بدأت أدرك ما فعلته عندما كنت بحاجة لإقناع الآخرين بالذهاب إلى قاعدة الخضار. لقد فهمت لماذا "نجحت". في ذلك الوقت، كان على العاملين في مجال الأبحاث السفر بانتظام إلى مزرعة الدولة وقاعدة الخضروات. كنت، في الواقع، نائب رئيس قسم العمل البحثي، ولكن لسبب ما كان علي أن أشارك في المنظمة زراعة. علاوة على ذلك، كانت هذه أصعب جبهة في عملي. ولذلك لاحظت أنه إذا استمعت بعناية لقصة شخص ما عن سبب قيامه بذلك لا تستطيعاذهب إلى قاعدة الخضار، أي أن هناك احتمال أن يذهب. إذا بدأت في الإقناع، سيكون لكل منا مذاق غير سار، بغض النظر عما إذا كان الشخص يوافق على الذهاب أم لا. إذا استمعت وحتى أوضح موقفه، لسبب ما في نهاية المحادثة يوافق. لولا هذه التجربة، ربما لم أكن لأتبنى فلسفة الاستماع الفعال. أعتقد أن هذا مهم جدًا. تساعد الخبرة التدريبية فقط على تفعيل الخبرة المتراكمة سابقًا. تجربة التدريب في حد ذاتها ليست بهذه الأهمية. حتى الآن لا أتذكر تصادمات التدريب، لكني أتذكر الاستجابة التي وجدتها الأساليب الجديدة في ذاكرتي، في تجربتي ثم.
ولكن دعونا نعود إلى التسمية. تدريجيًا، من خلال تجربة التدريبات الأولى، بدأت أفهم مدى عدم العدالة في تنظيم فشل الشخص عمدًا من أجل إدخاله في حالة من "النعومة الشمعية" والتقبل للأشياء الجديدة. الأشخاص الذين أجريت معهم التدريب أثاروا احترامي. شعرت أنهم صدقوني. كان التصنيف مثل الصاعقة من اللون الأزرق. لقد كان خرقًا للثقة، وخرقًا للاتصالات.
القشة الأخيرة كانت زيارة اللعبة التنظيمية والتجارية التي عقدها زملاء موسكو في عام 1989 في سيفرسكايا. سمعت بالصدفة أن منهجيات هذه اللعبة يستخدمون مصطلح "حشر" المجموعة. تحتاج المجموعة إلى "الحشر" بحيث يسقط الجميع على أربع ويشعرون وكأنهم حشرات، ثم يمتد، الجميع بكيانهم ينجذبون نحو نور المعرفة الجديدة التي ستساعدهم على النهوض من الأربع. لم أكن أريد أن أكون أنا حشرة ولا أن أحول الآخرين إلى حشرات. كما كتب K. Jung، "إن مقابلة النفس هي واحدة من أكثر الأشياء غير السارة". لقد صدمتني هذه الكلمات ذات مرة بعمقها وقسوتها. أنا أقتبس منهم في كثير من الأحيان.
أعتقد أن لكل شخص الحق في أن يجتمع مع نفسه وأن يتجنب هذا اللقاء.
في التعاملات التجارية، يحق لأي شخص أن يحفظ "ماء وجهه" وله الحق في "التواصل الواجهة". من لم يبني الأساس لا ينبغي له أن يكسر الواجهة.
لكن الدافع للعمل في التدريب يمكن ويجب خلقه باستخدام طرق أخرى. حول هذا - الفقرتان 3 و 4.
في التدريب الاجتماعي والنفسي، تم النظر في "الفجوات"، والتي كانت تسمى أحيانًا "الفئران" 12: 1) التمركز حول الذات؛ 2) تجاهل الشريك؛ 3) التقليل من شخصية الشريك.
تم تضمين هذه التقنيات في القائمة فني محادثةوالتي تضمنت أيضًا تقنيات وسيطة. وفي هذه الحالة اعتبرت المحادثة بمثابة سلسلة تنفيذ للمراحل التالية:
1) الاتصال،
2) التوجه نحو المشكلة،
3) المناقشة،
4) القرار.
تقنيات المحادثة 13
تقنيات لا تساهم في فهم شريك حياتك
مراجعة سلبية- في المحادثة، نرافق تصريحات شريكنا بملاحظات مثل: "أنت تتحدث هراء..."، "أرى أنك لا تفهم شيئًا عن هذه القضية..."، "يمكنني أن أشرح لك هذا". ولكني أخشى أنك لن تفهم." ..." وهكذا.
تجاهل- لا نأخذ بعين الاعتبار ما يقوله شريكنا ونهمل تصريحاته.
الأنانية- نحاول العثور على شريك لنفهم فقط تلك المشاكل التي تهمنا بأنفسنا.
تقنيات وسيطة
4. استجواب- نطرح على شريكنا سؤالاً تلو الآخر، ونحاول بوضوح معرفة شيء ما، لكننا لا نشرح له أهدافنا.
5. ملحوظاتياتقدم المحادثات- أثناء المحادثة نقوم بإدخال عبارات مثل: "حان الوقت للوصول إلى موضوع المحادثة..."، "لقد انحرفنا قليلاً عن الموضوع..."، "دعونا نعود إلى غرض حديثنا..." "، إلخ.
6. موافقة- نرافق أقوال الشريك بردود أفعال مثل: "نعم، نعم..."، "آه..."
تقنيات تساعدك على فهم شريكك
7. اللفظ، المرحلة أ (النطق، التكرار)- نكرر كلام شريكنا حرفياً. في هذه الحالة، يمكنك البدء بعبارة تمهيدية: "كما أفهمك..."، "في رأيك..."، "هل تعتقد..."، وما إلى ذلك.
8. اللفظ، المرحلة ب (إعادة الصياغة) - نعيد إنتاج أقوال الشريك بشكل مختصر ومعمم، ونصيغ بإيجاز أهم الأشياء في كلماته. يمكنك أن تبدأ بعبارة تمهيدية: "أفكارك الرئيسية، كما أفهمها، هي..."، "وبعبارة أخرى، أنت تعتقد أن..."، وما إلى ذلك.
9. اللفظ، المرحلة ب (تفسير وتطوير الأفكار) - نحاول استخلاص نتيجة منطقية من تصريح الشريك أو وضع افتراضات بشأن أسباب البيان. يمكن أن تكون العبارة التمهيدية: "بناءً على ما قلته، اتضح أن..." أو "أنت تعتقد ذلك، على ما يبدو، لأن..."
يجب على المدرب تنظيم العمل مع أعضاء المجموعة بحيث تظهر "الفجوات" في مهارات الاتصال لديهم، والتي يتم التعبير عنها في استخدام التقنيات السلبية، وعدم مرونة الموقف، والإسهاب، والميل إلى مقاطعة الشريك، "القفز" مباشرة من مرحلة التوجيه إلى مرحلة اتخاذ القرار، وما إلى ذلك (زاخاروف ف.ب.، 1990). وبعد مواجهة "الفجوات" الخاصة بهم، يصبح المشاركون نفسياً أكثر تقبلاً لإدراك وتعلم تقنيات الاتصال البناءة. يتم تحسين التقنيات من خلال استخدام التعليقات الواردة من المشاركين الآخرين ومسجل الفيديو.
4.2. نموذج انجليزي
تم إنشاء التدريب على المهارات الاجتماعية في المملكة المتحدة بناءً على عمل مايكل أرجيل وزملائه في أكسفورد (Argyle M., 1969; Trower P., et al., 1978). يتم استخدامه على نطاق واسع فيما يتعلق بالأشخاص الأصحاء الذين يعانون من مشاكل في الجهاز الهضمي التفاعل الاجتماعيوفيما يتعلق بالمرضى النفسيين (Spence S., Shepherd G., 1982).
وصف التدريب المقدم من جيف شيفيرد. وكما يشير شيفيرد، فإن الأساليب الرئيسية في التدريب على المهارات الاجتماعية هي النمذجة، والتعليمات اللفظية، والممارسة (لعب الأدوار)، والواجبات المنزلية. يمكن إجراء التدريب بشكل فردي وفي مجموعات.
يبدأ التدريب على المهارات الاجتماعية بالتشخيص في شكل لعبة لعب أدوار اختبارية قصيرة. أولاً، يناقش المعالج مع العميل المواقف الاجتماعية التي يواجه فيها صعوبات. قد يكون هذا، على سبيل المثال، موقفًا للقاء أشخاص جدد، أو مواجهة رئيس مهيمن، وما إلى ذلك.
يتم لعب هذا الموقف مع عضو آخر في المجموعة أو مع شرك. وكما يعترف شيفيرد، ليس هناك ما يضمن أن لعب الأدوار الاختباري سيكون مثالًا صالحًا للمواقف الاجتماعية التي يكون فيها هذا الدور مهمًا. هذا النوعسلوك. يتميز السلوك الاجتماعي "بالخصوصية" الظرفية، وبالتالي من غير المرجح أن تكون نتائج الاختبار قابلة للتعميم على فئة واسعة من المواقف. سيكون الأمر الأكثر إقناعًا هو الملاحظات المباشرة للسلوك الاجتماعي في المواقف الاجتماعية "الحرة". كما يعترض شيبرد على استخدام الاستبيانات لأنها لا تحدد أسباب الصعوبات (شيبرد ج.، 1983، ص 12).
بعد مرحلة التشخيص، تتم صياغة أهداف العلاج 15 لكل مشارك على حدة. قد يكون هذا الهدف هو تطوير رد فعل سلوكي غير كامل أو تكوين رد فعل سلوكي جديد، على سبيل المثال، القدرة على صياغة أسئلة مفتوحة، وإنشاء اتصال بصري والحفاظ عليه، والتحكم في مستوى الصوت، وما إلى ذلك.
ثم تبدأ مرحلة التدريب على الاستجابة الجديدة. بالإضافة إلى التعليمات الشفهية، يمكن استخدام استجابات النمذجة و"النحت" في هذه المرحلة. إذا لم يكن الوصف البسيط للتفاعل الجديد كافيا للعميل، فسيتم إثباته له. ولهذا الغرض يتم استخدام تسجيلات فيديو معدة خصيصًا أو "نموذج حي" وهو المعالج نفسه أو أحد أفراد المجموعة.
إذا تم استخدام النمذجة، فمن المهم لفت انتباه العميل إلى جوانب سلوك النموذج التي يجب أن يلاحظها. كقاعدة عامة، من الضروري "تصميم" رد الفعل تدريجياً من أجل زيادة احتمالية النجاح بالفعل في المراحل الأولى من العمل. عندما يفهم العميل ما هو مطلوب منه، تتم دعوته لممارسة لعب دور آخر. بعد لعب الأدوار، يتم إعطاء العميل ردود فعل فورية. يجب توخي الحذر لضمان تقديم ردود فعل إيجابية ومشجعة أولا، وبعد ذلك فقط ردود فعل نقدية. بعد تلقي التعليقات، يمارس العملاء لعب الأدوار مرة أخرى. تستمر الممارسة حتى تصبح ردود الفعل الجديدة "مفرطة التعلم"، أي حتى تتجاوز خط التنفيذ الصحيح الأول. بعد ذلك، من المهم إعطاء كل فرد واجبًا منزليًا يساعد في تعميم الاستجابة، ونقلها من البيئة المباشرة التي تم تعلمها فيها إلى البيئة الاجتماعية الأوسع.
عادةً ما يتم تكليف العمل المنزلي بمهمة بسيطة ومتكررة. على سبيل المثال، اطرح سؤالاً مفتوحًا واحدًا على الأقل في محادثتين مختلفتين خلال الأسبوع؛ أو - قم بإجراء اتصال بصري ثلاث مرات على الأقل واستمر في ذلك لمدة خمس ثوانٍ على الأقل، وما إلى ذلك. عادةً ما يُطلب من العميل أن يتذكر أو يكتب كيفية إكمال المهمة. وقد يُطلب منه أيضًا تقييم أدائه في مهمته. وفي بداية كل جلسة لاحقة تتم مناقشة نتائج التنفيذ العمل في المنزل. في بعض الأحيان يتم جمع المشاركين في أزواج حتى يتمكنوا من دعم وتشجيع بعضهم البعض أثناء إكمال المهمة (Shepherd G., 1983, pp. 13-14).
وبالتالي فإن الخصائص الرئيسية للنموذج الإنجليزي هي:
1) استخدام نمذجة التفاعل؛
2) ردود فعل إيجابية إلزامية؛
3) تحقيق مستوى "إعادة التدريب"؛
4) الواجبات المنزلية لتعميم المهارات.
4.3. النموذج الروسي المقترح
يستخدم نموذج التدريب الذي أقترحه عناصر بناءة من النموذجين الألماني والإنجليزي. وقد ورث من النموذج الألماني عناصر محتوى مهمة، مثل تقنيات التعبير اللفظي والحد من التوتر العاطفي. إن الرغبة في الوضوح والكفاءة تحمل أيضًا خصائص ألمانية.
إن الرغبة في الحصول على ردود فعل إيجابية والنمذجة ومعيار "إعادة التعلم" في ممارسة ردود الفعل مستعارة من النموذج الإنجليزي.
الجديد في النموذج الروسي المقترح هو:
الرغبة في إجراءات تشخيصية غير واضحة وغير مؤلمة.
إدخال عناصر جديدة مهمة في المحتوى وفي مقدمتها مهارات التواصل التي تساعد على تنشيط الشريك.
وشدد على الاهتمام بأساليب تنظيم التوتر العاطفي.
البهجة كعنصر إلزامي للتدريب.
استخدام المبادئ:
التحدي، أو مهمة الدعوة؛
ردود فعل إيجابية (تم استعارة هذا المبدأ من النموذج الإنجليزي، ولكن هنا يأخذ معنى جديدا)؛
الوزن، أو "البقايا الجافة"؛
فعالية الأساليب والتمارين.
يتم إجراء تشخيص المشاركين بشكل عرضي، بشكل غير محسوس وغير مؤلم، وفي المواقف التي يحاولون فيها حل المشكلة، وعدم فقدان أي وضع اجتماعي مهم. كلما كانت المهمة غير متوقعة أكثر، كلما زاد عدد الأشخاص "الحقيقيين" في تلك اللحظة.
مهارات الاتصال التي أعتبرها ضرورية لتطويرها في التدريب الأساسي على كفاءة الاتصال هي:
المهارات التي تساهم في تفعيل الشريك (1-4) ضرورية في برنامج التدريب الأساسي الروسي. وبطبيعة الحال، لدينا ما يكفي من الإسهاب. لكن الناس لا يتخيلون دائمًا ماذا (يجب عليهم التواصل وكيف. يتم التعبير عن أنانيتنا المحلية ليس فقط في حقيقة أننا نستمع إلى شريكنا "بنصف أذن" ثم نصر على حل مشكلتنا. كما تتجلى أيضًا بثقة أن الشريك يرى العالم بنفس العيون وبالتالي ليست هناك حاجة لشرح له ما نعنيه على وجه التحديد.
لقد اقتنعت به مرات عديدة تجربتي الخاصةأنني أقع في المشاكل فقط لأنني لم أشرح موقفي حقًا. لسبب ما، يبدو أن كل شيء يجب أن يكون واضحا للشريك على أي حال.
إن الحاجة إلى تشجيع الشريك على التعبير عن نفسه تمليها أيضًا حقيقة أن الكثير من الناس يخافون من الكشف عن أنفسهم. أولئك الذين أكبر سنا، في شبابي عوقبت على هذا عدة مرات. كان من الأفضل أن تبقى صامتاً بدلاً من أن تتكلم. الكلمة من فضة، والصمت من ذهب. كثير من الناس، في أعماقهم، ليسوا متأكدين من أن أفكارهم ومقترحاتهم يمكن أن تكون مثيرة للاهتمام حقًا. كثير من الناس، بما في ذلك الشباب، يخافون من الرفض، وبالتالي لا يميلون إلى التعبير عن أنفسهم علنا.
ثقافتنا سياقية للغاية. وهذا يعني أن معنى الكلمات يعتمد إلى حد كبير على الموقف وعلى الإشارات العديدة شبه الدقيقة المتبادلة بين المحاورين. في بعض الأحيان لا نعني ما نقوله بصوت عالٍ على الإطلاق. غالبًا ما يكون هذا عائقًا صعبًا أمام الزملاء الأجانب. فالاعتقاد الساذج بأن ما يقال هو المقصود، على سبيل المثال، هو سمة سكان الدول الاسكندنافية وسويسرا، وخاصة ألمانيا.
ويوضح الشكل أدناه الاختلافات بين البلدان في درجة السياق الثقافي.
وتتميز ثقافات السياق المنخفض بما يلي: 1) الاهتمام المباشر والفوري بالمهام والمشاكل؛ 2) التركيز بشكل كبير على الكفاءة الشخصية والفعالية؛ 3) غلبة التفاعلات الواضحة والدقيقة والسريعة.
تتميز ثقافات السياق العالي بما يلي: 1) الحاجة إلى بناء الثقة قبل الدخول في مناقشات الأعمال؛ 2) إعطاء أهمية كبيرة للعلاقات الشخصية وحسن النية؛ 3) إيلاء أهمية كبيرة للظروف التي يجري فيها الحديث. في الثقافات عالية السياق، يفسر الناس ما يقال بكلمات أخرى بناءً على الفروق الدقيقة في اللغة، ونبرة الصوت، والحالة الاجتماعية للمتحدث، والخلفية، والإعداد الاجتماعي. كل هذا يستغرق وقتًا (Hellriegel L., Slocum J. , وودمان ر.، 2001، ص. 386).
وتنجذب روسيا في هذه السلسلة المتواصلة نحو القطب الأيسر. من المهم جدًا بالنسبة لنا أن نكون قادرين على اختراق ما هو أبعد من الكلمات المنطوقة. ومع ذلك، في قائمة المهارات التي يتم تدريبها، لم أدرج القدرة على إدراك وفهم ما هو شريك تحاول عمدا الاختباءلأن التدريب على الكفاءة التواصلية هو في نفس الوقت تدريب على التواصل التشاركي، وعلاقات الشراكة تفترض الرغبة في تواصل مفتوح. ومع ذلك، في بعض الحالات، قد يتم تضمين هذا القسم في البرنامج تحت عنوان "التعرف على علامات إخفاء المعلومات والتضليل" (أو ببساطة علامات الأكاذيب).
ومع ذلك، إذا قمت بتضمين القدرة على فك رموز الأكاذيب في البرنامج منذ البداية، فهذا يعني أنك تخاطر بالانتقال من شراكة الثقة إلى "الشراكة الحذرة"، وربما حتى "الشراكة ذات الوجهين"، وما إلى ذلك. عند التلخيص، من المحتمل أن يقول أحد المشاركين: "شكرًا لك على مساعدتنا في تعلم تقنيات كشف الشريك. الآن يمكنني التلاعب بشكل أفضل! " من الأفضل للمدرب أن ينطلق من الافتراض "الساذج" بأن الجميع يسعى إلى التواصل المباشر والمفتوح و"البسيط"، لكنهم لا يستطيعون دائمًا التعبير عن أنفسهم أو يخشون أن يكونوا منفتحين وبالتالي يحتاجون إلى مساعدتهم في هذا. .
لذا، فإن مهارات الاتصال لتنشيط الشركاء مهمة، وإدراجها في نموذج التدريب الروسي له ما يبرره.
سأحاول الآن تبرير سبب أهمية القدرة على موازنة التوتر العاطفي والمكون العاطفي في التدريب بشكل عام في النموذج الروسي المقترح.
وفقا لتصنيف ريتشارد لويس، تنقسم الثقافات الوطنية والإقليمية في العالم إلى ثلاث مجموعات: أنشطة أحادية النشاط وموجهة نحو المهام وتخطيط واضح؛ متعدد النشاط، وموجه نحو الناس، وثرثار، ومؤنس؛ متفاعل، منطو، موجه: موجه نحو الاحترام. الشعوب الأحادية النشاط، مثل السويديين والسويسريين والدنماركيين والألمان، تفعل شيئًا واحدًا في كل مرة، وتركز عليه بالكامل وتكمله وفقًا لجدول زمني محدد مسبقًا. يعتقد هؤلاء الأشخاص أنه مع مثل هذا التنظيم للعمل سيكونون قادرين على التصرف بشكل أكثر كفاءة وسيكون لديهم الوقت للقيام بالمزيد (Lewis R. D.، 1999، pp. 66-67).
ومن هنا، ربما، الرغبة في تحديد ومراقبة تسلسل المراحل بوضوح عند إجراء محادثة عمل...
وفقًا لتصنيف الشعوب الذي اقترحه ر. لويس، فإن أمريكا اللاتينية والعرب والأفارقة والهنود والباكستانيين والإسبان وجنوب الإيطاليين وشعوب البحر الأبيض المتوسط والبولينيزيين والبرتغاليين والروس وغيرهم من السلاف هم متعددو النشاط. بالنسبة للأشخاص متعددي النشاط، يعد التفاعل الشخصي هو أفضل شكل من أشكال استثمار الوقت (Lewis R.D., 1999, p. 86; 90; 91).
بحث بواسطة S.V. تؤكد بيرمينوفا ذلك حسب نوع السلوك الروسي ثقافة الأعمالقريبة من أمريكا اللاتينية، أي. متعدد النشاط، "علائقي"، يركز بشكل أكبر على إنشاء علاقات جيدة مع الشريك والحفاظ عليها، بدلاً من التركيز على النتيجة النهائية والكفاءة. وفي نفس الوقت أنفسنا رجال الأعمال الروسإنهم يفضلون اختيار ممثلي الثقافة الأحادية كشركاء مثاليين: الأمريكيون والألمان والدول الاسكندنافية (Perminova S.V.، 2002).
تساعد القدرة على تنظيم الضغط العاطفي على التركيز على الأنشطة المشتركة. إنها فعالة، ونحن نعترف بذلك. إنها مريحة ونحن نقدر ذلك. ومع ذلك، هذا صعب بالنسبة لنا ويتطلب التدريب المناسب.
أحيانًا يقول لي السويديون الذين أعرفهم: "أنتم أيها الروس تتفوقون علينا في التعبير بنفس القدر الذي يتفوق به الإيطاليون عليكم". لكنها ليست برودة السويديين. نحن نتحدث عن التعبير، وليس العاطفية، لأن الناس من الدول الاسكندنافية لديهم بلا شك نفس المشاعر. بعد أن عملت معهم لمدة سبع سنوات، لم أعد أشك في ذلك. الأمر كله يتعلق بالقدرة على إدارة حالتك العاطفية والحالة العاطفية لشريكك.
المراجعة الثانية
وفي عام 1992، شاركت في برنامج تدريب إداري للمديرين الروس في كلية مانشستر للأعمال. كان للبرنامج مخرجان. لقد اعترفوا لي ذات مرة أنه عندما وصلت المجموعة الروسية وبدأت لعبة الأعمال، وقعوا في حالة من الارتباك المطلق. جلس الروس في الفرق بوجوه عدوانية، وتجادلوا بصوت عالٍ، وكما بدا لهم، تشاجروا مع بعضهم البعض، الأمر كان مخيفًا. كانت هناك مخاوف من أن القتال اليدوي سيبدأ قريبًا، وسيتم مسح مدرسة مانشستر من على وجه الأرض. بالنسبة لي كان الأمر مفاجئًا: ما الذي وجدوه غريبًا في مناقشاتنا السلمية إلى حد ما؟ حسنًا، سنتجادل أحيانًا... بعد أربعة أسابيع، تم إرسالنا للتدريب، متحدين في فرق صغيرة. يتكون فريقنا من ثلاثة أشخاص: كان أحدنا ماهرًا في استخدام الكمبيوتر ولا يتحدث الإنجليزية إلا قليلاً؛ والثاني يعرف عن الرعاية الصحية، لكنه لا يتحدث الإنجليزية على الإطلاق؛ الثالث (أنا) خصيصًا قبل الرحلة تعلمت كتابة النصوص على الكمبيوتر والتمييز بين المفاتيح (لم تكن لدي أي فكرة عن معنى "الفأرة"، قبل ذلك كنت دائمًا أعمل على آلة كاتبة)، لم أفهم الرعاية الصحية، لكنني كنت أعرف كيفية إجراء المقابلة والتحدث باللغة الإنجليزية. ولذا كان علينا السفر مع مندوب مبيعات من إحدى شركات الأدوية في جميع أنحاء مدن إنجلترا والتحدث مع الممارسين العامين حول الأشخاص الذين يرغبون في زيارتهم دورات تدريبيةوالدورات التدريبية.
واهتمت شركات الأدوية بإقامة مثل هذه الدورات للأطباء مجانا. وكانت الفكرة أنه بعد الانتهاء من الدورة، سيكون الطبيب، بعد الاطلاع على نشرة الشركة ذات الصلة، أكثر استعدادًا للتحدث مع ممثلي مبيعاتها ووصف الأدوية من هذه الشركة للمرضى. الأطباء، من جانبهم، كانوا مهتمين أيضًا بأخذ الدورات. إذا أكملوا 30 ساعة من التدريب الإضافي في السنة، تدفع لهم الحكومة بدلًا سنويًا قدره 2000 جنيه إسترليني.
كان الجو حارًا بشكل مذهل، وهو أمر غير معتاد بالنسبة للمناخ الإنجليزي. ومع ذلك، تم تحذيرنا بأنه يجب علينا الدخول الدعاوى التجارية. خرجنا من السيارة وارتدينا جميعًا ستراتنا وذهبنا مع مندوب المبيعات إلى كبير الأطباء. بالنسبة لنا كانت مقابلة عمل، وبالنسبة للأطباء كانت تجربة غريبة. "الطلاب" (!) وصلوا من روسيا، بالفعل ناضجين تمامًا (كان أكبرنا يبلغ من العمر 44 عامًا)، أحدهم صامت، والثاني يضحك فقط، والثالث يتحدث الإنجليزية. وبالمناسبة، لم يكن من ضحك هو من يتحدث الإنجليزية قليلاً، بل زميلي الثاني الذي لم يفهم شيئًا. وأوضح لي لاحقا أنه تعلم منذ فترة طويلة أن يشعر عندما يضحك، ويستخدم هذه المهارة باستمرار في الاجتماعات مع الأجانب. يبدو للجميع أنه رجل يتمتع بروح الدعابة ولكن بعقله.
لم يرغب الأطباء في السماح لنا بالرحيل، وكانوا مهتمين جدًا بشرح لنا ما هو معنى الرعاية الصحية باللغة الإنجليزية، وفي نفس الوقت تعلم شيئًا جديدًا عن روسيا. تفاجأ مندوب المبيعات: "إنه لأمر مدهش أنهم يتحدثون معك لمدة 30-40 دقيقة وما زالوا يشعرون بالأسف لاضطرارهم إلى المغادرة... ولكن عندما آتي وحدي، لا أستطيع الاعتماد على أكثر من خمس دقائق". بشكل عام، بعد زيارتنا، ربما تذكر الأطباء شركة الأدوية هذه. لقد كانت حيلة دعائية جيدة.
بعد أن جمعنا آراء الأطباء حول البرامج التي يحتاجون إليها، جلسنا لكتابة تقرير والتحضير للعرض التقديمي. تم تخصيص زاوية لنا في الشركة، مسيجة بجدران لا تصل إلى السقف. بشكل عام، كانت قاعة واحدة ضخمة، وكان الجميع يجلسون فيها في مثل هذه الحواجز وبسرعة، فقط بسرعة البرق، كتبوا شيئا على أجهزة الكمبيوتر أو تحدثوا بشكل مكتوم على الهاتف. كان هناك همهمة هادئة وحتى عمل في المكتب. بدأنا مناقشة تقريرنا، واختلفنا، وبدأ النقاش، ووصل الأمر إلى ما يسمى بـ "لحظات العمل"، عندما يعتقد شخص ما أننا "بحاجة إلى القيام بذلك وبهذه الطريقة فقط"، شخص ما "يختلف بشدة"، وشخص ما - يؤكد أن الأولين "خاطئان". وفجأة أدركنا أن هناك صمتًا مميتًا في جميع أنحاء المكتب الضخم بأكمله. تسببت مناقشتنا العاطفية في ذعر عام. ربما كانوا هنا أيضًا يخشون ألا يتعافى أحد قريبًا.
هذه الملاحظات والعديد من الملاحظات الأخرى، بما في ذلك تجربة إجراء التدريبات، قادتني إلى استنتاج مفاده أن السيطرة على التوتر العاطفي في المحادثة هي أهم مهارة تواصلية ينبغي تعزيزها في النموذج الروسي للتدريب على الكفاءة التواصلية.
يشكل تجميع ثماني مهارات ما يعتبر شائعًا براعة، براعة.
في بعض الأحيان يقول أحد المشاركين: "نحن نتعلم فقط كيف نتصرف!" ربما كان الأمر كذلك. يؤدي المدرب نفس الوظيفة التي كان ينبغي أن تؤديها "صرخة المربية" (تعبير يو. ن. إميليانوف) في مرحلة الطفولة.
نفس الوظيفة ولكن بشكل مختلف تمامًا - مهذب وصحيح ومخفف بروح الدعابة.
أهم عنصر في النموذج المقترح هو المتعة. اعتقادي هو أنه كلما كان التدريب أكثر إشعاعًا، كلما زادت الفائدة التي يمكن أن يحققها.
هناك فكرة شائعة مفادها أن الإنسان لا يتعلم إلا من الأخطاء وخيبات الأمل المريرة والصعوبات. ومن أجل خطوة جديدة في تطوره، عليه أن يدفع مرارة الفشل، وفقدان الثقة بالنفس، والشعور بالرفض، وما إلى ذلك. ونتيجة هذا الافتراض هي الرغبة قوةيواجه الإنسان عيوبه وأخطائه والفجوات في التعليم والخبرة وما إلى ذلك. ومن الأمثلة على تنفيذ هذا المبدأ نموذج التدريب الألماني.
تظهر تجربتي أن الناس يتعلمون أشياء جديدة بشكل أفضل عندما يكونون سعداء.
ولذلك، فإن الفرح يتخلل جميع مراحل التدريب. ولو أمكن تقسيم الفرح لكان على نوعين:
أ) الفرح من العملية - لأن التدريب مثير للاهتمام وممتع ومثير؛
ب) الفرح بكل نتيجة جديدة يتم تحقيقها
مشارك فردي
فريقه
أو المجموعة بأكملها.
العنصر الثاني الضروري في التدريب هو الاقتناع التدريجي بين المشاركين بأن:
يمكنك أن تتعلم شيئا هنا جديد;
هذا جديد قيمة المعرفة؛
هذا جديد يعمل.
4.4. مبادئ التدريب المقترحة
نموذجي للتدريب الاجتماعي والنفسي مبني على المبادئ التالية:
1) مبدأ التحدي، أو استدعاء المهمة؛
2) مبدأ ردود الفعل الإيجابية.
3) مبدأ الثقل، أو "الخلاصة"؛
4) مبدأ فعالية الأساليب والتمارين.
لنبدأ بمبدأ التحدي، أو استدعاء المهمة. في كلمة واحدة تحديهناك شيء فظ، شيء من قفاز ملقاة، من محاولة إهانة، لذلك هذا المصطلح لا ينقل دائما الفكرة الرئيسية 16. معادلة اللغة الإنجليزية - تحدي - تبين أنه أكثر دقة.
تحدي- هذه مشكلة حادة وخطر وصعوبة وعقبة تنشأ في الطريق إلى الهدف وتجعل تحقيقه مشكلة. إن خطر عدم تحقيق الهدف هو التحدي الذي يتم قبوله تلقائيا. وبالمثل، تنقبض حدقة العين تلقائيًا عندما يكون هناك وميض من الضوء. ويقبل الإنسان هذا التحدي دون أن يدرك أنه قبله.
لذلك هذا التحدي عن طريق الاستئناف.إنه يعالج أحد أهم الاحتياجات الإنسانية - الحاجة إلى توسيع حدود الفرد باستمرار.
التحدي هو مهمة تسمح للشخص بتوسيع حدوده.
يجب تمييز إمكانيات التمكين هذه في المهمة. ثم سيكون لها قوة محفزة.
فورًا، مباشرة بعد الاجتماع، فإن تقديم "مهمة اتصال" أو مهمة تحدي للمشاركين، يجعل المشاركين أكثر "حقيقية" (انظر الاقتباس من F. Bacon) ويجعل الموقف أقرب إلى التفاعل التجاري الحقيقي.
مبدأ ردود الفعل الإيجابية يتضمن قبول أي تصريحات أو مظاهر أخرى للمشاركين كأمر بناء. وهذا يعني أن المشاركين يشعرون منذ البداية بأن آرائهم وردود أفعالهم ومقترحاتهم هي بلا شك مهمة ومثيرة للاهتمام بالنسبة للمدرب. ويتحقق ذلك من خلال حصول المشاركين على ردود فعل إيجابية ليس فقط بعد "العمل"، ولكن أيضًا بعد أي تصريح عفوي أو حتى اعتراض.
وفي النموذج التدريبي الألماني يمنع المدرب من التعبير عن موقفه من ملاحظات أو اقتراحات المشاركين. يجب أن يكون المدرب غير قضائي تمامًا.
الناس لا يصدقون التقييمات الإيجابية ويخافون منها، لأنه إذا انتحل الإنسان لنفسه حق التقييم الإيجابي، فهذا يعني أنه يحتفظ بحق التقييم السلبي. عاجلاً أم آجلاً سوف يحقق هذا "الحق". لذلك، عند الاستماع إلى التقييمات الإيجابية، نحتاج إلى الاستعداد للتقييمات السلبية. تمت مناقشة هذه المشكلة في عمل سابق (Sidorenko E.V., 1996; 2001).
ومع ذلك، فإن ردود الفعل الإيجابية التي يتم النظر فيها هنا من المدرب ليست تقييمًا للشخصية، بل لمظاهرها وبياناتها واقتراحاتها الفردية. والتقييم لا يقع على محور "جيد - سيئ"، "مرتفع - منخفض"، بل على محاور ذات أقطاب مختلفة تمامًا:
"يقربنا من الهدف - يلفت انتباهنا إلى هدف آخر محتمل"،
"يفي بمهمتنا - يفي بمهمة أخرى"،
"يوضح الطريقة - يوضح حدود الطريقة"، وما إلى ذلك.
وهذا يجعل ردود الفعل الإيجابية أقرب إلى البيانات الإيجابية (انظر القسم 6.3).
تشير تجربتي التدريبية إلى أن ردود أفعال المدرب الإيجابية تجاه العبارات والاقتراحات تشكل نمطًا سلوكيًا مهمًا يُنظر إليه على أنه دليل على شراكة لا يمكن إنكارها. بالنسبة للروسي، فإن الاعتراف بقيمة بيان أو اقتراح شخص آخر هو مظهر من مظاهر احترام شخص آخر، وهو فعل الاعتراف به كموضوع مساو لنفسه.
أعتبر العبارات التالية مناسبة لعمل المدرب:
والآن لفت ميخائيل انتباهنا إلى تفصيل واحد مهم...
وشددت أولغا على أهمية فارق السن. هذا تعليق قيم، وسيتعين علينا الخوض في مزيد من التفاصيل حول هذا الموضوع.
غالينا، هذا رائع! لقد قمت بصياغتها تمامًا كما هو مكتوب في الصفحة 19 من كتيبنا! فلننظر إلى الصفحة 19...
شكرا لك كيريل! حقيقة أنك لاحظت هذا أمر رائع!
ومع ذلك، فمن المهم بشكل أساسي أن تكون ردود الفعل الإيجابية صادقة. للقيام بذلك، يجب أن يكون المدرب مهتمًا حقًا بالأشخاص الذين يعمل معهم والبرنامج الذي يعمل معهم. في هذه الحالة، سيكون كل بيان أو مظهر آخر للمشاركين ذا قيمة حقيقية بالنسبة له، مهما كانت هذه المظاهر.
كل هذه المظاهر مفيدة وبالتالي تستحق بيانًا إيجابيًا. وغالبًا ما يكونون كذلك بالفعل رائعة بشكل خيالي.أنا معجب بقدرة المشاركين على تمثيل المشهد بشكل حيوي وحتى مؤثر، وإيجاد تعريف دقيق وحيوي، ومثال غير متوقع وعميق. يعتقد كارل روجرز أن القدرات العلاجية تتوزع بين الناس بغض النظر عن تعليمهم وتربيتهم. وتتوزع القدرة المذهلة على الإبداع النفسي بين الناس بطريقة مماثلة. في جوهرها، كل تدريب هو عمل جديد للإبداع النفسي المشترك للمشاركين والمدرب. يشكر المدرب المشاركين بعباراته الإيجابية للإبداع المشترك.
العنصر الثاني الأكثر أهمية في التغذية الراجعة الإيجابية هو أن يتذكر المدرب مزايا كل مشارك ويشير إليها عندما يكون ذلك مناسبًا:
- والآن نحن أمام الوضع الذي حذرنا منه بوريس بالأمس...
ونتذكر أن إيرينا بالأمس وجدت تركيبة تبين أنها الأكثر فعالية...
كما قال إيجور بالفعل ...
كما أظهرت لنا سفيتلانا...
العرض التقديمي الذي قدمه فريق Titans يحتوي على الإجابة على سؤالنا...
من المهم أن يتم توزيع هذه التعليقات الإيجابية بالتساوي قدر الإمكان. وهذا أمر صعب، لأنه ليس كل المشاركين نشطين بنفس القدر في إبداعهم النفسي.
ومن المهم أيضًا ألا يتم نسيان الجدارة أو نسبها إلى شخص آخر. التصريح الإيجابي من المدرب للمشارك هو علامة على أنه حقق نتيجة معينة. ومع ذلك، يجب أن تكون جميع تعليقات المدرب طبيعية وعضوية. لتحقيق ذلك، تحتاج فقط إلى البدء في القيام بذلك. تدريجيًا، ستدخل الرغبة في العثور على جوهر إيجابي في كل شيء إلى لحمك ودمك.
التراجع 3
في الحياة العادية، كل شيء لا يحدث بسعادة. كثير من الناس مدعومون ليس بموقف إيجابي تجاه ما يحدث، بل بالغضب. يمكن اعتبار تحويل الخوف أو القلق إلى غضب إحدى طرق تعبئة الطاقة. 18
ومع ذلك، في التدريب، من الصعب أن يكون غضب المدرب مصدرا للعمل الفعال. على أية حال، سيكون هذا تدريبًا مختلفًا تمامًا. 
مبدأ الثقل أو "البقايا الجافة"
يعني أن التدريب يترك المشاركين مع شعور بالمكاسب الفكرية. ذات مرة، في بداية عملي كمدرب، سألني أحد المشاركين، وهو نائب رئيس ورشة العمل في مصنع إزهورا: "ما هي البقايا الجافة لهذا التمرين؟" تجمد جميع المشاركين الآخرين. بدا هذا وكأنه تنافر حاد وسط الضحك والمرح العام المتفاني. لقد قمنا بتمرين "حديقة الحيوان"، حيث كان على الجميع أولاً إظهار حيوان بشكل غير لفظي، ثم تم "استدعاء" كل "حيوان" باستخدام إشاراته غير اللفظية. لقد اقترحت هذا التمرين في نهاية اليوم لأنني اعتقدت أنه من الضروري تنفيذ التوصية المنهجية: "يجب أن تكون نهاية اليوم ممتعة". لم يخطر ببالي أبدًا أنه يجب أن يكون هناك نوع من "البقايا الجافة" متبقية من "حديقة الحيوان".
- ماذا تقصد؟ -
سألت مرة أخرى فقط في حالة.
ماذا أعني؟ ولكن ما الذي يمكنني كتابته على قطعة من الورق وأعلقه فوق مكتبي كتعليمات للعمل؟ - سأل هذا المشارك.
وبعد ذلك كان علي أن أقول إن هذا كان من أجل المتعة والتمارين الرياضية والمزاج الجيد... شعرت بنفسي أنني أبلغت عن ذلك. وقال هذا الإزوريان:
لماذا تضيع الوقت على شيء ليس له بقايا جافة؟ يمكنك الاستمتاع وإنجاز الأمور في نفس الوقت.
لقد كان درسا قويا. ومنذ ذلك الحين، لم أقم بأي تمارين، حتى الأصغر منها، إلا إذا توقعت وجود "بقايا جافة" فيها. ومع ذلك، يحدث ذلك حتى أكثر تمارين فعالةيذهبون بطريقة غير متوقعة ويقودون إلى مكان مختلف تمامًا، لم يكن متوقعًا في البداية. لذلك، من الأكثر فعالية أن تكون قادرًا على العثور على هذه "البقايا الجافة" في أي موقف تدريبي، ذلك المحتوى النفسي الموجود دائمًا، ولكن غالبًا ما يتم الكشف عنه للمشاركين فقط بفضل المدرب.
ومن المفيد أيضًا إعطاء بنيتها في بداية كل موضوع، ومن ثم في النهاية تلخيصها والعودة إلى هذه البنية مرة أخرى. يحب الناس البنية أكثر من المعرفة الجديدة. إن تنظيم تجربة غامضة هو أيضًا "بقايا جافة"، وغالبًا ما يكون أكثر أهمية من المعلومات الجديدة إذا لم تكن مرتبطة بعد بأي شكل من الأشكال بالتجربة الشخصية.
في كثير من الأحيان، لا يتذكر الناس ما حدث قبل دقيقة واحدة، ناهيك عن أنهم غير قادرين على إعادة إنتاجه. مهمة المدرب هي سرد ما حدث، ولكن ليس في شكل قصة، ولكن في شكل استنتاجات منظمة. لذلك رأينا (اقتناعاً...توصلنا إلى أن...إلخ) أنه أولاً... ثانياً... وثالثاً...
المدرب، في جوهره، هو منتج "للمخلفات الجافة". وهذا أحد منتجاته. علاوة على ذلك، فإن هذا هو المنتج الذي هو مسؤول عنه ليس بنسبة 50%، بل بنسبة 100% تقريبًا. يعتمد مدى إتقان المشارك للمهارات بنسبة 50% على عمله، و50% على طريقة عمل المدرب. مدى أهمية صياغة التوازن يعتمد إلى حد كبير على المدرب. وهو المتخصص في تحديد المحتوى النفسي والمخلفات النفسية الجافة. إنه محظوظ جدًا إذا كان هناك متخصصون آخرون في المجموعة في تحديد "المخلفات الجافة". وبالطبع في حالة تطابق فكرهم مع فكر المدرب، وعدم الخروج عنه.
مبدأ فعالية الأساليب والتمارين يتم تنفيذها إذا اقتنع المشاركون: "إنها تعمل!" ولكي تتاح لهم فرصة الاقتناع بفعالية الطرق المقترحة، يجب أن يقتنعوا بفعاليتها من تجربتي الخاصة.وينبغي منحهم الفرصة لاكتساب مثل هذه الخبرة. للقيام بذلك، يجب على الجميع أن يحاولوا حتى ينجحوا.
يجب على كل مشارك أن ينجح في كل تقنية مرة واحدة على الأقل. هذه قاعدة ثابتة.
عندما كانت حركة التدريب في بداياتها، كانت إحدى الحجج ضدها من مؤيدي طرق التدريس التقليدية هي: "كيف يمكنك إثبات فعالية التدريب؟"
تم اختراع رد بارع على هذا: "إذا كنت تريد أن تعرف، فكل شيء يبدأ بعدتمرين. هل تفهم؟ بعد! التدريب يطلق فقط آليات التعلم المستقل” 19.
في رأيي، يجب أن نواجه الحقائق بصراحة. يأتي الناس إلى التدريب ليصبحوا أكثر فعالية في حياتهم. ليس بعد ذلك، ولكن الآن. اليوم. كملاذ أخير، غدا، في الصباح بعد التدريب. يشترونه. ونبيعه. إذا لم يتعلم علماء النفس الشباب كيفية بيع عملهم المهني، فسيتعين عليهم بيع السنيكرز، والعلكة، ومهاراتهم في صنع القهوة لمدير كبير، ومسح الأرضيات، وما إلى ذلك.
أعتقد أن الوقت قد حان لتحرير أنفسنا من الأوهام. بل إنني أرى أنه من واجبي أن أقول هذا... أريد حقًا أن لا يشعر زملائي الشباب بالمرارة التي لم يهرب منها معظم زملائي من جيلي. إليكم هذه "البقايا الجافة" المريرة: لا يمكنك كسب لقمة العيش إلا من خلال شيء يمنح شخصًا ما بعض التأثير. إذا كان ما كنت تعمل على تحسينه طوال حياتك، وما كنت تستعد له لفترة طويلة، وما يشكل حرفتك المفضلة، لا يبدو فعالاً للآخرين، إذن - للأسف! - سيتعين عليك القيام بشيء مختلف تماما، وهو ما لم تكن مستعدا له، وهو ما لا يوجد فيه أي معنى ورغبة في التحسين. سيكون عليك أن تفعل شيئًا لا يعجبك أو حتى تكرهه، وفقط في لحظات نادرة من أوقات الفراغ، يمكنك أن تتوصل إلى شيء كهذا في المنزل وتحتفظ به في مجموعات صغيرة الحجم.
ومع ذلك، فإن أيام التعليب المنزلي المتواضع قد ولت. من الضروري أن نظهر بنشاط وحتى بقوة قوة وقوة علم النفس العملي وفعالية أساليبه. لقد حان الوقت للتسويق العدواني، غير المحتشم والذي لا يقهر. حان الوقت لتناول الطعام الطازج بدون أي مواد حافظة.
في نهاية اليوم الأول من التدريب، يجب أن يشعر المشاركون بالفعل: "هذا ينجح!" من الأفضل أن يشعروا بذلك في النهاية الساعة الثانيةتمرين.
ومن طرق التسويق أن يظهر المدرب في سلوكه جميع المهارات التي خصص لها التدريب. وبطبيعة الحال، فإنه يشكل تحديا كبيرا للمدرب أن يأخذ دور النموذج. مهمة الاستدعاءعلى وشك التحفيز الشديد.ولكن - دعا نفسه حمولة، ندخل في الخلف!
ملخص الفصل الرابع
1. جاء التدريب الاجتماعي والنفسي إلينا من ألمانيا بفضل M. Forverg. يتضمن نموذج التدريب الألماني تنظيم مواجهة المشاركين مع "الفجوات" الخاصة بهم في الكفاءة التواصلية.
بعد مواجهة "الفجوات" الخاصة بهم، يصبح المشاركون أكثر تقبلاً من الناحية النفسية ("التسمية") لتعلم تقنيات التواصل البناء. يتم تحسين التقنيات من خلال استخدام التعليقات الواردة من المشاركين الآخرين ومسجل الفيديو.
2. تم إنشاء التدريب على المهارات الاجتماعية في المملكة المتحدة بناءً على عمل مايكل أرجيل وزملائه من أكسفورد. الخصائص الرئيسية للنموذج الإنجليزي هي:
استخدام نمذجة التفاعل؛
ردود فعل إيجابية إلزامية؛
تحقيق مستوى "إعادة التعلم"؛
الواجبات المنزلية لتعميم المهارات.
3. الخصائص الرئيسية للنموذج الروسي هي:
الرغبة في إجراءات تشخيصية غير واضحة وغير مؤلمة.
التأكيد على مهارات التواصل التي تساهم في تنشيط الشريك وتسمح له بتنظيم التوتر العاطفي في التعامل مع الشريك.
(وثيقة)
n1.doc
التدريب النفسي
إي في سيدورينكو
تمرين
اتصالي
الكفاءات
في التفاعل التجاري
دور
التواصل في الأعمال التجارية
تفاعل
__________________
اتصالي
تكنولوجيا
في الإدارة
__________________
أنظمة
عاطفي
الجهد االكهربى
خطاب
سان بطرسبورج
ج34
سيدورينكوه. في.
ج34التدريب على الكفاءة التواصلية في التفاعل التجاري. - سانت بطرسبرغ: ريش، 2008. - 208 ص، مريض.
I5VN 5-9268-0117-6
يوضح الكتاب برنامج المؤلف لتدريب الكفاءة التواصلية في التفاعل التجاري: الأسس المنهجية والسياق الاجتماعي للتنمية، ومبادئ التنفيذ، والتمارين والمهام للمشاركين. يُستكمل الكتاب بكتيب نموذجي لتدريب المشاركين.
سيكون الكتاب موضع اهتمام علماء النفس المحترفين والمديرين من مختلف الملفات الشخصية والمتخصصين في مجال إدارة الموارد البشرية.
رئيس التحرير أنا أفيدون
محرر الفن P. بوروزنيتس
محرر فني أو كولسنيتشينكو
مخرج إل يانكوفسكي
مقدمة................................................. .......................................................... ............. ...................................6
الجزء الأول. النظرية
الفصل 1
مفهوم تدريب الكفاءة التواصلية…..………..9
1.1. مفهوم التدريب ........................................... .................................................................... ..9
1.2.مجال التدريب على الكفاءة التواصلية........................... 11
1.3. أيديولوجية وتقنية التدريب ........................................... ....... .... ……………….16
1.4. التدريب نموذجاً للشراكات................................................. ..................... ..........23
1.5. تطور التدريب ........................................... .... .............................................. .....28
دور الاتصالات في التفاعل التجاري الحديث...............34
2.1. الاتجاه الأول: تعزيز دور الاتصالات، بما في ذلك الاتصالات غير التجارية ............ 34
2.2. الاتجاه الثاني: إضعاف دور الاتصال المباشر................................46
2.3. الاتجاه الثالث: تعزيز دور الاتصال في عملية خلق الخدمات.........53
2.4. الاتجاه الرابع: التقسيم الطبقي للمجتمع................................................. ........ .......59
2.5. كيف سيتغير التدريب على الكفاءة التواصلية؟
وفيما يتعلق بهذه الاتجاهات ........................................... ...... ...................................62
الكفاءة التواصلية.............................................................65
3.1. مفهوم الكفاءة الاتصالية ........................................... .................... .........65
3.2. القدرة على التواصل ........................................... ... ...............................66
3.3. المعرفة التواصلية ........................................... ... ...........................................67
3.4. إدراك ونقل إشارات الاتصال .......................................... ...........67
3.5. مسرحيات التواصل ........................................... ... ........................................... 73
3.6. التغلب على دراما التواصل بمساعدة التواصل
المهارات …………………………………………………………………………………………………….75
3.7. الاستماع الفعال................................................ .......................................................... .76
3.8. تنظيم التوتر العاطفي ........................................... ..................... ...............77
نماذج التدريب...................................................................................................82
4.1. النموذج الألماني ........................................... ... .............................................................. ......... 82
تقنيات المحادثة ........................................... ................... .............................................. ..... 85
4.2. النموذج الانجليزي ........................................... ... ........................................... 86
4.3. النموذج الروسي المقترح ........................................... .............. ...............................89
4.4. مبادئ التدريب المقترحة .......................................................... ........... ..........97
الفصل 5
المنطق واللوجستيات للتدريب.......................................................................107
5.1. المنطق العام للتدريب ........................................... ........................................................... ..107
5.2. أسس إرشادية …………………………… ......... ....................109
5.3. الخدمات اللوجستية................................................. .................................................. ...... ..........111
الفصل 6
تقنيات الاتصال..................................................................... …...112
6.1. تصنيف تقنيات الاستماع النشط ........................................... ....................... ......112
6.2. أساليب طرح الأسئلة ........................................... ........................... ............................. .. 113
6.3. تقنيات المحادثة الصغيرة ........................................... .................... .............................. .....116
6.4. تقنيات اللفظ ........................................... ... ................................ …..123
6.5. تقنيات التحكم في التوتر العاطفي ................................ ................................ . ....... 125
الفصل 7
التدريب على الاستماع النشط....................................................................... 138
7.1. معرفة................................................. .................................................. ...... ....... 138
7.2. مقدمة المعايير ........................................... .... .............................................. .......... ...144
7.3. تعريف مختصر للمشاركين بمفهوم التدريب ........................... ....... 147
7.4. التعريف بمفهوم الاستماع الفعال ........................................... ....................... ..........148
7.5. التعريف بأساليب صياغة الأسئلة المفتوحة .......................... 148
7.6. تمرين " بوم بوم " .......................................... .......................................................... 148
7.7. تمرين "من هو هذا الشخص؟" ........................... .......................................... 153
7.8. لعبة لعب الأدوار للكشف عن الدافع باستخدام
أسئلة مفتوحة................................................ ... .............................................. …..159
7.8.1. لعبة لعب الأدوار "تشالنجر" ........................................... ......... .................... 159
7.8.2. لعبة لعب الأدوار "الرفض" ........................................... ................................ ........................................ ....167
7.8.3. لعبة تمثيل الأدوار "الفوز الإضافي" ........................................... ........................... 168
7.9. الإشارات غير اللفظية وشبه اللغوية ........................................... ......169
7.10. تمرين غير لفظي ........................................... .......................................... 170
7.11. مقدمة في الألفاظ ........................................... .... ................................... 172
7.12. تجارب تقنية اللفظ أ - التكرار ........................................... 173
7.12.1. تمرين "المباحث" ........................................... ...................................... 173
7.12.2. تمرين "هذا جيد وهذا سيء" ........................................... 174
7.13. تجربة مع التقنية ب - إعادة الصياغة ........................................... ........... 175
7.14. تجربة مع التقنية ب - التفسير ........................................... ....... .... 177
7.15. لعبة لعب الأدوار "ما الأمر؟" ........................................ .......................................................... 178
7.16. ردود الفعل في اليوم الأول . . . . . . . . . . . . . ...... .................................... 181
الفصل 8
التدريب على المحادثات الصغيرة والتنظيم
التوتر العاطفي.....................................................................182
8.1. تكرار................................................. .................................................. ......... ...... 182
8.2. إدخال تقنيات المحادثة الصغيرة ........................................... ................................ .................... 182
8.3. تجربة تقنيات المحادثة الصغيرة ................................ ................................ . ....... 184
8.4. إدخال تقنيات تنظيم التوتر العاطفي في المحادثة................................................ 187
8.5. يمارس أسلوب "التأكيد على القواسم المشتركة" ........................................... ....... .. 187
8.5.1. تمرين "التأكيد على القواسم المشتركة مع الكرة". ......... 187
8.5.2. تمرين "قائمة الصفات العامة" ........................................... ........................... .. ......187
8.6. ممارسة "الامتنان".................................................. ................... ........................... 190
8.7. لعبة "معرض باريس" ........................................... .................... .............................. .. 191
8.8. بطولة "قاموس العواطف" ........................................... ...................................................... 193
8.9. التدرب على تقنية التعبير اللفظي عن المشاعر في أزواج ........................................... .......... 195
8.9.1. ممارسة "اللفظة المحترمة" ........................................... .......195
8.9.2. تمرين "اللفظ المجازي" ........................................ 196
8.10. تمرين "فنان بطرسبرغ" ........................................... .................... .......... 197
8.11. لعبة لعب الأدوار "التقسيم على أساس الخصائص" ........................................... ................................ ............. 200
8.12. تمرين "تقنية حسنًا وهممم".................................................. ......... ........................... 204
8.13. لعبة تمثيل الأدوار "افعلها بشكل خاطئ" ........................................... ............ ............ 206
8.14. لعبة "الاقتباس المتبادل" ........................................... ............................................208
8.15. ردود الفعل في نهاية التدريب ........................................... .......................................... 210
خاتمة................................................. .................................................. ...... ..........211
قائمة المصطلحات................................................. .................................................. ......... .............213
الببليوغرافيا .............................................. . ............................................ 215
المرفق 1
كتيب للمشاركين في التدريب......................................................... 218
الملحق 2
توزيع الوقت بين أنواع مختلفة
أنشطة……………………………………………………………..………………..231
مقدمة
هذا الكتاب مخصص للتدريب الاجتماعي والنفسي الأساسي، والذي يسمى أيضًا التدريب على التواصل مع الشركاء أو التدريب على الكفاءة التواصلية.
يعكس اسم "التدريب على التواصل مع الشركاء". المبدأ الأساسيالتدريب - مبدأ المساواة النفسية بين الشركاء.
يعكس اسم "التدريب على الكفاءة التواصلية". المحتوى الرئيسيالتدريب - تنمية مهارات الاتصال.
في منتصف الثمانينات، كان هذا التدريب بشكل عام هو الوحيد 1. لقد أطلق عليه اسم التدريب النفسي الاجتماعي لأن هذا هو ما أطلق عليه المؤلف مانفريد فورويرج.
قام Forverg بتدريب العديد من المدربين الروس الذين بدأوا في إجراء تدريبات مستقلة وتدريب متخصصين جدد وجدد. تدريجيا ظهرت برامج جديدة. وفي بعض الأحيان قد تبدو مجرد قراءات غير دقيقة أو مشوهة للتدريب الأصلي "الكلاسيكي". ومع ذلك، لم يتم تفسير التغييرات والابتكارات دائمًا بعدم قدرة المدربين على إعادة إنتاج النسخة الكلاسيكية من البرنامج. على العكس من ذلك، حدثت هذه التغييرات في كثير من الحالات على وجه التحديد بسبب قدرة المدربين المحليين على إنشاء برامج جديدة تلبي احتياجات الممارسة. أصبح نشر التدريب قوة دافعة قوية لتطوير علم النفس العملي، خاصة على خلفية التغيرات السياسية والاقتصادية العامة في البلاد.
تطلبت أهداف الممارسة إنشاء دورات تدريبية حول "بناء الفريق"، و"الثقة"، و"المفاوضات"، و"المبيعات"، و"العرض الذاتي"، و"المناظرات التليفزيونية"... وبدأت برامج التدريب الأصلية بالظهور تدريجيًا. تلبية المتطلبات الجديدة للوقت.
شيئًا فشيئًا، حلت التدريبات الجديدة التي نشأت على الأراضي الروسية محل التدريب الاجتماعي والنفسي القديم تمامًا.
عندما تتاح للشركات الفرصة لطلب البرامج المعدة خصيصًا لها ("المصممة خصيصًا"، كما يقولون في الغرب)، فإن جاذبية البرامج العامة، وحتى البرامج "الأساسية"، تتلاشى. يبدو العام أقل فعالية بكثير من الفردي، المتمايز، الخاص.
هذا هو مصير التدريب الاجتماعي والنفسي الأساسي - حيث يتم دفعه جانبًا من خلال تدريبات أخرى أكثر تخصصًا إلى الخلفية. ومع ذلك، أثناء التدريب المتخصص، غالبًا ما يتم اكتشاف أن المشاركين لا يتقنون قواعد الاتصال الأساسية بشكل جيد.
أقوم بإجراء الدورات التدريبية منذ عام 1984. في البداية كان التدريب الأساسي في الغالب. تدريجيا، أصبحت أكثر تخصصا، ولكن لا يزال يتعين عليها أن تشمل العناصر الأساسية.
التدريب الأساسي على الكفاءة التواصلية ضروري، في رأيي، في ثلاث حالات:
1) عندما يستعد المشاركون في التدريب أنفسهم ليصبحوا مدربين - وبعد ذلك يجب عليهم الخضوع للتدريب الأساسي بنسخته الكاملة؛
2) عندما يشعر المشاركون في التدريب الخاص بالحاجة إلى صقل مهاراتهم الأساسية لأنه بدونها يصعب عليهم إتقان المهارات الخاصة - ومن ثم يجب إدراج العناصر الأساسية في التدريب المتخصص؛
3) عندما يستعد المشاركون في التدريب للعمل في المجتمع الدولي - ومن ثم يجب أيضًا تضمين العناصر الأساسية الأخرى في التدريب.
في ممارستي، غالبا ما أواجه كل من هذه الحالات الثلاث. مع الطلاب المتخصصين في علم النفس الاجتماعي في كلية علم النفس بجامعة ولاية سانت بطرسبرغ، نبدأ سلسلة من التدريبات في السنة الثالثة بالتدريب على المهارات الأساسية. إذا قمت بإجراء تدريب منهجي للمدربين المستقبليين، فإننا نبدأ أيضًا بتدريب المهارات الأساسية.
في التدريبات الخاصة، وهي: التدريب على التأثير والمقاومة، والتدريب التحفيزي، والتدريب على رؤية الأعمال، وما إلى ذلك، غالبًا ما يُطلب من المشاركين ممارسة مهارات صياغة الأسئلة المفتوحة، وإعادة الصياغة، وإجراء "محادثة صغيرة"، وتقليل التوتر العاطفي. في بعض الأحيان يتم إدراج قسم أساسي في البرنامج كجزء لا يتجزأ منه، ومن ثم نخصص له وقتاً مشروعاً. ومع ذلك، يحدث أيضًا أنه لا يمكن توفير الجزء الأساسي من التدريب الخاص، لكن المشاركين يجدون ذلك ضروريًا. ثم نخصص استراحة الغداء أو وقتًا خاصًا بعد الدروس الرئيسية للعمل على هذه المهارات.
وأخيرا، لا غنى عن عناصر التدريب على المهارات الأساسية في التدريب على التفاعل بين الثقافات. منذ خمس سنوات وأنا أعمل في كلية ستوكهولم للاقتصاد في سانت بطرسبرغ ضمن فريق دولي من المعلمين والموظفين. مهارات "المحادثة الصغيرة" لا يمكن الاستغناء عنها عند التفاعل مع الزملاء الأجانب. في جوهرها، ظهرت تقنيات الحديث القصير في تدريباتي نتيجة لفهم آليات الاتصال في فريق دولي. "المحادثة الصغيرة" هي "يورو نفسي" أو حتى "جلوبو نفسي" - عملة نفسية عالمية.
لذلك، هذا الكتاب مخصص للتدريب النفسي الأساسي، أو تدريب مهارات الاتصال العالمية.
تضمن هذه المهارات التفاعل النفسي للأشخاص في عملية التحرك نحو هدف مشترك. إنها قيمة إنسانية عالمية، وبالتالي تجعل من الممكن إنشاء التفاعل والحفاظ عليه وتطويره حتى في المواقف التي يبدو فيها أنه محكوم عليه بعدم الفعالية.
أتمنى لك حظًا سعيدًا في حل هذه المشكلات المهمة!
ايلينا سيدورينكو
الجزء 1
نظرية
الفصل 1
مفهوم التدريب
الكفاءة التواصلية
1.1. مفهوم التدريب
التعريف الأكثر عمومية والأكثر دقة للتدريب قدمه يو إن إميليانوف.
التدريب الاجتماعي النفسي، وفقا ل Yu.N. Emelyanov، هو تدريب اجتماعي نفسي نشط. على عكس تدريس علم النفس الاجتماعي، يتميز التدريب النفسي الاجتماعي النشط بالتفاعل الإلزامي بين الطلاب.
المدرب هو جزء من النموذج وجزء من المختبر، تمامًا مثل جميع المشاركين الآخرين. وفقًا ليو.ن. إيميليانوفا، المدرب "يقدم شخصيته في مساحة التعلم".
كلاسيكي آخر في مجال التدريب الاجتماعي والنفسي، L.A. تُعرّف بتروفسكايا التدريب بأنه وسيلة للتأثير النفسي.
أود أن أضيف إلى هذه التعريفات خطين مهمين، كما يبدو لي،. أولا، في التدريب، تستكشف المجموعة، جنبا إلى جنب مع المدرب، الظواهر الاجتماعية والنفسية بشكل عام، ولكن تلك ذات الأهمية الذاتية للمشاركين. ويمكن تسميتها "الدراما الاجتماعية النفسية" (لمزيد من التفاصيل، انظر الفصل الثالث). يحتوي التدريب على شغف واهتمام عملي أكثر قليلاً من البحث المجرد. ثانياً، التدريب ليس مجرد تأثير، بل تفاعل أيضاً. التدريب لا يغير المشاركين فحسب، بل المدرب أيضًا. هذه عملية إبداع مشترك يمكن أن تكون نتيجتها تطوير المدرب نفسه إذا كان مدربًا جيدًا. لا يتعلم المشاركون فقط (وليس الكثير) المعرفة و "التقنيات" الجديدة من المدرب، ولكنهم يقومون أيضًا بإنشائها معه.
لذا فإن التدريب على الكفاءة التواصلية هو دراسة مشتركة لدراما التفاعل الإنساني من أجل خلق طرق فعالة لحلها.
التدريب على كفاءة الاتصال- البحث في درامات الاتصالات التجارية وإيجاد طرق فعالة لحلها
وفي هذه العملية يجب أن يكون المدرب أكثر قليلاخبير في مجال كفاءة الاتصال والشراكات من أعضاء المجموعة. وبخلاف ذلك، كما قال إريك بيرن، "سيتعين على مقدم البرنامج تقسيم أجره بين جميع المشاركين".
1.2. منطقة التدريب
الكفاءة التواصلية
لتجنب سوء الفهم، من الضروري الحد من المنطقة على الفور أساسيالتدريب الاجتماعي والنفسي.
في تدريب الكفاءة التواصلية، نتحدث عن التواصل التجاري، وليس التواصل الشخصي، أو التواصل الفعال، وليس الهدف، أو، وفقًا لتصنيف آخر، التواصل الإملائي، وليس التواصل النموذجي.
الجدول 1. تعريف أنواع الاتصالات
| تعريفات أنواع الاتصالات التي يتم تضمينها تقليديًا في مجال التدريب | تعريفات أنواع الاتصالات التي لا يتم تضمينها تقليديًا في مجال التدريب |
| محادثة تجاريةعادة ما يتم تضمينه كعنصر متكرر في أي نشاط إنتاجي مشترك للأشخاص ويعمل كوسيلة لتحسين جودة هذا النشاط. محتواه هو ما يفعله الناس، وليس المشاكل التي تؤثر على عالمهم الداخلي. | اتصال شخصي... يركز بشكل أساسي على المشكلات النفسية ذات الطبيعة الداخلية، تلك الاهتمامات والاحتياجات التي تؤثر بعمق وبشكل وثيق على شخصية الشخص: البحث عن معنى الحياة، وتحديد موقف الفرد تجاه شخص مهم، وما يحدث حوله، وحل أي صراع داخلي وما إلى ذلك. (نيموف آر إس، 1994، الكتاب 1.0.434). |
| مفيدةيسمى التواصل الذي لا يشكل غاية في حد ذاته، ولا تحفزه حاجة مستقلة، ولكنه يسعى إلى هدف آخر غير الحصول على الرضا من فعل الاتصال ذاته. | التواصل المستهدففي حد ذاته بمثابة وسيلة لتلبية حاجة محددة، في هذه الحالة الحاجة إلى التواصل (المرجع نفسه). |
| في الاتصالات الإملائيةفدوافع التواصل تكمن خارج حدوده. يرتبط الاتصال الإملائي بتفاعل موضوع أو آخر. | في التواصل المشروطتكمن دوافع التواصل ضمن حدود التواصل نفسه: يستمتع الأشخاص بعملية الاتصال نفسها أو ينخرطون في "التباهي بالأشياء" (Leontyev D.A.، 1997). |
في التدريب الاجتماعي والنفسي الأساسي، يتم النظر في التواصل، وهو وسائللتحقيق هدف خارج عن الاتصال نفسه، وليس غاية في حد ذاته.
إن عالم النفس الذي يجري التدريب لا يعمل برفاهية التواصل بل بضرورته.
وبالتالي، فإن التواصل جزء من التفاعل، وسيلة، طريقة لهذا التفاعل. ومع ذلك، يمكن اعتبار التفاعل الجانب التفاعليالاتصال 2 (Andreeva G.M.، 1996)، كجانبه الآلي والتكنولوجي (Kunitsyna V.N. et al.، 2001، p. 101).
في التدريب على الكفاءة التواصلية، المجال الذي يتم أخذه في الاعتبار في نفس الوقت هو التفاعل والتواصل. إنه التواصل الذي هو جزء من التفاعل والتفاعل الذي يحدث في شكل اتصال. بالنسبة للمديرين المعاصرين، فإن معظم تفاعلاتهم مع الآخرين تتم في شكل تواصل (انظر الفصل الثاني).
بشكل عام، التدريب يطور أشكال السلوك التي تشمل إدراك الشريك (الإدراك)، ونقل إشارات معينة إليه (التواصل)، والتأثير عليه (التفاعل). أنها تحتوي على جميع جوانب الاتصال الثلاثة: الإدراك الحسي والتواصل والتفاعلي.
على سبيل المثال، لا يمكن اعتبار مهارات الاستماع النشط مجرد الجانب الإدراكي للتواصل، لأن الاستماع النشط هو تفاعل. الغرض منه هو ضمان ليس فقط التصور الصحيح للشريك، ولكن أيضًا التأثير عليه - لتحفيزه على توسيع تصريحاته أو توضيح مقترحاته، وما إلى ذلك. ويشمل الاستماع النشط أيضًا الجانب التواصلي من التواصل، لأن المستمع نفسه يجب أن ينتج بعض "إشارات التواصل" - كرر ما قاله الشريك، ووضح تصريحاته، وما إلى ذلك. وبالمثل، لا يمكن اختزال مهارات تقليل التوتر العاطفي في الجانب التواصلي فقط من التواصل، لأنها مصممة لإحداث تغييرات معينة في الشريك، أي أنها هي التفاعل.
من خلال التفاعل التجاري، سنفهم أي نشاط مشترك للأشخاص لإنشاء منتج أو خدمة وتبادل هذه المنتجات أو الخدمات.
قد يبدو هذا التعريف بعيدًا عن أن يكون نفسيًا. ومع ذلك، فهو ينقل بدقة جوهر التفاعل التجاري. يحدث التفاعل التجاري من أجل إنتاج شيء مفيد أو من أجل استبدال شيء مفيد بآخر.
يبدو أنه من الممكن تعريف التفاعل التجاري على أنه تفاعل الأشخاص في مجال الأعمال، وتفاعل الأشخاص الذين يعملون معًا في بيئة الأعمال، وما إلى ذلك. ومع ذلك، في هذه الحالة، سيتبين أن هذا التعريف ضيق للغاية. على سبيل المثال، سيتم استبعاد حالة التفاعل بين البائع والمشتري المحتمل من الاعتبار.
يُطلق على التواصل بين المشتري والبائع تقليديًا الدور الاجتماعي. ومع ذلك، في الواقع، لا يلتقي المشتري والبائع لأن شخصًا ما قد كلفهما بأدوار، أو لأنهما اختارا هذه الأدوار طوعًا. إنهم يلعبون دورًا فقط لمراقب خارجي، إذا جاز التعبير، بشكل موضوعي (على الرغم من ما هو الموضوعي في جوهره؟). ذاتيًا، يقومون بعمل مهم. بالنسبة لشخص ما، فإن عملية شراء شيء ما هي عمل، وبالنسبة لشخص آخر هي الحياة. أحدهما يكسب رزقه، والآخر يعيش: يتخذ قرارًا مهمًا، يحقق حلمه أو يستسلم للاندفاع، وما إلى ذلك. لمتخصص في التسويق والمبيعات والأعمال التجارية وما إلى ذلك. حالة المبيعات هي مسألة مهمة، والأعمال التجارية.
ولذلك، فإن تعريف التفاعل التجاري باعتباره نشاطًا مهنيًا مشتركًا أو تفاعلًا في العمل لن يكون مكتملًا. التفاعلات التجارية لا تتم فقط "في العمل". وفقا للخبراء، قريبا سوف يتوقف مفهوم "مكان العمل" عن أن يكون ذا صلة على الإطلاق. سيعمل الناس من المنزل، على جهاز كمبيوتر، ويتفاعلون عبر الإنترنت. سنتحدث عن هذا بمزيد من التفصيل في الفصل. 2.
التفاعل التجاري هو تفاعل بين الأشخاص يعمل فيه مشارك واحد على الأقل، "يقوم بالأعمال التجارية"، ويؤدي واجباته المهنية.
تقليديا، يتم تمييز أشكال التفاعل التجاري مثل اجتماعات العمل والاجتماعات والمفاوضات والمؤتمرات والمؤتمرات عن بعد والتعليم والمراسلات التجارية (الآن، بشكل متزايد، عن طريق البريد الإلكتروني)، والعرض، والبيع الشخصي، وما إلى ذلك.
ومع ذلك، يجب الآن أيضًا مراجعة هذه التصنيفات التقليدية.
يمكن ملاحظة أربعة اتجاهات في الدور المتغير للاتصالات في التفاعل التجاري:
الاتجاه الأول:بارِز يكسبدور الاتصالات، ليس فقط الأعمال التجارية، ولكن أيضًا ما يعتبر تقليديًا غير تجاري.
الاتجاه الثاني:بارِز إضعافدور الاتصال المباشر فيما يتعلق بتطوير أنظمة الاتصال الإلكترونية والتنظيم الافتراضي للعمل.
الاتجاه الثالث:تعزيز دور الاتصال في عملية إنشاء الخدمات.
الاتجاه الرابع:التقسيم الطبقي للمجتمع. وسوف نناقش هذه الاتجاهات في الفصل. 2.
1.3. أيديولوجية وتكنولوجيا التدريب
تم انتقاد التدريب باعتباره تعليمًا اجتماعيًا ونفسيًا نشطًا في الثمانينيات، في فجر تكوينه، في علم النفس الروسي بسبب "جذره" في مبادئ التعلم السلوكي، وفي الواقع، بسبب جوهره الخالي من الأيديولوجية. بعض زملائي - رواد التدريب، على سبيل المثال، N.Yu. كان على خرياشيفا أن يثبت في الندوات الفلسفية أنه يمكن تبرير التدريب باستخدام مفاهيم علم النفس السوفييتي 3. على وجه الخصوص، أشاروا إلى نظرية الموقف من D.N. Uznadze، الذي يصف المستويات الاندفاعية والتنظيمية للسلوك، بناءً على أفكار S.L. روبنشتاين حول الأهمية النفسية للعبة بناءً على مفهوم P.Ya. جالبيرين حول تشكيل الأسس الإرشادية للأفعال الغنوصية، إلخ.
في الواقع، كانت هذه العقبات الأيديولوجية الخارجية ترجع إلى حد كبير إلى خوف المعلمين الأكبر سناً من الحركة الشعبية، التي قد لا يمكن التنبؤ بنتائجها. لقد تم الشعور بخطر الاختيار القادم: البقاء محاضرًا تقليديًا أو الانضمام إلى حركة جديدة. كان كلا الاحتمالين محبطين بسبب عدم اليقين. الأول هو أن محاضرات المونولوج التقليدية يمكن أن تفقد كل جاذبيتها للطلاب (لكنها في الواقع لم تفعل ذلك أبدًا)، والثاني هو أن الأساليب النشطة تتضمن "إدخال شخصية الفرد في مساحة التعلم" (تعبير يو.إن. إميليانوف)، وهذا يتطلب ثورة داخلية حرفية، لأنه يبدو أن هذا من شأنه أن يدمر تماما النموذج الراسخ للعلاقات بين المعلمين والطلاب.
لقد وضع الوقت كل شيء في مكانه.
بدأ العديد من المعلمين في الاهتمام بالتدريب، ومن ثم إجراءه أو استخدام عناصره في المحاضرات.
الآن لم تعد هناك حاجة للتخلي بخجل عن الجذور السلوكية للتدريب. لقد عرف الجميع منذ فترة طويلة أن التدريس السلوكي ظهر لأول مرة في روسيا، وكان مؤسسه إيفان بتروفيتش بافلوف. إذا سألت أي أمريكي ما هي السلوكية، فسوف يذكر اسمين: بافلوف وواتسون، وإذا سألت طالبنا، فسوف يتذكر بافلوف وسكينر (حقيقة أن بافلوف هو الأول أمر مفهوم، ولكن لماذا ليس واتسون في المرتبة الثانية هو أمر مفهوم). أُحجِيَّة).
ولكن دعونا نعود قليلا. خلقت العقبات الأيديولوجية الخارجية حاجزًا كان من الضروري من خلاله "اختراق" العمل، لكنها لم تخلق أي صعوبات في الواقع للعمل التدريبي.
ومع ذلك، في هذا العمل نفسه نشأت صعوبات أخرى. كانت قائمة "التقنيات" بمثابة كتاب مدرسي لقواعد التواصل، تم تجميعه على عجل، علاوة على ذلك، تمت ترجمته بشكل غير دقيق للغاية.
تم "تقديم" التقنيات في سلسلة من 9 إلى 15، وكان من المستحيل "ابتلاعها". عندما حضرت التدريب لأول مرة، كانت قائمة تقنيات الجدال واسعة جدًا لدرجة أنه كان من المستحيل تذكر حتى واحدة منها. أنا ممتن جدًا لمدربي الأوائل على هذا التدريب، لكن يجب أن أعترف بأنني شعرت ببعض فقدان الشخصية. أثناء التدريب، أصبح من الواضح أكثر فأكثر أن هويتي الشخصية وخبرتي الحياتية لا علاقة لها بالأمر، بل إنهما، علاوة على ذلك، كانتا تعترضان طريقي. بدأت أيضًا ألاحظ أن تفرد الآخرين غير متناسب في التدريب، ومن الأفضل للمشاركين اتباع القواعد واتباع الصيغة، بدلاً من الجدال، وإعطاء أمثلة مضادة من حياتهم الخاصة، وإظهار شيء خاص بهم، وما إلى ذلك.
كان على الفردية أن تفسح المجال للمعيار الغربي. في ذلك الوقت لم يكن من الواضح أننا أصبحنا جزءاً من المجتمع الدولي، ولم يكن يُنظر إلى التقنيات القياسية باعتبارها لغة عالمية للتواصل. ويبدو أنه لا يمكن قياس روسيا بهذا "مقياس الاتصالات" العام. كان التواصل أكثر بكثير من مجرد "اتصال" غربي.
تواصل -هذا مصطلح روسي على وجه التحديد. وليس من قبيل الصدفة أنه في لغات أخرى، على سبيل المثال، باللغة الإنجليزية، لا توجد ترجمة دقيقة لكلمة "الاتصالات". هل هو ممكن تواصلتغطية جميع الجوانب تواصلفي الفهم الروسي لهذه الكلمة؟ في اللغة الروسية، يعد الاتصال في المقام الأول وسيلة تقنية للاتصال، وربما بعض الجوانب المحددة الضيقة للاتصال. التواصل أوسع وأعمق. هذا هو الاتصال والتداخل بين العوالم الشخصية، وليس فقط تبادل المعلومات أو "التشحيم" العملي بين الأشخاص للتفاعل التجاري.
أدى هذا الاختلاف في التفسير إلى حقيقة أن التدريب بدا سطحيًا إلى حد ما بالنسبة لأولئك منا الذين خضعوا لتدريب على العلاج النفسي الجماعي قبل التدريب. "يتم الكشف عن الكثير من الشخصية في التدريب!" - أخبرتني صديقتي تاتيانا أوغاروفا ذات مرة أثناء الاستراحة. في ذلك الوقت كانت تعمل في المعهد. V.M. بختيريف، وقبل ذلك أكملنا التخصص الطبي للكلية معًا. "ومن الغريب أن المدربين لا يفعلون أي شيء حيال ذلك. وأضافت بأسف: "هناك الكثير من المواد الحقيقية المفقودة للعمل بها والعمل بها".
في منتصف الثمانينات، عُقدت ندوات جمهورية حول العلاج النفسي سنويًا في فيلنيوس. كانت شخصيتهم الرئيسية بلا شك ألكسندر ألكسيشيك. دوراته في العلاج النفسي، أو "الحياة العلاجية النفسية المكثفة" كما أسماها، لا تُنسى. ومع ذلك، أردت حقًا حضور تدريبات الفيديو حول التواصل مع الشركاء، والتي أجراها هناك زملاء إستونيون. لم يحدث ذلك للأسف. في كل مرة لم تكن هناك أماكن كافية (لم تكن هناك أماكن كافية لأولئك الذين أتوا من روسيا: تم إعطاء الأفضلية لسكان ليتوانيا - لا يمكنك مسح الكلمة من الأغنية). لكن جميع المجموعات اجتمعت بانتظام لمناقشة التقدم. وهكذا اشتكى مدربو الفيديو في هذه المناقشات العامة: "نحاول ممارسة بعض التقنيات، على سبيل المثال، "إعادة الصياغة" 4، لكن ديناميكيات المجموعة تبدأ في المجموعة، نوع من العلاقة التي لا نعرف ماذا نفعل بها" ".
يبدو أن هناك شيئًا ما يحدث في التدريب على مهارات الاتصال أكثر أهمية من غرضه الأصلي، ولكنه يمكن أن يتعارض أيضًا مع تحقيق هذا الغرض. لنفترض أن عالم الأحياء يزرع بذورًا في قطعة أرض للتحقق من إنباتها، والزهور التي تنمو من البذور ليست هي التي كان يتوقعها، لكنها جميلة. من أجل التحقق من إنبات البذور، تحتاج إلى حساب عدد البراعم "الصحيحة". ولكن للقيام بذلك تحتاج إلى إزالة هذه الزهور غير المتوقعة. وعالم الأحياء ليس لديه الروح اللازمة لذلك.
كان التدريب بمثابة حافز للتحرر، الذي لم يعد بعد ذلك بحاجة إلى "تقنيات الاتصال" من أجل أن يتكشف إلى أقصى حد. ربما واجه كل مدرب حقيقة أن الموقف الذي استشهد به كمثال، من أجل ملء بعض "التقنيات" بمحتوى حي، أصبح موضوع مناقشة عاطفية في المجموعة. ولم يكن لدى المشاركين وقت لـ "الفنيين" وفي بعض الأحيان لم يكن لديهم وقت للمدرب.
مثالالنمو من "تقنيات" مختلفة تمامًا عن "الألوان"
يقترح المدرب موقفًا يكون من الضروري فيه استخدام تكرار جزء من بيان المحاور (التكرار أو اللفظ اللفظي للمرحلة أ).
إيفانوفيتش، هل تعطيني شخصين للعمل العاجل يوم الأحد؟ العبارات اللفظية الصحيحة من الناحية الفنية المتوقعة:
للعمل العاجل؟
شخصان؟
هل تتحدث عن شخصين يوم السبت؟ وما إلى ذلك وهلم جرا.
و وهذا ما يحدث في الواقع؛
المشارك أ. هذا نهج خاطئ تمامًا. أنا أعاني من هذا بنفسي.
المشارك ب. النهج العادي، وخاصة في نهاية العام.
المشارك الخامس. يجب أن نجيب - ماذا سيحدث لي لهذا؟
مدرب. دعونا نحاول استخدام أسلوب التكرار لتوضيح ما قاله شريكنا.
المشارك أ. لن أعطيك شخصين للعمل العاجل يوم الأحد.
المشارك ز. حسنًا، هذا طبيعي. هل هناك تكرار؟ يأكل. لذلك كل شيء صحيح.
مدرب. هل يساعدك هذا على فهم شريكك بشكل أفضل؟
المشارك أ. لماذا يجب أن أفهمه؟ الشيء الرئيسي هو التخلص منه. لقد اكتفيت بالفعل من هؤلاء "الإيفانيتش" في وقتي. هناك واحد... وهو يعلم أنني في العمل كل صباح الساعة 7.15. لكن لا، ينتظر حتى نهاية يوم العمل أو مساء الجمعة، فيبدأ.. كم شرب من الدم مني..
المشارك الخامس. لقد فعل ذلك عمدا، ليس واضحا، أم ماذا؟ هل يمكنني أن أخبرك يومًا ما؟ لن يستغرق الأمر الكثير من الوقت... الخ.
والنتيجة هي أن الجميع نسوا بشكل طبيعي التقنية أ - تكرار كلمات الشريك.
في كثير من الأحيان، كان من المهم بالنسبة للمشاركين مناقشة المشكلة بدلاً من ممارسة التقنيات. علاوة على ذلك، بدت التقنيات بالنسبة لهم عاجزة أمام الدراما الاجتماعية والنفسية التي كانت ذات صلة بهم. لماذا تكرر إذا كان عليك القتال؟
عندما يواجه المدرب مثل هذه المواقف، يمكن للمدرب أن يختار أحد المسارات الثلاثة:
الابتعاد تدريجيا عن التقنيات.
الإصرار على ممارسة التقنيات والتغلب على مقاومة المشاركين؛
تطوير تقنيات جديدة فعالة في حل الدراما التفاعلية الحالية.
في الحالة الأولى، يصبح التدريب بمثابة استكشاف أكثر من كونه تنمية للمهارات. وفي الحالة الثانية تحول التدريب إلى لعبة اجتماعية. وفي الحالة الثالثة، يصبح معتمدًا بشكل متزايد ويتطور تدريجيًا إلى برنامج تدريبي مستقل.
وبما أنه ليس كل مدرب لديه القوة والجرأة لتطوير تقنياته الخاصة، فقد اتبع معظم المدربين المسار الأول. تناول التدريب "العوامل العامة" للاستماع الفعال، و"المبادئ"، و"العوائق"، وما إلى ذلك. وبطبيعة الحال، لا أستطيع الحكم على جميع المدربين، ومن غير المرجح أن تكون عينتي ممثلة. ومع ذلك، كثيرًا ما أجريت تدريبات على برامجي الخاصة مع المشاركين الذين أكملوا تدريبًا على التواصل مع الشركاء من مدربين آخرين. في الغالبية العظمى من الحالات، المشاركون ولم يتذكروا أنهم تلقوا أي تدريب على التقنيات.الاستثناءات الوحيدة هي هؤلاء المدربين الذين خضعوا لتدريب منهجي مني. في هذه الحالات، كان بإمكاني الاعتماد بقوة على التقنيات التي تم ممارستها بالفعل (أو على الأقل المخزنة في الذاكرة).
ولكن في أغلب الأحيان، لا تظهر "التقنيات" في المقدمة. على ما يبدو، يتوافق هذا مع الخصوصية العميقة للعقلية الروسية. لقد كانت التكنولوجيا دائمًا وستظل شيئًا ثانويًا بالنسبة لنا مقارنة بالأيديولوجية. التكنولوجيا ثانوية بالنسبة للمحتوى، والشكل - بالنسبة للجوهر، والثقافة التقنية - بالنسبة للثقافة الروحية. ويهيمن على نهج التدريب نهج التنمية الشخصية بدلا من النهج التكنولوجي.
"إن التدريب السلوكي، الذي يتجاهل المعنى الشخصي في التفاعل بين الأشخاص، يضع معنى السلوك في إطار السلوك نفسه، وليس في سياق الموضوع الذي يحدث فيه السلوك. وبذلك يتم عزل المعنى الشخصي عن شخصية الفرد واستثماره في الفعل السلوكي.
المعنى الحقيقي للتواصل، الذي ينشأ عند تقاطع المعاني الشخصية للأشخاص المتفاعلين، يفلت من انتباه أتباع التعلم السلوكي، ويعتمد على ذلك تفسير سلوك بعضهم البعض من قبل المشاركين في التواصل.
ويدعي نهج التطوير الشخصي أنه أكثر من مجرد الفهرسة والتدريب على مهارات الاتصال. (إميليانوف يو. ن.، 1985، ص 53.)
في رأيي، التوازن بين الأيديولوجية والتكنولوجيا مهم في التدريب.
التدريب الحديث خالي من المتطلبات الأيديولوجية الخارجية. أيديولوجية التدريب هي أيديولوجية منشئي البرامج و/أو أيديولوجية تلك المنظمات التي تنشئ البرامج التدريبية وتبيعها أو تطلبها وتشتريها.
بشكل عام، من يهتم ماذا.
في النهاية، المدرب هو المسؤول عن أيديولوجية التدريب.
التكنولوجيا في التدريب ضرورية، وإلا فلن يكون الأمر تدريبًا، بل نقاشًا. إن اتباع نهج جديد، ورؤية جديدة للمشكلة، وطريقة جديدة للاستجابة - كل هذا يجب تفعيله. يجب أن يعرف المشارك في التدريب كيف يتم ذلك. يجب أن يكون لديه خوارزمية عمل يمكنه استخدامها.
أنا مقتنع بأن العديد من خوارزميات العمل تساهم بشكل أكبر في تنمية الشخصية والعلاقات الإنسانية مع الآخرين أكثر من التصريح بالأفكار. يعرف الكثير من الناس ما يجب أن يقال ويفعل وكيف، لكنهم لا يعرفون كيف يقولون ويفعلون. التدريب إنساني لأنه يساعد على ترجمة المُثُل إلى أفعال حقيقية. التدريب إنساني لأنه يساعد على جعل التواصل صحيحًا ومحترمًا وآمنًا بشكل متوقع.
أنا للتكنولوجيا. أنا مقتنع بأنها ليست أقل إنسانية من المناقشات حول موضوعات الإنسانية، واحترام شخص آخر، وما إلى ذلك. إن استخدام التقنيات في التدريب هو تجربة الشراكة والصواب، وفي نهاية المطاف، العمل الخيري والرحمة.
1.4. التدريب كنموذج للشراكات
التدريب على التواصل في الشراكة هو اسم التدريب الذي يعكس مبدأه الرئيسي.
ما هو مبدأ علاقات الشراكة؟
وفقًا لـ N. Yu.Kryashcheva، "إن تنفيذ هذا المبدأ يخلق جوًا من الأمان والثقة والانفتاح في المجموعة، مما يسمح لأعضاء المجموعة بتجربة سلوكهم دون الشعور بالحرج من الأخطاء. يرتبط هذا المبدأ ارتباطًا وثيقًا بمبدأ الموقف الإبداعي والبحثي لأعضاء المجموعة "(Khryashcheva N. Yu. et al.، 1999، p. 12). ومع ذلك، هل هذا هو الحال دائما؟
الشراكة تفترض المساواة النفسية، وهذا ليس آمنًا دائمًا. الشراكة تنطوي على تنسيق المصالح، وهذا ليس مفيدًا دائمًا. الشراكة تفترض الالتزام بالاتفاق، وهذا ليس مناسبًا دائمًا.
في منتصف الثمانينات، كانت فكرة الشراكة لا تزال غريبة علينا.
هناك عقبتان تقفان في طريق التدريب على التواصل بين الشركاء: 1) عدم استعداد المجتمع ككل وخاصة أعضاء المجموعة للشراكات الحقيقية؛ 2) عدم إعداد المدربين لتطبيق مبدأ الشراكة عمليا وعدم ثباتهم على هذا المسار.
إن القدرة على التساوي النفسي مع الخصم أو الخصم أمر ضروري للدبلوماسي أو ضابط المخابرات؛ فهي جزء لا يتجزأ من مهنته، وفي غياب مثل هذه القدرة فمن غير المرجح أن يكون قادرا على الدفاع عن مصالح بلاده . ومع ذلك، بالنسبة لمعظم الناس الذين لم يتم تمكينهم من تمثيل بلادهم أمام القوى الخارجية، فإن الشعور بالمساواة النفسية مع القادة والأشخاص المتفوقين عليهم في الوضع الاجتماعي لم يكن غير ضروري فحسب، بل كان خطيرًا أيضًا. إن استبداد الدولة والمجتمع ككل لا يعني المساواة النفسية. بدا الأمر مخيفًا.
كان التدريب الاجتماعي النفسي هو النموذج الأول للمساواة النفسية والشراكة، لكن النموذج نفسه وطرق تنفيذه كانت غير كاملة.
لقد كان الشكل التدريبي للتعليم ثوريًا، أي أنه تضمن قفزة معينة وثورة معينة. كل ثورة، إلى حد ما، هي تغيير للسلطة. "من لم يكن شيئاً سيصبح كل شيء."
وهكذا اضطر مدير المتجر في أكبر مؤسسة في سانت بطرسبرغ، أو كبير التقنيين في مؤسسة أخرى لا تقل أهمية، أو مدير المدرسة فجأة إلى القفز فوق حاجز المكانة الذي يفصلهم عادة عن الآخرين، ويجدون أنفسهم لا يمكن تمييزهم عن أولئك الذين كانوا في السابق (بالنسبة لهم) لا أحد.
من أجل المشاركة في التدريب على قدم المساواة مع الآخرين، يحتاج الرئيس إلى تغيير العديد من ردود أفعاله، ليصل إلى مستوى التلقائية. من المستحيل تجنب ذلك إلا إذا كنت تريد أن تصبح أضحوكة في أعين الآخرين. ومن المستحيل طلب الحماية أو تحقيقها بأي طريقة أخرى لأن المدرب مهووس بفكرة المساواة.
في أحسن الأحوال، هذا هو أستاذ جامعي يقع في نشوة الحرية المهنية المكتشفة حديثًا، والتي كانت مقيدة سابقًا بالحدود الأيديولوجية؛ في أسوأ الأحوال، هذا هو الشخص الذي انضم مؤخرًا إلى علم النفس، وأكمل دورات إعادة التدريب قصيرة المدى، ويشارك في التدريب على وجه التحديد لأنه يتطلب الشجاعة والقيادة، وليس المكانة والاعتراف بالزملاء، وهو ما لم يحصل عليه بعد حقق. بالنسبة لمعظم كبار السن، يمكن أن يصبح التدريب، على ما يبدو، دراما شخصية لتدمير سنوات من الخبرة المتراكمة في التفاعل في ظروف التبعية الهرمية وعدم المساواة الشخصية. كان التدريب تحديًا كان يُنظر إليه على أنه خطر الدمار الشخصي. وكان من الضروري الصمود في وجه هذا التأثير المدمر على الصور النمطية الراسخة لمدة خمسة أيام، من أجل العودة بعد ذلك إلى نظام العلاقات والسلوك السابق، ولكن بثقة مهشمة بالنفس. هذا هو السبب في أن معظم الأشخاص ذوي المكانة العالية إلى حد ما إما تجنبوا التدريب بشكل حدسي أو حتى دخلوا في صراع معه، علنيًا أو سريًا.
| سوف تفهم أن خبرتك وحالتك وعمرك لا قيمة لها |
إن الطبيعة الثورية للتدريب كشكل ومحتوى محددين للتدريب كانت مصحوبة بالطبيعة الثورية لتطبيقه في نظام التعليم. هذه الطبيعة الثورية أضرت أيضًا بالتدريب نفسه. لم يكن هناك إعداد خاص للتدريب. وفي الوقت نفسه، كان هذا الإعداد ضروريا ليس فقط للمدربين، ولكن أيضا للمتدربين. في أشكال تنفيذ التدريب، تم انتهاك فكرة المساواة النفسية والشراكة التي أعلنها التدريب والتي تم تنفيذها بالفعل في ظل ظروف مواتية. فالمساواة والحرية النفسية لا يمكن غرسها أو إدخالها بطرق عنيفة، لأنها في هذه الحالة تتحول إلى نقيضها. ومع ذلك، فإن التدريب لم يعني القبول الحر أو الرفض لأيديولوجيته. وكانت المساواة إلزامية للجميع.
وبطريقة مختلفة قليلاً، تم أيضًا انتهاك حق الشخص في المشاركة، أو رفض المشاركة، أو تجاهل أي إجراء جماعي. وفي الوقت نفسه، فإن هذا بلا شك ينتهك فكرة المساواة النفسية بين كل فرد مشارك والمدرب. إن المشاركة في الفصول الدراسية التي أجراها، على سبيل المثال، مديرو المؤسسات الصناعية لم تكن دائمًا طوعية من جانبهم. وهكذا، فإن العديد من المشاركين في التدريب "انخرطوا" قسراً في الحرية النفسية والمساواة، مما قد يسبب لهم الأذى النفسي.
يبدو أنه في المراحل الأولى من تطوره، كان التدريب في كثير من الأحيان بمثابة وسيلة جديدة للعنف النفسي، والمزيد من العنف اليسوعي من الضغط المباشر للنظام الاجتماعي الحالي (ثم لا يزال قائما).
ومع ذلك، كان تأثير التدريب غير مرئي على خلفية التغيرات الاجتماعية العميقة والمنتشرة. تضمن التدريب العنف، ولكن العنف تم في ظروف "مختبرية" مغلقة إلى حد ما لمجموعة التدريب. بعد النهاية، يمكن لأعضاء المجموعة أن ينسوا ويكبتوا تجربتها المؤلمة.
ولا تزال هذه المفارقة المتمثلة في تنفيذ الشراكات باستخدام أساليب غير شريكة ذات صلة اليوم. وفقًا لـ ب.د. باريجينا، بحثًا عن النموذج الأمثل للشراكات، يجد المدربون أنفسهم "في مثل هذا المجال الدقيق من الاتصالات، حيث تكون إمكانية الانحراف عنها أكبر وحتى جذابة. ... ونتيجة لذلك، يتطور نموذج سلطوي نموذجي إلى حد ما للعلاقات. ومفارقتها هي أنها تهدف في البداية، كما كانت، إلى تشكيل ثقافة إنسانية اجتماعية ونفسية جديدة، مناهضة للاستبداد أساسًا” (Parygin B.D., 2000, p. 21).
| الآن سيكون لدينا شراكات. وهذا أمر. |
ومع ذلك، يكفي الحديث عن التكاليف. الآن، حتى لو كان المدرب لا يريد الشراكة، فإنه يحصل عليها. غالبًا ما يُظهر المشاركون في التدريب أمثلة عالية الجودة للكفاءة التواصلية، بحيث لا يمكنك إلا أن تشعر وكأنك "شريك صغير" بدلاً من "معلم". بالمناسبة، لدى الشراكات أيضا التسلسل الهرمي الخاص بها - هناك شركاء "كبار" و "أصغر".
والآن سأحاول صياغة ما هي المعايير اللازمة بالنسبة لي لنموذج علاقات الشراكة في التدريب.
1. يتجلى مبدأ الشراكة في أن المدرب ينطلق من مبدأ الحق المتساوي لكل مشارك في التعبير عن رأيه وإظهار مشاعره والاحتجاج وتقديم الاقتراحات وما إلى ذلك، وبالتالي فهو يقبل كل شيء بعناية ولطف.
2. ينظر المدرب إلى التدريب على أنه إبداع مشترك ويقدر مساهمة الجميع ويحتفل بهذه المساهمة.
3. يفي المدرب بالتزاماته ووعوده.
4. يتبع المدرب القواعد التي وضعها بنفسه ويطلبها باستمرار من كل مشارك.
5. يتجلى مبدأ الشراكة أيضًا في أن المدرب لا يخجل من الإجابة على الأسئلة غير المريحة، ويقدم المساعدة عند سؤاله، ولا يرفض إظهار "التقنيات" التي يقدمها.
1.5. تطور التدريب
هناك اتجاه مهم في تطوير حركة التدريب، والذي تجلى بوضوح في أوائل التسعينيات، هو العلاج النفسي. لم يكن التدريب يهدف إلى غرس المساواة النفسية بقدر ما يهدف إلى المساعدة في التعامل معها. بعد حرمانهم من دعمهم الاجتماعي والاقتصادي المعتاد، وجد الناس أنفسهم في حالة من انعدام الوزن النفسي. وكانت السمة المميزة هي الخسارة التدريجية لأهميته، وأهميته، ووزنه الاجتماعي والنفسي. لقد ضاع الشعور المعتاد بالاستقرار تدريجيًا، وفي بعض الأحيان بقفزات حادة. لقد زاد المستوى العام للخوف بشكل ملحوظ، واحتل الخوف على حياة أحبائهم ورفاههم والخوف من فقدان الوظيفة المركز الأول من حيث الشدة والاستمرارية (Rakhova M، 1995).
أصبح الهدف الرئيسي للتدريب هو مساعدة الأشخاص على التعامل مع شدة التغيير وسرعته التي لا تطاق.
يتميز اتجاه العلاج النفسي بانتشار العديد من الحركات شبه التدريبية وشبه العلاج النفسي، مع جلسات جماعية للمعالجين و"المعالجين النفسيين" في الملاعب وعلى شاشات التلفزيون وفي قاعات الحفلات الموسيقية.
يركز التدريب المهني على العلاج النفسي على حل المشكلات وتقديم المساعدة في التغلب على الصعوبات - الشخصية والمهنية والتواصلية وما إلى ذلك. وكان التدريب من هذا النوع علاجًا نفسيًا لأنه خلق شعورًا بالأمان النفسي وأعطى الأمل. تجلت طبيعة العلاج النفسي للتدريب أيضًا في إضفاء الطابع الفردي عليها بشكل أكبر. على الرغم من أن الأمر قد يبدو متناقضًا، إلا أن التدريب الجماعي خلق الظروف المثالية لجلسات قصيرة من التفاعل العلاجي النفسي بين المشاركين في المجموعة والتفاعل بين القائد والمشاركين في المجموعة.
| تعال إلى التدريب وسوف أواسيك |
كان العلاج النفسي على هذا النحو غير مقبول بالنسبة لمعظم الأشخاص الذين يعتبرون أنفسهم طبيعيين، لأن الرغبة الطوعية في الخضوع لمسار العلاج النفسي ستعني الهزيمة، أولا وقبل كل شيء، في أعينهم. على العكس من ذلك، فإن المشاركة في البرنامج التدريبي تعني أن الشخص ناضل ولم يستسلم. حقيقة أن الشخص تلقى دعمًا علاجيًا نفسيًا أثناء التدريب جعلت التدريب أكثر جاذبية، خاصة بالنسبة لأولئك الذين يحتاجون بشكل خاص إلى هذا الدعم. وليس من قبيل الصدفة أن تهيمن النساء، كقاعدة عامة، على برامج التدريب على العلاج النفسي.
ويمكن رؤية اتجاه "أنثوي" مماثل في علم النفس بشكل عام. في التسعينيات، أصبح علم النفس علمًا أنثويًا أكثر من أي وقت مضى. لقد كان يُنظر إليه بوعي أو بغير وعي على أنه نظام يمنح السلام. كانت مجموعة التدريب النفسي بمثابة مكان بيئي (على حد تعبير ك. روجرز) أثناء العاصفة الاجتماعية. ويبدو أن النقطة هنا ليست حتى في القدرات العلاجية النفسية أو توجهات المقدمين. يأتي التأثير العلاجي النفسي من لقاء الشخص مع مجموعة من الأشخاص مثله (في هذا السياق، لها) والعمل معهم في مواقف الحياة، علاوة على ذلك، في المختبر، وبالتالي ظروف أكثر أمانًا.
في الوقت نفسه، في أوائل التسعينيات، بدأت أشكال مختلفة من التدريب "المكثف" في التطور، حيث سقط الناس حرفيًا إلى الوراء، وحرموا عمدًا من دعمهم الداخلي المعتاد، والمواقف السابقة، والمعتقدات والتحيزات باستخدام التأثير المباشر عن طريق اللمس والصوتي، في كثير من الأحيان ليس حتى الكلام، ولكن الموسيقية أو الضوضاء.
بدأت أولى هذه التجارب في الستينيات في ما يسمى بمدرسة Esalen على يد W. Schutz و F. Perls (مؤسس علاج الجشطالت). لقد تأثر الكثير من الناس بشدة بكتاب ل. رينهارت "التحول" حول برنامج التنوير الذي قدمه فيرنر إيرهارد. لا يزال هناك من يستخدم هذا الكتاب وتدريب إيرهارد كأساس لتدريبهم. هناك العديد من الحركات الأخرى. لا يقتصر الأمر دائمًا على غير المتخصصين الذين يشاركون في التدريب "المكثف".
على سبيل المثال، في الدرس الأول من المرحلة الأولى من "برنامج Synton" (Kozlov N.I., Ustinov D.Yu., 1997) يُطلب من الأولاد والبنات أداء تمرين "دائرة الأيدي الجديرة بالثقة". هذا تمرين "تشكل فيه مجموعة صغيرة دائرة تواجه المركز، ويقف الرجل (أو الفتاة) في المركز، ويستريح، ويغمض عينيه ويبدأ في التراجع، إلى الأمام، إلى الجانب - في أي اتجاه. أولئك الذين يقفون حولهم يمسكون به بلطف ويمررونه في الاتجاه المعاكس أو في دائرة، بحيث يشعر الشخص الواقف في الدائرة بأنه مهد أو يتأرجح على الأمواج... أولاً، فليكن هناك مظاهرة. للقيام بذلك، اسمح للفتيات بتسمية الرجال الثمانية الأكثر موثوقية (والذين يمكنك الاعتماد عليهم) والمحبين. الرجال الذين خرجوا ووقفوا في دائرة هزوا الفتاة الكبيرة حتى يرى الجميع أن هذا ممكن وجيد. مهمة المذيع هنا هي ضبط الحالة المزاجية، ضبط الحالة المزاجية ليس للأسلوب الرياضي، بل للحب والحنان، فهل سيتمكنون من نقل ذلك بأيديهم؟..والأهم من ذلك: هذه مهمة الحب. "يجب على الشخص الموجود داخل الدائرة أن يشعر من خلال جسده أنه محبوب هنا" (Kozlov N.I., Ustinov D.Yu., 1997, pp. 10-11). في نفس برنامج Synton، في الدرس 3، تم تقديم ميثاق HUG: "إن العناق عندما نلتقي هو أمر شائع بالنسبة لنا تمامًا مثل إلقاء التحية!" (المرجع نفسه، ص 25).
في تدريبات "العالم يبدأ بك"، من أجل "تجاوز الحواجز" و"التخلص من المشاكل" بسرعة، يتم استخدام أشكال من اللغة اليومية المهينة أو حتى الإساءات غير القابلة للطباعة، وما إلى ذلك. تعتبر الدورات التدريبية "المكثفة" أكثر شخصية من التوجه السلوكي. سيكون من الأصح تعريفه كنموذج للتغلب على المشكلات بدلاً من تطوير الكفاءة التواصلية.
ولكن نظرا لأن الاتجاه الرئيسي في تطوير التدريب هو السوق، فإنه يملي تطوير التدريب في اتجاه واحد أو آخر - نحو العلاج النفسي الناعم (أو الصدمة) أو نحو تدريس مهارات جديدة. وفي رأيي، نموذج التعلم يفوز. لكن من المرجح أن يكون هذا النصر قصير الأمد. سيتم استبدال نموذج التدريب قريبًا بنموذج الدعم.
في البداية، كان عملاء الدورات التدريبية بشكل رئيسي من المنظمات والمؤسسات، وفيما بعد أصبح الأفراد الذين يأتون لفتح البرامج عن طريق الإعلان أو عن طريق دعوة خاصة يتم تلقيها عن طريق البريد أو عبر الإنترنت. ولجذب العملاء، بدأ التدريب في الاستجابة للطلبات الحقيقية من المشاركين في المجموعة المتعلقة بالظروف المعيشية الجديدة. في الوقت الحاضر، لا يوجد في التدريب سوى تلك البرامج التي تجد مشتريها.
ومع ذلك، هذا لا يعني أن التدريب يستجيب فقط لمتطلبات السوق. إنه استباقي. العملاء المستقبليون، وحتى المشاركون في التدريب المستقبلي، لا يعرفون دائمًا ما يحتاجون إليه حقًا. يستشعر علماء النفس المحترفون الاتجاهات في المتطلبات المتغيرة للقدرات النفسية للشخص بشكل أسرع وأكثر دقة. ربما يشعرون بذلك دون وعي. يبدو لهم أنهم يتصرفون تحت تأثير مصلحتهم "الداخلية" القادمة داخليًا ، ثم يتبين أن هذا هو بالضبط ما يطلبه الآخرون. تم توضيح هذه الفكرة بوضوح في كتاب The FUNK Business: "لم يطلب رعاة المعارض الفنية من بيكاسو أن يخترع التكعيبية... ومن المؤكد أن المستهلكين لم يكونوا هم من اخترعوا CDNow أو Amazon. com. إذا كنت تريد أن تفعل شيئًا مثيرًا للاهتمام وثوريًا حقًا، فتعلم أن تتجاهل عملائك... فهم محافظون ومملون، وعديمو الخيال ولا يعرفون ما يريدون. إذا كان لدى عملائك أفكارًا جديدة أكثر منك، فإما أن توظفهم أو تبحث عن وظيفة أخرى” (K. Nordström and J. Ridderstrale, 2000, p. 172).
يمكن ملاحظة اتجاه مثير للاهتمام في تطوير التدريب في قواعد بعض ألعاب الأعمال الحديثة، أو كما يطلق عليها عادة، "المحاكاة". ومن الأمثلة على ذلك لعبة "التانجو".
ومن المرجح أن ينتهي التدريب كما يمارس على نطاق واسع اليوم. لماذا يجب على الشركة أن تستثمر في تطوير الموظفين الأفراد إذا كان تحسين كفاءتهم الفردية لا يؤدي إلى تحسين الكفاءة التنظيمية؟ يؤدي تطوير الكفاءة الفردية للموظف إلى زيادة سعره في السوق، وبالتالي يزيد من احتمالية جذبه إلى شركة أخرى. وإلى جانب هذا الخطر هناك خطر آخر. غالبًا ما تتداخل المعرفة والمهارات الجديدة للشخص مع أنشطة الآخرين، على الرغم من أنها تتم بالطريقة القديمة، ولكن على الأقل بدرجة معينة من التماسك. يتطلب التدريب أن يأخذ الشخص استراحة من العمل لعدة أيام، ويتحرك الوقت بسرعة، وعندما يأتي من التدريب يعود إلى الوضع الذي تغير بالفعل. هناك الكثير للحاق به.
قد يكون الحل هو تدريب الشركات، والذي، إن لم يكن كل شيء (هذا مستحيل عمليا)، يشارك فيه غالبية المديرين على الأقل. بفضل التدريب المؤسسي، تحل الشركة مشكلة زيادة كفاءة العديد من الموظفين في نفس الوقت، ومن الناحية النظرية، تطوير الكفاءة التنظيمية ككل.
ومع ذلك، فإن تدريب الشركات على برنامج "مصمم خصيصًا" لشركة معينة لا يزال مجرد مرحلة متوسطة في الانتقال إلى مفهوم تدريب جديد.
المفهوم الجديد للتدريب هو أن المدرب يشارك في عمل فرق عمل حقيقية - الإدارة، المشروع، العمال. يقوم المدرب بتوجيه الفريق من خلال حل مشكلة جديدة على الفريق. يتعلم الفريق من خلال عملية حل المشكلة، سواء كيفية حل المشكلة وما هو مطلوب "للتعلم بالممارسة" الفعال: الحصول على البيانات، تحليلها، التعاون، بناء الفريق، التفاعل، التأثير، مقاومة التأثير، تحفيز الآخرين ، كتابة مشروع، "بيع مشروع"، التفاعل بشكل بناء مع الفشل، تحديد أهداف جديدة، وما إلى ذلك. وما إلى ذلك وهلم جرا.
المحتويات الرئيسية للفصل 1
1. التدريب على كفاءة الاتصال هو دراسة مشتركة لدرامات الاتصال وإنشاء طرق فعالة لحلها.
2. مجال الاتصال الذي هو محور التدريب على كفاءة التواصل هو ذلك الجزء منه الذي يتم تضمينه في التفاعل التجاري.
التفاعل التجاري هو نشاط مشترك لإنشاء منتج أو خدمة وتبادل هذه الخدمات والمنتجات. إذا كان أحد المشاركين على الأقل في التفاعل يعمل، "يقوم بالأعمال التجارية"، يفي بواجباته المهنية، فهذا تفاعل تجاري.
3. يمكن أيضًا تسمية التدريب على كفاءة الاتصال بالتدريب على التواصل مع الشركاء إلى الحد الذي لا يؤكد فيه المبدأ فحسب، بل ينفذه أيضًا بشكل متسق. المساواة النفسيةالمشاركون في التفاعل وضرورة مراعاة اهتماماتهم ومشاعرهم ونواياهم وتفضيلاتهم.
4. الاتجاه الرئيسي في تطوير التدريب الحديث يعتمد على السوق. أيديولوجية التدريب هي أيديولوجية المبدعين والعملاء وبرامج التدريب الرائدة و/أو المنظمات التي يعملون بها. يمكن للمدرب التأثير على تطوير سوق خدمات التدريب من خلال إنشاء برامج تدريبية جديدة لم يطلبها أحد.
5. المفهوم الجديد للتدريب هو أن المدرب يشارك في العمل الفعلي لفرق العمل – الإدارة، المشروع، العمال. يقوم المدرب بتوجيه الفريق من خلال حل مشكلة جديدة على الفريق.
لتضييق نطاق نتائج البحث، يمكنك تحسين الاستعلام الخاص بك عن طريق تحديد الحقول التي تريد البحث عنها. قائمة الحقول معروضة أعلاه. على سبيل المثال:
يمكنك البحث في عدة مجالات في نفس الوقت:
العوامل المنطقية
المشغل الافتراضي هو و.
المشغل أو العامل ويعني أن المستند يجب أن يتطابق مع جميع العناصر الموجودة في المجموعة:
البحث و التنمية
المشغل أو العامل أويعني أن المستند يجب أن يتطابق مع إحدى القيم الموجودة في المجموعة:
يذاكر أوتطوير
المشغل أو العامل لايستبعد الوثائق التي تحتوي على هذا العنصر:
يذاكر لاتطوير
نوع البحث
عند كتابة استعلام، يمكنك تحديد الطريقة التي سيتم بها البحث عن العبارة. يتم دعم أربع طرق: البحث مع مراعاة الصرف، بدون الصرف، البحث عن البادئة، البحث عن العبارة.
بشكل افتراضي، يتم إجراء البحث مع الأخذ في الاعتبار التشكل.
للبحث بدون صرف ما عليك سوى وضع علامة "الدولار" أمام الكلمات في العبارة:
$ يذاكر $ تطوير
للبحث عن بادئة، عليك وضع علامة النجمة بعد الاستعلام:
يذاكر *
للبحث عن عبارة، يجب عليك وضع الاستعلام بين علامتي اقتباس مزدوجتين:
" البحث والتطوير "
البحث عن طريق المرادفات
لتضمين مرادفات كلمة ما في نتائج البحث، يجب عليك وضع علامة تجزئة " #
"قبل الكلمة أو قبل التعبير الموجود بين قوسين.
عند تطبيقها على كلمة واحدة، سيتم العثور على ما يصل إلى ثلاثة مرادفات لها.
عند تطبيقه على التعبير بين قوسين، سيتم إضافة مرادف لكل كلمة إذا تم العثور على واحد.
غير متوافق مع البحث الخالي من الصرف، أو البحث عن البادئات، أو البحث عن العبارة.
# يذاكر
التجميع
لتجميع عبارات البحث، عليك استخدام الأقواس. يتيح لك ذلك التحكم في المنطق المنطقي للطلب.
على سبيل المثال، تحتاج إلى تقديم طلب: ابحث عن المستندات التي مؤلفها هو إيفانوف أو بيتروف، ويحتوي العنوان على الكلمات بحث أو تطوير:
البحث عن كلمة تقريبية
ل بحث تقريبيتحتاج إلى وضع التلدة " ~ " في نهاية الكلمة من العبارة. على سبيل المثال:
البروم ~
عند البحث، سيتم العثور على كلمات مثل "البروم"، "الروم"، "الصناعي"، وما إلى ذلك.
يمكنك أيضًا تحديد الحد الأقصى لعدد التعديلات الممكنة: 0 أو 1 أو 2. على سبيل المثال:
البروم ~1
بشكل افتراضي، يُسمح بتعديلين.
معيار القرب
للبحث حسب معيار القرب، تحتاج إلى وضع علامة التلدة " ~ " في نهاية العبارة. على سبيل المثال، للعثور على مستندات تحتوي على الكلمات "بحث وتطوير" ضمن كلمتين، استخدم الاستعلام التالي:
" البحث و التنمية "~2
أهمية التعبيرات
لتغيير مدى ملاءمة التعبيرات الفردية في البحث، استخدم العلامة " ^
" في نهاية التعبير، يليه مستوى ملاءمة هذا التعبير بالنسبة للآخرين.
كلما ارتفع المستوى، كلما كان التعبير أكثر صلة.
على سبيل المثال، في هذا التعبير، كلمة "البحث" أكثر صلة بأربع مرات من كلمة "التنمية":
يذاكر ^4 تطوير
بشكل افتراضي، المستوى هو 1. القيم الصالحة هي رقم حقيقي موجب.
البحث ضمن فترة زمنية
للإشارة إلى الفاصل الزمني الذي يجب أن توجد فيه قيمة الحقل، يجب الإشارة إلى قيم الحدود بين قوسين، مفصولة بعامل التشغيل ل.
سيتم إجراء الفرز المعجمي.
سيعرض مثل هذا الاستعلام نتائج مع مؤلف يبدأ من إيفانوف وينتهي ببيتروف، ولكن لن يتم تضمين إيفانوف وبيتروف في النتيجة.
لتضمين قيمة في نطاق، استخدم الأقواس المربعة. لاستبعاد قيمة، استخدم الأقواس المتعرجة.
ويعرض الكتاب الجوانب الرياضية للخدمات اللوجستية كعلم يتعلق بالتخطيط الأمثل لأنشطة المؤسسة من وجهة نظر تقليل التكاليف وزيادة الكفاءة.
في الجزء النظري من الكتاب، يتعرف القارئ على المفاهيم والتعاريف الأساسية للخدمات اللوجستية ومجالاتها الوظيفية وتأثيرها على أنشطة المؤسسات الصناعية. يحتوي الجزء العملي من الكتاب على صياغة وتحليل تفصيلي لـ 13 مهمة تتعلق بالمشكلات الأكثر شهرة والتي تنشأ في تخطيط الإنتاج، وفي أنشطة خدمات التوريد والمبيعات، وفي نقل المنتجات النهائية، وكذلك في سياسة شؤون الموظفين .
الكتاب مخصص للطلاب الذين يدرسون مقرر “اللوجستيات” أثناء دراستهم في تخصص “الأساليب الرياضية في الاقتصاد”، وسيكون مفيدًا أيضًا لمجموعة واسعة من القراء، لأنه ينمي المهارات النمذجة الرياضيةدرس المناطق الخاضعةيطور القدرة على طرح مشكلة بشكل رسمي وإنشاء خوارزميات فعالة لحلها.
التدريب التحفيزي
الكتاب عبارة عن دليل عملي للمدرب النفسي. واقترح المؤلف مفهوم التدريب التحفيزي الذي يعتمد على استخدام القوى التحفيزية العفوية والظواهر المتناقضة والاستعارات البيولوجية.
الكتاب مخصص لأي شخص يريد إتقان أساليب إدارة دوافعه وتحفيز الآخرين.
الجمباز النفسي في التدريب
كتاب من تأليف علماء النفس والممارسين المحليين المشهورين N.Yu. خرياشيفا، إس. ماكشانوفا، إي.في. Sidorenko هو أول دليل تدريب عملي مفصل في روسيا. يحتوي الكتاب على دليل عملي للتدريب النفسي.
تقنيات إنشاء التدريب. من الفكرة إلى النتيجة
الكتاب يهم قادة الفكر في التدريب والأعمال. أنه يحتوي على تقنيات لإنشاء برامج التطوير في مختلف مجالات الممارسة البشرية.
الكتاب مخصص لأولئك الذين يقومون بالتدريب والقيادة.
التدريب على الكفاءة التواصلية في التفاعل التجاري
سيكون الكتاب موضع اهتمام علماء النفس المحترفين ومديري الملفات الشخصية المختلفة والمتخصصين في الإدارة بالموارد البشرية
طرق المعالجة الرياضية في علم النفس
يعد الكتاب دليلاً عمليًا للباحثين الذين شرعوا في إثبات استنتاجاتهم العلمية والعملية إحصائيًا.
مبدأ اختيار الأساليب هو الوضوح والبساطة. تتم مناقشة الطرق باستخدام أمثلة حقيقية وتكون مصحوبة بالخوارزميات والرسوم التوضيحية الرسومية. يمكن استخدام كل منهم لمعالجة البيانات بسرعة.
التدريب على التأثير والمقاومة
سيكون الكتاب موضع اهتمام ليس فقط للمتخصصين في مجال علم النفس، ولكن أيضًا لكل من يريد تحسين قدرته على التأثير في الآخرين ومقاومة تأثيرهم غير المرغوب فيه.