كيفية تسجيل مجموعة من المهن. إجراءات تسجيل مجموعات المناصب (المهن) في المنظمة. نقوم بملء الطلبات بشكل صحيح للعمل الإضافي
"ضابط شؤون الموظفين. قانون العمل لضباط شؤون الموظفين"، 2012، رقم 10
الدفع مقابل العمل الإضافي
المقالة مخصصة لميزات الدفع عمل اضافيوفقا لمتطلبات التشريعات الحالية. يدرس المؤلف بالتفصيل إجراءات إنشاء مدفوعات إضافية للجمع بين المهن (المناصب)، وتوسيع منطقة الخدمة، وزيادة حجم العمل، وكذلك أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا دون الاستغناء عن العمل المحدد في عقد العمل. يتم إيلاء اهتمام خاص لمتطلبات معالجة المدفوعات ذات الصلة.
يعد العمل الإضافي أحد الآليات القانونية الأكثر تعقيدًا من وجهة نظر ممارسة إنفاذ القانون.
الفقرة 3 من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 10 مارس 2009 رقم 216 "بشأن تعديلات وإبطال بعض أعمال الحكومة" الاتحاد الروسي" تم الاعتراف بأنه غير صالح على أراضي الاتحاد الروسي بموجب قرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 4 ديسمبر 1981 رقم 1145 "بشأن إجراءات وشروط الجمع بين المهن (المناصب)."
بعد القبول من هذه الوثيقةعند تكليف عمل إضافي للموظفين، يظل ضابط إنفاذ القانون في أنشطته يعتمد على عدد قليل من الأحكام الفردية للأعمال القانونية التنظيمية، المنصوص عليها في المقام الأول في الفن. فن. 60.2 و 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
وقد أدى عدم وجود وثيقة شاملة واحدة تنظم إجراءات إنشاء وإنهاء العمل الإضافي إلى ظهور العديد من النهج القانونية المختلفة، بما في ذلك النهج المتعارض مباشرة في المحتوى، كما أدى إلى ظهور ممارسات متناقضة للغاية الشيكات الإداريةفي القضايا المتعلقة بالجمع بين المهن (المناصب) وتوسيع مجالات الخدمة وزيادة حجم العمل وأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا دون الاستغناء عن العمل المحدد في عقد العمل.
ينشأ أكبر عدد من الصعوبات والمشاكل اليوم مع خصوصيات الدفع مقابل العمل الإضافي.
العمل الإضافي وأنواع المدفوعات الإضافية
لذلك، في الفن. ينص 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه عند الجمع بين المهن (المناصب)، أو توسيع مجالات الخدمة، أو زيادة حجم العمل، أو أداء واجبات موظف غائب مؤقتًا دون إعفائه من العمل المحدد في عقد العمل، يكون الموظف دفعت بالإضافة إلى ذلك.
هناك، قدم المشرع قاعدة مفادها أن مبلغ الدفعة الإضافية المقابلة يتم تحديده باتفاق الطرفين عقد التوظيفمع الأخذ في الاعتبار محتوى و (أو) حجم العمل الإضافي.
وهكذا التمثيل تشريعات العملهناك 5 أنواع مستقلة من المدفوعات الإضافية للعمل الإضافي:
1) دفع إضافي لدمج المناصب؛
2) دفع إضافي للجمع بين المهن؛
3) دفع مبلغ إضافي لتوسيع مناطق الخدمة؛
4) دفع إضافي لزيادة حجم العمل؛
5) دفع مبلغ إضافي لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون إعفائه من العمل المحدد في عقد العمل.
الطبيعة القانونية للرسوم الإضافية: الآراء
تثير الطبيعة القانونية لمجموعة الرسوم الإضافية المقابلة جدلاً واسع النطاق في المجتمع العلمي وبين المسؤولين عن إنفاذ القانون. ويتفق معظم الخبراء اليوم على أن هذه المدفوعات ذات طبيعة تعويضية بحتة. هذا الاستنتاج يرجع إلى حد كبير إلى وجود معين الإطار التنظيمي، والتي تصنف هذه المدفوعات الإضافية رسميًا على أنها تعويضية.
في الوقت نفسه، يلتزم بعض المؤلفين اليوم بالموقف القائل بأن هذه المدفوعات، من وجهة نظر علمية، يمكن أن تكون محفزة بطبيعتها. على سبيل المثال، يقوم عدد من المتخصصين بتضمين مدفوعات إضافية لتوسيع منطقة الخدمة أو زيادة حجم العمل كمدفوعات حافزة. والأستاذ N. M. Salikova يلفت الانتباه بحق إلى حقيقة أن المدفوعات الإضافية مقابل العمل الإضافي، بحكم طبيعتها القانونية، تكون محفزة وتعويضية.
تجدر الإشارة إلى أن وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية الروسية صنفت هذا النوعمدفوعات إضافية حصريًا للمدفوعات التعويضية. وهكذا، تمت الموافقة على قائمة أنواع مدفوعات التعويضات في المؤسسات الحكومية ذات الميزانية الفيدرالية والمستقلة. أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 29 ديسمبر 2007 رقم 822 (بصيغته المعدلة في 17 سبتمبر 2010، والمشار إليه فيما يلي باسم القائمة)، شمل مدفوعات الجمع بين المهن (المناصب).
إن عدم وجود مدفوعات في هذه القائمة لتوسيع مجالات الخدمة، وزيادة حجم العمل، وأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا دون الاستغناء عن العمل المحدد في عقد العمل هو بالأحرى إغفال فني، على الرغم من أنه يسبب في الواقع بعض الصعوبات ضابط إنفاذ القانون بقدر ما هذه القائمةمغلق بطبيعته، أي أنه لا يسمح بتفسيره على نطاق واسع.
في الوقت نفسه، يجب أن تنطلق مؤسسات الدولة والبلدية من حقيقة أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لديه كبير قوة قانونيةوبناء على ذلك، يمكن إنشاء الدفعات الإضافية المنصوص عليها فيه لتوسيع مجالات الخدمة، وزيادة حجم العمل، وأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتا دون الاستغناء عن العمل الذي يحدده عقد العمل، للموظفين بغض النظر عن وجودهم في القائمة ذات الصلة بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات العمل الحالية.
إجراءات إنشاء وإلغاء الرسوم الإضافية
إن الإجراء الخاص بتحديد المدفوعات الإضافية المناسبة مثير للجدل أيضًا.
وهكذا، في الفقرة 7 من التوصيات بشأن إبرام عقد عمل مع موظف في مؤسسة الموازنة الاتحادية وصاحب العمل شكل تقريبي، موافقة بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية بتاريخ 14 أغسطس 2008 رقم 424 ن (المشار إليه فيما يلي بتوصيات إبرام عقد العمل)، يُقترح الإشارة إلى مبلغ المدفوعات الإضافية للجمع بين المهن والمناصب في عقود العمل أو اتفاقيات إضافيةحول التغيير يحددها الطرفانشروط عقد العمل.
اللجوء إلى في هذه الحالةإلى التفسير الحرفي لقواعد التشريع الحالي، أي التطبيق المباشر لقاعدة الجزء 2 من الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها تعتبر المدفوعات والبدلات الإضافية شروطًا إلزامية لعقد العمل، يتجاهل مؤلفو التوصيات الشروط الخاصة الطبيعة القانونيةآلية العمل الإضافي، التي أنشأها المشرع مباشرة في الفن. 60.2 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
بما في ذلك وفقا للمتطلبات المنصوص عليها في الفن. 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للموظف رفض أداء عمل إضافي قبل الأوان، ويحق لصاحب العمل إلغاء أمر تنفيذه قبل الموعد المحدد في موعد لا يتجاوز 3 أيام عمل. في الوقت نفسه، يعرف تشريع العمل الحالي إجراءين فقط لتغيير شروط عقد العمل: باتفاق أطراف عقد العمل (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) وبمبادرة من صاحب العمل لأسباب تتعلق بالتغيرات التنظيمية أو المواصفات الفنيةالعمل (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الإجراء المنصوص عليه في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في هذه الحالة غير مناسب على الإطلاق لموظف إنفاذ القانون، لأن تشريعات العمل لا تشترط الإلغاء المبكر من قبل صاحب العمل لأمر أداء عمل إضافي من خلال الحاجة إلى إثبات وجود التغيير التنظيمي أو الظروف التكنولوجيةتَعَب.
لكن الموافقة المتبادلة بين الطرفين على رفض أداء عمل إضافي أو الإلغاء المبكر لأمر تنفيذه في قانون العمل في الاتحاد الروسي غير مطلوبة من أطراف عقد العمل إذا امتثلوا لشرط تحذير الطرف الآخر حول هذا في كتابةفي موعد لا يتجاوز 3 أيام عمل.
وهذا هو، وفقا لمتطلبات تشريعات العمل، فإن الشرط الوحيد الضروري والكافي لوقف العمل الإضافي، وبالتالي دفع أجر إضافي، هو وجود هذا التحذير الكتابي.
ومن الجدير بالذكر أن تفسير القواعد ليس دائمًا حرفيًا قانون العمليعكس المعنى القانوني للقواعد والقواعد والآليات القانونية المنصوص عليها فيه. علاوة على ذلك، في بعض الحالات، كما هو الحال مع العمل الإضافي، فإنه يتعارض معها بشكل مباشر.
دعونا نتخيل موقفًا حيث يقوم صاحب العمل، بعد إخطار الموظف كتابيًا قبل 3 أيام عمل على الأقل بالإلغاء المبكر لطلب أداء عمل إضافي، بدعوة الموظف بعد 3 أيام عمل للتوقيع على اتفاقية مقابلة لتغيير شروط العمل عقد العمل الذي يحدده الطرفان، ولكن الموظف يرفض. بالمناسبة، الموظف غير مطالب بالتوقيع على أي اتفاقيات.
ما هي الخطوات التالية لصاحب العمل؟ فن القواعد. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، كما قلنا أعلاه، لا تنطبق في هذه الحالة. رسميا من وجهة نظر قاعدة خاصةتشريعات العمل، يجب إلغاء العمل الإضافي على أساس تحذير كتابي (المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولكن في عقد عمل الموظف (اتفاقية تغيير شروط عقد العمل)، لا يزال هناك بند بشأن إنشاء دفعة إضافية مقابل نوع خاص أو معينعمل إضافي.
من الممكن تمامًا أن يتعين على صاحب العمل بعد ذلك أن يثبت ذلك لمفتشية العمل الحكومية مكتب الضرائبأو المحكمة، حقيقة أن إنهاء الدفع له ما يبرره، والتحذير الكتابي نفسه بشأن إلغاء المهمة أو رفض العمل الإضافي، في الواقع، من جانب واحد، المنصوص عليه على وجه التحديد في تشريعات العمل، قد غير بالفعل (حول) المقابلة شرط عقد العمل.
في الوقت نفسه، يعتقد بعض مفتشي العمل أنه في الحالات التي يكون فيها الدفع الإضافي مقابل العمل الإضافي شرطًا لعقد العمل، يمكن إزالته حصريًا من خلال اتفاقية تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان، على الرغم من الوضوح عدم توافق هذا الشرط مع أحكام الفن. فن. 60.2 و 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
بالمناسبة، الوضع المعاكس ممكن أيضا، عندما يحذر الموظف صاحب العمل على الفور من رفض العمل الإضافي، وهو بدوره يرفض الدخول في اتفاق مع الموظف لتغيير شروط عقد العمل.
وبالتالي، في عدد من الحالات، عند تحديد الموقف القانوني، من الضروري إدراك القواعد بشكل شامل قانون العملوتحليلها في تركيبة متبادلة.
وهكذا، في نظرية قانون العمل، تمت الإشارة مرارا وتكرارا إلى أن الاتفاق على أداء عمل إضافي لا ينبغي أن يكون جزء لا يتجزأعقد العمل لأنه مستقل بطبيعته. بالإضافة إلى ذلك، فإن الإنهاء المبكر لاتفاقية العمل الإضافي لا يؤدي إلى إجراء أي تعديلات على عقد العمل بين الموظف وصاحب العمل، أي أن محتواه لا يتغير بشكل موضوعي. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن المشرع نفسه في الفن. 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يصف إجراءات إنشاء دفع إضافي للعمل الإضافي، يحدد القاعدة التي تنص على أن مبلغ الدفع الإضافي يتم تحديده باتفاق أطراف عقد العمل، لكنه لا يذكر أي شيء أن هذا المبلغ الإضافي الدفع شرط إلزامي في عقد العمل.
في الممارسة العملية، تنشأ أسئلة أيضًا من وجهة نظر إسناد هذه الدفعة الإضافية إلى تكاليف العمالة (البند 3 من المادة 255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي). قانون الضرائبيصنف الاتحاد الروسي مستحقات تكاليف العمل ذات الحوافز و (أو) الطبيعة التعويضية المتعلقة بساعات العمل وظروف العمل، بما في ذلك بدلات الجمع بين المهن وتوسيع مجالات الخدمة. ولسوء الحظ، لم تعكس قائمة البدلات ثلاثة من أنواع العمل الإضافي الخمسة: الجمع بين المناصب، وزيادة حجم العمل، وأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتا دون الاستغناء عن العمل المحدد في عقد العمل.
يبدو أنه مصلحة الضرائبوبالقياس، ينبغي تصنيفها على أنها تكاليف العمالة، حيث أن الأنواع الخمسة جميعها تمثل في جوهرها نوعًا من العمل الإضافي. في الوقت نفسه، من الواضح أن المدفوعات الإضافية للجمع بين المناصب وزيادة حجم العمل وأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا دون الاستغناء عن العمل المحدد في عقد العمل هي من بين الاستحقاقات ذات الطبيعة التعويضية المرتبطة بأداء العمل في ظروف تنحرف عن المعتاد (المادة 149 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ).
التطبيق في الفن. 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي بشأن المدفوعات الأنواع الفرديةالعمل الإضافي، فإن مصطلح "المكافأة" ليس ذا طبيعة أساسية، لأنه أولاً، يستخدم قانون العمل مصطلح "الرسوم الإضافية" بشكل مباشر، وثانيًا، في تشريعات الضرائب والعمل، لا يوجد تعريف قانوني للمكافآت والرسوم الإضافية، ثالثًا، اسم الدفع لا يغير طبيعته القانونية، وطبيعته التعويضية.
أقل قدر من الجدل ناتج عن طرق تحديد مدفوعات إضافية مقابل العمل الإضافي. في الممارسة العملية، كقاعدة عامة، يتم تحديد الرسوم الإضافية بطريقتين:
1) كنسبة مئوية من الراتب (الراتب الرسمي) و (أو) معدل التعريفة؛
2) في الحجم الصلب.
ويبدو أن كلتا الطريقتين قانونيتان. وفي الوقت نفسه، يحتاج موظفو القطاع العام إلى الانتباه إلى حقيقة أن المؤسسين غالباً ما يضعون قواعد خاصة لهم.
وهكذا، في الفقرة 1 من شرح إجراءات تحديد مدفوعات التعويضات في المؤسسات الحكومية ذات الميزانية الفيدرالية والمستقلة، تمت الموافقة عليها. ينص الأمر الصادر عن وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 29 ديسمبر 2007 رقم 822، بشكل مباشر على أن مدفوعات التعويضات (التي تشمل مدفوعات إضافية مقابل العمل الإضافي) يتم تحديدها فيما يتعلق بالرواتب (الرواتب الرسمية)، ومعدلات أجور الموظفين، ما لم المنشأة على خلاف ذلك القوانين الفدراليةومراسيم رئيس الاتحاد الروسي، أي الفيدرالية مؤسسات الميزانيةيتم قبول الطريقة الأولى فقط لتحديد مبلغ الرسوم الإضافية.
تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية
يتفق معظم المؤلفين على أن التشريع الحالي لا يحدد حدًا أدنى للمدفوعات الإضافية مقابل العمل الإضافي. والشرط المباشر الوحيد للمشرع هو أن يأخذ في الاعتبار محتوى العمل أو نطاقه.
وفي هذا الصدد، من الصعب الاتفاق مع موقف بعض العلماء الذين يصرون على وجود حدود دنيا معينة في التشريع لحجم المدفوعات ذات الصلة. وبالتالي، يعتقد البروفيسور أ. بيتروف أنه "يجب ضمان الحد الأدنى من المدفوعات الإضافية للموظفين في حدود 30 - 50٪ من معدل التعريفة (الراتب) للمهنة المدمجة (المنصب)، المنصوص عليها في القانون التنظيمي". أعمال الاتحاد السوفييتي."
ولكن، أولاً، بعد إلغاء قرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية المؤرخ 4 ديسمبر 1981 رقم 1145 "بشأن إجراءات وشروط الجمع بين المهن (المناصب)"، لم يتبق عمليا مثل هذه الأفعال، وثانيا، حتى لو كانت موجودة، فلا ينبغي أن تنطبق بسبب حقيقة أنه في الفن. 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على مبدأ تعاقدي فردي لتحديد مبلغ هذا النوع من المدفوعات الإضافية، وثالثا، لا يربط التشريع الحالي مبلغ المدفوعات الإضافية مباشرة بمعدل التعريفة أو الراتب؛ رابعا، في الواقع قد يكون حجم أو محتوى نوع معين من العمل الإضافي المنجز بشكل ملحوظ اقل من ذلكمما سيسمح لنا بتحديد دفعة إضافية بنسبة 30 - 50٪، مع مراعاة محتوى (حجم) العمل.
يتم اتخاذ موقف أكثر قاطعة من قبل البروفيسور V.I Mironov، الذي يعتقد أن "المبلغ المحدد للدفعة الإضافية يجب أن يكون على الأقل مساوياً لراتب المهنة المشتركة (المنصب) أو عمل شخص غائب مؤقتًا يعمل بشكل دائم". تلقى الموظفون لنفس القدر من العمل.
هذا الموقف القانوني مثير للجدل إلى حد كبير. بالطبع، عند تحديد الحد الأدنى لمبلغ المدفوعات الإضافية، يجب على صاحب العمل أن يأخذ دائما في الاعتبار محتوى أو حجم العمل المنجز. ولكن في الوقت نفسه، يقوم الموظف بعمل إضافي في وقت واحد مع العمل الرئيسي، أي أن هناك توازن معين بين أداء الوظيفة الرئيسية وبعض الأعمال الإضافية المخصصة للموظف. وإذا، عند الجمع بين المهن، لا يزال من الممكن للعمال الذين يتقاضون أجورًا بالقطعة تقييم المبلغ الفعلي للعمل المنجز، على سبيل المثال، عند الجمع بين المناصب، فمن غير المرجح.
مثال. لنفترض أن المحاسب، من أجل الجمع بين المناصب، يقوم بعمل إضافي في منصب "مفتش الموارد البشرية". نعم، في الواقع، سيقضي وقتا معينا خلال المدة المحددة ليوم العمل (الوردية) في منصبه المشترك كمفتش شؤون الموظفين، ولكن في هذا الوقت بالذات لن يؤدي واجباته كمحاسب.
إذا حصل المحاسب على الراتب الكامل لمفتش الموارد البشرية، فهذا يعني في الأساس أنه عمل في نظام الوقتإذا دفع أجره المعتاد من الوقت، فإنه سيحصل على أجر مضاعف، وهو ما سيكون انتهاكًا واضحًا لمبدأ "الأجر حسب العمل".
ولهذا السبب وجد المشرع حلاً معقولاً للغاية من خلال تفويض القدرة على تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية مقابل العمل الإضافي إلى المستوى التعاقدي الفردي للتنظيم المحلي.
في الوقت نفسه، أود أن أشير إلى الطبيعة الإيجابية للممارسة الموجودة اليوم في عدد من الشركات، عندما تحدد الاتفاقيات الجماعية الحد الأدنى من المدفوعات الإضافية للعمل الإضافي. وفي بعض الحالات، لا يحمي هذا مصالح الموظفين فحسب، بل يمنع أيضًا الانتهاكات المحتملة من قبل صاحب العمل في هذا المجال. وفي الوقت نفسه، فإن تحديد حد أدنى للمبلغ لا يمنع الأطراف من الاتفاق على مبلغ أكبر من المدفوعات الإضافية.
تجدر الإشارة إلى أنه قبل أن تتخذ المنظمة قرارًا بتحديد حد أدنى من المدفوعات الإضافية لأنواع معينة من العمل الإضافي، يجب تحليل الحجم والمحتوى المحتملين بعناية. أعمال مماثلة، نظرًا لأن تحديد الحد الأدنى قد يجعل من غير المربح في البداية لصاحب العمل تعيين عمل إضافي بمحتوى غير مهم أو حجم ضئيل.
كما أن التشريع الحالي لا يحد من الحد الأقصى لمبلغ الدفع الإضافي لنوع معين من العمل الإضافي، مع الإشارة فقط إلى ضرورة الامتثال لشرطين إلزاميين:
1) وجود اتفاق بين الطرفين على مبلغ الدفعة الإضافية؛
وبالتالي، فإن محتوى وحجم العمل الإضافي هما المعياران لتحديد مبلغ الدفعة الإضافية. وبالتالي، يحدد المحتوى طبيعة العمل المنجز، على سبيل المثال، قائمة مسؤوليات الوظيفة عند الجمع بين المناصب. يحدد حجم العمل مقداره، وهو أمر ضروري غالبًا عند الجمع بين المهن.
في الوقت نفسه، من غير الصحيح فهم البناء المنصوص عليه في الفن. 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، كفرصة لتحديد أي مبلغ من المدفوعات الإضافية بناء على طلب الطرفين.
أولاً، عند تحديد الدفع الإضافي، لا بد من الالتزام بمبدأ "الدفع حسب العمل"، والذي يفترض أن الأجريعتمد الموظف على مؤهلاته، وتعقيد العمل المنجز، وكمية ونوعية العمل المنفق (الجزء 1 من المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، أي إذا قام موظفان يتمتعان بمستوى مماثل من المؤهلات بأداء إضافي العمل متطابق تمامًا من حيث المحتوى و (أو) الحجم، ثم يجب تحديد المدفوعات الإضافية له بنفس المبلغ.
ثانيا، يحظر أي نوع من التمييز عند تحديد شروط الأجور (الجزء 2 من المادة 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وبالتالي فإن العامل الوحيد الذي يجب على صاحب العمل أن يأخذه في الاعتبار عند تحديد مبلغ الدفع الإضافي هو المحتوى و (أو) حجم العمل.
لا توجد ظروف أخرى، على سبيل المثال ضرورة الإنتاج أو، على وجه الخصوص، التفضيلات الشخصية للمدير، يمكن أن تكون بمثابة أساس لتحديد مبلغ أكبر من الدفع الإضافي.
ثالثًا، يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد العمل وفقًا لأنظمة أجور صاحب العمل الحالية (الجزء 1 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وبالتالي لا يمكن أن يكون مبلغ الدفع الإضافي أعلى من المبلغ المنصوص عليه في أنظمة المكافآت في المنظمة المخصصة للموظف كعمل إضافي لمنصب أو مهنة.
وهذا يعني أنه يمكن إنفاق الحد الأقصى لمبلغ الدفع الإضافي لنوع معين من العمل الإضافي على جميع الأموال المدرجة في أنظمة الأجور لوظيفة عمل معينة، على سبيل المثال، المبلغ الكامل للراتب و (أو) معدل التعريفة، وكذلك جميع المدفوعات الإضافية التحفيزية والتعويضية (العلاوات) ومدفوعات الحوافز (المكافآت، وما إلى ذلك).
علاوة على ذلك، إذا تجاوز مبلغ الدفعة الإضافية الراتب الذي تحدده أنظمة الأجور للوظيفة (المهنة) التي يتم أداء عمل إضافي من أجلها، فسيكون هناك انتهاك للقواعد المنصوص عليها في المادة. فن. 135، 142، 151 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
أيضا وفقا للفن. فن. 252، 255، 265، 270 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، لا يمكن تضمين جزء الدفعة الإضافية التي تتجاوز هذا المبلغ من الأجور في نفقات دافعي الضرائب للأجور. بالنسبة للمؤسسات الحكومية والبلدية، قد تؤدي هذه المدفوعات الزائدة إلى مسألة سوء استخدام أموال الميزانية.
كيف تأخذ في الاعتبار
من الضروري أيضًا الانتباه إلى حقيقة أنه إذا قرر صاحب العمل تخصيص جميع الأموال التي توفرها أنظمة الأجور لوظيفة عمل معينة مقابل تكلفة إضافية، أي بما في ذلك الأموال المقدمة للحوافز ومدفوعات الحوافز، ثم في في المستقبل، لا ينبغي أن تؤخذ الرسوم الإضافية نفسها للعمل الإضافي في الاعتبار عند حساب الحوافز المقابلة أو مدفوعات الحوافز، وإلا فسيكون هناك انتهاك لمبدأ "الدفع حسب العمل".
وفي الوقت نفسه، الأكثر حدة مسألة عمليةيبقى السؤال: كيف نأخذ في الاعتبار محتواه و (أو) حجمه عند تحديد دفعة إضافية لنوع معين من العمل الإضافي؟
بالطبع، لا تعني الحاجة إلى مراعاة المحتوى أو الحجم متطلبًا حرفيًا لحساب مبلغ الدفعة الإضافية المقابلة مقابل بنس واحد بما يتناسب بشكل مباشر مع المحتوى المخطط أو حجم العمل.
وهنا لا بد من الانتباه إلى حقيقة أنه، من ناحية، فإن البناء القانوني ""يجب أن يؤخذ في الاعتبار"" أمر حتمي بطبيعته، أي أنه يلزم صاحب العمل بمراعاة المحتوى و (أو) النطاق من العمل. ولكن في الوقت نفسه، عند الحديث على وجه التحديد عن المحاسبة، يترك المشرع مساحة كبيرة لعملية التفاوض بين الأطراف، مما يسمح بمراعاة ليس فقط دوافعهم وإنتاجهم ومصالحهم المادية والمهنية، ولكن أيضًا تفاصيل وظيفة عمل محددة وكذلك محتوى أنظمة الأجور في المنظمة. الشيء الرئيسي هو تجنب إساءة استخدام الحقوق من كلا الجانبين.
وبالتالي، في بعض الحالات، يسعى صاحب العمل إلى تعيين عمل مزدوج للموظف مقابل دفعة إضافية رسمية، تم التقليل من قيمتها بشكل واضح، يتم تحديدها دون مراعاة محتوى و (أو) حجم العمل. ومع ذلك، في الممارسة العملية، وخاصة في مجال الميزانية، غالبًا ما تكون هناك حالات يتم فيها استخدام أموال صندوق الأجور المحفوظة لدفعات الحوافز للموظفين الإداريين.
وفي حالات أخرى، يتم زيادة مبلغ المدفوعات الإضافية بشكل غير متناسب، على سبيل المثال، من أجل مكافأة المدير بأقرب الموظفين إليه.
معايير الدفع والعمل
في الواقع، فإن مسألة ربط محتوى أو حجم العمل الإضافي المنجز بأنظمة توحيد العمل المعتمدة في المنظمة لها أهمية كبيرة في الممارسة العملية. المشكلة حادة بشكل خاص في مؤسسات الدولة والبلديات، حيث يقوم أصحاب العمل، مشيرين إلى عدم وجود قيود على الحد الأقصى لمبلغ الدفع الإضافي، بتعيين عدة وظائف إضافية للموظفين في نفس الوقت، باستخدام المبلغ الكامل للأجور مقابل مدفوعات إضافية للوظائف ذات الصلة. المناصب أو المهن.
وفي مثل هذه الحالات، تشير سلطات التفتيش بشكل معقول إلى مؤسسة توحيد العمل، مع لفت الانتباه إلى حقيقة أن صاحب العمل يتجاهل بشكل غير معقول العلاقة المباشرة القائمة بين الأجر وتوحيد العمل.
وبالتالي، يضمن التشريع الحالي للموظفين استخدام أنظمة توحيد العمل التي يحددها صاحب العمل مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين أو المنشأة بموجب اتفاق جماعي (المادة 159 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). معايير العمل - تم وضع معايير الإنتاج ومعايير الوقت ومعايير الأرقام والمعايير الأخرى (المادة 160 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) لكل من الوظائف المتخصصة والمهن العمالية. يرتبط راتب الموظف ومعدل التعريفة ارتباطًا وثيقًا بمعايير العمل الموضوعة في المنظمة (المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):
"معدل التعريفة هو مبلغ ثابت من الأجر للموظف مقابل الوفاء بمستوى عمل معين من التعقيد (المؤهل) لكل وحدة زمنية، دون مراعاة التعويضات والحوافز والمدفوعات الاجتماعية.
الراتب (الراتب الرسمي) هو مبلغ ثابت من المكافأة للموظف مقابل أداء واجبات العمل (الرسمية) ذات التعقيد المعين لشهر تقويمي، باستثناء التعويضات والحوافز والمدفوعات الاجتماعية."
وبالتالي، عندما يتم تكليف الموظف بأداء عمل إضافي واحد أو أكثر خلال المدة المحددة ليوم العمل (المناوبة)، ينشأ عدد من الأسئلة الطبيعية: "هل يستطيع الموظف أداء عمل إضافي أثناء العمل في وظيفته الرئيسية بالكامل؟ هل يسمح له العمل الثابت؟ في تنظيم معايير العمل؟ ألن يؤدي العمل الإضافي إلى انخفاض فعلي في محتوى أو حجم العمل لوظيفة العمل الرئيسية؟ لماذا يتم تطبيع العمل لوظيفة العمل الرئيسية بهذه الطريقة أنه يسمح بأداء متوازي لكمية كبيرة أخرى (محتوى) من العمل في نفس الوقت؟" .
وفي الوقت نفسه، تصميم الفن. 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يعني في البداية إمكانية تقليل محتوى أو حجم العمل الرئيسي فيما يتعلق بأداء العمل الإضافي. هذا هو السبب في أن المشرع المنصوص عليه في الفن. 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بدفع مبلغ إضافي مع مراعاة محتوى أو حجم العمل. في الوقت نفسه، عند اتخاذ قرار بشأن إمكانية تكليف الموظف بنوع معين من العمل الإضافي لمحتوى أو حجم معين، يجب على صاحب العمل تبرير إمكانية تنفيذه من وجهة نظر معايير العمل في وقت واحد مع الشيء الرئيسي. وظيفة العملوكذلك تقييم محتواه أو حجمه من وجهة نظر معايير العمل.
يتم دعم هذا الموقف أيضًا في الفقرة 7 من التوصيات الخاصة بإبرام عقد العمل، والتي تشير إلى أن المبلغ المحدد للمدفوعات الإضافية للجمع بين المهن أو الوظائف يتم تحديده بناءً على مدى تعقيد العمل المنجز وحجمه وتوظيف الموظف في العمل. العمل الرئيسي والمجمع، الخ.
يتم مشاركة نهج مماثل من قبل عدد من كبار الخبراء. وهكذا، يلاحظ البروفيسور أ. يا بيتروف أنه عند تحديد مبلغ الدفع الإضافي، من الضروري مراعاة درجة توظيف الموظف في وظيفته الرئيسية.
وبطبيعة الحال، عند تحديد مبلغ الدفع الإضافي لنوع معين من العمل الإضافي، فإن صاحب العمل غير ملزم بالاعتماد فقط على حجم الراتب أو معدل التعريفة، حيث أن الأجر مقابل الوظيفة أو المهنة يشمل التعويضات والحوافز والمدفوعات التحفيزية المنصوص عليها في أنظمة الأجور في المنظمة، على التوالي، ويمكن استخدام هذه الأموال لإنشاء مدفوعات إضافية. لا سيما بالنظر إلى حقيقة أن المدفوعات الإضافية مقابل العمل الإضافي غالبًا ما تكون نوعًا مستقلاً من مدفوعات التعويضات، والتي، كقاعدة عامة، لا تؤخذ في الاعتبار عند الحساب أنواع مختلفةالمكافآت.
كما يجب على صاحب العمل أن يتعلم أن يأخذ في الاعتبار محتوى أو حجم العمل الإضافي المنجز عند التفاوض مع الموظف على مبلغ الدفع الإضافي، بما في ذلك الاهتمام بتناسب توزيع الوقت والمسؤوليات ومعايير الإنتاج بين الموظفين الرئيسيين. والعمل الإضافي، وهو أمر مهم بشكل خاص عند تحديد قدرة الموظف ضمن معايير العمل المحددة للوظيفة الرئيسية أو المهنة على أداء عمل إضافي نوعي بحجم أو محتوى معين. وفي هذه الحالة فقط، سيتم تحديد مبلغ الدفع الإضافي ليس فقط مع مراعاة متطلبات القانون، بل سيكون أيضًا تعويضيًا حقًا بطبيعته، مع الامتثال الكامل لمبادئ المعقولية والعدالة وتناسب الأجر.
وينبغي أيضًا الانتباه إلى حقيقة أن العديد من أصحاب العمل بذلوا مؤخرًا محاولات لتحديد الحد الأقصى لمبلغ المدفوعات الإضافية مقابل العمل الإضافي على المستوى المحلي، بما في ذلك استخدام محتوى الاتفاقيات الجماعية المبرمة لهذه الأغراض.
وتجدر الإشارة بشكل خاص هنا إلى أن مثل هذه الإجراءات من قبل صاحب العمل يمكن اعتبارها الجرائم الإدارية(المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي)، ولن تخضع قواعد الاتفاقية الجماعية و (أو) القانون المحلي للتطبيق لأنها تتعارض بشكل مباشر مع تشريعات العمل وتؤدي إلى تفاقم حالة الموظف.
لا يمكن لصاحب العمل على المستوى المحلي أن يحد من حق أطراف عقد العمل في الاتفاق على مبلغ الدفع الإضافي، الذي يتبع مباشرة محتوى المادة. 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي حدد لهذه الآلية القانونية طريقة تعاقدية فردية للتنظيم القانوني.
المحاسبة عن المدفوعات الإضافية عند حساب الرواتب
هناك مسألة مستقلة تتطلب دراسة منفصلة من قبل المشرع وهي مشكلة مراعاة المدفوعات الإضافية للعمل الإضافي عند حساب الراتب الشهري للموظف من أجل تحديده بما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور.
في الواقع، إذا اقتربنا رسميًا من محتوى الجزء 3 من الفن. 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي ينص مباشرة على أن الراتب الشهري للموظف الذي عمل بالكامل ساعات العمل القياسية واستوفي معايير العمل ( مسؤوليات العمل)، لا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور، فيمكننا أن نستنتج أن الدفع الإضافي للعمل الإضافي كدفعة تعويض يتم تضمينه في الأجر بالكامل.
وفي الوقت نفسه يتم تنفيذ عمل إضافي بالإضافة إلى واجبات الوظيفة الرئيسية، لذلك سيكون من الأصح القول أنه لا ينبغي مراعاة المدفوعات الإضافية للعمل الإضافي عند حساب الراتب الشهري من أجل الامتثال مع متطلبات الحد الأدنى للأجور.
في هذه الحالة، فإن الخيار الأكثر تفضيلاً هو الخيار المنصوص عليه في اتفاقية 30 نوفمبر 2011 "بشأن الحد الأدنى للأجور في مدينة موسكو لعام 2012 بين حكومة موسكو والجمعيات النقابية في موسكو وجمعيات أصحاب العمل في موسكو".
وبالتالي، يتضمن البند 2 من هذه الاتفاقية حكمًا ينص بموجبه مبلغ الحد الأدنى للأجور في موسكو على الحد الأدنى من المدفوعات للموظف، باستثناء المدفوعات المنصوص عليها في المادة. فن. 147، 151، 152، 153 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أي بما في ذلك المدفوعات مقابل العمل الإضافي (المادة 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
فهرس
1. قانون العمل في روسيا: كتاب مدرسي للبكالوريوس / إد. إد. E. B. خوخلوفا، V. A. سافونوفا. الطبعة الرابعة، المنقحة. وإضافية م: يورايت؛ دار النشر جريت، 2012.
2. ساليكوفا ن.م. التنظيم القانونيالأجر في الاتحاد الروسي (قضايا النظرية والتطبيق). ديس. ... دكتوراه في القانون. الخيال العلمي. ايكاترينبرج، 2003.
3. كوفاليفا إي. في العمل المشترك والعمل بدوام جزئي: ممارسة التطبيق // قانون العمل. 2012. ن3. ص79.
4. أورلوفسكي يو بي تشريعات العمل: بعض قضايا التطبيق // الاقتصاد والقانون. 2010. ن1. ص17.
5. أورلوفسكي يو بي، كوزنتسوف دي إل، بيليتسكايا آي يا، كورياكينا يو إس. إدارة سجلات الموارد البشرية (الأساس القانوني). دليل عملي/ مندوب. إد. البروفيسور يو بي أورلوفسكي. م.: شركة محاماة"العقد"، 2009.
6. بتروف أ.يا الراتب: القضايا الحاليةقانون العمل. م.: "إيكونيس"، 2011.
7. ميرونوف V. I. التعليق مادة تلو الأخرى على قانون العمل في الاتحاد الروسي. م.: JSC "كلية إدارة الأعمال "Intel-Sintez"، 2002.
8. تعليق على قانون العمل في الاتحاد الروسي / الجمهورية. إد. البروفيسور يو. أورلوفسكي. الطبعة الخامسة، مراجعة، إضافة. ومعالجتها م.: مكتب محاماة "العقد"؛ "إنفرا-م"، 2009.
د. كوزنتسوف
مخرج
كلية الدراسات العليا في القانون
نائب رئيس الجامعة
على العمل العلمي والمنهجي
والابتكارات CINO
وقعت للختم
في حالة ضرورة الإنتاج، يمكن لصاحب العمل إشراك الموظف في عمل إضافي. يوفر قانون العمل في الاتحاد الروسي ثلاث طرق للموظف لأداء عمل إضافي دون استثناء من العمل الرئيسي:
- زيادة في حجم العمل.
- القيام بواجبات زميل غائب مؤقتًا.
يتم تنفيذ واجبات إضافية في ظل الشروط التالية:
- دون مقاطعة وظيفتك الرئيسية؛
- خلال ساعات العمل المحددة (الجزء 1. فن. 60.2 قانون العمل في الاتحاد الروسي).
وفقا للفن. 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن تكليف العامل بعمل إضافي:
- معه موافقة خطية;
- في مكان آخر أو نفس الموقف؛
- مقابل رسوم إضافية.
يمكن إضفاء الطابع الرسمي على موافقة الموظف على النحو التالي.
يجب على المشرف المباشر للموظف إرسال إشعار إلى مدير المؤسسة للحصول على دفعة إضافية مقابل زيادة في حجم العمل.
إذا وافق الموظف على عمل إضافي، يتم إعداد اتفاقية إضافية لعقد عمله. يجب أن تشير إلى:
مما يتكون العمل الإضافي ومحتواه والفترة التي سيتم تنفيذها فيها؛
مبلغ التكلفة الإضافية
الفترة التي سيعمل خلالها المواطن في ظل الظروف الجديدة.
بناءً على الاتفاقية المبرمة، سيصدر صاحب العمل أمرًا بشأن الأداء المؤقت لواجبات إضافية، والتي يجب أن يكون الموظف على دراية بالتوقيع عليها.
يوجد أدناه طلب عينة للدفع الإضافي لزيادة حجم العمل.
هل يتم تضمين المعلومات حول عبء العمل الإضافي في كتاب العمل؟
لا يشترط إدخال بيانات الجمع بين المهن، وزيادة حجم العمل، وأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون الاستغناء عن الوظيفة الرئيسية.
كيف تعمل التكلفة الإضافية؟
وفقا للجزء 2. فن. 151 قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحديد مبلغ الدفع الإضافي مقابل العمل الإضافي باتفاق الطرفين. عند تحديد مبلغ الدفعة الإضافية، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار:
- محتوى و (أو) نطاق العمل الإضافي (المادة 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- مؤهلات الموظف، وتعقيد العمل المنجز، وكمية ونوعية العمل المنفق، وظروف العمل المنجز ( فن. 129, فن. 132قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- التزام صاحب العمل بتوفير أجر متساو للعمل ذي القيمة المتساوية (الفقرة 6، الجزء 2 فن. 22قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي الحد الأدنى أو الأقصى لمبلغ الدفع الإضافي. يمكن تثبيته:
- على شكل مبلغ ثابت من المال؛
- كنسبة مئوية من راتب الموظف / معدل التعريفة.
تتم جميع المدفوعات رسميًا مع تنفيذ المستندات ذات الصلة. كما يحظر التمييز بأي شكل من الأشكال عند تحديد أو تغيير شروط الأجور.
زيادة حجم العمل دون دفع مبالغ إضافية
قد تنص التوصيفات الوظيفية لبعض الموظفين على حالات، أثناء غياب موظف آخر لديه مسؤوليات وظيفية مماثلة، يقومون بمهام زميل غائب. الأحكام المحددة في الأوصاف الوظيفية، والتي هي جزء من العقود، لا تنطوي على دفعات إضافية. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه في هذه الحالة يتم تنفيذ العمل في إطار العقد المبرم. وترد إشارة إلى ذلك في رسالة وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 12 مارس 2012 رقم 22-2-897.
لذلك، إذا لم يكن أحد الموظفين مخولًا، وفقًا للوصف الوظيفي وعقد العمل، باستبدال موظف آخر بالكامل، فمن الممكن دفع مبلغ إضافي.
مسؤولية أرباب العمل
إذا لم يقم صاحب العمل بإضفاء الطابع الرسمي على العمل الإضافي للموظفين ودفع ثمنه، فقد يتعرض للمسؤولية الإدارية في شكل غرامة قدرها 1000 إلى 5000 روبل (المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).
إلغاء العمالة الإضافية
وتتوقف الزيادة في حجم العمل بانتهاء المدة التي تم الاتفاق عليها. وفي هذه الحالة يجب على مدير المنشأة إصدار أمر بإيقاف الاستحقاق وسداد الدفعات الإضافية من قبل قسم المحاسبة.
يمكن لكل من الموظف والشركة رفض زيادة حجم العمل قبل الموعد المحدد. وتحقيقًا لهذه الغاية، يجب على أحد الطرفين إخطار الطرف الآخر برغبته كتابيًا قبل ثلاثة أيام عمل. ويجب أن يكون هذا إما بيانًا من الموظف أو إخطارًا من صاحب العمل، والذي يتم إعداده بشكل حر. يجب قراءة إشعار الموظف وتوقيعه.
يجب تسجيل حقيقة إنهاء حجم العمل المتزايد بأمر. يجب أن تشير إلى تاريخ الإنهاء. يجب أن يكون الموظف على دراية بالأمر وتوقيعه.
عبر عن رأيك في المقال أو اسأل الخبراء سؤالاً للحصول على إجابة
لتسجيل مجموعة المهن (المناصب)، عليك إكمال الخطوات التالية:
- تقدم للموظف مجموعة من المهن (المناصب)؛
- إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل (إذا لزم الأمر)؛
- إصدار أمر الجمع بين المهن (المناصب) وتعريف الموظف به مقابل التوقيع.
يتضمن الجمع بين المهن (المناصب) قيام الموظف، إلى جانب العمل الرئيسي في المهنة (المنصب) الذي يحدده عقد العمل، بعمل إضافي في مهنة (منصب) أخرى لنفس صاحب العمل خلال يوم العمل (المناوبة) المحدد له. دفع اضافي(المادة 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي هذه الحالة ليست هناك حاجة لإبرام عقد عمل منفصل مع الموظف.
من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن الجمع بين المهن (المناصب) يختلف عن العلاقات القانونية المماثلة الأخرى:
- وظائف بدوام جزئي؛
- توسيع مجالات الخدمة، وزيادة حجم العمل؛
- أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتا؛
- النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى باتفاق الطرفين.
اقتراح الجمع
إذا كان من المخطط ترتيب مجموعة من المهن أو المناصب للموظف الذي تم بالفعل إبرام عقد عمل معه، فمن الضروري أن تقدم للموظف مجموعة من المهن (المناصب). للقيام بذلك، تحتاج إلى إرسال اقتراح مكتوب له في شكل حر (انظر مثال النموذج في نهاية المقال). يمكن أن يتضمن الاقتراح عمودًا حيث يمكن للموظف أن يكتب ما إذا كان يوافق على الجمع بين المهن.عند تسجيل مجموعة من المهن (المناصب) أثناء التوظيف، ليست هناك حاجة لتقديم مقترح منفصل للدمج؛ حيث يتفاوض الطرفان عليه أثناء عملية التوظيف.
إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل (إذا لزم الأمر)
بعد الحصول على موافقة الموظف على الجمع بين المهن (المناصب)، بشكل عام، ينبغي صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل. ومع ذلك، عند تحديد شرط للجمع بين المهن (المناصب) أثناء التوظيف، يمكنك إضافة شرط للدمج مباشرة في عقد العمل مع الموظف. في هذه الحالة، يصبح الجمع بين المهن (المناصب) جزءًا من وظيفة عمل الموظف.ويجب أن تنص الاتفاقية على الشروط التالية:
- الإشارة إلى أنه تم تكليف الموظف بعمل إضافي بموافقته الخطية؛
- إشارة إلى المهنة (المنصب) التي سيؤدي فيها الموظف العمل الإضافي الموكل إليه من خلال الجمع بين المهن (المناصب)؛
- محتوى العمل الإضافي وحجمه (رابط للوصف الوظيفي (التعرفة) متطلبات التأهيل));
- إشارة إلى أن الموظف سيقوم بالعمل خلال يوم العمل (المناوبة) للمدة المحددة دون استثناء من العمل الرئيسي المنصوص عليه في عقد العمل؛
- الفترة التي سيقوم خلالها الموظف بعمل إضافي؛
- مبلغ الدفع الإضافي للعمل المشترك، الذي تم تحديده مع الأخذ في الاعتبار محتوى و (أو) حجم العمل الإضافي (لا يحدد التشريع الحالي حدًا أدنى أو أقصى لمبالغ هذه الدفعة الإضافية). يتم إنشاء دفعة إضافية إذا لم يكن الجمع جزءًا من وظيفة عمل الموظف وفقًا لعقد العمل.
يجب أن يتم تحرير اتفاقية الجمع بين المهن (المناصب) من نسختين، يتم توقيع كل منها من قبل الطرفين. يجب تسليم نسخة واحدة من الاتفاقية للموظف، بينما يحتفظ صاحب العمل بالنسخة الأخرى. يجب على الموظف التوقيع على نسخة من الاتفاقية المحتفظ بها لدى صاحب العمل لاستلام نسخته. على سبيل المثال، في هذا النموذج: "لقد تلقيت نسخة من الاتفاقية. التوقيع، التاريخ."
التأكيد: الجزء الأول الفن. 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
إصدار أمر الجمع والتعريف به للموظف مقابل التوقيع
بناءً على الاتفاقية الإضافية، من الضروري إصدار أمر بدمج المهن (المناصب) بشكل حر، حيث لم تتم الموافقة على النموذج الموحد لهذا الأمر (انظر مثال النموذج في نهاية المقال).يجب أن يكون أمر الجمع بين المهن (المناصب) مطلعاً على الموظف مقابل توقيعه.
إذا كان الموظف يجمع بين مهنة (منصب) أو يقوم بعمل يتعلق بالخدمة المباشرة أو استخدام الأشياء الثمينة النقدية أو السلعية أو غيرها من ممتلكات صاحب العمل، فيمكن إبرام اتفاق معه بالكامل المسؤولية المالية.
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن سجل الموظف الذي يقوم بعمل إضافي بترتيب الجمع بين المهن (المناصب) في دفتر العمللا يتم تضمين الموظف. كما أنها لا تحتاج إلى إضافتها إلى بطاقتك الشخصية.
التأكيد: الأجزاء 1-3 ملاعق كبيرة. 60.2، الجزء 4 الفن. تمت الموافقة على 66 قانون العمل في الاتحاد الروسي، البنود 4، 10، 12 من القواعد. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 225 بتاريخ 16 أبريل 2003
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن صاحب العمل له الحق في إلغاء الأمر (الموظف - رفض الأمر) لأداء العمل في مهنة (منصب) مشترك. يجب إضفاء الطابع الرسمي على الإلغاء المبكر للجمع بين المهن (المناصب) بمبادرة من صاحب العمل أو الموظف بالطريقة المنصوص عليها.
اقتراح لموظف للجمع بين المناصب (مثال على التنسيق)
أمر الجمع بين المناصب (مثال التسجيل)
لا يجوز للموظف الجمع بين المناصب (المهن) التي تحمل الاسم نفسه. الجمع يعني العمل الإضافي في مهنة أو منصب آخر. وهذا يختلف عن الجمع بين المهن (المناصب) والوفاء مؤقتًا بواجبات الموظف الغائب. عند أداء واجبات مؤقتة، يمكن للموظف أداء واجبات لنفس الاسم ولمناصب مختلفة (المهن). يأتي هذا من أحكام الجزء 2 من المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
الجمع بين أكثر من موقفين
الموقف: هل يجوز للموظف الجمع بين أكثر من وظيفتين في نفس المؤسسة?
نعم ممكن.
لا توجد قيود في تشريعات العمل على عدد المناصب التي يمكن أن يشغلها نفس الموظف (المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الاستثناء الوحيد هو لرئيس المنظمة: ألا يكون عضوا في الهيئات التي تمارس وظائف الرقابة والإشراف في هذه المنظمة. وهذا يعني أن المدير لا يمكن أن يكون مدققًا أو مدققًا وما إلى ذلك في نفس الوقت. وهذا الإجراء منصوص عليه في الجزء 2 من المادة 276 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يحق للموظفين الآخرين الجمع بين أكثر من وظيفتين في نفس المنظمة.
التوثيق
لو يتم تأسيسه لموظف جديد عند التعيين، فلا يلزم إعداد عقد عمل منفصل للعمل المشترك. يعكس عقد العمل مع الموظف شروط أداء الوظيفة الرئيسية وشروط أداء العمل بدوام جزئي. بناء على العقد، إصدار أمر للتوظيف، للجمع بين المهن (المناصب).
عند وضع أمر، يمكن للمنظمة اختيار الخاصة:
- استخدام موحد النموذج رقم T-1، تمت الموافقة عليه بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1؛
- تطبيق نموذج مطور بشكل مستقل ومعتمد من المدير (على أن يحتوي على جميع التفاصيل اللازمة ، المنصوص عليها في الجزء 2 من الفن. 9 من قانون 6 ديسمبر 2011 رقم 402-FZ).
يتبع هذا الإجراء الجزء 4 من المادة 9 من القانون الصادر في 6 ديسمبر 2011 رقم 402-FZ وتم تأكيده بموجب خطاب Rostrud بتاريخ 14 فبراير 2013 رقم PG/1487-6-1.
إذا تم إنشاء مزيج لموظف يعمل بالفعل في المنظمة، فتأكد من الحصول على موافقته على الجمع (الجزء 1، المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ويجب أن تكون موافقة الأطراف في الاندماج مكتوبة في النموذج اتفاقية إضافية لعقد العمل (الجزء 1 من المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). اذكر فيه:
- العمل (المنصب) الذي سيؤديه الموظف بالإضافة إلى محتواه وحجمه؛
- الفترة التي سيقوم خلالها الموظف بعمل إضافي؛
يتم توفير متطلبات تسجيل المجموعات هذه في الجزء 3 من المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
بناء على الاتفاقية الإضافية المبرمة، إصدار أمر بدمج المهن (المناصب). النموذج القياسي لمثل هذه الوثيقة غير منصوص عليه في القانون، لذا قم بإعداد الأمر شكل حر .
لا تقم بإدخال معلومات حول المجموعات في دفتر عمل الموظف (القسم 3 من التعليمات المعتمدة بقرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 69).
إذا كان المنصب (المهنة) الذي سيشغله الموظف ينطوي على خدمة مباشرة أو استخدام الأموال والسلع، وكذلك الممتلكات الأخرى لصاحب العمل، بالإضافة إلى الموظف الدخول في اتفاقية بشأن المسؤولية المالية الكاملة (المادة 241-243 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
مثال على تسجيل الجمع بين المناصب
محاسب المنظمة V.N. وافقت زايتسيفا على دمج منصبها مع منصب كبير المحاسبين. قائم على اتفاقية اضافيةعلى عقد العمل، أصدر رئيس المنظمة من أجل الجمع بين المواقف .
الموقف: كيفية عكس حالة الجمع بين المهن في أمر التوظيف في نموذج T-1. تنطبق المنظمة أشكال موحدةوثائق الموظفين؟
في سطر "شروط التوظيف وطبيعة العمل" من الأمر النموذج رقم T-1دل على: «بشروط الجمع مع موضع (اسم المنصب).» تمت الموافقة على شكل أمر التوظيف بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1.
دفع إضافي للجمع
عند الجمع بين المهن (المناصب)، يحق للموظف الحصول على دفعة إضافية بالإضافة إلى أرباحه. وفي الوقت نفسه، لا يحدد التشريع الحد الأقصى أو الأبعاد الدنيامثل هذه الرسوم الإضافية. يأتي ذلك من أحكام المادة 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالتالي، يتم تحديد الدفع الإضافي للجمع بين المهن (المناصب) باتفاق الطرفين بشكل فردي لكل حالة من حالات الجمع. بالإضافة إلى ذلك، يمكن تحديده مسبقًا في اتفاقية جماعية مع الموظفين أو في مستند محلي آخر للمنظمة، على سبيل المثال في اللوائح المتعلقة بالأجور (المادتان 149 و 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الإنهاء المبكر
يحق للموظف رفض أداء عمل إضافي قبل الموعد المحدد، كما يحق لصاحب العمل إلغاء الأمر لأداءه قبل الموعد المحدد. يجب إخطار الموظف بالإنهاء المبكر للعمل في وضع الجمع بين المهن (المناصب). كتابة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل. إذا أراد الموظف رفض أداء عمل إضافي مبكرًا، فيجب عليه أيضًا إخطار صاحب العمل كتابيًا قبل ثلاثة أيام عمل. هذا الإجراء منصوص عليه في الجزء 4 من المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
كيفية الانتهاء من الجمع
الموقف: هل من الضروري إصدار قرار رسمي بالفصل أو النقل إذا كان الموظف بحاجة إلى إلغاء وظيفته؟?
لا لا حاجة.
وفي هذه الحالة لا يوجد حديث عن الفصل أو النقل. عند الجمع، لا يتم إبرام عقد عمل منفصل ولا يتم إدخاله في دفتر عمل الموظف (المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، القسم 3 من التعليمات المعتمدة بقرار وزارة العمل في روسيا بتاريخ أكتوبر 10، 2003 رقم 69). يتم إضفاء الطابع الرسمي على الجمع لفترة معينة بأمر من المدير باتفاق الطرفين. بعد هذه الفترة، يتوقف الموظف عن العمل في المهنة المدمجة (المنصب) ويستمر في أداء العمل المنصوص عليه في عقد العمل فقط. لكل من المنظمة والموظف الحق من الجمع، وإخطار الطرف الآخر بذلك كتابياً في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل مقدماً. تم تحديد هذا الإجراء بموجب المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
وظيفة العمل للموظف (العمل حسب المنصب وفقًا لـ جدول التوظيف، المهنة، التخصص مع الإشارة إلى المؤهلات، نوع العمل المحدد المخصص للموظف) مذكور في عقد العمل. يمكن تنفيذ العمل الإضافي المخصص لموظف في مهنة (منصب) أخرى من خلال الجمع بين المهن (المناصب). اليوم سننظر في حالة الجمع بين العمل في مؤسسة واحدة.
ميزات العمل المشترك
من الضروري التمييز بين مفهومي "الجمع" و "الاستبدال". لذا، فإن الجمع يعني أنك تقوم في نفس الوقت بمسؤوليات وظيفتك ومسؤوليات الموظف الغائب خلال يوم عمل قياسي. ينص الاستبدال على أداء واجبات الموظف الغائب فقط (ومن هنا جاءت عبارة "التمثيل"). عند الجمع بينهما، هناك دفعة إضافية لراتبك الأساسي. عند الاستبدال يتم صرف أجر الموظف الغائب إذا كان راتبه أعلى من راتبه.
ويجب أيضًا تمييز الجمع بين المهن (المناصب) عن أداء الواجبات على أساس عدم التفرغ، وذلك عندما يتم إبرام عقد عمل منفصل (وظيفة داخلية أو خارجية بدوام جزئي) مع الموظف، ويتم تنفيذ الواجبات المنصوص عليها في العقد خارج نطاق العمل. وردية نهارية).
يجوز تنفيذ العمل الإضافي المعين للموظف وفقًا للمادة. 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في الحالات التالية:
- الجمع بين المناصب (المهن): على سبيل المثال، يمكن لرئيس القسم القيام بعمل طبيب القسم، ويمكن لرئيسة التمريض في القسم القيام بمهام الممرضة؛
— توسيع مجالات الخدمة أو زيادة حجم العمل المنجز: يقوم طبيب وممرضة القسم بواجبات وظيفية مماثلة لوظائفهم الوظيفية؛
- أداء واجبات الموظف الغائب مع واجباتك (ما يسمى بالاستبدال المؤقت).
دعونا نلقي نظرة على هذه المواقف.
الجمع بين الوظائف (المهن) يعني القيام، بالإضافة إلى العمل الرئيسي المنصوص عليه في عقد العمل، بعمل إضافي في مهنة أخرى (وظيفة) في نفس المؤسسة وفي نفس ساعات العمل.
إن توسيع مجالات الخدمة وزيادة حجم العمل يعني أداء قدر إضافي من العمل، ولكن في مهنتك أو منصبك. هذا هنا نحن نتحدث عنعلى الجمع بين المهن (المناصب) المتطابقة. يتضمن توسيع مجالات الخدمة إسناد مسؤوليات إضافية إلى الوظائف ذات الحدود الواضحة. في حالة زيادة حجم العمل مسؤوليات إضافيةتم تعيينها دون التمييز بينها بشكل واضح.
يجب أن يُفهم أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا دون الاستغناء عن وظيفته الرئيسية على أنه أداء واجبات موظف آخر غائب مؤقتًا بسبب المرض أو الإجازة أو رحلة العمل أو لأسباب أخرى، وذلك وفقًا للقوانين الحالية. التشريع، فهو محتفظ به مكان العمل(مسمى وظيفي). تجدر الإشارة إلى أنه إذا قام الموظف بواجبات موظف غائب مؤقتًا وتم تسريحه في نفس الوقت من وظيفته الرئيسية، فلن يكون هناك مزيج، بل نقل مؤقت إلى وظيفة أخرى (الجزء 1 من المادة 72.2 من قانون العمل) قانون العمل في الاتحاد الروسي).
على أي حال، فإن الجمع بين المهن (المناصب) هو أداء الموظف لعمل إضافي في وحدة توظيف أخرى متوفرة في جدول التوظيف.
ومع ذلك، يُسمح بجميع هذه الأنواع من الأعمال الإضافية وفقًا للشروط التالية:
- بموافقة الموظف الإلزامية؛
- خلال ساعات العمل العادية، أي ليس العمل الإضافي.
يُسمح بالجمع بين المهن والمناصب، كقاعدة عامة، ضمن حدود فئة الموظفين التي ينتمي إليها العامل بدوام جزئي: على سبيل المثال، لن يتم تعيين معلمين ليحلوا محل المحاسب.
لمعلوماتك.إن عرض أداء عمل إضافي من خلال الجمع بين المناصب هو حق وليس التزامًا على صاحب العمل. لا تضع تشريعات العمل قيودًا على عدد الوظائف المجمعة.
استنادا إلى معنى الفن. 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن البادئ بتخصيص العمل للموظف للجمع بين المهن (المناصب) هو صاحب العمل، وبالتالي فهو ملزم بتقديم عرض كتابي بهذا الشأن.
إن تعيين عمل إضافي للموظف للجمع بين المهن (المناصب) يغير وظيفة عمله. نظرًا لأن شرط وظيفة العمل إلزامي لإدراجه في عقد العمل (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، ولا يُسمح بتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان إلا باتفاق الطرفين ( المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، في هذه الحالة من الضروري إبرام اتفاقية إضافية مع عقد عمل الموظف. ويجب أن تحدد جميع شروط الجمع:
— اسم المهنة المدمجة (المنصب)؛
— التاريخ الذي تم إنشاء المحاذاة منه؛
— فترة صلاحية شرط الدمج، والتي سيقوم الموظف خلالها بأداء عمل إضافي؛
- مبلغ الضريبة الإضافية.
بالإضافة إلى ذلك، بموجب البند 9 من توصيات التصميم علاقات العملمع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند التقديم عقد فعال، تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 26 أبريل 2013 N 167n (المشار إليها فيما يلي بالتوصية N 167n)، في حالة تكليف موظف في مؤسسة بموافقته الخطية لأداء عمل إضافي يتعلق الجمع بين المهن (المناصب) أو توسيع مجالات الخدمة أو زيادة حجم العمل أو أداء الواجبات لموظف غائب مؤقتًا دون الاستغناء عن العمل المحدد في عقد العمل، يوصى بتحديد نوع وحجم العمل المحدد في عقد إضافي الاتفاق على عقد العمل.
وبناء على الاتفاقية الإضافية، يتم إصدار أمر من المدير.
لاحظ أنه يمكن إضفاء الطابع الرسمي على الجمع بين المهن (المناصب) في مرحلة إبرام عقد العمل. في هذه الحالة يجوز إدراج وظيفة العمل للمهنة المدمجة (الوظيفة) مباشرة في نص عقد العمل للمهنة الرئيسية (الوظيفة)، مع الإشارة إلى أن الحقوق والالتزامات المقابلة للموظف تتعلق على وجه التحديد بالمهنة (موضع) يجمع.
ملحوظة!يتم الاحتفاظ بالسجل الزمني للوظيفة الرئيسية فقط، نظرًا لأن الوظيفة المجمعة هي عمل إضافي يتم تعيينه لموظف في مهنة أخرى (منصب)، يتم إجراؤه خلال المدة المحددة ليوم العمل (المناوبة) إلى جانب العمل المحدد في عقد العمل . ولذلك، فمن المستحسن إجراء ذلك بشكل منفصل داخل كل قسم.
يحق للموظف رفض أداء عمل إضافي قبل الموعد المحدد، ويحق لصاحب العمل إلغاء أمر تنفيذه قبل الموعد المحدد، مع تحذير الطرف الآخر كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل مقدمًا (المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
علاوة على ذلك سبب جيدغير مطلوب.
مرتب
وفقا للفن. 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، للموظف الحق في دفع أجره بالكامل وفقًا لمؤهلاته وتعقيد العمل وكمية ونوعية العمل المنجز.
بموجب الفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل على أساس أنظمة الأجور المعمول بها لدى صاحب عمل معين.
يتم إنشاء أنظمة الأجور، بما في ذلك معدلات التعريفة والرواتب (الرواتب الرسمية) والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن المعتاد، وأنظمة المدفوعات الإضافية وعلاوات الحوافز وأنظمة المكافآت، بموجب اتفاقيات جماعية واتفاقيات، محلي أنظمةوفقًا لتشريعات العمل والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
يتم اعتماد اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور من قبل صاحب العمل مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.
لا يمكن تفاقم شروط الأجر المنصوص عليها في عقد العمل مقارنة بتلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية.
لا يمكن أيضًا تفاقم شروط الأجر التي تحددها الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية مقارنة بتلك التي يحددها تشريع العمل والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
تنص المادة 40 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إبرام اتفاقيات جماعية بين أصحاب العمل والموظفين من أجل تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. وفقا للفن. 41 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، قد تتضمن الاتفاقية الجماعية التزامات الموظفين وصاحب العمل فيما يتعلق بشكل ونظام ومبلغ الأجر. لذلك، يجب تحديد دفع إضافي للجمع بين المهن (المناصب)، بما في ذلك عند استبدال موظف غائب مؤقتًا، عندما يتم تعيين هذا الالتزام من خلال الوصف الوظيفي للموظف، باتفاق الطرفين في كل حالة محددة.
يمكن وصف عدم وجود اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن تحديد مبلغ الدفعة الإضافية للجمع بين المهن (المناصب) على أنه انتهاك لتشريعات العمل من جانب صاحب العمل.
وفقا للفن. 149 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند أداء العمل في ظروف تنحرف عن الظروف العادية، ولا سيما عند أداء عمل مؤهلات مختلفة، والجمع بين المهن (المناصب)، يحصل الموظف على المدفوعات المناسبة المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقد العمل. أي أن الجمع بين المناصب يشير إلى العمل في ظروف تخرج عن الظروف العادية. لذلك، يعتمد الدفع مقابل الجمع على قواعد التشريع التي تمت مناقشتها أعلاه، وكذلك على أساس الجزء 1 من الفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هي بطبيعتها دفعة تعويض (دفعة إضافية مقابل العمل في ظروف تخرج عن المعتاد).
بالإضافة إلى ذلك، نظرًا لأن الدفع الإضافي للجمع بين المهن (المناصب) جزء من الراتب، فسيتم تحصيله معامل إقليميوالمكافأة المئوية (المادتان 315 و316 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والتي يتم تضمينها في حساب متوسط الدخل (الجزء 2 من المادة 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفقرة "ك"، الفقرة 2 من اللوائح الخاصة بتفاصيل إجراءات حساب متوسط الراتب، المعتمدة بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922).
تؤكد المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن العمل المركب يتم دفعه بشكل إضافي.
وفقا للفن. 151 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند الجمع بين المهن (المناصب)، وتوسيع مجالات الخدمة، وزيادة حجم العمل، أو أداء واجبات موظف غائب مؤقتًا دون الاستغناء عن العمل المحدد في عقد العمل، يتم دفع أجر الموظف بالإضافة إلى ذلك.
يتم تحديد مبلغ الدفعة الإضافية، والذي يمكن تحديده كنسبة مئوية من الراتب أو كمبلغ ثابت، باتفاق أطراف عقد العمل، مع مراعاة محتوى و (أو) حجم العمل الإضافي. أي أنه لا يوجد حد أدنى وأقصى لمبالغ الدفع الإضافية للجمع بين المهن (المناصب). ومع ذلك، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار أحكام الفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يلزمه بتوفير أجر متساو للعمل ذي القيمة المتساوية، خاصة وأن راتب كل موظف يعتمد على مؤهلاته، وتعقيد العمل المنجز، وكمية ونوعية العمل المبذول و أكبر مقاسغير محدود.
لمعلوماتك.حسب الفقرات. "ز" البند 11 من التوصية رقم 167ن في أنظمة الأجور وعقود العمل والاتفاقيات الإضافية لعقود العمل مع موظفي المؤسسات، يوصى باستخدام مدفوعات الحوافز والتعويضات للعمل في ظروف تخرج عن الوضع الطبيعي (عند أداء عمل بمؤهلات مختلفة ، الجمع بين المهن (المناصب)، وتوسيع مجالات الخدمة، وزيادة حجم العمل المنجز، والعمل الإضافي، والعمل الليلي وعند أداء العمل في ظروف أخرى تخرج عن المعتاد).
لا يمكن أن يكون الراتب الشهري للموظف الذي عمل ساعات العمل القياسية بالكامل خلال هذه الفترة واستوفى معايير العمل (واجبات العمل) بأي حال من الأحوال أقل من الحد الأدنى للأجور (الجزء 3 من المادة 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ).
في هذه الحالة، يُستحق على الموظفين الذين عملوا لمدة تقل عن شهر كامل دفعة إضافية مقابل العمل الإضافي بالمبلغ المحدد بما يتناسب مع وقت العمل.
وفي الوقت نفسه، من الضروري الانتباه إلى أن المسؤوليات الوظيفية للموظف محددة في الوصف الوظيفي، حيث أن صاحب العمل بشكل عام لا يحدد في عقد العمل نوع العمل المعين، ولكنه يشير فقط إلى منصب الموظف وفقًا لـ جدول التوظيف. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يُحظر مطالبة الموظف بأداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل، باستثناء الحالات المنصوص عليها في تشريعات العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى.
أشار روسترود، في رسالة بتاريخ 24 نوفمبر 2008 رقم 6234-TZ، إلى أن التوصيف الوظيفي يشير إلى المستندات التي تحتوي أيضًا، بالإضافة إلى الوظيفة الوظيفية للموظف، على المعلومات التالية: نطاق مسؤولياته الوظيفية وحدود المسؤولية و متطلبات التأهيل للوظيفة المنجزة. في الفصل " مسؤوليات العمل“ينظم الوصف الوظيفي الوظيفة الوظيفية بالتفصيل، حيث ينص على مسؤوليات الموظف ونطاق العمل والمجالات التي يكون الموظف مسؤولاً عنها وما إلى ذلك. إذا كان الموظف على دراية بالأوصاف الوظيفية مقابل الاستلام، فهي جزء لا يتجزأ من التوظيف عقد.
في الأوصاف الوظيفية الفئات الفرديةيجوز التأكد من أن الموظفين يقومون بواجبات الغائب أثناء غياب موظف آخر لديه وظيفة وظيفية مماثلة. في هذه الحالة، لا يتم دفع العمل الإضافي. بسبب ال المسمى الوظيفييعمل في إطار عقد العمل وهو جزء لا يتجزأ منه، مما يعني أنه لا ينص على مدفوعات إضافية (خطاب من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 12 مارس 2012 رقم 22-2-897 ، روسترود بتاريخ 24 مايو 2011 رقم 1412-6-1).
مثال
المؤسسة لديها خمسة أيام، 40 ساعة أسبوع العمل(8 ساعات يومياً) مع يومين راحة (السبت والأحد). مدة العمل القياسية في شهر أغسطس من العام الحالي هي 168 ساعة يجمع الموظف بين واجباته في وظيفة أخرى. وأكمل ساعات عمله العادية كاملة.
تنص اتفاقية مكتوبة على أنه من أجل أداء الواجبات المجمعة، يتم استحقاق دفعة إضافية بمبلغ 50٪ من معدل التعريفة (الراتب) للأخير.
الوضع 1
راتب الموظف 15000 روبل. بالنسبة للمنصب المشترك، يتم تحديد الراتب بمبلغ 12000 روبل.
يتكون الراتب في هذه الحالة من:
— الراتب الرسمي— 15000 فرك.
— مدفوعات إضافية للجمع — 6000 روبل. (12000 روبل روسي × 50٪).
سيكون الراتب الإجمالي مساوياً لـ 21000 روبل. ((15000 + 6000) فرك).
الوضع 2
الموظف لديه أجر بالساعة قدره 115 روبل / ساعة. بالنسبة للمركز المشترك، تم تحديد معدل تعريفة قدره 135 روبل/ساعة.
سيكون راتب الموظف للمنصب الرئيسي في هذه الحالة 19320 روبل. (115 فرك/ساعة × 168 ساعة). دفعة إضافية للمجموعة - 11340 روبل. (135 فرك/ساعة × 168 ساعة × 50%). أي أن إجمالي الراتب سيكون 30660 روبل. ((19320 + 11340) فرك).
الوضع 3
الموظف لديه أجر بالساعة قدره 115 روبل / ساعة. للمنصب المشترك - راتب قدره 22000 روبل.
سيكون الراتب في مكان العمل الرئيسي 19320 روبل. (115 فرك/ساعة × 168 ساعة).
دفعة إضافية للجمع - 11000 روبل. (22000 روبل روسي × 50٪).
سيكون الراتب الإجمالي 30320 روبل. ((19320 + 11000) فرك).
لذلك، قمنا بدراسة السمات الرئيسية للعمل بدوام جزئي وإجراءات الأجر في هذه الحالة. إذا عرض صاحب العمل عملاً إضافيًا (العمل الداخلي بدوام جزئي)، عليك أن تتذكر ما يلي:
1. لا يحق لصاحب العمل أن يلزم العامل من جانب واحد بأداء عمل إضافي، ولكن بموافقته الخطية فقط.
2. يجب أداء الأعمال الإضافية إلى جانب تلك المحددة في عقد العمل خلال المدة المحددة ليوم العمل (المناوبة).
3. يحق للموظف رفض أداء عمل إضافي قبل الموعد المحدد عن طريق إخطار صاحب العمل بقراره في موعد أقصاه ثلاثة أيام عمل. يحق لصاحب العمل بدوره أيضًا إلغاء الأمر المقابل قبل الموعد المحدد عن طريق إخطار الموظف بقراره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل. وفي كلتا الحالتين يجب أن يكون الإنذار كتابيا.
4. يتم دفع العمل المشترك بشكل إضافي.
بالإضافة إلى ذلك، نلاحظ أنه عند تحديد الحاجة إلى استبدال الموظفين الغائبين، يجب على الإدارة أيضًا تقييم الجدوى الاقتصادية.
إذا احتفظ الموظف الغائب براتبه (على سبيل المثال، في رحلات العمل أو أثناء أداء الواجبات الحكومية)، فإن الدفع الإضافي للعمل المشترك يزيد من صندوق الأجور.
إذا تم استبدال موظف مريض، يتم دفع شهادة العجز المؤقت على حساب صندوق التأمين الاجتماعي، ولا يجوز زيادة راتب الموظف أو جزء منه على هذا الصندوق.
ترتبط مبالغ المدفوعات الإضافية للجمع بين المهن وتوسيع مجالات الخدمة بتكاليف العمالة بالمبلغ الذي يتم تحديده باتفاق أطراف عقد العمل ويتم تضمينها في متوسط الدخلفي جميع حالات حسابه.
تخضع المدفوعات الإضافية عمومًا لضريبة الدخل الشخصي وأقساط التأمين.