Školení územního managementu pro územní manažery. Řízení a plánování území. Růst manažerského týmu

Úvod

Éra změn! Farmaceutický trh dnes je to úplně jiné než před 5 lety. Svět se mění, farmaceutický byznys se mění a změnit se musí i externí poskytovatel poskytující služby školení a rozvoje personálu.

Diagnostika. "Na co si stěžuješ?"

Byl proveden krátký průzkum tří skupin:

Jedna z otázek pro skupiny č. 1 a č. 3 zněla: „Pomáhá systém školení, který existuje ve vaší společnosti, regionálním manažerům řešit jejich nejpalčivější problémy?“

Výsledky skupinového šetření jsou uvedeny v grafu

Několik závěrů je velmi jasných:

Jak organizátoři školící služby, tak samotní příjemci nejsou s její kvalitou spokojeni, neboť současný systém školení regionálním manažerům dostatečně nepomáhá řešit jejich aktuální potíže
Nutno podotknout, že regionální manažeři posuzují neefektivnost současného systému vzdělávání ve firmě kritičtěji než organizátoři této služby. Tento závěr je docela zajímavý. Máme dvě hypotézy: první je, že pořadatelé vzhledem ke své odbornosti posuzují situaci adekvátněji, a druhá, že organizátoři bohoslužby nosí „růžové brýle“ a snaží se „chránit své území“. Snad informace z jiných zdrojů a další pozorování pomohou situaci objasnit.

Zde je několik odpovědí od regionálních manažerů:

"Tréninkový systém neovlivňuje a nesouvisí s aktuálními úkoly."
„Ve společnosti XXX, kde v současné době pracuji, se v roce 2014 objevil mezi zaměstnanci školitel, školení jako takové nesleduji“
"Vývojem se zabýváme samostatně. Centralizovaný systém školení pokrývá pouze MP"
"Školení neodpovídají současným obchodním potřebám."
"Jak říká můj šéf, společnost nepovažuje za vhodné investovat do manažerů, musí to být profesionálové."
"Tréninkový systém v zásadě nepomáhá. Je velmi odtržený od reality a neposkytuje praktické nástroje."
"V zásadě bych chtěl více školení na poslední dva nebo tři roky - asi jeden malý trénink na 2-3 dny v roce."
"Společnost má vlastní školicí oddělení, ale v současné době není mnoho školení, poslední školení bylo asi před 1-1,5 rokem."
"Systém manažerského školení je slabý a neumožňuje mu reagovat na moderní výzvy."
"Za dva roky jeden trenérský trénink a je to"
"Novartis má vynikající interní školení pro regionální manažery i zástupce"
"Se školením regionálních specialistů v Novartisu jsem byl spokojen. Nejsem v současné společnosti"
"To, co mi TEVA dala za deset let, pokud jde o školení, je opravdu velmi silný základ." Nyní, mimo společnost Teva, chápu, kolik do nás investovali."

Další zajímavé závěry jsme učinili na základě výsledků rozhovorů s odborníky ze skupiny č. 2. Zjistili jsme, jaké kompetence regionálního manažera je potřeba v moderní realitě především rozvíjet. Odborníci určili jako nejvyšší prioritu následující čtyři kompetence:

Řízení lidských zdrojů: zejména personální rozvoj
Osobní efektivita: komunikační dovednosti, management změn, time management
Vedení lidí

Sami regionální manažeři se přitom domnívají, že nejpalčivější obtíže v jejich práci jsou tyto:

A na víc efektivní činnosti pod tlakem těchto faktorů postrádají rozvoj tří základních kompetencí:

Strategický přístup k řízení prodeje území

Personální motivace (+ personální management, personální rozvoj)

Osobní efektivita: time management

Je třeba poznamenat, že jak starší odborníci, tak příjemci služeb mají podobná očekávání ohledně těchto tří kompetencí. Pouze regionální pracovníci v personálním řízení kladou zvláštní důraz na motivaci a v osobní efektivitě na Time management.

Podle našeho názoru je správnější chápat strategický přístup jako systémové myšlení.

Zajímavostí je, že téměř žádný z regionálních manažerů neidentifikoval Leadership jako nástroj nezbytný k dosažení výsledků. I když organizátoři školení jej stále definují jako jeden z důležitých prvků efektivity, i když ne nejdůležitější. Odborníci zvenčí to zjevně vědí lépe a manažeři buď obecně podceňují význam vedení, nebo se stydí přiznat určitou neschopnost vedení. Obecně je alarmující, že jak příjemci, tak organizátoři v době neustálých změn nějak podceňují význam leadershipu jako nástroje změny. Regionální manažeři si zřejmě na rozdíl od seniorních expertů také neuvědomují důležitost takové kompetence, jakou je Change Management (žádný z nich ji během průzkumu neoznačil za nezbytnou k dosažení výsledků).

"Diagnóza"

V moderní podmínky, kdy se multitasking dostává do popředí v neustále se měnícím prostředí, stávají se nejdůležitější kompetence regionálního manažera Řízení lidských zdrojů (důraz na motivaci zástupců) a Systémové myšlení v řízení prodeje v teritoriu. Dále následuje Time Management a komunikace (zejména mezifunkční).

Sami regionální manažeři a částečně i organizátoři vzdělávacího systému přitom v současných podmínkách plně nechápou význam pro výsledky takových kompetencí, jako je Leadership a Change Management.

Bohužel, stávající systémškolení v některých farmaceutických společnostech nepomáhá regionálním manažerům úspěšně zvládat výzvy naší doby a řešit nejpalčivější problémy.

Strategie „léčby“.

Spojení úsilí interních expertů farmaceutických společností s expertízou externích poskytovatelů a posunutí těžiště ve vzdělávání a rozvoji na úroveň regionálních manažerů.

Systematický a systematický přístup ke vzdělávání regionálních manažerů, zaměřený na rozvoj nejvýznamnějších kompetencí pro současnou dobu: Systémové myšlení v řízení prodeje v teritoriu, Personální management (motivace), Leadership, Change management, Time management.

Taktika „léčby“.

Nejslibnější přístup vidíme, když společnost buduje interní vzdělávací systém buď ve formátu firemní univerzity (akademie), nebo ve formátu Tréninkové centrum, nebo jsou zapojeni externí poskytovatelé, ale také na principech systematický přístup. Jednorázové tréninky nejsou efektivní. Vyžaduje se promyšlený systém různých formátů školení a rozvoje.

Zvláštní pozornost bychom věnovali assessment centrům, aby pro každého regionálního manažera sestavili a sestavili individuální kompetenční profil individuální plán rozvoj.

Druhou fází je postupné provádění jednodenních modulárních pracovních sezení, z nichž každá obsahuje prvky obchodní simulace a školení (tři v jednom). Tento kombinovaný expresní přístup pomáhá cvičit praktické nástroje v jedné kompetenci a dále konkrétní situaceúčastníků. Může být prováděn externím poskytovatelem, který má rozsáhlé zkušenosti ve farmaceutickém průmyslu.

Po každém pracovním sezení je vyžadována povinná podpora po školení a integrace získaných znalostí a dovedností do reálné praxe. Navíc s maximálním zapojením do tohoto procesu nejen HR a T&D, ale i bezprostředních nadřízených regionálních manažerů a TOP managementu. Většina efektivní nástroje v této fázi jsou terénní „koučování“, zadání projektů atd.

Cíle a výsledky

Účelem tohoto praktického a interaktivního školení je zavedení systematického přístupu v práci s klienty(lékaři, lékárny, názoroví vůdci atd.) s regionální a územní odbytovou organizací farmaceutických společností. Toto školení shromažďuje praktické a osvědčené technologie pro řízení propagace a prodeje drog.
V průběhu kurzu si účastníci budou moci vyzkoušet navržené techniky územního managementu prostřednictvím praktických cvičení a skupinových diskusí, které jim umožní cítit se sebevědomě při návratu na své pracoviště.

Školení pomůže účastníkům:
. Správně stanovte priority při práci se svou klientskou základnou.
. Vytvořte jasné plány rozvoje podnikání na přiděleném území.
. Provádění kontroly a sledování realizace plánů.
. Prezentujte své pracovní plány přesvědčivě vedení a kolegům.
. Osvojte si své vlastní dovednosti řízení času.

Učební pomůcky

Prezentace školitele, skupinová diskuse, školení je naplněno hraním rolí a praktickými cvičeními, která jsou prováděna individuálně i v miniskupinách.

Délka školení: 2-3 dny.

Cílová skupina

Školení „Správa území a plánování“ čas pro lékařských zástupců speciálně určené pro zaměstnance farmaceutických společností, do jejichž působnosti patří přímé vedení obchodních kontaktů na jim svěřeném území za účelem propagace léků vlastní společnosti.

Popis

1. Úvod a cíle programu.
. Na čem závisí dosažení plánovaného výsledku?
. Množství, kvalita, směr úsilí lékařského zástupce.

2. Množství úsilí. Organizace času.
. Jak se tráví? pracovní doba?
. Maximální čas na komunikaci s lékařem, lékárnou, distributorem atp.
. Vyhraďte si čas na kontakty s klíčovými klienty a hledání nových. Kde je najdu?
. Máte klíčové vyhlídky?

3. Jak správně nastavit priority?
. Analýza zákazníci. Identifikace klíčových klientů.
. ABCXYZ analýza a účely aplikace.

Zastáváte vedoucí pozici, což znamená, že čas od času musíte přijmout nové lidi. A s vysokou mírou pravděpodobnosti šlápnete na stejné hrábě, na které šlape většina zaměstnavatelů. Za prvé, naprostá většina recruiterů se nejprve dívá na kvalifikaci zaměstnance – jeho dovednosti, jeho zkušenosti. Ze zvyku si píší dlouhé seznamy [...]

Ukažte mi člověka, který se nenudí. Bylo prokázáno, že mírný stres je prospěšný. Ne těžká nebo neustálá úzkost. „Zahřeje“ mozek a nervové buňky zodpovědné za dlouhodobou paměť se začnou rychleji množit. Ale jen mírný stres je prospěšný. Nadměrný stres totiž způsobuje atrofii té části mozku, která je zodpovědná za sebekontrolu. No, ukažte mi člověka, který inteligentně zažívá pouze [...]

Když jsem v podnikání, schovávám se před zábavou; Když blbnu, tak blbnu; A ke smíchání těchto dvou řemesel jsou tuny kvalifikovaných lidí; Já mezi ně nepatřím. Chatského replika, „Běda z vtipu“, Alexander Griboedov Samozřejmě, že váš úspěch není určen tím, jak relaxujete. Je to dáno tím, jak pracujete. Ale způsob, jakým pracujete... jak […]

Za prvé. Argument, že kopírování je špatné a že člověk by měl jít zcela vlastní cestou, je neudržitelný. I když jste právě přišli s neuvěřitelným nápadem, dříve nevídanou kategorií produktů, kterou každý potřebuje, i když o ní neví. I poté se váš obchodní model bude stále spoléhat na to, co již vyvinul někdo jiný. A muž, který hrdě prohlašuje, že […]

Ne vše se učí na školách a univerzitách. A tady je problém: neučí to nejdůležitější. Sinus, kosinus, „Pamatuji si nádherný okamžik“... To vše je volitelné. Vlastnosti nezbytné pro úspěšný život, schopnost překonat sebe sama a okolnosti – to je to, na čem záleží. Všichni jsme museli tuto vědu pochopit sami. A úkolem vzdělání a výchovy je narovnat cestu člověka. […]

Školení je určeno pro zaměstnance, kteří se nedávno stali regionálními manažery nebo jsou v personální rezerva pro tuto pozici. Program je určen pro mladé manažery, kteří se potřebují rychle adaptovat na novou roli a splnit požadované prodejní plány v daném území.

V rámci programu vystoupí účastníci:

Porozumí tomu, jaké dovednosti a kompetence potřebuje regionální farmaceutický manažer. společnosti.
Provádět autodiagnostiku v souladu s prezentovanými systémovými modely manažerských kompetencí.
Naučte se schopnost lépe porozumět lidem, abyste vytvořili lepší kvalitu manažerský tým.
Osvojí si klíčové nástroje pro řízení zaměstnanců s ohledem na úroveň jejich profesního a osobního rozvoje.
Rozvinou hluboké porozumění motivům a potřebám lidí a schopnost je ovlivňovat.

Obsah:

Management Růst Pyramid

V této části se podíváme na rozdíly mezi interprety, středním a vyšším managementem: dovednosti, způsob myšlení, motivace. Budeme rozebráni typické chyby vůdci a způsoby, jak se jim vyhnout. Účastníci obdrží několik modelů správy systému: „Management Box“, „Leadership Space“, „Management Pyramid“. Bude vytvořen dotazník k identifikaci mýtů a omezujících přesvědčení, které brání mladým manažerům efektivně vést. Materiál sekce bude konsolidován dirigováním obchodní simulace „Práce ve firmě“, simulace určitých aspektů práce společnosti v reálném čase.

Výsledkem je, že účastníci chápou, jaké dovednosti jim chybí efektivní práce na své manažerské úrovni, vytvářející motivaci k učení a získávání těchto dovedností.

Stanovení cílů a delegování

V této části budeme pracovat s individuálními dovednostmi účastníků při stanovování cílů pro podřízené, vytváření kontrolních bodů a poskytování motivace. zpětná vazba na základě výsledků splnění zadaného úkolu. Podíváme se, jak se změní algoritmus formulace problému v závislosti na úrovni dovedností zaměstnance a složitosti úkolu. Rozvoj dovedností bude probíhat formou intenzivního tréninku v mini simulacích "Delegace", "Pochvala", "Důtka".

Výsledkem je vytvořený model dovedností pro zadávání úkolů a poskytování zpětné vazby managementu.

Růst manažerského týmu

Ve čtvrté části se podíváme na fáze budování týmu a styly řízení, které by měly být použity v různých fázích. Dotkněme se problematiky budování týmu a rozdělení rolí v týmu. Například pracovní strukturařízení účastníků, zjistíme, jaká formální a neformální struktura je pro jejich jednotku typická, jaká rizika jsou pro tuto strukturu typická a jaké jsou rezervy pro zvýšení efektivity řídících činností.

Výsledkem je výběr a aplikace stylu řízení adekvátního aktuální situaci, vyšší manažerská flexibilita účastníků a využití skrytých rezerv efektivity.

Tajemství nemateriální motivace.

Pátý oddíl bude věnován hloubkovému studiu problematiky nemateriální motivace zaměstnanců. Budeme studovat psychologii potřeb a motivů a jak je využít ke zvýšení produktivity. Pomocí technik zpětné vazby managementu se účastníci naučí budovat motivační spojení: práce-odměna, porušení-trest. Účastníci budou také uvedeni klíčová pravidla a doporučení pro vybudování systému odměn a trestů. Ve finále obchodní hra « Složité a konfliktní situace v managementu» účastníci analyzují konkrétní manažerské případy, připraví a povedou manažerský rozhovor s „obtížným“ podřízeným.

Výsledkem je zvýšení kvality řízení a individuální přístup ke klíčovým zaměstnancům.

Učební pomůcky:

Obchodní hry, hry na hrdiny, cvičení, skupinové diskuze, vzdělávací video kurzy, videozáznamy s následným rozborem.