Domácí podnikání 

Vybudování školícího centra ve firmě: proč, které a jak? Encyklopedie marketingu Jak zorganizovat školicí středisko v podniku

Využijte sadu řešení pro hromadné vyhledávání a výběr personálu v jedné službě. Když společnost musí přijmout velký počet specialistů v krátkém časovém období, obvyklá taktika náboru je bezmocná. Rekadro zastupuje kandidáty od druhého pracovního dne, organizování tok příchozích kandidátů až 50 lidí denně.

12 % z ročního příjmu specialisty...

  • Výběr / Executive search

    Nábor. Výběr personálu.

    Kvalitní výběr. Rozhovor s těmi, se kterými jste spokojeni. Ušetříte čas, pokud komunikujete s kandidáty, které jsme pro vás již vybrali. Podle statistik je k pohovoru pozváno 95 % uchazečů, které klientovi doporučíme, 98 % uchazečů prochází zkušební dobou.

    15 % ročního příjmu specialisty s...

  • Vzdělávání a rozvoj

    Tréninkový turnaj „Obtížné vyjednávání“

    Trénink je veden ve formátu vyjednávacího turnaje – velké množství napínavých a emotivních vyjednávacích „soubojů“. Hodně živého „adrenalinového“ cvičení. Účastníci dostávají okamžitou zpětnou vazbu a doporučení od kouče, „sekund“ a „poroty“, vidí své chyby a mohou okamžitě „přehrát“ situaci změnou svého chování.

    od 90 000 rublů

  • Školení a rozvoj / Mobilní vzdělávání

    Skillary – mobilní výuková platforma pro obchodní růst

    O kolik by se zvýšily tržby ve vašem podniku, kdyby každý zaměstnanec začal prodávat na nejvyšších třech úrovních? S námi si snadno vytvoříte videotéku osvědčených postupů z nejúspěšnějších zaměstnanců a naučíte to všechny ostatní!

    od 12 000 rublů měsíčně

  • Vzdělávání a rozvoj

    „Prodejní oddělení je jako útočná puška Kalašnikov: jak prodávat bez slev a provizí“

    Proč je těžké najít schopné prodejce a děsivé ztratit? Proč volají jen stálým zákazníkům a přísun nových vyschl? Proč byla drahá školení zbytečná a implementace CRM se zastavila kvůli odporu zaměstnanců? Proč nakonec prodejce „ukradl“ klienty, když skončil? Ano, protože vaše obchodní oddělení je organizováno podle zastaralých zásad minulého století

    od 90 000 rublů

  • Školení a rozvoj / Školení a semináře

    Prodejní techniky v prodejní oblasti

    Školit maloobchodní prodejce je vždy užitečné! Tréninky mají výhody jak pro začátečníky, tak pro staromilce! Jednou jsem měl možnost zúčastnit se experimentu mezi prodejci „hvězdného“ obchodu M.Video, kde průměrná zkušenost prodejce byla v daném okamžiku 3,5 roku, což ovlivnilo hodnocení obchodu negativním směrem. A to vše proto, že školení prodeje absolvovali pouze jednou – při ucházení se o zaměstnání! Experiment spočíval ve strávení hodinového bloku na prodejní technologii jednou týdně před zahájením práce a výsledkem byl vzestup v žebříčku o 3-4 body týdně!

    • Mnoho lidí se v průběhu života rekvalifikuje na jiné odbornosti, jelikož mají možnost si v nějakém oboru vydělat. Před otevřením školicího střediska se budete muset rozhodnout, jaké speciality a kurzy budou vyučovány.

    Pro lidi, kteří nemohou najít práci ve svém oboru, stejně jako pro ty, kteří chtějí získat nové znalosti, jsou malá školicí střediska dobrým východiskem ze situace, kdy je práce naléhavě potřeba, ale je příliš pozdě nebo je nad jejich možnosti. mnoho let na tréninku. Krátkodobé kurzy umožňují těmto lidem získat základní znalosti z předmětu nebo zvládnout specializaci sousedící s jejich hlavním. Díky těmto okolnostem jsou služby takových malých vzdělávacích center velmi žádané, a proto je činnost těchto vzdělávacích institucí schopna generovat svým majitelům poměrně značné příjmy.

    Pro optimální využití prostoru školicího střediska a nejrychlejší návratnost investice je lepší kombinovat více oblastí činnosti. V žádném případě byste neměli očekávat rychlé a velké zisky z činnosti podniku. Takový podnik bude schopen po určité době generovat zisky, které si vyžádá jeho založení. Ale při správné organizaci podniku a nadšení pro jeho povolání se školicí středisko může stát zdrojem zisku pro svého majitele, oživit nové, zajímavé akce a pomoci navazovat užitečné kontakty.

    Seznam dokumentů pro licencování činnosti školicího střediska zahrnuje:

    Aplikace indikující vzdělávací programy;
    - informace o personálním obsazení a dostatku pedagogických pracovníků k výuce deklarovaného počtu studentů;
    - informace o dostupnosti prostor vhodných pro konání vzdělávacích aktivit;
    - informace o vybavení instituce vzdělávací a metodickou literaturou pro každý z deklarovaných programů a materiálně-technické vybavení;
    - informace o pedagogických pracovnících, kteří budou dohlížet na příslušné vzdělávací programy;
    - informace o zřizovatelích a registraci školicího střediska jako nestátní vzdělávací instituce.

    Předložené doklady jsou do jednoho měsíce přezkoumány licenčním orgánem, poté je rozhodnuto o udělení licence nebo o zamítnutí vydání licence.

    Rozpočet na otevření a provoz školicího střediska bude zahrnovat tyto výdajové položky:

    Vytvoření a otevření školicího centra.
    - Licence.
    - Vývoj školicích programů, výroba školicích manuálů, manuálů, prezentací atd.
    - Vytvoření školícího webu.
    - Vytváření materiálně technické základny.
    - Podpora a rozvoj školicího střediska.
    - Pronajmout si.
    - Platby učitelům a zaměstnancům.
    - Propagace školicího střediska.
    - Přidání nových profesí do licence.
    - Zlepšení materiálně technické základny.
    - Podpora místa školení.
    - Tvorba a úprava nových tréninkových programů.

    Minimální sada vybavení pro školicí středisko zahrnuje:

    Projektor - 1 tisíc dolarů.

    10 počítačů - asi 3-3,5 tisíce dolarů.

    30 stolů - 1 tisíc dolarů.

    20 židlí - 500 dolarů

    Skříň - 100 dolarů

    Fax - 100 USD

    Xerox - 200 dolarů

    Naučná literatura - 500 $

    Celkem: asi 6,5 tisíce dolarů.

    Investice do otevření školícího centra o rozloze 200 m2, určeného pro školení 100-150 lidí měsíčně, jsou asi 13-15 tisíc $, doba návratnosti je 6-10 měsíců. Návratnost investice je v průměru 30 %.

    Příjem bude přímo záviset na objemu poskytovaných tříd, nákladech na školení a nákladech na údržbu práce centra.

    Výdajová část se skládá z následujících položek:

    Nájemné nebo jednorázová kupní cena areálu a náklady na jeho údržbu;
    - platby za služby a telekomunikační kanály;
    - náklady na nezbytný nábytek, vybavení a vybavení;
    -platy zaměstnanců a školícího personálu;
    - náklady na reklamu.

    Podnikatelský plán pro školicí středisko.

    Vlastní školicí centrum je moderní možností rozvoje podnikání. Jedná se o jednoduché řešení, které si vyžádá pronájem místnosti vhodné pro studium a také organizaci samotného pracovního procesu. Než ale začnete, je důležité sledovat trh.

    Nejprve si musíte poznamenat, které oblasti jsou nejoblíbenější, kterých na trhu nestačí, a rozhodnout se pro směr. Nyní je tedy tendence k rozvoji jazykových a různých softwarových kurzů. A to jsou oblasti, kterým stojí za to se věnovat.

    Je důležité dodat, že rodiče často do dětí investují více. Proto je třeba při pořádání kurzů zvolit směr, který bude užitečný pro mladší generaci. Ale opět je důležité vypočítat plnost odvětví.

    Učitele si vybíráme.

    Výběr dobrých učitelů bude klíčovým rozhodnutím při zakládání firmy. Je tedy vhodné, abyste se lekcí výuky ujal sám. A také vybrat tým specialistů. Může být obtížné je najít, protože ne každý směr je 100% rozvinutý. Zejména pokud jde o počítačové kurzy. Stojí za to dbát na to, aby byl personál relativně mladý, vhodný je střední věk. Měl také dostatečné teoretické i praktické zkušenosti.

    Dobré učitele můžete najít přes internet nebo si zkusit vybrat mezi již zavedenými učiteli v jiném centru. Někdy se lidé, kteří jsou vysoce kvalifikovaní v určitém odvětví, snaží diverzifikovat svou zvolenou oblast práce nebo dosáhnout vrcholu své kariéry. A došli k rozhodnutí podělit se o své znalosti. To jsou kategorie, které jsou pro výuku nejvhodnější. A právě ty je třeba najít. Celkově je pro začátek lepší vybrat 2-3 pedagogické pracovníky. Nejčastěji jsou placeny hodinově.

    Na výplaty mezd se vyplatí připravit si minimálně 5 tisíc dolarů měsíčně.

    Pokoj, místnost.

    Chcete-li pracovat a organizovat vzdělávací proces, musíte si pronajmout několik prostor. Mohou to být kanceláře v obchodním centru. K tomuto účelu je v 1. patře využito několik pokojů. Jeden z nich bude sloužit administrativním účelům, ostatní budou sloužit jako místo výuky. Samotné pokoje by měly mít čerstvou rekonstrukci, moderní a pohodlný nábytek. Stojí za to vytvořit co nejlepší pracovní atmosféru. Chcete-li to provést, vymalujte stěny v odstínech hnědé, žluté nebo zelené. Rovněž stojí za to věnovat minimální pozornost doplňkům a dekorativním předmětům. Nic v místnosti by totiž nemělo odvádět pozornost od pracovní nálady. Prostory musí splňovat bezpečnostní a hygienické normy a mít požárně bezpečnostní zařízení.

    Požadavky na prostory školícího střediska.

    Měsíční obrat školicího střediska je 10-15 tisíc dolarů.

    Hlavním kanálem pro získávání nových studentů je inzerce v tištěných médiích. Náklady na reklamu jsou přibližně 10 % z obratu, tzn. asi 1000 dolarů měsíčně.

    Samotné školicí centrum by mělo stát ve frekventované části města. Důležité je, aby bylo pohodlné se k němu dostat jak autem, tak stávajícími dopravními prostředky. Je vhodné, aby byla kancelář patrná ze strany silnice.

    V závislosti na pronajatém prostoru, který musí mít alespoň 30 metrů čtverečních, bude cena pronájmu asi 1,2 tisíce dolarů.

    Vybavení a vybavení školicího střediska.

    Jako vybavení je třeba zakoupit následující zařízení:

    1. Počítače (nejlépe stacionární s vysokým výkonem) - od 600 $;
    2. Tiskárna - od 400 $;
    3. Xerox - od 350 $;
    4. Laminátor - od 200 $;
    5. Telefony - od 300 $.

    Počítače bude nutné zakoupit v množství alespoň 12 jednotek, zejména pokud bude školení probíhat podle programů. Proto lze investice do podnikání označit za poměrně vysoké. Při výběru všech moderních a výkonných zařízení je potřeba investovat minimálně 6 tisíc dolarů.

    Z hlediska vybavení je důležité připravit pro výuku stoly a židle a také tabuli a projektor. V samotné administrativní místnosti se vyplatí postarat se o další kancelářský nábytek. Jako jsou skříně, police a další.

    V průměru je pro organizaci práce školicího střediska potřeba investovat asi 10 tisíc dolarů.

    Je důležité vytvořit dobrou reklamu na internetu, protože právě zde potenciální klienti hledají kuřata pro sebe. A první dojem tvoří dobře navržený web. Je důležité pravidelně pracovat se zdrojem a vytvářet všechny podmínky pro jeho ziskovou propagaci. Vyplatí se také připravit tištěné materiály. To může zahrnovat brožury, katalogy, vizitky a další formátované informace, které mohou být zajímavé pro potenciální i stávající klienty. Samotnou kancelář je potřeba vyzdobit z ulice vizitkami a nápisy. Vyplatí se zapůjčit si banner pro propagaci svých služeb, můžete organizovat distribuci letáků přímo na ulici, udělat dočasnou propagaci na první platbu novým klientům a také najít výhodné podmínky pro prodloužení kurzů.

    Základní náklady.

    Hlavní náklady budou zahrnovat následující:

    1. Plat učitelů - 5 tisíc dolarů;
    2. Pronájem prostor - od 1,2 tisíce $;
    3. Vybavení a vybavení - od 10 tisíc dolarů;
    4. Reklama - od 1000 $.

    Pro vytvoření vlastního školicího centra je potřeba nasbírat počáteční kapitál ve výši 20 tisíc dolarů.

    Zisk a doba návratnosti.

    Měsíční příjem školicího střediska závisí na počtu skupin a délce kurzů. Například pokud shromáždíte 2 skupiny pro ranní a večerní kurzy. Jejich délka bude cca 1,5 akademické hodiny. Cena kurzu bude asi 100 $ a kurz bude trvat 2 měsíce. Pokud je skupina plná 8-10 lidí, měsíční příjem bude 4 tisíce dolarů. Polovina z nich okamžitě zamíří k učitelům. A podíl společnosti zůstane pouze 800 dolarů. Tato možnost prodlouží dobu návratnosti o 1-2 roky. Pokud však okamžitě nabídnete několik možností kurzu a najmete alespoň 6 skupin měsíčně, doba návratnosti uplyne za 5–6 měsíců.

    Klienti a možnosti rozvoje.

    V závislosti na zvoleném směru se z klientů stanou dospělí, kteří se chtějí vytáhnout zvoleným směrem. A také teenageři nebo samotné děti různého věku. Sluší se dodat, že pro rozvoj je důležité nabízet různé kurzy a programy. A také provádět pravidelné sledování trhu, které vám umožní vybrat možnosti pro nové nabídky. V této oblasti byste také neměli zapomínat na nápady zahraničních partnerů.

    Učení je základem adaptace a rozvoje, v širokém slova smyslu základem přežití jakéhokoli systému. Aby firma obhájila své místo na trhu a uspěla v tvrdých konkurenčních podmínkách, musí se její zaměstnanci na všech hierarchických úrovních aktivně zapojit do sebevzdělávání, učit se ze zkušeností kolegů a sledovat inovativní počiny lídrů trhu.

    Společnost ALLO působí v high-tech sektoru - poskytuje služby mobilní komunikace, proto její manažeři od samého počátku existence společnosti považovali školení a další vzdělávání personálu za nejdůležitější složku konkurenceschopnosti.

    V závislosti na regionálních charakteristikách, konkurenci a trhu práce jsme využívali různé vzdělávací programy.

    Zpočátku se zaměřením na přípravu a doškolování vyšších a středních manažerů jsme přilákali externí školitele. Pak ale došli k závěru, že v rámci celkové strategie společnosti, která se staví na pozici zkušeného prodejce v nejnovějším odvětví, potřebuje veškerý personál školení. Před třemi lety se ve firmě stala kuriózní příhoda: onemocněla tajemnice představenstva a na její místo byl přizván prodavač z jedné z provozoven. Vedoucí požádal dívku, aby hovor přesměrovala na svůj mobilní telefon. Představte si jeho překvapení, když muž, který pracoval více než rok jako prodejce mobilních telefonů, nebyl schopen tuto nejjednodušší operaci provést! Otázka kompetence prodejního personálu byla vznesena na nejvyšší úrovni.

    Vlastní školicí centrum (TC) společnosti ALLO bylo vytvořeno službou HR. Prvním krokem v tomto směru bylo prostudovat skutečnou úroveň dovedností účinkujících. Na jaře 2004 byla provedena první certifikace prodejního personálu: byla zjišťována úroveň znalostí zboží a služeb. Aby byli prodejci certifikováni, museli si samostatně prostudovat poskytnuté materiály. Výsledky první certifikace nebyly povzbudivé: pouze 65 % zaměstnanců, kteří se jí zúčastnili, potvrdilo svou kvalifikaci. Regionální rozdíly ve výsledcích ukázaly, která odvětví věnovala pozornost vzdělávání zaměstnanců.

    Iniciativně jsme vytvořili prodejní školení pro prodejce a připravili první školicí program pro společnost. Výsledky ukázaly vysokou efektivitu školení zaměstnanců, proto bylo rozhodnuto proškolit všechny zaměstnance maloobchodních prodejen naší společnosti v prodejní technice. Vzhledem k tomu, že síť prodejen ALLO je zastoupena téměř ve všech městech Ukrajiny, museli jsme začít „cestovat životem“.

    V listopadu 2004 bylo ve službě personálního řízení vytvořeno oddělení personálního rozvoje. Mezi jeho zaměstnance patřila zaměstnankyně, která dříve pracovala jako prodavačka a etablovala se jako vynikající specialista. Mezi její povinnosti jako HR patřilo:

    • provádění certifikace prodejního personálu;
    • vývoj metodických materiálů pro přípravu na certifikaci prodejců;
    • školení specialistů pro práci v maloobchodních prodejnách;
    • provádění zkoušek.

    Když firmy začaly prodávat novou skupinu produktů (digitální zařízení – digitální technologie) prostřednictvím maloobchodní sítě, vznikla potřeba přeškolení personálu. Zavedli jsme novou pozici v oddělení personálního rozvoje - manažer školení pro práci s digitálním vytápěním. Dříve tento zaměstnanec pracoval jako obchodník a navíc skvěle rozuměl digitálnímu vytápění. Organizoval školení pro pracovníky maloobchodních prodejen se zapojením specialistů z výrobních podniků do této práce po dohodě. Následně připravil seminář o CZT a provedl jej v těch regionech, kde byla úroveň prodeje CZT nevyhovující. Díky školení mohli prodejci lépe zprostředkovat kupujícím znalosti o výhodách tohoto typu zařízení, což v konečném důsledku vedlo ke zvýšení prodeje.

    Dalším zajímavým projektem CA je vývoj a implementace nových standardů zákaznických služeb v maloobchodní síti. Ve standardech jsme shrnuli zkušenosti získané realizací velkého počtu prodejních školení v pobočkách společnosti. Široké zapojení zaměstnanců maloobchodu do vývoje nových standardů značně usnadnilo jejich implementaci.

    V květnu 2005 získalo školicí středisko společnosti ALLO jako experimentální platforma pro HR práci vlastní prostory.

    Školicí systém pro prodejce

    V nedávné minulosti, před vznikem Školícího centra, byl hlavní metodou školení prodejců v ALLO mentoring. Systém pro nábor a školení personálu v maloobchodních prodejnách zahrnoval několik fází:

    • výběr kandidátů na prodejní pozice;
    • školení a příprava v místě prodeje;
    • stáž;
    • osvědčení.

    Výběr kandidátů na obchodní pozice. Výběr obchodníků měl na starosti náborový manažer, případně v některých pobočkách ředitel pobočky.

    Školení a příprava v místě prodeje. Vyučený prodavač byl přidělen k mentorovi (zkušený zaměstnanec) a obdržel také výukové materiály pro samostatné studium. Ve zkušební době (na tři týdny) se seznámil s organizací práce, sortimentem, rozvinul prodejní dovednosti. Na konci zkušebního (studentského) období složil nový zaměstnanec zkoušku u ředitele skupiny poboček (na centrále) a přešel do kategorie praktikant.

    Práce učně není placená, protože jeho hlavním úkolem je školení (náklady nese firma). Stážista začíná dostávat mzdu, když smí pracovat samostatně a realizuje tržby (firma má příjem).

    Stáž. Po úspěšném složení zkoušky se nový zaměstnanec – nyní již jako praktikant – vrátil do maloobchodu a pokračoval ve školení na pracovišti pod vedením svého mentora. Délka stáže je jeden až dva měsíce, podle toho, jak se zlepšila kvalifikace prodejce. Po úspěšném absolvování této etapy je zaměstnanci zařazena třetí kategorie prodejní poradce nepotravinářské skupiny zboží.

    Školenec musel projít školením a zúčastnit se školení prodeje.

    Osvědčení. Po šesti měsících práce prodavače prošel zaměstnanec certifikací. Pokud jím úspěšně prošel, získal druhou kategorii obchodního poradce pro nepotravinářskou skupinu zboží. Rok po zařazení do druhé kategorie měl zaměstnanec možnost absolvovat certifikaci pro získání první (nejvyšší) kategorie obchodního poradce.

    Do doby, kdy síť společnosti tvořilo 50 prodejen, systém náboru a školení personálu na maloobchodních prodejnách plně vyhovoval potřebám společnosti.

    Ale tento systém školení prodejců měl řadu významných nedostatků, což začalo brzdit rozvoj společnosti:

    • Školení na pracovišti nebylo standardizováno (lišilo se napříč obory);
    • zaměstnanci jmenovaní jako mentoři měli různou kvalifikaci; nemohl vždy věnovat dostatek času studentovi;
    • neexistovala obecná představa o požadované úrovni školení pro nové zaměstnance (kvalifikační standardy);
    • Poměrně často docházelo k organizačním „nesrovnalostem“ - nový zaměstnanec složil zkoušku dříve, než mohl na školení získat potřebné znalosti;
    • Během tréninkového procesu nebyla věnována žádná pozornost rozvoji pocitu sounáležitosti se společností a „týmového ducha“.

    Vedení společnosti si stanovilo strategický cíl – posílit konkurenční výhodu spojenou s vysokou úrovní služeb zákazníkům. K dosažení tohoto cíle byl zapotřebí kvalitativně nový přístup ke školení prodejního personálu. Vypracovali jsme standardní firemní vzdělávací program, v jehož důsledku byly odstraněny nedostatky předchozího systému vzdělávání zaměstnanců.

    Cíle a úkoly školicího centra:

    • zajištění reorganizačních procesů a růstu společnosti v období intenzivního rozvoje;
    • kumulace podnikových znalostí (řízení znalostí na jedné straně znesnadňuje konkurentům kopírování úspěšných zkušeností, na druhé straně snižuje závislost firmy na konkrétních zaměstnancích, kteří jsou nositeli prodejních technologií, snižuje ztráty spojené s jejich případným transferem na jiné pracoviště);
    • zvýšení ziskovosti společnosti díky efektivitě jejích zaměstnanců;
    • vytváření a udržování pozitivního obrazu společnosti (i jako zaměstnavatele);
    • rozvoj firemní kultury;
    • vývoj a implementace systému školení a rozvoje personálu;
    • optimalizace nákladů na školení a zvýšení efektivity školicích programů

    Vytvoření školicího střediska

    Aby mohla CA začít fungovat, bylo nutné vyřešit následující úkoly:

    • vytvořit technickou základnu školicího střediska v souladu s plánovaným počtem studentů;
    • vyvíjet nové a upravovat stávající dokumenty a postupy upravující pedagogickou práci;
    • vypracovat odhad počáteční investice potřebné k realizaci projektu;
    • vypočítat rozpočet CA;
    • rozvíjet školicí programy pro různé kategorie personálu;
    • určit požadovaný počet pracovníků ve školicím středisku, sestavit tabulku obsazení;
    • převést školicí středisko na sedmidenní pracovní režim týdně.

    Noví zaměstnanci nastupují do práce až po absolvování nezbytného školení. To na jedné straně zaručuje ochranu společnosti před neprofesionálním jednáním nováčků, na straně druhé nám umožňuje vybavit mladé zaměstnance znalostmi a pomáhá jim rychle se adaptovat v týmu.

    První skupina studentů začala trénovat 11. července loňského roku. Výhody nového tréninkového systému se projevily okamžitě.

    Námi navržená koncepce odborného vzdělávání odpovídala strategickým cílům rozvoje společnosti, všechny vzdělávací programy byly přizpůsobeny jejím potřebám. Integrovaný přístup ke vzdělávání zaměstnanců nám umožňuje získat kompetentní specialisty; proces učení se stal celistvým.

    Školicí středisko provozuje pět školicích programů v těchto specializacích:

    1. Prodejní expert.
    2. Správce maloobchodních prodejen.
    3. Ředitel poboček.
    4. Expert na mediální centra společnosti.
    5. Přijímač servisních středisek.

    V roce 2006 plánujeme vyjít vstříc potřebám společnosti ALLO na proškolené pracovníky prostřednictvím školení dle vlastních programů ( rýže. 1). Kromě základního cyklu školení byla řada našich zaměstnanců proškolena v rámci cílených programů a všichni zaměstnanci si pravidelně zlepšují své dovednosti.

    Většina požadavků na školení pochází samozřejmě z maloobchodního směru, ale úkolem školicího střediska je uspokojit potřebu školení zaměstnanců ve všech oblastech společnosti. Stále více aplikací přichází od manažerů a specialistů různých oddělení pro účast ve specializovaných programech (nyní jsou pro nás aktuální např. témata „Management služeb“ a „Projektový management“). Nová školení vytváříme samostatně i s pomocí externích konzultantů.

    Školicí středisko se podílí na tvorbě duševního vlastnictví společnosti – vyvinuli jsme balík dokumentace, který plně popisuje vzdělávací proces včetně koncepce, poslání, cílů, strategie, positioningu; pracovní plány; Plány marketingového výzkumu; Organizační struktura; popisy práce a motivační schémata; účetní formy a popisy postupů, standardů, požadavků a přístupů; vzory smluv; koordinace politik pobočky s postupy mateřské společnosti; metodické a informační materiály. Soubor kurzů a moderních dobře vybavených učeben považujeme za významný počin personálního ředitelství společnosti ALLO. Jedná se o výsledek velké práce pracovníků oddělení personálního rozvoje vtělené do reálné práce na zvyšování kvalifikace našich zaměstnanců.

    S rozvojem školicího střediska plánujeme vyvinout a implementovat sadu distančních kurzů a odpovídající software.

    V současné době je personální oddělení personálního vzdělávání malé a pro lektorskou a koučovací práci stále více lákáme manažery a specialisty z různých strukturálních divizí společnosti. Někteří z nich byli vyškoleni jako obchodní trenéři a osvojili si metody aktivní výuky pro dospělé. Úkolem oddělení personálního rozvoje je také kvalitní školení školitelů z řad zaměstnanců společnosti.

    Posouzení účinnosti systému školení a rozvoje

    Identifikujeme čtyři úrovně hodnocení výkonu školicí a rozvojové systémy(SOiR):

    I. Hodnocení efektivity vzdělávacích programů účastníky a jejich manažery.
    II. Hodnocení výsledků učení: znalosti, dovednosti a schopnosti; postoje, osobní vlastnosti.
    III. Školní známka chování na pracovišti a pracovní výkon.
    IV. Posouzení celoorganizačních efektů školení (změny firemní kultury, psychologické klima v týmu atd.).

    Níže je stůl, který uvádí metody hodnocení efektivity školení na jednotlivých úrovních.

    Metody hodnocení na různých úrovních SOiR

    Úrovně hodnocení

    Metody
    I. Vztahová úroveň
    • Dotazník
    • Rozhovor s účastníky, manažery a dalšími zainteresovanými stranami
    • Získání zpětné vazby na konci školení
    • Neformální hodnocení účastníků
    • Studijní deníky
    • Zpráva trenéra (subjektivní hodnocení trenéra)
    II. Znalosti, schopnosti a dovednosti (KUN)
    • Profesionální testy
    • Praktické úkoly
    • Metody situační diagnostiky
    • Odborné posouzení (rozhovor, metoda „360 o“) v průběhu hodnocení zkoušky
    • Psychodiagnostické techniky
    III. Pracovní chování
    • Dohled na pracovišti (skrytý, otevřený)
    • Hodnocení zákazníků
    • Hodnocení výkonnostních ukazatelů: produktivita, kvalita, stížnosti zákazníků
    • Odborné posouzení (vydávají výrobní společnosti námi prodávaného zboží)
    • Metoda kritických incidentů (analýza chování v extrémních případech)
    IV. Organizační úroveň
    • Ankety
    • Rozhovor
    • Metoda kritických incidentů

    Pro odborníky z praxe jsou nejdůležitější hodnocení efektivity výcviku hodnocení úrovně III. Zaměstnanci se může školení opravdu líbit, sám může hodně vědět a umět, ale v praxi nemusí své znalosti aplikovat, být hrubý na klienty apod. Přitom úrovně I, II a IV jsou nezbytným předpokladem pro zajištění žádoucího chování zaměstnanců na pracovišti.

    Pro kontrolu skutečného chování prodejců používáme techniku ​​Mystery Shopping. Připomeňme, že podle výsledků získaných aplikací této metodiky v celé síti naši prodejci vykazují vysoké výsledky při práci s klienty, znají a v praxi uplatňují firemní standardy zákaznického servisu. V oblasti služeb se ale dokonalosti meze nekladou a v tomto ohledu je vždy na čem pracovat.

    Nyní se Školicí centrum skupiny společností ALLO připravuje na oslavu významného data - brzy nám bude rok. Dosáhli jsme dobrých výsledků, ale stále je co dělat.

    Další fází rozvoje našeho školicího střediska bude organizace distančního vzdělávání: přes internet, videokonference atd. Tato forma práce má nesporné výhody: je výhodná pro zaměstnance, protože jim umožňuje ušetřit čas o 35 –40 % a pro společnost tím, že snižuje náklady související se služebními cestami a využíváním školících zařízení. Účast učitele je v procesu předávání znalostí nezbytná a právě forma distančního studia umožňuje maximálně efektivně využít koučovací čas.

    Do budoucna plánujeme dovést školicí centrum k soběstačnosti.

    Článek poskytnut na náš portál
    redakce časopisu

    Není to tak dávno, v sovětských dobách, úroveň vzdělání člověka nehrála v jeho osudu globální roli. Na trhu práce nebyla tak ostrá konkurence jako nyní a i bez dovedností měl každý možnost získat práci a pobírat stabilní plat. Navíc se mohli vyučit mnoha profesím přímo v místě svého zaměstnání. Také na to doplatili!

    Většinu tehdy ani nenapadlo, že přijdou doby, kdy bude potřeba mít ne jednu odbornost, ale dokonce dvě nebo tři, a že v podmínkách postupné transformace ekonomiky někteří odborníci prostě zjistí, práce. Dříve nikdo nepřemýšlel o tom, jak otevřít školicí centrum, a netušil, že školení lze použít k vybudování velmi výnosného podnikání.

    V moderní době se vše dramaticky změnilo. Zaměstnavatelé dnes dávají přednost najímání již hotového personálu, a tím spíše, málokdy někdo souhlasí s tím, že zaplatí školení. S pochopením situace jsou dnes lidé připraveni investovat dobré peníze do znalostí, a ne nutně do vzdělání dětí, mnozí chtějí v krátké době zlepšit svou úroveň nebo získat novou profesi. Ne každý má možnost strávit mnoho let drahým vzděláním na univerzitách, takže podnikání postavené na krátkodobém školení je nyní považováno za vysoce ziskové a relevantní (pokud existuje správně zpracovaný podnikatelský plán), což je v současné době pro mnohé zajímavé. investory a podnikatele.

    Je důležité poznamenat, že pokud má osoba v plánu otevřít jakoukoli nestátní vzdělávací instituci (NOU), měla by vědět, že takové podnikání podléhá povinnému licencování ze strany orgánů dozoru nad vzděláváním na úrovni ustavujícího subjektu Ruská federace.

    Licence musí být součástí podnikatelského plánu, protože bez tohoto postupu bude taková činnost považována za nezákonnou a podnikatel bude nevyhnutelně čelit vysokým sankcím.

    Tento proces zahrnuje předložení potřebných dokumentů licenčnímu úřadu. Jejich posouzení probíhá zpravidla do měsíce, a pokud žadatel splní určité požadavky, pak je rozhodnuto o vydání licence. V tomto případě je výhodné platit daň pomocí zjednodušeného systému.

    Seznam požadovaných dokumentů pro licencovaný subjekt

    • Aplikace, ve které budete muset uvést, jaké vzdělávací programy budou ve školicím středisku poskytovány.
    • Veškeré informace se týkají pedagogických pracovníků, kteří musí odpovídat své kategorii a mít podklady. Personální obsazení musí odpovídat uvedenému počtu budoucích studentů.
    • Dokumenty potvrzující dostupnost vhodných prostor pro školení a jeho plán.
    • Informace, že ke každému deklarovanému vzdělávacímu programu je k dispozici potřebné technické vybavení prostor a odpovídající vzdělávací a metodická literatura.
    • Informace o registraci školicího střediska jako nestátní vzdělávací instituce se seznamem celého zřizovatele.

    Návrat k obsahu

    Jaký počáteční kapitál je potřeba a na čem bude záviset ziskovost?

    Jak je z výše uvedeného patrné, školicí středisko musí být vybaveno speciální technikou, a proto po výběru vhodných prostor (musí mít minimálně 200 m2) musí plán podnikatele zahrnovat náklady na nákup potřebného nábytku. , vybavení a tak dále. Pokud například plánujete otevřít počítačové kurzy, budete si k tomu muset koupit věci, jako jsou moderní počítače, stoly a židle, kopírky, faxy a tak dále.

    Pokud existuje plán založený na školení budoucích kadeřníků, pak by centrum mělo obsahovat zcela jiné atributy: zrcadla, speciální židle, profesionální vysoušeče vlasů a tak dále. V tomto případě bude nutné zakoupit spotřební materiál (šampony, laky, hřebeny, nůžky), které budou potřeba pro školení konkrétně v profesi kadeřníka.

    Jinými slovy, jaký počáteční kapitál bude potřeba, závisí do značné míry na zaměření školicího centra a jeho objemu. Před zahájením své činnosti si každý podnikatel či investor zpracuje podnikatelský plán přísně individuálně a není možné uvádět přesné údaje o požadovaném počátečním kapitálu.

    Takový obchod můžete zahájit s částkou přibližně 300 tisíc rublů. Školicí středisko bude relevantní jak ve velkých městech, tak na vesnicích, kde je v současnosti katastrofální nedostatek školícího personálu. Podnikatelský plán je vypočítán na základě skutečnosti, že pronájem vhodných prostor bude stát v průměru 1-2 tisíce rublů na 1 m2. m

    Nestátní vzdělávací instituce lze otevřít v několika oborech studia. Může například zahrnovat účetní, počítačové a jazykové kurzy. Dnes jsou populární takové oblasti, jako je školení v programu 1C, design a vzhled webových stránek, studium Feng Shui a mnoho dalších. Výběr zaměření kurzu v této oblasti je v podstatě neomezený a další individuální školicí služby lze zahrnout do podnikatelského plánu i za provozu centra. Takové doplňky se mohou také měnit v závislosti na módních trendech.

    Pokud existuje móda pro ručně vyráběné zboží, můžete otevřít například kurzy výroby panenek. Je bezpodmínečně nutné sledovat nasycenost trhu práce různými profesemi. Pokud je nějaké specializace přemíra, budete muset upustit od školení pro ni ve svém centru a nabídnout populaci populárnější možnost.

    Je třeba vzít v úvahu, že čím více služeb vzdělávací instituce poskytuje, tím významnější bude zisk a tím rychleji se zaplatí. V závislosti na investovaných prostředcích, nákladech na pronájem prostor, marketingovém plánu a dalších faktorech se takové podnikání zaplatí přibližně za jeden až dva roky. Návratnost investice je obvykle přibližně 30 % investice.

    V důsledku prostudování kapitoly 6 by student měl

    Vědět:

    • - základní principy pro vznik a provoz školicích středisek
    • - technologie pro personální rozvoj v organizaci
    • - modely hodnocení efektivity vzdělávacích programů

    Být schopný:

    • - vyvinout a zavést systém školení a rozvoje personálu organizace (PC-9)
    • - aplikovat v praxi metody hodnocení účinnosti systému vzdělávání a rozvoje personálu

    Vlastní:

    • - dovednosti v řízení vzdělávacího procesu v organizaci
    • - dovednosti při vytváření kritérií pro efektivitu školení obecně a vzdělávacích programů zvláště
    • - metody hodnocení účinnosti výcviku

    Hlavní rysy fungování školicích středisek v organizacích

    Většina manažerů se domnívá, že nově přijaté zaměstnance je třeba dále školit nebo rekvalifikovat. Hospodářská krize přinesla výzvy nejen pro obecné úspory, včetně lidských zdrojů. Existuje pochopení pro potřebu vytvářet efektivní a výkonné systémy, které jsou flexibilnější a zaměřené na skutečné potřeby firem. Majitelé a manažeři podniků pracují v podmínkách, kdy jsou hlavní trhy se zbožím a službami rozděleny, IT technologie skutečně převyšují potřeby firem a nevyžadují časté změny a modernizaci.

    Lidský zdroj se však ukázal jako nejzranitelnější a hůře ovladatelný, přestože jde o vyškolený a neustále se rozvíjející zdroj, lidé jsou schopni zajistit skutečnou konkurenceschopnost firmy. To znamená, že systém školení personálu by měl co nejvíce odpovídat současnosti a budoucnosti podniku.

    Úspěšný systém školení personálu musí být obchodně orientovaný a v souladu s rozsahem společnosti a fází životního cyklu organizace. Školicí systém musí být integrován do podnikových procesů. Systém podnikového vzdělávání by měl řešit nejen rozvoj zaměstnance s odbornými znalostmi a dovednostmi zaměřenými na výkon pracovních funkcí. Nyní potřebujeme specialistu, který splňuje moderní požadavky, je flexibilní, s motivací k rozvoji a sebezměně. To znamená, že v rámci cílů firemního vzdělávání leží cíle profesní i osobní.

    Pokud je firma na svém trhu a trhu práce v konkurenčních podmínkách, má předpoklady pro vytvoření řízeného vzdělávacího systému, realizovaného formou školicího centra nebo podnikové univerzity.

    Firemní vzdělávání má problémy v metodologickém a teoretickém zdůvodnění, vybavení adekvátními metodami a nástroji. A to i přes dlouhou historii vzdělávací práce s personálem v rámci společnosti. Připomeňme tradice výcviku v předrevolučním Rusku (příklady - Partnerství Jaroslavské velké manufaktury, továrna A. A. Karzinkina v Jaroslavli), existenci výcvikových oddělení v sovětských podnicích. Existuje tradice podnikového školení v továrnách v Evropě a Americe (továrny G. Ford v Detroitu).

    Oficiální historie vzniku firemních univerzit začíná v roce 1961. když Me Donald's vytvořil Hamburger University. Firemní univerzita je činnost nebo katedra, která je strategicky zaměřena na integraci rozvoje lidí jako jednotlivců, včetně jejich projevů v týmu i v organizaci jako celku, která se uskutečňuje prostřednictvím následujících aktivity:

    • - rozvoj partnerství;
    • - přenos organizační kultury, usnadnění přenosu obsahu;
    • - usměrňování úsilí o vytvoření vysoce kvalitního vedoucího týmu.

    Funkce podnikové univerzity závisí na jeho účelu, lze však identifikovat jeho hlavní strategické role:

    • - řízení rozvoje organizace směrem k jejímu budoucímu rozvoji a zachování základních hodnot organizace;
    • - řízení inovací, podpora a prosazování organizačních změn.

    Existuje názor, že firemní univerzita a školicí středisko se liší nejen názvem, ale i podstatou.

    J. S. Meister poukazuje na rozdíly z hlediska cílů a podobnosti metod výuky (tab. 6.1).

    Tabulka 6.1

    Hlavní rozdíly mezi podnikovou univerzitou a školícím střediskem

    Tréninkové centrum

    Firemní univerzita

    Reaktivní

    Proaktivní

    Decentralizované

    Centralizované

    Informace o funkčnosti povrchu

    Relevantní informace týkající se obchodní strategie

    Formát třídy

    Různé formáty - virtuální učebny, počítač, síť, dálkové studium

    Nepřenáší firemní kulturu

    Překládá firemní kulturu

    Má strukturovaný formát - jasný začátek a konec školení

    Celoživotní vzdělávání prací

    Na základě dovedností

    Rozvíjí nejen instrumentální dovednosti – vedení, kreativní myšlení, řešení problémů atp.

    Zvyšování dalších dovedností v práci

    Zlepšení výkonu samotné práce

    Působí jako jedna z funkcí centrály společnosti

    Působí jako nezávislá obchodní jednotka

    Firemní univerzita primárně související s klíčovými strategickými oblastmi činnosti společnosti; jeho školení je založeno na komplexních a podrobných kompetenčních modelech; Hlavním úkolem je vytvořit společnou vizi mezi zaměstnanci společnosti. Firemní univerzita funguje jako laboratoř pro tvorbu a transformaci individuálního učení do sdílených organizačních znalostí.

    Na druhou stranu vnitropodnikový vzdělávací systém realizovaný v jednotce zvané „školicí centrum“ je v podstatě podnikovou univerzitou, která plní své funkce a naplňuje cíle strategického rozvoje zaměstnanců.

    Existují ruské zkušenosti s vytvářením a provozováním firemních univerzit. Prvními univerzitami, které se objevily, byly VimpelCom (mobilní komunikace), Severstal (ocelářský holding), Norilsk Nickel, MIAN (řetězec knihkupectví Bukvoed). společnost jako celek.

    Rychlý růst firmy na vrcholu její činnosti vede také k myšlence vytvořit si vlastní školicí centrum, zejména pokud je nutné provádět hromadná a cyklická školení.

    Důvodů pro vytvoření školicích center může být několik.

    • 1. Rychlý růst a rozvoj firmy. Může se jednat o otevírání poboček nebo růst sítě (například otevírání nových supermarketů, kdy je nutné vyškolit velké množství různého personálu a přenést standardy zákaznických služeb).
    • 2. Aktivní rotace personálu. Může to být způsobeno intenzivním rozvojem firmy, nutností přemístit zaměstnance, kteří nemají rozsáhlé dovednosti.
    • 3. Nedostatek pracovních sil. Nedostatek pracovních sil pociťovaný na trhu práce s sebou nese nutnost vyškolit nevyškolený, nepřipravený personál.
    • 4. Vysoká fluktuace zaměstnanců. Nízká kvalifikace zaměstnanců určité kategorie doprovázená nízkými mzdami s sebou nese nutnost soustavného vzdělávání.
    • 5. Potřeba průběžného vzdělávání v podmínkách vysoké tržní konkurence, rozvoj a zdokonalování klíčových odborných kompetencí.
    • 6. Dostupnost podnikových standardů ve firmě. Mít ve společnosti zakořeněnou profesionální značku (nejčastěji se projevuje v zákaznickém servisu) a osobité chování vyžaduje, aby je nováčci zvládli a udrželi si dlouholeté zaměstnance.
    • 7. Dostupnost rozsáhlé sítě, holdingová struktura. To stimuluje školení velkého množství různorodého personálu, a to nejen školení forem chování, ale také předávání firemních hodnot, jednotných standardů a vlivu na ideové sjednocení útvarů.

    Firmy procházejí při vytváření školicího centra v organizaci řadou fází.

    • 1. Formulace cílů společnosti ohledně vzdělávání (vyjasnění externí a interní personální politiky, korelace výrobní strategie s personální strategií), návrh hlavních výsledků.
    • 2. Identifikace klíčové kategorie pracovníků s potřebou přednostního školení (zařazení pracovníků, kteří primárně demonstrují image firmy, nebo ovlivňují práci personálu, nebo zajišťují významné procesy ve firmě).
    • 3. Určení směru výcviku (rekvalifikace, zdokonalování), znalostí, dovedností. K tomu dochází na základě posouzení úrovně připravenosti a úrovně vyhlídek personálu.
    • 4. Stanovení časových, finančních, personálních nákladů a „průchodnosti“ školicího střediska.
    • 5. Stanovení forem, metod a metod výuky.
    • 6. Zajištění organizačních podmínek - prostory, nábytek, vzdělávací materiály, učební materiály a vybavení.
    • 7. Školení učitelů, školitelů, moderátorů.
    • 8. Stanovení školicích kritérií, zavedení metod pro sběr zpětné vazby a výpočet ekonomické proveditelnosti zavedení školícího centra.

    Právě tento pohyb vývoje jednotlivými fázemi vytváření firemního školení je správný, protože nám umožňuje přejít od globálních úkolů, aniž bychom přišli o ty taktické a operační. Ideově zpracovaná problematika personálního rozvoje se přenáší do roviny praktické techniky. Následovat by měly administrativní činnosti související se stanovením místa vzdělávacího oddělení v organizační struktuře podniku, vytvoření personálních útvarů odpovědných za různé aspekty řízení vzdělávání personálu ve firmě.

    Příkladem je zkušenosti společnosti Mobile TeleSystems. Představme si firemní vzdělávací cyklus, který v MTS existuje.

    Firemní univerzita zde označuje systém vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. Je deklarováno, že podniková univerzita a společnost spolu úzce souvisí. Společnost a podniková univerzita hlásají společné hodnoty, které jsou reprezentovány zkratkou „SIMPLE“ (partnerství – efektivita – odpovědnost – odvaha – kreativita – otevřenost).

    Na podnikové univerzitě existují tři typy školení- integrační (pro nové zaměstnance), profesní (pro úspěšné plnění současných pracovních povinností) a školení v manažerských a komunikačních dovednostech, které jsou nezbytné pro úspěšnou kariéru.

    • Soroka V. A. Od obchodních potřeb k volbě modelu firemního školení a kritériím pro jeho hodnocení // http://intservis.ru/article/index.php?dir=15&id=98
    • Chernobaev I.P. Zkušenosti s vytvářením školícího a poradenského centra // Příručka personálního managementu. 2003. č. 5. S. 78-90.
    • Meister J. S. Corporate University: Lekce budování světové pracovní síly 1998.
    • Derevleva M. Klíčové obchodní úkoly jsou prioritou podnikové univerzity skupiny MTS // Informační přehled společnosti FORMATTA, www.formatta.ru. str. 22-25.